總結不僅是對已經(jīng)完成的工作的總結，也是對未來計劃和行動的指導?？偨Y自己的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造力可以幫助我們不斷拓展思路和解決問題的能力。小編精選了一些有關總結的范文，希望能為大家提供一些寫作的思路和方法。
管理案例分析心得篇一
通過對行政管理（案例分析）半年的學習，我認為在市場經(jīng)濟改革、政府機構改革和知識經(jīng)濟、經(jīng)濟全球化等時代背景下，社會對行政管理專業(yè)人才的需求由傳統(tǒng)的研究型、學術型向應用型、操作型人才轉變，要求高校著力培養(yǎng)能在黨政機關和企事業(yè)單位從事行政管理、政策制定、所以這個選修課值得開設。該門選修課所培養(yǎng)出來的學生知識結構、知識體系多基本上有一定水平，可以幫助學生獲得處理實際行政管理事務中分析、解決問題所需要的基本品質、能力和技能。
行政管理課程在教學過程中要采用適合大學生自身特點的教學方法（老師講解，伴隨案例分析，視頻，音頻等），并從中國行政管理的實踐出發(fā)，增強行政管理教學方法的實效性。行政管理學在各種管理中都起到了領導、主管作用，社會主義現(xiàn)代化建設需要各方面的有效管理，其中行政管理是否科學、有效，直接影響著國家、社會的發(fā)展。
總之，短短半年的學習，其實用性，讓我受益匪淺，這門選修課值得學習！
管理案例分析心得篇二
不論規(guī)模擴張還是內(nèi)涵建設都離不開強大的資金支持，為解決資金供需矛盾，高校財務應積極開展多渠道籌資活動。目前，銀行貸款是高校建設的重要資金來源，但是這種負債辦學的代價很大，每年動輒幾千萬的利息支出，對學校現(xiàn)有教育資源產(chǎn)生了巨大的負效應。近年來許多高校又陸續(xù)迎來歸還本金的高峰期，資金周轉困難，高校財務管理工作的難度加大，學校存在很大的財務風險。所以學校財務部門還要積極開創(chuàng)新的籌資渠道，比如采取聯(lián)合辦學或建立民營二級學院擴大招生規(guī)模、利用bot投資方式吸收社會資本及民營資本參與基礎設施建設，對閑置的老校區(qū)進行置換，積極爭取校友和知名人士捐贈，利用收費權質押爭取銀行投入資金，建立校園一卡通工程等。另外加大科研收入、校辦企業(yè)收入、后勤社會化服務收入等收繳力度，這些都將成為學校辦學資金的重要補充來源。
高校財務工作者應摒棄原來的只管家不理財?shù)乃枷?，不僅要生財有道，還要做到理財有方。一方面正確認識資金的時間價值并加以利用，利用各類金融工具理財，比如采用網(wǎng)上銀行匯兌加快應收賬款時間，利用商業(yè)承兌匯票貼現(xiàn)彌補資金周轉緊缺，開據(jù)銀行匯票等推遲應付賬款、延長付款期限等，創(chuàng)造性地開展科學、有效的理財活動;另一方面結合學校的現(xiàn)實及潛在資源，確立最適合本校發(fā)展的投資戰(zhàn)略及投資結構，合理分配高校金融資產(chǎn)，讓校內(nèi)沉淀資金發(fā)揮最大效益，增強其理財、聚財和生財?shù)哪芰Α?/p>
(二)成本核算觀念。
市場經(jīng)濟逐步將高等學校的辦學推向市場，高校只講社會效益，不講辦學的經(jīng)濟效益和辦學成本的時代已經(jīng)成為歷史。人才培養(yǎng)成本核算是高等教育講求經(jīng)濟效益的必然要求，因為它直接影響到高校今后內(nèi)涵建設發(fā)展的質量和目標實現(xiàn)的成敗。只有樹立成本觀念，計算教育的投入與產(chǎn)出，才能進行橫向比較，才能找出管理中存在的問題，并采取措施加以改進，合理而充分的利用學校的教育資源，不斷提高辦學的經(jīng)濟效益和社會效益。目前山東省屬高校生均年培養(yǎng)成本約在10000元左右，而學生財政撥款定額加學生繳費，文法財經(jīng)類專業(yè)學生每年約有7500元，理工類專業(yè)學生每年約有8000元，也就是說，學校要對每生每年貼補缺口達2000—2500元的培養(yǎng)成本，按在校3萬人的學生規(guī)模計算，每年需要彌補近6000—7500萬元。
(三)風險防范觀念和可持續(xù)發(fā)展觀念。
通過近幾年的大量投入，目前大多高校已完成了外延擴展建設，工作重心將轉移到內(nèi)涵建設上來。但隨著大建設、大發(fā)展、大投入帶來的各種弊端、風險和矛盾也日益顯現(xiàn)出來。高校成為自主辦學的獨立法人，在享有辦學權利的同時也肩負辦學的責任和風險。一是融資風險。面對數(shù)以億計的銀行貸款，隨著還本高峰期的到來，學校財務部門要切實加強銀行貸款的管理工作，建立風險防范機制，增強風險的抵御能力。在具體工作中應做到：配備專門人員做好貸款資金的管理工作;做好貸款項目的可行性研究，為投資決策提供可靠依據(jù)，控制貸款規(guī)模，確保高校事業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展;根據(jù)有關政策及項目建設進度，制定合理資金使用方案，降低貸款成本;制定切實可行的還款計劃，合理安排調度資金，減少延期還款損失。二是收入來源風險。
有的高校除財政撥款外的自籌資金占總收入的63%以上，而這種收入的取得受國家政策、學校聲譽、地位等局限，各校之間的發(fā)展很不平衡，每個學校的各個發(fā)展階段也不平衡。同時，高校要完成國家、社會所賦予的高等教育重任，必須走可持續(xù)發(fā)展道路。只有樹立了可持續(xù)發(fā)展的觀念，高校的財務管理工作才能從長遠發(fā)展出發(fā)，未雨綢繆，優(yōu)化教育結構和資源配置，正確認識投資的風險價值，認真評估各種風險，并設法控制風險的發(fā)生，以求合理增強學校財力，保證學校健康持續(xù)的發(fā)展。
二、創(chuàng)新財務運行機制。
(一)積極探索引入市場機制。
在高等教育大發(fā)展的同時，高校的科研工作可以說是突飛猛進，科研水平大幅提升，科技成果豐碩，科研經(jīng)費連年攀升，科學技術轉化為生產(chǎn)力，大力帶動和促進了社會經(jīng)濟的發(fā)展。國家在加大財政投入的同時，各高校要充分發(fā)揮財政資金的“酵母”作用，通過吸收社會資金入股、爭取企業(yè)資助等方式，鼓勵和支持社會力量籌資舉辦科技事業(yè)，逐步形成國有和民辦事業(yè)相互促進、公平競爭的科研事業(yè)發(fā)展格局。高校要進一步完善科技風險投資機制，逐步加大科技風險投資規(guī)模，采取股權投資等形式，引導企業(yè)和全社會增加對科技的投入，積極構建科技投融資新的平臺，逐步形成以政府資金為引導，地方各級政府資金相匹配，國內(nèi)外商業(yè)資本以及民間資本共同參與的多元化科研風險投融資體制。
(二)完善資源共享機制。
近年來，高校投入大量資金建設重點實驗室，購置大型儀器設備，為提升學校的辦學水平、學科建設提供了物質條件，但也存在設備重復購置、實驗室重復建設、設備和儀器閑置、利用率不高的問題。據(jù)統(tǒng)計調查，在全國高校中，教學設備有近20%處于閑置狀態(tài)，在用的大型設備平均使用率也只有60%左右。為支持教育發(fā)展，這些資金投入中很大一部分是政府買單的。這種浪費、閑置、利用率低的現(xiàn)象已逐漸地被政府、高校認識到。為了解決這一問題，政府職能部門和高校積極采取措施，比如建立大型科學儀器設備協(xié)作共用網(wǎng)，促進大型科學儀器資源共享共用，成為克服科技資源布局不均衡、提高資源使用效率的有效載體。這種做法對于業(yè)務相近、設備通用性較強的單位來講，具有普遍意義。
高校要認真借鑒經(jīng)驗，在大力推進內(nèi)部資源整合的基礎上，探索實行“一家購建、數(shù)家共享，市場運作”的方式，優(yōu)化部門之間的資源配置，緩解資金供求矛盾，提高設施、設備利用率，探索完善資源共享機制。
(三)建立績效評價制度。
高校財務綜合實力的提升，除了要有一個科學合理并與實際相結合的財務管理機制外，建立有效的財務管理綜合評價體系也是很有必要的。目前高校經(jīng)費的使用普遍存在效益低下問題，算賬的不用錢，用錢的不算賬，高校資金的跟蹤問效機制還不盡完善。有些單位財務管理存在重投入、輕管理，重立項、輕問效的問題;有的在申請項目時有可行性研究報告，但資金撥付后，卻對項目進展和資金使用情況監(jiān)管不到位，導致千方百計籌集來的資金使用效益不高，甚至被擠占挪用、損失浪費。高校財務應建立績效評價制度，實施績效考評，建立由財務、資產(chǎn)、審計、紀檢監(jiān)察、人事組織、教學、行政等部門組成的績效評價小組，對學校的重大投資、專項資金、儀器設備、重點維修項目等資金的使用效益進行評價，積極發(fā)揮績效考評對項目責任人的激勵、獎罰作用，避免和糾正錯誤行為，查處違法違紀問題。只有這樣，才能將高校工作重心轉移到內(nèi)涵建設上來，按照充實內(nèi)涵、加強管理、注重質量、提升水平的工作思路，進一步提升學校的核心競爭力、社會影響力和可持續(xù)發(fā)展的能力，大力推進強校發(fā)展、特色學校發(fā)展建設。
(一)專家參與財務理財。
