人力資源管理的論文參考文獻大全（23篇）

在我們不斷前進的道路上，總結是不可或缺的一環(huán)，我們應該充分利用這個機會。總結應該注重結合實踐，結合自己的感悟和思考。以下是一些總結范文，供大家參考和學習，希望對大家有所幫助。

人力資源管理的論文參考文獻篇一

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

但在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。

而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的'、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。

所以我們在用人方面：一是能力性質、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。

人力資源觀強調職業(yè)管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養(yǎng)、企業(yè)文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。

在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，被定位為后勤服務部門。到了90年代，隨著企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致：

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。

2.把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內外提供有償?shù)姆?，逐步演化為利潤中心?/p>

在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業(yè)應該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

5.制定真正有效的激勵機制。

激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。

同時人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

6、熱愛、理解、關心員工。

熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業(yè)家能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手，一是關心員工的家庭，一是關心員工本身。

我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。

1)目標設定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求。

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務。

在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。

全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關系到企業(yè)的成敗。

不知不覺與老師一起上課也有一段時間了，在這段時間真的很高興，多了一個好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學了好多有關人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關人力資源管理方面的內容，讓我接觸有關企業(yè)人力資源管理方面的知識，例如：美的空調的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個過程是很值得我回憶的。

令我收獲最深的是分析美的空調的案例的時候，我作為我們組的組長，就要對這個案例負責，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關組員，下課時還在討論，在這個過程中我真的好感動，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。

接下來，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時我有做過主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時也做過這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺得這一點是最重要的，因為不是她們對我的信賴與支持，也不會派我上去，也不會后來對我的肯定，我覺得這就是一種團體合作的精神，因為有時候你做一件事時，一個人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來遠遠要比人一個人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點。

而且在以后的日子里，我不會因為人力資源管理選修課結束，就結束有關方面的學習，我會一如既往的去學習有關方面的知識，繼續(xù)去對有關人力資源方面的案例進行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關方面的疑難，請老師多多幫助，我也會繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀點是怎樣的。

人力資源管理的論文參考文獻篇二

摘要：隨著社會的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)的生存與未來發(fā)展都具有至關重要的影響?，F(xiàn)在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問題，這些問題的解決要從增強整體人力資源管理意識、培養(yǎng)專業(yè)人才以提高整體員工素質、科學配置人才等幾個角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。

在當前的供水企業(yè)競爭中，人力資源已經(jīng)成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關人士不斷思考改革的目標。供水企業(yè)的人力資源管理應“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng)造在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值的平臺，以此來促進企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問題的過程中需要認清供水企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在此基礎上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

在現(xiàn)行的各個供水企業(yè)的人力資源管理過程中，總會出現(xiàn)各種各樣的問題，其總結下來一般包括以下幾類。

對于供水企業(yè)來說，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng)造一個良好、和諧具有獨特企業(yè)價值觀的企業(yè)形象，使得員工在充滿著企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時刻感染著員工，利用文化軟實力逐漸調動員工的工作積極性。在市場大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應，而在許多供水企業(yè)當中，人力資源管理只是一個單獨的行政部門，對人力資源管理的認識不深，許多情況下只強調企業(yè)的經(jīng)濟效益，員工的管理水平也不高，人員的專業(yè)性不強，存在著許多不合理的設崗現(xiàn)象。這些問題的存在直接影響了企業(yè)以及個人的正常發(fā)展。

供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質，企業(yè)內部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實際情況下，企業(yè)內部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內部新生力量較少，導致企業(yè)員工存在老齡化現(xiàn)象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學歷都不是很高，專業(yè)技能相對也薄弱很多;其次，企業(yè)在人力管理過程中沒有考慮為員工設立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng)新力被限制，進而導致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。

1.3工資獎勵制度不靈活。

由于供水部門屬于國有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著傳統(tǒng)的勞動力配置觀念，這一點導致許多員工在進入供水企業(yè)后便進入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng)新能力與應得的薪酬并不成對應關系，這使得員工本身的個人工作能力很難被發(fā)現(xiàn)，久而久之，員工對于工作的積極性便會下降，企業(yè)人員的流動機制也發(fā)揮不出其應有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會變得緩慢。

1.4員工缺少職業(yè)創(chuàng)新性。

在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專業(yè)技能培養(yǎng)，由于供水企業(yè)獨特的行業(yè)性質，人力資源管理相關部門對員工的培養(yǎng)機制并不健全，人力資源管理本身不能得到實質性的創(chuàng)新，加上員工本身不注重專業(yè)的創(chuàng)造力培養(yǎng)，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)新體制上就會出現(xiàn)漏洞。而員工不愿意提升自身實力的主要原因是企業(yè)安排的培訓內容創(chuàng)新性低，知識結構零散，學習過程千篇一律并不含有創(chuàng)新性，員工的工作靈感沒有得到充分激發(fā)，這對人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。

要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問題，相關人士要從企業(yè)、員工、市場、社會等許多方面考慮這個問題。

要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標，供水企業(yè)必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設。從利用市場手段在高層次上控制人才的選擇機制，在人員的選取初期就必須進行相應的人員配置，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過程規(guī)劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過程中來。對于企業(yè)內部的崗位設置，要從實際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當中的每個員工都有其應承擔的責任與應堅守的崗位。

2.2企業(yè)文化的建設。

企業(yè)的文化是一個企業(yè)能否順利地完成市場競爭、取得關鍵性勝利最重要的軟實力。員工是否具有創(chuàng)造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對其造成深遠影響。企業(yè)內部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過程中，員工對于自身崗位的責任心，對工作的熱情會被充分調動，企業(yè)為員工創(chuàng)建了一個良好的工作氛圍，員工的創(chuàng)新性也能得到激發(fā)。一個健康的供水企業(yè)資源管理體系應該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。

2.3優(yōu)化人才的配置。

對于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個企業(yè)競爭力的具體表現(xiàn)，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡單來說便是“天生我材必有用”，那么對于人力資源的管理層，他們的工作便是對人才進行合理的劃分，一方面大力地引進、吸收、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，同時合理地進行配置，使得人才的資源優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，在人力基礎上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢發(fā)揮它應有的助力。

2.4完善的考核獎勵制度。

為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個完善的、動態(tài)的獎勵薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機制，要遵循“以人為本”的原則，根據(jù)員工對企業(yè)的實際貢獻合理地進行薪酬分配，根據(jù)員工的創(chuàng)新性及工作的積極性進行有效的實際獎勵。通過這樣的方式，能夠使得員工充分認識到供水企業(yè)不單單是一個“鐵飯碗”，只有認真工作，對企業(yè)有實際貢獻的人才能得到的更多。利用這樣一個動態(tài)的機制，讓員工的貢獻與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調動員工工作的積極性與創(chuàng)新性，使用這樣的方式比其他硬性的規(guī)定更能有效地進行人力資源管理。

2.5員工樹立強化自我的意識。

從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機制是盡最大努力為員工創(chuàng)建一個合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對于工作的態(tài)度也是人力資源管理應該關注的焦點。應對現(xiàn)有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng)新”的問題，企業(yè)可以從兩個方面入手來解決這一問題。

（1）企業(yè)需要建立具有時代創(chuàng)新性的人才培養(yǎng)方案，在這個方案中應具體地闡述如何在固定的周期內對員工進行培訓以及培訓的內容因為市場的變化而產(chǎn)生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓的時候感覺到自己通過這種培訓是真能對自身的專業(yè)素養(yǎng)有所提高，而不是只流于形式，一成不變。

