讀后感可以讓讀者思考自己與書中故事的聯(lián)系，從中獲取啟發(fā)和反思。寫讀后感時(shí)，可以用舉例和引用書中的片段來(lái)加強(qiáng)自己觀點(diǎn)的說(shuō)服力。以下是我為大家準(zhǔn)備的一些優(yōu)秀讀后感范文，供大家參考和借鑒。這些讀后感涵蓋了不同類型和題材的書籍，希望能給大家提供一些思路和靈感。讀書是一種享受，也是一種啟迪，希望大家在閱讀的過(guò)程中能收獲更多的感悟和體會(huì)。這些讀后感將為您打開一扇通往不同世界的大門，讓您領(lǐng)略到不同作者的獨(dú)特眼界和思考方式。
管理類讀后感篇一
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是美國(guó)著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位，羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢顧問。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語(yǔ)言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)學(xué)習(xí)實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計(jì)劃這三大方面一一進(jìn)行了說(shuō)明，特別是對(duì)管理，管理者的決策和管理的約束力等進(jìn)行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對(duì)本書的觀點(diǎn)就是，這是一本從多方面、多角度、多實(shí)例、多實(shí)踐的管理型書籍，對(duì)我學(xué)習(xí)管理學(xué)有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學(xué)到多方面的知識(shí)。
然而為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學(xué)習(xí)完本書后我有了大概的一個(gè)認(rèn)識(shí)。學(xué)習(xí)管理學(xué)除了是我們專業(yè)的要求和將來(lái)工作的需要，更重要的也是學(xué)了管理學(xué)之后我們的待人處事將會(huì)更有條理性。就像是一個(gè)偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過(guò)管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學(xué)好管理學(xué)也是處理人際關(guān)系的一種很重要的課程。
就像本書中所論斷的原因有這些：第一個(gè)原因是，由于改進(jìn)組織的管理方式關(guān)系到我們每個(gè)人的切身利益。學(xué)習(xí)管理的第二個(gè)原因是，當(dāng)你從學(xué)校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時(shí)，你所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會(huì)有一個(gè)稍微明晰的學(xué)習(xí)認(rèn)知。雖然書中擺出的原因就那么兩個(gè)，但我認(rèn)為知識(shí)都是靈活變通的，管理學(xué)的應(yīng)用之處和學(xué)習(xí)它的原因必定是多的，只是這兩個(gè)最為現(xiàn)實(shí)和明顯罷了。
在讀了《管理學(xué)》這本書以后，我意識(shí)到所謂管理學(xué)也是可以用一個(gè)具體的工程來(lái)描述的。譬如說(shuō)是一個(gè)房屋的建設(shè)工程?？傇O(shè)計(jì)師既是管理者又是組織者。他組織起整個(gè)建設(shè)所需的物件和人員，決定整個(gè)工程的大體方向。自然這個(gè)決策可以是個(gè)人決策也可以是和主管工程建設(shè)具體部分的主管者一起決策。正如書中所說(shuō)的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長(zhǎng)官單獨(dú)決策，這要做的優(yōu)勢(shì)地方則是節(jié)省了不少的時(shí)間，但是個(gè)人拍板決定的計(jì)劃肯定是會(huì)有不精細(xì)的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是群體決策，這種決策方式自然能夠使得整個(gè)的計(jì)劃或是戰(zhàn)略更精確，但一群人七嘴八舌的討論，拖延的不只是時(shí)間，更是機(jī)遇。書中的論斷也是這樣說(shuō)：群體決策是否比個(gè)人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來(lái)定義的話，那么個(gè)人決策更為優(yōu)越。因此要做科學(xué)的理性的決策。
若要這建房工程進(jìn)行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動(dòng)和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當(dāng)可用這樣的方式表達(dá)出來(lái)吧。當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了組織的目標(biāo)，我們就說(shuō)他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動(dòng)的結(jié)果。組織可能是有效率卻無(wú)結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無(wú)效率和無(wú)效果，或者是通過(guò)以犧牲效率來(lái)取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來(lái)說(shuō)明環(huán)境對(duì)管理者的約束力。在現(xiàn)實(shí)中，管理者既不是軟弱無(wú)能的，也不是全能的。像是一些自然性災(zāi)害、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、政治性強(qiáng)制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時(shí)顧及這些，這些便是環(huán)境對(duì)管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無(wú)能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會(huì)運(yùn)用相應(yīng)的方法手段來(lái)維護(hù)自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢(shì)獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對(duì)公司或者說(shuō)公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊(yùn)避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展的也會(huì)更好。
在影響公司經(jīng)濟(jì)效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說(shuō)的公司的社會(huì)責(zé)任感。公司社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效績(jī)是有極大的掛鉤性的，如果社會(huì)責(zé)任并不消極地影響經(jīng)濟(jì)績(jī)效，也許整個(gè)社會(huì)責(zé)任觀點(diǎn)不過(guò)是一個(gè)虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當(dāng)局在追求利潤(rùn)目標(biāo)的同時(shí)顯示出某種社會(huì)意識(shí)。就是說(shuō)，社會(huì)責(zé)任行為或許不過(guò)是一種喬裝的利潤(rùn)最大化行為。毫無(wú)疑問，公司的某些社會(huì)行為主要是由利潤(rùn)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的。事實(shí)上，這種行為已經(jīng)獲得了一個(gè)名稱：起因相關(guān)營(yíng)銷，指實(shí)施直接由利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)的社會(huì)行為。而公司的計(jì)劃有關(guān)于公司一個(gè)小項(xiàng)目的計(jì)劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計(jì)劃。這些計(jì)劃的在的實(shí)行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學(xué)》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟(jì)效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實(shí)際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細(xì)的知道了什么是管理，也讓我學(xué)習(xí)到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵(lì)員工，公司的社會(huì)形象的提升對(duì)公司發(fā)展的重要性等。
管理類讀后感篇二
假期在家閑來(lái)無(wú)事，所以決定自學(xué)《財(cái)務(wù)管理學(xué)》這本書，好提高一下自己的專業(yè)基礎(chǔ)。通過(guò)這些天對(duì)《財(cái)務(wù)管理學(xué)》的學(xué)習(xí)，我覺得學(xué)財(cái)務(wù)管理能得到的最大收獲就是建立財(cái)務(wù)管理觀念和簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)整理流程，也使我對(duì)財(cái)務(wù)管理有了一個(gè)由淺到深的認(rèn)識(shí)，才知道這們學(xué)科和我以前所感覺和想象中的完全不同，并不像想象中的那么簡(jiǎn)單，不僅僅是要記住放在數(shù)值上的含義和潛在表現(xiàn)上，而是要理解各種比率的公式和推導(dǎo)過(guò)程。
一方面，通過(guò)學(xué)習(xí)使我真正的認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是從事財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的根本指導(dǎo)。它滲透到企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域各個(gè)環(huán)節(jié)之中，我們要根據(jù)財(cái)經(jīng)法規(guī)制度，按照財(cái)務(wù)管理的原則組織財(cái)務(wù)活動(dòng)，處理財(cái)務(wù)關(guān)系的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理工作；另一方面，我知道了財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容，主要包括財(cái)務(wù)活動(dòng)和財(cái)務(wù)關(guān)系。
通過(guò)財(cái)務(wù)管理的學(xué)習(xí)，我不僅對(duì)財(cái)務(wù)管理的定義、內(nèi)容和職能有了一定的了解，而且我對(duì)財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)，財(cái)務(wù)管理對(duì)企業(yè)的意義，財(cái)務(wù)管理的手段有了更深一步的認(rèn)識(shí)，使我在今后的工作生活中，能夠掌握并樹立財(cái)務(wù)管理觀念，這就是我最大的收獲。
管理類讀后感篇三
在《羅賓斯管理學(xué)》一書中，羅賓斯提到：溝通是管理的濃縮。真正的有效溝通不僅能夠達(dá)到控制員工行為、激勵(lì)員工的功能，更為企業(yè)員工提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，也為管理者的決策提供了所需要的信息。據(jù)悉，美國(guó)曾對(duì)500家企業(yè)中的191名管理者進(jìn)行調(diào)查，數(shù)據(jù)表明：大部分企業(yè)導(dǎo)致失敗最主要的原因并非是技術(shù)或能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的溝通技能，無(wú)法將最好的想法和計(jì)劃，通過(guò)溝通進(jìn)行傳達(dá)和實(shí)施。
