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報(bào)告是對某個事物、事件或者現(xiàn)象進(jìn)行詳盡描述和解釋的一種書面形式，它包含著豐富的信息和數(shù)據(jù)，能夠?yàn)樽x者提供全面的了解和認(rèn)識。報(bào)告的撰寫過程需要準(zhǔn)確搜集相關(guān)資料，進(jìn)行分析和整理，從而得出結(jié)論和建議，有助于各種決策的制定和實(shí)施。編寫報(bào)告前應(yīng)進(jìn)行仔細(xì)的校對和修改，確保語法和拼寫的準(zhǔn)確性。通過參考這些報(bào)告范文，我們可以學(xué)習(xí)到一些優(yōu)秀的報(bào)告寫作技巧和方法。

月度績效考核總結(jié)報(bào)告篇一

我司績效考核在實(shí)際運(yùn)作當(dāng)中發(fā)現(xiàn)如下缺陷項(xiàng)、尚未完善之處，現(xiàn)總結(jié)報(bào)告給各部管理干部，需大家投入精力和時(shí)間，發(fā)揮大家的智慧和經(jīng)驗(yàn)集思廣益，群策群力把績效考核循序漸進(jìn)做好?？冃Э己耸瞧髽I(yè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，有賴于團(tuán)隊(duì)每個成員發(fā)揮自主性、思考性、目標(biāo)一致性的團(tuán)隊(duì)特性，讓我們每個月的績效考核有所進(jìn)步。

2、生產(chǎn)達(dá)成率計(jì)算：以當(dāng)月訂單批數(shù)完成來計(jì)算只是參考，不適合作為最終績效考核指標(biāo)，要以生管計(jì)劃到月底應(yīng)該完成的生產(chǎn)數(shù)量來計(jì)算。上月未完成之計(jì)劃，在下月計(jì)劃當(dāng)中重新列入并作說明。

3、報(bào)廢與返工的統(tǒng)計(jì)數(shù)：各車間品管和生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)的報(bào)廢數(shù)和返工數(shù)差異明顯。

小沖床：品管統(tǒng)計(jì)報(bào)廢609pcs,生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)廢587pcs

裝搭：品管統(tǒng)計(jì)報(bào)廢1593pcs,生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)廢640pcs

4、 6月份涉及生產(chǎn)任務(wù)達(dá)成率、檢驗(yàn)合格率、六s達(dá)標(biāo)值實(shí)現(xiàn)值在考核表上先填寫給了各部門，部門自評和考核員沒有對照測評方法工具進(jìn)行思考打分，也沒有提出自己看法。考核評分幾乎都是滿分，一種原因是目標(biāo)值太低設(shè)計(jì)不合理，另一種原因就是沒有差距或沒有找到差距。

5、內(nèi)部成本損失：首先生產(chǎn)制程報(bào)廢、退貨報(bào)廢、存?zhèn)}不良品轉(zhuǎn)判為報(bào)廢、呆滯存貨變質(zhì)報(bào)廢等報(bào)廢品名、規(guī)格、數(shù)量要完全統(tǒng)計(jì)到位。

核算方法可以按戴總講的。也可以按概要簡便法：產(chǎn)品單件重量之材料價(jià)格乘以三倍來核計(jì)成本。螺絲之類可以乘以2.5倍計(jì)算。

6、安全事故率：工傷醫(yī)療新廠屬于行政直接跟進(jìn)，統(tǒng)計(jì)清晰。老廠是定點(diǎn)月結(jié)，要相關(guān)月結(jié)單以作考核。需相關(guān)負(fù)責(zé)人員提供。

7、機(jī)器設(shè)備完好率：設(shè)備部提供的數(shù)據(jù)，大沖床98.5%，電焊車間96%，其余100%;這個統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)沒有得到車間確認(rèn)。機(jī)器完好率這么高，維修費(fèi)用和維修工時(shí)暫時(shí)沒有統(tǒng)計(jì)。

8、倉庫損益率、應(yīng)收帳款回款達(dá)標(biāo)率、銷售目標(biāo)達(dá)成率：財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)，請參與投入。

以上是實(shí)際操作的一些問題，關(guān)于如何認(rèn)識績效考核和績效考核的發(fā)展方向、階段變化另外總結(jié)報(bào)告。

年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時(shí)候，為濟(jì)世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來，希望能給各位同仁以啟迪。

要點(diǎn)一:篇幅要夠長

要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。

要點(diǎn)二:套話不可少

如開頭必是“時(shí)光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。

要點(diǎn)三:數(shù)據(jù)要直觀

如今是數(shù)字時(shí)代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計(jì)寫材料多少頁”等等。

要點(diǎn)四:用好序列號

序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時(shí)，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索月度績效考核總結(jié)。

月度績效考核總結(jié)報(bào)告篇二

年建成并投入使用，其運(yùn)動場一直未進(jìn)行塑膠化改造。20xx年，區(qū)政府將實(shí)驗(yàn)小學(xué)運(yùn)動場改造項(xiàng)目列為區(qū)政府投資項(xiàng)目，對其進(jìn)行升級改造，按照標(biāo)準(zhǔn)化操場進(jìn)行設(shè)計(jì)。施工區(qū)域：長191寬103，設(shè)計(jì)為標(biāo)準(zhǔn)400米跑道，6條塑膠跑道，場地中間一個標(biāo)準(zhǔn)化足球場(108米x64米)。南北兩側(cè)分別設(shè)置鉛球、三級跳、標(biāo)槍區(qū)。投資概算468萬元。

該項(xiàng)目正在鋪設(shè)塑膠和人工草坪。年底前竣工。

2、開工建設(shè)一的標(biāo)準(zhǔn)化幼兒園。

峽窩鎮(zhèn)幼兒園新建工程，是我區(qū)政府投資項(xiàng)目，也是《鄭州市上街區(qū)擴(kuò)大學(xué)前教育資源規(guī)劃》的實(shí)施項(xiàng)目。該項(xiàng)目在峽窩鎮(zhèn)選址新建一所公辦幼兒園，12個教學(xué)班規(guī)模，凈占地面積約9.7畝，建設(shè)三層綜合教學(xué)樓一棟，建筑面積約3392.72㎡，資金概算約837.5萬元。

20xx年9月13日該項(xiàng)目開工。校園土地平整、校園圍墻已經(jīng)完成，該項(xiàng)目綜合樓工程基礎(chǔ)施工已經(jīng)完成，正在進(jìn)行二層施工。截至現(xiàn)在，完成投資600萬元。已完成年初制定目標(biāo)的400%。

4、中小學(xué)、幼兒園“冬季取暖、夏季降溫”工程。

20xx年6月通過公開招標(biāo)，為實(shí)驗(yàn)初中、廿里鋪小學(xué)、朱寨小學(xué)、實(shí)驗(yàn)小學(xué)采購259臺空調(diào)。解決了在校學(xué)生“冬季取暖、夏季降溫”問題。目前已全部安裝到位。

月度績效考核總結(jié)報(bào)告篇三

曾記初來我院時(shí)，曾經(jīng)很擔(dān)心不知該怎么與人共處，該如何做好工作，但是我院寬松融洽的工作氛圍，團(tuán)結(jié)向上的職業(yè)追求，“以人為本、救死扶傷”的服務(wù)理念，讓我很快適應(yīng)了工作，融入了我院這個集體。

在工作中，我一直嚴(yán)格要求自己，認(rèn)真及時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)布置的每一項(xiàng)任務(wù);在工作中遇到不懂的問題，虛心向領(lǐng)導(dǎo)、向同事請教學(xué)習(xí)，不斷提高自己各方面能力，希望能盡早為我院做出更大的貢獻(xiàn)。當(dāng)然，初涉職場，難免出現(xiàn)一些小差小錯需領(lǐng)導(dǎo)指正，但前事之鑒，后事之師，這些經(jīng)歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時(shí)考慮得更全面，杜絕類似失誤的發(fā)生。在此，我要特地感謝領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現(xiàn)的失誤的提醒和指正。

在此，特將我xx年來的工作情況總結(jié)匯報(bào)如下：

一、思想上：不斷增強(qiáng)思想政治修養(yǎng)。認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹黨和國家制定的各項(xiàng)路線、方針、政策，保持政治上的清醒和堅(jiān)定。用理論知識武裝自己的頭腦，指導(dǎo)實(shí)踐，科學(xué)地研究、思考和解決工作中遇到的問題，使自己能夠在腳踏實(shí)地追求理想的實(shí)踐中，不斷提高自己。

二、工作上：勤奮敬業(yè)，始終堅(jiān)持艱苦奮斗的作風(fēng)，認(rèn)真遵守單位制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，在上級醫(yī)師的指導(dǎo)下，不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，積極開展診療業(yè)務(wù)，三年來在門診運(yùn)用專業(yè)知識正確處理普放與ct患者。全年工作順利圓滿，無差錯事故，受到領(lǐng)導(dǎo)、同事及患者的好評。

