2023年大學人力資源規(guī)劃方案(優(yōu)秀20篇)

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2023年大學人力資源規(guī)劃方案(優(yōu)秀20篇)
時間:2023-11-08 07:22:03     小編:ZS文王

方案的制定需要結合實際情況和目標需求,以求達到最佳效果。制定方案之前,我們需要對當前的問題進行充分的調研和分析。通過這些范文,我們可以更好地理解方案的結構和寫作要點,從而提高方案的質量。

大學人力資源規(guī)劃方案篇一

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果,在對組織架構進行調整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導,調整、完善人力資源招聘體系,加強新員工入職管理,協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護,利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系,以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

1、統(tǒng)一思想,樹立人力資源管理理念。

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識,使人力資源管理理念知識在管理層中普及,降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內部建設,明確人員工作職責。

在部門、人員調整后,結合工作流程,將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責,全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結合部門內部定期溝通機制,使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能。

首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質,建立基本的任職素質模型,確定招募的人員標準,建立起基本任職素質模型庫,為簡歷的篩選做好前期的準備工作,使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點,加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦,在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的渠道,進行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,進行人才測評、評估,選定測評、評估工具,為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程,根據(jù)集團與各公司辦公相對分散,招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點,在流程的設定上,建立起集團與各公司面試聯(lián)動,確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求,優(yōu)化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估。

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展,為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系,根據(jù)層級的不同,培訓課程的開發(fā)、編排,培訓授課方式進行規(guī)范。

新員工課程體系建立上,以文化認同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化,員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導,結合員工自我試用總結,提升對企業(yè)、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上,以紀律意識、工作技能為核心,不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓,并根據(jù)培訓需求調查,結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。

骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等,在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。

中層、高層管理人員課程建立上,以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據(jù)培訓對象的不同,選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現(xiàn)狀,培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主,對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求,采取外聘培訓講師或參加外部培訓,使講師隊伍以內部講師為主,外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中,因公司業(yè)務性質、工作時間特點,有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳,且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設中,可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵,提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編,結合公司運營發(fā)展需,進行必要的修訂,完善培訓制度,優(yōu)化培訓流程。

第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓,根據(jù)授課內容,進行不同層級的評估。培訓結束后,培訓人員對于培訓建議與意見,反饋培訓課程、講師情況,首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會,做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后,檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升,進行行為層面的評估;對于培訓后,公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響,從而進行結果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,可進行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓檔案的完整性。

5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行。

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的,其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度,確??冃е笜藬?shù)據(jù)來源的準確真實性;

三是績效考評過程,要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人,確保被考評人員了解自身不足,下步知道工作如何進行改進。

四是結合考評過程跟蹤、輔導,了解人員需求,進行人員培訓課程開發(fā)。

6、其它方面。

指導下屬做好員工關系管理,一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談,并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

由于入職時間短,看到的、聽到只是工作中的參考,對于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中關鍵因素及背景,通過表面了解更深層的原因,力求解決就要見效。

大學人力資源規(guī)劃方案篇二

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱,它是一種重要的資源,其重要性不亞于設備或資金投資,當然,它的投資回報也將遠高于設備投資回報,只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源,人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份,它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作,也不再是僅涉及到人事部門的事情,而應是公司全體管理者共同關注的一項戰(zhàn)略性工作。

傳統(tǒng)的人事管理,是以“事”為中心,而不是以“人”為中心的管理;傳統(tǒng)的人事工作,僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作,而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想,認為人事管理是只有投入沒有產出的工作,應盡量減少人事管理開支,對人才的流失、員工的異動均不加以重視,更有不少企業(yè)高層主管認為,現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多,無論什么員工離職,均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想,把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力,認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。

但隨著國際競爭的加劇,企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭,人才的爭奪亦愈演愈烈,人才流動日趨頻繁,如何以最低的代價招募到最合適的人才,如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍,如何提升公司的凝聚力,讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務,已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟,現(xiàn)代社會富余的是勞動力,而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實,也驗證了這一點。

要全面提升**的人力資源管理水平,從根本上提高**全體員工的綜合素質,讓每一位員工都成為公司的利潤增長點,讓人才隊伍成為公司的核心競爭力,不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的,需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識,共同努力。

首先,管理層要在意識上形成以下三個觀念:

資源觀:人力的投入不是一種花銷,而是一項投資,這種投資不但能不斷產生豐厚的回報,而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管,在做管理決策時,對人力投入持何種觀念,將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

戰(zhàn)略觀:現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分,要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標,系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理,以指導整個人力資源工作;高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時,亦應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置,而不應僅僅著眼于目前所需。

全局觀:不論是人力資源部,還是其它部門,都會被圍繞“人”的系列問題所包圍,人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作,如工作分析、對員工的績效考核、激勵等,都是通過各部門完成的,人力資源部主要起協(xié)調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情,都推給人力資源部處理的舊觀念。

相較傳統(tǒng)的人事工作,人力資源管理工作也在不斷增加新的內容:

1、加強企業(yè)內部溝通機制。

推行述職制度,定期讓員工與越級主管面談,以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制;

在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施,鼓勵員工多提意見和建議,并對切實可行的好意見予以重獎。

總之,人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系,而要形成一種全新的伙伴式關系,以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。

2、改善激勵機制。

人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

談到激勵,許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確,高薪是能吸引人,但它不一定能留住人,而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素,特別是對于高級人才,經(jīng)濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素,他們更看重的是精神財富,追求工作上的成就感,但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。

工資、工作條件等屬于“保健”因素,它不具有激勵作用,只具有保障作用,而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素,特別是對于高素質的人才來說,工作已不僅僅是為了解決生活問題,更重要的是獲得社會認同、體現(xiàn)個人價值。

因此,可定期舉辦經(jīng)驗交流會,讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享,讓大家都來認可他們的工作成就;為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路;在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗;推行參與式的管理;在中秋、五一、國慶等節(jié)假日,由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等,都是值得推行的激勵措施。

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)正如球隊一樣,雖然可以高薪聘到大腕球星,但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽,也一定留不住他們。要想留住人才,不但需要充分發(fā)揮他們的作用,還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望,設身處地幫助員工分析現(xiàn)狀,設定未來發(fā)展的目標,制定實施計劃,使員工在為公司做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標,讓事業(yè)來留住人才。在此過程中,還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向,勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產生“出走”的念頭。因素,在招聘人員的時候,要量需選用,切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。

4、加強對員工的培訓。

培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內容和手段,已越來越被企業(yè)所重視。

一方面,通過培訓,可以改變員工的工作態(tài)度,增長知識,提高技能,激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績,使企業(yè)直接受益。

另一方面,培訓也增強了員工自身的素質和能力,讓員工體會到企業(yè)對他們的重視,認識到培訓是公司為他們提供的最好福利,是公司給他們的最好禮物。

從人力成本看,通過培訓提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作,與直接從社會高薪聘請相應人才相比,其費用亦將低得多。同時,從公司未來發(fā)展的角度看,教育和培訓跟上了,人才就具有了連續(xù)性,而且凝聚力也會大大加強。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障,畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠實力與經(jīng)驗,一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少,如果一味寄望于外部招聘,而不從內部挖潛,將永遠面臨著一方面無人可用,一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。

大學人力資源規(guī)劃方案篇三

總括:目前雁山區(qū)正處于待開發(fā)階段,隨著高校學生的校區(qū)遷移以及大部分居民按照其個人生活喜好而搬遷至此地,雁山區(qū)的人口數(shù)量將會增多,隨之而來的就是精神、物質等各方面的需要也會增多,為了滿足人們的生活需要,會有很多商人們來此地開設商店、娛樂場所等經(jīng)營性機構,,使得雁山有一個發(fā)展成繁榮市區(qū)的趨向,所以在此地設立酒店,將會獲得更大的收益,并且可以滿足人們的居住需要。新建的酒店發(fā)展余地非常大,酒店的發(fā)展目標就是以更好的設施,建立最佳的服務體系,加強對機構各部門員工的管理,取得更多客戶的青睞。

一、企業(yè)戰(zhàn)略

為了能夠將酒店成功的經(jīng)營下去,就必須為其制定一個目標,然后向所制定的目標進行經(jīng)營和發(fā)展。為此,特制定了一個五年計劃:

2、 第二年強化基礎管理,降低經(jīng)營成本,拓寬經(jīng)營思路和經(jīng)營方式,爭取實現(xiàn)扭虧;

5、 第五年在整個廣西區(qū)甚至是全國建立連鎖店,普遍讓人們接受和認可,使經(jīng)營績效遠遠超過同行業(yè)平均水平。

本酒店應當力爭用五年的時間,將酒店建設成一個有較強市場開拓力、業(yè)績突出、效益良好,具備較強核心競爭和品牌知名度的現(xiàn)代化大型酒店。

二、組織結構設置

根據(jù)酒店所需業(yè)務和組織結構,對酒店的公司組織結構進行架構,具體如下:

1)公司組織架構圖:

2)樓層結構設置

3)人員需求預測

(1)科學技術的發(fā)展,使飯店自動化、機械化程度提高而減少對人力的需求。 (2)飯店產品的需求彈性。若需求彈性較大,則飯店必須配備較多的職工。

(3)人員密集程度的變化。

例定員法是以服務對象的人數(shù)為基礎,按定員標準比例來計算人員需求量的辦法。 其公式為:

定員人數(shù)=服務對象的人數(shù)/定員標準比例

三、計劃的實施階段

一)人員招聘、 甄選和錄用階段 第一過程就是招聘

薦、員工推薦、高級人才交流會等形式進行;

2、考慮招聘成本和招聘效果的原因,原則上以網(wǎng)絡招聘為主,在公開的人才網(wǎng)上發(fā)布招

聘信息;

1、對于總經(jīng)理的指標是:年度經(jīng)濟指標完成率、酒店收益率、酒店的知名度和美譽度。 2、酒店的經(jīng)理和各個部門主任:員工的工作效率高低、后勤保障體系完善程度、管理制度的執(zhí)行結果等。

3、對于員工的指標就是:客戶所給予的評價和有無投訴、衛(wèi)生是否合格。

員工所在崗位根據(jù)績效指標來確定績效標準;確定績效考核周期,因為酒店規(guī)模不大,工作人員的數(shù)量也不是很多,方便考核,應當對選擇較短的考核周期,一般為10天的考核周期。然后通過目標管理法對酒店每個職位每個員工考核,最后依據(jù)考核結果反饋酒店的業(yè)績和員工的工作績效;考核小組再依據(jù)考核結果反饋的情況來建立更有效的激勵和約束機制。

(四)員工薪酬管理。

薪酬管理的基本原則是:以崗位要求制定工資標準,以工作績效實行差別管理。員工的工資總額由崗位工資、績效工資、罰款和福利組成。

績效工資:依據(jù)酒店整體經(jīng)營效益和各部門員工業(yè)績設置,然后由部門提交效益工資的方案,經(jīng)總經(jīng)理批準后再以總額的形式撥到各部門,各部門在根據(jù)擬定的方案來確定員工的效益工資,主要由個人貢獻獎、年終獎和年終雙薪組成; 相關補貼與福利,它主要表現(xiàn)在以下三方面:

1、夜班津貼:凡在晚上值夜班,24點以后下班或者第二天早上6點以后下班的員工,享受每天5元的夜班津貼。

2、店齡補貼:以時間為單位,每滿一年補貼10元。

四、計劃的反饋階段

執(zhí)行人力資源規(guī)劃和實施監(jiān)控后,定期對人力資源規(guī)劃進行評價,考核人力資源規(guī)劃實施的效果,并將情況及時反饋以便修改。