在知識經(jīng)濟時代，高校的財務治理結構應當是知識型的，這就要求高校財務治理結構中除校內(nèi)有關財務領導人員外，還應吸納外部的財務和信息專家參加，可高薪聘請，也可采用國際上流行的“一美元官員”制，象征性的年薪1美元的“義務勞動”方式，將國內(nèi)有經(jīng)驗的人才融入高校之中，打通學校和社會的“校民”兩界，以社會和民間的力量補充學校的行政力量。事實上，國內(nèi)很多高校為提升本校的教學科研水平，不惜重金聘請兩院院士、長江學者、泰山學者等大批專家、名人，他們的加入確確實實帶動并提升了該校的學術水平，帶給學校的收益是顯而易見的。由此及彼，高校的財務治理亦應借鑒這種做法，將國內(nèi)高水平的經(jīng)濟、投資、理財專家聘入學校，以期對高校的財務治理起著參謀、咨詢、方案論證作用，架構起學校與社會各界聯(lián)系的橋梁。
(二)實施財務支出精細化管理。
資金緊張，依然是制約高校未來發(fā)展的瓶頸，雖然高校想方設法、通過各種渠道籌措經(jīng)費，也難以滿足快速發(fā)展的需要。在增收困難的情況下，節(jié)約支出就顯得尤為重要。“節(jié)支”盡管是老生常談的話題，但是常談的才是真理，常談的說明有文章可做。高校每年正常經(jīng)費支出幾億元，節(jié)支的空間相當大，因此厲行節(jié)約決不應只是一句空話。財務管理要在精細化管理方面動腦子、下功夫，合理調整支出結構，圍繞“人、車、會”等經(jīng)常性支出項目，嚴把支出關口。財務管理無論怎樣改革、創(chuàng)新、完善，目的只有一個，就是增收節(jié)支，切實將有限的資金用到刀刃上，從而提高資金使用效益，保障學校內(nèi)涵建設的成功轉換。
(三)提高財務人員的綜合能力。
財務管理人員是高校財務管理主體中的主體，隨著市場環(huán)境競爭更加激烈，對財務管理人員的素質要求更加嚴格。
財務管理人員除傳統(tǒng)的會計核算能力外，更要注重培養(yǎng)以下三方面能力：一是職業(yè)判斷能力;二是溝通協(xié)調能力;三是開拓創(chuàng)新能力。學校的經(jīng)濟活動日趨復雜，利益主體多元化，對于不同的經(jīng)濟業(yè)務，財務人員必須采用不同的處理方法，以求取得最佳效益;對于不同的利益主體，必須采用不同技巧來溝通協(xié)調，以求取得最佳效果;財務人員要勤于鉆研業(yè)務，更新觀念，努力學習，具有完善的知識結構、熟練的工作技能，同時根據(jù)我國國情和高校的實際情況，以新的思路考慮實踐中出現(xiàn)的新問題，不斷采用新的方法應對會計實務中遇到的新情況和新問題。
總之，隨著高校從外延擴張向內(nèi)涵建設的戰(zhàn)略轉變，高校財務管理理念要創(chuàng)新，財務運行機制要創(chuàng)新，財務管理方式要創(chuàng)新。高校財務部門在財務管理工作中，也只有不斷地進行探索，不斷地進行創(chuàng)新，才能適應高校內(nèi)涵建設的要求，才能滿足高等教育日益發(fā)展的需要。
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管理案例分析心得篇三
管理案例是管理學教育中一個重要的教學方法，通過分析、討論和解決實際管理問題來提高學生的管理能力。在學習過程中，我積極參與各種管理案例分析，并在實踐中感受到了案例分析的重要性和價值。在這篇文章中，我將分享我的個人心得體會。
第二段：案例的真實性與實踐性。
管理案例分析的核心是通過真實的案例，模擬真實的管理環(huán)境，從而幫助學生鍛煉和提高管理能力。在分析實際案例過程中，我們能夠更好地理解和解決管理問題，提高決策能力。個人體會是，通過管理案例分析，我更深入地了解了管理理論與實踐的關系，并在實踐中掌握了運用管理知識解決問題的方法。
第三段：團隊合作與溝通能力的培養(yǎng)。
管理案例分析通常需要團隊合作，通過小組的討論和協(xié)作，我們能夠從不同的角度和觀點來分析和解決問題。與同學們的合作使我深刻認識到團隊合作與溝通能力的重要性，也鍛煉了我在團隊中工作的能力。我學到了如何與他人建立有效的溝通和協(xié)作關系，以取得最佳的團隊成果。
第四段：培養(yǎng)批判性思維和解決問題的能力。
管理案例分析要求我們深入思考問題的本質和原因，并能提出切實可行的解決方案。在案例分析的過程中，我鍛煉了批判性思維和問題解決的能力。我學會了分析問題的各種因素，權衡利弊，從而找到最佳的解決方案。這種能力對于未來的職業(yè)發(fā)展和實際工作中的管理問題解決都至關重要。
管理案例分析不僅能提高我們的管理能力，還能帶來深刻的思考和認知。通過案例分析，我深刻認識到管理決策的重要性和挑戰(zhàn)，也明白了成功管理人員需要具備的各種技能和素質。案例分析讓我更加明確自身的職業(yè)方向和目標，并為我未來的發(fā)展提供了寶貴的經(jīng)驗和啟示。
總結：
通過管理案例分析，我不僅在理論上學到了很多管理知識和技能，還培養(yǎng)了批判性思維、團隊合作和解決問題的能力。這些經(jīng)驗和體會將對我未來的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。管理案例分析的個人心得體會使我更加期待和充滿信心地迎接未來的挑戰(zhàn)。
管理案例分析心得篇四
在管理學的學習過程中，我們經(jīng)常會遇到各種管理案例，通過對這些案例的分析，我們能夠深入了解和掌握管理的理論知識，并將其應用于實際情境中。在這個過程中，我積累了一些心得體會，下面就是我對管理案例分析的一些思考和總結。
首先，管理案例分析的核心是問題意識。在管理案例中，往往存在著許多問題和挑戰(zhàn)，而我們的任務就是要找出這些問題，并提出解決方案。因此，一個好的管理者必須具備良好的問題意識，能夠敏銳地發(fā)現(xiàn)問題，并迅速做出反應。通過分析管理案例，我們能夠培養(yǎng)和鍛煉自己的問題意識，讓自己在實際工作中能夠快速解決問題，并具備危機處理能力。
其次，管理案例分析需要綜合運用管理理論知識。在分析管理案例的過程中，我們需要將學到的管理理論知識與實際案例結合起來，進行綜合運用。管理理論知識為我們提供了一種思維框架和指導原則，通過將其應用于具體案例中，我們能夠更好地理解和解決問題。因此，我們在管理案例分析中，應注重將理論與實踐相結合，發(fā)揮理論的指導作用，同時也要關注實踐中的特殊情況和個體差異，用理論來解決實際問題。
再次，管理案例分析需要涉獵多方面的知識。在現(xiàn)代社會，管理問題往往與眾多領域相互關聯(lián)，因此，在進行管理案例分析時，我們需要涉獵多方面的知識。這包括經(jīng)濟學、心理學、社會學等多個學科領域的知識。通過學習和了解這些知識，我們能夠更深入地理解管理案例，從多個角度進行分析，并提出更全面和有針對性的解決方案。因此，在管理案例分析過程中，我們應該積極擴展自己的知識面，注重綜合運用各種學科的知識。
此外，管理案例分析需要注重社會責任意識。在管理案例中，我們往往會遇到一些涉及社會責任的問題，這需要我們從社會的角度進行思考和分析。在解決這些問題時，我們不能只考慮自身利益，還要兼顧整個社會的利益，注重社會公平和公正。在實際工作中，管理者需要承擔起社會責任，發(fā)揮自己的積極作用，為社會做出貢獻。因此，管理案例分析既是培養(yǎng)自身社會責任意識的過程，也是鍛煉管理者社會責任擔當能力的過程。
最后，管理案例分析需要不斷實踐和總結。通過對管理案例的分析，我們能夠獲得很多寶貴的經(jīng)驗和教訓。然而，這些經(jīng)驗和教訓并不能僅停留在理論層面，而是需要通過實踐來不斷驗證和完善。只有不斷實踐，才能夠發(fā)現(xiàn)和解決更多的問題，提高自己的管理水平。同時，在實踐的過程中，我們也要不斷總結和反思，及時調整和改進自己的管理方法和策略。因此，管理案例分析是一個循環(huán)往復的過程，需要我們不斷學習和實踐，不斷反思和提升。
總之，管理案例分析是我們學習和了解管理知識的重要手段，通過分析管理案例，我們能夠鍛煉自己的問題意識，綜合運用管理理論知識，涉獵多方面的知識，注重社會責任意識，并不斷實踐和總結。這些都為我們成為優(yōu)秀的管理者奠定了堅實的基礎。在今后的學習和工作中，我們應該繼續(xù)保持對管理案例的關注，并不斷提高自己的管理能力和綜合素質。只有這樣，我們才能夠在日后的管理實踐中取得更好的成果。
管理案例分析心得篇五
一、引言（200字）。
管理案例分析是管理學中的重要學習方法，通過對實際案例的分析和解決，可以幫助管理者培養(yǎng)批判性思維和解決問題的能力。在實踐中，我通過參與管理案例分析課程，深入了解了不同行業(yè)和企業(yè)的管理實例，并在分析案例的過程中獲得了一些寶貴的心得體會。本文將結合個人經(jīng)驗，對管理案例分析的重要性、分析方法和技巧進行探討。
二、分析案例的重要性（200字）。
管理案例分析在實際工作中具有重要的作用。首先，通過分析案例，可以幫助管理者了解不同行業(yè)和企業(yè)的管理問題和挑戰(zhàn)，提升對各種問題的敏感性。其次，通過對案例的深入挖掘和思考，可以培養(yǎng)批判性思維和分析問題的能力。最后，通過對案例的綜合分析和解決，可以幫助管理者掌握解決問題的方法和技巧，提高管理效能。