（2）員工自身要有時刻提升自我職業(yè)技能的意識，每一位員工都應該充分認識到自己的專業(yè)知識會隨著市場的發(fā)展變得越來越不適用，一成不變、固步自封只能被市場淘汰掉，在這種心理的鼓勵下，員工才能積極地抓住機會強化自我，將自己本身的價值最大化地兌換成企業(yè)的價值，激發(fā)工作的主觀能動性與創(chuàng)造性。

3結語。

在激烈的市場競爭大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應該有一些新的改革來解決現(xiàn)存的一些問題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng)立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強化意識，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]蔡平麗。探討加強水利企業(yè)人力資源開發(fā)與管理能力的措施[j]。建材與裝飾，（12）：92—93。

[2]琚紅。試論現(xiàn)代水利企業(yè)人力資源管理中的激勵機制[j]。陜西水利，（6）：52—53。

人力資源管理的論文參考文獻篇三

摘要：我國當今的電力企業(yè)已經(jīng)趨于平穩(wěn)發(fā)展階段，但是各個電力企業(yè)依然存在著很強的競爭力，不過競爭的已經(jīng)不是企業(yè)的大小、產(chǎn)業(yè)鏈的成熟、生產(chǎn)方式等方面，而是對于人才的渴求，優(yōu)秀的人才能夠提升電力企業(yè)的員工素質，加快電力企業(yè)的成熟發(fā)展。如何將電力企業(yè)中的人力資源轉變成企業(yè)的競爭本錢，這是電力企業(yè)吸收人才的必要途徑。本文對加強電力企業(yè)人力資源管理進行分析探討，并對其中的問題進行思考。

電力企業(yè)的人力資源是其立足于這個社會上的基礎，也是在同行業(yè)之間競爭的力量源泉。隨著我國國民經(jīng)濟的進步，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升，但是在我國目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著些許問題。如果人力資源的管理工作做不好，就會造成人才的流失，或者吸入的人素質偏低，為電力企業(yè)的發(fā)展帶來一定程度的影響。因此，電力企業(yè)想要提升自身在同行業(yè)中的水平，就需要加強對人力資源的管理，以保證電力企業(yè)的良好發(fā)展。

1.對管理理念缺乏科學的認識。

我國的大多數(shù)電力企業(yè)在進行人力資源管理工作時，并沒有完全理解管理的理念，只是做好份內的工作而已，這樣的做法會導致人力資源管理水平停滯不前或倒退。因此，電力企業(yè)的人力資源管理人員應充分理解管理的概念，并結合企業(yè)自身特點進行有效的管理。很多電力企業(yè)并沒有樹立以人為本的管理理念，這樣對待工作人員是不公平的做法，強制性的管理模式容易造成工作人員的逆反心理，阻礙電力企業(yè)的良好發(fā)展。

電力企業(yè)的人力資源結構分配不科學，其主要表現(xiàn)為以下幾點：首先，人力資源管理工作者中管理水平高的人員較少。其次，管理人員的學歷普遍偏低。最后，人力資源管理工作者具有高級職稱的人員比較少?？偠灾褪悄壳半娏ζ髽I(yè)的人力資源結構不合理。

3.人才儲備較少。

我國目前的電力企業(yè)的人力資源管理模式比較老舊，并且電力企業(yè)中的工作人員大多都是老職工，其知識水平較低，還沒有良好的學習心態(tài)。而且電力企業(yè)的人員的吸入比較少，導致人員的短缺，以至于出現(xiàn)人才的.儲備比較少，尤其是電力企業(yè)當中的技術型和經(jīng)營管理型相結合的人才更為稀少的現(xiàn)象，導致電力企業(yè)的長期發(fā)展動力缺失。隨著我國對電力企業(yè)的大力支持，其發(fā)展速度必然加快，人才儲備量不足也必然會影響電力企業(yè)的發(fā)展速度。

電力企業(yè)的人力資源管理必須要建立良好的人力資源管理理念，這樣才能促進人力資源管理方式的進步和更新。電力企業(yè)需要深刻的了解人力資源管理工作對于自身的發(fā)展的作用，要對以前的人力資源管理理念進行改變。在人力資源管理工作中要加入人文元素，要留住人才，大力的培養(yǎng)人才。

電力企業(yè)人力資源管理具有強制性，是其重要的缺點。電力企業(yè)為我國的建設發(fā)展付出了很多，并且現(xiàn)在依然為社會提供著不可取代的能量。但是在當今的新時代，對電力企業(yè)進行改革，是促使電力企業(yè)人力資源管理方式變更的重要前提。電力企業(yè)在此形勢下，對企業(yè)內部工作人員進行一定的裁剪，能夠保證人力資源具有彈性，促進電力企業(yè)的良好發(fā)展。

3.積極開展員工培訓工作。

在人才競爭如此強烈的今天，只有加強企業(yè)工作人員的整體素質，才能保證電力企業(yè)在我國眾多企業(yè)中屹立不倒。電力企業(yè)需要制定高效的工作人員培訓計劃，對工作人員進行定期的學習教育，提高其專業(yè)素養(yǎng)和技術。學習是一個人提升自己的過程，企業(yè)培訓是提升企業(yè)實力的過程。

具有豐富的人才資源是電力企業(yè)能夠良好發(fā)展的重要條件，也是其必要條件。所以，在電力企業(yè)的人力資源管理中，人才的培養(yǎng)和尋找要具有目的性。首先，要根據(jù)電力企業(yè)的自身需求進行人才的吸取。其次，要對人才資源進行良好的分析對比，尋找適合的人才，并對企業(yè)的前景進行規(guī)劃，以此為標準進行人才的吸取。最后，要做到物盡其用，將大量的人才進行各個崗位的安排，使其能夠發(fā)揮自身最大的能力。綜上所述，電力企業(yè)要加強人力資源的管理工作，就需要改變人力資源的管理理念，抓住人才，培養(yǎng)人才才是電力企業(yè)做好人力資源管理工作的根本。在我國行業(yè)競爭如此激烈的今天，想要良好地在社會中發(fā)展進步，就需要對企業(yè)自身的人力資源進行加強管理，加大人才培養(yǎng)的力度，并提高對人力資源的監(jiān)督工作，使其能夠發(fā)揮重要的管理職能。電力企業(yè)的高層領導要對此引起重視，要制定有效的管理制度，保證電力企業(yè)人力資源管理工作能夠良好的進行。

參考文獻。

摘要：在高校發(fā)展中，進行科學的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對人才的管理就需要通過各種激勵機制來維持更好的發(fā)展狀況。在高校發(fā)展的......