三、學(xué)習(xí)上：不斷結(jié)合自身實(shí)際，積極鉆研業(yè)務(wù)方面的知識。在三年間我順利通過了執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格考試，并完成了放射性工作人員的相關(guān)技術(shù)與輻射防護(hù)的相關(guān)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。拿到了臨床工作的相關(guān)資格證件。

在這三年的時(shí)間，通過努力，我在思想和工作上都有了新的進(jìn)步，同時(shí)，我也清醒的認(rèn)識到，我還存在著很大的不足，與其他同事相比還存在著很大的差距;比如理論水平還有待提高，業(yè)務(wù)技能還有待加強(qiáng)等等。因此，我在今后的工作中，不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對自己的不足之處，進(jìn)一步提高自己的`科室業(yè)務(wù)知識，進(jìn)一步加強(qiáng)工作方面的鍛煉，注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學(xué)習(xí)、進(jìn)取、完善自己這三年來我學(xué)到了很多，感悟了很多，看到我院的發(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實(shí)現(xiàn)自己的奮斗目標(biāo)，體現(xiàn)自己的人生價(jià)值，和我院一起成長。在此我鄭重提出轉(zhuǎn)正定級申請，懇請領(lǐng)導(dǎo)給我繼續(xù)鍛煉自己、實(shí)現(xiàn)理想的機(jī)會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為xx創(chuàng)造價(jià)值，同我院一起奔向美好的未來!

月度績效考核總結(jié)報(bào)告篇四

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財(cái)務(wù)行政部人力資源部)進(jìn)行績效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

l ，部門kpi指標(biāo)考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多-維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多-維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評價(jià)(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計(jì)問題

做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的'溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：

l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。l 10-12月(三個月為一個考核周期)將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現(xiàn))。l 下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

時(shí)光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

一、對一年來工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)

2、個別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計(jì)劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃。

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

4、積極制定xx年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

月度績效考核總結(jié)報(bào)告篇五

人是創(chuàng)造價(jià)值最為關(guān)鍵的力量，企業(yè)員工在企業(yè)正常經(jīng)營中發(fā)揮著主導(dǎo)性的作用，看看下面的績效考核論文吧！

摘要：當(dāng)前開放的經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)面臨巨大的競爭壓力，增加企業(yè)競爭優(yōu)勢、提升企業(yè)管理水平是眾多企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)。加強(qiáng)企業(yè)績效考核、增強(qiáng)人力資源方面的管理，對于強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營模式、增強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢意義重大。

提升企業(yè)管理水平、增強(qiáng)企業(yè)管理能力，必須要企業(yè)內(nèi)部員工入手，留住人才，培養(yǎng)員工工作能力與責(zé)任意識。為了培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)工作的人才，企業(yè)管理者必須要建立一套完整科學(xué)的績效考核體系。本文從績效管理的相關(guān)理論出發(fā)，分析我國在企業(yè)績效考核一塊存在的問題，以案例結(jié)合我國績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績效管理提供戰(zhàn)略性的指導(dǎo)。

績效考核就是進(jìn)行有組織有目的的對企業(yè)日常工作中的人進(jìn)行觀察、考評，績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是對系統(tǒng)整體的規(guī)范評價(jià)。績效考核期望運(yùn)用考核的結(jié)果來推動企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是從企業(yè)經(jīng)營與管理目標(biāo)出發(fā)的?？冃Э己岁P(guān)注員工平時(shí)的工作態(tài)度與工作能力，以考核內(nèi)容為依據(jù)對考核結(jié)果做出評判?？冃Ч芾頌閷?shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)有效的手段，對企業(yè)員工的行為能力與工作態(tài)度做出分析與評價(jià)，努力提升企業(yè)員工內(nèi)部的積極性與創(chuàng)造性，挖掘員工潛能。績效管理是以績效考核為基礎(chǔ)，績效管理著眼于員工績效能力的提升，重視組合員工個人績效，不斷提升企業(yè)整體效益。良好的績效考核與管理能不斷促使企業(yè)經(jīng)營管理水平的改善，加大企業(yè)管理質(zhì)量建設(shè)，促使有效的考核體制的建立。

當(dāng)前，我國眾多企業(yè)已經(jīng)運(yùn)用績效考核制度，眾多企業(yè)在績效考核中制定考核模式，具體的考核模式包括工作的分析以及目標(biāo)的設(shè)定等內(nèi)容，對績效實(shí)現(xiàn)的過程以及結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行管理。工作定義明確企業(yè)員工的工作義務(wù)與責(zé)任，清晰劃分員工的工作范圍，對員工在具體時(shí)間內(nèi)該完成的工作內(nèi)容作出了明確定義，對于目標(biāo)的設(shè)定則是對員工的一種期望產(chǎn)出，期望他們所完成的工作目標(biāo)以及工作項(xiàng)目。在整個績效考核的過程中，全體員工需要廣泛參與到工作內(nèi)容中去，對員工的整體參與情況作出評判。當(dāng)前我國企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)并未能將企業(yè)績效考核的作用完全的發(fā)揮出來，只是簡單的實(shí)行績效考核工作，按績效考核的標(biāo)準(zhǔn)劃分，我國績效考核的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及很多西方國家。我國雖然在企業(yè)的績效考核工作方面有著諸多不完善的地方，但現(xiàn)如今，企業(yè)管理者與經(jīng)營者已經(jīng)意識到績效考核的重要性，也在努力嘗試制定有效的企業(yè)績效考核方案，期望提高企業(yè)人力資源的管理水平。

（2）我國績效考核存在的問題。

當(dāng)前我國績效考核上面，存在著一些問題，例如對績效考核認(rèn)識方面存在不足，對于績效考核的目的認(rèn)識不夠，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層將考核當(dāng)做是決定薪酬多少的方式，并未將績效考核作為改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營、提升企業(yè)效益的有效辦法。此外，企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為績效考核單純的只是人力資源管理部門的工作，不對人力資源工作作出具體指導(dǎo)，在整體發(fā)展形勢下，企業(yè)員工對于人力資源管理與企業(yè)績效考核的參與度嚴(yán)重不足，導(dǎo)致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績效考核孤立在外，嚴(yán)重影響考核的質(zhì)量與水平，不能讓員工的工作能力真正得到發(fā)揮。除了認(rèn)識上的一些問題，我國績效考核問題還存在于考核指標(biāo)制定的方面，績效考核必須推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生脫節(jié)，就會嚴(yán)重影響考核的水平與質(zhì)量，由于績效指標(biāo)制定的不科學(xué)，企業(yè)績效考核指標(biāo)缺乏可操作性，對于企業(yè)員工缺乏組織與引導(dǎo)作用，使得考核的結(jié)果得不到廣大員工的認(rèn)可。企業(yè)整體對于考核工作的重視程度不高，人力資源管理部門在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)模糊，存在較強(qiáng)的主觀性，缺乏與外界的溝通交流。企業(yè)經(jīng)營者過分追求企業(yè)的短期經(jīng)營效益而忽視長期經(jīng)營效益，這對企業(yè)經(jīng)營與績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定造成影響。考核過程中偏重于主觀因素、忽視對客觀因素的分析，這對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生不利影響。

3績效考核體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)案例研究。

（1）績效考核模式與指標(biāo)的設(shè)計(jì)。

績效考核需要從多途徑收集信息，從而評估與反饋員工的工作績效?？冃Э己四Ｊ绞嵌喾N多樣的，一般的考核模式有直屬下級考核、直接上級考核、直接考評等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。針對考核對象的工作性質(zhì)以及企業(yè)的實(shí)際工作情況，可以具體的選擇不同的績效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩(wěn)定性以及獨(dú)立性三個方面進(jìn)行考慮?？己酥笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)是一個多方面的過程，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)需要綜合考慮多方面的'因素，從員工的工作績效表現(xiàn)以及評估考核形式出發(fā)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)必須要不斷提升企業(yè)組織效率，發(fā)揮企業(yè)最大效用，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要綜合考慮企業(yè)整體形式，從企業(yè)的客觀與全面的視角出發(fā)，選擇良好的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的建立要與企業(yè)效益關(guān)系相關(guān)聯(lián)系，形成統(tǒng)一的考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)當(dāng)遵循幾項(xiàng)基本原則，首先績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要科學(xué)且系統(tǒng)，科學(xué)的績效質(zhì)變要能夠綜合、客觀的表現(xiàn)事物的特性，抓住最具有代表性的東西?？己酥笜?biāo)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，反應(yīng)事物之間的內(nèi)在聯(lián)系，具有較強(qiáng)的實(shí)用性。實(shí)用性即具有可操作性或可行性，指標(biāo)較為明確且簡要，能夠反應(yīng)數(shù)據(jù)與信息。

