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勞動關系論文篇一
指導教師：秦建國。
一中國工會發(fā)展的背景以及發(fā)展歷史(一)中國工會的產生背景。
舊中國經濟十分落后，直到淪為半封建半殖民地社會后的19世紀中葉，才出現(xiàn)現(xiàn)代工業(yè)，并伴隨誕生了第一代無產階級?，F(xiàn)代工會出現(xiàn)以前，曾經有過舊式的工商團體，稱為行會，包括公所、會館、公行等組織形式。行會制度對手工業(yè)和商業(yè)從業(yè)人員影響最大。雇主和受雇人參加同一行會，有勢力的雇主自然成為行會的掌權者。19世紀下半葉，中國的現(xiàn)代工業(yè)逐步有所發(fā)展，無產階級隊伍逐漸壯大，工會組織如雨后春筍，紛紛成立。
（二）中國工會的發(fā)展歷史1.新民主主義革命時期的工會運動。
（1）中國工會的產生和中華全國總工會的成立。
1840年以后，中國工人階級在外國資本、本國官僚資本和民族資本興辦的近代工礦交通企業(yè)中產生和發(fā)展起來。到1919年全國產業(yè)工人約有260萬人。在“五四”運動中，以上海工人“六三”大罷工為中心的各地工人罷工斗爭，標志著中國工人階級開始以獨立的姿態(tài)登上政治舞臺。中國早期工會運動萌生于辛亥革命期間。1920年11月21日成立的上海機器工會，是中國共產主義小組領導下的第一個革命工會組織。工人階級的形成是建黨的根本條件。1921年，在馬克思列寧主義同中國工人運動相結合的進程中，中國共產黨于7月正式成立。黨的第一個決議提出把建立工會作為黨的基本任務之一。8月11日，中共1中央在上海建立中國勞動組合書記部（中國工會秘書處），作為黨公開領導全國工人運動的總機關，并于1922年5月組織召開了第一次全國勞動大會，還先后組織和發(fā)動了香港海員大罷工、安源路礦工人大罷工、京漢鐵路工人“二七”大罷工等聲勢浩大的工人運動，形成第一次工運高潮。1925年5月，第二次全國勞動大會在廣州召開。大會通過《中華全國總工會總章》，正式建立了中華全國總工會，總會設在廣州。
（2）第六次全國勞動大會和中國工會的統(tǒng)一。
1948年8月1～22日，第六次全國勞動大會在哈爾濱舉行。大會通過了《關于中國職工運動當前任務的決議》和新的《中華全國總工會章程》，選舉產生了全總執(zhí)行委員會。朱學范在大會上聲明：中國勞動協(xié)會作為團體會員加入中華全國總工會。1949年11月，勞協(xié)召開全國代表會議，通過結束中國勞動協(xié)會的決議和宣言。中國工會實現(xiàn)了統(tǒng)一。
2、民主改革和計劃經濟時期的工會運動。
（1）建國初期的工會運動。
1949年10月1日，中華人民共和國的成立，開創(chuàng)了中國工人階級和勞動人民當家作主的新紀元。工人階級成為國家的領導階級，中國工會運動進入一個嶄新的發(fā)展階段。1950年6月29日，毛澤東主席發(fā)布中央人民政府命令，宣布實施《中華人民共和國工會法》。
（2）計劃經濟時期的工會運動。
從1953年1月1日起，我國開始執(zhí)行國家建設的第一個五年計劃。中共中央提出了黨在過渡時期的總路線。工會組織職工群眾廣泛開展了以提高改進技術和學習、掌握新技術為主要內容的勞動競賽，為完成“一五”計劃和實現(xiàn)“一化三改”貢獻了力量。1953年5月2～12日，中國工會第七次全國代表大會在北京舉行。
3．社會主義現(xiàn)代化建設時期的工會運動。
（1）社會主義市場經濟體制建立時期的工會運動。
1992年召開的黨的十四大，確立建立社會主義市場經濟體制的改革目標。為貫徹十四大精神，1993年，中國工會第十二次全國代表大會在北京舉行。“十二大”以后，工會組織積極探索又中國特色社會主義工會工作的新路子，努2力開創(chuàng)工會工作的新局面。
1994年7月《中華人民共和國勞動法》頒布，12月8日全總十二屆二次執(zhí)和會議通過全總貫徹實施《勞動法》的決定，提出了工會工作的總體思路。
2001年4月，江澤民通知在全國勞模座談會上發(fā)表重要講話。他高度贊揚了工人階級的偉大時代精神，充分肯定了工人階級的歷史地位和重大貢獻。
（2）社會主義現(xiàn)代化建設時期工會運動的基本經驗。
第一，必須堅持以馬克思列寧之一，毛則東思想，鄧小平理論作為行動指南，解放思想，實事求是，一切從實際出發(fā)，不斷探索有中國特色社會主義工會工作的新路子。第二，必須自覺的接受中國共產黨的領導，堅決貫徹黨的“一個中心，兩個基本點”的基本路線和各項方針政策，緊緊圍繞黨在各個時期的中心任務，依照法律和工會章程獨立自助地，創(chuàng)造性地開展工作，在全黨全國工作大局中更好地發(fā)揮作用。第三，必須堅定不移地推動黨的全心全意依靠工人階級方針的貫徹落實，切實保障職工的主人翁地位，不斷提高職工四肢，充分發(fā)揮工人階級的主力軍作用。
二．中國工會的性質與職責1.中國工會的性質。
工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。這句話點明了工會的階級性，資源性和群眾性的特點。同時，依據《勞動法》、《工會法》和《中國工會章程》的規(guī)定內容，工會還是獨立性和永久性的組織。
第一，階級性，參加工會必須是以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，即被用人單位招用的勞動者。
第二，資源性，職工參加或組織工會完全是自愿的，任何組織和個人不得阻撓和限制，也不能強迫他們參加和組織工會。
第三，群眾性，工會法和中國工會章程規(guī)定，只要是工資勞動者，不分種族，民族，性別，職業(yè)，宗教信仰，教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。
第四，獨立性。我國勞動法規(guī)定，工會“依法獨立自主地開展活動”?！豆ā芬?guī)定，工會“依法工會章程獨立自主地開展工作”，“國家保護工會的合法權益不受侵犯?！?/p>
32中國工會的職責。
我國新《工會法》規(guī)定了我國工會的職責主要包括以下幾個方面：第一，維護職工的合法權益。工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調勞動關系，維護企業(yè)勞工勞動權益。
第二，參與管理國家事務，管理經濟和文化事業(yè)，管理社會事務。國家機關在組織起草或者修改直接涉及職工切身利益的法律，法規(guī)，規(guī)章時，應當聽取工會意見。
第三，組織生產，教育職工，工會動員和組織職工積極參加經濟建設，努力完成生產任務和工作任務。
第四，工會代表職工和企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
三．中國工會發(fā)展現(xiàn)狀和對中國勞動市場的影響。
分析現(xiàn)狀，可以說，工會在我國企業(yè)中的地位和作用已經被扭曲，大部分工會的工作集中在組織工人的文體活動和促進工人勞動積極性上，直接涉及職工福利的工作僅限于開展一些補償性的活動，如下崗職工再就業(yè)，困難職工幫貧救助等。工會的主要領導一般都由企業(yè)領導兼任，一旦工人利益與企業(yè)利益沖突，工會甚至連中立調解的立場都難以保持。
國家的態(tài)度過于緩和也是工會無力發(fā)揮作用的原因之一，官方立場強調工會應該起到橋梁的作用，成為勞資雙方協(xié)商的紐帶。而工會的本質是工人集團的代表，在工人利益與企業(yè)利益存在沖突時，它應該代表工人的利益作為資方利益的對立面而存在。國家的趨向無形之中扭轉了工會存在的本來目的，使工會悄然轉化為工人和企業(yè)利益沖突的中間人和調解員。國家法律在工會權利的賦予上過于謹慎更使得處于尷尬地位的工會凸現(xiàn)無力。
工會能夠起到增加勞動生產率的作用，主要依賴于工會首先解決了工人和企業(yè)之間的矛盾，幫助企業(yè)建立完善的工資和福利制度，從而激發(fā)了工人的勞動積極性。工會如果無力做到保障工人的權利，自然不能起到增加勞動生產率的作用。中國的工會通過開展評選勞動模范的活動，或其他更直接的辦法以求增加工人的勞動積極性甚至是勞動強度，從而最終增加勞動生產率。這種做法是直接和粗暴4的，是不可取的。它會使工會逐漸淪為企業(yè)的幫手，并是以一個“監(jiān)工”的姿態(tài)出現(xiàn)在工人面前。無形之中玷污了工會的“清白”，使工會難以得到工人的信任，也使工會及其領導者模糊了工會存在的目的和意義。
四．工會在國有企業(yè)改制過程中的作用。
1、宣傳動員，推動國有企業(yè)改制工作的順利進行。
在國有企業(yè)中，職工的心態(tài)直接影響職工對企業(yè)改制的態(tài)度，關系到企業(yè)改制能否順利進行。所以工會在引導職工的心態(tài)方面發(fā)揮重要作用。
（1）引導職工理解，支持和參加國有企業(yè)改制。工會組織要大力宣傳深化國有企業(yè)改制的重要意義和國家有關方針政策，教育引導職工正確對待企業(yè)改制過程中利益關系的調整，幫助職工轉變觀念，增強參與改制的積極性和主動性，為改制營造良好的輿論氛圍。
（2）工會組織應積極配合政黨組織做好職工思想政治工作。由于企業(yè)所有制結構和管理的變化，單位內有些意愿和呼聲可能造成不安定因素，思想政治工作顯的尤為重要。工會應深入群眾，認真聽取職工的呼聲和意見。
（3）協(xié)助黨組織切實做好企業(yè)改制過程中職工隊伍穩(wěn)定工作。要進一步暢通信息渠道，對改制過程中出現(xiàn)的不穩(wěn)定因素，及時向上級黨政及有關部門和工會反映。要積極做好勞動爭議的預防和調解工作，切實把問題解決在基層解決在萌芽狀態(tài)。
2、源頭參與，監(jiān)督企業(yè)改制的規(guī)范運行。
工會必須做到源頭進行參與，從制定政策時參與，做到凡是涉及職工切身利益重要問題，都要讓職工有充分的知情權和決策選擇權。
（1）加強改制工作的源頭參與，保障職工合法權益得到維護。根據《意見》改制企業(yè)工會應當積極主動參與企業(yè)改制工作機構，工會的主要負責人要進入企業(yè)改制領導班子。
（2）規(guī)范改制的民主程序，充分發(fā)揮職代會的作用。改制方案必須提交企業(yè)職工代表大會或職工大會審議，充分聽取職工意見。經政府有關部門批準的企業(yè)改制方案，要想職工群眾通報，避免“暗箱操作”，“違規(guī)操作”。
（3）做好重大事項公開。在企業(yè)改制過程中，要堅持改制的方案，城西步驟，職工安置，經濟補償，社會保障以及資產處置，股權分配等重大事項向職5工公開。
（4）加強監(jiān)督力度，在企業(yè)改制的過程中，工會應組織職工對企業(yè)清產核資，財務審計，資產評估，交易管理，定價管理。轉讓價款管理，管理層收購等情況進行監(jiān)督。
3、切實維權，妥善處理改制過程中的勞動關系。
能否處理好改制企業(yè)與原企業(yè)職工的勞動關系是國有企業(yè)改制過程中，社會各方面普遍關心的問題。
（1）督促企業(yè)妥善處理對解除勞動合同職工經濟補償問題。工會要監(jiān)督企業(yè)將轉讓國有產權的價款優(yōu)先用于支付職工的經濟補償金，償還拖欠職工的各種債務和補償欠繳的社會保險費。
（2）推動改制企業(yè)堅持勞動合同平等協(xié)商，集體合同制度。工會要根據《勞動法》等法律法規(guī)，督促企業(yè)指導做好職工勞動合同的變更，解除和終止工作，幫助和指導職工與新的用人單位簽訂勞動合同。
（3）協(xié)助企業(yè)做好職工安置和再就業(yè)工作。積極協(xié)助政府和改制企業(yè)做好職工和下崗事業(yè)人員的再就業(yè)工作，保證他們享受各項扶持再就業(yè)的優(yōu)惠政策。
五．聯(lián)系實際談談中國工會發(fā)展前景及相關建議。
（一）結合實際對中國工會的發(fā)展提出相關建議。
1、切實把勞動者組織到工會中來，尤其是農民工，作為社會弱勢群體，有貧困性，低層次性和脆弱性。農民工的權益之所以有時受到傷害，在很大的程度上是因為沒有獨立組織來保護自己的權益。因此，各級工會組織要充分履行職責，采取多種方式，利用多重渠道把農民工組織恰里，提高起組織化程度，引導農民工合法理性地表達利益訴求，依法維護自己的合法權益。
2、發(fā)揮和諧的企業(yè)勞動關系，找準工會維權載體。發(fā)揮工會的源頭參與作用。要大力開展創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)與工業(yè)園區(qū)活動，凡有非法使用童工，6拖欠職工工資，發(fā)生重大特大安全生產責任事故或影響社會安定的群眾性事件，不簽訂勞動合用和集體合同等問題，不能評為和諧勞動關系模范企業(yè)，并且要強化工會的監(jiān)督作用。
