方案是在解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標時所制定的一系列計劃和步驟。方案的制定不能僅僅停留在理論層面,還需要考慮到實際的操作和執(zhí)行過程。通過下面的案例,可以更好地理解這個方案的核心思想。
發(fā)激勵方案的感受篇一
本文試圖建立績效和獎勵之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系,并初步給出建立科學合理的激勵方案的原則性方法和步驟。
績效管理是建立在這樣的假設基礎(chǔ)上的:員工取得一定的績效x,如果給予一定的激勵y(可以是內(nèi)部激勵也可以是外部激勵,通常指外部激勵),則可以導致新行為的產(chǎn)生,即新的績效x,連續(xù)的可持續(xù)的激勵y可以不斷產(chǎn)生新的績效x,這種導向約束可以塑造員工形成習慣性的行為。
我們將這種假設用函數(shù)關(guān)系來表示,就是y=f(x)和x=f(y)兩個函數(shù)。
績效激勵方案更多的是解決第一個函數(shù)即y=f(x)的問題。
績效,從管理學的角度看,是組織期望的結(jié)果,是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,它包括個人績效和組織績效兩個方面。
從字面意義上講,績效是績和效的組合。績就是業(yè)績,是員工行為的結(jié)果,效是指及時效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等,是一種行為或態(tài)度。
因此績效x的表現(xiàn)形式可以分為結(jié)果績效和行為績效兩種:
1)結(jié)果績效:結(jié)果績效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現(xiàn)形式:
相對工作量:主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等。
分值:將工作量或相對工作量按照一定的規(guī)則折算為分值。
2)行為績效:行為績效往往是不能量化的,因此常常采用轉(zhuǎn)化為分值的方式進行考核。
激勵y要針對不同的績效x,選擇不同的激勵模型,主要有:
1)計件工資制:獎勵系數(shù)一般是稱為計件單價,獎勵的程度往往是直線性強化模式,也可以是分層強化模式。
2)銷售提成制:獎勵系數(shù)一般稱為提成比例,又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。
3)利潤提成制。
4)超額提成:一般是針對超工作量、超銷售額、超利潤或者節(jié)約的成本金額等按比例提成。
5)積分制:類似于航空會員積分制,適合技術(shù)、研發(fā)類崗位的績效激勵設計,是一種長期的激勵方式,既可以用定量的指標,也可以用定性的指標。
6)團隊獎勵方式:即通常意義上的二次分配方式。
激勵f(x)是激勵方式y(tǒng)的具體實施規(guī)則,也是對激勵強烈程度的設計,主要有以下幾種形式:
1)直線型激勵:適用于激勵和績效之間是強線性關(guān)系的情況,比如計件工資制。激勵的強烈程度取決于斜率的設計。直線型激勵又可以分為四種情況:
上不封頂,下不保底;
上不封頂,設定下限;
設定上限,下不保底;
設定上限,設定下限。
2)層級型激勵:激勵和績效之間也是線性關(guān)系,但是不是連續(xù)的線性關(guān)系,需要設定基準線、將績效分成多個等級(比如不良、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等),針對不同的等級設計不同的斜率或起始點。層級型激勵又可以分為強化獎勵型和強化懲罰型兩種。
3)曲線型激勵:激勵和績效之間的關(guān)系是連續(xù)曲線關(guān)系,比如指數(shù)型激勵常常應用在工齡工資的設計上。
對單一崗位或部門的績效指標的選擇,往往不是單一的指標,而是多個指標的組合。常見的平衡積分卡bsc、關(guān)鍵績效指標kpi方法也都是多個指標的組合運用。
不論是定量的結(jié)果型績效指標還是定性的行為績效指標,都可以通過分值的轉(zhuǎn)換進行多指標組合設計,組合的方法主要有四種類型:累加型、權(quán)重比例型、系數(shù)調(diào)整型、混合型。
1)行業(yè)特征:產(chǎn)品生產(chǎn)周期或銷售周期較短,則可以月度、季度考核,大型設備、房地產(chǎn)、大型項目等周期長,則可以季度、年度或項目周期進行考核。
2)職系特征:銷售職系、生產(chǎn)職系往往按月、季度進行考核,研發(fā)職系往往按研發(fā)周期進行考核,人事行政職系、技術(shù)職系可以靈活安排,既可以按月、季度,也可以按項目/任務周期。
3)職級特征:高層級管理人員考核周期一般較長,以季度、半年、年度為宜,低層級員工較短,以月、季度為宜。
績效考核激勵方案的設計遠不止于以上內(nèi)容,但是激勵方式的選擇和激勵強度的設計是方案的關(guān)鍵內(nèi)容。
在以上原則的指導下,結(jié)合客戶企業(yè)的具體產(chǎn)品、生產(chǎn)流程、業(yè)務流程、戰(zhàn)略目標,可以設計出更具科學合理的指標組合體系和激勵模型,從而提高方案的可落地性,更好的發(fā)揮績效管理的行為塑造作用。
發(fā)激勵方案的感受篇二
每個領(lǐng)導都掌握著一定的權(quán)力,在一定意義上說,實施領(lǐng)導的過程,就是運用權(quán)力的過程。領(lǐng)導愛崗敬業(yè)、公道正派,其身正其令則行,就能有效地督促下屬恪盡職守,完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設,而領(lǐng)導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。
領(lǐng)導的知識水平和工作能力是領(lǐng)導水平的重要體現(xiàn),這就要求領(lǐng)導者善于捕捉各種信息,擴大知識面,使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態(tài)的、不斷發(fā)展的知識結(jié)構(gòu)。當代員工都有日趨增強的成就感,他們都希望以領(lǐng)導為參照系數(shù),發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實現(xiàn)個人價值的增值。高水平的領(lǐng)導者能產(chǎn)生強大的非權(quán)力影響力,來增強組織的凝聚力。
情感需要是人的最基本的精神需要,因此領(lǐng)導就要舍得情感,重視人際溝通,建立感情聯(lián)系,增強員工和領(lǐng)導在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立,員工就會把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導交辦的任務作為情感上的補償,甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系,領(lǐng)導者必須改變居高臨下的工作方式,變單向的工作往來為全方位的立體式往來,在廣泛的信息交流中樹立新的領(lǐng)導行為模式,如人情往來和娛樂往來等。領(lǐng)導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息,增強彼此間的信任感。
社會原理表明,社會的群體成員都有一種歸屬心理,希望能得到領(lǐng)導的承認和賞識,成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說,獎百元千元,不如給他一個發(fā)揮其才能的機會,使其有所作為。因此,領(lǐng)導要知人善任,對有才干的人,都要為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件,對員工的智力貢獻,如提建議、批評等,也要及時地給予肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識,同樣能滿足員工精神需要,強化其團隊意識。
1、主題活動法。
根據(jù)企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進步的特點,企業(yè)應定期開展不同的主題活動。比如:崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動,引導員工好學上進、展示自我,從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。
2、多設標兵法。
拿破侖說過:每個士兵的背包里,都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵,使每個員工都能發(fā)揮自己的特長。比如:設立衛(wèi)生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業(yè)標兵等。
3、感情投資法。
感情因素對人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵的方式有:員工生日慶?;顒樱I(lǐng)導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等),生病探視,對困難家庭進行扶助等。感情投資不但針對員工,還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經(jīng)理,針對自己部門員工年齡小的特點,每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來,到年底一并發(fā)放給員工家長,得到了員工家長的支持和認可,從而起到了較好的激勵作用。
4、心理疏導法。
由于企業(yè)企業(yè)采用嚴格的制度化管理,管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴,時間久了,難免會損害員工的工作積極性。因而,企業(yè)高層應定期進行員工日接待活動,傾聽員工心聲,消除員工心中的怨氣,拉近管理者與員工的距離。
員工在一個崗位工作久了,技能熟練了,難免會產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應不失時機的給員工調(diào)動工作崗位,帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學習新的技能,又能用工作激勵員工。
興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據(jù)員工個人興趣以及工作需要,者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作,從而產(chǎn)生持久的激勵效果。
7、文體活動法。
業(yè)余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業(yè)通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動,幫助員工搞好八小時以外的業(yè)余生活,使員工業(yè)余愛好得到滿足,增進了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感,從而提高企業(yè)凝聚力,而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小,無鑒別力,業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。
8、物質(zhì)激勵法。
除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外,制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤,按規(guī)定的一個比率分配給每一個員工。企業(yè)每年賺得越多,員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現(xiàn),從而讓員工明白“大河有水,小河不干”的道理,員工積極生產(chǎn)自不待說,還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作中存在的問題,幫助企業(yè)提高整體服務質(zhì)量。
形象激勵就是充分利用視覺形象的作用,激發(fā)企業(yè)員工的榮譽感、成就感與自豪感,這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業(yè)內(nèi)部報刊等,此舉不但員工本人能受到鼓舞,而且更多的職工也能受到激勵。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵,這些經(jīng)驗均可借鑒。
參與激勵就是把企業(yè)員工放在主人的位置上,尊重他們,信任他們,讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策,吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會”參與企業(yè)重大問題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會議、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。
以下是許多企業(yè)經(jīng)常使用、并被證明能收到良好效果的激勵方式,對你也許有些借鑒作用。
成果分享。與員工分享成果體現(xiàn)了管理者對員工工作及其創(chuàng)造價值的肯定與贊賞。獎金、分紅、股權(quán)、聚會等。
機會。
給予培訓和提高的機會不僅是對優(yōu)秀員工的一種肯定和獎勵,對公司來說同時也是一項有價值的投資。
富有挑戰(zhàn)性的工作,包括輪崗與晉升。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在解釋“工作的報酬是什么時”時,指出“工作的報酬就是工作本身”,這表明工作本身是具有激勵作用的。
人人都想實現(xiàn)自我價值,授權(quán)體現(xiàn)了管理者對員工的信任和能力的肯定。
榮譽反映了企業(yè)對團隊和個人貢獻的充分肯定和高度評價,是滿足員工自尊需要的重要激勵手段。
榮譽激勵的一種形式。多贊揚,哪怕是員工小小的貢獻或進步。贊揚一定要真誠,要讓員工感受到重視、尊重和自豪。表揚幾乎不需要任何成本,但效用卻很大。
目標激勵就是通過設定適當?shù)哪繕耍T發(fā)人的動機和行為,達到調(diào)動積極性的目的。
一般而言,員工對于參與與自己的利益和行為有關(guān)的討論有較大的興趣。通過參與,可培養(yǎng)員工對企業(yè)的使命感、歸屬感和認同感,滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要。
上世紀六十年代末,日本佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利,加上第一次石油危機的打擊,佳能出現(xiàn)巨額赤字,瀕臨倒閉。如何挽求頹勢?董事會最后決定:將危機告訴全體員工,讓他們知道企業(yè)的真實處境,激起他們的危機感,振奮起背水一戰(zhàn)的士氣,這種危機感將創(chuàng)造出平時不可能產(chǎn)生的智慧和工作效率。員工提出了許多有創(chuàng)意的新建議、新方案,公司在此基礎(chǔ)上提出了著名的“優(yōu)良企業(yè)設想”,這一設想在改革生產(chǎn)和科研體制方面發(fā)揮了巨大作用,同時極大地提高了員工的積極性,使佳能獲得巨大成功,在六年內(nèi)走向世界。
有效的激勵要求管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果,而獎勵的頻率過高或過低都會削弱激勵的作用。
發(fā)激勵方案的感受篇三
第一條為充分調(diào)動員工積極主動性,樹立其長期為公司服務的意識,增強公司凝聚力,以及對優(yōu)秀人員的吸引力,特擬定本方案。
第二條公司員工激勵計劃包括:年終獎、銷售提成、晉升(級)、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進修計劃、退休金計劃等。
第三條本方案為指導性方案,具體實施依據(jù)具體的單項管理辦法,但須在本方案原則下執(zhí)行。
第四條本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進行。
第五條本方案及單項管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。
第二章短期激勵計劃。
第六條績效獎:具體見《績效考核管理辦法》。
第七條銷售提成:僅針對置業(yè)顧問,具體見文件《關(guān)于營銷部銷售提成比例的回復》。
第八條晉升(級):具體見《員工異動管理辦法》。
第九條年終獎:除置業(yè)顧問以外,公司其他員工在完成年度目標的情況下,公司根據(jù)當年效益發(fā)放獎金,但當年12月產(chǎn)量1日前離職的人員公司不發(fā)放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條優(yōu)秀員工獎:公司鼓勵并表彰員工為公司服務盡責盡力的行為,每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工,并頒發(fā)榮譽證出和1000元獎金,員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以下條件:
1)必須在當年元月一日前進入公司,即服務年限滿一年。
2)績效考核有十個月以上為評為a等。
3)當年功過抵消。
第十一條出國旅游獎勵:符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費出國旅游(韓國游或新、馬、泰游):
1)對于營銷公司五等(主管級)及以上人員,當年總銷售計劃完成率達150%以上。
2)個人年度銷售業(yè)績達20xx萬以上的置業(yè)顧問。
3)物業(yè)小區(qū)晉級為全省優(yōu)秀小區(qū)后,小區(qū)服務年限滿一年以上的六等及以上人員,以及物業(yè)公司經(jīng)理。
第三章中期激勵計劃。
第十二條項目完成獎:對于項目部人員其他部門參與該項目的員工,在該項目按質(zhì)按量按時完成的情況下,公司發(fā)放給相關(guān)人員獎金,具體標準依據(jù)建筑面積大小及建設周期長短來定,辦法另行制訂。
