管理員的心得應該（匯總16篇）

總結(jié)是一種思辨和反思的過程，可以幫助我們深入思考問題的本質(zhì)和解決方法。寫總結(jié)時，我們要注重語言的準確性和流暢性，以便讓讀者更好地理解和接受我們的總結(jié)內(nèi)容?？偨Y(jié)范文中不乏閃光點和精彩之處，值得我們仔細品味和學習。

管理員的心得應該篇一

企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)領(lǐng)導者希望解決而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個問題。

一、重在觀念

以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

二、設(shè)立高目標

留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。

三、經(jīng)常交流

沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。

四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)

授權(quán)是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>

五、輔導員工發(fā)展個人事業(yè)

每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

六、讓員工參與進來

我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的`建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。

七、信守諾言

也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領(lǐng)導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。

如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

八、多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點：

公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。

以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。

獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。

獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

九、允許失敗

要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應該更多的強調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。

批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。

十、建立規(guī)范

訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當超越規(guī)定范圍時，應要求員工在繼續(xù)進行之前得到管理層的許可。

管理員的心得應該篇二

早春，風和雨結(jié)伴而行，略帶點兒寒氣，喚醒了大地。柳梢兒綠了，草尖兒青了，可愛的春姑娘，邁著輕盈的舞步回到人間。在這萬物復蘇的季節(jié)里，我們河南商報社小記者們懷著激動的心情來到位于隴海路和桐柏路交叉口向南99米路東的新華書店宏海購書中心，體驗做圖書管理員。

書店，是我常去的地方，每次走進書店，我都好像被施了魔法似的，興奮不已。一捧起書來，便如癡如醉，廢寢忘食，覺得好像長了翅膀一般，盡情在文字世界里遨游。

體驗活動開始了。購書中心的'老師，首先介紹了圖書的“五知”，即：書名、作者、內(nèi)容、出版社和定價。接著是頗具創(chuàng)意的環(huán)節(jié)，碼書和造型。老師指導著我們，根據(jù)圖書的大小、形狀、顏色及材質(zhì)和包裝等特點兒，親手擺出最能吸引讀友眼球的造型來。小記者們腦洞大開，各顯神通，不一會兒，一個個奇特的造型便呈現(xiàn)在眼前，有蜿蜒起伏的長城、雄偉莊嚴的天安門、堅不可摧的城堡，還有古老的石橋、高傲漂亮的開屏孔雀，你真是想不到有多妙不可言。我擺出的是：一步步的書梯頂端，展開著一對兒飛翔的翅膀，寓意：書山有路勤為徑，展翅高飛任爾行，還被老師和書友們拍了照呢！

活動最后，是和外籍美女老師互動環(huán)節(jié)。整個互動過程都充滿著激情，大家彼此用英文自我介紹和交流，我也大膽的介紹了自己，還被夸口語很流暢，有模有樣兒。這倒是增強了我學好英語的自信心。

活動結(jié)束后，我在購書中心讀了約四個小時的書，才不舍的和家人一同離開。路上，媽媽問我的感悟，俺說還沒有來得及去想呢。其實，說真的，通過體驗活動，我的感覺是，書籍是跨越性極強的營養(yǎng)品，生活里沒有好書籍就好像禾苗缺了陽光，鳥兒少了翅膀，智慧閃耀不出她的靈光。圖書管理員要懂書、有智慧，才能招徠到更多的讀友們，讓圖書之路越走越寬廣。作為讀友，我也感覺著自己更愛閱讀了。作為小記者，真心感恩小記者訓練營提供這樣好的活動。

管理員的心得應該篇三

我們這次暑期社會實踐的地點是寧波鎮(zhèn)海圖書館，在圖書管里面我們幫忙整理書籍，貼標簽，社會調(diào)查等工作。雖然圖書館的工作很累，很幸苦，但是大家還是很開心。不僅讓我們學到很多知識，也增進了我們同學之間的友誼。

后的道路上順順利利，不會讓自己在這個競爭激烈的社會中被淘汰，丟棄在某個角落。有能力有自信才會更加充實地生活下去。我們每一個人都在這次社會實踐中學到了很多東西，也深刻的體會到只有努力的付出才會有收獲。同時這次實踐的機會讓我深入了解了這個社會，讓我有機會展現(xiàn)鍛煉自己，讓我相信了自己的能力，使我更有信心地投身于這個社會?，F(xiàn)在社會競爭很激烈，而我們都會走上工作崗位，那時我們不僅需要有良好的知識儲備，更加重要的是要有工作經(jīng)驗，交際能力。而社會實踐是我們增加工作經(jīng)驗，與不同的人交流的最好的方式啊，我們每個人都應該珍惜這樣的機會。

管理員的心得應該篇四

國內(nèi)某知名網(wǎng)站最新的一項關(guān)于職場人壓力狀況的調(diào)查顯示：48.6％的職場人表示壓力很大，44.4％的職場人表示壓力處于一般狀態(tài)，完全沒有壓力感的職場人只占7％。再結(jié)合最近在國內(nèi)造成轟動一時影響的“富士康13連跳事件”，迫使企業(yè)不得不正視、并思考這樣一個問題：在當前的整體職場高壓氛圍下，如何引導員工釋放壓力、以及由其而導致的不良情緒。

常言道，“怒傷肝、氣傷脾、悲傷心、憂傷肺、恐傷腎”。從個體角度來看，不良情緒是一種心理疾患，它會傷害了自己，使自己失去真正的快樂；從群體角度來看，不良情緒是一種流行病患，這種情緒感染具有人際間蔓延的特性，必須加以舒緩、引導和輸導，對企業(yè)員工進行情緒管理。

情緒管理是指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協(xié)調(diào)、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。

簡單地說，情緒管理是對個體和群體的情緒感知、控制、調(diào)節(jié)的過程，其核心必須將人本原理作為最重要的管理原理，使人性、人的情緒得到充分發(fā)展，人的價值得到充分體現(xiàn)；是從尊重人、依靠人、發(fā)展人、完善人出發(fā)，提高對情緒的自覺意識，控制情緒低潮，保持樂觀心態(tài)，不斷進行自我激勵、自我完善。

對于企業(yè)來說，進行情緒管理，必須要及時發(fā)現(xiàn)不良情緒的產(chǎn)生，并剖析其原因，然后才能對癥下藥，調(diào)整員工情緒。

不良情緒產(chǎn)生的顯性原因在前述職場人壓力狀況調(diào)查中有顯示：六成職場人表示壓力來源于職業(yè)發(fā)展的困惑，升職與加薪總是不順利；其次是面臨著日新月異的社會環(huán)境，新的任務要求越來越高，來自新人的挑戰(zhàn)也在沖擊著職場人；排在第三位的壓力來源是工作量太大，比例為38.4％；人際關(guān)系復雜、老板要求苛刻，也是造成職場人壓力大的原因。

所謂“望”，就是觀察：通過觀察員工的精神狀態(tài)，工作的積極性，工作態(tài)度等，及時把握員工情緒狀態(tài)，了解組織情緒的走向。

所謂“聞”，就是感受：通過換位思考、切實把握員工對企業(yè)制度、規(guī)范、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作業(yè)績等的實際體會。

