總結是一個反思的過程，讓我們更有意識地去優(yōu)化自己的行為和選擇。寫總結時要求明確目標，站在中立的角度客觀地進行總結?？偨Y是一種重要的反思方式，以下是小編整理的總結范文，供大家參考和學習。
以團隊管理為的論文篇一
文章在考察高層管理團隊的績效概念及其內涵的基礎上，分析了高層管理團隊中的信任需求與信任特征。通過回顧以往關于高層管理團隊中的信任研究，作者發(fā)現信任是高層管理團隊取得高績效的必要條件，信任對高層管理團隊的過程績效和結果績效都存在顯著的影響。論文最后歸納并指出了高層管理團隊信任領域的未來研究方向。
信任；高層管理團隊；團隊績效。
近年來，高層管理團隊的績效研究已經引起了管理研究者的關注，其中，hambrick與mason（1984）提出的“高層梯隊理論”標志著這類研究的開始。高層梯隊理論的基本觀點是，高層管理團隊的特征會影響到組織績效，團隊成員不同的認知基礎、價值觀、洞察力以及這些特質的作用過程會影響到組織的競爭力。對高層管理團隊同樣起重要作用的還有團隊內部的互動過程，團隊成員之間互動的質量將直接影響團隊的績效，而團隊成員的信任互動過程就是其中的關鍵過程之一，人們越來越認識到信任是導致績效提高的重要因素。
在高層管理團隊的特征和團隊過程與團隊績效的關系研究中，不同的學者選用不同的指標來衡量團隊績效與組織績效。很多研究者從組織層面考察，他們認為高層管理團隊負責整個組織的經營決策，團隊績效會在很大程度上作用于組織績效。因此他們采用組織的財務績效來衡量團隊績效，常用的指標有凈資產收益率、資產回報率以及股東總收益率等。有些研究者從團隊內部層面考察，他們重點關注團隊內部互動過程的質量，例如eric和kennech（1990）認為團隊績效包括團隊效能和生存能力：團隊效能指組織內部或外部的人員在收到團隊的產品、服務和信息后，對團隊工作的可接受性程度；生存能力指團隊工作對成員工作態(tài)度的影響，以及對于團隊作為整體單位的發(fā)展前景，具體表現為團隊成員滿意感和團隊承諾。
總體來說，可以把高層管理團隊績效歸納為團隊過程績效和團隊結果績效兩類因素，團隊過程績效包括：凝聚力、團隊內的關系、決策效率、溝通質量、成員滿意度和團隊承諾、團隊行為整合與持續(xù)發(fā)展能力。團隊結果績效包括：組織的財務績效、團隊任務績效（生產率指標、團隊目標達成程度、顧客滿意度）、團隊人員績效（離職率、缺勤率、工作態(tài)度）等。
隨著社會經濟的發(fā)展，以及職業(yè)經理人市場的成熟和規(guī)范化，高層管理者的流動性將進一步增加，這就對高層管理團隊的信任和合作提出更高的要求。如果要建立高績效的高層管理團隊，則要求新組建的高層管理團隊必須迅速建立信任，并且在團隊發(fā)展過程中維持高的信任水平，以便提高團隊的運作效能。
在高管團隊的形成初期，成員通常只能間接地知道其他成員的專長，成員背景和行為風格存在明顯的差異，彼此的行為不容易被理解和認同，某些未能得到理解和認同的行為差異，將可能導致不信任或者懷疑他人的動機，所以很難在成員之間迅速建立信任感。因此，管理團隊中的差異性并建立持續(xù)的信任是高管團隊有效運行的關鍵。
在高層管理團隊成熟期，維持和發(fā)展團隊信任也存在著相當大的障礙，例如borrill（2003）指出，高層管理團隊面臨的高風險是阻礙信任發(fā)展的原因之一，由于戰(zhàn)略決策是在復雜的不確定環(huán)境下的決策，風險很高，一旦過于輕信其他成員的決策，很容易導致共同利益的損失，在這種情境中，團隊成員傾向于保護自己的利益，從而妨礙信任的發(fā)展。
此外，高層管理者所掌控的信息的專門性也妨礙了信任的發(fā)展，由于市場環(huán)境復雜性的增加，意味著個體不可能掌握所有的相關信息，而高質量的戰(zhàn)略決策需要及時地整合足夠多的差異性信息。遺憾的是，信息同時還是權力的來源，高管人員可能會將其用于政治目的或者保護自己的利益，從而妨礙信任的發(fā)展（borrill，2003）。因此，如何保障高層管理團隊中信任的維持和發(fā)展，仍然是保證高層管理團隊取得高績效的基礎，也是是當前的企業(yè)管理實踐所面臨的一個難題。
smith等（1994）發(fā)現，一起運作得很好的高層管理團隊能夠反應敏捷，比起那些表現較弱的團隊，表現為三個方面：更加靈活；運用更優(yōu)秀的解決問題的技巧；更有生產力和高效率。另外，信任的作用還體現在：信任可以促進信息和知識的交換，更好地利用團隊資源（hansen，1999；uzzi，1997）、信任有助于沖突的解決，增加合作行為并增強解決問題的能力（mayer等，1995）；信任可以促進團隊學習（edmondson，1999）；信任可以增強組織公民行為（mayer，2005）；信任可以加快決策速度并提高決策質量（talaulicar等，2005）。由此可見，信任程度高的在運行的過程中會表現得更加高效。
大量研究文獻都關注信任對戰(zhàn)略決策的積極作用。由于高度的信任能夠導致中肯、全面和及時的信息交流，并且它使交易各方有信心彼此坦誠相待。相反，低信任度的團隊會導致缺乏信息的分享，甚至故意阻礙信息交流，從而導致決策質量下降（dooley&fryxell，1999）。高信任度還能夠促進認知沖突并抑制情感沖突，認知沖突能夠達到激發(fā)思維多樣性而促進決策質量，而情感沖突的減少也對決策質量有促進（amason，1996）。
團隊的效能還取決于團隊成員行為的整合的程度。一個團隊只有具備范圍適當、平衡的團隊角色，才能形成團隊力量的最佳整合。成員的個性和智力決定了他們各自的團隊角色。團隊成員通過對角色的認同，加上逐漸達成的團隊目標共識，形成了團隊的內在凝聚力。正如mead（1934）指出的，個體承擔了他人的角色期望，團隊成員通常會根據他人的信任期望來調整自己的行為，同時個體的行為表現又會影響另一方，然后各方調整溝通和行為的模式以達到相互期望的信任狀態(tài)，進而影響團隊的合作。
關于信任對團隊結果績效的作用，以往研究普遍的觀點是信任通過影響團隊互動過程進而影響團隊績效。團隊互動過程中信任與績效關系的研究主要包含兩類，一類研究關注信任會提高團隊互動過程的質量，例如提高溝通質量和決策效率，進而提高績效；另一類研究關注信任會導致有益的沖突模式，從而提高團隊績效。
也有研究認為，信任是通過提高團隊凝聚力進而促進團隊績效，一般認為，成員之間的相互吸引力與信任程度越高，則團隊的凝聚力程度越高。以往的研究認為凝聚力與績效之間存在著較高的正相關關系。例如，smith等人（1994）的研究指出，在小型的高技術企業(yè)中，高層管理團隊的凝聚力與其財務績效之間存在著正相關。zac—carro等人（1995）認為，在時間壓力下，任務凝聚型團隊能提高團隊的決策水平。王壘（1993）則認為，凝聚力與績效有循環(huán)依存的關系。高凝聚力可能促使成員共同努力提高績效，而績效提高也反過來鼓舞士氣，提高凝聚力。
porter和lilly（1996）在其沖突、信任與任務承諾對團隊績效的作用研究中，將任務過程的質量定義為團隊在組織工作相關的活動時的效能，團隊過程的質量反映了團隊集合在一起運作良好的程度。他們驗證了團隊信任通過降低沖突水平進而提高團隊績效，而團隊任務過程的質量對團隊沖突和團隊績效的關系起著緩沖作用。
在關于信任對沖突管理模式的影響研究中，一般認為，當高層管理團隊信任較高時，團隊具有更高的任務沖突水平和更低的關系沖突水平，此時，團隊成員可能更愿意表達相反的觀點，并更愿意挑戰(zhàn)和接受其他人員的觀點，而且不用擔心沖突會被理解為個人攻擊。關于信任和沖突的聯系以及兩者對團隊績效的作用，jehn和mannix（2001）在沖突的動態(tài)本質、團隊沖突與團隊績效關系的縱向研究中，提出了綜合性的理論觀點，他們認為信任導致了更有益的建設性沖突模式，信任提高了團隊內的任務沖突，同時降低了關系沖突，從而提高了團隊績效。
信任對高層管理團隊績效的影響是多方面的，通過對以往研究的回顧我們發(fā)現，不同學者從各自的研究角度研究信任對高層管理團隊績效的作用，并且取得了豐富的研究成果，然而許多高管團隊的研究研究都忽略了"團隊過程"這個中介變量，尤其是忽略了信任在高管團隊運作過程中的作用機制。以往研究對信任如何發(fā)生作用的機制仍然沒有給出明確的解釋，因此雖然明確了信任在高層管理團隊中的重要地位，但是在提出建立和維持高層管理團隊信任措施的時候，卻沒有必要的理論依據。
因此只有深入考察高層管理團隊信任的演化過程，分析不同高層管理團隊中信任的結構和演化機制，以及明確在高層管理團隊信任發(fā)展過程中維持或者破壞信任關系的關鍵因素，才能在根本上解決高層管理團隊信任管理中的問題，從而更有效地發(fā)揮高層管理團隊的作用。所以進一步探索高層管理團隊中信任的形成和發(fā)展機制及其作用機制，就是高層管理團隊信任問題的未來研究方向。
以團隊管理為的論文篇二
摘要:績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分,隨著管理科學的發(fā)展,現代企業(yè)管理決策越來越程序化、科學化、合理化,現代管理模式已經由傳統(tǒng)的個人行為管理轉變?yōu)榧w決策,團隊管理模式。在企業(yè)管理過程中,高層管理團隊是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的直接承擔者,有必要對其績效實施管理,提高績效水平,最終使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢,在激勵的市場中立于不敗。但是,高層管理團隊績效管理不能單純進行定量化指標測算,應當考慮一些軟約束,以實現企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。
關鍵詞:高層;管理團隊;績效。
1純凈管理概述。
績效管理是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一項極具挑戰(zhàn)性的工作,其有效性體現在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力上,這一點已經引起越來越多管理的關注,并成為管理界的共識。經濟環(huán)境的變化、市場競爭的加劇,使得企業(yè)必然運用層出不窮的先進管理思想加強企業(yè)的科學管理。從管理理論的發(fā)展趨勢來看,很多管理學者已經將績效管理作為戰(zhàn)略實施的有效工具。從人力資源管理的角度看,績效管理也處于核心地位。激烈的市場競爭要求高層領導更多地以團隊方式進行運作,加強企業(yè)高層管理團隊的研究勢在必行。
2高層管理團隊的界定。
本文所指的高層管理團隊是公司高層經理的相關小群體,包括ceo、總經理、副總經理以及直接向他們匯報工作的高級經理,他們是在關鍵經營決策中常規(guī)性發(fā)揮效用的經理人團隊。同時特別強調這一高層管理團隊不包括企業(yè)的大股東等企業(yè)的所有者,僅指企業(yè)的經營管理者。這一群體內部具有良性互動、資源整合優(yōu)化、共同目標的認同和高效能的特點。在現代管理理念下,由最高領導者一人進行決策的管理機制已逐步被更為科學合理和理性化的集體決策機制所取代,競爭激烈、變化快速的市場條件要求高層管理團隊緊密地在一起工作,能做出更快的反應,更靈活、更好地解決問題,有更大的成效。因此,在績效考核和管理中,把團隊考核作為一個重要方面。
上述界定來源于hambrick和mason于1984年提出的“高層梯隊理論”。高層梯隊理論的研究重點是整個高層管理團隊。而非僅僅是管理者個人。組織的領導是一種共同的活動,最高管理者雖然是決策的主要制定者,但他們與組織的其他成員共同擔當權力與責任。從目前眾多文獻綜合來看,對高層管理團隊的研究歸納為兩個方面:高層管理團隊與組織創(chuàng)新、組織戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略變革、組織績效之間的關聯關系;高層管理團隊與公司多角化及國際多角化之間的關聯關系。目前對前者的研究主要集中在高層管理者的組成和團隊內部的個體成員特征的分布這兩方面。高層梯隊理論的基本觀點是,高層管理團隊的特征會影響到組織績效與戰(zhàn)略選擇,團隊成員不同的認知基礎、價值觀、洞察力以及這些特質的作用過程會影響到組織的競爭行為。因而有必要理解整個領導團隊的背景、經驗及高層管理者的價值觀。從國外研究結論看,在不同背景下,高層管理團隊運行結果存在顯著差異。與一般工作團隊相比,高層管理團隊的決策功能更強。
在我國管理實踐中,領導者個人行為的理論還大行其道,只有少量學者從團隊的角度研究整個高層管理團隊。隨著企業(yè)的快速擴張,許多公司實質上已經建立了有效的管理團隊來決定企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展步伐。本文則從應用角度著重談在實現組織戰(zhàn)略和組織績效方面,如果衡量高層管理團隊所起的作用和所作出的成績。
3績效管理要素。
3.1目標體系的建立情況。
企業(yè)的戰(zhàn)略方向一般經由股東大會、董事會確定。作為高層管理團隊則要通過科學客觀的分析對戰(zhàn)略加以闡釋。企業(yè)戰(zhàn)略目標是否可行,將面臨的環(huán)境狀況如何,可能面對的挑戰(zhàn)和獲得的機會,是否對戰(zhàn)略進行分解及實施,策略是否有效,等等。在現實中,有的'企業(yè)缺乏科學的目標體系建設,導致了績效管理目標與公司實際情況的不匹配,缺乏系統(tǒng)性和科學性,不能指導和促進公司戰(zhàn)略規(guī)劃和實際發(fā)展的需要。只有在明確公司的戰(zhàn)略目標的前提下,才能建立高層管理團隊的考核標準,企業(yè)領導者才更清楚怎么去進行有效管理,什么樣的行為和措施是與企業(yè)的發(fā)展相一致。只有目標一定的前提下才能保證它未來的績效評價的公開、公平和公正。
3.2考核標準的確立。
在考核標準方面,對于高層管理團隊的績效進行定量化地確定是一個大難題。在眾多的決策過程中,由于環(huán)境、機遇、人、財、物隨時發(fā)生變化,我們永遠不可能找到最優(yōu)方案,只可能是在當時情況下的最滿意方案;同時,決策方案往往是在有風險情況下確定的,甚至是在不確定情形下做出的,當極小的風險概率發(fā)生時,對經營管理來主就是百分之百。因此,即便整個高層管理團隊全部盡心竭力也有可能造成戰(zhàn)略目標的失敗,這是其一。
其二,過去我們習慣用銷售額、利潤等指標作為戰(zhàn)略目標和考核依據。實踐已經證明,在現代的法人治理結構下,這樣的考核指標往往使經理們過分關注當前收益而放棄未來的發(fā)展。在面臨風險決策時,高層管理團隊基于自身利益的考慮,總是放棄風險大而收益高的項目,這顯然不符合股東和公司的長遠利益。
