人力資源開發(fā)相關論文（精選22篇）

通過總結，我們可以更好地發(fā)現問題、總結經驗、提升能力。5.總結要具有清晰的邏輯思維和正確的表達方式以下是一些實用的工具和資源，可以提高您的工作效率。

人力資源開發(fā)相關論文篇一

摘要：在高校發(fā)展進程中，對于人才的需求也逐漸加大，因此在新時期必須要強化高校人力資源開發(fā)及創(chuàng)新，以能夠為高校人才培養(yǎng)奠定良好的基礎。本文則對高校人力資源開發(fā)和創(chuàng)新機制進行探討。

關鍵詞：高校；人力資源；開發(fā)；創(chuàng)新機制

大眾化教育的途徑多種多樣，其中包括高等教育和高職教育。高等教育培養(yǎng)的是高素質的知識人才，高職教育培養(yǎng)的是技術性人才。但都是大眾教育的重要組成部分。近幾年來，我國總體增加了眾多高等學院。截止2016年底，我國新出現公立或私立設置的高校有310所，如此眾多的高校的設立說明在中國高等教育的重要地位。當今世界的競爭就是以國家軟實力為核心的綜合實力的競爭，所以更要注重對高校人力資源管理新體制的建設?，F代機構或組織的人力資源管理就是通過改進人才資源配置，并實施激勵政策，對員工進行培訓，全面激發(fā)員工的潛力，調動員工的工作積極性和創(chuàng)新性，提高員工的工作效率。這種制度同樣也適用于高校的的人力資源建設?？疾鞂W校組織的管理水平的重要指標是人力資源管理機制的創(chuàng)新。人力資源管理機制的創(chuàng)新在一定程度上促進學校的改革和進步。管理機制的創(chuàng)新的創(chuàng)新是提升高校管理和教學人才能力的關鍵。優(yōu)秀的人才機制比優(yōu)秀的人才更為重要，好的人才機制能將每個老師或管理這的作用發(fā)揮到最大，它可以使高校的人力資源管理與社會發(fā)展相適應。

因為高等教育的快速發(fā)展，高校大量增加，所以學校需要招聘大量的教育人員和管理人員，結果導致部分高校知識技能、人文素質不夠高，鼓勵機制不夠靈活，這種情況會導致高等教育出現不良發(fā)展。

1、人力資源發(fā)展與管理理念不符合。高校的某些管理者只注重舊式的人事管理工作，主要關注員工的工作分配和管理，比如只把錄用調配、工資上漲、人事檔案歸檔、職稱評定、職位晉升、安排退休等工作當做重點。而他們缺乏對新的人力機制概念的理解。人力資源管理者對人力資源這一新理念缺乏深刻理解，不但沒有按照以人為本的理念來進行管理，也沒有意識到人力資源的基本屬性，只是進行形式單一的人事行政管理。對于人事制度的改革，我們要積極探究，積極尋找、制定措施，然后將措施執(zhí)行下去。

2、人力資源的管理機制沒有科學、合理的環(huán)境。某些院校缺少正確合適的人力資源長期規(guī)劃，所以無法為學校提供良好的人才隊伍，它也制止了人力資源的管理和開發(fā)。這種現象主要表現為高校培訓機制不健全，雖然每年高校都會組織老師進修，但是觀念沒有轉變，學習的東西不夠深刻，加上有些高校培訓經費不足，致使學員學的知識過于單一、老化，這種培訓活動過于流于形式，從而影響了學校對學生教學的質量和阻礙老師進步，起不到實質性的提高作用。另一方面，學校工作人員缺乏流動性，且存在“一刀切”等不良做法，這明顯是缺乏民主、創(chuàng)新意識，嚴重打擊了員工的積極性。這樣既不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，也留不住有用的人才。

3、人才引進缺乏保障。在高校人力資源的開發(fā)和管理中最重要的一項工作是人才的引進。人才流動缺少保障的主要原因是受到國家政策的制約，再加上就業(yè)管理制度的不合理設計使得人事的合理化化流動次數更少。另外還包括高校對人才流動制定的各種制度進行限制，比如學?？粗貙W歷而不看重個人能力，缺少對人才潛力和能力的評估，或是過分看重教學科研成果而不注重人才的道德。這些制度都極大打擊了員工的工作積極性。再者高校的引進人才時過于盲目，片面追求工作人員的高學歷、高職稱而不注重人才的工作技能。

二、高校人力資源管的開發(fā)及創(chuàng)新機制

基于以上高校人力資源管理中存在的問題，高校則需要首先對自身人力資源管理中存在的問題分析，并且結合實際制定新的人力資源開發(fā)及創(chuàng)新計劃，改善傳統(tǒng)管理觀念，有效實現高校人力資源管理的創(chuàng)新。在人力資源管理開發(fā)及創(chuàng)新過程中，則可以從以下幾方面著手，以能夠顯著提高高校人力資源管理質量。

1、樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。盡快轉變觀念，構建和補充高校人事制度的改革，人力資源是高校教育的重要資源，它要建立在合理、科學的人性基礎上。充分調動教職工的積極主動性，加快實現按崗取籌、多勞多得的的人力資源管理制度，將人力資源管理上升到一定的高度，提升人才隊伍的管理水平。

2、建立完善的人力資源培訓制度。建立完善的人力資源培訓制度有利于穩(wěn)步推進教師職稱評價的改革進步。高校老師的職稱評價一定要打破形式單一制和時間終身制，使用聘請和評價分開的'辦法，構建依據工作能力不同等級的不同方面的的評價制度。要學會建立約束與激勵相結合的職務聘請方法。另外對于教師職業(yè)素質的培訓要進行有目的、有計劃、有意義的培訓，不走形式主義，并加大投資，對學校教職工做出有價值的培訓。教職工的培訓不能受到學歷的限制，而是要學會從實際出發(fā)，根據整體教職工的特點進行制定培訓方案，以此顯著提升高校人才質量，為高校各項教育教學工作的發(fā)展奠定良好基礎。

3、健全用人環(huán)境，構建公平恰當的競爭機制。公平有效的競爭機制可以帶活整個人才隊伍的建設，有效的競爭機制主要有兩個方面的作用一是它可以激發(fā)、提高員工工作的積極性，這樣可以促進教職員工的個人發(fā)展。其二老師的工作技能提高了，自然而然就會教育處好的學生，高校的教學質量也就提高了。現在，在高校中盛行這樣一種績效考評方法，即要求每一位老師以自己已完成的年度工作為依據，考核標準分為四種級別：優(yōu)秀、稱職、一般稱職、不稱職。只有優(yōu)秀有條件限制，另外三種形式只是擺設。這樣的制度對于人才的激勵沒有一點效果，老師們會認為自己的工作做的好不好都一樣，都不會受到學校的重視。因此高校要以人為本，建立有效的員工激勵機制，把老師的教學成果、知識、思想、德行也作為評價的標準，按照科學的方法，結合年度學生成績和工作業(yè)績進行考核。

總而言之，高校承載著培育國家建設人才的重要使命，它是文化教育的主要支柱。高校的自身的教學或管理人才隊伍的建設對學校人才培育起著重要作用。但是高校的人力資源的全體素質是否良好取決于人力資源的自身管理。創(chuàng)造新的人力資源機制是提高人資源的關鍵方法，人力資源管理體制的改革對學校的教育、知名度、校園文化等都有巨大的促進作用。本文從高?，F在存在的問題來對人力資源開發(fā)與創(chuàng)新機制研究進行探討。我國高校的發(fā)展有賴于學校人力資源隊伍建設和創(chuàng)新。高校應該根據自己學校的實際情況，改變觀念，積極探索人力資源管理的方法和途徑，充分利用競爭機制的作用，發(fā)揮人才的潛力，從而適應高校的發(fā)展。

參考文獻

[4]江珺.應用型高校課程教學改革創(chuàng)新探討——以《人力資源培訓與開發(fā)》課程為例[j].人力資源管理，2014（12）

人力資源開發(fā)相關論文篇二

煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產經營從業(yè)人員實施計劃、組織、指揮、協(xié)調及控制，以此達到組織目標的一個過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數管理人員對此較為忽視，無法真正形成強大的競爭機制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問題的出現，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴重阻礙。

為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應用到煤炭企業(yè)內部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機制，以此對員工自身素養(yǎng)進行有效提升。再次，與勞動制度有效結合，對社會保障制度進行充分改革，進行合同制工人養(yǎng)老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設。

在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進方式方法合理引進方面嚴重不足，同時無法真實有效的與煤炭企業(yè)實際與市場經濟特征相結合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學性嚴重缺乏。如只在經驗、定性預測方面預測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現在一般分析無法將準確的信息提供給預測，預測也無法將真實可靠的依據提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉變?yōu)閿底只嬎銠C的速度相對緩慢?，F階段，國有煤炭企業(yè)只在事務處理方面選取計算機進行人力資源管理，無法實現網絡信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。

為實現企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經濟學及人本思想指導下，利用各類管理形式，如招聘、培訓等，管理人力資源，以此對組織現階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實現組織與個人目標。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進行分析與探討。

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計劃中，人力資源占據著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經濟發(fā)展現狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎上，對煤礦今后一段時間內所具備的質量、數量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應先分析人力資源結構，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調查及審核企業(yè)現有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。

2.2招聘與配置。

招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運作成效產生直接影響。也就是說在員工素質全面提升中，人力資源任用工作極為關鍵，是煤炭勞動生產率大幅度提升的基礎條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質量形成過程作為管理重點。開啟招聘工作后，即可實施招聘決策，其內容包含以下五點：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質等內容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報告單進行詳細填寫，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應按照所需招聘數量，對招聘規(guī)模進行確定；第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產生的所有費用就是招聘總成本。

2.3培訓與開發(fā)。

在人力資源管理中，職員培訓及開發(fā)是其重點內容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓是指為達到組織與個人的發(fā)展目標，組織有計劃的培養(yǎng)及訓練企業(yè)所有人員，進而達到其工作知識、能力等綜合素質全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標，應在上崗前后對員工實施各項培訓，這也是員工素質提升的重要途徑。確定需要、設定目標、建立組織、檢查與考核、總結評價為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓目標為中心進行有序運作，進而保證實現其目標。

2.4考核與激勵。

人力資源考核標準是考核、評價人力資源數量及質量的重要依據。據相關實踐分析，一定階段的考核標準，常常對此階段人力資源流向及努力目標起到決定作用。正確的考核標準將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進作用?；诖?，必須確保客觀、公正及有效存于考核標準內。加權系數的確定為選擇人力資源評價方式的重點，加權系數通常分為兩種類型，其一能夠對考評要素相互間重要程度的加權系數進行充分反映；其二對各類測評人員間測評結果可信度的加權系數進行充分反映。為對人力資源考評結果的客觀性進行全面提升，可選取ahp法進行分析。

2.4.2員工激勵。

在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調動為其永恒的主題。需要、動機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機來源于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機的誘導，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質激勵并重。在物質利益激勵建立與健全的基礎上，還需對精神激勵加以強調，以此對人的社會需求與自我實現需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴大工作內容，進行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實現員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進行統(tǒng)一激勵，應具體問題具體分析，針對員工需求進行激勵方式的合理選擇。

綜上所述，現階段經濟全球化進程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經濟時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經營管理內容逐步與國際接軌，如產品、銷售、管理及服務等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴重不足，并沒有建立與新經濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過度浪費。

［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學，2016.

［2］徐兵。關于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點思考［j］。安徽電力職工大學學報，2012(02)。

人力資源開發(fā)相關論文篇三

：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結合提出了見解。

人力資源管理在現代企業(yè)管理中占據著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎。

企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調查企業(yè)內部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。

由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進行管理。

1、在人力資源管理中利用政工工作進行輔助。

企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業(yè)的經濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。

2、開展政工工作要抓準人力資源管理中的要點。

在人力資源管理中會出現很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導致員工出現各種各樣的心理問題。當上述情況出現時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。

3、雙方部門密切合作。

政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現問題概率。

4、實現剛柔并濟管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。

企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。

5、以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現。

人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。

綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展。

[1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.

讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家?guī)淼?0篇《企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文》，希望可以啟發(fā)您的一些寫作思路，更多實用的范文樣本、模板格式盡在。

人力資源開發(fā)相關論文篇四

培訓流于形式，走過場，只強調培訓人數和全員培訓率，而不注重培訓效果的現象在中國企業(yè)中可以說是一個泛泛的現象。前些年大多數企業(yè)，各種培訓工作存在重數量、走形式的現象，可以說是在機械地跟著上級公司的年度計劃和公司年度計劃走。每年要送出各類外出培訓（包括各種資格、適應性培訓），其中有些培訓純粹是為了完成上級公司的指令性計劃，企業(yè)沒有主動權，根本不能達到按需培訓的目的。所培訓的內容大多側重于知識拓寬和技能增長，沒有注重能力（包括學習能力、動手能力、表達能力和組織協(xié)調能力等）的培養(yǎng)。

2．企業(yè)領導不重視培訓，培訓計劃性和針對性不強

有些企業(yè)高層認為培訓只會增加企業(yè)的成本，對于一些培訓存在應付上級公司的心理，同時也擔心，企業(yè)掏錢培養(yǎng)員工，會使員工跳槽造成人才流失；有些企業(yè)還存在培訓計劃性和針對性不強的問題，培訓前沒有進行培訓需求調查和分析，沒有同企業(yè)發(fā)展目標和員工需求有效結合起來，致使培訓內容與實際工作脫節(jié)。

3．教育培訓配套制度不健全

有些企業(yè)沒有建立教育培訓配套制度，對培訓只重形式不關心結果，沒有對培訓效果進行考核、評估，沒有將員工的培訓結果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業(yè)發(fā)展有效結合起來，使廣大員工缺乏學習和自我提升的動力。那么究竟企業(yè)教育培訓怎樣才能發(fā)揮“鼓風機”、“充電器”的作用呢？筆者認為應從培訓計劃的制定、實施、考核、使用等幾方面予以解決。

1．與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合

制定企業(yè)培訓計劃，必須要和企業(yè)的發(fā)展目標結合，通過企業(yè)總體發(fā)展目標，可以確定企業(yè)對人力資源需求計劃，從而確定培訓的近期計劃和中長期計劃，使得培訓符合企業(yè)的發(fā)展。

2．與員工崗位規(guī)范相結合

在制定培訓計劃前，要進行充分地進行培訓需求調查、分析，根據崗位職責和規(guī)范，調查各個崗位的員工要達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的知識和技能，然后對調查結果進行整理分析，從而制定出符合員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展需求的切實可行的培訓計劃。

3．與企業(yè)現有人員結構相結合企業(yè)現有人員結構和層次分析不僅是企業(yè)調整人才結構，培養(yǎng)人才梯隊的關鍵一環(huán)，而且也是企業(yè)制定人才需求計劃的基礎，對培訓計劃的制定起著至關重要的作用。

企業(yè)應從制度入手，在健全企業(yè)內部管理體制的同時，規(guī)范企業(yè)教育行為，完善教育運行機制，建立健全完善的教育培訓管理制度和標準體系，使教育培訓各項工作有章可循，有規(guī)可依，這也是保障教育培訓計劃有效實施的基礎和關鍵。

1．根據崗位規(guī)范和培訓標準，建立同崗位設置相對應的崗位試題庫

員工人手一冊，各項培訓管理機構以此為依據組織各級各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓手冊。

2．制定考試計劃，建立考試檔案

每年單獨制定考試計劃，隨年度教育培訓計劃一并下達執(zhí)行。完成各級各類考試后，將考試項目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個人培訓檔案，使考試工作步入標準、規(guī)范、全過程管理軌道。

3．嚴格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤

堅持先考試后上崗、升崗、轉崗，實施升轉崗考試資質制度。在各崗位推行升崗考試資質制度，每年定期組織升崗資質考試，考試合格再經過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發(fā)給合格證書，規(guī)定證書有效期限，以此作為今后升崗、競爭上崗的資質證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競爭。

企業(yè)的管理人員一般要求素質較高，需要掌握多種知識和技能。加強企業(yè)管理人員培訓學習，是提高企業(yè)管理人員及員工職業(yè)化素質的主要途徑。管理人員的培訓是加強企業(yè)競爭力關鍵所在。對于管理人員培訓應注重思維和觀念層次的開發(fā)，重點培訓他們的管理能力、應變能力、溝通藝術和管理藝術?？梢圆扇≌堖M來、送出去等多種培訓方式。加強高層次人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批企業(yè)復合型人才。加大管理干部培訓力度，特別是后備干部掛職鍛煉和崗位交流培養(yǎng)的力度，提升干部綜合協(xié)調、把握大局、解決實際問題的能力、應對復雜局面的能力。可以選拔一些文化層次高、政治素質強、具有培養(yǎng)前途的生產管理骨干參加碩士學位和雙學歷、學位進修。加強崗位實踐鍛煉，鼓勵年輕干部到基層工作，有計劃安排年輕干部到艱苦地區(qū)、復雜環(huán)境、關鍵崗位砥礪品質、錘煉作風、增長才干。加大年輕干部跨地區(qū)、跨部門、跨企業(yè)、跨專業(yè)交流力度，通過多層面、多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領。加強后備干部人才庫建設，對后備干部堅持優(yōu)進絀退、動態(tài)管理，不搞一次選拔定終身，切實提高高層次復合型人才的培養(yǎng)。由此看來，企業(yè)的教育培訓工作如果能扎扎實實地做到實處，就完全可以使企業(yè)現有人力資源價值得到提升，就能充分發(fā)揮其在人力資源開發(fā)與管理中的重要作用，是企業(yè)發(fā)展動力的“鼓風機”、“充電器”。