一、企業(yè)背景介紹

某企業(yè)是一家生產制造型企業(yè),主要生產汽車零配件。經(jīng)過十多年的發(fā)展,企業(yè)業(yè)績頗佳,但隨著市場競爭的日益加劇,企業(yè)所面臨的內部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。

企業(yè)為了更好的發(fā)展,必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃,并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃,使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力,為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務,為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。

二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標

(1) 產品市場份額逐年提高四個百分點。

(2) 產品品牌建設。

(3) 拓展相關的業(yè)務。

三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃

(1) 繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才,大約需要新增人員近80

人,爭取實現(xiàn)本科及以上學歷的'人才的比例達到60%以上。

(2) 儲備人員的培養(yǎng)。

(3) 加強員工培訓,爭取達到每個員工都掌握1-2門專

業(yè)技術。

(4) 企業(yè)的薪酬福利制度。

四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

(一) 企業(yè)人員數(shù)量分布情況

企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人,按人員類別,其具體情況如表、圖所示。

從結構上來看,管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務的擴大,未來人力資源需求會增加,尤其是中高層管理人員,盡管企業(yè)內部有一支高效的管理隊伍,但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。

表 企業(yè)人員數(shù)量分布情況

(二) 人員素質構成

高中及以下:48%

大專:26%

本科:15%

碩士及以上:11%

從這個數(shù)據(jù)來看,高學歷的人才比例不高,因此,企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員,普通員工的學歷水平也應得到大力提高,以提高企業(yè)的整體人員素質。

(三) 人員年齡結構狀態(tài)分布圖表

人員年齡結構狀態(tài)分布:

20-29歲:37.5%

30-39歲:45%

40-49歲:13.75%

50歲及以上:3.75%

(四) 薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例

本企業(yè):18%

a企業(yè):12%

b企業(yè):16%

a、 b兩家企業(yè),是本企業(yè)的主要競爭對手,從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。

五,人員需求計劃

六、如何獲取人才

企業(yè)在確定如何獲取人才之前,先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結果看,首先,企業(yè)需要一部分高素質的中層管理人才、高級技術人才;其次,應提高企業(yè)的整體人員素質;最后,企業(yè)應根據(jù)各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據(jù)。

(一) 招聘的方式

1,取內部招聘和外部招聘相結合的方式

中高層管理人員基本上從企業(yè)內部進行選拔和培養(yǎng),若企業(yè)內部沒有合適的人選,則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

內部招聘的主要方式有以下三種。

(1) 人才儲備庫

(2) 發(fā)布職位公告

(3) 內部晉升

2,外部招聘

從上面的比較可以看出,企業(yè)的薪酬水平是偏高的,因此,企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。

外部招聘的渠道:校園招聘和社會招聘。

3,員工推薦

(二) 招聘的策略

校園招聘:一般在2-4月份、11-12月份舉辦校園招聘洽談會。

社會招聘的渠道:有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。

七、人事政策

(一)薪酬基本政策

(1) 新進的員工,需經(jīng)過企業(yè)1-3個月的試用期考

核,具體時間依據(jù)崗位的性質和員工個人的工作表

現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員,方可轉為正式員工,享有企業(yè)提供的福利待遇。

(2) 以儲備人才身份招聘進來的新員工,本科生:試

用期基本工資1500元/月,簽訂一年期限的勞動合同;碩士:試用期基本工資2200元/月,簽訂一年期限的勞動合同。

(3) 其他新進人員的工資標準依據(jù)各崗位的工資水平

而定。

(4) 經(jīng)員工推薦的人員,若其表現(xiàn)良好,連續(xù)三次被

評為“優(yōu)秀員工”,則推薦者可獲得企業(yè)設立的“員工推薦獎”,獎金為50-300元不等。

(二)福利制度

(1) 企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險

(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育)。

(2) 員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日:雙休日、元旦、

春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。

(3) 企業(yè)為員工提供午餐補助。

(4) 每年舉辦兩次外出旅游活動。

(5) 企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。

八、人力資源培訓與開發(fā)

(一)人員培訓

1,人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,

合理地對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。

2,培訓的方式有以下幾種。

(1) 崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。

培訓內容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結構及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。

(2) 在職培訓。在職培訓的適用對象是企業(yè)所有人員,

主要目的是提升員工的工作技能。

(3) 脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業(yè)的中高層管

理人員,方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。

3,企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學習。

5,所有接受培訓的人員,須接受培訓考核,考核的方式以筆試、口試為主,技術人員以現(xiàn)場操作為主??己瞬缓细裾?,企業(yè)再次對其進行培訓,對第二次靠仍不合格者,企業(yè)將予以辭退。

(二)人力資源開發(fā)

人力資源是企業(yè)巨大的財富,為了有效地利用這些資源,企業(yè)應該做好如下方面的工作。

1, 企業(yè)文化的建設

企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象,還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境,對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。

2,建立“能上能下”的用人機制

企業(yè)應為員工提供廣闊的發(fā)展平臺,員工應根據(jù)自身能力的大小公平競爭。

3,有效的激勵機制

企業(yè)應重視并尊重人才,對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,企業(yè)應給予不同程度、不同方式的獎勵。

4,公平透明的績效考核程度

績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據(jù),只有做到公正、客觀,才有助于調動員工工作的積極性。員工考核的結果應保存在人力資源部并存檔。

5,建立有效的溝通機制

企業(yè)內部需建立良好的溝通機制,保證溝通的暢通性,進而保證企業(yè)的活力。

根據(jù)2015年10月10日董事長在人力資源專題會議上的講話精神,人力資源部全面總結前一階段的工作,針對發(fā)現(xiàn)的問題,同時結合楊總、何總、楊局長對人力資源部的點評,為更好地落實10—12月份及下一階段的人力資源規(guī)劃,實現(xiàn)既定的管理目標,制定如下解決方案。

一、規(guī)范招聘面試流程 1、招聘

首德建設方面,根據(jù)實際情況,生產設備進廠前一個月,在德州、衡水等技術學校招聘一批人才,社會上招聘一批人才。

其它人員根據(jù)實際情況隨時招聘。 招聘的方式、方法: 1)、網(wǎng)絡招聘。

繼續(xù)通過智聯(lián)、前程無憂、衡水人才網(wǎng)等網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息,時刻關注相關動態(tài)信息,認真篩選簡歷,適時提取并分析簡歷,及時通知面試時間。做到初判準確,面試嚴格,高標準選拔人才和員工。

2)、定向招聘。

即在德州、衡水相關技校招聘。主要招聘技術工人,首德項目是高標準建立的現(xiàn)

1

代化企業(yè),一定要從技術學校招聘,經(jīng)培訓合格后才能上崗。招入員工的技能高起點,生產出來的產品才會高質量。在首德項目正式投產前,確定好招聘需求,做好員工培訓的準備工作。保障項目投產之日,即是員工上崗之時。

3)、其它招聘。

主要是指精英人才的加盟、重要人才的聘請加盟,以及應急員工的本地招聘等。

2、面試

由于前期面試的不及時,已導致2名外貿經(jīng)理,多名銷售員未能進入公司,解決辦法如下:

1)規(guī)范面試流程

步驟:應聘人員來公司——人力資源部接待——填表——人力資源部初試——人力資源總監(jiān)復試——相關部門負責人復試——總工或副總復試——信息反饋至人力資源部。

2)增強責任心

人力資源部招聘專員在每次面試前,妥善安排面試人員,通知相關部門負責人做好面試工作。做到定時間、定人員、定結論,有條不紊,流程順暢,確保招聘效率。

若出現(xiàn)部門負責人未能及時復試,或復試完畢不能及時辦理入職,人力資源部將督促、處罰相關責任人員。

3、定崗、定編

1)強化各部門人力資源的動態(tài)管理,及時通報人力資源動態(tài)信息,促進人力資源規(guī)范有序。

2)各部門根據(jù)本部門的崗位職責,確定本部門的編制,上報人力資源部,報董事長批準。

3)各部門需嚴格落實人力資源需求申請、招聘、入職、異動、離職等管理制度。嚴禁越權、違規(guī)擅自招雇員工,避免造成用工混亂、編制擴大。

4、試用期管理

人力資源部將嚴格執(zhí)行《招聘管理制度》,對新入職的員工給予培訓后,安排至用人部門工作。每月派專人對試用期員工進行跟蹤考核,做出評價,避免由于跟蹤不到位、管理不到位,導致員工流失或不合格的員工混入公司。

試用期過后,將根據(jù)實際情況確定是否轉正。轉正后完全交給用人部門管理。 2

5、把好用人關

把好人力資源的招聘關,招人不看關系看能力,精簡有關系沒能力的員工。要把能力強、素質好、品質正的人力、人才招到公司,打造一支會干事、能干事、善干事、干成事的有戰(zhàn)斗力的員工隊伍,特別是精英團隊。

二、完善薪酬制度

《薪酬管理制度》已經(jīng)制定完畢,分為基本工資、崗位工資,并已分好職位、職級,下一步有三項工作:

1、成立薪酬管理委員會

薪酬管理的最高機構為薪酬委員會,負責薪酬的方針、政策等事項的管理工作。

2、崗位價值評估。

根據(jù)市場情況和公司組織架構,按照相對管理權重、技術含量、對企業(yè)的貢獻及承擔責任等因素,按照《恒安泰公司崗位價值評估辦法》,結合崗位說明書,采取自評、上級測評、薪酬委員會三方匯評確定的辦法,做出各崗位評估結果。

3、薪酬管理制度的批準。

各部門對本部門的崗位價值評估于10月18日之前完成,公司討論確定于10月22日完成,形成可利用的文件資料,并根據(jù)實際情況最后完成確定。

薪酬管理制度將根據(jù)公司領導討論的結果,確定完成時間。

上述三項,積極與公司領導討論,促使盡快完成、執(zhí)行。

三、扎實開展員工培訓

人力資源部,作為人力資源開發(fā)和培訓的歸口管理部門,其主要責任如下:

a)培訓與學習的平臺的建立;

b)人力資源開發(fā)培訓整體方案的設計;

c)相關管理制度體系的制定及培訓項目的監(jiān)控;

d)組織實施針對職能部門的培訓項目。

培訓在當前已開展的基礎上,重點做好六項工作:

1、培訓師資隊伍的建設。

1)內部講師的甄選、考核、出臺《內部講師管理辦法》。

2)外聘專業(yè)講師,進行專業(yè)培訓。

2、中高層管理培訓。

中高層人員的管理培訓已在開展中,已經(jīng)制定出培訓計劃,并已按培訓計劃執(zhí)行。 培訓時間為:自2015年10月9日開始,每周三下午3:00-5:00培訓。

3、普通員工培訓。

普通員工的培訓,重點是崗位技能、工作作風、企業(yè)文化方面的培訓,于10月份制定出培訓計劃,待本月生產任務完成后,即開展分級、分批、分期培訓。

4、繼續(xù)做好企業(yè)文化培訓

當前已進行的企業(yè)文化培訓有,《弟-子規(guī)》、《百孝篇》、《群書治要》以及企業(yè)使命、理念、價值觀等方面的培訓,仍然要一如既往的把企業(yè)文化培訓做下去。

5、繼續(xù)做好新員工入職培訓。

當前,北京分公司已經(jīng)開展了新員工入職培訓,下一步要總結經(jīng)驗,繼續(xù)將培訓做的更好、更深入。

景縣工廠待《員工手冊》討論、修訂完畢后,即開展新員工入職培訓,從企業(yè)文化、行為規(guī)范、考勤管理、獎懲、健康安全、注意事項等多個方面對新員工實施全方位的培訓,讓新員工入職培訓后,即可了解公司的基本情況,盡快融入公司。