書中還強(qiáng)調(diào)，溝通與管理的成效有直接的密切關(guān)系。管理者每天都離不開溝通，每件事情都離不開溝通，為了進(jìn)行有效的溝通，掌握溝通的技能及克服溝通障礙的方法是管理者必修的一門課。有兩個(gè)數(shù)字可以直觀地反映溝通在企業(yè)管理中的重要性——兩個(gè)70%。第一個(gè)70%，是指企業(yè)管理者在日常的工作中，有70%的時(shí)間用在溝通上。開會(huì)、談話、做報(bào)告是最常見的溝通形式，撰寫報(bào)告實(shí)際上是一種書面溝通的方式，對(duì)外各種拜訪、約見也都是溝通的表現(xiàn)形式，管理者大約有70%的時(shí)間花在此類溝通上。第二個(gè)70%，是指企業(yè)管理中70%的問題是由于溝通障礙引起的。例如：企業(yè)中最常見的效率低下的問題，往往是有了問題后，大家沒有溝通或不懂如何溝通所引起的。
另外，執(zhí)行力差、領(lǐng)導(dǎo)力不強(qiáng)的'問題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關(guān)。美國(guó)著名未來(lái)學(xué)家奈斯比特曾指出：“未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)是管理的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！惫芾碚吲c員工之間的有效溝通是企業(yè)管理藝術(shù)的精髓。有效溝通不但可以消除誤會(huì)，增進(jìn)了解，更能維系整個(gè)企業(yè)的融洽氛圍。通過(guò)良好的溝通，一方面為管理者在決策前提供了全面準(zhǔn)確可靠的信息，達(dá)到人際關(guān)系和諧；另一方面為決策后的有效執(zhí)行奠定了基礎(chǔ)，確保工作質(zhì)量，提高工作效率。
總之，有效溝通是管理者必備的一種高尚品質(zhì)。它不僅是企業(yè)整體的凝聚劑，更是管理者實(shí)現(xiàn)管理基本職能的有效途徑。
管理類讀后感篇四
劉玉函東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社出版了大連學(xué)者群的著作《管理新論——無(wú)為管理學(xué)》，對(duì)現(xiàn)代社會(huì)管理中的“無(wú)為管理”藝術(shù)作了詳盡的介紹和論述，該書以豐富的理論，生動(dòng)詳實(shí)的案例，精辟獨(dú)到的語(yǔ)言，深深地吸引了讀者，尤其是無(wú)為管理與素質(zhì)教育理論結(jié)合而產(chǎn)生的“無(wú)為教育藝術(shù)”，使我深受啟迪，如同為我的教育和班級(jí)工作點(diǎn)亮了一盞明燈。
一.“無(wú)為”管理理論內(nèi)容
[1]
(一).“無(wú)為”管理的核心理論現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，管理的職能就是控制。因此，現(xiàn)代管理學(xué)無(wú)法理解什么是無(wú)為，它只能主張有為。西方學(xué)者翻譯《老子》，通常把“無(wú)為”譯成non?action(無(wú)所作為)或者inactivity(不活動(dòng))。他們一直都很奇怪，無(wú)所作為怎么能達(dá)成管理的績(jī)效呢?來(lái)源于中國(guó)古老文化的“無(wú)為而治”，屬于道家主張的無(wú)為管理，推崇“無(wú)為而無(wú)不為”的管理方式。老子所謂“無(wú)為”并不是要求管理者消極觀望或無(wú)所作為，而是應(yīng)該效法道在化育萬(wàn)物中的作為：看似無(wú)為，實(shí)質(zhì)上無(wú)所不為。這就說(shuō)明管理者的管理行為要以一種無(wú)聲無(wú)息的`自然方式展開，其依據(jù)為“人法地，地法天，天法‘道’，‘道’法自然?！背酥猓瑹o(wú)為管理最形象的概括是“治大國(guó)，若烹小鮮?！边@句話包含了兩層意思：一是“治”，指管理者要積極進(jìn)行管理，而不是不管理;二是要求管理者盡量減少管理活動(dòng)，就像烹飪小魚一樣，翻動(dòng)多了，小魚就會(huì)爛。西漢初年道家思想經(jīng)過(guò)改造應(yīng)用到社會(huì)管理活動(dòng)中，結(jié)果取得了很大的成功。道家的無(wú)為管理實(shí)質(zhì)上是把人的社會(huì)性減少到最低限度，通過(guò)恢復(fù)人的自然屬性的方式來(lái)達(dá)到理想的管理效果。
(二).“無(wú)為”管理的哲學(xué)基礎(chǔ)
“無(wú)為”管理藝術(shù)是中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“無(wú)為”思想與現(xiàn)代管理學(xué)中“主導(dǎo)、
管理類讀后感篇五
若要這建房工程進(jìn)行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動(dòng)和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當(dāng)可用這樣的方式表達(dá)出來(lái)吧。當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了組織的目標(biāo)，我們就說(shuō)他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動(dòng)的結(jié)果。組織可能是有效率卻無(wú)結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無(wú)效率和無(wú)效果，或者是通過(guò)以犧牲效率來(lái)取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來(lái)說(shuō)明環(huán)境對(duì)管理者的約束力。在現(xiàn)實(shí)中，管理者既不是軟弱無(wú)能的，也不是全能的。像是一些自然性災(zāi)害、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、政治性強(qiáng)制要求的等外界的`約束，管理者自是要在決策的同時(shí)顧及這些，這些便是環(huán)境對(duì)管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無(wú)能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會(huì)運(yùn)用相應(yīng)的方法手段來(lái)維護(hù)自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢(shì)獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對(duì)公司或者說(shuō)公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊(yùn)避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展的也會(huì)更好。
在影響公司經(jīng)濟(jì)效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說(shuō)的公司的社會(huì)責(zé)任感。公司社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效績(jī)是有極大的掛鉤性的，如果社會(huì)責(zé)任并不消極地影響經(jīng)濟(jì)績(jī)效，也許整個(gè)社會(huì)責(zé)任觀點(diǎn)不過(guò)是一個(gè)虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當(dāng)局在追求利潤(rùn)目標(biāo)的同時(shí)顯示出某種社會(huì)意識(shí)。就是說(shuō)，社會(huì)責(zé)任行為或許不過(guò)是一種喬裝的利潤(rùn)最大化行為。毫無(wú)疑問，公司的某些社會(huì)行為主要是由利潤(rùn)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的。事實(shí)上，這種行為已經(jīng)獲得了一個(gè)名稱：起因相關(guān)營(yíng)銷，指實(shí)施直接由利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)的社會(huì)行為。而公司的計(jì)劃有關(guān)于公司一個(gè)小項(xiàng)目的計(jì)劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計(jì)劃。這些計(jì)劃的在的實(shí)行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學(xué)》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟(jì)效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實(shí)際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細(xì)的知道了什么是管理，也讓我學(xué)習(xí)到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵(lì)員工，公司的社會(huì)形象的提升對(duì)公司發(fā)展的重要性等。
管理類讀后感篇六
羅賓斯的《管理學(xué)》(第七版)是一本比較經(jīng)典的管理學(xué)著作，從它的版數(shù)就能看得出來(lái)，一直經(jīng)久不衰。
這么好得一本書，如果讀完之后不寫點(diǎn)什么豈不是跟沒讀一樣。
雖說(shuō)這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說(shuō)是讀書筆記，因?yàn)闀锊粌H有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會(huì)想到些什么其他的東西，理解之后有的問題更是可以擴(kuò)展的很遠(yuǎn)，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學(xué)的范圍了。
但在這篇文章里不會(huì)有扯得很遠(yuǎn)的東西，首先要說(shuō)一些書中的理論，然后理論要聯(lián)系實(shí)際，針對(duì)中國(guó)現(xiàn)在管理領(lǐng)域的一些問題，說(shuō)自己一些淺薄的看法。
第一，書的結(jié)構(gòu)。
本書共有六個(gè)部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論;第二篇，沒有題目，因?yàn)橹饕v現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會(huì)責(zé)任和管理道德;后四篇，按照管理過(guò)程論的四大職能——計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制的順序，分別講解。
每一篇后面都要插入一個(gè)創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析;每一章后面的習(xí)題部分都有一個(gè)電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個(gè)思考單元。
書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責(zé)任的問題，就像小標(biāo)簽一樣，時(shí)不時(shí)出現(xiàn)提醒你，電子商務(wù)也是，現(xiàn)在的新趨勢(shì)嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進(jìn)，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學(xué)到了點(diǎn)東西。
書的結(jié)構(gòu)安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。
