讀后感是對書籍內(nèi)容的一種評價和思考，也是對自己閱讀能力的提升和檢驗。寫讀后感的同時，我們可以思考作者想要表達的主題和思想，并結(jié)合自己的觀點和理解進行分析。以下是我對一本勵志類書籍的讀后感，希望能給大家傳遞積極向上的能量和精神。
領(lǐng)導力模型讀后感篇一
首先，“團隊領(lǐng)導力”在決策中非常重要。它是指擔任團隊或其他群體的領(lǐng)導者角色的意圖，握有正式職權(quán)者通常展現(xiàn)團隊領(lǐng)導，但不一定總是如此。團隊領(lǐng)導通常與團隊合作結(jié)合，尤其最高主管和較高層級的經(jīng)理人更會如此。領(lǐng)導也被意味著具有：指揮、負責管理、遠見、群體管理和激發(fā)、真心關(guān)切部屬。團隊領(lǐng)導力主要表現(xiàn)在管理者為其所在團隊設(shè)立績效目標，在更寬泛的組織層面上維護所在團隊的利益，為團隊爭取所需要的資源。
其次，“溝通”及其技巧在領(lǐng)導過程中起關(guān)鍵性作用。組織溝通是人力資源管理中最為基礎(chǔ)和核心的環(huán)節(jié)，它關(guān)系到組織目標的實現(xiàn)和組織文化的塑造。目前我國大多企業(yè)在組織溝通領(lǐng)域的確存在許多問題。雖然有些問題所導致的不良現(xiàn)象已有所反映，但是企業(yè)的管理者們卻不能正確認識問題的起源和本質(zhì)。所以，重視組織溝通、采取有效措施改善組織溝通是實現(xiàn)組織目標的關(guān)鍵。同時任何組織的溝通總是在一定背景下進行的，受到組織文化類型的影響。企業(yè)的行為文化直接決定著員工的行為特征、溝通方式、溝通風格，而企業(yè)的物質(zhì)文化則決定著企業(yè)的溝通技術(shù)狀況、溝通媒介和溝通渠道。管理與被管理者之間有效溝通是任何管理藝術(shù)的精髓。美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！?/p>
良好的溝通能夠給企業(yè)帶來的不僅僅是信息的順暢流動，更能為組織的決策與執(zhí)行力提供基本的保障。努力提升執(zhí)行力的中國企業(yè)，應充分意識到這個工具的重要意義，盡快打通阻滯企業(yè)內(nèi)部溝通的障礙。最終達成良好的溝通氛圍，以至在最大程度上調(diào)動了組織成員的積極性。而放任自流作風的領(lǐng)導雖也積極倡導組織內(nèi)部的良好溝通。但缺乏科學的管理，從而使得組織整體工作效率低下，甚至不能有效地完成組織目標。
領(lǐng)導力模型讀后感篇二
打鐵還需自身硬。
如果你只是期望找到幾個能幫助自己在職場如魚得水的技能和方法，這本《橫向領(lǐng)導力》完全可以滿足你的需求。
本書的作者是美國羅杰?費希爾，是美國談判、溝通領(lǐng)域久負盛名的權(quán)威專家，哈佛大學教授，“哈佛談判項目”主任，同時供職于沖突管理咨詢公司和劍橋沖突管理咨詢集團，為眾多的政府部門、企業(yè)和個人提供商業(yè)談判咨詢服務。曾出版全球暢銷書《溝通力》《談判力》。賴于作者長期的研究和工作經(jīng)驗，這本《橫向領(lǐng)導力》在職場上相當具有實用性。書中也列舉了不少實際的例子和具體的方法供讀者參詳和學習。
在方法性的闡述中，作者很系統(tǒng)地總結(jié)了“橫向領(lǐng)導”――怎樣巧妙地影響他人的5個步驟，即：目標整理術(shù)，思考整理術(shù)，計劃修正術(shù)，激勵管理術(shù)，反饋的藝術(shù)。
其中目標整理術(shù)部分，清晰地闡述了目標在工作中的重要功能和性質(zhì)，目標必須是一個形容詞而非名詞，這樣我們才能量化地考校自己是否達到的目標。更重要的是，只有讓團隊都參與到目標的制定中來，大家才會去全力以赴地完成目標。
思考整理術(shù)，是教讀者如何專注高效地推進工作，其“數(shù)據(jù)”“分析”“方向”“下一步”思維模式，簡單而實用。
計劃修正術(shù)，是指導讀者如何將思考的內(nèi)容實踐的方法，在實踐的過程中，我們要不斷結(jié)合實際情況修正計劃，才能使得計劃更加趨于完美。篇中的計劃修正術(shù)的“正弦曲線圖”，一目了然，指導性非常強。
激勵管理術(shù)，是如何在工作中調(diào)動團隊積極性的方法。這一部分作者教我們通過重新定義工作，使得工作更具趣味性和挑戰(zhàn)性，最大化地點燃團隊的熱情。
反饋的藝術(shù)，是使我們工作進一步提升的竅門。作者通過“肯定”“建議”“分享”三個環(huán)節(jié)，讓我們明白如何不斷的在團隊內(nèi)部有效的互相反饋，繼而不斷提升團隊的工作效率。
可以說這本書已經(jīng)不僅僅是在講職場上領(lǐng)導他人的藝術(shù)，而是在傳授我們在任何團隊活動中都能夠起到重要作用的技巧。每一個章節(jié)，每一個部分，作者都能從人與人之間交流的細微的心理變化來分析最終得出合理的結(jié)論，使的整本書更加有強大的說服力。相信每一位讀者，只要能夠照著書中列舉的方法和技巧去做，一定能夠大幅度改善自己在職場上的生存狀態(tài)。
但是，如果對這本書，你只是讀到這里，只是領(lǐng)會到這么多，那么很可惜，你就正好錯過了整本書最重要也是最真理的思想。
讓我們先撇開書中大篇幅介紹玩轉(zhuǎn)職場技巧的部分，回到整本書最前面的引言部分，你會看到這么一段話：
“橫向領(lǐng)導方法包含三個基本步驟。第一步是培養(yǎng)和鍛煉獨自工作的個人能力。第二步是對你與他人有組織地工作這個戰(zhàn)略目標獲得清晰的理解。第三步是學習一些‘參與式’領(lǐng)導方法?！?/p>
對，第一步，這才是最重要的部分。作者沒有落入一味擺弄技巧的窠臼，而是在整部書的開頭，就告訴了讀者，即使掌握了能夠促進整個團隊工作效率的技巧，終究自身的個人能力才是最重要的！而實際上，作者在闡述上述的5大步驟的時候，每一部分，都會先告訴讀者如何在自己身上先實現(xiàn)這一能力的塑造和提升，然后才著手展開，告訴讀者如何在自身技能成熟的前提下，巧妙地影響團隊中的其他人。
我一直認為，人在職場上的能力，亦或是實力，有硬實力與軟實力之分別。獨自完成工作的知識和技能，就是硬實力的表現(xiàn)，而舌燦蓮花的表達和為人處事的技巧，則屬于軟實力?，F(xiàn)如今的社會，太多人吹噓所謂“軟實力的妙用”，表面上是機智和技巧的心得，實際上是功利和浮躁的表現(xiàn)。殊不知，軟實力的確能決定你能上升的空間，硬實力卻是決定你起點高度的關(guān)鍵。一個人就算再能說會道、左右逢源，然不通實務，一屋不掃，依然會是一事無成。