6、培訓評估

人力資源部對每次培訓的效果,通過考試、考核等方面做出相應的評價和追蹤,并將其作為升職、加薪等重要參考條件。

四、試運行績效考核制度

《績效考核制度》已經(jīng)制定完成,且已經(jīng)培訓、討論,根據(jù)會議決定,準備先開展兩項工作:

1、中高層人員的績效考核的試行。

為了讓中高層人員熟悉《績效考核制度》,人力資源部已經(jīng)制定出一套針對中高層人員的《績效考核制度》,通過對中高層人員的試考核,讓這些人員熟悉績效考核的流程、方法,為下一步實行全面的績效考核打下基礎。此項工作于10月25日完成。

2、生產部員工績效考核的試行

根據(jù)現(xiàn)有制度與生產部結合,制定一套生產部的考核制度,并在生產部試行,檢驗考核的有效性。此項工作待與楊連明常務副總商議后,根據(jù)生產任務的情況確定合適的完成日期。

各部門需提交崗位職責,要定位清晰、明確、可操作,這是進行績效考核的前提。

以上工作開展后,根據(jù)實際情況調整,準備在2個月內完成調整,之后擴大到公司各部門實施考核,之后出臺嚴格的獎懲制度、激勵機制等。

五、理順員工關系

當前,由于部門人員較少,事務性的工作纏身,未能深入了解員工的需求,下一步員工關系將作為人力資源部的重點工作之一,也就是董事長所提出的務實、走群眾路線的具體體現(xiàn)。具體的做法有:

1、深入基層,傾聽員工的心聲。

擬在北京分公司、景縣工廠每月一次與基層員工交流,具體時間在每月20日左右,具體由人力資源主管執(zhí)行,人力資源總監(jiān)視情況參與。

2、員工勞動紀律管理

不定期與員工多層次溝通,傾聽員工對勞動紀律方面的建議、意見,以期修訂、修改制度時更能符合實際情況。

3、員工溝通管理。

對員工的心態(tài)、滿意度調查,對謠言、怠工的預防、檢測及處理,解決員工關心的問題。擬在工廠設立意見箱,定期派專人開箱,凡被采納的意見或建議,將通報表揚,并給予20元/項的獎勵。

六、抓好部門建設

本部門當前共有4人,其中人力總監(jiān)1名,負責北辦、工廠的全面工作;人力資源主管北辦、工廠各1名,共2名;人力資源專員1名,負責招聘、考勤、社保等工作。

當前的問題在于,總監(jiān)是負責規(guī)劃和對公司各項政策提出方法的人員,主管和專員都是具體執(zhí)行層的人員,缺少中間力量能夠將總監(jiān)的規(guī)劃、意圖形成方案的人員。當然,總監(jiān)也能自己形成方案,但總監(jiān)如果總是處理具體的事務,那就沒有更多的時間思考、規(guī)劃人力資源工作。

現(xiàn)在總監(jiān)在北京或工廠,都會造成某一方的工作暫停下來,比如招聘人員的面試、薪酬的標準的確定等等。因此,需要在景縣或北京另行招聘1名人力資源經(jīng)理(總監(jiān)/副總監(jiān)),以期做好人力資源部的梯次搭配。

七、強化制度建設

《績效考核制度》、《薪酬管理制度》、《員工手冊》、《勞動合同》等8項制度已經(jīng)規(guī)范或基本規(guī)范。需要說明的一個問題是,制度制定出來后,仍然存在一些問題,使制度不能得到很快的執(zhí)行,建議采取如下辦法解決:

1、建立制度管理小組

成立一個制度管理小組,無論哪個部門出臺制度,都要向這個小組報批。對制度的討論日期、參加人員、修訂日期、出臺日期做出安排。

2、制度初稿討論、出臺、報批

制度出臺后,小組應盡快安排討論,設定討論的日期,討論后的修改,何時出臺等。必須盡快討論、定型、下達、執(zhí)行,發(fā)揮制度的作用,并且出臺時必須由一個部門蓋上“受控”章發(fā)布,避免新舊版本不分。

3、制度的執(zhí)行

必須提升執(zhí)行力,只有強有力的執(zhí)行,才能推進公司管理科學化、規(guī)范化,才能推進“二次創(chuàng)業(yè),跨越發(fā)展”目標的盡快實現(xiàn)。

在制度建設過程中,應堅持兩手抓,一方面,健全、細化、強化各項可操作、可執(zhí)行的基本制度;另一方面,大力倡導積極有效、健康向上的恒安泰特色文化,即仁孝文化、團結文化、拼搏文化。以此引導員工樹立正確的價值觀、從業(yè)觀、企業(yè)觀。從而實現(xiàn)以文化塑造員工精神,以制度規(guī)范企業(yè)運營,打造富于內涵的企業(yè)管理模式。

人力資源部

2015年10月15日

大學人力資源規(guī)劃方案篇四

村位于鎮(zhèn)北2公里處,轄區(qū)內有11個自然村、20個村民組,1463戶人家,總人口6700人,耕地面積7000畝,土壤肥沃、氣候溫暖濕潤,適宜種植大豆、小麥玉米、油菜等農作物以及梨、蘋果等水果。近些年來,我村村民大膽改革創(chuàng)新,積極探索新型農業(yè)發(fā)展模式,大搞秋延辣椒種植等大棚蔬菜,已經(jīng)形成初步規(guī)模,收到了一定的經(jīng)濟效益。能繁母豬、肉雞、波爾山羊等養(yǎng)殖戶也逐漸增多,人均純收入逐年提高。

二、村莊現(xiàn)狀。

1、從村民住房方面看,大多數(shù)村民都住上了磚混結構的大瓦房,很多農戶住上了樓房,居住條件明顯改善。

2、道路交通方面,我村已經(jīng)通了柏油路和沙石路,但長度不夠,村內道路硬化率較低。

3、電力通訊設施方面。全村都已通電,有線電視、移動電話用戶逐年增多。

三、我村土地利用和空間布局。

1、今年來,因多種原因,我村逐漸成了一個空心村。房屋建筑逐漸向村外衍射,并且房屋雜亂無章,較分散。村內一些老建筑長期閑置,不僅影響了我村的整體形象,而且造成極大的土地浪費。

2、根據(jù)規(guī)劃要求,總體對老村莊進行改造,完善道路交通系統(tǒng),著力改善村民住房條件。盡量充分利用老村中可利用的空閑地和閑置房屋所占地。

四、我村建設性規(guī)劃。

因地制宜、實事求是、突出重點、科學規(guī)劃。

1、住房方面:先搞試點,建成一部分標準房,或者鼓勵村民按照統(tǒng)一標準建房,盡量選用原來宅基地,節(jié)約利用土地。

2、道路交通方面:積極爭取“村村通”工程款項,擴大我村道路硬化率,美化、硬化我村道路。

3、沼氣池建造。積極鼓勵引導村民新建沼氣池,使用新能源,充分利用農作物秸稈、家禽糞便等。

4、村環(huán)境保護方面:從綠化、村莊整治上下功夫,著力搞好村生態(tài)環(huán)境保護,全面加強村莊環(huán)境衛(wèi)生綜合整治工作,著力治理臟、亂、差現(xiàn)象,努力改變村中糞便亂堆、污水亂潑、家禽亂跑、柴草亂放、廣告亂畫等現(xiàn)狀,改善村容村貌。

五、組織實施。

村莊建設所需經(jīng)費,在縣、鎮(zhèn)財政補助的基礎上,著力協(xié)調相關企業(yè)捐資和發(fā)動村民籌資投勞。運用村民代表會議和廣播宣傳等各種形式,切實加大宣傳力度,充分調動廣大村民的積極性、主動性和創(chuàng)造性,營造農民積極參與村莊規(guī)劃、共建美好家園的濃厚氛圍。

大學人力資源規(guī)劃方案篇五

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及企業(yè)內外環(huán)境的變化,運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測,制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡,實現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵員工的過程。

一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要作用,人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,未來的人工成本是未知的,難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。

登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本,并且在人事決策方面,例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導建議。人力資源規(guī)劃對調動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下,員工才可以看到自己的發(fā)展前景,從而去積極地努力爭,有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。

企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調并實現(xiàn)內部供求平衡,人力資源作為企業(yè)內最革命、最活躍的因素,使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。

在企業(yè)的人力資源管理活動中,人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性,而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中,它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施,指導人力資源管理活動,因此,人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性,成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。

工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提,而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險,對員工的教育、培訓和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排,人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。

登尼特進入中國市場數(shù)十年,見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程,對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結構、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風險等等,登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。

登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估,這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步,做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門及各業(yè)務部門經(jīng)理之間的工作關系如何?有關部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。

除了上述應該考慮的問題之外,評估時應比較的因素還包括以下幾個方面,這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考:

1、實際招聘人數(shù)與預測人員需求量的比較;。

2、勞動生產率實際水平與預測水平的比較;。

3、實際與預測人員流動率的比較;。

4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較;。

5、實施行動方案的成本與預算額的比較;。

6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較;。

7、行動方案收益與成本的比較。

人力資源預算是人力資源規(guī)劃的強有力工具,它表明在未來計劃期內,在財務上各種人事活動要花費多少資金,可用來指導從事人事職能的人們的行動而且,在預算期末,預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此,人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作,也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā),為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預算。

企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),與企業(yè)計劃關系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效,就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次:戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃及年度計劃。在戰(zhàn)略層次上,人力資源規(guī)劃涉及如下問題,預計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求,企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢,未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內部雇員數(shù)量。

其重點在于分析問題,不在于詳細預測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測;在年度規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓、調動等工作)。

大學人力資源規(guī)劃方案篇六

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果,在對組織架構進行調整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導,調整、完善人力資源招聘體系,加強新員工入職管理,協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護,利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系,以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

1、統(tǒng)一思想,樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識,使人力資源管理理念知識在管理層中普及,降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內部建設,明確人員工作職責

在部門、人員調整后,結合工作流程,將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責,全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結合部門內部定期溝通機制,使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質,建立基本的任職素質模型,確定招募的人員標準,建立起基本任職素質模型庫,為簡歷的篩選做好前期的準備工作,使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點,加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦,在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的渠道,進行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,進行人才測評、評估,選定測評、評估工具,為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程,根據(jù)集團與各公司辦公相對分散,招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點,在流程的設定上,建立起集團與各公司面試聯(lián)動,確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求,優(yōu)化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展,為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系,根據(jù)層級的不同,培訓課程的開發(fā)、編排,培訓授課方式進行規(guī)范。

新員工課程體系建立上,以文化認同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化,員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導,結合員工自我試用總結,提升對企業(yè)、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上,以紀律意識、工作技能為核心,不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓,并根據(jù)培訓需求調查,結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。

骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等,在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。

中層、高層管理人員課程建立上,以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據(jù)培訓對象的不同,選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現(xiàn)狀,培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主,對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求,采取外聘培訓講師或參加外部培訓,使講師隊伍以內部講師為主,外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中,因公司業(yè)務性質、工作時間特點,有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳,且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設中,可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵,提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編,結合公司運營發(fā)展需,進行必要的修訂,完善培訓制度,優(yōu)化培訓流程。

第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓,根據(jù)授課內容,進行不同層級的評估。培訓結束后,培訓人員對于培訓建議與意見,反饋培訓課程、講師情況,首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會,做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后,檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升,進行行為層面的評估;對于培訓后,公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響,從而進行結果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,可進行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓檔案的完整性。

5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的,其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度,確保績效指標數(shù)據(jù)來源的準確真實性;