所謂“問”，就是交流：針對企業(yè)中出現(xiàn)的抱怨、憂慮、煩躁、緊張、沉悶等消極情緒，可以采用個別交談或談心的形式，具體細致的對員工情緒做深入的了解。

所謂“切”，就是評估：設(shè)計專門的評估手段和評估指標，通過科學的方法對員工情緒進行評估，并對評估結(jié)果進行分析，精確定位員工情緒的特征。

而調(diào)整員工情緒、對癥下藥，可以通過一系列組織干預措施，從兩個方面入手：一是改變引起情緒的事情本身；二是改變員工對事情的看法，即改變認知。

每個企業(yè)都有一定的氛圍，表現(xiàn)為組織的情緒，如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復雜的人際關(guān)系等。這種組織情緒會影響員工的工作效率和心情，甚至會成為一個員工是否留在企業(yè)的原因。整個組織的情緒氛圍會影響和改變員工的情緒，盡管員工和組織的情緒是相互影響的，但是組織對個體的影響力量要比個體對整個組織的影響力量大。因此，從企業(yè)發(fā)展的角度來看，必須要營造企業(yè)良好的情緒氛圍。

在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)文化已經(jīng)逐漸成為新的組織規(guī)范。事實上，企業(yè)文化對員工不僅具有一種強有力的號召力和凝聚力，而且對員工的情緒調(diào)節(jié)起著重要作用。一般而言，員工從進入企業(yè)起的那一刻便開始尋求與企業(yè)之間的認同感，如果企業(yè)文化中有一個員工愿意為之奮斗的愿景使命，一種被員工認同的價值觀和企業(yè)精神，那么這個企業(yè)就能夠激勵員工超越個人情感，以高度一致的情緒去達成企業(yè)的目標愿景。在核心價值理念中，像惠普公司“尊重個人的主觀精神”，默克公司的“我們從事保存和改善生命的事業(yè)”等，激勵了一代又一代惠普人、默克人熱愛自己的公司和事業(yè)，共同追求公司的基業(yè)長青。

積極的期望可以促使員工向好的方向發(fā)展，員工得到的信任與支持越多，也會將這種正向、良好的情緒帶到工作中，并能將這種情緒感染給更多的人。

企業(yè)必須要營造良好的交流溝通渠道，讓員工的情緒得到及時的交流與宣泄，如果交流溝通渠道受阻，員工的情緒得不到及時的引導，這種情緒會逐步蔓延，影響到整個團隊的工作。

工作環(huán)境等工作條件因素對員工的情緒會產(chǎn)生很大影響，在實際的工作中，需要將工作條件與工作性質(zhì)進行匹配，從而避免其消極情緒的產(chǎn)生。如it行業(yè)的工作具有強烈的不確定性，非常強調(diào)員工的團隊合作能力，因此，作環(huán)境應設(shè)計成開放式結(jié)構(gòu)，在辦公用具的擺放、員工工作空間等方面可相對寬松，有利于團隊成員間的交流；又如廣告業(yè)的工作特點是創(chuàng)新和個性化，因此，墻體的顏色可刷成利于激發(fā)靈感的顏色。

情緒心理學家izard指出，情緒知識在決定人們的行為結(jié)果時可能起到調(diào)節(jié)作用。情緒知識是員工適應企業(yè)的關(guān)鍵因素，企業(yè)可以通過針對性的“情緒知識”培訓，增強員工對企業(yè)管理實踐的理解能力，激發(fā)員工的工作動機以適應組織的需要。

人的情緒是呈波浪形變化的，不是一成不變的，因而不良情緒的產(chǎn)生是不可避免的，但“堵不如疏”，與其壓抑它，還不如給它恰當?shù)臋C會釋放出來。

eap（employeeassistanceprogram），即員工幫助計劃，又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術(shù)。它是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業(yè)指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，從而構(gòu)建出一個良好的情緒氛圍。目前在美國有四分之一以上的企業(yè)員工常年享受著eap服務，而在國內(nèi)，如聯(lián)想等企業(yè)也早已開始實施eap。

管理員的心得應該篇五

人生中總有許多事情我們認為是“應該”的，這些“應該”的心得體會不僅指引著我們的行為，也塑造著我們的人格。通過反思和探索，我們可以更好地理解什么是“應該”的，以及它對我們的影響。

第二段：道德上的應該。

在道德層面，人們認為我們應該遵守基本的道德準則，如誠實、尊重、關(guān)愛他人等。這些“應該”的心得體會可以讓我們成為更善良、更體貼的人。例如，我們應該誠實待人，不僅能贏得他人的信任與尊重，也能保持內(nèi)心的寧靜與坦蕩。我們應該關(guān)愛他人，不僅能為社會增添溫暖，也能帶給自己滿足感和幸福感。

第三段：職業(yè)上的應該。

在職業(yè)層面，人們認為我們應該具備某些職業(yè)道德，如勤奮、專業(yè)、負責任等。這些“應該”的心得體會可以使我們在職場上更加出色，取得更好的成績。例如，我們應該展示出專業(yè)的素養(yǎng)，以此贏得上司和同事的認可與信任。我們應該負責任地對待工作，以此提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

第四段：個人生活中的應該。

在個人生活中，人們認為我們應該追求自我成長與幸福。這些“應該”的心得體會可以讓我們過上有意義而充實的生活。例如，我們應該注重個人的身體健康，以此保持充沛的精力和良好的體魄。我們應該追尋內(nèi)心的聲音，以此找到生活的意義和快樂。

第五段：結(jié)論。

總而言之，對“應該”的心得體會是我們在成長過程中需要總結(jié)和體悟的。它們不僅指導我們的行動和決策，也深刻地影響著我們的人格和生活方式。只有明確了何為“應該”，并將其付諸實踐，我們才能成為更好的人，過上更有意義的生活。

管理員的心得應該篇六

如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)領(lǐng)導者希望解決而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個問題。 下面是

關(guān)于

怎樣

談到激勵，應用物質(zhì)和金錢作為嘉獎是企業(yè)常用的激勵手腕之一，這是毫無疑難地是必需的，但卻不是長期有效的，起因是企業(yè)不可能無窮制地加大物資獎勵本錢；再者是人的需求是無盡頭的，跟著和環(huán)境的變遷，當舊的需求被滿足或不完整被滿意的時候，新的需求就會呈現(xiàn)了。

正如美國有名學家馬斯洛對于《人的需求檔次論》所闡述的那樣，當人對生理、保險和歸屬需要得到知足之后，尊重的需要就會發(fā)生并安排著人的。顯然，如果企業(yè)能基礎(chǔ)供給相稱甚至高于均勻報酬程度的同時，也能一直滿足員工的對尊重的須要，這種精力上的激勵甚至比物質(zhì)上的激勵更來得長久，有效。

“尊重”這個詞多數(shù)是在論述范圍的問題是被提及，在探討企業(yè)管理問題的時候，就比較鮮見了，更不要說回升到一個重要的地位。所謂尊重，是包括尊重自己和尊重別人，或者稱為自尊和尊人把。

什么

自尊既包括對獲得信念、能力、本事、

成績

人要想得到尊重、得到發(fā)展，就必須不斷的調(diào)劑自己和社會的關(guān)系，例如社會認識關(guān)系、社會關(guān)系，而其實質(zhì)就是價值關(guān)系。一言蔽之，如果你不尊重他人，你也不可能獲得他人的尊重的。