人力資源管理的論文參考文獻篇四

1、選題背景與意義。

人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。

國內學者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。

1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。

1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。

后來，盧瑞甫、卓博()進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構設置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。

蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營，管理風險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。

吉林大學中國國有經(jīng)濟研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營導致企業(yè)找不出人才。

李均在《民營企業(yè)hrm的幾點誤區(qū)及思考》(2003)中總結了民營企業(yè)人力資源方面存在的'七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產(chǎn)權主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。

孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學化、規(guī)范化，用法治代替人治和情治是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標志。

吳文韜(2004)認為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

許麗(2004)認為：能否吸引、激勵和保留高素質的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。

著名管理學家、北京大學光華管理學院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權力分配和人才。

現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思。他認為，我們的民營企業(yè)應該加重對員工的培訓力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。

在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上中國民(私)營經(jīng)濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權明晰權責明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。

3、主要研究內容及創(chuàng)新點。

目前國內大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點。

因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。

4、研究思路與方案。

論文大綱：

1、選題背景。

3、我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括。

1、中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。

2、人才整體素質不高，流失嚴重。

3、人才管理模式落后。

5、缺乏有效的個體激勵機制。

1、完善培訓制度，加強與員工的溝通。

3、有效建立公司的激勵和考核制度。

(四)結論。

5、預期成果和創(chuàng)新點。

本文立足于中小企業(yè)實際進行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。

6、研究計劃。

第一步，選題;20xx年月日--20xx年月日。

第二步，搜集、閱讀和整理資料;月日--20xx年月日。

第三步，證論與組織(擬寫開題報告);20xx年月日--20xx年月日。

第四步，撰寫成文;20月日--年月日。

第五步，論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日。

7、主要參考文獻。

[3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國人民大學出版社，2003。

[4]王志明顧海英：人性假設與企業(yè)人力資源管理田.科學管理研究，2003。

[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。

[7]姚遠。知識經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學院學報.2002，(3)。

[9]樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[j].長沙大學學報，，(3)。

[10]李偉等.國外中小企業(yè)培訓體系建設經(jīng)驗及其借鑒[j].商業(yè)時代，2007，(19)。

人力資源管理的論文參考文獻篇五

1、負責招聘、合同管理工作。

2、負責社保管理。

3、負責績效考核的跟蹤工作。

4、負責員工關系管理等工作。

5、負責本公司員工人事檔案的收集、整理、分類、歸檔、轉遞等工作。

離職原因：

離家遠。

公司名稱：

公司性質：

中外合資所屬行業(yè)：交通運輸。

擔任職務：

工作描述：

主要職責：

（一）、1、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)；2、招聘與配置系統(tǒng)；3、培訓與開發(fā)系統(tǒng)；4、績效考核系統(tǒng)；5、薪酬福利系統(tǒng)；6、勞動關系系統(tǒng)。

（二）、負責員工關系維護及入離職手續(xù)辦理。

（三）、負責辦理社保、勞動年檢、勞動合同等人試工作。

（四）、負責薪資、福利管理和發(fā)放工作，處理其他有關工資、福利等問題。

（五）、定期匯總薪資方面的各類報表，并進行薪資相關數(shù)據(jù)的'分析。

（六）、擬定公司招聘流程、績效考核、薪酬福利、員工手冊等體系文件修正完善及實施。

（七）、熟悉人事檔案信息管理。

（八）、熟悉企業(yè)的招聘流程與各種招聘渠道。

行政管理事務：

（一）、負責對公司的證照原件、文檔資料等歸檔保管的工作。

（二）、負責辦理公司證件年審的相關工作。

（三）、負責合同辦理和登記、印章管理、統(tǒng)計、公司會議材料等工作。

（四）、負責公司的文件的打印、發(fā)放對內、外發(fā)文等工作。

離職原因：

合同到期。

公司名稱：

公司性質：

國有企業(yè)所屬行業(yè)：科研設計，科技開發(fā)。

擔任職務：

計劃統(tǒng)計管理。

工作描述：

主要工作責職：

負責安排生產(chǎn)計劃和統(tǒng)計工作。

離職原因：

想換新環(huán)境。

教育背景。

畢業(yè)院校：

中央廣播電視大學。

最高學歷：

大專。

畢業(yè)日期：

所學專業(yè)一：

行政管理。

所學專業(yè)二：

計算機應用。

受教育培訓經(jīng)歷：

學校（機構）。

專業(yè)。

獲得證書。

證書編號。

梅州工業(yè)學校。

計算機應用。

中專。

中央廣播電視大學。

行政管理。

大專。

語言能力。

外語：

其他一般。

國語水平：

精通。

粵語水平：

精通。

工作能力及其他專長。

2、熟悉勞動政策法規(guī)，有一定文字處理能力，工作標準高；

3、具備獨立的事務處理能力，溝通協(xié)調執(zhí)行力強，能獨擋一面；

4、熟練操作電腦并熟練運用辦公軟件操作。

詳細個人自傳。

性格開朗，為人誠實可靠。具有良好的協(xié)作精神和一定的組織能力，善于交際，能很好地與他人溝通。有進取心,能承擔工作壓力，工作態(tài)度認真，兢兢業(yè)業(yè)，具有良好的策劃能力。對工作，勇于創(chuàng)新，充滿自信，有較強的責任心和事業(yè)心。

個人聯(lián)系方式。

通訊地址：

聯(lián)系電話：

家庭電話：

手機：

qq號碼：

電子郵件：

個人主頁：

人力資源管理的論文參考文獻篇六

管理學是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學，具有很強的理論性和實踐性。

作為經(jīng)濟管理類專業(yè)的核心基礎課程，主要為經(jīng)濟建設培養(yǎng)高等技能型人才，對教學過程的藝術性和教學結果的實效性要求很高是不言而喻的。

隨著我國高等教育教學目標的轉換，管理學教學面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，特別是高職院校，如何根據(jù)課程屬性和學生特點進行教學方法創(chuàng)新，是值得我們認真思考和解決的現(xiàn)實問題。

一、高職院校管理學教學方法現(xiàn)狀分析。

高職教育最大的特點是強調理論聯(lián)系實際，突出學科的應用性。

因此，管理學在教學方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學生的學習熱情，更加重視培養(yǎng)學生運用理論解決實際問題的能力。

目前，高職院校在提高教學效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問題：

一是重課堂知識講授，輕社會實踐環(huán)節(jié)。

很多高職院校在管理學教學中普遍采取灌輸式教學方法，以教師課堂講授為主。

這種教學方式雖然有利于學生系統(tǒng)學習和掌握管理基本理論和知識，但往往會使理論脫離實際，不利于學生調動學生學習積極性，也不利于培養(yǎng)學生動腦動手能力。

人們在長期管理實踐中所積累起來的管理經(jīng)驗，僅僅靠教師在課堂上對抽象知識的講解，很難達到學習的實際效果。

二是重教師主體作用，輕學生過程參與。

目前，高職院校管理學基本上還是只注重教師在教學中的主體作用，仍然把學生當作傳授知識的客體，忽略學生在整個教學過程中的主動性和能動性的發(fā)揮，淡化了學生參與意識。

事實上，這種做法是不符合教學規(guī)律的。

所謂教學相長，就是指教與學應該是一個互相促進的過程，忽視學生對教學過程的參與，不僅容易導致學生厭學的傾向，同時也不利于學生管理能力和管理素質的培養(yǎng)。

三是重傳統(tǒng)教學手段，輕現(xiàn)代技術應用。

在過去的管理學教學過程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學法”等直觀教學方法，課堂教學以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來活躍學生的思維與提高學生的學習興趣和學習效率。

[1]至于使用現(xiàn)代教育技術，諸如慕課(mooc)、微課等網(wǎng)絡教學手段的更是鳳毛麟角。

二、高職院校管理學教學方法創(chuàng)新思路。

教學方法是指教師和學生為達到教學目的而開展的教學活動的一切方式、方法、途徑的總和。

[2]高職院校管理學教學方法創(chuàng)新要確立以學生為中心的教學理念，以培養(yǎng)技能型人才為目標，以提高教學實效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學方法和現(xiàn)代化教學手段，把“案例教學法”、“情景模擬法”、“網(wǎng)絡平臺法”融入教學全過程。