第十三條進修計劃:對于服務年限滿二年以上的公司員工,其在三年后因獲得學歷、學位、職稱所發(fā)生的學費、考試費均可到公司報銷。對于公司根據(jù)人力發(fā)展規(guī)劃中的后備骨干,公司可依實際需要委托高校予以專業(yè)培養(yǎng),學費由公司承擔。
第四章長期激勵計劃。
第十三條退休金計劃:對公司員工服務年限滿五年者,公司從其任職第六年起,每年為其存入相當本人一月基本工資金額到專門帳戶作為個人退休金,若其一直服務到退休之日(男滿60,女滿55),則公司一次性將個人退休金連本帶息支付給個人。若員工服務未滿10年離開公司,則不能領(lǐng)取退休金,若員工服務滿10年不滿20年離開公司,則只能領(lǐng)取存入退休金總額的60%,若員工服務滿20年后離開公司,則不論是否達到退休年齡,均可領(lǐng)取全額退休金。
發(fā)激勵方案的感受篇四
那么如何讓員工滿意,就離不開高明的管理。管理深處是激勵,激勵,就是透過滿足員工的需要而使之努力工作,從而實現(xiàn)組織目標的過程。也就是說,透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系,使之處于一種驅(qū)動狀態(tài),在這種驅(qū)動狀態(tài)下,他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要,同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標。透過激勵,能夠挖掘人的潛能,調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性,并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效,使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。
2、成就需要理論:人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理,往往都有較高的權(quán)力需要,成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績,而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論:員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的,也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較,或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較,投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得,低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平,就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以,外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深,反對員工打探,減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論:激勵力=效價×期望?!靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值,“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié):努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性,業(yè)績轉(zhuǎn)換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值,而且實現(xiàn)目標的可能性很大,且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要,其激勵效果最佳。這就啟示我們:言必行,行必果,及時兌現(xiàn)獎勵;低調(diào)承諾,超值兌現(xiàn),使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當控制期望值和實際概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪資設計既要思考外部競爭,又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論:滿意感是激勵員工努力工作的重要力量,而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動保護等,這些方面滿足了只能消除“不滿意”,而不能令員工“滿意”,只能安撫員工,而不能激勵員工;也就是說,員工不會去投訴,但也不會感激你?!凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感,這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,發(fā)揮激勵作用,反之如果不具備也不會“不滿意”,只是“沒有滿意”?!氨=∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司,“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,仍然有人抱怨,有員工外流。所以不能一味加薪,還要豐富工作資料,擴大工作范圍,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論:挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間,同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工,增強員工危機感。
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人,只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法,低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標的行為,使之強化和重復;負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為,使之消退。正激應持續(xù)間斷性,時光和數(shù)量盡量不固定,連續(xù)性既費時費力,也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性,及時予以懲罰,消除員工的僥幸心理,而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要,進行正確引導和滿足,能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
激勵的原則的固定不變的,激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化,意趣無窮,任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點,采取獨具特色的激勵辦法,點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施:
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值,增強其工作動機,平時帶給資源,減少障礙,年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣,激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不可及)的目標,只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么,并且真正愿意實現(xiàn)它,才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下,能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說,績效管理是綱,綱舉目張,科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ),否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強,徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多,工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段,也較容易控制,但操作技巧很有講究,薪酬總額相同,支付方式不一樣,激勵效果也截然不一樣,并不是越多越好。收入越多,邊際效用越低,工作越多,邊際成本越高。也就是說,工資水平務必隨工作量增加而遞增,收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風險收入不是等價的,承擔風險越大的人需要的補償越多;就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置,把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置,這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位,而且企業(yè)比較成熟,風險更小,銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風險,這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用,但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性,這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償,也是員工對未來工作得到報酬的預期,不僅僅僅是勞動所得,也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同,所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力,又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平,還務必與工作績效掛鉤,同時與職位等級設計相配套多設計一些層次,讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升,體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅,從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪,10%的員工予以淘汰、減薪或換崗,70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎,因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西,而且占有時光越長,失去的痛苦越大,所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃,讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán),也能夠讓技術(shù)、管理成果入股,增強員工對企業(yè)的忠誠度,調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本,同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì),使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn),使其在“金手銬”下努力工作。反之,年薪支付現(xiàn)金越多,企業(yè)長久安全性越受威脅,長期獎勵占報酬比重越高,高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝?;谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點,將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置,既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化,降低人力資源成本,也利于充分發(fā)揮員工潛力,實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應,也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然,“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位,而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務,并給予充分信任和授權(quán),這樣能夠提高效率,增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度,實行崗位輪換,豐富工作資料,防止職業(yè)疲勞和怠惰,也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢,用對一人,鼓舞一片,用錯一人,冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議,全方位建立完善企業(yè)共同愿景,并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標,從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理,打造兩條晉升通道,讓每個員工行有方向,干有盼頭---管理類分7個級別:初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等,專業(yè)類分7個級別:初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇,每年年終考核后,根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件,確定晉升比例和名額。同時,幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話,為部屬帶給指導和推薦,進行贊揚和批評,開展針對性培訓,及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃,要求各級主管都要做好接班人的培訓,作為關(guān)鍵績效指標納入年度績效考核,事實上,一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理,絕對不是一個稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點恰恰相反,認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。透過推行繼任計劃,既能夠培養(yǎng)人才,讓員工看成長的期望,保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升,同時也是增強在崗人員的危機感,并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理,一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的,70%的人是基本稱職的,10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵,年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定,并透過各種載體讓所有員工清楚了解,這是為了企業(yè)生存與發(fā)展,能夠增強企業(yè)競爭力,這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員,還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,因為這是制度裁人,而且早已有言在先,為了不被裁掉,員工們會暗暗努力,設法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,最差的人努力了,中間那部分人就會有壓力,行動起來,中間的人行動了,最前面的人也會有觸動,他們也不能坐以待斃。這樣一來,整個企業(yè)就會活起來。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外,不定期的開展一事一獎,這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性,根據(jù)事情大小,經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序,設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等,并給予相應物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化,如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎,最好能巧立名目,保證獎勵的新穎性,獎勵方法也要不斷創(chuàng)新,能夠制作獎勵菜單,讓受獎者自我點菜,獎勵時光也不要固定。同時注意:獎勵過頻,刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作,企業(yè)應帶給施展才華的舞臺,帶給寬松的工作環(huán)境,不指手劃腳,同時善于傾聽他們的心聲,一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通,讓員工發(fā)表意見,增進了解,讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié),學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工,如果管理者情緒低落,你的手下也將受到影響變得缺乏動力,相反如果管理者滿腔熱情,你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦,充分挖掘員工聰明才智,使大家都想事,想干事,都創(chuàng)新,放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦,一旦受到否定,員工可能再也不敢提意見了,而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實,委以重任,如果有創(chuàng)意,有實效,還能夠用他的姓名來命名,如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查?!凹顝牟粷M意開始。”只有了解員工不滿意什么,才明白員工需要什么,激勵措施才能有的放矢,同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn))和“9個有數(shù)”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往),關(guān)心員工家屬,解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動,提高組織和諧度和凝聚力,增加社交的機會,滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法,萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài),能否奏效,在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來,既要注意針對性、實效性,又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力,但愿透過各種激勵舉措,團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量,讓所有人愿意把力量借給企業(yè),使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,無往不勝。
