文化是一個國家和地區(qū)的獨特標志，保護和傳承文化是我們的責(zé)任。用簡明扼要的標題概括內(nèi)容，快速吸引讀者的興趣；總結(jié)是對自己的一種反思和梳理，以下是一些總結(jié)范文，供大家學(xué)習(xí)和參考。
外派員工申請書篇一
首先，感謝領(lǐng)導(dǎo)給我這次評選優(yōu)秀員工的機會，也感謝您能在百忙中看我這份自薦書。自從來到長富，在質(zhì)量檢測這個工作崗位上，我踏踏實實、勤勤肯肯的做好本職工作，以嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度來對待每一件事。單位對于我這名員工來說，不僅僅是一個工作企業(yè)，更是一所社會大學(xué)，跨入公司便開始新的學(xué)習(xí)生涯，在這里我學(xué)到的不僅僅是專業(yè)上的技能，更多的是為人處世的道理，在與員工、領(lǐng)導(dǎo)的溝通與協(xié)作當(dāng)中，深感自己日益成熟與進步。
自20xx年進公司至今，我并沒有為公司做出了不起的貢獻，也沒有取得特別值得炫耀可喜的.業(yè)績，認真完成每次的檢驗計劃，總結(jié)經(jīng)驗，從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)，向他人學(xué)習(xí)，盡量將自己的工作爭取一次比一次做的更好，盡可能的提高工作效率，與同事相處和睦。
在工作中我認為讓我學(xué)會最重要的一點就是，讓我知道如何安排時間及溝通的能力。溝通創(chuàng)造價值，所以溝通也是很重要的，少點摩擦，多點寬容，這樣同事、部門之間的工作才能協(xié)調(diào)配合的更好。在工作當(dāng)中我全心投入工作中去，以健康快樂的心態(tài)來辦公，以嚴謹負責(zé)的態(tài)度給出每一份報告。無論是之前還是未來我將會更加努力、更加勤奮的工作、更高的目標、更高的起點要求自己為公司明天的宏偉藍圖添份一力。為公司的全面發(fā)展和攀升的目標奮斗。
最后，希望在今后工作中，能一如既往地得到各同事領(lǐng)導(dǎo)的支持各肯定。
我深信，一份耕耘，一份收獲，從點點滴滴的工作中，我細心積累經(jīng)驗，使工作技能不斷提高，為以后的工作奠定堅實的基礎(chǔ)。在此感謝我部門的領(lǐng)導(dǎo)在工作中給了我諸多的指導(dǎo)與幫助,還有我的員工同事們，感謝他們在工作中給我的鼓勵和幫助，假如沒有他們就沒有我今天的成長。最后再次感謝領(lǐng)導(dǎo)在諸多工作之際觀看我的自薦書。您們辛苦了。
申請人：
20xx年xx月xx日。
外派員工申請書篇二
尊敬的部門經(jīng)理：
時光荏苒，歲月如梭，又到了超市一年一次的員工崗位提升評定季度了。作為一名超市酒飲區(qū)的工作人員，我從20xx年6月進入單位工作，一直到如今20xx年12月，始終就是一名超市的普通理貨員，我也在超市理貨員的崗位上默默得奮斗了5年6個月。說實話，我很希望借助這次崗位提升評定機會能夠晉升為超市酒飲區(qū)資深員工。
這期間，我見證了超市一步步的發(fā)展，從一個默默無聞的街區(qū)小超市成長為了市場規(guī)模占據(jù)所在城市半壁江山的大超市。這五年多時間以來，我身邊的同事多有變動，人員調(diào)度頻繁。其中幾名同事因為卓越的工作業(yè)績已經(jīng)提升到了主管、經(jīng)理的崗位，而我的崗位依舊沒有變動過。我深知自己只有初中文化水平，沒有多少管理工作經(jīng)驗，并且在平常的工作當(dāng)中也表現(xiàn)平平?？墒俏倚闹幸琅f有一份斗志，終究希望能夠提升崗位到一個更高的水平。
前一段時間，單位當(dāng)中有消息傳言說我藐視領(lǐng)導(dǎo)，說我多有抱怨。說實話，這些傳言有些說得也是不錯的。然而，我很明白一個道理：那就是我相信領(lǐng)導(dǎo)在人才任由方面沒有問題，我自身學(xué)歷低微，工作能力也多有欠缺。然而，我更相信領(lǐng)導(dǎo)會在我能力達到的時候給我恰當(dāng)?shù)穆毼惶嵘?。我現(xiàn)在已經(jīng)很清楚這個道理了，所以我是持一顆平常的心態(tài)書寫這樣一份崗位提升申請。
總的來說，在此提交我的資深員工申請書給您，希望您能夠?qū)ξ疫M行多方面的能力考評，給予我合理的崗位評定認定。
此致！
外派員工申請書篇三
李總：
您好！在公司各級領(lǐng)導(dǎo)下，公司圍繞20xx年3月份的銷售目標，全體員工上下同心，再生產(chǎn)上取得了一定的成果。為全面完成20xx年3月份的目標做出了積極地貢獻。為回饋員工辛勤工作及奉獻，同時鼓舞員工士氣再接再厲，爭取在4月份產(chǎn)量和質(zhì)量上上一個新臺階，增加公司凝聚力，提高員工對公司的認可度，并未同事間相互交流，進一步認識提供機會，培育企業(yè)團結(jié)奮進的團隊精神，特向董事長申請員工聚餐。
一：活動紀律。參加者統(tǒng)一接受公司人員的安排，不得擅自離開團隊單獨行事。有事者必須向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)說明情況，活動期間，員工自行管好自身的財務(wù)，以防丟失。
二：活動結(jié)束后，員工結(jié)伴打車或自行打車回家。在聚餐期間，注意安全，高興聚餐，平安回家。
外派員工申請書篇四
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
我是xx部門的xx，于xx年xx月xx日成為公司的試用職員，到這天已經(jīng)有三個月，試用期已滿。在這段時間里，我工作努力，表現(xiàn)突出，完全能夠勝任工作，根據(jù)公司的規(guī)章制度，現(xiàn)申請轉(zhuǎn)為正式職員。
在這段時間里，我主要的工作是xx，透過鍛煉，我熟悉了xx的整個操作流程。在工作中，我一向嚴格要求自我，認真及時做好領(lǐng)導(dǎo)布置的每一項任務(wù)，同時主動為領(lǐng)導(dǎo)分憂。xxxx方面不懂的問題虛心向同事學(xué)習(xí)請教，不斷提高充實自我，期望能盡早獨當(dāng)一面，為公司做出更大的貢獻。
當(dāng)然，初入xx(部門)，難免出現(xiàn)一些小差小錯需要領(lǐng)導(dǎo)指正，但前事之鑒，后事之師，這些經(jīng)歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時思考得更全面，杜絕類似失誤的發(fā)生。在此，我要特地感謝公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的入職指引和幫忙，感謝大家對我工作中出現(xiàn)的失誤給與提醒和指正。
公司寬松融洽的工作氛圍，團結(jié)向上的企業(yè)文化，使我在較短的時間內(nèi)適應(yīng)了那里的工作環(huán)境，同時讓我很快與同事們成為了很好的工作伙伴。經(jīng)過這三個月，我此刻已經(jīng)能夠獨立處理本職工作，當(dāng)然我還有很多不足的地方，處理問題的經(jīng)驗方面有待提高，團隊協(xié)作潛力也需要進一步增強，需要不斷繼續(xù)學(xué)習(xí)以提高自我的潛力。
我很喜歡這份工作，這三個月來我學(xué)到了很多，感悟了很多。看到公司的迅速發(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的期望以一名正式職員的身份在那里工作，實現(xiàn)自我的奮斗目標，體現(xiàn)自我的人生價值，和公司一齊成長。
在此我提出轉(zhuǎn)正申請，懇請各位領(lǐng)導(dǎo)給我繼續(xù)鍛煉自我、實現(xiàn)理想的機會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創(chuàng)造價值，同公司一齊展望完美的未來!
xx年xx月xx日。
外派員工申請書篇五
尊敬的`x經(jīng)理：
您好！
我是公司一名迎賓員，感謝公司在我入職以來的培養(yǎng)關(guān)心和照顧，從x年x月份來到[公司]至今，我學(xué)到了很多東西，今后無論走向哪里，從事什么，這段經(jīng)歷都是一筆寶貴的財富，我為在彩卡的這段工作經(jīng)歷而自豪。
而今，由于個人原因提出辭職，望領(lǐng)導(dǎo)批準。
此致
敬禮！
辭職人：xxx。
20xx年xx月xx日。
外派員工申請書篇六
尊敬的靈導(dǎo)：
我叫xxx，于xx年xx月xx日進入，根劇的需要，目前在xxx（部門）工作。本人工作任真、細心且具有較強的責(zé)任心和進取心，工作熱情，性格開朗，樂于與他人溝通，具有良好的溝通技巧，有很強的團隊協(xié)作能力；責(zé)任感強，安時完成靈導(dǎo)交付的工作，和同事之間能購?fù)献鳎P(guān)系相處融洽而和睦，配合各部門負責(zé)人成功地完成各項工作；積極學(xué)習(xí)新知識、技能，注重自身發(fā)展和進步。
xxx是一個工作任務(wù)非常重而且非常繁瑣的部門，每天工作都是一環(huán)扣一環(huán)，每一個人都必須認任真真的上崗才能確保工作的質(zhì)量，在如此的一個部門里，我學(xué)習(xí)了很多，領(lǐng)悟了很多：最初，我非常敬佩靈導(dǎo)的能力。在其他我也做過，靈導(dǎo)什么都不會什么都不懂的很多，可這兒不同，給我們培訓(xùn)的靈導(dǎo)、我們部門的靈導(dǎo)甚至我們實習(xí)時所在部門的靈導(dǎo)的專頁精神讓我敬佩，和他們在一起天天都有我要學(xué)習(xí)的，好象從他們的身上上我永遠都有取之不盡用之不絕的知識。其次，工作時各個部門的跟尾非常到位。我們在華為實習(xí)的時候，對那里的工作很不孰悉，打印、復(fù)印都不知道要找誰。是資訊的同事幫助我們，主動給我們打印需要的材料，幫助我們復(fù)印課業(yè)，真的體現(xiàn)了華為是一個大家庭，我們都是其中一員如此的精神，真的非常感謝他們。
在本部門的工作中，我勤奮工作，獲得了本部門靈導(dǎo)和同事的任同。當(dāng)然，在工作中我也有不足之處部門靈導(dǎo)也及時給我指出，促進了我工作的成熟性。
如果說剛來的那幾天單單是從職工的口中了解，對的認識單單是皮髦的話，那么隨著時間的推移，我對也有了更為琛刻的了解。寬松融洽的工作氛圍、團結(jié)向上的企業(yè)文化，讓我很快進入到了工作角色中來。這就好比一輛正在進行磨合的新車相同，一個好的司機會讓新車的磨合期梭短，并且會很好的保護好新車，讓它發(fā)揮出最妙的性能。咱們正是一名優(yōu)秀的司機，新職員正是需要渡過磨合期的新車，在的靈導(dǎo)下，我會更加嚴格要求自己，在做好本員工作的同時，積極團結(jié)同事，搞好大家之間的關(guān)系。在工作中，要不斷的學(xué)習(xí)與積累，不斷的題出問題，解決問題，不斷完膳自我，使工作能購更快、更好的完成。我相信我一定會做好工作，成為華為的一份子，不辜負靈導(dǎo)對我的期望。