基于這兩點,對于高層管理團隊的考核,我們一般是在定量化指標的基礎上加入定性化的判斷。在環(huán)境發(fā)生重大變化,遠遠偏離預測情形時,定性化的判斷起決定作用,甚至放棄定量化指標的考核。
值得注意的是,即便使用量化的考核指標,也要特別注意指標體系的公平性。在持續(xù)的績效考核中,運用業(yè)績的絕對指標和相對指標考核也可能得出不同的結論。比如在產品的成長期,業(yè)績增長速度很快,但成熟期時,業(yè)績增長速度大幅下降。就好象學生考試,如果甲第一次考了六十分,那么下次考九十分,增長速度為50%,絕對量是三十分;但乙第一次考九十分,即便下次是滿分一百,增長速度也只能是11%。顯然,乙的成績要好,但如果選用增長速度為考核指標那么就會得出乙更優(yōu)秀的結論。
因此,在高層管理團隊的績效考核中我們從行為分析考察,把合理有效履行職責作為一項重要標準。這與對一般員工和個人的考核評價標準不同。具體的履職標準則通過所有權人與經營者溝通確定。
3.3考核指標的內容。
針對我國經營管理實踐、體制環(huán)境和文化的前提下,對高層管理團隊的考核從團隊內部和組織運營狀況來考察。
(1)團隊人員的構成情況,包括團隊內部人員學歷知識水平、經驗、對事件的判斷,個人的努力水平,團隊是否團結,資源共享狀態(tài)等。企業(yè)經營業(yè)績指標的完成情況,財務狀況是否良好。
(2)對未來發(fā)展趨勢的預測以及對策制定,競爭格局的改善。
(3)企業(yè)組織結構和運轉是否良好,員工的離職率和滿意度是否符合企業(yè)運行的要求。
(4)是否實現股東價值最大化,進行決策時是否考慮了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
目前對面上述內容進行考核的方法有商業(yè)智能(bi)技術、平衡計分卡(bsc)和個人關鍵績效指標(kpis)等先進信息技術和管理理論,以及以這些技術為基礎的企業(yè)績效管理(bpm)系統(tǒng)。
4提高高層管理團隊績效要注意的問題。
它更大的價值在于幫助管理者養(yǎng)成科學的管理習慣,幫助員工提高工作效率,從而促成企業(yè)戰(zhàn)略的實現。因此,在考核管理之外,我們要注意一些問題。
4.1團隊容量。
根據組織理論,5-7人的團隊是一個合理而有效的團隊。如果成員過少,那么決策錯誤率就會上升。假定團隊中的決策是獨立事件,某一個人出現決策錯誤的可能性是50%,3人的團隊犯同樣錯誤的可能性有12.5%,現實中,從心理角度看,其成員很有可能會覺得他們共同持有的觀念、價值和想法實際上是錯誤的。團隊人數達5個人時,這一數字將下降到約3%,有7個人的話,這種可能性更是下降到1%以下?？梢娺^小的管理團隊不利于決策的正確性。但有一點我們也必須注意,管理團隊人數過多,決策分散也可能造成企業(yè)無法運轉。
4.2責權利的對等和目標的一致性。
企業(yè)的經營層、管理層與執(zhí)行層如果職責不清或者經常出現越位,不僅權力難以制衡,更可怕的是會讓員工覺得無所適從,以至相互推諉責任,使得他們的責任感蕩然無存,甚至有可能導致企業(yè)陷入混亂之中。因此要完善公司治理結構與組織架構,理順、制衡權力與責任的關系。
4.3企業(yè)文化背景。
企業(yè)文化是績效管理的關鍵性因素,是企業(yè)績效管理的運作平臺。在不同企業(yè)文化的軟環(huán)境下,對績效和行為的評價存在差別。實施企業(yè)績效管理,本質上是要將企業(yè)的價值觀和經營理念以更具體、更直觀、更容易被企業(yè)的員工所理解和接納的形式在企業(yè)運作中體現出來。企業(yè)對于管理者權力的分散程度,企業(yè)的風險容忍度及沖突的容忍度,企業(yè)對外界環(huán)境的監(jiān)控與反應程度,企業(yè)達成目的所重視的程度,都會決定和改變高層管理團隊的行為,從而決策不同的績效取向。企業(yè)文化對績效的影響還體現在績效的認定上。
4.4與戰(zhàn)略決策層溝通的難易程度。
在戰(zhàn)略實施過程中,如果沒有決策層的支持和引導,將會事倍功半或難以達到預期效果。因此,與決策層進行充分溝通,了解決策層追求的目標與價值導向,進一步明確戰(zhàn)略意圖,對提高團隊績效水平也是十分重要的。
4.5員工整體素養(yǎng)水平的激勵需求。
水能載舟,亦能覆舟。管理團隊的各項措施是要落實到員工來執(zhí)行的。高層管理團隊要想取得預計的績效水平,必須把員工的積極性調動起來。一方面了解員工的素質水平,這將有助于各項工作的順利開展。另一方面讓員工和管理者乘一條船。企業(yè)績效的實現與員工個人價值的實現統(tǒng)一起來。盡可能地向員工提供充裕的資源、充分的激勵和與其才能相匹配的崗位,并努力改善工作條件,使每一位員工有均等的展現才能的機遇,以滿足員工績效實現的要求。
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以團隊管理為的論文篇三
自從我國高等教育進入大眾化階段后，每年都有大量的大學畢業(yè)生被"就業(yè)難"問題所困擾，大學生就業(yè)問題已成為黨和國家高度關注的一個現實問題。2014年我國有727萬名研究生和大學生畢業(yè)，外加2013年未就業(yè)的大學生，2014年有810萬畢業(yè)生就業(yè)。在這種形勢下，越來越多的大學生選擇創(chuàng)業(yè)。但大學生由于個人精力有限、經驗不足，單靠一己之力難以實現成功創(chuàng)業(yè)。因此，很多大學生會選擇以團隊式模式進行創(chuàng)業(yè)。
凱茲恩巴赫(jonkatzenbach)與道格拉斯史密斯(douglassmith)在《團隊的智慧》一書中指出，所謂團隊是指一組具有共同的奮斗目標、共同的行動策略、彼此之間知識與技能相互補充、成員個人的成功要依靠其他團隊成員共同努力及人數通常少于20人的團體。因此，我們可以將大學生創(chuàng)業(yè)團隊理解成由兩人或兩人以上大學生組建的團體，該團隊具有共同的創(chuàng)業(yè)意向與創(chuàng)業(yè)目標，他們共同對企業(yè)的發(fā)展負責，對企業(yè)擁有共同的權利與義務，通過分工與合作來推進創(chuàng)業(yè)項目的開展。
大學生通過創(chuàng)業(yè)可以提高自身的創(chuàng)新創(chuàng)造能力、合作能力等多項能力，但是當面對激烈的市場競爭時，很多大學生創(chuàng)業(yè)團隊解體，直接導致創(chuàng)業(yè)失敗。據調查顯示，以下五個方面的因素是大學生創(chuàng)業(yè)團隊解體的主要原因。
(一)創(chuàng)業(yè)團隊組織結構不穩(wěn)定。
我們對南通大學過去五年中的二十多個大學生創(chuàng)業(yè)團隊進行了調查，調查發(fā)現，有50%在一年內解體，70%以上在三年內解體，三年后僅有14%左右的創(chuàng)業(yè)團隊的成員未發(fā)生較大改變。導致創(chuàng)業(yè)團隊巨變的原因有：第一、從創(chuàng)業(yè)團隊的組建過程來看，大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員主要是同學、朋友或親戚，維系彼此之間關系的主要是親情、友情，而不是規(guī)范的組織結構體系。這種靠人際關系來維系的伙伴關系，能夠維持短期的穩(wěn)定，但缺乏長期的穩(wěn)定性。第二、大學生的人生發(fā)展定位尚未明確，變數較大。家庭和社會對大學生創(chuàng)業(yè)的認可度還不夠高，在學生面臨考研、考公務員、就業(yè)等多種選擇時，學生會面臨多重壓力，迫使他們放棄創(chuàng)業(yè)。第三、大學生個人素質不過關。創(chuàng)業(yè)過程充滿著很多變數和挑戰(zhàn)，可能讓人產生挫折感?，F在的大學生心理承受能力不強，稍遇困難就容易退縮，同時很多大學生從小沒有吃過苦、缺乏勞動鍛煉，動手能力較差。第四、創(chuàng)業(yè)團隊的組建缺少合理規(guī)劃。創(chuàng)業(yè)團隊組建之時，很少會考慮專業(yè)、能力方面的合理搭配與互補，對各崗位的權利與義務未做明確規(guī)定，工作中容易導致摩擦的產生。
(二)資金、社會資源、人才等核心要素缺乏。
對創(chuàng)業(yè)項目的良好預期是大學生創(chuàng)業(yè)團隊組建的動因，但創(chuàng)業(yè)項目的推進需要充足的資金來支撐，而大學生本身并無收入來源，他們的創(chuàng)業(yè)資金主要是從家庭、親朋好友等關系密切的人處籌借來的，資金數量十分有限;而銀行、風險機構并不愿意為創(chuàng)業(yè)團隊提供貸款，因此，資金短缺成為大學生創(chuàng)業(yè)團隊推進創(chuàng)業(yè)項目的"瓶頸".創(chuàng)業(yè)過程中需要涉及成立公司、占據市場、推銷產品等多個復雜環(huán)節(jié)，這些都需要廣泛的人脈和社會資源，大學生人脈關系簡單、社會資源短缺制約著這些創(chuàng)業(yè)活動的開展。大學生創(chuàng)業(yè)團隊的領導者往往是由一些有過學生干部經歷的同學來擔當的，在學生組織中有老師作為指導者，能夠緊密地組建起團隊，而創(chuàng)業(yè)團隊的領導不僅需要依靠自身的能力與人格魅力凝聚起組織，還需要具備企業(yè)家精神能夠帶領團隊創(chuàng)造經濟利潤，而這樣的人才十分稀少。
鑒于很多創(chuàng)業(yè)團隊是通過良好的人際關系而組建的，在管理過程中礙于情面，未形成制度化的管理，一些制度要么缺失，要么執(zhí)行不力流于形式。在激勵與分配機制上，為了團結，為了誰也不得罪，往往采用平均分配的方式，事實上，這樣反而使團隊的一些核心成員受到不公正的對待，因為未能體現他們的個人價值，進而使團隊成員產生做多做少一樣，做好做差一樣，無形中使團隊成員產生倦怠和憤懣情緒，不能形成有效激勵，如果這個問題始終得不到妥善處理，那么團隊的核心成員可能會選擇退出團隊，從而導致團隊的解體。
(四)大學生創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)業(yè)綜合能力較低。
大學生創(chuàng)業(yè)綜合能力低是導致中國大學生創(chuàng)業(yè)成功率不到1%的主要原因，以中國大學生的創(chuàng)業(yè)意識為例，走到一起進行創(chuàng)業(yè)實踐的大學生往往是在交往過程中，逐步發(fā)現創(chuàng)業(yè)機遇，這是最初的創(chuàng)業(yè)意識，但創(chuàng)業(yè)意識還包涵了危機意識、市場意識、戰(zhàn)略意識、競爭意識等。調查顯示，大學生創(chuàng)業(yè)團隊往往將創(chuàng)業(yè)項目過于理想化，缺乏最基本的危機意識，不少大學生創(chuàng)業(yè)者缺乏對其產品或項目做市場調查的意識，而只是進行理想化的推斷。
(五)創(chuàng)業(yè)團隊后續(xù)發(fā)展能力不足。
大學生創(chuàng)業(yè)團隊的后續(xù)發(fā)展能力差主要體現在大學生創(chuàng)業(yè)項目科技含量較低和大學生創(chuàng)業(yè)團隊在運作過程中的能力不足。大學生創(chuàng)業(yè)團隊對創(chuàng)業(yè)項目的發(fā)展方向并不清晰，發(fā)展較為分散，在選擇創(chuàng)業(yè)項目時不能從自身的專業(yè)背景出發(fā)，選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ捻椖浚毡檫x擇門檻較低的項目，如啟動資金少、科技附加值低的項目。在大學生創(chuàng)業(yè)團隊運作過程中，既缺乏理論知識又缺乏實踐經驗。調查顯示，創(chuàng)業(yè)團隊中系統(tǒng)學習過創(chuàng)業(yè)知識的學生很少，僅有小部分同學選修過如《企業(yè)管理》、《人力資源管理》等課程，這些知識與創(chuàng)業(yè)所需的知識相比是遠遠不夠的;同時80%以上的創(chuàng)業(yè)學生以前并沒有真正接觸過創(chuàng)業(yè)，他們往往是憑一時的沖動和對創(chuàng)業(yè)項目的盲目樂觀而走上創(chuàng)業(yè)之路的，并沒有足夠的知識和能力來處理創(chuàng)業(yè)過程中將會面臨的各種挑戰(zhàn)。
大學生創(chuàng)業(yè)團隊遇到的風險與挑戰(zhàn)是客觀存在的，但我們依然可以通過加強團隊隊伍建設、制定嚴格的管理制度等措施將創(chuàng)業(yè)團隊的發(fā)展風險降到最低。
(一)加強團隊隊伍建設，增強團隊凝聚力。
首先，引導團隊成員客觀認識自己，不斷完善自己。可以通過一些科學的測量工具如九型人格模型來幫助團隊成員科學判斷自我人格特質，做到揚長避短，實現與其他成員的良性互動。其次，不斷提高領導者的素質。團隊領導是團隊前進的"舵手",引領團隊的前進方向。對領導者而言，不僅要以個人的才華和能力征服大家，還要以自己的素質和風范感染大家，讓大家從內心深處對你產生"依戀".再次，建立和完善有效的溝通機制。團隊管理與建設過程中，很多問題是由于缺乏有效的溝通造成的，因此，團隊應具有良好的溝通方式，能夠使全體成員面對面的進行交流和探討，通過集眾人之智來解決各種問題。最后，構建科學的團隊目標遠景。團隊目標遠景體現了團隊的目標和價值觀，許多創(chuàng)業(yè)團隊在組建之初提出了非?？沾蟮牟蝗菀讓崿F的目標，反而易使團隊成員喪失信心，因此，團隊創(chuàng)業(yè)目標愿景的提出可以采用"登門檻"效應，由低至高，逐步實現。
(二)制定嚴格的制度，實現科學化管理。
沒有規(guī)矩，不成方圓。大學生創(chuàng)業(yè)團隊要實現高效管理，需要制定嚴格的團隊管理章程和合理的股權分配方案。團隊管理章程的制定要定位科學，目標明確，思路清晰，章程中應包含團隊的創(chuàng)立目標、項目經營范圍、資金的構成、部門的設置、團隊成員的職責、權利與義務等，通過章程的制定，使各項事務有章可循，確保各項事務的順利開展。努力制定科學合理的股權分配方案。股權分配是創(chuàng)業(yè)團隊成員間的敏感話題，在《中國合伙人》影片中，創(chuàng)業(yè)團隊成員就因股權而發(fā)生過劇烈的沖突。在創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)立之初，就應將股權分配方案給確定下來，最好通過公證，使其具有法律效應，避免日后因為股權問題而導致團隊的沖突。股權分配之后還需要有一個合理的利益分配體系作為補充，以避免一些因為股份數較低而貢獻顯著的成員得不到應有的回報。
