方案是在實施一項計劃或解決問題時所制定的詳細步驟和措施。方案的可行性和可持續(xù)性是制定的關鍵要素，需要綜合考慮與權衡。希望以下的范文能夠幫助你更好地理解和應用方案的制定過程。
電商公司績效考核方案篇一
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現.
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1、 試用期內,尚未轉正員工
2.2.2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、 兼職、特約人員
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
4.2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
4.3、 間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。
5.1部門績效分數：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理，總經理助理提供)
5.2 員工考核分數：《部門員工月度績效考核評分表》 (各部門提供)
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2 、考核等級比例控制：
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估 ，全年月度品績考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。九、考核細則
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核;
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考核;
9.4當月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調;如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
10.3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
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電商公司績效考核方案篇二
1.1本制度為xx紡織集團(以下簡稱集團)財務部員工績效考核制度。
1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執(zhí)行。
第二條目的。
2.1.為規(guī)范集團財務人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。
第三條職責。
3.1.集團財務部根據集團績效要求和相關制度規(guī)定，負責制定財務部員工績效考核制度，經集團總經理批準，由財務總監(jiān)負責監(jiān)督執(zhí)行,財務經理負責組織實施。
第四條要求。
4.1.被考核人員：
財務部經理、主管、會計人員。
4.2.考核責任人：
財務部經理的考核人為財務總監(jiān)。
財務部主管的考核人為財務部經理。
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
4.3.2.述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
4.3.3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
4.4.考核時間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經總經理審核后，報人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總，經總經理審核后，報財務部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
4.5.考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
4.5.1.崗位職責考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。
基本考核要素由集團規(guī)定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α?chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.5.4.組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分數的30%。
4.6.考核等級：
一級(優(yōu)秀級)95—100分，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
二級(良好級)80—94分，工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
三級(合格級)65—79分，工作成果均達到目標任務要求標準。
四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
五級(不合格)59分以下，工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
4.7.考核紀律：
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.財務部工作職能和考核標準。
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國家財務、稅務等相關法律、法規(guī)要求，結合本公司行業(yè)特點，科學合理地組織財務活動，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務處理，債權、債務發(fā)生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。
4.8.1.4.嚴格按國家規(guī)定的現金使用范圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規(guī)定辦理款項的收付。
4.8.1.5.負責公司的經濟統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。
4.8.1.7.參與主要經濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經濟合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計，分析財務計劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業(yè)運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國家審計法規(guī)、集團財務審計制度的規(guī)定，集團領導的具體指令，負責做好集團內部的各項審計工作。