在進行管理案例分析時，首先要建立系統(tǒng)的框架，對案例的背景、問題和目標進行梳理，明確自己的分析重點和思路。其次要廣泛收集信息，包括相關理論知識、行業(yè)趨勢以及公司內(nèi)外部環(huán)境等。通過深入了解和分析這些信息，可以提供決策的依據(jù)。同時，還要注重細節(jié)，從案例中挖掘出關鍵的因素和關系，找到問題的癥結所在。最后，要靈活運用各種分析工具和方法，如SWOT分析、五力模型等，對問題進行全面、深入的分析。
在個人的管理案例分析中，我發(fā)現(xiàn)了一些問題和挑戰(zhàn)，同時也得到了一些啟示和體會。首先，深入了解案例背景和相關知識是非常重要的，在分析中我發(fā)現(xiàn)有時過于關注問題本身而忽略了一些重要的背景信息，這會導致分析結論的片面性。其次，要注重團隊合作，在小組討論中，大家能夠廣泛交流觀點和經(jīng)驗，不同的角度可以幫助我們更全面地理解和解決問題。最后，要保持積極的態(tài)度和開放的心態(tài)，在分析過程中遇到的困難和挑戰(zhàn)是時刻提醒我們不斷學習和改進的機會。通過不斷地反思和總結，我相信自己會在管理案例分析中不斷提高。
五、結語（200字）。
管理案例分析是一種重要的學習方法，通過對實際案例的分析和解決，可以幫助管理者提升解決問題的能力和實踐經(jīng)驗。在分析案例的過程中，我們要建立系統(tǒng)的分析框架、收集廣泛的信息、注重細節(jié)的把握，并運用各種分析工具和方法，從綜合的角度全面分析問題。在個人的案例分析中，要注重深入了解和理解案例背景，并注重團隊合作和積極的心態(tài)。這些方法和技巧將會幫助我們更好地開展管理案例分析，提升我們的綜合分析和解決問題的能力。
管理案例分析心得篇六
隨著社會的發(fā)展，傳統(tǒng)的經(jīng)濟模式已經(jīng)無法滿足當下的飛速發(fā)展需求，物質文明的進步讓人們對精神需求的追求變得日益迫切。管理學作為一門現(xiàn)代學科，成為承接經(jīng)濟發(fā)展，滿足人類精神需求的核心內(nèi)容，也成為現(xiàn)代經(jīng)濟中不可或缺的一環(huán)。在管理實踐中，管理案例的分析是一項重要的研究手段，它能夠從多個角度深入挖掘問題和優(yōu)點，幫助管理者理清思路，規(guī)劃發(fā)展策略，下面本人將從個人角度分享管理案例分析心得體會。
作為大學管理專業(yè)的學生，管理案例分析是我們學習和掌握管理知識的必修課程之一，而分析就是這門課的核心內(nèi)容。經(jīng)過接觸實際案例分析，也熟悉了常見的企業(yè)管理模式和方法。我們必須深入研究實踐，通過實際問題解決與技能應用，積累經(jīng)驗，使自己具備分析和管理實際問題的能力。
管理案例分析需要我們有扎實的專業(yè)基礎和廣闊的知識面，這是認真學習每一個案例，準確理解案例中的重點和難點是非常重要的。在分析過程中，我們需要充分發(fā)揮自己的思維和邏輯能力，精確把握管理案例的情境和背景，非常關鍵。
在案例分析過程中，不僅是關注案例中的實際應用，更是要考慮到管理學的原理和規(guī)律，關注管理實踐中價值傳遞的問題。所以，在進行案例分析時，我們應該從多個側面考慮問題，多角度的思考和分析是非常必要的。分析需要反復驗證，要推翻與堅持，站在各個不同角度去思考，這樣才能夠找到最好的解決方案。
管理案例分析的主要目的是培養(yǎng)學生思考和解決問題的能力，使得學生具備將學理知識應用到實踐問題中的能力。通過案例分析，我們能夠了解不同的企業(yè)管理模式和方法，了解不同的管理策略和管理風格，也提高了我們解決實際問題的能力。學術思考能力的提升，則所學能力的有效體現(xiàn)。
作為一門實踐性較強的學科，讓我們嘗到了真正的企業(yè)掙扎。像我們這樣的學生，有好的課本，有好的老師，但直接面對問題，心態(tài)容易受影響，分析實際問題比較困難。同時，管理案例分析也讓我們意識到：良好的管理決策背后，不僅需要反復思考，更需要在實踐中加以實踐，不斷的積累和總結。
總之，管理案例分析非常重要，它是一個解決實際問題的思維工具。管理實踐中的案例之多，情境之豐富，各種見解和觀點之多，使得管理案例分析成為人們認識現(xiàn)實，改進管理的特殊途徑，課程教育與實踐結合。管理學專業(yè)人士需要多讀、多思考、多實踐，而這，又需要我們豐富的經(jīng)驗積累。
管理案例分析心得篇七
xxx成立于2008年，現(xiàn)班組成員11人。其中老員工3人，13年入職員工5人，18年入職員工1人，20年入職員工2人。
三、
具體問題描述。
班組存在各級崗位人員技能水平停留在當前崗位，當出現(xiàn)緊急情況或者缺少人手，需要低崗位人員幫助從事高崗位工作時，低崗位人員無法勝任。具體表現(xiàn)為巡檢長未能掌握盤上機組啟停及辦理工作票、審核工作票能力。巡檢崗位未能了解盤上機組的一些常規(guī)操作，在需要時不能輔助操作，在事故處理時無法建立系統(tǒng)性概念。
四、解決問題的思路和方法。
經(jīng)過班組一段時間的摸索和。
總結。
發(fā)現(xiàn)了問題的根源為以下四個方面：
1.各崗位人員被日常的一些瑣碎工作所累沒能在班中抽出時間跟隨盤上學習。
2.部分員工思維固化，覺得做好自己的本職工作即可，缺少學習動力。
3.傳幫帶工作成效不高。
4.缺少有效的集中學習知識時間。
5.大家解決現(xiàn)場問題的思維比較單一，僅僅依靠經(jīng)驗，未能有效總結和掌握解決問題的分析技巧。
根據(jù)以上問題，班組認真討論后達成一致意見。要重視班組集中學習，倡導終身學習，隨學隨記，積極開展班組培訓活動，經(jīng)常性組織學習理論和業(yè)務技術知識，培養(yǎng)學習型班組氛圍。同時將pdca循環(huán)、qc等工具引入班組日常問題分析環(huán)節(jié)，讓大家能夠掌握更多解決問題的思路和技巧。
五、解決問題的實踐過程描述。
班組主要采取了以下解決問題的辦法：
1.實行“錯峰”學習，比如#1機組啟動，由#2機組巡檢負責就地啟動工作，#1機組巡檢協(xié)助#1機組操作員進行盤上操作。
2.將瑣碎的工作進行分類匯總，集中統(tǒng)一安排，提高工作效率，節(jié)省出來的時間用于傳幫帶。
教學。
和學習。
3.有效利用學習班時間進行集中學習和頭腦風暴。不再只是高崗位的人員進行授課，也要求低崗位人員進行授課，并在課后及時進行課程評價。
4.由公司內(nèi)部兼職講師為大家講授授課技巧，提高課程的趣味性和有效性，避免了技術課程的枯燥，也帶動了大家聽講的積極性，參與到課程中。
5.班組新進員工的師帶徒培訓增加日常培訓監(jiān)督手段，要求提供日常培訓的證據(jù)，師傅要向徒弟出卷子并評分。
6.經(jīng)過班組考核評估，對達到相應水平的低崗位人員創(chuàng)造條件安排機組啟停操作等實踐機會，由高崗位人員做好監(jiān)護工作。
六、效果分析和經(jīng)驗總結。
經(jīng)過半年來的實踐，成效顯著。班組在部門崗位競聘中，升崗人次。有2名巡檢具備輔助監(jiān)盤能力。2名新員工學習水平和知識掌握能力得到明顯提升，具備協(xié)助巡檢進行基礎工作得能力。大家的授課能力得到了提升，課堂的氛圍和學習成效達到既定目標。班組連續(xù)三個月獲得優(yōu)勝班組，在運行部技能比武大賽中，班組獲得團隊總分第一名得優(yōu)異成績，都證明了目前的方法行之有效。我們也將繼續(xù)探索創(chuàng)新班組管理的有效措施。
管理案例分析心得篇八
任何企業(yè)的薪酬管理不能以不變應萬變，而是必須適應環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的變化。海爾薪酬管理的藝術就體現(xiàn)在戰(zhàn)略性地調整薪酬體系，把薪酬體系和經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。根據(jù)戰(zhàn)略性的觀點，通過薪酬計劃來提升企業(yè)的部分優(yōu)勢來源于：
(1)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬體系之間如何適應;。
(2)薪酬與人力資源其他活動之間的適應性;。
(3)薪酬體系如何實施。
海爾能將企業(yè)戰(zhàn)略作為薪酬制度的確定基礎。它的發(fā)展可以概括為三個階段：名牌戰(zhàn)略階段(1984--1991年)，用7年的時間，通過專心致志于冰箱的過程實施了名牌戰(zhàn)略，建立了全面質量管理體系;多元化戰(zhàn)略發(fā)展階段(1992--1998年)，用7年的時間，通過企業(yè)文化的延伸及東方亮了再亮西方’的理念，成功地實施了多元化的擴張;國際化戰(zhàn)略階段(1998年以后)，以創(chuàng)國際名牌為導向的國際化戰(zhàn)略，通過以國際市場作為發(fā)展空間的三個1/3的策略正在加快實施與進展。海爾根據(jù)不同的發(fā)展階段，隨時調整薪酬制度。根據(jù)不同背景環(huán)境調整企業(yè)的薪酬，使企業(yè)能夠高速穩(wěn)步的適時發(fā)展，吸引人才，留住人才。