(三)建立學習型組織，保持團隊的學習力和創(chuàng)造力。
學習型組織的概念來自于管理學者彼得﹒圣吉的著作《學習型組織的藝術與實踐》一書。概括來講，學習型組織是一個善于獲取、創(chuàng)造、傳遞知識的組織，同時該組織具有較強的反思能力，善于發(fā)現與總結，通過不斷修正自身的思維與行為方式來適應新知識和新見解的沖擊。建設學習型大學生創(chuàng)業(yè)團隊重點做好以下幾方面工作：一、建立專門的管理部門。學習型組織是一種持續(xù)發(fā)展的組織，內涵豐富，需要精心的策劃和嚴格的管理，需要專家型的人才來操作這項工作。二、營造團隊的學習氛圍。現在社會已進入"終生學習"時代，必須不斷學習新知識。團隊可以將學習作為一項工作任務，將它與考核和薪酬結合起來。三、構建培訓和學習體系。學習首先得明確學習內容，創(chuàng)業(yè)團隊根據自身的實際情況，明確學習的重點與難點，同時還需建立制度來維持持續(xù)地學習。四、構建知識共享和交流平臺。團隊應通過各種溝通會、研討會、學習會、工作總結會等形式引導大家發(fā)表自己的見解，形成討論氛圍，從而實現知識的共享。
(四)完善高校創(chuàng)業(yè)教育體系，提高大學生創(chuàng)業(yè)能力。
高校應不斷完善創(chuàng)業(yè)教育體系來幫助大學生提升自身的創(chuàng)業(yè)素質，具體措施包括以下幾個方面：第一，進行系統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)知識培訓。創(chuàng)業(yè)活動有其客觀規(guī)律，高校應加強對大學生創(chuàng)業(yè)理論知識的培訓，并不斷加深知識層次、拓展知識面，使其對創(chuàng)業(yè)的內涵、過程以及關鍵問題有一個全面的掌握，從而對自己的創(chuàng)業(yè)能力有正確的評估。第二，建立產學研相結合的創(chuàng)業(yè)教育模式。創(chuàng)業(yè)教育不能離開實踐，而產學研可以將理論與實踐相結合，使學生將書本知識和社會生產結合起來。因此，高校應貫徹產學研相結合的辦學理念，使創(chuàng)業(yè)教育與社會需求相接軌。第三，提升創(chuàng)業(yè)教育方面的師資水平，加大教師的培養(yǎng)與培訓力度，選拔優(yōu)秀教師參加系統(tǒng)的syb、kab等創(chuàng)業(yè)培訓項目;同時鼓勵教師深入企業(yè)，掌握企業(yè)運作與發(fā)展的第一手資料。
高校可以邀請成功創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)家到學校擔任客座講師，讓學生接觸到鮮活的創(chuàng)業(yè)事跡，學習到更實用的創(chuàng)業(yè)經驗。
(五)構建創(chuàng)業(yè)服務體系，助推大學生創(chuàng)業(yè)。
大學生創(chuàng)業(yè)的發(fā)展，離不開社會各界的支持。在創(chuàng)業(yè)氛圍的營造上，積極優(yōu)化有利于創(chuàng)業(yè)的輿論環(huán)境，充分利用各種新媒體、廣播、報紙、電視、展板等宣傳方式，使社會各界充分認識創(chuàng)業(yè)的重要意義;同時積極樹立創(chuàng)業(yè)典型，通過明星效應感染大學生，激勵他們投入到創(chuàng)業(yè)活動中來。在創(chuàng)業(yè)的過程中，創(chuàng)業(yè)服務是進一步推動創(chuàng)業(yè)發(fā)展的關鍵要素，國家及各級政府應積極制定大學生創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策，如貸款優(yōu)惠政策、工商行政優(yōu)惠政策等，并保證各項政策能夠落到實處。同時，高校應整合校內外資源，完善創(chuàng)業(yè)園建設。
大學生創(chuàng)業(yè)對推動我國技術創(chuàng)新具有非常重要的作用，處于創(chuàng)業(yè)初期的大學生創(chuàng)業(yè)團隊雖然發(fā)展速度較快，但由于管理不規(guī)范等問題，很難吸引高素質人才的加盟，所以，團隊成員是團隊最寶貴的資產。因此，大學生創(chuàng)業(yè)團隊必須把團隊建設放在首位，努力提高團隊的戰(zhàn)斗力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展。
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以團隊管理為的論文篇四
順應“中國制造2025”發(fā)展要求，滿足常州模具產業(yè)結構調整與轉型需求，組建一支多元化模具科技創(chuàng)新服務團隊，構建“多方協(xié)作、績效激勵、制度保障”的團隊運行機制。通過營造氛圍、大師引領、內培外引等途徑培養(yǎng)提升團隊科技創(chuàng)新服務能力，服務常州模具企業(yè)，促進地方區(qū)域經濟發(fā)展。
模具產業(yè);科技服務;運行機制;服務能力。
創(chuàng)新是一個國家、一個民族發(fā)展的重要力量，是推動人類社會發(fā)展的重要力量。2016年5月30日，習近平總書記在“科技三會”上的重要講話中強調，“科技興則民族興，科技強則國家強。只有堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路，面向世界科技前沿、面向經濟主戰(zhàn)場、面向國家重大需求，加快各領域科技創(chuàng)新，掌握全球科技競爭先機，才能把國家建設成世界科技強國。”要建設世界科技強國，關鍵是要建設一支規(guī)模宏大、結構合理、素質優(yōu)良的創(chuàng)新人才隊伍。
制造業(yè)是國民經濟的主體、科技創(chuàng)新的主戰(zhàn)場。模具是制造業(yè)中重要的制造裝備之一，享有“工業(yè)之母”之稱。在互聯網時代，國內的模具正向國際化方向發(fā)展，但由于長期受傳統(tǒng)制造的影響，模具的國際化水平較低。我國模具制造業(yè)與發(fā)達國家相比，創(chuàng)新能力不強，中高端模具仍然是產業(yè)發(fā)展的“軟肋”，模具現代技術方面仍處于追趕狀態(tài)。據統(tǒng)計，我國高新技術產業(yè)占制造業(yè)的比重大約是美國的1/3，模具制造業(yè)綜合競爭力處于國際分工和產業(yè)鏈的中低端?！吨袊圃?025》明確要求制造業(yè)必須強化工業(yè)基礎，將信息與產業(yè)深度融合，深入推進制造業(yè)結構調整，積極發(fā)展服務型制造，提高制造業(yè)創(chuàng)新能力和國際化水平。
隨著人們生活品質的提高，個性化產品需求不斷上升，對多品種、小批量模具產品制造提出了更高的要求，形成新產品的小批量制造，降低新產品的開發(fā)成本，越來越受到產品開發(fā)商和模具界的廣泛重視。常州是國內裝備制造業(yè)的重要基地之一，有300余家模具企業(yè)，其中以中小型模具企業(yè)居多。這些企業(yè)目前仍以生產為主，在產品或技術開發(fā)、設計等領域需要外包服務來解決。模具企業(yè)各自為陣，相互之間缺少技術上的溝通交流，因此迫切需要打造一支模具科技創(chuàng)新服務團隊，為常州模具產業(yè)向數字化、智能化、個性化、快速化、精密化、國際化發(fā)展提供強有力的技術保障，助力江蘇省“一基地、一中心”建設，提升常州模具在國內外的知名度與影響力。
對接“中國制造2025”，依托本學院現有的“一平臺、二中心”即“江蘇省模具產業(yè)創(chuàng)新服務平臺”、“江蘇省模具技術培訓中心”和“常州市模具設計與制造科技服務中心”，充分發(fā)揮本學院“江蘇省模具行業(yè)協(xié)會”秘書長單位優(yōu)勢、聯合常州地方模具企業(yè)、常州地方高校，共同組建一支具有“創(chuàng)新教育培訓、創(chuàng)新技術研究、創(chuàng)新技術鑒定、創(chuàng)新技術服務”四位一體功能的常州模具科技創(chuàng)新服務團隊，致力服務模具創(chuàng)新技術發(fā)展，引領區(qū)域經濟發(fā)展新常態(tài)、加快模具產業(yè)轉型升級。
3.1、團隊的組建。
組建由常州市模具設計與制造科技服務中心領導、企業(yè)領導、高校領導組成的模具科技創(chuàng)新服務領導小組，定期召開團隊運行管理會議，負責團隊的規(guī)劃制定、資源整合，審議分配團隊運行效益等。領導小組下設辦公室和四個服務小組，其中辦公室負責外部聯絡、組織協(xié)調、資料管理等工作，四個小組分別為創(chuàng)新教育培訓小組、創(chuàng)新技術研發(fā)小組、創(chuàng)新技術鑒定小組與創(chuàng)新技術服務小組。團隊的形成強調核心突出、層次清晰、銜接緊密。核心成員從年齡、學歷、專業(yè)、職稱、背景等多方面考慮，形成結構合理、業(yè)務能力強的隊伍，為模具產業(yè)發(fā)展集聚較低成本的創(chuàng)新型人才資源。
3.2、團隊運行機制的構建。
多方協(xié)作機制。模具科技創(chuàng)新服務團隊由“行、校、企”三方共同組建。三方資源優(yōu)勢鮮明:行業(yè)協(xié)會擁有豐富的信息資源，是團隊信息來源的重要渠道;學校擁有雄厚的人力資源和充足的科研經費，是團隊正常運行的重要保障;企業(yè)擁有先進的設施設備和一流的技術，是開展模具科技創(chuàng)新的必要條件。因此，作為一個新常態(tài)下特有的組織，必須整合與優(yōu)化三方現有的人力資源、信息資源、設施設備資源、技術資源等，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成科技創(chuàng)新合力，發(fā)揮團隊最大效能。
績效激勵機制。美國杜邦公司前董事長渥魯德曾說過:“發(fā)展的秘訣只有一個，就是使公司的發(fā)展與從業(yè)人員的幸福融為一化，因而不斷地給予員工最大的激勵。”由于本團隊成員來源多樣化，利益訴求各不相同，通過激勵使各成員的潛能得到最大限度的發(fā)揮，吸引更多優(yōu)秀人士為團隊效力，增強團隊凝聚力，提高工作成效，實現團隊目標和個人目標。制定《常州模具科技創(chuàng)新服務團隊績效考核辦法》，建立“政府、行業(yè)、企業(yè)、學?！倍嘣募钪黧w，采用多種激勵方式，如待遇激勵、崗位激勵、培訓激勵、榮譽激勵等，調動團隊成員的積極性，使創(chuàng)新團隊保持旺盛的生命力和強大的吸引力。
制度保障機制。制度是對工作的規(guī)范與要求，是對團隊成員行為的管理與約束。按照創(chuàng)新團隊分級管理、責任到人、全程監(jiān)督、定期考核的原則，制定《常州模具科技創(chuàng)新服務團隊運行管理辦法》，明確團隊的組織架構與人員職責，規(guī)范團隊運行的過程、質量、監(jiān)督與考核，提高團隊管理水平。
3.3、培養(yǎng)團隊創(chuàng)新能力的舉措。
營造氛圍。作為一個技術型創(chuàng)新團隊必須要有良好的氛圍，即創(chuàng)新技術研究專注度高、工作熱情飽滿度、相互理解與尊重、團結協(xié)作、積極進取、責任心強、敢于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)等，只有這樣才能激發(fā)團隊的活力與創(chuàng)新力，增強團隊的凝聚力與戰(zhàn)斗力，敢于為實現團隊創(chuàng)新目標擔當。首先制定定期的溝通機制，能夠使成員之間相互交流思想，交換意見，發(fā)表不同觀點，可以增進理解，緩釋情緒，減輕壓力，活躍氣氛;在嚴峻形勢和困難面前，客觀分析，權衡利弊，使大家心氣相通，共同面對，容易達成共識。既有利于團隊內部的精誠團結，氣氛和諧，又有助于與外部加強聯系，消除誤會;其次理清思路、明確分工，細化目標、分解責任。
大師領銜。團隊由模具行業(yè)內知名大師作為領軍人物，帶領企業(yè)技術骨干、高校模具學科帶頭人、模具專業(yè)骨干教師等共同開展模具材料、模具設計、模具加工等技術創(chuàng)新研究、應用與服務等，并為新一代模具人開展創(chuàng)新技術教育與培訓，使每個成員都有自己的發(fā)展方向和主攻領域，與其他成員之間又能相互協(xié)作，提高團隊整體創(chuàng)新能力。
內培外引。模具技術人員的創(chuàng)新能力決定著模具產業(yè)的發(fā)展，通過“內培外引”提高團隊創(chuàng)新能力尤為重要。“內培”主要指加強團隊內部成員的學習交流、技術培訓、項目服務等，夯實模具科技創(chuàng)新基礎，樹立創(chuàng)新意識，提升創(chuàng)新能力，引領實現創(chuàng)新目標;“外引”指從國內外引進模具先進技術、設施設備、高端人才等，彌補團隊不足之處，增強團隊創(chuàng)新力量。
問題與思考。由于團隊成員的多元化特性，在運行過程中出現因專業(yè)背景、思考模式、工作方式等不同造成相互之間缺乏良好的溝通與交流，團隊合作不緊密，影響工作效率，因此團隊需要通過系列非專業(yè)活動加強團隊文化內涵建設，提升團隊成員軟實力，引領團隊健康、積極向上發(fā)展。
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以團隊管理為的論文篇五
xxx年，國務院總理李克強提出“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”后，掀起了大學生創(chuàng)業(yè)的新高潮，越來越多的大學生畢業(yè)后甚至在校期間就開始創(chuàng)業(yè)，為社會經濟發(fā)展注入了一股活力。麥克思研究公布的調查數據顯示。xxx—xxx年大學生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)比例呈上升趨勢，分別為1、6%、2、0%、2、3%、2、9%、3。0%。由此可見，創(chuàng)業(yè)已成為越來越多的大學生的選擇。
大學生由于個體的力量相對較薄弱，個人所擁有的資源包括資金、人脈關系等都非常欠缺，因此如果要進行獨立創(chuàng)業(yè)就變得非常困難，更多的會選擇團隊創(chuàng)業(yè)方式。團隊合作就不可避免的在創(chuàng)業(yè)過程中出現團隊沖突問題。