4.8.1.13.完成總經理交辦的其他工作任務。
4.8.2.工作考核標準(主要項目)。
4.8.2.1.能夠堅決執(zhí)行總經理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規(guī)合理地組織集團的各項財務活動，促進集團財務管理工作的科學化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經理通過財會資料的統(tǒng)計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，并制定出切實可行的財務預算計劃，并且積極為集團籌措資金和合理地調度使用資金，為集團的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權與債務發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財務工作為集團理財當家的作用。
4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業(yè)務精明，為集團領導把好了經濟審核監(jiān)督關。
4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行，并且做到了工作質量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
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電商公司績效考核方案篇三
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資資料。
a、員工季度預留崗位工資__%的考核風險金;。
b、員工的第__。
個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位__。
%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣_分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資_%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資_%、記過一次減績效工資_%、記大過一次減績效工資_%。
電商公司績效考核方案篇四
最大限度激勵員工，調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。
（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。
（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質部。
（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經理負責。
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資_倍數_考核系數（考核表對應系數_工齡對應系數）
（二）年終考核項目與數據對應關系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數對應關系：
3、考核系數說明：
一般員工考核等級與系數對應關系
班組長以上管理人員考評考評系數計算
實際考評系數=實際年終考評得分/xx
工齡與系數對應關系
電商公司績效考核方案篇五
第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織
第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《xx》和《xx》。
第四章績效考核的實施
第x條員工績效考核工作每月進行一次。
第x條部門負責人：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、其他部門經理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、部門負責人考核權重xx%、本部門員工考核權重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結果運用
第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績效考核結束x個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為d檔。
一、無正當理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
三、工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績效工資上調xx%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調xx%，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為c等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
電商公司績效考核方案篇六
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財務部全體員工
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第二條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。
第四條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第一條薪資結構
基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎工資。
2、崗位工資：崗位工資依據各崗位的職責重要程度、技術含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應調整。
3、全勤獎：公司對于當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設為調薪日，適用圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。
第一條員工起薪標準
2、轉正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
同部門主管組織試用期績效考評，并依此數據按公司薪酬管理制度擬定轉正后調薪額度；
3、試用期內績效考評分數60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績效工資計算方法
