總結(jié)能夠幫助我們反思和思考，從而更好地規(guī)劃未來的學(xué)習(xí)和工作?？偨Y(jié)的形式和結(jié)構(gòu)有哪些常見的類型？在下面的內(nèi)容中，我們將為大家介紹一些寫總結(jié)的方法和注意事項(xiàng)。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇一
我服從領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險(xiǎn)管理、后勤管理等三項(xiàng)工作重點(diǎn)，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務(wù)第一”的管理理念。如下是小編給大家整理的人力資源薪酬。
希望對(duì)大家有所作用。
20xx年人力資源部在×公司及公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)，各部門領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下，圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認(rèn)真履行公司賦予的各項(xiàng)工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實(shí)，團(tuán)結(jié)拼搏，開拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報(bào)如下：
一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善。
20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)××名，其中高級(jí)管理層××名，中級(jí)管理層××名，普通員工××名。高級(jí)職稱××名，中級(jí)職稱××名，初級(jí)職稱××名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××名。
經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道招聘，選拔、引進(jìn)各類專業(yè)中層管理人員××名，普通員工××人，其中××人為技校頂崗實(shí)習(xí)提前轉(zhuǎn)正人員。全年共引進(jìn)各類人員××人，比上年同期增加××人。具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××人。
素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，為公司的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。特別是個(gè)別管理職位新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認(rèn)可和肯定。因公司地理位置及薪資方面等因素人才的流動(dòng)量較大，因此留住人才有一定的困難。
二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度。
當(dāng)今社會(huì)是信息社會(huì)，市場(chǎng)開放社會(huì)，人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時(shí)擁有人才競(jìng)爭(zhēng)核心優(yōu)勢(shì)。只有這樣，才能去拉動(dòng)人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個(gè)方面：
無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。
（2）日常人力資源管理精細(xì)化。
從今年下半年開始，人力資源部在運(yùn)行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序。也就是每個(gè)人力資源部門員工包括分公司及項(xiàng)目部，每天哪個(gè)時(shí)間段，辦理哪項(xiàng)工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化，工作有計(jì)劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。
（3）初步建立人力資源管理制度。
合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理?xiàng)l件，同時(shí)也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項(xiàng)管理制度，如《員工手冊(cè)》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《。
勞動(dòng)合同。
規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對(duì)事不對(duì)人的原則，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化服務(wù)，使員工能切身體驗(yàn)到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。
(4）實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式。
年初，在員工個(gè)人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個(gè)人信息管理平臺(tái)。首先，建立了員工個(gè)人信息檔案管理，對(duì)公司各部門、分公司及項(xiàng)目部實(shí)行一級(jí)管理程序，嚴(yán)格員工移動(dòng)流程，員工工作崗位調(diào)動(dòng)到哪，個(gè)人檔案資料管理就移動(dòng)到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后，實(shí)行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實(shí)行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式。
三、通過人才引進(jìn)，提升和滿足公司對(duì)各類專業(yè)管理人才需求。
由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至項(xiàng)目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對(duì)各類人才的速求，人力資源部從以下幾個(gè)方面加大招聘工作的力度：
1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進(jìn)。
網(wǎng)等。合作院校有“工業(yè)大學(xué)”、“財(cái)經(jīng)學(xué)院”等，實(shí)現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時(shí)需求那類人才，隨時(shí)篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
2、激勵(lì)內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項(xiàng)目、運(yùn)營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個(gè)人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
四、積極開展員工思想動(dòng)態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動(dòng)態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長(zhǎng)，快樂的有成就感。這樣，有一個(gè)穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。
時(shí)間飛逝，轉(zhuǎn)眼一年的時(shí)間悄然而過，這一年可以說是我學(xué)習(xí)的一年，成長(zhǎng)的一年，一年之中，我從一個(gè)人資工作的門外漢成長(zhǎng)到現(xiàn)在能夠全面掌握該項(xiàng)工作，這期間我得到了來自領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助，來自同事的理解和關(guān)懷，使我的工作能夠得以順利的開展。20xx年的工作主要圍繞集團(tuán)及商場(chǎng)的戰(zhàn)略方針結(jié)合人力資源工作目標(biāo)計(jì)劃，切實(shí)做好人力資源管理，人員招聘、各類培訓(xùn)、考勤管理、績(jī)效考核、薪酬體系及勞動(dòng)合同管理等各項(xiàng)事務(wù)，在日常工作中始終以較強(qiáng)的責(zé)任心及工作態(tài)度開展工作，在此期間，人力資源以建立規(guī)范化管理為切入點(diǎn)，遵照集團(tuán)人力資源的要求，切合商場(chǎng)的實(shí)際認(rèn)真落實(shí)好每一項(xiàng)工作，并努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，為公司經(jīng)濟(jì)和發(fā)展提供了有力的人力資源保障?，F(xiàn)將本年度工作匯報(bào)下：人力資源目標(biāo)責(zé)任完成情況：人員招聘及時(shí)率達(dá)到100%，新員工入職培訓(xùn)率達(dá)到100%；員工內(nèi)訓(xùn)完成率100%；公司員工考勤、績(jī)效及時(shí)率100%；人力資源月報(bào)及時(shí)率100%。
全年主要工作內(nèi)容如下：
1、信息管理情況。
（67）人，其中管理層員工（35）人，操作層員工（32）人，管理層員工整體文化程度較以往有明顯提高，目前?？埔陨蠈W(xué)歷占到了管理層員工比例的80%以上，達(dá)到了人員優(yōu)化的目的，滿足了人員的合理配置。
二、建立了人員增減情況檔案。
發(fā)展提供有力的參考依據(jù)。
三、建立了員工培訓(xùn)檔案。
員工培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)的有效途徑，員工培訓(xùn)檔案的建立，可以有效的掌握員工對(duì)培訓(xùn)的參與情況，接受培訓(xùn)的態(tài)度，以及培訓(xùn)后所達(dá)到的效果，更好的了解培訓(xùn)中所存在的問題，以便為今后的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容的制定指引明確的方向。
四、建立了員工保險(xiǎn)關(guān)系管理檔案：?jiǎn)T工保險(xiǎn)關(guān)系管理檔案的建立，隨時(shí)掌握員工保險(xiǎn)關(guān)系的變化。
2、人資管理情況。
一、招聘情況：招聘是補(bǔ)充公司新鮮血液以及優(yōu)化人員配置最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動(dòng)的最佳動(dòng)力。為了保證商場(chǎng)各崗位的人員需求，一年來，人力資源通過網(wǎng)絡(luò)、人力資源市場(chǎng)、媒體等多種渠道，共發(fā)布招聘崗位20余個(gè)，儲(chǔ)備各類人才信息1400余份，成功招聘（44）人，其中管理人員（30）人，操作人員（14）人，人員招聘及時(shí)率達(dá)到100%，完成率達(dá)到95%以上，充分保障了各崗位人員的需求。
二、檔案管理情況：根據(jù)年初集團(tuán)人力資源的要求對(duì)所有員工檔案進(jìn)行了從新整理，將過期信息從新調(diào)整更換，明晰檔案內(nèi)容設(shè)置，建立目錄制度，做到不開啟檔案袋即可了解涵蓋內(nèi)容，充分保證了檔案管理的合理性、有效性和完整性。
三、勞動(dòng)關(guān)系管理情況:一年來，依據(jù)勞動(dòng)合同法并參照公司的相關(guān)管理規(guī)定做好勞動(dòng)關(guān)系管理工作，共辦理新員工入職（44）人次，辦理員工轉(zhuǎn)正（20）人次，勞動(dòng)合同續(xù)鑒（31）人次，辦理員工離職（46）人次，辦理員工調(diào)轉(zhuǎn)3人次。而每一項(xiàng)勞動(dòng)關(guān)系的辦理都能做到流程細(xì)化完備，手續(xù)齊全。
四、員工培訓(xùn)情況:。
1、入職培訓(xùn)。
入職培訓(xùn)是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。人力資對(duì)每一位新入職的員工都能夠及時(shí)進(jìn)行公司簡(jiǎn)介、企業(yè)文化、績(jī)效管理、職位說明、消防知識(shí)等入職培訓(xùn)，使其了解公司發(fā)展?fàn)顩r、未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動(dòng)用工管理制度、員工權(quán)益及工資福利狀況等內(nèi)容，使新員工能更快的融入企業(yè)，盡快的進(jìn)入工作角色，全年共組織新員工入職培訓(xùn)44人次。
2、在職培訓(xùn)。
訓(xùn)大綱幾個(gè)人培訓(xùn)檔案，將員工在職培訓(xùn)落實(shí)到每個(gè)部門，并要求部門培訓(xùn)落實(shí)到個(gè)人，由部門推舉內(nèi)訓(xùn)師，做到月月有培訓(xùn)，崗崗有培訓(xùn)，今年全年各部門依照全年培訓(xùn)計(jì)劃共組織各類在職培訓(xùn)50余次，人均接受培訓(xùn)次數(shù)8次以上，通過各類培訓(xùn)，使全體員工的綜合能力得到了有效提升。
考勤管理情況。