1.案例教學法。

案例教學法是由美國哈佛大學商學院于20世紀初在管理類課程教學中率先采用的一種教學方法，但在中國，案例教學是近年來才被人們所接受的一種新型教學方式。

案例教學法是教師根據(jù)管理學教學目的，通過精心篩選案例，然后指導學生運用管理學理論對案例反映的問題進行深入分析并提出解決方案的方法。

與傳統(tǒng)的教學方法相比，案例教學法把部分真實管理事件引入課堂，使學生接觸各式各樣的組織情景，更側重教學過程的學生參與，有利于有利于激發(fā)學生學習主動性，培養(yǎng)學生溝通能力和團隊精神。

可見，案例教學是管理學教學獲得成功的有效方法，應該而且必須作為管理學教學的一個目標模式。

但是，在教學實踐中，由于管理學是專業(yè)基礎課，大多數(shù)學生缺乏管理理論的基本知識，更缺乏管理實踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學往往變?yōu)槭吕虒W，學生圍繞著尋找問題的最佳答案來進行思考，如果運用不當會使教學效果大打折扣。

2.情景模擬法。

在管理學教學中，情景模擬法是通過教師設計現(xiàn)實管理場景，對管理過程的各個環(huán)節(jié)、各個方面進行模擬仿真，學生在特定管理環(huán)境下進行模擬管理決策，從而培養(yǎng)學生實踐能力的一種教學方法。

在管理學的激勵理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學方法。

情景模擬法的優(yōu)點是學生有身臨其境的感覺，能加深學生對管理知識的理解，提高學生運用管理知識的能力。

情景模擬法的缺點是要求教師不僅要有深厚的管理學理論功底，而且要相當熟悉管理技能。

否則，很難達到教學效果，甚至完全使整個模擬過程流于形式。

再者，由于情景模擬的不是真實的管理活動，有些特定因素會影響學生的表現(xiàn)。

另外，情景模擬法需要一定的道具，無疑會提高教學成本。

3.網(wǎng)絡平臺法。

現(xiàn)代通信技術的發(fā)達和通信工具的普及，給高校教學提供了極大的擴展空間。

所以，高職院校管理學在充分發(fā)揮課堂教學作用的同時，還要積極發(fā)揮網(wǎng)絡教學的有效補充作用。

教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學生進行互動，尤其是微信群，具有信息來源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點，教師可以通過這一平臺回答學生有關管理學方面的問題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導學生在群里互相討論一些管理學問題。

當然，網(wǎng)絡平臺法作為課外的一種補充教學方法，對學生缺乏約束性，也會占用教師的閑暇時間，額外增加教師的工作量，對問題的討論結果具有不確定性等弊端。

從以上分析可以看出，管理學三種教學方法各有利弊，所以，在高職院校實際教學實踐中，應該交互使用，最佳模式是以案例教學法為主，情景模擬法次之，網(wǎng)絡平臺法可作為課堂教學的延伸和輔助形式，實現(xiàn)課堂教學與課外教學平臺的完美結合，全面提高教學效率和效果。

三、高職院校管理學教學方法創(chuàng)新對策。

課程教學改革是一項系統(tǒng)工程，必須上下聯(lián)動，整體推進，破解矛盾，才能有所突破。

當前，高職院校管理學教學方法創(chuàng)新應當采取以下對策：

1.建設高質量的教學案例庫。

目前，高職院校管理學教學案例不太規(guī)范，普遍存在以下問題：一是局限于知識點案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國外案例過多，國內案例較少。

[4]因此，探索能夠體現(xiàn)高職院校教學特色的管理案例庫，是教學方法創(chuàng)新的'基礎性工作。

管理學案例庫建設應該滿足幾個方面的要求：一是真實性。

案例的選擇要確保是管理實踐中的真實事件，虛構的案例往往脫離實際，容易誤導學生。

二是啟發(fā)性。

所選案例要能給學生提供充分的思考空間，并能給出解決問題的方案，起到舉一反三的作用。

三是針對性。

案例的選擇要和教學內容、教學目的相吻合，切忌牽強附會。

四是典型性。

所選案例必須能夠代表管理實踐的不同結果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。

五是新穎性。

由于不同時期管理理念、管理要件存在差異，除了個別經(jīng)典案例外，一般來說，應該選擇近期發(fā)生的管理案例。

2.成立情景模擬實驗室。

情景模擬法作為管理學教學的有效方法，需要學校和教師投入一定的精力和財力。

從學校層面來看，要對管理學教學方法創(chuàng)新在政策上予以鼓勵，在資金上予以支持，要拿出專項經(jīng)費和場地成立情景模擬實驗室。

從教室角度來看，要充當情景模擬實驗的設計者，不僅要設置模擬情景，而且要引導學生盡快掌握管理情景所涉及的管理學知識及原理。

3.改進學生考核機制。

傳統(tǒng)的課程考核主要以筆試考試為主，考核內容也以測試學生對相關知識的識記為主，這種考核方式，無疑是管理學教學方式創(chuàng)新的障礙。

因為無論是案例教學法、情景模擬法，還是網(wǎng)絡平臺法，都以培養(yǎng)學生對知識的理解能力和應用能力為主，大量采用這些教學方法，使學生對課程成績產(chǎn)生憂慮，會挫傷一部分學生參與教學方法創(chuàng)新的積極性。

因此，要充分發(fā)揮考核的導向與激勵作用，必須樹立以以知識、能力和素質全面衡量綜合考察的理念。

人力資源管理的論文參考文獻篇七

隨著高等教育改革的不斷推進，我國高等院校教學理念發(fā)生深刻轉變，建立以“大學生全面發(fā)展，迎合社會發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學體系已經(jīng)成為眾多高校的共識。管理學作為高等院校的重要專業(yè)課程，也需要重視培養(yǎng)學生的關鍵能力，實現(xiàn)學生全面發(fā)展，為他們未來走入社會提供保障。

管理學專業(yè)大學生應當具備的關鍵能力。

管理學是現(xiàn)代高校常規(guī)專業(yè)，現(xiàn)代管理學主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會計學、運籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場營銷管理等各種細分專業(yè)。不同的專業(yè)所對應的教學重點不同，對大學生的教學要求既有共性也有差異性。從共性角度看，現(xiàn)代管理學專業(yè)的大學生必須要具備更強的自主學習、團隊合作、表達共享、質疑釋疑、創(chuàng)新思維等關鍵能力。管理學課程教學對學生關鍵能力的要求越來越高，因此，培養(yǎng)學生的關鍵能力已經(jīng)成為現(xiàn)代高校管理學課程教學改革的重要目標。

1.自主學習能力。

知識經(jīng)濟時代，各種管理學的新知識、新理念不斷涌現(xiàn)。因此，管理學專業(yè)大學生必須要具備終身學習理念，這樣才能適應不斷發(fā)展變化的管理學專業(yè)發(fā)展的需求。管理學專業(yè)大學生必須具備自主學習能力，這樣才能夠更好地開展各種管理學課程的自主學習、自我反思、自我提煉和自我評估等。2.團隊合作能力團隊合作能力是現(xiàn)代管理學專業(yè)大學生必須具備的另一個關鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與，具備較強團隊合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績。故在高校管理學課程教學中，要培養(yǎng)管理學專業(yè)大學生的團隊合作能力。學生之間共同開展學習、探究等工作，建立緊密的合作團隊，以更好地參與管理學課程教學。團隊合作中，各成員之間相互借鑒、相互競爭，可以極大提升管理學課程的學習效率。