1、財務部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā)；
2、績效工資計算公式：績效工資基數*績效考核系數=當月應發(fā)績效工資；
3、后附績效系數表。
第三條崗位工資
2、因崗位職責擴大由人事經理核準調整額度并報總經理審批，通常為一個崗位工資等級；
3、因崗位晉升由人事經理核準按所晉升崗位工資級別標準調整并報總經理審批；
4、崗位工作年限每滿一年，依據上一年度績效考核結果調整崗位工資級別，績效得分95分以上調整上限，95以下調整下限。
第四條工齡工資
調整時間為每年9月份，適用于當期工作滿一年的員工，調整額度100元。
第五條全勤獎
全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元。
第一條財務主管
4、財務主管管理指標由被考核人根據部門總目標自行設定當期個人主要職責任務；
8、部門人員根據考核指標，本著實事求是、公平、公正的原則進行打分；
12、年度績效考核結果影響年度獎金發(fā)放額度。
第二條會計、出納
3、人力資源部負責協(xié)助部門制定考核表格報總經量審批并備案；
5、人力資源部根據實際發(fā)生數據核算被考核人工作目標完成情況并評分；
6、被考核人就本期內個人職責任務完成情況進行客觀評分；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結果并報總經理審批；
9、人力資源部負責下發(fā)考核結果至各部門，負責協(xié)調處理考核過程中發(fā)生的題，對個人考核結果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應有書面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第一條財務主管
公司戰(zhàn)略目標分解
實施考核
部門目標分解
人力資源部報總經理審批并備案
個人目標分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門人員評價
被考核
人自評
自評
人力資源部核算數據
總經理審批
人力資源部下發(fā)結果通知
核算績效工資
存在異議是
第二條會計、出納
部門目標分解
主管協(xié)助制定個人目標
實施考核
被考核人自評
部門主管評價
人力資源部報總經理審批并備案
人力資源部核算數據
人資部核算績效工資
人力資源部下發(fā)結果通知
總經理審批
注：被考核人如對考核結果存在異議，績效面談流程同上。
總經理審批
人力資源部制定數據表
信息表
人力資源部核定
財務核發(fā)
表一
績效考評系數表
編號 考評分數 考評等級 對應系數
6 59以下 差 辭退
注：績效分數上不封頂
表二
出勤扣分項
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權及修改權在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
電商公司績效考核方案篇七
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
1. 泄露病人隱私者，一經發(fā)現扣款當事人xx元。
2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達xx元者，不予獎勵。
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；
（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？
（5）、找您xx元，請核對一下；
（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！
（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
（8）、請到_xx科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
電商公司績效考核方案篇八
為了加強電子商務部的整體工作效率和工作質量，提高部門成員的整體職業(yè)水平，以及提升網站內容含金量，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，特制定本方案。
對網站的推廣成本和推廣效果及網絡渠道業(yè)績進行綜合考評。
略
1、以上考核做為月度考核，但考核分數將納進年終考核范疇；
4、每月被評為優(yōu)秀員工將獲得一定獎勵（獎勵見每月實際情況定）；
5、連續(xù)三個月被評為優(yōu)秀員工將被授予“明星員工”（獎勵見每月實際情況定）
電商公司績效考核方案篇九
1.為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2.對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3.將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則。
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式。
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象。
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實。
電商公司績效考核方案篇十
地產公司績效考核辦法（試行）
為了提高工作質量和工作效率，促進各部門關鍵績效和重要工作任務的達成，確?？冃У某掷m(xù)改進，公司按工程建設體系、營銷體系和行政體系制定考評辦法如下：
地產公司工程建設考評體系
一、適用部門
工程管理部、設計部、工程前期部、物資部、預算部、造價審核部、物管技術部。上述各部門的資料員考評按行政考評體系進行考評。
二、考評分類
考評分為：部門考評、部門經理考評和員工考評。
部門考評為：部門重要工作任務60%+關鍵績效指標40%。
部門經理考評為：部門業(yè)績70%+職業(yè)行為30%。
員工考評為：崗位重要工作任務70%+職業(yè)行為30%。
三、考評形式
上級與下屬就考評周期內的工作績效進行面談溝通（不再辦公系統(tǒng)流轉）。
四、考評周期和時間
考評周期為季度考評。
每季度最后兩個工作日，部門經理填寫部門考評表和本人職業(yè)行為考評表，同時提交次季度部門重點工作任務。員工填寫本崗位考評表，同時提交次季度崗位重點工作任務，逐級審批。
五、績效記錄
考評周期內，上級須對下級的工作完成情況做《績效記錄表》，根據績效記錄情況予以客觀評估?？冃в涗洖榭荚u的.重要依據。
每季度初，部門經理須將上季度的《績效記錄表》提交人力資源部備案。
六、考評步驟
考評步驟為：自我考評、逐級考評、總經理審定。
七、評分標準
（1）kpi指標按考評表上的計分方式評分；
（2）重點工作任務完成情況的評估，根據工作任務實際完成的時間與質量，按以下方式評估：
a、工作任務按時按質完成（綠燈），此考評項目權重分得100%；