管理學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，如果沒有案例，無(wú)論是對(duì)教的還是對(duì)學(xué)的，都是不完整的。
說(shuō)到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠(yuǎn)，但我個(gè)人認(rèn)為，其實(shí)是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結(jié)構(gòu)?為什么我們的大學(xué)教材沒有這么好的?為什么在很多領(lǐng)域，比如計(jì)算機(jī)還有這個(gè)管理學(xué)，經(jīng)典的教材都是外國(guó)的`?這些問題都指向一個(gè)最根本的問題——做學(xué)問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。
中國(guó)的管理學(xué)學(xué)術(shù)方面一直沒什么成果，一來(lái)是因?yàn)樘焐牧觿?shì)，二來(lái)，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒方法。
缺乏做學(xué)問的基本態(tài)度，據(jù)說(shuō)有一個(gè)中國(guó)某大學(xué)的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國(guó)呢，尤其在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，一個(gè)教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價(jià)值是不言自明的吧。
現(xiàn)在中國(guó)的社會(huì)整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫手槍手，計(jì)算機(jī)的書最好看外國(guó)原版的，翻譯的有的說(shuō)的根本不是人話，不如不看，國(guó)內(nèi)的書都是互相抄，抄點(diǎn)字，截個(gè)圖就出書了，沒有半點(diǎn)自己經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。
管理類讀后感篇七
根據(jù)公司下半年讀書活動(dòng)的要求，我學(xué)習(xí)了《企業(yè)管理》一書。這本書，讓我學(xué)到了很多企業(yè)管理知識(shí)，受益匪淺。我深刻體會(huì)到，作為一名合格的企業(yè)管理者，應(yīng)該如何駕馭整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作機(jī)智，以管理促創(chuàng)新，以創(chuàng)新促效益，從而促使企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展。目前，社會(huì)經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，企業(yè)該如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得市場(chǎng)份額，在管理中實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的雙豐收，是一個(gè)值得研究和探討的課題。通過(guò)這次學(xué)習(xí)，我個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須做好以下幾點(diǎn)工作。
首先，要毫不動(dòng)搖的狠抓人力資源管理。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的管理者不在于他像關(guān)羽一樣“千軍萬(wàn)馬中，取上將首級(jí)”，也不在于他像張良一樣“運(yùn)籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識(shí)人用人決定了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景。古往今來(lái)，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝后曾說(shuō)過(guò)，我管理不如蕭何，計(jì)謀不如張良，領(lǐng)兵打仗不如韓信，但是我成功了，因?yàn)槲液芎玫厥褂盟麄?，大家都成就了一番豐功偉績(jī)企業(yè)管理書籍讀后感3篇企業(yè)管理書籍讀后感3篇。經(jīng)營(yíng)企業(yè)必須實(shí)施兩手抓、兩手都要強(qiáng)的職工隊(duì)伍建設(shè)。一方面要繼續(xù)面向社會(huì)，廣開才路，大力引進(jìn)高素質(zhì)人才;同時(shí)對(duì)在職職工要積極培養(yǎng)和關(guān)心，實(shí)現(xiàn)“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業(yè)留人。另一方面，對(duì)現(xiàn)有職工進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，達(dá)到鞏固提高的目的，不斷挖掘其潛力，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。信任是基礎(chǔ)，事業(yè)是平臺(tái)，利益是杠桿，感情做紐帶，一個(gè)企業(yè)管理者，尤其是高級(jí)管理者，牢記這個(gè)用人方略，就一定能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，使其竭盡全力為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。
其次，始終如一的開拓、經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)，培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力求生存。市場(chǎng)，是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的命脈所在，占領(lǐng)多大的市場(chǎng)份額，開拓多大的領(lǐng)域，從一定程度上說(shuō)，所以，如何開拓市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)顯得尤為重要。開拓市場(chǎng)也必須依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)逐步實(shí)施。所謂核心競(jìng)爭(zhēng)能力，是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素。它不僅指某種獨(dú)特的產(chǎn)品或技術(shù)，還包括銷售渠道、顧客服務(wù)、顧客群、品牌、資金以及研發(fā)能力。
積極增加企業(yè)對(duì)外創(chuàng)收。抓緊研究并制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加快多種經(jīng)營(yíng)發(fā)展步伐。在比較短的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)的重新定位，資源的優(yōu)化配置，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。
建立現(xiàn)代企業(yè)制度，真正做到以市場(chǎng)為導(dǎo)向，主動(dòng)面向市場(chǎng)，認(rèn)真調(diào)查研究市場(chǎng)，積極開拓市場(chǎng)，打開新天地。企業(yè)光守是沒有出路的，必須不斷在市場(chǎng)的發(fā)展中壯大自己，把握市場(chǎng)的脈搏，建立與市場(chǎng)合拍的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)才能在市場(chǎng)變化中謀得自己的一席之位。
管理類讀后感篇八
管理，既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。
讀了《管理學(xué)》這本書之后，我有了更深的體會(huì)。計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制······管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個(gè)方面發(fā)揮到極致？這確實(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出了很高的要求。一個(gè)在技術(shù)水平上無(wú)人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個(gè)在技術(shù)上不占有優(yōu)勢(shì)的人，可能會(huì)將一家公司管理得很出色。
《管理學(xué)》這本書中提到了很多的管理學(xué)派，雖然各個(gè)學(xué)派各執(zhí)己見，但是又都有自己的道理。
繼20世紀(jì)早期正式闡述組織運(yùn)營(yíng)的大小和復(fù)雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學(xué)管理理論，他關(guān)注的問題是如何設(shè)計(jì)任務(wù)、工作與激勵(lì)制度，并運(yùn)用諸如時(shí)間和動(dòng)作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺(tái)加滿油的機(jī)器，管理者則視為這臺(tái)機(jī)器的操作者。
20世紀(jì)30年代，管理學(xué)理論逐漸轉(zhuǎn)變了將組織視為機(jī)器的觀點(diǎn)，出現(xiàn)了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，強(qiáng)調(diào)工作中非正式社會(huì)關(guān)系的重要性，組織不僅帶來(lái)利潤(rùn)，還起到了讓人們交往和學(xué)習(xí)的作用。
20世紀(jì)50年代，一些理論家認(rèn)為發(fā)現(xiàn)組織存在差異，并取決于組織被設(shè)計(jì)為執(zhí)行固定任務(wù)還是創(chuàng)新任務(wù)。
20世紀(jì)60年代，主流思想不再認(rèn)為特定的企業(yè)特定的組織結(jié)構(gòu)，這時(shí)只出現(xiàn)了權(quán)變，認(rèn)為組織應(yīng)當(dāng)與環(huán)境因素相匹配以實(shí)現(xiàn)效率。再后來(lái)管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關(guān)者觀，戰(zhàn)略評(píng)估、趨勢(shì)分析、不確定性等。
由此可知，管理學(xué)家們?yōu)楣芾韺?shí)踐做出了很大的貢獻(xiàn)。
可能有人認(rèn)為書中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實(shí)的世界有很大的出入，其實(shí)不然。管理中的領(lǐng)導(dǎo)者有很多的角色，具有不同性格特征的`領(lǐng)導(dǎo)者一般會(huì)充當(dāng)不同的角色。如果你是一個(gè)擅長(zhǎng)社交的人，與人溝通的能力很強(qiáng)，那么你就適合做一個(gè)概念性的領(lǐng)導(dǎo)者，此時(shí)你就充當(dāng)著一個(gè)紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來(lái)，讓溝通無(wú)處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個(gè)人都適合做概念性的領(lǐng)導(dǎo)者。有人適合做決策性領(lǐng)導(dǎo)者，有人適合做執(zhí)行性領(lǐng)導(dǎo)者。找準(zhǔn)自己的定位才會(huì)事半功倍。
管理類讀后感篇九
高效團(tuán)隊(duì)的建立并非一蹴而就，通過(guò)有效溝通，在確保了管理者與員工之間信息傳達(dá)的準(zhǔn)確性之后，管理者還需從各方面加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性、專業(yè)性、高效性。