三是績效考評過程,要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人,確保被考評人員了解自身不足,下步知道工作如何進行改進。

四是結合考評過程跟蹤、輔導,了解人員需求,進行人員培訓課程開發(fā)。

6、其它方面

指導下屬做好員工關系管理,一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談,并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

由于入職時間短,看到的、聽到只是工作中的`參考,對于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中關鍵因素及背景,通過表面了解更深層的原因,力求解決就要見效。

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為未來的企業(yè)生產經(jīng)營活動預先準備人力,持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求,并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成部分,因為對人力資源的投入和預測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。

人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個原則。第一,必須充分考慮內部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內外部環(huán)境的變化,才能適應需要,真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標服務。為了更好地適應這些變化,在人力資源規(guī)劃中應該對可能出現(xiàn)的情況作出預測包括風險和變化,最好能有面對風險的應對策略。第二,明確人力資源規(guī)劃的根本目的,確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給,才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。第三,人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展,取得預期目標。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃,而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會有損企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。第四,優(yōu)質的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內部相關人員共同完成的,而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此,人力資源部在進行人才資源規(guī)劃時,一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與,只有這樣,人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處。

在年度或季度結束時編制相應人力資源規(guī)劃體系,步驟如下:

首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,結合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進行盤點,確定人力資源需求的大致情況。結合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務人員,職務可能出現(xiàn)的變動情況,職務的空缺數(shù)量等,掌握企業(yè)整體的人員配置情況,編制相應的配置計劃。

其次是編制職務計劃。企業(yè)發(fā)展過程中,除原有的職務外,還會逐漸有新的職務誕生,因此,在編制人力資源計劃時,不能忽視職務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,綜合職務分析報告的內容,詳細陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容,為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。

第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上,合理預測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預測是,應注意將預測中需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細列出,形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別,及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式,一是公司內部提升,二是從外部招聘。如果采取第一種方式,人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工,了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質量等,也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系,希望他們推薦。內部提升是一種比較好的方式,因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化,省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足,更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內部提升效果要差一些,但也不是全部,如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才,得以發(fā)揮其作用,也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

第五是制定人力資源管理政策調整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。人力資源調整是一個牽涉面很廣的內容,包括招聘政策調整、績效考核制度調整、薪酬和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。人力資源管理政策調整計劃是編制人力資源計劃的先決條件,只有制定好相應的管理政策調整計劃,才能更好地實施人力資源調整,實現(xiàn)調整的目的。

第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用,員工培訓培訓費用,工資費用,勞保福利費用等等。有詳細的費用預算,讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方,才更容易得到相應的費用,實現(xiàn)人力資源調整計劃。

第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓,已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質,適應企業(yè)發(fā)展的需要,另一方面是培養(yǎng)員工認同公司的經(jīng)營理念,認同公司的企業(yè)文化,培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容,每一項都要有詳細的文檔,有時間進度和可操作性。

最后,在編寫人力資源規(guī)劃時,還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風險,比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導致員工情緒不滿、內部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作,甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風險是人力資源部的一項重要職責,在編寫人力資源計劃時要結合公司實際,綜合職務分析和員工情緒調查表,提出可能存在的各種風險及應對辦法,盡可能減少風險帶來損失。

人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程,必須關注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實踐中,我們發(fā)現(xiàn),一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中,往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念,它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關的人事政策信息,無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃,一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。因為這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應的,造成人力資源得不到合理的利用,甚至嚴重地影響了人力資源的穩(wěn)定性,造成優(yōu)秀人才的流失,對企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。所以,企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時,必須堅持動態(tài)的規(guī)劃,必須密切關注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才,才盡其用,使人才真正成為公司最寶貴的資源。

大學人力資源規(guī)劃方案篇七

規(guī)劃,意思就是個人或組織制定的比較全面長遠的發(fā)展計劃,是對未來整體性、長期性、基本性問題的思考和考量,設計未來整套行動的方案。下面,小編為大家分享人力資源規(guī)劃方案,希望對大家有所幫助!

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及企業(yè)內外環(huán)境的變化,運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測,制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡,實現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵員工的過程。

一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要作用,人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,未來的人工成本是未知的,難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。

登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本,并且在人事決策方面,例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導建議。人力資源規(guī)劃對調動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下,員工才可以看到自己的發(fā)展前景,從而去積極地努力爭,有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。

企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調并實現(xiàn)內部供求平衡,人力資源作為企業(yè)內最革命、最活躍的因素,使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。

在企業(yè)的人力資源管理活動中,人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性,而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中,它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施,指導人力資源管理活動,因此,人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性,成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。

工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提,而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險,對員工的教育、培訓和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排,人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。

登尼特進入中國市場數(shù)十年,見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程,對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結構、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風險等等,登尼特為您提供全方位的`企業(yè)人力資源解決方案。

登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估,這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步,做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門及各業(yè)務部門經(jīng)理之間的工作關系如何?有關部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。

除了上述應該考慮的問題之外,評估時應比較的因素還包括以下幾個方面,這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考:

1、實際招聘人數(shù)與預測人員需求量的比較;

2、勞動生產率實際水平與預測水平的比較;

3、實際與預測人員流動率的比較;

4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較;

5、實施行動方案的成本與預算額的比較;

6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較;

7、行動方案收益與成本的比較。

人力資源預算是人力資源規(guī)劃的強有力工具,它表明在未來計劃期內,在財務上各種人事活動要花費多少資金,可用來指導從事人事職能的人們的行動而且,在預算期末,預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此,人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作,也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā),為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預算。

企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),與企業(yè)計劃關系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效,就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次:戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃及年度計劃。在戰(zhàn)略層次上,人力資源規(guī)劃涉及如下問題,預計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求,企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢,未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內部雇員數(shù)量。

其重點在于分析問題,不在于詳細預測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測;在年度規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓、調動等工作)。

大學人力資源規(guī)劃方案篇八

20xx年,在縣委、縣政府的正確領導和縣各相關部門的大力支持下,我鄉(xiāng)堅持以科學發(fā)展觀為指導,深入貫徹黨的十八大、十八屆三中、四中、五中全會和總書記系列重要講話精神,緊緊圍繞《20xx年縣委、縣政府的工作報告任務分解表》(瓊中辦發(fā)〔20xx〕10號)中的工作分解任務和鄉(xiāng)第十二屆黨代表大會確定的發(fā)展思路,依靠和團結全鄉(xiāng)廣大干部群眾,調整結構,攻堅克難,創(chuàng)新實干,穩(wěn)步推進全鄉(xiāng)各項工作,形成經(jīng)濟社會協(xié)調發(fā)展的良好局面。20xx年,全鄉(xiāng)預計實現(xiàn)生產總值10102萬元,同比增長8%,人均純收入8xx4元,同比增長13%。

一、20xx年工作成效。

一年來,在縣委、縣政府的正確領導和廣大干部群眾共同努力下,我鄉(xiāng)以科學發(fā)展觀為指導,緊緊圍繞縣里的總體發(fā)展布局和全鄉(xiāng)的發(fā)展思路,深入開展“三嚴三實”教育活動,轉變作風,開拓進取,狠抓落實,實現(xiàn)社會各項事業(yè)發(fā)展邁上新臺階。

產業(yè)發(fā)展穩(wěn)中求優(yōu)。鞏固與發(fā)展橡膠、檳榔、益智等傳統(tǒng)支柱產業(yè),提高單產經(jīng)濟效益,全鄉(xiāng)橡膠種植面積2畝,開割面積13705畝,年產量1036.6噸,同比增長9.3%;檳榔種植面積14117畝,掛果面積10098畝;益智種植面積5533畝。不斷擴大種桑養(yǎng)蠶規(guī)模,桑田面積3037畝,種桑農戶281戶,共賣繭12批1411張,同比增長53.8%,共賣蠶繭13.1萬斤,同比增長81.2%,實現(xiàn)總產值210.2萬元,同比增長70.5%。大力發(fā)展養(yǎng)蜂產業(yè),先后向農戶發(fā)放蜜蜂1000余箱,農戶自購箱以上,目前全鄉(xiāng)蜜蜂保有量5000箱以上,產蜜37.9噸,總產值379萬元,同比增長12%。加大養(yǎng)鵝扶持力度,我鄉(xiāng)現(xiàn)有鵝4389只,出欄11xx3只,年產值xx6萬元。重新引入外來瓜菜企業(yè),重啟我鄉(xiāng)大洋田大棚瓜菜種植項目,已種植瓜菜180余畝,帶動周邊群眾發(fā)展蔬菜種植,種植瓜菜430余畝。為拓寬農民增收渠道,調整產業(yè)結構,結合我鄉(xiāng)實際,引進高產番薯、四季筍等產業(yè)發(fā)展項目,現(xiàn)已進入實種階段,其中種植高產番薯400余畝,四季筍7000株。加大金融融資力度,建立健全農村信貸機制支持農民增收,我鄉(xiāng)共發(fā)放農村小額信貸20筆,共100萬元,均用于農戶發(fā)展產業(yè),極大地幫助農戶發(fā)展壯大特色產業(yè),夯實基礎。

科技興農成績顯著。我鄉(xiāng)農業(yè)科技110服務站有8名技術人員,其中有科技職稱的人員5名,主要技術專長涉及橡膠、檳榔、種桑養(yǎng)蠶、養(yǎng)豬、養(yǎng)蜂、養(yǎng)鵝、超級水稻等,可涵蓋農業(yè)生產各個產業(yè)。為方便及時解決群眾在生產中遇到的難題,充分發(fā)揮農村土專家作用,我鄉(xiāng)將具有一定技術能力的土專家組織起來,經(jīng)過系統(tǒng)培訓,在條件允許的村莊成立服務點,目前已成立長田、新安、大美、太平、什插、響土等6個服務點,組織起了18個土專家開展技術服務工作。充分借助縣委、縣政府加大對農民實用技術培訓時機,積極爭取上級有關部門支持和配合,為群眾舉辦各類培訓班24期,培訓人數(shù)1400人次,以會代訓19期,通過實用技術培訓,提高了橡膠和檳榔的單產量,養(yǎng)豬農戶全年沒出現(xiàn)重大疫病,養(yǎng)殖規(guī)模不斷擴大。

項目建設穩(wěn)步推進。xx鄉(xiāng)墟立面改造前期工作基本立面圖案設計、街道實地測繪工程已完成?!暗趿_·水云澗”富美鄉(xiāng)村建設項目,已投資500萬元(其中20xx年已完成投資200萬元),目前養(yǎng)殖區(qū)鵝舍已進入施工尾期,驢友露營點規(guī)劃正在進行設計,進口大門和萬及橋的設計已經(jīng)完成。響土村富美鄉(xiāng)村建設項目已累計投資143.6萬元,房屋外墻粉刷、河邊擋土墻、河岸護堤、村內水溝蓋板已完成,景觀亭已完成基礎部分,棧道完成基礎開挖和部分柱子,目前已完成工程量的76%。新安村整村改造項目已初步完成規(guī)劃設計圖案、村民摸底調查、空地測量等前期工作。修建的牛坡生產基地路1、牛坡生產基地路2、高堤基地路已完成,共投資xx1萬元。衛(wèi)生院綠化工程已完工。高堤村小蠶共育室已建成通過驗收。在“三月三”節(jié)日期間,與海南泰圓投資有限公司通過天涯社區(qū)成功組織三批葵花驢友近400人次開展徒步穿越最美瓊中活動,大大提升了xx鄉(xiāng)在全省的知名度。