3．突出工會維權的重點，提升勞動者的就業(yè)能力。維護勞動者的權益重點是維護勞動者的就業(yè)權，工資權，而首要的是就業(yè)權，只有實現(xiàn)了就業(yè)，才能又工資，勞動者才能生存發(fā)展。提升他們的就業(yè)你呢管理，一是必須加強對勞動者就業(yè)的指導，因此，工會組織要充分發(fā)揮工會職業(yè)介紹所的作用，加大職業(yè)介紹力度。
（二）簡要分析在互聯(lián)網普及前提下中國工會的發(fā)展前景。
利用互聯(lián)網反應問題和提出意見，已成為新形勢下職工的信訪的新形式。首先，網絡信訪的來源多種多樣，必須有專門人員對網上分散的網站專門瀏覽。其次，確保第一時間掌握信訪信息，至關重要。網絡信訪接待員要當好“哨兵”角色。第三，辦理網絡心煩要掌握話語權和主導權，要堅持正確輿論導向，加強正面宣傳；要創(chuàng)新工作方法。最后，要實行“專項”管理，負責網絡信訪接待工作的工會工作人員，應當恪盡職守，秉公辦事。
【參考文獻】：
牛滿：《工會組織在國有企業(yè)改制中的作用》2010年第3期。
王甫明：《探索網絡信訪接待制度提升工會組織社會影響力》2010年第4期。
馬琿：《工會維護農民工權權益問題初探》，職業(yè)時空第6卷第3期。
勞動關系論文篇二
管理就是組織或個人基于一定的權力對于實現(xiàn)特定目的的活動的規(guī)劃、組織、實施和監(jiān)督的過程。大學的行政管理就是大學這一組織基于行^v^力為實現(xiàn)生產、傳播知識,培養(yǎng)人格健全的人才而對教學和科研活動進行規(guī)劃、組織、實施和監(jiān)督的過程。根據以上定義,大學行政管理的本質就是大學圍繞大學目標順利實現(xiàn)行^v^力的履行和監(jiān)督過程,行^v^力的特征標識了行政管理的特征。從行^v^力的視角看,大學的行政管理具有如下特征:。
(1)外生性。權力從來源的方式看,可以分為外生權力和內生權力。行^v^力經過授權才是合法的,只有合法的權力才能履行,所以行政管理明顯具有外生性。
(2)科層性。由于行^v^力的外生性,行^v^力必須經過層層授權,行^v^力才能得到履行,所以行政管理具有科層性。中國大學的行政管理大都分為3個科層,即校級,處、院級和科、系級。
(3)垂直性。行政管理是通過科層得以實施的,在科層體制中,只有上級權力擁有者才能向被授權方(下級)授權部分權力,不可能是全部權力,而且這個授權過程是不可逆的。所以,行政管理具有垂直性。
(4)剛性化。行^v^力既然是通過授權得到的,授權方必然嚴格規(guī)定授權的范圍,被授權方是不能突破這個授權范圍的,也就是說被授權方必須在這個范圍內來履行權力,而且被授權方在執(zhí)行授權方的命令時是不能打折扣的。所以,基于行^v^力的行政管理具有剛性化。
(5)集權性。由于行^v^力的外生性,必須經過層層授權才能獲得,所以行^v^力是一種倒樹枝結構,所有行^v^力必然集中于最頂層。而且頂層權力擁有者時刻擔心被授權方不能百分之百執(zhí)行命令或越權執(zhí)行命令,也傾向把所有權力集于自身,因而行政管理具有集權性。
(6)紀律性。行^v^力的執(zhí)行最后都是落實到具體的人來執(zhí)行的,而具體的人由于先天稟賦的不同、所受教育不同、成長環(huán)境不同、社會關系不同在執(zhí)行行^v^力的過程中必然受到各種因素的影響,行^v^的授權方為使自己權力得到被授權方的忠實履行,必然要對被授權方在履行權力時施加種種限制,強調各種紀律。所以,行政管理具有紀律性。
(7)效率性。對于擁有行^v^力的被授權者,追求更大的授權是合乎理性的行為,而為追求更大的授權就必須要有政績,為了在短時間內獲得更多晉升的政績,必然追求行^v^力行使的效率。所以,行政管理具有效率性。
(8)公共性。所有執(zhí)政者都言必稱一切權力屬于人民,因為人民才是最大的授權者,政府的產生是人民授權政府來管理個人無法完成的事物,也就是公共事物,所以行^v^力具有明顯的公共屬性。大學這一社會組織也一樣,行政管理也是用于提供公共服務的,行政管理牽涉到大學中每一個成員甚至是社會每個成員的利益,必然具有公共性。
(9)監(jiān)督性。由于行^v^力的公共屬性,意味著絕對的行^v^力必然是絕對的濫用,所以行^v^力必須得到監(jiān)督,大學的行^v^力是所有行^v^力的一種,也不能例外,為避免被濫用,也必須受到監(jiān)督。所以,行政管理具有監(jiān)督性。
根據我們對管理的定義,學術管理就是學術組織或學者個人基于學術權力對學術活動進行規(guī)劃、組織、實施的過程。學術管理是大學作為學術組織區(qū)別于其他社會組織根本特征。學術權力的本質構成了學術管理的本質,學術權力的特征構成了學術管理的特征,學術管理的本質就是學術權力的履行過程。從學術權力視角看,學術管理具有如下特征:。
(1)內生性。任何人的學術權力都不是通過外部授權獲得的,任何人只要從事學術活動就具有學術權力,只是由于學術的造詣有高下之分,所具有的學術權力也有大小之別,所以學術權力屬于人的基本權力范疇,是外人或組織無法剝奪的。一個人要想獲得更大的學術權力必須通過個人不斷的努力學習和探究,也就是說,個人只要愿意從事學術活動,并為之不斷地努力就可以獲得學術權力,在他所從事的專業(yè)領域就有發(fā)言權。因而,學術權力是內生的權力,學術管理也因此具有內生性。
(2)扁平性。辭海中,學術是指專門的、有系統(tǒng)的學問,是對存在物及其規(guī)律的學科化論證,而新的學科的生成是不同學科交叉融合的結果,不同學科之間沒有高下之分,在學術權力的行使上都是平等的。為了體現(xiàn)學術上的平等,對學術活動進行管理的學術管理來說,必然是遠離科層化的結構的,也必然是一種扁平結構。所以,學術管理具有扁平性。
(3)橫向性。學術權力的行使就是學者之間橫向的學術成果交流,即使是同一學科的師生之間,也強調教學相長。在中國有所謂一、二級學科之分,但一、二級學科之間是包含的關系,并不是上下的關系,學術繁榮仍然依靠橫向的交流。所以基于學術權力的學術管理具有橫向性。
(4)柔性化。由于學術活動是對未知領域的探究,不可能預知探究的結果,探究活動充滿了不確定性,所以在對學術活動進行規(guī)劃、組織、實施時也不可能進行剛性約束,必須隨時進行調整,而且要允許學術活動的失敗,因為有時失敗的結果比成功更重要。所以,學術管理是柔性化的。
(5)民主性。學術管理的終極目標是學術的繁榮,而學術繁榮則對不同學術觀點的交流有著較高的依存性,不同學術觀點只能在平等的環(huán)境下,秉持民主的學風才能進行?？梢哉f,民主就是學術交流的生命線,就是學術繁榮的保障,沒有民主,學術交流就會停滯,學術就會枯萎。所以在對學術活動進行規(guī)劃、組織和實施時,必須貫徹民主精神,為各種不同學術觀點提供充分交流的平臺,匯集不同學術觀點后形成共識,學術管理才能達成促進學術繁榮之目的。故而,學術管理具有民主性。
(6)自由性。學術自由是學術活動的本質屬性。雖然管理工作都強調一定的紀律性,但學術管理是對學術活動的管理,在對學術活動進行管理時,必須顧及學術的自由屬性,在學術目標的制定、學術活動的規(guī)劃、學術活動的組織、學術活動的實施、學術資源的分配、學術活動的分工等方面經過學術民主一旦確定下來,學術管理者就必須尊重學者的學術自由,管理者不能隨意干涉學者在具體學術活動中的自主權。所以,學術管理具有一定的自由屬性。
(7)宏觀性。學術活動是一種復雜的智力活動,是對未知領域的探究,充滿了不確定性,在具體的學術成果出來之前,一切都是未知的。所以,學術管理只能是對學術活動宏觀的趨勢和方向進行規(guī)劃和組織實施,不能確定具體的硬性指標,而且要理性、辯證地看待學術活動的成功與失敗,所謂的失敗是學術活動正常成果,因為失敗在某種意義上比成功一樣或更具有價值。
(8)團體性。雖然學術權力是一種內生的權力,但并不意味學者個人學術活動的完全封閉,相反交流是學術的生命。學者在進行學術交流時,自然會形成學術團體,學術團體的形成又促進學術交流,達到學術繁榮的目的。所以學術管理具有團體性。(9)自律性。學術團體的形成,往往導致學術權力集中于學術團體。學者學術權力的大小與其學術名望是成正比的,學者學術權力的行使又會給學者帶來精神和物質的利益,而且這種利益是排他性的,再加上學術權力的內生性,學術權力的行使只能受到學者內心和學術團體的約束,只能是學者個人或學術團體的自律。所以,學術管理具有自律性。
從以上對行政管理和學術管理的本質及特征的分析看,大學的行政管理和學術管理是完全不同的2種管理模式,之所以這2種不同的管理模式共存于大學中,而且缺一不可,是大學和社會發(fā)展的結果。我們知道,大學的發(fā)展經過了4個階段,分別為古希臘時期的哲學經院、中世紀大學、近代大學和現(xiàn)代大學。古希臘時期的哲學經院是一種純學術機構,其成員的唯一使命就是探究知識,古希臘的各學派把學術繁榮推到了空前的高度,取得了大量的學術成果,并傳播到阿拉伯地區(qū)?，F(xiàn)代哲學和自然科學如果要尋找歷史的足跡,都可以在古希臘的哲學中發(fā)現(xiàn)印痕,后來由于戰(zhàn)爭的頻仍和宗教勢力的崛起,古希臘哲學開始沒落,哲學經院日漸解體。當然,古希臘哲學經院由于是一種純學術組織,根本沒有行政管理,而且,古希臘學者崇尚學術的自由,學術管理只是處于一種自然狀態(tài)。中世紀大學的誕生是和古希臘哲學文獻的重新發(fā)現(xiàn)有密切聯(lián)系的,十字軍東征后從阿拉伯地區(qū)帶回了大量的古希臘哲學文獻,這些文獻引起了一大批學者的興趣,這些學者出于對古希臘哲學的研習需要也催生了中世紀大學,中世紀大學主要是研習和傳授古希臘哲學,基本上也是一種純學術組織,這也是在12世紀皇室宮廷及宗教教廷允許大學存在的先決條件,行政管理的架構基本不存在,由于學術的不發(fā)達,學術管理也處于萌芽狀態(tài)。到了近代大學,由于學術的逐漸發(fā)達,學術管理日益重要,得到了率先發(fā)展,這也是西方大學教授治校制度形成的原因;到了現(xiàn)代大學,大學已成為以學術為特征的巨型社會組織,由于知識價值越來越為社會所認可,大學與社會的聯(lián)系越來越緊密,大學的功能除了傳統(tǒng)的探究知識、傳授知識外,又增加了社會服務和社會引領的功能,由于組織的龐大復雜和要滿足社會的要求,大學的行政管理日益完善起來。但大學行政管理的完善,并沒有削弱大學的學術管理,而是互相配合共同完成對大學的管理,也就是說,行政管理和學術管理的目標是相同的,都是為了實現(xiàn)大學的功能而使大學能協(xié)調運轉的。它們既然是相互配合的關系,就有一個誰配合誰的問題,誰主誰次的問題,誰處于主導地位誰處于從屬地位的問題。
第一,從權力的視角看,行^v^力是外生權力,學術權力是內生權力,從權法和權理來說,內生權力永遠優(yōu)先于外生權力,就和人權永遠優(yōu)先于行^v^力一樣,行^v^力是為人權服務的。所以,基于學術權力的學術管理要優(yōu)先于基于行^v^力的行政管理,大學的行政管理要服務于學術管理,學術管理處于主導地位,行政管理處于從屬地位,行政管理要配合學術管理來開展。
第二,大學之所以成為大學,其關鍵在學術,學術特征是大學區(qū)別于其他社會組織的根本特征,也就是說,大學首先是學術組織,其次才是社會組織。離開學術,大學就沒有探究知識的功能,更妄談傳授知識的功能,也無從談起社會服務和社會引領的功能,也就沒有大學的存在。
第三,大學的使命就是繁榮學術,而學術管理就是直接指向這一使命的,行政管理只能是服務于這一使命。
第四,管理的最高境界是決策,而決策的最高境界是科學決策,要做到科學決策就要實現(xiàn)科學論證,科學論證當然離不開學術,對于大學來說,決策就是學術管理。所以,對于大學來說,學術管理是決策層面的,行政管理則是執(zhí)行層面的。對于大學,學術事務是重要和主要事務,大學有關學術事務的決策都應放在學術委員會進行,大學的學術機構理應定位為決策機構;行政機構不能參與學術決策,學術決策的任務由行政機構來執(zhí)行,行政機構自然定位為執(zhí)行機構。值得說明的是,基于以上認識,對于有些學者認為大學管理存在學術管理主導型、行政管理主導型、二者分離型管理模式的說法,盡管在中國在某種程度上是一種客觀存在,但對于全球所有大學尤其是西方大學來說,無疑是以偏概全,既與事實不符,在理論和邏輯上也是矛盾的。
對于中國大學要實現(xiàn)現(xiàn)代化,就必須建構現(xiàn)代大學制度,而要重構現(xiàn)代大學制度,就必須對大學的學術管理和行政管理以及二者之間的關系有一個科學的認知,重新確立大學學術管理的主導地位?！禴v^高等教育法》第42條要求:高等學校設立學術委員會,審議學科、專業(yè)的設置,教學、科學研究計劃方案,評定教學、科學研究成果等有關事項。各大學確實按照要求也設置了學術委員會,但各大學基本沒有學術委員會章程,也沒有學術委員會的議事規(guī)則,更沒有學術委員會下設的專門委員會,有的大學一年乃至幾年不開一次學術委員會會議,有關審議學科、專業(yè)的設置,教學、科學研究計劃方案,評定教學、科學研究成果等有關事項校領導都是交代給有關行政部門了事,學術機構處于嚴重虛置和缺失狀態(tài),學術管理的主導地位根本沒有得到確立。偶爾為之的學術管理也沒有尊重學術管理的規(guī)律,違背學術管理的本質和特征。這種大學內部微觀層面的管理現(xiàn)狀到了必須改變的時候了,否則,錢學森之問,將繼續(xù)困擾中國的大學。