c、工作任務未按時按質完成（紅燈），此考評項目得分不得超過權重分的60%；
（3）上級領導根據工作需要可以適當調整工作任務，并在績效考評表上予以反映。
（4）職業(yè)行為評估時，考評人參照《南京仁恒職業(yè)行為bpi評分標準》。
（5）考評人給予被考評人加分時，要有具體考評說明。
八、考評獎金與評估等級
1、季度考評，分月度發(fā)放獎金。月度獎金標準為崗位級別工資*20%/12。
2、根據本部門人員季度考評分，季度評估等級和獎金發(fā)放標準如下：
a、考評分最高的人員（約20%評估等級為優(yōu)秀），加發(fā)月獎金標準*3*20%；
c、其他人員評估等級為良好或合格，獎金不作增減。
3、根據考評分，部門經理將部門人員季度評估等級與獎金發(fā)放標準填寫在《獎金發(fā)放表》中，提交人力資源部審核后，提報總經理批準。
九、績效面談
每季度的考評，上級須與下級進行績效面談，面談內容包括但不限于：次季度重要工作計劃、本季度工作完成情況、工作需改進之處、考評結果等。
年度內兩次考評等級為尚需改進的人員，人力資源部和其主管副總另行面談，面談內容將會記錄在《績效面談表》中，雙方簽字。
十、績效申訴
員工對考評結果有異議，可以通過上級領導或人力資源部進行申訴，申訴一經確認有效，公司根據具體情況可調整申訴人的考評結果，調整后的結果為最終結果。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索地產公司績效考核方案。
電商公司績效考核方案篇十一
當前，并購企業(yè)因產業(yè)和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰(zhàn)略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的`計劃指標進行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3、面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca(plandocheckaction)的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發(fā)展戰(zhàn)略。
電子商務的庫房流程基本上大同小異，但針對不同海外倉儲庫房系統(tǒng)及商品管理上，在操作的細節(jié)上差別還是很大的，此外每個人的管理風格不一樣，大家可以就此參考下。
首先，周會制度。在沒接觸周會制度前，感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事，現在完全體會到了他的積極意義。
會議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標，即主持者要通過此次會議達成什么目標。
具體到內容可包含：
1、傳達公司公布的活動內容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。
2、制定工作任務并分解落實到組、個人。強調任務重要性，征詢部門成員對任務的疑問，并及時給予明確回復確認。
3、對上周工作進行回顧，針對突出問題逐一分析，并對責任人提出意見甚至點名批評(點名批評，建議管理人員少用，個中含義自己體會)。
4、對績效考核進行公布，征詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應當詳細解釋。
5、征詢部門成員對工作意見及建議(不僅限于本部門)，對涉及本部門與其他部門業(yè)務，可會上討論拿出解決方案。
6、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。
績效考核不一定要面面俱到，關鍵在于首先內容能起到約束部門人員違規(guī)行為，其次能起到激發(fā)工作熱情，所以考核內容以實用為主。
具體考核內容、及要求：
1、以5s為要求的現場環(huán)境考核(還有其他6、7、8等s，具體以實用為主，未必多多益善)。
2、以工作效率為要求對工作質量(差錯率)、任務量(工作完成量、工作時間量、工作人員數等)量化考核。
3、以工作精神面、協(xié)作性、工作態(tài)度、工作流轉交接考核。
4、以工作行政制度、紀律考核。
上面四項，主要以前兩項為主，后兩項為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流于形式，部門人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。
隨著部門人員增加，在管理上多少會出現監(jiān)管不到位，吃大鍋飯的問題。
1、崗位包干、職責到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責范圍，流程交接有明確的手續(xù)證明。將工作區(qū)域分區(qū)專人負責，5s責任要求落實到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實不可怕，可怕的是將污染到整個部門環(huán)境。通過明確的責任劃分，及時發(fā)現這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工，不至于出現問題**一片，挫傷員工的積極性。
2、適當的將部門人員崗位進行輪換。目的為：
a、使人員熟悉庫房的整個操作環(huán)節(jié)，增加各環(huán)節(jié)的配合能力。
b、為應付突發(fā)的工作量增加、人員危機，能及時調配人員，被調人員能及時進入新崗位角色。
c、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環(huán)境，增加員工的新鮮感，增強員工求知欲。
工作中會隨時出現任何問題，一線員工往往能夠首先及時發(fā)現問題，這就需要將問題及時處理在萌芽狀態(tài)，如超出職權范圍應當及時上報，不能拖延使問題擴大化造成嚴重影響。對于問題匯報采用逐級負責制，將其納入考核內容。
電商公司績效考核方案篇十二
為了配合月度獎金分配機制，為員工調動、獎懲、薪資調整及職務晉升提供有力依據，同時為了推進規(guī)范化操作，有效改進工作績效，以達到激勵員工，增進員工與公司之間的溝通和了解，使員工個人發(fā)展目標與公司發(fā)展目標相吻合的目的，特制訂本方案。
適用范圍
本方案適用于銷售公司全體員工月度績效考核管理。
考核依據
以員工在被考核時間段的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度為依據，各部門主管對所屬員工的平時成績隨時記錄，嚴格按照績效考核表進行考核。
考核原則
考核要求客觀公正，實事求是。各部門主管對所屬員工的工作評價，應盡可能用數字化即量化指標來衡量工作成果及進步狀況，不可僅憑主觀感覺或印象來考核，以免造成考核結果不公。
考核權限設定
1、考評人為被考核員工直接主管。
2、營銷總部部門一級負責人、一級分公司總監(jiān)及二級分公司經理由總經理直接負責考核。