人本化管理中，要滿足員工的對尊重的需要，就是使員工所從事的能反應其個人價值，滿足其“生成我才必有用”的觀點，從而得到共事和上司的

贊美

在管理實際中，咱們?nèi)绾螒谩皾M足員工對尊重的需要”的激勵手段，去晉升員工的主觀能動性呢？首先，企業(yè)必需要有“尊重”的氣氛，也就是要建破一種尊重每一個員工（包含你的接線生和總工程師）的存在價值的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)人的個人特質(zhì)的一種反映，即需要企業(yè)所有者或其所托者要有較高的道德使然。使這種文化糅合到管理實踐的行為中去。

企業(yè)發(fā)展，是不可或缺的資源。東漢時代，劉邦被困巴蜀之時，筑臺拜將，極大地滿意了韓信的自尊心，終于在韓信的幫助下，殺出蜀中，取得天下。

企業(yè)招賢納士比如劉邦拜將，尊重才是獲得圣賢歸的良方，在企業(yè)的應聘行動中，一個好的招聘環(huán)境，而

專業(yè)

人本治理，就是要從招聘開端的了。

如果老板懂得員工的才干，人盡其才地進行任命，那才是對員工才能和價值的否認，也是對員工的莫大的尊重。而員工的涌泉以報，不就是老板所等待的'嗎？三國時期，諸葛孔明能為劉備和阿斗鞠躬盡瘁，逝世而后已，正是報劉備屈尊枉駕，三顧茅廬的知遇之恩吧。這正闡明了尊重的二重性和互動性。老板對員工價值體現(xiàn)需要的尊重，同時員工也尊重企業(yè)使命，為公司奉獻本人的價值。

老板或企業(yè)主管已經(jīng)領(lǐng)有了企業(yè)事實的和位置，也將會失掉企業(yè)的實際好處。因而，在人本管理思維中，很有必要視員工為配合搭檔而不是下屬，給他們足夠的空間自在施展，直面挑釁，實現(xiàn)員工自我的價值。尤其是對員工，要信任他們不光是被雇傭來從早上九點干到下戰(zhàn)書五點的，而是要干出功效。

清楚這個情理的老板，就能吸引、留住人才，并且鼓勵他們成為最佳員工。為了到達這樣的目標，企業(yè)應當掃清員工在前進途徑上的阻礙。相反，假如管理者缺少應有的容納和道德涵養(yǎng)，則難以取得員工的尊重，甚至會遭受人心背向。

最近，曾經(jīng)在it業(yè)界鬧得滿城風

雨

多數(shù)的美國公司，崇尚著一種個人主義的文化，尊重企業(yè)中每一個人的貢獻，視其為企業(yè)的“好漢”，而數(shù)字則均衡著人與人之間的，部分和部門之間的關(guān)聯(lián)。他們比擬輕易地發(fā)揮合作的效用，取得企業(yè)的績效最大化。與美國公司不同，中國公司成長在有著五千年文化底蘊的土地上，或多或少也會獲益于“君臣之禮”、“不偏不倚”的文化，因此，企業(yè)老板如能“君使臣以禮”，則員工就“臣事君以忠”。

在此，勸告老板們不妨也修身養(yǎng)性，勵精圖治，塑造一個以尊重為基本的企業(yè)文明，領(lǐng)導和貫串于諸如企業(yè)招聘、薪酬評估、工作任命、受權(quán)監(jiān)管和績效考核等等企業(yè)行為中去，

生活

管理員的心得應該篇七

然而，這不正是實踐嗎？意義是要自己體會的。除了知識上的學習，意志上的鍛煉也是十分必須的，而這次實踐在這方面的作用是十分巨大的。我們這個小分隊的成員絕大多數(shù)是女生，一本本厚厚的書，我們女生搬一整天下來有種崩潰的感覺?？墒墙酉聛韼滋爝€是要繼續(xù)堅持。尤其是一天中的下午，你會非常地疲憊，這時也是最考驗你意志的時候。可能有些同學在平時工作時遇到困難會讓給別人去做，這次實踐也是一次鍛煉你責任感的機會。我一直很欣賞一句話，那就是：只要自己有心，無論干什么事，你都會學到東西。實踐中我發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的`圖書館作用越來越不明顯了。去圖書館的人也越來越少，圖書上除了有豐富的知識外，還有厚厚的灰塵在作伴。而且圖書在分類的時候也不是十分精確，給讀者尋找?guī)砹撕艽蟮穆闊?/p>

管理員的心得應該篇八

身為主管，管理好員工才能促進企業(yè)的發(fā)展。下面是小編想跟大家分享的主管應該怎樣管理員工，歡迎大家瀏覽。

1.樹立威信，提升影響力。

2.具有較強的做事能力，知識儲備要過關(guān)。

在日常的管理工作當中，主管需要適時的指導員工工作，那么就需要管理者自身的知識儲備要過關(guān)。雖然管理者不能夠面面俱到，但如果在團隊內(nèi)部、或者是在某方面的專業(yè)領(lǐng)域有比較強的做事能力，會讓你的下屬感到你是可靠的，是可以追隨的。

3.挖掘員工的潛質(zhì)，培養(yǎng)你的下屬。

挖掘你的下屬的潛質(zhì)的能力，幫助你的下屬成長，這樣通過培養(yǎng)下屬的能力能夠幫助你更好的工作，助你一臂之力。但你需要培訓的是他的工作能力，激發(fā)他們的好奇心，營造出學習的良好氛圍，可以極大提高員工工作的自主性和熱情，讓員工更好的做好工作。注意布置任務時明確要求、善用贊揚、獎勵激勵你的員工，適當?shù)臅r候可以運用合理的“賞罰”原則來讓員工服從管理。

1.展現(xiàn)興趣

首先，要讓你的團隊愿意坦率地將意見說出來，最好的方法是建立開放和誠實的溝通文化。

要做到這一點，主管要對于部屬的工作表現(xiàn)與做事情的方式進行觀察，并了解為什么會導致問題的發(fā)生，以及未來如何提供幫助，展現(xiàn)出無比的興趣。對部屬提出問題，這將有助于了解他們是如何看待自己的環(huán)境、工作量和工作效率。

例如，詢問部屬的工作進度時，主管可以問這些問題：

你的企劃案進展的'如何？

這是怎么回事呢？

什么問題阻擋你繼續(xù)完成目標？

接下來需要什么幫助才能達成目標？

想想當初生產(chǎn)力最高的時候，是什么因素影響了你？

另外，也可以丟幾個具體的問題，只要部屬不是自大狂，或者反過來需要不停地被安慰的人，以下這些問題將能有效鼓勵：

我可以如何幫助你？

我哪些地方可以做得更好來支持你？

我下一次可以怎么做，會更有幫助？

2.注意非語文溝通

每次與團隊談話時，總是看到員工低下頭、避免與自己對視，或是雙手抱胸、緊繃著一張臉？當然，這種反應可能是正常的，就像如果你宣布壞消息，或者如果員工真的搞砸事情。但是，如果經(jīng)常表現(xiàn)出不信任或負面的肢體語言，也許就得開始改變了。