人力資源開發(fā)相關論文篇五

樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓工作是電力企業(yè)應對市場競爭的必然選擇，也是促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當前國內多數企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作的現狀入手，結合存在的問題進行相關對策分析，希望對電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。

電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓；技巧分析

隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應現階段的生產需求，如不進行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓，將嚴重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機制，但對人力資源開發(fā)與培訓的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關企業(yè)人員進一步的創(chuàng)新與改革。

人力資源培訓與開發(fā)在我國出現的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導致人力資源開發(fā)與培訓在實際應用過程中存在很多問題。

1.體系不完善

培訓體系不健全，導致單位對培訓開發(fā)工作的要求不高，雖有相關的培訓制度，但多流于形式內容，缺乏對培訓工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責任務分配不明確，導致后期對受訓人員的跟蹤評估工作不到位。

2.缺乏重視度

一些高層領導認為人力資源開發(fā)與培訓一是產生不了直接經濟效益且需投入大量資金，二是整個培訓周期相對較長，擔心培訓后人才的流失。受訓者認為培訓只是走過場、應付檢查，維護企業(yè)形象，跟個人沒有關系，帶有負面情緒，對培訓工作不上心。企業(yè)各部門則認為主要是確保本崗位工作能按時按質按量的完成，認為培訓是浪費時間，耽誤工作。

3.方式方法不恰當

企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓多偏于課堂教學的形式，以教師講為中心，這種培訓方式使雙方缺乏溝通，培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓，缺乏對文化傳承、組織習慣的培養(yǎng)。

4.培訓流程缺乏計劃性

企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓上缺乏計劃性，缺少合理的培訓機制，往往是按照領導要求培訓

什么

5.缺乏效果跟蹤與評估

很多員工在參加培訓后，沒有對培訓的相關內容進行考核、評價，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業(yè)而言培訓工作成為一種形式化流程，起不到實際作用。

1.教育培訓手段

是指通過結合企業(yè)實際情況與員工隊伍現狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓方案，進而確定培訓時間與培訓內容來開展培訓考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對培訓的投入，雖然短期內會加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。

2.激勵手段

人力資源開發(fā)與培訓主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點：一是對企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內在潛力，調動整個員工隊伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個人經濟收入時，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價值的實現。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓時要重點加強對企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實現自我價值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強對企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經營發(fā)展貢獻力量。

1.建立完善的開發(fā)培訓體系

人力資源開發(fā)與培訓是一項系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓設計、培訓效果評估系統(tǒng)的設計、培訓需求分析與規(guī)劃的制定、年度計劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓體系，才能促進電力企業(yè)人力資源管理工作，進而全面提高電力企業(yè)的競爭能力。

2.全面提高對人力資源開發(fā)與培訓的認識

企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進行人力資源開發(fā)與培訓時也應體現層次性、全員性，做到對企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時培訓，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領導和管理者對員工形成有效的管理，加強執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領導和管理者要轉變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓，調動員工的培訓力度，促使員工培訓工作形成制度化。

3.創(chuàng)新培訓開發(fā)方式方法

改變傳統(tǒng)培訓開發(fā)的方式方法，采用課堂教學、現場培訓、脫產培訓、角色扮演培訓、分散式討論等方法來達到更好的培訓效果，實現預期目標。同時還應根據企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學有效的方式方法，在培訓中多運用現代化的多媒體方式進行培訓。

4.建立科學合理的培訓評估系統(tǒng)

科學的培訓評估系統(tǒng)可及時反饋培訓結果，提高組織培訓績效，加強對培訓工作的改進。評估是培訓開發(fā)工作的最后一個重要的環(huán)節(jié)，是擴大培訓開發(fā)成果為培訓工作提供改進的參考和依據，通過評估和檢查，可直接發(fā)現受訓人員返崗后的思想動態(tài)和對工作及自身的要求與目標。電力企業(yè)可以通過定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，進一步加強企業(yè)負責人員對培訓工作的重視。企業(yè)通過對培訓考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓中企業(yè)領導和員工都能嚴格按照要求進行參加培訓，增強培訓效果。

[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.

人力資源開發(fā)相關論文篇六

［摘要］人力資源是核心資源，是國家間競爭的關鍵，是經濟社會發(fā)展的根本性推動力。改革公共部門人事管理體制，有效開發(fā)公共部門的人力資源，已經勢在必行。

［關健詞］人力資源；開發(fā)；激勵途徑；選擇。

當前，從整個世界范圍來看，社會經濟形態(tài)發(fā)生了巨大的變化，即從工業(yè)經濟和工業(yè)社會向知識經濟和知識社會轉變。人力資源不只是知識和信息的載體，而且還是知識、信息的傳播媒介和整合主體，人力資源通過對知識和信息的吸收、處理和應用，創(chuàng)造著新的價值，推動社會發(fā)展。可以說人力資源是國家間競爭的關鍵，是經濟社會發(fā)展根本性推動力，是核心資源。

西奧多·舒爾茨和加里·s·貝克爾提出的“現代人力資本”理論，也印證了人力資源作為核心資源的地位。通過對人類經濟歷史的考察，舒爾茨認為人力資本是一個國家經濟發(fā)展與社會進步的決定性因素，是經濟與財富增長的根源。人力資本是指勞動力身上所具有的賴以獲得勞動報酬或經濟利益的專業(yè)知識、技能等的綜合素質。它可以由組織對人力資源的開發(fā)性投資形成，表現為可以帶來財富增值的資本形式。

各國政府的公共行政體系是引導本國經濟發(fā)展和社會進步的重要因素，而公共部門的人力資源的素質決定了政府公共行政體系綜合能力以及國家間的競爭結果。因此，進行公共部門人事管理體制改革，有效地開發(fā)公共部門人力資源是關鍵?；谖鞣饺肆Y源理論的研究成果，結合現代人力資源開發(fā)的趨勢，激勵成為現代公共部門人力資源開發(fā)的重要途徑。

公共部門的人力資源管理是整個社會人力資源的一個部分，不同于企業(yè)的和私人部門的人力資源。根據契約論的觀點，公眾與公共部門之間形成的是政治委托———代理的關系，公共部門的公共權力的代理人，而公共部門中的成員對公共權力的掌控和使用是在公眾（委托人）的利益指引下，按契約約定的目的進行的。所以，公共部門中的人力資源的素質及其開發(fā)成為關鍵，是關系國計民生的大問題。

公務人員的素質及開發(fā)對政府能力的提升具有十分重要的現實意義。當前，我國的行政管理中仍然存在著許多亟待解決的問題。例如，行政管制過多，行政執(zhí)行不力，決策機制不健全，公務員自我定位不明、公共責任感不強、公共服務意識差，政府信用受到嚴重影響。這些既與行政體制有關，也反映了公務員人員素質亟待提升的現狀。通過公共部門人力資源激勵途徑的選擇能夠使政府能力得以提升，能夠重建公眾對公共部門的信任，能夠防止政府合法性危機和“軟政權化”的出現。我國當前行政改革的目標就是要進一步轉變政府職能，改進管理方式，形成行為規(guī)范、運轉協(xié)調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。選擇怎樣的激勵途徑提高公務人員的素質，是行政體制改革和政府能力提升的堅實基礎。

面對全球范圍內日趨激烈的國家間的競爭，新技術革命和經濟全球化帶來的嚴峻挑戰(zhàn)，公共部門人力資源綜合開發(fā)能力是決定一個國家的政府公共部門能否生存、高效運作和長期持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。政府組織在選擇激勵途徑時，應以有效利用為重點，堅持合理開發(fā)與有效利用并舉的發(fā)展思路，通過深化體制改革和實施各項政策，促使現有的人力資源調整結構，優(yōu)化組合，以各種激勵盡可能的釋放其潛能。

將激勵引入公共管理，尤其是公共部門人力資源的管理，一方面可以最大限度的調動公務人員的工作積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麥克阿非和麥克利蘭所評估的那樣，通過適當的合約安排至少可降低政府成本的8%，有時甚至高達30%，可以說激勵的作用是巨大的。

1.發(fā)掘公務人員的潛力。人都具有潛在的能力，一經發(fā)掘便會釋放出巨大的能量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯的`研究發(fā)現，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮20%-30%，如果受到充分激勵，其能力可以發(fā)揮80%-90%。這就意味著，一個人平常的工作能力水平與激發(fā)后的工作能力水平之間存在約60%的差距。充分發(fā)掘公務人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節(jié)約了行政成本。

2.提高工作效率。工作效率的高低、工作績效的大小，取決于兩個基本因素：一是是否勝任某項工作，是否具有承擔某項工作的能力和資格；二是從事某項工作意愿的強度，即積極性。在給定的工作環(huán)境和工作條件下，兩個能力相仿的人，他們的工作績效高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵方法運用的好壞。

3.提高人力資源的質量。良好的職位設計、福利、社會保障可以使公務人員處于有利的發(fā)展環(huán)境中，但還應注重人力資源的培訓和學習。作為一種有效投資，“投資人力資源，實施優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數國家的戰(zhàn)略共識。

4.彌補物質管理資源的不足。激勵也是降低管理成本的手段之一。通過激勵制度的設計，激發(fā)公務人員的積極性可以彌補物質條件的不足，并達到人力資源開發(fā)的預期效果。

1.重塑公共部門組織文化的激勵機制。公共性是公共部門的首要特征。我們需要用新時期公共部門的組織文化來維護和加強公共部門的公共性，并以之激勵廣大的公務人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會為背景，在行政活動中形成的行政意識、行政價值和行政心理傾向的總合。它表現為行政系統(tǒng)內部，人們所應共同遵守的行為模式、人群關系和價值觀念等。行政文化對于公務人員的個性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時影響著行政組織的結構和效率，進而極大地影響了整個行政體系的構建。樹立新時期的公共部門組織文化是人力資源發(fā)展的精神動力和保障。 ?2.授權參與是現代公共部門人力資源管理的重要激勵手段。在新經濟條件下，信息技術的迅猛發(fā)展使得集權式管理的滯后性突顯，一方面，信息技術改變了原來只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀新階段科學技術的迅速發(fā)展，社會事務也瞬息萬變，愈加復雜，信息的即逝性、敏感性尤為突出，傳統(tǒng)模式下的上級決策，層層傳達、審批的管理方式已不再適應新的經濟社會環(huán)境。決策權的下移、分散成為必然趨勢。主要的激勵手段包括如下：

一、授權。讓中層與基層的公務人員更多參與決策，使決策能夠快速、準確地回應社會問題的發(fā)生。

二、分權。政府的職能轉變也必然涉及分權，將權力重新合理的劃分，一方面使上下級或部門之間關系得以合理的調整，另一方面使行政內部運行機制更加和諧。三、組織機制彈性化。根據形勢的需要，設立虛擬組織取代常設組織，任務的完成即組織的終結，既充分利用了優(yōu)先的資源，又節(jié)約了行政成本。而且公務人員會產生危機感，使其著力提升自己的素質，以便能夠立足于逐漸縮減的公務員隊伍中。

3.職位制度中的激勵手段?？茖W的職位分類是激勵順利實施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎，隨著科學技術的發(fā)展，一些職位由于智能化設備的出現失去了存在的價值，一些新型職位應運而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢下追求效率與發(fā)展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國《公務員法》明文規(guī)定，我國公務員實行職位分類制度，但至今，對我國公務人員仍沒有進行系統(tǒng)的工作分析。沒有相應的職位說明書也是當前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務人員積極性的發(fā)揮。

另外，在職務的任職制度上取消職務常任制也是有效的激勵手段。職務常任制的優(yōu)點是保證了公務的連續(xù)性和穩(wěn)定性。但隨著經濟社會的發(fā)展，信息技術的飛速前進，在人力資源管理方面，要求公共部門進一步完善更新機制，加快人員更新流動速率，以適應飛速的發(fā)展需要，保證公務員隊伍的整體素質和活力，職務常任制受到了沖擊。以實行職務常任制的美國為例，自上世紀末以來，裁減了幾十萬公務人員，具體方式有公共部門轉制，鼓勵提前退休，或以一次性補貼的形式鼓勵其脫離公共部門重新就業(yè)。另一方面，推行合同雇傭制，美國聯(lián)邦政府已經開始效仿私營部門，用越來越多的臨時工代替專職公務人員，既降低了費用，又增加了靈活性。這無疑給在崗的公務人員帶來了危機感，也激勵了他們更努力的工作。

再者，建立開放的職位體系是更全面、有效的激勵方式。應該說，在公共部門的每一層級都需要優(yōu)秀的人才，他們的思想、觀念、知識都將為本部門帶來新鮮的活力。而現行的職位招聘大多局限于基層職位，中高級開放的職位較少，使得一些高級的優(yōu)秀人才難以施展才華。因此，公共部門應該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的范圍，建立中高級和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優(yōu)秀人才，確保行政體系健康高效的運轉。

4.公務人員復合能力發(fā)展的激勵途徑。培訓與學習是提升素質的關鍵。知識經濟的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經濟。培訓與學習推動了公共部門員工素質的提高與發(fā)展，滿足著公眾對政府及公營部門服務水平和質量的要求。隨著培訓功能的不斷強化和學習組織的形成，公共部門人力資源的培訓與開發(fā)已經法制化、規(guī)范化，建立了系統(tǒng)化專業(yè)化的培訓內容、種類、方式、機構、教學等制度，形成了公職培訓的職業(yè)化隊伍，不斷實現著公共部門人力資源的開發(fā)目標。

5.績效評估制度的激勵手段。傳統(tǒng)的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結果作為個人評判的依據。新形勢下，社會事務復雜多變，社會競爭日趨激烈，組織內部的團隊合作、力量整合成為應付復雜多變環(huán)境的必要手段。因此，績效評估以組織績效為核心，個人績效的評估以組織績效的優(yōu)劣為前提。同時，績效評估也已經不是個人評判的工具，而是把它作為提高業(yè)務能力的過程，強調以學習為基礎的小組合作式業(yè)績管理。

6.工資分配制度和社會保障制度的激勵手段。在公共部門也應堅持按勞分配的原則，效率、公平并重。在工資分配制度中引入競爭機制，合理拉開差距，建立一種有利于人力資源客觀分布和結構調整的激勵機制。正確發(fā)揮工資分配政策的導向作用，要按照社會主義市場經濟條件下社會保障制度建設的總體要求，加快建立公共部門人力資源的社會保障制度，提高公共部門人力資源的社會化程度，為人力資源的開發(fā)提供保障。

人力資源開發(fā)相關論文篇七

現階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內的經濟競爭從本質上來講就是人才競爭。其中，在國家經濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關鍵作用。

因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產技巧，使得工作效率得以提升，增強產品生產效率與質量，使企業(yè)自身經濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經濟實力的提高，并且推動各領域發(fā)展。在社會經濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經濟全球化是我國經濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經濟實力，最關鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經濟和技術的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現代化管理技術，實現企業(yè)生產效率的提升。通過對生產技術的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關系得以晉升。而企業(yè)人才素質并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結構中，高素質高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質復合型的人才來講則十分缺乏，基礎工人的數量偏多。

（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。

當前，企業(yè)內部的主要領導配置始終聽命主管部門，而對于中層領導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質就會逐漸下降，所以，要想實現密集生產存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

（一）重視人本管理思想。

在市場經濟與科學技術快速發(fā)展的背景下，經濟體制不斷完善，而且經濟實現了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現代企業(yè)經營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎工作開展的關鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設，進而構建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據能力與業(yè)績的表現對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據經驗或者是學歷等方面內容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經驗的管理工作人員產生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據個人水平獲得認可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度。

工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經濟利益，完善個人的生活質量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產車間管理工作人員和技術創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經濟效益之間實現緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

四、結語。

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。

參考文獻：

[1]張瓊.簡析當前企業(yè)人力資源管理現狀及存在問題[j].科學與財富,,8(1):112.