一年來，人力資源嚴(yán)格按照公司的考勤管理規(guī)定，加強(qiáng)考勤管理，從考勤打卡記錄入手，配以定向崗位抽查，加強(qiáng)日常監(jiān)督考核，提高員工工作的自律性。堅(jiān)持每月月出與各部門相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考勤核對(duì)，對(duì)每一位員工的出勤、加班，延時(shí)、休假等情況進(jìn)行詳細(xì)審核，并做好當(dāng)月的考勤匯總遞交財(cái)務(wù)，為財(cái)務(wù)部門工資核算提供可靠數(shù)據(jù)。
績(jī)效管理情況。
依據(jù)年初集團(tuán)人力資源對(duì)績(jī)效考核改革的戰(zhàn)略要求，對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核實(shí)施方案進(jìn)行重新修訂，對(duì)考核辦法、考核項(xiàng)目、權(quán)重分布、考核分值等重新作出調(diào)整，使考核更具有嚴(yán)密性及合理性。并依據(jù)新的考核管理制度，每月、每季度做好操作層及管理層的績(jī)效考核，在考核中，細(xì)化分配比例，嚴(yán)格考核細(xì)節(jié)，考核結(jié)果及時(shí)公示，使得考核公開透明。
薪酬管理情況：
薪酬體系的建立是今年下半年人資工作的一項(xiàng)核心內(nèi)容，根據(jù)集團(tuán)指示精神，各分公司需建立一套適合本公司的、完整的薪酬體系，為使體系建立更具合理性和可操作性，下半年人力資源克服各種困難，先后對(duì)同行業(yè)進(jìn)行3次薪酬調(diào)查，調(diào)查細(xì)化到當(dāng)前所涉獵的每一個(gè)崗位，期間通過各種渠道，得到了最詳盡最可靠地薪酬數(shù)據(jù)，為體系的建立提供最有利的數(shù)據(jù)依據(jù)，經(jīng)過多番努力，多次的修改、論證，現(xiàn)家世界薪酬體系以初步建立，相關(guān)的配套制度、標(biāo)準(zhǔn)以及考核內(nèi)容也在進(jìn)一步的制定及討論之中。
與集團(tuán)人力資源的對(duì)接情況：每月月末之前完成人資各項(xiàng)工作匯總，并于下月初上報(bào)集團(tuán)人力資源部，平時(shí)，隨時(shí)與集團(tuán)人力資源匯報(bào)招聘、培訓(xùn)、以及人員變更情況，做好與集團(tuán)人資的有效溝通，在集團(tuán)人力資源每季度的品質(zhì)檢查中，各像考核均完成出色，并受到集團(tuán)的好評(píng)。
其他工作：認(rèn)真做好商場(chǎng)的廣播宣傳，積極配合商場(chǎng)的各項(xiàng)活動(dòng)，為商場(chǎng)的經(jīng)營做出一份努力。
工作中存在的不足：?一年來，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標(biāo)，把人力資源部分管理理念和工作導(dǎo)入到了各個(gè)部門的日常工作當(dāng)中，也提供了我們應(yīng)該提供的服務(wù)工作。但距離公司的要求和目標(biāo)仍有不少距離，還沒有達(dá)到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進(jìn)行調(diào)整和完善。具體如下：
工作能力以及專業(yè)知識(shí)尚有欠缺，管理力度還有待提高，相關(guān)制度的落實(shí)還需進(jìn)一步加強(qiáng)，溝通協(xié)調(diào)能力還有待進(jìn)一步提升，信息更新速度和準(zhǔn)確性還需要提高，這些都需要在今后的工作中加以完善。
落實(shí)好各項(xiàng)考勤制度，增強(qiáng)員工的自律性，打造一個(gè)優(yōu)質(zhì)的員工隊(duì)伍。加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)，做好人力資源統(tǒng)計(jì)分析工作，為公司發(fā)展提供有力的人資支持。
20xx年已悄然走過，20xx年人力資源工作將面臨新的挑戰(zhàn)，在今后的工作中，我們將克服困難和阻力，加大力度，把人力資源工作做細(xì)、做實(shí)，為公司的進(jìn)一步發(fā)展做好強(qiáng)有力的人力資源保障！
人力資源薪酬工作總結(jié)篇二
4)負(fù)責(zé)組織公司員工的考核，處理員工針對(duì)考核結(jié)果的申訴;
5)依據(jù)公司工資總額，編制公司年度薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬;
6)負(fù)責(zé)處理各種與勞動(dòng)合同相關(guān)的事宜。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇三
3、執(zhí)行招聘工作流程，協(xié)調(diào)、辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù);。
4、管理總部及各事業(yè)部員工人事檔案資料并及時(shí)更新。
5、協(xié)調(diào)、辦理員工各項(xiàng)異動(dòng)手續(xù)。
6、協(xié)助上級(jí)建立健全公司人力資源制度建設(shè)。
7、協(xié)助制訂完善、組織實(shí)施人力資源管理有關(guān)規(guī)章制度和工作流程。
8、反饋業(yè)務(wù)部門人力方面的需求，配合業(yè)務(wù)部門工作。
9、組織及策劃各項(xiàng)員工活動(dòng)，宣導(dǎo)公司企業(yè)文化。
10、編制及執(zhí)行各項(xiàng)員工福利政策和激勵(lì)制度。
11、上級(jí)交待的其它人力相關(guān)工作。
12、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇四
企業(yè)人力資源中的薪酬管理一直是大家關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。這不但因?yàn)樗蛦T工自身的個(gè)人利益密切相關(guān)，還因?yàn)樗苯拥仃P(guān)系著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的高與低。下面小編為大家準(zhǔn)備了人力資源薪酬管理相關(guān)的文章，歡迎閱讀。
所謂薪酬，是指公司員工在其從事勞動(dòng)和履行職責(zé)并且完成了任務(wù)之后所取得的經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)或酬勞。一個(gè)企業(yè)的薪酬管理，其實(shí)就是企業(yè)的管理者對(duì)于該企業(yè)員工的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放的水平以及要素的結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定以及分配、調(diào)整的一個(gè)過程。在這樣一個(gè)過程當(dāng)中，企業(yè)必須要就薪酬的水平、薪酬的體系、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的形勢(shì)以及特殊的員工群體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)做出相應(yīng)的決策。此外，作為一項(xiàng)持續(xù)性的組織管理過程，企業(yè)還需要接連不斷地制訂其員工的薪酬計(jì)劃、擬定出相關(guān)的薪酬預(yù)算，并就薪酬的管理問題和企業(yè)的員工進(jìn)行交流和溝通，同時(shí)對(duì)員工的薪酬系統(tǒng)自身作出有效性的評(píng)價(jià)，從而不斷地予以完善。
首先，一個(gè)企業(yè)薪酬管理水平的高低能夠直接地影響到企業(yè)員工的生活水平。它直接地牽扯到企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)員工切身的利益。尤其是在員工的生活質(zhì)量普遍還不很高的狀況之下，薪酬將會(huì)直接地關(guān)系到他們生活的水平和質(zhì)量;此外，薪酬是一個(gè)員工在企業(yè)的工作能力與水平的直接性體現(xiàn)，員工通常會(huì)通過其薪酬的水平去衡量自身在企業(yè)當(dāng)中的地位。因此，每一個(gè)員工對(duì)于薪酬的問題都會(huì)比較敏感。
其次，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的合理程度通常會(huì)對(duì)企業(yè)員工的流動(dòng)率與工作的積極性產(chǎn)生重大的影響。一個(gè)企業(yè)的薪酬管理水平的員工滿意度是企業(yè)能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性的一個(gè)重要原因。讓企業(yè)的員工對(duì)其薪酬感到滿意，讓他們能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，這也是企業(yè)進(jìn)行員工的薪酬管理的根本性目的。企業(yè)的員工對(duì)于薪酬管理滿意的程度越是高，則薪酬的激勵(lì)性效果就會(huì)越是明顯，員工也就能夠更好地為企業(yè)工作，從而會(huì)得到更加高的薪酬，這就是一個(gè)正向的循環(huán);而如果企業(yè)的員工對(duì)于薪酬管理滿意的程度比較低，就會(huì)陷入一種負(fù)向的循環(huán)，如若常此以往，必將會(huì)造成企業(yè)人員的流失。
(一)企業(yè)的工資體制不規(guī)范，透明性較差，彈性不高
所謂工資體制的不規(guī)范主要是指企業(yè)內(nèi)部沒有形成一個(gè)相對(duì)固定的科學(xué)而合理的員工薪酬管理的制度，企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)往往是約定俗成的或者是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)隨意確定的，常常模糊不清。員工工資的各個(gè)項(xiàng)目的核算都缺乏一些明確的依據(jù)以及科學(xué)性的辦法，企業(yè)員工均無法通過公司的薪酬制度直接地了解到自己大致的收入。而企業(yè)工資體制的透明度差主要是指企業(yè)的薪酬管理制度與管理的過程并沒有向內(nèi)部的員工進(jìn)行公開。企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)于制度的公平性通常都是高度敏感的，而在人力資源的管理體制方面，和員工的利益最直接性相關(guān)的并且員工最能夠直接感受到是否公平的便是企業(yè)的薪酬管理制度。中國的很多企業(yè)之所以選擇將薪酬管理制度保密，個(gè)中原因是多個(gè)方面的，但其最根本的出發(fā)點(diǎn)都是相同的。也就是在沒有辦法確定其薪酬管理制度的公平性程度的狀況之下，盡量回避薪酬制度的公平性這一問題，想要通過這樣的方式來減少員工和企業(yè)以及員工和員工之間可能的矛盾。事實(shí)上，這樣的做法只可能帶來更多也更大的矛盾和問題。而工資體系的彈性差主要是指企業(yè)的工資體制當(dāng)中在不同的層次以及不同崗位上的員工，其工資水平的等級(jí)較少，在整個(gè)的工資體系當(dāng)中，和員工的績(jī)效或者企業(yè)的效益直接掛鉤的項(xiàng)目比較少，從而表現(xiàn)出來的員工之間的工資差距也比較小，員工們的工資基本上沒有出現(xiàn)起伏的現(xiàn)象，而一個(gè)企業(yè)的工資體系的彈性差將會(huì)造成集體吃大鍋飯的狀況，致使企業(yè)的效益低下。
(二)政府部門對(duì)于企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的干涉過多
我國的企業(yè)，尤其是國有企業(yè)的分配性主體地位并沒有根本地確立起來。盡管企業(yè)已經(jīng)擁有了比較大內(nèi)部的分配自主權(quán)，但是為了能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)公平，大多數(shù)的國有企業(yè)的員工工資總額的決定權(quán)仍然是由政府的有關(guān)部門所掌握的，政府部門通過其行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)施工效的掛鉤或者工資總額包干的辦法。有些地方性政府，不但控制企業(yè)的員工工資總額，甚至還直接干預(yù)企業(yè)的內(nèi)部工資比例之類的具體性的管理決策。這使得企業(yè)自身薪酬管理的自主權(quán)難以落實(shí)下來，也嚴(yán)重地影響到了內(nèi)部的分配制度改革的整體質(zhì)量。
(三)高層管理人員和普通員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距太大
這幾年以來，中國的企業(yè)在其薪酬的管理方面一直存在的另外一個(gè)問題就是其高層的管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和普通員工之間的差距太大，同時(shí)這種差距有著越來越大的發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距拉得太大之后，將會(huì)引起企業(yè)其他員工強(qiáng)烈的不滿，也會(huì)引發(fā)出新的矛盾。中國有相當(dāng)一部分的企業(yè)，特別是改制之后的國有企業(yè)，由這種情況所帶來的內(nèi)部矛盾時(shí)有發(fā)生。
(四)薪酬的設(shè)計(jì)不符合企業(yè)的管理原則，有著相當(dāng)大的隨意性