鄉(xiāng)村面貌改善明顯。全力推進鄉(xiāng)村環(huán)境衛(wèi)生整治工作,截至目前,全鄉(xiāng)共發(fā)放環(huán)境衛(wèi)生整治水泥6676包,用于農戶修建自家房前屋后水溝。為更好地改善環(huán)境衛(wèi)生條件,完善垃圾清運、轉運設施設備,我鄉(xiāng)投入75萬工作經(jīng)費購買一輛勾臂式垃圾車和相匹配的36個垃圾箱(放在全鄉(xiāng)各村小組和太平農場)、一輛垃圾車(能自動升降、勾塑料桶)和相匹配的35個塑料桶(放在鄉(xiāng)墟街道上)。加大環(huán)境衛(wèi)生整治宣傳力度,采取群眾喜聞樂見、通谷易懂的形式,用廣播、橫幅、宣傳畫等多種手段進行廣泛宣傳,印發(fā)宣傳資料800余份,使“打造美麗家園靠大家”的理念深入人心,營造人人參與、人人監(jiān)督的良好環(huán)境衛(wèi)生整治氛圍。

民生事業(yè)成效斐然。建檔立卡貧困戶525戶,扶持貧困戶發(fā)展品牌農業(yè)產業(yè)戶數(shù)xx0戶,其中桑蠶產業(yè)57戶,養(yǎng)蜂產業(yè)56戶,養(yǎng)鵝產業(yè)47戶。進一步摸底和排查城鄉(xiāng)低保戶,我鄉(xiāng)低保77戶233人,其中減員6人,取消45人,共發(fā)放低保金30.24萬元。我鄉(xiāng)出生人口94人(其中男嬰47人,女嬰47人),人口出生率14.4‰(預計年底達到xx.3‰),出身人口性別比為100%(預計年底達到104%)??h分配我鄉(xiāng)農村危房改造任務共205戶,目前已開工xx7戶,改造完工77戶,完成率37.6%(預計年底達到100%)??h下達的城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險應繳人數(shù)3398人,我鄉(xiāng)現(xiàn)已繳費人數(shù)2492人,完成率73%(預計年底達到95%以上)。積極發(fā)動農民加入工會,全鄉(xiāng)入會農民工共2068人,完成上級工會下達任務的103.4﹪。認真落實教育兩免一補政策,小學入學率100%,鞏固率100%。中學入學率98%,鞏固率95%以上。鼓勵貧困大學生繼續(xù)求學,積極聯(lián)系社會愛心人士捐款資助,今年海南省民革委員會向我鄉(xiāng)10名貧困大學生捐款5萬元。嚴格落實醫(yī)療衛(wèi)生各項工作指標,堅持做到24小時有人輪班。做好高血壓、糖尿病、精神病等慢性病登記建檔工作。執(zhí)行基本藥物制度,基藥使用率達75%以上,合理使用抗生素,處方合格率70%以上。新農合參合率100%。統(tǒng)籌抓好農村土地共有宗地分割確權登記發(fā)證工作,我鄉(xiāng)共有宗地34宗,目前已完成25宗,完成率73.5%,發(fā)放宅基地土地證共640本。根據(jù)森林資源豐富的特點,我鄉(xiāng)早安排、早部署,嚴要求,認真做好森林防火工作,到目前為止,未發(fā)生重大森林火災事故,確保了森林資源和人民生命財產安全。

社會治安穩(wěn)定和諧。社會管理綜合治理工作常抓不懈,截至目前發(fā)生各類刑事案件1起,查處治安案件21起,治安拘留10人,現(xiàn)場治安調解9起,有力地確保了社會的安全穩(wěn)定。加大安全生產監(jiān)督管理力度,安全生產整體形勢平穩(wěn),保證了良好社會經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境。通過“安全生產月”活動、安全生產專項整治和安全生產大檢查等活動,加大宣傳,排查隱患,重點排查學校、超市、飯店、農貿市場和娛樂場所等人群密集的地方,針對發(fā)現(xiàn)的隱患問題,責其限期整改。狠抓打非治違工作,全鄉(xiāng)無一起重大安全事故發(fā)生。

黨建工作穩(wěn)扎穩(wěn)打。繼續(xù)強抓黨的群眾路線教育實踐活動,強化組織領導,扎實開展好“回頭看”工作,由鄉(xiāng)黨委書記親自抓,分管領導具體抓,形成一級抓一級,層層抓落實的組織領導責任制,做到教育實踐活動結束,領導機構不撤、工作力度不減。完善基層組織基礎設施,大美村、什插村村級多媒體培訓中心已基本建成,將成為農村黨員教育、農民農技知識的重要培訓基地。嚴把入黨關,通過個人申請、黨支部考察、群眾監(jiān)督,共吸取28人為入黨積極分子,5人納為預備黨員,455人成為正式黨員。加強“六五”普法教育,采取集中學習和自主學習相結合的方式,提高領導干部法律知識水平,增強依法律己、依法辦事意識,同時利用高音廣播、發(fā)放宣傳冊、領導干部入戶宣傳等方式向村民宣傳法律知識。深入開展“三嚴三實”教育活動,加強黨性修養(yǎng),增強宗旨意識,大局意識、服務意識,使其內化為心,外化為行,提升領導干部科學執(zhí)政、民主執(zhí)政、依法執(zhí)政、責任執(zhí)政的能力。嚴格執(zhí)行領導干部廉潔從政各項規(guī)定,建立權力清單制度,用制度管權,在陽光下行使權利,形成不敢腐不能腐不想腐的良好氛圍。繼續(xù)嚴格遵守黨中央的八項規(guī)定、省委省的政府的二十條規(guī)定和縣委縣政府的二十二條規(guī)定,切實解決黨風政風方面存在的突出問題。弘揚社會主義核心價值觀,建立健全干部職工任免機制,為干部職工的晉升提供機會,加強對干部職工的教育和管理,樹立作風扎實、清正廉潔的良好形象。加強紀檢監(jiān)察機關自身建設,不斷提高紀律檢查工作能力,選派業(yè)務骨干到縣紀委跟班學習,提高政治敏銳性和辦案能力。堅持民主集中制原則,加強重大事件民主決策工作力度,形成專項資金使用由分管領導作出預算方案,呈鄉(xiāng)長審批,上報鄉(xiāng)領導班子會議集體討論決定的財務工作機制和重大事件、人事變動必須經(jīng)過鄉(xiāng)領導班子會議集體討論決定工作機制。

二、主要做法和存在的問題。

(一)主要做法。

回顧20xx年取得的成績,認真總結工作方法,主要歸納為以下幾方面:一是吃透法規(guī)政策,領悟深意。認真研讀政府的'法規(guī)政策,理解其精髓,在其基礎上才能正確做事,做正確事。二是尊重自然規(guī)律,尊重群眾的首創(chuàng)精神。封嶺村地勢高,橡膠、檳榔等作物種植成活率較低,嚴重影響農民的經(jīng)濟收入,當?shù)剞r民通過考察學習,認為檸檬適合封嶺村的地勢、氣候,鄉(xiāng)政府就出資2.7萬元幫助農民購買檸檬苗進行試種。三是因地制宜,調整產業(yè)結構。在鞏固、發(fā)展橡膠、檳榔、益智等傳統(tǒng)經(jīng)濟產業(yè)的同時結合實際,因地制宜,引進并扶持農民種植高產番薯、四季筍、養(yǎng)蜂、養(yǎng)鵝、種桑養(yǎng)蠶等特色產業(yè),積極探索“公司+合作社+農戶”現(xiàn)代農業(yè)發(fā)展模式,實現(xiàn)農業(yè)增效、農民增收。四是因循利導,激發(fā)農民創(chuàng)業(yè)的積極性。我鄉(xiāng)專門設立產業(yè)發(fā)展資金,鼓勵、引導和支持那些想創(chuàng)業(yè)但資金不足的農民進行創(chuàng)業(yè),并提供技術服務。五是科技送田,提高作物產量。我鄉(xiāng)經(jīng)常組織科技人員深入田間地頭,現(xiàn)場向農民講解并示范如何使用科學有效的方法提高作物產量。六是轉變作風,有效開展扶貧工作。對于貧困戶,由原先的“輸血”方式轉換為“造血”,依據(jù)貧困戶的自身條件,引導和扶持發(fā)展經(jīng)濟產業(yè),并提供跟蹤服務,時常派技術人員幫助解決問題;七是從嚴治黨,優(yōu)化干部隊伍。我鄉(xiāng)采取領導干部上講臺、座談會、交流會等方式開展黨的群眾路線教育實踐活動,同時組織領導干部加強黨章學習,學習領導干部廉潔從政各項規(guī)定,深入開展“三嚴三實”教育活動,凈化干部內心,增強黨性修養(yǎng),打造一支聽黨話、廉潔奉公、為民辦實事的領導干部隊伍。

(二)存在問題。

20xx年,我鄉(xiāng)各項工作雖取得了不錯成績,但距離縣委縣政府的要求和全鄉(xiāng)人民的期望還存在一定的差距,工作中還存在許多不足,主要體現(xiàn)在:對基層黨建工作創(chuàng)新思路不夠,重經(jīng)濟發(fā)展輕思想建設現(xiàn)象客觀存在;農業(yè)基礎設施不完善,產業(yè)發(fā)展瓶頸性難題依舊存在;科技培訓質量不高,新型農民成長速度緩慢;基礎設施建設資金不足,城鎮(zhèn)化建設步伐緩慢。

針對上述問題,我們將立足實際,著眼當前,謀劃長遠,在今后的工作中采取切實有效的措施,努力加以改進。

三、20xx年工作計劃。

20xx年,是“十三五”規(guī)劃的開篇之年,也是打造“山蘭吊羅”對外宣傳形象的主要之年,因此,我們必須依靠和帶領廣大干部群眾,開足馬力,真抓實干,全力推動經(jīng)濟社會發(fā)展再上新臺階。

20xx年工作思路是:以科學發(fā)展觀為指導,深入貫徹黨的十八大、十八屆三中、四中、五中全會和總書記系列重要講話精神,認真落實縣委、縣政府的工作部署,強化黨的領導地位,向外推介“山蘭吊羅”,調整優(yōu)化產業(yè)結構,打造種桑養(yǎng)蠶產業(yè)品牌,保障改善民生,美化亮化環(huán)境,全面從嚴治黨。

(一)堅持抓好經(jīng)濟產業(yè)發(fā)展。

調整產業(yè)結構,完善基礎設施。繼續(xù)鞏固好橡膠、檳榔、益智等傳統(tǒng)支柱產業(yè),堅定不移發(fā)展種桑養(yǎng)蠶、養(yǎng)蜂、養(yǎng)鵝、高產番薯和四季筍等新興特色產業(yè),積極引進山竹、大骨雞、黑山羊等相關產業(yè)。其中重點以種桑養(yǎng)蠶為主推產業(yè),打造其品牌,新增桑田300畝,加強桑園科學管理。以企業(yè)在響土村委會大叢村建設山蘭酒廠為契機,擴大山蘭種植面積。增加科技培訓次數(shù),切實提高農民實用技術,實現(xiàn)科技致富。積極扶持農民創(chuàng)業(yè),加大資金扶持力度,建設一個個農業(yè)示范基地,培育出一批批致富帶頭人,帶領周邊農民共同發(fā)家致富。升級改造鄉(xiāng)村公路,修建鄉(xiāng)村主要生產道路,建設和完善鄉(xiāng)村飲水、水利等基礎設施。

(二)全力以赴推進項目建設。

1、吊羅·水云澗項目:計劃投資200萬元,建設內容和規(guī)模是鄉(xiāng)農場30戶整體改造;萬及村整體立面改造及兩村文化廣場建設;景區(qū)主干道的擴寬及基礎設施的建設;鵝主食農家樂建設;xx鄉(xiāng)環(huán)綠道路線建設;森林探險野外露營基地建設;民族風情商業(yè)街建設。