海爾以“國際化的企業(yè)，國際化的人”為發(fā)展人力資源的目標，使員工與企業(yè)發(fā)展同步，既提升員工素質，又促進企業(yè)發(fā)展。海爾以“賽馬不相馬”為人力資源的開發(fā)原則，人人是人才，在人力資源開發(fā)過程中，爾始終堅持觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新;堅持創(chuàng)造一種公平、公正、公開的氛圍，建立一套充分發(fā)揮個人潛能的機制，在實現(xiàn)企業(yè)大目標的同時，給每個人提供充分實現(xiàn)自我價值的發(fā)展空間。海爾給員工三種職業(yè)生涯規(guī)劃，運用海豚潛得越深跳得越高以及定額淘汰原則，適應薪酬與人力資源其他活動。海爾以“挑戰(zhàn)滿足感、經(jīng)營自我、挑戰(zhàn)自我”為人力資源得開發(fā)機制，海爾將企業(yè)認為內(nèi)外兩個市場，共同激勵著員工不斷創(chuàng)新，成為企業(yè)動力。
海爾得薪酬體系有嚴格得實施制度與措施，通過海爾得日日清，不斷催促員工做好工作，提高效率，不斷自我完善，一日比一日更好。海爾制定了具體得操作原則，將靜態(tài)與動態(tài)相結合、直接與間接相結合、顯性與隱性相結合、品行與技能相結合、主要與次要相結合、定性與定量相結合共同保障薪酬體系得實施。
海爾嚴格得管理制度，雖促進加快了企業(yè)得發(fā)展，實現(xiàn)國際化得戰(zhàn)略目標，但同時缺乏了對員工關懷，有資本家嚴重剝削的姿態(tài)?，F(xiàn)流傳海爾的薪酬門，即是海爾為了“節(jié)約成本，縮減開支”，海爾公司2009來大規(guī)模裁員，為了不賠償經(jīng)濟補償金，公司領導想盡一切辦法，以外包，轉崗等等名義裁人。如果所想辦法實施不成，會結合海爾青島法律辦，利用普通員工對法律知識得欠缺，編出各種文件和一些違背勞動法得政策逼人離崗，甚至于領導們商議好各種圈套，逼員工往里跳。(青島領導給各個城市經(jīng)理開會說：這就是裁人，想賠錢不可能，出事有公司呢!)海爾作為中國和國際著名企業(yè)，所做所為和自己的身份極為不相稱!此事不知真假，但絕對會對海爾的形象造成一定得負面影響。
海爾企業(yè)為實現(xiàn)自己得效率目標，雖依據(jù)市場支付薪酬，卻對內(nèi)外聘員工有著極大的差別對待，運用公關實力，與法律打擦邊球，侵犯勞動者權益。
海爾將薪酬管理構建得有條理、有重點，但缺乏人性化管理與薪酬得彈性管理。在經(jīng)濟性薪酬得間接報酬與非經(jīng)濟性薪酬方面較為缺乏，機械化嚴重。不過壓力才能產(chǎn)生動力，或許這是海爾服務比其他品牌好得原因之一。海爾將薪酬制度建立在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎上，能夠保證員工管理與企業(yè)發(fā)展基本同步，同時，海爾的日日清是按照員工得技能或能力進行支付的技能或能力工資，可以挖掘員工潛能，增強員工自我完善意識，推進企業(yè)發(fā)展，具有戰(zhàn)略導向性。
管理案例分析心得篇九
引文。
“群體性事件”絕對算得上是近年來網(wǎng)絡上出現(xiàn)頻率最高的詞條之一，每次它的出現(xiàn)無不激蕩著聞者的心緒，挑動著當政者最敏感脆弱的神經(jīng)。全國每天都有多起群體性事件發(fā)生，其數(shù)量之巨、發(fā)展勢頭之迅猛，已成為一股不可忽視的力量。它的影響十分可觀，近年來各地群體性事件此起彼伏、相當頻繁、接踵而至，造成全國影響的也有多起，包括嘉禾強制拆遷事件、吉林市石化爆炸事件、陽澄湖大閘蟹致癌事件、海南毒香蕉事件、雪災、三亞西寧及重慶等地的出租車罷運事件、上訪事件、云南上海警民沖突事件、警察打死大學生事件、海南東方市感城鎮(zhèn)村民打砸燒鎮(zhèn)政府和派出所事件、海南東方市感城鎮(zhèn)感鎮(zhèn)村和寶山村兩村村民斗毆致死傷的群體性事件、三亞系列公共危機事件、會寧警民沖突事件、巴中公交車司機停運事件、南康征稅事件、鄭州民辦教師集體上訪事件、飆車撞飛行人、火車相撞、公交車爆炸事件、上海樓房倒塌等。以短期論，當前經(jīng)濟危機陰影尚未驅散，又逢建黨90周年之際；以長期言，走向現(xiàn)代化的中國為建立法治國家與和諧社會，亟需緩釋社會積怨，減少群體性沖突。因此，現(xiàn)在有必要直面現(xiàn)實，對群體性事件作出深入的檢省與思考。
事件始末。
這里我們以馬鞍山611事件為例來分析一下群體性事件的發(fā)生和應對，以及我國現(xiàn)階段公共管理的問題和趕緊措施。選取這樣一個案例的用意，或多或少是因為無論是時間還是空間上都距離我們較近，對我個人而言，此事發(fā)生不久我去過該地，對于當時的情況親友都有所告知，在信息獲取的渠道方面可能會較為方便和全面。對于此事件的資料情況，眾說紛紜，我們可以發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)存的幾個版本中描述可以窺知一二。
一、事件起因。
說法一6月11日18時40分，馬鞍山市花山區(qū)旅游局局長汪國慶開車行至湖北東路大潤發(fā)賣場附近，中學生行人胡某不小心刮蹭到局長的車，局長下車后動手打了胡某，引起周圍人的不滿。圍觀的人數(shù)從幾個、十幾個，迅速升至幾百、幾千，整個大街堵得水泄不通，將這位局長大人和一位女士堵在轎車內(nèi)，不能離去。最后不得不“請來”馬鞍山市委書記和市長及幾百名防暴警察幫他解圍，開出的條件是，他這位局長的烏紗帽當場被擼去，還得被拘留關進看守所。
說法二傍晚六點左右，馬鞍山市某局長及一女子駕車駛到天潤發(fā)路口時，由于車速太快撞到一位中學生，局長下車后不但不關心受傷者的傷情，還在那名女子的慫恿下大打出手，將那名中學生的眼眶打裂，滿臉鮮血，在場圍觀的群眾非常憤慨，要求局長賠禮道歉，局長不但不道歉，反而出口傷人，并且想開車走人。圍觀的群眾將其攔下不讓其走。僵持許久圍觀的人群越積越多，了解實情之后都極為氣憤，一致要求局長下車道歉，可是局長自認位高權重，平時作威作福慣了，根本不把群眾放在眼里，發(fā)動車就想沖，見人多沖不出去就躲在車里打電話求救，不一會來了幾十個警察過來保護著這位局長大人，將其送入警車準備撤離現(xiàn)場。群眾被一幕給激怒了，他們將警車也圍了起來用他們的身體筑起了一道人肉盾牌。警察圍在車外阻擋群眾將局長拉下車，圍觀的人越來越多起碼有上千人，群眾的怒氣被進一步的激化，在焦灼中群眾試著沖擊警車，有的向其投擲礦泉水瓶~有的試圖推警車，大概僵持了兩個小時。
說法三在我途徑事發(fā)現(xiàn)場的時候，是8點多，那時候圍觀群眾還不是很多，但警車卻多達10多輛，警員目測至少也有五，六十號人。而且道路也已經(jīng)被封鎖，一輛警車被近20名警員包圍，其外圍大概有20來個情緒比較激動的群眾封堵著。（剩下的更多的是不明真相和想知道真相的旁觀群眾）我當時第一感觸就是，為什么這么多警員在這，卻沒有一個人對群眾進行勸解，后經(jīng)觀察，在四周還有幾十號警察，他們的表情都是一種漠然，三五結群的在一起，對于身邊發(fā)生的事他們顯得是那么的“無助”和事不關己。（這點我想特別強調下，在我目睹這起事件的過程中，至少有10幾個警員也和我們是站在同一個“立場”，把自己當成局外人，幾個小時一直都是在街邊看“熱鬧”）。隨著時間的推移，圍觀群眾越來越多，警員也不斷在增加，事態(tài)的發(fā)展也在不斷升級，已經(jīng)有群眾出現(xiàn)暴躁的情緒，開始呼喊著，推擠著要把警車推翻（因為當事人在警車上），更有無端人士，開始向警車投擲礦泉水，搶奪警員帽子。而直到9點多，還未出現(xiàn)一個相關領導到現(xiàn)場進行協(xié)調和處理。臨近10點，花山區(qū)的主要領導才親臨現(xiàn)場，在外圍進行喊話，各負責人向群眾做思想工作。10點多一點的時候，花山區(qū)區(qū)委書記楊勇義在一輛警車上喊話，表明自己的身份和公布當事人的身份（花山區(qū)旅游局負責人汪國慶）并公布了花山區(qū)緊急會議作出的對汪國慶的處罰決定。（這番喊話其實沒有起到任何作用，因為其是在外圍的警車上喊話，那時候由于人多，能聽到的群眾也只集中在那輛警車周圍的少部分群眾，而包圍當事人的群眾壓根就聽不到）喊話結束后，除了少部分聽到喊話的群眾鼓掌叫好外，包圍當事人的群眾又開始了推擠和投擲，事態(tài)沒有得到半點緩解。在過后不久，我看到了市委書記鄭為民來到了外圍，他到一旁拿出一張紙，在一輛車旁俯身寫些什么，然后拿起一個擴音器，直接進入包圍圈，站上被包圍的警車，開始了喊話。在鄭書記喊話的過程中，旁邊不時的有人投擲礦泉水，他的喊話聲音由于擴音器的原因（中途有人上去幫他換了一個），傳的并不是很遠，具體內(nèi)容我也沒聽清，但從他揮舞的手勢上看，他做出了當?shù)卣罡呒墑e的表態(tài)。喊話結束后，鄭書記不知道什么原因，離開了現(xiàn)場，他緊急征用了旁邊的延平文化，和市長周春雨，公安局長李群在延平內(nèi)緊急商討下一步處理意見。（這段場景我有幸目睹，并進行了現(xiàn)場拍攝）從他們的表現(xiàn)我已經(jīng)明白了，下一步就是出動武警了（之前出動了消防官兵，已經(jīng)是個先兆了）。