總之，在這兩個月的工作中，我深深體會到有一個和諧、共進的團隊是非常重要的，有一個積極向上、大氣磅礴的和靈導(dǎo)是職工前進的動力。華為給了我如此一個發(fā)揮的舞臺，我就要珍惜此次機會，以華為為家、顧客至上、合作奮斗的口號來嚴格要求自己，為的發(fā)展竭盡全力。在此我題出轉(zhuǎn)正申請，稀望自己能成為的正式職員，懇請靈導(dǎo)予以批準。
xx年xx月xx日。
外派員工申請書篇七
您好：
我叫xx于x年2月x日進入公司，根據(jù)公司的需要，目前在賬管課的金融室工作。本人工作認真。細心且具有較強的責(zé)任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情；性格開朗，樂于與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，有很強的團隊協(xié)作能力；責(zé)任感強，確實完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關(guān)系相處融洽而和睦，配合各部門負責(zé)人成功地完成各項工作；積極學(xué)習(xí)新知識。技能，注重自身發(fā)展和進步。
賬管課是一個工作任務(wù)非常重而且非常繁瑣的部門，每天工作都是一環(huán)扣一環(huán)，每一個人都必須認認真真的上崗才能確保工作的質(zhì)量，在這樣的一個部門里，我學(xué)習(xí)了很多，領(lǐng)悟了很多：首先，我非常敬佩領(lǐng)導(dǎo)的能力。在其他公司我也做過，領(lǐng)導(dǎo)什么都不會什么都不懂的很多，可這里不是，公司給我們培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)。我們部門的領(lǐng)導(dǎo)甚至我們實習(xí)時所在部門的領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)精神讓我敬佩，和他們在一起天天都有我要學(xué)習(xí)的，好像從他們的身上上我永遠都有取之不盡用之不絕的知識。其次，是工作時各個部門的銜接非常到位。我們在水木店實習(xí)的時候，對那里的工作很不熟悉，打印。復(fù)印都不知道要找誰。是資訊的同事幫助我們，主動給我們打印需要的材料，的'，有一個積極向上。大氣磅礴的公司和領(lǐng)導(dǎo)是員工前進的動力。物美公司給了我這樣一個發(fā)揮的舞臺，我就要珍惜這次機會，以物美為家。顧客至上。合作奮斗的口號來嚴格要求自己，為公司的發(fā)展竭盡全力。在此我提出轉(zhuǎn)正申請，希望自己能成為公司的正式員工，懇請領(lǐng)導(dǎo)予以批準。
申請人：
外派員工申請書篇八
第1條? 目的
1．為規(guī)范員工外派培訓(xùn)管理工作，使其有效地組織和運行。
2．保證員工外派培訓(xùn)的質(zhì)量，提升受訓(xùn)員工的整體素質(zhì)。
第2條? 試用范圍
本制度適用于公司所有員工的公派培訓(xùn)及私請外派培訓(xùn)的管理工作。
第3條? 管理職責(zé)
1．公司各部門經(jīng)理負責(zé)向人力資源部推薦參加外派培訓(xùn)的員工。
2．人力資源部負責(zé)外派員工培訓(xùn)的組織與管理工作。
第4條? 術(shù)語解釋
1．公派培訓(xùn)，是指公司根據(jù)工作需要指定派遣員工參加公司外的一切培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動。
2．私請外派培訓(xùn)，是指員工為了滿足個人學(xué)習(xí)的需要，個人申請經(jīng)公司同意或同公司達成某種協(xié)議后，參加公司外的`一切培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動。
第5條? 確定外派培訓(xùn)人選
1．部門經(jīng)理或人力資源部，視實際需要可提議外派受訓(xùn)人選。
2．部門經(jīng)理結(jié)合部門發(fā)展的需要與員工的實際工作表現(xiàn)，可推薦合適人員參加外派培訓(xùn)。
3．員工個人根據(jù)工作的需要，也可以向公司提出參加外派培訓(xùn)的申請。此種情形須報人力資源部審核，人力資源部再將外派培訓(xùn)申請上報至總經(jīng)理核準審批后方可執(zhí)行。
第6條? 外派培訓(xùn)申請
被提議的人員或個人申請參加公司外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人員應(yīng)事先填報“外派培訓(xùn)申請表”，并提交至人力資源部，人力資源部匯總外派培訓(xùn)需求，報總經(jīng)理批準審批后組織實施?！巴馀膳嘤?xùn)申請表”如下：
第8條? 參加外派培訓(xùn)費用在 元以下的，由公司統(tǒng)一支付相關(guān)的培訓(xùn)費用。
第9條? 參加外派培訓(xùn)占用工作時間在 天以上的或企業(yè)統(tǒng)一支付培訓(xùn)費用在 元以上的培訓(xùn)，參訓(xùn)員工應(yīng)與企業(yè)簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，雙方簽字后作為《勞動合同》的附件執(zhí)行?！杜嘤?xùn)協(xié)議》一式兩份，參訓(xùn)員工和企業(yè)各執(zhí)一份。
第10條? 公派培訓(xùn)費用報銷應(yīng)由人力資源部審核，相關(guān)手續(xù)不完善的，不予審核。
第11條? 私請外派培訓(xùn)者，培訓(xùn)費用原則上自行負擔(dān)，公司視其情況可以適當(dāng)補助，費用按協(xié)議約定處理。
第12條? 外派人員待遇規(guī)定
員工參加外派培訓(xùn)期間，視同正常上班，其工資與各項福利待遇正常計發(fā)。
第13條? 受訓(xùn)人員必須自覺遵守外部培訓(xùn)機構(gòu)的各項規(guī)定與要求，凡因違規(guī)違紀受到培訓(xùn)機構(gòu)處分的，公司根據(jù)情節(jié)輕重予以相應(yīng)的處分。
第14條? 外派員工因故不能完成培訓(xùn)或未取得結(jié)業(yè)資格證明，應(yīng)呈報詳述具體理由，由部門經(jīng)理簽字，經(jīng)人力資源總監(jiān)核準后，交至人力資源部備案，辦理退訓(xùn)手續(xù)。
第15條? 受訓(xùn)學(xué)員需在學(xué)習(xí)結(jié)束的 天內(nèi)，須將學(xué)習(xí)情況作書面報告，并交人力資源部備案。
第16條? 培訓(xùn)期滿，受訓(xùn)學(xué)員必須按時回公司報到，如逾期不歸，按曠工處理。
第17條? 外派培訓(xùn)機構(gòu)有頒發(fā)培訓(xùn)證明文件的，外派員工應(yīng)將證明文件正本送交至人力資源部存檔，離職時辦清手續(xù)后可歸還。
第18條? 外派培訓(xùn)人員返回后應(yīng)就培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)公司需求對其他相關(guān)部門員工傳授、交流，不得借故推諉。
第19條? 本制度未盡事宜參照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第20條? 本制度由人力資源部負責(zé)起草和修訂。
第21條? 本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后生效。
1. 試用范圍?
新管理崗位、新技術(shù)、新設(shè)備引進等所需外派培訓(xùn)?
外派培訓(xùn)：指公司根據(jù)工作需要指定員工派遣參加公司外部培訓(xùn)、學(xué)習(xí)活動 ?
2. 培訓(xùn)費用?
2.1 培訓(xùn)費用指在培訓(xùn)活動中公司為員工支付的培訓(xùn)費、食宿費、交通費總和。?
2.2 培訓(xùn)費用的報銷應(yīng)出具相應(yīng)、有效的發(fā)票，并于公司行政人事部登記備案。 ?
如遇以下情形，則不予報銷費用：?
員工在外派培訓(xùn)期間因私人原因發(fā)生的食宿、交通等費用?
3. 外派培訓(xùn)出勤及薪酬福利管理?
出勤?
3.3外派人員因重大事宜，無法參加培訓(xùn)時，因提前向培訓(xùn)方管理部門說明?
薪酬福利?
4．員工責(zé)任與義務(wù)?
5.本管理制度適用于公司所有外出培訓(xùn)，由公司行政人事部負責(zé)解釋。
外派員工申請書篇九
尊敬的老師：
您好!
我是x學(xué)院x系x班的學(xué)生xx。在此，我希望首先能向您和各位為我們這些貧困生所努力的人們說聲——謝謝!因為有國家的關(guān)照，以及那你們在工作中的幫助，這才有了我們這些大山里的孩子走出來的機會!無論能不能得到這次機會，我都同樣感謝你們。
現(xiàn)在，我在此對自身的情況進行一些簡述。和大部分的貧困學(xué)子一樣，我也是一個來此農(nóng)村的孩子。我出生在x市x鎮(zhèn)一個偏僻的小村子里。在這個群山起伏的x市里，我們村孤零零的坐落在群山之間。盡管不至于說與世隔絕，但無論是出行還是回來，都是非常的不便的。這些年來，村子里為了打工出去了很多的年輕人，但至今都沒有幾個人愿意回來。在村里的，多是些老人和孩子，就像是一個被遺忘的角落。
但我是幸運的!在村子這樣的情況下，村中的人大部分都指望著孩子長大了能幫著做農(nóng)活，或者早些出去打工。但是，我的父母卻不這樣認為。他們到了外邊，吃了足足的苦頭，還染上了不少的傷痛!這樣的他們非常的明白，在這個外面的世界，如果沒有知識，是寸步難行的!不顧親人的反對，他們堅持著要送我上學(xué)，送我走出好幾里的山路，送我走到學(xué)校，送我走出大山!
但是，當(dāng)我坐在窗明幾凈的教師的同時，他們卻必須忍受著比以往更加艱辛的痛苦，多接上好幾份工作，省吃儉用的供我讀書!供我學(xué)習(xí)!有時候，我看著眼前的書本，就想起父母的辛苦。心中忍不住酸楚，但又不舍得讓自己沉浸到情緒中去，耽誤了學(xué)習(xí)的`時間。
如今，經(jīng)歷了十二年的努力，我終于沒有辜負父母的期望!我考上了xx大學(xué)，來到了x學(xué)院x系x班!但是，比起過往的學(xué)習(xí)階段，大學(xué)的花費實在是高的令人感到絕望。盡管我也開始通過勤工儉學(xué)和假期的兼職來為家中減輕負擔(dān)。但逐漸年邁的父母已經(jīng)很難再支撐起這樣的支出，近年來隨著小時候照顧我的爺爺?shù)牟〉?，家中更是債臺高筑。
但及時是這樣，父親他也沒想過放棄，他是一個堅強的人，也正是從他的身上，我才學(xué)到了堅持不懈的精神!如今，自從加入了大學(xué)，我在學(xué)習(xí)上就更加的拼搏努力，更通過積極的努力取得了“xx、x”等稱號。如今，我真的很期望能得到這份助學(xué)金的幫助。我的期望自己能有機會幫助父母更好的支撐起這個家庭。
如果，我有機會能得到這次的助學(xué)金的機會，我定會加倍努力的學(xué)習(xí)!加倍的鍛煉自己!讓自己能成為一名對社會有用的人才!在今后，當(dāng)我也有能力的時候，我定會回報社會，回報校園，成為下一位助學(xué)金的支持者!望你能考慮，謝謝!
此致
敬禮!