人力資源開發(fā)相關論文篇八

人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要要求,可以提高企業(yè)的經濟效益以及員工工作效率,在實現員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調性后,使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地快速發(fā)展。企業(yè)通過對人力資源的開發(fā)與管理,可以使員工存在的價值得到最大的發(fā)揮,使其可以不斷提升自我能力,發(fā)揮自身的主觀能動性,體現出工作的最佳狀態(tài)。人力資源工作的主體是人,企業(yè)的主體也是人,如果企業(yè)想要更好地發(fā)展,必須要對員工做出最好的管理,努力做到員工與企業(yè)的發(fā)展的協(xié)調性,激發(fā)員工的最大潛力,保證企業(yè)用最少的人力投資獲得最大的經濟效益,而這些都是通過人力資源的開發(fā)與管理實現的,是企業(yè)發(fā)展過程中的一大助力。

1.工作意識落后?，F在電力企業(yè)的發(fā)展體制在不斷的進行改革,但是仍然有很多電力企業(yè)保持原有的工作理念,不能隨著時代的發(fā)展進行思想上的轉變。很多企業(yè)領導人仍然是把經濟利益放在企業(yè)發(fā)展的第一位,忽略了人才的重要性。沒有意識到企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭,仍然把人力資源開發(fā)管理工作當作是一個可有可無的附屬工作。企業(yè)在發(fā)展過程中應該轉變傳統(tǒng)的人力資源工作意識,將其作為企業(yè)發(fā)展中的重要工作來進行處理,在增強員工歸屬感的基礎上增強企業(yè)的市場競爭力。

2.工作機制不完善。人力資源開發(fā)和管理工作的順利實施,需要一定完善的制度,主要包括員工考核制度、績效考核制度,薪資確定制度以及激勵制度等。企業(yè)針對員工的考核制定了一定的制度,但是在執(zhí)行時缺乏主要的推動力,存在監(jiān)管不力的現象。有的企業(yè)在進行績效考核時,不能合理運用管理制度來進行客觀的考核,考核機制混亂,甚至考核完全是由考核官的主觀印象來決定,考核具有很大的偶然性、隨機性,使得制度具有的功能不能得到完全的發(fā)揮。

3.員工素質較低。電力企業(yè)是一個對于技術、人才要求比較高的'行業(yè),但現在普遍存在員工素質偏低的現象。電力企業(yè)人力資源管理工作人員具有的專業(yè)知識都比較低,工作能力不足,不能勝任人力資源開發(fā)管理工作,不能充分調動員工的生產積極性。人力資源管理的功能不能完全體現出來,企業(yè)不能為人才的發(fā)揮以及成長提供需要的空間,人力資源的流動受到了阻礙,其具有的潛能不能發(fā)揮出來,造成了企業(yè)的損失。

1.轉變人力資源工作理念。電力企業(yè)在發(fā)展過程中必須要對傳統(tǒng)的人力資源工作理念進行轉變,要意識到其在企業(yè)發(fā)展過程中存在的重要作用,要在已有的基礎上進行創(chuàng)新和改革,要落實到位,要意識到這不是形式主義而是企業(yè)在市場競爭中增強自身實力的重要途徑。企業(yè)的主體是人,其發(fā)展離不開員工,因此,企業(yè)在轉變傳統(tǒng)人力資源工作理念時,首先就是要確定以人為本的發(fā)展觀念,確定員工在企業(yè)發(fā)展中的重要地位,努力調動起工作的主觀能動性,為企業(yè)的發(fā)展提供更大的助力。其次,企業(yè)的發(fā)展離不開市場,企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,應該以市場的發(fā)展方向為導向,進行目標規(guī)劃的確定,將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要部分,為企業(yè)的長期發(fā)展做好萬全準備。

2.完善工作機制。企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,必須要完善其工作機制,保障可以為工作的實施提供萬全的助力。首先就是要確定人力資源工作的構架,完善各種工作制度以及工作機制,保證管理機制、競爭機制以及考核機制等的公平性。另外,還要確定激勵機制的實施性,利用物質和精神雙管齊下的方式來激發(fā)員工的工作積極性,增強其對企業(yè)的歸屬感,鞏固其工作忠誠度。同時,企業(yè)還要為員工提供寬闊的發(fā)展平臺,保證人才可以在工作中脫穎而出,對員工創(chuàng)造的價值進行公平、公正的評價,保證其可以為企業(yè)發(fā)展提供更大的助力。

3.增強員工素質。隨著時代的不斷進步,員工的素質高低更大程度上決定企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?因此,企業(yè)應該重視加強員工職業(yè)素質的培養(yǎng)。企業(yè)可以定期組織員工進行培訓,增強其管理與應變能力,培養(yǎng)其長遠的發(fā)展態(tài)度。為員工的晉升提供綠色渠道,保證其公正性,通過發(fā)現、培養(yǎng)的模式來增強員工的職業(yè)素養(yǎng),為其提供更大的發(fā)展空間。同時,企業(yè)還可以將個人能力與工資績效等掛鉤,促進員工自身的上進心,使其不斷前進。

總之,隨著社會的快速發(fā)展,電力企業(yè)的競爭也日益增大,因此電力企業(yè)應該增加對人力資源開發(fā)管理的重視程度,不斷進行改革創(chuàng)新來適應社會的發(fā)展,保證企業(yè)在市場競爭中占據一席之地。

人力資源開發(fā)相關論文篇九

農村人力資源開發(fā)對于農村剩余勞動力的轉移、加快農業(yè)現代化、產業(yè)化進程以及加速農村經濟發(fā)展有著重要的意義。但是，目前由于研究認識的局限性，對于農村人力資源的開發(fā)仍舊存在著重要的問題。主要表現在農業(yè)素質底下、資源配置不合理、缺乏資金投入、教育脫節(jié)等諸多方面。主要探討了農村人力資源開發(fā)的重要意義，目前農村人力資源開發(fā)所存在的問題以及開發(fā)路徑的探討。

農村人力資源；剩余勞動力；現狀；開發(fā)途徑

1.1我國農村人力資源素質偏低

就目前情況而言，在我國大部分農村，村民普遍受教育程度低，文化素質偏低。很多農民沒有經過高等教育，一些人仍然處于文盲或者半文盲狀態(tài)。另外，由于一些地區(qū)農村生活條件差，環(huán)境艱苦，衣食住行無法滿足正常需求，致使農民身體素質較差。文化素質以及身體素質的雙重落后，導致了農村經濟發(fā)展的一系列問題。文化素質偏低導致了思想的落后，過于保守的思想跟不上時代的發(fā)展，缺乏上進的思想。綜上所述，落后的綜合素質是農村人力資源開發(fā)受阻的重要原因。

1.2農村人力資源配置不合理

縱觀目前農村人力資源的配置，不合理的情況主要體現在以下兩點。其一：農村剩余勞動力在多行業(yè)分布不平衡。因為第一產業(yè)對于文化程度要求相對較低，所以剩余勞動力主要集中在第一產業(yè)。造成了第二產業(yè)以及第三產業(yè)缺乏勞動力。其二，農村剩余勞動力在多地區(qū)分布不平衡。在人員流動中，由于經濟發(fā)達地區(qū)生活壓力大，對于學歷要求高，所以經濟發(fā)達地區(qū)不是農村剩余勞動力的首選。更多的則是流動到西部偏遠地區(qū)。

1.3農村人力資源開發(fā)的資金投入缺乏

資金的及時投入是人力資源開發(fā)的保障。例如教育費用、醫(yī)療費用、勞動力轉移所產生的費用等等。在所有支出中，教育支出占比最大。目前，雖然國家已經不斷的加大了教育投資力度。但是相對于世界教育投入的平均水平還存在著較大的差距。其次，在城市與農村的教育投資中，國家對城市的教育投資明顯多于農村。這導致了農村在校舍條件、教學設備、師資力量等落后。落后的教育導致了觀念的落后，致使農村教育陷入了惡性循環(huán)。

1.4農村成人教育以及培訓較為薄弱

農村成人教育及培訓的落后是我國人力資源開大的重要問題。由于教育培訓的缺乏，農民在生產生活動往往根據以往的經驗做判斷，無法進行科學的進行農業(yè)成產。如上所述，目前國內農村缺少教育培訓。在社會大環(huán)境中，缺乏對重視教育培訓的引導。因此對農村人力資源開發(fā)發(fā)展產生了消極的影響。

社會的進步發(fā)展，離不開農村人力資源開發(fā)。筆者探究總結了以下加強人力資源開發(fā)途徑。目的在于，合理配置農村人力資源，做到可持續(xù)發(fā)展。進一步推進社會經濟發(fā)展進程。

2.1加大宏觀調控力度促進人力資源開發(fā)

加大宏觀調控力度，立法規(guī)劃，在農村加強依法管理監(jiān)督的觀念，堅持貫徹執(zhí)行相關的法律法規(guī)。借鑒城市人力資源開發(fā)經驗，結合農村的現狀具體問題具體分析加強立法。根據不同地區(qū)的經濟發(fā)展詳情，以農村現有人力資源為根基，加強提高人力資源的素質。促進農村勞動力由勞動密集型產業(yè)向第二、第三產業(yè)轉型。完善農村醫(yī)療保險、上崗培訓和社會保障的法律法規(guī)。并且，將制度落實在實際工作中，規(guī)避在工作中存在的各種問題，加強監(jiān)管能力。短期政策、長期制度都要不斷的創(chuàng)新。

2.2利用社會資源，激發(fā)教育活力

農村人力資源的開發(fā)，應集合社會的`力量?？梢詮囊韵聨讉€方向出發(fā)：其一，樹立創(chuàng)新意思，從各個渠道籌集教育基金。其中，政府應起到牽頭作用，將農村人力資源開發(fā)重視起來，提升到戰(zhàn)略層次，制定中長期發(fā)展計劃。在資金上予以保障。社會各界應在政府的引導下，積極參與，調動社會資本，促進農村人力資源教育。其二，特色教學模式。以農村目前需要為依據。強化合作辦學模式。采用“訂單式人才培養(yǎng)”模式，培養(yǎng)出更適合現代農業(yè)發(fā)展的人才。為了強化學生的應用能力，盡量給農民們提供實踐的機會。

2.3建立培訓模式

在農村人力資源開發(fā)建設中，農民普遍存在學歷低，專業(yè)技能偏弱等情況，并且就業(yè)觀念無法立刻適應等原因，所以就業(yè)中普遍的薪資較低，這也是導致農民就業(yè)困難的重要因素。但在城市化進程迅速加快的大背景下，農民必須要提高自身的競爭力，加強培訓才能夠具有競爭力。培訓，是短期內加快人力資源開發(fā)進程的重要手段。培訓有利于提高農訓人力的就業(yè)能力，還能夠拓展農民的知識眼界，為農民獲得更好的工作機會打下基礎。農村人力資源因人員基數大且知識構成復雜，農民個人素質參差不齊，技術水平各異。因此，為了有效提高員工個人素質，提高技術能力，必須加強農村人口培訓。所以，國家社會需要改變固有觀念，增加農村人口的培訓，需要豐富培訓內容，加強對農民開展就業(yè)法律法規(guī)、城市生活常識、再就業(yè)上崗等培訓。培養(yǎng)其良好的就業(yè)觀、提高其職業(yè)素養(yǎng)。除此之外，加強其技能培訓也尤為重要。農民多因技能較差，就業(yè)困難。因此，要根據具體的市場情況進行專業(yè)性人才的培訓。選擇合適的培訓項目，不同技能層次人才分布均勻。幫助農民提高人力資本。給農村人口更多的學習成長空間，調動其就業(yè)積極性。通過培訓上崗，在崗前系統(tǒng)的進行專業(yè)技能、用工安全、規(guī)章制度等方面進行培訓，提升員工的整體水平。同時，還可以在農民間開展技術比賽，加強社會歸屬感，使其積極的投身到工作崗位中去。可根據不同行業(yè)進行分類培訓，設置崗位培訓。根據要求合理設立崗位，崗位的設置有利于明確分工和確定崗位職責；在崗位職責明確的情況下，做好該崗位的培訓工作。在加強崗位人力資源開發(fā)的同時，不斷的提高自身能力水平。

2.4建立健全社會保障體系

建立健全農村城鄉(xiāng)社會保障體系，是農村人力資源開發(fā)的必要條件。圍繞著城鄉(xiāng)協(xié)調發(fā)展的基本方向，加大農村社會保障體系的建設力度，加大社會保障在農村的覆蓋率。城鄉(xiāng)差距日益減小的同時，是農民收到更多的社會保障。除此之外，由于農村勞動力流動性比較強，應該從以下幾個方面著手，給農村人口提供更加健全的保障，其一，建立農村轉移勞動力的勞動檔案和社會保險檔案。第二，建立關于農村轉移勞動力勞務情祝、社會保險情祝的電子數據庫，并能夠實現全國聯(lián)網。

由于農村人口自身的情況不一，雖然開發(fā)活動具有計劃性，我國農村人力資源開發(fā)的路徑探討趙艷軍（松原哈達山生態(tài)農業(yè)旅游示范區(qū)管理委員會生態(tài)農業(yè)局，吉林松原138000）但是實施過程中確實復雜多變的。因此，在農村人力資源開發(fā)中，應注重以下問題：3.1要保持人力資源開發(fā)的靈活性農民素質各異、人力資源開發(fā)進城中突發(fā)情況不可預見，因此要保持人力資源開發(fā)的靈活性。根據不同情況，調整開發(fā)策略。對于不同農村具體問題具體分析。及時調整開發(fā)策略，不教條，最大限度的提高提高農民的能力。

3.2保持長久性

農民接受培訓教育需要有一個過程，想要將優(yōu)秀的人力資源思想傳播出去非一朝一夕能夠完成，而是一件長期的工作。 在人力資源開發(fā)過程中要堅持下去，不能夠急于求成。在實際中學中，慢慢培養(yǎng)起來的學習興趣可能因為接觸新事物或者個人情況等種種因素積極性備受打擊，這個時候往往更需要正確的引導。

3.3對全體農民的培養(yǎng)

應對學習能力、理解能力、技術能力不同層級的農民一視同仁，人力資源開發(fā)中，應面對全體農民。讓農民都有機會參與。引導農民更好的了解人力資源的轉型。對于一些自身學習興趣不濃或者接受能力弱的農民，更要加強引導。

農村人力資源開發(fā)是一個不可逆轉的社會發(fā)展過程。在其發(fā)展過程中，由于觀念的束縛，必然會面臨層層困難。所以對于農民的立法、培訓等就尤為重要。需要從經濟因素、制度因素以及農民的自身因素出發(fā)，創(chuàng)造崗位、加大培訓，完善制度，才能夠有效的促進農村人力資源開發(fā)。

[3]王繼平.農村人力資源開發(fā)的重要途徑——試論晏陽初開發(fā)“腦礦”思想的現實意義[j].成人教育，2004，（5）：3-5.