從以上材料可以獲知，事件大致是一名局長開車過失撞到兩名學生，該局長不僅不賠償?shù)狼阜炊鴦邮执蛉耍瑲庋媸謬虖?，結果被圍觀群眾困在車內(nèi)，不得不驚動市領導和警察力量解圍，而后該局長被撤職拘留。
二、事件結果和后續(xù)報道。
1事件”。有的網(wǎng)友則連夜整理現(xiàn)場圖片和視頻上傳到網(wǎng)上，網(wǎng)友們紛紛跟帖發(fā)表自己的看法。網(wǎng)友“心似蓮花開”上傳了一段當晚的現(xiàn)場視頻。該網(wǎng)友發(fā)帖名為《非常敬佩這個在大潤發(fā)現(xiàn)場喊話的領導》。記者看見，在這段3分14秒的視頻中，馬鞍山市市委書記鄭為文站在警車上，高舉著擴音喇叭說：“我們會全力以赴地保護人民群眾的利益，堅決懲治肇事者，你們可以看市委市政府的行動，如果處理得不到位，你們來找我?！比侄噻姷默F(xiàn)場視頻中，圍觀群眾至少爆發(fā)出了10余次歡呼，為市委書記的承諾叫好。網(wǎng)友跟帖長達十頁，不少網(wǎng)友對市委書記在現(xiàn)場作出的表態(tài)感到滿意。其中，網(wǎng)友“上山砍柴”跟帖說：“非常贊同！人民就需要這樣有氣魄、敢擔當?shù)暮酶刹俊！?/p>
記者就花山區(qū)旅游局局長汪國慶抽打一中學生耳光的事，來到花山區(qū)區(qū)委區(qū)政府采訪。記者先來到同在一個大院內(nèi)位于政府大樓后的旅游局采訪。上班時間，旅游局的鐵大門是緊閉的。記者敲門，半天有一女工作人員開了門。當了解到記者來意后，她表示歉意，答復說局長今天(6月12日)沒來上班，對于昨晚發(fā)生的事，她讓記者去區(qū)委宣傳部了解。記者隨后來到花山區(qū)委宣傳部，宣傳部負責接待媒體的負責人袁德琴告訴記者，當晚發(fā)生事件后不久，他們區(qū)委領導基本都已趕到現(xiàn)場?！霸趪^群眾陸續(xù)散去時，已是今日凌晨，我們區(qū)委常委在現(xiàn)場開辦公會，落實了市委書記的決定，討論免去了汪國慶旅游局長職務。”袁德琴說，他們當夜還成立了“6·11”事件處置工作領導小組，“區(qū)委書記楊勇義任第一組長，區(qū)長周正忍任組長，領導小組下設四個工作組，分別為事件工作組、事件調查組、信訪維穩(wěn)組和宣傳接待組?！睋?jù)了解，會議結束時已是昨日凌晨三時左右，領導小組還派工作人員去被打小孩的家中安撫慰問。
從事件的后續(xù)發(fā)展和影響來看，該事件的處理方式和結果都可以稱得上是一個成功的范例。區(qū)委書記的承諾最終兌現(xiàn)表明了至少是在此事上政府成功維護了人民的利益，懲治了政府官員中的“蛀蟲”，疏散了圍觀群眾并沒有造成重大損失。
案例分析。
先來看看群體性事件的概念和相關信息。
“群體性事件”，目前的界定仍然有爭議，但一般認為是指具有某些共同利益的群體，為了實現(xiàn)某一目的，采取靜坐、沖擊、游行、集合等方式向黨政機關施加壓力，出現(xiàn)破壞公私財物、危害人身安全，擾亂社會秩序的事件，可分為群體性暴力事件和群體性非暴力事件。
從性質上來說，當前我國發(fā)生的群體性事件，絕大多數(shù)都是對權利和權益的訴求，屬于人民內(nèi)部矛盾，是由人民內(nèi)部矛盾激化而產(chǎn)生的，并不是要推翻國家政權和現(xiàn)行社會制度。它的矛頭指向一般不是國家、政府高層，而是針對社會上和基層的種種不公正的現(xiàn)象，它的產(chǎn)生也是以對黨和國家的信賴為基本前提的。從某種意義上來說，群體性事件的發(fā)生，表明了人們權利意識的加強和對政府的信賴。
面對群體性事件，堵不如疏。2000年以來，隨著中國改革開放的不斷深入，市場經(jīng)濟的轉型，社會利益格局的調整，新問題、新矛盾不斷增多，群體性事件呈上升趨勢，成為影響構建社會主義和諧社會的突出問題，成為各級黨政機關亟需研究和解決的一個重要課題。一方面，要從理論上承認群體性事件是利益紛爭，就必須認可那些群眾都是有血有肉的公民，他們生活在中國社會的最底層，其訴求不過是為了生存。另一方面，現(xiàn)在有那么“群眾意見很大”就不再是個別地域性的問題，而逐漸成為一種普遍存在的社會現(xiàn)象。
再來說說從馬鞍山611事件得到的啟示。
從事件起因我們看到事件的深層原因來自官本位思想，來自官員普遍的專橫跋扈，權力自肥，不得人心。平時人們沒有機會宣泄不滿，沒有由頭排遣憤怒，更對自己領導的霸道和特權敢怒不敢言，此時局長的犯眾怒成了點燃干柴的火種，導致了自發(fā)的，沒有組織的群體事件。其實全國類似事件頻度和強度都有增無減，并有愈演愈烈之勢。這就是腐敗、不公、分化種下的惡果。
群體性事件的發(fā)生，總會給人們比事件本身更長遠、更深刻的教訓，基于此，需要有針對性地革除事件顯現(xiàn)的深層次制度積弊，并推而廣之；更需要探索減少大規(guī)模群體性沖突、預防沖突升至對抗的機制，求和諧社會之實。
前者，意味著群體性事件的解決絕不能滿足于權宜之計。政治家愿妥協(xié)、善協(xié)商、能對話，但更是重承諾，必須于治標之后立足治本，通過履行承諾、觸及根本的制度改革和創(chuàng)新，解決關乎群眾長遠利益的重大問題，重建政府公信力。
后者，意味著執(zhí)政方式的改進和民主對話機制的構建。中國現(xiàn)階段出現(xiàn)的各類群體性事件，不僅凸顯了社會轉軌時期的特征，而且或多或少與政府公權力使用不當、缺乏監(jiān)督相關，改進執(zhí)政方式、提升執(zhí)政能力已經(jīng)迫在眉睫。在此過程中，應當推進民主進程，發(fā)揮人大和政協(xié)應有的作用，建立更有效的權力制衡機制，并通過工會、婦聯(lián)等社會組織及其他非政府組織拓展有效的民意渠道，確保民意表達與對話。
近年來的群體性事件雖各有原因，發(fā)展進程及規(guī)模也并不一樣，卻存有某些共性：事情往往起因于單一事件，有時僅是一起治安或者刑事案，卻因政府工作人員漠視當事人基本權利，處理粗暴，致使民怨沸騰，對抗升級；一旦事態(tài)急劇擴大，則民生問題與司法公正問題交織糾結；基層政府此時極易舉措失當，擅用警力，進而封鎖信息，其結果當然是抽刀斷水，公信力盡失??雖然每一起群體性事件總會平息，但不同的處置手段和持續(xù)時間意味著不同的社會政治代價，最終檢驗著領導者的能力和“執(zhí)政為民”的誠意，并為政府的公信力留下長久的印記。
從馬鞍山611事件可以看出，舉凡對群體性事件處理較好的當政者，均能做到公開透明，輿論自由，特別尊重媒體監(jiān)督的權利；而鉗制輿情不僅招致民眾反感，更因信息封鎖在互聯(lián)網(wǎng)時代的無效性引致流言叢生，真相難辨，幾乎必然地激發(fā)或擴大群體性沖突，這一點兩年前的貴州“甕安事件”給了我們最好的例證。還可以看出，迷信和濫用警力容易火上澆油，反而激起暴力對抗，縱強行平息事件也會留下巨大后患；而在法律的框架下展開對話協(xié)商，政府態(tài)度包容勇于擔責，則大大有助于緩解矛盾、維持秩序，在事件平息后進入良治。
越來越頻繁的群體性事件的發(fā)生把公共危機管理這個課題推上了風頭浪尖，不管是應對時事，抑或防患于未然，它都有著極為重要的歷史使命，希望也相信當政者定會有著比我們更為長遠的眼光，能知曉此番道理，否則就要釀成大禍，一發(fā)不可收拾。
100830121。
錢瑋駿。
管理案例分析心得篇十
元旦剛過，春節(jié)將至，又到hr神經(jīng)緊張時。歲末年初正是中國傳統(tǒng)的調薪和發(fā)放年終獎金的時間，如果調薪和獎金方案不合理，會造成人心不穩(wěn)，甚至人才流失。底，來自中國中華英才網(wǎng)的一份報告指出，47%的受訪者表示，“在加薪受到不公平待遇時，會開始尋找跳槽機會”。
雖然人們時常把職業(yè)發(fā)展需要或是價值觀不合等作為離職的理由，但很多時候“錢”是重要原因。華信惠悅顧問公司與人力資源協(xié)會worldatwork的聯(lián)合調查發(fā)現(xiàn)，員工和企業(yè)對這個問題的看法并不一致。在調查中，有71%的最佳員工認為薪酬是他們離職的三大原因之一，而更多的雇主卻認為這些員工更可能因為升職或是職業(yè)發(fā)展的原因離開。
實際上，問題并不在于是否年底是否調薪或發(fā)放薪水，也不在于錢的多寡。并不是所有的企業(yè)都遵循這一傳統(tǒng)。在以薪水和福利雙高而著稱的歐洲，只有合同條約中寫明該項內(nèi)容的企業(yè)才會調薪和發(fā)放獎金?？梢?，年底是否調薪和發(fā)放獎金并不是造成春季跳槽的必要條件。
把這些問題都思考清楚，hr才能提出既能讓管理層放心，又能讓員工舒心的方案。而一個好的方案通常會有以下三個特點。
用公平說服人。
有時候經(jīng)理人會口頭承諾豐厚的年終獎以期激勵員工。當承諾無法兌現(xiàn)，或是分配不當時，問題就會出現(xiàn)。將年終調薪和發(fā)放獎金當做單純的激勵手段不是明智的做法。管理大師弗雷德里克·赫茨伯格認為金錢并不是真正能驅動員工追求成功的因素。