申請人：
20xx年xx月xx日。
外派員工申請書篇十
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
我很感謝公司給我供應(yīng)的大舞臺，感謝領(lǐng)導(dǎo)對我長期以來如此的信任和支持!我想我今后唯恐很難再遇到這么友善的領(lǐng)導(dǎo)了?？墒?，我唯恐注定是群舞中最不起眼的那個，無法擔(dān)當(dāng)領(lǐng)舞的主角，既然如此，為了不拖累公司，不成為公司成長的瓶頸，也為了削減我對自我的絕望，我想，我還是離開吧，把這個財務(wù)主管的位置空出來給能夠為邁為的成長起到推動作用的人才吧。
當(dāng)時選擇來到邁為，是正確的。我不會遺忘領(lǐng)導(dǎo)對我的信任，同事對我的幫助，更不會遺忘我婚禮上大家那一張張的笑臉與一聲聲的祝愿，這些將成為我無法磨滅的記憶!此刻，雖然我是流著淚寫下的辭職信，可我依舊不會懊悔——離開，并不代表厭惡，并不代表要舍棄、要遺忘!我真心的`期望邁為能過成長壯大，期望我們曾將在例會上的那些玩笑能夠成真，期望有一天，我能夠傲慢的別人說“邁為集團財務(wù)部最初的建立還有我的一點點功績呢”!
我愧對公司給我供應(yīng)的時機，愧對領(lǐng)導(dǎo)對我的信任!所以，我選擇離去，一方面，削減對自我的絕望，削減苦痛，另一方面，不要成為公司成長的瓶頸!
最終，望領(lǐng)導(dǎo)批準!
此致
敬禮!
辭職人：xxx。
xxxx年xx月xx日。
外派員工申請書篇十一
隨著社會在進步，申請書應(yīng)用范圍廣泛，寫作層面上，申請書下級向上級的行文方式。那么相關(guān)的申請書到底怎么寫呢？以下是小編收集整理的外派業(yè)務(wù)人員申請書，希望能夠幫助到大家。
甲方（單位）
乙方（員工）
一、乙方派駐公司（下稱用工單位）的期限為個月，從________年____月____日起，至________年____月____日，期滿后乙方仍須返回甲方處工作。
二、乙方同意工作地點為，并同意根據(jù)用工單位的'工作需要和崗位安排，按時完成勞動任務(wù)，并達到用工單位規(guī)定的質(zhì)量標準。
三、乙方在派駐用工單位工作期間的工資、獎金、津貼、補貼等費用，由甲方按照雙方________年____月____日簽訂的《勞動合同》（下稱勞動合同）的約定支付給乙方，甲方為乙方個人所得稅代扣代繳義務(wù)人，同時，甲方為乙方繳納勞動合同約定的各項社會保險費用。
四、甲方有權(quán)在乙方派駐用工單位期間對乙方進行管理、教育和違紀處理，并有權(quán)根據(jù)工作需要將乙方從用工單位撤回。
五、乙方派駐用工單位期間，繼續(xù)享有甲方員工的各項福利待遇，并有權(quán)享受每月外派補助（提示：貴司是否同意向外派人員支付外派補助），且承諾不向甲方提出辭職請求，如因特殊情況需提出辭職請求，應(yīng)按法律法規(guī)有關(guān)規(guī)定及勞動合同約定向甲方提出，并承擔(dān)勞動合同所約定的違約責(zé)任。
六、乙方承諾自覺服從用工單位的各種安排，遵守甲方各項規(guī)章制度，保守其商業(yè)秘密。
七、乙方在派駐用工單位期間，違反法律法規(guī)及勞動合同約定或用工單位規(guī)章制度給用工單位造成損失的，乙方應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，如因此給甲方造成損失的，甲方有權(quán)向乙方追償。
八、本協(xié)議未約定事項，雙方按照勞動合同相關(guān)條款約定執(zhí)行。
九、本協(xié)議自雙方合法簽署之日起生效，一式貳份，各執(zhí)壹份，具有同等法律效力。
甲方（簽章）：_________乙方（簽章）：_________
簽訂地點：_________簽訂地點：_________
_________年____月____日_________年____月____日
外派員工申請書篇十二
尊敬的上級領(lǐng)導(dǎo)：
我是南部縣南隆鎮(zhèn)鎮(zhèn)三青村九組村民李元滿，男，漢族，出生于1950年9月。我于1971年1月應(yīng)征入伍，在中國人民解放軍81608部隊服役至1976年3月。在部隊服役的5年多中，我認真訓(xùn)練，嚴格要求自己，出色完成上級交給的`各種各類任務(wù)，深受領(lǐng)導(dǎo)好評，曾受過上級多次嘉獎。
時至今日，退役已近40年，我一直在家務(wù)農(nóng)，自食其力，隨著年齡的增加，身體一年不如一年。哪知天有不測風(fēng)云，人有旦夕禍福，今年7月一場大病突如其來，醫(yī)院檢查出我罹患賁門癌，到成都華西醫(yī)院作賁門及胃癌切除手術(shù)，花費巨大，現(xiàn)回家修養(yǎng)期間，每月的化療藥物費用近5000元，家里經(jīng)濟難以維持，鑒于我的特殊情況及現(xiàn)實生活的實際困難，特向上級部門提出申請，望主管領(lǐng)導(dǎo)酌情幫助解決生活困難問題，我將感激不盡。
此致
敬禮
申請人：
20xx年12月25日。
外派員工申請書篇十三
姓名：部門：職務(wù)：
本人因公司事業(yè)發(fā)展需要被派送到參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，
時間天，(即從年月日至年月日)。愿與公司共同遵守以下協(xié)議：
一、培訓(xùn)目的：
二、培訓(xùn)機構(gòu)與培訓(xùn)科目：
三、培訓(xùn)期間本人愿意遵守培訓(xùn)機構(gòu)的有關(guān)規(guī)定，維護本公司名譽與保證不泄露公司秘密。保證受訓(xùn)期間虛心學(xué)習(xí)，吸收所需知識技能，于受訓(xùn)期滿后返回公司服務(wù)。如公司中途因工作需要要求中止受訓(xùn)，愿以公司利益為重，絕無異議。
四、學(xué)業(yè)完畢后愿盡所學(xué)之經(jīng)驗、知識、技能服務(wù)于公司，并愿將所學(xué)傳授給公司同仁，所取得相關(guān)資料應(yīng)留公司存檔。利用所學(xué)取得的科研成果、專利、著作應(yīng)以公司名義取得自有知識產(chǎn)權(quán)，絕不私自向外出售、泄漏、轉(zhuǎn)讓。
五、培訓(xùn)學(xué)習(xí)期滿保證繼續(xù)在公司服務(wù)年，即從年月日起至年月日止，愿按公司相關(guān)規(guī)定申請報銷員工培訓(xùn)費用。
六、培訓(xùn)期間，公司應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)地點生活水平每月發(fā)給學(xué)員在職時月工資的%生活補貼，計元人民幣。
七、培訓(xùn)期間本人愿與公司保持不間斷聯(lián)系，并能配合公司的科研開發(fā)及項目拓展活動。
八、培訓(xùn)人如有違反以上條款，需賠償公司一切損失。如有泄漏公司商業(yè)、技術(shù)秘密者，在承擔(dān)經(jīng)濟損失的`同時，愿承擔(dān)法律責(zé)任。
九、本協(xié)議一式兩份，受訓(xùn)人與公司各持一份。本協(xié)議未盡事宜，雙方協(xié)商解決。
受訓(xùn)人：公司名稱：
法定代表人：
2.培訓(xùn)費用。
2.1培訓(xùn)費用指在培訓(xùn)活動中公司為員工支付的培訓(xùn)費、食宿費、交通費總和。
3.外派培訓(xùn)出勤及薪酬福利管理出勤。
3.4員工外派培訓(xùn)期間按在本公司正常出勤計算，原有工資獎金正常發(fā)放。
3.6員工培訓(xùn)期間由公司補貼伙食費(30元/天)。
5.本管理制度適用于公司所有外出培訓(xùn)，由公司行政人事部負責(zé)解釋。
外派員工申請書篇十四
青海省經(jīng)濟貿(mào)易委員會：
青海百生洗煤有限公司原名青海百生物流公司，法定代表人：張冬青，實際控股人：曹吉。是一家主要從事煤炭倉儲、轉(zhuǎn)運、洗選加工的一體綜合企業(yè)，為方便公司經(jīng)營活動，帶動地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展。于20xx年11月5號在海北州注冊，后由于管委會要求，改名為青海百生洗煤有限公司，注冊資本金7000萬。
公司于20xx年5月成立了物流部，該公司位于剛察縣熱水鎮(zhèn)北側(cè)5km處，占地面積約270畝。
公司選址于剛察縣熱水鎮(zhèn)煤礦中心區(qū)，位于剛察縣熱水鎮(zhèn)北側(cè)5公里處，熱水地區(qū)行政隸屬于海北藏族自治州剛察縣，界內(nèi)用地20萬平方米，是青海省唯一的煤炭物流園，該園年產(chǎn)1500—20xx萬噸精煤。
公司下設(shè)辦公室;生產(chǎn)管理;財務(wù)管理;采購、銷售管理、物流等部門，為公司建設(shè)與運營提供了可靠的技術(shù)和物質(zhì)保障。
剛察縣熱水鎮(zhèn)煤炭資源，依托自然資源優(yōu)質(zhì)，成為這一地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展支柱，自然形成了以煤炭為核心的產(chǎn)、運、銷產(chǎn)業(yè)鏈。為地方經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了極其重要的作用。為保證當(dāng)?shù)丨h(huán)境質(zhì)量和煤炭轉(zhuǎn)運各環(huán)節(jié)之間的配合。地區(qū)附近現(xiàn)有青海焦煤集團、青海義海煤業(yè)、青海江倉能源公司十幾家煤礦企業(yè)作為煤炭轉(zhuǎn)運地，年產(chǎn)原煤20xx多萬噸，原煤供應(yīng)充足。
經(jīng)過多年的奮斗，我公司有多年煤炭經(jīng)營的經(jīng)驗，和外省的客戶有著良好的合作關(guān)系，在山西、河北、山東等地都有穩(wěn)定的客戶基礎(chǔ)。從起初的運銷到現(xiàn)在的精洗深加工形成了一定的產(chǎn)業(yè)鏈，提高了煤炭的綜合使用率，更加合理的`利用我省的煤炭資源，使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟效益。
我公司的煤炭運銷、精洗深加工產(chǎn)業(yè)在促進當(dāng)?shù)亟?jīng)濟、增加就業(yè)率、帶動當(dāng)?shù)仄渌a(chǎn)業(yè)的發(fā)展中也起到了一定的積極作用。由于我省的鐵路運力緊張，而利用汽車長途運輸具有運輸周期短、效率高的特點，所以我公司把汽車運輸作為運輸?shù)闹饕\營手段，與多個物流企業(yè)都有良好的合作關(guān)系。我們相信憑借我們的經(jīng)驗和能力，使青海物流市場規(guī)?；l(fā)展更強，更大!
此致
敬禮!