沖突是指在組織環(huán)境或過程中，沖突雙方被至少一種形式的敵對心理關系或敵對互動所聯結的現象，其特征為其中一方感到另一方試圖損害和正在損害自身的利益。不論何種層級的沖突都具有相同的條件，即前因、沖突雙方、過程、結果，在一定條件下，先前未處理好的沖突結果會誘發(fā)新的沖突，形成沖突的循環(huán)。
團隊沖突是指沖突雙方由某種原因引發(fā)的造成其中一方產生利益被損害的心理，并導致不同結果的一個過程。大學生創(chuàng)業(yè)團隊內部關系不穩(wěn)定、外部環(huán)境變化快，導致團隊存在更多的沖突因素，更容易誘發(fā)團隊沖突。如果大學生創(chuàng)業(yè)團隊無法有效及時地解決沖突問題，可能會導致團隊的凝聚力下降、發(fā)展困難，甚至出現團隊中途夭折的現象。因此，需要對大學生創(chuàng)業(yè)團隊沖突的類型和原因進行分析，尋求沖突管理方法，以促進大學生創(chuàng)業(yè)團隊更好地發(fā)展。
大學生作為一個具有較高知識素養(yǎng)的年輕學生群體，所組建的創(chuàng)業(yè)團隊具有區(qū)別于其他創(chuàng)業(yè)團隊的明顯特點。大學生受教育水平相對較高，擁有專業(yè)化知識和技能，容易接受新生事物并受其影響，且自我實現意識較強，因此大學生創(chuàng)業(yè)團隊更具活力和激情，團隊成員往往具備著很強的學習吸收能力，能夠第一時間發(fā)現并掌握新的知識和技術。但是，大學生創(chuàng)業(yè)團隊多是由一些私交很好而在一起的小伙伴組成的，多是由人際關系來尋找共同創(chuàng)業(yè)的伙伴。加之大學生在為人處世方面經驗不足，造成成員關系往往不穩(wěn)定。而且在選擇成員時，由于團隊創(chuàng)始人的第一出發(fā)點往往是私人關系，對其能力方面的考慮往往不重視，所以會出現團隊內成員的能力出現差距甚至差距較大，創(chuàng)業(yè)團隊容易出現各種沖突。
（一）利益沖突
利益沖突在大學生創(chuàng)業(yè)團隊中主要表現為兩個方面：一是對涉及自身利益的分配問題，如收益分配問題、成員對工作機會的分配產生不公平心理而導致沖突。二是權力分配的問題。權力是一種特殊的利益。當大學生創(chuàng)業(yè)團隊內部出現派系或團隊成員所具備的能力與其所擁有的職權不相符時，團隊內部就會對權利的分配產生爭議。
（二）目標沖突
在大學生創(chuàng)業(yè)團隊中，成員一般會非常堅定自己的判斷，對團隊的發(fā)展有自己的想法和目標。但是，當團隊的外部環(huán)境發(fā)生變化，需要團隊做出調整時，團隊成員對環(huán)境認識的不一致就會發(fā)生目標沖突。
（三）能力沖突
大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員之間的認知、經驗、意見等各不相同，即成員之間的能力存在的差異，往往會產生能力沖突。其主要表現在兩個方面：一是團隊成員出現工作協(xié)調矛盾。由于成員間的能力有差距，互補性差，因此往往在需要合作時不能很好的相互配合。二是成員之間會出現意見不合。由于成員之間的能力不同，因此看待問題的角度和深度也就難免出現差異，容易在同一個問題上形成不同的觀點，各抒己見。
（四）關系沖突
在大學生創(chuàng)業(yè)團隊中，關系沖突主要表現為成員之間因為個性、價值觀等不同造成成員之間“不來電”，或是由于平時小矛盾積累起來形成關系交惡，導致成員關系緊張，發(fā)生沖突。這四種沖突是大學生創(chuàng)業(yè)團隊中較容易出現的沖突類型。而對大學生創(chuàng)業(yè)團隊來說，由于其團隊成員組成的特殊性、團隊處于創(chuàng)業(yè)的起步階段，所涉及的利益方面不是很多，所以這四種沖突中最主要的還是能力沖突和關系沖突。
導致團隊沖突的原因有很多，資源競爭、目標沖突、相互依賴性等均是其中較重要的因素。大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員的形成主要來自兩個方面：資源整合、人際間的相互吸引。
資源整合是指創(chuàng)業(yè)團隊成員分別擁有著不同的資源，而其單獨擁有的這些資源并不能發(fā)揮作用，需要通過合作等方式將資源整合在一起發(fā)揮其作用。通過資源整合而形成的團隊成員往往在具有相同或相近的認知以及經驗，即成員能力相近。但是他們的人際關系就不一定非常融洽。
人際間相互吸引是指創(chuàng)業(yè)者因為具有相近的愛好、性格等，或是具有特殊的個人魅力，從而聚集在一起。對大學生創(chuàng)業(yè)團隊而言，人際間相互吸引主要表現為成員多選擇朋友、同學。這些成員之間由于其私交較好，在團隊組成之前就是朋友，所以成員關系牢靠。但是，通過人際間相互吸引來選擇成員時對成員的能力不太重視，因此這些成員之間容易出現能力參差不齊的現象。由此可推斷，大學生創(chuàng)業(yè)團隊的沖突形成的原因主要來自兩個方面：成員關系質量、成員能力匹配度。
（一）創(chuàng)業(yè)團隊成員關系質量對團隊沖突的影響分析
成員的關系往往與成員個人的偏好、價值觀等相關，當他們在這些方面有共同點或者相似點時往往就會形成高質量的成員關系。成員之間是否具有高質量的關系是成員是否能夠較好相處的情感基礎。當成員之間的關系較好時，成員平時就會有更多的私下交流。在遇到類似個人利益問題的時候，就會較容易產生溝通，互相妥協(xié)讓步。所以，成員關系質量高時不容易產生利益矛盾和權力矛盾等。相反，當成員之間的關系較差就容易導致成員之間相互猜疑，產生惡性競爭，更容易出現“對人不對事”的現象。所以，當出現收益、權力等關系到個人利益的分配問題時，往往更容易產生不公平心理，容易產生利益沖突。
（二）創(chuàng)業(yè)團隊成員能力匹配度對團隊沖突的影響分析
在大學生創(chuàng)業(yè)團隊中，成員的能力并不是均衡的，團隊成員能力上的差距就會產生成員能力匹配度的問題。成員能力匹配度是指成員之間的能力差距和能力的互補。如果成員能力匹配度高，那么就說明成員之間的能力差距小，能力互補性高;反之，如果成員能力匹配度低，那么說明成員之間存在著較大的能力差距，而且往往這些成員之間的能力不足以互補。當成員能力匹配度較高時，成員在團隊合作中更加容易產生工作上的共鳴，往往在工作方面的爭執(zhí)就會較少，工作相互配合默契。而當成員能力匹配度較低時，有的成員由于能力的缺陷就無法很好地配合，工作的協(xié)調性就差，而且往往會相互抱怨，對工作產生不同意見，這種情況還會上升為個人恩怨，從而導致能力沖突。
通過對大學生創(chuàng)業(yè)團隊的沖突類型、沖突原因的分析，可把大學生創(chuàng)業(yè)團隊的“成員關系質量…成員能力匹配度”劃分為高、低兩個維度，由此形成四種創(chuàng)業(yè)團隊類型：高成員關系質量和高成員能力匹配度、高成員關系質量和低成員能力匹配度、低成員關系質量和高成員能力匹配度、低成員關系質量和低成員能力匹配度。這四種團隊類型所面臨的主要沖突也有明顯差異，據此建立沖突模型：
（—）a型創(chuàng)業(yè)團隊
a型創(chuàng)業(yè)團隊是指高成員關系質量和高成員能力匹配度的團隊，表現為成員關系好、能力差距小、能力互補性高。成員之間在利益方面比較容易相互妥協(xié)讓步，工作上也容易形成默契的配合。但是，由于這些成員往往具有較強的獨立思考能力，對團隊的未來有自己的規(guī)劃，并且會堅持自己的主見，因此容易出現成員對團隊的發(fā)展的理解不同而導致目標沖突。對a型創(chuàng)業(yè)團隊沖突的管理，可從兩方面著手。
1、根據團隊的類型、特色和成員的組成等構建組織文化
組織文化是一個組織、一個團隊的靈魂。組織文化能使組織和組織中的成員在開展工作活動時秉持相同的價值觀。大學生創(chuàng)業(yè)團隊也是一個小型組織，如果能夠建設好組織文化，那么成員之間就更容易對團隊的發(fā)展目標和發(fā)展方式達成一致，緩和目標沖突和方法沖突。
2、團隊召開意見討論會，成員互相交流意見
團隊要不定時地召開意見討論會，對上一階段的團隊工作、下一階段的發(fā)展展開討論，在會議上成員要互相交流意見，多了解對方的觀點和想法，從而相互理解、相互妥協(xié)讓步。
（二）b型創(chuàng)業(yè)團隊
b型創(chuàng)業(yè)團隊是指高成員關系質量和低成員能力匹配度的團隊。表現為成員關系好，但是由于成員之間存在著較大的能力差距，能力互補性低。成員之間往往在工作上難以配合，會發(fā)生團隊中成員“拖后腿”現象，對于工作任務也常常會形成不同的意見，導致成員之間相互埋怨，產生矛盾。因此在b型創(chuàng)業(yè)團隊中非常容易出現能力沖突。
這種情境下的沖突主要是由于成員之間的能力差距導致。因此，要調節(jié)能力沖突就要彌補成員之間的能力差距，增強能力的互補性。
1、成員要提高自身能力
成員要積極地再學習，提高自身能力。成員之間也可結成互助小組，互相幫助學習。
2、團隊要定期舉辦內部交流會
在團隊內部交流會上，互相交流各自在工作中遇到的難題、團隊成員配合工作時遇到的問題，從而促進相互學習、共同進步，增強成員之間的信任感。此外，團隊還可定期組織集體學習，或以團隊的名義與培訓機構等展開合作，為團隊成員提供能夠方便學習的環(huán)境和氛圍。
（三）c型創(chuàng)業(yè)團隊
c型創(chuàng)業(yè)團隊是指低成員關系質量和高成員能力匹配度的團隊，表現為成員之間的能力差距小、能力互補性高，但成員之間的人際關系不夠和諧，工作外的交流接觸少或質量較低，社交來往少。在一個團隊中，成員之間難免有私下的人際交往，由于成員人際關系較差，往往在相互交流和互動中出現溝通和理解問題，產生不必要的誤解，導致關系進一步惡化。因此，在這類創(chuàng)業(yè)團隊中容易出現關系沖突。對這種情境下發(fā)生的沖突進行管理，應從加強成員之間的人際關系著手。
1、組織團隊活動，為成員之間創(chuàng)造更多接觸和交流的機會
團隊可在節(jié)假日多組織活動，如聚餐、外出旅游、開展野外拓展等，為成員創(chuàng)造更多的接觸和相處交流的機會，在活動中增進個人感情，從而提高成員關系質量。也可組織團隊成員在茶館等休閑場所一起聊天，以此增進彼此的了解，消除成員之間的隔閡，從而促進團隊成員關系的發(fā)展。
2、在團隊中營造一種融洽、和諧、團結的氛圍
這種氛圍可使成員能夠感受到團隊更像一個大家庭，能夠帶來溫暖，從而改善成員之間的關系。
（四）d型創(chuàng)業(yè)團隊
d型創(chuàng)業(yè)團隊是指低成員關系質量和低成員能力匹配度的團隊。在這類團隊中，成員之間無論是人際關系還是能力差距都不理想，成員之間往往會因為一件小事而發(fā)生矛盾，相互猜疑，彼此不信任，容易對利益的分配產生懷疑和不服從，導致利益沖突，而且沖突一旦形成往往非常激烈。
當出現這種情況時，要從這幾方面著手。
1、保證團隊信息對所有成員公開透明
做到團隊信息對所有成員公開透明，需要建立一套完善的信息溝通和反饋機制?！靶畔贤ㄊ且磺薪M織的生命線”。通暢的信息溝通渠道能使組織內每個成員接收到完整的信息，從而緩解成員之間的敵對情緒，加深成員之間的相互信任。信息公開透明還能使團隊的決策更加具有說服力，消除成員的猜疑心理。而信息及時有效反饋，能使團隊管理者及時充分地了解成員的動態(tài)，構建起互動的橋梁，彼此更加信任。
2、合理安排團隊成員的崗位、分配成員的職責
在安排團隊成員的崗位、分配成員的職責時，要考慮到每個成員的個人能力和特點，提高崗位匹配度，不僅能實現工作效率最大化，而且能避免成員產生不服氣的心理。
大學生創(chuàng)業(yè)團隊作為一種具有特殊性的團隊，也不可避免地存在著團隊沖突的現象。如何管理大學生創(chuàng)業(yè)團隊中出現的沖突，是大學生團隊創(chuàng)業(yè)成敗的關鍵之一。團隊成員的關系質量和能力匹配度不同，團隊所面臨的主要沖突也不同，團隊就需要根據自身特點有針對性地選擇沖突管理措施。隨著大學生創(chuàng)業(yè)團隊建設逐步推進，成員的關系質量和能力匹配度又會隨之變化，因此團隊沖突管理手段也要隨之變化，只有這樣才能讓更多的大學生創(chuàng)業(yè)團隊真正獲得創(chuàng)業(yè)成功。
以團隊管理為的論文篇六
摘要：本文通過概述動態(tài)財務管理的界定困境及內涵，論證建安施工項目組織推進財務動態(tài)管理的必要性，進而關照建安企業(yè)施工項目財務管理的現狀及困難，最后探討建安企業(yè)施工項目組織實施動態(tài)財務管理的主要要點。
動態(tài)財務管理實際上就是財務管理在其理念趨于成熟后，實現動態(tài)化轉型的一種發(fā)展趨勢及落實，是對財務管理原始或者傳統(tǒng)形態(tài)的揚棄及升華。因為其揚棄及升華本身是一個持續(xù)不斷的過程，所以動態(tài)財務管理實際上是一個籠統(tǒng)、變化而不完全確定的概念。正因為如此，動態(tài)財務管理雖然在現在是業(yè)內熟語，但卻沒有比較確切的界定。雖然，基于動態(tài)財務管理本身的特征，在界定方面存在困難。不過，在整體上看，卻有相對穩(wěn)定的系列內涵或者內容。從其定位方面來說，動態(tài)財務管理完全突破了傳統(tǒng)財務管理側重于結算及資金管理的偏狹范圍，而將期觸角伸向財務策劃、合規(guī)控制、風險管理等多方面的系列事項，拓寬了財務管理的內容范圍。從關注維度方面來看，動態(tài)財務管理已經超越了財會部門的本位主義及組織暫時發(fā)展的短視情況等傾向，而著眼于組織或特定項目全局，直向組織或項目的戰(zhàn)略目標，有更高的層次及更寬的視野。從其作用方面來看，動態(tài)財務管理實際上推動財會部門及工作超越純碎的財務支撐，而在財務資源整合、業(yè)務決策甚至戰(zhàn)略布局等方面也開始起到一定的作用。從實務層面來看，動態(tài)財務管理可以充分發(fā)揮信息化時代的優(yōu)勢，采集更多更密集的信息，打造外顯或者說透明度較高的財務管理模式及流程，推動財務即時監(jiān)控、深度財務分析及風險預測的實現，糾偏事后監(jiān)督的缺陷而提升事件整改的時效等。建安企業(yè)的系列施工項目，數量多，施工現場分散，涉及的.相關方較多，相當一部分資金流動并沒有局限在項目組織內部，部分項目的規(guī)模及涉及的資金額度往往比較龐大，具有其他組織罕見的復雜性，財務管理的壓力及風險更高，對財務管理走出傳統(tǒng)或者原始形態(tài)而趨于動態(tài)化轉型的內在需求度更大。
1、認知意識方面的不足及障礙。