企業(yè)薪酬體制的設(shè)計(jì)必須要滿足以下三個(gè)原則：外部的競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部的公平性以及個(gè)人公平性。當(dāng)前，我國的很多企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬制度的時(shí)候，都沒辦法準(zhǔn)確地獲取到市場(chǎng)的總體行情，其收集到的資料缺乏所需的真實(shí)性和可靠性，薪酬水平的確定也缺乏較為有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)作支撐。其次，企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，在實(shí)際的操作當(dāng)中很容易受到管理者的主觀影響。例如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視性程度不一樣，有些崗位的等級(jí)就定得很高，而有些崗位的等級(jí)則定得很低。在事實(shí)上，有很多企業(yè)僅僅運(yùn)用了簡(jiǎn)單的排序方法就排出了等級(jí)，把同一等級(jí)和同一類別的職位進(jìn)行歸檔，這樣不科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，造成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬很不公平。有的企業(yè)因?yàn)榭?jī)效的薪酬設(shè)計(jì)不甚合理，而且主管的管理觀念相對(duì)落后，使得其績(jī)效的薪酬演變成了另外一種固定性的薪酬，最后以固定工資的形式發(fā)放，嚴(yán)重地挫傷了企業(yè)員工工作的積極性。
(一)制定出刺激性的企業(yè)薪酬政策
雙因素的理論認(rèn)為，企業(yè)薪酬作為一項(xiàng)保障性的因素，對(duì)工作的員工并不能夠起到激勵(lì)性的作用。而傳統(tǒng)意義上的薪酬體制更是缺少對(duì)員工的激勵(lì)因素。所以，我們必須要對(duì)目前的企業(yè)薪酬制度實(shí)行科學(xué)性的變革，使其能夠達(dá)到激勵(lì)企業(yè)員工的功效。在保證其公平的前提之下，適當(dāng)?shù)靥岣咂髽I(yè)員工整體的工資水平。就公司的內(nèi)部來說，其工作人員對(duì)工資差距的關(guān)注比其自身的工資多少還要多。所以設(shè)計(jì)出的.薪酬制度想要達(dá)到激勵(lì)性的效果的話，必須要保證這一制度的公平程度。而公平性是有內(nèi)部與外部之分的，對(duì)外的公平主要是指其所在企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)要和本行業(yè)的其他企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)。而對(duì)內(nèi)的公平則是指企業(yè)內(nèi)部要遵循按勞分配工資的原則。假如企業(yè)內(nèi)有員工對(duì)其待遇感覺到不滿意，則會(huì)很大地影響到他們的工作積極性，因此只有保證薪酬分配的公平性，員工們才能夠盡其最大的努力為企業(yè)效力。當(dāng)然，僅僅憑借公平的工資分配還是不夠的，想要讓員工們施展出自身的全部力量去為公司服務(wù)，就必須要適時(shí)適當(dāng)?shù)靥岣邌T工們的工資水平，從而讓員工能夠認(rèn)識(shí)到自身對(duì)于企業(yè)的重要性，增加其工作的積極性。在設(shè)計(jì)其薪酬具體方案的時(shí)候，必須要重視當(dāng)中固定薪酬的制定。如果能合理地制定出固定的工資，就能夠讓企業(yè)員工的心里有安全感，也才能夠真正達(dá)到激勵(lì)員工這樣一個(gè)目的。目前，對(duì)員工進(jìn)行薪酬的激勵(lì)是一種最主要的激勵(lì)性手段，這一手段是由企業(yè)單位自己控制的，自行制定出適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)性制度，從而達(dá)到公司整體的工作質(zhì)量以及效益的提高。
(二)逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利政策的人性化
企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，不但要提供給其員工有著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，相應(yīng)的優(yōu)厚福利也會(huì)是必不可少的。企業(yè)的福利政策應(yīng)當(dāng)是公司的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要的有機(jī)組成部分。其中福利性項(xiàng)目主要包括優(yōu)厚的資金、衣食住房的補(bǔ)貼、法定的福利以及完善的員工培訓(xùn)、購房和購車的無息貸款、有薪假期之類。這幾年來，面對(duì)著日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國的企業(yè)應(yīng)該把西方國家人性化的那些福利項(xiàng)目與我國的具體實(shí)際相結(jié)合，不斷地推出一些多元化的又符合我國特色的福利性項(xiàng)目，特別是那些能夠滿足員工的需要，又能促進(jìn)組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利性項(xiàng)目，比如教育福利之類的，為員工們提供一個(gè)能夠自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)。
(三)建立起科學(xué)性的考核體系
企業(yè)在具體地確定其員工工資總額以及工資的增長(zhǎng)率的時(shí)候，要注意具體操作的規(guī)范程度與科學(xué)性。首先，要進(jìn)行一個(gè)薪酬的調(diào)查，獲取相關(guān)行業(yè)各個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的具體資料，以及社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r與勞動(dòng)能力的相關(guān)分析;其次，要嚴(yán)格地實(shí)行全面的考核，要綜合考核員工的技術(shù)和業(yè)務(wù)水平以及實(shí)際工作中的能力，從而正確地區(qū)分勞動(dòng)的差別;最后一點(diǎn)，綜合以上所有的情況，對(duì)薪酬管理中工資的結(jié)構(gòu)、工資的形式和工資的標(biāo)準(zhǔn)以及工資的晉升條件等等的十項(xiàng)實(shí)行決策，在決策之前還應(yīng)該征求企業(yè)的工會(huì)職代會(huì)以及全體員工的意見。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇五
一、積極、認(rèn)真完成本職工作。
二、做好員工聘任的基礎(chǔ)性工作。
在一年一度的職工聘任與臨時(shí)員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種.種困難，對(duì)合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應(yīng)的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導(dǎo)各部門員工簽訂勞動(dòng)合同，維護(hù)了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高員工素質(zhì)。
按照總公司第_x號(hào)文件《關(guān)于加強(qiáng)職工崗前培訓(xùn)的通知》要求，我部圍繞著《_x公司規(guī)章制度匯編》一、二冊(cè)及《_x公司崗位培訓(xùn)教材》為基礎(chǔ)內(nèi)容，以貫徹總公司\勤奮務(wù)實(shí)、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務(wù)\方針為指導(dǎo)思想，對(duì)各部門員工進(jìn)行崗前、在崗培訓(xùn)。結(jié)合各部門的實(shí)際情況，為各部門培訓(xùn)步驟編排了進(jìn)度表，做到既加強(qiáng)培訓(xùn)又不影響各崗位工作，在嚴(yán)肅課堂紀(jì)律，做好培訓(xùn)記錄的同時(shí)，將員工參加培訓(xùn)情況、培訓(xùn)考核情況記錄在員工的個(gè)人檔案中，作為今后考評(píng)員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。
四、加強(qiáng)考核、規(guī)范服務(wù)。
為適應(yīng)總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強(qiáng)各崗位規(guī)范服務(wù)，全面提高后勤服務(wù)質(zhì)量，制訂了《后勤服務(wù)總公司服務(wù)質(zhì)量考核管理標(biāo)準(zhǔn)》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，以通報(bào)的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當(dāng)中，了解實(shí)際情況，協(xié)調(diào)實(shí)際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時(shí)反饋總公司領(lǐng)導(dǎo)，保證各部門工作順利健康發(fā)展。
五、在做好本職工作的同時(shí)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
在《規(guī)章制度匯編》第二冊(cè)編寫過程中，主動(dòng)收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻(xiàn)出自己的微薄之力。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇六
我服從領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險(xiǎn)管理、后勤管理等三項(xiàng)工作重點(diǎn)，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務(wù)第一”的管理理念。如下是小編給大家整理的人力資源薪酬工作總結(jié)，希望對(duì)大家有所作用。
20xx年人力資源部在×××公司及公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)，各部門領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下，圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認(rèn)真履行公司賦予的各項(xiàng)工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實(shí)，團(tuán)結(jié)拼搏，開拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項(xiàng)工作任務(wù)。現(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報(bào)如下：
１、公司人力資源現(xiàn)狀說明。
20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)××名，其中高級(jí)管理層××名，中級(jí)管理層××名，普通員工××名。高級(jí)職稱××名，中級(jí)職稱××名，初級(jí)職稱××名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××名。
經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道招聘，選拔、引進(jìn)各類專業(yè)中層管理人員××名，普通員工××人，其中××人為技校頂崗實(shí)習(xí)提前轉(zhuǎn)正人員。全年共引進(jìn)各類人員××人，比上年同期增加××人。具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××人。
素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，為公司的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。特別是個(gè)別管理職位新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認(rèn)可和肯定。因公司地理位置及薪資方面等因素人才的流動(dòng)量較大，因此留住人才有一定的困難。
當(dāng)今社會(huì)是信息社會(huì)，市場(chǎng)開放社會(huì)，人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時(shí)擁有人才競(jìng)爭(zhēng)核心優(yōu)勢(shì)。只有這樣，才能去拉動(dòng)人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個(gè)方面：
無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。
（2）日常人力資源管理精細(xì)化。
從今年下半年開始，人力資源部在運(yùn)行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序。也就是每個(gè)人力資源部門員工包括分公司及項(xiàng)目部，每天哪個(gè)時(shí)間段，辦理哪項(xiàng)工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化，工作有計(jì)劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。
（3）初步建立人力資源管理制度。