其次，需要在對的時間問對的問題。例如，私底下跟幾個員工了解會議上面所觀察到的狀況，并且以較為友善的姿態(tài)，傳遞出自己尋求協(xié)助的訊息，員工會較為愿意跟主管坦白為什么在會議中的氣氛會如此沉悶。

3.開個無差別吐槽大會

想知道該如何做一個好的管理者？不如深吸一口氣，在會議上開誠布公地要求員工將這一年來對于公司的觀察、對于主管的觀察毫無保留地說出，盡管可能會聽到很難聽的話，但這些話才是第一線員工最真實的反應。

在去除科層化的身分過后，可以看見員工是如何看待身為管理者的自己，并且也提供澄清的機會（但不要辯解），借此思考如何轉(zhuǎn)換領(lǐng)導風格，或者接下來一年該如何重新訂定帶領(lǐng)團隊的策略。

4.不要急著給負評

如果每一次部屬所給的回饋，主管都無法正面回應或者不斷地反駁，部屬自然而然不會再愿意開口說出自己的意見，也不想努力向上表達不滿，因為他會認為你根本不會聽。如此一來，長期的問題累積，將會導致團隊運作邁向停滯甚至后退的慘況，且在主管無意識的情況下，很有可能到了成員因為不滿，累積到一個臨界點，準備全部走人才會被發(fā)現(xiàn)，這時要挽回將為時已晚。

當一位部屬向自己提出意見時，請讓自己閉嘴一分鐘，仔細聆聽，不要想著「他又不懂這些內(nèi)幕跟苦衷」，最后給予正面回饋。打開自己的心胸，利用下屬不同的角度來看問題產(chǎn)生的原因，他們也會用實例帶你去了解第一線的實況。

5.接受自己的錯誤

如何贏得員工的信任，并且讓他們愿意跟隨你，最有效的方式就是承認你的不足之處，并說「對不起」，因為如果道歉是必要的。誠實將可以鼓勵員工與主管擁有更坦誠的交流。

一旦這樣做，你會發(fā)現(xiàn)員工更愿意表達出他們需要你的支持，而不光只是抱怨與委屈。一昧地辯解只是會讓不滿成為團隊令人擔憂的未爆彈，最終引爆時，會使得員工與主管之間兩敗俱傷。

管理員的心得應該篇九

用先進的思想教育引導人，就是要將思想政治工作寓于員工的工作生活中，向員工講清企業(yè)面臨的形勢、機遇和挑戰(zhàn)，激起他們的危機感和緊迫感，讓員工透徹了解企業(yè)改革與發(fā)展的任務、目標和美好前景，激起他們克服困難、創(chuàng)造美好未來的信心與勇氣，使員工懂得企業(yè)發(fā)展、員工受益的道理，激起他們對企業(yè)的忠誠和勤奮工作的動力。

用先進的思想教育引導人，就是要在思想政治工作中做到四個結(jié)合，即：與各項制度建設(shè)相結(jié)合，用制度拉近員工、管理者與公司的利益，激勵員工為共同利益努力工作的動力;與員工個體相結(jié)合，不同的員工個體思想政治工作的方式方法也不盡相同，有的員工需要賞識和鼓勵，有的員工需要擔子和壓力;與各種生動活潑的文體、公益活動相結(jié)合，激發(fā)員工的團隊精神，樹立整體觀念;與解決員工的實際問題相結(jié)合，對員工多送溫暖，多予關(guān)心，激發(fā)員工潛在的內(nèi)在動力。

用先進的思想教育引導人，就要用榜樣激勵人，單位領(lǐng)導應以身作則、率先垂范，用自己的模范行為教育和帶動員工忘我工作，大力宣傳操作戰(zhàn)線模范人物事跡與身邊先進人物的典型事跡，激勵員工健康、向上的情操，調(diào)動他們的積極性。

企業(yè)文化不僅是企業(yè)的一種價值觀，一種理念，而且是企業(yè)的一種管理方式和方法。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中物質(zhì)文明和精神文明的體現(xiàn)，具有塑型功能和激勵功能。

大慶煉化公司經(jīng)過二十多年的風雨歷程，不僅有了自己的經(jīng)營理念，而且積淀了豐厚的精神文化，即三相文化―心相通、情相融、力相合。筆者認為這是一種“以人為本”的企業(yè)文化，注重人的心靈、情感和潛在力量的作用，如何發(fā)揮企業(yè)每個員工的智慧，增強每個員工的才干，以最佳組合來實現(xiàn)企業(yè)目標，便是企業(yè)文化靈魂之所在。

現(xiàn)代管理的核心是人的管理，人的管理的最終目標就是最大限度地調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。要實現(xiàn)對人的管理的`最終目的，就要在管理方式上不斷推陳出新，才能更有效地激活員工隊伍。

二是實施“走動式”管理。崗位操作人員看重領(lǐng)導的人情味，看重領(lǐng)導的身先士卒。如果領(lǐng)導高高在上，故作神秘、威嚴，員工難得與他見一次面，就會失去“人情味”，員工就會對他敬而遠之。領(lǐng)導應經(jīng)常深入一線，與員工座談、溝通、交流，讓員工不但能夠?qū)λ嵋庖姡軌蛄私馑?，與他探討工作、學習、人生和家庭瑣事，甚至與他爭辯是非曲直。領(lǐng)導時常在工作一線巡視，能常到基層員工中體察民情，了解實情，而且關(guān)心他們的衣食住行，關(guān)心他們的喜怒哀樂，就會使員工產(chǎn)生知遇感，員工覺得自己受到領(lǐng)導的重視，感覺領(lǐng)導需要我，工作起來就會很賣力氣。領(lǐng)導的行動是無聲的號召，作為基層領(lǐng)導，不僅需要充滿“人情味”，更要身體力行，以身作則，在日常管理中，一句勉勵的話語，一個友情的提醒，一次有意義的活動都能起到激勵和感染員工的作用。

需要的滿足是人的一切行動的原動力，人的原動力越大，則人的潛能發(fā)揮越充分。建立科學合理的競爭激勵機制，才能激發(fā)員工活力。

一是在選人用人上，要堅持公平民主，開展內(nèi)部的合理競爭，能者上，平者讓，庸者下，對有能力的員工，要發(fā)現(xiàn)挖掘其潛能，為其提供展示個人才能的舞臺，讓員工感覺到企業(yè)需要我，從而施展人生才華，釋放人生能量。要營造支持員工干事、支持員工干成事的氛圍，讓人的活力競相迸發(fā)。

管理員的心得應該篇十

名字是一個人獨有的標志，也是一個人與眾不同的地方。如今，隨著社會的發(fā)展和競爭的日益激烈，名字的作用愈發(fā)重要。因此，在給孩子取名字時，家長們不僅僅要著眼于美觀、吉祥的含義，更應該考慮將來孩子在社會中的發(fā)展前途，給予一個與眾不同的、有特色的名字。在給自己取名時也應格外慎重，因為一個好名字可以為人帶來無限的機會和財富，反之則可能帶來很多不便和誤解。

第二段：名字的作用——給人留下深刻的印象

一個好的名字可以在短時間內(nèi)給人留下深刻的印象，這種印象會隨著時間的推移而逐漸深入人心，甚至會傳承至子孫。古人云，“金鉤銀鉤畫不出，落紅無數(shù)春似雪”，名字的好壞對于一個人或一個家族來說至關(guān)重要。比如，從古至今，許多我國名人的名字就與他們的成就密切相關(guān)，如詩仙李白、文章名家楊維樓、國士無雙曹操等等。因此，選擇一個好名字是表明自身家族文化底蘊的一種方式。