《橫向領(lǐng)導力》，既不比市面上任何講述職場生存技巧的書籍缺少干貨，也沒有忽略職場生存最重要的關(guān)鍵，既是提升自己軟實力的得力工具，也是督促自己進一步強化自身硬實力的警世恒言。
領(lǐng)導力模型讀后感篇三
在職場上，也許你看到很多能力比你差的人都可以當你的上司，你心里是不是很不爽。
“一只獅子統(tǒng)帥的羊群能夠戰(zhàn)勝由一只羊統(tǒng)帥的獅群”這是書中給我印像最深刻的一句話。
中國有句古話“三軍易得，一將難求”.由此可見，一名優(yōu)秀的領(lǐng)導人對一個團隊是多么的重要。當團隊在前進的道路上遇到困難和阻力的時候，領(lǐng)導人的信念是取勝的關(guān)鍵。愛默生說過“自信是成功的第一秘訣”。自信是對自己才能的充分肯定，是面對挫折失敗所表現(xiàn)出的堅強信念。在中國共產(chǎn)黨的成長史上，面對裝備精良，兵力強大的敵人，黨領(lǐng)導的軍隊卻取得一個又一個的勝利。在敵人的嚴刑拷打下，那么多的優(yōu)秀兒女視死如歸，寧死不屈。是因為共產(chǎn)黨人有著堅強的信念，相信自己所從事的事業(yè)一定會取得勝利。如今，商場如戰(zhàn)場，競爭激烈。每名管理人都需要有“天生我才必有用”的自信，敢于挑戰(zhàn)，勇?lián)熑?，相信自己就是那只統(tǒng)帥羊群的“草原之王”。
做事先做人，是我讀完此書的最大感觸。
做事先做人，做人是做事的前提和基矗在現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)理人是企業(yè)的靈魂和支柱，是廣大員工的帶頭人。經(jīng)理人的品質(zhì)對企業(yè)和員工有著重要的影響。
首先，要做忠誠敬業(yè)的人。一個人只有熱愛自己所從事的職業(yè)，工作中就會有發(fā)自內(nèi)心的激-情和動力，會心甘情愿的為企業(yè)做貢獻。有人曾說過這樣一句話：現(xiàn)代社會不缺乏有才能的人，缺乏的是即有才能又忠誠敬業(yè)的人。每個人都有自己的人生理想和目標，要實現(xiàn)這些就要一步一個腳印，認真做事，踏實做人。做為管理人，要不負使命，做好自己該做的事情，做好自己能做好的事情。其次，管理者要有寬容的心，寬大的胸懷。人無完人，金無赤足，每一個人都有優(yōu)缺點。由于人的個性，觀念，認識有差異，會在工作中有不同的做法，管理者要允許不同意見的存在。每一名員工都是企業(yè)發(fā)展的一份力量，要及時捕捉每名員工的閃光點，認可其成績。要團結(jié)幫助與自己意見不同的人。在做這些事情的過程中，心胸會變得更寬容，自己的能力也會得到提高。
當然，這些還不是《中層領(lǐng)導力》的全部，甚至只是拋磚引玉的“磚”而已。在書的每一章里，作者都先為我們描繪了壞上司和好上司的形象，列舉了領(lǐng)導者必須堅決摒棄的行為，然后再告訴讀者如何才能成為一個受人尊敬的上司。和其他領(lǐng)導力書籍不同的是，《中層領(lǐng)導力》完全拋棄#fromend#了西方的文化話語模式和企業(yè)故事，而是立足東方文化傳統(tǒng)，以我們身邊常常發(fā)生的、特別是那些我們熟知但有沒有深入反思的事例來說明問題和道理。這樣就感同身受，余音繞腦，長久不絕，成為促使我們反思領(lǐng)導力的催化劑，成為提升領(lǐng)導力的實踐指南。
中層，決定組織成敗的關(guān)鍵力量;領(lǐng)導力，決定中層成敗的決定性因素。領(lǐng)導力是一種可以通過學習不斷提高的技巧，獨立于地位和權(quán)力之外。當下，只要稍具雄心和戰(zhàn)略眼光的組織，無不在中層領(lǐng)導力上面下工夫。
領(lǐng)導力模型讀后感篇四
12月的讀書計劃就是將這本書讀完。
這本書是公司的領(lǐng)導力培訓課程講解的.一堂課的內(nèi)容。覺得很不錯，所以買了書來讀。
想要系統(tǒng)化領(lǐng)導力，以及全面了解領(lǐng)導力的人要必讀啊。
此書一看作者就知道很權(quán)威了，戴維.尤里奇，很有名吧。介紹一下書的內(nèi)容吧，此書講述了卓越領(lǐng)導者必備的5大核心要素。
分別是勾勒愿景，主動變革，激勵人心，培養(yǎng)接班人，自我修煉五個方面；用通俗的話說就是戰(zhàn)略家，執(zhí)行者，人才管理者，人力資本開發(fā)者者以及個人素質(zhì)。
本書總結(jié)了多數(shù)成功領(lǐng)導者，都具備的素質(zhì)稱為領(lǐng)導力密碼。但是領(lǐng)導力密碼只可以解釋60%~70%的領(lǐng)導力困惑，另外的部分會因個人風格不同而有所不同。
但是要想成為卓越的領(lǐng)導者，這五項缺一不可。
推薦想做管理的人員，看看本書，必會收益頗多。
希望繼續(xù)堅持讀書，今年的最后一本書就是本書了。
領(lǐng)導力模型讀后感篇五
我們都知道三英戰(zhàn)呂布的故事吧，在這個故事當中，呂布正要刺公孫瓚后心的時候，站在旁邊的張飛上去與呂布單挑，打了一百多個回合不分勝負，關(guān)羽來戰(zhàn)，二打一五十多個回合還是不分勝負，劉備來戰(zhàn)，呂布才抵抗不住敗逃。
從這里我們看出，即使再大的能力也比不過一個團隊。雖然三英戰(zhàn)呂布比關(guān)羽溫酒斬華雄更能展示出呂布的英勇，但是，再強大的個體也沒有一個完整的團隊強。所以，要是我長大當上了領(lǐng)導，一定要學會在有不同意見的`情況下展示出“合”的力量，()讓意見統(tǒng)一，就要像射線一樣，打造拳頭形的團隊才是辦法。
另外，在團隊里，要是所有的團隊成員達到一個共識，就像在三英戰(zhàn)呂布中，呂布一來，劉、關(guān)、張就達成了一個共識――一起去對抗呂布。所以他們就展現(xiàn)出了團隊的魅力。換言之，一個合格的團隊領(lǐng)導者，要學會讓成員自主自發(fā)地去完成任務，在工作中激發(fā)團隊成員的自主性，意見也要達成一致。這樣才能打造出拳頭形的團隊去發(fā)揮團隊的魅力。
領(lǐng)導力模型讀后感篇六