申請人：
20xx年xx月xx日。
外派員工申請書篇十五
自從加入公司以來，我有幸成為了一名外派員工，受雇于公司的駐外子公司工作。這段時間的工作經(jīng)歷讓我受益匪淺，不僅能夠?qū)W到不少專業(yè)知識，更加深了我對不同文化背景下工作的理解。在這里，我要分享一下我對于外派工作的心得體會。
首先，外派工作給我?guī)砹穗y得的機會去了解和擁抱不同文化。駐在海外的工作經(jīng)歷讓我有機會親身體驗并了解了當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)土人情，讓我對其文化更加有了深入的了解。在與當(dāng)?shù)赝碌慕煌?，我不僅學(xué)到了他們的工作方式，也學(xué)到了他們與人相處的方式和習(xí)慣，這對我的個人成長是非常寶貴的。借此機會，我還可以通過交流學(xué)到不同文化中的優(yōu)秀思想和做事方式，使自己具備更加廣泛的視野和能力，在未來的職業(yè)生涯中更好地適應(yīng)不同的文化環(huán)境。
其次，外派工作增強了我的適應(yīng)能力和解決問題的能力。身處異國他鄉(xiāng)的環(huán)境中，面對各種未知的困難，我必須迅速適應(yīng)并尋找有效的解決方法。這讓我學(xué)會了從容應(yīng)對挑戰(zhàn)，并鍛煉了我的決策能力和處理緊急情況的能力。在協(xié)調(diào)不同文化背景下的團隊合作中，我學(xué)會了更好地溝通和協(xié)調(diào)，有效地解決了許多因文化差異而導(dǎo)致的問題，也提高了我與他人合作的能力。
第三，外派工作培養(yǎng)了我的跨文化交際能力。在工作中，我時常與當(dāng)?shù)赝乱约捌渌麌膯T工接觸和合作。通過與不同背景的人溝通交流，我學(xué)到了如何尊重和關(guān)心他人的思想和需求，習(xí)得了更靈活的溝通技巧。這些經(jīng)驗不僅有助于我的工作，也為我與他人建立更加深厚的人際關(guān)系奠定了良好的基礎(chǔ)。
第四，外派工作拓展了我的職業(yè)發(fā)展空間。在外派的過程中，我有機會接觸到不同的崗位、項目和業(yè)務(wù)領(lǐng)域。這讓我能夠更全面地了解公司的運作和業(yè)務(wù)流程，并開闊了我的職業(yè)發(fā)展視野。此外，在與各地區(qū)的員工和客戶合作中，我建立了廣泛的人脈和人際關(guān)系，為我未來的職業(yè)發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。
最后，外派工作讓我意識到了自身的成長與進步。通過外派工作的經(jīng)歷，我發(fā)現(xiàn)自己的工作能力和專業(yè)知識得到了進一步的提升，并且擁有了更強的團隊合作精神和抗壓能力。這種成長感讓我對未來充滿信心，并堅定了繼續(xù)發(fā)展自己的決心。
總之，外派員工工作是一次寶貴的機會，它不僅能夠拓寬視野，增強適應(yīng)能力，培養(yǎng)跨文化交際能力，更是一次對自身成長和職業(yè)發(fā)展的提升。在這個全球化的時代，外派工作既是一種挑戰(zhàn)，也是一種機遇。希望以后越來越多的人能夠通過外派工作，開拓視野、鍛煉自己，讓自己成為全球化時代的精英。
外派員工申請書篇十六
外派人員（expatriates）是指由母公司任命的在東道國工作的母國公民或者第三國公民，也包括在母公司工作的外國公民，其中以在東道國工作的母國公民為主。作為發(fā)展中國家的中國，外派人員的失敗問題越來越突出。在這樣的背景下，研究外派人員的管理問題不僅對我國企業(yè)的借鑒意義大，而且對我國企業(yè)走出去后的人力資源管理具有現(xiàn)實的指導(dǎo)意義。
一、外派失敗原因分析
李英等學(xué)者認為海外派遣失?。╡xpatriate failure）是指在一個國外環(huán)境中不能有效地發(fā)揮作用，因此導(dǎo)致雇傭的終止或被提前召回國內(nèi)。通過對美國、日本和中國外派失敗的對比研究，按照外派失敗的主要原因按主次進行排列，可得到如下表1。
對表1列出的主要原因歸類，可以看出導(dǎo)致外派失敗的主要原因有家庭原因、外派人員個人原因（技術(shù)原因和文化原因）、母公司管理原因和外派人員歸國處理不當(dāng)原因。下面我們將就這些原因逐一進行剖析。
1.外派失敗之家庭因素。家庭因素是指配偶和家人對外派人員的支持，主要包括家庭的適應(yīng)能力、家庭的溝通能力和家庭的支持。家庭因素是決定海外派遣成功與否的重要因素。對于家屬留在母國的外派人員而言，他們將面臨著工作與家庭的沖突。在外派任職中，由于時間和空間的限制，外派人員有可能無法兼顧家庭，特別是家中有幼小的子女或者年邁甚至殘疾的長輩。如果家庭成員對此無法理解和支持，就有可能給外派人員生活上帶來壓力，并且會影響外派人員的工作情緒和表現(xiàn)。而對于攜帶家屬的外派人員來說，家庭成員的適應(yīng)及溝通也會直接影響外派人員的工作，例如配偶的工作問題、子女教育以及適應(yīng)情況等。
2.外派失敗之個人因素。外派人員的個人原因主要包括兩個方面：個人技術(shù)原因和個人文化適應(yīng)原因。與母公司同級的員工相比較，外派人員被賦予了更多的任務(wù)和更大的責(zé)任。往往在外工作中，需要的是那些多面手，能精通多種工作崗位要求的員工，因此，對于這些外派人員素質(zhì)和能力的要求就應(yīng)該相對高得多。另外，與母國公司之間存在的空間距離和時差問題還會導(dǎo)致外派人員，特別是外派經(jīng)理擁有更大的決策自主權(quán)。而只有那些具備優(yōu)秀技術(shù)、管理和領(lǐng)導(dǎo)才能的經(jīng)理才能更好地勝任這些工作。否則，很容易導(dǎo)致外派任務(wù)的失敗。
oberg指出“不同的國家或地區(qū)會有不同的文化習(xí)慣、行為規(guī)范以及法令規(guī)章等，人們處在這種陌生環(huán)境時，常會害怕觸犯了禁忌或者因行為不當(dāng)導(dǎo)致麻煩而感到焦慮及不安全感，對于人們產(chǎn)生這種情形的現(xiàn)象稱之為文化沖擊（cultureshock）。在跨國公司里，由于外派人員或其家屬的文化沖擊，不得不終止國外工作任務(wù)而回國的例子數(shù)不勝數(shù)。異國他鄉(xiāng)的生活方式和習(xí)慣與母國文化的差異，會給外派人員生活上帶來種種不便，甚至有可能由于不了解當(dāng)?shù)匚幕土?xí)慣被當(dāng)?shù)厝顺芭?、傷害，以致于感到迷惑和挫折。加之價值觀方面存在著矛盾和沖突，也會造成外派人員行為上無所適從，產(chǎn)生焦慮和不安全感。如果外派人員不能夠在工作和生活中理解當(dāng)?shù)厝说纳盍?xí)慣、行為方式、價值取向、審美情趣、道德習(xí)俗、思維方式等，并且不能建立自己的交際圈，則無法適應(yīng)東道國生活，不能消除焦慮和不安，以消極的態(tài)度對待工作，更甚者，產(chǎn)生逆反情緒，導(dǎo)致海外任職的失敗。
3.外派失敗之母公司管理因素。外派人員的招聘選拔、培訓(xùn)、績效考核、工資報酬體系設(shè)計和社會保障是母國公司人力資源的主要職能。但是，母公司人力資源部必須清楚的認識到對外派人員的人力資源職能管理是與國內(nèi)人員的人力資源管理職能是有很大的區(qū)別的。外派人員的人力資源管理中包括了很多文化因素。但是母公司在外派管理中，往往忽略跨文化的因素，總是想當(dāng)然的認為在國內(nèi)工作不錯的員工也可以在國外工作的相當(dāng)好。就是因為母國人力資源部門忽略了這種跨文化因素的的存二導(dǎo)致了選派不適應(yīng)國外工作的員工工作，從而導(dǎo)致外派失敗。這種因素還會導(dǎo)致母國公司人力資源部門與國外公司人力資源部門的關(guān)系緊張，從而產(chǎn)生更多的外派人員的管理問題。外派人員的社會保障管理問題也是母國公司管理不當(dāng)導(dǎo)致外派失敗的主要因素。由于國外公司和母公司人力資源溝通不暢，往往導(dǎo)致許多外派人員社會保障問題的忽略。一旦發(fā)生問題，將會導(dǎo)致連鎖反應(yīng)，從而導(dǎo)致外派的失敗。
4.外派失敗之回國安置因素?；貒仓靡彩菍?dǎo)致外派失敗的一個非常重要因素。根據(jù)馬斯洛的需求理論，一個人如果滿足了基本的生活需要，其需求層次就會向著更高層次運動，直到個人的自我實現(xiàn)需求。對于外派人員來說，其得到的工資一般是國內(nèi)公司的3～4倍。這些工資足以滿足一個人的基本生活需求。在這樣的情況下，外派人員的職業(yè)生涯其實對其非常重要。但是目前往往存在，外派人員回國后無處安置，在提拔領(lǐng)導(dǎo)干部時，因其長期外派，與公司上級關(guān)系非常陌生，再加上領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常忽略外派人員在外的工作業(yè)績，這就導(dǎo)致了這些外派人員歸國后就逃避外派的一個重要原因，即使公司強行外派，勢必該外派人員的工作效率會大大的降低，甚至導(dǎo)致人員流失的嚴重后果。
二、外派人員管理體系研究
1.我國外派人員招聘選拔策略。雖然有諸多因素會導(dǎo)致外派的成功或失敗，但許多學(xué)者認為，選拔與招聘是外派成敗的決定因素，也是開展外派活動的第一步。根據(jù)第二部分分析的外派失敗原因，結(jié)合傳統(tǒng)的員工招聘選拔方式，可以得出外派人員招聘選拔策略。為了盡可能的減少外派失敗率，在進行外派員工的選拔時，應(yīng)重點考慮如下幾個問題：技術(shù)因素：技術(shù)因素是影響外派失敗之個人因素之一。由于外派員工在外工作的復(fù)雜性和全面性，就要求在外派員工的招聘和選拔時，要選拔那些知識結(jié)構(gòu)全面，綜合素質(zhì)比較高的人才。特別不能選拔那些在某方面非常強，但其他方面都不能及格的人才，這樣才能匹配外派工作復(fù)雜多樣性的要求；文化因素：文化因素也是形象外派失敗之個人因素之一。由于外派人員不僅要適應(yīng)國外組織的文化，也要適應(yīng)一個國家的風(fēng)土人情，所以在選拔招聘的時候，要特別測試候選人的跨文化適應(yīng)能力，看其是否有具有種族主義等；人格因素：根據(jù)外派任務(wù)的特點，那些偏外向的人更能適應(yīng)外派的任務(wù)。在選拔過程中，可以用大五模型等測量人格的方法進行測試；家庭及個人意愿因素：由于外派任務(wù)的特點是要遠離家庭長時間的在外工作，不像國內(nèi)的簡單出差。所以在進行人員選拔過程中，要特別注意其家庭情況。比如父母、配偶是否支持其外派，孩子的教育問題是否能妥善解決等。除了家庭因素外，還要充分的聽取個人意見。一般來說，個人意愿越是強烈，其外派成功的比率也越高。 2.外派人員的培訓(xùn)策略。傳統(tǒng)集體培訓(xùn)是把到達東道國的外派人員聚集在一起，給他們提供比外派前培訓(xùn)更具體的、更復(fù)雜的關(guān)于東道國文化的深層次知識。其不足在于所有外派人員都接受同樣的培訓(xùn)內(nèi)容。如果一些外派人員是面臨非常具體的需要幫助的跨文化問題，就需要個體培訓(xùn)?，F(xiàn)實個體培訓(xùn)的主要目的是改善外派管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式、溝通技能、沖突解決方法和生產(chǎn)技術(shù)等。和傳統(tǒng)集體培訓(xùn)相比較，現(xiàn)實的個人輔導(dǎo)具有下列特點：（1）高度個性化。輔導(dǎo)過程始于對外派人員技能和態(tài)度的評估。（2）任務(wù)導(dǎo)向性。個人輔導(dǎo)的目的并不是集中在未來是否有用的能力發(fā)展上，而是主要給外派人員提供解決目前具體問題的策略。（3）保密性。個人輔導(dǎo)尤其適用于高層管理者的個人發(fā)展上?，F(xiàn)實個體培訓(xùn)與傳統(tǒng)集體培訓(xùn)互補。在個體培訓(xùn)過程中，如果企業(yè)培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)外派人員面臨相似問題后，就可組織所有外派人員參加傳統(tǒng)集體培訓(xùn)，解決大家共同關(guān)注的問題，幫助外派人員采取合適策略。這種性質(zhì)的培訓(xùn)主要集中在外派人員所關(guān)注的某一文化層面，通常只需一天或一個下午時間，從而節(jié)約企業(yè)的培訓(xùn)成本。