第三段：名字的作用——傳承家族文化

在中國傳統(tǒng)文化中，名字既代表家族的自然排場，也代表著對家族歷史和文化的傳承。好的名字背后往往有著深厚的文化底蘊和寓意。比如，以前許多家庭都會用“子”字來命名兒子，寓意著“子孫帶來慶和福氣”。而現(xiàn)今，在網(wǎng)絡(luò)時代，人們更加傾向于選擇自己喜歡的、與眾不同的名字。不過，在選擇名字時，還是要注意尊重傳統(tǒng)文化，讓名字既富有時代性，又具備傳承性和文化底蘊。

第四段：名字的作用——助力職場發(fā)展

一個好的名字可以為職場發(fā)展帶來許多機會。每個人的名字都應該是獨特、易記、好寫，這會帶來許多優(yōu)勢。例如，招聘經(jīng)理在篩選簡歷時，容易記起一個簡歷中寫明的獨特的名字，從而將它列為第一考慮對象；在人際交往中，也容易讓別人記住你的名字，建立更深層次的聯(lián)系。另外，在與客戶、合作伙伴等交流時，一個好的名字也能為你贏得更多信任和關(guān)注，為您在職場上的表現(xiàn)加分。

第五段：總結(jié)

名字應該有獨特、易記、好寫等特點，并富有傳承性和文化底蘊。一個好的名字不僅能為個人及家庭帶來慶和福氣，還能助力職場發(fā)展，為人留下深刻的印象。因此，在給孩子或給自己起名字時，應該認真思考，既要注重實用性，又要考慮傳承性與文化底蘊，助力個人和家庭發(fā)展，成為職場上的佼佼者。

管理員的心得應該篇十一

第一段：引言（簡要介紹心得體會的定義和重要性）

心得體會是對所經(jīng)歷或參與的事物、事件或經(jīng)歷之后所得到的個人感悟和體驗的總結(jié)。它是我們在生活中一種寶貴的經(jīng)驗財富，能夠幫助我們更好地成長和發(fā)展。然而，要有效地表達心得體會并使其具有啟發(fā)性和說服力，并非易事。在本文中，我將探討如何講述心得體會的方式以及如何使其具有連貫性和邏輯性。

第二段：選擇和概述一個具體的經(jīng)歷或事件

首先，要講好一個心得體會，我們需要選擇一個具體的經(jīng)歷或事件。這個經(jīng)歷或事件可以是我們參加的一個活動，讀過的一本書籍，或者是一個突發(fā)事件的處理經(jīng)歷。然后，我們需要簡要概述這個經(jīng)歷或事件的背景和過程，以使讀者能夠了解我們所講述的內(nèi)容。

第三段：詳細描述所得到的感悟和體會

接下來，我們應該詳細描述我們在這個經(jīng)歷或事件中所得到的感悟和體會。這可以是一種新的認識、觀點或價值觀，也可以是一種對自己的經(jīng)驗和能力的新發(fā)現(xiàn)。我們可以通過回顧整個經(jīng)歷或事件的各個環(huán)節(jié)，分析其中所帶來的變化和影響，并結(jié)合自己的經(jīng)驗和情感來進行深入的探討。同時，我們也可以通過引用相關(guān)的理論知識或其他人的經(jīng)驗來支持我們的觀點。

第四段：總結(jié)心得體會并進行反思

在總結(jié)心得體會時，我們應該對前文中所描述的感悟和體會進行一次概括和思考。我們可以總結(jié)出這個經(jīng)歷或事件對我們的影響和改變，以及它們對我們未來的指導和啟示。在這個過程中，我們不僅應該從個人的角度進行思考，還應該考慮到這個經(jīng)歷或事件對他人和社會的影響。這樣，我們的心得體會就會更加全面和有價值。

第五段：分享心得體會和提出進一步思考的問題

最后，一個好的心得體會需要能夠與他人分享并引發(fā)進一步的思考和討論。在文章的結(jié)尾，我們可以通過總結(jié)前文所述內(nèi)容并提出一些具有啟發(fā)性的問題來實現(xiàn)這一點。這些問題可以是關(guān)于該經(jīng)歷或事件的深層思考，也可以是關(guān)于相關(guān)領(lǐng)域的進一步探討。通過這樣的方式，我們可以激發(fā)他人對這個話題的興趣，并獲得更多的不同觀點和意見，以豐富我們的心得體會。

總結(jié)：

要講好心得體會，我們需要選擇一個具體的經(jīng)歷或事件作為素材，并詳細描述其中所得的感悟和體會。通過總結(jié)和反思，我們可以形成一個完整的心得體會，并與他人分享，引發(fā)更進一步的思考和討論。只有通過這樣的方式，我們才能更好地將我們的心得體會傳遞給他人，并從中獲得更多的收獲和成長。

管理員的心得應該篇十二

第一段：準備好心得體會

在總結(jié)和表達心得體會之前，我們應該先準備好我們的觀察和思考。首先，我們需要靜下心來，回想和分析我們所經(jīng)歷的事情或?qū)W到的東西。接著，我們可以寫下來，以便后續(xù)的思考和回顧。另外，我們還可以通過閱讀相關(guān)的書籍、文章、觀看相關(guān)的視頻等來擴充我們的知識和視野。通過充分的準備，我們可以更好地展開我們的心得體會。

第二段：清晰地表達

在表達心得體會時，我們應該保證清晰地、有條理地表達我們的想法和觀點。首先，我們應該明確我們要表達的中心思想，以便能夠圍繞這個中心思想展開我們的論述。其次，我們需要用簡潔、明了的語言表達我們的觀點，避免使用過于復雜和晦澀的詞匯，以免讓聽眾或讀者產(chǎn)生困惑。同時，我們可以適當?shù)厥褂靡恍┍扔鳌⒐适?、事例等來豐富我們的表達方式，使我們的心得體會更加生動有趣。

第三段：分享心得體會

一旦我們準備好并清晰地表達我們的心得體會，我們可以選擇與他人分享。通過分享，我們不僅可以與他人交流，互相借鑒和學習，還可以增進我們的表達能力和自信心。分享我們的心得體會可以通過多種形式進行，比如在家庭聚會、朋友聚會或者學?；顒又醒葜v，參與討論小組等。與他人分享我們的心得體會，不僅能夠讓我們得到更多的反饋和建議，也可以為他人帶來啟發(fā)和幫助。

第四段：反思自我

分享完心得體會后，我們還需要進行自我反思，總結(jié)和評估我們的表達和分享。我們可以問自己幾個問題：我們的表達是否清晰明了？我們的觀點是否有說服力？我們的分享是否受到了他人的認同和贊賞？通過反思，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，以便在下一次的分享中進行改進。同時，我們也應該看到自己的優(yōu)點和進步，給予自己肯定和鼓勵。

第五段：應用心得體會

最后，我們還應該將心得體會應用到實際生活中，將總結(jié)的經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為行動。無論是在學習、工作還是與他人相處中，我們都可以通過運用我們的心得體會來做出更好的決策和行動。只有在實踐中不斷嘗試和改進，我們才能更好地理解和應用我們的心得體會。通過應用心得體會，我們可以在各個方面不斷提高自己，并取得更好的成果。