1、傳遞激情。
杰克·韋爾奇清楚記得,在剛到通用電氣時,管理團隊當中沒有一個是他選拔的,要讓這些人接受他的想法很難。而他采用的辦法是通過演講把自己的激情感染給團隊。
他每次出差到分公司,會給所有員工講話,除了工作專業(yè)知識以外,還告訴他們?nèi)绾慰创麄兊穆殬I(yè)生涯,在職業(yè)生涯里,應具備什么樣的態(tài)度,如何把自已準備好,提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰,備受鼓舞。
“激情分子”杰克·韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說:“我很有激情。通過我的激情來感染我的團隊,讓我的團隊也有激情,這才是我真正的激情所在?!?/p>
北京宴董事長楊秀龍曾形象地解釋“說”的作用:
什么叫“團”?一個口一個才。什么叫“隊”?一個耳朵加一個人。什么叫“團隊”?一個有口才的人對一群帶著耳朵的人不停地說。
“你一定要說,因為說多了,你的員工才能朝著這個方向一步一步走。你要是連說都懶得說,后面就很難?!?/p>
2、榮譽稱號。
海底撈的“包丹袋”(一個防止顧客手機被濺濕的塑封袋子),是一名叫包丹的員工提出的創(chuàng)意。
在北京宴,有一年圣誕節(jié),有個叫張進的服務員用彩紙包了一個平安果,很多顧客都非常感動。后來,北京宴就把這個蘋果命名為“張進平安果”。之后不管誰送,這個蘋果都叫張進平安果。不想這么一鼓勵,后面迸發(fā)出三四十個這樣命名的案例。
上面的例子說明,為工作成績突出的員工設置榮譽稱號,強調(diào)對其工作的認可,讓員工知道自己是出類拔萃的,更能激發(fā)他們工作的熱情。
比如,可以在團隊里設立諸如“創(chuàng)意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號,每隔一定時間評選一次,而且要舉行適當隆重的頒發(fā)儀式,讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。
最基本地講,這是在成就一種榮譽感,榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度,而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。
3、贊美。
韓國某大型公司的一個清潔工,平時非常不起眼的一個人,在一天晚上公司保險箱被竊時,與小偷進行了殊死搏斗。
事后,有人問他的動機時,答案卻出人意料。他說:當公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時,總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。
你看,就這么簡簡單單的一句話,就使這個員工受到了感動,并“以身相許”。
通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇曾說過“我的經(jīng)營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻,這種貢獻看得見,摸得著,還能數(shù)得清?!?/p>
一組由離職員工調(diào)查出來的數(shù)據(jù)顯示,69%的員工表示,如果自己的努力能得到認可,工作上會更認真更投入。
認可員工采用的方法除了真誠的贊美,還可以諸如發(fā)一封郵件,或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績,或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識,這些比公司一年一度的模范員工表揚大會效果好很多。
4、一對一指導。
在海底撈、巴奴都有師徒制,每個人在不同崗位上都有對應的師傅,徒弟的表現(xiàn)和師傅的業(yè)績掛鉤,一對一的指導。之所以花費這些時間,一方面是指導員工的技能的發(fā)展,但更重要是傳遞給員工一種暗示:我非常在乎你們。
其實,對于員工來說,并不在乎上級能教給他多少工作技巧,而在乎究竟有多關(guān)注他。
無論何時,重點是肯定的反饋,在公眾面前的指導更是如此。這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說也會起到一個自然的激勵作用。
5、領(lǐng)導角色授權(quán)。
眾所周知,海底撈的服務員有權(quán)給任何一桌客人免單。注意,是服務員不是經(jīng)理,是免單不是免一兩個菜品。送菜、送東西之類的就更別提了。
海底撈的店長也有很大的權(quán)利??偛拷o每個店的獎金全部由店長來分配,他必須全面考察下屬的業(yè)績。張勇說,“他的一切作為必須讓絕大多數(shù)員工接受,如果大家不能接受的話,他的領(lǐng)導力與影響力會下滑、業(yè)績會下滑?!?/p>
還比如,讓員工主持短的會議;領(lǐng)導一個培訓;讓員工領(lǐng)導一個方案小組來改善內(nèi)部程序。
授權(quán)是一種十分有效的激勵方式。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔當大任,感到自己受到重視和尊重,感到自己與眾不同,感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下,被授權(quán)的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力,甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
給員工領(lǐng)導角色以酬勞和表現(xiàn),不僅可以有效地激勵員工,還有助于識別未來的備選人才。
6、團隊集會。
如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等,這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。
“中國西餐一哥”王品集團向來有“登玉山,泳渡日月潭,鐵騎貫寶島”,鐵人三項的企業(yè)文化,已持續(xù)進行了近20年。在內(nèi)地,王品則已經(jīng)連續(xù)5屆舉行“環(huán)青海湖騎行”活動。王品李森斌就說:事件會凝聚人心。
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力,同時反過來也有助于增強團隊精神,而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響,營造一個積極向上的工作氛圍。
同時,最好再將這些活動通過圖片展示、dv攝制等手段保留下來,放在公司或團隊的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上,讓這些美好的回憶成為永恒,時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
北京宴的員工為什么離職率低,因為他們給員工超出預期的夢想。
楊秀龍舉例說,不教員工怎么干,而是告訴他干了之后十年后怎么樣。“北京宴創(chuàng)始的廚師長,干總廚的時候27歲,我讓他干的時候,他說不行,我太年輕了。
我說你20年之后干不干廚師長?他說,20年之后可以。我說行了,提前20年讓你實現(xiàn)夢想,所以一直就干到現(xiàn)在?!?/p>
楊秀龍說:什么叫夢想?員工大部分是沒有夢想的,你要給他一個夢想。有了夢想,你就站在旁邊幫著他去實現(xiàn)夢想。所以加班累死他都不會找你,因為你在幫他實現(xiàn)夢想,給他提供平臺。
企業(yè)的夢想要和員工的夢想結(jié)合起來,很多老板在天上飛說的是鳥語,員工在地上跑講的是人話,聽不懂,不在一個頻道上。關(guān)鍵是要把老板的夢想和員工的夢想結(jié)合起來。
發(fā)激勵方案的感受篇五
激勵與獎勵是對員工進行有效管理的最基本的組織手段,是留住人才、開發(fā)人才、發(fā)揮人才潛能的一項重要管理措施。增強員工主人翁意識和樹立自動自發(fā)的工作風,對員工做出的成績給予肯定和獎勵。表揚先進,激勵后進,關(guān)心員工日常生活,以促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和穩(wěn)定員工隊伍,實現(xiàn)雙贏。為此目的,特制定本實施辦法。
二、適用范圍。
本實施辦法適用于總公司及屬下子公司、分公司所屬全體員工。
三、獎勵方式。
(1)通報表揚;
(2)嘉獎;
(3)記功。
三、激勵獎勵情形與內(nèi)容。
1、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀員工者;
2、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀管理干部者;
3、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀部門的;
5、不顧個人安危,敢于與危害公司利益的行為作斗爭事跡突出者;
6、當公司出現(xiàn)非常災害事故,積極勇敢救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難者;
7、見義勇為,敢于與壞人壞事作斗爭,為公司贏得良好社會信譽者;
9、引進項目并取得實際成果者,以項目合同金額的2%作為引進人的獎勵;
10、提出合理化建議并被采納,實施有價值作用并給公司管理或效益帶來明顯改變者;
12、在公司工作滿半年以上的員工生日之日,公司給予該員工一天帶薪休假;
13、在公司工作滿半年以上的員工結(jié)婚,公司給予適當金額賀禮,以示祝賀;
14、在公司工作滿半年以上的員工生病住院,公司給予適當金額的慰問品,以示慰問;
18、每一個年度公司組織員工省內(nèi)旅游一次;每兩個年度公司組織中高層管理人員(含連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀員工的人員)省外旅游一次。
四、獎勵程序。
由員工所在部門上報行政人事部,經(jīng)核實評定后上報公司總經(jīng)理批準執(zhí)行兌現(xiàn)。個人申報的應經(jīng)所在部門確認簽字后上報行政人事部核實評定,再上報公司總經(jīng)理批準執(zhí)行兌現(xiàn)。
上報材料需真實、可信,否則將對申報人進行問責。
五、獎勵額度。
(1)被評為年度優(yōu)秀員工者,獎勵1000—3000元;
(2)被評為年度優(yōu)秀管理者,獎勵1500—5000元;
(3)被評為年度優(yōu)秀部門的,獎勵5000—10000元;
(4)受到公司通報表揚者,獎勵200—500元;
(5)受到公司嘉獎者,獎勵500—1000元;
(6)受到公司給予記功者,獎勵20xx—10000元;
(8)不限于本辦法規(guī)定情形但應給予獎勵表彰者,公司視情形酌情給予適當獎勵。
六、附則。
1、本實施辦法經(jīng)總經(jīng)理審核批準后即時執(zhí)行。
2、本實施辦法由人力資源部負責解釋,并具體監(jiān)督執(zhí)行。
發(fā)激勵方案的感受篇六
福特汽車公司在全公司推行員工購買計劃,以方便員工擁有本廠出產(chǎn)的汽車。
企業(yè)管理者不厭其煩向員工宣講本公司的愿景,并自我標榜我們是最棒的。
公司給予員工充分的關(guān)注和認同,公開贊揚他們的成就,推行各種培訓計劃以促使他們的能力得到進一步提高。
我們身邊的企業(yè)中不泛這類活動,這些看似毫不相干的活動其實并不是彼此孤立的,他們擁有一個共同的內(nèi)核,那就是內(nèi)部營銷。
人們通常把營銷理解為針對外部客戶所進行的營銷,這是一般意義上的營銷,內(nèi)部營銷與外部營銷一樣,是改變?nèi)藗兊乃季S,態(tài)度和行動的過程,兩者的區(qū)別在于目標的不同,內(nèi)部營銷的目標是組織中的員工,即是內(nèi)部客戶。
對內(nèi)部客戶的關(guān)注是開始于20世紀80年代,克里斯蒂安·格朗路斯可能是最早對內(nèi)部營銷作出定義的人,意思是把公司推銷給被看作是內(nèi)部消費的的員工。員工的滿意度越高,越有可能建成一個以顧客和市場為導向的公司,后來,他將這一個概念進一步擴展,主張以一種顧客積極的通過營銷方式進行的,互相協(xié)調(diào)的方法來推動公司內(nèi)部職員為顧客創(chuàng)造更好的服務。內(nèi)部營銷的實質(zhì)是在企業(yè)能夠成功地達到有關(guān)外部市場的目標之前,必須有效的運作企業(yè)和員工間的內(nèi)部交換,使員工認同企業(yè)的價值觀,使企業(yè)為員工服務,在過去10年,西方學者大多傾向于認為內(nèi)部營銷是從營銷的角度進行人力資源管理的一種哲學。
發(fā)激勵方案的感受篇七
b公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展,同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。
2.銷售工作特點。
全國各地開設銷售辦事處,主要銷售管理人員由總部派出,銷售業(yè)務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心,開拓及維護周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡,培訓、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性,公司下達銷售任務均以辦事處為單位。
3.銷售人員特點。
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗,司齡超過1年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員,他們對公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點都能夠做到如數(shù)家珍,汽車專業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷,但管理實踐經(jīng)驗豐富,具有很強的溝通、協(xié)調(diào)能力。
4.銷售人員需求分析。
辦事處主任:他們是公司的元老,擁有豐富的工作經(jīng)驗,物質(zhì)回報也達到了較好的程度,希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作,很少與家人團聚,期望更多假期或總部辦公時間。
業(yè)務員:他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗,能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高,他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較,有時心理會有很大落差,他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式,將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(2%)、應收賬款回收率(1%)、網(wǎng)點建設率(5%)等指標掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的6%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的3%為基數(shù))+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的1%為基數(shù))。
業(yè)務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。
業(yè)務員薪酬=基本工資(制度薪酬的5%)+月度業(yè)績獎金(4%)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的1%為基數(shù))。
(2)對于一線業(yè)務人員引入更具競爭性的考核機制,多銷多得,當月多銷當月多得;。
(3)引入利潤指標(因素),引導銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售;。
(5)提高超額獎勵門檻,并將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務達成掛鉤,既便于公司控制成本實現(xiàn)承諾,又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實的基礎(chǔ)上獲得合理的回報。
發(fā)激勵方案的感受篇八