在《羅賓斯管理學(xué)》中有一個(gè)名詞——授權(quán)，如何把握授權(quán)的尺度是一門藝術(shù)，也是優(yōu)秀企業(yè)管理需要掌握的重要技能。在中國(guó)的道家哲學(xué)中，對(duì)于一個(gè)國(guó)家或一個(gè)組織的管理提倡“無(wú)為而治”，這也是管理的最高境界，但是“無(wú)為”并非是什么也不做，而是要管理者尊重人性，在管理與約束人的行為上要收放自如，有所為而有所不為。在一個(gè)企業(yè)中，管理者的管理寬度是有限的。數(shù)據(jù)表明：一個(gè)管理者在最佳狀態(tài)下，管理3—8名員工為最適宜，如果超出這個(gè)限度，管理的效率會(huì)隨之下降。
在大部分中小型企業(yè)，往往存在兩個(gè)最關(guān)鍵的弊端：
第一，管理者不愿意放權(quán)，事事親力親為。
第二，皇親國(guó)戚處于企業(yè)的核心位置，導(dǎo)致管理斷線。
面對(duì)這樣的企業(yè)，管理者應(yīng)當(dāng)如何有效管理？授權(quán)到什么程度很重要，授權(quán)的節(jié)奏也很關(guān)鍵，對(duì)于企業(yè)的每個(gè)成員像放風(fēng)箏一樣放了出去，但是手中線的粗與細(xì)，風(fēng)力和天氣及風(fēng)箏自身的好壞都是管理者需要考慮的。沒有深厚的文化底蘊(yùn)和管理實(shí)踐，想要放好員工這支風(fēng)箏實(shí)屬不易，達(dá)到收放自如的無(wú)為而治更是難上加難。
風(fēng)箏放得好壞取決于三個(gè)方面：
第一，空氣及風(fēng)力的大小。
第二，好的風(fēng)箏和線。
第三，放飛的技術(shù)。
這與成功企業(yè)具備的三個(gè)要素一一對(duì)應(yīng)，風(fēng)箏放飛時(shí)的空氣和風(fēng)力猶如企業(yè)所處的環(huán)境，包括社會(huì)與人文環(huán)境，企業(yè)一般很難去改變它，只能去適應(yīng)；風(fēng)箏本身毋庸置疑就是指企業(yè)的所有員工，而風(fēng)箏的線就是指企業(yè)的戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)、績(jī)效制度、管理流程等制度。這些就是所謂的企業(yè)管理的物質(zhì)層。放風(fēng)箏的技巧，就是一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，也是企業(yè)管理的精神層面。
對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，只有構(gòu)建一個(gè)好的企業(yè)環(huán)境和氛圍、打造一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍、建立一套科學(xué)的管理制度、培育良好的企業(yè)文化，才能管理好一個(gè)企業(yè)。如果管理者完全掌握了放風(fēng)箏的哲學(xué)理念，并把它應(yīng)用在實(shí)踐中，那么他將成為管理大師。
斯蒂芬·p·羅賓斯博士，是美國(guó)著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位，羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢顧問。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語(yǔ)言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)學(xué)習(xí)實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計(jì)劃這三大方面一一進(jìn)行了說(shuō)明，特別是對(duì)管理，管理者的決策和管理的約束力等進(jìn)行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對(duì)本書的觀點(diǎn)就是，這是一本從多方面、多角度、多實(shí)例、多實(shí)踐的管理型書籍，對(duì)我學(xué)習(xí)管理學(xué)有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學(xué)到多方面的知識(shí)。
然而為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學(xué)習(xí)完本書后我有了大概的一個(gè)認(rèn)識(shí)。學(xué)習(xí)管理學(xué)除了是我們專業(yè)的要求和將來(lái)工作的需要，更重要的也是學(xué)了管理學(xué)之后我們的待人處事將會(huì)更有條理性。就像是一個(gè)偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過(guò)管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學(xué)好管理學(xué)也是處理人際關(guān)系的一種很重要的.課程。
就像本書中所論斷的原因有這些：第一個(gè)原因是，由于改進(jìn)組織的管理方式關(guān)系到我們每個(gè)人的切身利益。學(xué)習(xí)管理的第二個(gè)原因是，當(dāng)你從學(xué)校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時(shí)，你所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會(huì)有一個(gè)稍微明晰的學(xué)習(xí)認(rèn)知。雖然書中擺出的原因就那么兩個(gè)，但我認(rèn)為知識(shí)都是靈活變通的，管理學(xué)的應(yīng)用之處和學(xué)習(xí)它的原因必定是多的，只是這兩個(gè)最為現(xiàn)實(shí)和明顯罷了。
不只是時(shí)間，更是機(jī)遇。書中的論斷也是這樣說(shuō)：群體決策是否比個(gè)人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來(lái)定義的話，那么個(gè)人決策更為優(yōu)越。因此要做科學(xué)的理性的決策。
管理類讀后感篇十
《管人的真理》是斯蒂芬?p?羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經(jīng)突破200萬(wàn)冊(cè)，在美國(guó)的100多所大學(xué)和世界數(shù)百所大學(xué)及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學(xué)》和《組織行為學(xué)》中文版在中國(guó)管理學(xué)界教師、mba和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。
羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢顧問。
羅賓斯博士酷愛體育運(yùn)動(dòng)，自1993年以來(lái)，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語(yǔ)言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)工作實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、績(jī)效管理、溝通方式等，一一進(jìn)行了說(shuō)明，特別是對(duì)組織的過(guò)程、行為、意義進(jìn)行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。
我認(rèn)為，本書的特點(diǎn)就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯g卡明斯（美國(guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授）所評(píng)論的那樣，“管理實(shí)踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
所以，我對(duì)本書的觀點(diǎn)就是，本書更多的從實(shí)踐操作層面對(duì)我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實(shí)踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說(shuō)法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒有介紹面試時(shí)需要注意的地方；這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過(guò)面試這段短短的時(shí)間了解他除了技能以外的其他情況。而實(shí)際上就像本書真理1所說(shuō)的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會(huì)發(fā)生的行為，及對(duì)新組織的適應(yīng)性。
此外，本書也對(duì)傳統(tǒng)招聘理論做了驗(yàn)證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時(shí)要做好“工作真實(shí)情況介紹（realisticjobpreview）”，應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過(guò)高的期望。本書就對(duì)此做了進(jìn)一步的詳細(xì)舉例說(shuō)明，他列舉了電信科技公司首席運(yùn)營(yíng)官特意說(shuō)明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
對(duì)我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對(duì)應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個(gè)公平的考量。而在現(xiàn)實(shí)工作中，面試有時(shí)往往有點(diǎn)隨心所欲，面試人員會(huì)根據(jù)自己的喜好、對(duì)應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益?？?jī)效和激勵(lì)是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個(gè)重點(diǎn)進(jìn)行了闡述。教材上對(duì)績(jī)效和激勵(lì)講述，重點(diǎn)在于績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運(yùn)用等理論問題，本書則是對(duì)績(jī)效考評(píng)與反饋的手段、其與激勵(lì)效果之間的關(guān)系做了具體說(shuō)明。作者首先論證“為什么當(dāng)今許多員工沒有被激勵(lì)起來(lái)”（真理12），對(duì)此提出了三個(gè)淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的信任度，和員工報(bào)酬是否可以在績(jī)效考評(píng)中得到切實(shí)反映。因此，作者提出，只有加強(qiáng)努力和績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系和報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系，才能使績(jī)效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。
作者還提出了他對(duì)員工滿意度對(duì)提高員工績(jī)效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂的`員工就有好的業(yè)績(jī)的看法，反而從自己寫作體驗(yàn)的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績(jī)效的觀點(diǎn)。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗(yàn)。