在企業(yè)管理的各方面中，相當一部分建安企業(yè)非常重視市場的開拓及建筑業(yè)務的爭取，而相對忽視財務管理工作，僅把其定位在比較原始而傳統(tǒng)的財務支撐方面。在施工項目管理的各方面中，部分建安企業(yè)對財務管理的重視程度也比較有限，他們寧可選擇偷工減料來提升利潤，也沒有意識到利用財務管理的升華推動項目組織增值。此外，因為動態(tài)財務管理在具體概念界定方面的困難，建安企業(yè)內部的在崗財會人員對此普遍缺乏比較清晰而到位的認知，即便是有心推動趨于這方面的轉型提升，也很難落實在具體實務層面。
2、財務管理成熟度方面的不足及障礙。
基于建工行業(yè)的特殊性，建安企業(yè)的規(guī)模體量一般比較可觀，相對于其他包含大量中小企業(yè)的行業(yè)企業(yè)來說，在整體上說其財務管理工作比較規(guī)范到位。不過，部分建安企業(yè)的財務管理工作也存在著成熟度不足的問題，部分建安企業(yè)工程項目財務管理制度僅提及資金收支、票據管理、現金流動、報銷管理、分包付款臺帳、機械費用等和資金直接相關的系列事項，而對諸如資產管理、預算管理及財務分析等方面的工作及其需要的相關方面數據信息的關注力度較小，投入的人力及資源極其有限，導致系列方面工作的薄弱，致使采購過多資源或資金浪費現象時常發(fā)生。具體到特定的施工工程項目組織而言，其財務管理工作的成熟度更是問題，很難為其趨于動態(tài)化轉型提供基礎性支撐。
3、施工預算管理方面的不足及障礙。
動態(tài)財務管理的實現應該和預算管理工作密切結合，沒有預算管理工作的高質量推進很難談動態(tài)財務管理的轉型實現。雖然，大部分建安企業(yè)接納并在不同程度上踐行了預算管理及全面預算管理的理念，不過具體到特定的施工項目組織中，預算管理大都呈現有明顯而嚴重的粗放型特征，預算編制粗糙，成本單元細分缺乏精細度，預算執(zhí)行控制及分析形式化嚴重，預算調整在幅度、程序等方面的隨意性過大問題，導致項目超預算現象比較普遍。
4、施工項目組織方面的不足及障礙。
對于施工項目組織自身而言，上述第二點所言及的財務管理成熟度問題是其一。此外，基于建設工程健康有序推進的考慮，大多數施工項目組均被授予比較大的權限，在財務管理各方面也有比較獨立而完整的權限。這些施工項目組織不具備獨立法人資質，他們在推進相關工作往往存在較為嚴重的本位主義傾向，容易將部分問題和風險轉移到總公司、分公司或其他施工項目組中，實際上防礙了建安企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，制約了其推進實現動態(tài)財務管理的限度。
5、信息化建設方面的不足及障礙。
對信息化時代利好的充分吸納和利用，較高的信息化建設水準是動態(tài)財務管理實現的時代背景之一，也是必要條件之一。對于建安企業(yè)來說，從總公司層面來看其信息化建設水準一般相對較高，不過在分公司層面來看往往稍微偏低，而具體到施工項目組織層面則不容樂觀，硬件設備缺乏及軟件及模塊設置不夠充分，導致施工工程一線情況的系列數據信息往往很難及時進入信息系統(tǒng)中，在信息共享設置等方面也存在一定的問題，無法為動態(tài)財務管理提供比較充分而到位的支撐。
1、堅持預算先行。
建安企業(yè)施工項目組織推動實施動態(tài)財務管理，需要堅持預算先行的原則。具體而言，應該在施工預算編制階段，在充分調研及審視分析的基礎上，依托科學的流程，強化全覆蓋、精細度和精準性，避免單純依靠過往經驗而導致方案或草案粗枝大葉。在施工預算執(zhí)行階段，應確保嚴格依案推進，避免預算及實務推進兩張皮的現象發(fā)生。同時，應該提升預算分析的涉入頻率，提升預算調整或整改的時效，依托預算分析及調整的動態(tài)化特征催化動態(tài)財務管理的實現。
2、拓寬關注維度。
在施工工程項目財務管理推進的過程中，應該借助信息技術的力量，壓低或者減縮收支結算及資金管理的分量，將更大的精力及資源投入應對動態(tài)財務管理模式、財務籌劃、財務分析及合規(guī)控制等系列事項中。在關注和資金直接相關的數據信息時，還應當關注諸如采購、物料、設備、人力、安全等多方面的信息。在關注現金流動情況時，應強化對固定資產、無形資產管理的關注和重視。在關注財會基礎工作推進之外，應強化對會計信息質量、財務資源配置等方面工作的推進，提升項目組織財務管理的成熟度等。如上所述，均應在建安企業(yè)總公司、分公司及施工項目三個層次的財務管理制度中有所體現。
3、強化價值導向。
在施工工程項目財務管理推進的過程中，應該揚棄將狹隘的成本減縮等當成其目標導向，而應該將價值提升當成其終極導向。在財務信息采集中，應擴大目標范圍，注意將諸如時間、風險、組織價值有關的系列事項納入其中。在財務分析中，應該在著眼于支付流程及核算情況之余，分析施工項目推進及預算方案的差異，以是否利于組織價值提升為終極標準對此進行審視和評判，并籍此思考整改或調整的路徑。在成本控制方面，應該避免單純思考壓縮成本額度，應該在組織價值提升導向下，在更大的范圍內以更靈活的態(tài)勢，推動財務資源及其他資源在財務管理工作實務中實現事中的優(yōu)化配置，而非僅是事后的思考反思。
4、提高統(tǒng)籌層次。
因為施工項目組自身的系列缺陷，實際上很難作為一個獨立的組織推進動態(tài)財務管理。所以，在推進動態(tài)財務管理落實的時候，應該提升財務管理的統(tǒng)籌層次，應該以母公司或分公司為具體的統(tǒng)籌層次，進而適當縮減施工項目組的權限，在修正財務管理機制的基礎上思考構建具體的動態(tài)財務管理模式，籍此整合財會工作崗位分配及職責說明，重塑具體的工作流程。
5、重視信息化建設。
在施工工程項目財務管理推進的過程中，應該優(yōu)化思考推動信息化建設工作。具體而言，一應該根據動態(tài)財務管理系列事項的要求，優(yōu)化升級在用的信息系統(tǒng)或軟件，開發(fā)新的功能，推出更多的新模塊及權限設置，以便為施工項目涉及到的系列相關方的人員輸入相關信息及在盡量大的范圍內實現信息共享。二是應該將電腦等硬件搬進施工現場，或者借助手機終端，實現信息系統(tǒng)和施工推進之資源消耗的無縫對接，以為借力信息化成果推動動態(tài)財務管理的實現打造便利條件。
[1]顧宏.加強建筑施工企業(yè)財務管理的對策研究[j].財會研究.2009(01)。
[2]江晨蕾.信息化時代下的動態(tài)財務管理模式研究[j].生產力研究.2014(15)。
[3]楊道衡.電子商務時代動態(tài)財務管理模式研究[j].財經界.2014(21)。
[4]劉瑞乾.馬秀華.張楠楠.施工企業(yè)財務管理中存在的問題及解決對策[j].交通財會.2015(06)。
以團隊管理為的論文篇七
本文將企業(yè)研發(fā)團隊之外的企業(yè)組織作為研究視角，分析了企業(yè)研發(fā)團隊之所以需要外部協(xié)調管理的幾點原因，并從溝通、激勵和監(jiān)督三個方面強調企業(yè)外部管理的事實。
在論及研發(fā)團隊的管理時，一些學者從團隊的生命周期角度來考察，如陳春花(2002)將科研團隊分成醞釀期、組建期、運作期和解體期繼而分析各個階段的主要管理任務;更多學者從組建、協(xié)同、激勵、沖突管理、知識管理等幾大模塊分別進行闡述。他們主要把視角放在研發(fā)團隊的內部，至于團隊外部的管理工作，盡管有所涉及，但是并沒有被單獨提出來以強調其重要性。
早在二十世紀七八十年代，西方第二代研發(fā)管理已將戰(zhàn)略納入研發(fā)團隊的管理之中，他們通過使業(yè)務部門或公司成為研發(fā)專業(yè)人員的外部客戶，增強業(yè)務部門與研發(fā)團隊之間的溝通和協(xié)同，并對每一個研發(fā)項目都綜合考慮項目生命周期內的成本、對業(yè)務的影響、項目的不確定性以及項目綜合管理和運行(nobelius，2004)。而在我國企業(yè)中技術研發(fā)部門一向是“管理的黑箱”，只看到投入產出，看不到里面發(fā)生了什么。這樣的無為而治，對企業(yè)來說相當危險。因此，筆者認為企業(yè)必須要重視研發(fā)團隊的外部管理。本文所述研發(fā)團隊的外部管理，是指企業(yè)的高層管理者包括人力資源等部門對因研究開發(fā)需要而臨時組織的研發(fā)團隊及研發(fā)活動給予引導性、輔助性管理工作。
企業(yè)的領導者不能企圖通過為研發(fā)團隊提供足夠的研發(fā)資金、資源后就坐等收獲，他們需要密切關注那個“黑箱子”，關注其信息的輸出，并輸入適當信息。筆者認為企業(yè)需要從以下幾個方面做好研發(fā)團隊的外部管理工作。
1.建立雙向溝通模式。
有關研究表明，管理中70%的錯誤是由不善于溝通引起的。有效的溝通，可以使企業(yè)上下人際關系和諧、工作環(huán)境融洽，能及時發(fā)現并解決企業(yè)中存在的各類問題，從而順利完成工作任務，取得績效目標。在一個團隊之內，溝通絕不能只是單向的，必須是一種雙向互動的形式。因為，只有團隊成員與團隊高層之間建立無障礙的通話渠道，這個團隊才是健全的，才能夠真正地攜手共進。進一步地講，研發(fā)團隊與企業(yè)內其他組織也需要建立暢通無阻的雙向溝通渠道，使各自清楚彼此的工作進展以及資源需要，這無疑會增強團隊的研發(fā)實力，進而增強企業(yè)的競爭力。
對于研發(fā)人員，管理者和研發(fā)人員溝通時給予研發(fā)人員平等的地位，讓其感覺到自己得到了重視，這樣才能促使其說出真實意見和建議，才能為公司的發(fā)展奉獻一切。建設完善的溝通制度和系統(tǒng)，擁有暢通的信息流通系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)，強調雙向溝通和把溝通制度化，這是一些優(yōu)秀企業(yè)的共同特征。
2.對研發(fā)人員進行適當的激勵工作。
美國學者布朗提出,對于從事知識性工作的人而言,他們對賞識、贊許、成就方面的關注遠勝于其他的激勵形式。強化工作本身的激勵作用，信任、尊重與支持以及準確的績效評估與獎賞都是很好的激勵方式選擇。
首先，要根據研發(fā)人員的技能和特長把他們放到研發(fā)團隊中最合適的位置上，即讓工作和能力作到最佳匹配，這是工作激勵的前提。其次是企業(yè)要為研發(fā)人員提供具有挑戰(zhàn)性的工作，這樣一方面可以保持本公司的技術領先性，另一方面研發(fā)人員也得到了鍛煉和成長。最后，企業(yè)領導要對研發(fā)人員的工作給予充分的肯定，以滿足研發(fā)人員的較高的受尊重的需求。此外，還可以給予優(yōu)秀的研發(fā)人員一定的榮譽稱號或者采用研發(fā)成果署名制的方法來增加他們的工作成就感和榮譽感。此外，企業(yè)還可以借助拓展研發(fā)人員的晉升空間來達到激勵效果。借鑒國外管理經驗，企業(yè)可以為研發(fā)人員提供雙重職業(yè)生涯通道，即管理生涯和研發(fā)生涯通道。
3.做好監(jiān)督控制工作。
監(jiān)督是一個隨著時間推移來評估內部控制運行質量的過程，它能確保內部控制持續(xù)、有效地運作。監(jiān)督必須由適當的人適時評估內部控制的設計和運作，并采取必要行動。它包括持續(xù)監(jiān)督與個別評估兩種方式。持續(xù)監(jiān)督存在于正常的營運活動中，包括例行的管理和監(jiān)督活動;個別評估的范圍和頻率取決于風險的大小和控制的重要性。企業(yè)項目投資中的監(jiān)督就是及時收集項目投資過程中的有關信息，并與計劃目標相比較，從中發(fā)現項目投資過程中可能或已經出現的問題，以便及時采取措施解決問題，保證項目按計劃順利實施，最終達到預定的目標。為保證監(jiān)督效果，項目監(jiān)督應實行內外結合，同時，項目監(jiān)督應是全過程、多渠道的監(jiān)督。
本文基于研發(fā)團隊的外部角度，建議企業(yè)管理者從創(chuàng)造企業(yè)的公平工作環(huán)境、建立雙向溝通模式、激勵和監(jiān)督控制四個方面對研發(fā)團隊進行外部的輔助管理，最大限度地幫助團隊實現研發(fā)目標。本文一大缺點在于它僅僅是理論演繹的結果，缺乏實證的支持，寄希望于通過更科學的方法找到切實有效的研發(fā)團隊管理模式。
[2]杰恩川迪斯著:研發(fā)組織管理[m].知識產權出版社，2005。
以團隊管理為的論文篇八
（一）對管理會計變革制度化的過程進行闡述。
為了更好的促進我國管理會計變革和創(chuàng)新工作的進行，我們必須要首先認識并且掌握管理會計變革制度化的本質。只有我們完全了解并且掌握了管理理論變革的實質，我們才可能針對我國目前管理會計變革和創(chuàng)新過程中存在的問題不斷的改革現有的管理模式，從而使得該管理模式可以更好的適應企業(yè)未來發(fā)展的進程。首先企業(yè)的管理人員必須要對管理會計變革制度化有一個較為準確的掌握，然后將這一制度化過程分為幾個階段進行闡述。并且在將這一管理模式應用到實際過程中時，我們必須要認真分析每一個階段，確保每一個階段都可以正常的實施，進而可以將管理會計變革制度化應用到企業(yè)其他的領域中，從而更好的促進企業(yè)的發(fā)展和進步，最終提高企業(yè)的整體經濟水平。
（二）對影響管理會計變革和創(chuàng)新的因素進行分析。
盡管近幾年來我國相關政府在管理會計的變革和創(chuàng)新方面投入了大量的精力和時間，并且也取得了一定的成就，但是，政府卻不能完全消除影響管理會計變革和創(chuàng)新的一切不良因素。因此，為了加快我國管理會計變革和創(chuàng)新的發(fā)展步伐，首先我們必須要充分認識所有影響管理會計變革和創(chuàng)新的因素，然后再針對不同的影響因素提出相對應的解決對策。我們知道影響企業(yè)管理會計變革和創(chuàng)新的因素不僅僅是技術問題，它會引起企業(yè)相關利益群體的行為、思想以及管理體系等一系列的管理變革，因此，我們必須要謹慎對待這一環(huán)節(jié)。影響企業(yè)管理會計變革和創(chuàng)新的因素主要包括企業(yè)的技術水平、外部環(huán)境、企業(yè)內部的組織情況以及工作人員的實際能力等，因此，我們在改革和創(chuàng)新過程中必須要綜合考慮這些因素，在保證工作人員合法權益以及企業(yè)經濟收入穩(wěn)定的情況下對管理會計進行進一步的改革和創(chuàng)新。
（三）對管理會計變革的制度化的后果進行分類評價。
