通過總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)工作中的問題和不足，并提出改進的措施。在寫總結(jié)時，要準確把握總結(jié)的目的和主題，以確保內(nèi)容的準確性和針對性。掌握一些好的總結(jié)范文可以幫助我們更好地理解總結(jié)的要點和方法。
員工溝通會總結(jié)篇一
為讓公司總經(jīng)理更加了解員工的日常工作情況，也為讓員工有一個能更好的反映問題和想法的平臺，公司擬舉辦總經(jīng)理與員工之間的溝通交流會，具體如下：
一、參與人員：
1、公司總經(jīng)理以及公司各部門除主任層以外的員工。
2、由各部門負責(zé)人推選1-2名員工參加。
3、可到人事行政部自動報名參加。
4、總經(jīng)理指名需參加的人員。
5、每次溝通會議參加人數(shù)控制在10人左右。
二、會議時間和地點。
擬定為每個季度在辦公樓四樓會議室舉行一次交流會，每次會議時間為1小時左右。
三、溝通會形式與內(nèi)容。
1、溝通會討論的內(nèi)容主要涉及員工對公司氛圍、工作環(huán)境、上下級溝通、部門間溝通、工作安排以及薪資福利等意見和建議。
2、在會議的開始階段可由總經(jīng)理跟參加會議的人員講解公司發(fā)展近況、盈利狀況、后續(xù)的一些發(fā)展前景以及行業(yè)的相關(guān)情況，以便讓員工對公司概況有更加深入的了解。
3、會議發(fā)言可以不用特別拘謹，如有想法或者問題可以舉手跟總經(jīng)理示意，由總經(jīng)理點名進行提問。
4、如有問題在現(xiàn)場不方便提出的，可在會議后示意總經(jīng)理單獨交流。
四、準備事項。
1、在總經(jīng)理跟員工直接溝通之前的1-2天，可以先把即將參加交流會的人員聚集起來，由人事行政部負責(zé)先開個碰頭會，跟大家講解本次溝通交流會的一些主要內(nèi)容和注意事項。
2、由人事行政部準備一些點心、水果、飲料以緩和氣氛。為防止冷場可預(yù)先安排人員提問，話引開了說的人就多了。另外準備一些小紀念品以鼓勵參加溝通會的員工，發(fā)言積極且合理的給予額外表揚。
五、其他事項：
1、溝通會由人事行政部負責(zé)組織，并安排記錄人員。
2、當場暫時不能回答的問題可以記錄下來了解后答復(fù)，會議記錄一定要公布，問題的對策要定期追蹤。
3、每次參加交流會的人員盡量不能重復(fù)。
員工溝通會總結(jié)篇二
只要存在兩個人以上的地方就存在溝通。員工從進入企業(yè)伊始，溝通就始終伴其左右。但并非所有的溝通都能達到初始的目標，并非所有的溝通都能達到滿意的效果。有效的溝通猶如一縷清新的空氣，沁人心脾，能夠化解員工與員工、員工與上級之間的誤解與矛盾，加深員工對企業(yè)政策規(guī)章制度的理解，促進員工工作的積極性，提高生產(chǎn)率。
在企業(yè)內(nèi)部建立有效的員工溝通，建立健全有效的溝通機制是關(guān)鍵。將溝通作為企業(yè)的一項基本制度來看待，通過具體的制度來強化企業(yè)內(nèi)部的溝通管理。機制的具體內(nèi)容依企業(yè)的具體情況而定，但其核心是不變的'。首先，體現(xiàn)員工溝通的重要性。強化企業(yè)全體員工對員工管理重要性的認識，鼓勵員工對工作中的問題積極溝通，將溝通理念滲入到企業(yè)文化中，成為指導(dǎo)員工日常行為的準則方針。其次，根據(jù)企業(yè)的具體情況制定適合本企業(yè)溝通的具體方式。例如，可以在企業(yè)內(nèi)部建立電子刊物、辦內(nèi)部網(wǎng)站、建立員工對話機制等方式來促進員工的有效溝通。最后，建立多種溝通渠道，進一步方便企業(yè)員工進行溝通。企業(yè)內(nèi)不僅橫向的角度即部門內(nèi)部、部門之間的溝通渠道暢通無阻，包括縱向的角度即自上而下、自下而上也是暢通無阻的。員工不僅可以與部門領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，若有需要，可以直接與高層溝通，提高溝通效率。
建立有效溝通的機制并不能代表企業(yè)內(nèi)部的員工溝通已經(jīng)完全建立起來了。有了行為依據(jù)，還需要對行為實施過程中可能產(chǎn)生的問題進行及時地處理。為此，企業(yè)還需要建立溝通反饋機制。這樣一來，員工一旦在溝通過程中產(chǎn)生疑問可以找到相關(guān)的規(guī)章制度依循。此外，企業(yè)可根據(jù)自身的需要建立專門的溝通反饋部門，以專業(yè)的態(tài)度及時處理員工的各種溝通問題，使溝通得到最大效率地發(fā)揮。
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員工溝通會總結(jié)篇三
一、團體時間：（120分鐘）二、團體地點：三、團體對象：
四、團體目標：提高人際溝通能力，改善人際關(guān)系五、本階段目標：創(chuàng)始階段，相識暖身，確定團體目標六、活動內(nèi)容：
（一）破冰游戲：（以下二選一）——15分鐘目的：活躍氣氛，初步相識。松鼠搬家——規(guī)則：
參與者每三人為一組，其中兩人雙手舉起，對掌搭成一個“小木屋”，另一個人扮成“小松鼠”，蹲在“小禾屋”里：
根據(jù)主持人的口令進行變化。如：
“松鼠搬家”——“小松鼠”調(diào)換“小木屋”；
“樵夫砍柴”——搭建“小木屋”的兩個人分開，尋找新的“樵夫”搭建新的“小木屋”；
“森林大火”——“小松鼠”可以變成“樵夫”，“樵夫”可以變成“小松鼠”。
主持人不斷變化著發(fā)出口令，大家做出相應(yīng)的變化。在活動一開始安排2只無家可歸的“小松鼠”充當競爭的角色，這樣在變化中必然會有新的“小松鼠”或“樵夫”被淘汰出來。
集體分享活動的感悟。
溫馨提示：
要有足夠大的活動空間，便于“小松鼠”、“樵夫”跑動變化：
本活動是人數(shù)越多效果越好，出現(xiàn)無家可歸的“小松鼠”和沒有“小松鼠”的“小木屋”均被認為是淘汰：主持人要關(guān)注多次被淘汰的“小松鼠”和“樵夫”，可以請他們表演節(jié)日或交流被淘汰的心理感受。
活動點評：
“松鼠搬家”游戲是在快樂的笑聲中進行。激烈動蕩的“森林大火”中，機靈的“小松鼠”很快找到了新的家，勤勞的“樵夫”不僅搭好了新“屋”，還熱情地呼喚著“小松鼠”進“屋”，形成了和諧的“松鼠之家”。假如“小松鼠”和“樵夫”沒有主動交往的意識，沒有積極合作的態(tài)度，沒有有效競爭的能力。被淘汰是必然的。
雖然游戲規(guī)則中要求是一間小木屋中住一只“小松鼠”。但出現(xiàn)了一屋住雙“鼠”的情形，主持人不是否定而是肯定，欣賞這種突破規(guī)則開放思路的態(tài)度，提倡這種“在競爭中合作，在合作中競爭”的精神。活動一方面讓大家感受競爭的壓力和淘汰的殘酷，另一方面也體驗了合作的溫馨與雙贏的快樂。
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進化論——規(guī)則：
1、人有一個從蛋殼——小雞——猩猩——人的進化過程（說明時配以形象的動作肢體表現(xiàn)）。
2、每兩人通過石頭剪子布的輸贏來確定是否進化，贏者就向前進化一步，輸者就倒退到蛋殼的狀態(tài)重新進化。
3、要求只能是同一級別的兩者之間進行石頭剪子布判斷輸贏。4、進化到人就不再退化了，但是可以幫助其他人進化到人。
（二）相識交流——25分鐘。
目的：建立團體互動關(guān)系，增加團體成員之間的了解。規(guī)則：
3、團體成員之間相互撞肩打招呼，leader叫停后自我介紹，相近的兩個成員分享參加此次活動的期望和目的。
（三）替身介紹——30分鐘。
目的：增強成員間的認識和對他人信息的記憶，并體驗“換個角度”思維和表達的感受。規(guī)則：
每個成員選擇一個剛才交流過的同學(xué)，站在她/他的身后，以對方的口吻說出自己剛才聽到的關(guān)于這位同學(xué)的信息，即“我叫xxx，我是、、、”，不足處被介紹的同學(xué)自己補充。團體成員如此依次進行自我介紹，不得重復(fù)。
（四）確定團體目標，簽訂契約——30分鐘。
目的：確定團體目標，利于增強團體凝聚力，利于以后活動的順利進行，利于目標的完成。規(guī)則：（二選一）。
1、大家一起討論明確本團體活動希望達成的目標，并討論建立團體成員需要遵守的規(guī)則。目標和規(guī)則最后都比較通俗易懂，言簡意賅。最后由一人執(zhí)筆寫下來，大家一起簽名。
2、每個成員發(fā)一張白紙和一只筆，在白紙上畫上自己的手掌。要求每個成員在掌心寫上自己希望的團體目標，在五個手指上寫上團體規(guī)則，并簽名。然后大家共同分享討論出一個都公認的目標和規(guī)則。
（五）分享收獲——30分鐘。
2、請團體成員填寫《團體培訓(xùn)預(yù)測》表，以與結(jié)束之后的反饋表進行對照，了解團體活動的目標完成情況。
（六）結(jié)束告別：確定下次見面時間。
aaaaaa。
一、團體時間：（120分鐘）二、團體地點：三、團體對象：
四、團體目標：提高人際溝通能力，改善人際關(guān)系五、本階段目標：過渡階段，引入人際溝通主題六、活動內(nèi)容：
（二）熱身游戲：心有千千結(jié)——20分鐘目的：
1、解決問題的一般步驟——從全局角度出發(fā)解決問題。2、聆聽溝通的重要性。3、團隊合作精神。規(guī)則：
1、人數(shù)需要是偶數(shù)。大家站起來圍成一個圈。
2、請伸出自己的右手跟對面人的右手相握，左手跟任意人相握，但兩只手不能握住同一人。大家需要在不松手的情況下，將這個結(jié)解開。
3、告訴大家一定可以解開，但答案會有兩種。一種是一個大圈，另外一種可能是兩個套著的環(huán)。
4、如果解開過程實在有困難，在征得成員同意后可以使用魔術(shù)棒。
（可以討論：
1、你在開始時感覺怎樣，是否思路很混亂？
2、當你解開了一點以后，你的想法是否發(fā)生了變化？3、最后的問題得到了解決，你是不是很開心？4、在這個過程中，你學(xué)到了什么？）。
（三）主題游戲（以下二選一）——60分鐘。
目的：從互動中感受人際溝通的重要性，增強人際關(guān)系凝聚力。猜猜他是誰。
道具：一疊空白卡片。
人數(shù)：4－7人。如果有更多參與者，將他們分成人數(shù)相等的小組。規(guī)則：
1.事先準備4－6個相關(guān)的問題。比如：
（1）你覺得搞這個團訓(xùn)最主要的目的是什么？
（2）對這樣的團訓(xùn)你最大的擔心是什么？
（3）你認為目前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)最熱的名詞是什么？
（4）用幾個次來形容一下自己。
（5）最近有什么事情困擾著自己？
aaaaaa。
（6）說出一位自己喜歡的明星的名字。
2.每人取二或更多張卡片，寫上題目序號和自己的回答，每張卡片只能有一個問題的答案。將卡片寫有答案的一面朝下，放在桌子中間。3.讓一位成員將所有卡片打亂。
4.由第一位成員任意抽取一張卡片，大聲念卡片上的內(nèi)容。如有需要，可再念一遍。但不能將卡片給任何人看，以防從筆跡中辨認出作者。
5.除了朗讀者之外，其他成員都猜一猜誰是作者，并解釋自己猜測結(jié)果的原因?？梢杂羞m度的爭論和辯解。（卡片真正的作者不能猜自己，只能隨便猜一個另外的人。）6.此時，真正的作者可以揭曉謎底。
7.下一位再選擇一張卡片，進行同樣的過程。8.循環(huán)直至游戲結(jié)束。
目的或結(jié)果：
1.可以獲悉團隊成員之間的相互了解程度。只有建立了相互了解的前提，我們才可能實現(xiàn)團隊協(xié)作。通過這個游戲的過程，我們可以發(fā)現(xiàn)團隊成員之間的相互了解程度。2.增進伙伴之間的關(guān)愛。通過對作者的猜測，有的成員就會發(fā)現(xiàn)原來別人對自己喜歡什么明星、對自己平時說話表達的口氣、認識問題的方式等各方面都了解得這么多，而自己卻對別人了解甚少，從而激發(fā)自己更多的去了解、關(guān)心伙伴。
3.這個游戲還能以輕松的方式獲得我們所需要獲得的信息。以這種游戲的方式，可以更好的了解團隊成員對培訓(xùn)交流會的看法和擔心。同樣，也能幫助團隊leader更好的獲悉團隊成員對某些與活動和個人生活相關(guān)的問題的看法。與其他獲取信息的方法相比，這種方法要有效的多。
4.通過游戲讓每個成員清楚了自己被他人了解的程度和他人了解自己的程度。自己的問題被很多人猜對，說明平時自己和伙伴溝通比較多；自己的問題如果沒有一個猜對作者，那證明你被伙伴了解的程度太低，那就得想想自己是不是不善于表達。5.游戲還可以鍛煉團隊成員的邏輯思維能力、表述能力、整理思維的能力。從這個角度講，這個游戲類似于殺人游戲。
看你不一樣。
規(guī)則：背對背坐，談?wù)摗拔覀兂醮我娒鏁r的情景和感受”
肩并肩坐，談?wù)摗拔覀冎g的共同點”
面對面坐，目光注視對方膝蓋，談?wù)摗拔覀冎g的差異”
在哪一種狀態(tài)下進行談?wù)摳杏X最好?哪一種最差？排序。不同心理體驗，感受如何？
（四）分享收獲——30分鐘。
（五）結(jié)束告別：確定下次見面時間。
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一、團體時間：（120分鐘）二、團體地點：三、團體對象：
四、團體目標：提高人際溝通能力，改善人際關(guān)系。
五、本階段目標：工作階段，深入人際溝通主題的體驗和探討六、活動內(nèi)容：
（二）熱身游戲：大風(fēng)吹——20分鐘。
目的：放松，活躍氣氛，為主題活動暖身。規(guī)則：
1、所有人圍成一圈，一個人站在圓圈中間。
2、中間的人說：大風(fēng)吹，大風(fēng)吹！其他的人一起問：“吹什么？”中間的人回答：吹****。這個答案，一定要是至少兩個以上的人具有的一個共同特征，比如，吹“穿牛仔褲的人”，吹“男的”等等。
3、中間人說出這個答案后，馬上去搶任一個具有此特征的人，而被搶位子的人，要離開自己的位子，去搶另一個具有同樣特征人的位子，以此類推，而不具有此特征的人原地不動。4、最后因自己的位子被搶的人，沒有位子站的人，就不得不站到中間去。然后新一輪的游戲開始。