3、分公司市場部經理由分公司總監(jiān)或經理和營銷規(guī)劃部總監(jiān)共同考核。
具體考核細則
1、考核方法
根據不同職位的工作內容、達標要求、所負權責分別制定各項工作考核標準，對比員工實際工作成果與表現實施考核，并輔以面談。
2、考核指標及權重
根據各崗位職責不同，考核項目及指標各不相同：
1）營銷總部各崗位從工作業(yè)績及態(tài)度方面綜合考核，主要考核依據為各部門各崗位當月工
作目標達成情況，再輔以工作效率、工作態(tài)度及當月其它重點項目完成情況予以考核；
分公司間接銷售員工的月度績效考核（總監(jiān)/經理辦公室員工、市場部各崗位員工、財務部財務經理以外員工）則從員工當月業(yè)績、綜合能力及工作態(tài)度三方面進行考核;分公司行政后勤員工（行政人事專員、區(qū)域市場內勤、銷售內勤、銷售統(tǒng)計文員及司機）則以各崗位當月工作目標達成情況予以考核。
3、考核時間
考核期以整月計，每月考核一次，各崗位的當月考核工作均于下月10日之前完成，填好《績效考核分數統(tǒng)計表》，將結果上報到總經辦人事部。因分公司市場部經理的考核工作需分公司協(xié)同營銷規(guī)劃部共同完成，為保證考核如期完成，分公司總監(jiān)/經理應于每月7日之前完成所屬考核部分，并將表格上交到營銷規(guī)劃部，由營銷規(guī)劃部完成剩余部分的考核。若因人為原因造成考核結果延遲上報，從而影響當月獎金的計算和發(fā)放，該分公司總監(jiān)或經理將負相應責任。
4、考核過程監(jiān)控
總經辦人事部對考核過程及結果每月進行不定區(qū)域抽檢，監(jiān)控績效考核質量。
獎金計算方法
月度獎金的具體計算流程如下：
１、總經辦人事部根據各分公司當月銷量達成情況，結合員工獎金級別，計算出員工當月獎金基數。（詳情請參照hr2003-014號文件《獎金計算辦法及發(fā)放流程的通知》）
２、總部各部門及各分公司根據總經辦人事部計算出的員工獎金基數，結合員工的績效考核結果進行獎金的.分配：
４）業(yè)務代表處銷售內勤根據業(yè)務代表處主任對業(yè)代處員工的績效考核結果進行獎金的計算。
具體計算方式如下：
獎金甲* a%
（獎金甲*a%+獎金乙*b%+……）
獎金余額=總部下發(fā)獎金總額-（獎金甲* a%+獎金乙* b%+…）
（注：考核達標不會大于100%，所以需要再把獎金余額按每人的考核分數進行再次分配）
員工考核后獎金
（余額占比=余額分配=余額占比*獎金余額）
員工考核后獎金總和
實例如下：
團隊
員工
獎金
標準
總銷量
達標
獎金
考核
達標
考核后
獎金
獎金
余額
余額
占比
余額
分配
實發(fā)
獎金
甲
1000
95%
950
75%
712.5
?
0.335120643
147.08445
859.58445
乙
900
95%
855
80%
684
?
0.321715818
141.20147
825.20147
丙
800
95%
760
96%
729.6
?
0.343163539
150.61448
880.21448
合計
2700
?
2565
?
2126.1
438.9
?
438.9
2565
考核指標中的公式：
總銷量達標率=實際銷量/目標銷售量
終端覆蓋率=實際網點開發(fā)數/共有網點數
拜訪率=實際客戶拜訪數/目標客戶拜訪數
成功拜訪率=拜訪成功進貨店數/拜訪總店數
品類合格率=進駐門店品類/目標全品類
陳列合格率=陳列合格門店/所轄區(qū)總門店
pop完成準確率=已標準張貼pop門店數/區(qū)域內門店數
考核結果
考核結果核定后，應將考核結果及評語通知員工本人，主管與員工就考核事項、考核評定結果交換意見，相互溝通，達成一致，使員工對考核結果信服，被考核員工本人需在業(yè)績評估表上簽字確認。
考核結果的運用
根據考核結果，各部門主管對員工獎金按月度考核結果進行計算；當有員工申請晉升及薪資調整或崗位異動時，各時期考核結果可作為直接參考依據。
績效改進措施
針對員工績效考核結果中未達標部分，主管與員工應分析原因并制定相應的改進計劃。主管有責任為員工績效改進計劃的實施提供幫助，并輔以培訓等手段，適時跟進，幫助員工達成理想績效。
績效考核表的存檔
績效考核制度書面說明正本由分公司人事文員保管存檔。每月每人的考核結果應歸檔保
存，并將當月該分公司所有員工考核結果按照《績效考核分數統(tǒng)計表》的格式匯總，于每月10日前以電郵的方式傳回總經辦人事部。
考核申訴處理流程
若員工本人認為考核結果與事實不符，在與考評人（直接負責人）討論后，若仍對考評結果持有異議：
1、可向所在部門或分公司上級主管申訴，如果仍然對申訴結果存在不同意見，可于當月13日前向總經辦人事部提交二次申訴。
2、若所在部門內部或分公司內部無上級主管，可于當月13日之前以書面形式向總經辦人事部提出申訴。
若經查確為考評人因主觀原因有意偏失，則扣罰該主管當月績效考核綜合管理分至零；如果是被考核員工無理要求，則視具體情況予以警告處理和處罰。
考核者要求
考核者應理解考核的意義、步驟、方法，熟練掌握考核技術，切實督導實際考核工作的程序；考核者應通過學習、討論、集訓等各種培訓方式，達到所需標準。
各級考核人員在評定考核時應注意事項
1、考核必須根據客觀事實。
2、確實了解員工職責范圍及工作達標標準。
3、如被考核人的考績、行為等方面有過錯事項扣分較多時，請記入考核評語內，并請注意措詞及內容。
變更
此方案的修改解釋權歸總經辦人事部。
實施日期
本方案經總經理批準后于二00三年七月起施行，員工二00三年六月獎金將依照此方案分配。
注：試用期員工考核參考本考核制度執(zhí)行。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索公司月度績效考核方案。
電商公司績效考核方案篇十三
1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績，工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升公司的整體運行效率和經濟效益。
2.為員工的薪酬決策丶培訓規(guī)劃丶職位晉升丶崗位輪換等人力資源管理工作提供依據。
第2條適用對象。
本制度適用于公司電商部門所有員工，但考核期內未到崗累計超過20天(包括請假及其他原因缺崗)的員工，不參與當期考核。
第3條工作業(yè)績。
工作業(yè)績主要是從月銷售額和對上級主管安排的工作完成情況等多個維度來表現。
第4條工作能力。
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合因素來評價其工作技能和水平，如知識掌握程度丶團隊協(xié)作能力丶任務執(zhí)行能力丶個人學習能力丶創(chuàng)新能力等。
第5條工作態(tài)度。
主要對員工平時的表現給予評價，包括客戶糾紛丶積極性丶主動性丶責任感丶信息反饋的及時性丶對公司忠誠度等。
根據崗位需求，對員工實施月度考核，其實施時間分別是本月__日至下個月__日。
1.考核者依據指定的考核標準和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績丶工作能力丶工作態(tài)度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟悉使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考核工作。