（2）績效考核體系設(shè)計(jì)的案例研究。

某企業(yè)在績效管理與考核上存在一些問題，企業(yè)沒有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的，與企業(yè)員工個人的努力狀況與工作積極性沒有直接關(guān)系。企業(yè)員工考核一般通過各部門的部長實(shí)現(xiàn)，對于工作只是簡單進(jìn)行考察，但是對與員工沒有實(shí)現(xiàn)獎懲的權(quán)利。此外，企業(yè)的獎懲制度沒有有效實(shí)現(xiàn)，績效考核沒能與企業(yè)員工的收益相掛鉤，使得考核結(jié)果不能正確得到運(yùn)行?？冃Э己梭w系是由一些相對獨(dú)立又相互聯(lián)系的指標(biāo)體系構(gòu)成的，這些指標(biāo)體系是從企業(yè)的多個維度與多個方面進(jìn)行分析的，這樣的指標(biāo)才能為員工績效提供較為客觀真實(shí)的評價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營，企業(yè)人力資源管理部門需與企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)部門相互聯(lián)系起來，制定符合員工實(shí)際工作狀態(tài)的績效考核體系。

4結(jié)語。

績效考核要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，制定符合內(nèi)部員工需求的績效考核制度?？冃Э己说哪繕?biāo)是為了不斷追求企業(yè)的內(nèi)部持續(xù)經(jīng)營，追求更高的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)需不斷提升對績效考核與管理的重視度，加強(qiáng)人力資源管理。

參考文獻(xiàn)。

[3]李錦宏.我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題及對策研究[d].貴州：貴州大學(xué)，2006.

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月度績效考核總結(jié)報(bào)告篇六

中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開欄里及時(shí)公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改。

通知。

書》，使部門、員工認(rèn)識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足。月度預(yù)兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點(diǎn)突出崗位勞動和業(yè)績貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、技術(shù)水平、勞動業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。

總體來說，中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果。績效考核充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與、真抓實(shí)干。以績效考核為契機(jī)，進(jìn)一步完善了各種制度、明確了崗位責(zé)任、理順了工作關(guān)系、改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時(shí)，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情?？冃Э己私Y(jié)果也為評價(jià)各部門和職工20xx年的業(yè)績提供了依據(jù)。

月度績效考核總結(jié)報(bào)告篇七

績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的一個重要組成部分，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，獲得反饋信息，為管理者的管理提供依據(jù)，促進(jìn)目標(biāo)任務(wù)得以順利實(shí)現(xiàn)的過程。下面是小編為大家整理的年度績效考核總結(jié)報(bào)告，歡迎閱讀。

20xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾恚怀隹冃Ы?jīng)營和績效改進(jìn)”的目標(biāo)，在中心黨政班子的直接領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合中心生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營管理目標(biāo)順利完成了各項(xiàng)績效考核工作?，F(xiàn)將20xx年度中心績效考核工作開展情況匯報(bào)如下：

2020xx年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標(biāo)。

責(zé)任書。

新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個專項(xiàng)考核組，主要負(fù)責(zé)修訂責(zé)任書和考核標(biāo)準(zhǔn)表，并負(fù)責(zé)對各部門、支部、分會進(jìn)行專項(xiàng)考核；六項(xiàng)責(zé)任書簡化為五項(xiàng)，并將其中兩項(xiàng)責(zé)任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強(qiáng)支部和分會的工作；考核程序由原考核小組進(jìn)行綜合考核，調(diào)整為由五個專項(xiàng)考核組進(jìn)行專項(xiàng)考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化新辦法強(qiáng)化了績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，使中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦公室、專項(xiàng)考核組能夠充分發(fā)揮作用；進(jìn)一步細(xì)化了專項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)各部門更好的完善了各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，健全了各類標(biāo)準(zhǔn)，提高了制度的執(zhí)行力。

部門考核依據(jù)簽訂的責(zé)任書，由各專業(yè)考核小組進(jìn)行考核?？己诵〗M成員遵循公平、公正的原則，實(shí)行“嚴(yán)考核、結(jié)果申訴、匯總上報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個人收入掛鉤，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵工作熱情的目的。考核過程中，從考核負(fù)責(zé)人到參與考核的人員都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性?？冃Э己宿k公室認(rèn)真履行職責(zé)，每季度及時(shí)組織開展考核，準(zhǔn)確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組賦予的使命。

員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導(dǎo)年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員，由部門負(fù)責(zé)人每個季度從目標(biāo)完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進(jìn)心/安全環(huán)保意識、發(fā)展?jié)摿Α⒆裾率丶o(jì)、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、精神文明等十一個方面進(jìn)行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

為確?？冃гu估工作的全面性、客觀性與準(zhǔn)確性，我們要求各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄關(guān)鍵事件（主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn)）。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題，并責(zé)成改進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，并給予認(rèn)可，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。

中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開欄里及時(shí)公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改。

通知書。

》，使部門、員工認(rèn)識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足。月度預(yù)兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點(diǎn)突出崗位勞動和業(yè)績貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、技術(shù)水平、勞動業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。

1、部門績效考核中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)。整改措施：中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專業(yè)考核組對五項(xiàng)考核表中的考核指標(biāo)進(jìn)行修訂，并組織各部門進(jìn)行評審。

2、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行調(diào)整。

3、員工績效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時(shí)提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中；在個人績效考核指標(biāo)中“職業(yè)道德”指標(biāo)不夠細(xì)化。整改措施：在20xx年年末組織員工年度考評時(shí)，發(fā)通知將“個人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中；組織各部門根據(jù)崗位特點(diǎn)細(xì)化“員工績效考核表”中的考核指標(biāo)，將“職業(yè)道德”細(xì)化到各指標(biāo)中，20xx年執(zhí)行新考核表。

4、員工對績效考核的認(rèn)識還需進(jìn)一步提高。整改措施：20xx年通過多種形式對中心員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高認(rèn)識。

20xx年，中心績效考核組將深入了解本單位的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善對部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益出發(fā)，進(jìn)一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時(shí)收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使中心的績效管理工作更上一層樓。

月度績效考核總結(jié)報(bào)告篇八

20xx年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，用心推進(jìn)全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強(qiáng)管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進(jìn)帶給了有力的保障?，F(xiàn)將20xx年度績效考核工作開展?fàn)顩r匯報(bào)如下：

為了順利推進(jìn)績效考核工作，針對我公司具體狀況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時(shí)間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

二、考核進(jìn)行狀況。

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實(shí)行上級與下級層層考核的方法，實(shí)行分?jǐn)?shù)制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作潛力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神禮貌等方面進(jìn)行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，透過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時(shí)責(zé)成改善，同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅(jiān)持原則，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。

透過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度，明確崗位職責(zé)，理順了工作關(guān)系，改善了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的職責(zé)感，激發(fā)了職工的工作熱情。

在每月考核結(jié)束后，透過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認(rèn)識到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作用心性和主觀能動性，重點(diǎn)突出崗位勞動和業(yè)績貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。

總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績效考核管理制度，及時(shí)收集職工的推薦和意見，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細(xì)致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

月度績效考核總結(jié)報(bào)告篇九

是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標(biāo)的達(dá)成。

1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價(jià)。讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚(yáng)和認(rèn)可，建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。

2、通過考核使每個人明確公司的目標(biāo)和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。

二、考核的思路和范圍。

1、2015年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理考核由各中心負(fù)責(zé)人結(jié)合計(jì)劃考核辦進(jìn)行，各中心（部門）負(fù)責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計(jì)劃考核辦進(jìn)行。

公司內(nèi)各中心、項(xiàng)目部（組）、子公司負(fù)責(zé)人在計(jì)劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進(jìn)行評分，并與被考核人員進(jìn)行績效溝通，將考核成績傳至計(jì)劃考核辦審核。

2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。

3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項(xiàng)目組（項(xiàng)目部、子公司）全部納入考核范圍。

營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。

營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。

三、具體考核辦法：

月度績效考核采取百分制考核，中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進(jìn)度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進(jìn)度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報(bào)表揚(yáng)的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細(xì)辦法進(jìn)行加減分。（詳見考核表）

（1）工作進(jìn)度考核包括：月度工作計(jì)劃完成情況、月度重點(diǎn)工作完成情況、臨時(shí)性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。

（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計(jì)劃制定的相關(guān)情

況等。

四、兌現(xiàn)辦法：

計(jì)劃考核辦根據(jù)中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。

五、其他規(guī)定和要求：

1、月度計(jì)劃自4月份起逐級分開上報(bào)。即中心（項(xiàng)目、子公司）的月度工作計(jì)劃報(bào)計(jì)劃考核辦，部門經(jīng)理月度計(jì)劃報(bào)中心負(fù)責(zé)人，員工月度工作計(jì)劃上報(bào)部門經(jīng)理。資金計(jì)劃上報(bào)按照財(cái)務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計(jì)劃表）

2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時(shí)間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。

3、績效面談要求：

（1）、各中心負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計(jì)劃的工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進(jìn)的方向是什么及改進(jìn)的工作計(jì)劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進(jìn)行補(bǔ)充。

（2）、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計(jì)劃，闡述本月份工作思路和行動計(jì)劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標(biāo)、行動計(jì)劃、檢測點(diǎn)、支撐點(diǎn)是什么，需要什么部門在什么時(shí)間支持什么工作。

（3）、由總經(jīng)理對該部門的計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點(diǎn)工作，提出改進(jìn)的方向和意見，并對各中心負(fù)責(zé)人的工作效果評分。

（4）中心負(fù)責(zé)人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計(jì)劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進(jìn)行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。

六、其它說明

（1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資.