（三）、主題游戲（以下二選一）——60分鐘。
目的：深入人際溝通的探討，討論如何有效、高效地進行雙向溝通。
你演我猜。
道具：寫著各種人物、事物、情緒或狀態(tài)等詞語的紙條規(guī)則：
1、每兩人一組中，一人看我手中紙條上的詞語，并通過語言、動作、道具等表達這個詞語，要求是不能說出這個詞語中任何一個字；另一人根據(jù)搭檔的信息猜策。
2、一共兩分鐘時間，完全正確才可以算一個，看一共猜對多少個。3、前兩組只能一人說，另一人聽，然后猜；后兩組兩人可以問答交流。分享：
1、一二組同學(xué)和三四組同學(xué)在交流中有什么不同感受？2、為什么結(jié)果不同？
3、單向溝通和雙向溝通，哪種更重要？4、如何有效、高校地進行雙向溝通？
aaaaaa。
生日線規(guī)則：
1、leader事先在地上劃出一條線，分別在兩頭標志a和b，以a表示1月1日，b表示12月31日，所有參與者按自己真實生日的月份和日期從a點到b點進行排序。
（四）分享收獲——30分鐘。
請成員分享反饋有關(guān)團體的感受和體會：1、這次培訓(xùn)給你印象最深的環(huán)節(jié)是什么？
2、這次培訓(xùn)有沒達到你預(yù)期效果？你認為做得不夠的，下次需要改進的地方？
（五）結(jié)束告別：請團員將帶著活動中習(xí)得的經(jīng)驗回到各自的生活中。約定下次培訓(xùn)的時間和地點。
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一、團體時間：（120分鐘）二、團體地點：三、團體對象：
四、團體目標：提高人際溝通能力，改善人際關(guān)系。
五、本階段目標：結(jié)束階段，總結(jié)回顧分享感受，處理分別情緒。六、活動內(nèi)容：
（一）、分享：——10分鐘。
組織大家交流經(jīng)過上次活動之后個人在人際交往方面的進步和體會。
（二）熱身游戲：五塊錢——20分鐘目的：增強團隊的合作精神規(guī)則：
1、按照1元、5角的規(guī)格，將團員分成不同面值的代表，1元應(yīng)該控制在3個以下，若人數(shù)較多則控制在1/3以下。
2、帶領(lǐng)者喊出xx元xx角，則團員應(yīng)該聚成一個小組構(gòu)成xx元xx角。
3、分配完畢之后，讓團員站成一個圈，然后圍成圈小跑。帶領(lǐng)者站在圓中間，當跑了一會兒之后，喊出xx元xx角，團員再迅速抱成團。4、未被及時編入的，可以做表演或喊指令。
活動拓展：也可再增加難度，加入1角的代表。但需要注意的是，報出的數(shù)字盡可能地能夠不要過多地將團員留在小組外。
（三）、把心留住——30分鐘。
目的：團體即將結(jié)束，表達感謝，處理離別情緒。規(guī)則：
1、每人發(fā)3張“心”型卡片，成員可以在卡片上寫上自己具備的優(yōu)秀特質(zhì)。2、成員可以將自己的“心”型卡片送給其他成員，并向他/她表達你的心意和感謝。
（四）、真情告白——30分鐘目的：總結(jié)回顧，祝福感謝規(guī)則：
4、每人一張漂亮的信紙，寫上自己的名字，然后輪流互相寫祝福。5、收回自己的信紙后，朗讀給大家聽，并對祝福者表示感謝。6、愿意者可以自己送出祝福和收到祝福時的感受和收獲。
（五）討論總結(jié)——20分鐘。
1、請成員分享有關(guān)團體的感受和體會：團體中對你最有幫助的經(jīng)驗是什么？怎樣將團體所學(xué)的運用到日常生活中？2、請成員填寫《團體反饋表》。
（六）歌曲聯(lián)唱《萍聚》，大團圓結(jié)束！
aaaaaa。
附錄：熱身游戲。
雨點變奏曲。
規(guī)則：
1、帶領(lǐng)者引導(dǎo)同學(xué)發(fā)出四中聲音：手指互相敲擊，兩手輪拍大腿，用力鼓掌，跺腳。
3、帶領(lǐng)者開始發(fā)布天氣預(yù)報：現(xiàn)在開始下小雨，小雨變成中雨，中雨變成大雨，大雨變成暴風(fēng)雨，暴風(fēng)雨變成大雨，大雨變成中雨、、、最后雨過天晴。（可以隨時不斷變化）4、最后，“讓我們以暴風(fēng)驟雨的掌聲開始今天的活動！”
我是主持人。
規(guī)則：
1、帶領(lǐng)者作為一個主持人拿著麥克風(fēng)任意采訪一位同學(xué)，需要向此同學(xué)采訪5個自己想了解的問題。
2、被采訪者需要如實回答問題，但也可以選擇拒絕回答某個問題，這是主持人就需要更換問題。直到回答數(shù)量是5個為止。
3、被采訪者回答完畢后即作為主持人采訪另一位同學(xué)（可以自己選擇同學(xué)，但是不可重復(fù)）5個問題。
4、如此依次類推，直到所有的同學(xué)都作了主持人，也都被采訪過就結(jié)束。
輕柔體操。
目的：放松，減輕焦慮，活躍氣氛。體操與運動是心理生理治療的一部分。體操可以協(xié)助成員對自己身體更敏感。對自己存在更有實質(zhì)的把握。時間：15分鐘準備：群體成員圍成圓圈。面對圓心指導(dǎo)者也在隊伍里。要求有足夠的活動空間。進行：指導(dǎo)者先帶頭做一個動作，要求成員不評價不思考，模仿做三遍。然后每個人依次做一個自己想出來的動作，大家一起模仿。無論什么動作都可以達到放松，減輕緊張氣氛。有時，一些創(chuàng)造性的動作會引起大家愉快的笑聲。
棒打薄情郎。
目的：盡快相識，增進團體凝聚力。時間：約20分鐘。
準備：用掛歷紙或舊報紙卷成一根紙棒。
操作：初次聚會，全體成員圍圈而坐，輪流介紹自己的名字，興趣，出生年月等個人資料，每個人都專心去記其他成員的資料。然后站成一圈，選一個執(zhí)棒者站在圈中間，由他面對的人開始大聲叫出一個成員的姓名，執(zhí)棒者馬上跑到那個被叫的人面前，被叫的人馬上再叫出另一位成員的姓名。如果叫不出，就會受當頭一棒，然后由他執(zhí)棒，依次類推，直到大家熟悉互相的姓名為止，如果一個人3次被打就必須出來表演，作為懲罰，此活動適合青少年，在游戲中相識。
aaaaaa。
連環(huán)炮。
目的：初步相識，并建立團體互動關(guān)系。時間：約40分鐘。準備：麥克風(fēng)（道具）。
操作：以接地龍自我介紹訪問進行，首先，全體討論自我介紹應(yīng)有內(nèi)容，并討論當一名記者與被訪問者應(yīng)注意的事項，然后，由指導(dǎo)者手持麥克風(fēng)訪問一位成員，再由這位成員訪問另一位成員，如此反復(fù)進行，直到全體都被訪問。訪問內(nèi)容主要是姓名，興趣等關(guān)于個人資料。訪問過程中，記者可以用生動活潑的語言來發(fā)問。
自我介紹。
目的：進一步擴大交往范圍。引發(fā)個人參與團體的興趣。
操作：圍圈而坐，從其中一個人開始，每人用一句話介紹自己，一句話中必須包含姓名，所屬，自己的特點。規(guī)則是，當?shù)谝蝗苏f完，第2人必須從第1人開始講起。一直到最后一個人都必須從第1人開始講起。這樣做是使全組注意力集中，相互有協(xié)助他人表達完整正確的傾向，而且在多次重復(fù)中，不知不覺記住他人的信息。
沁園春·雪。
北國風(fēng)光，千里冰封，萬里雪飄。望長城內(nèi)外，惟余莽莽；大河上下，頓失滔滔。
山舞銀蛇，原馳蠟象，欲與天公試比高。
須晴日，看紅裝素裹，分外妖嬈。
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江山如此多嬌，引無數(shù)英雄競折腰。惜秦皇漢武，略輸文采；唐宗宋祖，稍遜風(fēng)騷。
一代天驕，成吉思汗，大雕。
俱往矣，數(shù)風(fēng)流人物，克。
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還看今朝。
只識彎弓射。
員工溝通會總結(jié)篇四
時間過的真快，轉(zhuǎn)眼間我已交流到麟游縣酒房中心小學(xué)任教近兩年了，我們這一期的城鄉(xiāng)教師交流工作也即將結(jié)束。回首兩年來的點點滴滴，由最初的不適應(yīng)，到而今的依依不舍，一時間竟是感慨良多。下面我就將這兩年來的工作和生活做以簡單的小結(jié)，也算是對自己這一段的人生經(jīng)歷做以梳理。
2011年9月21日，帶著市教育局和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的諄諄囑托，滿懷著一腔熱血和一顆惴惴不安的心，我作為交流教師踏上了遠赴麟游酒房中心小學(xué)從教的路途。作為交流老師，我們深深知道，單純搞好自己的教學(xué)，并不是什么困難的事情。更重要的是要當好使者，加強教育文化的交流與溝通，為教育事業(yè)的發(fā)展盡自己的一份綿薄之力。剛到酒房小學(xué)的日子里，我也曾為這里的山路崎嶇，學(xué)校偏僻而憂慮，然而學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心和老師之間的互助與合作，使我感覺到了家庭般的溫暖，這個大家庭給我們創(chuàng)造了和諧、融洽的工作氛圍，使我能夠安心工作，很快我就融入到這個團結(jié)的、積極向上的集體之中，以前的種種憂慮很快就消失了。
在交流的日子里，我始終牢記使命，努力創(chuàng)造條件，架設(shè)教育交流之橋。在相互交流與溝通的過程中，不僅建立起深厚的友誼，更做到了相互取長補短，共同發(fā)展，把學(xué)到的教育經(jīng)驗帶到我們的學(xué)校，促進教育的友好交流。
接下來的日子里我深深感受到，農(nóng)村小學(xué)有自己靈活、獨特、實用的管理和教學(xué)模式，雖然農(nóng)村教育的師資和工作環(huán)境比不上城里，但這里大多數(shù)老師不存在一門課教一輩子的經(jīng)歷，來到酒小，我最大的感受就是這里的老師個個都是“多面手”，很多老師不只任教語文、數(shù)學(xué)、英語這些主要科目，同時還兼任音樂、美術(shù)、體育等多門學(xué)科。每位老師每天上完應(yīng)上的課，就去忙著備課、學(xué)習(xí)政治業(yè)務(wù)知識，書寫的教案、政治筆記、業(yè)務(wù)筆記都相當認真。尤其讓我觸動的是，酒小50歲以上的老師不少，但他們都能熟練的應(yīng)用電腦和打印機為自己準備高校課堂所需的“一案三單”，我問他們是怎么做到的，老師們只是憨厚地說，慢慢摸索，多向年輕人請教就會了，這是我在城里時好多老教師所不及的。酒小老師雖然很辛苦，但他們的臉上的笑容是多彩的，這種無私奉獻、苦干實干的精神很值得我們學(xué)習(xí)。
此外，雖然自己是一名交流教師，但是我從來沒有把自己當做是一個“流水的兵”。而是，本著對教育事業(yè)高度負責(zé)的主人翁精神，積極參與到酒小的教育教學(xué)工作中去。由于酒小原來沒有專任的計算機教師，我便我承擔起三個年級的信息技術(shù)課程；況且酒小原有的計算機機房早已破爛不堪基本不能用于學(xué)生上機，我來這以后學(xué)校也很快建立起了新機房，裝配了將近40臺暫新的電腦，有力地保證了信息課的教學(xué)，使得我能夠把這門課帶的有聲有色，學(xué)生們越來越喜歡上信息課了。兩年來看著孩子門從最初的不敢摸鼠標，不敢碰鍵盤，到現(xiàn)在的熟練運用電腦制作各種作品、瀏覽網(wǎng)頁、搜集下載自己需要的信息，我感到由衷的欣慰。除了積極地完成學(xué)校安排的教學(xué)工作外，我還發(fā)揮自己的特長，運用自己掌握的計算機知識為老師及時的提供幫助，而且不管是學(xué)校電子備課室的電腦或者是老師個人的電腦只有有問題我都及時的給老師們修好，只要是自己有空我基本上是隨叫隨到。并主動承擔學(xué)校電教方面的一些工作，同時主動反饋一些城里學(xué)校好的管理、教學(xué)經(jīng)驗為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的決策進一份綿薄之力。
總之，我感謝領(lǐng)導(dǎo)給我這次交流支教的機會，使我在人生的歷程中又增添了一筆。使我的素質(zhì)不斷提高，我的經(jīng)驗又有所提高。在今后的教學(xué)道路上，我保證：把一生矢志教育的心愿化為熱愛學(xué)生的一團火，將自己最珍貴的愛奉獻給孩子們。我用我的心去教誨學(xué)生，我用我的情去培育學(xué)生，我要無愧于我心，更要無悔于我的事業(yè)。
一份春華，一份秋實，在支教的道路上我們付出的是汗水和淚水，然而收獲的卻是那一份份充實，那沉甸甸的情感。
員工溝通會總結(jié)篇五
如何跟員工溝通?了跟員工溝通的方法有哪些?下面本站小編整理了跟員工溝通的方法，供你閱讀參考。
明確知道要進行溝通的目的。
無論你的職位有多高，溝通都要事先征求他人的意見，這不僅是自己有禮貌的表現(xiàn)，也展示了你對他人的尊重。管理者在與員工進行溝通的時候，需要知道溝通的目的，這樣才能確保溝通過程中不偏離跑題。而且正因為是有目的的溝通，溝通之前也需要做相關(guān)的準備工作，以便保證溝通能夠順利及時的開展。
需要與被溝通者建立感情。
既然要與員工溝通，就要與員工進行信息上的交流，讓員工發(fā)表自己的意見，這時應(yīng)給員工創(chuàng)造一種輕松、和諧的氣氛，讓員工覺得這是上司在征詢我的意見，邀我參與，這是他信任我，相信我能做好。在溝通過程中，注意盡量給員工創(chuàng)造一些展示自己的機會，使員工的積極性和創(chuàng)造性能夠得到充分發(fā)揮，互相建立良好感情，有利于促進有效溝通。
注意提高雙方的信任度。
企業(yè)的發(fā)展需要信任與真誠，管理者與員工的溝通也離不開信任，如果管理者信任自己的員工，就愿意授權(quán)于他們，在展示他們個人能力的同時，也不斷提升自己的管理能力。在互相信任的環(huán)境里，員工愿意真心對待每一個人，有利于提高企業(yè)執(zhí)行力。管理者盡量在各方面都要得到員工的信任，不僅有利于有效溝通，也有利于團隊管理。
溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬的基本途徑，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，采取符合員工心理和行為規(guī)律的激勵措施，來調(diào)動其積極性。經(jīng)常性的溝通和交流有利于人們相互了解，消除彼此的隔閡和誤會，消除和解決矛盾與糾紛，從而有利于職場良好人際關(guān)系的形成。
1、讓員工傾吐心聲。
員工在工作中可能很難順暢地抒發(fā)痛苦、壓力和不滿的各種消極情緒。結(jié)果，他們往往壓抑因惡劣關(guān)系所致的怒氣、反感、屈辱感以及失望的心情。但是壓抑消極情緒會比直抒胸臆危害更大。你所面臨的挑戰(zhàn)是以何種方式抒發(fā)心聲，從而平撫惡劣的情緒。
把問題說出來是表達和釋放消極情緒的一種方式。因為直接說出內(nèi)心的感受有助于你全面了解整個情況對自己的影響程度。
同樣，把某種關(guān)系描述為惡劣或帶有傷害性，有助于更深入地理解工作關(guān)系中情感因素的影響。而且這種做法還表明了：不只是你，別人也在經(jīng)歷這種痛苦。正如一位經(jīng)理說的："如果我明確指出某種關(guān)系是很糟糕的，我就感到不怎么孤獨了。它就在那里，需要解決，而不像以前憋在我心里，吞噬我的希望和價值感。"。
2、讓員工獲得控制感。
一旦允許員工表達心聲，讓員工建立和維持對惡劣關(guān)系境況的控制感是十分有幫助的。有時這意味著設(shè)定目標，甚至是些小目標，只要它們能在惡劣關(guān)系的有限空間里創(chuàng)造出成就感。
舉個例子，勞拉是一位資深公共關(guān)系專家，她解釋了自己是如何應(yīng)對一位非常難相處的老板的。雖然她無法減少與他打交道的次數(shù)以及兩人在工作上的相互依賴性，但她試著在工作中讓老板微笑或做出其他親切的表現(xiàn)，并以此為趣。每當老板做出一次"親切的表現(xiàn)"時，她就慶祝一番。通過這種簡單的方法，她重獲了一些控制感。
當你辨識出了問題所在并且不甘于束手無策時，你就可以采取更加積極的戰(zhàn)略去應(yīng)對惡劣關(guān)系以及它所帶來的種種不良影響。
3、劃清界線，減緩沖擊。
"劃清界線，減緩沖擊"戰(zhàn)略是指建立心理保護屏障，將惡劣關(guān)系的沖擊力最小化。該戰(zhàn)略通過限制惡劣關(guān)系對人心理上帶來的影響，減少其危害性。
改善惡劣關(guān)系的一個有效方法是減少工作互賴性。簡單地說，是指通過減少對他人的依賴程度來限制惡劣關(guān)系對自己的影響。
這個戰(zhàn)略可以通過一個叫做"誰需要此人?"的心理游戲來實施。它幫你認識到其實你對對方的依賴程度并不像自己想象的那么大，從而在心理上把自己的命運與對方的命運分隔開。不幸的是，要完全解開這個心結(jié)往往不可能。你和對方可能的確在工作上互相依存，所以你們的命運也糾纏在一起。
佩琪是一名事業(yè)上平步青云的經(jīng)理人，但最近她在工作上碰了壁。她的新老板不愿抽時間見她，沒向她提出任何期望，也不給她設(shè)定部門工作目標或?qū)χT如預(yù)算、潛在客戶名單等基本事務(wù)發(fā)表意見。對于她提出的面談要求，老板也一直都沒有回應(yīng)。盡管她不幸碰到了這樣一個老板，她還是采取了三個措施來減少雙方在工作上的互賴性，以遏制由于老板的漠不關(guān)心、不負責(zé)任而導(dǎo)致的惡劣關(guān)系。
首先，她努力尋找機會與老板的同僚會面并與之建立聯(lián)系。這使她得以另辟他徑獲取關(guān)鍵信息，并建立了另外的支持網(wǎng)絡(luò)。其次，她對自己將要涉足的市場進行了廣泛的調(diào)查，這使得她不再那么需要依賴新老板來獲得信息。最后，她利用其他的人際網(wǎng)絡(luò)去了解老板的做事方式、價值觀念等等。有了這些信息，她就不再單靠與老板的交流來發(fā)現(xiàn)他的個人喜好以及忌諱，并能就此在工作中避其忌而投其好。
4、增強自我實力。
增強自我實力也是改善惡劣關(guān)系的策略之一，你將因此而獲得一系列的新的解決方法。這些方法實際上不能改變惡劣關(guān)系的性質(zhì)，但它們能增強你的忍耐力和柔韌性。經(jīng)過一段時間的磨礪后，你就可以精力充沛、毅然決然地部署其他戰(zhàn)略，與惡劣關(guān)系展開正面交鋒。
有很多方法可幫助你增強自身實力以改善惡劣境況。例如，找一個讓你感到安全和信任的人，不管是同事或是自己工作環(huán)境之外的人都行。關(guān)鍵是能幫助你思考和應(yīng)對惡劣境況，而不只是在一旁聽你訴苦、大表同情。比如說，這個人對處理某種特別的惡劣關(guān)系持有與眾不同的看法，或能給你提供全新的建議，向他求助就會很有用。
你也可以在組織里建立或加入一個團體，在這里擋風(fēng)避雨，修養(yǎng)生息。可能有時你會發(fā)現(xiàn)其實這類團體早就存在了。例如通用汽車(gm)效仿ibm和通用磨坊(generalmill)，創(chuàng)立了自治型的親密團體(affinitygroups)，旨在幫助那些感到受冷落的個人。親密團體的目標之一是為背景以及性格相似的員工創(chuàng)造一個彼此交流、相互信任、共同學(xué)習(xí)的環(huán)境。
也可考慮加入組織外的專業(yè)協(xié)會或與工作相關(guān)的團體。在遭遇惡劣關(guān)系后，這類團體能給你提供實質(zhì)性的支持。它們同時也為人們提供向團體的其他成員學(xué)習(xí)的機會，了解如何去應(yīng)對因惡劣關(guān)系所致的僵局，特別是那些可能與你的工作性質(zhì)密不可分的。
塑造良好的個人形象也是增強自我實力的一個有力戰(zhàn)略。在逆境面前泰然自若的人不會因他人指責(zé)或身處絕境而輕易裹足不前。通過積極的自我認識和自我鼓勵，他們把逆境變成了一種挑戰(zhàn)，從而對自身有了深刻的認識并發(fā)現(xiàn)自己的實力所在。
5、確定目標，關(guān)系轉(zhuǎn)型。
與其他戰(zhàn)略相比，你需要在最后這條戰(zhàn)略上投入更大的努力。雖然它會在短期內(nèi)給你帶來更大的個人風(fēng)險，但它也更有可能幫助你改善惡劣的關(guān)系，因為它將改變關(guān)系本身的性質(zhì)。
員工溝通會總結(jié)篇六
初三是家長和孩子最容易發(fā)生矛盾的時候，面對正值青春期的孩子，家長往往不知所措。相關(guān)專家表示，在和孩子發(fā)生矛盾時，家長要注意溝通技巧。
錢女士日前致電本報初三家長熱線欄目，她的女兒開學(xué)就要上初三了，可還沒開學(xué)，母女倆就爆發(fā)了“大戰(zhàn)”?！拔抑幌雴枂査拇蛩?，提醒她要上初三了，不能再懶散了，可她的態(tài)度很惡劣，你說往東，她偏往西?！卞X女士生氣地說。女兒以前沒那么難溝通，可最近變得很敏感，動不動就發(fā)脾氣，一句話不對就關(guān)起房門不出來。錢女士也不甘示弱，孩子越是倔，她就越生氣，母女倆天天對著干。
記者從一些中學(xué)了解到，像錢女士這樣的家長不在少數(shù)，不少當年晚婚晚育的家長都趕上了“更年期和青春期的較量”。孩子剛好上初三，面臨中考的壓力，脾氣變得急躁，家長想讓孩子上個重點高中，卻不知怎么幫忙，也容易著急，再加上更年期的一些癥狀，變得愛叨嘮、脾氣暴躁，難以冷靜?！案昶诤颓啻浩诘臏贤ā背闪瞬簧偌彝サ碾y題。
北京市第五十中學(xué)心理老師姚瑤表示，家長在與孩子溝通時一定要保持冷靜，不要急躁，尤其是處于更年期的家長面對青春期的孩子更要冷靜。家長不要輕易向孩子道歉，那樣反而容易讓孩子覺得是在“?；ㄕ袃骸薄＜议L不要突然改變自己和孩子之間的關(guān)系，別給孩子過多關(guān)心。對于叛逆的孩子，家長要反其道而行之，可以嘗試不理他，讓孩子產(chǎn)生“我媽以前對我很關(guān)心，現(xiàn)在怎么不管我了”的疑問，激起孩子的溝通欲望。如果想和孩子溝通，家長還可以采取情感接近的方法，從生活問題入手，先別談學(xué)習(xí)，和孩子談?wù)勊矚g的明星、他關(guān)注的社會熱點問題等。
員工溝通會總結(jié)篇七
領(lǐng)導(dǎo)和員工之間存在距離，是客觀存在的事實。能否有效地對這個距離進行管理，會影響到領(lǐng)導(dǎo)者管理工作的有效性。那么與員工溝通技巧有哪些?下面本站小編整理了與員工溝通技巧，供你閱讀參考。
溝通的最大障礙在于員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準確。為了減少這種問題的發(fā)生，管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。比如，當你向員工布置了一項任務(wù)之后，你可以接著向員工詢問：“你明白了我的意思了嗎?”同時要求員工把任務(wù)復(fù)述一遍。如果復(fù)述的內(nèi)容與管理者的意圖相一致，說明溝通是有效的;如果員工對管理者的意圖的領(lǐng)會出現(xiàn)了差錯，可以及時進行糾正?；蛘?，你可以觀察他們的眼睛和其它體態(tài)舉動，了解他們是否正在接收你的信息。
在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產(chǎn)生不同理解。另外，由于專業(yè)化分工不斷深化，不同的員工都有不同的“行話”和技術(shù)用語。而管理者往往注意不到這種差別，以為自己說的話都能被其他人恰當?shù)乩斫猓瑥亩o溝通造成了障礙。由于語言可能會造成溝通障礙，因此管理者應(yīng)該選擇員工易于理解的詞匯，使信息更加清楚明確。在傳達重要信息的時候，為了消除語言障礙帶來的負面影響，可以先把信息告訴不熟悉相關(guān)內(nèi)容的人。比如，在正式分配任務(wù)之前，讓有可能產(chǎn)生誤解的員工閱讀書面。
講話稿。
對他們不明白的地方先作出解答。
溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都應(yīng)當積極投入交流。當員工發(fā)表自己的見解時，管理者也應(yīng)當認真地傾聽。當別人說話時，我們在聽，但是很多時候都是被動地聽，而沒有主動地對信息進行搜尋和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，以便于正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。同時，傾聽的時候應(yīng)當客觀地聽取員工的發(fā)言而不作出判斷。當管理者聽到與自己的不同的觀點時，不要急于表達自己的意見。因為這樣會使你漏掉余下的信息。積極的傾聽應(yīng)當是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之后。
在傾聽他人的發(fā)言時，還應(yīng)當注意通過非語言信號來表示你對對方的話的關(guān)注。比如，贊許性的點頭，恰當?shù)拿娌勘砬?，積極的目光相配合;不要看表，翻閱文件，拿著筆亂畫亂寫。如果員工認為你對他的話很關(guān)注，他就樂意向你提供更多的信息;否則員工有可能把自己知道的信息也怠于向你匯報。研究表明，在面對面的溝通當中，一半以上的信息不是通過詞匯來傳達的，而是通過肢體語言來傳達的。要使溝通富有成效，管理者必須注意自己的肢體語言與自己所說的話的一致性。比如，你告訴下屬你很想知道他們在執(zhí)行任務(wù)中遇到了哪些困難，并樂意提供幫助，但同時你又在瀏覽別的東西。這便是一個“言行不一”的信號。員工會懷疑你是否真正地想幫助他。
在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進行客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進行溝通時，應(yīng)該盡量保持理性和克制，如果情緒出現(xiàn)失控，則應(yīng)當暫停進一步溝通，直至回復(fù)平靜。
員工溝通會總結(jié)篇八
良好的溝通是建立友好關(guān)系的前提，也是發(fā)展團隊的需要，下面是小編精心整理的溝通技巧。
培訓(xùn)心得體會。
供大家學(xué)習(xí)和參閱。
公司成立一周年后，各部門、各位同事之間的陌生感、新鮮感已經(jīng)消失，取而代之的是相互間的熟悉和習(xí)以為常。而熟悉和習(xí)以為常往往帶來溝通的惰性，即不注意溝通，不重視溝通細節(jié)和技巧，表現(xiàn)為對溝通的不敏感甚至麻木。
本次hr組織的溝通技巧培訓(xùn)很及時，既是為公司員工提供溝通上的理論支持，為公司內(nèi)部的和諧發(fā)展提供了技術(shù)條件，又為員工及時地提了醒，為部門間和同事間的和諧相處打下基礎(chǔ)，非常寶貴。
通過培訓(xùn)，我們學(xué)到了豐富的理論知識，總結(jié)了溝通的各項原則和立場，列舉了各項溝通技巧，得益匪淺。歸納一下，大致有以下幾點心得，愿與各位同仁分享。
課中的抓間諜游戲(案例分析)給了我非常大的震撼。我們小組“抓”了一個間諜——可憐的王高峰。并且，課上絕大多數(shù)小組都犯了同樣的錯誤。事后分析可以發(fā)現(xiàn)，人們都因為受到案例材料的影響，都認為小組中有間諜，于是帶著有色眼鏡去觀察別人。一旦發(fā)現(xiàn)某人有“異?！绷⒓淳瓦M行對號入座，認定此人就是間諜。
我們常常犯的另一個錯誤是無意識地將自己設(shè)定為好人，以自己的立場作評判別人的標準，常看不慣別人。這種錯誤與前面說到的先入為主有異曲同工之“妙”，都是站在自己的立場去看別人，去評判別人。
我們小組犯的錯誤值得我去牢記教訓(xùn)，并以此案例為鑒，時時提醒自己不妄下結(jié)論，不冤枉別人，避免自己犯該我們常常對一個人形成所謂的“看法”，這當中蘊藏犯錯的風(fēng)險。
我們形成對一個人的看法有一個過程，這個過程無論長短，都會在若干件事情發(fā)生后對某個人形成看法。例如，某人做某件事情連續(xù)兩次或更多次地失敗，失敗的原因是不同的而且都是客觀的。案例當中的風(fēng)險在于如果我們光看結(jié)果的話，就會形成“看法”——認為此人能力有限，不可委以重任——這就是對人不對事。而正確的做法是我們應(yīng)該分析某人失敗的整個事情，找出失敗原因，從而客觀地評價整件事——即對事不對人，從而保證說服力。