就我的實(shí)踐而言，上述論述對(duì)調(diào)整績(jī)效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評(píng)，即使有也往往是走過(guò)場(chǎng)，并沒有使用公開公平的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的努力程度進(jìn)行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。因此，真正要讓績(jī)效評(píng)估要起到實(shí)際效果，一是要制定統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，二是進(jìn)行多級(jí)、跨級(jí)別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評(píng)結(jié)果與其需求向結(jié)合。如此可以較好的激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗(yàn)”給我一種全新的感覺，也為激勵(lì)體制提出一個(gè)很好的設(shè)計(jì)方向。作者認(rèn)為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵(lì)專業(yè)員工的有效方式，因?yàn)楣ぷ鞅旧碛性S多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來(lái)挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計(jì)的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
這條真理對(duì)我的另一個(gè)實(shí)踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理和總結(jié)。我在實(shí)踐中常?？吹剑瑔T工并非僅僅以金錢就可以達(dá)到激勵(lì)效果的，除了金錢、升職、精神獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵(lì)員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時(shí)交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實(shí)踐、實(shí)踐升華理論的道路。
本書還有一個(gè)特點(diǎn)，是以淺白的方式說(shuō)明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會(huì)提到的。一般教材上都是對(duì)人力資源管理進(jìn)行理論介紹，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會(huì)做正面闡述的；而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達(dá)一定職位級(jí)別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說(shuō)是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問題，無(wú)法承擔(dān)管理多人的職責(zé)、與下屬、上級(jí)、平級(jí)之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必須的。很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點(diǎn)。作者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認(rèn)為最難獲得的“領(lǐng)導(dǎo)人格魅力”也是可以通過(guò)訓(xùn)練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學(xué)會(huì)的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對(duì)魅力行為設(shè)計(jì)培養(yǎng)方法與步驟。而一個(gè)有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。
管理類讀后感篇十一
“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”，作為一個(gè)公司的管理者，需要不斷的學(xué)習(xí)書本上的知識(shí)，提升自己的理論水平，也需要不斷的思考，將系統(tǒng)的理論知識(shí)運(yùn)用到公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中去，更需要教育全體干部職工不斷學(xué)習(xí)新的經(jīng)營(yíng)理念、新的營(yíng)銷模式，積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，保持公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。特別是讀完《精細(xì)化管理》一書后，自己對(duì)如何管理好一個(gè)企業(yè)有了更為深刻的認(rèn)識(shí)，正像書中所說(shuō)“精細(xì)化管理是微利時(shí)代企業(yè)管理的制勝之道”精者，去精也，不斷提煉，精心篩選，從而達(dá)到解決問題的最佳方案；細(xì)者，入微也，究其要由，由精及細(xì)，從而找到事物內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律性。結(jié)合公司的實(shí)際情況，精可以理解為：我們對(duì)待任何事情的一種態(tài)度，不找到最好辦法不罷休的一種態(tài)度，或者說(shuō)是一種對(duì)自己工作的專業(yè)程度；“細(xì)”是我們對(duì)待事情細(xì)心細(xì)致，關(guān)注細(xì)節(jié)；而“化”是一種我們工作崗位職業(yè)化的程度。只有我們理解了精細(xì)化的含義，才能更好的去向精細(xì)化的方向邁進(jìn)。
一、管理工作從人治向法治轉(zhuǎn)變，并要注重執(zhí)行力。
一個(gè)公司在規(guī)模較少的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)者往往是依靠自身人格魅力帶領(lǐng)著全員的創(chuàng)業(yè)發(fā)展，人治的`色彩比較濃重，這時(shí)候的管理只能滿足于“差不多”、“還湊合”，而無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高標(biāo)準(zhǔn)、高精度、高質(zhì)量的管理要求。當(dāng)公司發(fā)展到一定規(guī)模以后，就必須擁有完善的管理規(guī)章制度，特別是公司新建100000立方米****的管理，針對(duì)人員新、設(shè)備新、管理經(jīng)驗(yàn)不足等問題，結(jié)合油庫(kù)的實(shí)際情況，制定了“0123”管理模式，并根據(jù)油庫(kù)安全管理的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、要求和《****管理規(guī)則》，建立健全了規(guī)章制度、操作規(guī)程、作業(yè)程序和安全責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)等共計(jì)189項(xiàng)，規(guī)范了各種業(yè)務(wù)登統(tǒng)計(jì)223項(xiàng)，并將制度匯編成冊(cè)，做到了崗位有制度、工作有標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)有程序、檢查有依據(jù)、考核有獎(jiǎng)懲，避免了人治的隨意性。并通過(guò)不斷的培訓(xùn)、示范、演練、指導(dǎo)等方式，提高員工對(duì)制度的認(rèn)知度，提升制度的執(zhí)行效果。通過(guò)嚴(yán)格規(guī)范的規(guī)章制度和強(qiáng)有力的執(zhí)行力，確保****的絕對(duì)安全。
二、精細(xì)化――精細(xì)見于數(shù)據(jù)。
精細(xì)化的最重要的體現(xiàn)就是數(shù)據(jù)化。作為我們商貿(mào)公司，數(shù)據(jù)最具有說(shuō)服力，一切都要做到“看得見、摸得著、說(shuō)得出”，要認(rèn)真填寫好每項(xiàng)商貿(mào)交易記錄，用數(shù)據(jù)明確目標(biāo)，確定工作計(jì)劃，制定營(yíng)銷步驟，就可以保證公司開展商貿(mào)營(yíng)銷工作的精確性；客觀真。實(shí)的記錄數(shù)據(jù)，也能夠真實(shí)的再現(xiàn)我們經(jīng)營(yíng)工作中取得的成績(jī)和存在的不足，有利于我們進(jìn)行總結(jié)分析，能夠提高資金周轉(zhuǎn)速度和使用率，確保公司資金的連續(xù)性和穩(wěn)定性；也能夠通過(guò)分析，挖掘內(nèi)部潛力，開展節(jié)能增效，減少浪費(fèi)。最終用真實(shí)的記錄數(shù)據(jù)，保證各項(xiàng)制度能夠得到良好的執(zhí)行。
三、把小事做細(xì)，把細(xì)事做透。
公司主要從事大宗的商貿(mào)活動(dòng)，部分員工認(rèn)為小筆買賣不足掛齒，細(xì)節(jié)無(wú)關(guān)緊要，這是一種極不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，我們必須處理好與用戶的關(guān)系，提升客戶對(duì)公司的滿意度，擴(kuò)大客戶資源。正像書中所說(shuō)“在工作中，沒有一件事情不值得去做，也沒有一個(gè)細(xì)節(jié)細(xì)到應(yīng)該被忽略”，這句話應(yīng)該成為我們?nèi)粘９芾砉ぷ鞯脑瓌t，只有將這樣的思想深深印在腦海里，并形成一種企業(yè)文化，灌輸給公司的全體干部職工，才能加強(qiáng)公司的品牌建設(shè)，增強(qiáng)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，作為公司管理者，更要求“大處著眼，小處著手”，要學(xué)會(huì)做小事，做細(xì)事，做透事，只有做好每個(gè)細(xì)節(jié)，做好每件小事，養(yǎng)成認(rèn)真做事，踏實(shí)做事的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)習(xí)慣，才能將公司的管理工作做的更好。
“精心是態(tài)度，精細(xì)是過(guò)程，精品是成績(jī)”，只有在構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的過(guò)程中，將精心的態(tài)度深入人心，讓每位員工在日常的過(guò)程中將工作做精做細(xì)，必將大大提升公司的管理水平，圓滿超額完成任務(wù)，創(chuàng)造更多的精品業(yè)績(jī)。
管理類讀后感篇十二
《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對(duì)激勵(lì)機(jī)制的概述
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。所產(chǎn)生的激勵(lì)機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段(方法)。
所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表?yè)P(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法。通過(guò)這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為;并通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。
二、激勵(lì)機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例
國(guó)內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無(wú)一例外地都擁有非常成熟的激勵(lì)機(jī)制。我就本人搜集的幾個(gè)具體例子對(duì)此進(jìn)行闡述。
這是國(guó)外和國(guó)內(nèi)兩個(gè)比較著名的公司所運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制。它們很好地體現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制在具體工作中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過(guò)這兩個(gè)例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵(lì)機(jī)制的要點(diǎn)。