合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理?xiàng)l件，同時(shí)也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項(xiàng)管理制度，如《員工手冊(cè)》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動(dòng)合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對(duì)事不對(duì)人的原則，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化服務(wù)，使員工能切身體驗(yàn)到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。
(4）實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式。
年初，在員工個(gè)人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個(gè)人信息管理平臺(tái)。首先，建立了員工個(gè)人信息檔案管理，對(duì)公司各部門、分公司及項(xiàng)目部實(shí)行一級(jí)管理程序，嚴(yán)格員工移動(dòng)流程，員工工作崗位調(diào)動(dòng)到哪，個(gè)人檔案資料管理就移動(dòng)到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后，實(shí)行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實(shí)行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式。
由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至項(xiàng)目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對(duì)各類人才的速求，人力資源部從以下幾個(gè)方面加大招聘工作的力度：
１、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進(jìn)。
網(wǎng)等。合作院校有“xx工業(yè)大學(xué)”、“財(cái)經(jīng)學(xué)院”等，實(shí)現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時(shí)需求那類人才，隨時(shí)篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
２、激勵(lì)內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項(xiàng)目、運(yùn)營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個(gè)人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動(dòng)態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長(zhǎng)，快樂的有成就感。這樣，有一個(gè)穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇七
2、負(fù)責(zé)開展日常人事基礎(chǔ)工作，建立人事管理臺(tái)賬。
3、配合上級(jí)做好招聘、培訓(xùn)、考核、人事操作等具體工作的執(zhí)行。
4、配合上級(jí)完成公司文化建設(shè)及各類員工活動(dòng)的組織;
5、協(xié)助各項(xiàng)接待工作;
6、做好公司年度月度管理費(fèi)用預(yù)算編制及日常把控;
7、完成上級(jí)交辦的其他工作。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇八
受訪者填報(bào)信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會(huì)保險(xiǎn)一項(xiàng)福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以上的受訪者享受飯補(bǔ)以及過節(jié)費(fèi)，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實(shí)物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼、考勤獎(jiǎng)勵(lì)；接近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、其他補(bǔ)貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補(bǔ)貼。
中國水務(wù)行業(yè)職能等級(jí)2至等級(jí)3是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級(jí)2晉升到等級(jí)3，員工的薪酬福利會(huì)有一個(gè)非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競(jìng)爭(zhēng)性水平的。工資來招攬并留住等級(jí)3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。
中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時(shí)期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長(zhǎng)的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個(gè)行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會(huì)大規(guī)模增速?？焖僭鲩L(zhǎng)的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業(yè)可能會(huì)為了快速增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過企業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。
隨著競(jìng)爭(zhēng)、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會(huì)趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會(huì)趨于合理化。
熱點(diǎn)崗位將緊隨水務(wù)市場(chǎng)發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升；污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長(zhǎng)職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個(gè)污水廠廠長(zhǎng)的崗位需求。
第三方力量有望推動(dòng)合理薪酬體系建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合e20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟"；20xx年中國水網(wǎng)依托平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，計(jì)劃推出并搭建中國水務(wù)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫。
讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家整理的10篇《薪酬調(diào)查報(bào)告人力資源薪酬調(diào)查報(bào)告》，希望可以對(duì)您的寫作有一定的參考作用，更多精彩的范文樣本、模板格式盡在。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇九
一個(gè)崗位的薪酬管理薪酬設(shè)計(jì)，是需要按照價(jià)值理論，何為價(jià)值理論呢，就是價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配，也就是說，你創(chuàng)造的價(jià)值大，你就能被分配多，薪資高，你創(chuàng)造的價(jià)值小，那么作為人力資源部我們?cè)撊绾魏侠碓O(shè)計(jì)這個(gè)問題呢？你就被分配少本文是小編精心編輯的人力資源中薪酬設(shè)計(jì)原理，希望能幫助到你！
有一個(gè)hr朋友問了一個(gè)問題，說一個(gè)崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是固定70%，浮動(dòng)考核30%，薪酬范圍是70%-130%，這是為什么，為什么要這么設(shè)計(jì)，說去網(wǎng)上也找不到答案。我聽了有點(diǎn)啞然，不知道怎么回答她好。那么還是相對(duì)完整的講講薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及操作吧。
一個(gè)崗位的薪酬管理薪酬設(shè)計(jì)，是需要按照價(jià)值理論，何為價(jià)值理論呢，就是價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配，也就是說，你創(chuàng)造的價(jià)值大，你就能被分配多，薪資高，你創(chuàng)造的價(jià)值小，你就被分配少，薪資低。所以薪酬設(shè)計(jì)上，會(huì)基于崗位價(jià)值、崗位勝任力和工作績(jī)效結(jié)果等幾個(gè)方面的因素。
這里講的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要是針對(duì)工作績(jī)效結(jié)果這個(gè)因素的，也就是工作以結(jié)果為導(dǎo)向，做的好拿的多，做的差拿的少的意思。有些人說，國外很多企業(yè)沒有績(jī)效考核，每個(gè)月的工資都是固定的，也運(yùn)行的挺好，那是需要建立在員工的工作職業(yè)性比較高的程度之上，不會(huì)偷懶混日子，不管考核不考核都會(huì)好好做；中國若干年前也是固定工資，在國企里干多干少一個(gè)樣，所以出現(xiàn)大鍋飯，企業(yè)運(yùn)行效率很低。說到底就是我們的人的職業(yè)性還不夠，絕大部分人需要被管理，需要被約束和激勵(lì)，不然工作結(jié)果就會(huì)受影響，比如各位，如果你的老板不管你，你的工作、工資也不被考核，你會(huì)不會(huì)偷懶，一定會(huì)，反正我會(huì)。這就是為什么要有薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效考核的主要原因。
那么薪酬結(jié)構(gòu)要怎么設(shè)計(jì)，就是要去最好的得到激勵(lì)和約束員工工作的效果，所謂激勵(lì)，就是希望他盡力做到最好，所謂約束，就是至少能保持正常工作水準(zhǔn)和結(jié)果，別做的太爛。這就是通常工資里設(shè)置固定部分和浮動(dòng)部分的做法。
固定和浮動(dòng)的比例多少，主要看這個(gè)崗位的工作結(jié)果，做的好的人和做的一般的人和做的差的人的結(jié)果可變性的大小怎么樣，可變性最大的是銷售，做的好的可能簽單簽到爆，做的差的就是零蛋，所以也是為什么在中國很多企業(yè)里銷售崗位人員固定工資很低，但銷售提成（浮動(dòng)）沒有上限，就看你本事能拿多少的做法的原因。除了銷售外，絕大部分崗位的`薪酬結(jié)構(gòu)固定和浮動(dòng)比也就是55、64、73、82或者91這幾種，總之82、91的，就是認(rèn)為這個(gè)崗位工作結(jié)果的可變性不會(huì)很大，比如一般基層崗位或職能支持類崗位，而55、64的會(huì)認(rèn)為工作結(jié)果的可變性會(huì)比較大，比如項(xiàng)目類崗位或經(jīng)營管理類崗位。
以上描述的大概已經(jīng)解決了開頭那位朋友提的問題的50%了，另外還需要說一點(diǎn)，就是為什么是70%-130%。我們說顯然這個(gè)崗位的工資固定和浮動(dòng)比是73，也就是說固定是70%，浮動(dòng)是30%，是要和工作結(jié)果掛鉤的，要考核一下。很多企業(yè)有一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的不好的做法，或者說老板想當(dāng)然的做法，就是績(jī)效工資永遠(yuǎn)只是扣的沒有加的，永遠(yuǎn)不會(huì)超過100%，結(jié)果這個(gè)做法最后傳遞給員工的理解就是績(jī)效考核不就是扣工資嘛，因此約束是有了，但激勵(lì)就不夠了。所以既然有一個(gè)底限是如果工作做的不好到什么地步，30%的浮動(dòng)都扣光不給，只能拿到70%，那么相應(yīng)的，如果工作做的好到什么程度，是不是要多給30%的浮動(dòng)，這才是獎(jiǎng)罰并存，更公平，激勵(lì)和約束都能比較好的達(dá)到的做法。有的老板會(huì)說，這樣工資成本就增加了，你傻嗎，又沒叫你隨隨便便就多給30%，而是有規(guī)定的績(jī)效要求，這個(gè)績(jī)效要求也代表了員工工作結(jié)果產(chǎn)生的價(jià)值，這個(gè)價(jià)值一定是大于多給的30%的，比如說員工比正常工作多創(chuàng)造了60%的價(jià)值，那多給30%，公司還賺30%，何樂而不為。銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)就是這個(gè)設(shè)計(jì)思路的最典型模式。至于怎么具體規(guī)定怎么樣的工作績(jī)效是只有70%的工資，什么樣可以拿80%，怎么樣可以110%，怎么樣可以130%，可以根據(jù)實(shí)際測(cè)算一樣，并不很難。