對管理會計變革的制度化的后果進行分類評價是保證我國各個企業(yè)管理會計變革和創(chuàng)新工作可以進一步開展的主要因素之一，因此，我們必須要認真分析管理會計變革的制度化給企業(yè)發(fā)展所帶來的有利影響以及不利影響，然后對這些影響進行分類和評價。盡管我們對于管理會計變革和創(chuàng)新的制度化給企業(yè)帶來的后果并沒有一個清晰準確的分析和認識，但是，我們可以對這些后果有一個總體的把握，然后根據企業(yè)發(fā)展的現狀的對這些后果進行一個大概的分類和評價。
二、影響管理會計改革和創(chuàng)新的因素。
（一）技術因素分析。
隨著近幾年來我國經濟的迅猛發(fā)展和進步，我國在科學技術方面也取得了巨大的成就，尤其是在各種新型技術方面更是取得了驕人的成績。隨著我國許多企業(yè)的不斷壯大和發(fā)展，技術因素已經成為了各個企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的一部分，它對于企業(yè)未來的經濟發(fā)展具有極其重要的作用。盡管近幾年來，我國許多企業(yè)已經將許多新型的技術應用到會計管理的實際過程中，但是，由于受我國技術水平的影響，從而使得這些技術并不能很好的發(fā)揮自身的作用。為了使得我國管理會計改革和創(chuàng)新這一工作可以更好的開展，我國各個企業(yè)必須要緊跟時代發(fā)展的步伐，積極引進國外先進的會計管理模式，然后結合這些管理模式不斷的改革和創(chuàng)新自身的管理方式。
（二）組織因素分析。
眾所周知的是，一個合理有效的`組織體系是一個企業(yè)經濟可以快速發(fā)展的主要決定因素之一。隨著我國經濟的迅猛發(fā)展，我國許多企業(yè)的規(guī)模得到了快速的擴大，這就給企業(yè)的管理和組織帶來了較大的困難。盡管許多企業(yè)已經對企業(yè)的組織方式進行了一定程度的改革，并且取得了一定的成就，但是，在我國現階段仍然有許多的企業(yè)不能認識到一個合理有效的組織方式在企業(yè)發(fā)展過程中所扮演的重要角色，他們仍然采用高度集權化的組織方式，從而嚴重地阻礙了企業(yè)的發(fā)展步伐。為了使得企業(yè)管理會計改革和創(chuàng)新工作可以更好的開展，各個企業(yè)的高層領導必須要不斷地提高自身的創(chuàng)新意識，積極引進國外先進的管理方式，從而使得企業(yè)可以更好的適應市場發(fā)展的潮流。
（三）外部環(huán)境因素分析。
隨著近幾年來，我國大量大型企業(yè)的不斷涌出，使得我國市場發(fā)展的競爭力越來越劇烈，這就給企業(yè)的發(fā)展帶來了較大的壓力。一定程度的外部壓力對于企業(yè)的改革和創(chuàng)新旅具有促進作用，它可以增強企業(yè)管理人員進行改革和創(chuàng)新的意識，同時通過不斷的競爭可以極大的增強企業(yè)的實力，進而提高企業(yè)在市場中的競爭力和在國際上的地位。為了更好的促進企業(yè)的發(fā)展和進步，企業(yè)的管理人員必須要盡快認識到外部環(huán)境因素能夠給企業(yè)的發(fā)展帶來的影響，正確的對待并且利用這些外部環(huán)境壓力，將這些外部環(huán)境壓力轉變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的動力。另外，外部專家在管理會計改革和創(chuàng)新過程中發(fā)揮了巨大的作用，因此，企業(yè)應該聘請一部分優(yōu)秀的外部專家。
三、小結。
為了更好的促進我國管理會計改革和創(chuàng)新工作的開展，我國各個企業(yè)必須要盡快認識到企業(yè)在會計管理方面存在的問題，然后針對不同的問題提出相對應的解決對策。另外，企業(yè)也應該不斷地引進國外先進的管理模式和技術，借鑒并且學習國外先進的管理方式，從而不斷地對企業(yè)現有的會計管理方式進行改革和創(chuàng)新，最終不斷地加快企業(yè)發(fā)展的步伐和進程。企業(yè)還應該正確認識影響企業(yè)管理會計改革和創(chuàng)新的所有因素，然后將這些因素轉變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的動力。企業(yè)也應該定期對企業(yè)的高層管理人員進行培訓，從而不斷地提高他們的創(chuàng)新意識和競爭意識。最后，企業(yè)還應該積極與其他先進的企業(yè)進行合作，從而不斷地完善企業(yè)的管理模式。
作者:劉琪王浩宇單位:遼寧工程技術大學。
以團隊管理為的論文篇九
組織管理本身是一盤棋，只是在管理學發(fā)展過程中，人為的對其進行了劃分，當然這與實踐過程緊密相關，諸如績效管理、項目管理、流程管理等，如果仔細研究就會發(fā)現很多管理學的理念原理其實相通，只是從不同角度進行說明。
轉型企業(yè)的績效管理是基于項目的績效管理，從某種意義上也可說此時的績效管理就是項目管理，只不過項目管理在管理學發(fā)展過程中，已經獨立成為一個學科領域，反而把績效管理排除在外，當然這種現象在管理學當中并不少見。
項目管理為何也是績效管理？產品管理、項目管理、流程管理雖然屬于三個不同的管理理念，但都要遵循一個基本規(guī)律——價值創(chuàng)造鏈條的統(tǒng)一性，即價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配相統(tǒng)一（詳見《推動組織變革的“無形之手”——價值創(chuàng)造鏈條的統(tǒng)一》）。績效管理也必須符合這一個價值創(chuàng)造鏈條，否則創(chuàng)造的價值無法體現，從這個意義上來說項目管理也是績效管理，只不過理解的角度有所不同。
這樣的話，轉型企業(yè)采取基于項目的績效管理機制就有了充足的理論基礎，可以把項目管理與績效管理有機結合在一起，在現實中得以落實。
同樣，基于流程的績效管理也可以設計出來，這將是未來新商業(yè)時代企業(yè)必將采取的績效管理方式，這種績效機制在西方先進企業(yè)中已經出現，我在《合弄制（holacracy）的角色績效管理》文章中也有過介紹。
以團隊管理為的論文篇十
從某種程度上來說，主人公厲溫在短時間的磨合后，黯然離開或許是一種必然。觀察其在職期間的所作所為，會發(fā)現如下硬傷：
首先，厲溫雖然熟悉海外市場的建設，但卻缺少大陸市場的管理經驗。臺灣、香港與新加坡地區(qū)因為市場相對較小，團隊結構相對簡單，人員數量相對要少，而大陸地區(qū)的管理要復雜得多。沒有意識到大陸地區(qū)的管理與其他地區(qū)的差異性，這是厲溫失敗的原因之一。
其次，厲溫雖然一再強調戰(zhàn)略的全球化，但是任何一家外企，在大陸市場都面臨本土化問題，一味地在大陸地區(qū)強硬地推行公司總部制定的戰(zhàn)略戰(zhàn)術，而不顧及大陸本土的特色與特點，是厲溫失敗的原因之二。
第三，大陸地區(qū)的員工，尤其是中層管理團隊，都擁有大量的`客戶資源與社會關系，這樣的一個群體是很有價值的。一昧相信一朝天子一朝臣，而不在原來團隊的基礎上選用賢能，而是用大清洗的方式致使公司人心渙散，這是厲溫失敗的原因之三。
第四，從臺灣與香港調來的大量人才，與厲溫一樣，都面臨著不了解大陸市場，缺少大陸地區(qū)的管理經驗等問題，整個空降團隊沒有在事前進行廣泛而深入的培訓，是厲溫失敗的原因之四。
那么，厲溫應該如何進行新團隊的調整與建設呢？
第一，業(yè)績?yōu)橄?，厲溫首先應該做好本身的業(yè)績，業(yè)績不突出的情況下，任何作為都是授人以柄。
第二，有揚有抑，在大陸本土市場，人事的大清洗無疑會將大量有客戶資源和廣泛社會關系的員工清洗出局，而作為外來的高管，本應該依賴他們。厲溫應有選擇地將不能為己所用的員工清理出團隊，團結那些能夠為公司繼續(xù)效力的員工。
第三，選對盟友，自己的空降部隊，應該是一支建設已久、本領過硬的團隊，而不是一支僅擁有地域特點，卻無作戰(zhàn)能力的團隊。
綜上所述，職場中沒有永遠的朋友，也不會有永遠的敵人。厲溫應該事先對自己有可能帶入大陸地區(qū)的團隊進行深入培訓，與他們一起了解大陸市場，增加大陸地區(qū)的管理經驗。進入內地后，也應該立即對原有中層進行一次團隊建設，對能夠很好的為公司創(chuàng)造價值，并能溶入團隊一同工作的員工，進行鼓勵與團結，將那些不能夠適應新團隊的員工請出公司，并將經過培訓的海外員工逐步調入大陸地區(qū)。在組建這樣一支新老結合、共同前進的團隊的同時，厲溫應該及時地讓大家把工作重心放在業(yè)績上――沒有業(yè)績的團隊帶頭人一切都是零。在拓展新業(yè)績、穩(wěn)固老業(yè)績的同時，厲溫應與團隊一起，把總部的全球化戰(zhàn)略在大陸市場很好的本土化，創(chuàng)造出既能適應當地的發(fā)展，又能為公司創(chuàng)造良好效益的新文化。
總之，治大國如烹小鮮，厲溫的狂風暴雨改革不僅讓公司大傷元氣，自己也是遍體鱗傷，何不輕風細雨，讓一切變化以微妙的形式體現出來。孫子兵法“用間篇”說的“微哉”，大概就是這個道理吧。
以團隊管理為的論文篇十一
績效輔導是指在部門的日常工作中對員工績效的監(jiān)督與溝通，幫助項目團隊成員了解自己工作進展情況，確定哪些工作需要改進，需要學習哪些知識和掌握哪些技能，以達到改善設計師知識、技能和態(tài)度的目的?？冃лo導是連續(xù)的、非正式的、雙向的。
當今績效管理的一個發(fā)展趨勢是從純目標導向到全過程輔導導向。不僅強調目標分解，而且主管在績效管理中強調從開始階段、實施階段到反饋階段全過程進行輔導?？冃лo導不只是從上而下，更是在操作項目過程中設計主管和設計師、設計師之間的相互學習過程，這才是真正的激勵和挖潛。
以團隊管理為的論文篇十二
項目經理是項目管理過程中是最活躍的項目管理者，對于項目經理隊伍的培養(yǎng)，已經開始受到許多企業(yè)的重視。但是在企業(yè)中，企業(yè)級項目管理體系往往是企業(yè)中的一個管理制度的系統(tǒng)，一般都會涉及到企業(yè)中方方面面的工作，項目經理只是其中的一種角色。在具體項目中，企業(yè)中項目管理、產品管理、資源管理這三條管理主線都會對項目產生影響，除了項目組直接承擔項目中的具體工作外，企業(yè)中各個相關的管理部門的工作也會對項目有直接或間接的影響。
因此，企業(yè)級的項目管理體系，也不僅僅是項目經理的責任，更強調企業(yè)中各個相關方面的配合，因而項目管理者也就不僅僅是指項目經理，還包括與項目相關的各個管理部門的管理者。不論企業(yè)中的組織結構如何，在企業(yè)的項目管理體系中，一般都會包含許多角色，這些角色可能對應到具體人，也可能對應到一個團隊，具體的體現方式可以由于企業(yè)中具體管理要求的不同而不同。下面列出一些主要的角色供參考：
1、企業(yè)的決策者。
他們需要為企業(yè)提供清晰的發(fā)展目標和市場定位，對企業(yè)的主要產品和服務的行業(yè)特點有著清晰的認識，能夠理解項目管理對于企業(yè)管理的重要作用，對于項目管理的一些基本原則，特別是企業(yè)級項目管理體系的要求應有一定的了解，以支持在企業(yè)組織結構、資源配備等方面的正確決策。
2、企業(yè)管理者。
他們對企業(yè)的核心任務應該有著清晰的認識，對企業(yè)的產品和服務的專業(yè)特點有著深刻的理解，對于項目管理的特點、特別是本企業(yè)中的項目的特點，應有清晰的認識，保證企業(yè)中建立的項目管理體系是合理的、高效的，企業(yè)的.各項活動都能夠有序進行。在企業(yè)的管理者當中，應該具有建立企業(yè)級項目管理制度體系的能力，能夠將項目管理方法運用到企業(yè)的日常管理當中，能夠協(xié)調好產品管理、資源管理和項目管理這三方面的關系，為企業(yè)中的項目建立相對有利的外部環(huán)境。
3、企業(yè)級項目管理者。
從企業(yè)管理的角度，協(xié)助企業(yè)管理者建立企業(yè)級項目管理體系，包括項目管理的制度流程、項目管理工具、項目管理培訓、企業(yè)項目的跟蹤和控制、項目間資源協(xié)調等。在許多企業(yè)中都是以項目管理辦公室（projectmanagementoffice，pmo）的形式存在的，要求在項目管理的理論、方法和實踐經驗方面，有著深厚的基礎，對企業(yè)的產品和服務的市場特點及專業(yè)特點有著深刻的理解，對企業(yè)中各方面的工作特點都非常熟悉，具有很強的協(xié)調、溝通能力，能夠從企業(yè)的角度為各方面的管理者提供企業(yè)中項目的全貌信息，為企業(yè)中各類的項目管理者提供咨詢和指導。
4、產品經理。
在企業(yè)中提供產品管理。產品經理應對產品生命周期中的各個發(fā)展階段有著明確的目標要求，能對產品線結構及其專業(yè)的工藝特點給出準確的定義，能夠推動產品生命周期的發(fā)展。產品生命周期的實現，一般都離不開項目，因此產品經理應對項目管理的概念、方法等有一定了解，將項目過程作為產品的生產線，能夠為項目定義出清晰的目標，為項目提供產品特征作為項目中有關活動安排的依據，對項目過程中的產品形成過程進行跟蹤和控制，保證項目的成果是符合產品生命周期的發(fā)展要求的。因此，產品經理必須在明確產品發(fā)展要求的前提下，理解項目管理的要求，能夠運用項目過程來實現產品的發(fā)展。
5、資源經理。
在企業(yè)中一般都會包含很多不同種類的資源，因此資源經理可能是一個管理層，而且很可能是一些部門經理，管理著人、財、物等資源。資源經理應該根據企業(yè)的核心任務，結合市場情況，明確企業(yè)的資源需求的特點，如資源的種類、數量、生產能力、使用時間等，掌握資源的市場情況，知道資源的來源、發(fā)展趨勢、供需關系和市場價格等因素。不同資源的管理內容、方法也往往是不同的。這些資源經理應能夠充分理解企業(yè)內的項目對資源需求的特點，做好資源準備，能夠根據項目的需要，及時、動態(tài)的為項目提供資源，在項目結束時幫助項目釋放資源，盡可能降低整體的資源成本。
6、項目管理信息系統(tǒng)經理。
如果在一個企業(yè)中主要以項目的方式管理企業(yè)的各項工作，那么項目管理信息將成為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的重要組成部分，企業(yè)眾多的管理信息都將在項目管理信息系統(tǒng)中得到綜合體現，直接影響著企業(yè)的日?；顒?。因此，在企業(yè)內部應有人專門或重點負責企業(yè)的項目管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃、設計、實施、運行管理、維護升級等工作。項目管理信息系統(tǒng)經理必須精通項目管理技術，對項目管理中的各種概念、術語、方法非常清楚，對相應的項目管理工具非常熟悉，對本企業(yè)的項目中的具體特點非常了解，能夠在企業(yè)的總體管理制度的要求下，將各方面相關的信息組織起來，有效的支持企業(yè)中不同管理角色在項目管理信息的需要。項目管理信息系統(tǒng)經理，必須是一個既懂項目管理，又懂信息技術管理的角色。