勞動關系論文篇三
評估制度發(fā)展，不僅要考量制度中總量指標是否增長，還要根據結構和效率指標做出科學判斷。工傷保險和勞動保護制度評估指標內容為：（1）工傷保險覆蓋面和享受群體指標，考察參保人群與享受工傷保險待遇人群的變化。（2）工傷保險待遇水平指標，說明工傷保險待遇水平能否保障傷殘勞動者及家屬的基本生活。（3）工傷保險與其他保障項目比較指標，說明工傷保險在社會保障體系中的地位和作用。（4）工傷保險水平國際比較指標，從開放視角下考察工傷保險和勞動保護制度的國際水平。（5）工傷保險基金運行統(tǒng)計指標，可以評價工傷保險基金運營情況。（6）工傷事故認定制度執(zhí)行指標，從工傷認定程序、規(guī)則和發(fā)生工傷認定群體的賠付的角度，以及工傷認定制度內部結構進行評估。（7）工傷保險費率機制指標，可評價保險費率確定的公平性和有效性，看工傷費率是否能夠達到促進企業(yè)安全生產的目標。（8）工傷預防康復和勞動保護制度運行績效指標，用于評價“三位一體”的工傷保險和勞動保護制度的實施狀況。（9）工傷保險和勞動保護制度管理評價指標，考查制度管理體制運行中的諸如管理成本、人員結構以及機構設置的相關指標。在上述9個指標中，指標（1）至（5）側重基于宏觀角度評價工傷保險制度運行發(fā)展的水平和效果，即發(fā)展水平評估指標；而指標（6）至（9）是基于工傷保險制度自身運行的角度，考察其結構和效率，即制度綜合評估指標。在上述指標選取的基礎上，本文構建工傷保險和勞動保護評估指標體系（見圖1）。該體系分別由總目標層、主體指標層和分類指標層構成。其中，總目標層為工傷保險和勞動保護評估指標體系，表明評價的總體結果，反映工傷保險和勞動保護制度的總體發(fā)展水平；主體指標層由工傷保險和勞動保護制度評估9大指標構成，表明工傷保險和勞動保護子項目的評價結果及發(fā)展水平，構成一級子系統(tǒng)；分類指標層由參保人數、工傷保險給付水平、覆蓋面比較等29個具體指標構成，表明工傷保險和勞動保護子項目中各分項的發(fā)展水平及程度，構成二級子系統(tǒng)。
二、工傷保險和勞動保護制度的定量評估。
本文選取1994—2011年的工傷保險樣本數據，利用工傷保險覆蓋面和享受群體指標以及基金運行等指標進行因子分析，對工傷保險和勞動保護制度的發(fā)展水平進行定量評估。經過kmo和巴特利特球度檢驗得：kmo值為，大于，表明基本適合進行因子分析。巴特利特球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值是，對應概率p接近于0，表明適合進行因子分析各指標數據作因子分析后的因子旋轉結果，包含各因子變量的方差貢獻率和累計方差貢獻率，累計方差貢獻率表示前m個因子刻畫的總方差占原有變量總方差的比例。從初始解中提取了2個公共因子后，對原變量總體的刻畫情況，這是由于分析過程中我們指定了提取方差貢獻率大于1的公共因子?？梢?，如果提取2個公共因子，那么它們可以描述原變量總方差的，大于85%，可以認為，這2個因子基本反映了原變量的絕大部分信息，缺失信息很小。按照方差極大法對因子載荷矩陣旋轉后的結果，可以得出結論：第一主成分為覆蓋面以及待遇水平指標，主要反映工傷保險覆蓋情況及基本待遇狀況，且在當前經濟發(fā)展水平下，覆蓋面與待遇水平的高低仍是影響工傷保險發(fā)展最重要的因素。第二主成分為基金運營指標，基本反映了基金結余、收支增長率等指標。從所提取的2個公共因子，以及各2個公因子對于各項指標的載荷大小來看，工傷保險和勞動保護制度綜合評價指標體系的客觀指標的設計中，關于各子體系的劃分及其相關下層客觀指標構成的設計結果與數據分析相互驗證，充分表明了該綜合評價指標體系構建的合理性。spss根據因子得分函數自動計算各樣本的2個因子得分，這樣就把原來的14個指標濃縮成相互獨立的2個公因子，一方面達到了降維的目的，另一方面也排除了指標之間的相關性，為下面綜合指數的構建奠定了基礎。2個公因子從不同程度上反映了各個指標的信息，2個公因子按照特征根比累計貢獻得到公因子系數，并最終計算綜合得分n，由n的值可以反映工傷保險與勞動保護的動態(tài)時間發(fā)展狀況或地區(qū)間發(fā)展水平的差異。本次評估采用的是時間序列數據，若采用省份、城市等數據，可以對區(qū)域發(fā)展情況進行對比。工傷保險與勞動保護評估綜合得分結果表明，中國工傷保險和勞動保護制度改革發(fā)展趨勢是1999年之前處于下降趨勢，1999年下降到歷史最低水平，得分僅為；2000年之后緩慢回升，到2004年達到當期歷史最好水平，為分；之后綜合得分穩(wěn)步提高，得分在2011年達。原因是2004年《工傷保險條例》實施后，工傷保險制度取得了全面的發(fā)展。從2004—2011年，工傷保險與勞動保護評估綜合得分逐年上升，一直保持持續(xù)良好的發(fā)展態(tài)勢，制度改革取得了一定的社會和經濟效益。但是，我們也需要認識到目前我國工傷保險和勞動保護制度的綜合得分仍然不理想，制度的可持續(xù)發(fā)展仍然存在很多問題。
三、完善工傷保險和勞動保護制度的對策建議。
1.繼續(xù)擴大制度覆蓋面，實現(xiàn)全體勞動者享有該基本保障制度。
工傷保險制度應該隨著經濟的發(fā)展，不斷吸收新的群體，最終讓社會全體勞動者都能夠受到保護，將從事經濟活動和非經濟活動的人都包括在整個工傷保險制度之中，例如，奧地利、丹麥、芬蘭等，挪威、瑞典、突尼斯等國已經把個體經營者納入工傷保險制度中。
2.建立集預防、康復和補償“三位一體”的工傷保險制度。
工傷保險制度只有以工傷預防為主，達到工傷預防、康復和補償三者的有機結合，才能日趨完善。一要牢固樹立“安全第一，預防為主”的觀念，遵守勞動安全衛(wèi)生法規(guī)制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全標準和規(guī)程。二要構建科學合理的工傷保險預防費用投入機制。三要強化職工工傷預防培訓上崗制度，對企業(yè)領導和職工進行系統(tǒng)經常性的工傷預防知識教育。四要積極開展職業(yè)傷害康復工作，對具有一定勞動能力并需要通過專門培訓恢復或者提高勞動能力的傷殘人員進行康復訓練。
3.規(guī)范和完善工傷保險管理制度。
規(guī)范和完善工傷保險管理制度，一要不斷完善我國工傷保險行業(yè)差別費率和浮動費率制度。實行工傷保險行業(yè)差別費率每3年調整一次，同時，全面實行工傷保險浮動費率。二要完善工傷保險待遇給付。第一，調整工傷保險待遇結構，逐步提高待遇水平，實行保障基本生活與適當經濟補償相結合；第二，完善工傷待遇合理調整機制，確定工傷保險待遇水平隨物價和工資增長做出適當上調。三要增加工傷事故的精神損害賠償。在傷殘補助金之外，還應當根據傷殘程度支付一次性精神賠償費。四要理順工傷保險管理體制，可以由國家和各省設立獨立的事業(yè)單位負責基金運作，實行省級統(tǒng)籌，由安全生產監(jiān)督管理部門負責制定政策和工傷基金的監(jiān)管，統(tǒng)籌規(guī)劃，整體推進。
4.完善中國工傷保險制度法規(guī)體系。
一要建立以工傷保險為主、工傷保險與雇主責任制相結合的制度模式，以此協(xié)調發(fā)展工傷保險制度與侵權責任制度。二要確立工傷社會保險優(yōu)先賠付原則，工傷保險賠付之后不足的部分，受害勞動者有權要求用人者或第三人賠償。三要完善工傷責任制度，明確政府、用人單位、社會保險經辦機構、勞動者等相關主體各自的責任，建立和健全工傷事故的責任體系。四要完善勞動安全衛(wèi)生制度，完善的勞動安全衛(wèi)生制度是工傷保險制度實施的有力保障。
勞動關系論文篇四
根據工傷保險和勞動保護的內涵界定以及制度發(fā)展路徑，評估依據的宗旨為：維護勞動者權益，實現(xiàn)公平生存權和發(fā)展權；實現(xiàn)安全生產，提高勞動生產率；提高制度運行內部效率，優(yōu)化自身結構。評估主要依據系統(tǒng)性、重預防重康復、國際化接軌、適度性、管理效益性、動態(tài)優(yōu)化等原則，多層次全方位地對制度的運行和發(fā)展做出定量和定性的評價。
二、工傷保險和勞動保護制度評估的指標設計。
評估制度發(fā)展，不僅要考量制度中總量指標是否增長，還要根據結構和效率指標做出科學判斷。工傷保險和勞動保護制度評估指標內容為：
（1）工傷保險覆蓋面和享受群體指標，考察參保人群與享受工傷保險待遇人群的變化。
（2）工傷保險待遇水平指標，說明工傷保險待遇水平能否保障傷殘勞動者及家屬的基本生活。
（3）工傷保險與其他保障項目比較指標，說明工傷保險在社會保障體系中的地位和作用。
（4）工傷保險水平國際比較指標，從開放視角下考察工傷保險和勞動保護制度的國際水平。
（5）工傷保險基金運行統(tǒng)計指標，可以評價工傷保險基金運營情況。
（6）工傷事故認定制度執(zhí)行指標，從工傷認定程序、規(guī)則和發(fā)生工傷認定群體的賠付的角度，以及工傷認定制度內部結構進行評估。
（7）工傷保險費率機制指標，可評價保險費率確定的公平性和有效性，看工傷費率是否能夠達到促進企業(yè)安全生產的目標。
（8）工傷預防康復和勞動保護制度運行績效指標，用于評價“三位一體”的工傷保險和勞動保護制度的實施狀況。
（9）工傷保險和勞動保護制度管理評價指標，考查制度管理體制運行中的諸如管理成本、人員結構以及機構設置的相關指標。在上述9個指標中，指標（1）至（5）側重基于宏觀角度評價工傷保險制度運行發(fā)展的水平和效果，即發(fā)展水平評估指標；而指標（6）至（9）是基于工傷保險制度自身運行的角度，考察其結構和效率，即制度綜合評估指標。在上述指標選取的基礎上，本文構建工傷保險和勞動保護評估指標體系。該體系分別由總目標層、主體指標層和分類指標層構成。其中，總目標層為工傷保險和勞動保護評估指標體系，表明評價的總體結果，反映工傷保險和勞動保護制度的總體發(fā)展水平；主體指標層由工傷保險和勞動保護制度評估9大指標構成，表明工傷保險和勞動保護子項目的評價結果及發(fā)展水平，構成一級子系統(tǒng)；分類指標層由參保人數、工傷保險給付水平、覆蓋面比較等29個具體指標構成，表明工傷保險和勞動保護子項目中各分項的發(fā)展水平及程度，構成二級子系統(tǒng)。
三、工傷保險和勞動保護制度的定量評估。
本文選取1994—2011年的工傷保險樣本數據，利用工傷保險覆蓋面和享受群體指標以及基金運行等指標進行因子分析，對工傷保險和勞動保護制度的發(fā)展水平進行定量評估。經過kmo和巴特利特球度檢驗得：kmo值為，大于，表明基本適合進行因子分析。巴特利特球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值是，對應概率p接近于0，表明適合進行因子分析。各指標數據作因子分析后的因子旋轉結果，包含各因子變量的方差貢獻率和累計方差貢獻率，累計方差貢獻率表示前m個因子刻畫的總方差占原有變量總方差的比例。從初始解中提取了2個公共因子后，對原變量總體的刻畫情況，這是由于分析過程中我們指定了提取方差貢獻率大于1的公共因子。可見，如果提取2個公共因子，那么它們可以描述原變量總方差的，大于85%，可以認為，這2個因子基本反映了原變量的絕大部分信息，缺失信息很小。是按照方差極大法對因子載荷矩陣旋轉后的結果，可以得出結論：第一主成分為覆蓋面以及待遇水平指標，主要反映工傷保險覆蓋情況及基本待遇狀況，且在當前經濟發(fā)展水平下，覆蓋面與待遇水平的高低仍是影響工傷保險發(fā)展最重要的因素。第二主成分為基金運營指標，基本反映了基金結余、收支增長率等指標。從所提取的2個公共因子，以及各2個公因子對于各項指標的載荷大小來看，工傷保險和勞動保護制度綜合評價指標體系的客觀指標的設計中，關于各子體系的劃分及其相關下層客觀指標構成的設計結果與數據分析相互驗證，充分表明了該綜合評價指標體系構建的合理性。spss根據因子得分函數自動計算各樣本的2個因子得分，這樣就把原來的14個指標濃縮成相互獨立的2個公因子，一方面達到了降維的目的，另一方面也排除了指標之間的相關性，為下面綜合指數的構建奠定了基礎。2個公因子從不同程度上反映了各個指標的信息，2個公因子按照特征根比累計貢獻得到公因子系數，并最終計算綜合得分n，由n的值可以反映工傷保險與勞動保護的動態(tài)時間發(fā)展狀況或地區(qū)間發(fā)展水平的差異。本次評估采用的是時間序列數據，若采用省份、城市等數據，可以對區(qū)域發(fā)展情況進行對比。工傷保險與勞動保護評估綜合得分結果表明，中國工傷保險和勞動保護制度改革發(fā)展趨勢是1999年之前處于下降趨勢，1999年下降到歷史最低水平，得分僅為；2000年之后緩慢回升，到2004年達到當期歷史最好水平，為分；之后綜合得分穩(wěn)步提高，得分在2011年達。原因是2004年《工傷保險條例》實施后，工傷保險制度取得了全面的發(fā)展。從2004—2011年，工傷保險與勞動保護評估綜合得分逐年上升，一直保持持續(xù)良好的發(fā)展態(tài)勢，制度改革取得了一定的社會和經濟效益。但是，我們也需要認識到目前我國工傷保險和勞動保護制度的綜合得分仍然不理想，制度的可持續(xù)發(fā)展仍然存在很多問題。