結(jié)語：總結(jié)我們的心得體會是一個反思和總結(jié)的過程，通過準備、表達、分享、反思和應用等環(huán)節(jié)，我們可以更好地發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，改進和提升自己。通過分享和應用我們的心得體會，我們也可以為他人帶來幫助和啟發(fā)。因此，讓我們主動總結(jié)和分享我們的心得體會，以期不斷提升自己，實現(xiàn)個人的成長和進步。

管理員的心得應該篇十三

每個人的名字都有其獨特的含義和背景，它是我們的身份標識，是我們的傳承和遺產(chǎn)。在很多時候，我們的名字也會對我們的人生產(chǎn)生很大的影響。在這篇文章中，我要探討的主題是“名字應該”，即該尋找怎樣的名字來適應和塑造自己的人生軌跡。

第二段：名字的重要性

名字的重要性遠遠超過我們想象的范圍。恰當?shù)拿植粌H可以標識我們的身份，更可以塑造我們的性格和特質(zhì)，影響我們的思考習慣和行為方式。比如，令人樂觀、充滿活力的人通常具有又短又響亮的名字，而沉穩(wěn)、成熟的人通常具有較長的名字。因此，一個好的名字不僅可以為我們帶來好的運勢，也會影響我們的性格和未來的發(fā)展方向。

第三段：名字的選擇

人們選擇名字的方式千奇百怪，有的人喜歡選擇大眾化的名字，認為這樣可避免孩子成長過程中不必要的困擾。但是，我們通常忽略了一個事實：現(xiàn)在流行的名字可能會過時，也可能會被別人冒用甚至被用于不良活動中。因此，我們應該選擇既有獨特性又符合我們的價值觀和性格特質(zhì)的名字。我們應該盡可能摒棄那些包含負面情緒和暗示的名字，以及過于孤立和讓人難以讀寫的名字。

第四段：名字的影響

名字不僅可以影響一個人的性格與未來，也會成為人與人相認的第一步。當你與他人初次相遇時，你的姓名往往成為你彼此交流的起點。人們從你的名字中獲得關(guān)于你的第一印象，他們甚至會根據(jù)你的名字來判斷你的性格和價值觀。因此，我們應該重視名字的選擇，使得我們的名字和我們的價值觀和性格特質(zhì)相契合。

第五段：總結(jié)

總之，名字對一生有著重要的影響，因此，我們應該選擇對自己有意義、獨特、好記的名字，以便在未來的人生旅程中留下良好的印象和遺產(chǎn)。我們應該大膽地探索自己的性格和價值觀，從而選出最符合自己的名字，這樣我們才能最大限度地發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，獲得成功和幸福。

管理員的心得應該篇十四

每個人的本性中始終在重復著一個永恒的主題：回避風險;所有的執(zhí)行在管理層面上都可以總結(jié)為一點：責權(quán)利的對等。

為什么我們做經(jīng)理的總是累得要死，總是沒時間，可做下屬的卻總是沒事干呢?原因是我們常常陷入下屬“逃避責任”或“回避風險”的陰謀當中。

為什么那么多下屬喜歡凡事都請示你?因為那是一種“回避風險，逃避責任”最好辦法。

鎖定責任，始終讓猴子在下屬的肩上。凡是計劃的就一定要有結(jié)果，哪怕是階段性的結(jié)果;責任變動時要讓放猴子的人清楚：猴子已經(jīng)跳到另一個人身上了。

職位是責任與權(quán)力的統(tǒng)一，沒有責任就沒有權(quán)力，我們之所以能夠?qū)σ粋€東西說同意，是因為我們對它可能出現(xiàn)的錯誤負責!

讓員工照顧好自己的猴子(責任)。指導員工：以終為始，不當保姆，讓員工照顧好自己的猴子(責任)，盡量地增加你可以支配的自由時間。

完美的細節(jié)是靠檢查實現(xiàn)的!你只需要在某一個關(guān)鍵點上檢查，其他時間各做各的。

管理者指導下屬，重要的是提供的這個指導依據(jù)是普遍性適用的，這樣你就可以幫助很多人。如果你習慣于每一件事都具體教，你就帶不了多少兵。

當主管的永遠都要記住一個基本的定律，這就是時間守恒定律：你的時間與下屬的時間在總量上永遠保持一個常量，如果下屬占有你的時間愈多，你的時間就愈少，你的時間愈少，你對組織的貢獻就愈小。

對于領(lǐng)導來說，你必須永遠爭取擴大自己自由支配的時間，只有這樣，你才有足夠的時間來關(guān)注團隊的目標，而不是某個人的目標，關(guān)注團隊的士氣，而不是某個人的士氣。

對于領(lǐng)導來說，你要樹立一種觀念，員工不管大事小事，凡事都問你，說明你是保姆，而不是領(lǐng)導。

一個人對于一個職責愿意承擔責任，很大程度上依賴于他對這個職責的理解。

你可以授權(quán)所有的工作，但不能授權(quán)所有的職責。

老總為什么會一竿子插到底?原因在于一竿子插到底非常有效，但一竿子插到底，就等于在給自己樹敵人。

不明確重點的員工，每天看上去非常忙碌，卻沒有上司想要的結(jié)果。

一句贊美的話，影響力可長遠到一輩子。

執(zhí)行型管理者最重要的品質(zhì):讓下屬覺得自己很重要。

做不好人，做不好事，不是聰明不夠，而是笨得不夠徹底。

檢察和信任不是一回事，檢查是制度系統(tǒng)，人性中都有弱點，每個人都有可能犯錯誤，制度能幫助員工改正，發(fā)揮出員工的最大潛力。

假設(shè)你的下屬犯了錯，你罰了他一萬塊錢，但他給你帶來的損失一定超過十萬塊，你的風險比他大，當然事前的風險的控制就由你來做，而不是他做。

管理員的心得應該篇十五

尊重他人是一種基本的社會禮儀，也是樹立良好人際關(guān)系的首要因素。每個人都應該意識到，自己并不是世界的中心，而是和其他人一樣具有平等的地位。我們應該尊重別人的權(quán)利和尊嚴，在言行上對他人保持友善。這種友善關(guān)系的建立不僅對自身有益，提升了自身的素質(zhì)，還能夠促進社會的和諧發(fā)展。只有每個人都抱著友善的心態(tài)對待他人，才能讓世界變得更加美好。

二、勇于承擔責任，讓諾言變成現(xiàn)實。

每個人在生活中都會做出各種承諾和約定，但往往只有少數(shù)人能夠真正履行自己的承諾。對自己的諾言負責，是一種展現(xiàn)人格魅力的表現(xiàn)，也是一種成熟的表現(xiàn)。一個人只有勇于承擔責任，將自己的承諾變成現(xiàn)實，才能贏得他人的尊重和信任。而對于自己的責任和職責，更應該認真對待，堅持到底。只有這樣，才能夠真正的實現(xiàn)自己的人生目標，成為一個有價值的人。