3.表達共享能力。

表達共享能力是一個較為寬泛的概念，主要包含口語表達共享能力、書面表達共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學專業(yè)的大學生具備較強的表達共享能力，是指能夠借助口語、文字、網(wǎng)絡等各種文化載體清晰完善地闡述自己對管理學課程學習的收獲，能夠把一些有價值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學生不但能夠更好地傳遞自己的想法，也能更好地聆聽、理解和借鑒他人的共享理念。

4.質疑釋疑能力。

質疑釋疑能力主要包含兩層含義：一是管理學專業(yè)大學生要能在學習、研究和實踐中不斷提出有價值的問題，并能獨立地開展問題原因的思考與分析；二是能夠結合問題產(chǎn)生的原因，從根本上為問題的解決提供有價值的方法、對策等。管理學專業(yè)大學生必須要能洞察各種問題及其產(chǎn)生的原因，并能用自己的專業(yè)知識為問題的解決提供一些有效的建議。

5.創(chuàng)新思維能力。

創(chuàng)新思維能力是對高校管理學專業(yè)學生提出的更高層次的能力培養(yǎng)要求。管理學專業(yè)大學生應當具備以下創(chuàng)新思維能力：一是專業(yè)創(chuàng)新思維，能夠創(chuàng)新性地學習本專業(yè)知識，并能在一定程度上拓展本專業(yè)知識；二是社會創(chuàng)新思維，能夠不斷考察社會管理中存在的問題及原因，并能創(chuàng)新解決措施；三是前瞻性創(chuàng)新思維，能夠科學預見未來管理學專業(yè)發(fā)展的前景，提前制訂各種應急方案等。從總體上看，在管理學專業(yè)大學生應具備的各項關鍵能力中，自主學習能力是核心，團隊合作能力與表達共享能力是關鍵，質疑釋疑能力是更高的要求，創(chuàng)新思維能力是根本保障。

管理學課程教學中學生關鍵能力培養(yǎng)存在的問題。

1.教學方式傳統(tǒng)，重知識傳授、輕能力培養(yǎng)現(xiàn)象比較常見。

我國高校管理學課程教學與其他專業(yè)課程教學類似，也存在教學方式過于傳統(tǒng)的問題。大多數(shù)管理學課程采用傳統(tǒng)課堂講授方式，未能充分發(fā)揮學生課堂參與的積極性，學生不能更好地開展自主學習、合作探究和表達共享。很多高校管理學專業(yè)教師側重于對學生管理學知識的講解，學生被動地接受教師的觀念，缺乏自我反思、自我總結的過程。20xx年，山東經(jīng)濟學院經(jīng)濟管理專業(yè)對本專業(yè)在校大學生調研顯示，69.52％的大學生認為本專業(yè)教學方式傳統(tǒng)，不利于自己的專業(yè)發(fā)展與成長。部分管理學專業(yè)畢業(yè)生反映進入工作崗位后，發(fā)現(xiàn)很多在校學習的管理學知識與工作崗位的實際需求存在明顯落差?？傊?，教學方式傳統(tǒng)帶來的重知識傳授、輕能力培養(yǎng)的現(xiàn)象已經(jīng)成為制約學生關鍵能力培養(yǎng)的首要問題。

2.教學手段單一，現(xiàn)代信息化教學工具應用相對較少。

管理學課程教學中，教學手段單一，現(xiàn)代信息化教學工具應用相對較少，也是制約該專業(yè)大學生關鍵能力培養(yǎng)的重要問題。盡管隨著高等教育改革的不斷發(fā)展，多媒體教學在管理學專業(yè)中的應用越來越多，但是，應用效果并不明顯，大多數(shù)教師把多媒體教學設備當作輔助管理學課程教學的附帶工具，并沒有真正構建以多媒體教學為主的新型管理學課程教學體系。同時，在數(shù)字化、信息化時代，多媒體教學也需要進行與時俱進的改革與完善，需要高校管理學專業(yè)進一步加強信息化教學手段的研究與應用。總體上看，我國大多數(shù)高校的管理學教學手段有所創(chuàng)新，但是教學手段單一問題仍然突出存在。

3.評價機制欠缺，忽視對學生關鍵能力維度指標的考核。

評價機制不完善，這是影響管理學專業(yè)學生關鍵能力培養(yǎng)的重要客觀因素。我國當前高校在管理學專業(yè)的大學生評價考核中，仍然側重于學生知識水平的考核，側重于終結性評價。在這種評價機制下，學生對管理學知識的記憶、期末考試不掛科等更為關注。不少管理學專業(yè)學生反映現(xiàn)有評價考核方式限制了自己的專業(yè)成長空間，對未來職業(yè)生涯的開展也產(chǎn)生不利影響。如20xx年，我國某知名管理學專家與北京幾所高校的管理學專業(yè)大學生進行直接對話，該專家從最新的管理學理論、信息出發(fā)提出了幾個具有較強專業(yè)性的問題，參與對話的二十幾名大學生沒有一個人能夠清晰無誤地回答上述問題。經(jīng)調研發(fā)現(xiàn)，學生缺乏自主學習能力、質疑釋疑能力與創(chuàng)新思維是不可忽視的原因。除此之外，高校管理學專業(yè)一線教師缺乏對學生關鍵能力的培養(yǎng)意識，不能制訂科學有效的關鍵能力培養(yǎng)方案，這也是要重視解決的問題。

構建以培養(yǎng)學生關鍵能力為目的的管理學課程教學新模式建議。

1.構建以學生關鍵能力培養(yǎng)為核心的教學方式。

高校管理學課程教學必須要改變傳統(tǒng)課堂教學方式，真正建立以推動學生關鍵能力發(fā)展為主的新型教學方式。課堂教學中要充分發(fā)揮學生的主體地位，重視學生管理學創(chuàng)新思維的塑造?？梢越梃b西方國家高?！胺D課堂”教學方式，讓學生在課前先對各種管理學課程內容進行預習，標記自學中存在的問題，然后在課堂上與教師、其他同學一起探究共享熱點問題。教師要鼓勵學生提出對管理學課程學習的一些全新理念。在課下作業(yè)中，教師要安排更多團隊合作的開放性作業(yè)，提高學生課下自主學習、合作探究的興趣。同時，也要重視管理學實踐教學，讓學生把自己的管理學知識應用于實踐問題的解決之中。

2.打造以學生關鍵能力培養(yǎng)為目的的信息化教學平臺。

信息化教學平臺是培養(yǎng)管理學專業(yè)學生關鍵能力的重要技術條件。高校管理學專業(yè)教師應當重視信息化、數(shù)字化教學工具的使用，構建真正的信息化、數(shù)字化教學體系。首先，構建信息化、數(shù)字化課堂，借助多媒體、網(wǎng)絡等信息化工具豐富課堂教學內容，提升學生合作學習和質疑釋疑等關鍵能力。其次，要構建網(wǎng)絡化教學平臺，讓管理學專業(yè)學生能夠借助網(wǎng)絡教學平臺及時查詢課程教學信息、教學任務，培養(yǎng)學生的自主學習能力。同時，借助網(wǎng)絡教學平臺，學生之間還可以實現(xiàn)各種學習資源的共享，開展更加靈活的合作學習。