四、完善工傷保險和勞動保護制度的對策建議。
1.繼續(xù)擴大制度覆蓋面，實現(xiàn)全體勞動者享有該基本保障制度。
工傷保險制度應該隨著經濟的發(fā)展，不斷吸收新的群體，最終讓社會全體勞動者都能夠受到保護，將從事經濟活動和非經濟活動的人都包括在整個工傷保險制度之中，例如，奧地利、丹麥、芬蘭等，挪威、瑞典、突尼斯等國已經把個體經營者納入工傷保險制度中[3]。
2.建立集預防、康復和補償“三位一體”的工傷保險制度。
工傷保險制度只有以工傷預防為主，達到工傷預防、康復和補償三者的有機結合，才能日趨完善。一要牢固樹立“安全第一，預防為主”的觀念，遵守勞動安全衛(wèi)生法規(guī)制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全標準和規(guī)程。二要構建科學合理的工傷保險預防費用投入機制。三要強化職工工傷預防培訓上崗制度，對企業(yè)領導和職工進行系統(tǒng)經常性的工傷預防知識教育。四要積極開展職業(yè)傷害康復工作，對具有一定勞動能力并需要通過專門培訓恢復或者提高勞動能力的傷殘人員進行康復訓練。
3.規(guī)范和完善工傷保險管理制度。
規(guī)范和完善工傷保險管理制度，一要不斷完善我國工傷保險行業(yè)差別費率和浮動費率制度。實行工傷保險行業(yè)差別費率每3年調整一次，同時，全面實行工傷保險浮動費率。二要完善工傷保險待遇給付。第一，調整工傷保險待遇結構，逐步提高待遇水平，實行保障基本生活與適當經濟補償相結合；第二，完善工傷待遇合理調整機制，確定工傷保險待遇水平隨物價和工資增長做出適當上調。三要增加工傷事故的精神損害賠償。在傷殘補助金之外，還應當根據傷殘程度支付一次性精神賠償費。四要理順工傷保險管理體制，可以由國家和各省設立獨立的事業(yè)單位負責基金運作，實行省級統(tǒng)籌，由安全生產監(jiān)督管理部門負責制定政策和工傷基金的監(jiān)管，統(tǒng)籌規(guī)劃，整體推進。
4.完善中國工傷保險制度法規(guī)體系。
一要建立以工傷保險為主、工傷保險與雇主責任制相結合的制度模式，以此協(xié)調發(fā)展工傷保險制度與侵權責任制度。二要確立工傷社會保險優(yōu)先賠付原則，工傷保險賠付之后不足的部分，受害勞動者有權要求用人者或第三人賠償。三要完善工傷責任制度，明確政府、用人單位、社會保險經辦機構、勞動者等相關主體各自的責任，建立和健全工傷事故的責任體系。四要完善勞動安全衛(wèi)生制度，完善的勞動安全衛(wèi)生制度是工傷保險制度實施的有力保障。
勞動關系論文篇五
(二)內部架構調整。
(三)制度建設不完善。
盡管很多的事業(yè)單位及行政機構已經引入了會計電算化系統(tǒng)，但對于此領域的相關工作卻并未設立專門的制度，僅僅依靠財政部頒布的《內部會計控制規(guī)范(2001年)》和《會計基礎工作規(guī)范(1996年)》開展工作。以往的法規(guī)已經不再能夠完全適用于當前的信息化時代，制定時間的久遠也將對管理工作的現(xiàn)實需求帶來威脅，而由此帶來的問題將是巨大的，產生的后果也將是極其嚴重的。例如：部分單位出現(xiàn)處理財會問題不講程序、流程、手續(xù)，僅僅憑借以往的經驗;部分單位對發(fā)票、支票、收據等票據不按規(guī)定辦理核銷手續(xù)等等。
(一)加強系統(tǒng)管理。
在會計電算化的現(xiàn)實實踐中，系統(tǒng)操作和服務器數據庫的安全性對整個流程都處于十分必要的位置。會計人員在使用財務系統(tǒng)前必須進行一對一的授權，并對不同人員基于不同的賬號和密碼，由經辦人自行負責保管及記錄。財務系統(tǒng)服務器應單獨隔離，由數據庫后臺管理人員單獨操作，其他人員不得隨意進入服務器存放地，這樣使得各類權限分隔開，不會讓人獨權。
(二)提高技術培訓。
會計的電算化對于新員工的技術性要求是很高的，對于電腦的操作并不是每個傳統(tǒng)會計都擁有的能力，因此，應在工作的過程中加強技術方面的培訓以及安全性方面的知識普及。同時，職業(yè)道德教育也會顯得十分的重要，例如，系統(tǒng)的口令不得傳給其他任何人等。在技術應用培訓的過程中，也應該將理論和實踐相結合，定期要求專家等進行講座教育。
(三)相關制度完善。
勞動關系論文篇六
[摘要]穩(wěn)定和諧的勞動關系對于企業(yè)的生存發(fā)展起著至關重要的作用，但是長期以來由于企業(yè)制度或觀念存在問題而引發(fā)大量勞動爭議。這其中的很多勞動爭議都是可以完全避免的。如何建設行之有效的勞動關系預警機制成為企業(yè)關注的。焦點。
非公有制企業(yè)的大量出現(xiàn)和市場經濟的發(fā)展使得近年來的勞動關系呈現(xiàn)多元化和復雜化的特征，也使得處理勞動爭議的難度愈加增大。處理難度的增大必然帶來處理周期的增長，從而導致一些案件不能及時得到解決而引發(fā)爭端，如此惡性循環(huán)對員工個人權益的維護、公司的發(fā)展以及社會的穩(wěn)定團結都帶來了不利的影響。即使問題得到解決，爭議也已經發(fā)生，對員工心理造成的傷害無法抹去。雖然我們無法避免勞動爭議，但可以通過其它的方式和途徑把傷害降到最低，爭取將其扼殺在萌芽狀態(tài)。
常凱教授對我國企業(yè)勞動關系進行了分析，其主要觀點如下：1.勞動關系、勞動者和勞權是構成勞動問題的三個基本要素，其中“勞動關系是基礎，勞動者是主體，勞權是核心”。三者相互關聯(lián)且層層遞進。2.勞動關系的本質是經濟利益關系，它具有普遍性、本質性、具體性和直接性的特點。3.政治體制對勞動關系的干預會影響到其方方面面，例如勞動者和企業(yè)的地位和權益，勞動爭議的處理方式和勞動關系的運行模式等。4.我國應結合社會主義的傳統(tǒng)和市場經濟的規(guī)則建立具有中國特色的勞動關系模式。
（二）“勞動合同管理與人力資源管理”理論。
趙永樂教授從微觀的角度深入分析了企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)勞動關系中所扮演的角色并提出了預防勞動爭議的主要措施。其主要觀點如下[2]：1.企業(yè)勞動合同管理與企業(yè)勞動關系是存在辯證關系的。企業(yè)能否管理好勞動合同決定著勞動合同的履約率，而勞動合同履約率的高低決定勞動關系的穩(wěn)定，進而影響企業(yè)的經濟效益和穩(wěn)定發(fā)展。2.加強勞動合同的管理可以及時發(fā)現(xiàn)可能引起勞動糾紛的一些問題，防止矛盾進一步升級為勞動爭議，進而改善企業(yè)勞動關系。3.在管理企業(yè)勞動合同的過程中企業(yè)人力資源管理部門起著重要作用。他們的基本目標是使企業(yè)的所有資源作用最大化，提高企業(yè)生產效率；具體目標是使企業(yè)有效地管理人力資源。
4、關于如何預防企業(yè)勞動爭議，趙教授認為大部分的勞動爭議都是由勞動合同的爭議引起的。雖然企業(yè)無法從客觀上阻止這種爭議的發(fā)生，但完全可以從主觀上積極預防。預防企業(yè)勞動合同爭議應遵循預防為主、重在源頭、保護勞動者利益等原則。
預警機制也可以叫做預警系統(tǒng)，英文為“earlywarningsystem”。預警機制，本義上是指預先發(fā)布警告的制度，通過及時提供警示的機構、制度、網絡、舉措等構成的預警系統(tǒng)，實現(xiàn)信息的超前反饋，為及時布置、防風險于未然奠定基礎。企業(yè)勞動預警機制是指由企業(yè)人力資源負責日常管理，通過各種政策手段及時發(fā)現(xiàn)可能誘發(fā)勞動爭議的因素，并預防處理各種突發(fā)事件。預警可以有效預防和處理勞動爭議，維護雙方利益，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
（一）預防勞動爭議。
近幾年來，隨著社會兩級分化不斷加劇，勞動關系矛盾升級并向常態(tài)化發(fā)展，大規(guī)模勞動爭議事件頻繁發(fā)生，有些勞動侵權事件以及大規(guī)模罷工甚至在全國引發(fā)熱議。在這種背景下，構建和諧勞動關系是十分迫切的。從過往的經驗來看，很多勞動爭議都是可以完全避免的。而事先沒有做好防范措施，管理者缺乏法律意識，不按勞動合同履行義務，侵犯勞動者的合法權益，往往是導致勞動爭議發(fā)生的主要因素。在調節(jié)勞動爭議的過程中，勞資雙方互不理解、相互指責，不僅浪費雙方的時間和精力，還傷害了雙方的感情。如果最終爭議得不到解決，就很有可能給企業(yè)和社會帶來負面影響。而這一切都是可以通過事前預防避免的，通過調解勞資雙方的關系，把產生爭議的可能性降到最低。
預警機制是在構建和諧勞動關系的時代背景下應運而生，其作用不只是維護勞動者和企業(yè)雙方的權益，更是為了維護社會的安定秩序，特別是政治秩序。勞動關系預警機制對維護勞動關系、保持社會穩(wěn)定有著很大的促進作用，其中的集體合同制和集體談判制在很大程度上可以滿足勞動者的需求。企業(yè)如確有困難，也可以在談判中與勞動者探討實際情況，增進相互理解，從而使集體合同中的條款可以公平地體現(xiàn)勞資雙方的利益，達到雙方滿意的效果。集體合同是在尊重雙方意愿的前提下共同商討簽訂的，因此可以有效減少或避免勞動爭議的產生，進而避免勞動者消極怠工或是罷工的情況。
（三）減少損失。
首先，勞動者和企業(yè)是都不愿意使勞動爭議出現(xiàn)的。因為爭議的出現(xiàn)會給雙方都造成一定程度的損失。勞動爭議之所以會產生，是因為公司侵犯了員工的正當利益，勞動者不僅遭受了物質損失，還會遭受各種精神損失。在調解勞動爭議的過程中產生的誤工費、調解費等費用數額巨大，如果最終調解失敗導致員工失業(yè)就會產生新的勞動爭議。對企業(yè)來說，處理不當的重大勞動爭議還可能造成全體罷工的現(xiàn)象，由此導致的生產線停工會給企業(yè)帶來無法挽回的影響，甚至使企業(yè)破產倒閉。即使上述情況沒有發(fā)生，勞動爭議的產生也會破壞企業(yè)的形象，影響企業(yè)今后的發(fā)展。因此，建立切實可行的勞動關系預警機制對勞資雙方都是至關重要的。
以往的經驗表明，法律意識淡薄、指標體系不完善以及制度落實不到位往往是導致企業(yè)在實現(xiàn)勞動關系的過程中引發(fā)勞動爭議的原因。勞資雙方觀念上的分歧和企業(yè)主觀的偏見是產生勞動爭議的根本原因。
（一）法律意識淡薄。
一部分用人主體缺乏勞動法律法規(guī)常識，對勞動法重視程度不夠，不依法辦事。履行勞動合同是用人單位的義務和責任，但往往有些企業(yè)忽視勞資雙方的平等關系，拿法律當兒戲，侵犯勞動者的合法權益，私自變更或解除勞動合同從而導致勞動爭議的產生。還有的企業(yè)不按國家規(guī)定標準提供健康的勞動環(huán)境，損害員工的身體，從事高危行業(yè)不給予相應補貼，無故拖欠員工工資，為了企業(yè)利益實行“壓工資”制度，強行扣押勞動者證件，隨意克扣勞動報酬等行為都會直接造成勞動爭議，引發(fā)沖突。目前，我國勞動市場供過于求的現(xiàn)狀使得勞動者更是處于劣勢地位。勞動者迫于生計無奈接受企業(yè)不合理甚至違法的規(guī)定，特別是近年來勞動市場根本無法滿足每年數以萬計的大學畢業(yè)生的就業(yè)需求，一崗難求讓那些畢業(yè)生任企業(yè)的霸王條款宰割。大量缺乏公正性合法性的勞動合同由此產生，也為勞動爭議的產生埋下隱患。
（二）指標體系不完善。
企業(yè)勞動體系是一個復雜的系統(tǒng)，由于其會受各種內外環(huán)境因素的影響，因此要在短時間內系統(tǒng)全面地認識企業(yè)勞動關系是一種挑戰(zhàn)，同時給建立一套適合企業(yè)勞動關系的預警指標體系也帶來困難。用人單位的預警指標體系對預防勞動爭議是十分重要的，其中關于保持員工隊伍穩(wěn)定的指標體系尤為重要，而很多企業(yè)統(tǒng)計員工下崗率、失業(yè)率等指標并不完善。雖然工會、勞動等民政部門也會統(tǒng)計此類數據，但統(tǒng)計標準不同加上缺少動態(tài)監(jiān)測和預測分析，給政府決策帶來一定困難。工會每季度的下崗以及特困職工情況統(tǒng)計分析的直接來源是企業(yè)，雖具有較高的準確性和科學性，但統(tǒng)計周期較長導致無法第一時間掌握現(xiàn)階段內下崗員工和特困職工的心理狀態(tài)。
（三）制度落實不到位。