7、項目經理。
項目經理是項目的一線管理者，不僅要在項目組內部進行協(xié)調溝通，更需要代表項目與外部進行溝通，包括與客戶、供應商的溝通，也包括與企業(yè)各個相關管理部門和各層管理者的溝通。項目經理是項目組內外溝通的關鍵點。項目經理必須精通項目管理的理論和方法，熟練運用項目管理工具，熟悉企業(yè)內與項目相關的各種制度和要求，具有高度的責任心和很強的溝通能力，能夠在企業(yè)所規(guī)定的各項制度的約束下，帶領項目組達成項目目標。
8、應用領域專家。
項目最終要提交產品或服務，所以必須有應用領域的專家參與項目，專家負責對項目中的專業(yè)技術問題作出決策，而項目經理則主要負責根據專業(yè)要求組織好項目過程，兩者的職責分別對應工程過程管理和項目過程管理。因此，應用領域專家與項目經理應該是分工、合作關系，應能夠將技術問題的解決方法轉變成為對項目過程組織的要求和建議，恰當的向項目經理提供項目決策的參考信息，在項目中對專業(yè)技術問題把關，配合項目經理做好項目管理工作。因此，應用領域專家也應該對項目管理的方法特點具有一定的理解。
9、項目組成員。
作為項目組成員，對項目管理中的基本概念和方法應該有必要的了解，特別是企業(yè)內部所規(guī)定的術語、方法和工具，只有這樣，才能有效的支持項目經理的工作，使得項目經理的管理措施能夠得以執(zhí)行，并且在項目過程中真正完成好自己的工作任務。
從上述的例子可以看出，在企業(yè)內建立項目管理體系，幾乎涉及到企業(yè)的全體，不同角色的管理者都會對項目會產生不同的影響。因此，不能簡單的把項目管理者理解為就是項目經理，而是應該充分考慮到來自各個方面的影響，針對不同角色的要求，使他們理解項目管理。
要做到這一點，最基本的方法就是培訓：
針對項目經理進行培訓，在項目管理基礎理論、方法的基礎上，重點是根據企業(yè)的內部項目管理制度，為項目經理提供企業(yè)中特定的項目管理方法，提高項目經理的項目管理技能。
針對企業(yè)中的普通員工進行項目管理培訓，使他們基本了解項目管理的要求，重點掌握企業(yè)所要求的具體項目管理方法和工具，首先保證項目中的工作配合，同時也為企業(yè)的將來做好人才儲備。
隨著企業(yè)的項目管理的不斷改進和項目管理水平的不斷提高，在項目管理制度體系中必然會不斷出現新的管理要求，因此，項目管理的培訓應該是制度化、經常性的。有的內容可以作為崗位技能培訓的內容，是為了保證企業(yè)中的項目工作的正常進行，有的內容則可以作為普及性的，是自由參加的，目的是擴大員工的知識面，提高企業(yè)的管理基礎。
在以項目管理作為主要管理方式的企業(yè)中，企業(yè)中的各項日常工作都是圍繞項目管理的，企業(yè)中幾乎所有的管理崗位都可能會涉及項目管理，有的企業(yè)中還設有專門的項目管理辦公室（pmo）和項目總監(jiān)。在這樣的企業(yè)中，應該考慮為企業(yè)內的項目管理者提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助企業(yè)的員工明確發(fā)展方向，提供發(fā)展機會，使企業(yè)的項目管理者隊伍總能保持有足夠的后備人員。
以團隊管理為的論文篇十三
有效地維護當事人的合法權益，而當今司法活動中面臨的是司法資源設置不近合理，
執(zhí)法環(huán)境不盡人意，法官隊伍還不能適應時代的要求，司法效率不很理想等等種種問。
題。因此要提高司法效率，首先應明確司法效率在司法活動中它的價值之所在，它和。
司法公正又有什么樣的內在聯系呢？當今如何才能提高司法效率呢？本文就從這三方。
面做一些理論探討。
一、司法效率的含義。
所謂效率或曰效益，從經濟學的概念講，它是指以最小的成本投入來獲取最大程。
度的“收益”，該理論導入訴訟領域，便產生了訴訟成本和訴訟效益問題。在司法訴訟。
過程中，不論是代表國家的裁判者，還是作為訴訟主體的當事人都在投入一定的人力。
物力。此外，還將投入一定的非物質性成本，即訴訟的非經濟價值性的部分，概括。
上講訴訟成本的投入包括經濟性的和非經濟性的兩大部分。那么訴訟的“收益”與之相。
適應，也應包括經濟性的“收益”和非經濟性的“收益”兩部分，經濟性的“收益”可以用。
經濟尺度來測量，非經濟性的“收益”，即非物質性或精神性的收益，是很難用經濟標。
準來測量的；據此，無論是訴訟的投入，還是訴訟的產出，其測評標準均涉及經濟和。
非經濟的兩大價值體系。經濟價值方面可分為投入和收益，經民事訴訟為例，作為投。
入有：在民事訴訟的當事。
人為起動訴訟程序而向法院交納的訴訟費，為聘請律師或委托其他訴訟代理人而支付。
的費用，為參加訴訟活動耗費的時間和精力……。作為法官為處理民事案件所領取的。
工資、福利費用及耗費的時間、精力等。作為收益的有：當事人通過裁判挽回了經濟。
損失，使財產得已實現，國家通過裁判，挽回了經濟損失，直接作為國家財政收入的。
部分財產。這些都是因為訴訟成本的投入而產生收益的再現。
非經濟價值分為投入和收益兩個方面，作為投入有：當事人之間發(fā)生糾紛本身以及為。
平息糾紛而進行訴訟所受到的社會負面評價和由此導致的自身名譽損失，或者裁判者。
因錯誤的行為引起社會的消極評價而導致信念、威嚴的損失。非經濟性的訴訟成本隨。
訴訟程序的啟動而產生，但不以訴訟結果為轉移。作為收益的有：當事人通過正當的。
陳述，合法主張及裁判對這些陳述主張的肯定和支持，而獲得法律和道義上的贊譽和。
認同。法官通過解決民事糾紛，帶來了社會安定，國家法律尊嚴得以樹立或回復，弘。
揚了社會正義，倡導了社會公德，抑制和疏導了民事糾紛，塑造了公正的形象，堅定。
了全社會公正的信念。
二、司法效率與司法公正的關系。
從司法效率含義上分析來看，應當說，司法公正和司法效率作為司法追求的兩。
大價值目標，它們在司法活動中不僅各具有獨立的價值，而且彼此具有互為一致的價。
值內容。它們的關系是：
1、不講效率的司法不是公正的司法。從經濟因素上分析，一個案件在審限內結。
案，并不意味著有效率，因為法律給出的審限是法官審理案件的最大化的訴訟周期，
確切說一個案件應當在保證程序公正條件下，以最短的時間內審結，才能說具有科學。
的效率。但即使這樣，審判實踐中也會出現案件經過一年、兩年甚至是更長時間尚未。
給出裁判結果的局面。在漫長的訴訟中，當事人各方的利益均處在不穩(wěn)定狀態(tài)，同時。
法院的訴訟成本也處于不斷增加成因中；從非經濟因素上分析，一個漫長的訴訟，當。
事人除了承受著巨大的心理與物質的壓力外，長時間生活在忐忑中，有的當事人甚至。
無法忍受冗長訴訟帶來的痛苦與無奈。同時，法院的司法權威性、尊嚴性、公信力度。
也都受到極大的影響。依此看來，即使訴訟結果非常之公正，于當事人又有何補？人。
們訴諸法院是希望獲得司法救濟，并且希望其權益盡早得到維護。作為法律的專事部。
門――法院也希望在人們對案件關注熱情未冷卻時評判出是非的標準，從而通過訴訟。
過程規(guī)范人們的行為和樹立法律權威。
2、不公正的司法是一個沒有效率的司法。從經濟因素上分析，一個案件以極快。
的速度結案，無法讓當事人感到安全和可靠。未經公正的程序審理案件，似乎節(jié)約了。
司法資源，而實際的后果卻常常是當事人纏訴不止，這樣反而造成了司法資源的浪費。
從非經濟因素上分析，一個錯誤的裁判可能還帶給人們對司法的信任危機，使人們。
心目中的司法尊嚴受到損害。不公的裁判甚至枉法的裁判不僅不能及時解決沖突和糾。
紛，而且會誘發(fā)社會的情緒和行為，導致社會的'無序和混亂狀態(tài)的加劇，是最沒有效。
率的。不公正的司法，她的影響絕對不是僅僅使當事人的合法利益得不到保護，而是。
使整體司法信譽度處于危機狀態(tài)。
3、在處理司法公正和司法效率關系中應堅持公正優(yōu)先，兼顧效率原則。公正和效。
率是任何一個社會都必須信守的兩大價值，公正就是堅持法律規(guī)定，不能偏袒任何一。
方當事人；效率則意味著作出迅速、公平、高質量的裁判。作為司法追求的價值目標，
司法公正與效率可以和諧相處，但有時又相互對立。的確，人們期望通過細致、嚴謹。
的訴訟程序，合乎法律規(guī)定的實體裁判，來維護自身的合法權益；但同時，按部就班。
嚴格依從程序法進行的冗長的司法過程，又造成了司法資源的浪費，損害了當事人。
的合法權益。之所以出現如此矛盾，是因為效率著眼于速度和收益；而公正則著眼于。
過程和結果，二者從不同出發(fā)點作用于同一對象，矛盾自然產生。沒有公正就沒有效。
率，沒有效率就談不上公正，單純追求任何一方面都是對整個司法價值的損害，二者。
應在更高層次上達到統(tǒng)一。法貴效益，但不貴神速。在保證公正的前提下，越有效。
率，為福越多；相反，沒有公正，則越有效率，為害越烈。因此在設置司法效率時應。
堅持公正優(yōu)先，兼顧效率。公正是比效率更重要的價值。司法制度和司法程序真正永。
恒的生命基礎就在于它的公正性；效率則是以一種社會現實的經濟價值性而獨立存在。
于司法活動中。
三、影響司法效率的因素。
1、訴訟程序的公正化使得程序規(guī)定更加細化，細化后的程序彼此間不能有效整。
合，是直接影響訴訟成本。
和效益的原因。較長時間內，我國民事訴訟立案與審判、立。
案與監(jiān)督、立案與執(zhí)行不分，法院內部機構職能交叉、權責不明、各自為政，審判管。
理無序，既制約了審判效率，又增加了訴訟成本。監(jiān)督管理的不力，很難實現對審判。
工作的科學管理與決策。近幾年來我國大都數法院對審判流程進行了改革，實行流程。
管理的方式，使立、審、執(zhí)、監(jiān)完全分立，各司其職，分權制約，改變了傳統(tǒng)民事訴。
訟運用行政手段管理審判工作的模式，避免了法官權力的過于集中，同時又真正地還。
權于合議庭，建立合議庭工作機制，保障合議庭獨立行使審判權和承擔司法責任，使。
合議庭真正成為法律意義上的審判組織。但在整個過程中，引導人們的訴訟程序應當。
說大都還是在近幾年司法大力改革前設定的，雖然在《證據若干規(guī)定》實施后，對局。
部的訴訟問題進行細化規(guī)定，但局部性訴訟程序的細化在某種程度上卻直觀地制約著。
司法效率的提高，在具體的民事案件中，爭議事項特定的情況下，局部細化的訴訟程。
序本身缺少統(tǒng)一性，這就要求訴訟主體可能多的訴訟行為，再加上各項程序之間的協(xié)。
調性沒發(fā)揮出來，從而就加大了訴訟成本，有機統(tǒng)一的訴訟程序則將主體行為限定在。
滿足達到訴訟目的所需要的最低限度內，從而減少了訴訟投入。
2、適用簡易程序的規(guī)定過于原則，訴訟周期過長，是直接影響訴訟成本與效益。
民事案件適用普通程序，造成各種繁瑣的不必要的環(huán)節(jié)和步驟，使法官感到疲憊，使。
當事人感到厭訴。從而造成了司法資源浪費和訴訟成本加重，降低了訴訟效率。而訴。
訟周期是指訴訟程序啟動至終了的全過程，包括當事人起訴，法院受理、排期、案件。
的審理與裁判，強制執(zhí)行等階段所耗時間的總和。從經濟學的角度講，如果一切節(jié)約。
都可以歸結為時間的話，那么，一般來說，在具體的個案訴訟中，所涉爭議事項特定。
的前提下，訴訟所持續(xù)的時間越長，當事人和法院所耗費的人力、物力、財力就會越。
多，訴訟成本增多，訴訟效益就會減少；反之，訴訟成本降低，訴訟效益增大。我國。
《民訴法》雖然規(guī)定了審理期限，其目的是為了防止訴訟時間拖延。雖然法律對民事。
案件規(guī)定應在法定期限內審結，但是，在審判實踐中，這些規(guī)定沒能很好地解決訴訟。
周期拖延過長的問題。沒能成為行之有效地防止訴訟周期拖延過長的方法和制度。其。
用簡易程序審理的案件，審理期限不得延長。在審理過程中，發(fā)現案件復雜，需要轉。
為普通程序審理的，可以轉為普通程序。由此可知，簡易程序轉為普通程序的條件是。
由案件的復雜程度決定的。在審判實踐中，如何確定案件的復雜程度，沒有固定的標。
準，這也為法官隨意以案件復雜為借口將簡易程序轉為普通程序，相應的延長了訴訟。
周期。《民訴法》對法院院長審批延長審限的理由沒有限制。《民訴法》第一百三十。
六條第一款第（六）項規(guī)定：“其他應當中止訴訟的情形?！边@是一條彈性條款，人民。
法院認為應當中止訴訟的，就可以中止訴訟。則為法官延長訴訟周期打開了方便之門。
一旦案件接近審限期，又不能在審理期限內審結案件，法官即可隨意依據訴訟中止。
彈性條款的規(guī)定，訴訟中止此案?！睹袷略V訟法》第一百四十六條規(guī)定，人民法院適。
用簡易程序審結案件，應當在立案之日起三個月內審結?！睹裨V法》第一百三十五條。
規(guī)定，法院適用普通程序審理的案件，應當在立案之日起六個月內審結。有特殊情況。
需要延長的，由本院院長批準，可以延長六個月；還需要延長的，報請上級人民法院。
批準。對于訴訟中止后的案件及簡易程序轉為普通程序的案件，在適用普遍程序審理。
過程中，仍不能按法定的期限審結案件，還可以報院長審批延長審理期限。法院院長。
既可以以案件有特殊情況批準延長審理期限，使案件往往被拖延審理，甚至達幾年之。
久，使審判周期處于惡性循環(huán)狀態(tài)。在這樣的情況下，加上有些審判人員的有意拖延。
訴訟效率低下那將不可避免的事。
3、當前訴訟制度對司法效率提高的一些影響。一方面是法律規(guī)定的一些制度影。
響了訴訟的效率，由于民事訴訟法以及當前的證據規(guī)則，對于反訴以及增加訴訟請求。
和追加當事人沒有時間限制，于是當事人依據法律提起反訴、增加訴訟請求、追加當。
事人致使訴訟不得延長，司法效率無法提高。當事人在開庭審理中增加訴訟請求或者。
提出反訴，為了公平，讓另一方實現對等的防御，需要給當事人充足的答辯時間。另。
外還有追加當事人等情況，使訴訟不得不延遲。
另一方面是法院審判機制制約了司法效率的提高。（1）合議庭的因素。合議庭的人。
員意見不一致，各持己見，需要向審判委員會匯報，只有審判委員會做出決定，合議。
庭才能據此做出判決。（2）注重調解的因素。調解是人民法院處理民事案件的重要。
方式，提倡調解，加大調解的投入，是尊重當事人的處分權，不容易出現所謂的錯案。
但是這種對調解的傾斜在一定程度上影響了當庭宣判的適用主審法官為減少當事。
人上訴，害怕錯案追究等因素，對案件久調不決，忽略了司法效率，影響了當庭宣判。
（3）法院缺乏對于當庭宣判鼓勵以及定期宣判的制約。
4、審判監(jiān)督制度的無序化，也是決定訴訟效率高低的因素。在我國審判監(jiān)督制。
度中，由于我國現行法律對提出申訴、再審的主體、時間、次數、審級沒有嚴格限制。