3.制訂以學生關鍵能力培養(yǎng)為主要指標的評價機制。

立足學生關鍵能力發(fā)展實際，創(chuàng)新制訂評價機制是培養(yǎng)學生關鍵能力的重要客觀條件。管理學課程教學中，應當圍繞學生關鍵能力的培養(yǎng)創(chuàng)新評價指標，建立關鍵能力考核體系。要重視學生關鍵能力培養(yǎng)的過程性評價，通過制訂關鍵能力培養(yǎng)檔案等方式開展具體的過程性評價考核。在終結性考核評價中，也要設計更多關鍵能力的考查題目，了解學生是否通過一段時間的學習真正提高了管理學專業(yè)關鍵能力。要讓學生參與自我關鍵能力的評價考核工作，構建“學生+教師”雙主體關鍵能力考核評價模式。

參考文獻：

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人力資源管理的論文參考文獻篇八

摘要：

中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分，據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。

因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。

關鍵詞：

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經(jīng)濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。

在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。

中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務與網(wǎng)絡時代的到來。對于國內的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。

人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。

但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。

由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。

xx市是一個山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長速度位居全省第一。在走訪調查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。

而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式。

大量吸納國內人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。

現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質資源和信息資源，而對人力資源的重視程度不夠。事實上，前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源，但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位，成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題，即使有其它三種資源，也會最終失去競爭優(yōu)勢。

而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。

在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗和威權，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。

以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者，又要協(xié)調同級部門，還要確保管理效果，難度之大可想而之。另外，受中國傳統(tǒng)親情關系的影響，各項管理活動的隨意性較大，“人治”代替“規(guī)制”、因人設崗等現(xiàn)象較為普遍。

同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。

中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。

而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現(xiàn)。在這種目標的引導下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實，企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上，視野才會更加寬廣，在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。

4.獨特的企業(yè)文化沒有建立。

中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題，更多談到的是如何實現(xiàn)科學管理，但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點，這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業(yè)前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。

四、完善中小企業(yè)管理的對策。

1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。

中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。

針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。

2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制。

競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。

在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產(chǎn)生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規(guī)范管理職能。

中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。

4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制。

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關鍵?？茖W合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據(jù)。

以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔風險形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的“命運共同體”。

5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關系。

中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學習型組織。企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。

才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。

企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。

致謝。

感謝大學四年來經(jīng)濟學院老師對作者各方面的關心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導。同時也特別感謝調查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。

參考文獻：

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人力資源管理的論文參考文獻篇九

摘要：在高校發(fā)展中，進行科學的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對人才的管理就需要通過各種激勵機制來維持更好的發(fā)展狀況。在高校發(fā)展的過程中，利用激勵機制進行人力資源的管理被給予了高度的重視。通過這種管理方式，能夠更大限度地調動每一個教職工的積極性，讓他們在教學中不斷改善教學情況，促進教學效率的提高。這對于整個高校教學質量的提高來講，有著巨大的促進作用。

構建更加合理的人力資源激勵機制一直被廣大教育者重視?？茖W合理的激勵機制能夠對整個教育的發(fā)展產(chǎn)生推動作用。高校人力資源的管理工作以提高每一個教師的教學能力、提高教學質量為目標，旨在通過激發(fā)每一個人的積極性，促進高校教學質量與水平的提升。但就目前高校的人力資源管理來講，仍然存在許多不足，如果要實現(xiàn)教育發(fā)展的長遠進步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問題，促進人力資源管理激勵機制的進一步健全。

1激發(fā)教師動力。

高校人力資源管理以教師為中心，通過對每一個教師的科學管理，達到特定的目標。人力資源管理激勵機制的科學化能夠在滿足教師需求的前提下，推動教學工作的高效展開。教師的需求得到了滿足，就會化為他們教學中的動力，不斷提高教學的積極性，通過更加合理的教學方式來促進課堂教學效率的提高。人力資源管理激勵機制在高校的發(fā)展中具有許多益處，在教師、教學等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用。為了高校的長遠發(fā)展，構建科學的人力資源管理激勵機制是必不可少的。

2優(yōu)化高校氛圍。

和諧高校教學氛圍的形成不僅需要學生在高校中約束自身的行為，做到遵守學校的規(guī)章制度，各個教師在和諧教學氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力資源管理不科學，就極其容易導致教師的不滿，會導致教師在教學中積極性與熱情的低下。這對于教學質量的提高存在不利影響。此外，教師的不滿情緒極易對其他教師產(chǎn)生影響，通過不良傳遞，就會影響到整個校園和諧氛圍的保持。這不利于高校校風、學風的優(yōu)化。科學的人力資源管理激勵機制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。

3促進教育發(fā)展。

1激勵機制不科學。

高校人力資源管理激勵機制需要得到進一步的科學化，才能夠最大限度地發(fā)揮它的作用，更好地促進整個高校教育質量的提高。但是，當前高校中激勵機制不科學的問題非常嚴重，主要體現(xiàn)在在具體的激勵方式中，只注重實質性獎勵，而沒有顧及到教師的心理感受。這種激勵方式不利于教師教學積極性的進一步提高。單純的物質獎勵只能起到短期作用，而無法真正滿足每一個教師的需要。激勵機制不科學的問題嚴重阻礙了高校人力資源管理現(xiàn)狀的改善，不利于高校的長遠發(fā)展。

2績效管理不合理。

在高校的人力資源管理中，通過績效的調節(jié)來發(fā)揮激勵教師積極性提高的'作用是一種非常常見的方式。工資對于教師的教學積極性有著極大的影響，這也是教師生活物質來源的主要方式。因此，如果能在績效管理上做到科學合理，讓廣大教師滿足，就能夠更好地發(fā)揮績效管理的激勵作用，促進每一個教師教學積極性的提高。但是，當前高校中，通過單純的教齡、職位的高低來進行分配的現(xiàn)象非常嚴重。通過教師的實際績效來決定分配也存在許多不足之處，不能做到公平合理，難以發(fā)揮其對教師的激勵作用。

3激勵方式不靈活。

在高校的人力資源管理激勵機制中，需要做到靈活多樣，才能夠針對不同教師的不同需求，提高教師對激勵機制的滿意度。這樣才有利于發(fā)揮激勵機制的最大作用，促進高校教學情況的改善。但是，在高校的發(fā)展中，根據(jù)固定的激勵原則，不顧教師的個體差異性，忽視激勵方式的變化與調整，導致了人力資源管理激勵機制難以發(fā)揮其作用。不能夠滿足教師的需求，達不到提高教師積極性的目標。這為高校人力資源管理激勵機制的健全敲響了警鐘。

1健全激勵機制。

為了解決高校人力資源管理激勵機制中存在的不足，進一步健全激勵機制，是解決問題的關鍵所在。在高校進行調整的過程中，就可以根據(jù)教師的不同需求，做到實事求是，兼顧物質與精神兩個方面，滿足教師的需求。此外，還可以借助適當?shù)母偁庴w系來促進人力資源管理激勵機制的健全。適當?shù)母偁幨羌ぐl(fā)教師動力的重點所在，能夠讓教師產(chǎn)生提高自身教學質量的動力。這對于整個高校師資力量的進步來講，也有著巨大的促進作用。