2、新安村綜合建設項目:計劃投資950萬元,建設內容和規(guī)模是修建太平機運隊橋頭經(jīng)新安村至上堂村橋頭鄉(xiāng)村道路1.5千米;道路邊河流整治1千米;防護堤建設1.2千米(兩邊共計2.4千米);給排水工程改造;消防工程建設;村道建設2.1千米;電路改造。

3、xx鄉(xiāng)鄉(xiāng)墟市政路建設項目:計劃投資700萬元,建設內容和規(guī)模是新建從太平機運隊橋頭至上堂村橋頭市政路1.52千米、美化綠化1.5千米及配套設施,其中路面長1.5千米,路基寬12米,路面寬10米;水面橋一座200米。

4、xx鄉(xiāng)鄉(xiāng)墟基礎設施改造項目:計劃投資850萬元,建設內容和規(guī)模是改造鄉(xiāng)墟基礎路面1.2千米;給排水工程建設;市政消防建設工程;鄉(xiāng)墟沿街線路改造。

5、響土二牙坑水利硬化項目:計劃投資20萬元,建設內容和規(guī)模是壩頭高1米,長20米,渠道0.2公里。

6、大美加峒環(huán)村道硬化項目:計劃投資70萬元,建設內容和規(guī)模是村道硬化0.4公里,路面寬3.5米。

7、新安沿河路項目:計劃投資100萬元,建設內容和規(guī)模是建1條攔河擋水墻,配套沿村道路0.6公里。

8、長田什旺一環(huán)村道路硬化項目:計劃投資36萬元,建設內容和規(guī)模是村道硬化0.2公里,路面寬3.5米。

9、長田新村環(huán)村道路硬化項目:計劃投資80萬元,建設內容和規(guī)模是村道硬化0.32公里,路面寬3.5米。

11、什插村委會六十千一村環(huán)村道路硬化項目:計劃投資130萬元,建設內容和規(guī)模是村道硬化2.5公里,路面寬3.5米。

12、太平封嶺經(jīng)濟路建設項目:計劃投資80萬元,建設內容和規(guī)模是經(jīng)濟路2公里,路面寬3.5米,配套水面橋xx米×3.5米。

13、太平水廠建設項目:計劃投資250萬元,建設內容和規(guī)模是修建水壩1座12米,高1.5米,水管3.5公里。

(三)加大宣傳力度,提升知名度。

整合旅游資源、文化資源和產業(yè)優(yōu)勢,利用網(wǎng)絡、電視、報紙等媒介廣泛宣傳“山蘭吊羅”形象,使其標識深入人心。同時借助舉辦以“山蘭園里結情緣”為主題的交友聯(lián)誼活動,以及組織葵花驢友徒步穿越最美”山蘭吊羅“活動,推介xx鄉(xiāng),提升知名度。

(四)繼續(xù)抓好環(huán)境衛(wèi)生綜合整治工作。

繼續(xù)加大資金投入力度,加強對鄉(xiāng)墟、村莊的垃圾進行分類處理、轉運工作。實行垃圾清運對外承包,向村(居)民收取垃圾轉運費,用于維持全鄉(xiāng)垃圾轉運處理工作經(jīng)費支出,完善環(huán)境衛(wèi)生整治轉運體系建設。選取1—3個村莊作為環(huán)境衛(wèi)生綜合整治試點,以點帶面,推廣成功經(jīng)驗。加大宣傳力度、創(chuàng)新宣傳方式,培養(yǎng)人民群眾養(yǎng)成良好的生活衛(wèi)生習慣。

(五)加強改善民生保障事業(yè)。

1、加大鄉(xiāng)墟改造建設力度。加快推進xx中心幼兒園建設工作步伐,爭取盡早完成,滿足全鄉(xiāng)兒童上學需求。加大與國營太平農場合作力度,開發(fā)農貿市場旁邊土地。加強與縣國土局的溝通協(xié)商,解決加油站建設用地問題,力爭加油站早日開工建設。統(tǒng)籌推進鄉(xiāng)屠宰場搬遷工作,確保全鄉(xiāng)牲口屠宰安全衛(wèi)生。加快推進太平社區(qū)居委會一棟四層新辦公樓建設工作。切實抓好初級中學和太平學校合并擴建事宜。

2、狠抓民生改善工作。加大計劃生育依法行政力度,維持合理的人口增長率。鞏固“雙基”、“普九”成果,完善教學基礎設施設備,改善教師學生的學習、生活環(huán)境,鼓勵教師提高自身教學水平,增強職業(yè)道德,對優(yōu)秀教師進行表彰和獎勵。同時確保全鄉(xiāng)學齡兒童入學率達100%。繼續(xù)嚴要求推進醫(yī)療衛(wèi)生工作。積極發(fā)展文化體育事業(yè),滿足群眾日常文化生活需要。繼續(xù)落實“新農?!薄ⅰ靶罗r合”、小額信貸等惠農政策,滿足群眾老有所養(yǎng),病有所醫(yī)的需要。進一步規(guī)范城鄉(xiāng)低保戶申請制度,嚴把責任關,及時清除不符合享受城鄉(xiāng)低保待遇條件的人員,杜絕“人情保”、“關系?!钡痊F(xiàn)象。加大排查和摸底貧困戶信息力度,確定貧困戶戶數(shù),建檔立卡,扶持并幫助他們脫貧致富。繼續(xù)推進農村土地共有宗地分割確權登記發(fā)證工作。

(六)持之以恒加強社會管理。

加強社會管理綜合治理工作,嚴厲打擊販毒吸毒等各類違法犯罪活動,健全行政調解、司法調解、人民調解聯(lián)動調解機制,及時處理調處各類糾紛矛盾。加強安全生產監(jiān)督和檢查工作,采取定期檢查和不定期抽查相結合的方式,突出重點,著力排查安全隱患,做到及時整改。

(七)堅持落實好從嚴治黨要求。

1、加強基層組織建設。轉變工作重心,把資源向基層黨支部傾斜。繼續(xù)抓好“示范黨支部”創(chuàng)建和鞏固工作。繼續(xù)加大力度整頓軟弱渙散基層黨組織。增加支部活動經(jīng)費,鼓勵黨員每個季度對本支部建設提出至少2條個人意見,由各支部負責收集并報鄉(xiāng)黨委,充分發(fā)揮每位黨員創(chuàng)造性,齊心協(xié)力推進各支部建設。

2、轉變作風,創(chuàng)建廉潔、高效政府。繼續(xù)抓好黨的群眾路線教育實踐活動,重拳出擊,狠抓干部隊伍思想建設,嚴打“四風”反撲勢頭,繼續(xù)整治“吃拿卡要拖”、不干事不擔事等問題,確保黨的群眾路線教育實踐活動效果。完善落實領導干部深入基層調查研究、接訪下訪和信訪聯(lián)席會議制度,暢通群眾監(jiān)督渠道。深入開展“三嚴三實”教育活動,把理想信念、宗旨意識、黨章、黨紀黨規(guī)、廉政法規(guī)、從政道德等納入黨員干部教育培訓內容。嚴格執(zhí)行民主集中制、“三重一大”集體決策、“一把手”末位表態(tài)等制度。全面落實懲治和預防腐體系建設的各項任務措施,加強反腐倡廉制度建設,牢固樹立制度意識、規(guī)矩意識、有效提高反腐倡廉制度執(zhí)行力。

大學人力資源規(guī)劃方案篇九

(一)、在社區(qū)黨建工作中求“贏”

--社區(qū)幾年來始終把調動和發(fā)揮退休老黨員的積極性作為黨建工作的重點,并結合社區(qū)黨建品牌的服務“亮點”,共同為轄區(qū)困難群眾服務。新的一年,福園社區(qū)決定在黨建工作中求“變”,在總結原有支部特色的基礎上,對現(xiàn)有支部中發(fā)現(xiàn)的問題和矛盾尋求改變,結合社區(qū)非公有制企業(yè)中黨員人數(shù)較多的特點,與社區(qū)中困難黨員家庭結對子,提高社區(qū)對困難家庭的服務“品質”,幫助解決實際困難,真正實現(xiàn)“共贏”。

(二)、在社區(qū)環(huán)境中求“安”

環(huán)境是墊定一個社區(qū)和諧、安定的一個非常重要的因素。萬事“安”為先,只有安居才能樂業(yè),在201-年針對社區(qū)的安保工作我們將從以下幾個方面加大力度。首先,增加宣傳與培訓的次數(shù)與質量。對社區(qū)居民、外來人口和青少年進行法制安全方面的教育,提高他們的安全意識和自我防范能力;其次,增強群防群治力量。在完善、整合小區(qū)的紅袖標隊伍的基礎上,結合社區(qū)志愿服務隊“夕陽紅護路隊”的力量,形成由樓長、志愿者、物業(yè)保安、社區(qū)片警、綜治專干組成的社區(qū)防護體系,提高社區(qū)安全系數(shù);再有,加大對-標語的清理及涉法涉訴人員的穩(wěn)控。目前涉法涉訴人員的數(shù)量不段增加,-標語經(jīng)常出現(xiàn),下一步,我們將加大對這類人群及反宣品的排查及清理。

(三)、在社區(qū)服務中求“實”

“為民服務”始終是社區(qū)服務的出發(fā)點和落腳點。201-年,--社區(qū)將在本社區(qū)的老年人、殘疾人、優(yōu)撫人員的服務上將一對一變?yōu)槎鄬σ?,努力讓盡可能多的社區(qū)居民都來關注、關心、關愛弱勢人員,并不斷擴大服務的內容,拓展服務渠道,提高服務質量,將服務人員組成隊伍、形成機制,滿足居民多方位的需求。在201-年還要讓新成立的“社情民意信息隊”充分發(fā)揮它的作用并形成制度,結合“大討論”活動,要讓“大討論”成為一個集聚民意、集聚民心的一種長效機制,把社區(qū)的問題匯總,通過集體討論的形式進行集中解決。在解決居民所關心的熱點問題上20--年我們將發(fā)動群眾的力量,形成“有難處你說、有難事兒我?guī)?、有難題我解”的和諧大家庭的氛圍,將“和諧鄰里”的創(chuàng)建目標落實到實處。

(四)、在社區(qū)活動上求“和”

--社區(qū)從成立到現(xiàn)在,一直本著“親民、愛民、為民、利民”的原則來開展各種文體活動,在新的一年我們將充分利用社區(qū)活動室、書法繪畫協(xié)會、便民協(xié)會、社區(qū)醫(yī)療點、圖書室,舞蹈隊、秧歌隊等服務平臺,增加“和諧鄰里”的各種內容的評比,范圍的滿足和豐富社區(qū)居民的業(yè)務文化生活,提升社區(qū)居民的文化素養(yǎng),將健康向上的文娛方法傳遞給每一位居民,把文明、科學的生活方式帶給社區(qū)、帶入家庭。

(五)、在社區(qū)共建中求“融”

俗話說“孤木難成林”,同樣在社區(qū)建設中,??烤游瘯囊环搅α渴怯邢薜模鐓^(qū)如何調動廣大社區(qū)單位參與到社區(qū)建設中來,形成“多方參與、齊抓共管”的氛圍,是我們新的一年,乃至以后幾年的重要工作,為此,我們將采取主動上門,積極溝通,并利益的共同點為融合點和驅動力,促使轄區(qū)單位參與社區(qū)建設中來,使她們變成社區(qū)建設的熱心人,同時通過社區(qū)與轄區(qū)單位的聯(lián)席會、聯(lián)誼會、聯(lián)歡會,社區(qū)文化、養(yǎng)生、保健、理財?shù)戎R講座,來解決社區(qū)問題、增進情感的交流,加速轄區(qū)單位與社區(qū)的相互認可與支持,逐步增加共建的吸引力,共同推動社區(qū)建設的快速發(fā)展。

回望201-我們取得了一點成績,展望201-我們又有了新的任務,作為一個有凝聚力的集體,我們要做到既不愧對過去,也要踏實對待未來,我們有信心、有能力去爭取和創(chuàng)造屬于我們自己的榮譽和輝煌!