（2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。

（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌

現(xiàn)月度績效。

（4）由其它實(shí)體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

（5）在當(dāng)月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效。

（6）計(jì)劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時(shí)對考核方案和考核項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。

（7）本考核辦法自2015年3月份起執(zhí)行。

計(jì)劃考核辦 2015年3月13日

由于綜合管理部為綜合服務(wù)型部門，因此，可量化項(xiàng)目較少，故采取工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度幾個維度進(jìn)行月度績效考核，具體如下：

一、工作業(yè)績（即月度工作內(nèi)容）

部門員工圍繞本部門生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)展開相應(yīng)工作，但是，需要按照月度進(jìn)行分解，并列入《員工崗位績效考核表（業(yè)績評價(jià)部分，50%）》（見附表）中進(jìn)行月度打分。生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)見下：

工作業(yè)績公共部分：

2、辦公用品采購及詢價(jià)；

3、配合籌備物業(yè)部，并儲備相關(guān)人員，物業(yè)、衛(wèi)生、通勤、安全、食堂、浴池，提前籌備搬遷后的工作。

4、完成6節(jié)課的培訓(xùn)課程。

5、月度、季度、年度工作總結(jié)草擬及上報(bào)；

（一）項(xiàng)目基金負(fù)責(zé)人

1、計(jì)劃申報(bào)項(xiàng)目5-8個，計(jì)劃申請資金 40 萬。

2、隨時(shí)整理項(xiàng)目情況，做好項(xiàng)目全期的跟進(jìn)。

3、盡力辦理工程手續(xù)，爭取辦理完畢產(chǎn)權(quán)證，并配合財(cái)務(wù)做好融資工作。

4、進(jìn)行對公司產(chǎn)品的價(jià)格、成本和競爭對手的情況有初步的掌握，條件具備后獨(dú)立開始外貿(mào)業(yè)務(wù)。

5、oa服務(wù)器維護(hù)。

6、繼續(xù)落實(shí)研發(fā)中心項(xiàng)目。

7、如果公司有計(jì)劃，開始辦理ce認(rèn)證。

8、完善基金項(xiàng)目工作指導(dǎo)書。

9、做好其他本職工作。

10、配合分子公司進(jìn)行項(xiàng)目申報(bào)工作。

11、跟蹤并組織辦理公司各項(xiàng)資質(zhì)、專利、證件注冊、年檢、公布及共享等事宜，并做好日常監(jiān)管工作。

12、配合技術(shù)研發(fā)對公司質(zhì)量管理體系進(jìn)行修訂、完善、裝訂、歸檔保存（此為安全質(zhì)量部主要抓項(xiàng)目，綜合管理部配合執(zhí)行，不作為主要執(zhí)行部門考核，歸檔主體為綜合管理部）

13、負(fù)責(zé)安排公司及分子公司專利申辦、催促、繳費(fèi)、維護(hù)事務(wù)；

14、完成領(lǐng)導(dǎo)及部門負(fù)責(zé)人交待的其他工作。

（二）行政助理

1、安排好公司各類接待工作，做好各類外聯(lián)協(xié)議簽署、會員申辦；

2、協(xié)助負(fù)責(zé)安排公司及分子公司專利申辦、催促、繳費(fèi)、維護(hù)事務(wù)；

3、定期梳理公司各檔案；

4、配合對公司各類有形、無形資產(chǎn)的借閱和領(lǐng)用必須形成有據(jù)可依的管理制度；

5、配合有關(guān)部門設(shè)計(jì)并制作完成公司專屬的各種標(biāo)注公司名稱的物件；

7、配合進(jìn)行公司各類費(fèi)用繳納及本部門固定資產(chǎn)盤點(diǎn)、變更；

8、定期進(jìn)行公司大掃除，對公司機(jī)關(guān)衛(wèi)生進(jìn)行監(jiān)督檢查和考核；

10、協(xié)助進(jìn)行人力資源相關(guān)工作辦理；

11、完成領(lǐng)導(dǎo)及部門負(fù)責(zé)人交待的其他工作；

（三）人力資源助理

1、協(xié)助起草員工入職、安全培訓(xùn)辦法，搜集公司各類型培訓(xùn)資料；

2、協(xié)助進(jìn)行人力資源各項(xiàng)制度修訂及執(zhí)行監(jiān)督；

3、各部門培訓(xùn)計(jì)劃監(jiān)督、落實(shí)；

4、協(xié)助進(jìn)行公司各類活動計(jì)劃、組織；

5、配合員工社會保險(xiǎn)辦理、變更；

6、配合員工入、離職手續(xù)、轉(zhuǎn)正、調(diào)級/崗組織及辦理，員工花名冊更新及

員工檔案管理；

7、協(xié)助進(jìn)行人力資源月報(bào)表統(tǒng)計(jì)及上報(bào)；

6、配合對公司各類有形、無形資產(chǎn)的借閱和領(lǐng)用必須形成有據(jù)可依的管理制度；

7、協(xié)助員工招聘、招聘途徑拓展、相關(guān)技術(shù)類高校聯(lián)系及組織招聘； 8、協(xié)助按要求部門所有員工月度、季度、年度工作總結(jié)； 9、協(xié)助進(jìn)行公司企業(yè)文化建設(shè)宣導(dǎo)； 10、協(xié)助員工考勤抽查、匯總及公布； 11、員工休假文件草擬及福利籌備； 12、協(xié)助本部門其他員工開展工作； 13、完成領(lǐng)導(dǎo)及部門負(fù)責(zé)人交待的其他工作；二、工作能力及態(tài)度考核（一）公共部分：

一步增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識。

3、配合分子公司、辦事處做好綜合服務(wù)工作。（二）工作能力

（1）員工考勤：按照《員工考勤管理辦法》中相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行；

詳見《員工崗位績效考核表（工作態(tài)度部分、工作能力部分，50%）》； 3、責(zé)任心

詳見《員工崗位績效考核表（工作態(tài)度部分、工作能力部分，50%）》； 4、團(tuán)隊(duì)協(xié)作

詳見《員工崗位績效考核表（工作態(tài)度部分、工作能力部分，50%）》。

該部分考核分?jǐn)?shù)合并計(jì)入月度重點(diǎn)工作任務(wù)得分中；

根據(jù)xxx公司管理工作的總體原則和績效管理要求，完善評價(jià)、激勵體系，本著結(jié)合工作實(shí)際，加強(qiáng)內(nèi)部管理，增強(qiáng)員工的工作積極性、主動性的指導(dǎo)原則，更好地完成房地產(chǎn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定本考核辦法。

一、考核周期及范圍

本辦法以月度為考核周期，適用于機(jī)關(guān)員工。

二、考核原則

1.以提高員工績效為導(dǎo)向；

2. 公平、公正、公開。

三、考核目標(biāo)

本辦法的考核目標(biāo)是通過建立科學(xué)合理的考核體系，通過考核將目標(biāo)計(jì)劃落實(shí)為每一個員工的具體工作，從而促進(jìn)公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)：

2.通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增加企業(yè)凝聚力；

3.逐步完善公司內(nèi)部管理，促進(jìn)人力資源的開發(fā)、管理與應(yīng)用。

四、考核用途

1.作為績效改進(jìn)的主要依據(jù)；

2.作為績效工資分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；

3.作為職位等級晉升，崗位調(diào)配，員工續(xù)聘、解聘的依據(jù)。

五、考核方式

房地產(chǎn)公司績效考核采用自上而下的考核方式，考核設(shè)臵采用分級考核制，逐級進(jìn)行，即董事長對總經(jīng)理進(jìn)行考核；主管領(lǐng)導(dǎo)對分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)對部門進(jìn)行考核、部門對員工進(jìn)行考核，具體如下：

1.董事長對總經(jīng)理考核內(nèi)容:根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，制定政策并落實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃；保證公司的日常運(yùn)行，推動公司持續(xù)、穩(wěn)定、有計(jì)劃的發(fā)展；制定公司的具體經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營、生產(chǎn)計(jì)劃，并有效的實(shí)施和嚴(yán)格執(zhí)行；統(tǒng)籌公司各部門的工作開展，協(xié)調(diào)各部門間的工作配合。由董事長總體把握衡量，評出相應(yīng)績效等級，不再另設(shè)評分表。

2. 主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)分管領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)月工作績效及所分管部門工作表現(xiàn)，對分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，考核表見附件。