是指具有一定的工作經(jīng)驗并取得一定的工作成績的應聘者。這一群體具有不易改變的習慣、自我中心的影響和一定的工作價值等特性。他們再擇業(yè)或基于良好的地理位置與工作條件;或基于良好的職業(yè)發(fā)展機會與前景;或基于企業(yè)強大的生命力;或基于豐厚的薪酬福利待遇;或基于家庭的因素。與之對應的在激勵上或提供便利的生活條件;或提供良好的職業(yè)發(fā)展機會,進行工作設計;或提供較高的薪酬福利。這種再擇業(yè)的動機是復雜的,不是單一的,因此獲取這樣的動機至關(guān)重要。這就需要企業(yè)招聘者在面試過程中運用各種方式獲取求職者的擇業(yè)動機。
是指剛從學校畢業(yè)的應聘者。這類群體具有職業(yè)區(qū)空白、可塑性強、職業(yè)自我定位模糊、思維活躍、求知欲強、易于比較和表現(xiàn)等特性。從近幾年就業(yè)狀況調(diào)查來看,這類群體在擇業(yè)時更看重的是良好的地理位置與工作條件、良好的資訊條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓與發(fā)展機會。因此在經(jīng)過雙向選擇進入企業(yè)之后,企業(yè)更應根據(jù)各自的職業(yè)興趣與專業(yè)為其提供良好的發(fā)展、鍛煉機會和資訊獲取渠道。尤其重要的是鑒于其經(jīng)濟上的拮據(jù),根據(jù)其業(yè)績提供其相對于市場中位甚至偏上的薪酬水平。正是因為很多企業(yè)忽略了這一點,認為“我的價位是最好的”,而導致了很多優(yōu)秀畢業(yè)生的流失。
是指直接在企業(yè)內(nèi)部崗位之間應聘的員工群體。這一群體具有一定范圍的組織社會化,已經(jīng)接受了企業(yè)文化,但對于新崗位具有陌生性。對于這一群體的激勵更應側(cè)重于根據(jù)業(yè)績的考核給予相應的榮譽感、成就感與物質(zhì)激勵。
充分分析不同類型新員工的入職動機,采用差異化的激勵方式,在利用物質(zhì)激勵的同時,充分發(fā)揮非物質(zhì)激勵的效應,對提高整個新員工的價值效應具有不可估量的作用。希望以上愚見,能對人力資源激勵實踐有所借鑒。
發(fā)激勵方案的感受篇九
很多企業(yè)都存在鞭打快牛的現(xiàn)象:很多業(yè)務骨干往往是越能干、承擔的任務就越多,指標層層加碼,去年超額完成,今年繼續(xù)提高指標,結(jié)果經(jīng)常是由于任務難度大,工作量大,讓快牛不堪重負,沒有喘息機會。相反,能力小的慢牛任務相對較小,工作輕松,干的少,干的不好也沒什么處理。而很多這樣企業(yè)往往存在著重罰不重獎的情況,錯的多罰的多,快牛們干的多,犯錯幾率就多,多做多錯,少做少錯,能干的反而不如少干甚至吃閑飯的收入多。
古人云:“賞一人而萬人悅之,賞之。”人聚財聚,人散財散,穩(wěn)定了骨干員工,就是穩(wěn)定了財富,穩(wěn)定了企業(yè),激勵就會強化和鼓勵企業(yè)的持續(xù)高績效。
對業(yè)務骨干的激勵種類繁多,可以從3個方面入手,極大地提高業(yè)務骨干的滿意度:一是薪酬激勵,二是目標激勵,三是發(fā)展激勵。薪酬激勵是業(yè)務骨干安身立命的基礎(chǔ),目標激勵給人工作動力,促使其不斷超越,而發(fā)展激勵是根本,讓員工實現(xiàn)自身價值。三者之間是相輔相成,而且是不可逆的。通過這樣的激勵,既能滿足員工現(xiàn)實需求,又能兼顧其未來發(fā)展,這樣,鞭子不打,牛也照跑,優(yōu)秀的人才越干越有勁。
薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的,在我國經(jīng)濟不很發(fā)達的現(xiàn)實情況下更具有不可替代的作用,同時,也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值,體現(xiàn)內(nèi)外公平性。
業(yè)務骨干往往擔任著重要的工作職位,按理說,職位重要就應該多拿錢,但鞭打快牛的企業(yè)中,薪酬往往平均化,薪酬縱向之間拉不開差距,橫向之間也差別甚小,這樣就讓業(yè)務骨干們感覺非常不公平,挨鞭子也是無奈之舉。
實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估,根據(jù)職位要求的能力、復雜性、責任、任職條件等諸多因素進行評估排序,薪酬按照排序結(jié)果進行定檔定級,這樣職位薪酬就會有很明顯的差距,不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣,業(yè)務骨干們不再是“干累活,吃瘦草”,現(xiàn)在是肥草伺候。
職位價值從薪酬上得到體現(xiàn),業(yè)務骨干們就會認識到自己的責任重大,挨鞭打也是也不容辭的事情。同時,職位評估形成了寬帶薪酬,讓他們知道努力后有更高的收入,他們會更有奔頭。
當然,薪酬排序不能關(guān)起門來進行,還要參考市場水平,不能讓業(yè)務骨干看到外面世界的草更肥,萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向,即從哪里來到哪里去的原則,進行市場薪酬調(diào)查,提供具有市場競爭力的薪酬水平,這些骨干們才會心無旁騖,安心效勞。本企業(yè)的草肥,說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進來。
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求,給每個業(yè)務骨干設計相應的工作目標。有了明確的.奮斗目標,他們就會朝這個方向努力,從而實現(xiàn)自我超越和自我管理。
目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設計,根據(jù)目標完成情況進行考核,考核結(jié)果與浮動薪酬和獎金實行聯(lián)動,多勞多得,少勞少得,付出與回報真正成正比,薪酬就會根據(jù)人員的實際貢獻拉開差距。這樣設計,業(yè)務骨干們雖然目標層層加碼,但收入也節(jié)節(jié)上升;能力弱的人悠閑自得,但沒有草吃。
這樣通過獎優(yōu)懲劣,企業(yè)的不良風氣會迅速改變。在這里,科學的目標和考核是獎懲的主要依據(jù),目標要完善,不是高不可攀或輕而易舉就達到,要跳一跳才夠得著,衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。通過目標和考核設計,把組織目標貫穿于每一個人身上,這樣,不僅骨干能夠積極地再接再厲,那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。
激勵要因人而異,因時而異。作為企業(yè)的業(yè)務骨干,他們往往有很強的個人成就感,對自身的價值實現(xiàn)非??粗?。而薪酬增加到一定高度,就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象,無法進一步激發(fā)人員的工作熱情。當然,對很多我國企業(yè)來說,這一高度還遠未達到。
這時,企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),根據(jù)業(yè)務骨干的個體不同和具體要求,設計有針對性的激勵方案,通過給予合適的晉升、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會、送以股權(quán)期權(quán)、設計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,例如:技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實現(xiàn)自身價值。
當然,這一切都要有明確的標準和要求,要與價值、貢獻等直接掛鉤,同時保持公開透明,讓人員事先清楚明白,這樣,業(yè)務骨干們雖然挨鞭打,但一想到希望就在不遠處等著他,他就會信心百倍,勇往直前。
發(fā)激勵方案的感受篇十
為了加強團隊的文化建設,以及自由、開放、創(chuàng)新的團隊氛圍的形成,提高團隊成員的工作積極性和競爭力,從而更客觀、準確地評價團隊成員工作的職責和任務的情況,特制定本制度。
本方案的最終目的是為了提高團隊和每個團隊成員的整體競爭力。
1、民主投票制度。
當團隊內(nèi)的成員單獨完成或合作完成一個項目內(nèi)短期的任務或階段性項目時,由所有成員討論決定是否應給與獎勵,獎勵金額的基數(shù)多少。具體實施方案如下:
團隊成員總數(shù),最低通過票數(shù)。
3,2。
4,3。
5,3。
6,4。
…,…。
即:是否獎勵由團隊所有成員中大多數(shù)成員同意即可通過。
獎勵金額基數(shù)最低為100元,不設上限。具體的金額基數(shù)視該任務難度大小、時間長短、完成度如何而定,也由成員提議、所有成員討論決定。
暫設5個級別的獎金基數(shù):a、100元;b、200元;c、300元;d、500元;e、其他金額基數(shù),即特別貢獻獎,金額不定,獎勵給做出突出貢獻的團隊成員。
2、評分制度。
為做到獎勵方案的開放與公正,特決定選擇評分制度決定完成任務的實際嘉獎金額。
具體方案如下:
實際獎勵金額=獎勵系數(shù)×獎勵金額基數(shù)(獎勵系數(shù):0~1.5)。
實際獎勵金額=(自評分數(shù)×40%+團隊評分×60%)×獎勵金額基數(shù)。
評分標準包括完成度、完成時間長短、是否按時完成、任務的難度等作為參考項目。分別由成員自評分數(shù),占40%;團隊評分,占60%。最終得到一個獎勵系數(shù)(系數(shù)范圍為0~1.5)。具體評分標準有待討論制定。
發(fā)激勵方案的感受篇十一
激勵是一種有效的領(lǐng)導方法,它能直接影響員工的價值取向和工作觀念,激發(fā)員工創(chuàng)造財富和獻身事業(yè)的熱情。
激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出:實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%~30%,而在受到充分激勵時,可發(fā)揮至80%~90%。
每個領(lǐng)導都掌握著一定的權(quán)力,在一定意義上說,實施領(lǐng)導的過程,就是運用權(quán)力的過程。領(lǐng)導愛崗敬業(yè)、公道正派,其身正其令則行,就能有效地督促下屬恪盡職守,完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設,而領(lǐng)導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。
領(lǐng)導的知識水平和工作能力是領(lǐng)導水平的重要體現(xiàn),這就要求領(lǐng)導者善于捕捉各種信息,擴大知識面,使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態(tài)的、不斷發(fā)展的知識結(jié)構(gòu)。當代員工都有日趨增強的成就感,他們都希望以領(lǐng)導為參照系數(shù),發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實現(xiàn)個人價值的增值。高水平的領(lǐng)導者能產(chǎn)生強大的非權(quán)力影響力,來增強組織的凝聚力。
情感需要是人的最基本的精神需要,因此領(lǐng)導就要舍得情感投資,重視人際溝通,建立感情聯(lián)系,增強員工和領(lǐng)導在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立,員工就會把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導交辦的任務作為情感上的補償,甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系,領(lǐng)導者必須改變居高臨下的工作方式,變單向的工作往來為全方位的立體式往來,在廣泛的信息交流中樹立新的領(lǐng)導行為模式,如人情往來和娛樂往來等。領(lǐng)導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息,增強彼此間的信任感。
社會心理學原理表明,社會的群體成員都有一種歸屬心理,希望能得到領(lǐng)導的承認和賞識,成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說,獎百元千元,不如給他一個發(fā)揮其才能的機會,使其有所作為。因此,領(lǐng)導要知人善任,對有才干的人,都要為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件,對員工的智力貢獻,如提建議、批評等,也要及時地給予肯定的評價??隙ㄐ栽u價也是一種賞識,同樣能滿足員工精神需要,強化其團隊意識。
根據(jù)企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進步的特點,企業(yè)應定期開展不同的主題活動。比如:崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動,引導員工好學上進、展示自我,從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。
拿破侖說過:每個士兵的背包里,都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵,使每個員工都能發(fā)揮自己的特長。比如:設立衛(wèi)生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業(yè)標兵等。
感情因素對人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵的方式有:員工生日慶祝活動(領(lǐng)導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等),生病探視,對困難家庭進行扶助等。感情投資不但針對員工,還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經(jīng)理,針對自己部門員工年齡小的特點,每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來,到年底一并發(fā)放給員工家長,得到了員工家長的支持和認可,從而起到了較好的激勵作用。
由于企業(yè)企業(yè)采用嚴格的制度化管理,管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴,時間久了,難免會損害員工的工作積極性。因而,企業(yè)高層應定期進行員工日接待活動,傾聽員工心聲,消除員工心中的怨氣,拉近管理者與員工的距離。
員工在一個崗位工作久了,技能熟練了,難免會產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應不失時機的給員工調(diào)動工作崗位,帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學習新的技能,又能用工作激勵員工。
興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據(jù)員工個人興趣以及工作需要,企業(yè)管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作,從而產(chǎn)生持久的激勵效果。
業(yè)余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業(yè)通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動,幫助員工搞好八小時以外的業(yè)余生活,使員工業(yè)余愛好得到滿足,增進了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感,從而提高企業(yè)凝聚力,而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小,無鑒別力,業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。
除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外,制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤,按規(guī)定的一個比率分配給每一個員工。企業(yè)每年賺得越多,員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現(xiàn),從而讓員工明白“大河有水,小河不干”的道理,員工積極生產(chǎn)自不待說,還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作中存在的問題,幫助企業(yè)提高整體服務質(zhì)量。
形象激勵就是充分利用視覺形象的作用,激發(fā)企業(yè)員工的榮譽感、成就感與自豪感,這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業(yè)內(nèi)部報刊等,此舉不但員工本人能受到鼓舞,而且更多的職工也能受到激勵。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵,這些經(jīng)驗均可借鑒。
參與激勵就是把企業(yè)員工放在主人的位置上,尊重他們,信任他們,讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策,吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會”參與企業(yè)重大問題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會議、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。
成果分享。與員工分享成果體現(xiàn)了管理者對員工工作及其創(chuàng)造價值的肯定與贊賞。獎金、分紅、股權(quán)、聚會等。
給予培訓和提高的機會不僅是對優(yōu)秀員工的一種肯定和獎勵,對公司來說同時也是一項有價值的投資。
富有挑戰(zhàn)性的工作,包括輪崗與晉升。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在解釋“工作的報酬是什么時”時,指出“工作的報酬就是工作本身”,這表明工作本身是具有激勵作用的。
人人都想實現(xiàn)自我價值,授權(quán)體現(xiàn)了管理者對員工的信任和能力的肯定。