人力資源開發(fā)相關論文篇十

所謂績效管理，簡單來說就是一個“制定目標、收集信息、完成情況、評價反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個循環(huán)，來實現組織和個人共同成長，最終實現提高企業(yè)整體績效的目標。內容包括以下四個方面：計劃績效，主要是明確崗位職責，制定個人的工作計劃和發(fā)展計劃;監(jiān)控績效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個監(jiān)督與指導的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時刻注意自己的一言一行，嚴格要求自己;考核績效，就是在平時工作過程中對員工進行考評，在一個特定的時間，按照個人的表現與工作成效，對員工進行獎勵或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個人發(fā)展計劃。

二、績效管理存在的問題。

(一)我國電力企業(yè)現代化管理起步晚，績效管理制度不完善。

運行一個企業(yè)并不是一件簡單的事，企業(yè)基層管理情況十分復雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數發(fā)達國家，自身經驗缺乏，所以就導致了企業(yè)自身決策管理層對績效管理認識不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設不完善，從而無法發(fā)揮應有的作用。與此同時，績效制度不完善也會導致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業(yè)效率就沒有保障。

(二)過于注重考核結果，導致結果不真實。

員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度，以至于自評分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著一團和氣的態(tài)度以求自保，考核結果根本不具有真實性，使績效考核失去了原有的意義和作用。

(三)管理者與一線員工缺乏溝通。

常常有這樣的現象發(fā)生，部分領導不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分數為什么會和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會造成員工逐漸降低了對績效管理考核的重視程度，工作積極性也會隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。

(四)績效目標模糊。

很多企業(yè)在設立目標時不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績而不考慮實際情況，不能將戰(zhàn)略目標分解開，一步步的進行。績效目標是動態(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調整和完善企業(yè)的預期目標。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標設定也不一樣，績效考核當然也不能是同一標準，因此，這個任務就加大了對人力資源管理者的實戰(zhàn)能力和管理分配技術的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實力的管理者并不多，也就無法設定出明確合理的`績效目標。

(一)更新績效考核系統(tǒng)。

人力資源開發(fā)相關論文篇十一

基礎科學研究是指以認識自然現象，探索自然規(guī)律，獲取新知識、新原理、新方法為主要目的的研究。它是實現科技事業(yè)跨越式發(fā)展的基礎，是高技術的先導，是培育和造就創(chuàng)新型科技人才的重要途徑。發(fā)達國家在高技術領域取得的成功，大多是從前期對基礎研究的戰(zhàn)略部署中找到依據的。基礎研究的發(fā)展是由基礎研究的戰(zhàn)略地位、特點以及創(chuàng)新型人才超前儲備的客觀需求決定的。隨著科技的不斷發(fā)展，綜合國力的提升，我國確立了基礎研究在國家創(chuàng)新體系中的戰(zhàn)略地位，它已成為先進文化的重要組成部分和實現可持續(xù)發(fā)展的基本保障。

一、高校基礎科學研究現狀。

目前，我國高?？萍及l(fā)展較快，特別是“九五”以來，高校的科研經費在總量上逐年增加，承擔國家重大、重點項目的數量日趨增多，科技成果轉化率不斷提高。

根據科技統(tǒng)計，高?？蒲腥藛T和承擔科技項目經費都有顯著增加，約25.6萬名科學家和工程師以及12萬名研究生參與了科研活動，承擔各類科研課題16.5萬項，全國高校科研經費總額超過253億元，項目支出超過165億元。

2.6萬篇，派遣訪問學者1.7萬人，接受訪問學者1.4萬人；出版科技專著6778部，發(fā)表學術論文38.7萬篇;被國際三大檢索系統(tǒng)收錄論文63510篇。20內地高校獲國家三大獎115項，其中國家自然科學獎13項，占全國68.4%；國家技術發(fā)明獎11項，占全國57.9%國家科學技術進步獎91項，占全國59.1%23。

20世紀90年代以來，我國對基礎研究的投入逐年加大，投入渠道增多，我國高?；A研究在近期取得了一定成就，在國際上的地位日益提高，但總體來說，在發(fā)展的同時也存在著一定的問題，主要表現在以下方面。

1.基礎研究經費不足，分配不合理。

科技投入水平體現著一個國家的綜合實力，足夠的財力投入是保證科技活動順利開展的關鍵。近四年來我國研發(fā)經費（r&d)占gdp的平均值為1.16%(見表3)，與1993年國家提出的1.5%的目標仍有一定差距，而美日英等發(fā)達國家的比例均在25%~3.0%。

世界工業(yè)化國家在其經濟起飛初期，對基礎研究的投入呈現超常規(guī)增長，研究經費投入占全社會r&d經費的比重均在20%以上。由表3可以看出，我國r&d經費占gdp的比重逐年增加2003已達到1.31%,但是全國基礎研究經費占r&d的比重變化不大，2000一2003年分別為5.2%、5.3%、5.7%、5.7%,國外基礎研究經費占r&d經費的比重遠遠高于我國，，美國為16.2%,日本為13.8%,韓國為14.1%,英德法均在25%左右。

我國高校基礎研究經費占有比例更低，近年來占全國基礎研究經費不足40%,占r&d經費的2%左右，但是這些經費卻支持了占全國約70%的基礎研究人員。顯而易見，在王要從事基礎研究的高校中人均占有基礎研究經費嚴重不足，這直接阻礙了高校原始創(chuàng)新能力的提升。

高?；A研究、應用研究和試驗發(fā)展的經費投入比例失調制約了基礎研究的發(fā)展?；A研究是應用的先導和源泉，是促進三個研究階段緊密銜接和良性循環(huán)發(fā)展的基石。我國高校內部r&d三類研究經費分配結構如下:“九五”期間，全國高校獲得r&d經費303億元，其中基礎研究、應用研究和試驗發(fā)展的經費投入分別為55.9億元、167.4億元和79.7億元，三者比例為18%、55%、27%;“十五”前三年，全國高校獲得r&d經費395.2億元，其中基礎研究、應用研究和試驗發(fā)展的經費投入分別為79.7億元-213.4億元和國在1970—1995年期間，大學r&d經費總支出為2726億美元，其中基礎研究、應用研究和試驗發(fā)展經費支出比例為68%、25%、7%發(fā)達國家研究型大學的基礎研究經費占r&d經費比重一般都在60%以上。由以上數字可以看出，我國高校基礎研究資源配置和經費投入不符合發(fā)達國家驗證的“金字塔”型結構，分配比例嚴重失調，這與大學的研究優(yōu)勢和基礎研究實力不相適應，抑制了高校高水平創(chuàng)新成果的產出和高層次創(chuàng)新人才作用的發(fā)揮。

2.基礎研究經費來源單一，競爭激烈。

目前，我國高校除科研事業(yè)費和科研基礎設施建設費以外，主要通過兩條途徑獲得基礎研究經費，一是以定向研究為目的的國家重點基礎研究計劃(“973”計劃),該計劃單項資助額度高，但涉及面窄，每年約30項;二是最具影響力的國家自然科學基金，該基金分為人才培養(yǎng)和項目資助兩個板塊，鼓勵自由探索，是高?？萍既藛T獲得基礎研究經費的主要渠道。而地方和社會力量對基礎研究的戰(zhàn)略性、前瞻性和基礎性地位認識不足，經常急功近利，對研究周期長、經濟效益潛隱的基礎研究缺乏興趣，不愿為其提供科研經費。

由于資源短缺，從事基礎研究的科研人員將大部分時間浪費在經費的競爭中，甚至扼殺了許多創(chuàng)新性思維，違反了基礎研究的發(fā)展規(guī)律。國外經驗表明，基礎研究的發(fā)展需要多方面的支持和充足的、多元化經費投入機制，這樣才能保護科學的多樣性和科學探索的自由性。

3.資源整合不足，高?？萍紕?chuàng)新潛力難以充分發(fā)揮。

伴隨我國現代科技發(fā)展綜合化、一體化的趨勢，高?？萍紕?chuàng)新要實現重大突破，就必須在基礎研究領域有創(chuàng)新性成果，并增強團隊作戰(zhàn)能力。我國高校目前面臨的突出問題是科技資源分割、力量分散、成果不能共享、效率較低等，這直接導致高?！瘓F作戰(zhàn)”能力較差和重復研究現象嚴重。由于高校的人才優(yōu)勢和學科優(yōu)勢不能充分發(fā)揮作用，使得科技成果的數量相對較少。

三、促進高?；A研究的對策。

1.優(yōu)化基礎研究經費分配結構，建立以高校為主體的基礎研究模式。

我國現行科技體制是沿襲前蘇聯(lián)模式和計劃經濟體制的產物形成中科院與高校并行的科研系統(tǒng)。20世紀90年代以前，國家把大量的基礎研究任務和科研經費投向中科院，高校以培養(yǎng)學生為主要任務。隨著改革開放和我國經濟的高速發(fā)展，這種體制越來越顯露弊端，中科院系統(tǒng)在得到大量科研經費的同時，只有10%的研究人員和10%的經費用于基礎研究，而高校因基礎研究經費的缺乏不能將教學與科研有機地銜接起來，不能形成創(chuàng)辦高水平大學所必須的高水平基礎研究成果。國外經驗證明，創(chuàng)辦一流大學是發(fā)達國家取得科技進步和社會發(fā)展的法寶，也是發(fā)展中國家趕超世界科技先進水平的捷徑。

建立以高校為主體的基礎研究模式，是實施科教興國，迎接知識經濟時代挑戰(zhàn)的重要舉措，是創(chuàng)建一流大學和培養(yǎng)高層次人才的需要，是由我國高校在基礎研究領域的實力和優(yōu)勢所決定的。目i前應依據中科院和高校等科教系統(tǒng)的人員配置及運行機制進行合理分工，國家通過政策調節(jié)，加大投資力度，改變基礎研究經費的投資取向，由高校側重承擔基礎研究，中科院等科研機構側重應用基礎研究和共性技術的開發(fā)，有效配置基礎研究資源，使各部門發(fā)揮所長，各盡所能。

2.以政策為導向，實現科技投入多元化。

科技經費的多途徑來源是科學研究和研究思路多樣化的保證。目前，我國大學基礎研究經費來源單一，主要靠政府部門的投入，在較短時間內還不能有較大增長。

美國對基礎研究給予了多渠道支持，所有與科技有關的政府機構對基礎研究給予了重視和支持，并且結合國家總體目標制定各自的基礎研究發(fā)展規(guī)劃和評估辦法。根據統(tǒng)計，美國政府對基礎研究的支持強度逐年遞增，美國用于基礎研究的經費為379億美元，其中聯(lián)邦政府資助202億美元，占533%企業(yè)界資助113億美元，占29.8%；大學系統(tǒng)自身籌集經費32億美元，占8.4%非盈利機構提供19億美元，占5.0%地方政府資助13億美元，占3.5%。由以上數據可以看出，美國政府和產業(yè)部門是基礎研究經費的主要資助者。

依據我國目前的實際情況，高?；A研究經費的80%以上來源于國家的直接投入，并且總量有限。政府部門一方面應提高對高?；A研究經費的投入比重，另一方面應鼓勵和引導企業(yè)對基礎研究投資，并在政策上給予傾斜，使其認識到基業(yè)發(fā)明創(chuàng)造的重要性，廣泛吸收社會資金，真正實現科技投入的多元化發(fā)展。

3.整合資源，合理布局，構建高?？萍紕?chuàng)新體系。

近年，隨著高?？萍嫉目焖侔l(fā)展，許多高校不考慮自身條件和實際情況提出了建設高水平研究型大學的目標。我國現有普通高校1552所，其中真正有實力建設高水平研究型大學的高校只有十幾所。

教育主管部門應根據國內高校實際情況，明確高校的科研定位，合理布局高校的研究力量，整合資源，建設科技創(chuàng)新平臺，加大對部分有實力高校的研究經費投入并引導高校積極從事基礎科學研究，形成科學的“金字塔”形的經費投入結構，構建符合高校自身發(fā)展能力的科技創(chuàng)新體系，實現科技發(fā)展由跟蹤為主向自主創(chuàng)新為主的戰(zhàn)略轉變。

人力資源開發(fā)相關論文篇十二

“木桶理論”是現代管理科學中的一個概念，已被廣泛應用于發(fā)現與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。

“木桶理論”以生動形象的比喻，揭示了一個帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實力和競爭力，木板則是組成這個部門或單位不可缺少的每一個員工。

木板的長度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。

其實，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：

木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應有的容量，因此要注意強化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎上進行密切合作是非常重要的。

木桶周圍的環(huán)境：木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會大大上升。

桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因為人才素質高，而且企業(yè)組織結構、職位設計、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產生整體效應，為人力資本價值的實現以及其價值的增值提供了良好平臺。

“木桶理論”所蘊涵的現代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示。

揭短補短管理。在組織管理過程中，一個優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現自己負責的系統(tǒng)中的“短木板”，并善于補短，及時對癥下藥使之由短變長。要使“短”變?yōu)殚L，一種方法是徹底消除它的存在，進行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內在的積極因素，揚長避短。而且由于短板的加長，還會放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。

密切協(xié)作的團隊管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個成員不是孤立的個人，組織的能力也不只依靠領導者一夫當關、運籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機地協(xié)調統(tǒng)一起來，把群體的內耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團隊精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強大的集體合力，最大程度地實現和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。

重視人才的知識管理。21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代，企業(yè)經歷著前所未有的人才主權時代。人才主權就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應尊重人才的選擇權和工作的自主權，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產品和服務來吸納、留住、鼓勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。

運用木桶理論指導人力資源管理實踐具有重要的實際價值。

第一，正確認識“長短”，善于用人之長?，F代人才管理學告訴我們人才不是超人，不是全人，一般只能在某一個方面或某幾個方面突出。所以管理者要了解每個員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務能力、興趣愛好及個人特點等，懂得人才構成的規(guī)律，善于“用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處；要善于“視能授權”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。

第二，用培訓加長企業(yè)的短板?！伴L”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個動態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識的不斷積累，實踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應在動態(tài)中實現管理能級的對應，允許人們在相應的能級組中不斷地自主運動，通過各個能級的實踐、施展、鍛煉，并且通過嚴格管理、思想政治工作和教育培訓等手段、方法進行“補短”，“化短為長”，進而讓“木桶”的容量增大。當然，對那些“短而又不能加長的朽木板”則要徹底更換。

第三，用團隊加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質的木板集合――團隊合作來完成。團隊在挑選團隊成員時，要注意“每一塊板的質量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強團隊的凝聚力，成功團隊的成員要用大量的時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都被接受的目標。團隊的另一項任務，是在成員之間形成高度的信任感，使團隊的成員緊密團結，組成一個結實的木桶。

第四，用文化箍緊整個木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業(yè)組成一個高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領導層與企業(yè)員工在企業(yè)經營目標上容易達成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實現企業(yè)經營目標。

人力資源開發(fā)相關論文篇十三

人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人的數量。它包括智力和體力。在我國農村人力資源的現狀有以下幾個方面：

1.1 農村勞動力素質低

農村人口受教育程度不高，大部分勞動力素質偏低，很難就業(yè)。根據調查顯示，農村受教育的情況是；依然存在文盲現象，小學文化程度占30%，初中文化程度接近88%，高中文化程度還沒有達到10%，還有一些人接受了職業(yè)教育，中專以上文化程度的占5%。

1.2 農村勞動力多，其中就業(yè)的人口不多

據調查顯示，我國農村地區(qū)，從事農業(yè)工作的農民中有將近一半的人沒有工作，文化程度不高，沒有掌握其他工作的技能，也沒有其他更好的就業(yè)方向，而且自己積極改變生活的動力不足。

2.1 實現農民增收的關鍵因素

2010年底，我國就業(yè)總人數接近8億，其中農村就業(yè)人口近5億人，占就業(yè)人口總數的60% 。農村人力資源數量很大。按照我國的土地面積，大概需要1億左右的勞動力，那么其他的農村勞動力就需要到其他行業(yè)中就業(yè)。這就需要加強農村教育，提高農村人口的整體素質。

2.2 提高國民整體素質的需要

隨著經濟的不斷發(fā)展和頻繁的文化交流，我國人民的整體素質有了很大提升，這對于我國的經濟增長，有很大幫助。但是與其他西方國家相比較，我國的國民素質仍然普遍偏低，而且城鄉(xiāng)差距大，城市的人民對教育很重視，整體素質遠高于農村地區(qū)。所以農村教育必須重視起來，提高農村人口的整體素質，從而提高全國國民整體素質，縮小城鄉(xiāng)差異。

2.3 實現農業(yè)現代化的必然要求

我們需要懂農業(yè)技術的人才和開發(fā)更大規(guī)模更有生產力的農業(yè)資源。而通過加強農村教育，進行農村人力資源開發(fā)，一方面使農村中的剩余勞動力轉移到其他非農部門，使這些勞動力都能夠就業(yè)，增加收入，也能緩解我國農村中存在的人地緊張現象，推動農業(yè)現代化的進程；另一方面，提升農村勞動力整體文化程度，使其掌握專業(yè)素質，掌握新的技術和管理經營的能力，為實現農業(yè)現代化提供農村勞動力。

3.1 加大政府對農村教育的投入

我們國家一直對教育是十分重視的，但農村教育有很大困難，政府應積極采取進一步措施來增加農村教育的投入，只有讓更多的農村人口受到教育，才能實現農村人力資源開發(fā)。這些對農村教育的財政投入，要加強師資力量和硬件設施，讓農村學習環(huán)境以及教學質量都和城市教育看齊。同時保證農村教師隊伍的穩(wěn)定，給予優(yōu)待，并開設多門學科。鼓勵農村人口受教育。

3.2 提高政策支持力度

農村教育能夠進行下去，和政府的政策支持是分不開的。所以需要政府加大對農村教育的政策支持力度。首先，農村環(huán)境差，師資力量薄弱，硬件設施不足，農村教育很難發(fā)展，且一些農村地區(qū)老師文化程度也不高，應定期給農村教師做培訓，傳達一些心得教育理念，提高農村教師整體素質制定一些有利于農村教師的政策，使教師愿意在農村發(fā)展。其次，對于一些外出打工的農民工子女，應當完善各地區(qū)的異地就讀和異地高考制度，確保農民工子女繼續(xù)受到良好的教育。最后，很多地區(qū)都只看到經濟是否增長，而沒有從長遠眼光看到教育的重要性，教育是根本，各級政府要對農村教育重視起來。

3.3 提高農村勞動力創(chuàng)業(yè)意識和能力

提高農村勞動力素質才能加快經濟發(fā)展，使農村人力資源得到開發(fā)，緊跟現代化的腳步。對一些已經無法接受農村教育的農業(yè)人口通過培訓提高農村剩余勞動力素質和技能、改變傳統(tǒng)觀念，增強獨立自主觀念，提高創(chuàng)業(yè)意識和能力，促進就業(yè)。

[1]劉堯.農村知識貧困與新農村人力資源開發(fā)[j].中國地質大學學報（社會科學版），2008（3）.