頭腦是舉措的先導。創(chuàng)新不但包羅技能創(chuàng)新,也包羅頭腦的厘革。在談到厘革題目時,胡謝驊引用了醫(yī)學英文字典中的一個單詞“deliration(精力病人)”的界說:“頻頻反復做雷同的事,卻貪圖有完全不同的結(jié)果出現(xiàn)。領(lǐng)導力讀書筆記”他還指出:創(chuàng)造新的看法并不難,難就難在從舊的目光里跳出來,而最難的是看法落伍卻不自知。詳細到我們企業(yè)來說,我以為,企業(yè)應該引導員工不斷更新看法,跟上時代步調(diào),認同企業(yè)代價觀。頭腦的厘革不克不及吹糠見米,一揮而就,而是滴水穿石,潛移默化。
必需引導員工認同企業(yè)代價觀(配合愿景)領(lǐng)導力讀書筆記。
向首腦學習向?qū)Яψx書筆記想。
領(lǐng)導力模型讀后感篇七
領(lǐng)導力，是當下管理學里一個特別時髦的詞語。甚至有人說，當今時代就是一個“領(lǐng)導力的時代”。所以，市場上關(guān)于領(lǐng)導力的書籍也就特別多，即使一下子找不出上百本，但要在書店里找出數(shù)十本，絕對是件輕而易舉的事情。
是領(lǐng)導者不可通過后天努力被塑造，還是我們被美幻縹緲的“領(lǐng)導力”蒙住了眼睛？崔秉權(quán)、姜珍求、金賢基、韓桑燁，4位來自韓國的領(lǐng)導力專家，在他們最新的暢銷書《中層領(lǐng)導力：來自世界500強的中層內(nèi)訓課》中說：“調(diào)查顯示，75。6%的員工離開公司的理由實際上是對上司不滿。也就是說，員工離職并非是炒公司的魷魚，而是炒上司的魷魚”。這就是真―相所在，領(lǐng)導力，不是讓人厭倦的光環(huán)，不是令人失望的描述，而是努力成為受人尊敬的上司。
不像以往的領(lǐng)導力著作，《中層領(lǐng)導力》沒有變著花樣去重復領(lǐng)導者任務、領(lǐng)導者特質(zhì)等陳詞濫調(diào)，而是直擊問題核心所在，送給企業(yè)中層“十面鏡子”：無能上司造就低能下屬；監(jiān)工上司造就愛搞小動作的下屬；獨裁上司造就盲從下屬；自命不凡的上司沒人幫；推卸責任的上司讓下屬無所歸依；表里不一的上司造就關(guān)系疏遠的下屬；不近人情的上司沒人受得了；追求統(tǒng)一聲音的上司抹殺創(chuàng)新思維；偏心上司造就一個應聲蟲和眾多反對派。
這本書，剛剛開始讀，里面的內(nèi)容還蠻有意思，尤其是作者跟實際公司情況相仿，模擬了一些公司里各種各樣的上司工作作風，發(fā)現(xiàn)原來之前我接觸過的上司當中那些是真正有實力的上司，哪些是裝作“有能力”的廢物上司了，這本書很適用于“中層管理人”，因為作為中層管理人都會有至少這本書里面3~4個煩惱，人無完人，只有通過不斷的學習掌握管理技能，才能更好的做好“中層管理人”應盡的責任。
領(lǐng)導力模型讀后感篇八
在今天，我們比以往任何時候都更需要領(lǐng)導力。領(lǐng)導者的挑戰(zhàn)在于如何動員大家想要在組織中成就卓越。本書討論的是領(lǐng)導者如何通過實際行動，把價值觀化為行動，把愿景化為現(xiàn)實，把障礙化為創(chuàng)新，把分裂化為團結(jié)，把冒險化為獎勵;討論的是領(lǐng)導者要在工作中營造積極的沖突，創(chuàng)造一種氛圍，激發(fā)人們抓住挑戰(zhàn)性的機會，取得非凡的成功。
當領(lǐng)導者處于最佳領(lǐng)導狀態(tài)的時候，他們通常做到以下五種行為：以身作則，共啟愿景，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，使眾人行，激勵人心。本書的結(jié)論基于實證，通過分析數(shù)千位卓越領(lǐng)導者的案例和數(shù)百萬份lpi測評問卷，總結(jié)出了卓越領(lǐng)導者的五種習慣行為模型。每一章提供了最新的和原始的數(shù)據(jù)來證明領(lǐng)導者的行為對于員工敬業(yè)度和績效的影響。
《領(lǐng)導力》最吸引我的地方是對領(lǐng)導力藝術(shù)和實踐的激情與追求。領(lǐng)導力藝術(shù)涉及如何帶領(lǐng)一群人，為了一個共同的目標而奮斗。領(lǐng)導力的實踐則要求如何把思想賦予行動。兩方面都容易講，卻難以執(zhí)行。在《領(lǐng)導力》中，庫澤斯和波斯納兩位教授為我們提供了實用的指南和扎實的實證研究，指引我們邁向正確的未來。
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領(lǐng)導力模型讀后感篇九
頭腦是舉措的先導。創(chuàng)新不但包羅技能創(chuàng)新,也包羅頭腦的厘革。在談到厘革題目時,胡謝驊引用了醫(yī)學英文字典中的一個單詞“deliration(精力病人)”的界說:“頻頻反復做雷同的事,卻貪圖有完全不同的結(jié)果出現(xiàn)。領(lǐng)導力讀后感”他還指出:創(chuàng)造新的看法并不難,難就難在從舊的目光里跳出來,而最難的是看法落伍卻不自知。詳細到我們企業(yè)來說,我以為,企業(yè)應該引導員工不斷更新看法,跟上時代步調(diào),認同企業(yè)代價觀。頭腦的厘革不克不及吹糠見米,一揮而就,而是滴水穿石,潛移默化。
領(lǐng)導力模型讀后感篇十
“領(lǐng)導力”這個詞，對于一線教師來說是比較陌生的，常見的是組織能力，教學水平……自從跟著阮美好老師開展教師領(lǐng)導力的研究后，這個關(guān)鍵詞一直縈繞在我腦海。拜讀北京師范大學出版社出版的《教師領(lǐng)導力與學校發(fā)展》這朽上，我對“領(lǐng)導力”這個詞有了新的.了解。
《教師領(lǐng)導力與學校發(fā)展》這本書是英國的阿爾瑪.哈里斯的著作。它系統(tǒng)闡述了教師領(lǐng)導力理論，深入地考察了分布式領(lǐng)導與學校改進之間的關(guān)系。還精選了三個案例，對學校如何通過構(gòu)建專業(yè)的學習型團隊與促進教師的專業(yè)發(fā)展來支付和開發(fā)教師領(lǐng)導力進行了深入淺出的剖析。可以說，對于教師領(lǐng)導力的研究，在國內(nèi)還不太多，透過這本書，我有了進一步的認識。是我們廣大教師非常值得一讀的書籍。
“領(lǐng)導力”就是一股新生力量。讀了這本書，我深深的認識到，二十一世紀的教師應當把自己視為引導學校變革和發(fā)展的主力軍，通過對教師領(lǐng)導力的開發(fā)，促進課堂教學的改進與發(fā)展?回顧自己的教學生涯，其實無時不刻在歷煉自己的領(lǐng)導力。