榮譽反映了企業(yè)對團隊和個人貢獻的充分肯定和高度評價,是滿足員工自尊需要的重要激勵手段。
榮譽激勵的一種形式。多贊揚,哪怕是員工小小的貢獻或進步。贊揚一定要真誠,要讓員工感受到重視、尊重和自豪。表揚幾乎不需要任何成本,但效用卻很大。
目標激勵就是通過設定適當?shù)哪繕?,誘發(fā)人的動機和行為,達到調(diào)動積極性的目的。
一般而言,員工對于參與與自己的利益和行為有關(guān)的討論有較大的興趣。通過參與,可培養(yǎng)員工對企業(yè)的使命感、歸屬感和認同感,滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要。
上世紀六十年代末,日本佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利,加上第一次石油危機的打擊,佳能出現(xiàn)巨額赤字,瀕臨倒閉。如何挽求頹勢?董事會最后決定:將危機告訴全體員工,讓他們知道企業(yè)的真實處境,激起他們的危機感,振奮起背水一戰(zhàn)的士氣,這種危機感將創(chuàng)造出平時不可能產(chǎn)生的智慧和工作效率。員工提出了許多有創(chuàng)意的新建議、新方案,公司在此基礎(chǔ)上提出了著名的“優(yōu)良企業(yè)設想”,這一設想在改革生產(chǎn)和科研體制方面發(fā)揮了巨大作用,同時極大地提高了員工的積極性,使佳能獲得巨大成功,在六年內(nèi)走向世界。
有效的激勵要求管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果,而獎勵的頻率過高或過低都會削弱激勵的作用。
發(fā)激勵方案的感受篇十二
__________股份有限公司(以下簡稱“__________公司”)創(chuàng)建于______年___月___日,主要經(jīng)營__________生產(chǎn)業(yè)務。公司注冊資本______萬元。出于公司快速、穩(wěn)定發(fā)展的需要,也為更好地調(diào)動公司關(guān)鍵崗位員工的積極性,使其與公司保持一致發(fā)展觀與價值觀,決定實施員工股權(quán)激勵計劃。
風險提示:
好的計劃還需能夠執(zhí)行落地,因此,需要一個負責及符合公司管理制度的機構(gòu)或個人進行負責,而具體的職權(quán)也需要根據(jù)公司的情形及方案計劃的難易確定,否則計劃再好,沒有人督促及負責,激勵的目的將無法實現(xiàn)。
企業(yè)發(fā)展愿景:成為____________________品牌。
企業(yè)使命:
企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略:
1、建立長期的激勵與約束機制,吸引和凝聚一批高素質(zhì)的、高層次的、高效率的,非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè)。讓公司經(jīng)營管理骨干轉(zhuǎn)化角色,分享公司發(fā)展的成果,與原始股東在公司長遠利益上達成一致,有利于公司的長遠持續(xù)發(fā)展及個人價值的提升。
2、理順公司治理結(jié)構(gòu),促進公司持續(xù)健康發(fā)展。
為實現(xiàn)上述目標,根據(jù)公司的自身情況,股權(quán)激勵計劃依據(jù)以下方式進行:
3、各股東同股同權(quán),利益同享,風險同擔;
4、受讓方從協(xié)議書生效時起,即對其受讓的期股擁有表決權(quán)和收益權(quán),但無所有權(quán);
5、此次期股授予對象限在__________公司內(nèi)部。
1、__________公司現(xiàn)有注冊資本______萬元,折算成股票為______萬股。目前公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為:
2、在不考慮公司外部股權(quán)變動的情況下,期股計劃完成后公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為:
風險提示:
定數(shù)量,拿多少額度來進行激勵比較恰當,要確保激勵對象的積極性,更要確保公司的治理安全,否則不僅無法達到激勵效果,更會影響到股東對公司的有效管理及經(jīng)營。
3、在公司總股份______%的員工股權(quán)比例中拿出_____%即_____萬股用作留存股票,作為公司將來每年業(yè)績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源,留存賬戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。
1、根據(jù)員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績效,員工激勵股分為兩個層次,即核心層(高級管理人員、高級技術(shù)人員)、中層(部門經(jīng)理、中級技術(shù)人員)。
2、層次界定:核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監(jiān)、總工;中層為各部門經(jīng)理、中級技術(shù)人員。
3、期股分配比例:核心層為中層的兩倍。根據(jù)公司業(yè)務和經(jīng)營狀況可逐步擴大持股員工的人數(shù)和持股數(shù)量。
4、員工激勵股內(nèi)部結(jié)構(gòu):
5、公司留存賬戶中的留存股份用于公司員工薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結(jié)合每年的業(yè)績綜合評定,給予部分員工期股獎勵。
6、由于員工期股計劃的實施,公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)會發(fā)生變化,通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩(wěn)定股權(quán)比例,又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。
1、__________公司聘請具有評估資格的專業(yè)資產(chǎn)評估公司對公司資產(chǎn)進行評估,期股的每股原始價格按照公式計算:
期股原始價格=公司資產(chǎn)評估凈值/公司總的股數(shù)。
2、期股是__________公司的原股東與公司員工(指核心層和中層的員工)約定在一定的期限(_____年)內(nèi)按原始價格轉(zhuǎn)讓的股份。在按約定價格轉(zhuǎn)讓完畢后,期股即轉(zhuǎn)就為實股,在此之前期股所有者享有表決權(quán)和收益權(quán),但無所有權(quán),期股收益權(quán)不能得到現(xiàn)金分紅,其所得的紅利只能購買期股。
3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”,具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部,負責管理員工薪酬發(fā)放及員工股權(quán)運作。
4、公司設立留存股票賬戶,作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉(zhuǎn)為實股之前,統(tǒng)一由留存賬戶管理。同時留存賬戶中預留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵的來源。
5、員工薪酬委員會的運作及主要職責:
(1)薪酬委員會由公司董事長領(lǐng)導,公司行政人事部負責其日常事務;
(2)薪酬委員會負責期股的發(fā)行和各年度轉(zhuǎn)換實股的工作;負責通過公司留存賬戶回購離職員工的股權(quán)及向新股東出售公司股權(quán)等工作。
6、此次期股計劃實施完畢后(______年后),__________公司將向有關(guān)工商管理部門申請公司股權(quán)結(jié)構(gòu)變更。
7、公司每年度對員工進行綜合評定(評定辦法公司另行制定),對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權(quán)利。具體操作可將其根據(jù)評定辦法確定的年終獎金的______%不以現(xiàn)金的方式兌付,而是根據(jù)公司當年的凈資產(chǎn)給予相應數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn),而期股的運作辦法參見本次期股辦法。
8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務狀況(包括每股盈利)。
9、對于公司上市后,企業(yè)員工股的處置,將按證監(jiān)會的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
10、如公司在期股計劃期限內(nèi)(_____年內(nèi))上市,期股就是員工股,但在未完全轉(zhuǎn)化為實股之前,持股職工對其無處置權(quán),而如果期股已經(jīng)全部兌現(xiàn),則應當作發(fā)起人股。
風險提示:
員工在達到何種條件下方可獲得期權(quán),這是激勵所必須要求的,也是員工關(guān)注的事項,切不可過高或者過低,可通過具體方式列明,也可用負面清單限制,何種方式應當根據(jù)實際情況而定。
有下列情形之一的取消激勵資格:
1、嚴重失職,瀆職或嚴重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關(guān)法律法規(guī),因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵對象在任職期間,有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為,給公司造成損失的。
4、為取得公司利益,采取短期行為虛報業(yè)績、進行虛假會計記錄的。
以上采取的為期股激勵方式,根據(jù)公司實際情況,也可采用現(xiàn)金購買實股、虛擬股權(quán)等方式對重要階程員工進行激勵,具體方案另行制定。
發(fā)激勵方案的感受篇十三
如何在工作中滿足員工需求、調(diào)動員工積極性以提高員工滿意度,實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的雙贏是開發(fā)人力資源的最高層次目標。
1、物質(zhì)激勵。
(1)薪酬福利:
(2)津貼:
(3)年度業(yè)績獎金:
2、精神激勵。
(1)關(guān)心激勵:
(2)榮譽激勵:
3、目標激勵。
4、創(chuàng)新激勵。
5、員工發(fā)展激勵。
(1)晉升激勵。
(2)培訓激勵。
6、參與激勵:
7、股權(quán)激勵(待定)。
8、負激勵(競爭激勵)。
年度業(yè)績獎金:年度評比公司經(jīng)營業(yè)績貢獻、管理業(yè)績貢獻。
創(chuàng)新激勵:流程改進、工藝提升、節(jié)約。
參與激勵:員工調(diào)查、參與公司政策和活動的決策。
股權(quán)激勵:可采用虛擬股權(quán)的方式。
4.1.1關(guān)心激勵----員工結(jié)婚。
適用對象:入職滿一年的員工結(jié)婚。
措施:公司派人到婚禮現(xiàn)場表示祝賀,并代表公司帶結(jié)婚禮金200元(隨時間變化,取基本值)。公司當月內(nèi)刊刊登婚禮照片、發(fā)表祝福信息。
4.1.2關(guān)心激勵----至親去世。
適用對象:入職滿一年的員工至親去世(配偶或2代以內(nèi)直系親屬)。
措施:公司派人到喪禮現(xiàn)場進行吊唁,并代表公司帶吊唁金100元(隨時間變化,取基本值)。關(guān)懷詢問有無需要公司幫助的事情。
4.1.3關(guān)心激勵----生病慰問。
適用對象:所有公司入職員工生病請假超過7天的。
措施:公司派人到病房或家里進行慰問,了解病情,告知員工安心養(yǎng)病,并代表公司采買慰問品(價值50元,隨具體情況適時調(diào)整)。
4.1.4關(guān)心激勵----員工生日。
適用對象:入職滿半年的員工。
措施:公司為員工準備生日蛋糕并在當天晨會部門小范圍內(nèi)為員工唱生日快樂歌。在公司內(nèi)刊刊登當月過生日的員工名單及日期。
4.1.5關(guān)心激勵----優(yōu)秀員工家庭聚餐。
適用對象:被評為年度優(yōu)秀員工的職員。
措施:公司為優(yōu)秀員工舉行家庭聚餐,時間、地點(豐潤區(qū)范圍內(nèi))由員工自行決定,期限為一年,參加人員為員工配偶及直系親屬,費用方面由公司承擔200元其余由員工承擔。在家庭聚餐當日員工享受帶薪休假。
4.1.6關(guān)心激勵----員工春節(jié)家庭拜訪。
適用對象:各部門骨干員工。
措施:由各部門按照公司通知提前上報本部門骨干員工名單,經(jīng)總經(jīng)理簽字同意后由人力資源部負責攜帶慰問品至員工家庭進行拜訪,以表達公司對員工辛勤工作表示感謝,對家庭的支持表示感謝。
4.1.7關(guān)心激勵----棘手問題的幫助解決。
適用對象:公司所有員工。
措施:各部門主管、經(jīng)理通過日常觀察了解及時發(fā)現(xiàn)員工遇到的困難,包括家庭、工作、生活及感情問題,主管、經(jīng)理初步了解情況后上報人力資源部,由人力資源部安排、尋求解決措施。
4.2.1榮譽激勵----年度優(yōu)秀員工評比。
適用對象:公司所有員工。
措施:
1、優(yōu)秀員工占公司總?cè)藬?shù)的8%左右,具體名額按年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行;
2、分層評比:經(jīng)理1名,主管1-3名,員工若干;
5、評比流程:按照年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行;
6、激勵措施:公司對年度優(yōu)秀員工給予物質(zhì)獎勵(具體金額按評比方案執(zhí)行)、大會表彰、發(fā)放榮譽證書、家庭聚餐、年休假、對優(yōu)秀主管及經(jīng)理提供年度外派培訓學習機會,如遇晉升機會公司優(yōu)先考慮優(yōu)秀員工,內(nèi)刊表彰。
4.2.2榮譽激勵----年度優(yōu)秀團隊評比。
適用對象:公司各部門(以車間級別為基本單位)。
措施:
1、每年優(yōu)秀團隊評比名額為1名;
4、評比流程:按照年度優(yōu)秀團隊評比方案執(zhí)行;
5、激勵措施:公司對優(yōu)秀團隊給予物質(zhì)獎勵作為團隊活動基金,如何使用由團隊協(xié)商,大會表彰,發(fā)放錦旗,內(nèi)刊表彰等。
4.2.3榮譽激勵----見義勇為團隊或個人。
適用對象:公司各部門(以車間級別為基本單位)公司所有員工。
措施:
1、對突出見義勇為表現(xiàn)的團隊或個人給予及時表彰、激勵;
2、表彰形式:團隊代表或個人在表彰大會演講、物質(zhì)激勵、發(fā)放錦旗、內(nèi)刊發(fā)表等。
4.2.4榮譽激勵----保護公共財產(chǎn)團隊或個人。
適用對象:公司各部門(以車間級別為基本單位)公司所有員工。
措施:
1、對突出保護公共財產(chǎn)表現(xiàn)的團隊或個人給予及時表彰、激勵;
2、表彰形式:團隊代表或個人在表彰大會演講、物質(zhì)激勵、發(fā)放錦旗、內(nèi)刊發(fā)表等。
發(fā)激勵方案的感受篇十四
股權(quán)激勵能夠幫助公司吸引人才,促進員工的生產(chǎn)積極性,從而壯大公司的實力。股權(quán)激勵需要進行方案設計,然后由全體員工進行遵守。那么,股權(quán)激勵方案設計(范文)是怎樣的呢?今天,華律網(wǎng)小編整理了以下內(nèi)容為您答疑解惑,希望對您有所幫助。
為了體現(xiàn)xx的公司理念,建立科學的企業(yè)管理機制,有效激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情,不斷提升企業(yè)在市場中的競爭力,經(jīng)公司股東會研究決定,現(xiàn)對公司創(chuàng)業(yè)伙伴xxx進行干股激勵與期權(quán)計劃,并以此作為今后行權(quán)的合法書面依據(jù)。
一、干股的激勵標準與期權(quán)的授權(quán)計劃。
1、公司贈送xxxx萬元分紅股權(quán)作為激勵標準,xxx以此獲得每年公司年稅后利潤(不含政府補貼和關(guān)聯(lián)公司轉(zhuǎn)移利潤)的分紅收益,自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后個人入股資金,暫時不進行現(xiàn)金分配,在期權(quán)行權(quán)時一次性以稅后現(xiàn)金分紅形式進行購買股份,多退少補。
2、公司授予個人干股,在未行權(quán)前股權(quán)仍屬原股東所有,授予對象只享有干股分紅的收益權(quán)本次確定期權(quán)計劃的期權(quán)數(shù)量為xxx萬股,每股為人民幣一元整。
二、干股的激勵核算辦法與期權(quán)的行權(quán)方式。
1、干股分紅按照公司的實際稅后利潤,公司財務必須嚴格按照財務制度,向管理層透明與公開,并指定主要管理人員參與監(jiān)督。每年稅后利潤暫以年度審計報告為準,最終確認在公司股份制改造時以會計師事務所最終審計報告為準。
2、期權(quán)行權(quán)在公司改制時進行,并一次性行權(quán),如放棄行權(quán),公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現(xiàn)金分紅形式支付其本人。
4、入股人必須是其本人,同時必須符合公司以下相關(guān)要求;。
5、期權(quán)轉(zhuǎn)股手續(xù)與股票流通按照上市公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如有上市需要,公司進行股份制改造時的增資或引入戰(zhàn)略投資者,則公司在保證其本人現(xiàn)有期權(quán)數(shù)量的基礎(chǔ)上,有權(quán)對公司股權(quán)進行重組,以便保證公司的順利上市。
三、授予對象及條件。
2、本方案只作為公司內(nèi)部人員的首次激勵計劃。
四、基于干股激勵與期權(quán)計劃的性質(zhì),受益員工必須承諾并保證:
1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經(jīng)營、控制與本公司所從事業(yè)務相類似或相競爭的業(yè)務。
2、保證有關(guān)投入公司的資產(chǎn)(包括技術(shù)等無形資產(chǎn))不存在任何類型或性質(zhì)的抵押、質(zhì)押、債務或其它形式的第三方權(quán)利。
3、保證不存在任何未經(jīng)披露與任何第三方合作投資情形,也未為投資之目的充當任何第三方受托人或代理人。