為確實提升公司全體員工的溝通技巧，提高公司的工作效率，2月9日，公司邀請到了來自中國臺灣的實戰(zhàn)派講師范興中教授，為員工們做了如何提高溝通技巧的培訓(xùn)。范興中教授的培訓(xùn)生動、風(fēng)趣、輕松、通俗易懂，采用大量的實戰(zhàn)案例，互動過程富有啟發(fā)性，憑借這種獨特的授課風(fēng)格和風(fēng)趣幽默的內(nèi)容贏得了員工們的高度肯定。
范興中教授以其女兒在美國入學(xué)開始說起，通過對中西教學(xué)方法不同而引發(fā)的多次沖突,引導(dǎo)我們?nèi)フJ識溝通的必要性：“一個人，不管是什么職位，不管是什么職務(wù)，溝通是所有事的基礎(chǔ)，溝通所有人都要用”。范興中教授結(jié)合自身的經(jīng)歷,告訴我們溝通技巧的重要性：“美國老師用贊美+引導(dǎo)的溝通方法，讓女兒放棄了游戲，選擇了思考，這才是溝通高手采用的方法”。
1、溝通技巧：鏡子反射法。把自己當成一面鏡子，把別人說的話，用問句反映回去，或?qū)⒄f話者的情緒反映回去。而不要主動去找問題。
對下屬永遠別想去做好公平，三公中應(yīng)先做好公開、公正，最后再去做公平。
2、有效傾聽，傾聽要做到心到、眼到、手到、口到、耳到，然后用同理心的聽、專注的聽、選擇的聽、敷衍了事、聽而不聞。
有效傾聽的要點：
要點一、了解對方的情緒，讓對方知道你已經(jīng)認識到他(她)的感受，它能減少敵對心情并增進相互信任。
要點二、鼓勵對方，讓對方積極地參與討論，起到集思廣益的作用。但鼓勵對方并不意味著理解或同意。
要點三、了解對方的想法，聆聽對方所表達的信息，并通過自己的理解來重復(fù)對方所說的。
要點四、詢問，通過疑問句或是非句尋找信息并得以證實。
要點五、表達自己的看法。
3、詢問技巧：
開放式詢問：適用于溝通的開場，收集信息。因效率太差，不適合整體使用。
封閉式詢問：是不是?一個蛋還是兩個蛋?要對方對問題做出明確的選擇。
4、說的要點：
知道該如何說才說。知道該說什么才說。
只有在這兩種狀態(tài)下才適合說，否則就傾聽或詢問。
黃金三原則：1、自我反省;2、以上級做訴求;3、給個臺階。
案例1越級報告的應(yīng)對：要認識到，上級是喜歡聽越級報告的，但上級又不應(yīng)該聽越級報告，所以下級做的工作要主動讓上級知道;處理時不宜上中下三級共同溝通，應(yīng)及時找上級采用黃金三原則進行溝通。
案例2當你的上司要將重要任務(wù)讓你交給你一個不勝任這項任務(wù)的下屬的時候，應(yīng)該以上級作訴求，把任務(wù)攬在自己的身上，向上司承諾保證完成任務(wù)。
案例3越權(quán)的應(yīng)對：當出現(xiàn)越權(quán)時，作為中層應(yīng)及時去制止，首先找上級采用黃金三原則進行溝通，再找下屬溝通，講明會找資源幫助他，為了完成上級交待的任務(wù)，要第一時間向你匯報，掌控事情。
跨部門溝通的原則：絕不可威脅或限期;絕不可只考慮自己，而不考慮對方;永遠要尋求對方的建議。
所有好的溝通，用的都是傾聽、贊美、詢問、引導(dǎo)，說要掌握了要點才去說，這樣才會達到溝通的最佳效果。
員工對此次培訓(xùn)總體評價良好，對講師的評價較高，這樣的授課方式新穎，互動多，讓大家更容易吸收和消化，很多的方法和技巧可以直接運用于工作和生活中。同時也認識到了自己需要進步，需要學(xué)習(xí)。提出了有更多這樣的培訓(xùn)機會的期望。
20xx年7月16日公司人力資源部為了提高員工有效溝通的能力，對公司員工組織“有效溝通”的培訓(xùn)，主要學(xué)習(xí)了余世維老師的關(guān)于溝通技巧的講座，對溝通的目的、技巧和過程構(gòu)成進行講解。
通過培訓(xùn)自己學(xué)習(xí)到了很多有用的知識，也有一些所思所想，特地把自己的學(xué)習(xí)所得拿出來和大家分享一下。
21世紀是一個充滿激烈競爭的時代，作為一名成功的職業(yè)經(jīng)理人，不僅要有應(yīng)對問題和挫折的能力，還要與客戶、同事、合作伙伴和供應(yīng)商建立良好的人際關(guān)系。因此，提升溝通藝術(shù)，并對人際關(guān)系進行良好的運作，就成為事業(yè)成功的重要保證。
余老師說，溝通并不是一種本能，而是一種能力。也就是說，溝通不是人天生就具備的，而是在工作實踐中培養(yǎng)和訓(xùn)練出來的。也有另外一種可能，即我們本來具備溝通的潛在能力，但因成長過程中的種種原因，這種潛在能力被壓抑住了?，F(xiàn)在想來跟國外孩子相比中國的孩子在臺下很會講話，一到了臺上就不太會講了，主要原因就是中國的父母親經(jīng)常壓制自己的孩子，不讓他發(fā)表太多意見。結(jié)果孩子長大后，該發(fā)表意見的時候大部分都不太會講話;不需要他講話的時候，他又講一大堆俏皮話。由此可見，中國的父母在溝通這個問題上沒有訓(xùn)練好自己的孩子：什么話該說，什么話不該說。
第二個問題是溝通的目的，有以下四個;控制成員的行為;激勵員工改善績效;表達情感;流通信息。
溝通就是一種激勵。管理者在公司治理中，下屬一般不太知道你在忙什么，你也不知道他在想什么，你的痛苦他未必了解，他在做什么你也不見得知道，其實，這就是失去了激勵。尤其對那些采用隔間與分離的辦公室的公司，作為一個主管，應(yīng)該常出來走動走動，哪怕是上午十分鐘，下午十分鐘，對公司和下屬都會有非常大的影響，這就是管理學(xué)上所謂的“走動管理”。
在實際溝通中，彼此認同即是一種可以直達心靈的技巧，同時又是溝通的動機之一。溝通有如下三要素：溝通的基本問題——心態(tài);溝通的基本原理——關(guān)心;溝通的基本要求——主動。
很多人都以為，溝通是一種講話的技巧，其實這樣說是不對的。一個人的心態(tài)不對，他的嘴就是像彈簧一樣也沒有用，所以溝通的基本問題其實是心態(tài)的問題。另外溝通的一個更重要的要素—關(guān)心。你應(yīng)該注意對方的狀況和需求，是否有不便和問題，應(yīng)該理解對方，站在對方的立場考慮問題，綜合對方的文化水平、社會背景等實際問題進行考慮，然后用對方能夠接受的方法表達自己，這樣對方也能夠更容易的理解你的想法。
綜合這次的學(xué)習(xí)，自己在人際溝通方面收獲不菲，了解溝通在人際交往中的重要性，溝通過程中需要注意的各個問題，應(yīng)該學(xué)會換位思考，學(xué)會觀察，關(guān)心對方，在組織語言方面要綜合考慮對方情況，跟不同的人溝通要用不同的表達方式等等，相信自己在以后的工作和生活中都會有所提高。期待公司下次組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。
員工溝通會總結(jié)篇九
家園溝通，是指教師與家長協(xié)力解決教育問題，提升對幼兒的關(guān)心，共同分擔教育責(zé)任。針對這些，我們把家長工作的重點放在以下幾個方面，并取得了較好的效果：
1、切實做好常規(guī)性的家長工作。為了使家長能經(jīng)常性地了解孩子在幼兒園的情況，我們利用早晚接送的時間主動與每一位家長進行溝通，班級里的重大活動如需家長配合的，我們都以書面形式通知家長，使家長了解各個活動的目的和任務(wù)。每月收發(fā)的《家園聯(lián)系本》也是我們與家長進行溝通的橋梁，有些家長在聯(lián)系本上認真詳細地記錄了孩子的成長，有的向我們反饋孩子通過各個主題活動在家的良好表現(xiàn)與習(xí)慣等，也有家長針對孩子的表現(xiàn)向我們請教家庭教育的方法或疑問，我們都盡可能地答復(fù)，讓家長更多的了解孩子的發(fā)展情況，積極爭取家園協(xié)調(diào)一致共同促進幼兒的健康成長。
2、積極爭取家長資源，豐富主題活動。每個主題活動即將開展，我們通過家園欄及時向家長介紹主題活動的目標和一些主要的活動，使每位家長了解班級正在開展的活動。在主題活動《走進春天》中，班里好多家長都帶孩子共同尋找了春天的秘密、從家?guī)砹诵Q寶寶的飼養(yǎng)記錄；在《我愛家鄉(xiāng)》中請家長幫助幼兒共同制作了高樓、收集各種車子的照片……隨著主題的開展，在家長的大力支持與配合下，使我班的主題活動得以順利有效的開展。
活動做游戲真開心，不僅鍛煉了身體，還加深了與孩子之間的感情。
4、充分發(fā)揮家園欄優(yōu)勢，交流溝通的作用。一學(xué)期以來，我們堅持定時更新家園欄內(nèi)容，每周在家園欄公布教學(xué)活動計劃，讓家長能更加主動、更加直接了解孩子的情況，使家園聯(lián)系更加快捷、頻繁。
家園合作，拓展教育資源，讓每個家庭都成為幼兒園的合作伙伴。
員工溝通會總結(jié)篇十
一、目的：
（一）為使員工與公司管理層進行有效溝通，切實幫助員工解決工作和生活中的實際問題，營造良好的企業(yè)文化。
（二）減少員工流失率，增加員工的歸屬感與忠誠度。
二、建立企業(yè)內(nèi)部溝通的方法：
（一）填寫員工調(diào)查表，并根據(jù)調(diào)查表作出詳細的分析。
員工入職一周后簽訂勞動合同，同時填寫員工調(diào)查表。與人事專員做初步溝通交流。人力資源部負責(zé)分析調(diào)查表，做意見匯總。（員工調(diào)查表為附件一）。
（二）開辟郵件溝通渠道。
對員工公布人力資源部負責(zé)人和總經(jīng)理郵箱，請大家通過郵件給予合理建議。
總經(jīng)理郵箱：******。
人力資源部部長郵箱：*****。
（三）試用期、實習(xí)員工轉(zhuǎn)正溝通。
經(jīng)過3個月的試用，員工對公司有了相應(yīng)的了解，員工將通過轉(zhuǎn)正申請。
總結(jié)。
3個月以來的情況，并由人力資源部負責(zé)人安排面談，深入了解員工當前的工作及各方面的狀態(tài)。
（四）建議各部門通過定期的例會、交談、布置工作等方面。
來達到相互之前的溝通。
例如，公司部門領(lǐng)導(dǎo)例會在每周一定時召開，人力資源部可以建議各個部門也將例會定期，這樣不會因為繁忙的工作而忽視與員工之間交流，也可以及時了解部門最新的情況及各個方面的問題，便于提高工作效率，加強溝通。
（五）組織開展形式多樣的文體活動，豐富員工的業(yè)余文化活動。比如：文藝晚會、拔河、籃球、足球、羽毛球比賽等，為領(lǐng)導(dǎo)和員工構(gòu)筑輕松的交流渠道。
（六）根據(jù)企業(yè)的實際情況，建議公司的oa系統(tǒng)增設(shè)員工論壇一欄，使大家能夠及時溝通。
（七）召開員工座談會。
不定期舉辦員工座談會，由公司領(lǐng)導(dǎo)主持，組織新老員工積極參與。人數(shù)控制在35人左右，地點在公司學(xué)術(shù)報告廳。
要求公司領(lǐng)導(dǎo)介紹公司經(jīng)營狀況及公司未來發(fā)展規(guī)劃及方向。人力資源負責(zé)人介紹員工職業(yè)發(fā)展通道及公司用人理念，晉升空間等。認真聽取員工意見、想法及建設(shè)性的建議并進行記錄，能當場解答的問題當面解答，不能當場解決的由人事部記錄下來，并承諾給予答復(fù)。座談會是由上而下發(fā)起的，上級領(lǐng)導(dǎo)是溝通的主動方，具體形式的采用，時間的安排，還是應(yīng)根據(jù)實際情況來決定。
員工提交離職申請，需了解員工離職原因，人力資源部負責(zé)人安排面談，由人力資源部負責(zé)收集信息，每月進行離職原因情況分析并制表存檔。
三、建立企業(yè)內(nèi)部溝通的意義。
良好的溝通渠道和方式能充分尊重員工的感情需求，將內(nèi)心真實想法表達出來，從而幫助員工調(diào)整好自己的行為和心態(tài)。激發(fā)起員工對企業(yè)的歸屬感，創(chuàng)造一種良好的、積極向上的企業(yè)文化氛圍。
附件一：
1、你認為公司目前的工作環(huán)境。
a、很好b、較好c、一般d、較差e、很差如果選d或e，你希望哪方面有所改進：
2、你對工作緊迫性的感受如何。
a、很緊迫b、較緊迫c、一般d、較輕松。
e、很輕松。
如果選d或e，你希望哪方面有所改進：
3、你認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮。
a、已盡我所能b、未能完全發(fā)揮c、沒感覺。
d、對我的能力有些埋沒e、沒有能讓我施展的機會。
如果選d或e，你希望哪方面有所改進：
4、你對目前的待遇是否滿意。
a、很滿意b、較滿意c、一般。
d、較不滿意e、不滿意。
如果選d或e，你希望哪方面有所改進：
5、你的職業(yè)傾向：
a、希望在目前這個方向一直干下去。
b、希望換一個方向。
c、沒有想過。
d、根據(jù)環(huán)境的變化可以變化。
6、工作職責(zé)是否明確。
a、是b、不是。
如果選b，你希望哪方面有所改進：
7、你認為自己最需要哪些培訓(xùn)？
8、除薪酬外，你最看重：
a、提高自己能力的機會b、好的工作環(huán)境c、和諧的人際關(guān)系d、工作的成就感。
9、你認為公司目前的福利政策（節(jié)日禮品、生日禮物、健康體檢、帶薪假期、社會養(yǎng)老/失業(yè)保險）是否完善，若不完善，還需進行哪方面的改善。
a、是b、否改善：
10、你對公司的其他建議（請概述）：
員工溝通會總結(jié)篇十一
一.通過管理行為來規(guī)范個人思想。對于技術(shù)性強的部門，it部要有一套標準規(guī)范的技術(shù)指導(dǎo)書。
3.內(nèi)部技術(shù)授權(quán)，根據(jù)技術(shù)人員的能力分配權(quán)限，技術(shù)必須在權(quán)限范圍內(nèi)作業(yè)，以防止系統(tǒng)混亂。標準化作業(yè)將是it部將來工作的方向和重點。
二.認同企業(yè)立足自己的文化，企業(yè)的高管來自企業(yè)內(nèi)部。加強本部門團隊建設(shè)，讓下面的技術(shù)人員各有所長，既分工又協(xié)作，打造一個協(xié)助高效團隊。