導致無限申訴、無限再審。其直接后果是造成案件久拖不決。假如有這樣一起申。
訴案件，當事人不服原審判決，向原審法院提出申訴，原審法院立案審查后，駁回申。
訴。當事人又向上一級法院提出申訴，上一級法院通過審查，認為有一定道理，函轉。
原審法院復查，原審法院復查后再次駁回申訴。當事人不服，向檢察院申訴，檢察院。
向上一級法院提出抗訴，上一級法院根據程序規(guī)定，又交給下級法院，下級法院再審。
后，認為原判正確，又維持了原判。當事人又向上一級法院提出上訴，等等。循回往。
復，使當事人在幾級法院之間來回奔波。有的案件歷時十幾年，有的案件先后判決、
裁定多達十幾次，使當事人不斷的申訴，不斷的再審，最終沒有一個確定的結論，增。
加了當事人的訴累，耗費了法院的大量人力、物力、時間、精力。降低了審判效率。
四、建立符合現代司法運行機制的效率體制。
科學化的審判管理機制是司法走向公正與高效的必由之路，在我們設想建立一種。
司法的公正問題是含非經濟因素效率問題，實現司。
法公正與高效，也可以說是實現有效率的司法。要創(chuàng)立有效率的司法，必須從解決當。
者法院立足于本院的實際，循序漸進地搞好審判組織及運行機制，并著力提高審判效。
率的改革的實踐和一些思路：
1、流程控制權與實體審判權相對分離，為建立高效的司法運行機制奠定基礎。
嚴格來說，實體審判屬于審判流程管理的主要環(huán)節(jié)之一，實體審判權與流程控制權共。
同構成了法院的審判權。當然，實體審判權本身亦存在一個案件實體審判的流程控制。
的問題。但在現代訴訟中，流程控制權已被上升為與實體審判權同一層次的權力。從。
某種意義上說，實體審理權意味著訴訟結果的公正與否，而流程控制權所產生的則是。
訴訟過程是否具有效率的問題。在我國傳統(tǒng)訴訟體制下，這兩種權力往往被混合在一。
起，實際上權力的大部分由同一個審判部門行使。這必然會導致權力因缺乏制約而被。
濫用的不良后果，更重要的是，這種權力架構不僅不能使法院的審判權對當事人的合。
法權益進行充分的保護，而且由于訴訟的低效率和缺乏公正的表象，直接損害了法院。
的權威和裁判的公信力，種種因素表明無論是低效，還是缺乏公正，都是低效率的司。
法行為。因此，流程控制權與實體審判權的相對分離便成為司法改革必然選擇。負責。
實體審理的法官只擁有實體審理的訴訟指揮權以及最終的裁判權，對審判的整體流程。
的控制權并不掌握在審判法官的手中，而是由以立案庭為主的其他業(yè)務庭根據各自的。
職權范圍，以合力的方式進行有機的控制。在這里，流程控制權除與實體審判權相對。
分離，并對實體審判加以有效的制約外，其本身亦被分割為幾項亞控制權，如排期權。
財產保全實施權庭前證據交換主持權等。這些亞控制權雖然由作為一個整體的立。
案庭擁有，但各亞控制權的權力主體仍然是相對獨立的，在這些亞控制權之間亦存在。
一種權力的制約關系。因此，流程控制權本身即體現了分權制衡的思想。在這點上，
通過筆者法院的實踐證明，這種的改革是成功的。
2、建立審判程序性工作規(guī)范的操作制度，明確案件流程控制權部門和審判部門。
在程序性事務上的分工。在漳平法院案件管理實踐中，發(fā)現雖然證據調查、收集、舉。
證期限確定、證據交換和展示等等程序性工作由立案庭負責，但在和業(yè)務庭交接上由。
于職責不明確，在運作中常常會出現一些反復協(xié)調問題，并因制度性消耗一些司法資。
源。因此，筆者法院認為，首先在案件流程控制權和審判權相對分離，在剝離審判程。
序性事務的同時，應當建立符合司法運作模式的程序性操作規(guī)程，該規(guī)程可以對各個。
審判庭應履行的審判權職責進行界定，對立案庭應履行的流程控制權以及程序性工作。
也進行明確，從而真正達到以內部分工負責的方式在保證程序運作極大公正性的同時。
也極大提高司法效率。其次應細化案件流轉交接的各個環(huán)節(jié)的時限并對在案件。
流轉過程中，涉及到當事人申請財產保全、鑒定、調查等等因當事人啟動的程序事務。
一并明確審查部門和操作部門，案件在立案庭的由立案庭審判員審查，并交由書記員。
辦理手續(xù)，案件在庭審部門的由庭審法官審查，并交由書記員辦理手續(xù)。從而可以避。
免當事人拿個材料來，轉來轉去不知道交給誰，同時也可以提高法院形象，又可以極。
大提高司法運行效率。經過實踐，上述的改革是獲得巨大成功。
3、利用立案庭擁有的流程控制權，對案件進行有效的簡繁分流，并且加強庭前。
調解工作。在筆者法院立案庭建立庭前調解是調解和審判分離的深化和真正的實踐，
是法院完善調解制度的必然選擇。案件在立案庭進行排期前可按庭前調解的可調性進。
行分類：第一類，規(guī)定涉及人身權的離婚、撫育、探視、贍養(yǎng)、撫養(yǎng)等案件及涉及勞。
動者權利保護的案件為必調案件；第二類，規(guī)定下列案件：（1）確認之訴的案件；(。
理的案件；(5)企業(yè)法人破產還債程序案件；(6)直接關系社會公共利益的案件等六類。
案件為不必調案件（對此類案件當事人要求調解的，仍可以進行調解），可以調解的。
案件則立即進入庭前調解程序，對庭前調解也規(guī)定相應的工作流程，規(guī)定調解時限，
杜絕久調不結現象。這樣一來就可以充分利用案件流轉控制權的分離真正為審判服務，
根據筆者法院在這方面的實踐操作，程序公正性和效率性都得到極大的提高。
4、建立動態(tài)的審判效率管理制度。筆者法院在審判動態(tài)效率管理上進行積極。
的探索，并通過立案庭流程跟蹤管理制度對每個審判員辦理案件的效率狀況進行動。
態(tài)統(tǒng)計和管理，同時體現在案件的分配上，誰的效率達不到要求的，少分配或不分。
配案件給他。具體操作如下：首先立案庭電腦里建立每個審判員的效率動態(tài)文件夾，
在該文件夾上體現每個審判員近二個月的開庭和參加合議情況，從工作時間體現。
每個審判員的工作量；其次，在該效率文件夾上體現每個審判員工作的質，即每個。
案件的開庭次數，當庭宣判率和平均結案天數；第三，在該效率文件夾上體現每個。
審判員辦理疑難案件情況，上訴案件維持和改判情況，從質量上來體現效率。這樣。
一來，每個審判員的工作情況和工作質量都一目了然，從制度上約束大家倡導效率，
力創(chuàng)效率。
5、對訴訟過程中分散的程序規(guī)定進行有效的整合，從而提高訴訟效率。
目前訴訟程序的一些規(guī)定是存在一定問題的，現行各地在最高院《五年改革綱要》。
框架內試運行的以審限跟蹤為核心的排期開庭制為基本模式的審判程序管理。凸顯。
服務、保障、監(jiān)督審判程序運作的功能，強調程序公正及時性的理念，以此提高審。
判效率。這些做法，較之改革前的審判管理散漫、隨意、效率低下來講，已是有相。
當大的提高了。但在對運行中的質量方面和效率方面卻缺乏有效的控制和整合。在。
訴訟中，當事人的訴訟活動與法院的審判活動無不分化為“證據的收集、爭點的形。
成”與“證據的審查、事實的判斷”兩部分。為了實現有效率的司法公正，必然要求。
將當事人與法院在這兩種活動中所投入的資源予以合理的分配，以求訴訟結果符合。
社會的一般正義。由此，將“證據的收集、爭點的形成”與“證據的審查、事實的判。
斷”加以嚴格的區(qū)分，在審判權的層次也加以分化，同時又要進行程序有效的整合，
這樣一來就會成為法院司法權高效行使方式的當然選擇。因此在程序運行改革上。
要建立一套的運行質量和運行效率的整合和評判標準。在程序運行質量評判標準上，
要按司法效率的兩個價值論上來建立兩個評判標準，一方面以經濟價值論上確定。
考核標。
準和要求，除法定程序標準及最高院審判方式改革、證據適用規(guī)則要求時限。
外，還應設立立案時限率、庭審成功率、當庭宣判率、超審限率；另一方面從審判。
非經濟價值角度上看，應建立非經濟價值的考核標準和要求，具體說設立發(fā)回重審、
改判率、申請再審、申訴率。這樣一來不僅可以解決目前的觀念不統(tǒng)一問題，而。
且又可以確立審判管理和提高司法效率的方向問題。比如，現在許多法院在落實“。
簡單案件快辦，復雜案件精辦”時，將庭前準備和庭前調解從訴訟過程中分離出來，
成為一種獨立的準備程序。在筆者法院審判實踐中，對可調解案件均要先進入庭。
前調解，調解不成再進入排期，確定主審人員，開庭時間和地點，總體來說是落實。
了“簡單案件快辦，復雜案件精辦”，也極大提高了審判效率，但對于一些調解不。
成的案件則比原來要多出了調解的期間。為了最大限度整合司法資源，使庭前調解。
程序和審判程序協(xié)調進行，可以推出了在排期確定主審法官時，同時確定調解法官。
（也是庭前準備法官）的整合程序排期法。再比如，對舉證一些操作程序可以進行。
整合，現在有的法院采用“庭前聽證會”的做法，但實踐證明，開聽證會既耗費當。
事人和法院的時間，又難以確保當事人掌握舉證要領，有時還需開多次會，效果不。
理想。有的法院采取以書面指引當事人舉證的辦法，印制《通知當事人舉證函》或。
《當事人舉證須知》，在第一時間交給當事人，即在原告遞交起訴狀時送達原告，
向被告送達起訴狀副本的同時送達給被告。舉證函內容包括向當事人指明舉證義務。
的法律依據、審判所需的各方面證據、舉證的有關注意事項，以及不舉證的法律后。
果等內容。且可根據不同類型的案件需要不同方面的證據的實際，設計多種舉證內。
容不同的舉證函。通過這些舉證函能明確地為當事人提供舉證指引，當事人可很容。
易地按要求逐項落實，依時向法院遞交相關證據?？杀苊庠谕徶幸蜃C據不足或。
當事人舉證不當而要求當事人補充舉證或重新舉證，從而導致質證程序重復的情況。
往往在庭審中經常出現證據不足，或有的證據未經認證等情況，常常需要要求當。
事人補充舉證，使得一些本來比較簡單的案件一而再、再而三地重復質證，造成訴。
訟資源不必要的浪費和訴訟程序的無限度延長。此制度經一些地方法院的實踐，證。
明是切實可行的，是能極大促進司法效率的。這些實踐中的改革不僅是司法公正。
的內在要求，也是效益原則的核心內容。
6、對于簡易程序適用和審判周期的問題。因為適用簡易程序有利于貫徹“兩。
便”原則：便利群眾訴訟、便利人民法院辦案。按照《民訴法》簡易程序的規(guī)定，
原告起訴被告應訴，人民法院對案件的受理審理，都簡化了程序和手續(xù)，不受普。
通程序某些規(guī)定的約束。手續(xù)簡便，方式靈活，使大量的民事案件通過簡易程序。
加以解決，可以避免當事人在訴訟過程中造成不必要的費工、費時，節(jié)省人力、物。
力、財力。減少了法官在訴訟過程中精力和時間的投入，有利于加快辦案速度，提。
高司法效益。所以應擴大簡易程序的適用范圍，在筆者法院審判實踐中，通過例舉。
法對簡易適用的范圍進行規(guī)定，從而增加簡易程序的操作性，真正發(fā)揮簡易程序的。
作用。而對于審判周期問題也從下例幾項進行完善：（1）要嚴格依照法律規(guī)定，
在法定期限內審結案件。因為《民訴法》對訴訟中的許多階段和環(huán)節(jié)，都規(guī)定了一。
定的時間，對法院或當事人具體訴訟行為的時間做了設置，即期間和期日。案件的。
審理期限，意味著對恣意的限制和對權利的制約。審理期限是克服和防止法官和當。
事人行為的隨意性和隨機性。為這些行為提供了外在標準，使之不能任意進行。審。
理期限還為程序參與者提供了統(tǒng)一化、標準化的時間標準，克服了行為的個別化和。
非規(guī)范化。從而使訴訟行為在時間上連貫和銜接，避免行為各環(huán)節(jié)的中斷。（2）。
要取消訴訟中止的彈性條款、應細化簡易程序轉為普遍程序的事由。要嚴格限制法。
院院長審批延長審理期限的自由裁量權。
7、改革傳統(tǒng)的案件審批制度，充分調動主審法官和合議庭的職能作用，建立。
激勵機制。首先，對于當庭宣判案件，可以由合議庭集體簽批，或由獨任審判員。
簽批，不必經過庭長、院長。其次，法院制訂當庭宣判規(guī)則，對于有條件當庭宣。
判的案件，應當規(guī)定當庭宣判，對此應有相應的鼓勵政策和不予當庭宣判的懲罰。
措施。第三，對于所謂錯案，應區(qū)別對待，對于當事人不提供證據而敗訴，即使。
因為將來提供證據也不能認定法官的責任。因為實體上的判決，除顯示公平以外。
沒有根本的對與錯因此而對法官進行追究只能增加辦案人員的壓力影響。
當庭宣判。第四，根據目前的現狀，以及形勢發(fā)展的要求，法院應當設立準備庭。
負責進行證據交換、明確爭議焦點、指導當事人舉證、限期舉證、調查取證等。
開庭前的準備工作。綜上，只要認真對待，措施得當，司法效率一定會大大提高。
8、對于審判監(jiān)督程序無序化問題。首先，應改革現有的審判監(jiān)督制度。將無。
限申訴、無限再審改為有限再審，具體構想是：嚴格限制提起再審的主體，具體。
規(guī)定再審期限，確定法院級別管轄，明確規(guī)范再審事由。其次，是明確規(guī)定了再。
審的次數，變無限再審為有限再審。最高人民法院在《關于人民法院對民事案件。
發(fā)回重審和指令再審有關問題的規(guī)定》中規(guī)定：“各級人民法院依照民事訴訟法。
第一百七十七條第一款的規(guī)定對同一案件進行再審的，只能再審一次?！薄吧霞?。
人民法院根據民事訴訟法第一百七十七條第二款的規(guī)定指令人民法院進行再審的，
只能指令再審一次?！薄巴蝗嗣穹ㄔ焊鶕袷略V訟法第一百七十八條的規(guī)定，
對同一案件只能依照審判監(jiān)督程序審理一次?！奔锤骷壢嗣穹ㄔ阂涝洪L發(fā)現制。
度決定再審，對同一案件只能再審一次；上級法院指令下級法院再審，只能指令。
一次；各級人民法院根據當事人的再審申請，對同一案件只能再審一次。這樣明。
確的規(guī)定，彌補了民事訴訟法對再審次數以及再審申請人以同一理由無限申訴的。
缺陷，變無限申訴為有限申訴，變無限再審為有限再審是明確界定了引發(fā)再審程。
序的理由。第三，解決了申訴事由無限問題。針對刑事訴訟法、民事訴訟法和行。
政訴訟法對引發(fā)再審程序理由規(guī)定籠統(tǒng)，含義寬泛，不便操作的情況，最高人民。
法院在《關于規(guī)范人民法院再審立案的若干意見（試行）》（以下簡稱《若干意。
見》）中明確了發(fā)起再審的理由，解決了申訴事由無限的狀況。從實體公正和程。
序公正兩方面保證了再審案件的公正審理。第四，是明確規(guī)定了不予再審立案。
的情形，明確了提起再審的時間。為解決“申訴時間無限”的現象，《若干意見。
》明確了對一般刑事案件、民事和行政案件提起再審申請的時間為兩年，同時規(guī)。
定了不受兩年限制的刑事案件可以提起再審的情況，即認為可能對原審被告人宣。
告無罪、原審被告人在兩年內提出過申訴未被受理的，以及認為案件重大、疑難。
和復雜的，人民法院應當受理再審申請。
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