合上書，我陷入了深深的沉思。作為一名一線的語文教師，如何在具體實踐中承擔領(lǐng)導者的角色、職責并發(fā)揮其最大的潛力不正是我們要研究的嗎?在我們學校，每學我們學校都會開展同課異構(gòu)活動。由學校規(guī)定課型，同年級的任課老師確定課例，之后開展集體備課。在集體備課當中，在充分討論的基礎(chǔ)上，確定共同的教學目標和重點難點，然后各自博采眾人之長，獨自設(shè)計自己的課堂教學過程。待第一位老師上完課后大家共同議課，為下一位老師上課提供依據(jù)。以此類推，最后選出一個課例進行完善，最后在全校展示。這正是一個學習共同體構(gòu)筑的領(lǐng)導力平臺;在我們的課堂教學中，老師和學生都站在“學”的方向，大家是一個共同目的，建立起一個師生共同體。這種新型的學習方式充分調(diào)動學生學習的積極性和主動性，增強學生學習的信念，促進學習成績的提高，使學生和教師共同發(fā)展，教師教學的領(lǐng)導力也相應提高。
是呀，我們的教學，我們的研究都是朝著教師領(lǐng)導力發(fā)展而前行的。我們應當像書中所提及的那樣，在提升自己的領(lǐng)導力的過程中走向新的教師專業(yè)化成長道路。
領(lǐng)導力模型讀后感篇十一
十年前，對于如何混職場，根本就是毫無概念。好在還有自知之明，雖然抓不住工作要領(lǐng)，唯唯諾諾扮演好學生還是可以的?？傊痪湓?，多看多聽少說話。公司是一個大型的機械類的企業(yè)，管理比較僵化，我在行政部門工作，頂頭上司是一個是個剛過而立之年的科長。這位科長滿腦子理科生的思維，為了做好行政工作卻偏要表現(xiàn)得八面玲瓏，把部門上下弄得很別扭。大領(lǐng)導對他是七個看不上八個看不慣，因為暫時沒有合適的人選，只能不尷不尬地維持著現(xiàn)狀。
我就在這樣一個不被認可的部門工作，表面上對科長安排的工作樣樣照辦，心里頭卻十分不以為然。作為一個底層跑腿的，你除了服從指揮，還能做什么呢？時間一天天過去，看到別的同學在職場上混的風生水起，心里開始著急了。世界那么大，何妨去看看。于是，這一份工作干了10個月之后，我打了一份辭職申請，一走了之。
與我一同進入這個部門的，還有另一個畢業(yè)生。這位同學整天樂呵呵的，和部門內(nèi)幾位阿姨級別的老員工打得火熱，工作很上心，遇到什么不懂的問題，喜歡向同事請教，對于工作流程還常常能提出改善的意見。一開始，大家覺得他愛多管閑事，后來漸漸離不開他了，因為他成了部門內(nèi)的一個活字典，無論遇到什么問題，問他就行了，大家似乎養(yǎng)成了凡事聽他的意見的習慣。
一年之后，我辭了第二份工作，繼續(xù)在人才市場上漂泊。原部門的科長回歸了研發(fā)崗位，而那位同學就是接任者！回頭看看這些年的職場生涯，常常感嘆自己“不會來事”，以至于就到現(xiàn)在還一事無成。如今讀了《橫向領(lǐng)導力》，猛然發(fā)現(xiàn)，所謂“橫向領(lǐng)導力”，某種程度上就是“會來事”??！
書里并沒有對“橫向領(lǐng)導”下一個明確的定義。我是這么理解的，所謂橫向領(lǐng)導，就是在沒有職位的情況下，影響同級別的同事完成一個共同的目標，以達到改善團隊執(zhí)行力的目的。不可否認，要改變別人的做法，甚至于讓別人按照你的想法來，是一件非常困難的事。所以，就要有技巧，也就是要“會來事”。
目標整理術(shù)。給自己制定一個目標體系，包括長期、中期和短期的具體目標，讓同事認同這個目標體系，使之成為共同的目標。
思考整理術(shù)。書里提供了一系列思考管理工具，用這些工具規(guī)劃完成目標的具體步驟，并努力實現(xiàn)共同思考。
計劃修正術(shù)。將思考和目標結(jié)合起來，開始行動；要知道思考絕不能解決實際操作過程中的所有問題，遇到困難，注意修正共同的計劃，切忌一條路走到黑。
激勵管理術(shù)。給團隊成員分配其能力范圍內(nèi)最重要的工作，給他表現(xiàn)機會，樂見其成功。
反饋的藝術(shù)。不論目標是否順利完成，尋找每個團隊成員的閃光點，及時地表達感激之情，讓同事們保持愉快的心情。
這些道理說不上有多么新穎，大家都懂，關(guān)鍵在于執(zhí)行。作者是哈佛大學著名的教授，也是國際知名的管理大師。書里沒有多少廢話，通過大量的標題，對執(zhí)行過程中可能遇到問題，都提供了解決方法。總之，凡是你能想到的問題，基本上書里都有答案，只要跟著做，你也就變得“會來事”了。
這本書是寫給在職場新人的，也是寫給像我這樣混了許多年還沒混個一官半職的職場老人的。如果工作不如意，除了辭職，逆來順受絕非唯一的選擇。不要再沒完沒了地抱怨了，行動起來，既然名義上的領(lǐng)導無能，你就站出來進行領(lǐng)導吧。
領(lǐng)導力模型讀后感篇十二
在職場上，也許你看到很多能力比你差的人都可以當你的上司，你心里是不是很不爽。
“一只獅子統(tǒng)帥的羊群能夠戰(zhàn)勝由一只羊統(tǒng)帥的獅群”這是書中給我印像最深刻的一句話。
中國有句古話“三軍易得，一將難求”。由此可見，一名優(yōu)秀的領(lǐng)導人對一個團隊是多么的重要。當團隊在前進的道路上遇到困難和阻力的時候，領(lǐng)導人的信念是取勝的關(guān)鍵。愛默生說過“自信是成功的第一秘訣”。自信是對自己才能的充分肯定，是面對挫折失敗所表現(xiàn)出的堅強信念。在中國共產(chǎn)黨的成長史上，面對裝備精良，兵力強大的敵人，黨領(lǐng)導的軍隊卻取得一個又一個的勝利。在敵人的嚴刑拷打下，那么多的優(yōu)秀兒女視死如歸，寧死不屈。是因為共產(chǎn)黨人有著堅強的信念，相信自己所從事的事業(yè)一定會取得勝利。如今，商場如戰(zhàn)場，競爭激烈。每名管理人都需要有“天生我材必有用”的自信，敢于挑戰(zhàn)，勇?lián)熑?，相信自己就是那只統(tǒng)帥羊群的“草原之王”。
做事先做人，做人是做事的前提和基矗在現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)理人是企業(yè)的靈魂和支柱，是廣大員工的帶頭人。經(jīng)理人的品質(zhì)對企業(yè)和員工有著重要的影響。