三.溝通更多是人性化溝通，心靈扶摸。印染行業(yè)的特殊性造就公司內(nèi)部多個邪團體”，各股勢力互相排斥心理，嚴重影響企業(yè)內(nèi)部之間的溝通。
1.個人覺得企業(yè)，生產(chǎn)過程是一個需要既分工又需要協(xié)作的生產(chǎn)流程。所以各部門要換位思考，溝通中的一個部門出現(xiàn)了段裂，整個生產(chǎn)過程的結(jié)果是不能轉(zhuǎn)化的結(jié)果。
2.部門內(nèi)部：企業(yè)管理者應(yīng)該放下高高在上架子，真誠聆聽下屬員工的聲音，尤其是一線技術(shù)員工，他們的心聲真實反映生產(chǎn)的真實狀態(tài)。只有了解到問題才能行之有效解決問題。同時下屬也必須尊重管理者的決定?？傊鞑块T應(yīng)該積極主動的溝通。
真誠希望企業(yè)部門內(nèi)部和-諧，部門與部門之間溝通達成默契。公司的發(fā)展能一步一個臺階。
本人在2xx-xx年7月28-29日有幸參加了清華大學(xué)著名心理專家王龍教授關(guān)于管理溝通技巧清彩的講課，內(nèi)心深深的被王教授生動風(fēng)趣的風(fēng)格吸引了，同時也對人性的最深層面以及溝通學(xué)有了多方面的了解，受益匪淺。使我更加明確：一個人的成功是建立在做人的成功基礎(chǔ)上。
人性的剖析：一是“本我”：內(nèi)心深處本質(zhì)的潛意識，即情緒;二是“自我”：心靈的檢察官和思維工作，為理智、文化、修養(yǎng);三是“超我”：心靈的外部環(huán)境，表現(xiàn)為道德、法律、習(xí)俗。人與人的溝通是要發(fā)現(xiàn)對方的“本我”，只有滿足了對方的“本我”才是滿足了他人真正的需求。縱觀天下，結(jié)合自我，又有哪一位圣人或凡夫俗子不都是為了開心而說話?為了收獲而工作呢?王教授說得好：只要是吃人飯拉人屎的都是。展望龍展，我們有的員工“本我”同樣是離不開在工作中感受開心在付出中收獲。公司目前正處于一個高速發(fā)展的大好時期，形勢喜人。作為龍展的一員，我們沒有理由不把龍展事業(yè)的壯大當作自已事業(yè)的成功，更沒有理由不把公司的目標(把龍展發(fā)展成為行業(yè)最強最大福利最好的公司)作為我們在龍展終身奮斗的驕傲。我們公司對每一位都是持著積極培養(yǎng)，一起發(fā)展的成長理念，做到事業(yè)留人情感留人，待遇留人的用人方法。
同理心：將心比心，換位思考。真正能做到的又有多少人?我們每一個人都知道不管是工作還是說話，都要站在別人的立場想想，可一旦到了現(xiàn)實中我們就忘掉了這一點。我們說任何話做任何事都會有我們的目的，而在生活中試問我們又有多少人能真正把握方向呢?談話成功與否：其中談話的內(nèi)容占7%，談話的態(tài)度占38%，而人與人之間的關(guān)系卻占到了55%。很好的例子：今天早上上班為了出貨報告一事，我們的唐姐和張主管不也是情緒上頭在爭吵嗎?他們的目的只有一個：那就是準時出貨。而爭吵的結(jié)果呢?問題沒有解決反而影響一天的工作情緒。不值啊!這也是我們?nèi)诵缘谋??；叵胛业倪^去：感性用事占據(jù)了大部分而理性用事卻到了現(xiàn)實中少了許多。這就難怪我一直在思考的問題：為何我總想與人和睦相處，讓人家理解我的同時我也能理解人家卻總是存在問題?十三把飛刀同樣也說明了人與人之間互相尊重彼此理解才是人性溝通的精髓所在。聽起來容易理解起來就難，要用運到生活中那就更難。我們每一個人在外打工許多人認為是為了掙錢，而我上了王龍老師的課就明白了：我們的工作最主要的目的就是為了自身的成長和發(fā)展。如果你有了這個目的并且堅定不移的為了這個目的而努力，那么在今后的人生中你不想收獲都難。對比我們龍展管理層，我們的員工，我們所有的人員對待任何事情和問題首先做的就是解釋，除了解釋還是解釋。王教授一句話讓我醒悟：任何解釋的目的都是想證明自已是對的。確實，一旦我們出現(xiàn)孔大，一旦我們出現(xiàn)移位，一旦我們出現(xiàn)漏檢，一旦我們出現(xiàn)效率低產(chǎn)值不達標，一旦……。都會有一百個理由，一千個理由。我們的方向錯了，我們的觀點錯了。不從事件的源頭檢討我們怎能真正的解決問題呢?解釋了這次肯定還會有下次。正如我們備料組的工作：一次次要求區(qū)域劃分清楚，物料對號擺放整齊，而我們要求一次只做一次卻不能做到持之以衡。一個企業(yè)的成功不是資金而是觀念，衡量一個人的好壞同樣不是金錢而是他對自我的反省和自我的提升。每當有新工作指示或要求時，我們的管理人員首先的反應(yīng)就是這樣不行那也不行，這也不能做那也不能做。老-毛說過沒有實踐就沒有發(fā)言權(quán)。你不去實踐你怎么知道不行?你不把工作分攤下去，你一個人的力量又有多大呢?我們應(yīng)當相信所有人：既然在我們公司工作那肯定會有他的長處，同樣也肯定能做好他的工作。只要他努力用心。凡人皆可信凡人皆不可信：重要的是制度。當制度完善了不可信的人將變成可信，當制度不完善時，可信的人也將變成不可信。我們要用發(fā)展的眼光看人，一個高尚的人，一個成功的人不是沒有“本我”而是其控制了“本我”，不隨便說不該說的話，不做不該做的事。這就是“說得體的話，做得體的事”
員工溝通會總結(jié)篇十二
現(xiàn)代企業(yè)都非常注重溝通，既重視外部的溝通，更重視與內(nèi)部員工的溝通，溝通才有凝聚力。員工與員工之間溝通順暢能增加互相的好感以便工作的進行，下面本站小編整理了員工與員工溝通技巧，供你閱讀參考。
與每一位員工交談，領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該使用簡單而直接的話語交流，來闡述企業(yè)的發(fā)展動向和對其的工作期望?？死锼苟÷宀弑硎荆行У臏贤ǖ年P(guān)鍵是簡易和信息的重復(fù)。僅僅一次的溝通是不會讓員工們完全理解的，他們需要定期的進行有效的、重復(fù)性的溝通，以達增強和鞏固的效果。
例如，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過月度簽到的方式，或者以開會的形式召集員工進行闡述與說明。當領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行這些方式的時候，毫無疑問地將加強員工們的思想，并且他們將清晰地明白該如何完成你對他們布置的任務(wù)。反復(fù)的強調(diào)將充當著提醒者的角色，有助于屬下清楚明了你對他們期望。
在一個不斷變化的企業(yè)生存環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者清晰的與員工們進行溝通，將會毋庸置疑地確保員工們了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標，在領(lǐng)軍人的領(lǐng)導(dǎo)之下，想要實現(xiàn)什么樣的目標;怎么樣的計劃去實現(xiàn)目標;為達到這一目標，大家該如何去做。克里斯丁洛策認為，“大多數(shù)企業(yè)的失敗來源于在這三個問題的缺失和不明確?！?/p>
通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確，對員工在企業(yè)中扮演怎樣的角色和該如何執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)者將明了的目標和企業(yè)發(fā)展方向帶給企業(yè)團隊，員工們也將會有清晰的視角去執(zhí)行。克里斯丁洛策說：“如果領(lǐng)導(dǎo)者不清晰、明了的指導(dǎo)員工，即使領(lǐng)導(dǎo)者有很多優(yōu)秀的計劃和愿望，也會導(dǎo)致員工們?nèi)狈Ψ较蚋泻土己玫膱?zhí)行力?！?/p>
作為企業(yè)中的一份子，良好的工作環(huán)境同樣有助于員工們滿足領(lǐng)導(dǎo)者提出的目標與發(fā)展方向。克里斯丁洛策認為，“每一個企業(yè)文化元素勢必是為了加強和規(guī)范員工們的行為和舉止。”
如果預(yù)期的目標和企業(yè)環(huán)境格格不入，即使員工們十分努力，也是無法完成的。員工能夠有效的貫徹企業(yè)目標和期望，得力于公司的獎勵機制，以及企業(yè)良好的結(jié)構(gòu)和流程。例如，如果領(lǐng)導(dǎo)者希望他們的員工能夠與企業(yè)一起承擔風(fēng)險，那么需要領(lǐng)導(dǎo)者建立良好的工作流程和計劃，并且考慮到失敗和冒險的風(fēng)險等等因素。
每一位企業(yè)員工都有自己思想和需求，試著了解每一位員工的個人喜好，無疑將幫助他們能夠理解你和對他們的期望，并且激發(fā)他們的工作斗志。克里斯丁洛策表示，“員工們的選擇是什么?什么才能使他們更具能量?他們正面對著怎樣的挑戰(zhàn)?只有通過真正的了解，領(lǐng)導(dǎo)者才能采取更加有效的方式激發(fā)員工的潛質(zhì)，更正他們的行為舉止?！弊鳛橐晃粌?yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該花大量時間與每一位員工建立情感上的聯(lián)系。
時刻地把他們碰到的困難和疑惑記在心上，并且要看到他們的努力。只有在你的幫助之下，才能夠激勵他們喜愛所從事這份工作，并且努力的幫助你達到企業(yè)的目標，并且把企業(yè)戰(zhàn)略與員工自身的職業(yè)目標相結(jié)合。
員工溝通會總結(jié)篇十三
卡耐基曾經(jīng)說過，一個人的成功，約有15%取決于知識和技能，85%取決于溝通——發(fā)表自己意見的能力和激發(fā)他人熱忱的能力。的確，善于溝通的人，往往令人尊敬、受人愛戴、得人擁護。
那么，什么樣的溝通方式，才能讓人感覺舒服，并有助于成功呢？
1 贊美行為而非個人
舉例來說，如果對方是廚師，千萬不要說：你真是了不起的廚師。他心里知道有更多廚師比他還優(yōu)秀。但如果你告訴他，你一星期有一半的時間會到他的餐廳吃飯，這就是非常高明的恭維。
2 透過第三者表達贊美
老人常說“背后不說人壞話。”但是在背后說人好話確實事半功倍，從第三個人的口中聽到關(guān)于自己的贊美可能是顯得更加的真實，更有說服力。
3 客套話也要說得恰到好處
客氣話是表示你的恭敬和感激，所以要適可而止。
如果對方是經(jīng)由他人間接聽到你的稱贊，比你直接告訴本人更多了一份驚喜。相反地，如果是批評對方，千萬不要透過第三者告訴當事人，避免加油添醋。
有人替你做了一點點小事，你只要說謝謝、對不起，這件事麻煩你了。至于才疏學(xué)淺，請閣下多多指教。這種缺乏感情的客套話，就可以免了。
4 面對別人的稱贊，說聲謝謝就好
一般人被稱贊時，多半會回答還好！或是以笑容帶過。與其這樣，不如坦率接受并直接跟對方說謝謝。有時候?qū)Ψ椒Q贊我們的服飾或某樣?xùn)|西，如果你說：這只是便宜貨！反而會讓對方尷尬。
5 有欣賞競爭對手的雅量
當你的對手或討厭的人被稱贊時，不要急著說：可是，就算你不認同對方，表面上還是要說：是啊，他很努力。顯示自己的雅量。
6 批評也要看關(guān)系
忠言未必逆耳，即便你是好意，對方也未必會領(lǐng)情，甚至誤解你的好意。除非你和對方有一定的交情或信任基礎(chǔ)，否則不要隨意提出批評。
7 批評也可以很悅耳
千萬不要在星期一早上，幾乎多數(shù)人都會星期一憂郁的癥狀。另外也不要在星期五下班前，以免破壞對方周末休假的心情。
9 注意場合
像是：不對吧，應(yīng)該是這種話顯得你故意在找碴。另外，我們也常說：聽說，感覺就像是你道聽涂說得來的消息，有失得體。
12 別回答果然沒錯
這是很糟的說法，當對方聽到這種響應(yīng)時，心中難免會想：你是不是明知故問?。克灾灰胶驼f：是的！
13 改掉一無是處的口頭禪
每個人說話都有習(xí)慣的口頭禪，但會容易讓人產(chǎn)生反感。例如：你懂我的意思嗎、你清楚嗎？、基本上、老實說。
14 去除不必要的雜音
有些人每一句話最后習(xí)慣加上“啊”等語助詞，像是“就是說啊”、“當然啦”，在比較正式的場合，就會顯得不夠莊重穩(wěn)重。
15 別問對方的公司是做什么的
你在一場活動遇到某個人，他自我介紹時說自己在某家公司工作。千萬別問：你公司是做什么的？這項活動也許正是他們公司舉辦的，你要是不知道就尷尬了。也不要說：聽說你們做得很好！因為對方可能這季業(yè)績掉了3成。你應(yīng)該說：你在公司擔任什么職務(wù)？如果不知道對方的職業(yè)就別問，因為有可能他沒工作。
16 別問不熟的人為什么
如果彼此交情不夠，問對方為什么？有時會有責(zé)問、探人隱私的意味。例如，你為什么那樣做、你為什么做這個決定，這些問題都要避免。
17 別以為每個人都認識你
用餐時，若主人推薦你吃某樣你不想吃的東西，可以說：“對不起，我沒辦法吃這道菜，不過我會多吃一點...”讓對方感受到你是真心喜歡并感謝他們準備的食物。如果吃飽了，可以說：“這些菜真好吃，要不是吃飽了，真想再多吃一點?！?/p>
19 不要表現(xiàn)出自己比對方厲害
在社交場合交談時，如果有人說他剛剛?cè)チ思~約一星期，就不要說上次你去了一個月，
不要過于雞婆地糾正別人的發(fā)音、文法或事實，不僅會讓對方覺得不好意思，同時也顯得你很愛表現(xiàn)。
21 不懂不要裝懂
如果你對談話的主題不了解，就坦白地說：“這問題我不清楚。”別人也不會繼續(xù)為難你。如果不懂還要裝懂，更容易說錯話。
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員工溝通會總結(jié)篇十四
有人提出了與新員工互動要掌握支持——欣賞——關(guān)愛的三層級。越來越多的人認識到，與年輕員工的正面溝通很重要，以往那種往往以批評、命令、壓力為主的模式會越來越不管用。而需要變成以強正面的溝通方式來解決與調(diào)整問題。
這樣的強正面模式包括：
七是學(xué)習(xí)，向后輩學(xué)習(xí)，即使他們比我們年輕資淺，但是他們某些工具的掌握，某些知識的了解，某些角度的想象，某些技能的嫻熟方面可能大過我們，至少在我看來，在美學(xué)觀念、娛樂技能、信息工具、想象邊界上都比我們很多資深人員強。