由于春節(jié)前后是員工離職的高峰期，維護職工穩(wěn)定的工作也通常處于年前松、年底緊的狀態(tài)。公司制定的許多保持員工穩(wěn)定的政策措施很難實現(xiàn)。例如加強企業(yè)文化建設，營造良好的文化氛圍?，F(xiàn)在的員工都很看重企業(yè)文化，而羅馬非一日建成，這種文化要靠日積月累學習其他企業(yè)的先進成功經驗建立，大部分企業(yè)在這方面都做得并不完善。再如給員工良好的發(fā)展空間并提供平臺。企業(yè)在招聘時往往宣稱會給員工創(chuàng)造提升的平臺，而當員工真正進入企業(yè)后卻沒有受到這樣的優(yōu)待。員工看不到自身的發(fā)展前景，自然就沒有工作熱情。這樣的企業(yè)是無法讓員工安心留下工作的。最后，企業(yè)沒有實現(xiàn)提供有競爭力的薪酬水平。即使企業(yè)在同行業(yè)中有一定的競爭力，過低的崗位薪酬水平也無法對員工產生較大的吸引力。對于核心員工或是骨干員工更應舍得提供高薪，高投入才能換來高回報。
（一）增強依法辦事的機制。
依法辦事是建立用人單位勞動關系預警指標體系的法律基礎。只有具備健全的法律法規(guī)體系，才能保證合法規(guī)范的勞動關系。用人單位在建設勞動關系預警機制的過程中要把重點放在以下幾個方面：(1)通過宣傳教育的方式不斷增強勞資雙方的法律意識和法律觀念，特別是要改變企業(yè)經營者落后的經營理念，要讓他們懂得尊重勞動者的合法權益，這樣才能為穩(wěn)定的勞動關系打造良好的基礎。(2)我國勞動法相關的政策法規(guī)已經明確規(guī)定了企業(yè)經營者要依法承擔的責任和義務，以便勞資雙方可以做到有章可循、有法可依。所以，企業(yè)在建設勞動關系預警機制的過程中要嚴格遵守法律規(guī)定，按照規(guī)定的程序和方法辦事，保證勞動關系的規(guī)范化合法化。(3)在社會監(jiān)督方面，企業(yè)要主動接受行政監(jiān)察與監(jiān)督，主動提供所需的各種資料，積極配合相關部門的監(jiān)督檢查工作。
（二）加強指標體系建設。
當前，社會結構正處于劇烈變動時期，建設以監(jiān)測和預防為主要目的的勞動關系預警機制對企業(yè)來說具有十分重要的意義。有效的預警指標體系可以讓企業(yè)掌握更多可能影響勞動關系穩(wěn)定和諧的因素，從而避免勞動爭議。完善勞動關系預警機制就要加強社會勞動預警指標體系。通過相關研究發(fā)現(xiàn)，目前引發(fā)勞動爭議的因素排在前三位的分別是薪資報酬、工作內容和保險福利。建立勞動關系預警機制中最大的問題就是缺少一套系統(tǒng)動態(tài)的預警指標體系，企業(yè)對許多突發(fā)事件的預警和監(jiān)控不到位，缺乏察覺可能引發(fā)勞動糾紛事件導火索的能力，往往事件發(fā)生后才有防范意識。因此企業(yè)急需建立一套適合自己情況的預警指標體系。相關部門可以初步研究一些如物價上漲指數和城鎮(zhèn)居民生活水平等核心指標并加以定期分析，這對維護社會穩(wěn)定起著重要作用。同時，工會、統(tǒng)計、信訪等部門應掌握失業(yè)下崗職工情況和困難職工生活狀況以及政府有關職工生活政策落實情況。要進行細化分析，實行動態(tài)管理。同時，要加強對職工思想狀況的研究。利用科學的方法獲知職工對一些社會現(xiàn)象和熱點問題的看法，例如進行民意調查等。有了預警指標和研究職工心理所需要的信息，就可以及時判斷員工狀況是否穩(wěn)定以及其發(fā)展趨勢，在矛盾積累爆發(fā)前，及時采取相關措施，將危險因素消除在萌芽狀態(tài)。
（三）督查落實勞動合同制度。
《勞動法》第16條規(guī)定：“建立勞動關系應當簽訂勞動合同?！眲趧雍贤莿趧诱吆陀萌藛挝恢g確立、變更和終止勞動權利和義務的協(xié)議。作為確定雙方勞動關系的法律憑證，勞動合同不僅可以維護雙方的合法權益，并且明確了雙方的責任和義務，因此是穩(wěn)定企業(yè)勞動關系的重要手段，只要存在勞動關系就應該簽訂勞動合同。在建立勞動關系預警機制的過程中，為了避免勞動爭議，企業(yè)要按照平等自愿的原則并采取合法的程序與勞動者簽訂勞動合同，不得違反法律法規(guī)。同時根據自身需要在法律允許范圍內約定勞動雙方的權力和義務，如果出現(xiàn)矛盾要及時積極解決。最后，企業(yè)應實行勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政管理部門依法審查勞動合同的合法性和真實性，并出具相關證明。它可以有效預防因合同條款不明確或合同內容違法而引起的勞動爭議。在管理勞動合同的過程中，勞動合同的履行、變更、終止和審查要在人力資源部門的監(jiān)督檢查下進行，根據法律章程維護企業(yè)和勞動者的雙方利益，避免重大勞動糾紛的產生。
從我國的當前狀況來看，企業(yè)勞動關系呈現(xiàn)出復雜多樣的特點，因此給企業(yè)保障和諧穩(wěn)定的勞動關系帶來諸多不便。越來越多的勞動爭議給勞動者和企業(yè)雙方都帶來了不可逆轉的傷害。在這種背景下，如何建立行之有效的勞動關系預警機制成為企業(yè)關注的焦點。本文就目前勞動關系預警機制存在的問題以及如何完善勞動關系預警機制做出了嘗試性的探討。要想保障勞動關系預警機制的合理建設和順利運行，需要多方主體的參與配合，任何單方面的工作都無法使其行之有效。企業(yè)機制的建立和制度的保障起著至關重要的作用，但同時也存在其他有效的措施對和諧穩(wěn)定的勞動關系有著很大的影響，例如建設高效的團隊、實踐優(yōu)秀的人力資源管理以及建立學習型組織，這些都有待我們今后進一步研究探討。
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勞動關系論文篇七
勞動關系得益于生產關系，它是生產關系的一個重要組成，是勞動者和使用者之間在勞動中生成的且在不斷發(fā)展的一種社會關系。人在社會關系中起著重要的作用，人們的社交等活動促進了社會關系和諧發(fā)展。其他的社會關系以勞動關系為基礎，是為了保證企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展和促進社會的和諧與穩(wěn)定。所以，勞動關系在這個工業(yè)化越來越發(fā)展的時代作用愈發(fā)重要起來。
二、企業(yè)對人力資源及其管理和勞動關系進行有步驟有計劃地調節(jié)。
就人力資源來講，其管理和企業(yè)中的勞動關系存在的狀態(tài)有關聯(lián)，人力資源中其管理對勞動關系的調節(jié)具有自然性。就人力資源來講，其管理的目標追求不是和諧的勞動關系，它有著使勞動關系穩(wěn)定和諧的功能和調整企業(yè)的勞動關系特殊的功能。勞動關系方法和手段也是人際資源及其管理的體現(xiàn)。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的實踐有兩個方面，分別為實施健全的人力資源及其管理的職能、同時使勞動關系得到改善與協(xié)調。
1、實施健全的人力資源及其管理的職能。
就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的具體實踐，人力資源，其管理中的所有管理及決策和一些行為都可能會影響到勞資雙方之間雇傭的關系。企業(yè)的管理者為了營造這種和諧的勞動關系來進行自我規(guī)范和約束，它體現(xiàn)了一種人本管理的思想且協(xié)調和貫穿勞動關系的整個過程。所以，就人力資源來講，其管理發(fā)展?jié)摿薮?，能使企業(yè)與員工之間實現(xiàn)雙贏。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中以人力資源及其規(guī)劃，對新進員工及老員工進行培訓，對企業(yè)員工績效和薪酬進行科學管理為實施的途徑。這幾類途徑指出了企業(yè)中的'各層管理人員，尤其是企業(yè)直線經營的管理者在這類管理中起到了的積極作用，因此，這些不同管理層的溝通與協(xié)商也更好的促進了和諧的勞動關系。
人力資源及其管理對其勞動關系的三點方面進行調節(jié)，通過間接的方式進行協(xié)調和穩(wěn)定勞動關系。其管理對勞動關系進行調節(jié)有很多的途徑，其中最重要的有兩條:第一個是通過實現(xiàn)員工和組織之間雙向的承諾，第二個是通過對企業(yè)的經營績效的管理。員工和企業(yè)之間雙向的承諾就是指企業(yè)中員工對于企業(yè)中組織的承諾和企業(yè)對于員工間雇主承諾兩種交互作用之下承諾的具體情況。組織的承諾指的是企業(yè)對員工的一種承諾激勵，使員工能夠增加為企業(yè)工作的力度并且能夠自愿的為企業(yè)服務與為企業(yè)著想的一種心理或者態(tài)度，這就是組織承諾;企業(yè)對于員工的一種雇主承諾其表現(xiàn)是企業(yè)滿足企業(yè)員工的需求與給予支持的一種程度。一是，有著企業(yè)期望的企業(yè)員工能夠努力為組織的利益所付出;二是，通過員工和組織之間雙向承諾，雙方積極互動交流，使員工的努力與回報實現(xiàn)正相關，以滿足員工的期望。企業(yè)的經營績效是指在一定時期內企業(yè)的經營效益與業(yè)績。從長時間來看，企業(yè)的經營績效可能會影響企業(yè)中對員工的激勵，對薪酬的管理薪酬與福利等，與此同時，它也會影響企業(yè)員工的期望值，所以間接的能夠影響到勞動關系與和諧度。因此，提高企業(yè)的經營績效，也能通過間接的方式對企業(yè)和企業(yè)員工間勞動關系進行科學合理的調和與改善。
勞動關系論文篇八
【】本文以勞動力經濟學為研究視角，運動系統(tǒng)論分析勞動力經濟學的核心，構建勞動關系系統(tǒng)論的概念和內容體系。內容包括系統(tǒng)的行為主體、勞動關系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)、與勞動關系相關的規(guī)則等四個方面。系統(tǒng)論經過發(fā)現(xiàn)，后續(xù)研究出現(xiàn)收斂理論、發(fā)散理論、桑德沃模型等研究范式。本文通過勞動關系系統(tǒng)論及后續(xù)研究成果，可以為勞動力經濟學的研究框架和研究分析方法提供理論參考。
勞動關系系統(tǒng)是建立在“勞動關系”的研究之上，之所以后面加上“系統(tǒng)”二字，是因為勞動關系在社會勞動中的復雜關系，為了更好的理解和應用勞動關系原理，運用系統(tǒng)學的方法建立一個系統(tǒng)的思想體系。勞動關系系統(tǒng)論是勞動力經濟學制度學派的代表人物鄧洛普（）提出，他也是現(xiàn)代西方勞動理論的奠基人。1944年，鄧洛普利用大量的數據驗證而出版了《工會下的工資決定》，該書指出工會是經濟活動中的中間者，也是經濟制度的監(jiān)督者和反饋者。1950年，鄧洛普在原有基礎上發(fā)表《產業(yè)與勞動關系系統(tǒng)評論》一書，提出了集體談判和勞資關系的相關學說，并且將經濟、社會、環(huán)境等因素綜合一起分析了勞動關系中存在的各種問題。1958年，鄧洛普出版經典著作《勞動關系系統(tǒng)》解釋了勞動關系系統(tǒng)的多種因素及其相互影響。目的是解釋依據勞動關系可能發(fā)生的現(xiàn)象，這種解釋能夠幫助理解和應用復雜的經濟現(xiàn)象，理清勞動關系存在的特殊性和必要性。
鄧洛普運用系統(tǒng)理論模型移植到勞動關系的理論研究和實踐應用上，運用系統(tǒng)的概念根系和探討勞動關系。勞動關系應該從社會系統(tǒng)中脫離，勞動關系應該是一個負責經濟的、復雜社會的獨立系統(tǒng)，或者說勞動關系就是產業(yè)社會的子系統(tǒng)，是獨立于經濟制度的特殊實在關系。鄧洛普認為勞動關系系統(tǒng)模型主要是系統(tǒng)的主體、勞動關系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)和與勞動關系相關的規(guī)則構成，四個要素相互作用、相互依存，共同影響著勞動關系的整體運行。
（一）系統(tǒng)的行為主體。
鄧洛普認為勞動關系的行為主體應該由勞動者及其勞動者組織、勞動關系管理者及其日常運行和職場或者勞動關系相關的政府管理機構和行政組織。勞動者組織不僅包括勞動單位涉及的組織、工會和單位委員會等正式組織，也包括勞動者群體委員會等非正式組織，經營者的主題包含企業(yè)或者單位法人或者管理人員。正式組織和非正式組織、管理者和被管理者都應該互相聯(lián)系，接受企業(yè)或者單位的統(tǒng)一領導，能夠為企業(yè)或者單位的整體發(fā)展履行自己的職責，政府和相關行政組織應該起到宏觀組織和領導的作用，同時管轄范圍內企業(yè)和單位政策執(zhí)行的有效性。