3. 主管領(lǐng)導(dǎo)、根據(jù)各部門月度工作績效（工作計(jì)劃完成情況）及各方面綜合情況進(jìn)行考核；分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)對部門的考核結(jié)果，對分管部門進(jìn)行考核，提出部門績效考核評價(jià)、建議。評分表見附件。

4. 綜合管理部對員工日常表現(xiàn)、工作作風(fēng)方面進(jìn)行考核，將結(jié)果反饋至各部門；部門根據(jù)各級領(lǐng)導(dǎo)績效考核評價(jià)建議對部門員工月度工作計(jì)劃完成情況及崗位職責(zé)履行情況、工作績效實(shí)現(xiàn)情況等方面進(jìn)行考核并核定出當(dāng)月績效工資，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后報(bào)綜合管理部，作為工資發(fā)放依據(jù)。

六、考核結(jié)果應(yīng)用

1.總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)績效工資發(fā)放，按績效工資標(biāo)準(zhǔn)乘以評定出的考核等級系數(shù)得出。

2.部門績效工資的確定，按部門所有員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)之和乘以評定出的考核等級系數(shù)得出，每名員工具體獎懲數(shù)額由部門根據(jù)對員工本人考核結(jié)果，自行分配。

七、考核等級與績效工資發(fā)放

1.公司員工月度薪酬由崗位工資、績效工資、施工津貼組成，其中績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與績效考核結(jié)果保持一致。

2.績效考核后合理分配績效薪酬，做到多勞多得，少勞少得，獎優(yōu)懲劣。

八、績效申訴

員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)首先主動與部門負(fù)責(zé)人溝通解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向分管領(lǐng)導(dǎo)申訴；如果員工對處理結(jié)果仍有異議，可以向主管領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

九、附則

1．本月度績效考核辦法由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。

2.本辦法自2015年10月1日執(zhí)行。

第一條考核目的、原則和對象

一、考核目的

（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

（二）為公司員工晉升提供資料

（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向

（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流

二、考核原則

（一）公開性原則

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

（二）客觀性原則

用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分） 2

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價(jià)，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的`貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

一、部門、下屬子（分）公司評分

按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。

二、崗位評分

（一）崗位目標(biāo)考核

一、確定崗位目標(biāo)

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。

二、擬定工作計(jì)劃

根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計(jì)劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。

表1. ____崗位____年工作計(jì)劃

三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

四、困難處理

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。

1. 該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。

根據(jù)個人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。

三、評分方式

（一）一般管理人員評分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。

2. 由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。

3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

（二）一般工作人員評分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。

2. 由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的50%。

3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

表2.子公司一般管理人員考核評價(jià)表

表3 一般工作人員崗位業(yè)績考核評分表

第三條考核安排

一、考核小組

在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。

二、考核時(shí)間

對工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。

三、考核注意事項(xiàng)

在每一級人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）、b級的占12%（90-94分）、c級的占60%（80-89分），d級的占15%（75-75）分，e級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當(dāng)增加。

四、考核面談

個人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績評定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

五、考核結(jié)果反饋

考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。

六、考核結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

為了轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率，依據(jù)《渭南高新區(qū)季度績效考核辦法》相關(guān)規(guī)定，結(jié)合單位工作實(shí)際，特制定本辦法。

一、個人季度績效考核工作由局個人季度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施，組長由局長擔(dān)任，成員為局領(lǐng)導(dǎo)班子成員及辦公室負(fù)責(zé)人。

二、考核對象為管委會規(guī)定應(yīng)納入考核范圍的局機(jī)關(guān)及二級單位工作人員。

三、考核工作堅(jiān)持民主、公開、公平、公正的原則。

四、考核工作采取月考核、季評比的方式進(jìn)行。每季度初根據(jù)管委會下達(dá)的部門季度工作任務(wù)，結(jié)合個人工作崗位情況，制定個人季度工作任務(wù)，月初根據(jù)個人季度工作任務(wù)制定個人月工作任務(wù)。每月對個人工作完成情況、考勤情況、工作紀(jì)律情況等進(jìn)行考核，季度末對本季度內(nèi)三個月的個人總體情況進(jìn)行總結(jié)評比，評選優(yōu)秀。

五、月考核基礎(chǔ)分值為100分，根據(jù)工作完成情況、獎懲情況得出月總分值；季度總評分值為本季度三個月的平均分值加上優(yōu)秀等次獎勵分（即：（本季度第一個月總分值+第二個月總分值+第三個月總分值）/3+優(yōu)秀獎勵分）。

六、評分標(biāo)準(zhǔn)按照工作任務(wù)完成情況和日常管理獎懲相結(jié)合的方式進(jìn)行。分值確定依據(jù)如下：

1、個人月工作任務(wù)全部完成得100分，如月工作任務(wù) -1-

中有某項(xiàng)工作未完成則該項(xiàng)工作不得分，確因客觀因素未按時(shí)完成本月工作任務(wù)的，應(yīng)做出書面說明，視情況可酌情給分。

2、本月臨時(shí)增加的工作任務(wù)按時(shí)按要求完成的，在考核總分值的基礎(chǔ)上每項(xiàng)加1分（本科室職責(zé)范圍內(nèi)的日常性工作除外）。

3、為了做好全局各項(xiàng)工作的宣傳，鼓勵各科室、個人積極向高新區(qū)新聞中心、渭南日報(bào)、渭南電視臺等媒體投稿，在高新報(bào)道上發(fā)表一篇稿件加1分，在渭南日報(bào)或渭南電視臺發(fā)表一篇稿件加3分，在省級以上媒體發(fā)表一篇稿件加5分（辦公室工作人員除外）。

4、受到上級部門表彰獎勵的加2分。

5、因違規(guī)違紀(jì)被上級相關(guān)部門給予處分的扣10分；工作中出現(xiàn)重大失誤的扣5分。

6、遲到、早退或不按規(guī)定打卡（因公務(wù)不能正常打卡的，需出示領(lǐng)導(dǎo)簽字的公差單）一次扣0.5分。

7、請事假一天扣0.5分，一個月內(nèi)累計(jì)請事假3天以上的一天扣1分；年休假、探親假、病假、產(chǎn)假、婚喪假等按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；曠工一天扣2分，一個月內(nèi)累計(jì)曠工3天以上的一天扣3分。

8、工作期間不按管委會規(guī)定著裝，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分（一天不按規(guī)定著裝記一次）。

基礎(chǔ)上加3分。

七、績效考核流程

1、確定季度工作任務(wù)。每季度末，由個人結(jié)合工作實(shí)

際擬定下季度工作計(jì)劃，考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)管委會年度工作任務(wù)，季度工作任務(wù)、管委會領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)等進(jìn)行審核后，確定個人季度工作任務(wù)。

2、確定月工作任務(wù)。每月初，根據(jù)本人季度工作計(jì)劃，擬定可量化打分的月工作計(jì)劃，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后下發(fā)個人。

3、月考核。召開全體干部工作例會，個人對月工作任

務(wù)完成情況進(jìn)行匯報(bào)，局領(lǐng)導(dǎo)對工作完成情況點(diǎn)評，考核領(lǐng)導(dǎo)小組對月工作完成情況評分，辦公室對每個人的獎懲情況進(jìn)行匯報(bào)，并按規(guī)定對個人得分進(jìn)行匯總，作為本月總分值。

4、評選優(yōu)秀。季度總結(jié)考評會上，以無記名投票方式

推選出2名同志為優(yōu)秀等次，由辦公室負(fù)責(zé)對評選結(jié)果進(jìn)行匯總、排名，得票在前2名的確定為本季度優(yōu)秀等次。

5、季評比。每季度末召開一次總結(jié)考評會，與每季度

最后一個月的工作例會并開，每個人匯報(bào)完季度最后一個月的工作情況后，局長對本季度工作進(jìn)行總結(jié)講評。辦公室對本季度三個月的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，根據(jù)本辦法第五條之規(guī)定得出個人季度總評分值，經(jīng)局季度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定后予以公示。

八、考核成績作為季度績效獎發(fā)放的依據(jù)，并納入年終

考核和末位淘汰的評定范圍。績效獎發(fā)放公式：個人實(shí)發(fā)績

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效獎=單位季度績效獎總和/全體人員季度總評分值總和*個人季度總評分值。若季度績效獎上浮，則上浮部分按人均全部予以發(fā)放。

九、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

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渭南高新區(qū)規(guī)劃土地局辦公室 2015年7月11日印發(fā)

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月度績效考核總結(jié)報(bào)告篇十

本年度，臺子鎮(zhèn)馬家

小學(xué)

認(rèn)真

學(xué)習(xí)

貫徹黨的“”精神，落

實(shí)習(xí)

關(guān)于

教育問題講話，立足農(nóng)村教育教學(xué)實(shí)際，加強(qiáng)常規(guī)教學(xué)管理，突出特色辦學(xué)，辦人民群眾滿意的教育現(xiàn)將我學(xué)校工作匯報(bào)如下：