三、持之以恒，運用智慧。

在面對困難和挫折時，我們常常容易心生懷疑，產(chǎn)生放棄的念頭。然而，只有持之以恒地堅持下去，才能夠戰(zhàn)勝困難，成功邁向人生的巔峰。持之以恒需要的不僅僅是毅力和決心，更需要智慧。我們應該不斷地吸取新的知識和經(jīng)驗，不斷地進步和提升自己。只有發(fā)揮智慧，才能夠在困境中找到突破口，創(chuàng)造更好的結(jié)果。

四、樂于助人，回饋社會。

人類是社會的一員，我們只有通過互助合作，才能夠?qū)崿F(xiàn)共同的目標和價值。我們應該樂于助人，回饋社會。在幫助他人的過程中，我們不僅能夠給予別人溫暖與希望，也能夠培養(yǎng)自己的愛心和善良。通過參與公益活動或者自己創(chuàng)立公益項目，我們可以為社會做出貢獻，讓世界變得更加美好。同時，這種樂于助人的心態(tài)和行為也會影響和激勵他人，形成一個良性循環(huán)的社會環(huán)境。

五、追求夢想，熱愛生活。

人的一生是有限的，我們應該珍惜時間，追求自己的夢想。無論夢想有多大，我們都應該相信自己的能力和努力，去實現(xiàn)它。只有在追逐夢想的過程中，我們才能夠找到人生的真正意義。同時，我們應該學會熱愛生活，享受生活中的每個瞬間。只有對生活有熱愛，我們才能夠更加積極樂觀地面對困境和挫折，享受人生的價值。

總之，應該的心得體會是一個綜合性的命題，它涉及了人際關(guān)系、責任擔當、堅持不懈、樂于助人和追求夢想等多個方面。而這些體會，不僅能夠讓我們自身得到成長和提升，還能夠為社會和他人帶來積極的影響。只有在日常生活中，我們能夠真正將這些體會貫徹落實，才能夠在人生的道路上走得更加堅定和自信。

管理員的心得應該篇十六

（2）批評要有說理性；

（3）批評對事不對人；

（4）批評應因人因事而異；

（5）批評應單獨進行，家丑不可外揚；

（6）剛?cè)岵⑴e，點到為止；

（7）直截了當，明確責任；

（8）注重自己態(tài)度與情緒；

（9）批評前要三思；

（10）批評后要安撫；

（11）不可傷人自尊，認了錯就別再窮追猛打。

店長要處理員工失誤時，怎么辦？

（1）不可推卸責任，自己也有責任；

（2）弄清事情的經(jīng)過；

（3）以教育為目的，變壞事為好事；

（4）親自出馬“擋一箭”，有些事情需要扛。

店長應如何正確對待員工的錯誤？

被批評時，最反感的是與他人相比較。

“xx-x做的多棒呀，和她相比，你太差勁了?！?/p>

如果被如此指責，你不產(chǎn)生抵觸情緒嗎？每個人都在盡自己的努力去理解和進行工作，將她的能力與別人的能力放在同一基準上，進行比較，批評，這是不講究策略的行為。你身為美容院店長，必須要啊具備能判斷他人發(fā)揮 自身才能程度的能力。

了解某人的全部才能后，應該怎樣對她進行批評幫助呢？

首先，第一次失敗，誰都不可避免，只要指出其中缺點錯誤即可。例如，職員為顧客裹毛巾的方法有不當時，你可以親自示范，傳授經(jīng)驗。若她第二次犯同樣的錯誤，那么可以斷定此人注意力不集中，心不在焉。此時，可指責道；“上次不是教過你了嗎？怎么還出錯。”

常犯同樣的錯誤，則可以斷定此人缺乏繼續(xù)做這項工作的能力，再怎么批評指責都無濟于事，重要的是應反復訓練她。也就是說，批評的效果在第二次批評中體現(xiàn)。如果不明此理，一味地批評提醒，那么你的批評就會像催眠曲一樣毫無作用，左耳朵進，右耳朵出。

理解力的強或遲鈍都因人而異。你身為美容院店長應有善于觀察，分析人的才能。

一、管理高傲型下屬，怎么辦?

這種人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，對搬弄是非樂此不疲，以挑拔離間為己任，事不關(guān)己，高高掛起，沒有團隊精神，只求完成自己傷內(nèi)的事。

1、要沉住氣。2、忘卻這些。3、敢于批評。4、說一不二。5、提高她的忠誠度。6、她有功時，給她豐厚報酬，讓她受之無愧，反想到平時對你有愧。7、、適當時候用適當?shù)姆椒ù炱浒翚狻?、不與攻擊型的人正面沖突。9、不以怠慢回應傲慢無禮。

二、管理是非型下屬，怎么辦?

這種令主管頭疼的下屬就是那種愛搬弄是非的人，不是說說張三的私情，就是講講李四的話，或者散播些不負責任的謠言，對這種人，其他下屬可以敬而遠之，而身為主管的你印絕不可以聽之任之，不論這個下屬的業(yè)績有多好，她和老板的私交有多深，或者是背景有多么不一般，一旦她的言行影響了整體工作的正常開展，你都應該毫不猶豫地譴責，如果在這方面有獎罰制度，你盡可以照章執(zhí)行，以使其吸取教訓。

1、給她增加一些工作量，以減少她閑聊的時間。2、重新給她找個正直能干的拍檔，既給她樹立了榜樣，又改變了她的聽眾群。3、不定期表揚她的進步以示激勵和認可(當然最好這也在私下進行)。4、與舌頭長的人不遠不近。5、遠離“是非窩”。6、給予必要的教訓。總之，你一定要讓她知道：自從提出批評警告后，你一直在關(guān)注她，如果沒有改正，將會受到不批評警告更嚴厲的懲罰，在這一點上決不存在什么情面和余地的問題。

三、管理渙散型下屬，怎么辦?

這種人工作缺乏主動性，又喜歡神侃吹牛，經(jīng)常說些葷段子，把美容院搞得像個開心聊天室，經(jīng)幾次批評也不思悔改，同時安排她的那些工作總要留個小尾巴，出現(xiàn)問題時便推到別人身上，有了好事便吹噓自己功不可沒。這類人每次找她談話，她都會有這樣那樣的申訴理由，根本沒有意識到自己的缺點。但對這種渙散型下屬，一定要觀察清楚，把握尺度，否則可能輕易失去一個有才能的下屬。

1、給她任務獨自完成，如完成不了，不給解釋的理由，只有罰。2、安排一個快節(jié)奏的同事，給她壓力后;適應不了，讓自己辭職。3、利用強烈的競爭意識。

四、管理強毅型下屬，怎么辦?

這種人性情硬，意志堅定，剛決果斷，勇猛頑強，敢于冒險。缺點是易于冒進，驕傲于個人的能力，眼人不眼法，權(quán)欲重，有野心，喜歡爭功而不能忍。她們有獨擋一面的才能，且能靈活機動地完成使命，但要注意把握她們的思想和情緒變化。

1、故意冷淡傲氣十足鋒芒畢露的她。2、裝作忘記了她的存在。3、不向她提供“顯露”才華的機會，表面是和氣的。4、不能讓她得寸進尺。

五、管理急躁型下屬，怎么辦?