站在這樣的角度，我們就比較容易得到新員工的.認可，也比較容易在一起討論問題，比較容易有共同話題，比較容易形成新的積極氣氛與工作粘合度。在50后、60后、70后共治的時代，我們之間已經(jīng)形成了某種文化默契，但是我們與80后與90后之間還存在著較大的文化距離，而最為突出的就是缺少正面欣賞視角，而突出地表現(xiàn)為問題、批評與指責(zé)的視角，我在這里提出這個問題，也是為了讓我們在正面視角上有意識地加強，減少新一代員工在職場的痛苦指數(shù)，也降低我們管理領(lǐng)導(dǎo)者的怨憤指數(shù)，因為我看到的是，當我們面對新員工使用更多正面溝通姿態(tài)的時候，那么更可能形成溝通正循環(huán)與良性循環(huán)，那樣我們期待的積極的工作關(guān)系才會出現(xiàn)與持續(xù)。
員工溝通會總結(jié)篇十五
在職業(yè)生涯中，一個滿腦子有想法的員工，會提出很多“建議”，提過的建議，小部分被采納，大部分被束之高閣；接受到的提案，小部分接受了，大部分也打回，或者任其沉沒。
為什么會如此？如何使“建議”成為管理人員與員工之間的有效溝通？
一、通常在企業(yè)的建議中有如下種類：
1、對當前工作流程的改善建議。
2、對當前公司政策的改善建議。
3、對公司發(fā)展策略的建議。
4、新業(yè)務(wù)新項目的立項建議。
5、對當前管理模式的改善建議。
6、對加強企業(yè)文化建設(shè)的建議。
7、改善薪酬福利的建議等等。
二、企業(yè)員工“提建議”的動機綜上分析如下：
1、希望優(yōu)化當前工作流程以提高工作效率；
2、希望影響公司決策者使政策令自己的長處發(fā)揮得到實惠或更容易表現(xiàn)；
3、希望通過建議手段來展示自己的能力與才華；
5、希望通過加強企業(yè)文化建設(shè)來增強員工的凝聚力，且實現(xiàn)以人為本的人性化管理目的；
6、希望通過改善薪酬福利來達到績效激勵的目的；
7、上述幾點兼而有之。
三、 從以上分析來看，員工提建議的動機似乎都是好的，而且很多是“合理化建議”，但為什么很多建議都石沉大海了呢？除去管理層主觀的不作為因素，大約有這么幾個原因：
1、“建議”從理論上分析很合理，但脫離了本企業(yè)的實際情況，無法實施；
2、“建議”的內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展的當務(wù)之急無關(guān)；
3、“建議”內(nèi)容其實無需管理層介入，完全可以由員工自行完成；
5、“項目建議”缺乏數(shù)據(jù)和事實陳述，一步到位，只談計劃和所需資源，未進行充分的可行性分析，使管理人員無法決策。
四、必須認識到，只有被采納的建議才是好的建議。那么，如何才能使自己的建議被采納呢：
1、提建議之前要對組織環(huán)境進行調(diào)研和分析。可行的建議通常是對局部問題、對具體問題、對當前最需要解決的當務(wù)之急進行小范圍的改良，由淺入深，逐步優(yōu)化的。在這種情況下，有識之士不要期望通過一個建議就解決問題，而應(yīng)當從最容易實施、最能解決當前問題的環(huán)節(jié)入手去解決問題。
2、“建議”最好按照：做什么？為什么？怎么做？需要什么？的順序，開門見山地告訴決策者“建議”的主要內(nèi)容和預(yù)定目標，然后再展開分析，陳述事實，提出要求，而且“建議”文案最好簡單明了。
3、在你力所能及的范圍內(nèi)先把工作做起來。你可以用階段性成果向決策者展示你的建議的合理性。同時，通過小范圍的實踐，你還可以發(fā)現(xiàn)以前思想中或許還有不全面的細節(jié)問題，在決策者就你的建議進行討論時，加以糾正和完善。
4、注意不要輕易越級提建議，因為你的上級的上級對你的工作細節(jié)不會十分了解，他會向他的下一級，也就是你的上級征求意見。如果你的上級是一個剛愎自用的人，那么你或者選擇跳槽，或者選擇其他的方式來傳達信息，除非你的上級的上級親自找你，否則越級上述永遠是下下策。
有關(guān)研究表明：我國企業(yè)管理中70%的錯誤是由于不善于溝通而造成的。目前，國內(nèi)許多企業(yè)在管理溝通方面存在許多問題，通常，在現(xiàn)實社會中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理層與員工溝通中，“家長式”作風(fēng)的出現(xiàn)，員工對目前工作現(xiàn)狀的不滿，對企業(yè)未來發(fā)展的思考和建議無法傳達到管理層和領(lǐng)導(dǎo)，對工作的`熱忱度不高，缺乏動力。當今社會，頻繁的“跳槽”不僅是企業(yè)員工的流失更重要的是企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)的核心競爭力的對外公布，那么著對企業(yè)的成長和發(fā)展將是重要的障礙，造成企業(yè)經(jīng)營的嚴重困難，甚至使費盡千辛萬苦才發(fā)展到一定規(guī)模的企業(yè)四分五裂。
企業(yè)的內(nèi)部與員工溝通主要有以下幾個問題：
1.多數(shù)員工既沒有機會收到也沒有機會發(fā)出大量的信息。員工是企業(yè)中的前線員工，對企業(yè)的經(jīng)營運作時最了解的，獲得有關(guān)工作的信息也是他們最基本的需求。然而，管理層在接收很多信息的同時沒有及時的發(fā)相互更多的信息。
2.信息發(fā)出的層次越高，反饋的信息越少。
3.員工一般都能為與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和同時保持良好的溝通關(guān)系而高興。但整個企業(yè)的溝通開放程度低、缺乏激-情、言之有物者少，幾乎不存在提供能夠影響決策的建議和機會。
4.員工對自己的工作不滿意，或者對自己在企業(yè)中的前途感到不樂觀，這種感覺多是因為溝通上存在問題：缺乏信息的反饋與參與決策的機會，致使工作中缺乏更多的激-情。
員工溝通會總結(jié)篇十六
作為一名剛上任的領(lǐng)班，你要穩(wěn)固自己的發(fā)展，與下級保持良好的溝通。新任領(lǐng)班應(yīng)該不怕變革的阻力，隨時隨地隨人的激勵，把成功留給下屬。下面的八項原則，可以為你排憂解難。一是自信自強的原則。領(lǐng)導(dǎo)選你當領(lǐng)班，一定是發(fā)現(xiàn)了你的優(yōu)點和過人之處。你首先要分析好自己，發(fā)現(xiàn)自己當領(lǐng)班的優(yōu)勢。在這些優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，建立起你一定能干好領(lǐng)班的自信。制定上任后如何強化優(yōu)勢的辦法，分析自身上存在的弱點和不足，需要學(xué)習(xí)、改進，邁出當好領(lǐng)班的第一步。
二是分析調(diào)研的原則。分析所在部門、人員、客戶、工作、指標的具體情況，重點在分析人，包括員工和客戶，做到心中有數(shù)。分析出部門的目標、領(lǐng)導(dǎo)的希望、工作的現(xiàn)狀、存在的問題。分時間、分步驟、分階段的制定解決方案。
三是誠心相待的原則。一定要誠心誠意的善待自己的員工，才能和員工共同創(chuàng)造出部門和諧的氛圍。要真心關(guān)心你的員工，特別是員工出現(xiàn)困難的時候，最需要幫助的時候，一定要鼎力相助。要采取員工認可的方式加強溝通，找出大家喜歡的好的溝通辦法。
四是虛心學(xué)習(xí)的原則。一定要擺正心態(tài)，虛心學(xué)習(xí)員工們的優(yōu)點和長處，學(xué)到真本事，交到真朋友，增強自己的工作業(yè)務(wù)能力。
五是放手使用的原則。本著用人不疑，疑人不用，對屬下員工大膽放權(quán)，大膽使用，不要怕員工犯錯誤。當然，要加強自己的調(diào)控能力的培養(yǎng)，時刻注意局勢的變化，不能發(fā)生影響大局的問題出現(xiàn)。
六是管理從嚴的原則。要建立“靠制度管人，靠程序辦事”的運行機制，丑話說前頭，先定制度，再堅決執(zhí)行。在制定制度時，要考慮結(jié)合部門實際，從實際出發(fā)。
七是勇?lián)?zé)任的原則。放手使用、嚴格管理是對員工的不同的愛護，當員工工作中出現(xiàn)失誤、犯了錯誤時部門經(jīng)理一定要勇于承擔責(zé)任，這是對員工最大的愛護。推功攬過，體現(xiàn)了做領(lǐng)導(dǎo)的良好素質(zhì)和優(yōu)良品德，會在員工中樹立起良好的威信。
八是獎罰分明的原則。對員工工作中出現(xiàn)的問題要及時公開表揚，并在月度獎勵中應(yīng)體現(xiàn)出來。對員工中出現(xiàn)的問題要及時批評，但要注意方式方法。對員工要一視同仁，批評教育從嚴，處理扣罰從寬。
同時，應(yīng)該知曉下屬的特點和工作狀況，以及他們關(guān)心什么。在具體的溝通中，語言的表達非常重要。下面是語言方面的一些禁忌：
不良的口頭禪。如“你不懂或你們不懂，這件事是??”；“你有問題??”；“廢話少說??”
用過多的專業(yè)術(shù)語或夾雜英文。雖然專業(yè)術(shù)語能正確表達完整的概念，但前提是溝通的對象明確知道它的含意，否則傳遞給對方的信息是不完整的。同樣，在表述中不時夾雜英文，要留意溝通者的反應(yīng)，如果對方英文程度并不足以了解主要信息，就要改用中文表述。
只顧表達自己的看法。這在新領(lǐng)班對下屬的溝通中最容易發(fā)生，應(yīng)注意傾聽對方的意見，再表達自己的看法。
用威脅的話語。新領(lǐng)班在溝通中，切忌用威脅的話語，令溝通對象產(chǎn)生反抗心理。例如“你最好這樣，否則??”；“我只給你兩個選擇，??”
不要選擇干擾的環(huán)境。新領(lǐng)班和下屬溝通的時候，要安排適宜的環(huán)境，不要在溝通中頻繁地接聽電話、蓋章，而是要留出安靜的空間，便于深入交流雙方的看法。
忽略無法確認的信息。新領(lǐng)班人無法明白對方的信息時，要主動發(fā)問，不應(yīng)表面點頭，其實不懂得內(nèi)容，這會給溝通后的行動造成阻礙。
只聽自己想要聽的。溝通中，傾聽很重要，新領(lǐng)班人不要只對自己感興趣的內(nèi)容用心，而其他內(nèi)容就表現(xiàn)得很不耐煩。
被第一印象及身份、地位左右。受第一印象的好壞或?qū)W歷、地位先入為主的影響，不能客觀地聽取對方的話。
過度地以自我為中心。只認為自己的意見、想法是最好的，希望別人接受。不信任對方。當新領(lǐng)班不信任對方時，對方心中自然會產(chǎn)生防衛(wèi)心理，往往達不到坦誠溝通，同時容易誤解對方的話語。
希望上述回答對您有所幫助！
閆鳳嬌發(fā)聲明承認拍不雅照當時受威脅現(xiàn)已報案。
近日，一組疑似《非誠勿擾》女嘉賓閆鳳姣的浴室“不雅照”網(wǎng)絡(luò)流傳，尺度堪比“獸獸門”，引起軒然大波。對此，當事人閆鳳嬌發(fā)表聲明，承認照片中主角確系自己，但堅稱當時“受到暴力威脅”，照片拍攝于2009年5月。目前閆鳳嬌已正式向上海市公安局閘北分局提出立案偵查，聲明全文如下：
本人閆鳳姣，對于網(wǎng)上的“不雅照”事件發(fā)表聲明如下：
2009年5月，一個自稱是服裝代理商的臺灣人通過某車展單位聯(lián)系到當時想當模特的我，并約我在室外拍了一次生活照。隔了一周左右，此人再次聯(lián)系我，這次開車將我?guī)У揭患绎埖辏哌M房間后，該臺灣人及其兩個女助手和四個攝影師以暴力相威脅，強迫我拍了一組不雅照，之后臺灣人威脅我不得報案，否則會將該組照片公布。由于害怕受到進一步的傷害，迫于無奈，我當時沒有報案，后該臺灣人又多次電話短信威脅我再次拍照，都被我拒絕了?，F(xiàn)在有人又將我的照片發(fā)到網(wǎng)上，顯然是為了實現(xiàn)進一步的犯罪目的，對此我深感震驚和憤怒，目前我已經(jīng)向上海市公安局閘北分局報案，希望他們能夠盡快將相關(guān)犯罪分子繩之以法，并已經(jīng)聘請律師準備采取其他法律途徑以維護我的合法權(quán)益。
聲明人：閆鳳姣。
2010年5月12日。
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員工溝通會總結(jié)篇十七
一、管理人員溝通規(guī)范?
1?、下達任務(wù)?
2?、下行溝通?
（1）鼓勵下級對接受到的信息進行評價，了解其想法意見；?
（4）上級在進行績效輔導(dǎo)溝通時的需要了解的主要問題有：?
1)?員工的工作進展情況怎么樣？?
2)?員工和團隊是否在正確的達成目標和績效標準的軌道上運行？?
3)?如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面？?
4)?員工在哪些方面的工作做得較好，哪些方面需要糾正或改進？?
5)?員工在哪些方面遇到了困難或障礙？?
6)?管理者和員工雙方在哪些方面已達成一致，哪些方面還存在分歧？?
7)?面對目前的情境，要對工作目標和達成目標的行動做出哪些調(diào)整？?
8)?為使員工出色地完成績效目標，管理者需要提供哪些幫助和指導(dǎo)？?
3?、越級溝通?
4?、及時反饋?
（3）對下屬提出的要求或意見要及時給予反饋，如果無法滿足要求，應(yīng)作出解釋。?
二、員工溝通規(guī)范?
1?、向上匯報?
（2）錯誤和失誤必須馬上匯報，掩飾過失會引發(fā)更大的不良影響。?
（3）對未來問題和情況的預(yù)測也要向上級匯報。?
（4）超過兩頁的匯報應(yīng)附加匯報摘要。?
（5）主動匯報任務(wù)的落實情況，進展到什么程度，有沒有做好，收到了什么實效。?
（6）與上級溝通先準備好需要的資料，明確溝通需要達到的目的。?
（9）向上溝通明確了解：自己的職責(zé)和任務(wù)、上司對自己的要求。?
2?、越級溝通?
員工越級溝通的原則：?
（1）所反映的事是可能對企業(yè)造成重大影響的關(guān)鍵事件。?
（3）“對事不對人?”
滿足以上三個原則即可向直接上級的更高一層管理人員申報。?