一、抓教師隊(duì)伍建設(shè)，從教學(xué)常規(guī)中鍛煉教師能力教師隊(duì)伍建設(shè)關(guān)系到學(xué)校的教育水平，關(guān)系到素質(zhì)教育的質(zhì)量，抓好了教師隊(duì)伍就是抓住了學(xué)校工作的希望，所以，我支部平時(shí)工作十分注重隊(duì)伍的建設(shè)，重視年輕教師業(yè)務(wù)和師德方面的培養(yǎng)，具體做法如下：

1.堅(jiān)持對教師進(jìn)行師德素養(yǎng)教育，教育每位教師用“師德八條”標(biāo)準(zhǔn)來嚴(yán)格要求自己，每學(xué)期舉辦道德講堂、教師模范事跡報(bào)告、教師師德演講活動各一次，從思想上讓每位教師熱

愛

教育、熱愛學(xué)生。積極發(fā)揮黨員的先鋒模范作用。黨員的言行就是對教師的教育和引導(dǎo)，堅(jiān)持定期召開民主

生活

會，勤學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)理論和師德資料片。多次組織教師、干部觀看年度模范教師先進(jìn)事跡視頻。

師，強(qiáng)化了民主監(jiān)督作用。做到財(cái)務(wù)、政務(wù)公開化使領(lǐng)導(dǎo)班子更加團(tuán)結(jié)。

3.加強(qiáng)了業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)等常規(guī)教學(xué)管理工作。上學(xué)期我校派出20余人次參加縣、市舉辦的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和課堂教學(xué)改革觀摩課活動。在理論學(xué)習(xí)上以“課堂教學(xué)模式”為學(xué)習(xí)專題，教導(dǎo)處每月發(fā)專題，要求教師學(xué)有專長，教學(xué)改革先從教師思想改革入手，從教育理論學(xué)習(xí)上入手。本學(xué)年，我校全體教師參加了省遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)，從學(xué)習(xí)到磨課，提升了自己的業(yè)務(wù)能力。工作中要求教師堅(jiān)持寫實(shí)工作，定期研究教學(xué)中的問題。校長“推門聽課”、創(chuàng)新課堂大賽、學(xué)生作業(yè)評比等活動已成為每學(xué)期制度化活動。

二、抓好小班化教學(xué)研究和寫字規(guī)范化培養(yǎng)是學(xué)校兩大特色

我校共有6個教學(xué)班，每班平均人數(shù)21人，非常符合小班化教學(xué)特色。在小班化教學(xué)互動中，容易增強(qiáng)師生情感交融，發(fā)揮教與學(xué)兩方面的積極性。

在教學(xué)互動中，調(diào)節(jié)了教學(xué)關(guān)系和相互作用，促進(jìn)自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)。小班互動式教學(xué)就是要通過調(diào)整師生關(guān)系，調(diào)節(jié)師生在教學(xué)過程中的相互作用，來促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)能動性的發(fā)展，培養(yǎng)兒童的自主學(xué)習(xí)能力。

見解或辦法比較新穎，不論是否有人提出過，對學(xué)生本人來說是第一次提出的，就可認(rèn)為是創(chuàng)造性的表現(xiàn)，通過師生互動，生生互動和學(xué)習(xí)個體與教學(xué)中介的互動來強(qiáng)化人與情境的交互激勵作用，來推動學(xué)生的創(chuàng)造性學(xué)習(xí)。

讓學(xué)生愛讀書、讀好書提高閱讀能力和寫一手漂亮的漢字是學(xué)校近年來的工作目標(biāo)。學(xué)期初，學(xué)校設(shè)立閱讀課，讓學(xué)生在寬敞的閱覽室內(nèi)閱讀中外名著，下午15分鐘習(xí)字常抓不懈。學(xué)校已經(jīng)初步擬定了各年級段的必讀書目，充分運(yùn)用現(xiàn)有圖書，把培養(yǎng)學(xué)生讀書習(xí)慣當(dāng)成大事來抓。寫字方面，我校各年級段寫字標(biāo)準(zhǔn)已初步擬定，要求學(xué)生隨年級升高而逐步提高標(biāo)準(zhǔn)。相信不久，我校在這兩項(xiàng)活動中形成自己特色。

三、工作反思

1.要進(jìn)一步加強(qiáng)對教師業(yè)務(wù)素質(zhì)提高工作，教師年齡老化，

專業(yè)

性不強(qiáng)，缺乏體育、音樂教師是困擾學(xué)校發(fā)展的瓶頸。

2．要一步規(guī)范教師行為，形成學(xué)校獨(dú)特的管理風(fēng)格，要加強(qiáng)制度建設(shè)，完善各項(xiàng)制度，用制度約束人，規(guī)范人。

3.在深化教學(xué)改革中加強(qiáng)教師思想轉(zhuǎn)變工作，讓教育事業(yè)成為奉獻(xiàn)者的事業(yè)，并積極創(chuàng)造一個寬松、愉快、開拓、奉獻(xiàn)的育人環(huán)境。

時(shí)光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的

成績

與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

一、對一年來工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的

話題

，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。

二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計(jì)劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃。

其他

問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

4、積極制定xx年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

月度績效考核總結(jié)報(bào)告篇十一

績效管理工作是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，它涉及到企業(yè)人力資源管理工作的方方面面，涉及到每位員工的切身利益，好的績效管理能充分調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文通過對天馬公司的績效管理工作的現(xiàn)狀的分析，針對其存在的問題提出相應(yīng)的解決方案，希望對中小企業(yè)的績效管理工作有所啟發(fā)。

天馬公司是一家小型裝飾公司，通過調(diào)查得知其在績效管理的績效計(jì)劃的制定、績效溝通、績效評價(jià)和績效反饋方面均在不同程度上存在問題，下面結(jié)合其實(shí)際情況做具體分析：

制定績效計(jì)劃

績效計(jì)劃是針對在績效周期內(nèi)員工要做什么、為什么做、需要做到何種程度、何時(shí)應(yīng)完成、員工在做事時(shí)的決策權(quán)限等問題所做出的預(yù)先規(guī)定。既然是一種預(yù)先規(guī)定，就需要通過合適的方法事先確定下來，落實(shí)到每個員工身上，在績效計(jì)劃的制定過程中應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：

首先，績效計(jì)劃的執(zhí)行者是企業(yè)中不同層次的員工，因此制定出來的計(jì)劃只有員工本人所認(rèn)同和接受才能更好地得以完成。這就要求企業(yè)在制定績效計(jì)劃時(shí)必須同員工進(jìn)行有效的溝通，通過與員工有效溝通來了解每一位員工所處的環(huán)境條件以及員工本人的條件，這是確定每個績效計(jì)劃的基礎(chǔ)，在得到員工認(rèn)可基礎(chǔ)上制定出來的績效計(jì)劃才具有更大的可操作性。而在天馬公司，績效計(jì)劃的制定是老板的事，員工只有執(zhí)行的權(quán)力，沒有說話的權(quán)力，這不僅不利于調(diào)動員工積極性，而且可能因?yàn)橹贫ㄕ卟涣私鈱?shí)際情況而使制定出的計(jì)劃不能得以完成。

其次是績效計(jì)劃的制定應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，在天馬公司根本沒有制定出詳細(xì)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，“走一步看一步”的思想仍然存在。一個好的戰(zhàn)略規(guī)劃如一盞引路明燈，它可以照亮員工的希望與期待，向員工展現(xiàn)企業(yè)美好的未來，引導(dǎo)著員工一步步地向著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)?？冃в?jì)劃是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，所以績效計(jì)劃的制定必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，否則制定出來的績效計(jì)劃可能有違企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，對實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不利。

再次，注意工作分析在績效計(jì)劃制定中的應(yīng)用。通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)天馬公司沒有相關(guān)的工作分析。在企業(yè)界曾流傳著這么一句話“你要是恨誰，就讓他搞工作分析”，可見做工作分析不僅難，而且是賣力不討好的事。但工作分析的作用是絕對不可低估的，好的工作分析可以說是企業(yè)整個人力資源管理工作的依據(jù)，因?yàn)樗鞔_了企業(yè)中各個崗位的職責(zé)、權(quán)限、上下級關(guān)系、工作完成情況的標(biāo)準(zhǔn)等方面，因此可以用于績效計(jì)劃的制定。還有些企業(yè)盡管做了工作分析，但工作分析的結(jié)果沒有得到運(yùn)用，這同樣是不可取的。

最后我們來探討一下正確實(shí)施績效計(jì)劃的方法問題。我們認(rèn)為可以借鑒目標(biāo)管理法（mbo）來制定我們的績效計(jì)劃，首先我們根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來制定企業(yè)在績效周期內(nèi)的總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)根據(jù)部門進(jìn)行分解，層層落實(shí)，逐層分解，分解成各個員工的分目標(biāo)，在分解目標(biāo)的過程中注意結(jié)合工作分析結(jié)果，并且與員工進(jìn)行充分溝通，以了解部門和員工的實(shí)際情況，使分目標(biāo)與實(shí)際情況相符合，提高分目標(biāo)的可行性。另外還應(yīng)該注意所設(shè)計(jì)的目標(biāo)應(yīng)具有適當(dāng)?shù)碾y度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能實(shí)現(xiàn)，太低了調(diào)動不起來員工的積極性。