而不公平或者不適當?shù)慕疱X激勵則會帶來反效果。斯坦福大學商學院組織行為學教授杰弗里·普費弗發(fā)現(xiàn)，人們大多認為個人獎勵通常取決于與上司關系的好壞，而非工作業(yè)績。提供個人獎勵并不一定會改善績效，反而可能破壞團隊協(xié)作。
成熟的企業(yè)通常會把年底調薪和發(fā)放獎金的事宜清楚寫入勞動合同中。員工非常清楚在怎樣的前提下，可以調薪或獲得獎金以及金額的多寡。不過，前提是必須要有公平的評估體系。飛利浦公司在發(fā)放年終獎時，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務部、人力資源部等幾個核心部門的經(jīng)理負責評估。評估過程包括員工自評，主管評價，以及部門經(jīng)理和人力資源部的溝通，最后由經(jīng)理評估委員綜合各方意見做出最后評定。這種做法意在盡量避免人為因素的影響，保證結果的公平。
用細節(jié)打動人。
關注細節(jié)能幫助hr達到事半功倍的目的。在調薪和發(fā)放獎金時，如果能夠注意時間、方式和合理避稅等問題，就很容易獲得員工認可。
有時候，企業(yè)發(fā)放了豐厚的年終獎，員工卻抱怨連連。為什么?因為獎金雖豐厚，稅金也不少。例如，按照中國頒布的《關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》規(guī)定的新計算方法，當納稅人取得的全年一次性獎金超過同檔稅率臨界點時，就會出現(xiàn)了企業(yè)支出獎金總額增加，而個人取得的實際收入反而減少的現(xiàn)象。為了企業(yè)省事兒而沒有幫助員工合理避稅，會讓員工感到企業(yè)并不那么關心員工的利益得失。
時間也是個問題。調薪最好是能在1月生效，因為這通常關系到下一年員工年終雙薪或是獎金的評定問題。發(fā)獎金也不要踩著點兒，一定要在春節(jié)假期前兩天才發(fā)，或者是沒有固定發(fā)放時間。如果這樣，那一整個月里，員工想的通常會是“什么時候才發(fā)獎金”的問題，而不是工作。
用體貼留住人。
員工忠誠度高是日本企業(yè)的特點。他們的領導人，如松下幸之助，非常善于表達對員工的體貼。比如，記得員工的生日，并親手送上禮物等。在年終獎的發(fā)放上，日本企業(yè)的做法也非常貼心。除了以3至6個月的薪水作為年終獎，企業(yè)還會在年底或第二年中給員工家屬發(fā)放獎金，以感謝他們對于員工工作的支持。“拉攏”員工家屬的好處在于，如果員工想跳槽，至少家人會是有力的阻力。
ibm的體貼在于區(qū)別對待。在ibm，員工年終獎金與公司業(yè)績和個人績效掛鉤，但是不同等級的員工，兩者的比例不同。高級員工的年終獎，風險性收入比例較大，而基層員工的年終獎的評定則更注重個人績效。
公平、細致和貼心的方案，能夠幫助企業(yè)與員工建立互相信任的關系。這種關系一旦建立起來，形成“同舟共濟”的氛圍，即使是企業(yè)遇到困難無法在年底調薪或發(fā)獎金，員工也能夠接受。怡安咨詢顧問公司(aonconsulting)的“忠誠度研究所”高級副總裁及主任大衛(wèi)·斯奈德認為，建立信任關系之后，員工會在工作中尋找更多其他意義，他們“更關注的是，工作到何種程度才能夠滿足自己內(nèi)心的需要，比如家庭和社會價值”。
管理案例分析心得篇十一
我任教的是xx鎮(zhèn)xx小學一年級語文學科兼班主任，孩子們剛從幼兒園升入小學，即將踏入正式的、正規(guī)的教育學習。我任教的這個班，他們有著很多相似的地方。一年級學生進入小學學習，新的學習和生活對孩子們來說充滿了好奇和有？對學校的要求都充滿了新鮮感。同時他們年齡小，好動、易興奮、易疲勞，注意力容易分散，尤其是剛入學時，40分鐘的課堂學習對于他們來說真的很難！他們活潑好動天真爛漫大多數(shù)人思維活躍，學習的興趣較濃，但是他們也存在著一定的差異。
全班共有49人，其中女生21人，男生28人，大部分學生是附近農(nóng)村就近入學，還有一部分學生是隨父母在外打工，就近上學的，這些學生幾乎都沒上過幼兒園，基礎差，上了一年級家長又很難抽出時間輔導。還有些學生是父母在外打工，由爺爺奶奶帶或寄在親戚家里，根本也沒人輔導，爺爺奶奶歲數(shù)大了想輔導也是力不從心，再說都一個孩子寵得不行。這些同學行為習慣較差，不講衛(wèi)生，不懂禮貌，我行我素。經(jīng)常找不到作業(yè)，或是不寫作業(yè)。如張同學，他其實特別聰明，但因為父母離異，父親經(jīng)常在外做生意，爺爺奶奶溺愛，這個孩子習慣特別差，好動精神不集中，常常是老師在上面講課她的手在下面不停的玩，思緒更不知飄到哪兒去了。有的學生根本就沒讀過學前班，如：吳同學，剛開學的一個月，對學校、老師、同學都非常的陌生，再加上性格內(nèi)向，膽小?？偸强蘅尢涮湟丶?，更不知什么是作業(yè)，有時甚至聽不懂老師在說什么。還有一些同學由于年齡小，學習還是比較吃力，如：常同學、陳同學，剛入學校時，連數(shù)1——10都有問題，更不用說書寫了。尤其是張同學年紀還小，自理能力非常的差，常常頭不疏，臉沒洗就來上學，記不住老師的作業(yè)，而且作業(yè)本更是經(jīng)常失蹤。
學生認知水平處于啟蒙階段，尚未形成完整的知識結構體系。由于學生所特有的年齡特點，學生有意注意力占主要地位，以形象思維為主。有個別學習比較自覺，主動性較強，上課精力比較集中，老師布置的課后作業(yè)能認真完成。從整體上看，一年級小朋友好動，注意力不集中，上課時小嘴巴嘰嘰喳喳，特別喧鬧不安靜，叫喊、打報告，有的'甚至我行我素，做自己想做的事。針對以上情況，我本學期的任務主要是培養(yǎng)學生良好的學習習慣和行為習慣的養(yǎng)成，注意調動學生的學習興趣，讓他們喜歡上課，喜歡語文。在課堂上，我充分利用教具，運用各種小游戲讓學生掌握淺顯的知識，為學習更多的語文知識夯實基礎。
針對一年級學生的年齡和學習特點，結合我校的校本教研，本學期我組在教研中把新課標學習放在首位，切實做好導備法、教考練測一條線的研討工作。在教學中，注重培養(yǎng)學生的傾聽、書寫、思考等學習習慣，切實培養(yǎng)學生的數(shù)學素養(yǎng)；把識字、寫字作為本冊教學重點，始終把拼音、生字，詞語的掌握放在訓練的首位，加大訓練的廣度和深度，注重平時積累，當天學的內(nèi)容當天鞏固，并且采取多種方式檢測學生掌握所學知識的程度，引導激勵學生多認字，指導學生把字寫規(guī)范、寫美觀，養(yǎng)成良好的書寫習慣；在閱讀教學中，重視閱讀方法的指導，引導學生讀正確、讀流利，讀出感情，讀出不同的感受，讀出不同的味道；鼓勵學生多讀書，讀好書，在讀書中多識字，提高學生的分析理解能力和積累習慣。為了讓學生養(yǎng)成一定的積累習慣，我們培養(yǎng)學生把自己讀到的好詞、好句摘抄下來，并互相交流、反饋。在口語交際教學中，我們盡力為學生創(chuàng)設交際的情境，情境設計貼近學生的生活，容易觸動學生的情感體驗，引導學生進入情境，進行體驗，展開想象，自由表達。
1、上課紀律需不斷加強。一年級小朋友活潑好動，集中注意力時間短，上課時也不例外。畫畫的、玩弄文具的、轉來轉去的小朋友每天都有。面對這么多的問題，教師要嚴格上課紀律，激發(fā)學習興趣、提高學習效率。
2、培養(yǎng)良好的寫字、讀書、傾聽、觀察、思考等學習習慣，扎實有效地進行針對性訓練。習慣和學習成績是聯(lián)系在一起的。當學生有了良好的學習習慣、生活習慣，必定促進學習成績的提高，在平時的教學中，教師應該扎扎實實幫助學生養(yǎng)成良好的寫字、傾聽、觀察、思考、動手等習慣，養(yǎng)成良好的學習習慣，肯定會讓學生在語文學習方面受益匪淺。
管理案例分析心得篇十二
美國空軍所采用的考評制度是美國許多公共事務機構績效評價的典型代表。這套考評制度要求，每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級，每年一次為各位軍官作出書面報告。評估報告的格式設計是統(tǒng)一的，適用于不同的軍種和級別。表格留出的空白處較小，評估人員只能用精煉的語言總結各個軍官的業(yè)績。20世紀70年代中期，這套評估制度受到了廣泛的批評，因為它對員工的工作指派缺乏專業(yè)化的定義，導致了評估的主觀性和不合理性，如對參謀人員領導才能的評估，這種方法的作用就不大。
評估導致了評估制度的修改。在每個單位內(nèi)部，對業(yè)績高低的評價比例進行了硬性規(guī)定，而且對評估程序也作了修改，每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評估人和一位審核人的共同評估。
(1)運用管理行政方法分析本案例的考評制度有什么問題?
行政方法的實質是通過行政組織中的'職務和職位進行管理。它特別強調職責、職權、職位，而并非個人的能力或特權。美國空軍的考評制度強調直接上級的考評，群眾未直接參與考評，使考評成果受到一定的影響，且評估的主觀性的存在，降低了評估質量。因而這套評估制度在20世紀70年代中期受到廣泛的批評。
(2)你能替他們提出較好的評估方法嗎?