這種人有勇氣，又暴躁，為人很講義氣，敢為朋友兩肋插刀，屬性情中人。優(yōu)點是為人單純，沒有多少回腸彎曲的心機，敢說敢做到當，有臨危不懼的勇氣，對自己衷心佩服的人言聽計從，忠心耿耿。缺點是對人不對事，服人不服法，任憑性情做事，只要是自己的月友，于己有恩，不管她犯了什么錯誤，都盲目地給予幫助。也因其魯莽，往往會有突如其來的壞事情。

1、提高她的合作精神。2、提高她的上進心。3、大處小處都要寬容。4、動心為上策。

新店長上任，推出一系列改革措施，必然會傷害一部分人，大多數(shù)人都會覺得舊鞋子更好穿，于是怨聲四起，經(jīng)紀人私下拉幫結(jié)派不斷通過各種途徑制造負面言論，甚至不斷找老板告狀——直到“把這小子整倒為止”。

有些店長管理過于強硬，很快發(fā)現(xiàn)四面樹敵，自己由于對接管門店內(nèi)外環(huán)境不熟悉做出決策有誤，下屬不但不提醒，反而以一種幸災樂禍的心態(tài)看笑話，辦公室、財務后勤也有意刁難，整個公司似乎都在以一種“看你怎么死”的心態(tài)對待自己。

又有些店長過分注重融合，過分民-主，結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己命令執(zhí)行效率很差，布置任務時下屬個個都善于討價還價，有的表面上順從實際上能拖就拖，在“觀望局勢”“看別人的進度，力爭大家齊步走”。身為一方統(tǒng)帥卻總是“號令不施”難逃 “臨時大總統(tǒng)”的結(jié)局。

“相信大家已經(jīng)知道現(xiàn)在芙蓉路店有各種流言，說我要‘干掉’某人，把某人降級，我在這里告訴各位，我是來做事的，不是來搞政治。我和你們每一個人都不認識，更沒有積怨，‘干掉’在場的'任何一位都會給我自己的工作帶來麻煩，我不想給自己找麻煩。但同時我必須重申一遍‘我是來做事的’，我希望這家店的業(yè)績在我的努力之下有所進步，這個過程中，如果確實遇到阻力，我就必須想法化解，化解不了，就得排除！所以我告誡各位，不用擔心我是否對你們那一位有成見，只要去擔心自己沒有努力把自己負責的工作做好。

大家很快就會看到經(jīng)紀人、政策各方面會有些變化，可能一部分人會有些不安，我想和各位講的是，不要怕變，一家公司不變就不會進步，就沒有希望，變革中的團隊才會強大，你們要做的不是迷茫猜測。而是對這些變革提出你們建設(shè)性的建議，并努力跟上整個團隊的步伐。

很多人說‘我剛剛來，對這個店不熟悉?！诲e，我承認我目前對本店的運作還有很多不夠純熟專業(yè)的地方，但是有一點是肯定的，我打工十幾年，看人的功力絕對有了。奉勸大家不要等，不要觀望，努力投入工作中去，適應新的變化——因為你在看，我也在看，我在看人，看你適不適合現(xiàn)在的崗位。”

也許各位已經(jīng)看出來，我這是在敲山震虎。我心里非常清楚，新官上任初始不要傷害大多數(shù)人的既得利益。中介公司的薪資制度多為提成制，這本身就給成熟市場開發(fā)和過程管理造成阻力，如果店長為了降低成本，著急改變薪資制度，立馬就會傷害大多數(shù)人的既得利益`，店長的工作就很難開展下去，只有等到經(jīng)紀人通過調(diào)整和培訓，思維方式上已有所轉(zhuǎn)變，再開始調(diào)整工資體系。

房產(chǎn)中介沒有常勝，在這個區(qū)域做得呼風喚雨，換了一家門店可能就是一敗涂地。即使新任店長有十分豐富的從業(yè)經(jīng)驗，但具體到這個門店還會有他的特點，當下屬向你反映你的想法和該店現(xiàn)況有出入時一定不要急著做決定。耐心了解，聽下屬把話講完，必要時可找了解情況的“內(nèi)行”提點建議——注意：我不是要你要迎合原有風氣，優(yōu)柔寡斷、被下屬意見左右，沒有鐵腕和霸氣做不了店長！而是一定要在確認自己已經(jīng)了解情況之后再做決定。

如果你是房產(chǎn)經(jīng)紀的資深人士作為新任店長，給經(jīng)紀人做培訓是建立威信非常好的方法，所有的經(jīng)紀人都會尊敬專家，值得注意的是你的培訓一定要有實戰(zhàn)性，越多細節(jié)業(yè)務技巧越好，培訓內(nèi)容要根據(jù)該店現(xiàn)況來設(shè)計，不要太多的向現(xiàn)有員工講你以前在別的公司的先進經(jīng)驗。他們更會覺得你培訓的東西不適合這家店的現(xiàn)實需求，而且容易產(chǎn)生逆反心理。新店長對門店周邊市場環(huán)境和內(nèi)部員工完全熟悉了解之后，接著就要制定各方面的改良策略，除非有特別的保密需要，否則最好召開員工會議以培訓的方式講給員工聽。讓他們感受到這家店在你的推動下正在一步步改善，按這些策略執(zhí)行公司會更有好的前景。你也才會贏得更好的建議、更多尊重和更高的員工士氣。

店長要取得威信，除了做決策一定深思熟慮之外，還要協(xié)調(diào)好其它部門，避免出現(xiàn)“掉鏈子”現(xiàn)象。如承諾給經(jīng)紀人的開單獎勵，但是到了月底獎品遲遲不能到位發(fā)放；公司應該給予經(jīng)紀人報銷的廣告費，財務部找各種理由退回報銷單等。員工會因為你協(xié)調(diào)、督辦不力，他們就會覺得你的命令效率低，覺得你無能；如果在這些問題上較以前有所改善，他們會覺得你在公司很有份量。

新任店長在追查本店管理方面存在的問題時，普遍會發(fā)現(xiàn)員工懶散、工作懈怠的現(xiàn)象。長期以來，員工往往不習慣高強度工作，不習慣打攻堅戰(zhàn)，喜歡講客觀困難、不樂意加班。店長就很有必要施加一定壓力迫使經(jīng)紀人動起來改變以往的不良習氣。每天看報表了解工作量化完成情況（包括開發(fā)、采集、發(fā)布、帶看），要求責任人在早會上當眾解釋進度緩慢的原因，使大家時時刻刻都有緊迫感。布置量化指標的任務時要強硬一些，不要給下屬太多講客觀困難討價還價的機會，定出硬指標讓他們自己去想辦法完成，當然如果事實證明標準真的太高，下個月再做調(diào)整。

為了改變門店的頹廢氛圍，店長往往扮演著改革者的角色，勢必要打破一些舊的東西，建立一些新的東西。沒有強硬手段很難開展工作，而一旦強力實施，自然會傷害一批人（尤其是“骨灰級”員工）的利益，最初也許老板還對你充分支持，但日子久了，這些來自企業(yè)內(nèi)的負面流言、影響和勢力一天天堆積起來，會成為你最大的阻力。在房產(chǎn)中介機構(gòu)做中層管理者，除了專業(yè)技能之外，還要懂得平衡各方面關(guān)系，關(guān)注市場之外，還要關(guān)注“權(quán)謀”。殺伐有制、張馳有序、逐漸建立威信、控制局面。

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