[2]王肅元.依靠農村教育開發(fā)農村人力資源[j].甘肅行政學院學報，2007（02）.

[3]葉波.我國農村職業(yè)教育存在的問題及解決對策[j].農村經濟，2006（3）.

人力資源開發(fā)相關論文篇十四

印度政府歷來重視科學技術研究，將科技發(fā)展視為其提升軍事實力和經濟實力的主要手段。建國以來，印度政府先后發(fā)布四個標志性的科技發(fā)展文件，《科技政策決議》（1958年）、《技術政策聲明》（1983年）、《新技術政策聲明》（1993年)和《科學技術政策》(2004)。以此來支持和指導本國科技發(fā)展。為貫徹科技政策,印度政府各部門按照國家或本部門的需要，在空間技術、核技術、生物技術、信息技術等重點領域制定相應“天文衛(wèi)星計劃”““無人月球探測計劃”““一體化導彈發(fā)展計劃”““生物信息研究計劃”““信息技術發(fā)展計劃”等具體發(fā)展計劃，配合印度科技強國戰(zhàn)略的實施。

科技人力資源開發(fā)在印度則居于戰(zhàn)略地位?！队《瓤茖W報告》指出：科技人力資源是技術進步、經濟增長、社會發(fā)展和環(huán)境友好之間的重要橋梁，是人力資源的重要部分。為實現其科技強國目標,印度建立起系統(tǒng)的科技人力資源開發(fā)體系。

根據印度國家應用經濟委員會《全國科技調査》（2004)所提供的數據，印度根據教育資格定義的科技人力資源多達4020萬，占社會勞動力總量的11.0%;根據從事職業(yè)定義的科技人力資源為2680萬，占社會勞動力總量的7.3%。印度的科技人力資源開發(fā)體系主要由義務教育、高等教育、職業(yè)教育、繼續(xù)教育等組成,且各具特色：

2.1義務教育階段:啟蒙性科技教育

落實義務教育是印度開發(fā)其科技人力資源的基礎性工作。印度義務教育階段在校人數1.88億人，占全部受教育人口的77.4%。2006年印度提出希望2010年人學率達到100%。印度的科技教育始于小學階段,2010年4月1日，印度《兒童免費義務教育權利法》正式生效。為培養(yǎng)學生計量和科學意識，印度要求小學生必須記住1x1到22x22的'乘法口訣，在全國2500多所中學開設電腦課，要求小學生學會使用鼠標、鍵盤、打印機和掌握光驅、調制解調器等，要求初中學生必須學會如何使用教育軟件、電子郵件和利用網絡資源的方法，要求高中學生學會利用電腦收集整理數據、圖形處理和基礎軟件制作。

2.2高等教育:理工科為主導

印度政府注重高等教育,其高等教育規(guī)模與質量居世界前列。印度現有國立大學250多所，各種公立學院1萬多所，私立理工學院1100多所，高等教育的人學率約為11%，屬于精英教育。2010年7月24日印度總統(tǒng)帕提爾女士表示，教育是印度最優(yōu)先發(fā)展的產業(yè)，印度將大力提升高等教育，使高等教育覆蓋率提高到30%,在校人數從1400萬提高4000萬人。

理工學科在印度高等教育中占據主導地位。建國后，印度仿照美國麻省理工學院(mit)建立起6所“印度理工學院”(nt)，在全國所有邦設立印度信息技術學院，專門培養(yǎng)高水平信息技術人才。目前,印度自然科學、工程學、醫(yī)學、農學在校生年增長率高于其他學科'。

2.3職業(yè)教育體系:技能之上

印度職業(yè)教育具有普通教育職業(yè)化特點。1978年印度政府開始實施普通教育與職業(yè)教育相結合的“10+2”的職業(yè)教育方案，即在前10年對中小學生著重進行普通教育，后兩年分別設立兩套課程，一套幫助學生到高等院校繼續(xù)深造，另一套幫助學生進行職業(yè)教育培訓[5]。在印度，有6700所學校實施“10+2”職業(yè)教育方案。為保證職業(yè)教育質量，印度政府圍繞農業(yè)、商業(yè)、工程技術、健康與pam醫(yī)療服務、家政科學與人文等六大學科門類提供150多門優(yōu)質課程。

印度職業(yè)教育主要由三類學校承擔：以實施職業(yè)教育為主的工業(yè)訓練學校、以實施技術教育為主的多科技術學校、以實施就業(yè)為導向的技術高中。工業(yè)訓練學校主要培養(yǎng)熟練工人與手工藝人，多科技術學校主要培養(yǎng)技術員，技術高中則相當于我國的職業(yè)高中。1968年印度《國家教育政策》中提出，至少50%的學生應該接受職業(yè)教育。

2.4繼續(xù)教育體系:多措并舉、靈活多樣

為跟上技術進步步伐，印度重視繼續(xù)教育和再培訓。例如，印度針對國民文盲人數眾多的現實，實施“黑板行動”、“大眾半文盲行動計劃”、“農村半文盲計劃”開展掃盲運動；為加快技術工人培養(yǎng)，印度制定《學徒法》，在大中型企業(yè)實行學徒制；為培養(yǎng)高級技工，印度實施高級職業(yè)培訓計劃和針對特殊人群的培訓計劃;為培養(yǎng)軟件人才，印度鼓勵軟件產業(yè)公司獨立辦學或與高校聯(lián)合辦學，支持在印跨國公司和本土企業(yè)實施員工培訓計劃。在印度，政府各部都建立起技術培訓學校或技術培訓中心，對本領域的工作人員進行技術和管理知識培訓[6]。

根據《人力資源強國報告》，印度人力資源競爭力總體排名世界第54位，雖遠落后于中國（第19位），[7]但其科技人力資源開發(fā)卻富有特色。印度科技人力資源開發(fā)體系建設的經驗主要表現為：

1.1政府高度重視與支持

印度將科技人力資源是視為技術進步、經濟增長、社會發(fā)展和環(huán)境友好之間的重要橋梁予以重點開發(fā)。印度政府承諾，政府信守支持基礎科學、應用研究和人才建設的承諾；保證在大學和科技體系中加強科學基礎設施;保證支持科研機構與企業(yè)之間的合作，增加對科學前沿研究的資助;保證科研機構的自主性、減少行政干預;保證科技保障體系和為科研人員創(chuàng)造更多的研究機會'基于此，印度先后出臺《國家教育政策和實施規(guī)戈ij》、《學徒法》、《印度大學撥款委員會法》等系列文件法律，規(guī)范國家辦學行為。

3.2重點支持國家戰(zhàn)略產業(yè)

軟件技術、空間技術、核技術、生物技術、信息技術等產業(yè)是印度重點發(fā)展產業(yè)，印度科技人力資源開發(fā)的重點也集中在這些等領域。科技人力資源開發(fā)與國家重點發(fā)展產業(yè)的高度契合，既成就了“印度硅谷”更為印度戰(zhàn)略性支柱產業(yè)贏得了發(fā)展?jié)摿?。同時,富足的科技人力資源使印度成為軟件及金融技術人員的“輸出國”以軟件業(yè)為例，印度每年大約培養(yǎng)出10萬名工程師，其中5萬~6萬就業(yè)于美國，美國每年發(fā)放的h~b1簽證中，印度占了44%。

3.3質量為重,強調工程應用

印度的高等教育質量深受國際社會稱道，德里大學、賈瓦哈拉爾?尼赫魯大學、國際大學、孟買大學、亞格拉大學享譽世界。龐大的高等教育體系和眾多一流大學為印度科學技術發(fā)展培養(yǎng)大批高級人才,從而使印度成為世界科技人力資源大國。良好的英語語言能力、數學計算能力和計算機應用與開發(fā)能力使印度籍工程師、教師、醫(yī)生和勞工在國際上職業(yè)評價良好。據麥肯錫報告，印度學生勝任外企工作的比率為25%，而我國僅為10%。

3.4心態(tài)開放，國際化培養(yǎng)

印度科技人力資源開發(fā)的國際化主要表現為:首先，培養(yǎng)過程與國際接軌。除保留其本土的語言文字、歷史等專業(yè)之外，印度其他專業(yè)在師資配備、課程設置、教材選用上，與歐美國家保持一致[1°]。其次，向外國投資者和世界頂尖大學開放其高等教育產業(yè),允許哈佛、斯坦福和耶魯等頂尖大學進人印度，幫助印度本土企業(yè)的管理者和員工提升素質。第三，視海外人才為本國“智囊銀行”既允許其科技人才對外移民，更鼓勵其回國創(chuàng)業(yè)。印度的研究所或大學，其科研人員中有近30%甚至50%的教授是從發(fā)達國家取得博士學位后回國服務的[11]。

截止2012年底，我國科技人力資源總量超過6000萬人，居世界首位。作為人力資源開發(fā)體系的核心內容——中國的義務教育、民族教育、特殊教育和高等教育也取得卓越成就，但人才培養(yǎng)改革的呼聲仍此起彼伏。借他山之石可以攻玉，雖然印度科技人力資源的整體規(guī)模尚不及中國，但其巨大成就仍值得我們學習。

4.1充分發(fā)揮教育對科技人力資源開發(fā)的基礎性工作

4.2高度重視人才培養(yǎng)質量

2013年我國高等教育毛人學率達到30%，但在國際上有影響力的高等院校屈指可數。因此,必須實施“以質圖強”戰(zhàn)略，提高教育質量、提高學習質量和民族素質[13]。這要求要通過實施有高水平大學建設計劃、重點學科計劃和協(xié)同創(chuàng)新計劃，加強重點實驗室建設,啟動高水平師資培養(yǎng)計劃,建立教育質量保障體系和國際教育質量評價標準，增強我國高等教育的全球競爭力和人才培養(yǎng)能力。

4.3將工程教育至于更加突出的地位

我國現行教育重基礎知識，重考試分數，重學術型,輕技能型,學生記憶能力強，實踐能力弱，模仿能力強，創(chuàng)新能力弱，這使構建創(chuàng)新型國家所需要的創(chuàng)新型、技能型人才不足。因此，必須加強人才發(fā)展統(tǒng)籌規(guī)劃和分類指導，轉變人才培養(yǎng)模式，高度重視技術創(chuàng)新人才、工程技術人才、產業(yè)實用專業(yè)技術人才開發(fā)。

4.4科技人力資源開發(fā)應服務于國家主導產業(yè)

2009年中國中央政府先后出臺“十大產業(yè)振興規(guī)劃”并確定新能源、節(jié)能環(huán)保、電動汽車、新材料、新醫(yī)藥、生物育種和信息產業(yè)等七個產業(yè)為戰(zhàn)略性新興產業(yè)。然而，高素質科技人力資源不足，約束著傳統(tǒng)優(yōu)勢產業(yè)升級和戰(zhàn)略性新興產業(yè)發(fā)展培育。因此，應圍繞裝備制造、信息、生物技術、新材料、海洋、能源資源、現代交通運輸等重點領域，創(chuàng)新科技人力資源開發(fā)和評價發(fā)現機制、人才流動與配置機制、資源激勵與保障機制。

人力資源開發(fā)相關論文篇十五

農村人力資源開發(fā)主要是指通過學習、培訓、教育、管理等方式，為實現特定的經濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對農村人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。長期以來，農業(yè)一直都是我國的根本，農村人力資源也是我國人力資源的主要力量，由于受到我國傳統(tǒng)小農經濟生產方式的影響，我國農村人力資源開發(fā)長期缺失，加上建國初期我國人口政策的失誤，導致人口急劇膨脹，使得我國農村人力資源開發(fā)面臨諸多困難。

（一）農村人力資源數量大，農村出現大量富余勞動力。我國農村勞動力供給總量大，據中國統(tǒng)計年鑒（2011），2010年我國總人口約13.4億，其中農業(yè)人口6.7億，占總人口的50.05%，農村富余勞動力近2億。農村人力資源總量大，增長速度快，開發(fā)潛力巨大。我國是人口大國，也是農業(yè)大國，50%的人口居住在農村，農村勞動力適齡人口約5億，其中有近2億富余勞動力，我國人口每年大約以1，300萬左右的速度增長，絕大部分在農村。隨著農村和農業(yè)現代化的推進，今后我國每年還將凈增600萬的農村富余勞動力。這必將對社會就業(yè)、農村耕地、生態(tài)環(huán)境保護等方面形成巨大的壓力，并將成為我國農村經濟社會發(fā)展和新農村建設的巨大障礙。

（二）農村人力資源的行業(yè)分布不合理。據2008年第二次全國農業(yè)普查數據公報，在農村人口中，從事第一產業(yè)的占71%，從事第二產業(yè)的占15%，從事第三產業(yè)的占14%，全國農村一二三產業(yè)的就業(yè)比重為7∶1.5∶1.5。隨著農村經濟和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，農村勞動力在一二三產業(yè)中的分布格局有所改變，但總體來看農村勞動力資源配置仍不合理。近2億的農村富余勞動力，要讓他們向非農產業(yè)轉移，轉移的途徑是流向城鎮(zhèn)和就地轉移。

（三）農村女性勞動力從業(yè)人數和比例上升。據中國人口和就業(yè)統(tǒng)計年鑒（2010），2009年我國鄉(xiāng)村從業(yè)人員中，女性勞動力為2.4億，男性勞動力為2.5億，男女比例基本平衡。女性勞動力數量不斷增加，從1980年的1.5億上升到2009年的2.4億；女性勞動力占農村勞動力的比例也處于上升趨勢，從1980年的45%到2009年的49%。這是由于市場經濟的拉動，二三產業(yè)的迅速發(fā)展，以及農村城鎮(zhèn)化進程加快，導致以青壯年為主的農村富余勞動力大量轉移，從而出現農村女性勞動力從業(yè)人數增加的現象。女性勞動力占農村勞動力比例的上升是農村人力資源數量方面的一個新特點，在農村人力資源開發(fā)中應該得到足夠的重視。

（四）農村人力資源適應市場經濟的能力很弱。我國農村人力資源小農經濟意識濃厚，文化素質偏低，缺乏現代經營和管理知識，經營管理能力較差，獲取信息能力較弱和渠道較窄，參與市場競爭的能力很弱。部分農村居民因為思想觀念守舊或是自身懶惰，就業(yè)只能局限在傳統(tǒng)農業(yè)的生產方式上，導致生產出來的農產品因為供過于求而得不到較好收益。部分農村居民自己籌辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)工廠企業(yè)，由于自身缺乏經營管理知識和現代企業(yè)管理理念，企業(yè)規(guī)模不大，現代化程度較低，結果造成資源大量浪費，企業(yè)效益不高。由此可見，我國農村人力資源適應市場經濟能力弱的狀況極大地阻礙了農村勞動力參與市場經濟的競爭，制約了農村經濟和農村社會的全面發(fā)展。

（一）基層干部對農村人力資源開發(fā)認識不足?；鶎痈刹吭谒枷肷蠈r村人力資源開發(fā)認識不足是制約我國農村人力資源開發(fā)的重要因素。部分基層干部非常注重物質資料生產狀況，行動上追求看得見的政績，忽視對農村人力資源開發(fā)。然而，開發(fā)農村人力資源則是為農業(yè)生產提供強大動力，是建設社會主義新農村的主要力量?？梢?，大力開發(fā)農村人力資源，培養(yǎng)現代農民，是建設社會主義新農村的動力和源泉。思想是行動的先導，只有各級干部在思想上真正認識到開發(fā)農村人力資源的重要性，認識到開發(fā)農村人力資源是建設社會主義新農村的根本舉措，才能以農村人力資源開發(fā)為抓手，著力推進社會主義新農村建設。

（二）農村人力資源開發(fā)的保障制度缺失。長期的城鄉(xiāng)二元結構體系影響，大量的資金、技術、人才聚集在城市里，農村許多制度缺失。如農村有效教育制度的缺失，優(yōu)勢教育資源被城市占有，造成農村受教育與城市受教育的不平等，適齡兒童失學率也高于城市。農村有效衛(wèi)生醫(yī)療制度的缺失，使農民就醫(yī)困難，造成身體素質下降。傳統(tǒng)戶籍制度和農村勞動力市場不成熟，阻礙了農村人力資源的正常流動?，F有的土地制度，很難長期保護農民的土地收益，也無法從根本上保證農民的使用權和土地流轉權。我國農村產業(yè)結構比較單一，第一產業(yè)比重過大，農村產業(yè)分布又比較集中，使大量的農村勞動力集中在第一產業(yè)，影響農民增收和農村的發(fā)展。