首先，要做忠誠敬業(yè)的人。一個人只有熱愛自己所從事的職業(yè)，工作中就會有發(fā)自內(nèi)心的激情和動力，會心甘情愿的為企業(yè)做貢獻。有人曾說過這樣一句話：現(xiàn)代社會不缺乏有才能的人，缺乏的是即有才能又忠誠敬業(yè)的人。每個人都有自己的人生理想和目標，要實現(xiàn)這些就要一步一個腳印，認真做事，踏實做人。做為管理人，要不負使命，做好自己該做的事情，做好自己能做好的事情。其次，管理者要有寬容的心，寬大的胸懷。人無完人，金無赤足，每一個人都有優(yōu)缺點。由于人的個性，觀念，認識有差異，會在工作中有不同的做法，管理者要允許不同意見的存在。每一名員工都是企業(yè)發(fā)展的一份力量，要及時捕捉每名員工的閃光點，認可其成績。要團結(jié)幫助與自己意見不同的人。在做這些事情的過程中，心胸會變得更寬容，自己的能力也會得到提高。
當然，這些還不是《中層領(lǐng)導力》的全部，甚至只是拋磚引玉的“磚”而已。在書的每一章里，作者都先為我們描繪了壞上司和好上司的形象，列舉了領(lǐng)導者必須堅決摒棄的行為，然后再告訴讀者如何才能成為一個受人尊敬的上司。和其他領(lǐng)導力書籍不同的是，《中層領(lǐng)導力》完全拋棄了西方的文化話語模式和企業(yè)故事，而是立足東方文化傳統(tǒng)，以我們身邊常常發(fā)生的、特別是那些我們熟知但有沒有深入反思的事例來說明問題和道理。這樣就感同身受，余音繞腦，長久不絕，成為促使我們反思領(lǐng)導力的催化劑，成為提升領(lǐng)導力的實踐指南。
中層，決定組織成敗的關(guān)鍵力量；領(lǐng)導力，決定中層成敗的決定性因素。領(lǐng)導力是一種可以通過學習不斷提高的技巧，獨立于地位和權(quán)力之外。當下，只要稍具雄心和戰(zhàn)略眼光的組織，無不在中層領(lǐng)導力上面下功夫。
領(lǐng)導力模型讀后感篇十三
美國前國務卿基辛格說:“領(lǐng)導就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領(lǐng)他們?nèi)ミ€沒有去過的地方?！蓖ㄓ闷嚫笨偛民R克對領(lǐng)導者的描述:“記住，是人使事情發(fā)生，世界上最好的計劃，如果沒有人去執(zhí)行，那它就沒有任何意義。我努力讓最聰明，最有創(chuàng)造性的人們在我周圍。我的目標是永遠為那些最優(yōu)秀，最有天才的人們創(chuàng)造他們想要的工作環(huán)境。如果你尊敬人們并且永遠保持你的諾言，你將會是一個領(lǐng)導者，不管你在公司的位置高低?！?/p>
到一些在日常工作或生活中可以應用的領(lǐng)導力技巧，即便它不會讓我們一下子變得卓越，但依然有用。此書主要對領(lǐng)導的五種行為與十個使命進行深入的分析講解。其采用了大量的例證、調(diào)查、圖表，涉及方方面面?zhèn)€個領(lǐng)域。看后使人嘆服，其結(jié)論應用的廣泛性，借鑒性都是超一流的。
領(lǐng)導的五種行為與對應的十個使命是:。
一、以身作則:明確自己的.理念，找到自己的聲音;使行動于共同的理念保持一致，為他人樹立榜樣。作為領(lǐng)導，要以身作則，光有一個頭銜是說服不了眾人的，從個人行為及技能去贏人別人的尊重，卓越的領(lǐng)導者們都知道，如果想贏得尊重、獲得認同，實現(xiàn)更高的目標，他們必須為其他人建立行為規(guī)范，要以身作則。這個兵法中所說的，將帥要身先士卒，本質(zhì)上無異。
二、共啟愿景:展望未來，想像令人激動的各種可能;訴諸共同愿景，感召他人為共同的愿景奮斗。每個人都有目標，有夢想、有愿望、有憧憬。作為領(lǐng)導者，對于未來要有更清晰的描繪，能夠預料到事情發(fā)展的方向。不過光有愿景是不夠的，沒有追隨者的領(lǐng)導不是真正的領(lǐng)導。領(lǐng)導者要讓別人接受自己的愿景，還要激活其他人的希望和夢想，要不斷告訴他們，這個夢想符合大家的利益。
三、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀:通過追求變化、成長、發(fā)展、革新的道路來獵尋機會;進行試驗和冒五、激勵人心:通過表彰個人的卓越表現(xiàn)來認可他人的貢獻;通過創(chuàng)造一種集體主義精神來慶祝價值的實現(xiàn)和勝利。這一原則和以上四點有著密不可分你的絲絲聯(lián)系，在上述四點中，從每一點都可以看出激勵人心的重要性。曾經(jīng)擔任過百事可樂的首席執(zhí)行官安迪?皮爾遜認為，驅(qū)動一家公司走向成功的是人心，這種成功需要領(lǐng)導者留心、上心，承認別人的貢獻，獎賞他人的努力。根據(jù)調(diào)查顯示，大多數(shù)人把“擁有一個關(guān)心他人的老板”，看的比獲得金錢或者福利更加重要。我們可以把領(lǐng)導力通俗的定義為“你能不能團結(jié)一班人一起做事”，再用一個比喻說明就是“螞蟻雄兵”的經(jīng)營策略“大鍋飯+打群架”:大鍋飯就是大家的目標和利益是共同的、一致的，誰也不好離開誰;打群架則是咱們得“人心齊、泰山移”，因為一個拳頭的力度勝過任何一根手指的力度。為此，我們的老祖宗也為普通人的領(lǐng)導力創(chuàng)造了多個注解:“一根筷子容易斷，一把筷子不易折”、“眾人拾柴火焰高”、“一個好漢三個幫”、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”等等，其實這些比喻當中無不蘊含著領(lǐng)導力的基本道理。
領(lǐng)導力模型讀后感篇十四
一支部隊，第一代領(lǐng)導集體，就是這個部隊的軍魂，決定整支部隊的戰(zhàn)斗素質(zhì)，古往今來，軍魂在不同時代形成了不同團隊精神所在，“岳家軍”、“戚家軍”、“呼家將”等，均有領(lǐng)導注入了戰(zhàn)斗精神在里面，軍隊如此，國家如此，團隊亦是如此，領(lǐng)導人是整艘船的航向的重要決策者，整個領(lǐng)導團隊決定了整艘船的航速及穩(wěn)定程度，團隊質(zhì)量的好壞，完全有領(lǐng)導的個人氣魄及人格魅力所決定，即領(lǐng)導力。
《領(lǐng)導力21法則》對領(lǐng)導力對全方位的分析和解剖，從21個不同的側(cè)面對領(lǐng)導力進行論證，領(lǐng)導力如“冰凍三尺，非一日之寒”，需要在社會實踐中進行歷練，千錘百煉，烈火出真金，通過后天的學習、積累，加上大量的理論聯(lián)系實踐，最終升華成具有獨特的個人魅力，指導團隊，在未來的路途上披荊斬棘，實現(xiàn)有量到質(zhì)的飛躍，迎接挑戰(zhàn)，最終實現(xiàn)自我。