任何勞動主體的相互作用都應該是在特定的環(huán)境之下，勞動關系的職業(yè)條件包括勞動場所和勞動者的整體素質、企業(yè)預算及資金支持和企業(yè)或者單位的內、外部環(huán)境。勞動者的技術條件是勞動者在工作條件中實現(xiàn)自我價值的技術衡量標準，這是由勞動力的類型決定。勞動力類型涉及勞動者的性別、年齡、學歷和學科背景等諸多方面。勞動關系所處的環(huán)境還應該包括企業(yè)或單位給與的技術指導和相關培訓，也與國家的技術標準和技術支持有關。企業(yè)預算和資金支持也是勞動者適應市場、了解市場的前提，通過對于市場的把握有助于勞動者對于勞動產品的調整與反饋。企業(yè)或單位的權力結構是環(huán)境的適應基礎，權力結構是單位整體運行的內在表現(xiàn)，個行為主體的權利分配被反映在企業(yè)內部，對于外部環(huán)境的適應也需要企業(yè)或單位內部的全力調整。企業(yè)的集權和分權是企業(yè)適應環(huán)境的決策點，也是決定著企業(yè)或者單位能否完全適應外部環(huán)境的重要因素。
（三）行為主體的意識形態(tài)。
行為主體共有的意識形態(tài)是勞動關系系統(tǒng)內各個主體普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影響系統(tǒng)的運作。這些思想觀念直接影響著勞動關系各主體對自身和其他主體角色的認識。只有各方形式形態(tài)保持一致時，勞動關系系統(tǒng)才能穩(wěn)定良好的運行，否則系統(tǒng)就會出現(xiàn)沖突。廣義的意識形態(tài)也指勞動關系的文化環(huán)境，這些因素往往成為一個國家或一個時期勞動關系系統(tǒng)的制約條件。
勞動關系相關規(guī)則是勞動關系系統(tǒng)運行的規(guī)章，是指用來約束行為者在勞動場所的雇傭關系的各種規(guī)章制度，包括補償制度、操作規(guī)程、獎懲制度和解雇制度等。鄧洛普認為，制約行為者的各種規(guī)章的制定和執(zhí)行時勞動關系系統(tǒng)最重要的中心內容。隨著時間的推移，環(huán)境和行為者間的相互作用會不斷發(fā)生變化，其結果規(guī)則也會隨之改變，這些規(guī)則的變化使勞動關系出現(xiàn)不同的特征。在一定的環(huán)境中，勞動關系行為者通過相互作用制定各種規(guī)則的過程，也就是勞動關系制度化的過程。勞動關系系統(tǒng)主要是把沖突轉化為規(guī)則的過程，集體談判時理解勞動關系的基礎。輸入階段包括主體、環(huán)境和意識形態(tài)，轉換階段的主要方式有談判、調解、仲裁等方式，在輸出階段，則是形成規(guī)則。最后把制定的規(guī)則再反饋回前兩個階段，進行檢驗和修正。
（一）收斂理論。
收斂理論是由克拉克卡爾和鄧洛普等五人組成的“產業(yè)主義和產業(yè)人”小組在1960年共同發(fā)表。收斂理論的核心前提是由于伴隨產業(yè)化而生的技術變化和市場的力量各國的勞動關系系統(tǒng)將傾向于同一化或傾向于收斂。
（二）發(fā)散理論。
20世紀70年代初，歐洲爆發(fā)經濟危機，原有的收斂理論不能完全應對突如其來的經濟災難，出現(xiàn)了“發(fā)散理論”。具體包括“極左社會主義”的應對方式、“干涉主義”的方式和“防衛(wèi)性的排他主義”應對方式。主要是在經濟危機及經濟不穩(wěn)定時期，政府、單位或者企業(yè)本身及工會或其他勞動者組織，在面對收入和工作不穩(wěn)定的狀況，特別是在經濟結構變化和技術革新中實行了不經過一般勞動者的同意就拒絕任何變革的做法，來維護或提高自己的地位。經過發(fā)展，最后提出了是“合作主義”的應對方式。
（三）桑德沃模型。
桑德沃認為，在勞動關系系統(tǒng)運作過程中，外在環(huán)境因素、勞動場所和個人原因是導致勞資緊張沖突的基本要素。勞動合同和有關協(xié)議成為勞動場所的行為規(guī)則，或對勞動場所產生影響，使之得到改善。桑德沃不僅構建了勞動關系理論模型的分析框架，而且還對影響勞動關系及其管理運作的各項因素進行了分析，便于從整體了解和多角度把握勞動關系系統(tǒng)運行機制的基本理論。
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勞動關系論文篇九
第一季度，按照市業(yè)務科的具體要求和局領導的支持下，在相關股室和同事們的配合下，圓滿的完成了第一季度工作任務，現(xiàn)將第一季度工作總結匯報如下：
一、開展勞動合同鑒證工作。
第一季度，采取各種有效措施，指導、督促企業(yè)建立健全勞動合同管理辦法，依法對勞動合同簽訂，終止、變更、解除以及鑒證等，實行了動態(tài)管理。發(fā)揮了勞動合同制度，在保護職工權益和規(guī)范勞動關系上的重要作用。第一季度企業(yè)共簽勞動合同19戶，簽訂人數為230人。為企業(yè)職工辦理解除勞動關系備案手續(xù)10人次。
二、貫徹、測算最低工資標準。
省最低工資標準下發(fā)后，我們進行大力的宣傳、貫徹，今年根據縣統(tǒng)計部門提供的相關數據，對我縣最低工資標準進行了認真測算，并將測算結果上報市局。
三、完成其他各項工作。
1、按規(guī)定履行正常調轉手續(xù)。
2、協(xié)調企業(yè)各類人員工資及其他勞動報仇分配方面的工作。
3、正確處理企業(yè)職工勞動關系、工資方面的遺留問題。
4、按時保質保量的上級各種統(tǒng)計報表和領導交辦的臨時性工作任務。
勞動關系論文篇十
嚴格把關特殊工時審批，確保行政行為合法有效。依照《xx區(qū)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理辦法》的規(guī)定，從收件、受理、調查到復核、審批等各個環(huán)節(jié)嚴格把關，使特殊工時審批工作進一步制度化、規(guī)范化。一年來特殊工時審批業(yè)務均在法定時限內完成，審批工作無違反法律法規(guī)以及有關規(guī)定的行為，審批結束后及時整理資料做好歸檔工作，工時審批卷宗資料齊全清晰明了。同時，加強對審批后企業(yè)的調查管理，監(jiān)督、指導企業(yè)嚴格執(zhí)行批準的特殊工時制度，保障員工身體健康和合法權益，執(zhí)行特殊工時制度的企業(yè)沒有發(fā)生由此引發(fā)的重大勞資糾紛。
截止至20xx年10月31日，一是完成特殊工時審批業(yè)務24宗，其中不定時工時審批16宗，綜合工時審批8宗。審批涉及勞動合同約定工資高于xx市職工上年度月平均工資三倍以上，且可以自主安排工作、休息時間的人員、外勤、長途運輸、餐飲業(yè)一線工作人員等崗位8106人次。二是接聽申請?zhí)厥夤r工作制咨詢500多人次，接待來訪咨詢264人次。
二、大力推進集體協(xié)商，促進企業(yè)簽訂集體合同。
我局繼續(xù)大力推進集體協(xié)商，促進企業(yè)簽訂集體合同，推動xx區(qū)勞動關系和諧穩(wěn)定發(fā)展，以推進區(qū)域性和行業(yè)性集體協(xié)商為主，推進規(guī)模較大企業(yè)單獨開展集體協(xié)商為輔，以點帶面，擴大覆蓋面，有序推進集體協(xié)商工作。配合各級工會加大集體協(xié)商制度宣傳力度，促進企業(yè)簽訂集體合同。同時有針對性地督促、指導、服務本轄區(qū)內有較大影響的企業(yè)和員工人數規(guī)模較大的重點企業(yè)開展集體協(xié)商。
截止至20xx年10月31日，共審查集體合同176份，涉及企業(yè)9386家次，涉及員工110576人次。其中審查企業(yè)集體合同128份，涉及企業(yè)128家次，涉及員工22255人次；審查區(qū)域性集體合同48份，涉及企業(yè)9258家次，涉及員工88321人次。接待企業(yè)來訪咨詢裁減人員備案業(yè)務共25人次。
三、20xx年企業(yè)薪酬調查。
圓滿完成20xx年企業(yè)薪酬調查工作。指導樣本企業(yè)填報數據，督促樣本企業(yè)按規(guī)定的時間報送數據，負責對數據質量進行審核并上報，上報企業(yè)家數227家，是全市唯一一個完成市局下達任務數的單位。
四、做好勞動爭議調解的相關工作。
自20xx年10月，著手推進企業(yè)調解力量，選定在xx市藝星珠寶有限公司作為我區(qū)企業(yè)勞動爭議調解組織的試點企業(yè)，雙方就制度建立、調解室選址等問題進行協(xié)商，于20xx年4月15日正式掛牌成立“xx市藝星珠寶有限公司勞動爭議調解委員會”。同時，為了使調解員能自我約束、自我管理和自我規(guī)范，也為了讓公眾清楚了解調解員的職能和制度，我局給十個街道下發(fā)了《勞動人事爭議調解員行為規(guī)范（試行）》、《勞動人事爭議調解工作程序》以及《基層勞動人事爭議調解組織工作職責（試行）》三項制度，勞關科已將三項制度制成掛墻文件發(fā)放至各個街道，并督促其上墻公布在辦公場所內。
五、做好重點幫扶企業(yè)工作。
根據全局的統(tǒng)一部署，勞動關系科積極開展重點企業(yè)幫扶工作，走訪幫扶企業(yè)，指導完善規(guī)章制度，規(guī)范勞動用工管理，堵住漏洞，降低法律風險，督促企業(yè)建立集體協(xié)商機制。
勞動關系論文篇十一
摘要：本文作者闡述了勞動關系的概念，介紹了其勞動關系管理現(xiàn)狀，分析了影響勞動關系和諧發(fā)展的關鍵因素，并探討了加強勞動關系管理的方法。
在知識經濟與市場經濟下，為提高自身競爭力，國有企業(yè)應處理好勞動關系，制定合理薪酬福利管理機制，發(fā)揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應現(xiàn)代社會經濟形勢，構建和諧企業(yè)勞動關系，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
勞動關系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結成社會經濟關系總和。勞動關系實際是種人身關系，具有平等及隸屬的社會關系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關系進行調控。在知識經濟時代及市場經濟的深化發(fā)展下，我國社會經濟由單一勞動關系轉為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動關系。
勞動關系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動關系是對現(xiàn)代企業(yè)適應社會發(fā)展的必然要求。勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。
我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經濟體制是由計劃經濟轉向市場經濟的，勞動關系由單一性向多樣復雜性轉變，國有企業(yè)當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經濟下的合同工、勞務工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關勞動爭議的`案件不斷加大，我國中央企業(yè)在為143家，截止整合成117家，如中國北車中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶，職工人數為28.9萬，在國企改革重組中，出現(xiàn)了諸多勞動關系問題，如經濟補償問題，下崗員工的勞動關系問題等，國企是我國國民經濟命脈，因行業(yè)景氣及金融危機影響，很多國企經營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現(xiàn)了職工工資拖欠、經濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業(yè)員工不滿與恐慌，勞動關系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權意識增強，有關勞動爭議出現(xiàn)多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經濟補償等問題轉向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動問題上。
我國勞動法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動保障也正由國家福利保障轉向設備保障，但設備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動關系存在不規(guī)范及無法市場化問題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業(yè)還是實施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉變?yōu)閯趧张汕补?，致使員工與管理者間的對立情緒加大。