最后舉個(gè)例子，假設(shè)人力資源部的招聘崗，設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)是82，也就是認(rèn)為做的好和差的工作結(jié)果可變性是80%-120%，差1.5倍（其實(shí)可能不止，招聘是最像銷售的，簽單的是人，僅為案例參考）。這是第一步，第二步就是要規(guī)定怎么樣只能拿80，怎么樣100，怎么樣120，比如按照歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)，一個(gè)招聘專員一個(gè)月招到6個(gè)人屬于正常工作表現(xiàn)，那么我可以規(guī)定如果低于2個(gè)，就只能拿80，或者說2個(gè)是工作績(jī)效的底限，如果高于10個(gè)，就可以拿120。有人可能會(huì)問，如果一個(gè)月1個(gè)人都沒招到呢，如果一個(gè)月招到20個(gè)呢，那可以在此薪酬結(jié)構(gòu)和考核的基礎(chǔ)上增加補(bǔ)充的獎(jiǎng)懲措施，比如評(píng)優(yōu)、額外獎(jiǎng)勵(lì)、，比如連續(xù)3個(gè)月招人都低于2人，視為不合格，予以辭退，總之，這都是從激勵(lì)和約束兩個(gè)方面去更好管理員工工作績(jī)效的方法工具。
可能，只是說可能，還會(huì)有較真的朋友問，你上面的例子，為什么是2個(gè)給80%的工資，為什么不是3個(gè)，我的回答是你想定幾個(gè)就幾個(gè)，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，只有老板和主管對(duì)下屬工作結(jié)果最低或最高工作期望要求的那一條線，網(wǎng)上當(dāng)然找不到答案。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇十
1.薪酬對(duì)員工的作用不包括()。
a.個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)。
b.支持企業(yè)變革。
c.心理激勵(lì)功能。
d.基本生活保障。
【正確答案】：b。
【答案解析】：選項(xiàng)b是薪酬對(duì)企業(yè)的作用。參見教材p147。
b.要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工。
c.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤。
d.企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。
【正確答案】：d。
b.收縮戰(zhàn)略。
c.成長(zhǎng)戰(zhàn)略。
d.創(chuàng)新戰(zhàn)略。
【正確答案】：a。
【答案解析】：本題考查穩(wěn)定戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。參見教材p147。
b.薪酬水平一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬。
c.在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對(duì)較低。
d.薪酬決策的集中度比較高。
【正確答案】：c。
5.薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步是()。
a.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)。
b.薪酬調(diào)查。
c.工作分析。
d.工作評(píng)價(jià)。
【正確答案】：a。
【答案解析】：薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步是明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)。參見教材p148。
6.為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行()。
a.薪酬調(diào)查。
b.工作分析。
c.工作評(píng)價(jià)。
d.薪酬預(yù)算。
【正確答案】：c。
【答案解析】：工作評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。參見教材p148。
7.()主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。
a.工作分析。
b.工作評(píng)價(jià)。
c.薪酬調(diào)查。
d.薪酬預(yù)算。
【正確答案】：c。
8.設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)采取的方法不包括()。
a.恒定差異比率法。
b.恒定絕對(duì)級(jí)差法。
c.變動(dòng)級(jí)差法。
d.相對(duì)級(jí)差法。
【正確答案】：d。
b.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小。
c.不同區(qū)間中值級(jí)差較小，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大。
d.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大。
【正確答案】：b。
b.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個(gè)人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級(jí)上去。
c.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬。
d.辭退該員工。
【正確答案】：b。
b.津貼。
c.獎(jiǎng)金。
d.補(bǔ)助。
【正確答案】：c。
b.傭金制是指根據(jù)員工的績(jī)效，按照銷售額的一定比例給員工提成。
c.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益。
d.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感。
【正確答案】：c。
b.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃。
c.拉克計(jì)劃。
d.行為鼓勵(lì)計(jì)劃。
【正確答案】：b。
b.都能夠很好地節(jié)約原材料成本。
c.都要求很好地節(jié)約原材料成本。
d.都是按月支付獎(jiǎng)金。
【正確答案】：a。
15.以下不屬于社會(huì)保險(xiǎn)福利的是()。
a.失業(yè)保險(xiǎn)。
b.工傷保險(xiǎn)。
c.生育保險(xiǎn)。
d.住房公積金。
【正確答案】：d。
b.核心福利計(jì)劃。
c.附加福利計(jì)劃。
d.混合匹配福利計(jì)劃。
【正確答案】：a。
【答案解析】：本題考查彈性福利計(jì)劃中的標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃的概念。參見教材p157。
b.利潤分享計(jì)劃。
c.員工持股計(jì)劃。
d.企業(yè)年金計(jì)劃。
【正確答案】：d。
b.分配權(quán)年薪制。
c.持股多元化年薪制。
d.準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制。
【正確答案】：d。
19.年薪制中非持股多元化型的薪酬結(jié)構(gòu)是()。
a.基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃。
b.基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。
c.基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入(效益收入和獎(jiǎng)金)+養(yǎng)老金計(jì)劃。
d.基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。
【正確答案】：c。
20.股票期權(quán)的執(zhí)行方式不包括()。
a.現(xiàn)金行權(quán)。
b.無現(xiàn)金行權(quán)。
c.無現(xiàn)金行權(quán)并出售。
d.現(xiàn)金行權(quán)并出售。
【正確答案】：d。
21.可以采取高基本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金的銷售職位是()。
a.保險(xiǎn)銷售員。
b.專業(yè)軟件銷售員。
c.食品銷售員。
d.服裝銷售員。
【正確答案】：b。
b.10%～30%。
c.20%～30%。
d.20%～40%。
【正確答案】：b。
二、多項(xiàng)選擇題。
b.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同戰(zhàn)略作出薪酬決策。
c.全面薪酬管理以成本控制為中心。
d.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步。
e.薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略。
【正確答案】：abe。
b.實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬。
c.實(shí)施不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。
d.追求效率最大化、成本最小化。
e.對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。
【正確答案】：ad。
3.建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要可分為()。
b.收集相關(guān)數(shù)據(jù)。
c.制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。
d.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策。
e.對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。
【正確答案】：acde。
4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟包括()。
a.確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差。
b.確定薪酬水平變化范圍。
c.確定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率。
d.確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度。
e.確定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊。
【正確答案】：acde。
5.常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有()。
a.行為鼓勵(lì)計(jì)劃。
b.哈爾西獎(jiǎng)金制。
c.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。
d.斯坎倫計(jì)劃。
e.羅恩制。
【正確答案】：abce。
6.計(jì)時(shí)制的重要形式包括()。
a.羅恩制。
b.哈爾西獎(jiǎng)金制。
c.斯坎倫計(jì)劃。
d.拉克收益分享計(jì)劃。
e.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。
【正確答案】：abe。
7.法定福利主要包括()。
a.收入保障計(jì)劃。
b.員工服務(wù)計(jì)劃。
c.社會(huì)保險(xiǎn)。
d.法定假期。
e.住房公積金。
【正確答案】：cde。
8.自助餐計(jì)劃的實(shí)施方式包括()。
a.附加福利計(jì)劃。
b.收入保障福利計(jì)劃。
c.混合匹配福利計(jì)劃。
d.核心福利計(jì)劃。
e.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃。
【正確答案】：acde。
b.企業(yè)強(qiáng)制設(shè)立。
c.采用個(gè)人積累制，實(shí)行個(gè)人自保。
d.以效率原則為基礎(chǔ)。
e.政府對(duì)企業(yè)年金承擔(dān)直接責(zé)任。
【正確答案】：acd。
10.在員工持股計(jì)劃成本中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮()。
a.企業(yè)發(fā)展的需要。
b.員工持股計(jì)劃實(shí)施后的投資回報(bào)率。
c.企業(yè)凈資產(chǎn)的價(jià)值。
d.員工所享有的其他福利項(xiàng)目的多少。
e.員工的持股比例和認(rèn)購能力。
【正確答案】：abce。
11.年薪制模型的組成要素主要有()。
a.優(yōu)越的工作環(huán)境。
b.獎(jiǎng)金。
c.長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。
d.福利津貼。
e.基本薪酬。
【正確答案】：bcde。
b.一攬子型——面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)。