通過對《領(lǐng)導力21法則》的學習，我覺得作為領(lǐng)導應該具備豐富的.知識儲備、良好人際溝通能力、以身作則的魄力、對事情決策和預判能力等，最終形成獨具特色的個人魅力，影響團隊向著良性方向發(fā)展，從書中21個法則里，我看到作為領(lǐng)導提升執(zhí)行力，影響團隊質(zhì)量需要具備以下幾個方面的能力：
作為領(lǐng)導，在業(yè)務知識方面應該走的更深更遠，現(xiàn)在社會，作為領(lǐng)導除了具備管理能力以上，在所轄的工作領(lǐng)域需要有一定建樹，俗話說強將手下無弱兵，沒有兩把刷子，攬不了瓷器活，無才學難以服眾，作為領(lǐng)導首先自己行，別人才會心甘情愿的跟著走，眾望所歸，才能實現(xiàn)知行合一，達到令有速、行有果的效果。在其位，應該及時補充知識，方能指揮有據(jù)有方。
當職位進入領(lǐng)導階層，日常協(xié)調(diào)工作顯得尤為重要，日常的上傳下達、同級部門的協(xié)調(diào)溝通、外來人員的來訪接待等等，無一不需要進行協(xié)調(diào)交流，這時候良好的協(xié)調(diào)溝通能力顯得尤為重要，對于各項工作順利進展起到了良好的輔助作用，可以一個良好的工作氛圍，使得參與的各方保持一個愉悅的心情，從而建立良好的工作基礎(chǔ)。
三、以身作則的魄力作為管理階段，意味著只有頭銜遠遠是不夠的，需要在團隊中間依靠自己的行動贏得團隊成員的尊重。身先士卒，可以鼓舞戰(zhàn)士士氣，垂先示范，以身作則，可以為團隊成員樹立良好的榜樣，對團隊成員建立行為規(guī)范，形成良好的工作氛圍，增加團隊的和諧氛圍。以身作則，可以逐步提升領(lǐng)導力，樹立榜樣，增加團隊凝聚力，提升領(lǐng)導階層影響力，進而順利開展日常工作。
決策決定事情發(fā)展的方向，執(zhí)行力決定事情最終的效率。作為管理階層需要具備長遠眼光和大局意識，因為每一項的決策發(fā)出后，對應的人力、物力、財力等資源將逐步配置到位，資源的優(yōu)化配置可以實現(xiàn)利益的最大化，如果決策失誤將帶來不必要的資源浪費。對事情的決策及預判能力，是管理者以最小的成本辦成所需要的事情，可以突破管理瓶頸，改善管理質(zhì)量。
《領(lǐng)導力21法則》從21個層面對領(lǐng)導力的提升進行概述，想成為優(yōu)秀的管理者，需要通過專業(yè)的方法和技巧，提升自身的領(lǐng)導力，21法則以公式的模式為管理階層提供得心應手的管理方法，解決在管理過程中出現(xiàn)的大小問題，在管理過程中少走彎路，達到事半功倍的管理效果。
領(lǐng)導力模型讀后感篇十五
邁克爾·喬丹在他的自傳《為了我深愛的運動》中說過“一名偉大的球星最突出的能力就是讓周圍的隊友變得更好?！敝跎显腥颂釂栠~克爾·喬丹到底有多偉大？其中有個網(wǎng)友這么回答：“他搞定了當時世界上所有的打籃球打的最好的運動員，他所在的球隊打贏了世界上最厲害的所有球隊?！币簿褪钦f喬丹不但是個人能力是最強的，而且?guī)ьI(lǐng)團隊把成績做到了第一。那如何在提高個人能力的同時也能讓隊友變得更好呢？《橫向領(lǐng)導力：不是主管，如何帶人成事？》會給我們答案。
《橫向領(lǐng)導力》教我們?nèi)绾卧诓皇穷I(lǐng)導的情況下，變被動為主動，運用橫向領(lǐng)導力法則，在提高個人工作技能的前提下，帶領(lǐng)團隊成員改進共同工作方式，實現(xiàn)高效合作，完成高質(zhì)量的工作成果，最終讓我們成長為一個潛在的領(lǐng)導者。
羅杰·費希爾，哈佛大學著名教授，談判和溝通領(lǐng)域的專家，《橫向領(lǐng)導力》是他繼《溝通力》和《談判力》之后的又一力作，他與第二作者艾倫·夏普的初次相識是在他出版《談判力》的時候，后來兩人開始合作，磨礪了七年的時間才打造出這部經(jīng)典作品。
《橫向領(lǐng)導力》主要介紹了橫向領(lǐng)導的三個步驟：培養(yǎng)個人技能，明確目標，影響他人；結(jié)合高效做事的五項技能（要素）：目標、思考、計劃、專注、反饋和運用橫向領(lǐng)導力方法：提出問題、提供建議、做出示范。通過這幾種技能和方法的綜合運用，教我們一步步地實現(xiàn)團隊合作目標，改善團隊合作方式，最終讓我們成長為一個橫向領(lǐng)導者。
第一步：提高個人工作能力。
團隊合作中，只有提高我們個人的工作能力，才有可能去幫助團隊的成員。在這里提高工作能力就是研究個人如何提高與高效做事五項技能相關(guān)的個人能力。
技能1：學會給自己制定良好的工作目標。
我們要學會制定一組階梯式目標：遠期、中期、近期目標。每個時間段的目標起到不同的作用：遠期目標用來鼓舞和激勵；中期目標用來體現(xiàn)價值；近期目標用來指導我們當下應該立即要做的工作。歌德說過：“每走一步都走向一個終于要達到的目標，這并不夠，應該每下就是一個目標，每一步都自有價值?！睂崿F(xiàn)每一個近期、中期目標，由易到難，由量變到質(zhì)變，最終實現(xiàn)我們的遠期目標。
技能2：學會有條理的思考。
有序思考，才能更快速的解決問題。書中給出了一個系統(tǒng)性思維框架和清晰思考的輔助工具——餅圖。學會用餅圖來實現(xiàn)思維的組織、計劃的制定、問題的解決。
我們按照數(shù)據(jù)（實際情況或問題）——分析（導致目前情況的原因分析）——方向（解決這些問題的一個或多個一般方法）——下一步（實現(xiàn)某個方法的具體步驟或計劃）來進行有秩序的思考。這個思考過程就像醫(yī)生診斷病情的過程，數(shù)據(jù)相當于醫(yī)生對病人情況的搜集；分析就像是初步判斷導致疾病的原因；方向就是根據(jù)之前獲得的數(shù)據(jù)和分析，制定一個治療的大方向；下一步就是制定具體的治療方案。
通過有理有據(jù)有序的思考，再復雜的問題也能迎刃而解。
技能3：在工作實踐中不斷學習。
我們應該學會立即行動，因為沒有一開始就完美的計劃和思考，應該在行動后及時總結(jié)為思考提供新的數(shù)據(jù)，在工作過程中根據(jù)實際情況修訂計劃，再行動，再總結(jié)。不斷重復“準備、行動、總結(jié)”這三個過程。最終在實踐中學習，把工作完成。這樣才做到真正在實踐中獲得經(jīng)驗的積累。