3.我國外派人員績效管理策略?？鐕究梢酝ㄟ^整合跨國公司戰(zhàn)略和外派人員職業(yè)生涯規(guī)劃，促進外派人員能力的最大發(fā)揮，提高績效管理效果。受文化因素影響的績效管理過程，跨國公司要優(yōu)化外派人員配置，在此前提下，可以對他們的文化背景進行研究，制定出適合他們自身文化背景的績效管理方式，包括績效輔導(dǎo)、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等，減少文化沖突的影響。此外，企業(yè)要根據(jù)自己的發(fā)展程度，充分了解外派人員面臨的環(huán)境，使外派人員績效考核的關(guān)鍵指標設(shè)置更加合理?？鐕究梢酝ㄟ^跨文化培訓(xùn)，提高外派人員的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)，改進績效。在此基礎(chǔ)上，通過激勵、培訓(xùn)和設(shè)置職業(yè)快車道等方式，提高外派人員的工作意愿，這需要加強外派人員文化背景分析，為其量身定制最容易接受的激勵措施、培訓(xùn)方案和職業(yè)生涯開發(fā)計劃。此外，要嚴把招聘關(guān)，提高外派人員的綜合素質(zhì)和能力的起點。
跨國公司首先要加強企業(yè)文化建設(shè)，為子公司和外派人員文化融合奠定基礎(chǔ)，為外派人員實現(xiàn)工作績效、績效管理者完成績效管理提供平臺。公司要建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化對績效引導(dǎo)的積極性。跨國公司和績效管理者要積極地、全面地支持外派人員，在經(jīng)濟、戰(zhàn)略制度的制定上，充分的考慮與東道國的融合度，減輕東道國對外派人員的工作干擾，在績效管理中，要給予外派人員充分的信任，提高工作的權(quán)限。
隨著對外開放的深化，我國從事跨國經(jīng)營的企業(yè)越來越多，外派人員也隨之增加，且環(huán)境日益復(fù)雜，對外派人員進行科學(xué)有效地管理，是急切需要研究的重要戰(zhàn)略問題。本文首先分析了目前我國企業(yè)人員外派現(xiàn)狀及存在問題，探析了造成問題或失敗的原因，最后提出了進行有效管理的建議。
經(jīng)濟日益開放的今天，中國已不知不覺的融入到了全球化經(jīng)濟之中，成為不可或缺的一部分。經(jīng)歷改革開放近30年的經(jīng)驗積累之后，隨著實力的不斷增強，越來越多的中國本土優(yōu)秀企業(yè)，如聯(lián)想、海爾，tcl，中興、萬向、華為、力帆等，正在身體力行的實行“走出去”戰(zhàn)略，參與到國際范圍的競爭中去。由于我國企業(yè)的跨國化進程較晚，與歐美發(fā)達國家的跨國企業(yè)相比，在各方面都顯得不成熟，跨國化經(jīng)營正面臨著諸多的問題。外派人員管理就是其中之一，并已引起越來越多中國企業(yè)的關(guān)注。
一、 外派現(xiàn)狀與問題
外派人員(expatriates)是指由母公司任命的在東道國工作的母國公民或第三國公民，也包括在母公司工作的外國公民，不過主要以在東道國工作的母國公民為主。從外派人員的類型來看，目前我國的外派主要體現(xiàn)在境外投資、對外承包工程、勞務(wù)合作中發(fā)生的管理人員、勞務(wù)人員、技術(shù)人員的輸出。本文主要研究我國企業(yè)在跨國經(jīng)營過程中管理人員的外派。
我國企業(yè)在外派過程中面臨的問題主要有（1）外派人員在東道國的工作績效低下。（2）外派失敗率高。（3）外派人員歸國后離職率高。其中，外派失?。╡xpatriate failure）是指外派人員過早返回母國，即在任職沒有到期就回國。外派失敗給跨國企業(yè)帶來很大的成本損失。外派失敗的成本主要包括：管理成本（包括與選擇外派人員工作有關(guān)的成本）；跨國公司外派人員的工資與津貼及其他費用；損失的工時成本（包括管理系統(tǒng)發(fā)生故障，由此引發(fā)問題與投訴造成的成本等）。
目前我國跨國企業(yè)外派人員的離職率也非常高。據(jù)權(quán)威機構(gòu)對中國企業(yè)海外運營情況的調(diào)查顯示，中國企業(yè)海外員工2年內(nèi)的離職率高達70%。因此，如何對外派人員進行有效管理，降低外派失敗率及外派人員的離職率，成為企業(yè)在跨國經(jīng)營中必須高度重視的問題。
二、 外派失敗原因探析
從發(fā)達國家跨國經(jīng)營中的外派實踐來看，造成外派失敗的原因主要是文化語言差異帶來的不適應(yīng)性，此外還有諸如任職時限、工作環(huán)境、外派人員流動意愿、家庭因素、個人情感成熟度、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平、相關(guān)政策法律法規(guī)等原因。從我國企業(yè)跨國經(jīng)營的實踐來看，大致可以將外派失敗的原因歸結(jié)為以下幾個方面：
（一）缺乏科學(xué)的人員選派體系
駐外失敗往往反映了企業(yè)在選拔過程中的失誤。目前我國在對外派人員選拔方面缺乏行之有效的科學(xué)的測評體系。由于大多數(shù)企業(yè)在跨國化進程中首先選擇廣大發(fā)展中國家和地區(qū)作為邁出國門的第一步。這些國家和地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平較低或者與我國相近，對商品的要求不是太高，進入壁壘較低，可以獲得較高的利潤。但是這些地區(qū)的氣候條件往往較為惡劣，如中亞、中東以及非洲等地區(qū)，且當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣、生活方式等與我國相差甚遠。因此大多數(shù)員工都不愿意接受到這些國家的外派任務(wù)。故企業(yè)往往會降低選派標準，或是選派剛加入企業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，考慮到其年紀輕，適應(yīng)力較強，并且無家庭方面的負擔(dān)，可以較長時間留在海外。然而，許多企業(yè)外派失敗的經(jīng)驗表明，除了語言能力外，外派人員與客戶開展業(yè)務(wù)的能力隨著業(yè)務(wù)的展開變得越來越重要，而一般人員以及剛加入企業(yè)的大學(xué)生在這方面明顯缺乏?？缥幕芾韺ν馀扇藛T的能力要求是多方面的，不僅需要外派人員具有較強的專業(yè)技能和豐富的工作經(jīng)驗，還必須具有對異文化的較強適應(yīng)力，具體表現(xiàn)在語言適應(yīng)性、當(dāng)?shù)匚幕m應(yīng)性、人際關(guān)系適應(yīng)性、以及良好的溝通能力和快速學(xué)習(xí)新知識的能力等。此外，外派人員的個人基本道德素質(zhì)也是不可忽視的因素。由于企業(yè)的忽視和偏見，使得外派結(jié)果往往不甚理想，給企業(yè)造成較大損失。
（二）缺乏有效的培訓(xùn)
對外派人員及其家庭成員進行有效培訓(xùn)是企業(yè)外派人員管理中的一個重要環(huán)節(jié)。缺失此環(huán)節(jié)將影響外派效果。遺憾的是，目前大多數(shù)中國企業(yè)并沒有對外派人員進行系統(tǒng)性培訓(xùn)。只是在出國前進行簡單而短暫的指導(dǎo)性培訓(xùn)。大多數(shù)企業(yè)認為關(guān)鍵還是要靠外派人員發(fā)揮自身主動性。其實這是過分夸大人的主觀能動性而忽視了培訓(xùn)的必要性。應(yīng)該說，進行一些針對性地培訓(xùn)，對外派人員進行指導(dǎo)和教育還是必要的，可以彌補其在某些方面不足或是改正其錯誤認識。培訓(xùn)并不是可有可無的，也不是企業(yè)所認為的那樣簡單?？茖W(xué)的培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)的，有針對性的培訓(xùn)。企業(yè)如果只關(guān)注對外派人員外派前的培訓(xùn)，忽視對其在東道國工作時的動態(tài)培訓(xùn)以及回國后培訓(xùn)，則培訓(xùn)最終并不能起到良好的效果。
（三）外派人員家庭因素
由于外派人員將在較長一段時間內(nèi)留在國外，因此大多數(shù)外派人員會舉家前往外派國，這在發(fā)達國家十分普遍。但在我國，由于人們的鄉(xiāng)土觀念比較重，舉家遷徙的現(xiàn)象不是太常見，多數(shù)是兩地分居。這就帶來了家庭關(guān)系不和-諧的隱患。長期的兩地分隔，使得雙方不能同時分擔(dān)家庭負擔(dān)，造成一方的不堪重負，時間一長即會引起對方的怨言和不滿，雙方關(guān)系也趨向惡化。還有就是子女教育的問題。由于兩地分隔造成家庭的不完整性，父母有一方不能在子女成長過程中承擔(dān)起應(yīng)盡的責(zé)任，對子女將來的發(fā)展造成不良影響。這種影響是多方面的，包括性格、行為、價值觀等。這些問題都會對外派人員的情緒造成影響，使其無法安心工作，從而影響工作績效。
（四）缺乏持續(xù)有效的績效評估
外派人員的績效評估，是指跨國經(jīng)營企業(yè)依據(jù)工作目標或績效標準，采用科學(xué)的方法，評定外派人員的工作目標完成情況、外派人員工作職責(zé)履行程度以及外派人員的發(fā)展情況等等，并將上述評定結(jié)果反饋給外派人員的過程。外派人員績效評估是跨國經(jīng)營企業(yè)對其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程的一種有效的控制。目前我國大多數(shù)跨國企業(yè)缺乏對外派人員的績效進行及時有效的評估，即使評估也是單一化的基于業(yè)績的評估，缺乏全面性和系統(tǒng)性，對外派人員的控制以及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)作用影響不大。應(yīng)該說，績效評估是一個系統(tǒng)化的過程。其應(yīng)包括工作目標、考核指標和方法、事后反饋等一系列環(huán)節(jié)。只對某一方面采取重視的態(tài)度而忽略其他方面，績效評估的客觀性必將受到影響。同時，大多數(shù)企業(yè)對外派人員的績效評估重視程度不夠，沒能發(fā)揮績效評估對外派人員的監(jiān)督和控制作用。
三、對策建議
人員外派的一個顯著特征為派遣成本很高。一般的，一名外派人員的總費用將是其在國內(nèi)的3-4倍。而外派失敗的成本則更加昂貴。在戰(zhàn)略人力資源越來越被重視的今天，戰(zhàn)略性的思想也應(yīng)該滲透到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。因此，在對外派人員的管理中采取戰(zhàn)略性的管理將是未來發(fā)展的趨勢。戰(zhàn)略性外派管理包括人員選拔、培訓(xùn)、績效和薪酬管理、外派人員的歸國安置等方面，具有系統(tǒng)性和過程性，涵蓋外派前、外派過程中、外派完成歸國后的全部過程。