2科學實施績效管理。

績效管理對教師教學積極性的影響非常巨大，進行科學的績效管理，能夠促進教師教學積極性的提高，幫助學生不斷取得進步。在具體措施方面，就要更加重視教師的實際教學質量，此外，在其中加入其他元素，如教師的教學量、職位等，做到公平公正，讓每一個教師在科學的績效管理下提高自身的熱情。高校也要進一步優(yōu)化績效管理體系，將績效管理作為健全人力資源管理激勵機制的關鍵步驟。讓績效管理發(fā)揮其應有的作用，促進高校教育的進步。

3調整激勵方式。

固定的激勵方式只會導致激勵效果不甚理想，難以發(fā)揮激勵機制的最大作用。所以，高校在激勵機制方面，也要做到不斷調整、力求完善。根據(jù)教師的差異性，可以采取具體、具有針對性的激勵方式。通過這種方式，能夠讓教師深切體會到人力資源管理激勵機制的深刻意義，促進自身在教學中不斷改善教學方式，促進教學質量的提高。高校要形成一套更加完善的激勵體制，充分發(fā)揮激勵體制的作用。不僅要讓廣大教師從中受益，還要立足于高校的發(fā)展，實現(xiàn)更加長遠的發(fā)展目標。

參考文獻：

人力資源管理的論文參考文獻篇十

1．傳統(tǒng)的人力資源管理（18世紀末至19世紀初）。18世紀下半期，英國產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟學家亞當·斯密（adan·smith），在《國富論》中首次提出勞動分工的經(jīng)濟效益理論。實踐證實，對技術進步、節(jié)約時間、勞動生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價值，采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業(yè)都認為工人的生產(chǎn)率是相同的，如果工人的生產(chǎn)率達不到相同的標準，就會遭到解雇?？梢哉f這個階段，只是把人視為一種普通的物質資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動力，“會說話的工具”。

2．科學管理階段的人力資源管理（19世紀末至20世紀初）。19世紀末20世紀初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時期的代表人物，他們認為企業(yè)應該采取科學和客觀的方法來研究如何最有效地設計工作。

主要的代表人物是美國的泰勒（frederick·w·taylor），他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學管理理論”，也因此泰勒被成為“科學管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻，他主張一切管理都應當而且盡可能用科學的方法加以研究和解決，實行各方面的標準化，不憑經(jīng)驗辦事。

科學管理理論首次提出了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。這一時期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產(chǎn)率水平。可以說泰勒的科學管理就是怎樣設定工作流程和工作時間以便高效的利用人力，從本質上講還是把人作為一種勞動力，只是勞動效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而，科學管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產(chǎn)資料來看待，使員工對工作產(chǎn)生不滿，從而影響了激勵效果。

3．人際關系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀20年代以來）?？茖W管理理論中僅僅把金錢視作激勵員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論，在實踐中難以得到證實，后來的一些學者就關注到社會和心理因素對員工的影響上來，從而產(chǎn)生了人際關系學派和組織行為科學學派。

科學管理理論是側重于生產(chǎn)技術和工作方法方面，人際關系學者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產(chǎn)生是美國人梅奧（eltor·mayo）進行了近十年的霍桑試驗的結果?；羯Ｔ囼炞C明，員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。

人際關系理論建立在過于簡單的員工行為分析的基礎上，它強調組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。而行為科學的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的，不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關系。

這個階段，可以說把人和普通的工具等物質資源進行了區(qū)別對待，意識到人的社會和心理因素的重要性，是一個巨大的進步，可是因為過于強調人的行為特性，和實踐有些脫離，在應用于生產(chǎn)過程中并未取得理想的效果。

4．現(xiàn)代人力資源管理（20世紀70年代以來）。1954年，當代著名的管理科學家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進入20世紀70年代，現(xiàn)代管理科學理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學管理”和“行為科學”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質資源視為一個系統(tǒng)，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統(tǒng)權變理論。社會系統(tǒng)學派強調系統(tǒng)觀點，社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng)，組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對協(xié)作進行協(xié)調，以便組織能夠維持運轉，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權變理論學派則強調權變的觀點，他們認為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內外部條件隨機應變，沒有放之四海皆準的管理理論和方法，應該針對不同的情況，選擇或交替運用有關理論，以達到工作、組織、個人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。

可以看出，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來，相比較，現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮，人不單純以物質資源的形式存在，也不單純以社會性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統(tǒng)性、多樣性特點，認為前面的理論沒有一個是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。

近年來大量統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示人力資源和實物資源投入所引起的收入差距在逐步擴大，兩者的比例關系幾乎達到4：1，這說明人力資源的收益率遠遠超過其它資源。人力資源管理的內容不僅包括行政管理和事務管理，而且包括戰(zhàn)略管理，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標的制定，更重要的是保證人力資源對未來戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強調的是在一個企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個相對完整的體系。

我們可以從西方的人力資源的演進中，有以下幾點值得關注，可以在我國的人力資源管理中加以借鑒：

1．對人的認識。西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個對人的認識深化的過程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者和實踐者所深刻認識。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里，一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素，這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過程中，的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用，當時的生產(chǎn)只需要人力勞動，所以才有把人視作“會說話的工具”的觀點，為了節(jié)約勞動成本企業(yè)主會讓較少的人承擔較多的工作；隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產(chǎn)要素進行管理已經(jīng)不能適應發(fā)展需要了，人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來，認為人的社會和心理因素對生產(chǎn)有重大影響，從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開來；現(xiàn)代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力。這個發(fā)展的過程正是對人的認識不斷深化、地位不斷提升的過程，對人越來越重視。

2．對人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產(chǎn)資料時，企業(yè)的管理者通過苛刻的規(guī)章制度來約束工人努力工作，違反規(guī)章制度則會受到嚴厲的懲罰；20世紀20年代時的行為科學階段，認識到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人，不是理想的提高生產(chǎn)率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現(xiàn)代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿足其生活需要，更注重工人的社會和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長補短，增強人力資源管理的科學性，適用性。

3．對人的開發(fā)。可以說早期的企業(yè)管理中，只注重對人力的利用，誠然早期的企業(yè)技術含量小，需要的就是工人出賣勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，工廠主只要能獲得較多利潤即可，他們關注的是如何降低成本，使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品；19世紀末20世紀初泰勒的科學管理階段開始，則強調借助科學方法和手段，對工作流程和作業(yè)方法等進行科學分析和研究，以標準來規(guī)范個人的操作和對工人的管理，為了達到標準化的目標，必須對工人進行培訓來規(guī)范操作，從這個意義上講，開始注重對員工進行培養(yǎng)了；現(xiàn)代的西方的企業(yè)，比較重視對人力資源的開發(fā)，企業(yè)的長期發(fā)展中，對人力資源進行有計劃地學習、培訓、獎勵、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。

那么如何對我國人力資源管理作改進呢?下面的幾點是必不可少的：

1．提高人力資源素質。我國人口眾多，接受高等教育的人數(shù)卻相對較少，我國的人口素質也就相應的差，這對于企業(yè)發(fā)展來講是個巨大的瓶頸，也直接造成對國家經(jīng)濟發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質的重要性，重視全民教育、實施科教興國的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源，人力資源素質有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿足當期和未來發(fā)展的需要，還任重而道遠。