（三）農村勞動力受教育程度低，思想觀念落后。中央在20世紀九十年代提出了“科教興國”、“科教興農”的戰(zhàn)略，但在農村尤其是西部農村落實情況不力，致使我國農村勞動力的受教育程度普遍以小學、初中文化為主，受過高中及以上教育的很少，接受職業(yè)技術培訓人數非常有限。據2008年第二次全國農業(yè)普查主要數據公報，全國5.3億農村勞動力中，文盲或半文盲占6.8%、小學文化程度占32.7%、初中文化程度占49.5%、高中文化程度占9.8%、大專及大專以上文化程度占1.2%，農村勞動力平均受教育年限為7年，與此形成鮮明對比的是，發(fā)達國家農業(yè)勞動力的平均受教育年限為12年以上。

我國農村大部分地處偏遠地區(qū)，交通建設緩慢，獲取信息渠道單一，農村經濟社會發(fā)展比較緩慢，農村勞動者受傳統(tǒng)小農思想觀念影響及其文化素質偏低的'制約，大多數農村居民存在落后、狹隘、保守的心態(tài)和觀念。同時，廣大農村的精神文化生活的形式和內容比較單一，農村部分區(qū)域還存在封建迷信活動。農民陳舊、落后的思想觀念嚴重阻礙了農村人力資源自身的進步和農村經濟、社會的發(fā)展。

（四）農業(yè)發(fā)展急需的人才缺乏。農村對人才的需求是多方面的，然而職業(yè)技術學校沒有深入調查和分析農村現狀與需求，沒有實時動態(tài)地調整專業(yè)目標、課程設置和學生培養(yǎng)方向，做到農村人才培養(yǎng)供需接軌，因此職業(yè)技術學校培養(yǎng)的學生不能適應農村生產的需求，不完全是農村社會發(fā)展所急需的人才。農村人力資源開發(fā)規(guī)模小、速度慢、深度淺，缺乏強有力的組織領導和體系保障，各類農村人才培訓缺乏有效銜接與管理，導致社會主義新農村建設中出現嚴重的人才缺乏，也極大阻礙了現代農業(yè)和農村社會發(fā)展。

（五）農村富余勞動力轉移壓力大。農村的富余勞動力有近2億人之多，急需向非農產業(yè)轉移。而城市由于企業(yè)經營機制的轉換，下崗、失業(yè)人口及隱性失業(yè)人口不斷增加，使農村富余勞動力在城鎮(zhèn)就業(yè)受阻。因此，解決農村富余勞動力的另一途徑是就地轉移，通過大力發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和農村第三產業(yè)進行就地轉移。但是，我國農村人力資源總量仍長期處于供過于求的狀態(tài)，農村富余勞動力轉移壓力很大。

（一）強化基層干部思想認識。國家應制定各種有利于農村人力資源開發(fā)的政策，并納入各級政府工作的考核，加強社會主義新農村建設中的人力資源開發(fā)工作的領導，要高度重視農村人力資源開發(fā)，研究制定農村人力資源開發(fā)的方針、政策，大力營造良好環(huán)境。各級政府要吸引各類教育資源投資開發(fā)農村人才，取消各種有形和無形的限制，提供各種優(yōu)惠條件，吸引有志之士投身于現代農業(yè)，真正把人才引到農業(yè)生產和發(fā)展的第一線，給農村營造良好的科技、文化環(huán)境，確保農民的知識、技能得到提高。我國已將人力資源開發(fā)列入施政綱領，各級地方政府也應將其納入當地政府工作的重要日程，真正實現科教興農。各級政府應對農村人力資源開發(fā)工程加大投入，在經費上給予支持，政策上給予傾斜。

（二）建立適合新農村建設的農村管理體制和機制。農村人力資源開發(fā)是社會主義新農村建設的智力保障。農村人才市場是溝通城鄉(xiāng)人才交流的樞紐，是優(yōu)化人才資源結構、合理配置人才的重要手段。以市場化為導向，深化農村人才管理制度改革和創(chuàng)新，加強農村人才市場建設，健全農村人力資源開發(fā)機制。建立和完善農村人力資源開發(fā)管理體系，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層到省級，都要建立農村人力資源開發(fā)的管理體系，加大對農村人力資源開發(fā)的投入力度。在農村人力資源配置上，創(chuàng)建農村特色的人才再生機制，內部保留培養(yǎng)現有人才，提高其技術和文化水平，引進吸納專才、特才，使農村人力資源的市場配置趨于合理和有效。

（三）強化教育理念，改變農民思想觀念。社會主義新農村建設不僅是使農村面貌發(fā)生改變，更重要的是使農村居民思想觀念和生活方式適合新農村發(fā)展的要求。農村勞動者的思想觀念和文化素質影響著農村勞動者的行為方式。要弱化農村居民不思進取、封閉保守的守成意識，全面普及現代農村社會文明思想，大力發(fā)展社會主義新農村建設的文化思想。對農村人力資源進行持續(xù)性、針對性的開發(fā)，要大力提倡“人人學習、時時學習、事事學習”和“學習中工作、工作中學習”的理念。通過學習文化知識和生產技能，讓農村居民樹立“知識致富”的思想，真正掌握生產技能和科技知識，實現知識致富。幫助廣大農民樹立市場經濟理念、人力資本理念，讓農民認識到提高自身素質的重要性和緊迫性。

（四）大力發(fā)展農村職業(yè)教育。歐美及亞洲發(fā)達國家的成功經驗表明，大力發(fā)展職業(yè)教育是開發(fā)農村人力資源的重要途徑。我國當前經濟社會的發(fā)展，包括社會主義新農村建設，不僅需要高等教育培養(yǎng)的高級專業(yè)技術人才、高級管理人才，更需要職業(yè)技術教育培養(yǎng)的“一線”實干人才、實用人才。因此，要把職業(yè)技術教育放在與高等教育同等重要的位置，培養(yǎng)大量的農村社會發(fā)展實用人才，為新農村建設奠定堅實的人才基礎。同時，在大力發(fā)展農村職業(yè)教育過程中，應根據農村社會發(fā)展現狀、農業(yè)產業(yè)結構調整狀況、農村勞動力市場需求狀況、農民就業(yè)意愿等諸多因素，對職業(yè)技術學校的布局、師資的配備、專業(yè)的目標、課程的設置等加以綜合權衡，從而培養(yǎng)出用得著、留得住的農村職業(yè)技術人才。

（五）積極推進農村富余勞動力轉移就業(yè)。積極推進農村富余勞動力的轉移，這是合理配置農村人力資源，實現各種資源有效使用的重要途徑，也是轉變農村經濟增長方式的內在要求。首先，要盡快出臺農村富余勞動力轉移的規(guī)劃方案，對農村富余勞動力實行有計劃、有目標、有步驟的轉移，以改善農村勞動力盲目、分散和無序轉移的狀況；其次，加快建設農業(yè)現代化、農村工業(yè)化和農村城鎮(zhèn)化聯(lián)動機制。加快農村小城鎮(zhèn)建設，可帶動農村經濟和農民收入的快速增長，更大規(guī)模地轉移農村富余勞動力；第三，推動農村富余勞動力向非農產業(yè)轉移。在對農村勞動力進行職業(yè)技能培訓的基礎上，推動其向非農產業(yè)流動，加快農村人力資源由第一產業(yè)向二三產業(yè)轉移的步伐。

人力資源開發(fā)相關論文篇十六

知識經濟時代的到來，意味著市場競爭的焦點逐漸從有形的資本、產品的競爭轉化到無形的智力資本的競爭，這就要求企業(yè)要隨著時代的發(fā)展轉移內部結構的重心，不能僅僅看中市場資本的占有率以及資本的收入，更要重視企業(yè)中人力資源的開發(fā)。只有企業(yè)的人力資源部門通過招聘、培訓等方式為企業(yè)招收優(yōu)秀的人才才能為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，在保證完成企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提下實現更遠大的戰(zhàn)略目標。

1.企業(yè)對于員工的職業(yè)規(guī)劃存在空白地帶。每個優(yōu)秀的員工進入到一個企業(yè)中都會有自己人生的職業(yè)規(guī)劃，這不僅需要自身的努力也需要企業(yè)給予可以發(fā)展的平臺和機會才能得以實現。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源部門作為開發(fā)優(yōu)秀員工的重要部門，為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才是首要任務，人力資源的有效配置前提是符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，所以企業(yè)中所有人員的招聘、培訓和調動都是以完成企業(yè)戰(zhàn)略目標為基礎的，這樣一來難免會造成企業(yè)員工不能實現自身職業(yè)規(guī)劃的現象。作為企業(yè)的員工，為企業(yè)尋求更好的發(fā)展必然是每位員工的職責，但是當自己的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展產生矛盾之時，更多的人選擇的是重新選擇新的企業(yè)以實現自己的職業(yè)規(guī)劃，這就造成了企業(yè)的人才流失。

2.企業(yè)人力資源的規(guī)劃不當。人力資源是一個企業(yè)中的重要部門，主要負責為企業(yè)招聘各種優(yōu)秀人才，通過一系列的培訓讓每位員工都能發(fā)揮自己的特長，運用到工作中去，提高工作效率。但是由于國內的人力資源系統(tǒng)并不完善，企業(yè)的大小也各有不同，人力資源的開發(fā)并不能完全符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，這就造成了一部分人力資源得不到最好的配置。企業(yè)人力資源的規(guī)劃不當是企業(yè)人力資源開發(fā)中的重要問題，這不僅僅影響了企業(yè)未來的發(fā)展，也會讓員工的自身發(fā)展得到很大的限制。

1.為員工制定職業(yè)規(guī)劃。員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展息息相關，它不僅是員工自身發(fā)展的計劃，也是企業(yè)發(fā)展的一塊塊基石。作為企業(yè)的人力資源開發(fā)部門，應該為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，在招聘時就要了解清楚每位員工的職業(yè)規(guī)劃，并且要把員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊緊的結合在一起，使員工真正成為企業(yè)的一員，讓員工的自身發(fā)展與企業(yè)的大發(fā)展密不可分，只有這樣才能讓員工深入其中，更好的發(fā)揮自己的特長，調動工作的積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻一份力量。同時，人力資源開發(fā)過程中還應注意，在一定的時期之內要對員工的晉升條件進行規(guī)劃，讓員工對工作更加充滿動力，只有把這兩者同時實施才能保證優(yōu)秀人才最高效率的配置。

2.人力資源的有效規(guī)劃。每位員工在企業(yè)中都扮演著不可替代的角色，只有把最優(yōu)秀的人才安排到最合適的職位才能保證每位員工都能最大限度的提高工作效率。首先，人力資源開發(fā)部門要對人員現狀進行盤點。企業(yè)的員工并不是一成不變的，只有清楚的掌握每位員工的現狀，及時進行盤點，才能了解員工對于職位的需求。其次，人力資源部門要有一套完整的接班人培養(yǎng)計劃。接班人培養(yǎng)計劃是每個企業(yè)人力資源部門都必須做的功課，并且要讓企業(yè)的每個員工都要詳細的了解到。企業(yè)要采取優(yōu)勝劣汰的制度，讓每位員工都有機會成為企業(yè)的接班人，只有這樣才能調動每位員工工作的積極性，充分激發(fā)員工的工作激情，更加深入的投入到工作中去，提高工作的效率。

3.加強企業(yè)的薪酬福利。企業(yè)的薪酬福利是員工選擇企業(yè)的首要條件，也關系到員工的切身利益。當員工的切身利益不能得到滿足的時候，企業(yè)的發(fā)展也會受到強大的阻力。要解決這一問題，首先要進行崗位價值評估，企業(yè)中的每個崗位都有其相應的崗位價值，人力資源開發(fā)部門要對不同的崗位進行評估，員工在最適合自己的崗位上拿到與自己的工作績效成正比的薪酬才是企業(yè)發(fā)展的可行之道。其次，要實施員工福利計劃。企業(yè)的福利是對于員工的額外獎勵，這種獎勵模式只會激發(fā)員工的工作激情，同時也體現了企業(yè)的人性化，這樣的企業(yè)在員工的心里才是真正能夠實現職業(yè)規(guī)劃的地方。

企業(yè)的發(fā)展過程中會產生各種各樣的問題，人才的流失是目前企業(yè)面臨的難題，到底該如何留住適合企業(yè)的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供助力，這就是企業(yè)人力資源開發(fā)者所需要解決的。在經濟全球化的趨勢下，知識經濟的競爭已經上升到更高的層次，這不僅僅是企業(yè)之間的競爭，也是企業(yè)中人力資源部門的競爭，更是人才與人才之間的較量。只有企業(yè)、人力資源開發(fā)部門、人才三者有機的結合起來才能使企業(yè)成為真正的強者。作為企業(yè)與員工之間的聯(lián)結者，讓企業(yè)在人力資源開發(fā)部門的規(guī)劃下?lián)碛懈鄡?yōu)秀員工，讓更多優(yōu)秀員工在企業(yè)的帶領下實現人生價值，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標，才是企業(yè)人力資源部門的職責擔當。

人力資源開發(fā)相關論文篇十七

農村人力資源的開發(fā)有利于促進農村富余勞動力的轉移、農民增收和農業(yè)現代化。成人教育是農村人力資源開發(fā)的基礎和有效途徑。分析我國農村人力資源開發(fā)導向下成人教育發(fā)展現狀，發(fā)現我國農村成人教育存在管理體制不暢、經費投入不足、師資建設水平落后、教學形式單一以及發(fā)展不平衡等諸多問題。因此，從政府管理保障機制、經費投入保障機制入手，并加強師資隊伍建設，促進職業(yè)教育與農村成人教育相融合，充分發(fā)揮社會文化在成人教育中的作用，促進成人教育深度發(fā)展。

農村;人力資源開發(fā);成人教育

1.開發(fā)農村人力資源，有利于促進農村剩余勞動力向城鎮(zhèn)轉移。據調查，新生代農民工的平均接受教育年限為9．8年，僅占農民工群體的47%;盡管農民工受教育年限有所提高，但大多數仍然屬于體力型和傳統(tǒng)經驗型，不具備現代技術經驗;隨著經濟不斷發(fā)展，我國農村勞動力的思想素質發(fā)生深刻變化，但農村人力資源的整體素質仍然較差;另外，農村人力資源的經營管理素質較差，把握市場能力和信息處理能力較差。因而，農村勞動力在城鎮(zhèn)選擇工作崗位較窄成為農村剩余勞動力轉移困難的重要因素。通過開發(fā)農村人力資源，提升農村勞動人口素質，將有利于推進新型城鎮(zhèn)化建設。

2.農村人力資源的開發(fā)，提高農民接受教育程度，將有利于促進農民增收。農民收入的增加，不僅需要良好的政策等外部因素的引導，更為重要的是農民自身科學文化素質的提高。大量研究證明，農民對科學技術的掌握水平對增收有著重要影響，農民家庭收入水平與受教育年限呈現出正相關關系。

3.農村人力資源開發(fā)，提高農村勞動者科學文化素質，將有利于促進我國產業(yè)結構調整和優(yōu)化。“產業(yè)結構變動是以人力資本變動為基礎，勞動力素質提高將促進產業(yè)結構升級”［1］。我國勞動力資源雖然有豐富，但大部分屬于農村剩余勞動力，由于沒有受過較好的教育，大多數進城務工的勞動者素質偏低，不能滿足產業(yè)結構優(yōu)化升級的技術條件，導致對高素質勞動者的需求與供給不匹配，阻礙我國產業(yè)結構升級，因此，急需對農村剩余勞動力資源進行開發(fā)，促進我國產業(yè)結構優(yōu)化升級。

4.農村人力資源開發(fā)，有利于促進農業(yè)現代化。農業(yè)現代化需要先進的農用裝備和管理手段，然而，無論是農用裝備還是科學管理都需要落實到人身上。因此，農業(yè)現代化必然要求農民素質與之相適應，形成農業(yè)現代化進程與農民素質提高相互促進的態(tài)勢，促進先進科學技術、管理經驗的運用。

1.農村人力資源開發(fā)的現狀。在新型城鎮(zhèn)化推進背景下，農村人力資源開發(fā)傾向于農民轉移培訓。“為了促進新農村建設，加快農民致富，我國很多地區(qū)加強了對讀完初中或高中未能繼續(xù)升學的農村預備勞動力進行培訓，主要針對他們將要就業(yè)的崗位進行有針對性的培訓，成為農民快速致富的重要途徑”［2］。為了落實終身學習和全民學習的工作要求，我國大部分地區(qū)開展城鄉(xiāng)社區(qū)教育培訓，促進農村人力資源的開發(fā)。目前，我國農村勞動力文化水平有所提高，但從整體上看，我國農村勞動力素質水平總體偏低，農民的思想素質相對于城市居民偏低，獲取信息渠道較窄，影響農民擇業(yè)觀和對教育重視程度，在我國很多農村地區(qū)，讀書無用論仍然盛行，影響農民對教育的重視以及對下一代教育的投資，不利于農村人力資源開發(fā)。