（一）“三位一體”的外派人員選拔體系
企業(yè)外派的成敗直接決定著企業(yè)在東道國的發(fā)展。企業(yè)進行外派人員選拔時應(yīng)該考慮其是否能勝任外派的工作。韋恩?卡肖（wayne f. cascio）認為，國際經(jīng)理人員選拔標準包括五大方面，即個性、技能、態(tài)度、動機和行為。趙署明等學(xué)者則從駐外候選人的個性特質(zhì)方面加以分析。本文認為，外派人員的選派應(yīng)該基于“三位一體”的選派體系：包括文化適應(yīng)力，專業(yè)知識和技能，個人素質(zhì)三個方面，形成一個整體。其中，外派人員的文化適應(yīng)力包括：熟悉并適應(yīng)東道國的政治形勢、法律政策，語言以及歷史文化，風(fēng)俗習(xí)慣等；專業(yè)知識和技能指外派人員必須具備過硬的專業(yè)方面的知識，豐富的閱歷和實戰(zhàn)經(jīng)驗，以及體現(xiàn)在實際工作中的創(chuàng)造力，分析問題能力，人際交往能力，語言溝通能力等。新進員工由于經(jīng)驗較少，一般無法勝任外派工作。外派人員的個人素質(zhì)主要是個人品質(zhì)，心理素質(zhì)以及道德素質(zhì)。外派人員必須有對外派工作的熱情和興趣，吃苦耐勞，認真踏實的品質(zhì)，以及積極向上的樂觀心態(tài)。我國跨國企業(yè)經(jīng)營區(qū)域主要是發(fā)展中國家，當(dāng)?shù)丨h(huán)境比較艱苦，因此需要外派人員在艱苦環(huán)境中具有堅韌不拔的毅力。此外，由于目前在外派過程中經(jīng)常發(fā)生外派人員利用職權(quán)私自侵吞公司資產(chǎn)的不法行為，因此企業(yè)還應(yīng)加強對外派人員基本道德的考核，避免其產(chǎn)生對公司不利的敗德行為。但是，這些能力和素質(zhì)往往具有隱藏性，不易被識別和測量。因此企業(yè)必須采用科學(xué)的方法對員工這些能力和品質(zhì)進行測試。筆者認為，企業(yè)在經(jīng)過了面談，評鑒中心等手段后，可以通過對外派人員進行短期培訓(xùn)加再評估的“逆選派”方法。此外，企業(yè)還可以成立專門負責(zé)海外業(yè)務(wù)的機構(gòu)，主要用于選拔培養(yǎng)和培訓(xùn)外派人員、組織外派團隊、協(xié)調(diào)海外分公司與總部或者公司內(nèi)其它部門的關(guān)系、幫助駐扎在海外的團隊等職責(zé)，以促進母公司與海外分公司之間緊密聯(lián)系和順暢溝通。t sen指出的，外派是一項投資巨大且長遠的活動，成功的外派應(yīng)該是促進知識的創(chuàng)新與傳播以及外派人員國家領(lǐng)導(dǎo)才能的培養(yǎng)。
（二）多角度、多途徑培訓(xùn)
對外派人員進行事前培訓(xùn)是提高其適應(yīng)力的必要手段之一。大多數(shù)跨國公司已經(jīng)認識到文化上的差異性對外派成功的決定性作用，具體表現(xiàn)在對當(dāng)?shù)匚幕L(fēng)俗習(xí)慣、語言、宗教信仰、飲食等進行介紹和相關(guān)培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式對于普及東道國文化具有積極的作用。但是，如果培訓(xùn)僅止于此是遠遠不能保證外派成功的。對外派人員的培訓(xùn)應(yīng)該是多角度的，還須進一步提高外派人員的溝通能力、人際交往能力、學(xué)習(xí)新知識的能力以及處理家庭問題的能力等等。其中，外派人員的家庭問題包括配偶和子女對其外派的適應(yīng)性、子女的教育問題、雙方分隔兩地對家庭造成的影響等方面。外派成功必須得到家庭的支持，外派管理應(yīng)努力降低家庭因素對外派的不利影響，增強外派人員自身的“抗風(fēng)險”能力。
同時，培訓(xùn)還應(yīng)是多途徑的。因方法的不同可以采用如面談、標準化測試、跨文化角色扮演、評鑒中心技術(shù)、海外短期實習(xí)等手段；因技術(shù)的不同還可以采用書籍形式、影音形式、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等；因人的不同還可以采用集體培訓(xùn)和個體培訓(xùn)兩者結(jié)合的方式，結(jié)合二者優(yōu)勢，互補不足，既做到普遍性，也考慮到個人的特殊性；因時間的不同可以采用外派前、中、后式系統(tǒng)化、連續(xù)性培訓(xùn)。外派前培訓(xùn)在于為外派做好準備，外派中培訓(xùn)也可以稱為實地培訓(xùn)，充分提高外派人員在具體工作中的實戰(zhàn)經(jīng)驗，而外派后培訓(xùn)主要是針對將來的歸國適應(yīng)性進行的培訓(xùn)，讓外派人員盡快調(diào)整心理的落差，克服逆文化帶來的沖突和不適應(yīng)?？傊?，要想成功實施外派，對外派人員進行跨文化的有效培訓(xùn)至關(guān)重要。
（三）基于目標的績效考核和薪酬體系
對外派人員的績效考核往往是企業(yè)忽視的一環(huán)。由于地域相差太遠，實際中對外派人員的管理往往變成放任式的管理，再加之缺乏有效的激勵措施，使得外派人員的自主管理成效甚低。目前大多數(shù)企業(yè)僅依據(jù)最終的業(yè)績判斷外派人員是否稱職。然而，企業(yè)業(yè)績的決定因素是多方面的，與其相聯(lián)的其他各個經(jīng)濟實體對其業(yè)績水平都可以產(chǎn)生影響，僅憑業(yè)績的高低定論工作績效，勢必造成外派人員內(nèi)心的不滿，遂產(chǎn)生離去之意。即使仍留在企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)的忠誠度也會大大降低。因此，企業(yè)應(yīng)該建立一套客觀有效的，基于目標的考核體系。首先是目標要明確，讓外派人員知道年終時到底要完成什么。在外派之前，可以制定出一個總體的戰(zhàn)略目標，明確完成的時間，然后分解為階段性的子目標，清晰列出完成目標完成所需的人力、物力、財力，尤其要考慮東道國方面的支持情況，如東道國員工的勝任力、人事政策、企業(yè)內(nèi)部文化、各部門協(xié)調(diào)性、權(quán)力集中度、東道國的經(jīng)濟發(fā)展程度、政府相關(guān)經(jīng)濟法律政策等。此外還需考慮到實施過程中可能出現(xiàn)的困難，并分析這些困難對目標實現(xiàn)到底會要多大的影響。哪些是可控制因素，哪些是不可控制因素。評估手段也應(yīng)該是定量與定性相結(jié)合，做到客觀公正的衡量外派人員的績效。
薪酬的制定可以基于績效考核結(jié)果而定，同時還需考慮到員工的基本生活保障問題，可以實行基本工資加績效工資，外加相關(guān)補貼的形式?；竟べY保障外派人員基本生活，績效工資體系激勵作用，而補貼工資則是對外派人員住房、子女教育、稅收以及精神方面的補償。這樣既可以激勵外派人員，有可以增強其對企業(yè)的忠誠度，降低離職風(fēng)險。
（四）引入職業(yè)生涯管理
大多數(shù)的員工選擇外派主要是為了獲得跨國化的管理經(jīng)驗，促進個人未來的職業(yè)發(fā)展。因此，薪酬激勵固然重要,但卻不是最關(guān)鍵的因素。如果想要真正留住并激勵員工，進行有效地職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，努力為其創(chuàng)造一個事業(yè)發(fā)展的機會和平臺十分重要。因此，在外派過程中有效的引入職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，幫助員工制定適合自己的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃不失為解決外派失敗的一劑“良藥”。目前存在的普遍問題是外派人員接受外派后自我職業(yè)規(guī)劃不足，而大多數(shù)跨國公司也都忽視對外派員工的職業(yè)發(fā)展作長期的規(guī)劃（miller&tung（2002））。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理作為一種有效的自我管理的手段，可以幫助員工建立明確的職業(yè)目標，激發(fā)員工工作積極性，將工作當(dāng)成事業(yè)來經(jīng)營并為之而奮斗。
要想真正做好職業(yè)生涯管理，需要從企業(yè)和員工個人兩方面著手：企業(yè)方面要做到明晰外派人員的職業(yè)期望并以此為依據(jù)為員工量身訂制一套行之有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,對員工在工作過程中出現(xiàn)的現(xiàn)實與期望之間的沖突要合理處理，盡量使二者達到一致，避免員工產(chǎn)生挫敗感。為了使員工的期望具有現(xiàn)實性，公司可以通過加強對外派人員的績效考核幫助員工清楚地認識到自身期望與現(xiàn)實的距離。員工個人方面要做到自我負責(zé)，自我評價以及適時地自我調(diào)整。有些員工缺乏對外派的重視，僅僅將其看作是一項強制性的“任務(wù)”而不是職業(yè)發(fā)展中的一部分，抱著完成任務(wù)式的心理，只求熬完這段時期回國，并不考慮自己在此期間應(yīng)該做些什么；還有些員工則將外派作為一次免費外出旅游的機會。這些想法都與企業(yè)初衷相違背。外派員工首先要樹立一種對企業(yè)、對自我的責(zé)任和意識，本著負責(zé)的態(tài)度看待并完成外派的使命。其次就是自我評價，這是對自身實際能力的客觀評估，清楚自己的能力到底能達到一個什么高度，避免不切實際的期望。這種自我評估可以在上級以及同事的幫助下進行，盡可能做到客觀。最后就是實施過程中的自我調(diào)整，這種調(diào)整依據(jù)外部環(huán)境的變化、對工作任務(wù)認識的深入而作出改變，可以看作是對自我規(guī)劃過程的控制。只有通過從企業(yè)與個人兩方面的努力，外派人員的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理才能真正發(fā)揮作用。
（五）外派人員歸國安置問題
目前大部分中國企業(yè)的人員外派剛剛開始。外派人員回國后的安置及職業(yè)發(fā)展問還沒能納入跨國企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的一部分。歸國安置雖然只是外派管理的后續(xù)階段，但其是否有效直接關(guān)系到外派人員對企業(yè)績效貢獻水平以及忠誠度。目前外派人員歸國后普遍遭遇的一個尷尬就是對國內(nèi)狀況的不適應(yīng)。這種不適應(yīng)主要來源于國內(nèi)經(jīng)濟的發(fā)展、人們生活習(xí)慣及觀念的轉(zhuǎn)變等。外派人員由于長年在外，對國內(nèi)狀況已不甚熟悉，腦海中仍是出國前的的印象，而在外派時期內(nèi)又缺乏與國內(nèi)的及時溝通，使得這種印象無形中固化，形成定式思維。一旦回國，短時間內(nèi)難以調(diào)整過來。人們將這種現(xiàn)象稱為“逆文化”沖突。這也從一個側(cè)面反映出跨國公司外派管理上的疏忽，即缺乏與外派人員就國內(nèi)狀況進行動態(tài)的溝通。業(yè)績導(dǎo)向的考核使得企業(yè)只關(guān)注外派人員的工作成效，忽視對員工生活方面的關(guān)心。這種忽視在外派人員歸國后就會立刻顯現(xiàn)出來。因此，跨國公司在對外派人員進行管理時除了出國前的培訓(xùn)，、東道國的間接控制外，還必須對外派完成后的歸國安置問題進行有效管理，形成一個系統(tǒng)的過程。為了有效克服逆文化帶來的沖突，公司在外派人員外派期間就要做好其與國內(nèi)的動態(tài)交流，讓外派人員及時了解國內(nèi)發(fā)展情況。同時還需加強外派人員與家庭的定期溝通，以緩解家庭矛盾。企業(yè)可以采取允許外派人員定期回國探親的方法，這樣一方面可以促進家庭和睦，另一方面也可以讓外派人員親身感受國內(nèi)狀況。