大學人力資源規(guī)劃方案篇十

管理人員判斷法,即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺,自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法,主要適用于短期預測。

2、經(jīng)驗預測法。

經(jīng)驗預測法也稱比率分析,即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測。

由于不同人的經(jīng)驗會有差別,不同新員工的能力也有差別,特別是管理人員、銷售人員,在能力、業(yè)績上的差別更大。所以,若采用這種方法預測人員需求,要注意經(jīng)驗的積累和預測的準確度。

3、德爾菲法。

德爾菲法(delphimethod)是使專家們對影響組織某一領域發(fā)展(如組織將來對勞動力的需求)達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展趨勢。具體來說,由人力資源部作為中間人,將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們,然后重復這一循環(huán),使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后,專家們的意見即趨于一致。

這里所說的專家,可以是來自一線的管理人員,也可以是高層經(jīng)理;可以是企業(yè)內部的,也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內部因素的了解程度。

4、趨勢分析法。

這種定量分析方法的基本思路是:確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結構的關系最密切,然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢,由此推斷出未來人力資源的需求。

選擇與勞動力數(shù)量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件:

第一,組織因素應與組織的基本特性直接相關。

第二,所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。

有了與聘用人數(shù)相關的組織因素和勞動生產率,我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。

在運用趨勢分析法做預測時,可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計,也可以利用計算機進行回歸分析。

所謂回歸分析法,就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系,并將這一關系用一個數(shù)學模型表示出來,借助這個數(shù)學模型,就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復雜,需要借助計算機來進行。國家對人力資源服務的相關政策與規(guī)定。

大學人力資源規(guī)劃方案篇十一

大學,一個帶著夢幻色彩的地方,年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、展現(xiàn)青春、釋放激情……然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向,引導我們在人生道路上邁出正確的步伐,讓每一天過得充實而有意義!

個人分析:

職業(yè)興趣:對管理型、社會型的工作也比較有興趣。

職業(yè)能力:我對于邏輯推理的能力比較強,而信息分析能力也不錯,比較喜歡對復雜的事物進行思考,工作認真、負責。善于規(guī)劃自己的方向與目標,善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關系一般,不善于處理復雜的人際關系??箟耗芰ζ?,有時過于謹慎,不敢嘗試新鮮事物。

職業(yè)價值觀:管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。當然我也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。

勝任能力:

能力優(yōu)勢:處事沉穩(wěn)、認真;做事有始有終且縝密,決定一件事情后,就堅定不移的做下去;有責任心并值得依賴;重視邏輯與客觀分析,獨立工作能力很強;很低調,不喜歡顯露也會顯得沉著與。

能力劣勢:容易變得頑固,過于相信自己的判斷,從而否定一些有益的觀點;有時候不夠大膽與具備魄力;不善于表達,也不善于表揚別人,缺乏人際、人情的處理能力。

自我分析小結:我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力,并且有適應理想職業(yè)需要的一些特質,但是也有一定的劣勢,所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢,提高自己的能力,使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力,關注細節(jié),擁有客觀公正的態(tài)度,能有條理的完成工作。

角色建議:

父親:努力提升自己。

母親:要安穩(wěn),自己喜歡就好。

自己:加油,我一定可以。

1、家庭環(huán)境分析:家庭經(jīng)濟能力一般,收入穩(wěn)定,能維持正常生活,但對我的'學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氛圍很好,父母從小就十分重視對我的培養(yǎng);家庭成員之間關系融洽。

2、學校環(huán)境分析:學校周圍學習氛圍良好。

3、社會環(huán)境分析:近年來,我國畢業(yè)大學生數(shù)量急劇增多但是我相信只要善于抓住機會,未來還是很光明的。

4、職業(yè)環(huán)境分析:

前景分析:管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一,不管是在外企還是國企,高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面,我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺??偟膩碚f前景不錯。但,這個專業(yè)的工作和財務、營銷相比,還是有差距,而且發(fā)展也會比較慢,所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。

企業(yè)分析:在這個人才是一切的新時代,許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。因而,我可以選擇在一個相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始,一步步慢慢積累經(jīng)驗。在校期間多考證件,拓寬就業(yè)領域。

總結:人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——一需求量越來越大,受重視程度越來越高;二:在企業(yè)位置越來越重要。

5、地域分析:

目標城市:無錫

簡介:發(fā)展較快,有利于大學生的發(fā)展

優(yōu)勢:經(jīng)濟——綜合實力不斷上升,近年對外經(jīng)濟與旅游業(yè)超常發(fā)展,財政實力持續(xù)增強,信貸規(guī)模繼續(xù)擴大。另外,保險事業(yè)也穩(wěn)健發(fā)展,人民生活水平大幅度提高。

對于目標規(guī)劃,我沒有像別人的那種三年,五年規(guī)劃,我只想在最短的時間內,盡自己最大的努力做到中高層管理,當然,因為我所學的專業(yè)不是人力資源,相對于本專業(yè)的人理論知識相對薄弱,所以我會給自己一個學習提升的空間,踏實的從基層做起。

基本方法:教育培訓法

1、大學期間:

1)學習一些關于人力資源的專業(yè)知識,盡量減少與本專業(yè)學生的理論知識的差距。

2)努力學習英語,爭取過六級。

3)與同學交流,從同學那里學到對自己有益的知識。

2、長期計劃:

1)不斷學習各方面的知識,拓寬自己的視野

2)參加一些活動,與人多溝通,學會人際交流。建立良好的交流網(wǎng)。

3)努力工作,積極博得提升的機會。

4)多看書,在獲得知識的同時不斷提高自己的修養(yǎng)。

5)堅持鍛煉身體,以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事。

事情是不會一成不變的,我會對自己的規(guī)劃適時作出調整,并每半年做一次自我評估,按照實際情況作出一些變更,使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路,為我以后的道路減少阻礙。

大學人力資源規(guī)劃方案篇十二

費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預算、核算、結算以及人力資源費用控制。

人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃,這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調聯(lián)系,既受制于其他規(guī)劃,又為其他規(guī)劃服務。

大學人力資源規(guī)劃方案篇十三

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及企業(yè)內外環(huán)境的變化,運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測,制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡,實現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵員工的過程。

一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要作用,人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,未來的人工成本是未知的,難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。

登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本,并且在人事決策方面,例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導建議。人力資源規(guī)劃對調動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下,員工才可以看到自己的發(fā)展前景,從而去積極地努力爭,有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。

企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調并實現(xiàn)內部供求平衡,人力資源作為企業(yè)內最革命、最活躍的因素,使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。

在企業(yè)的人力資源管理活動中,人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性,而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中,它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施,指導人力資源管理活動,因此,人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性,成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。

工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提,而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險,對員工的教育、培訓和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排,人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。

登尼特進入中國市場數(shù)十年,見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程,對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結構、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風險等等,登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。

登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估,這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步,做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門及各業(yè)務部門經(jīng)理之間的工作關系如何?有關部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。

除了上述應該考慮的問題之外,評估時應比較的因素還包括以下幾個方面,這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考:

1、實際招聘人數(shù)與預測人員需求量的比較;

2、勞動生產率實際水平與預測水平的比較;

3、實際與預測人員流動率的比較;

4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較;

5、實施行動方案的成本與預算額的比較;

6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較;

7、行動方案收益與成本的比較。

人力資源預算是人力資源規(guī)劃的強有力工具,它表明在未來計劃期內,在財務上各種人事活動要花費多少資金,可用來指導從事人事職能的人們的行動而且,在預算期末,預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此,人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作,也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā),為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預算。

企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),與企業(yè)計劃關系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效,就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次:戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃及年度計劃。在戰(zhàn)略層次上,人力資源規(guī)劃涉及如下問題,預計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求,企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢,未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內部雇員數(shù)量。

其重點在于分析問題,不在于詳細預測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測;在年度規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓、調動等工作)。

大學人力資源規(guī)劃方案篇十四

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與執(zhí)行實際就是構建或者是規(guī)范企業(yè)的整個人力資源管理體系,即按照企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來逐步建立或者完善企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的目標和計劃進行分解和落實。主要包括企業(yè)組織機構的設計與優(yōu)化、企業(yè)職務分析和評價、企業(yè)的人員招聘和管理、企業(yè)的績效考核體系設計、員工工作表現(xiàn)評估和核心勝任潛力模型塑造、企業(yè)薪酬激勵和福利體系設計、員工培訓管理體系、員工職業(yè)生涯發(fā)展體系等資料設計時需要把握的基本原則和相關政策的落實。

大學人力資源規(guī)劃方案篇十五

人力資源規(guī)劃,就是科學地預測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給,制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。事實上,仔細分析,這些定義大體包含了以下五方面的含義,理解這些含義會有更清楚的認識,現(xiàn)羅列如下:

總結來說就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略,預測人力資源需求和供給狀況,制定一系列人力資源規(guī)劃,在保證組織目標和員工利益的前提下,為組織提供相應人力資源的過程。

我們以人力資源規(guī)劃作為第一根線,招聘選拔作為第二根線,人才使用標準作為第三根線,培訓開發(fā)作為第四根線,績效薪酬激勵作為第五根線,企業(yè)文化作為第六根線共同對員工行為進行牽引。我們用發(fā)展戰(zhàn)略來調控六根線的松緊,讓它們節(jié)奏搭配、收放自如、相互作用,使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調,能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略要求實現(xiàn)同心、同向、同行。

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大學人力資源規(guī)劃方案篇十六

以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務工作推進方面,主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場,加強合作,開拓區(qū)域人力資源協(xié)調發(fā)展新空間,以市場運作作為主,建設人力資源服務產業(yè)園區(qū)。這對本地的人力資源開發(fā)服務工作推進具有積極的借鑒意義。

(一)目標。

建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業(yè)服務“制度群”,利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡信息發(fā)布,實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡鏈接。

(二)基本思路。

加緊擬定人力資源建設目標責任制,制定人力資源市場建設具體實施方案,通過細化分解工作任務,逐層落實目標責任,由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。

(三)措施。

堅持人本服務理念,以促進就業(yè)為目的,提升服務水平,提高服務質量,積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁;推動人力資源市場服務領域的多元化、服務內容的多樣化、服務功能的專業(yè)化、服務形式的個性化、個服務手段的現(xiàn)代化,打造具有特色的服務品牌,營造誠信為本的服務環(huán)境。

2、搞活政府出資的人力資源。

根據(jù)政府出資的人力資源工作推進思路,緊緊圍繞“服務民生、促進就業(yè)”主線,緊密結合“為民服務創(chuàng)先爭優(yōu)”活動,積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動,進一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結合,落實錄用人員是否滿意,征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務的意見和建議,對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促簽訂,維護求職人員的合法權益。

3、有效運作勞務代理和勞務派遣。

打造屬于自己的勞務品牌,使勞務輸出向深度、廣度發(fā)展,推進勞務輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業(yè)渠道,最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源,及時收集好各類企業(yè)用工信息,統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理,適時滿足其用工需求;對外要建立勞務輸出長效機制,在設有駐外辦事處和勞務密集城市,選擇一些大型有保障企業(yè),以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協(xié)議。