c.非持股多元化型——承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)。
d.持股多元化型——股份制企業(yè)。
e.分配權(quán)型——各類企業(yè)。
【正確答案】：bde。
b.股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄。
c.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)。
d.股票期權(quán)行使期限一般超過。
e.只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格的情況下，股票期權(quán)才有價(jià)值。
【正確答案】：be。
b.勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。
c.員工薪酬總額。
d.公關(guān)費(fèi)用。
e.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。
【正確答案】：abce。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇十一
一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）。
14.d15.c。
二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題。每小題2分，共20分）。
三、
填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）。
1.勝任能力模型。
2.公平性有效性。
3.知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。
四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）。
1.薪酬：薪酬一詞在英語中的直接對(duì)應(yīng)詞匯是compensation，這個(gè)詞本來有彌補(bǔ)和補(bǔ)償之意，因此，在本質(zhì)上是雇主或者企業(yè)為獲取員工提供的勞動(dòng)而提供的一種回報(bào)或報(bào)酬。
2.職業(yè)生涯：一個(gè)人在以往的工作經(jīng)歷中所從事過的一系列工作。職業(yè)生涯可以指一個(gè)人在一個(gè)組織內(nèi)部的職位變化情況，也可以只一個(gè)人在不同組織之間的雇傭關(guān)系以及職位變化情況。
3.報(bào)酬要素：是指一個(gè)組織認(rèn)為在多中不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4.成功分享計(jì)劃：成功分享計(jì)劃它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來為某個(gè)經(jīng)營單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對(duì)經(jīng)營單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
6.補(bǔ)償性工資差別：是指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。
7.目標(biāo)設(shè)置理論（p294）：目標(biāo)設(shè)置理論主要探討了目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性以及績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效的影響。它指出，實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉；明確具體的目標(biāo)不僅告訴員工需要做什么以及應(yīng)當(dāng)付出多大的努力，而且能夠提高績(jī)效；一旦員工接受了比較困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，則會(huì)比那些較容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)給他們帶來更大的激勵(lì)；最后，能夠獲得績(jī)效反饋的實(shí)現(xiàn)過程會(huì)比沒有反饋的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程更加順暢。
8.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是建立在對(duì)員工行為及其實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上的，因此，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
9.差額計(jì)件工資計(jì)劃：20世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)開創(chuàng)者泰勒提出了新的激勵(lì)性工資計(jì)劃。他基于對(duì)時(shí)間和動(dòng)作的研究來制定科學(xué)的日工作標(biāo)準(zhǔn)，然后在此基礎(chǔ)上實(shí)行差別幾件工資制度。這種制度把工資和績(jī)效緊密結(jié)合起來，小車了原有簡(jiǎn)單的利潤分享計(jì)劃所無法避免的消極怠工的行為，又根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間定額設(shè)置不同的工資率，解決了原來簡(jiǎn)單計(jì)件工資制度的問題。
10.收益分享計(jì)劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時(shí)減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。
五、論述題（本大題共2小題。每小題10分，共20分）。
1.制定戰(zhàn)略性薪酬體系的四個(gè)步驟？
答題要點(diǎn)：
（1）全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響。
（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策。
（3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐。
（4）對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。
2.薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系？（至少舉兩例并進(jìn)行說明）答題要點(diǎn)：
（1）薪酬管理與職位設(shè)計(jì)。
（2）薪酬管理與員工的招募和甄選。
（3）薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)。
（4）薪酬管理與績(jī)效管理。
（5）薪酬管理與勝任力模型。
（6）薪酬管理與組織文化。
薪酬管理試卷二答案。
一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）。
14.c15.d。
二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題。每小題2分，共20分）。
三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）。
1.任職資格條件。
2.薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)。
3.2412。
四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）。
1.報(bào)酬：?jiǎn)T工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西都稱為報(bào)酬。
2.薪酬管理：是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)、以及薪酬形式這樣一個(gè)過程。在這一過程中，企業(yè)必須救薪酬形式、體系、水平、結(jié)構(gòu)、特殊員工薪酬燈問題做出決策。
3.職位分析：指了解一個(gè)職位并以一種形式把這種信息描述出來，使其他人能了。
解這個(gè)職位的過程。
4.能力：即實(shí)現(xiàn)某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效實(shí)現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上說的能力。這一概念由哈佛大學(xué)麥克萊蘭在20世紀(jì)70年代首先引入。勝任能力由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成。
5.效率工資：效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可以稱為高工資戰(zhàn)略。效率工資理論指的是企業(yè)中員工為了獲得高工資的機(jī)會(huì)，而愿意努力工作。
6.薪資結(jié)構(gòu)：是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它包括，職位、技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或者技能等級(jí)之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。
7.個(gè)人績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃：
8.利潤分享計(jì)劃：是指根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)（通常是指利潤這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。
9.彈性福利計(jì)劃：彈性福利計(jì)劃，又被稱為自助餐式的福利計(jì)劃。它起源于20世紀(jì)70年代，這種福利計(jì)劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。彈性福利計(jì)劃不僅滿足了員工對(duì)福利計(jì)劃靈活性的要求，使得他們能夠看清自己的權(quán)利和義務(wù)，而且也是提高組織福利成本的投資回報(bào)率的一種重要手段。
10.薪酬預(yù)算：所謂預(yù)算就是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程。所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。
五、論述題（本大題共2小題。每小題10分，共20分）。
1.要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟。
答題要點(diǎn)：
（1）選擇合適的報(bào)酬要素。
（2）對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ā?/p>
（3）確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值。
（4）確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。
（5）運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。
（6）將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。
2.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用？
答題要點(diǎn)：
（1）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。
（2）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。
（3）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。
（4）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能夠密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。
（5）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。
（6）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇十二
適當(dāng)打壓，強(qiáng)調(diào)有事，放慢節(jié)奏。雙方滿意，達(dá)到目標(biāo)才是最重要。下面考試網(wǎng)小編就為大家講述一下人力資源hr必須學(xué)會(huì)薪酬談判。
在招聘過程中，其實(shí)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)類似的情況：應(yīng)聘者在面試過程中表現(xiàn)良好，但到最后的薪資談判階段，對(duì)方感覺把握住了主動(dòng)權(quán)，趁機(jī)開出高期望值，導(dǎo)致整個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)陷入僵局。
在這種情況下，hr一方面擔(dān)心錯(cuò)過最適合的人才;另一方面，又不愿意打破企業(yè)的薪酬體系，給企業(yè)內(nèi)部造成不平衡，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系造成沖擊。
遇到這種情況，hr究竟應(yīng)該如何面對(duì)呢?