a.群眾參與的方法，即被評者業(yè)績增加透明度;
b.自我評估方法，使評估結果減少較大的差異;
c.量化評估與定性化評估相結合，結合確定被評者的績效;
d.要看今天的成績，還要看昨天的績效，綜合分析研究。
管理案例分析心得篇十三
隨著我國加入wto，企業(yè)面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。某國有大型企業(yè)為了適應來自國內(nèi)外的競爭，以及企業(yè)長期健康發(fā)展，認識到要轉變觀念，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐，同時需要苦練內(nèi)功提高自身管理水平。而培訓是先導。過去，企業(yè)搞過不少培訓，但基本上是臨時聘請幾個知名專家，采用所有員工參加、上大課的培訓方式，在培訓過程疏于控制。培訓過后，有人認為在工作中有用，有的'人認為沒有什么用，想學的沒有學到;也有人反映培訓方式太單一，沒有結合工作實際等等。
(1)雖然企業(yè)認識到培訓是先導的重要性的認識。但正如案例中所顯示的企業(yè)在培訓方面還存在許多問題，如培訓內(nèi)容和方法的單調單一、培訓過程控制和培訓效果評估不夠等。為了保證培訓的有效性，應當從以下幾方面進行考慮。
(2)針對案例中的問題，應采取的措施有：首先要對培訓工作進行管理;其次要確保培訓內(nèi)容多樣性。培訓內(nèi)容應包括政治思想教育、業(yè)務知識和管理等方面的內(nèi)容;第三要采用多種培訓方法，包括系統(tǒng)的理論培訓、職務輪換、參觀考察等。
(3)總之，在培訓過程中，一般要著重解決以下問題：培訓工作要與企業(yè)目標相結合;上級管理者要支持和參與培訓工作;選擇和培訓好教員;培訓內(nèi)容要有針對性;培訓方法要與培訓對象和培訓內(nèi)容相結合;理論和實踐要結合。
管理案例分析心得篇十四
晚上，加了幾個小時的班，渾身疲憊，正準備收拾東西離開。領導一個電話：“今天晚上12點以后到xx室統(tǒng)計一下近兩周的數(shù)據(jù)，安排1-2個人，一個小時應該差不多了!”。聽到這話，腦袋當時就“嗡”的一聲，暈了。可能嗎?上次按要求統(tǒng)計一周數(shù)據(jù)，我和部門兩位同事一起，統(tǒng)計一天的數(shù)據(jù)都是加了1個多小時的班才完成，還沒時間整理。一沖動，發(fā)了兩句不太高明的牢騷(臭嘴!關鍵時候控制不住自己)。領導可能感覺到了我的情緒，做了些讓步，讓我們加一個小時的班，看看完成情況。
沒辦法，事情一定地做，想想還得做好。坐在椅子上苦思了幾分鐘，立刻著手安排，吩咐值中班的人留下，在服務器上建好表格，并和xx室的劉主任溝通，主任爽快地答應了，柜門不鎖。
11點以后，部門工作開始空閑起來，抓緊時間，有6個同事可以開始做了，分工一下，一人登記，其他人統(tǒng)計。部分夜班的同事完成手頭的工作，也陸陸續(xù)續(xù)加入到工作中。(很自覺，挺讓人感動的。)最多時有14個人在幫忙。
一周的數(shù)據(jù)統(tǒng)計完了，看看表，兩個半小時過去了，看看大家疲憊的臉色，ok，先干到這里吧。于是和小楊一起整理數(shù)據(jù)，整理完，并給領導發(fā)郵件后，看看表已經(jīng)三點四十多了。一起宵夜吧，我請客，辛苦大家了。
第二天，爬起來第一件事，就是給領導電話，詢問情況，還好，基本滿意。
如何應對上司提出的苛刻要求：
2、如果工作量大，需要申請資源，和部門領導一起商量，拿出一個可行的方案，盡可能的多征求意見。
3、涉及人員較多，如需全體人員參加，最好組織一次動員會，講明做這件事的目的和意義，并將討論后的方案公布并講解實施方法。
4、可以先試驗性地實施一下，找找規(guī)律，改進方法，盡快找到一個又好又快的方法。
注意：
1、領導安排這項工作有他的想法，在不能明白之前，先做，不要說“我覺得這樣做意義不大……”依據(jù)不足的話。溝通要基于事實。
2、當同級和下屬對工作提出異議時，虛心聽取，不要反駁，借勢壓人，但要恰當?shù)乇磉_“這是領導要求的工作，很重要”，讓大家?guī)湍阋黄鹆私庠擁椆ぷ鞯囊饬x。
3、實施過程中完成情況和遇到的困難要及時與領導溝通。爭取支持。
4、要及時檢查，督促工作的執(zhí)行，當然作為發(fā)起人之一，一定要親自參與，不要當甩手掌柜。
5、工作要有計劃，同時將來自上司的原已過多的工作，按輕重緩急編排辦事優(yōu)先次序表，當上司再提出額外的工作要求時，即展示該優(yōu)先次序表，以令他決定最新的工作要求在該優(yōu)先次序表中的恰當位置。讓上司明白自己手頭有多忙，但都在盡力在做這件事。
管理案例分析心得篇十五
hr分享自己公司的薪酬管理架構是如何制定的吧。
基本工資是固定的。
上海百特醫(yī)療用品有限公司是生產(chǎn)醫(yī)療用品的企業(yè)，全國有1000多人，上海這邊設有工廠，工人就有250名左右。對于這部分工人，百特提供的薪酬比較固定，根據(jù)崗位來，甚至包括季度獎、年終獎。公司不會因為銷售情況、經(jīng)營業(yè)績的好壞增加或者減少工人的季度獎、年終獎。這是為了保證一線員工隊伍的穩(wěn)定。
而對于office職員，季度獎、年終獎就和公司的經(jīng)營情況相關;尤其是高層的管理人員，他們的季度獎、年終獎直接與公司整個業(yè)績掛鉤。office職員的薪酬組成是基本工資加上績效工資(通常稱獎金)，另外就是津貼和年度、季度獎金。對于跳槽或者剛畢業(yè)進公司的員工，獎金部分hr無法給定，這需要看個人今后的表現(xiàn)。但是，基本工資是能定下來的。我們通常說的跳槽談薪，恐怕談的也就是這部分。
對于基本工資，規(guī)范的公司都是有一套體系的，有衡量標準。它不是個人說了算，也不是哪個領導說了算，而是由hr按照公司薪酬設計來定的。例如百特公司，基本工資主要是看職位和背景。每個職位都對應有一個層次的基本工資，這塊薪酬部分是固定的。就拿我的職位來說，c&bspecialist(薪資福利專員)是屬于professional層次，拿的就是professional層次的基本工資。至于背景，包括個人的工作經(jīng)驗、個人能力等方面，每個方面所占的比重有所不同。具體制定時，百特會參照市場專業(yè)的薪酬報告，而且每年都會做一定的調整。調整通常都是走高的，極少有下調的。
有極個別職位，因為特別重要，或者這方面的人才在市場上很稀缺，公司會在薪酬上給予一定的傾斜。為了保持整個薪酬體系的公平性和穩(wěn)定，這些職位非常少。
堤內(nèi)損失堤外補。
上海綠力保健品科技有限公司作為一家民營企業(yè)，我們的薪酬設計學習了外企普遍采用的一套薪酬體系，盡管我們現(xiàn)在做得還不如人家復雜細致，但基本的框架是相同的。我們公司現(xiàn)在采用的是職級式的薪酬體系，每個崗位都有相對應的薪酬。
所謂的職級，就是把崗位分成一般員工、主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理等幾個層次，每個層次有不同的薪酬。你來應聘，應聘的是哪個職級，就拿哪個職級的薪水。做主管的自然比一般員工拿的多，做經(jīng)理的自然比主管拿的多。但是也有可能這個部門的主管和別的部門經(jīng)理拿的差不多。因為除了縱坐標外，還有一條橫坐標做參考，那就是你所處的職能部門。不同的職能部門，對公司的重要性不同，薪酬自然也不一樣。比如，會計、文員和銷售，對應的職能部門分別是財務、行政和銷售，即使處于同一職級，基本薪酬也會有區(qū)別。除了根據(jù)崗位(職級以及職能)在整個薪酬體系中所處的位置決定你的薪酬外，個人的背景也會影響到你的薪酬。這里我說的都是薪酬里比較固定的部分，薪酬中很重要的一部分就是獎金。這是完全根據(jù)個人業(yè)績來的。
hr可以根據(jù)你的學歷、專業(yè)、職位決定你的基本薪酬，但獎金的主動權就掌握在你自己手中。獎金是根據(jù)個人的績效來的，hr能定標準、定系數(shù)，卻不能預先定你在考核中的分數(shù)。
payfor3p。
上海電氣電站集團都有自己的一套薪酬體系，或者請咨詢公司設計，或者由hr部門設計。上海電氣電站集團目前采用的是國際通用的，比較先進的一套薪酬設計payfor3p.3p分別代表position(職位)、person(個人)、performance(績效)。這3個p就是集團確定員工該拿多少的基本標準。
當應聘者和hr談薪酬的時候，我們能確定的只是payforpositionandpayforperson，至于performance只能暫且撇開。首先是針對應聘崗位有一個基本的薪酬范圍。公司會對每個崗位進行評估，確定崗級，每個崗級都有一個基本的薪酬區(qū)間。如1000-1500元是同一崗位可以拿到的基本薪酬范圍，那么你應聘這個崗位，獲得的基本工資就在1000-1500，至于究竟是拿1000還是1200，還是1500就看個人情況了。
下一步就是payforperson.這里的person主要指個人背景，如學歷、技能、工作經(jīng)驗等。通過面試，公司會對應聘者具備的能力進行評估，打分，判斷他究竟處于區(qū)間的哪個部分。假如，應聘者具備特殊能力，或者在某一方面的技術特別出色等等，都可以加分，使你往區(qū)間的上部分移。
給我一個高薪的理由先。
環(huán)球實業(yè)科技控股有限公司對于員工的薪酬設計基于3個方面，一是內(nèi)部標準，二是市場行情，三是實際能力。內(nèi)部標準，即整個公司的薪酬體系，應聘的職位決定了基本工資。
basic的薪酬與職務、職級掛鉤。每個公司在設計薪酬時，都會先進行崗位分析，而薪酬最基本的部分都是根據(jù)崗位來定的。換句話說，這個崗位值多少就給多少。
而個人因素就體現(xiàn)在第三點實際能力部分。市場行情這一點就無需多言了。
判斷個人能力，環(huán)球會從多方面考慮。首先是面試時的表現(xiàn)，它顯示了應聘者在領導力、影響力或者技術等方面是否具備特長。其次是過去的工作經(jīng)歷：不但要看你究竟做到了什么職位，還得看過去公司的規(guī)模，你具體負責的項目大小、難易等等因素。最后，公司也會參考你前一份工作的薪水。it企業(yè)人才需求大且多變，定薪酬比一般企業(yè)要靈活得多。像環(huán)球實業(yè)提供的是網(wǎng)上支付的交易平臺，服務于電子商務，業(yè)務很新，所以合適的優(yōu)秀的人才也比較少。如果應聘者確實是人才，環(huán)球完全可以突破原有薪酬設計給予高薪。學歷背景、職位背景都不是問題。一般情況下，基本薪水隨學歷的提升而提升;但不排除大專生拿的比本科生多，如果你過去的經(jīng)歷特別有說服力，破例的前提是確實有能力，能為公司做出業(yè)績。
管理案例分析心得篇十六
供應鏈管理涉及對物流、信息流和資金流的管理，其中的利益關系涉及消費者、供應商、生產(chǎn)商和分銷商。其重點內(nèi)容包括供應鏈信息整合、成員企業(yè)合作協(xié)調和創(chuàng)建成員企業(yè)利益機制這三大方面。
收購ibmpc業(yè)務后，怎樣將ibm的全球銷售網(wǎng)絡和聯(lián)想本身的供應鏈配合起來?聯(lián)想先對計劃的流程、物流運作的流程，以及訂單交付的流程進行改造和完善，并增加了供應鏈的彈性。為支持多種業(yè)務模式，聯(lián)想的供應鏈采用了交易型客戶和關系型客戶的雙模式。這種整合仍在進行，但已使聯(lián)想的供應鏈效率得到有效提高。
從聯(lián)想的`案例可以看出，供應鏈整合并非易事。在整合過程中，首先應該進行思想的整合，因為流程整合的過程，是與供應商博弈的過程，要先通過溝通，與上下游結為伙伴關系。如果做不到這一點，則存在前功盡棄的可能性。