此外就是外派人員回國后的職業(yè)發(fā)展問題。許多外派人員歸國后對自己的職位安排并不滿意，感覺企業(yè)對其所擁有的國際管理經(jīng)驗并不重視，繼而萌生離職之意。歸國安置問題在外派人員歸國之前，甚至是在外派之前就應(yīng)該做好規(guī)劃，并納入外派人員職業(yè)規(guī)劃中來。要么事先確定好，要么依據(jù)外派過程中的實際表現(xiàn)為其安排合適的職位，并與外派人員充分溝通，幫助其調(diào)整自身期望與現(xiàn)實之間的差距，達到企業(yè)與外派人員二者期望的一致性?？傊龅酵馀扇藛T的平穩(wěn)過渡，給予外派人員足夠的重視，將其擁有的國際化管理才能與經(jīng)驗視為企業(yè)一筆寶貴的財富，避免外派人員產(chǎn)生失落和不滿心理，以及離職行為。
（六）提高外派人員忠誠度
離職影響因素一般包括薪酬、工作內(nèi)容、晉升制度、工作機會、家庭因素等。其中，薪酬和工作內(nèi)容、晉升通道往往成為員工決定去留時主要考慮的因素。有效降低外派人員的離職率，促進外派成功，關(guān)鍵是要加強對外派人員組織忠誠度的培養(yǎng)。由于企業(yè)在外派上花費的成本十分高昂，故外派人員的離職或低效將造成企業(yè)巨大的損失，企業(yè)不可忽視員工的忠誠度問題。以往的研究表明，組織忠誠度（oc,organizationcommitment）作為組織公民行為（ocb,organazation citizenship beheabior）的一個重要方面，對促進員工的敬業(yè)精神、團結(jié)士氣、提高企業(yè)績效具有顯著作用。本文認為，加強對外派人員忠誠度的培養(yǎng)可以從培養(yǎng)其道德意識方面入手，增強員工將組織忠誠度作為基本道德素質(zhì)的意識，從而建立對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任心。而有效的引入職業(yè)生涯管理對提高組織忠誠度和降低離職傾向亦有顯著影響。此外，企業(yè)還可以對外派人員的離職行為進行規(guī)范?？梢酝ㄟ^在簽訂勞動合同時事先確定員工的不合理離職行為，并給予一定的懲罰措施，降低員工離職率。
結(jié)論
隨著經(jīng)濟全球化程度的進一步加深，越來越多的中國企業(yè)加入到跨國經(jīng)營中來。采取國際化經(jīng)營將是中國企業(yè)在全球化經(jīng)濟中生存和發(fā)展的必然選擇。屆時，將會有大批人員被外派出去，為母公司拓展海外市場，協(xié)助母公司管理海外企業(yè)，保證子公司與母公司之間的溝通順暢，而企業(yè)也可以因此培養(yǎng)出一批具有國際管理經(jīng)驗的優(yōu)秀人才。然而，目前外派人員失敗率以及離職率居高不下的現(xiàn)狀也給每一個即將走上跨國經(jīng)營道路的中國企業(yè)敲起了警鐘。如何克服外派過程中的低效率是目前中國企業(yè)應(yīng)該積極思索的問題。企業(yè)應(yīng)該盡快建立一套基于外派人員勝任力的科學(xué)考核體系，降低外派失敗率。同時還需對外派人員進行有效培訓(xùn)和溝通，從外派的各個時期，各個方面進行有效管理，并從根本上重視外派人員的價值，重視外派人員所擁有的寶貴的跨國管理經(jīng)驗，將其視為企業(yè)的一筆無形財富。這無疑將提高外派人員的忠誠度，激發(fā)外派人員努力工作的熱情。總之，對外派人員的管理不僅需要從制度上，物質(zhì)上，更要從精神上給予其足夠的甚至超出他們期望的關(guān)注，只有這樣才能從根本上解決外派失敗以及高離職率的問題。
外派員工申請書篇十七
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
真誠的感謝您在繁忙的公務(wù)中瀏覽這份材料，這里有顆熱情而赤誠的心靈渴望得到您的了解與支持。在此，請允許我向您毛遂自薦。
我叫xx，是xxxx這個大家庭最基層的員工之一。在1年的時間里從行政人員，轉(zhuǎn)到財務(wù)人員，在這里先感謝我的領(lǐng)導(dǎo)給予我的信任與支持。
本年度優(yōu)秀員工評選需要自我推薦，本著對領(lǐng)導(dǎo)認真負責(zé)的態(tài)度，下面如實交代本人在xxxx中表現(xiàn)，望領(lǐng)導(dǎo)指正核實。
一、品行端良，無違反公司各項規(guī)章制度。無曠工等惡劣影響正常工作行為。從入職以來，沒有因為個人原因耽誤正常工作，合理安排私人事物與工作時間上的摩擦。盡可能降低工作失誤，節(jié)約成本，提高工作效率。
二、積極上進，勇于挑戰(zhàn)。剛到公司時，公司正處于開業(yè)辦理階段，作為一名剛剛?cè)肼毜男侣毠?，深感自己?zé)任重大，為盡快適應(yīng)工作崗位，我虛心向負責(zé)開業(yè)籌備工作的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)請教，積極和有關(guān)部門溝通交流，抓緊時間準備審核資料，發(fā)揚不怕苦、不怕累的精神，勤跑現(xiàn)場，認真檢查各資料是否齊全，及時完善和補充。在工作中不斷積累經(jīng)驗，使自己不斷成熟和進步。
三、熱愛專業(yè)并且能在自我學(xué)習(xí)中不斷加強技能，有上進心與責(zé)任心。認真記錄收支明細，反復(fù)核算，定時更新信息，確保數(shù)據(jù)的及時性。在領(lǐng)導(dǎo)需要資料的時候以最快速度給出最準確的結(jié)果。利用一切資源與時間更新小貸領(lǐng)域的專業(yè)知識，在領(lǐng)導(dǎo)有需要的時候提供合理的建議。
四、事情當(dāng)真做，積極主動，為公司利益不計個人得失，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，能順利完成領(lǐng)導(dǎo)所交付的各項工作。公司的事情就是自己的事情，凡事優(yōu)先以公司立場為角度。積極與公司的`上級監(jiān)管部門及同行業(yè)其他公司保持緊密聯(lián)系，為公司建立必要人脈資源。
五、熱愛公司，能主動維護公司形象，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，1年工作生涯中沒有和任何同事發(fā)生較大糾紛。有團隊精神和集體榮譽感。即使下班，也不忘記自己是公司的一員，遇到別人誤解曲解我們公司，能向別人作出合理解釋為公司重新贏得聲譽。
我相信我所做的公司同事領(lǐng)導(dǎo)就可以看到，雖然有些事情不盡完美，但我會繼續(xù)努力下去，把工作做到完美極致。我只是一個初入公司1年的新人，還有很多方面需要向領(lǐng)導(dǎo)們學(xué)習(xí)請教，優(yōu)秀員工是對我工作的一種激勵與鞭策，如果不能當(dāng)選我也會會以當(dāng)選的優(yōu)秀管理者作為航標不斷的進步以達到優(yōu)秀員工的標準。每個人都想走的更廣更遠。我會抓住兄弟小貸給我的機會，到達心中的目的地。
祝：公司蒸蒸日上一帆風(fēng)順。
此致
敬禮!
申請人：
xx年xx月xx日。
外派員工申請書篇十八
為了認真貫徹省、市、區(qū)衛(wèi)生工作關(guān)于對口支援鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作精神，帶動全區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的建設(shè)和發(fā)展，提高農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生水平，促進城鄉(xiāng)衛(wèi)生事業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，保障廣大鄉(xiāng)鎮(zhèn)群眾能真正體會到黨和政府的關(guān)懷，享受到上級醫(yī)院專家水平的待遇，特制我院對口支援的派駐醫(yī)務(wù)人員如下管理制度。
一、所派駐醫(yī)務(wù)人員必須嚴格按照院方規(guī)定的時間到對口支援的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院報道，不得以任何理由推遲或拖延。
二、派駐醫(yī)務(wù)人員報到后，必須遵守當(dāng)?shù)匦l(wèi)生院的所有規(guī)章制度，服從衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)的安排，不得擺架子，講條件。
三、派駐醫(yī)務(wù)人員要按照當(dāng)?shù)匦l(wèi)生院的實際情況并結(jié)合自己的專業(yè)制定好工作及培訓(xùn)計劃，并逐步實施。院方將不定期的進行考察計劃落實情況。
四、嚴格考勤制度，每個工作日必須進行簽到，不準遲到、早退、工作期間脫崗，工作期間盡心盡責(zé)。
五、建立院方及衛(wèi)生院雙方請銷假制度。派駐醫(yī)務(wù)人員有事需請假必須向衛(wèi)生院寫出書面請假條，得到批準后必須及時與院方聯(lián)系。休假結(jié)束后，在當(dāng)?shù)匦l(wèi)生院進行銷假，并由衛(wèi)生院有關(guān)部門向我院通報銷假情況。院方進行備案。
六、派駐醫(yī)務(wù)人員的考核由當(dāng)?shù)匦l(wèi)生院主為。主要考核出勤情況、工作情況、帶教情況、計劃落實情況、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)態(tài)度情況等。我院將組織考核小組不定期對派出醫(yī)務(wù)人員以上內(nèi)容進行考核。
七、凡對口支援的醫(yī)務(wù)人員在此期間內(nèi)出再違紀、違規(guī)行為及較大的醫(yī)療糾紛及醫(yī)療事故，將終止派駐工作，回院報到。凡此情況人員將不得晉升、晉職，情節(jié)嚴重者另行處理。
邯鄲陶瓷醫(yī)院
2015.8.6
第一章 總 則
第一條 為了規(guī)范外派人員行為，使外派人員的各項工作有章可循，順利完成公司賦予外派人員的職責(zé)和任務(wù)，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司所有外派人員。外派人員是指由公司統(tǒng)一派遣，駐合作企業(yè)或派駐單位的工作者。
第三條 本管理規(guī)定內(nèi)容包括：人事管理、考勤管理、租房和通訊費管理、外派人員注意事項管理、探親假管理規(guī)定。
第二章 外派人員的人事管理
第四條 公司向合作企業(yè)或派駐單位派駐的人員一律由公司統(tǒng)一任免，公司以正式文件發(fā)布上述人員的人事任免決定。
第五條 外派人員的聘用、選拔，首先是在公司或所屬各公司的員工中培養(yǎng)提拔，其次是對外招聘。
第六條 由于公司的經(jīng)營性質(zhì)決定，被外派人員必須接受崗位調(diào)配。對于不服從公司調(diào)配的人員，公司將根據(jù)情節(jié)分別給予降職、降薪、解除勞動關(guān)系、辭退等處理。