績效溝通

通過我們的調(diào)查問卷，我們發(fā)現(xiàn)，許多員工很難清楚地說出績效評價(jià)的目的。如果員工不知道績效評價(jià)的目的，那么我們的績效評價(jià)有什么意義，由此我們不得不更加關(guān)注一下績效溝通。

所謂的績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息、有關(guān)員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等。

績效溝通是連接績效計(jì)劃和績效評價(jià)的中間環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的重要手段。對于管理者和員工來說，績效溝通的最終目的都是提高員工的工作績效，但是，對于二者來說通過績效溝通所要了解的信息內(nèi)容卻是不同的。對管理者而言，他們要的信息包括當(dāng)下屬員工工作中出現(xiàn)各種問題時(shí)，應(yīng)及時(shí)掌握的情況，為避免出現(xiàn)麻煩，他還應(yīng)了解工作進(jìn)展情況，及時(shí)向上級匯報(bào)；管理者還應(yīng)有意識地搜集一些績效評價(jià)和績效反饋時(shí)所需要的信息；對員工而言，通過績效溝通，他應(yīng)了解管理者對自己的評價(jià)，以便以后更好地改進(jìn)工作。另外，他應(yīng)了解管理者在績效管理中遇到的問題，以提供必要的幫助，當(dāng)工作發(fā)生變化時(shí)，員工應(yīng)通過績效溝通了解自己下一步做什么。

總的來說，績效溝通可以分為正式的績效溝通和非正式的績效溝通兩大類。正式的績效溝通則是由企業(yè)管理制度規(guī)定下來的各種定期進(jìn)行的溝通。非正式的績效溝通是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程。正式的溝通方式主要有以下兩種：正式的書面報(bào)告和管理者與員工之間的會面。其中，管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有管理者參加的員工團(tuán)隊(duì)會談。正式的書面報(bào)告是管理者要求員工定期上交的工作匯報(bào)，以便了解員工的.工作情況和遇到的各種問題，并要求員工提出建設(shè)性意見。其優(yōu)點(diǎn)是簡單易行，且能夠提供文字記錄，但它卻使許多員工視這個工作為額外負(fù)擔(dān)；管理者與員工之間一對一的會面，可以從員工口中了解更真實(shí)的工作情況；而團(tuán)隊(duì)形式的會談，可以起到鼓勵員工團(tuán)隊(duì)合作的意識。

管理者與員工在工作過程中或工作之余的各種非正式會面，為他們提供了非常好的溝通機(jī)會。非正式績效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性，非正式績效溝通沒有固定的模式，但它可以使管理者與員工在非正式的狀態(tài)下得到粗績效評價(jià)需要的信息。

總之，只有在實(shí)現(xiàn)管理者與員工之間就各種績效問題進(jìn)行溝通的基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)績效管理的目的，才能有完整的績效管理。

績效評價(jià)

通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)天馬在績效評價(jià)中存在下列問題：（1）評價(jià)者往往主觀性太強(qiáng)，又缺乏相關(guān)的評價(jià)知識（2）重視短期效益而僅采用短期性的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)，不重視引導(dǎo)員工為提高績效進(jìn)行自我開發(fā)，且忽視能力評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)（3）評價(jià)過程不公開，員工只是能看見結(jié)果，容易產(chǎn)生不滿情緒。

首先，管理者的態(tài)度和能力是影響績效評價(jià)成敗的重要因素。如果管理者缺乏信息，或缺乏評價(jià)技能，或是不認(rèn)真對待，主觀性太強(qiáng)，績效評價(jià)就會失效，起不到應(yīng)有的效果，甚至是反效果。要解決這個問題，就需要對評價(jià)者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，使之具備相應(yīng)的評價(jià)知識和技能，對評價(jià)者的培訓(xùn)方法包括課堂講授、績效評價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)、績效反饋面談實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)、績效總結(jié)等步驟。使經(jīng)過培訓(xùn)的管理者能以較專業(yè)的眼光，理性客觀的作出績效評價(jià)，通過評價(jià)使評價(jià)者避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向、中心化傾向、首因誤差、近期行為誤差、評價(jià)者個人偏見、溢出誤差等評價(jià)誤區(qū)。

其次，天馬往往只重視短期效益，企業(yè)中的績效評價(jià)只是一味關(guān)注員工的近期業(yè)績，而忽視員工的能力發(fā)展，以及員工未來的發(fā)展?jié)摿?。這樣做容易誤導(dǎo)員工過分重視短期的業(yè)績在組織中的位置，而無暇顧及自身能力的開發(fā)和拓展。長此以往，必將影響到企業(yè)的發(fā)展。此外，考評時(shí)主要關(guān)注短期績效會使員工產(chǎn)生短視行為，甚至?xí)箚T工個人為了提高個人短期績效而不擇手段。中小企業(yè)的績效評價(jià)指標(biāo)應(yīng)同時(shí)包括業(yè)績評價(jià)指標(biāo)和能力評價(jià)指標(biāo)，兩者應(yīng)該相互結(jié)合。但應(yīng)注意業(yè)績指標(biāo)對于中小企業(yè)是關(guān)鍵的，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力還比較弱。對能力評價(jià)指標(biāo)的關(guān)注會引導(dǎo)員工進(jìn)行自我提高，這不僅在一定程度上節(jié)省企業(yè)的培訓(xùn)成本，對于中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展壯大是至關(guān)重要的。

績效評價(jià)指標(biāo)的選擇在一定程度上向企業(yè)員工透露了企業(yè)所關(guān)注的行為，以及哪些行為是有效的，哪些行為是無效的甚至是有害的，因此會對員工的績效行為起引導(dǎo)作用。所以在評價(jià)前選擇績效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)慎重，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的近期目標(biāo)加以選擇，而近期目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)長期戰(zhàn)略制定的，因此這樣制定的考評指標(biāo)也必然和企業(yè)長期戰(zhàn)略相吻合。依據(jù)不同的近期目標(biāo)所制定的績效評價(jià)指標(biāo)也應(yīng)該是不同的。對于成立多年的企業(yè)，建立自己的績效評價(jià)指標(biāo)庫也是很有必要的，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績效指標(biāo)的制定及選擇會更加方便。

評價(jià)結(jié)果反映了員工工作的結(jié)果，好多時(shí)候還是作為制定薪酬的基礎(chǔ)和依據(jù)，因此對績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行再認(rèn)識并修正是很有必要的。在企業(yè)中普遍存在著這樣一種情況：工作業(yè)績較高的，很可能是由于所從事的職務(wù)較為簡單；相反，那些從事的工作較為復(fù)雜的人無法獲得較高的工作業(yè)績，但這并不意味著他們對于組織的貢獻(xiàn)就一定小于前者，此時(shí)就應(yīng)適當(dāng)加上能力評價(jià)指標(biāo)。另外，評價(jià)者還能通過能力指標(biāo)的行為導(dǎo)向作用鼓勵員工提高與工作相關(guān)的工作能力，并通過能力評價(jià)的結(jié)果對員工進(jìn)行正向強(qiáng)化。

再次，大多數(shù)中小企業(yè)中的績效評價(jià)都是不公開的，其中涉及各種原因，很大可能是績效評價(jià)的公正和公平有問題。這樣做的后果是員工們只能看到結(jié)果，被動地接受。由于績效評價(jià)過程中的透明度不夠，而出來的結(jié)果總是有好有壞，這樣就容易引起員工的質(zhì)疑，滋生出不滿情緒。從這方面看企業(yè)應(yīng)該制定出規(guī)范的績效評價(jià)制度，盡量減少主觀方面的干涉，最大限度的令績效評價(jià)過程公開透明，并且鼓勵員工親自參與到整個評價(jià)過程之中，對不好的結(jié)果加以解釋，這樣做出的評價(jià)結(jié)果才有說服力，才能發(fā)揮其最大作用。

最后，畢竟績效評價(jià)的評價(jià)對象是人，評價(jià)的實(shí)施方也是人?？冃гu價(jià)過程中不可避免會有一定的主觀因素影響，但只要堅(jiān)持一切以員工的利益為重，堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，使績效評價(jià)更加人性化，這樣就會在很大程度上得到員工的理解支持和認(rèn)同。

績效反饋

所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段。我們必須及時(shí)地具體地反饋，否則員工的表現(xiàn)會越來越差。把信息反饋給員工最主要的手段還是與他們溝通?？冃Х答伿且粋€雙向溝通的過程，但在天馬績效反饋還停留在上級對下級績效考評結(jié)果的反饋層面上，反饋結(jié)果的內(nèi)容也僅限于績效得分情況，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。通常在績效反饋應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