3.1發(fā)揮政府作用，勇于承擔社會責任。
在勞動關系當中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國家政府有權修改與制定有關的勞動關系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數，監(jiān)管企業(yè)勞動關系事務，為社會問題及不同經濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經濟資源，關系著國計民生問題，國家政府應不斷完善勞動法規(guī)，配合工會及職工做好協(xié)調工作，確保國企勞動關系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專用性，在企業(yè)經營管理中，勞動者與物質資本同樣，承擔著企業(yè)風險，應該作為企業(yè)利益主要相關者。企業(yè)是一種經濟組織，追求自身利益時，應該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經濟等責任，向多元經濟實體發(fā)展，對于富余人員應合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關系規(guī)范，給員工廚灶培訓機會，增強運功綜合素質，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。
3.2規(guī)范用工管理，營造良好文化氛圍。
在勞動爭議中，勞動關系雙方的矛盾處理不當，會轉變?yōu)閷姑?，造成破壞后果，企業(yè)應建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應簽訂規(guī)范有效的勞動合同，依照有關法律及合同辦事，防止侵權違法行為出現(xiàn)，避免勞動爭議現(xiàn)象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業(yè)文化建設，對企業(yè)員工價值觀、經營生產效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學習創(chuàng)造性，一個員工學習創(chuàng)造，并不一定促進企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業(yè)凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。
企業(yè)根據有關勞動法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業(yè)職位說明，為企業(yè)其他操作提供參考依據，并完善企業(yè)的業(yè)績考核，把定性與定量考核進行結合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業(yè)工資收入進行合理調節(jié)，減小企業(yè)內部競爭力，依法完善勞動規(guī)章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應建立調解委員會，讓具有經驗人員進行領導，并充分發(fā)揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調解及法院裁決的協(xié)調共管的組織網絡，有效解決企業(yè)與員工間的勞動關系問題。國家還應建立勞動保障監(jiān)察部門，對企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來動關系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應加強執(zhí)法隊伍完善，提高有關勞動執(zhí)法人員綜合素質提高，為勞動關系管理檢查提供重要保障。
4結束語。
市場經濟深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經營管理方式發(fā)生了變化，勞動關系也發(fā)生了改變，勞動關系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構建和諧的企業(yè)勞動關系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業(yè)是國民經濟主要構成，其經濟地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動關系問題也較為突出，構建和諧勞動關系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。規(guī)范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧發(fā)展，建設和諧社會，不僅是政府的目標，也是每一個社會公民和企業(yè)公民的責任和義務。由于中小企業(yè)業(yè)主是構建和諧勞動關系的關鍵因素。因此，我們要大力加強構建中小企業(yè)構建和諧勞動關系的力度。
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勞動關系論文篇十二
企業(yè)違法轉包給無用工資格單位或個人的，該單位和個人受傷的，企業(yè)承擔責任。
用工單位；工傷保險；勞動關系。
當前，一些建筑、礦山等危險性較高的行業(yè)中，存在不規(guī)范用工狀態(tài)，即將建筑工程分包、轉包給沒有資質的單位或者個人，來實際完成其所承包的工程。而這類工作由于其危險性較高，導致工傷事故案件頻發(fā)。這種類型的非規(guī)范用工狀態(tài)，往往不簽訂勞動合同，不繳納各種保險，造成勞動者維權難度增高?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[1]中規(guī)定，企業(yè)違法轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。司法實踐中，由于各地法院沒有統(tǒng)一適用裁判依據標準，導致此類案件維權困難。
司法實踐中，多數此類案件以提起確認勞動關系的勞動仲裁申請為第一個法律程序。大多數勞動仲裁機構會依據勞動和社會保障部的行政法規(guī)[2]的規(guī)定，而作出予以確認勞動關系存在的裁決書；用工主體不服裁決而起訴至法院，一些法院又以勞動和社會保障部的文件不是法律為由，不作為裁決依據，而依據種種內部解釋等等來判決不予確認勞動關系。勞動者由此被切斷了追求合法利益的途徑。一種觀點認為這種情況不予確認勞動關系。如果工程是轉包、分包給無資質的單位或者個人，該單位或者個人又招用勞動者的，則認定該單位或者個人與其招用的勞動者，雙方之間為雇傭關系，其前手具有用工主體資格的發(fā)包人、承包人、分包人或轉包人與勞動者之間不存在勞動關系[3]。另一種不予確認勞動關系的觀點認為，該承包單位應該承擔相應的民事責任。因為勞動關系是一種法律關系，承擔民事賠償責任并不一定以存在勞動關系為前提，而是一種補充責任。只有符合了勞動法律法規(guī)和勞動合同的規(guī)定，才能成立勞動關系。人社部（2013）第34號文第七條規(guī)定，“由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任”[4]。該規(guī)定認為用人單位與勞動者之間確認勞動關系不妥。不予以確認存在勞動關系的法律依據如下：
1）最高人民法院關于印發(fā)〈全國民事審判工作會議紀要〉的通知[5]規(guī)定，建設單位將其所承包的工程發(fā)包給承包人，該承包人又非法轉包、違法分包的，實際施工人招用的人請求確認與建設單位之間存在勞動關系的，不應予以支持。
2）河北省高級人民法院內部處理參考意見[6]中根據其第二條規(guī)定，真正的干活的勞動者雖然與發(fā)包單位不一定能被認定勞動關系，但是依據該項規(guī)定，發(fā)包單位，違法承包者或者說無相應資格的承包者也是要對該勞動者的傷亡承擔賠償責任的。也就是說雖然不一定被認定勞動關系，但是相關民事賠償責任還是要承擔；換言之，此種情況下有資質的用工單位和違法用工的無資質的單位和個人要共同連帶承擔民事賠償責任。實質上是用人單位可以依據此項規(guī)定來規(guī)避承擔更重的工傷保險責任。
3）除了法律、行政法規(guī)的規(guī)定外，關于勞動爭議糾紛案件較大市也有地方性法規(guī)，比如石家莊市中級人民法院在其內部指導文件[7]通知（2014年6月18日下發(fā)）中第二條中規(guī)定，具備用工主體資質的用人單位將所承包的工程違法分包、轉包給無資質和用工主體責任的單位和個人后，該單位和個人招的農民工等人與該單位之間不認可是勞動關系，該勞動者對其遭受的損害應通過民事賠償途徑予以解決。對于此項規(guī)定，筆者不予認同。此項規(guī)定只能依據侵權責任法及相關法規(guī)解決侵權問題，對于視同工傷的問題并不能予以解決。即勞動者如果發(fā)生了視同工傷的情形，因法院的適用法律不當而不予以確認勞動關系，則勞動者面臨沒有權利的救濟途徑來解決問題，其合法權利也無從保障。
一種觀點認為應予以確認勞動關系，依據法律法規(guī)如下：
1）《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[8]規(guī)定，企業(yè)違法轉包的，實際施工單位私自招聘的人與發(fā)包的企業(yè)之間用人單位違反了法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。
2）人力資源社會保障部關于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見[10]規(guī)定，具備資格的企業(yè)違法將工程轉包或者分包給無資格的組織或者個人的，該組織或者個人招用的工人從事承包業(yè)務時因工傷亡的，由具備資格的企業(yè)承擔工傷保險責任。
3）《最高人民法院公報》發(fā)布工傷保險行政糾紛典型案例，江蘇南通六建建設集團有限公司是某工程的承包人，但該六建公司將工程以承包的方式分包給李某，李某又將部分油漆工程轉包給王某，王某雇了張某施工干活。李某和王某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應資質。后張某在進行油漆施工中不慎受傷。后上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局工傷認定行政案裁判結果為予以確認勞動關系，該機構認為根據《工傷保險條例》的規(guī)定，張某在該項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。筆者認同第二種觀點，這種情況下應予以確認勞動關系。我國勞動法規(guī)的制定指導原則是保護廣大勞動者的合法利益，并使勞動者的權益不受侵犯為最大目的。建筑、礦山等危險性行業(yè)的從業(yè)人員也是勞動者，亦應受到我國勞動法規(guī)的保護，應予以確認勞動關系并享受工傷保險待遇。依法保護此類行業(yè)人員的合法權利，同時也是對于非法用工行為的一種有效管理、約束；只有讓非法用工的主體感受到了法律的威嚴，依法承擔責任并接受相應制裁，才能規(guī)范此類非法用工行為。各級法院的內部文件與最高人民法院的司法解釋沖突的，應適用司法解釋來判案的問題，屬于法律法規(guī)的位階問題，應適用高位法判案的規(guī)定已非常明確。法院內部的文件并不是我國法律法規(guī)的組成部分，僅就本區(qū)域內法院內部裁判案件具有指導意義。但是在裁決此類案件過程中，依然會出現(xiàn)依據三級法院內部文件而不予確認勞動關系，從而使此類當事人不能進行工傷認定，得不到相應的工傷賠償而嚴重侵害到了當事人的合法利益。此類問題也屬于同案不同判的我國特有的司法現(xiàn)狀。
關于此類案件中法律適用的問題，我們認為從立法的角度考量，應當由法律或者最高法院的司法解釋予以明確闡述、規(guī)定此類情況該不該予以確認勞動關系，從而與法律、司法解釋、行政法規(guī)陳述相一致，否則司法程序與行政程序解決走兩條路，最后還要歸入行政程序來申請認定工傷、確認賠償數額等，由于規(guī)定與執(zhí)行依據的不一致性，導致不利于解決實際問題，極易造成司法不公正和社會的不穩(wěn)定。
[1]最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[2]關于確立勞動關系有關事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28頁.