優(yōu)秀的管理者善于聽取員工的建議，聽取員工建議則需要善于溝通。作為管理者，溝通是最基本的技能，不懂得溝通，不是合格的管理者。那么，企業(yè)應(yīng)如何建立員工的溝通渠道呢？趙云陽老師建議如下：
一、確定溝通內(nèi)容
溝通內(nèi)容包含但不限于以下方面：
新進員工：入職以來的工作狀況；對公司的了解、導(dǎo)師指導(dǎo)、同事相處等情況。
日常管理：近期目標與遠期目標、近期工作計劃、目前工作中存在的問題、最近表現(xiàn)及改進方向、思想動態(tài)、流程改進、意見與建議、需要的協(xié)助、職業(yè)生涯規(guī)劃等。
績效管理：目標完成情況、考核結(jié)果確認與反饋、業(yè)績改進計劃、考核建議等。
離職管理：離職原因、意見與建議、工作交接狀況等。
二、確定溝通方式
三、規(guī)范溝通流程
流程即做事的先后順序，沒有規(guī)范的流程作保障，溝通就會陷入混亂，從而導(dǎo)致信息失真，增加不必要的誤解，尤其是規(guī)模大的企業(yè)。溝通流程一般包括：會議管理流程、新員工管理流程、績效管理流程、合理化建議管理流程、離職管理流程等。管理良好的企業(yè)無不是流程稱王的企業(yè)。
四、培訓(xùn)溝通技巧
作為管理者，與員工溝通應(yīng)坦誠相待，遵循流程，以工作為中心，而不是遮遮掩掩，陽奉陰違。與員工溝通應(yīng)尊重人心人性，不要以權(quán)壓人，應(yīng)多發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，真心贊美，批評要適度，不要老抓住小辮子不放，對事不對人。與員工溝通，應(yīng)采取正式溝通、非正式溝通相結(jié)合進行，方可達到目標。正式溝通多在工作場合進行，非正式溝通多在工作場合之外進行。
五、建立溝通文化
溝通文化是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)走向成功的基礎(chǔ)。溝通文化的建立，需要企業(yè)掌門人帶頭塑造。沃爾瑪、通用電氣、華為等優(yōu)秀的企業(yè)，無不強調(diào)溝通文化，他們的創(chuàng)始人都定期與員工交流，真心聽取員工的意見，并予以改進。沃爾瑪?shù)摹靶瞧诹繒被緦儆陂_放性會議，參加人員不受部門、級別限制，議題只要與工作有關(guān)就行，甚至外部合作伙伴、供應(yīng)商都可以參加，與會者可以暢所欲言，甚至發(fā)生激烈的爭論。我原來做職業(yè)經(jīng)理人的時候，上班時間辦公室的門都是敞開的，隨時歡迎員工過來找我交流，為我作決策提供了很多幫助。
溝通是企業(yè)從事各種經(jīng)營管理活動的前提，沒有溝通就沒有管理。溝通無處不在、無時不有，你想逃避也逃避不了。一個企業(yè)首先應(yīng)建立良好的溝通文化，并因地制宜建立相應(yīng)的流程，用流程作保障，方可真正建立與員工的溝通渠道，為企業(yè)決策提供有用的信息。
員工溝通會總結(jié)篇十八
你跟員工說的話他們真的聽進去了嗎？如何溝通員工才會聽？請記住以下幾點方法，趕緊收藏起來吧。
相比起一般的人，人們更愿意聽取朋友的意見。而有兩個有效的方法可以很好地拉進雙方距離：相似性和贊美。
有的領(lǐng)導(dǎo)人為了在下屬面前樹立自己的威信，采取指令性的語言，把自己跟下屬區(qū)分開。但是，請仔細想想，如果一個人用一種高高在上的語氣跟你說話，你會發(fā)現(xiàn)對方這種講話方式會讓你不愿意認真聽，同時內(nèi)心產(chǎn)生一種抗拒感。聰明的領(lǐng)導(dǎo)人會運用寬松的語言，找到與下屬的共同點，拉進心理上的距離。共同意識的提出，能使激烈反對領(lǐng)導(dǎo)的'人，也不再和領(lǐng)導(dǎo)者意見相反了，而且會平心靜氣地聽從領(lǐng)導(dǎo)者的勸說，這樣，領(lǐng)導(dǎo)者就有了闡明自己的觀點的機會，進而攻入下屬的心。
另外，贊美也是一個能夠拉進距離的好方法。作為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)適時地給予鼓勵慰勉，褒揚下屬的某些能力，引導(dǎo)他們順水行舟，更加賣力地工作。數(shù)據(jù)表明，對他人品格、態(tài)度或表現(xiàn)的積極評價可使被贊美者對贊美者產(chǎn)生好感，并心甘情愿地遵照后者的意愿做事。
在日常工作中，有些領(lǐng)導(dǎo)人在下屬還沒匯報完就開始自己滔滔不絕。細想一下，當一個人話說到一半被別人打斷，心中記著還沒講完的話，他又怎么能好好地聽你的話呢？領(lǐng)導(dǎo)傾聽不是只聽自己想聽到的內(nèi)容，而是要做到敞開心胸，毫無偏見，試著站在對方的立場來理解他的處境。把“自我中心”拋在一邊。當領(lǐng)導(dǎo)認真傾聽的時候，我們會發(fā)現(xiàn)，員工的反應(yīng)會更積極，覺得自己的意見受到領(lǐng)導(dǎo)的重視。其實，聚精會神地傾聽是讓員工覺得自己有存在價值的方式之一。
作為一個領(lǐng)導(dǎo)，在工作當中有時會把一些相對困難的任務(wù)交給下屬。下屬面對領(lǐng)導(dǎo)的要求，只能勉強答應(yīng)，心中難免會有怨言。此時領(lǐng)導(dǎo)不妨站在員工的角度上，替他把顧慮講出來，比如：“我知道你最近月末有點忙，你可以把手頭事情做完后再完成這個任務(wù)。”或者：“我知道短期內(nèi)要聯(lián)系這么多家企業(yè)有難度…”如此一來，員工便會覺得老板在安排工作之前有考慮實際的情況，而不是隨意地分配任務(wù)。這樣，老板隨后說的話也就更容易被員工聽進去。
領(lǐng)導(dǎo)者可以在員工中建立自己的專家權(quán)威。員工在做事的過程中可能遇到一些自己的專業(yè)知識無法解決的問題，如果此時領(lǐng)導(dǎo)能提供對員工業(yè)務(wù)有幫助的指導(dǎo)，比如提供自己過去積累的銷售經(jīng)驗、對企業(yè)產(chǎn)品的把握、對市場的理解等方面的知識，員工會慢慢信賴你的水平。除了專業(yè)知識以外，管理者還可以利用自己的人生閱歷，或者一些優(yōu)秀的性格特征、人格魅力，讓員工發(fā)自內(nèi)心地欽佩。這在現(xiàn)代管理學(xué)中被稱為“認同權(quán)力”（referent power）。當領(lǐng)導(dǎo)成為員工的“仰慕對象”，領(lǐng)導(dǎo)的影響力會大大提升。
如何與員工有效溝通是一門藝術(shù)，還有更多的技巧需要領(lǐng)導(dǎo)在實際經(jīng)驗中慢慢積累。善用以上四個技巧，可以有效地提升領(lǐng)導(dǎo)與下屬的溝通能力。
員工溝通會總結(jié)篇十九
隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。今天小編跟你一起看看員工關(guān)系溝通管理有什么技巧吧!
使你的表達達到最佳的效果，你才能夠及時和員工之間搭好溝通的橋梁。另外，還要視人而定，比如，女孩子的感情一般都很細膩，臉皮很薄，其怎么能夠忍受得了這樣粗暴的批評呢?對于非常嚴重的錯誤，你不得不嚴肅處理，但也有很多其他好的方法可以解決。
可能管理者在管理過程中，最難處理的就是批評，無論是批評者還是被批評者，在那種特定的環(huán)境中多少都有些尷尬，甚至是互相傷害。批評的真正目的是糾正對方的錯誤，而不是為了打擊對方。因此，藝術(shù)的批評不應(yīng)傷害對方，而是通過激勵，使對方表現(xiàn)出好的業(yè)績。
一個管理者在與員工的交談中，要使用禮貌語言，這不但表示了對員工的尊敬，同時也能顯出你自己的水平。
比如說，你看到一位員工不愛說話，很害羞，你不能直接問他：“你怎么不說話，這是該你說的時候了!”你可以告訴他：“你是一名很出色的員工，我知道你喜歡獨處，我很高興你能完成工作。”接下來，你就可以進一步說明： “我希望你能夠完成得更出色，你看換一種方法好不好呢?你的同事詹妮絲在這方面就做得很好，你看能否和她交流一下?！边@時，你的員工不但感激你，而且會很樂意按照你的意思去做。
當你不得不對你的員工進行批評時，你也要講究方式方法，下面就是幾種批評方法，供參考。
如果你希望批評能夠產(chǎn)生效果，絕對不可讓對方產(chǎn)生反抗。批評的目的是為了獲得良好的結(jié)果，而不是要讓對方受挫。雖然你的`動機純正，也絕不可忘記對方接受批評時的心情。
要知道，有第三者在現(xiàn)場，即使是最溫和的批評，也很容易引起對方的不滿和怨恨。
給予對方親切的言詞和稱贊，對建立彼此的友好關(guān)系有很大的幫助。必須讓對方知道，你并不是攻擊他，以使他安心。
批評對方時只批評對方的行為或行動，而不評判他的人格。你要把批評的焦點置于對方的行為上，方可增加對方的自我意識。
指出對方的錯誤時，同時要把“修正法”告訴他。你所強調(diào)的不應(yīng)該是他的錯誤，而是修正他的錯誤和防止這個錯誤再發(fā)生。
想讓對方協(xié)助你，絕不可命令對方，而要依賴對方?！皥F體意識”和“參與意識”比“強制”更能獲得對方的協(xié)助。
在批評員工時，應(yīng)和顏悅色，不應(yīng)采取粗暴的態(tài)度去批評，否則容易造成雙方的對立，造成尷尬的場面，不利于雙方的溝通。
一般情況下，批評不應(yīng)該在大庭廣眾下進行，那樣會使員工下不了臺，應(yīng)該和員工單獨談話，指出錯誤所在。
在批評員工時，不能單一地、呆板地用嚴肅的說教方式，可以采用更靈活的、巧妙的方式進行批評，比如說下班回家的路上聊天時，不經(jīng)意地指出員工的錯誤及原因，并善意地提出改正方案，幫助其改正錯誤。
綜上所述，一個管理者應(yīng)該讓批評不是批評，只是工作談話，這樣，你的員工更容易接受。
員工溝通會總結(jié)篇二十
2?、下行溝通?
（1）鼓勵下級對接受到的信息進行評價，了解其想法意見；?
（4）上級在進行績效輔導(dǎo)溝通時的需要了解的主要問題有：?
1)?員工的工作進展情況怎么樣？?
2)?員工和團隊是否在正確的達成目標和績效標準的軌道上運行？?
3)?如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面？?
4)?員工在哪些方面的工作做得較好，哪些方面需要糾正或改進？?
5)?員工在哪些方面遇到了困難或障礙？?
6)?管理者和員工雙方在哪些方面已達成一致，哪些方面還存在分歧？?
7)?面對目前的情境，要對工作目標和達成目標的行動做出哪些調(diào)整？?
8)?為使員工出色地完成績效目標，管理者需要提供哪些幫助和指導(dǎo)？?
3?、越級溝通?
4?、及時反饋?
（3）對下屬提出的要求或意見要及時給予反饋，如果無法滿足要求，應(yīng)作出解釋。?
二、員工溝通規(guī)范?
1?、向上匯報?
（2）錯誤和失誤必須馬上匯報，掩飾過失會引發(fā)更大的不良影響。?
（3）對未來問題和情況的預(yù)測也要向上級匯報。?
（4）超過兩頁的匯報應(yīng)附加匯報摘要。?
（5）主動匯報任務(wù)的落實情況，進展到什么程度，有沒有做好，收到了什么實效。?
（6）與上級溝通先準備好需要的資料，明確溝通需要達到的目的。?
（9）向上溝通明確了解：自己的職責(zé)和任務(wù)、上司對自己的要求。?
2?、越級溝通?
員工越級溝通的原則：?
（1）所反映的事是可能對企業(yè)造成重大影響的關(guān)鍵事件。?
（3）“對事不對人?”
滿足以上三個原則即可向直接上級的更高一層管理人員申報。?
1. 目的?
適用于與公司建立勞動關(guān)系和協(xié)議關(guān)系的員工溝通及問題的協(xié)調(diào)處理
3. 權(quán)責(zé)?
4. 內(nèi)容?
4.1.溝通內(nèi)容?
4.2.溝通形式
4.2.1.申訴?
申訴人直接以書面、口頭、電話、意見箱、短信、郵件等方式直接向上級申訴?
4.2.1.1.申訴政策?
4.2.2.總經(jīng)理信箱?
4.2.3.員工意見箱?
4.2.4.員工座談會?
員工溝通會總結(jié)篇二十一
一、銀行客戶經(jīng)理應(yīng)有的素質(zhì)：
1、勿呈一時的口舌之能：
與客戶溝通最忌諱的就是呈一時的口舌之能，逞一時的口舌之能，雖然會獲得短暫的勝利的快感，但你絕對不可能說服客戶，只會給以后的工作增加難度。你在與客戶溝通時，不要擺出一付教人的樣子，不要好像若無其事的樣子，這樣都會引起客戶的反感，反而適得其反。真正的溝通技巧，不是與客戶爭辯，而是引導(dǎo)客戶接受你的觀點或向你的觀點“傾斜”，小之以理，動之以情。
2、顧全客戶的面子：
3、不要太“賣弄”你的專業(yè)術(shù)語：
千萬要記住，平時接觸的人當中，他們可能對你的專業(yè)根本不懂；在與客戶溝通時，不要老以為自己高人一等、什么都知道，拿出原為人師的姿態(tài)。在向客戶說明專業(yè)性用語時，最好的辦法就是用簡單的例子、淺顯的方法來說明，讓客戶容易了解和接受，解釋時還要不厭其煩；否則客戶會失去聽你解釋的耐心，使得你根本達不到目的。
4、維護公司的利益：
維護公司的合法利益是每一位員工應(yīng)該做的，也是我們與客戶溝通的出發(fā)點和基本原則。在與客戶溝通時，不能以損失公司的利益為代價，博取客戶的歡心，更不能以損失公司或他人的利益，來換取客戶對個人的感謝或謀取私利。
二、與客戶溝通的技巧：
1、抓住客戶的心：
摸透對方的心理，是與人溝通良好的前提。只有了解掌握對方心理和需求，才可以在溝通過程中有的放矢，可以適當?shù)耐镀渌?，對方可能會視你為他們知己，那問題可能會較好的解決或起碼你已成功一半。
2、記住客人的名字：
記住客人的名字，可以讓人感到愉快且能有一種受重視的滿足感，這在溝通交往中是一項非常有用的法寶，記住客人的名字，比任何親切的言語起作用，更能打動對方的心。
3、不要吝嗇你的“贊美的語言”：
人性最深切的渴望就是擁有他人的贊賞，這就是人類有別于其他動物的地方，經(jīng)常給客人戴一戴“高帽”，也許你就會改變一個人的態(tài)度；用這種辦法，可以進一步發(fā)揮人的潛能，使戴“高帽”的人有被重視的感覺。
4、學(xué)會傾聽：
在溝通中你要充分重視“聽”的重要性。你能善于表達出你的觀點與看法，抓住客戶的心，使客人接受你的觀點與看法，這只是你溝通成功的一半；那成功的另一半就是善于聽客人的傾訴。會不會聽是一個人會不會與人溝通，能不能與人達到真正溝通的重要標志，做一名忠實的聽眾，同時，讓客人知道你在聽，不管是贊揚還是抱怨，你都得認真對待，客戶在傾訴的過程中，會因為你認真傾聽的態(tài)度所感動，會對你的人格加以認同，這才會為你下一步的解釋工作奠定良好的基礎(chǔ)。
5、付出你的真誠與熱情：
人總是以心換心的，你只有對客戶真誠，客戶才可能對你真誠；在真誠對待客戶的同時，還要擁有熱情，只有拿出你的真誠與熱情，溝通才有可能成功?！罢嬲\”是溝通能否取得成功的必要條件。
6、“看人下菜碟”
不同的溝通場合需要不同的溝通方式，對不同人也需要采取不同的溝通方法，要因地制宜，隨機應(yīng)變這樣才能保證溝通的效果。
7、培養(yǎng)良好的態(tài)度
只有你具有良好的態(tài)度，才能讓客人接受你，了解你；在溝通時，要投入你
的熱情；在溝通時，你要像對待的朋友一樣對待你客戶。
員工溝通會總結(jié)篇二十二
為調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性，增強責(zé)任感，塑造公平和-諧的醫(yī)院文化氛圍，特制定本規(guī)定。
本規(guī)定的適用范圍為醫(yī)院全體員工。
一、合理化建議
1、醫(yī)院鼓勵員工從各個角度通過各種形式為醫(yī)院的發(fā)展提供建議和意見，制定實施《×××人民醫(yī)院合理化建議獎勵規(guī)定》。
2、提議人將擬提供的建議或意見以書面形式提交院辦公室，或由院辦公室根據(jù)提議人的口頭闡述或電話整理成書面建議或意見。