下面這個(gè)案例中，hr成功地運(yùn)用薪資談判技巧，做到了這一點(diǎn)：
某公司為招聘商務(wù)專員，給出的起薪最多不超過2800，用人部門對(duì)應(yīng)聘者a比較滿意，經(jīng)過和hr的溝通，表示可以接受a入職。但當(dāng)薪資談判開始之后，a表示，自己心理要求的起薪點(diǎn)起碼要到4000左右。
此時(shí)，hr總監(jiān)開始了和薪資談判，他首先分析了小a的能力和性格特征，并結(jié)合其個(gè)人經(jīng)歷，分析其究竟是基于何種職位提出的期望值，繼而將其目前的性格、能力同她想要的崗位進(jìn)行比較分析，幫助她認(rèn)識(shí)到，以她目前的條件，暫時(shí)還無法做到更高的職位，也就拿不到心理預(yù)期中的4000元薪資。
聽完分析，小a沉默不語，實(shí)則內(nèi)心已經(jīng)有所認(rèn)同。于是，hr總監(jiān)又向她介紹了公司的發(fā)展前景、提供的人文環(huán)境和職業(yè)規(guī)劃等等。最后，總監(jiān)建議她，回家再考慮考慮。
等招聘結(jié)束之后沒多久，小a就打來電話，表示愿意接受起薪2800并入職。
無論應(yīng)聘者多么適合企業(yè)的崗位，在招聘過程中，hr都應(yīng)該積極利用不同手段，合理、適當(dāng)而精準(zhǔn)給對(duì)方心理壓力，對(duì)其心理期望值加以打壓，從而確保對(duì)方在看待底薪時(shí)會(huì)更加務(wù)實(shí)。
在進(jìn)行打壓之前，hr必須要先摸清楚對(duì)方的心里底線，絕大多數(shù)應(yīng)聘者在談到底薪的時(shí)候，都會(huì)刻意進(jìn)行上浮夸大，尤其是提到原企業(yè)薪酬時(shí)更是如此。
這就要求hr既要能熟悉人力資源的市場(chǎng)行情，同時(shí)也要懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動(dòng)權(quán)。
小官認(rèn)為，打壓是一場(chǎng)與面試者的博弈，可以簡(jiǎn)單分為下面四個(gè)方面：
在面試初期，hr就應(yīng)該早于應(yīng)聘者建立薪資談判的意識(shí)，從多方面去了解對(duì)方真實(shí)的想法。
面試初期，應(yīng)聘者面臨眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更關(guān)注的是公司整體實(shí)力如何、工作前景如何，同時(shí)也關(guān)注自己是否能夠順利進(jìn)入“下一輪”，在這種情況下，他們通常不會(huì)表露出對(duì)薪酬的過多關(guān)注，而愿意作出一定的讓步。
在這個(gè)階段，hr可以盡快壓制對(duì)方薪資期待，避免其在后期太高期望。
例如，在初期就告知應(yīng)聘者，其原供職企業(yè)有員工在本企業(yè)工作;或者提前告知應(yīng)聘者，公司今后確定薪酬時(shí)，會(huì)需要其提供原公司的收入證明等等。
hr需要全面了解應(yīng)聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金和提成、津貼與補(bǔ)助、期權(quán)股權(quán)、福利等等，另外，還應(yīng)該問清楚薪酬是否含稅等等。
當(dāng)應(yīng)聘者提出較高薪酬期待時(shí)，hr要能夠?qū)⒅M(jìn)行有效拆分，去除其中浮動(dòng)或預(yù)期部分，抓住固定部分。
通常，固定部分的薪酬數(shù)字，就是應(yīng)聘者能夠接受的底線。
針對(duì)部分應(yīng)聘者不切實(shí)際的想法，hr需要明確告訴他們系列要點(diǎn)：
首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系;
然后，原有薪酬可以作為參考但并非絕對(duì)依據(jù);
最后，公司目前的薪酬體系，是在對(duì)市場(chǎng)全面的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的，體現(xiàn)了公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)等等。
即使hr內(nèi)心很看重某個(gè)應(yīng)聘者，但在薪資談判時(shí)，必須要懂得適當(dāng)弱化其自我評(píng)價(jià)的分量。
你可以向應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)，有很多候選者正在競(jìng)聘該職位，公司也在權(quán)衡比較，這樣就能夠有效打壓應(yīng)聘者內(nèi)心的自我評(píng)價(jià)、增加你的談判籌碼。
又如，你能夠向應(yīng)聘者點(diǎn)出其不足之處，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)其重要性的弱化。
比如可以使用下面的語言“如果你看到了工作的前進(jìn)、未來的薪酬增長(zhǎng)和總體福利待遇，你就能體會(huì)到我們的條件比較優(yōu)越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部?jī)r(jià)值?！?/p>
如果說壓制應(yīng)聘者是為了降低要求，那么強(qiáng)調(diào)公司優(yōu)勢(shì)就是為了轉(zhuǎn)移對(duì)方注意力，弱化對(duì)薪酬的關(guān)注度。
在談判時(shí)，不能為了薪水而談薪水，而是要將企業(yè)全部的核心價(jià)值點(diǎn)加以挖掘與認(rèn)識(shí)，其中包括公司的品牌、工作的'平臺(tái)和環(huán)境、整體的福利等等。
這樣，企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的優(yōu)勢(shì)就會(huì)全部加以展現(xiàn)，并增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信心、提升整體吸引力，當(dāng)這些吸引點(diǎn)越多，你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多。
你可以告訴對(duì)方，本行業(yè)具備強(qiáng)大的發(fā)展空間，無論是個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道，還是薪酬提升空間，都能夠形成充分的吸引力，同時(shí)你也可以舉出內(nèi)部員工的實(shí)際例子加以說明，從而引導(dǎo)應(yīng)聘者學(xué)會(huì)往前看。
尤其應(yīng)該向?qū)Ψ綇?qiáng)調(diào)的是，目前的薪酬只是最初的基礎(chǔ)，不會(huì)是一成不變的，如果個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)有所提升，薪酬也會(huì)直接獲得提升。
這就需要招聘者首先能做到對(duì)公司充滿信心，真正相信公司給應(yīng)聘者提供了合理的薪酬與未來，這樣，應(yīng)聘者才會(huì)先行。
不同的應(yīng)聘者，所各自看重的職業(yè)報(bào)酬重點(diǎn)是不同的，在談判中，hr需要抓住對(duì)方最關(guān)注的重點(diǎn)來說服。
要從對(duì)方離職的原因進(jìn)行分析，抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求。
例如，在面試時(shí)，hr應(yīng)該主動(dòng)問對(duì)方不滿之處，例如穩(wěn)定性、鍛煉機(jī)會(huì)、工作權(quán)限、團(tuán)隊(duì)氛圍、加班情況甚至試用期的長(zhǎng)短等等。
從應(yīng)聘者的表達(dá)中，抓住他們最關(guān)心的部分，從而予以施加影響，作出適當(dāng)?shù)奈e措。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇十三
20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務(wù)性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導(dǎo)下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)及“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)將20xx年工作總結(jié):。
一、開展全員培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)。
現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對(duì)不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。這就需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)最大文秘資源網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動(dòng)人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊(cè)，并根據(jù)員工需求詳細(xì)制定了全員培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。這次培訓(xùn)歷時(shí)一個(gè)月，參加培訓(xùn)人數(shù)40xxxx人，人均參加軍訓(xùn)20學(xué)時(shí)、接受理論知識(shí)授課60學(xué)時(shí)、參觀考察3學(xué)時(shí)。
參訓(xùn)人員均寫出1000字左右的培訓(xùn)心得，紛紛表示將培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)、理念、價(jià)值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，去支持公司，積極主動(dòng)地去工作。通過**節(jié)的檢驗(yàn)，員工的綜合素質(zhì)和整體服務(wù)意識(shí)均有很大提高，此次全員培訓(xùn)收到了良好的效果。
二、積極學(xué)習(xí)、開拓創(chuàng)新。
在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進(jìn)一步做好人力資源管理基礎(chǔ)工作，在加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)有效結(jié)合的同時(shí)，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收外部先進(jìn)的人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會(huì)制度，在人力資源管理人員中間倡導(dǎo)“學(xué)習(xí)、積累、總結(jié)、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作、學(xué)習(xí)理念。
在思想上，我部各位同志都充分認(rèn)識(shí)到了學(xué)習(xí)型企業(yè)的深刻含義，積極學(xué)習(xí)了“三個(gè)代表的重要思想，積極參加了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓(xùn)活動(dòng)，在充實(shí)頭腦的同時(shí)。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。
三、人力資源的管理和調(diào)配。
今年，為了實(shí)現(xiàn)公司利益的最大化，針對(duì)我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時(shí)、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運(yùn)行。
六是在日常管理交納住房公積金的同時(shí)糾正了89條錯(cuò)誤信息;。
十是共受理游客投訴1xxxx，解決1xxxx，另有xxxx投訴由于涉及對(duì)方自身責(zé)任，目前尚在解決當(dāng)中。