4、為確保公司上市后的持續(xù)經(jīng)營,本人保證在公司上市的3年內(nèi)不離職,并保證在離職后3年內(nèi)不從事與本人在科博達工作期間完全相同的業(yè)務經(jīng)營活動,無論何時也不泄露原掌握的商業(yè)秘密。
5、本人同意無論何種原因在公司上市前離職,離職前所持的干股激勵收益根據(jù)賬面實際金額,按照稅后現(xiàn)金分紅形式支付給其本人,原授予的干股激勵由于本人離職自動終止,期權(quán)計劃同時取消。
8、在公司上市后如有違法行為被公司開除,本人同意按照上述第六條雙方約定的(退還未服務年限的收益)規(guī)定處理。
10、本人保證所持干股激勵與期權(quán)不存在出售、相互或向第三方轉(zhuǎn)讓、對外擔保、質(zhì)押或設置其它第三方權(quán)利等行為,否則,本人愿意由公司無條件無償收回。
本人保證不向第三方透露公司對本人激勵的任何情況。
五、股東權(quán)益。
2、公司根據(jù)其投資企業(yè)實際盈利情況確定分紅,若公司分紅用于轉(zhuǎn)增資本,視同其實際出資,其相關(guān)稅費由股東自己承擔。
3、今后如因上市股權(quán)增發(fā)需要,公司有權(quán)對股權(quán)進行整合,具體股權(quán)整合方案屆時協(xié)商確定。
六、違約責任。
任何一方不得違反本協(xié)議,否則必須承擔由此造成其它方損失。若因一方違反協(xié)議導致本協(xié)議無法履行,其他方有權(quán)終止本協(xié)議。
七、不可抗力。
因不能預見且發(fā)生后果不能防止或不可避免不可抗力,造成一方使本協(xié)議不能履行或不能完全履行時,可以免于承擔其他方損失賠償責任。但遇有不可抗力一方,應立即書面通知其他方,并出示有效證明文件。
八、其他。
1、本協(xié)議變更、修改或補充,必須由各方共同協(xié)商一致并簽訂補充協(xié)議。
是企業(yè)為了激勵和留住核心人才,而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象部分股東權(quán)益,使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體,從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標。
發(fā)激勵方案的感受篇十五
為提高公司的經(jīng)濟效益水平和市場競爭能力,吸引和保持一支高素質(zhì)的經(jīng)營管理隊伍,創(chuàng)造一個激勵員工實現(xiàn)目標的工作環(huán)境,倡導以業(yè)績?yōu)閷虻慕?jīng)營理念,提高自主管理水平,鼓勵經(jīng)營管理者為公司長期服務,并分享公司的發(fā)展成果,依據(jù)《中華人民共和國公司法》,并參照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》以及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定,特制定本激勵方案。
1、公開、公平、公正原則。
2、激勵機制與約束機制相結(jié)合原則。
3、存量配送,增量激勵的原則,即在公司資產(chǎn)保值增值的前提下,只有在凈資產(chǎn)增值的前提下,激勵股份才可提取獎勵基金。
設立股權(quán)考核與管理委員會作為公司股權(quán)激勵方案的執(zhí)行與管理機構(gòu),對董事會負責,向董事會及股東全會匯報工作。
由公司提名與薪酬委員會根據(jù)以下標準在可選范圍內(nèi)確定具體人員名單,報經(jīng)董事會批準。
(一)確定標準:
1、在公司的歷史發(fā)展中作出過突出貢獻的人員;
2、公司未來發(fā)展亟需的人員;
3、年度工作表現(xiàn)突出的人員;
4、其他公司認為必要的標準。
(二)激勵對象:
1、董事;
2、高級管理人員;
3、公司核心技術(shù)(業(yè)務)人員;
4、公司認為應當激勵的其他員工。
(三)不得成為激勵對象的:
2、最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的;
3、最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的;
4、具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
(一)股票期權(quán)。
1、股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。
激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份,也可以放棄該種權(quán)利。
股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。
3、定價。
上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時,應當確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應低于下列價格較高者:
(1)股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價;
(2)股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。
4、授予股權(quán)期權(quán)的限制。
上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票期權(quán):
(1)定期報告公布前30日;
(2)重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日;
(3)其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
(二)限制性股票。
1、限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票,激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的,才可出售限制性股票并從中獲益。
2、定價。
如果標的股票的來源是增量,即通過定向增發(fā)方式取得股票,其實質(zhì)屬于定向發(fā)行,則參照現(xiàn)行《上市公司證券發(fā)行管理辦法》中有關(guān)定向增發(fā)的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期,同時考慮股權(quán)激勵的激勵效應。
(1)發(fā)行價格不低于定價基準日前_____個交易日公司股票均價的_____%;
(2)自股票授予日起_____個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓,激勵對象為控股股東、實際控制人的,自股票授予日起_____個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。
若低于上述標準,則需由公司在股權(quán)激勵草案中充分分析和披露其對股東權(quán)益的攤薄影響,提交董事會討論決定。
3、授予股票限制:
上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的,在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票:
(1)定期報告公布前_____日;
(2)重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后_____個交易日;
(3)其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后_____個交易日。
(三)股票增值權(quán)。
是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利,激勵對象可以在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量及一定比例的股票股價上升帶來的收益,但不擁有這些股票的所有權(quán)、表決權(quán)、配股權(quán),用于股票增資權(quán)者不參與公司分紅。
(四)經(jīng)營者持股。
是指對管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。激勵對象在擁有公司股票后,成為自身經(jīng)營企業(yè)的股東,與企業(yè)共擔風險,共享收益,擁有相應的表決權(quán)和分配權(quán),并承擔公司虧損和股票降價的風險。
(五)員工持股計劃。
是指由公司內(nèi)部員工個人出資認購本公司部分股權(quán),并委托公司進行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。
(六)管理層收購。
是指公司的管理者或經(jīng)理層(個人或集體)利用借貸所融資本購買本公司的股份(或股權(quán)),從而改變公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu),實現(xiàn)持股經(jīng)營。將激勵主體與客體合二為一,從而實現(xiàn)了被激勵者與企業(yè)利益、股東利益完整的統(tǒng)一。
(七)虛擬股權(quán)。
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票,激勵對象可以依據(jù)被授予“虛擬股票”的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價升值收益,但不享有所有權(quán)、表決權(quán),不能轉(zhuǎn)讓和出售,在離開企業(yè)時自動失效。
(八)業(yè)績股票。
根據(jù)激勵對象是能夠完成并達到了公司事先規(guī)定的業(yè)績指標,由公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
(九)延期支付。
也稱延期支付計劃,指公司將部分年度獎金、股權(quán)激勵收入按當日公司股票市場價格折算成股票數(shù)量,存入公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限后,再以公司股票行使或根據(jù)期滿時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。
(十)賬面價值增值權(quán)。
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產(chǎn)值實際購買一定數(shù)量的公司股份,在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售公司。虛擬型是一種模擬認購權(quán)方式,指激勵對象在期初不需支出資金,公司授予激勵對象一定數(shù)量的名義股份,在期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來計算激勵對象的收益,并據(jù)此向激勵對象支付現(xiàn)金。
1、本部分數(shù)量由公司董事會擬定,如可由公司大股東劃撥或董事會決定的其他途徑(定向增發(fā)等)來選取股權(quán)進行股權(quán)激勵。
本方案獎勵資金的提取以凈資產(chǎn)增值率為指標,在凈資產(chǎn)增值額中提取獎勵資金,凈資產(chǎn)增值率計算公式為:
凈資產(chǎn)增值率=(期末凈資產(chǎn)-期初凈資產(chǎn))/期初凈資產(chǎn)×100%。
以上公式中所有數(shù)據(jù)以經(jīng)過審計的財務報表為準。
1、獎勵基金提取的底線標準暫定為_____,即當年的凈資產(chǎn)增值率在_____或_____以下時,滾入下年度分配。
2、在此基礎(chǔ)上,凈資產(chǎn)增值率在_____以上的增值部分,按_____提取。
3、凈資產(chǎn)增值率在_____以上的增值部分提取額不足__________元的,當年提取但不獎勵,滾入下年度分配。
獎勵基金轉(zhuǎn)換為獎勵股份的指標為經(jīng)審計的期末每股凈資產(chǎn)。
獎勵股份總額=獎勵基金總額/期末每股凈資產(chǎn)。
(一)對于一般的上市公司,存在下列情形之一的,不得實行股權(quán)激勵計劃:
2、最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰;
3、經(jīng)認定的其他情形。
(二)對于激勵對象,存在以下任一情形,不得適用股權(quán)激勵計劃:
1、近三年內(nèi)被交易所公開譴責或宣布為不適當人選的;
2、最近三年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的;
3、具有《公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的;
4、公司董事局認定其他嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定的。
1、上市公司發(fā)生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規(guī)定的重大事件,應當履行信息披露義務,在履行信息披露義務期間及履行信息披露義務完畢后30日內(nèi),不得推出股權(quán)激勵計劃草案。
2、上市公司提出增發(fā)新股、資產(chǎn)注入、發(fā)行可轉(zhuǎn)債等重大事項動議至上述事項實施完畢后30日內(nèi),上市公司不得提出股權(quán)激勵計劃草案。增發(fā)新股、發(fā)行可轉(zhuǎn)債實施完畢指所募集資金已經(jīng)到位;資產(chǎn)注入實施完畢指相關(guān)產(chǎn)權(quán)過戶手續(xù)辦理完畢。
3、公司披露股權(quán)激勵計劃草案至股權(quán)激勵計劃經(jīng)股東大會審議通過后30日內(nèi),上市公司不得進行增發(fā)新股、資產(chǎn)注入、發(fā)行可轉(zhuǎn)債等重大事項。
上市公司董事會審議通過撤銷實施股權(quán)激勵計劃決議或股東大會審議未通過股權(quán)激勵計劃的,自決議公告之日起6個月內(nèi),上市公司董事會不得再次審議和披露股權(quán)激勵計劃草案。
激勵對象在獲得公司股份后,根據(jù)公司的服務年限來確定是由公司有償回購、還是無償收回、或上市后賣出。
1、激勵對象因主動離職或被解聘離開公司的,可以繼續(xù)持有公司股份、亦可選擇不斷繼續(xù)持有公司股份;因犯非嚴重錯誤而被解雇離開公司的,必須按本《方案》規(guī)定,由公司回購股份;因重大錯誤導致企業(yè)嚴重受損、嚴重瀆職、觸犯國家刑法等,必須辭退并按本《方案》規(guī)定由公司收回股份。
2、如果激勵對象離開公司,按本《方案》規(guī)定可繼續(xù)持有已行權(quán)的激勵股份的,按與公司有關(guān)協(xié)議及本《方案》規(guī)定執(zhí)行;未行權(quán)的部分自動失效。
3、公司上市后已行權(quán)的激勵股份轉(zhuǎn)成可流通的股票。
回購價格以上一年度經(jīng)審計的每股賬面凈資產(chǎn)為準。
股權(quán)激勵方案實施時經(jīng)營環(huán)境及外部條件發(fā)生重大變化時,可由薪酬與考核會議提出變更激勵約束條件甚至終止該方案,并報股東大會批準。
可能的情況變化如下:
1、市場環(huán)境發(fā)生不可預測的重大變化,嚴重影響公司經(jīng)營;
2、因不可抗力對公司經(jīng)營活動產(chǎn)生重大影響;
4、其他董事會認為的重大變化。
本方案由公司負責擬訂、修改和解釋,由公司董事會、股東會審議通過后實施。
本方案由公司負責解釋、組織實施。
_________________公司。
_______年___月___日。
發(fā)激勵方案的感受篇十六
(1)促銷員隊伍自身原因。
出于生計選擇這一行業(yè)的人不在少數(shù),而把促銷作為事業(yè)干的人很少,因此,很少有人主動研究促銷業(yè)務。這就客觀上造成了促銷員隊伍的敬業(yè)度低、流動性高以及上升空間有限的狀況。
(2)終端促銷工作性質(zhì)。
促銷員這個職業(yè)工作壓力大,傳統(tǒng)上被認為是一個非正規(guī)、不穩(wěn)定的職業(yè)。隨著年齡的增長和自身知識技能的成長,促銷員變換職業(yè)是在所難免的。即使是留下來的促銷員也會認為這個職業(yè)對未來的發(fā)展和保障有限,其更加強調(diào)眼前的現(xiàn)實利益。
2.經(jīng)銷商自身的原因。
(1)對終端促銷員隊伍管理不夠。
(2)薪酬與考核不科學。
(3)培訓缺乏針對性。
終端培訓大多未能考慮因人而異,針對性地進行培訓而是機械性地無差異的灌輸產(chǎn)品知識、銷售技巧。于是導致新促銷員無法迅速成長,老促銷員無法再上新高。新手覺得培訓一頭霧水,老促銷員覺得培訓形同虛設。久而久之,大家對培訓和學習產(chǎn)生了抵觸情緒。另外,培訓的內(nèi)容不夠全面,僅限于產(chǎn)品知識、銷售技能和部分企業(yè)文化培訓,缺少關(guān)于團隊氛圍和心理地位提升的培訓,導致促銷員隊伍渙散,歸屬感差。
1.切實改進對終端促銷人員隊伍價值的認識。
企業(yè)要充分認識到:塑造高水平的.促銷員隊伍對企業(yè)價值創(chuàng)造和價值增值有著重要的意義。要切實改變僅把人員促銷當作一種營銷手段的消極意識,加強對企業(yè)促銷員隊伍的建設與管理。
2.優(yōu)化促銷人員薪酬管理。
一般導購的薪酬體系分四塊好,基本工資,提成,任務達成獎,五險一金。把企業(yè)員工的薪酬與當前業(yè)績和未來發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起,體現(xiàn)了三個方面的功能:一是薪酬的標準符合多勞多得的分配原則;二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境;三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益。
3.精細化的考核。
績效考核的指標不宜過多,但需要考慮毛利、庫存、主銷型號、主推型號,平臺型賣場還可以根據(jù)競品的銷量制定任務額,一般來說常態(tài)考核占個人收入的10%左右,而且這個任務是70%的人努力就可以達到的。
人情關(guān)懷要注意發(fā)揮業(yè)務下情上達的作用,老板要發(fā)揮個人魅力,率性而為,形成規(guī)矩就達不到效果了。偶爾發(fā)獎金或購物卡可以考慮直接發(fā)給年青導購員的長輩,可以擴大獎勵的激勵效果。
總而言之,每一個導購員都有他們獨到之處,只要好好挖掘,輔之于好的激勵方案,導購員潛力終究會被挖掘出來的!