3、院辦公室收到建議或意見后，應(yīng)于次日下班前整理登記好并遞交分管院長。
4、分管院長應(yīng)于1個工作日內(nèi)審閱完畢并簽署處理辦法，院長應(yīng)于3個工作日內(nèi)審閱完畢并簽署意見。
5、院辦公室接到醫(yī)院分管院長批示后應(yīng)于當日內(nèi)轉(zhuǎn)交有關(guān)部門辦理并跟蹤辦理情況。
6、院辦公室應(yīng)在建議或意見呈交4個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給提議人。
7、院辦公室如果收到不愿署名的建議或意見后，應(yīng)立即作有關(guān)調(diào)查并參照署名建議程序及時處理。處理結(jié)果以適當方式公布。
8、對有效采納的建議由院辦公室提請將依據(jù)《×××人民醫(yī)院員工獎懲條例》、《×××人民醫(yī)院合理化建議獎勵規(guī)定》給提議人予以獎勵。
9、對于搬弄是非、惡意誣告、陷害他人者，一經(jīng)查實，醫(yī)院將依據(jù)《×××人民醫(yī)院員工獎懲條例》給予處理，造成嚴重后果的，將依法追究其法律責(zé)任。
10、 院辦公室負責(zé)對員工所提意見或建議及處理結(jié)果登記并存檔，未經(jīng)許可，任何人不得查閱。
二、個人待遇申訴
1、醫(yī)院鼓勵員工對認為管理人員處理個案的方式方法不公正或個人利益無故受損或其他員工認為不公平，不合理事件進行申訴。
2、院辦公室負責(zé)員工申訴的受理、調(diào)查并擬定處理意見，被申訴對象的分管院長領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極配合，協(xié)助院辦公室向院辦公室提出申訴。這些申訴包括：
1）員工對懲處有異議或考核結(jié)果顯失公平的；
2）管理人員強迫員工從事有害員工身心健康或違法、違規(guī)活動的；
3）員工待遇及其他個人問題。
4）員工受到直接領(lǐng)導(dǎo)不公正處理。
5）員工認為應(yīng)該申訴的。
3、院辦公室接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)答復(fù)員工，決定是否受理申訴并說明理由。
4、受理申訴案件，應(yīng)首先由院辦公室調(diào)查，對申訴事件進行客觀、全面調(diào)查，然后與科室進行協(xié)調(diào)溝通；協(xié)調(diào)不成的，由院辦公室將調(diào)查報告交院分管院長處理。
5、受理申訴案件后，院辦公室應(yīng)在5個工作日內(nèi)將處理結(jié)果明確答復(fù)申訴人，并由申訴人簽字確認處理結(jié)果。
三、上下級溝通制度
1、定期由上級與下級溝通?？剖抑魅危ㄗo士長）每季度與本科室全體員工溝通一次，并填寫《員工溝通表》。
2、分管院領(lǐng)導(dǎo)每周至少與管轄區(qū)域科室員工溝通3人，并填寫《員工溝通表》。
3、上級與下級溝通內(nèi)容，主要為個人學(xué)習(xí)方面、科室工作建議、個人生活方面、職業(yè)發(fā)展方面等。
4、對溝通中發(fā)現(xiàn)的問題，屬于科室內(nèi)部能解決的，要立即答復(fù)解決；屬于需要上級領(lǐng)導(dǎo)解決的，自上報給院領(lǐng)導(dǎo)（以科室工作日志簽字為準）24小時給予答復(fù)；院領(lǐng)導(dǎo)需要提交集體討論的重大問題，可在一周內(nèi)給予答復(fù)。
四、制度的監(jiān)督執(zhí)行
辦公室負責(zé)每月對執(zhí)行情況進行考核，并按績效考核制度納入kpi考核中。
五、本規(guī)定解釋權(quán)、修改權(quán)歸院辦公室。
六、本規(guī)定自頒布之日起實施。
1.?目的
1.1?確保公司各部門之間、各部門內(nèi)部、各層次成員之間，就所存在的問題經(jīng)過充分有效地溝通而達成一致共識，以提升個人與部門及公司的績效。
1.2?創(chuàng)建溝通管理平臺?,?整合信息資源?.?為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標、部門績效管理目標而提供保障。
1.3?確保溝通管理程序化、標準化、規(guī)范化、流程化。
2.?范圍
2.1?本辦法適用于珠海紅塔仁恒紙業(yè)有限公司前山工廠和高欄工廠的所有部門與人員。
3.?職責(zé)
3.1?人力資源部?負責(zé)制定、修訂、解釋本溝通管理辦法?,?經(jīng)總經(jīng)理核準執(zhí)行。
3.2?公司?各部門遵照本管理辦法執(zhí)行，有權(quán)對本管理辦法提出修改意見和建議。
4?．?溝通的原則：以解決問題為前提，并本著準確、逐級、及時的原則。
4.1?所有溝通的目的都是為了解決問題。
4.2?準確是基本的原則和要求，在溝通中，應(yīng)當使用能被對方理解的方式和語言，并確保在層級傳遞中的準確性。
4.3?逐級上報或逐級下傳是最基本的工作流程。
4.4?信息只有得到及時反饋才有價值，以便各方能迅速了解事態(tài)的發(fā)展，及時做出反應(yīng)。并且可以使彼此容易理解和支持。
5.?內(nèi)容
5.1?溝通的渠道
5.1.1?書面渠道：如通知、通告、報告、公函、海報、行政命令、內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單等。
5.1.2?通訊渠道：如電話、傳真、手機、電子郵件、?qq?等。
5.1.3?行政渠道：如行政例會、座談會、報告會等。
5.1.4?其它渠道：意見箱、意見調(diào)查等。
5.2?溝通的方式
5.2.1?正式溝通：依據(jù)公司或部門組織結(jié)構(gòu)，有目的有計劃地通過相關(guān)渠道和方式所進行的溝通。
5.2.1?.1?上行溝通：下級對上級所進行的信息傳遞過程，主要方式：報告、匯報等，上行溝通一般為逐級報告、匯報。
5.2.1?.2?下行溝通：上級對下級所進行的信息傳遞過程，主要方式：命令、規(guī)定、通知、公函、手冊、正式會議等，下行溝通一般為逐級下傳。
5.2.1?.3?平級溝通：各職能部門或人員之間相互進行的信息傳遞過程，主要方式：會議、內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單等。
5.2.2?非正式溝通
5.2.2?.1?為補充正式溝通的不足，各職能部門或人員之間可進行非正式溝通，非正式溝通的方式有：座談會、小組活動、工作交流、主題談話等。公司引導(dǎo)非正式溝通向著有益于個人和公司的方向發(fā)展，鼓勵積極有益的交往活動，遏制勾心斗角，損害他人和公司利益的各種活動或個人行為。
5.3?溝通的內(nèi)容
5.3.1?各部門之間進行工作配合需要協(xié)調(diào)解決的問題，通過溝通以明確責(zé)任人、相關(guān)責(zé)任、時限、期望效果等，達成一致共識。
5.3.2?各部門內(nèi)部就生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、績效管理、團隊管理、制度管理、組織管理、安全管理、目標管理、職能管理、人員管理、激勵管理、日常工作管理等一系列管理活動中存在于部門或公司、個人和程序上的問題通過相關(guān)溝通渠道使有關(guān)問題得以界定并明確解決之方法、期限、效果、責(zé)任等。
5.3.3?其它需要溝通的內(nèi)容。
5.4?溝通的形式
5.4.1?公司管理例會
5.4.1?.1?公司各項經(jīng)營管理會議等。
5.4.1?.2?公司政策宣導(dǎo)，工作任務(wù)布置，部門間工作協(xié)調(diào)與支持等。
5.4.1?.3?總結(jié)上月的質(zhì)量情況，分析處理產(chǎn)品及工作質(zhì)量問題、分析處理客戶投訴等。
5.4.1?.4?公司各項管理活動所存在的問題提出意見和建議，并尋求解決辦法。
5.4.1?.5?促進管理的新觀念、新思想的分享。
5.4.2?各部門工作例會
5.4.2?.1?工作總結(jié)、工作報告、工作計劃、工作安排、資源支持等。
5.4.3?相關(guān)?專題會議
針對諸如優(yōu)化流程、解決重大管理上的漏洞、為重要工作確定標準等而召開的專門性會議等。
5.4.4?員工座談會
5.4.4?.1?公司為每一成員提供溝通平臺，加強公司與員工之間的相互了解，充分傾聽來自基層的`聲音?,?為公司各個環(huán)節(jié)精細化管理、全面質(zhì)量管理提供必要的信息資源。
5.4.4?.2?每季度最后一周，由人力資源部組織各部門推薦的員工代表參加座談會?(?地點、確切時間詳見座談會通知?)?。
5.4.4?.3?人力資源部?對員工代表所提出的意見或建議會后整理歸類，并與相關(guān)部門進行充分溝通協(xié)商，然后出具?《?員工意見整改答復(fù)?》?并負責(zé)跟蹤落實情況。
5.4.4?.4?人力資源部?對上季度員工意見整改、跟蹤、督導(dǎo)、落實等情況于本季度的第一個月內(nèi)向全體同事予以通報，并對持有疑問的同事做出解釋或答復(fù)。
5.4.4?.5?員工代表由各部門通過推舉產(chǎn)生。
5.4.5?員工滿意度調(diào)查
5.4.5?.1?為激發(fā)廣大員工的工作熱情和積極性，由人力資源部不定期通過問卷等形式組織員工滿意度調(diào)查活動，并將相關(guān)信息整理歸類后與相關(guān)部門進行充分溝通協(xié)商，然后向全體員工予以書面答復(fù)。
5.4.6?意見箱（合理化建議與投訴書等）
5.4.6?.1?創(chuàng)造全員參與管理渠道，在全公司范圍內(nèi)建立有獎?wù)骷侠砘ㄗh的制度，全體員工可以通過意見箱向公司提供合理化建議或投訴等內(nèi)容。
5.4.6?.2?人力資源部?將定期收集合理化建議及投訴并進行整理評審，對于有建設(shè)性的、具有創(chuàng)新意識的提議設(shè)定一定的獎金?(?具體見《公司員工合理化建議管理辦法》?)?。
5.4.6?.4?對于意見投訴，人力資源部將對當事人予以絕對保密。由人力資源部對當事人所投訴的內(nèi)容進行查證核實并以安全合理方式予以迅速處理。
5.4.7?公文
5.4.7?.1?通知、公告。
5.4.7?.2?內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單?(?對于比較重要不宜電話聯(lián)絡(luò)的事宜，可以用“內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單”進行聯(lián)絡(luò)?)?。
5.4.8?會議記錄
5.4.8?.1?各類會議由主持人指定人員做《會議記錄》。
5.4.8?.2?對會議決議涉及具體工作安排，須確認追蹤結(jié)果，由會議記錄者形成《決議事項追蹤表》，經(jīng)主持人指定專人進行追蹤、確認。
5.4.8?.4?重要會議的《會議記錄》，經(jīng)主持人簽名確認后，由會議記錄者復(fù)印分發(fā)或傳閱與會人員或相關(guān)人員。
員工溝通會總結(jié)篇二十三
郭士納進入ibm后，意識到自己與員工溝通的重要性。他說：“很有必要為我們公司的員工的溝通和交流打開明確的連續(xù)的渠道?！碑斎?，對于ibm這樣的大公司，要與每一名員工坐下來面談，是不可能實現(xiàn)的，但還有其他的方式可以實現(xiàn)互動的交流，郭士納正是利用ibm的電子郵件與員工們實現(xiàn)有效溝通的。
郭士納上任后6天，就給ibm的全體員工寫了一封信，他在信的最后還講到：“在未來的幾個月中，我打算走訪盡可能多的公司營業(yè)部門和辦公室，而且，只要一有時間，我就會去和你們會晤，以共同商討如何鞏固和加強公司的力量?！?/p>
郭士納在郵件中對員工講述他的計劃并傳遞信心，而ibm的員工，或者支持，或者反對，都坦率地表達，甚至不惜諷刺。正是在這樣的坦誠的互動交流中，郭士納更加深了對企業(yè)以及員工的了解。
因此，建立良好的順利的溝通渠道是良好溝通得以進行的保證，領(lǐng)導(dǎo)者要利用簡單安全的溝通渠道，盡量采取現(xiàn)代化手段。
“溝通首先是傾聽的藝術(shù)?！痹谌粘９ぷ髦?，領(lǐng)導(dǎo)者傾聽能力更為重要。一位擅長傾聽的領(lǐng)導(dǎo)者通過傾聽，可以從下屬那里獲得信息并對此進行思考。下屬的意見是你決策的首要考慮信息，收集這些信息可以使你覺察下屬的心理和想法，同樣給你一個適當?shù)臅r間為你的借口做準備。有效準確的傾聽信息，將直接影響管理者的決策水平和管理成效，并由此影響公司的經(jīng)營業(yè)績。
溝通是雙向的行為，要是溝通有效，雙方都應(yīng)當積極投入交流。但很多時候都是被動的聽，而沒有主動的對信息進行搜索和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，要想象他的思路，體認他的世界，以便與正確理解他們的意圖，而不是你想理解的意思，避免進入“和自己說話”的陷阱。企業(yè)管理者以盡量給員工多的時間讓他們相互交談，并且在傾聽的過程用動作語言表現(xiàn)你對員工談話的濃厚興趣。讓員工感覺到你是在誠心誠意的傾聽自己的見解，這樣員工會毫無保留地把真實想法說出來。你的決策也會順利的進入下屬的心里。
管理者在與員工進行溝通時應(yīng)盡量減少溝通的級別，越是高級的領(lǐng)導(dǎo)者越注意與員工直接溝通?？偠灾?，在管理者與員工之間進行的雙向溝通，其關(guān)鍵在于管理者。
另外，溝通如此重要，以致各公司為了溝通耗用了大量的人力，但是為什么不是都卓有成效呢?是不是通過溝通做到了資料齊全，上下通氣，行動協(xié)調(diào)，人際關(guān)系融洽呢?回答是否定的。因為一個有效的溝通必須包括諸多要素和步驟，在每一個要素和步驟中都可能存在各種障礙，他們直接影響溝通效能的發(fā)揮。
管理者在溝通前首先要對溝通的內(nèi)容有正確、清晰的.理解，制定符合實際的信息溝通計劃;還應(yīng)該認清這次溝通對象的意義何在，比如通過這次溝通我們得到了什么。重要的溝通最好事先征求他人的意見，每次溝通解決什么問題，到達什么目的，不僅溝通者清楚，還要盡量使被溝通者也清楚。所以溝通之前應(yīng)對問題的背景，解決問題的方案及其依據(jù)的資料，決策的理由和對組織成員的要求做到心中有數(shù)。
既然要與員工溝通，就要與員工進行信息上的交流，讓員工發(fā)表自己的意見，這時應(yīng)給員工創(chuàng)造一種輕松、和諧的氣氛，讓員工覺得這是上司在征詢我的意見，邀我參與，這是他信任我，相信我能做好。當然，下屬也未必比你差，有時做的會很出色。在交談時，盡量給員工創(chuàng)造展示自己的機會，使員工的積極性和創(chuàng)造性能充分的發(fā)揮。相信無論對企業(yè)，還是對自己都是有好處的。
提高雙方的信任度，使管理者可以接納下屬內(nèi)心各種真實的想法，讓員工感到什么話都敢跟你說，一旦員工對管理者在某一方面的不信任可能會波及到其他方面的不信任，因而管理者盡量在各方面得到員工的信任，是有利于相互之間的有效溝通的。
溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬的基本途徑，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，采取符合員工心理和行為規(guī)律的激勵措施，來調(diào)動其積極性。每個員工都有受人尊重、社交和愛的需要，包括人與人之間的溝通交流，可以是這些需要得到滿足。經(jīng)常性的溝通和交流也可以使人們彼此了解，消除彼此的隔閡和誤會，消除和解決矛盾與糾紛，從而有利于良好人際關(guān)系的形成。
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