十一是去年末，我部門起草了《集團(tuán)公司薪資改革方案》，這個(gè)改革方案目前正處于討論階段。
十二是按照集團(tuán)公司《員工勞動(dòng)保護(hù)與防護(hù)用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對(duì)了發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而組織采購、發(fā)放，共計(jì)發(fā)放棉工裝14xxxx套;棉鞋411雙;毛巾65xxxx條;香皂180xxxx塊。
四、20xx年工作設(shè)想。
繼續(xù)秉承“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設(shè)計(jì)。
1、制定《集團(tuán)公司工資制度改革方案》，通過后組織實(shí)施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績(jī)效考核評(píng)估方案并組織實(shí)施。
4、干部、技術(shù)人員信息臺(tái)帳。
5、整理檔案，補(bǔ)辦檔案內(nèi)缺少的相關(guān)錄用手續(xù)。
6、設(shè)計(jì)并組織實(shí)施20xx年員工崗位培訓(xùn)。
7、進(jìn)一步落實(shí)勞動(dòng)保護(hù)用品的發(fā)放工作。
8、及時(shí)做好人員調(diào)配工作。
20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團(tuán)公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點(diǎn)點(diǎn)滴滴中，我部全體員工必將踏實(shí)的邁出堅(jiān)實(shí)的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。
人力資源年度工作總結(jié)|人力資源年終工作總結(jié)|人力資源個(gè)人工作總結(jié)。
人力資源年度工作總結(jié)|人力資源年終工作總結(jié)|人力資源個(gè)人工作總結(jié)。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇十四
也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時(shí)，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時(shí)間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長(zhǎng)的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，慢慢成長(zhǎng)到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊(duì)伍在慢慢壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對(duì)于人力資源部同事來說無疑是最大的強(qiáng)心劑。過去，大家可能對(duì);人力資源這個(gè)詞語感到有點(diǎn)陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對(duì)人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每個(gè)人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對(duì)于今年的工作總結(jié)如下：
一.對(duì)于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的保守意識(shí)。協(xié)助上級(jí)掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。
二.負(fù)責(zé)管理員工勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動(dòng)合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因?yàn)槭袌?chǎng)推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機(jī)會(huì)較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動(dòng)合同。計(jì)劃爭(zhēng)取過年這個(gè)機(jī)會(huì)，把合同簽署工作完成好。
三.結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請(qǐng)休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報(bào)表。其中員工考勤又是一個(gè)難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時(shí)間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工;言過其實(shí)，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一.執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎(jiǎng)懲事宜;對(duì)于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯(cuò)誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認(rèn)識(shí)到了自身的錯(cuò)誤。
二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項(xiàng)福利制度正逐漸開始實(shí)施。比如以往只有市場(chǎng)推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實(shí)現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動(dòng)的策劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團(tuán)體意外險(xiǎn)及醫(yī)療險(xiǎn)等險(xiǎn)種，保險(xiǎn)期間有一員工不慎摔傷，我們及時(shí)與保險(xiǎn)公司取得了聯(lián)系，并申請(qǐng)了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，從而起到了激勵(lì)員工的作用。
三.進(jìn)行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場(chǎng)并沒有嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強(qiáng)，人員增長(zhǎng)率過高。促銷人員是五葉神市場(chǎng)的重要組成部份，加強(qiáng)促銷隊(duì)伍的管理迫在眉睫。下一季度計(jì)劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長(zhǎng)速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲(chǔ)備更多的業(yè)務(wù)人才。
五.幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動(dòng);。
此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對(duì)員工考勤制度、勞動(dòng)合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司;以人為本的人才理念。對(duì)個(gè)人來講下一步重要應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對(duì)更大的挑戰(zhàn)，也才不會(huì)被時(shí)代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機(jī)會(huì)，扎扎實(shí)實(shí)做好每份工作。20xx年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實(shí)施好新的一年的工作計(jì)劃，用實(shí)際的工作業(yè)績(jī)來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好!
人力資源薪酬工作總結(jié)篇十五
當(dāng)新年鐘聲響起，我們的工作圓滿結(jié)束：xx在成長(zhǎng)，在成熟，在一步一步變得輝煌！這一切都源于董事長(zhǎng)的正確領(lǐng)導(dǎo)和每一位員工的共同努力。多少努力，多少汗水，多少收獲。回顧這幾個(gè)月的工作，雖然微不足道，但我覺得也起到了應(yīng)有的作用。特別是在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事的支持下，人事部的工作有了一個(gè)良好的開端?，F(xiàn)在，我將對(duì)我加入我們公司以來的工作進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)我最近的工作提出一些想法，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)審閱。
起草公司人事管理制度并負(fù)責(zé)執(zhí)行。
在員工招聘和解聘方面，制定了《用工制度》，在日常操作中嚴(yán)格按照程序招聘和聘用員工；制定《辭退通知單》和《離職結(jié)算單》，完善員工離職程序。
考勤考核中，制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，統(tǒng)計(jì)員工出勤情況，組織全部門員工的試用員工離職考核和年終考核。
不一會(huì)兒，我就熟悉了員工工資的構(gòu)成，以及申請(qǐng)和發(fā)放工資的程序。
每月月底，定期檢查員工工資，并編制表格提交審批。確保每月xx天工資支付到員工個(gè)人賬戶。
公司實(shí)行工資保密制度，避免了一些勞動(dòng)問題。
編譯了《部門、崗位設(shè)置一覽表》、《員工花名冊(cè)》、《工傷保險(xiǎn)名冊(cè)》、《養(yǎng)老保險(xiǎn)名冊(cè)》等一系列文件。
《員工培訓(xùn)檔案》和《員工獎(jiǎng)懲檔案》成立。
為簽了《勞動(dòng)合同》的經(jīng)理建立人事檔案。
《實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》和《勞動(dòng)合同書》已起草并提交審批。合同的簽署于11月底完成。
根據(jù)董事長(zhǎng)的安排和公司的發(fā)展需要，制定了招聘計(jì)劃，并據(jù)此招聘了近20名生產(chǎn)、技術(shù)和管理方面的人才。
按照《用工制度》的規(guī)定，經(jīng)過考核，招收了80多名工人，滿足了生產(chǎn)的'需要。
負(fù)責(zé)公司員工工傷保險(xiǎn)的申報(bào)和培訓(xùn)。
辦理員工養(yǎng)老保險(xiǎn)變更，代扣員工應(yīng)繳納的個(gè)人養(yǎng)老保險(xiǎn)。
組織管理人員參加公司組織的各種培訓(xùn)，并做好培訓(xùn)記錄。
對(duì)工人進(jìn)行在職培訓(xùn)。
組織新工人的培訓(xùn)和考試。
草稿《操作培訓(xùn)作業(yè)指導(dǎo)書》。
綜上所述，我7月份來xx已經(jīng)半年多了。在同事的幫助和自己的努力下，我深深的知道自己還有很多不足，還需要不斷的學(xué)習(xí)和咨詢來完善。我堅(jiān)信，在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，在同事的幫助下，我會(huì)做得更好。
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/9378104.html】