發(fā)激勵方案的感受篇十七
××銀行金融集團是加拿大一家在眾多金融市場上領(lǐng)先的服務商,同時在36個國家中有業(yè)績良好的運作?!痢零y行金融集團公司由3個主要的業(yè)務種類組成:個人及商業(yè)銀行、財產(chǎn)管理及投資銀行業(yè)務。公司為近1000萬客戶提供產(chǎn)品和服務,在居民抵押貸款業(yè)務、消費及商業(yè)貸款業(yè)務及個人存款業(yè)務上,市場份額領(lǐng)先?!痢零y行金融集團是該國最大的貨幣資產(chǎn)管理者、第二大共同基金商。加拿大××銀行(rbc)的證券公司是該國最大、盈利最多的證券服務交易商之一。××銀行金融集團的下屬公司××公司,是加拿大第二大經(jīng)紀代理行;rbc保險公司是生命及傷殘保險和旅行意外保險的重要服務提供商?!痢零y行金融集團有1400家分支機構(gòu),有420xx臺自動柜員機,570多臺自我服務賬戶更新設備及大約8400臺商品零售終端。有130萬人使用××直通direct公司的電話銀行服務,該公司最近開設了pc家庭計算機和互聯(lián)網(wǎng)銀行業(yè)務。
××銀行金融集團的愿望是成為全加拿大最大的金融服務供應商,現(xiàn)有的58000名員工團結(jié)一致地工作,表現(xiàn)比客戶和股東的預期還好。該公司工作重心是在各個業(yè)務方向上持續(xù)提高業(yè)績,為股東獲得持續(xù)良好的回報。為達到此目標,銀行金融集團的重點是使營業(yè)收入增加,提高工作效率,保持合理的風險控制。
1997年,銀行引入了質(zhì)量績效激勵計劃,這是一項用途廣泛的激勵方案,目的是表彰員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻,并引導金融服務業(yè)的發(fā)展,該計劃是公司在北美地區(qū)首先推出的方案之一。質(zhì)量績效激勵計劃的主要目的在于強調(diào)員工對銀行戰(zhàn)略業(yè)務計劃所做出的努力,并實實在在地獎勵員工的貢獻,這種貢獻考慮了個人及團隊的努力。每一年,若銀行的工作達到了某種級別的財務業(yè)績,就會設立一個基金來獎勵員工?;饚斓腵規(guī)模由銀行達到業(yè)務目標的程度而定。
質(zhì)量績效激勵計劃方案有兩個主要的組成部分:××銀行金融集團中的整體績效激勵計劃由與自己年度業(yè)務計劃相關(guān)的業(yè)績及與對手比較的業(yè)績而定;個人的質(zhì)量績效激勵計劃報酬等級由決定業(yè)務單價為關(guān)鍵指標相對應的個人業(yè)績決定。
1.整體質(zhì)量績效激勵計劃的業(yè)績。
(1)與年度業(yè)務相比較的業(yè)績:
與年度業(yè)務相比較的業(yè)績是質(zhì)量績效激勵計劃模型的基石。每個財政年度開始時,以銀行金融集團為股權(quán)回報率及營業(yè)收入增長兩個指標確定目標。每個季度,每個員工會得到一張質(zhì)量績效激勵計劃記分卡,以銀行金融集團公司把這些指標上的最新的業(yè)績告訴大家。股權(quán)回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績。
(2)與競爭對手比較的業(yè)績:
若以銀行金融集團要取得成功,就必須密切關(guān)注競爭對手的情況。當顧客與××銀行金融集團打交道時,他們通常根據(jù)從其他地方得來的經(jīng)驗,有自己對服務質(zhì)量的預期值。他們不只會與本條街的其他銀行作比較,他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較銀行金融集團及其競爭對手,因此××銀行金融集團必須作同樣的比較。這些指標分成三大類:財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。
(a)財務指標:與加拿大其他5家銀行相比較,在股權(quán)回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。
(b)顧客滿意度:由獨立調(diào)查機構(gòu)給出以銀行金融集團與其他主要的加拿大金融機構(gòu),包括信貸聯(lián)盟在內(nèi)的相對顧客滿意度調(diào)查結(jié)果。
(c)員工責任感:由獨立調(diào)查機構(gòu)給出以銀行金融集團與北美地區(qū)其他卓越績效公司的員工責任感調(diào)查報告。
(3)整體業(yè)績:把相對于業(yè)務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后,就可以計算出銀行整體質(zhì)量績效激勵計劃的業(yè)績。
2.員工個人的質(zhì)量績效激勵計劃報酬。
員工個人的質(zhì)量績效激勵計劃報酬取決于該銀行金融集團業(yè)績、員工的報酬級別及個人的當期表現(xiàn)。具體可以用以下公式計算。
s=a×b×c。
s:員工個人質(zhì)量績效激勵計劃報酬。
a:銀行金融集團業(yè)績――由財務競爭業(yè)績決定,若公司達到計劃,該數(shù)值就是100%,競爭業(yè)績良好可另加25%。
b:員工的報酬級別(質(zhì)量績效激勵計劃目標)――若公司完成計劃,員工完成工作后達到的質(zhì)量績效激勵計劃目標。
c:個人的當期表現(xiàn)(個人業(yè)績)――其數(shù)值從0到20xx之間,100%表示業(yè)績合格:你的上司在每一季度的業(yè)績研討會上應該給你一個年終所能得到的績效數(shù)。
質(zhì)量績效激勵計劃報酬金額直接與個人是否完成年初設定的目標有關(guān)。員工將清楚地知道所能得到的質(zhì)量績效激勵計劃報酬。××銀行金融集團公司每個季度共同審核過去一個季度的業(yè)績,通過在這個公式中插入合適的數(shù)值,員工在每年的任何時候均能計算出他們的質(zhì)量績效激勵計劃報酬。該方案與原來的方案相比提高不少,因為現(xiàn)在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在質(zhì)量績效激勵計劃條件下所應獲取的報酬。
比如說,一個客戶服務代表的個人業(yè)績是130%,質(zhì)量績效激勵計劃公式計算如下:
3.在退休金中加入質(zhì)量績效激勵計劃報酬。
隨著浮動工資越來越成為總報酬中重要的組成部分,××銀行金融集團公司認為有必要把質(zhì)量績效激勵計劃計算到員工養(yǎng)老金中去。在以前,只有基本工資才會換算為相應的養(yǎng)老金部分,現(xiàn)在把質(zhì)量績效激勵計劃計入到基本工資中去換算出養(yǎng)老退休金收入。所有加人養(yǎng)老金計劃的成員將自動收到一份養(yǎng)老金,匆需考慮為企業(yè)做出多大貢獻,因此所有員工只要加入了質(zhì)量績效激勵計劃就能從中獲益?!痢零y行金融集團是加拿大第一家引人如此創(chuàng)新的報酬制度的銀行。
4.質(zhì)量績效激勵計劃實施效果。
由于以下原因,包括:努力工作、外部良好的經(jīng)濟環(huán)境,××銀行金融集團在1998年創(chuàng)造了非常好的業(yè)績,打破了以往激勵計劃方案的報酬記錄。××銀行金融集團公司在股權(quán)回報率和員工給予方面名列三甲之中;營業(yè)收入增長量是歷史上最高的,客戶滿意度得分和前些年建立的基準持平;在1998年,××銀行金融集團公司計算質(zhì)量績效激勵計劃的業(yè)績是152%。這些強有力的數(shù)據(jù)兌現(xiàn)了公司對股東和顧客創(chuàng)造價值的承諾,××銀行金融集團公司對成功的關(guān)鍵因素――員工予以重大的獎勵。
××銀行集團制定的質(zhì)量績效激勵計劃是個不錯的方案。該方案制定了3個評價指標:
股權(quán)回報率――它決定著質(zhì)量績效激勵計劃基金的發(fā)放總額;。
營業(yè)收入增長指標――能與××銀行金融集團的戰(zhàn)略重點相適應;。
第3個指標――與對手相比的績效。因為加拿大的金融服務領(lǐng)域處于高度競爭狀態(tài)之中,若只有內(nèi)部標準衡量指標已沒有任何實際意義s財務、顧客滿意度、員工奉獻精神等相對于績效將給股東、顧客及員工帶來更大的價值。衡量員工的獻身精神、顧客滿意度及財務績效的優(yōu)勢在于:
(a)員工的高度責任感會直接轉(zhuǎn)化為顧客滿意度的提高。
(b)對服務滿意的顧客能與他們做更多的生意,同時還能吸引其他顧客。
(c)與現(xiàn)有顧客做更多的生意及吸引新客戶就能提高財務業(yè)績。
(d)良好的財務業(yè)績可以使公司再投資于新技術(shù)、新服務、新工作領(lǐng)域,擁有更多的學習機會及更好的工作環(huán)境。
(e)那些有能力給顧客提供最好服務的員工及對工作滿意的員工有很高的責任。
發(fā)激勵方案的感受篇十八
c公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè),是在日本成立的第一家通信設備企業(yè)。12多年以來,c公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機,發(fā)展成為一家在全球范圍內(nèi)研究、生產(chǎn)和銷售打印機與傳真機、網(wǎng)絡與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、atm機等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前,c企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的12多個國家和地區(qū)開展業(yè)務,為多種領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與解決方案。
c公司產(chǎn)品在市場上已進入行業(yè)三甲,每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主,大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的售后服務,c公司在選擇代理商方面,擁有較多的主動權(quán)。大客戶主要集中在各省、市稅務部門,大型集團企業(yè)等。
c公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關(guān)專業(yè),掌握英語和日語兩門外語,在it外設產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗。不到3人的銷售隊伍,完成年度17萬臺產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商,是典型的精英銷售。
每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員,在某種意義上講,他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式,向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居,追求一種更大業(yè)務范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士,引領(lǐng)行業(yè)服務標準。
c公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認可,這兩個因素是達成銷售的關(guān)鍵成功因素。c公司的銷售團隊整體素質(zhì)較高,具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性,銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少,但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題,如政府采購,采購部門是省稅務部門,而使用方是地級稅務部門,達成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長,以年度計算。
具體辦法:銷售人員根據(jù)上一年度個人銷售任務達成(財務到賬為準)占全公司銷售任務達成比例,劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達成情況,動態(tài)定級。
銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金,年度獎金的發(fā)放辦法。
綜上,我們對三種銷售人員的激勵模式做以下總結(jié)。
要提醒管理者的是,雖然以上介紹的三種激勵策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性,但通常來說,激勵策略的制定還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同,不可盲目效仿。
發(fā)激勵方案的感受篇十九
為做好20xx年市政府交辦的建議、提案辦理工作,現(xiàn)根據(jù)20xx年全市政府系統(tǒng)議案、建議和提案辦理工作會議精神,結(jié)合市政府《20xx年議案建議提案辦理工作方案》要求,特制定如下工作方案。
深入貫徹落實科學發(fā)展觀,圍繞發(fā)展大局,立足交通職責,以履職、民主、務實為原則,認真辦理人大代表建議和政協(xié)委員提案,通過科學汲取意見建議和深入解決實際問題,不斷提高行業(yè)發(fā)展水平,提升行業(yè)履職效能,進一步推進新時期交通政治文明建設,服務科學發(fā)展跨越式發(fā)展。
完善制度,創(chuàng)新思路,強化舉措,規(guī)范操作,在5月20日前完成會辦件辦理工作,在9月1日前完成主辦件辦理工作,確保與代表委員見面率、建議提案辦結(jié)率、代表委員滿意率三個100%。辦理落實率得到提高,跟蹤續(xù)辦形成規(guī)范,與代表委員溝通進一步加強。
市交通運輸局主要負責人馬宏彥為建議提案辦理工作第一責任人,全面領(lǐng)導辦理工作。分管領(lǐng)導梅昌建協(xié)助主要負責人,負責辦理工作的總體和階段性安排,抓好研究、協(xié)調(diào)和督辦。局各承辦科室在分管領(lǐng)導的帶領(lǐng)下,安排好具體辦理工作計劃,認真落實辦理工作。各承辦單位相應落實領(lǐng)導責任、承辦部門和具體承辦人。市局辦公室負責建議提案的分辦、催辦、匯總、報送和協(xié)調(diào)、服務工作。各承辦單位辦公室要切實履行職責,對本單位承辦的建議提案認真進行分辦、催辦、匯總和報送。對重點建議提案,由各承辦單位主要負責人或分管負責人親自領(lǐng)辦。