第一個(gè)是ge公司的員工激勵(lì)機(jī)制。ge公司對(duì)員工有著一套相當(dāng)完善的考評(píng)制度。公司ceo韋爾奇隨身都會(huì)攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個(gè)部門都有相關(guān)的圖表，反映每個(gè)員工的情況)這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)估，每個(gè)人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大;接下來(lái)是占15%的第四類，需要對(duì)他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn);第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，每個(gè)員工都會(huì)知道他們處在哪一類，這樣沒有人會(huì)抱怨得不到賞識(shí)。第一類員工會(huì)得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會(huì)得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎(jiǎng)勵(lì)。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎(jiǎng)賞對(duì)員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過(guò)去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都是必要的，兩者缺一不可。對(duì)于高層管理人員，ge公司鼓勵(lì)鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ魃舷嗷ジ?jìng)爭(zhēng)，但不要有個(gè)人恩怨。韋爾奇的做法是將獎(jiǎng)賞分為兩個(gè)部分，一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績(jī)很好，但對(duì)公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵(lì)員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭(zhēng)取上司的賞識(shí)。“我希望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會(huì)為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會(huì)說(shuō)：‘我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個(gè)部門，每當(dāng)公司取得一些成績(jī)，他們都會(huì)把生產(chǎn)線停下來(lái)，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價(jià)值觀"卡?？ㄖ袑?duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高-瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀都是ge公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
接下來(lái)要談的是聯(lián)想集團(tuán)。它是側(cè)重于以業(yè)績(jī)?yōu)橹?。?lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰(shuí)有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬(wàn)多人(其中職員約5000人)。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的'規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制中我們可以看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，實(shí)行末位淘汰制度;所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能;而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭(zhēng)體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵(lì)機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。
管理類讀后感篇十三
羅賓斯的《管理學(xué)》（第七版）是一本比較經(jīng)典的管理學(xué)著作，從它的版數(shù)就能看得出來(lái)，一直經(jīng)久不衰。
這么好得一本書，如果讀完之后不寫點(diǎn)什么豈不是跟沒讀一樣。
雖說(shuō)這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說(shuō)是讀書筆記，因?yàn)闀锊粌H有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會(huì)想到些什么其他的東西，理解之后有的問題更是可以擴(kuò)展的很遠(yuǎn)，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學(xué)的范圍了。
但在這篇文章里不會(huì)有扯得很遠(yuǎn)的東西，首先要說(shuō)一些書中的理論，然后理論要聯(lián)系實(shí)際，針對(duì)中國(guó)現(xiàn)在管理領(lǐng)域的一些問題，說(shuō)自己一些淺薄的看法。
第一，書的結(jié)構(gòu)。
本書共有六個(gè)部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論；第二篇，沒有題目，因?yàn)橹饕v現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會(huì)責(zé)任和管理道德；后四篇，按照管理過(guò)程論的四大職能——計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制的順序，分別講解。
每一篇后面都要插入一個(gè)創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析；每一章后面的習(xí)題部分都有一個(gè)電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個(gè)思考單元。
書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責(zé)任的問題，就像小標(biāo)簽一樣，時(shí)不時(shí)出現(xiàn)提醒你，電子商務(wù)也是，現(xiàn)在的新趨勢(shì)嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進(jìn)，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學(xué)到了點(diǎn)東西。
書的結(jié)構(gòu)安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。
管理學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，如果沒有案例，無(wú)論是對(duì)教的還是對(duì)學(xué)的，都是不完整的。
說(shuō)到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠(yuǎn)，但我個(gè)人認(rèn)為，其實(shí)是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結(jié)構(gòu)？為什么我們的大學(xué)教材沒有這么好的？為什么在很多領(lǐng)域，比如計(jì)算機(jī)還有這個(gè)管理學(xué)，經(jīng)典的教材都是外國(guó)的？這些問題都指向一個(gè)最根本的問題——做學(xué)問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。
中國(guó)的管理學(xué)學(xué)術(shù)方面一直沒什么成果，一來(lái)是因?yàn)樘焐牧觿?shì)，二來(lái)，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒方法。
缺乏做學(xué)問的基本態(tài)度，據(jù)說(shuō)有一個(gè)中國(guó)某大學(xué)的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國(guó)呢，尤其在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，一個(gè)教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價(jià)值是不言自明的吧。
現(xiàn)在中國(guó)的社會(huì)整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫手槍手，計(jì)算機(jī)的書最好看外國(guó)原版的，翻譯的有的說(shuō)的根本不是人話，不如不看，國(guó)內(nèi)的書都是互相抄，抄點(diǎn)字，截個(gè)圖就出書了，沒有半點(diǎn)自己經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。
大學(xué)里也是如此，實(shí)在不應(yīng)該，論文互相抄襲，而教材竟也是這樣，某大學(xué)的管理學(xué)教材，以為還不錯(cuò)，是自己學(xué)校編的出版的，翻開看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學(xué)》扒下來(lái)的，當(dāng)然話是講的更本土一點(diǎn)，但實(shí)質(zhì)內(nèi)容沒有什么差別，這樣怎么教書育人?。∧憧赡芩讲钜稽c(diǎn)，但你能研究出什么就寫多少，這樣一個(gè)理論體系才能慢慢的`構(gòu)建起來(lái)，中國(guó)現(xiàn)在確實(shí)沒有管理實(shí)踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進(jìn)，這樣才能找到適合中國(guó)的管理理論。
二是沒方法，中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說(shuō)不清的東西，關(guān)系了，人情了，這些在中國(guó)社會(huì)遠(yuǎn)比法和理更好使，沒有法制觀念，這是一個(gè)社會(huì)文化的影響，不是幾本書幾個(gè)人就能改變的，可這種文化及其嚴(yán)重的阻礙了中國(guó)的發(fā)展，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域就是沒有使用定性定量研究的習(xí)慣，還有教育體制的問題，總是在讀別人的書，學(xué)別人的經(jīng)驗(yàn)，沒有創(chuàng)新。
所以，結(jié)論就是——我們寫不出這樣的書來(lái)。
很難看的一個(gè)答案，但事實(shí)就是如此，以上的話可能說(shuō)的重了點(diǎn)，也夸張了點(diǎn)，但，就像我一開始說(shuō)的那樣，這是一個(gè)基本問題，尤其是對(duì)于管理學(xué)這樣一個(gè)實(shí)踐性學(xué)科，沒有態(tài)度沒有方法，你研究什么啊？扯遠(yuǎn)了，打住不說(shuō)了。
第二，核心概念。
管理當(dāng)然要從管理的定義和管理者講起。
這本書對(duì)管理的定義是：一個(gè)協(xié)調(diào)工作的活動(dòng)過(guò)程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
這個(gè)定義可以分成幾個(gè)層次，第一，管理是一個(gè)過(guò)程（引出管理職能理論）。
第二，管理要同別人一起或通過(guò)別人（有人說(shuō)管理過(guò)程的核心是領(lǐng)導(dǎo)而領(lǐng)導(dǎo)的核心是激勵(lì)）。
第三，管理既要有效率又要有效果（做正確的事和正確的做事）。
第四，管理的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（什么是組織和怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就是決策及戰(zhàn)略管理等）。