說明信息收集的過程：對收集信息的來源加以說明，對調(diào)查中收集信息的情況進(jìn)行總結(jié)，最好提供相關(guān)的原始數(shù)據(jù)，比如績效考核表、出勤表等，并且對員工不明白的考核項(xiàng)目以及所考察項(xiàng)目對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性程度加以解釋，使員工了解為什么從這些方面進(jìn)行考察，為什么以這些方面做為基礎(chǔ)制定績效評價(jià)指標(biāo)，這樣員工會明白所制定的評價(jià)指標(biāo)是正確合理的。

歸納說明信息：向員工說明收集到的原始信息，比如信息中反映出來的顯著的問題，或者一些相關(guān)數(shù)據(jù)，通過對原始信息的說明，讓員工意識到自己的績效水平。但到此還沒結(jié)束，要同員工一起回顧績效實(shí)施時(shí)員工的行為表現(xiàn)，以發(fā)現(xiàn)員工在完成績效任務(wù)的過程中采用的方法及存在何種問題，并幫助員工加以改進(jìn)；但對于好的方法同樣應(yīng)首先和員工進(jìn)行總結(jié)，同時(shí)對員工加以正向強(qiáng)化。但應(yīng)注意這本身是一個尋找問題并解決問題的過程，所以不應(yīng)對績效不好的員工過多批評指責(zé)，以防止員工產(chǎn)生抵觸情緒而影響績效反饋工作的實(shí)施。

解析信息找出問題：從上述過程中和員工一起對績效實(shí)施過程加以分析找出問題或需要改進(jìn)的地方后，下面所要做的事情便是幫助員工實(shí)施改進(jìn)。在改進(jìn)過程中反饋人員只是充當(dāng)引導(dǎo)者和激勵者，要循循善誘，但不要試圖充當(dāng)主角，因?yàn)楫吘狗答伻藛T沒有從事所評價(jià)的工作，對好多細(xì)節(jié)性的問題可能不甚了解。這時(shí)反饋人員應(yīng)做一個好的聽眾，通過對被反饋者的聆聽及誘導(dǎo)來讓被反饋者自己提出改進(jìn)方案。這樣做，一方面讓員工明白你的反饋結(jié)果是對事不對人的，讓那些績效不好的人既不會產(chǎn)生不滿情緒又贏得他們的理解，另一方面讓員工看到你是真心在幫助他改進(jìn)績效，與他共同解決問題。當(dāng)然有些有針對性問題，在反饋時(shí)要區(qū)別對待，注意保密。

推銷行動方案：這里的行動方案指下一次的績效目標(biāo)，通過與員工的雙向溝通，反饋人員會更加了解被反饋者的各方面實(shí)際情況，這樣下次制定績效目標(biāo)時(shí)便更加符合實(shí)際。這一過程中的重點(diǎn)是向員工推銷績效目標(biāo)，應(yīng)就目標(biāo)的可行性及目標(biāo)本身的含義向員工進(jìn)行說明，爭取員工的理解、支持。

聽取員工的聲音，反饋是雙向的，不論是向員工解釋原始信息或解釋存在的問題，還是推銷問題解決方案，都需要聽取員工的聲音和建議，這樣既可以提高員工積極參與的熱情，引導(dǎo)員工進(jìn)行調(diào)查工作，也能夠及時(shí)關(guān)注員工對信息和行動方案的建議，從而有利于問題的解決，同時(shí)通過溝通爭取得到員工更有力的支持，從而增強(qiáng)員工對行動方案的承諾。

要對員工提供的支持表示真誠的感謝，適當(dāng)情況下可以使用發(fā)放獎品和紀(jì)念品的方式進(jìn)行，同時(shí)對在調(diào)查中提供積極有效的建議的員工提供獎勵。

向員工反饋調(diào)查信息，讓他們也知道現(xiàn)存績效管理中的一些問題，同時(shí)與他們共同協(xié)商解決之策，這樣既可以調(diào)動員工的積極性，也可以盡快的解決問題，這樣員工的滿意度可以得以提升。

通過上述分析，我們可以對績效管理的實(shí)施過程有一個大致的了解，我想如果這樣做是完全可以把中小企業(yè)的績效管理工作一步步引向正規(guī)的。

企業(yè)月度工作績效考核報(bào)告：公司總經(jīng)理辦公室、公司人力資源部負(fù)責(zé)對月、周度計(jì)劃工作及臨時(shí)下達(dá)工作完成情況的統(tǒng)計(jì)。各級管理人員負(fù)責(zé)對直接下級各隔層下級人員進(jìn)行評分及溝通。品質(zhì)管理部負(fù)責(zé)對各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行情況進(jìn)行評分。品質(zhì)管理部復(fù)制對各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行情況進(jìn)行評分。人力資源部負(fù)責(zé)對月考評情況的收集、存檔及進(jìn)行考核獎金的核算。

月度工作績效考核目的是為了加強(qiáng)人力資源管理決策：績效考評的實(shí)質(zhì)是為人力資源開發(fā)工作提供信息，因此考評的首要目的便是為招聘, 調(diào)遷, 升價(jià), 委任, 獎懲等人事決策提供科學(xué)的依據(jù)。促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展：利用其評價(jià)和反饋功能，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。推動企業(yè)管理職能：員工考評是企業(yè)運(yùn)行狀況診斷的重要內(nèi)容，并可以作為組織績效改進(jìn)的一個有力措施。

月度績效考核總結(jié)報(bào)告篇十二

績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法，關(guān)于月度的績效考核又該怎么寫?下面本站小編給大家?guī)碓露瓤冃Э己送▓?bào)范文，供大家參考!

機(jī)關(guān)各部門、辦事處、市級駐區(qū)各部門：

按照《月績效考核辦法》(廣開委辦發(fā)〔20xx〕7號)和《關(guān)于印發(fā)七月份主要工作目標(biāo)的通知》廣開委辦發(fā)〔20xx〕18號文件要求，開發(fā)區(qū)目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組對機(jī)關(guān)各部門、辦事處、市級駐區(qū)各部門進(jìn)行了認(rèn)真考評。經(jīng)委領(lǐng)導(dǎo)審定同意，現(xiàn)將考評結(jié)果通報(bào)如下：

一、機(jī)關(guān)各部門。

1、辦公室(98分)。

(1)開發(fā)區(qū)網(wǎng)站收錄信息梳理工作未達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的要求，扣1分。

(2)未完成全真車廂項(xiàng)目回填，扣1分。

2、招商引資處(98分)。

華康腸衣項(xiàng)目未完成80%的土建工程任務(wù)，扣2分。

3、項(xiàng)目服務(wù)處(98分)。

(1)長虹欣銳項(xiàng)目圍墻施工未完成，扣1分。

(2)大誠鋁業(yè)項(xiàng)目未完成場地平整，扣1分。

4、產(chǎn)業(yè)發(fā)展處(96分)。

(1)完成工業(yè)生產(chǎn)總值3.9億元(目標(biāo)4.3億元)，完成固投6425萬元(目標(biāo)8000萬元)，扣2分。

(2)金順汽車項(xiàng)目未完成搭建臨時(shí)設(shè)施、開始基礎(chǔ)施工的目標(biāo)，扣3分。

(3)盛大油脂項(xiàng)目7月10日正式投產(chǎn)，加1分。

5、建設(shè)環(huán)保處(96分)。

(1)下西物流園區(qū)道路未完成進(jìn)度要求，扣2分。

(2)惠家溝組團(tuán)道路硬化未完成，扣1分。

(3)王家溝道路未完成設(shè)計(jì)單位比選，扣1分。

6、拆遷安置處(97分)。

(1)未完成高金食品項(xiàng)目設(shè)備安裝調(diào)試，扣1分。

(2)建一機(jī)械2號廠房鋼結(jié)構(gòu)未吊裝，扣1分。

(3)捷盛鋁加工連接道路未實(shí)施征地拆遷，扣1分。

7、財(cái)政處(99分)。

財(cái)務(wù)體制改革中下管一級的相關(guān)工作未全面完成，扣1分。

8、社會保障處(98分)。

未完成美豐玻璃項(xiàng)目圍墻施工、開始基礎(chǔ)施工的目標(biāo)，扣2分。

9、綜合服務(wù)處(100分)。

10、監(jiān)察審計(jì)處(98分)。

煙草物流項(xiàng)目未完成辦公樓主體框架，扣2分。

二、辦事處。

1、xx辦事處(97分)。

(1)前期活動板房建設(shè)協(xié)調(diào)服務(wù)工作不到位，扣2分。

(2)惠家溝組團(tuán)道路未完成硬化任務(wù)，扣1分。

2、壩辦事處(98分)。

(1)農(nóng)房排危進(jìn)展緩慢，影響項(xiàng)目施工，扣3分。

(2)碧勇加氣砼項(xiàng)目完成好，加1分。

三、駐區(qū)部門。

1、國土分局(99分)。