第七條 外派人員離職，應(yīng)于一個月前提出申請逐級審批，由分管領(lǐng)導(dǎo)批準后，方可辦理離職手續(xù)。
第八條 公司可以與外派人員簽訂勞動合同或勞務(wù)合同。
第九條 新招聘的外派人員試用期為1—3個月，具體期限根據(jù)勞動合同期限確定；外派員工（勞務(wù)）表現(xiàn)優(yōu)秀，通過公司考核后，可以提前轉(zhuǎn)正。
第十條 外派人員應(yīng)服從各派駐公司的勞動用工政策和管理制度，應(yīng)和派駐公司員工形成和諧的關(guān)系，避免形成不必要的勞動糾紛。
第十一條 對公司派出的派駐人員，所屬公司如果認為不勝任，無權(quán)自行更換和調(diào)整；應(yīng)向委派公司行政人事部提交報告詳細說明不勝任的理由，經(jīng)核實后由公司根據(jù)情況按規(guī)定程序決定調(diào)配。
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第十二條 公司為外派人員每月發(fā)放異地生活補助費用或外派補助，詳見外派協(xié)議等附件。
第三章 外派員工勞資關(guān)系管理
第十三條 從公司派出的外派員工的勞動合同，工資、社保關(guān)系由公司統(tǒng)一管理。派駐公司承擔(dān)外派員工的人工費用及其他費用補貼等，公司每月提供外派員工的應(yīng)付工資明細，由公司行政人事部根據(jù)社保繳費、個稅規(guī)定測算個人應(yīng)承擔(dān)的保險、個稅部分，編制工資表。由公司財務(wù)部核發(fā)工資。
第四章 外派人員考勤管理
第十四條 外派人員的考勤管理按照派駐公司的考勤管理規(guī)定執(zhí)行，外派人員應(yīng) 結(jié)合派駐公司實際情況，遵照執(zhí)行。
第十五條 外派人員的每月考勤由派駐公司的行政部負責(zé)，并要求保存完整的考勤記錄。
第五章 租房管理
第十六條 租房管理規(guī)定：
（二）各派駐公司為有需要的外派人員租用住房，并辦理相關(guān)事宜。
第十七條 辦公費用管理規(guī)定
所有辦公設(shè)備、用品、車輛管理規(guī)定根據(jù)派駐公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第六章 通訊費用管理
第十八條 外派人員通訊費用參照公司《通訊費用補貼管理辦法》執(zhí)行。
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第七章 外派人員注意事項
第十九條 未經(jīng)公司書面授權(quán)，公司外派的任何人員均不得對外擅自承諾超出公司經(jīng)營政策的條件，不得擅自簽署協(xié)議、合同，尤其是不能以公司的名義涉及到對外擔(dān)保，如由此產(chǎn)生的后果由經(jīng)辦人員個人負責(zé)，對于情節(jié)嚴重，造成公司重大經(jīng)濟損失的將移交司法機構(gòu)處理。
第二十條 對外簽署合同、協(xié)議、保證函等均由公司法律專干審閱并簽署意見，均需經(jīng)過公司總經(jīng)理簽批。
第二十一條 妥善保管公司下發(fā)的各類文件，防止丟失、泄密。
第二十二條 對于公司統(tǒng)一下發(fā)的文件要及時查收。
第二十三條 保證嚴格執(zhí)行公司下發(fā)的各類文件規(guī)定，對于特殊情況不能執(zhí)行或不能完全執(zhí)行的，必須書面說明并索要批復(fù)，否則視為已完全接受執(zhí)行。
第八章 探親假管理
第二十五條 外派人員探親假期間工資予以正常發(fā)放。
第二十六條 外派人員未經(jīng)批準私自返回的，一律按曠工處理。
第二十七條 因工作原因不能休假的外派員工，按派駐公司相關(guān)的考勤制度執(zhí)行績效考核等相關(guān)規(guī)定。
第九章 附 則
第二十八條 本制度的制定、修改、廢止、解釋權(quán)歸屬公司行政人事部。
第二十九條 本制度未盡事宜請參照公司與派駐單位的外派協(xié)議和公司其他相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十條 本制度于 年 月 日起開始執(zhí)行。
公司負責(zé)人簽章：
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1 目的
為更大程度發(fā)揮外派人員橋梁紐帶作用，使外派人員更好地服務(wù)于外派公司，實現(xiàn)集團資源的有效利用，不斷提升集團化管理水平，制定本規(guī)定。
2 范圍
本管理規(guī)定適用于由集團派遣、并常駐于參、控股公司（簡稱“外派公司”）的經(jīng)營管理、財務(wù)管理及技術(shù)管理人員（以下簡稱“外派人員”）。
3 職責(zé)
由外派公司所屬業(yè)務(wù)群人力資源管理部門負責(zé)對外派人員的調(diào)配、檔案、職務(wù)等實施管理，負責(zé)組織對外派人員試用期的考核。
4 定義
無
5 內(nèi)容
5.1外派人員能力要求
5.1.1基本資格
（1）具備外派崗位從業(yè)經(jīng)歷與相應(yīng)的`專業(yè)素質(zhì)，熟悉集團的企業(yè)文化、管理制度、工作流程、基本發(fā)展規(guī)劃和專業(yè)技術(shù)特點。
（2）具有較強的責(zé)任心和事業(yè)心，較強的組織能力和協(xié)調(diào)能力，身體健康，具備獨立履行擬任崗位職責(zé)的能力。
（3）擔(dān)任外派公司部門經(jīng)理及高級管理人員職務(wù)者，需具有五年以上專業(yè)工作經(jīng)驗、具有相關(guān)專業(yè)崗位任職資格；其余管理人員需具備三年以上專業(yè)工作經(jīng)驗、具有相關(guān)專業(yè)崗位任職資格。
（4）如遇有特殊情況而與上述條件不相符時，須經(jīng)人資與行政中心總監(jiān)審批后方可派出。
5.1.2任職要求
（1）全面完成集團交辦的外派任務(wù)和工作指標。
（2）維護集團整體的利益和形象。
（3）遵守職業(yè)道德，保守公司商業(yè)和技術(shù)機密。
（4）遵守外派公司各項管理規(guī)定。
5.2外派程序
5.2.1根據(jù)外派企業(yè)的需求、或集團認為需要向上述企業(yè)派遣人員時，由總裁辦公會研究確定人選，或由所屬人力資源管理部門在集團內(nèi)部甄選或向社會招聘。
5.2.2根據(jù)擬定外派人員的不同情況，由所屬人力資源管理部門組織相應(yīng)的培訓(xùn)，并與外派公司共同確定工作職責(zé)，并制定擬任崗位的《崗位說明書》?！秿徫徽f明書》一式兩份，分別由集團和外派公司的人力資源管理部門保管。
5.2.3確認符合外派要求的人員，由所屬人力資源管理部門擬定派遣函（加蓋公章），外派人員持派遣函和《崗位說明書》前往外派公司報到。
5.3員工關(guān)系
5.3.1外派人員與原公司解除勞動合同，并與外派單位重新簽訂勞動合同。
5.3.2外派人員在外派公司一般安排一至三個月的試用期限，對于不適應(yīng)外派公司工作的，由集團與外派公司雙方研究決定調(diào)回、交流或解聘。
5.3.3外派人員的工資由原單位根據(jù)其崗位級別確定，由外派公司發(fā)放。因地域工資水平差異而導(dǎo)致的差額，外派公司高于原單位標準的，按外派公司標準發(fā)放；低于原單位標準的，按原單位標準發(fā)放。外派人員的其他一切福利待遇及獎金，由外派公司按本企業(yè)標準執(zhí)行。
5.3.4外派人員應(yīng)將社會保險移至外派公司所在地繳納，由所在人力資源管理部門按規(guī)定為其辦理。
5.4外派人員工作職責(zé)
5.4.1外派人員除自覺履行外派公司的崗位職責(zé)外，應(yīng)根據(jù)自身崗位特性和集團對外派人員的要求，履行其相應(yīng)的職責(zé)。
5.4.2經(jīng)營管理類人員工作職責(zé)
（1）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃管理
（2）經(jīng)營計劃管理
（3）流程制度管理
（4）借貸、抵押、擔(dān)保及股權(quán)投資、資本性投資項目的管理
下列重要事項，必須經(jīng)董事會討論通過，取得書面授權(quán)后才能辦理，如有異常，需及時向集團報告：
a.外派公司經(jīng)營過程中發(fā)生企業(yè)間的資金拆借以及向金融單位的借貸事項。
b.外派企業(yè)以其名義及資產(chǎn)對外進行借款、抵押擔(dān)保。
c.資本性投資項目中的技改項目（如生產(chǎn)線的改造、新置）、基礎(chǔ)建設(shè)項目（如房屋建筑物修建）等，必須進行經(jīng)濟及風(fēng)險評估、編制項目可行性報告及項目的推進方案。 d.非生產(chǎn)性固定資產(chǎn)（如汽車、轎車、房屋建筑等）的添置（修建）、租賃等。
5.4.3財務(wù)人員工作職責(zé)
（1）嚴格執(zhí)行會計法規(guī)和集團財務(wù)制度的規(guī)定，嚴格執(zhí)行集團內(nèi)部會計核算標準。
（2）根據(jù)集團財務(wù)管理部門的統(tǒng)一要求，正確組織實施駐在企業(yè)內(nèi)部收入、成本、費用、利潤的核算。
（3）嚴格執(zhí)行財務(wù)管理及內(nèi)審制度，不準私設(shè)“小金庫”，不準隨意核銷費用，不準任意減增利潤或虧損等。
（4）按時向集團上報各類財務(wù)報表，及時反饋駐在企業(yè)的經(jīng)營及財務(wù)異常情況。
5.4.4技術(shù)人員工作職責(zé)
（1）根據(jù)外派公司的生產(chǎn)工藝、技術(shù)路線等，形成企業(yè)的正式規(guī)范性文件，并逐步形成技術(shù)管理制度，組織貫徹執(zhí)行。
（2）根據(jù)公司技術(shù)發(fā)展方向，結(jié)合外派公司的環(huán)境特點，提出外派公司技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略，尋求具有產(chǎn)業(yè)化前景的技術(shù)研發(fā)課題。
（3）協(xié)助外派公司實施技術(shù)保密及技術(shù)人才培養(yǎng)工作。
（4）定期就企業(yè)的生產(chǎn)工藝及技術(shù)發(fā)展，提出技改方案及合理化建議。
5.6情況報告
5.6.1外派人員應(yīng)定期和不定期地向集團報告?zhèn)€人工作情況和外派公司的經(jīng)營情況，報告的形式包括書面報告和當(dāng)面述職，對于經(jīng)營過程中出現(xiàn)的重大或緊急事項，應(yīng)及時報告，且不限報告形式。
5.6.2外派人員每年四次定期報告工作情況，具體時間應(yīng)在每季度末月的二十五日前報告上季度的工作，其中一季度為報告全年工作情況。報告的內(nèi)容主要包括：外派公司的經(jīng)營情況、發(fā)展前景、股東關(guān)系、經(jīng)營班子工作評價、重大決策的執(zhí)行情況，以及本人履行職責(zé)情況、業(yè)務(wù)活動中出現(xiàn)的問題、需要公司協(xié)助解決的困難、對該企業(yè)及其經(jīng)營活動的建議等。
時間、集中人員、集中地點進行，結(jié)合集團化管理的相關(guān)培訓(xùn)活動統(tǒng)一組織實施。
5.7對違反本規(guī)定，工作不稱職、失職或不接受集團監(jiān)督管理的外派人員，將對其實施通報批評、扣發(fā)補助金等處罰，情節(jié)嚴重的，按集團有關(guān)管理規(guī)定處理。
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