(一)嚴格交辦工作。市交通運輸局通過市直交通運輸系統(tǒng)建議提案辦理工作會議進行總體部署,各承辦單位及科室要認真梳理和分解本單位、本科室辦理任務,制定詳細方案,及時啟動辦理工作。
(二)加強溝通聯(lián)系。各承辦單位及科室要繼續(xù)堅持“三見面”制度,即辦理前聯(lián)系溝通、辦理中征求意見、辦理后跟蹤回訪。辦理前期,要通過電話聯(lián)系、主動上門等方式,了解代表委員提出建議提案的意圖,避免走彎路;辦理當中,要采取召開座談會、邀請代表視察、發(fā)函征求意見等形式,與代表委員深度溝通,力求達成共識;辦理后期,要由單位領(lǐng)導帶隊,將形成的正式意見告知代表委員,并請代表委員填寫《征詢意見表》。
(三)創(chuàng)新辦理方法。各承辦單位及科室要將建議提案辦理工作與業(yè)務工作、作風建設統(tǒng)籌謀劃,一并推進,建立科學辦理機制。要把調(diào)查研究作為辦理建議提案的基礎(chǔ)工作,根據(jù)具體情況開展分主題調(diào)研和分階段調(diào)研,學習法律法規(guī),吃透上級政策,借鑒外地、外單位經(jīng)驗,形成科學辦理方法。要科學對接上級專項規(guī)劃和重點項目,依托戰(zhàn)略度高、政策性強的工作部署帶動建議提案辦理工作。
(四)加強協(xié)調(diào)聯(lián)動。各承辦單位及科室對主辦件和會辦件要統(tǒng)一安排,一并推進。在辦理過程中,要加強與主、會辦單位的聯(lián)系,積極配合,共同完成辦理任務。各承辦單位在辦理過程中,要主動與局相關(guān)業(yè)務科室溝通聯(lián)系,局相關(guān)業(yè)務科室要對辦理工作進行指導,對答復意見審核把關(guān)。
(五)強化公開辦理。各承辦單位及科室要采取靈活有效的方式邀請代表委員參與辦理過程,確保代表委員的知情權(quán)和參與權(quán)。加大現(xiàn)場辦理和集中辦理力度,對內(nèi)容相近的建議提案,在適當?shù)臅r間、適當?shù)墓ぷ鳜F(xiàn)場集中辦理,提高工作效率,增強帶動效果。適時將有關(guān)工作通過媒體公開,接受公眾監(jiān)督和檢驗,宣傳辦理成果,形成全系統(tǒng)建議提案辦理工作共同推進的良好氛圍。市局將對辦理方案、辦理進度、答復意見通過宜昌交通門戶網(wǎng)站向社會公布。
(六)推進深度辦理。要加強信息報送,各承辦單位要健全工作情況報送機制,加強對辦理工作安排情況、進展情況和辦理結(jié)果的報送,做到格式規(guī)范、內(nèi)容準確、材料齊全。要加強經(jīng)驗總結(jié),對辦理工作中的創(chuàng)新做法、調(diào)研成果要及時總結(jié)。要建立長效工作臺帳,對當年建議提案逐一登記辦理,對往年列入辦理計劃的建議提案認真梳理,不辦結(jié)不銷號。要把往年列入規(guī)劃的有關(guān)辦件和今年的辦件比照分析,歸納出普遍性、關(guān)聯(lián)性的問題,統(tǒng)籌研究對策,一并推動今年和往年有關(guān)辦件的辦理落實。
(一)各承辦單位及科室于3月28日前將《承辦單位內(nèi)部任務分配表》(見附件3、4,包括紙質(zhì)文檔1份和電子文檔)送局辦公室。局辦公室于3月30日前送市政府督查室(包括紙質(zhì)文檔一式2份和電子文檔)。
(二)各承辦單位及科室于5月20日前將會辦意見(格式見附件5、6,包括紙質(zhì)文檔1份和電子文檔,各單位紙質(zhì)文檔上需主要負責人簽字,各科室由分管領(lǐng)導簽字)送局辦公室。局辦公室于5月30日前提交主辦單位。
(三)各承辦單位及科室于6月20日前將《主辦單位工作進度表》(見附件7、8,包括紙質(zhì)文檔1份和電子文檔)送局辦公室。局辦公室于6月30日前送市政府督查室(包括紙質(zhì)文檔一式2份和電子文檔)。
(四)各承辦單位及科室于9月1日前將正式答復(格式見附件9、10,包括紙質(zhì)文檔1份和電子文檔,各單位紙質(zhì)文檔上需主要負責人簽字,各科室由分管領(lǐng)導簽字)和《征詢意見表》(見附件11、12,一式2份,包括原件及復印件)送局辦公室。局辦公室于9月15日前將答復意見(包括紙質(zhì)文檔一式5份和電子文檔)和《征詢意見表》原件送市政府督查室。
(五)各承辦單位及科室于9月1日前將本單位、本科室承辦的20xx年b類建議提案的跟蹤辦理情況(包括紙質(zhì)文檔1份和電子文檔,各單位紙質(zhì)文檔上需主要負責人簽字,各科室由分管領(lǐng)導簽字)報送局辦公室。局辦公室于9月15日前以正式文件送市政府督查室(包括紙質(zhì)文件一式3份和電子文檔)。
(六)各承辦單位于9月10日前將辦理工作總結(jié)報局辦公室(包括紙質(zhì)文檔1份和電子文檔),局辦公室形成辦理工作總結(jié)報告,于9月20日前以正式文件送市政府督查室(包括紙質(zhì)文件一式2份和電子文檔)。
(一)市局將對建議提案辦理工作進度適時予以通報。
(二)市局將把建議提案辦理工作納入各單位年度工作目標綜合考核內(nèi)容。
辦理工作具體事宜,與市交通運輸局辦公室朱慧敏同志聯(lián)系。聯(lián)系電話6221235,;電子郵箱。
1、20xx年建議、提案辦理任務分配表。
2、20xx年建議、提案辦理任務明細表。
3、建議承辦單位內(nèi)部任務分配表。
4、提案承辦單位內(nèi)部任務分配表。
5、建議會辦意見格式。
6、提案會辦意見格式。
7、建議主辦單位工作進度表。
8、提案主辦單位工作進度表。
9、建議主辦答復格式。
10、提案主辦答復格式。
11、市人大代表建議辦理情況征詢意見表。
12、市政協(xié)委員提案辦理情況征詢意見表。
13、20xx年度建議、提案b類件。
發(fā)激勵方案的感受篇二十
單純依靠銷售額計算提成,會出現(xiàn)這樣的問題:銷售人員采用各種方法來提高銷售額,價格控制的特別低,這將導致公司的利潤非常低。
所以,不建議采用以銷售額計算提成。
在毛利和凈利方面,建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮,有以下幾點好處:
c、相關(guān)人員通過同一個模型獲得獎勵,能夠站在同一個角度思考問題;。
d、純粹以結(jié)果導向,相對公平。很難做到絕對公平,盡量做到相對公平;。
e、激勵長期有效,推動產(chǎn)品的改進。如果產(chǎn)品長期銷量很好,這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進,不斷改進產(chǎn)品。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”,并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤,是單指跨境電商方面的。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運營;。
給員工發(fā)獎勵;。
再投入,買貨;。
老板提高生活水平。
大賽要有明確的活動規(guī)則,評委點評,獎勵方法,提倡以物質(zhì)獎勵為主,大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設置多種獎項,比如最佳“電話銷售腳本獎”,“最佳新人獎”,“季度銷售冠軍”等等。
在聯(lián)通地市在初期整合團隊的時候,可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓師或者是班組長,希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理,對于這些培訓師或者是班組長,可以給更多地學習機會,做為獎勵的一種,比如外派培訓,公司組織的培訓優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
在電話銷售團隊激情不足的時候,地市公司各層營銷老總要重視,要去現(xiàn)場進行鼓勵,我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司,客服的重視程度是比較低的,主要是非利潤中心的原因,當我們有了電話營銷團隊,能夠產(chǎn)生業(yè)績的時候,能夠有新的信息源傳遞給公司的時候,公司營銷老總肯定會重視,要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當然,電話營銷主管要堅持每天的例會,可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn),現(xiàn)場解決,這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關(guān)注電話營銷團隊成長的時候,整個團隊才會發(fā)展得更成熟、健康。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來,結(jié)合各地市實際業(yè)務情況,匯編電話營銷操作手冊和考核手冊,充分調(diào)動他們學習積極性,同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中,還可以建學習園地,比如電話營銷團隊期刊,以黑板報、內(nèi)部刊物等形式宣傳,優(yōu)秀的文章進行上報表揚,營銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動,比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動,來加強團隊成員的合作和認識,讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長,所以一定要有活動規(guī)劃,包括各個時間段的團隊活動,這樣才能充分保證團隊的凝聚力。
發(fā)激勵方案的感受篇二十一
第一條 實施模擬期權(quán)的目的
公司引進模擬股票期權(quán)制度,在于建立高級管理人員及技術(shù)人員的長期激勵機制,吸引優(yōu)秀人才,強化公司的核心競爭力和凝聚力,依據(jù)《公司法》相關(guān)規(guī)定,指定本方案。
第二條 實施模擬期權(quán)的原則
2、本實施方案以激勵高管、高級技術(shù)人員為核心,突出人力資本的價值,對一般可替換人員一般不予授予。
第三條 模擬股票期權(quán)的有關(guān)定義
1、模擬股票期權(quán):本方案中,模擬股票期權(quán)是指公司發(fā)起人股東將其持有的股份中的一定比例的股份,集合起來授權(quán)董事會管理,該比例的股份利潤分配權(quán)由受益人享有,在一定年度內(nèi)用所分得的利潤將配給的模擬期權(quán)股份行權(quán)為實股的過程。
2、模擬股票期權(quán)的受益人:滿足本方案的模擬期權(quán)授予條件,并經(jīng)公司董事會批準獲得模擬期權(quán)的人,即模擬期權(quán)的受益人。
3、行權(quán):是指模擬股票期權(quán)的持有人按本方案的有關(guān)規(guī)定,變更為公司股東的行為,行權(quán)將直接導致其權(quán)利的變更,即由享有利潤分配權(quán)變更為享有公司法規(guī)定的股東的所有權(quán)利。
4、行權(quán)期:是指本方案規(guī)定,模擬股票期權(quán)的持有人將其持有的模擬期權(quán)變更為實質(zhì)意義上的股份的時間。
第四條 模擬股票期權(quán)的股份來源
模擬股票期權(quán)的來源為公司發(fā)起人股東提供
第五條 在模擬期權(quán)持有人行權(quán)之前,除利潤分配權(quán)外的其他權(quán)利仍為發(fā)起人股東所享有;
第九條 本方案確定的受益人范圍為:
1、
2、
3、
第十條 模擬期權(quán)的授予數(shù)量
1、本方案模擬期權(quán)的擬授予總量為: ,即公司注冊資本的 %;
第十一條 模擬股票期權(quán)的授予期限
本模擬股票期權(quán)的授予期限為六年,受益人每兩年以個人被授予模擬期權(quán)數(shù)量的三分之一進行行權(quán)。
第十二條 模擬股票期權(quán)的授予時機
第十三條 模擬股票期權(quán)的行權(quán)價格
行權(quán)價格按受益人被授予模擬股票期權(quán)年度公司的相應比例的凈資產(chǎn)價格計算,在受益人按本方案進行行權(quán)時,行權(quán)價格保持不變。
第十四條 模擬期權(quán)的行權(quán)方式
1、本方案中,行權(quán)采用勻速行權(quán)的方式。受益人在被授予模擬股票期權(quán)后,享有該模擬期權(quán)的利潤分配權(quán),在每兩年一次的行權(quán)期,受益人用所分得的利潤進行行權(quán),但受益人所分得的利潤不直接分配給受益人,而是轉(zhuǎn)給提供模擬期權(quán)來源的原公司發(fā)起人股東,模擬期股轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵐?,公司進行相應的工商登記變更。在進行工商登記變更前,模擬期權(quán)持有人不享有除利潤分配權(quán)外的其他權(quán)利。
5、公司應保證按國家相關(guān)法律法規(guī)的要求進行利潤分配,除按會計法等相關(guān)法律的規(guī)定繳納各項稅金、提取法定基金、費用后,不得另行多提基金、費用。
第十八條 聘用期滿,模擬期權(quán)尚未行權(quán)部分可以繼續(xù)行權(quán);
第十九條 因嚴重失職等非正常原因而終止聘用關(guān)系,對尚未行權(quán)部分終止行權(quán);
第二十條 因違法犯罪被追究刑事責任的,對尚未行權(quán)部分終止行權(quán);
第二十二條 模擬股票期權(quán)的管理機構(gòu)
公司董事會在獲得股東會的授權(quán)后,作為模擬股票期權(quán)的管理機構(gòu)。其管理工作包括向股東會報告模擬股票期權(quán)的執(zhí)行情況、與受益人簽訂授予模擬股票期權(quán)協(xié)議書、發(fā)出授予通知書、模擬股票期權(quán)調(diào)整通知書、模擬股票期權(quán)終止通知書、設立模擬股票期權(quán)的管理名冊、擬訂模擬期權(quán)的具體行權(quán)時間、對具體受益人的授予度等。
第二十三條 本方案由公司董事會負責解釋。在第一個運行周期結(jié)束后,由股東會決定是否延續(xù)執(zhí)行或修訂。
第二十四條 本方案未盡事宜,由董事會制作補充方案,報股東會
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