2.農村成人教育是農村人力資源開發(fā)的基礎。發(fā)展農村成人教育，完善農村教育體系，形成具有中國特色的農民成人教育系統(tǒng)，從根本上提高農村人力資源水平。當前，我國農村成人教育是在城市成人教育模式基礎上演變過來，其教育對象大多數不從事農業(yè)勞動，因而，農村人力資源開發(fā)具有局限性，需完善農村教育體制，通過對農村勞動力資源進行深度開發(fā)，提高農民思想素質、文化素質，培養(yǎng)現代農業(yè)發(fā)展所需要的新型農民，實現應用型農業(yè)人才為培養(yǎng)目標，從根本上提高農村勞動力素質。農村經濟的發(fā)展和農村人力資源的開發(fā)必須依靠農村成人教育。農村基礎教育與城市基礎教育在培養(yǎng)目標上是一致的，主要是為學生將來在城市里生活做準備，對于農村所需的科學文化素質培養(yǎng)根本沒有涉及。然而，要提高農村經濟發(fā)展速度和質量必須提高農村現有勞動力素質。只有通過農村成人教育，完善農村教育體系，才能培養(yǎng)出符合農村發(fā)展的'人才，有效解決農村經濟社會發(fā)展瓶頸。

3.農村成人教育是實現農村人力資源開發(fā)的有效途徑。經過幾十年的發(fā)展，我國農村成人教育取得巨大成就，建立起縣、鄉(xiāng)、村等三級培訓網絡，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建有成人學校，并積極改善成人學校的硬件和軟件設施，采用多種手段來提高勞動者素質。近年來，伴隨著農業(yè)現代化進程、新型城鎮(zhèn)化推進以及新農村建設，農村成人教育積極配合國家的戰(zhàn)略布局，把最新的農業(yè)技術和產品推廣到廣大農村，促進農業(yè)結構調整和農村經濟發(fā)展。通過農村成人教育對農村人力資源開發(fā)主要有以下途徑:首先，通過成人教育提高勞動者受教育程度，農民的收入水平與勞動者受教育程度的提高之間呈現出正相關的關系，通過提高勞動者受教育程度，進而提高農村勞動者增加收入的能力。通過成人教育，提高農業(yè)生產人員和管理人員的勞動力素質，從而提高生產管理水平和生產經濟效率。其次，通過農村成人教育，促使農村勞動者掌握現代化的技術水平，推動農村產業(yè)結構調整，推動農村二三產業(yè)發(fā)展。農村二三產業(yè)發(fā)展有兩種情形:一是圍繞當地第一產業(yè)的發(fā)展情況深化二三產業(yè)發(fā)展;二是二三產業(yè)的發(fā)展并不依賴第一產業(yè)發(fā)展。目前，圍繞第一產業(yè)中的種植、養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展農產品加工、物流、服務等發(fā)展較快，但這在很大程度上取決于農村勞動者的技術水平。再次，農村成人教育有利于更新勞動者思想觀念，通過農村成人教育傳播實用技術，提高農村成人教育的吸引力，最終實現對農民全面教育，更新勞動者觀念。最后，通過農村成人教育對農村勞動力進行技能培訓，促進農民工在城市里獲得更多就業(yè)機會，推動農業(yè)現代化發(fā)展和農村剩余勞動力轉移，實現農村勞動力資源不斷優(yōu)化。

1.政府和社會重視程度不夠，經費等教育資源投入不足。目前，我國農村成人教育尚未形成系統(tǒng)的管理制度，成人教育在農村經濟發(fā)展中的作用尚不被社會認可，農村成人教育說起來容易，但做起來卻比較困難，很多措施看起來很好，但大多數停留在紙面上，農村成人教育與基礎教育協(xié)調發(fā)展程度還不夠，這就需要政府建立通暢的農村成人教育管理制度。我國農村成人教育經費投入不足已成為構建“全民學習、終身學習”社會的重大障礙。我國教育支出占gdp比重在2012年已經超過4%，達到國際標準，但和發(fā)達國家相比仍有差距，而有限的經費投入首先考慮基礎教育，對成人教育特別是農村成人教育經費投入不足。

2.師資隊伍建設落后。我國農村成人教育師資存在的首要問題是數量少，大部分中西部農村地區(qū)成人學校只有一名專職教師，有的地區(qū)甚至沒有專任教師，僅有一名行政工作人員。沒有固定的專職教師導致師資不穩(wěn)定，兼職教師成為農村成人教育主力軍，但兼職教師學歷低下，大部分為專科學歷，教學水平和科研水平都不能滿足成人教育需要。另外，農村成人教育大多數為退休教師，他們沒有成人教育相關經驗，知識面也僅限于他們曾經從事的領域，在實踐教學領域，不能滿足現代農民教育要求，嚴重影響農村成人教育教學質量。有些鄉(xiāng)村配有專職教師，但專職教師大多數也是由全日制學校轉變過來，沒有農村成人教育工作經驗，不了解農村實際情況，對于農民所需的現代化科技知識更是一片空白。另外，不少專職教師也在埋怨工作艱苦、待遇低下等問題，同時缺少接受繼續(xù)教育、自我提高的機會，這些都導致部分專職教師心理失衡。為此，亟須建立一支素質高又穩(wěn)定的專兼職相結合、理論知識與實踐經驗相結合的“雙師型”教師隊伍。

3.農村成人教育發(fā)展不平衡，對其重要性認識不足。我國東部地區(qū)農村成人教育發(fā)展較快，大部分學校辦得有聲有色。然而，我國中西部貧困地區(qū)農村成人教育模式還比較傳統(tǒng)和呆板，不具有創(chuàng)新性，農村人力資源開發(fā)不成熟。我國農村地區(qū)成人教育發(fā)展不平衡的主要原因是東西部經濟發(fā)展不平衡，西部地區(qū)經濟發(fā)展水平相對落后，對接受成人教育的思想意識較為淡薄。廣大農民認為參加成人教育對其增加收入沒有多大意義，自己的文化水平可能學不懂，而且還要花一定的時間和精力，不如盡早進城務工掙點錢養(yǎng)家糊口來得更實際些，這種小富即安的思想，只顧眼前利益，學習積極性不高。國家在中西部地區(qū)開展實施多項成人教育項目，并采取相應的激勵措施，但效果卻不理想。因而，我國中西部地區(qū)成人教育發(fā)展水平還有待提高;東部地區(qū)，由于經濟發(fā)展水平和社會環(huán)境有著重要的示范和引導作用，農村成人教育項目順利開展，促進我國農村人力資源開發(fā)。

4.農村成人教育教學形式有待創(chuàng)新。正如前文所述，很多農民在參加成人教育前都有一些顧慮，認為自身的文化水平可能聽不懂，這有一定的道理。因為傳統(tǒng)的成人教育主要以學歷教育和培訓為主，教學形式以傳統(tǒng)面授為主，較為單一?，F代遠程教育在我國中西部農村地區(qū)尚處于試點階段，東部地區(qū)也集中在發(fā)達的農村地區(qū)。由于沒有建立先進的遠程教育網絡，沒有豐富的遠程教育資源庫，加上農村成人教育的教師水平還有待提高，因而，農村成人教育在教學形式創(chuàng)新方面還有很長一段路要走。

1.各級政府需建立并完善管理保障機制。目前，我國農村成人教育建立起縣、鄉(xiāng)、村等三級管理模式，但在機構設置以及機構上下之間關系沒有理順，導致很多農村成人教育機構名存實亡。各級政府應理順管理體制，將農村成人教育納入當地經濟、社會、教育發(fā)展規(guī)劃中，加強農村成人教育學校硬件建設，建立標準化的鄉(xiāng)鎮(zhèn)成人教育學校，將農村成人教育作為基礎性產業(yè)優(yōu)先發(fā)展，以此保證農民人力資源開發(fā)。“在完善、理順管理體制的同時，建立相應的評估機制，定期開展辦學條件評估以及教學水平評估，擴大新型職業(yè)農民素質培訓，以保證農村成人教育順利進行”［3］。目前，我國農村成人教育在教育管理、評估機制方面不完善的一個重要原因是農村成人教育無法可依。通過立法形式，為農村成人教育建立良好的政策環(huán)境。同時，各地各級政府要發(fā)揮引導職能，從當地實際出發(fā)對農民進行相應的技術培訓，并引導農民走向市場，并適時調整產業(yè)結構，促進成人教育與當地經濟發(fā)展相結合，促進農村成人教育深度發(fā)展。

2.建立健全農村成人教育投入保障機制。經費保障既是農村人力資源開發(fā)的基礎，也是農村成人教育順利開展的前提。近年來，我國教育投資有所增加，但對農村成人教育的財政支持力度仍然有限，與發(fā)達國家相比相去甚遠，嚴重影響農村成人教育的發(fā)展。因此，需建立健全農村成人教育投入保障機制。首先，成人教育專項發(fā)展基金應?？顚Ｓ?，防止經費被挪用，同時加強政府各部門之間協(xié)調工作，建立與農村實際相對應的教育結構;其次，投入經費在分配上應注重科技培訓經費的分配，可以考慮將部分扶貧資金運用到改善人力資源的成人教育上;再次，積極拓寬融資渠道，鼓勵企業(yè)出資對農民進行科技培訓，建立市場經濟條件下的投入機制，允許社會資本進入教育領域，鼓勵私人辦學，實現農村成人教育形式多樣化，保障農村成人教育發(fā)展;最后，通過建立希望工程項目和發(fā)行專門的教育彩票籌集閑散資金發(fā)展農村成人教育。

3.加強師資隊伍建設，促進職業(yè)教育與農村成人教育相融合。發(fā)展成人教育，開發(fā)農村人力資源需優(yōu)先發(fā)展農村教師，要充分認識到這個問題的嚴重性，國家應當充分考慮到農村成人教育師資力量配置問題。結合“三支一扶”和“大學生村官”等項目，引導大學生參加農村成人教育工作，鼓勵大學生村官在服務期滿后加入農村成人教育教師隊伍。同時，提高農村成人教育教師的待遇，形成專業(yè)技術、職稱與經濟待遇掛鉤;引導其他行業(yè)具備教師資格的人員到農村任教，推進人事制度改革，不斷優(yōu)化教師結構;完善農村教師繼續(xù)教育制度，鼓勵教師到工廠、企業(yè)和學校掛職鍛煉，以此解決農村成人教育師資問題。應辦好農村職業(yè)教育和技能培訓，針對農民需要，面對就業(yè)市場不斷調整職業(yè)教育專業(yè)結構，使之與當地經濟發(fā)展水平相適應?！皣@農業(yè)現代化發(fā)展方向，對農民開展農業(yè)技術培訓，促進農民科學養(yǎng)殖、種田，并對農村剩余勞動力展開培訓，使農民有一技之長，并頒發(fā)相應的職業(yè)資格證書，促使農民向城市轉移”［4］。同時，繼續(xù)加強預備勞動力培訓，對未能升學的初高中畢業(yè)生開展半年以上的技能培訓，經考試合格后，頒發(fā)相應證書，并推薦就業(yè)。

4.發(fā)揮農村社會文化在成人教育中的作用。文化素質是農村成人教育的重要方面，各種文化活動對農民思想會產生重大影響。然而，目前我國農村文化事業(yè)發(fā)展非常緩慢，遠遠不能滿足成人教育需要，因此，發(fā)展農村文化事業(yè)，促進農村文化發(fā)展，進而促進農村成人教育深度發(fā)展任重而道遠。首先，各級領導要充分認識到社會文化在成人教育中的地位和作用，要把農村社會文化建設擺在較高的位置，通過開展各種形式的文化活動，比如播放科技片等增加農民的農業(yè)科普知識，讓農民認識到文化建設的重要性。加強農村文化建設投入力度，提高文化建設的整體水平。文化建設要充分發(fā)揮農村成人教育學校的作用，讓成人教育學校開展加強社會文化建設的相關內容，讓農民摒棄傳統(tǒng)陋習，在新農村建設背景下建立現代化的鄉(xiāng)風文明，促進農村成人教育深度發(fā)展。

人力資源開發(fā)相關論文篇十八

：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)?，F階段，全球經濟呈現出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。

現階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內的經濟競爭從本質上來講就是人才競爭。其中，在國家經濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關鍵作用。

因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產技巧，使得工作效率得以提升，增強產品生產效率與質量，使企業(yè)自身經濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經濟實力的提高，并且推動各領域發(fā)展。在社會經濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經濟全球化是我國經濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經濟實力，最關鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經濟和技術的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現代化管理技術，實現企業(yè)生產效率的提升。通過對生產技術的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關系得以晉升。而企業(yè)人才素質并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結構中，高素質高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質復合型的人才來講則十分缺乏，基礎工人的數量偏多。

（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。

當前，企業(yè)內部的主要領導配置始終聽命主管部門，而對于中層領導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的整體素質就會逐漸下降，所以，要想實現密集生產存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

（一）重視人本管理思想。

在市場經濟與科學技術快速發(fā)展的背景下，經濟體制不斷完善，而且經濟實現了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現代企業(yè)經營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎工作開展的關鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設，進而構建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據能力與業(yè)績的表現對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據經驗或者是學歷等方面內容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經驗的管理工作人員產生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據個人水平獲得認可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度。

工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經濟利益，完善個人的生活質量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產車間管理工作人員和技術創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經濟效益之間實現緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。

[1]張瓊。簡析當前企業(yè)人力資源管理現狀及存在問題[j]?？茖W與財富，2016,8(1):112.

[4]何俊。知識經濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理問題的探討[j]?，F代經濟信息，2011(10):20.

人力資源開發(fā)相關論文篇十九

人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要組成部分，本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義，企業(yè)引入人力資源管理信息化的目的，以及如何選擇和實施人力資源管理信息化系統(tǒng)，即企業(yè)人力資源管理信息化解決方案。在此基礎上，文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持。

人類社會曾經進入了學問經濟時期，隨著信息技術在社會消費生活中的不時浸透，信息化管理曾經成為了世界經濟開展的一大趨向。國度與國度之間的競爭說到底其實就是人才與人才之間的競爭，減少到一個企業(yè)的身上就是人力資源管理之間的競爭，所以說一個企業(yè)的開展戰(zhàn)略中心其實就是人力資源管理的信息化。這一信息化建立契合時期開展的請求，是企業(yè)得以持久有序開展的內部中心動力。就目前國內企業(yè)人力資源信息化建立的大致情況來說依然處于開展階段，管理程度很不穩(wěn)定，而且還存在很多問題需求克制。

1、上層管理者人力資源信息化思想觀念落后。當前不少組織的指導層對人力資源管理的信息化了解欠缺，對其重要性沒有足夠的認識，在其應用中存在著許多誤區(qū)，將其看做是可有可無的東西，以至看做是一種擔負。也有一些政策制定人固然曾經認識到人力資源管理的重要性，但是關于人力資源管理的信息化建立卻沒有明晰的認識。也有管理者，固步自封，不肯學習，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化，更不用說對其建立的注重了。

2、人力資源管理工作者專業(yè)技術程度有待進一步進步。在人力資源信息化建立的過程中，起到關鍵性作用的就是信息技術的引進與更新，不過需求我們明白的一點是信息技術自身并不是信息化。由于人力資源信息化的完成不是以技術或者是檔案材料作為中心的，而是以企業(yè)的每一個成員作為中心的。在實踐的建立過程中，不只僅要留意技術的引進與更新，更多的還要在人性化理念之下關注與之相順應的一系列根底設備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證。而就現階段的狀況來說，恰恰與這一觀念南轅北轍，所以固然我們曾經在技術系統(tǒng)上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好。此外在實踐的運營過程中，人力資源信息化管理并沒有與日常業(yè)務活動很好地銜接起來，所以調控指導性并不強。

3、人員招聘與信息化銜接度有待進步。現階段很多企業(yè)在人才招聘的時分依然停留在只認學歷的階段，而關于人才的實踐工作才能與綜合素質思索較少，從而影響到了企業(yè)人才隊伍的整體工作實力。但是在實踐的消費運營過程中我們需求的不只僅是有著扎實專業(yè)技藝的人才，更需求純熟地控制專業(yè)it技藝的人才?？偠灾F階段一些企業(yè)內已任聘的某些員工，自身專業(yè)理論學問就很欠缺，同時根本的技藝陌生不說，而且也不愿意緊跟時期步伐增強本身學習。這些理想狀況都對人力資源管理部門的信息化建立工作形成了很大的影響。

4、人力資源管理工作客觀條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開以下三個要素：暢通的網絡，根底的夯實，流程的標準。但如今很少有企業(yè)真正地依照這個程序來停止人力資源管理信息化的建立，無規(guī)則亂序的現象經常發(fā)作。我國由于市場經濟開端的時間太遲，相對而言開展又比擬遲緩，因而依然深受“傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐漸標準，逐漸與國際先進理念接軌”理念的影響。