這個(gè)定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點(diǎn)的理論。
但定義這個(gè)事嘛，很有意思，因?yàn)?，尤其是管理學(xué)，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說(shuō)的就可以了，因?yàn)槊恳粋€(gè)定義都有它的側(cè)重點(diǎn)，羅賓斯強(qiáng)調(diào)的，或者說(shuō)看重的，是上面說(shuō)的第二點(diǎn)——?jiǎng)e人，他強(qiáng)調(diào)組織，領(lǐng)導(dǎo)，激勵(lì)的作用，強(qiáng)調(diào)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)。
這一部分是中國(guó)的企業(yè)最缺乏的，獨(dú)生子女從小就沒有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂無(wú)窮啊。
還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒什么太大意思，因?yàn)檫@些概念都大同小異。
第三，特色概念。
羅賓斯寫的這本書，一是對(duì)前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對(duì)這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點(diǎn)，這些我覺得有創(chuàng)建值得拿出來(lái)說(shuō)說(shuō)。
管理類讀后感篇十四
我平常不太會(huì)去看這類的書，覺得只是在講大大的道理，不切實(shí)際，還不如去看小說(shuō)，找點(diǎn)樂子。而且我一直都奉行“讀萬(wàn)卷書不如行萬(wàn)里路”的理念，平常都不太愛讀書，經(jīng)常往外面跑，只是遇到自己感興趣的喜歡的書才會(huì)很認(rèn)真的去讀，其他的書，有的看過(guò)了就忘記了，有的看了一半就不想看了……《心靈管理》也是閑暇的時(shí)候會(huì)看一下，但是看不久，看了幾頁(yè)就會(huì)做其他的事情，這也是我還沒有看完書的原因之一。
書還沒有讀完，我就說(shuō)說(shuō)已經(jīng)讀了一部分的感受。到目前為止，這本書讓我感受最深的是“做自己”。我們不需要想別人想的，做別人做的，喜歡別人喜歡的，我們只需做好自己。通俗一點(diǎn)就是：走自己的路，讓別人說(shuō)去。跟隨自己的內(nèi)心，只要你心無(wú)歪念，而且有利他大于利己的心，你做出來(lái)的事都會(huì)是美好的，即使有時(shí)候有的人會(huì)用異樣的眼光看自己，但是只要自己認(rèn)為是對(duì)的，“別人”都是浮云。
怎么才能改變他們的想法？怎么才能彌補(bǔ)呢？就是整天想有的沒的，連上課也沒有心情了。一兩天之后就去讀書會(huì)讀書，一邊讀書一邊思考問題，然后聯(lián)系到要做自己，不要在意別人的看法和想法。最后就聯(lián)系到最近發(fā)生的事情，其實(shí)我自己已經(jīng)盡力把事情做好了，真的是盡了自己的能力，我不必懊悔，結(jié)果也不是我能控制的，其他人喜歡怎么想是他們的事情，反正我無(wú)愧于心。就是這樣，整個(gè)人豁然開朗，輕松多了。
最后，我對(duì)自己的兩次無(wú)故缺席讀書會(huì)也進(jìn)行了反思。首先我必須承認(rèn)自己是做錯(cuò)了，態(tài)度不端正，過(guò)于隨意，不去讀書會(huì)招呼也沒有打一個(gè)，不過(guò)這周的讀書會(huì)是徹底忘記了，更不用說(shuō)要不要打招呼這回事。對(duì)此，我還是深感歉意的，對(duì)自己不負(fù)責(zé)任的行為。其次，是我對(duì)讀書會(huì)的感受。去讀書會(huì)就像是上課，說(shuō)很重視，沒有，不重視，也不是?；竟潭ǖ男瞧谌砩?，探討一下人生，思考學(xué)習(xí)書上教我們的東西。興趣來(lái)時(shí)就讀得津津有味，興趣稍退就有時(shí)候開一下小差。認(rèn)真的問了一下自己，讀書會(huì)于我大概就是這個(gè)樣子。
第三，我是真真切切想跟老師做實(shí)驗(yàn)，但對(duì)讀書不太感興趣也是我的真實(shí)情況，老師您說(shuō)不跟您讀書就不能跟您做課題，這真的是給我出了難題。好好考慮了一番，我會(huì)為了能跟老師您做實(shí)驗(yàn)，而申請(qǐng)重新加入讀書會(huì)，這也是為什么老師一提出每個(gè)月不能請(qǐng)假或者缺席兩次的要求時(shí)，我會(huì)馬上的答應(yīng)的原因。不過(guò)我不知道老師您會(huì)不會(huì)接受我的再次申請(qǐng)，畢竟我的動(dòng)機(jī)不純粹，本身也不是一個(gè)愛讀書的人。
管理類讀后感篇十五
管理的歷史很顯然不是只有這一百年，只是在這過(guò)去的100管理得到了更深的認(rèn)識(shí)、實(shí)踐和學(xué)習(xí)并形成了一定的體系。但正如作者克雷納所告訴我們的，管理沒有終結(jié)答案可尋，惟有恒久的問題存在，管理需要在不斷的學(xué)習(xí)中發(fā)展；因此他就要帶我們對(duì)20世紀(jì)管理思想與實(shí)踐進(jìn)行批判性的回顧。雖然這是個(gè)極其嚴(yán)肅的課題，但這本書卻是用輕松甚至略帶詼諧的筆調(diào)，將這百年的管理歷史清楚地展現(xiàn)在讀者的面前，并且明確的指出了諸多管理名人和理論的可取和不足之處。
對(duì)于所過(guò)去的管理百年，克雷納將他們概括為“有趣，創(chuàng)新和進(jìn)步的1”。因?yàn)樵谶@百年里涌現(xiàn)了無(wú)數(shù)的管理名人和各樣理論，有對(duì)過(guò)去的創(chuàng)新、補(bǔ)充以及批判，但無(wú)論怎樣他們的出現(xiàn)，都使人們對(duì)管理的認(rèn)識(shí)更加深入和全面，使管理的實(shí)踐更加有效。從泰羅以秒表計(jì)時(shí)為代表的科學(xué)管理，到摩登時(shí)代福特的t型車裝配線生產(chǎn)，到斯隆對(duì)組織的思考和管理，到諸多研究者對(duì)人對(duì)勞動(dòng)者的探索，到在二戰(zhàn)中吸取教訓(xùn)尋求企業(yè)發(fā)展，到著名的麥卡錫營(yíng)銷4p組合理論和麥格雷戈的x-y激勵(lì)模型理論，到對(duì)源于軍事的戰(zhàn)略的研究和運(yùn)用，到在面臨組織危機(jī)時(shí)對(duì)管理理論和模式的不斷創(chuàng)新，到曾幫助日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的戴明質(zhì)量管理理論在西方的風(fēng)行，直至各種管理模式的實(shí)踐和興起。
不難看出，這些理論的產(chǎn)生和當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景有著密切的聯(lián)系，而且這些理論也都在一定程度上解決了當(dāng)時(shí)代的難處，推動(dòng)了社會(huì)的發(fā)展。但是隨著時(shí)間的推移，這些理論存在的不足也被一一的展露出來(lái)，就如科學(xué)管理中對(duì)人性的忽視和流水線生產(chǎn)對(duì)人機(jī)械化的控制等。但我想也正是因這些隱藏的不合理讓人們對(duì)管理有新的認(rèn)識(shí)和補(bǔ)充，并催生了新的理論，就像霍桑實(shí)驗(yàn)對(duì)人關(guān)注的開始和組織的發(fā)現(xiàn)與發(fā)展。這也同樣可以作為我們現(xiàn)在學(xué)習(xí)管理，了解管理歷史的重要原因。而且作者也在最末了一章中也講到，僅僅只有那些高層學(xué)習(xí)研究管理是不夠的，僅僅只有一時(shí)的管理知識(shí)而不會(huì)吐故納新是不夠的，僅僅只會(huì)學(xué)習(xí)只能坐在辦公室而沒有自己的想法和追求也是不夠的。因此我們?cè)趯W(xué)習(xí)的同時(shí)更當(dāng)學(xué)會(huì)思考，有自己的想法和認(rèn)識(shí)并實(shí)踐應(yīng)該是更能讓我們?cè)诂F(xiàn)在這個(gè)社會(huì)中立足的方式。
在這本書中還有一個(gè)讓我深有感觸的是，在里面找到的僅有的與中國(guó)相關(guān)的便是很久以前的《孫子兵法》。雖然我們的工業(yè)發(fā)展比西方晚了很多，我們的管理學(xué)也還是個(gè)年輕的學(xué)科，但我想這不會(huì)成為我們?cè)谶@方面發(fā)展的阻礙。書中講到的日本企業(yè)其實(shí)就是一個(gè)很好的例子，他們雖沒有本土的理論，但卻用銳利的眼光發(fā)現(xiàn)了甚至未被西方認(rèn)可的戴明理論的價(jià)值并能加以實(shí)踐。所以說(shuō)，我們也同樣需要學(xué)會(huì)大膽的運(yùn)用對(duì)我們來(lái)說(shuō)合理有價(jià)值的理論，自己缺乏理論并不意味著其他人沒有適合我們的理論。
世界在不斷地更新，管理也在不斷地更新，我們?nèi)烁枰徊粩嗟馗隆?/p>
管理類讀后感篇十六
羅賓斯博士酷愛體育活動(dòng)，自一九九三年以來(lái)，他曾四次獲全美室內(nèi)同齡組五零米短跑冠軍，并發(fā)明了三六零米和二零零米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他當(dāng)選為一九九三年和一九九四年度同齡組田徑老師。
羅賓斯博士的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)廣博，并非一樣平常象牙塔中研究管理學(xué)的傳授可以比擬。他曾就職于殼牌煤油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些聞名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢照料。
如許一位履歷豐富的作者寫出的如許一部著作，我在拜讀后立刻感覺他用淺顯易懂的言語(yǔ)敘述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近現(xiàn)實(shí)生存的例子，對(duì)工作實(shí)際具有直觀的引導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊敘述的，從雇用開端，到激勵(lì)、向?qū)芰?、?jī)效管理、相同方法等，一一舉行了闡明，分外是對(duì)構(gòu)造的歷程、舉動(dòng)、意義舉行了超越一樣平常看法的敘述。而且，本書還改正了一些在在許多流行的管理冊(cè)本中未經(jīng)證明的看法，以實(shí)際證據(jù)他們做了反駁。
我以為，本書的特點(diǎn)便是從舉動(dòng)而不是從管理實(shí)際上討論人力資源管理，就像本書一掃尾湯姆斯。g?？魉梗绹?guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與構(gòu)造系主任、傳授）所批評(píng)的那樣，“管理實(shí)際和舉動(dòng)研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
就雇用而言，本書所先容的是如安在現(xiàn)實(shí)面試中尋找到符合構(gòu)造需求的合適人才。根據(jù)教材上的說(shuō)法，重要是雇用的概念和可采用的要領(lǐng)，包羅外部雇用和外部雇用，并先容可能從外部得到人才信息的渠道，以及相干優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒有先容面試時(shí)需要細(xì)致的地方；這每每形成實(shí)際中收集到人才材料，卻不知道怎樣經(jīng)過(guò)面試這段短短的時(shí)間相識(shí)他除了技藝以外的其他環(huán)境。而現(xiàn)實(shí)上就像本書真理一所說(shuō)的那樣“忘失人格特質(zhì)，舉動(dòng)才算數(shù)”，只要從面試職員曩昔的舉動(dòng)出發(fā)，才能考量他以后在新的構(gòu)造內(nèi)里可能會(huì)產(chǎn)生的舉動(dòng)，及對(duì)新構(gòu)造的適應(yīng)性。
以是，我對(duì)本書的看法便是，本書更多的從實(shí)際操作層面臨我的工作產(chǎn)生引導(dǎo)作用，和曾經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相干教材的實(shí)際向共同，能在實(shí)際和實(shí)際雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
管理類讀后感篇十七
群體認(rèn)同是人群社會(huì)中一股巨大的力量,因?yàn)樗敲總€(gè)人都會(huì)有的心理需求,利用”影響者”的力量,會(huì)讓組織建設(shè)的工作輕松很多.團(tuán)隊(duì)三只腳的應(yīng)用.