想一想，哪一個世界冠軍不是無數(shù)次重復準備、行動、總結(jié)這個過程，反復在練習和比賽中不斷實踐、總結(jié)和學習，最終打敗對手，站到最高的領(lǐng)獎臺。如果只是賽前制定計劃或思考如何打敗對手，而不進行練習就直接參賽，早就在第一場比賽中止步了。
技能4：學會如何才能專注你的工作。
我們需要重新定義我們的工作，尋找工作的意義，才能更好的投入工作?！稒M向領(lǐng)導力》教給我們兩個方法：一是設(shè)立循序漸進的目標，每達到一個目標，會激勵我們積極投入到下一個目標中去。二是在工作中尋找機會發(fā)揮自己的才能。只有這樣即便是最枯燥和重復的工作，我們也可以有所作為。
石油大王洛克菲勒剛進入石油公司時，他的工作是最簡單也毫無技術(shù)含量可言——檢查石油罐自動焊接的質(zhì)量。沒幾天他厭倦了，但由于一時找不到更好的工作，洛克菲勒決心靜下心來專心把眼前的工作做好。他認真觀察焊接的過程，想著是否可以通過改進焊接方式為公司節(jié)省開支。經(jīng)過深入研究和無數(shù)次測試，洛克菲勒研制出了“三十八滴型”焊接機。使用這種焊接機，每次可節(jié)約一滴焊接劑，一年下來，“三十八滴型”焊接機居然為公司節(jié)省了五百萬美元的開支。正是因為洛克菲勒對工作的專注，憑借一滴焊接劑，改變了他的一生。
技能5：學會提供正確的反饋來幫助別人。
反饋包括三種：感謝、建議、評價。要想提高有效反饋的技能進而能幫助他人，就必須正確區(qū)分和運用它們：恰當及時地表達感謝之情來提高他人的積極性；提出合理且具體的建議以改善團隊成員的表現(xiàn)；不輕易評價他人。
日本著名企業(yè)家松下幸之助曾經(jīng)說過：“把握住每一個機會，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力?！睋?jù)說他會當面表揚進步快的員工，如果員工不在場，事后還會打電話進行表揚和贊許。松下通過正確的感謝反饋大大提高了員工的積極性。
第二步：清晰的認識與團隊成員共同合作的目標。
我們需要對改善團隊合作想要達成的目標和方式有清晰的認知。只有這樣才能知道如何更好地去改善團隊。
目標1：根據(jù)團隊想要實現(xiàn)的結(jié)果，共同制定出指引和激勵團隊的清晰目標。
所有人都能參與目標的制定可以提高團隊成員工作積極性。
目標2：團隊成員都能夠有條理地進行“同步思考”
一個人無組織地思考可能影響不大，但一個團隊無序思考的危害就很嚴重，所以我們想要改善團隊的工作方式，目標就是能協(xié)調(diào)統(tǒng)一好所有人的思維方式，實現(xiàn)系統(tǒng)性有條理的思考。
目標3：所有人都努力實現(xiàn)思考與行動相結(jié)合，參與工作計劃的制定。
團隊所有成員都將是計劃的制定者和執(zhí)行者，行動后及時總結(jié)，不斷從實踐經(jīng)驗中學習。
目標4：團隊的每個人都能保持專注，充分地投入到工作當中。
如果團隊中所有人都能將精力投入到工作中，團隊將會更加高效?？梢酝ㄟ^以下方式改善團隊成員的工作狀態(tài)：向每個人提供具有吸引力的角色；努力為團隊成員提供具有“隱性價值”（讓人感受到被尊重、有自主性、有影響力）的工作內(nèi)容，比如能夠發(fā)揮他們各自專長的工作；給團隊成員發(fā)表他們自己意見的機會；共同承擔分配工作的責任；使用更好的標準來分配工作。
目標5：團隊中的每個人都能相互支持，相互指導。
在團隊中建立起正確的橫向反饋通道，讓團隊中的每個人都能正確運用感謝、建議和評價，相互幫助和指導，最終都能發(fā)揮出自己的潛力。
明確了五項技能在團隊中應用時想要實現(xiàn)的目標，知道了我們團隊要努力的方向，接下來我們才能找到辦法來影響和幫助團隊成員提升工作能力，改善合作方式。
第三步：用橫向領(lǐng)導力方法改善團隊成員的行為，最終改進整個團隊的合作方式。
僅僅知道了想要達成的目標是什么是不夠的，重要的是通過什么樣的方法才能完成設(shè)定的目標。這就需要用橫向領(lǐng)導方法來實現(xiàn)。橫向領(lǐng)導方法是請求同事與我們共同解決問題的方法。包括：提出問題、提供建議、做出示范。
提出問題：引導所有成員去思考可行的解決辦法。
向團隊成員提問時有幾點要注意：直截了當說提問的明原因，避免讓別人揣測提問的意圖；不要引導他人指向某個答案，而是指向某個范圍的開放式問題。比如“造成任務延期的原因可能有哪些？”而不是“是不是因為張三請假了幾天才導致任務沒有完成？”
提供建議：說出自己對問題的想法，與團隊一起討論，并最終確定解決辦法。
想象一下我們之前是否遇到這種情況？開會時直接向大家詢問想法時，多數(shù)人都會沉默，因為大家都在揣測提問的意圖，斟酌是否要說出自己的想法。正確的做法是首先說出你的想法，并鼓勵別人懷疑你的想法。
這時大家才會放下顧慮，他們會積極進行思考，也許會針對你提出的想法說出意見，或者提出更好的辦法。通過這個辦法調(diào)動集體思維，發(fā)揮集體智慧，讓大家都參與其中，最終會產(chǎn)生更好更新的想法。
做出示范：實踐想法，主動做出表率作用。
作出示范是要讓大家都知道，整個團隊在朝著更好的方向努力。比如通過大家討論，確定在每天下班時要將當天的工作成果提交到服務器，以便讓其他同事可以協(xié)同工作。這時，實施的第一天我們可以在工作群里發(fā)一條消息說：“今天任務我已上傳，如有需要請自行下載。”通過做出表率提醒大家遠比發(fā)一條命令式的“請大家上傳今天的工作?！钡南⑿Ч玫亩?。這樣，大家便會自覺地完成提交任務。
天才可以贏得一些比賽，團隊合作才能贏得冠軍——邁克爾·喬丹。
每一個橫向領(lǐng)導者都是值得敬佩和尊重的，因為他們心懷團隊、賦予了工作更高價值。作為團隊的一份子，在追求個人成功的同時，也盡自己所能去幫助團隊的其他成員進步。我認為本書的意義在于讓沒有職權(quán)的我們?nèi)ьI(lǐng)團隊，成長為一個真正的領(lǐng)導者，做大自己的格局，最終也讓我們自己變得更好。
領(lǐng)導力模型讀后感篇十六
我們都知道校長是一個學校的靈魂，有什么樣的校長，就有什么樣的學校，有什么樣的校長，就有什么樣的教師和學生，一位好的校長，帶領(lǐng)一批好的教師就能辦出一所好的學校。為什么我會選這本書來談感想呢？因為它警醒了我，作為一名校長，要高度重視營造出好的學校精神，營造師生的精神家園，這是學校之幸，師生之福。