5、人力資源信息化建立資金不夠?，F階段障礙國內企業(yè)人力資源信息化建立的一個重要的問題就是資金的短缺。普通狀況下一個健全的人力資源管理體系的構成需求消耗大量的資金、時間和人力，這筆投資關于普通的小企業(yè)來說完整不在它們的才能范圍內。在資金與經歷技術程度的限制下，無法為用戶提供一個滿足請求的軟件，影響實踐運營中軟件的運用效率，不利于人力資源管理工作的正常停止。另外，假如資金過于短缺，即使是系統(tǒng)建成了，那么后期的維護與檢修所需的費用也會遭到影響進而影響到工作活動的停頓。

1、增強人力資源管理技術和信息技術。信息技術是人力資源管理信息化系統(tǒng)得以有效運轉的根本所需，人力資源管理信息系統(tǒng)從搜集數據到數據加工、貯存、傳送、運用和維護無一不需求信息技術作為根本動力源泉。就現階段的開展情況來看，一個企業(yè)在e-hr的引進形式上主要有以下幾種：第一從外部購置，第二，是自主研發(fā)。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的，所以當被引入企業(yè)本人的管理工作中的時分就會呈現各種“排異”現象，不但無法滿足企業(yè)實踐的開展所需，同時在有些狀況下還會障礙其正常開展?！安簧舷到y(tǒng)等死，上了系統(tǒng)找死”是最典型的一種現象。所以企業(yè)應該組建本人的隊伍，研發(fā)出合適本人需求的軟件系統(tǒng)，推進本身的開展。

2、選擇合適企業(yè)的軟件，加大信息化資金投入。企業(yè)需求依據本身特性，選擇合適本身開展的人力資源管理軟件。一些經濟實力比擬雄厚的企業(yè)在停止人力資源信息化建立的過程中完整能夠依據本身的開展情況來自主研發(fā)軟件；但是大多數企業(yè)由于范圍小，經濟實力單薄，短少自主研發(fā)的人力財力，所以只能依托一些專業(yè)的咨詢公司，對本身的人力資源管理情況停止剖析，然后協(xié)助本人開發(fā)一個軟件。不論怎樣樣，企業(yè)在完成本身人力資源管理信息化建立的過程中都必需要投入一定的資金。

3、優(yōu)化人力資源管理信息化進程。要加強全體員工干部的人力資源管理信息化建立認識，只要這樣才干為企業(yè)內部該項工作的順利展開提供根本的氣氛根底，為企業(yè)開展做好思想認識上的鋪墊；關于企業(yè)全體成員來說，信息化的完成勢必會推進全體成員信息技術學習的熱情，進步員工隊伍的信息化技術程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進程。這就請求我們從行政事務管理、組織機構管理、薪酬福利管理動手，從而完成人力資源管理工作整體效率的進步。

4、為員工發(fā)明更多的開展空間。在過去，企業(yè)只要在提出相關的工作內容的時分才會呈現展開業(yè)務的現象，所以為了能給企業(yè)以及企業(yè)內部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門應該樹立一些相應的增值業(yè)務。上層管理者能夠經過企業(yè)的開展戰(zhàn)略，調整企業(yè)的員工招聘體制；依據企業(yè)的實踐開展情況，制定相關的員工考核鼓勵制度；經過對員工工作才能的剖析，合理地分配人力構造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發(fā)揮本身價值。

5、上層指導要增強管理理念的學習。企業(yè)要向完成人力資源信息化建立，光靠技術作為支持還遠遠不夠，由于必需將先進的技術與管理理念分離起來才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩(wěn)扎穩(wěn)打只重眼前效益的心態(tài)，希望投資立刻就有報答。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門提供所需的資源，補償資金的缺乏，為項目的順利停止提供根本的保證。采取什么樣的手腕經過企業(yè)成員的數據信息獲得員工的學問，然后再將其勝利轉變成為企業(yè)經濟效益最大化的完成者，這一管理理論應貫串于人力資源管理信息化過程的一直。

綜上所述，社會經濟的不時開展，推進了企業(yè)的進步，隨之而來的便是企業(yè)人事制度變革的不時深化和人力資源管理信息系統(tǒng)的普遍應用，人力資源管理開發(fā)、人才預測、社會保證、推行職業(yè)資歷證書制度等一系列工作都在不時地調整變化中。為了順應時期開展與經濟開展的需求，人力資源管理信息系統(tǒng)也要停止相應的改動，才干為企業(yè)的開展提供源源不時的動力。

人力資源開發(fā)相關論文篇二十

經濟環(huán)境的變化，帶來的企業(yè)工作環(huán)境、用工方式、員工待遇等等一系列的變化。為了更好地應對經濟全球化的趨勢，跨國公司對員工的聘用走向人唯才，不論國籍、膚色等，公司內員工與其它不同文化背景的員工同在一個辦公室；其次，網絡科技催生了新的組織架構，使得原本固定在辦公場所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情況下，跨文化溝通與協(xié)調也就變得相當重要了。同時，由于對外投資大幅度擴增，全球產業(yè)結構的變革，勢必帶來勞動力的跨國轉移流動。面對當代經濟環(huán)境的快速變化，企業(yè)公司除了采取彈性的企業(yè)管理方式外，還必須擁有一定數量、具備核心競爭力的管理者。換言之，企業(yè)公司為了適應當代經濟環(huán)境的改變，其所需的人力資源除了要具備一定的市場洞察力外，還要具備能解決社會、文化及政治等復雜問題的技能，以適應快速變化的經濟環(huán)境特性。

企業(yè)管理中，人的問題永遠是最復雜、最重要、最棘手的問題，因此，人力資源管理必須著眼于人的未來和全面發(fā)展。現代計算機和通訊技術的不斷發(fā)展，也為人力資源的新發(fā)展提供了技術支持，新時期人力資源管理呈現出諸多新的發(fā)展趨勢。從總體上來說，人力資源管理將會出現如下六個方面的趨勢：

（一）人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。

人力資源是企業(yè)最重要的資源，其不僅僅是人力資源部門的工作，而是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是最高層管理者必須關注的事情。因而企業(yè)在設計自己發(fā)展戰(zhàn)略的時候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務，各項人力資源管理理念和方法之間應達成有效的切合。人力資源將會從一個次要的、服務支持型的部門轉變?yōu)楸ＷC和提高公司核心競爭力的關鍵性部門。人力資源管理從行政職能發(fā)展為服務支持職能。未來，人力資源管理會走向更加成熟的自我團隊管理，人力資源部門將會越來越多地扮演戰(zhàn)略管理的角色，更大效率和效益地推動整個部門的運作能力和功效。

隨著世界各國經濟交往和貿易的發(fā)展。全球經濟日益成為一個不可分割的整體，這種經濟變化趨勢已徹底改變了競爭的邊界。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。此外，知識經濟也是一種信息經濟、網絡經濟，人力資源也將逐步融入信息時代，呈現出鮮明的信息化和網絡化特征。人力資源管理信息化手段的應用，可以大大減輕人力資源管理的事務性工作負擔，提高對于人力資源信息的處理、加工、分析和應用能力，實現企業(yè)各類各級管理人員對于人力資源管理的資源共享和合作協(xié)調，并且，與企業(yè)erp系統(tǒng)進一步整合，使人力資源管理信息系統(tǒng)與其他職能管理信息系統(tǒng)相結合，充分發(fā)揮人力資源管理的職能作用。

（三）注重知識型員工的管理，員工自我管理意識加強。

在知識經濟時代，知識工作者是一個全新的'工作群體，他們自身掌握著部分生產工具———知識，不像傳統(tǒng)的勞動者那樣一無所有，只能出賣自己的勞動。這一特征決定了企業(yè)管理者與知識工作者的關系已不再是純粹的雇傭者與被雇傭者的關系，而是有著不同程度的合作關系。在這種情況下，人力資源中的一部分———知識型員工成了企業(yè)關注的重心。為了獲取和控制更多的由于知識經濟帶來的創(chuàng)新利潤，企業(yè)人力資源管理就應樹立“知識管理”的思想，突出人力資源管理的知識意識、共享意識和效益意識。同時，企業(yè)應以新思維、新方式來看待員工，從全新的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務。企業(yè)應該從員工的需求出發(fā)，提供令人滿意的人力資源服務，吸引人才，留住人才，激勵人才，發(fā)展人才。在現代企業(yè)管理中，企業(yè)必須先贏得員工，才能更好地吸引客戶，創(chuàng)造效益。因此，現在人力資源管理中，必須加強員工管理，特別是知識型員工，提供員工滿意的人力資源產品和服務。

（四）人力資源外包服務發(fā)展迅速。

在過去的三十年中，每年人力資源外包的增長率超過了百分之十五。，僅上海外服、中智公司和北京外企人力資源服務有限公司三家人力資源服務企業(yè)的收入就近100億人民幣。在人力資源外包服務中，外包人員不僅提供高效率和高質量的服務，而且能為企業(yè)節(jié)約大量雇傭整條人力資本鏈的人力、物力和財力。同時，由于經濟預期下調，裁員的可能性大大提高，這不僅僅是一筆資金的支出，更是對企業(yè)聲譽和員工士氣的考驗，人力資源外包服務可以很大程度上避免了裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，今后人力資源外包服務將會成為成為一種趨勢。

（五）跨文化管理日益突出。

隨著我國企業(yè)的逐漸發(fā)展壯大，以及全球人力資源的快速、自由流動，越來越多的外國人進入中國企業(yè)，中國人也越來越多地走向外資企業(yè)，由于管理習慣的不適宜、認同差異、文化差異等，產生了跨文化障礙與沖突?？缥幕芾砭褪沁\用跨文化優(yōu)勢消除文化差異的沖突。對于人力資源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重與認識的基礎上，依據環(huán)境的要求和公司的策略需求，解決文化沖擊與差異問題。人力資源管理中，跨國公司的本土化早已深入人心，這也是跨文化管理的重要舉措，然而很多問題也隨之而來，全球高層失控，例如微軟的梁念堅、沃爾瑪的陳耀昌等。究其原因，人才的培養(yǎng)是一個漫長的過程，如何培養(yǎng)和利用本土員工，特別是高層管理者成為跨過公司的一個新課題。

（六）勞工關系管理上心理契約的重要性增加。

在勞動合同的基礎上，勞資雙方構建平等的權利義務關系，然而僅靠這一紐帶是遠遠不夠的。因此，作為調節(jié)員工與企業(yè)關系的心理契約就顯得尤為重要。在人本管理理念指導下，一方面，企業(yè)依據勞動法規(guī)、市場法則充分保障員工的就業(yè)權利、薪酬福利水平和學習成長發(fā)展機會；另一方面，企業(yè)應關注員工對組織的心理期望與組織對員工心理期望之間的默契值，共同建立美好的可共同實現的目標，允許員工在企業(yè)中實現自我價值、自我實現。共同的目標、相近的價值觀及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更為牢固的關系紐帶，使勞工關系從對立緊張的沖突狀態(tài)轉變?yōu)槔斫馊诤匣パa的戰(zhàn)略伙伴關系。

三、小結。

進入21世紀以來，隨著世界經濟環(huán)境發(fā)生的重大變化，人力資源在企業(yè)管理中的重要地位日益突出，人力資源的開發(fā)和管理也越來越得到重視。人力資源管理需要繼續(xù)把重心放在正在做的每一件事情上，并盡可能地考慮到所有的挑戰(zhàn)，抓住并利用好前所未有的變化，變化就是機遇。人力資源管理是企業(yè)和員工之間的橋梁，知識型員工才是企業(yè)發(fā)展的真正動力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才，誰掌握了人才戰(zhàn)略的高度，誰就最先掌握企業(yè)發(fā)展制勝的主動權。面對激烈的人才的競爭，唯有高瞻遠矚、把握時代趨勢、超前謀劃、樹立危機感，構筑起人才戰(zhàn)略高地，方能在激烈的市場競爭中占有一席之地。

人力資源開發(fā)相關論文篇二十一

隨著經濟全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進了知識經濟時代，經濟時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經不僅僅是國家實力的競爭，轉而更加強調人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關注，能否具備強有力的人力資源，已經成為組織發(fā)展與成功的關鍵因素。我國正處于社會主義市場經濟的發(fā)展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當人力資源由理論學習階段轉變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現了虛擬人力資源管理的概念。

虛擬人力資源管理實際上就是企業(yè)借助先進的技術手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質形式存在，主要體現在人力資源管理過程中信息技術的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

1、招聘虛擬。市場環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風險，在現代社會，員工跳槽頻繁的現象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強，因此漸漸出現了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機構通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過網絡的形式在求職網站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)再對求職者的簡歷進行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。

2、員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務，這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位，企業(yè)在需要的時候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。

3、培訓虛擬。很多企業(yè)在運營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現在我們常說的網絡培訓，網絡培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高，因此要求員工必須具備較強的適應能力，實踐證明，網絡培訓具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業(yè)的員工培訓，是現代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。

1、利用虛擬的人力資源管理，可以實現向戰(zhàn)略人力資源的轉化。相對傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務的束縛，將自己更多的精力應用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關注企業(yè)內部全局性、系統(tǒng)性的事務管理，推動人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。

2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術和方法。隨著社會主義市場經濟的不斷推進，市場環(huán)境中出現了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓機構、招聘機構等等中介機構，同我國傳統(tǒng)的人事代理機構一樣，這些組織的出現，為企業(yè)進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術的不斷進步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學技術飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進先進的技術手段，提高人力資源管理的時效性。

3、利用虛擬的人力資源管理，能夠實現企業(yè)員工的社會福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會”的現象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現狀，將“企業(yè)辦社會”轉變成“社會辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉變，同時也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。

對于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構建是現階段提出的一個嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業(yè)的管理人員進行不斷地探索和改進，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進行探索研究，適時調整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。

人力資源開發(fā)相關論文篇二十二

現行績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場經濟的飛速發(fā)展，各個單位機構都在不斷完善自身的管理體系，以促進企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強企業(yè)內部的人事管理，是現行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎上，對個體層面上人力資源管理對企業(yè)績效的影響進行了詳細探討和總結。

績效考核考評制度是企業(yè)機構績效管理系統(tǒng)的重心內容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發(fā)掘能力之間的關系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質?，F行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協(xié)調相結合的績效考核管理制度的設立尤為重要，科學有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，并實現人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設立符合自身企業(yè)的考評機制，同時將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績效管理的激勵促進科學化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實現。本文擬就績效考核在企業(yè)中的應用，結合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題，進行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。

第一，觀念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應新時代下的管理機制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學化管理。因此，部分企業(yè)在現行管理模式上對以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內容的管理質量上都有所差別，盡管實行績效考核制度，但只是表現形式上做文章，沒有一個合理的運行管理考評機制，年度結尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應付了事，而沒有年度具體總結，具體性的審評、反饋等的相關部署策略，單位內部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。

第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領導與單位職工之間存在級別、上下屬關系，有些部門單位領導并不關心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務，所以在有效考核管理中，根本不能實質性的根據員工自身特點進行“對癥下藥”，從而使單位內部管理氛圍缺少主動積極性質，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因為領導的表率作用，如若領導之間都對員工漠不關心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領導，同時員工也不能從領導方面了解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。

第三，缺乏科學、系統(tǒng)、長效的獎懲管理機制。企業(yè)績效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現出管理計劃、組織、協(xié)調、控制以及指揮的管理控制職能。而多數企業(yè)職只對考核結果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機制，真正長久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽感為標準，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領導的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調動起來，二是領導的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關系有機協(xié)調起來。

第一，強化對績效考核考評制度的認識?？冃Э荚u機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎性管理工作。考核制度不僅要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業(yè)工作人員對績效考核測評制度觀念的轉變，增強內部服務思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。

第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因為大多數企業(yè)員工還習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進績效考核，目的都是為了建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實上來，重視每一個細節(jié)，落實每一個細節(jié)。

第三，施行分類考核，構建合理科學的評價制度體系。由于各個企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評價尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質、不同類別的工作職工所設立的評價基準不能完全都一樣。因此，應采取科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實際考核評估中全部遵從領導為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領導一個人說了算、朝令昔改缺乏應有的信用或極端民主化的現象。

第四，強化績效考評機制的反饋與溝通。績效考核中應加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據實踐性的考核機制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認清企業(yè)組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時反饋、加強互動等考評協(xié)作交流方式，從而為設立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進考核實現激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。

第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓來推動員工職業(yè)化進程，以確保員工的工作和職場表現符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業(yè)提高績效。同時，考核的執(zhí)行者應不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。要想通過績效考核的運行，達到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎。

綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級領導和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績效考核工作，進而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產品的質量、成本、新品研發(fā)的速度，都達到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據企業(yè)的管理環(huán)境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業(yè)管理模式，帶動其他管理工作進步，才是本課題最終的目的。

【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/8710304.html】