[4]石家莊市中級人民法院關于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[5]最高人民法院關于印發(fā)"全國民事審判工作會議紀要"的通知.(法辦[2011]442號)第五十九條規(guī)定.
[6]河北省高級人民法院"關于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見".(2010年6月下發(fā))中第二條規(guī)定.
[7]石家莊市中級人民法院關于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[8]最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[9]勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[10]人力資源社會保障部關于執(zhí)行"工傷保險條例"若干問題的意見.(人社部發(fā)〔2013〕34號)第七條規(guī)定.
勞動關系論文篇十三
在我國合同法體系中，準合同關系是較為特殊的一類，一般來說，準合同在形式和內容上與普通合同沒有根本性區(qū)別，只是準合同的實現(xiàn)附帶得有一定的先決條件，如相關許可證、資金到位證明、銀行保函等等。從法律意義上來看，準合同關系與合同關系差異卻很大，按照《合同法》、《勞動法》等法律的相關規(guī)定，準合同關系中權利義務的實現(xiàn)是以先決條件的實現(xiàn)為前提的，若先決條件喪失，則準合同相關權責關系失效，而合同相關方無需承擔任何損失，亦不構成違約。
目前我國大學生就業(yè)形式不容樂觀，根據國家發(fā)改委公布的調查數據，我國過剩勞動力已接近萬，而大學生未就業(yè)以及失業(yè)人數仍超過500萬，嚴峻的就業(yè)形勢使得在就業(yè)環(huán)節(jié)中大學生與用人單位相比，處于明顯的劣勢地位，千人搶百個就業(yè)崗位的情況早已不是新聞，在這樣的背景之下，各個企業(yè)與大學生的合同關系開始發(fā)生微妙的變化，而準勞動合同關系就是當中的一類。
一般來說，準合同勞動關系是用人單位與大學生建立正式勞動合同之前的一種意向性協(xié)議，實際上也包括了用人單位與大學生簽訂的勞動合同的附則或附屬性文件，對此我國法學界和法律體系并沒有一個明確的定義和區(qū)分，但是可以確定的是，這樣的準勞動合同關系介于無勞動合同關系和建立完整勞動關系之間，以協(xié)議等形式明確雙方權利義務，并約定實現(xiàn)完整勞動關系的要件。準勞動合同關系因而界定不清且很容易和可撤銷合同、違約責任等概念相混淆，同時對于建立準合同關系的大學生身份定位也不甚明了，這直接導致了準勞動合同關系中大學生合法權益受到侵害的案例日益增多，同時在現(xiàn)實社會中大學生與企業(yè)建立準勞動合同的情況也越發(fā)常見和普遍，于是，這一問題的研究逐漸受到了社會各界的關注。
研究大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關系，對于保護大學生的合法權益，規(guī)范用人單位的行為，以及豐富和完善我國《合同法》、《勞動法》都具有比較重要的意義，相關問題的研究，我們可以從以下幾個方面進行。
1.大學生與企業(yè)建立準勞動合同關系的類型。
正如前文所言，目前我國的法律系統(tǒng)對于準勞動合同并沒有明確的定義和界定，只是強調其實現(xiàn)需要一定的先決條件，而當下用人單位與大學生建立的準勞動合同形式也是五花八門，但是歸納起來，主要有兩種類型：
1.1建立正式勞動合同之前一段時期內大學生于企業(yè)之間特殊的勞動關系。
這是目前比較常見的一種類型，通常情況是用人單位經過初步考察有接受大學生作為正式員工并與之建立勞動關系的意愿，大學生也愿意到該單位工作，但是一方或者雙方在某些問題(如薪資、休假、工作內容)上尚未達到完全一致，或是用人單位需要對大學生進行一段時間的考察，根據考察期內大學生的表現(xiàn)來做出最終是否與其簽訂正是勞動合同的決定，在這樣的情況之下，雙方簽訂的意向性或是具有完整權利義務的協(xié)議(合同)便屬于準勞動合同，常見的有就業(yè)協(xié)議、見習協(xié)議、帶薪實習協(xié)議等等。
1.2企業(yè)與大學生建立的勞動關系需要一定構成要件(先決條件)的實現(xiàn)才可最終成立。
這種類型的準合同關系通常對大學生而言并不十分公平，企業(yè)與大學生簽訂了“形式和內容均與完整勞動合同無異的勞動合同”，但是卻又附加了合同生效的條件，例如要求大學生達到一定的工作業(yè)績，一段時間后達到相當的職業(yè)技能等等。而在實際情況中，這種準合同形式往往被企業(yè)故意曲解，成為隨意增加試用期、見習期，或是辭退大學生，已經在工作中給大學生顯失公平待遇的工具，這是值得引起我們注意的。
2.當下大學生與企業(yè)建立準勞動合同關系的現(xiàn)狀。
2.1建立的隨意性。
應該說大學生與企業(yè)建立準勞動合同關系對于加強雙方的溝通和了解，幫助其最終做出更科學合理的決定是有一定的現(xiàn)實意義的，但是在就業(yè)壓力巨大的當下，準勞動合同關系在我國有蔓延和濫用的趨勢，不少企業(yè)甚至將建立準勞動關系作為了大學生在其內部工作必經的一個環(huán)節(jié)，更有甚者，將準勞動合同的建立作為其壓榨大學生，降低人力成本的“法寶”對于大學生一律全部建立準勞動合同關系，一段時期后以各種理由將大部分辭退，在這樣的情況之下，大學生的權益受到了嚴重侵害。
2.2大學生應有權利得不到保障。
根據我國法律的定義，準勞動合同與合同在內容和形式上沒有本質差別，只是準勞動合同需要一定先決條件的實現(xiàn)，而在現(xiàn)實生活中，不少企業(yè)不但設置大量限制大學生與之建立正式勞動合同關系的先決條件，還大量刪改其勞動合同內容，將職工應有的福利和薪資等下調，使大學在準勞動合同期間享受的待遇與正式員工差距甚大。不僅如此，我國對于與企業(yè)建立準勞動合同關系的大學生處于何種角色也并不明確，勞動部頒布試行的《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》第六十一條規(guī)定：“到參加工傷保險的企業(yè)實習的在校學生發(fā)生傷亡事故的，可以參照該辦法的有關待遇標準，由當地工傷保險經辦機構發(fā)給一次性待遇”，而隨后在施行的《工傷保險條例》中卻又將此項規(guī)定刪除，完全沒有類似規(guī)定，反而是指出“本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的各種用工形式、各種用工期限的勞動者?！备鶕Υ藯l文的理解，與企業(yè)建立準勞動合同關系的大學生并不屬于企業(yè)的正式員工，其與企業(yè)建立的關系也并不是“真正意義上完整的勞動關系”，于是相關的糾紛或是期間大學生發(fā)生的意外和人身傷害，便不能按《勞動法》、《合同法》和《工傷保險條例》等進行維權，而應該按照民事訴訟的程序進行。由此一來，大大增加了大學生維權成本，加劇了大學生應有權利被侵害的.局面。
2.3限定條件缺乏規(guī)范和約束。
由于準勞動合同關系中權利義務的實現(xiàn)需要一定先決條件的實現(xiàn)，于是這些先決條件便成為了影響大學生與企業(yè)之間勞動關系的重要因素，然而這些先決條件是什么，應該或是可以包含什么內容，其程度和期限又是怎樣？目前我國的相關法律體系對這些問題并沒有做出明確的回答，只是在勞動部頒發(fā)的《關于大學生就業(yè)中權益保障問題的若干指導意見》中指出“這樣的準勞動合同應該按照自愿平等的原則進行，且用人單位不得提出顯示公平的條款”。而我們注意到，在現(xiàn)實生活中“顯失公平”的度是很難把握的，所以這一保障性條款的實際操作性并不強。于是大量企業(yè)在合同權利義務完全實現(xiàn)的先決條件方面大做文章，人為設置很多障礙和不公平條款，如與學生約定一定數額的“就業(yè)協(xié)議保證金”，大學生畢業(yè)之后必須到該企業(yè)工作，否則將賠償，而保證金的數額，目前我國就沒有明確規(guī)定，于是很多企業(yè)在其提供的薪資、福利和發(fā)展平臺等因素不甚明確的情況之下便與學生約定了高達數萬元的違約賠償金，最終對大學生擇業(yè)造成嚴重束縛。
3.完善大學生與企業(yè)建立準勞動合同關系的措施。
3.1建立并完善相關法律法規(guī)。
要想規(guī)范準勞動合同關系中雙方的權利義務和行為，就必須建立起一套完整且相對獨立的專門針對大學生與企業(yè)建立的準勞動合同的法律法規(guī)，在當中對準勞動合同做出準確的定義和界定，并完整描述其構成要件，同時對實現(xiàn)合同關系的先決條件進行規(guī)范，改變準勞動合同關系中大學生權益受到侵害只能通過民事訴訟途徑維權的現(xiàn)狀，使得大學生權益的保障有法可依，降低其維權成本。完善相關法律法規(guī)需要考慮以下幾方面的因素：
(3)約定雙方基本的權利義務，并明確大學生權益受損時相應的訴訟途徑和受理部門；
(4)加強對企業(yè)的監(jiān)督，制定相應條款明確企業(yè)的責任和處罰措施，對于構成犯罪的還應追究刑事責任。
3.2加強相關法律知識宣傳教育。
我國普法教育還有很長的路要走，尤其是與大學生就業(yè)密切相關的法律法規(guī)的學習，在我國目前高校的教育體系中并沒有將其放在十分重要的位置，這使得大學生法律意識不高，而在自身權益受到侵害時也往往沒有通過法律途徑維權的意識。所以完善大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關系，必須提升大學生的法律意識，讓他們掌握基本的《合同法》和《勞動法》知識，在簽訂準勞動合同時懂得規(guī)避風險，保護自身權益，這也能從另一方面促使企業(yè)在相關問題上的轉變。
3.3完善準勞動合同法律保障體系。
由于大學生和企業(yè)相比處于明顯的弱勢地位，所以我們應當強調大學生的權益，并以法律的形式建立保障體系。以收益的權益為例，目前很多企業(yè)以建立準勞動合同關系為由，任意降低大學生的薪資等勞動所得，有的企業(yè)還沿用《關于建立高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度的通知》中的相關規(guī)定，對建立準勞動合同的大學生采取發(fā)放生活補助的方式取代薪資。其實這些做法都缺乏相關法律依據，原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中便指出：“中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法?！币簿褪钦f，企業(yè)與勞動者之間無論是否建立了書勞動合同關系，只要構成了符合法律規(guī)定的勞動事實，企業(yè)就應當支付相應酬勞，從這個角度來看，在建立準勞動合同關系之后，企業(yè)便必須為大學生的勞動支付合理的酬勞。除此之外，還應該從法律的角度對準勞動合同中涉及到大學生的休假、福利等權利作出保障性規(guī)定。
3.4建立并完善社會保障體系。
社會保障體系，我們主要應該從學校、政府和社會機構這三個層面來構建。政府主要是通過法律和政府公權進行控制和監(jiān)督；而學校則應該建立專門的管理和服務體系，為學生提供法律咨詢和服務，并跟蹤評估，同時加強對大學生的信用管理；而社會機構則應該加強建立專門的大學生維權機構，也可將準勞動合同期間大學生的保險商業(yè)化、社會化，使大學生權益受到侵害時能夠通過多種途徑得到及時的補償。
大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關系是法學界的一個新課題，它涉及到學校、社會、企業(yè)、政府等多方面的關系，是一個復雜的研究體系，但同時也確實是目前就業(yè)問題中客觀存在且必要的一個事實，只要我們能夠積極分析總結目前的問題和不足，完善法律法規(guī)和社會保障體系，那么相信這一準勞動合同關系必將朝著更加完善、公平的方向前進。
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