第四章結果應用。
第8條個人底薪及提成標準。
根據員工的考核結果，將其劃分等級，主要應用于職位晉升丶培訓需求丶績效提成發(fā)放丶崗位工資調整等方面。
第9條。
連續(xù)3個月考核排名第一的，給予一次性獎勵200元，上不封頂，連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。
第10條職位晉升。
職位晉升將直接影響到個人底薪和提成點數，考核周期為二個月，由部門主管丶運營總監(jiān)丶總經理綜合考評。
新員工入職默認為普通等級，提點及底薪按普通等級計算。
電商公司績效考核方案篇十四
公司一般是如何進行績效考核的呢？下面大家就隨小編一起去看看相關的考核方案吧！
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現
上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字
說明原因。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。
電商公司績效考核方案篇十五
當前，并購企業(yè)因產業(yè)和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的'各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰(zhàn)略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3、面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plandocheckaction）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發(fā)展戰(zhàn)略。
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電商公司績效考核方案篇十六
目的：為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產部所有車間員工（試用期后）。
執(zhí)行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
1、上班遲到、早退扣3分/次；
3、串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；
4、上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次；
5、在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6、不寫請假條，無故曠工扣5分/次；
7、對本崗位的設備及生產情況不按時檢查及保養(yǎng)扣3分/次；
8、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9、工作認真仔細，及時發(fā)現不良品，并得以控制，獎3分/次。
1、不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2、對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3、公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次；
4、因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5、對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6、熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。
7、生產現場6s做得好，工裝設備保養(yǎng)到位的獎3分/次。
1、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2、存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次；
3、在生產區(qū)內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經允許私自帶入火種扣10分/次；
4、在上班時發(fā)現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5、拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓扣4分/次；
6、未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次；
7、對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次。
8、對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9、參加公司或車間組織的相關培訓考試優(yōu)秀（超過90分）的獎5分/次。
1、物料浪費未及時阻止扣4分/次；
3、不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
4、本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6、破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次。
7、泄露公司機密、經營機密扣10分/次；
8、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。
1、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3、未經主管領導同意就私自外出扣3分/次；
4、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5、對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6、損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
7、本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請假（事假）超過3天，次數超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
3、此表由拉長統(tǒng)計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。
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