本組選擇的三只腳分別是:一是組內(nèi)最有責(zé)任心的,二是業(yè)績(jī)最好的,三是最能活躍組內(nèi)氣氛的.三個(gè)小組pk成功率和結(jié)賬票量,開始執(zhí)行的第二天,下班后要把當(dāng)天成功率報(bào)給各個(gè)小組長(zhǎng),由小組長(zhǎng)記錄,我聽到有人說(shuō):哎呀,我今天的特低肯定拖咱組后腿了,顯然團(tuán)隊(duì)意識(shí)在這名員工心理發(fā)芽了,第二天這位員工竟然提前2個(gè)小時(shí)來(lái)加班了,最近這位員工的業(yè)績(jī)?cè)诓粩嗟奶岣咚褪潜窘M的蔣慶陽(yáng).
管理心理學(xué)告訴我們,人員管理,管的就是變化和慣性..59秒工具日管里和日反饋對(duì)提升班組業(yè)績(jī)非常有幫助,每日及時(shí)發(fā)送前一日業(yè)績(jī),讓員工知道自己的優(yōu)勢(shì)和不足,及時(shí)輔導(dǎo)業(yè)績(jī)不好的,結(jié)合團(tuán)隊(duì)三只腳每天小組競(jìng)賽,獲勝小組集體表?yè)P(yáng),()小組最后一名業(yè)績(jī)較差人員由小組長(zhǎng)進(jìn)行私下輔導(dǎo),如輔導(dǎo)后無(wú)提升班長(zhǎng)進(jìn)行深入輔導(dǎo).潛移默化中業(yè)績(jī)較差人員體會(huì)到自己的數(shù)據(jù)會(huì)影響整個(gè)小組的評(píng)比.受到表?yè)P(yáng)的小組長(zhǎng)的個(gè)人能力得到認(rèn)可,將激發(fā)潛能更努力更負(fù)責(zé)的幫助組內(nèi)人員提升業(yè)績(jī).
59秒管理工具的利用價(jià)值極高,如:錄音分享記錄,對(duì)新員工提高成功率有很大幫主,因新員工摸不準(zhǔn)客人的意向,通過(guò)錄音分享記錄,引導(dǎo)新員工對(duì)客戶的屬性了解,.提升對(duì)客戶的識(shí)別意識(shí),本組這兩個(gè)月進(jìn)了7-9個(gè)新人,本周將錄音分享工具應(yīng)用于實(shí)踐.期待新人進(jìn)步.
管理類讀后感篇十八
讀完《59秒管理》,我從心底佩服作者,如此毫無(wú)保留地將這么多管理的秘籍公之于眾,讓大家分享他的管理經(jīng)驗(yàn)與成果。書中的事例全部真實(shí)地發(fā)生在我們身邊,而每一個(gè)解決方案都如此令人拍案叫絕。
初初拿到這本書時(shí)，書很新，也很厚，沒有華麗的詞藻，讓剛剛開始工作的我很“嫌棄”。確實(shí)，之前一直比較傾向于文辭優(yōu)美的書，感覺看那種書真是人生一大享受。這本《59秒管理》一直在我這兒放了大概有半個(gè)月。當(dāng)有天晚上無(wú)比郁悶的回到家時(shí)，看到了這本書靜靜的躺在床頭邊，隨手翻開，一行飽含深意的話跳入眼中：“復(fù)雜的會(huì)表像背后，往往藏有簡(jiǎn)單的的邏輯。一個(gè)越成功的組織，這個(gè)邏輯越簡(jiǎn)單，因?yàn)橹挥泻?jiǎn)單易懂而且容易遵循的邏輯，才能從內(nèi)部產(chǎn)生了巨大的凝聚力?！焙?jiǎn)單的語(yǔ)言，深刻的道理，讓我反思己的工作和生活，為什么有人成功，為什么有人失敗，其實(shí)會(huì)真的很簡(jiǎn)單，只要找到規(guī)律，比如成功的規(guī)律，比如快樂生活的規(guī)律，而我們需要尋找的就是高效工作的規(guī)律。
來(lái)公司已經(jīng)兩個(gè)半月了，也參與了小組的工作，只是參與，沒有管理，所以通過(guò)讀這本書對(duì)于管理沒有引起太大的共鳴，但是對(duì)于書中的一個(gè)行為印象很深刻，就是關(guān)鍵行為。關(guān)鍵行為就像有一個(gè)魔力，通過(guò)一個(gè)細(xì)微的.行為就能影響己甚至團(tuán)隊(duì)。
全本書中只有這個(gè)關(guān)鍵行為記住了，并且也試著運(yùn)用到平時(shí)的工作和生活中?！笆澜缙鋵?shí)是不復(fù)雜的，紛雜的混亂中，都有一個(gè)異常簡(jiǎn)單的道理埋在底下!找到這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，專注在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，世界就會(huì)產(chǎn)生改變!”我們無(wú)法改變整個(gè)世界，但是我們能改變我們己，我們的團(tuán)隊(duì)!書中有一個(gè)“十分鐘沉思室”十分有趣，其實(shí)我們?cè)谏钪幸部梢越o己一個(gè)沉思的時(shí)間，在下班的路上，在公交車上，在睡覺之前??一切可能的空閑時(shí)間都能進(jìn)行我沉思、我反盛我肯定、我鼓勵(lì)。
我們要改變己，就是要找到改變己的關(guān)鍵行為，或許每天見到同事都微笑，就能改善己的心情，讓己工作起來(lái)不是那么的煩躁;或許我們休息時(shí)間幾個(gè)人聚到一塊兒談天說(shuō)地，可以談?wù)撘路?、可以談?wù)撁朗?、可以談?wù)撾娪?，那我們剛才遇到難纏客戶時(shí)那種郁悶的心情就會(huì)莫名的消失不見;或許我們每個(gè)月規(guī)劃好己的零花錢，有計(jì)劃的為己買一兩件衣服，那我們整個(gè)月的心情都會(huì)很雀躍;或許??這個(gè)就需要己發(fā)現(xiàn)改變己的關(guān)鍵行為，一件小小的事情，會(huì)讓我們每天都笑容滿面，生活燦爛!
希望我親愛的同事們通過(guò)己小小的改變能感受生活和工作更加輕松愜意!
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