4、加大人力資源服務機構影響力宣傳。

建立高效完善的信息網(wǎng)絡,通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋,切實解決“信息差”的問題,實現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。

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大學人力資源規(guī)劃方案篇十七

具體說來,現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體工作任務:

根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃,評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料,預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢,制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。

人力資源管理部門應與財務等部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅僅能夠改善人力資源管理工作本身,而且能夠為決策部門帶給準確和量化的依據(jù)。

3.崗位分析和工作設計。

對組織中的各個工作和崗位進行分析,確定每一個工作和崗位對員工的具體要求,包括技術及種類、范圍和熟悉程度;學習、工作與生活經(jīng)驗;身體健康狀況;工作的職責、權利與義務等方面的狀況。這種具體要求務必構成書面材料,這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅僅是招聘工作的依據(jù),也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準,進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據(jù)。

根據(jù)組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書,利用各種方法和手段,如理解推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查,如理解教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查,從應聘人員中初選出必須數(shù)量的候選人,再經(jīng)過嚴格的考試,如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選,確定最后錄用人選。人力資源的選拔,應遵循平等就業(yè)、雙向選取、擇優(yōu)錄用等原則。

5.雇傭管理與勞資關系。

員工一旦被組織聘用,就與組織構成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系,為了保護雙方的合法權益,有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成必須協(xié)議,簽定勞動合同。

6.入廠教育、培訓和發(fā)展。

任何應聘進入一個組織(主要指企業(yè))的新員工,都務必理解入廠教育,這是幫忙新員工了解和適應組織、理解組織文化的有效手段。入廠教育的主要資料包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。

為了提高廣大員工的工作潛力和技能,有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員,尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育,目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變潛力。

7.工作績效考核。

工作績效考核,就是對照工作崗位職責說明書和工作任務,對員工的業(yè)務潛力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價,并給予量化處理的過程。這種評價能夠是自我總結式,也能夠是他評式的,或者是綜合評價??己私Y果是員工晉升、理解獎懲、發(fā)放工資、理解培訓等的有效依據(jù),它有利于調動員工的用心性和創(chuàng)造性,檢查和改善人力資源管理工作。

8.幫忙員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

人力資源管理部門和管理人員有職責鼓勵和關心員工的個人發(fā)展,幫忙其制訂個人發(fā)展計劃,并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展,使員工有歸屬感,進而激發(fā)其工作用心性和創(chuàng)造性,提高組織效益。人力資源管理部門在幫忙員工制訂其個人發(fā)展計劃時,有必要思考它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調性或一致性。也只有這樣,人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫忙和指導,促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。

9.員工工資報酬與福利保障設計。

合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面,來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應的調整,不能只升不降。

員工福利是社會和組織保障的一部分,是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日,并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生,帶給必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。

10.保管員工檔案。

人力資源管理部門有職責保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、理解培訓和教育等方面的書面記錄材料。

通常,我們能夠把企業(yè)人力資源管理分為四個層次:規(guī)章制度與業(yè)務流程(基礎性工作)、基于標準化業(yè)務流程的操作(例行性工作)、人力資源戰(zhàn)略(戰(zhàn)略性工作)以及戰(zhàn)略人力資源管理(開拓性工作)。

基礎性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運作的基礎設施平臺,這個平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度,這是人力資源部門一切管理活動的企業(yè)內部“法律依據(jù)”。但如果沒有標準化的操作流程做支撐,管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對人力資源管理者而言,如果解決不了操作層面的問題,人力資源管理就會陷于紙上談兵。因此,建立一套有效的人力資源操作流程,是人力資源管理邁向實務的重要保障。

例行性工作是在規(guī)章制度與標準操作流程這一基礎設施平臺之上進行操作的,主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理資料。就應說,例行性工作的一個特點,就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗的重復勞動,瑣碎煩雜,缺乏創(chuàng)造性,占用了hr管理人員超多的時間,但又是人力資源管理中不可回避的基本事務。由于這部分工作幾乎無法從本質上對企業(yè)的核心價值產生影響,將它們外包給社會上的專業(yè)服務公司或顧問人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢。

戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度,主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀,為企業(yè)決策者準確、及時地帶給各種有價值的信息,支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的構成,并為目標的實現(xiàn)制定具體的人力資源行動計劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門一切工作的指導方針。

開拓性工作則強調人力資源管理要為企業(yè)帶給增值服務,為直接創(chuàng)造價值的部門帶給達成目標的條件。人力資源管理部門的價值,是透過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的,而提升員工與組織績效的手段,就是要結合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略,重點思考如何建立良好的企業(yè)文化、個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、貼合企業(yè)實際狀況的薪酬體系與激勵制度,并個性關注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。實際上,對人才的吸引、使用、持續(xù)以及培養(yǎng)等工作的成敗,關鍵不在于日常的管理工作是否到位,而在于是否營造了一個適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境,這個環(huán)境的創(chuàng)造,就需要人力資源管理者在開拓性工作上花更多的時間與精力。

人力資源管理服務于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標,是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要資料包括以下幾方面。

大學人力資源規(guī)劃方案篇十八

主要是建立和完善四大體系:決策領導體系、管理監(jiān)控體系、信息服務體系、后勤保障體系。

(一)決策領導體系

明確人員組成、職責劃分、議事規(guī)則等

(二)管理監(jiān)控體系

可設四個部門:人事與文化部、生產與銷售部、市場與調研部、質控與考評部。

明確各部門有所屬人員職責。

(三)信息服務體系

主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告,包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。

(四)后勤保障體系

主要負責公司日常管理,類似于行政單位的辦公室。

二、人力資源的重新規(guī)劃

(一)診斷現(xiàn)有人力資源狀況

結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計,對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。

建議做以下幾步工作:

1、現(xiàn)有部門設置統(tǒng)計、各部門人員配備情況統(tǒng)計分析,看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現(xiàn)象;現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突,主要根源是什么。

3、對當前公司內部人力資源進行分類統(tǒng)計。為便于分析,大致可以這樣分類:

從管理層次上分:決策層領導、部門領導、一般管理員、業(yè)務員、其他人員各多少人;

從專業(yè)特長上分:勝任部門以上領導、勝任專業(yè)設計、勝任市場營銷(開拓)、勝任生產管理者各多少人。分別列出名單。

從工作態(tài)度上分:業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少?分別是哪些人,列出具體名單。

以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。

(二)預估將來人力資源需求

在做好前述第一項工作的基礎上,對將來(可以是今年內或是1-3年內)人力資源需求進行預估。

做好這項工作,還有一個前提,那就是確定未來企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下,以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù),來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是:

(2)提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃;

(3)人力需求計劃,應包括所需的數(shù)量、質量、人才素質要求。

做好上面三點,人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。

在進行了人力資源需求預測后,還應對人力資源供給進行預測,即估計在未來一段時間企業(yè)內可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預測時,要仔細地評估企業(yè)內部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式,即離職率、調動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時,首先要明確的是企業(yè)內部人員的特征:年齡、級別、素質、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具,它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息,這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃,而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。

(三)人力重組

在做好前述兩項工作的基礎上,對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進行調整配備。這項工作要十分慎重,要反復進行對比分析,做到人盡其才,克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。

還要注意兩個方面的問題:

第一、在對人員供給和需求進行平衡時,不僅要確定整個企業(yè)的凈需求,而且要確定每一崗位的凈需求,這是因為在總需求與總供給平衡的情況下,某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時,在人員供求進行平衡時,要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較,以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如,如果兩者的技能相似,就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。

第二、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確:人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行,并根據(jù)實際狀況,經(jīng)常性調整和進行動態(tài)評估,必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由公司定編,其原則為精簡機構、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗;由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟,才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。

三、關于公司文化建設

文化是企業(yè)的靈魂,靈魂這東西只有公司自己醞釀,請公司內部研究具體方案。

大學人力資源規(guī)劃方案篇十九

人力資源規(guī)劃,就是科學地預測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給,制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。事實上,仔細分析,這些定義大體包含了以下五方面的含義,理解這些含義會有更清楚的認識,現(xiàn)羅列如下:

總結來說就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略,預測人力資源需求和供給狀況,制定一系列人力資源規(guī)劃,在保證組織目標和員工利益的前提下,為組織提供相應人力資源的過程。

我們以人力資源規(guī)劃作為第一根線,招聘選拔作為第二根線,人才使用標準作為第三根線,培訓開發(fā)作為第四根線,績效薪酬激勵作為第五根線,企業(yè)文化作為第六根線共同對員工行為進行牽引。我們用發(fā)展戰(zhàn)略來調控六根線的松緊,讓它們節(jié)奏搭配、收放自如、相互作用,使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調,能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略要求實現(xiàn)同心、同向、同行。

大學人力資源規(guī)劃方案篇二十

主要是建立和完善四大體系:決策領導體系、管理監(jiān)控體系、信息服務體系、后勤保障體系。

(一)決策領導體系。

明確人員組成、職責劃分、議事規(guī)則等。

(二)管理監(jiān)控體系。

可設四個部門:人事與文化部、生產與銷售部、市場與調研部、質控與考評部。

明確各部門有所屬人員職責。

(三)信息服務體系。

主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告,包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。

(四)后勤保障體系。

主要負責公司日常管理,類似于行政單位的辦公室。

(一)診斷現(xiàn)有人力資源狀況。

結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計,對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。

建議做以下幾步工作:

1、現(xiàn)有部門設置統(tǒng)計、各部門人員配備情況統(tǒng)計分析,看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現(xiàn)象;現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突,主要根源是什么。

3、對當前公司內部人力資源進行分類統(tǒng)計。為便于分析,大致可以這樣分類:

從管理層次上分:決策層領導、部門領導、一般管理員、業(yè)務員、其他人員各多少人;。

從專業(yè)特長上分:勝任部門以上領導、勝任專業(yè)設計、勝任市場營銷(開拓)、勝任生產管理者各多少人。分別列出名單。

從工作態(tài)度上分:業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少?分別是哪些人,列出具體名單。

以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。

(二)預估將來人力資源需求。

在做好前述第一項工作的基礎上,對將來(可以是今年內或是1-3年內)人力資源需求進行預估。

做好這項工作,還有一個前提,那就是確定未來企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下,以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù),來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是:

(2)提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃;。

(3)人力需求計劃,應包括所需的數(shù)量、質量、人才素質要求。

做好上面三點,人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。

在進行了人力資源需求預測后,還應對人力資源供給進行預測,即估計在未來一段時間企業(yè)內可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預測時,要仔細地評估企業(yè)內部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式,即離職率、調動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時,首先要明確的是企業(yè)內部人員的特征:年齡、級別、素質、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具,它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息,這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃,而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。

(三)人力重組。

在做好前述兩項工作的基礎上,對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進行調整配備。這項工作要十分慎重,要反復進行對比分析,做到人盡其才,克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。

還要注意兩個方面的問題:

第一、在對人員供給和需求進行平衡時,不僅要確定整個企業(yè)的凈需求,而且要確定每一崗位的凈需求,這是因為在總需求與總供給平衡的情況下,某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時,在人員供求進行平衡時,要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較,以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如,如果兩者的技能相似,就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。

第二、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確:人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行,并根據(jù)實際狀況,經(jīng)常性調整和進行動態(tài)評估,必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由公司定編,其原則為精簡機構、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗;由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟,才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。

三、關于公司文化建設。

文化是企業(yè)的靈魂,靈魂這東西只有公司自己醞釀,請公司內部研究具體方案。

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