管理案例分析心得篇十七
公司正式注冊于今年5月，在北京設立了辦事處，在郊縣設立了工程服務分公司，在當?shù)兀鳛楣镜难邪l(fā)、制造以及管理中心，目前公司已經(jīng)運作了8個多月的時間。
成立之初，由于是多家企業(yè)合并而成，人員也是經(jīng)由其他公司借用，5月之后開始擴充人員，招聘人才。以下分析一下公司人力資源狀況：
問題1：公司的核心管理層基本穩(wěn)定，都具有技術背景和相應的私人企業(yè)經(jīng)營經(jīng)驗。但是管理團隊的經(jīng)營觀念、領導力、人力資源管理知識，以及團隊組織能力尚待進一步提高。
解決辦法：人力資源部將逐步建立管理層培訓課程體系，以外派或者內(nèi)訓的形式對管理層的管理能力進行提升。
問題2：公司的骨干力量基本補充到位，但國際市場部經(jīng)理，一線操作經(jīng)理，物流中心的經(jīng)理仍然空缺。預計明年公司發(fā)展情況，目前，雖然一方面公司的發(fā)展進度尚未達到招募這些崗位的緊迫程度，但是，未雨綢繆，公司市場局面打開以后，國內(nèi)各市場，國際市場人才將成為急需。
解決辦法：人力資源部已經(jīng)從今年8月開始在前程無憂招聘網(wǎng)站刊登以上人員的招聘廣告，為招募人才做好充分的準備。并且，除了主流招聘網(wǎng)站，人力資源部還開拓了很多專業(yè)招聘渠道以及大學就業(yè)指導中心;另外，還有一些免費的招聘渠道，借以宣傳公司，發(fā)布職位，擴大公司知名度，吸引人才應聘。人力資源部還擁有豐富的人力資源圈子資源和獵頭資源，因此，公司的人才招募將會及時完成。
問題3：公司新成立，制度尚未健全，沒有規(guī)矩不成方圓，企業(yè)想走向正規(guī)化，規(guī)模化，必須著手實現(xiàn)規(guī)范化的管理。
解決辦法：人力資源部整合公司管理制度，等待總經(jīng)理審核，部門經(jīng)理上會討論，之后修改成正式稿，貫徹執(zhí)行，在執(zhí)行中，進一步修訂，使公司的制度建設日臻完善。正式發(fā)布制度之后，人力資源部將通過溝通，培訓開展制度宣傳普及工作，使得制度落到實處，使制度走進每個員工的身邊，而不是束之高閣。
問題4：由于分工不明確而致使很多工作的進度拖延，突出的表現(xiàn)在庫房管理上面，生產(chǎn)和行政物品的混合管理，使得庫房管理出現(xiàn)瓶頸，出入庫不及時，直接影響到生產(chǎn)進度。另外，質量標準部經(jīng)理兼任采購職務，公司原材料采購沒有合適的計劃，沒有檢驗的流程，采購人員也相對短缺，因此造成一定的瓶頸，物料的采購出現(xiàn)難以把握質量的問題。
解決辦法：員工的崗位職責說明書建立健全并實際推行，用正確的人到正確的崗，工作的分配應該秉持用人之長，合理分配，效率優(yōu)先的原則。將公司的工作流程理順，堅持貫徹目標管理責任制，目標的訂立秉持充分溝通，鄭重承諾的原則。使得人盡其責，避免工作分配不均衡造成的進度延遲現(xiàn)象。此外，工作方法的改進也有助于提高工作效率，而這種工作方法交流，需要工作者本人多思考，人力資源部也會適當安排相應培訓，增強員工工作技能。
問題5：公司員工組成層次較多，退休返聘人員經(jīng)驗豐富，技能較強，經(jīng)驗豐富，這是他們的長項，但是，另外一方面，他們也具有責任心和進取心相對薄弱的短項。由于股東的原因，公司之中還有**兩家公司的人員，這樣的情形，造成了當事人無法專心一意為本公司工作。這種現(xiàn)象長遠以來會對公司造成凝聚力分散的影響。
解決辦法：針對股東的原因造成的以上問題，一方面，可以通過企業(yè)文化建設，企業(yè)文化熏陶，逐步潛移默化。另一方面，在企業(yè)穩(wěn)定之后，需要引進競爭機制，淘汰不合格人選，將退休返聘人員設置成顧問角色，不參與公司經(jīng)營管理。
問題6：新員工培訓體系尚未建立，新進員工職業(yè)素養(yǎng)方面需要加強，沒成立人力資源部之前招聘面試把關不嚴，造成了一定的負面影響。新員工的導師培養(yǎng)新人沒有合理的計劃，使得新員工感到迷茫，對自己的定位不準確。公司服務分公司存在招人難，留人更難的問題。
解決辦法：人力資源部已經(jīng)開展了新員工職業(yè)素養(yǎng)培訓，將來還將逐步健全新員工入職培訓，技術培訓和相關培訓實習體系，把公司的'人才梯隊建設做到實處。人力資源部已經(jīng)與部門經(jīng)理溝通委托他們進行新員工技術方面培訓教材的編寫。人力資源部還將組織生產(chǎn)和研發(fā)部門進行技術交流會，使公司的技術團隊充分溝通，形成互相學習的氛圍。人力資源部還將進行面試技巧輔導，使部門負責人掌握人力資源招聘面試專業(yè)知識，從而提高選拔人才準確率。
1.建立學習型組織
公司將來走國際化發(fā)展的戰(zhàn)略，人員觀念落后，隊伍素質不高，對標國際作業(yè)規(guī)范差距很大，生存發(fā)展舉步維艱。這種情況下，就需要建立起學習型的組織。通過培養(yǎng)組織的學習氛圍、發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。殼牌石油公司的一次調查表明，70年代名列《財富》500強的公司，有1/3已經(jīng)銷聲匿跡了。總結教訓，人們發(fā)現(xiàn)，大部分公司失敗的原因在于組織學習的障礙妨礙了組織和成長，使組織被一種看不見的巨大力量所侵蝕，乃至最終吞沒。作為一個民營企業(yè)，要想做大成為跨國經(jīng)營企業(yè)，我們必須突破傳統(tǒng)的思維慣例，建立學習型企業(yè)文化，在觀念和理念上與國際接軌;如果我們的觀念沒有根本轉變、管理理念跟不上國際同行的脈搏，就很難適應激烈的國際石油技術服務市場競爭，將會失去更多的機會，面對更多的困難，甚至會被激烈的競爭所淘汰。從短期來看，企業(yè)的競爭依靠的是價格、產(chǎn)品和服務;而從長期來看，企業(yè)真正的競爭優(yōu)勢在于靈活把握稍縱即逝的市場機會，企業(yè)必須建立自己的核心競爭力，核心競爭力的形成是通過建立學習型組織來實現(xiàn)的。在嚴峻的市場競爭中，公司必須認識到，要從國際巨頭中虎口拔牙，單純以價格和服務難以在國際市場上立足不是長久之計，必須建立學習型組織，提升公司核心競爭力指標，才能贏得國際市場的一席之地。
2.建立良好的激勵機制、科學的培訓晉升和完善績效管理體系
企業(yè)的核心競爭力自于研發(fā)的新產(chǎn)品，對研發(fā)隊伍的建設和激勵就是人力資源部需要重點考慮的方向。一個好的公司不僅是通過薪酬留人，還通過企業(yè)文化，領導威信，以及良好的競爭激勵機制。有競爭就有優(yōu)勝劣汰，有激勵就有奮發(fā)拼搏，對人才的激勵，要根據(jù)科研的項目，能力和貢獻的大小來區(qū)分，同時要注意發(fā)放的技巧和周期，避免人才流失。工程師培訓晉級體系是一套由專業(yè)專家設計的、以知識和技能為核心的、以培訓考核和薪酬為保障的、按不同專業(yè)劃分的、分不同層級的、可量化的、激勵專業(yè)技術人員成長成才的知識管理體系。工程師培訓晉級體系把散布在職工頭腦中的無形的知識和經(jīng)驗集中起來，書面化、文字化、有形化，知識共享。按照專業(yè)特點，該體系共設置了三個專業(yè)系列，每個專業(yè)系列分初級、中級、高級和全能級四級，其中初級、中級、高級各分三個檔，共計四級五檔，不同的層級和檔次對應不同的技術標準和薪酬標準。
3.福利專項計劃
國際企業(yè)采用福利專項計劃，即針對企業(yè)核心和骨干員工，采取的特殊福利。針對需求來制定福利計劃，比如，在同等金額的前提下，喜歡學習的，可以送去參加mba培訓等;喜歡旅游的，贈送全家旅游套餐;喜歡休閑娛樂的，喜歡逛街購物的，分別贈送各種禮券;關心家人的，為其家人購買補充醫(yī)療保險等等。公司這樣人性化的目的是為公司留住人才做的投資，這是與單純發(fā)錢帶來不一樣的效果的感情投資加金錢投資。
4.建立有效的人才引進機制
分析國際市場，把有可能成為公司走向國際化發(fā)展的目標市場的國家統(tǒng)計出來，人力資源部將對這些國家的情況進行逐步了解，以便在市場行情和人力資源狀況方面掌握較多的情況。
管理案例分析心得篇十八
公司的規(guī)章制度不完善。確切的說，應該是公司規(guī)章制度中的“崗位職責”一項不完善。
建議你完善“崗位職責”。
具體流程:開會(全體人員)--說明問題--全體發(fā)表意見、建議和問題處理辦法--整理最佳人事調配方案(最好在現(xiàn)狀的基礎上不大變)--培訓(簡短思想激勵、引導。強調內(nèi)部團結、協(xié)作、力量)。
另:在會議之前，首先主任心里應該有個人事調配的大致構思。
相關信息。
薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，emba、mba的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬日常管理兩個方面。
基本概述.
什么是薪酬。
薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬圖書:薪酬管理方案設計與實施，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。
直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。
間接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。
非經(jīng)濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。
(1)貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等;間接薪酬包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、餐飲等;其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
(2)非貨幣性薪酬：包括工作、社會和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責任感等的優(yōu)越感覺;社會方面包括社會地位、個人成長、實現(xiàn)個人價值等;其他方面包括友誼關懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時間等。
薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。
薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。
薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計;薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。
薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。
薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現(xiàn)薪酬管理的目標。
薪酬體系建立起來后，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
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