這本《校長領(lǐng)導力修煉》告訴了我什么是領(lǐng)導力。以前對于領(lǐng)導力的理解就僅在于能夠使別人無條件的聽從，但讀了這本書，我明白了這樣的理解是多么的愚蠢。作為一名有出色領(lǐng)導力的校長應該具有不同的的能力，能夠駕馭、引領(lǐng)、發(fā)展學校的綜合素質(zhì)，校長領(lǐng)導力既是一種溝通、協(xié)調(diào)、凝聚的能力，也是一種敏銳地發(fā)現(xiàn)問題、診斷問題并及時解決問題的能力；既是決策、策劃、涉及學校發(fā)展的能力，也是一種組織支配的能力，即駕馭、調(diào)節(jié)權(quán)利因素與非權(quán)力因素、正式影響力和非正式影響力的能力。
這本書主要是從教育境界、思想引領(lǐng)、教育智慧、團隊合作、經(jīng)營管理、引領(lǐng)課程改革、管理風格與藝術(shù)、學習領(lǐng)悟、學校管理創(chuàng)新等方面闡述了校長十個方面的領(lǐng)導力的修煉問題，讓我深深的感悟到作為校長的責任之大和應具備的強大能力，不是沒有經(jīng)驗，沒有學識，沒有智慧的人可以勝任的，也讓我佩服那些具有高超領(lǐng)導力的校長們所具有的風范。
從這本書中我還體會到了學校精神的重要性。學校精神是在學校辦學與改革實踐中孕育和激發(fā)出來，反映學校發(fā)展的方向，引領(lǐng)學校前進的趨勢，為學校成員普遍認同和接受的思想觀念、道德規(guī)范、行為準則和價值方向，它是學校獨特的氣質(zhì)、思想風貌和文化底蘊與氛圍的綜合體現(xiàn)。就像武術(shù)的精神是精、氣、神，同樣學校精神是學校的精、氣、神，滲透在學校方方面面的工作之中，滲透在課程改革、課堂教學、隊伍建設(shè)、學生發(fā)展及學校管理等各項工作中。學校精神不是虛無縹緲的東西，而是實實在在體現(xiàn)在學校教育行為、教學行為、管理行為等各方面。學校精神是學校最寶貴的.財富。
學校精神賦予學校文化以靈魂，使之成為學校文化的主心骨；學校精神賦予學校發(fā)展永不枯竭的源泉和活力，引領(lǐng)學校科學發(fā)展、和諧發(fā)展、持續(xù)發(fā)展；學校精神賦予校長和師生員工以思想支柱，使學校充滿生機與活力。從中我們不難發(fā)現(xiàn)學校精神在學校發(fā)展中的重要地位，所以塑造學校精神，營造師生的精神家園，是我們廣大校長和教師共同的追求。
通過這本書，我知道了校長領(lǐng)導力的修煉是如此艱辛啊，不僅要修煉境界力、道德力、思想力、智慧力、教學指導力還要修煉合作力、經(jīng)營力、鈍感力、學習力、創(chuàng)新力，重重修煉才能成為一名優(yōu)秀的校長。最后，我要用書中的一句話來和大家共勉：讓我們不懈努力，力爭做一名成功的、有獨特個性的校長，既不重復別人，也不重復自己。
領(lǐng)導力模型讀后感篇十七
頭腦是舉措的先導。創(chuàng)新不但包羅技能創(chuàng)新，也包羅頭腦的厘革。在談到厘革題目時，胡謝驊引用了醫(yī)學英文字典中的一個單詞“deliration（精力病人）”的界說：“頻頻反復做雷同的事，卻貪圖有完全不同的結(jié)果出現(xiàn)?！彼€指出：創(chuàng)造新的看法并不難，難就難在從舊的目光里跳出來，而最難的是看法落伍卻不自知。詳細到我們企業(yè)來說，我以為，企業(yè)應該引導員工不斷更新看法，跟上時代步調(diào)，認同企業(yè)代價觀。頭腦的厘革不克不及吹糠見米，一揮而就，而是滴水穿石，潛移默化。
必需引導員工認同企業(yè)代價觀（配合愿景）。
美國通用公司前總裁所著《杰克韋爾奇自傳》中，提到有一種人是公司的天敵。韋爾奇以為，對每個司理、員工做評估，除了看他們的績效有沒有達到指標外，還要考察他的代價觀是否與公司的代價觀吻合。一種環(huán)境是，通過比較財政績效，達標了，行為取向、代價觀與公司的切合，公司就給晉級。另一種便是績效沒達標，與公司的代價觀不符合，對工作沒有熱情，總是偷偷摸摸的，不誠實，那就請走人。下面提到的這兩種人都很容易處理。而另有一種人，沒能達到財政指標，但他與公司的代價觀相切合，對于這些人，應給他們重新分配工作，把他們放在不同的環(huán)境給他們一些時機。最后一種人是能夠殺死一家公司的那種，這類人能夠達到績效指標，但是他們的代價觀和公司的代價觀不相吻合?，F(xiàn)實證明，許多公司是接受了這些能達到績效指標、但素質(zhì)很差的司理，造成一個公司代價觀終極的崩潰。這種人是造成企業(yè)滅亡的罪魁罪魁。
向首腦學習。
領(lǐng)導力模型讀后感篇十八
在今天，我們比以往任何時候都更需要領(lǐng)導力。領(lǐng)導者的挑戰(zhàn)在于如何動員大家想要在組織中成就卓越。本書討論的是領(lǐng)導者如何通過實際行動，把價值觀化為行動，把愿景化為現(xiàn)實，把障礙化為創(chuàng)新，把分裂化為團結(jié)，把冒險化為獎勵;討論的是領(lǐng)導者要在工作中營造積極的沖突，創(chuàng)造一種氛圍，激發(fā)人們抓住挑戰(zhàn)性的機會，取得非凡的成功。
當領(lǐng)導者處于最佳領(lǐng)導狀態(tài)的時候，他們通常做到以下五種行為：以身作則，共啟愿景，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，使眾人行，激勵人心。本書的結(jié)論基于實證，通過分析數(shù)千位卓越領(lǐng)導者的案例和數(shù)百萬份lpi測評問卷，總結(jié)出了卓越領(lǐng)導者的五種習慣行為模型。每一章提供了最新的和原始的數(shù)據(jù)來證明領(lǐng)導者的行為對于員工敬業(yè)度和績效的影響。
《領(lǐng)導力》最吸引我的地方是對領(lǐng)導力藝術(shù)和實踐的激情與追求。領(lǐng)導力藝術(shù)涉及如何帶領(lǐng)一群人，為了一個共同的目標而奮斗。領(lǐng)導力的實踐則要求如何把思想賦予行動。兩方面都容易講，卻難以執(zhí)行。在《領(lǐng)導力》中，庫澤斯和波斯納兩位教授為我們提供了實用的指南和扎實的實證研究，指引我們邁向正確的未來。
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