2．選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個更先進，可以說各個模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關性，同時，人的需求是多元的，工作動機和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況，靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標應是達到使組織中的每個個體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績效達到最大。

3．對人員進行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長遠發(fā)展的關鍵，人力資源的開發(fā)也是勞動者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人的發(fā)展受社會環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開發(fā)不僅要注重培訓計劃的實施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機會，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標，使職工感覺到實現(xiàn)企業(yè)的目標就是實現(xiàn)自己的目標和價值，這樣可以把組織目標和個人目標相統(tǒng)一，大大提高企業(yè)的績效。

三、小結。

人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè)，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國經(jīng)濟可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅實的基礎。

人力資源管理的論文參考文獻篇十一

引言：

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。

目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓、日?？冃Э己?，和工資的增長審批發(fā)放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機會，沒有完善的激勵機制和監(jiān)管機制。沒有規(guī)范的績效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標和制約制度，對于員工績效，沒有系統(tǒng)的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設定標準，在工作執(zhí)行時也不能落實到位，制定的標準與相背離，導致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度，很多企業(yè)制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現(xiàn)象較為嚴重，在很大程度上，非但沒有調動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評價方法和激勵方式。

隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內轉向國外，使人力資源同國際接軌，實現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學者對國際人力資源的理論和實踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學者，力爭把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個方面，一是在進行跨國管理時，雇傭外籍員工運作的復雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應。

在上世紀末期，有很多學者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源在價值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財富。這一研究促進了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。

戰(zhàn)略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰(zhàn)略管理，整合和適應是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對人力資源管理進行研究，但不同文獻對于戰(zhàn)略有不同的觀點。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強調的是不同的競爭戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內容具有戰(zhàn)略性，內容分別是：正規(guī)的培訓系統(tǒng)、利潤共享、內部的職業(yè)機會、結果導向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點，因此研究人員要更加關注對戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。

2.3規(guī)范型人力資源管理。

規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計分析和實際調查為依據(jù)，其理論包含著管理的實踐、目標及結果。以中國研究學家林澤嚴和外國研究學家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。

林澤嚴針對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調查和研究，提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強調的是集權式的控制，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導致企業(yè)的內部管理混亂無章，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權授權于團隊中受員工認可的人，主要強調的是調動員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長久生存并前景光明。

阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調的是分權化制定決策、技術工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎金、常規(guī)培訓、贊助公益活動的數(shù)目為研究的變量，對美國的幾十家企業(yè)進行調查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調的是降低直接勞動成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調企業(yè)同員工兩者目標的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。

國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績效問題，就企業(yè)的績效問題和人資管理兩者間的關系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對待；戰(zhàn)略型人力資源管理強調要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績效受特定人力資源管理政策及實踐的相互配合的效應影響。全面的分析以上這些觀點，針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績效和人力資源管理間的相互關系。

結束語：

現(xiàn)代企業(yè)間的相互競爭，已不是過去物質資源和資金實力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學合理的把人力資源理論與實際相結合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)經(jīng)濟快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟得到迅速發(fā)展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認可，并且得到了西方發(fā)達國家企業(yè)發(fā)展的實踐證明。在倡導知識經(jīng)濟全球化的發(fā)展勢態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內在需求，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對員工的管理更具適應性，激勵成分越來越多，限制成分越來越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動性和創(chuàng)造性，通過激勵充分發(fā)揮每個員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，提成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

人力資源管理的論文參考文獻篇十二

摘要：企業(yè)在運作管理的過程中，應充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點解決人力資源浪費與缺失的問題。

文章結合筆者工作實踐，對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的情況進行了分析，在此基礎上提出了解決問題的四種方案，并對其具體運用情況作了說明。

怎樣克服人才流失嚴重的問題，怎樣創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關注的重點。

為增強企業(yè)的競爭力，為避免企業(yè)人才流失嚴重的問題，我們必須加強在這一方面的研究和探索。

(一)企業(yè)未堅持“以人為本”的原則。

在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。

與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。

但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時根本未堅持以人為本的原則，沒有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對薄弱。

據(jù)調查，近年來，很多企業(yè)普遍存在職員流動性大的問題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時，企業(yè)才會招聘新人，根本沒有意識到企業(yè)人才儲備的重要性。

(二)未充分保障員工的基本權利。

21世紀是知識經(jīng)濟的時代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關鍵因素是人才。

按照市場調查的結果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權利。

企業(yè)的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時首先考慮的因素，因此若一個企業(yè)不能保障員工的基本權利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調動員工的積極性。

(三)存在人力資源配置與崗位實際需求不匹配的弊端。

部分企業(yè)在招聘時，為了吸收人才，往往會不分崗位實際，而一律招收過高學歷的員工，殊不知，“高配置”往往會導致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。

即使部分財大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預計，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價值，無異于打擊了員工的積極性。

(一)企業(yè)應堅持“以人為本”思想的領導，打造良好的企業(yè)信譽。

當前我們正處于知識經(jīng)濟的時代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。

這里所說的人才既包括那些掌握了先進的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進技術的技術型人才等等。

現(xiàn)階段我國正在為實現(xiàn)科學發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應牢牢堅持以人為本思想的指導，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內容。

企業(yè)在管理時，應將員工看作是“社會人”，而非“經(jīng)濟人”，應重視開展培養(yǎng)人才的工作。

人之根本在誠信，企業(yè)應自覺踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。

(二)切實提高與保障員工的基本權利。

員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動，企業(yè)就應當給予員工合理的待遇。

任何一個員工在完成了自己的工作任務的前提下，都有權利獲取應得的報酬。

因此，企業(yè)應堅持公正、公平的原則，建立一個相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時應按照員工為企業(yè)所做的貢獻的大小，切忌一刀切的定薪方式，應推動薪酬管理的合理化與科學化。

一個有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動性與積極性充分調動起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。

企業(yè)除了應保證員工的基本權利，還應當建立合理的獎懲制度，比方說“全勤獎”。

此外，為提高員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)還應建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。

人力資源管理的一個重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應充分考慮員工的工資、福利、開發(fā)、培訓、人員配置等因素，以建立起科學合理的人力資源管理制度。

在知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設。

從人員招聘開始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中?；蛞韵碌膶W歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費。

同時，為推動人力資源管理水平的提高，企業(yè)應積極開展員工的素質培訓與技能培訓工作，應建立一個科學的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時俱進，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進一步發(fā)展的需要。

在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個廣闊的空間。

(四)建立行之有效的激勵機制。

為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應開展一次深入的調查，并認真分析調查結果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。

員工要想滿足自己的需求，就必須達到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量。

或者鼓勵精簡人員，設立工作小組的績效工資總額承包制等激勵制度。

如此一來，不僅調動了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。

把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標結合在一起，企業(yè)應該給予員工明確的導向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。

每隔一段時間，企業(yè)就要做一次目標調整。

激勵。

針對企業(yè)員工的不同特點，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。

在制定激勵政策時我們應考慮他們的具體情況。

對企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會的認同，因此，他們就會有一種自我實現(xiàn)與被尊重的需要。

針對這類員工，我們應當多給予其精神、榮譽、榜樣等方面的激勵。

中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們在發(fā)揮優(yōu)勢方面的需求強烈。

針對這類員工，我們應使用精神激勵與物質激勵相結合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個廣闊的空間。

企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學歷較高的年青員工;一種是學歷偏低的年青員工，對他們我們應區(qū)別對待。

對于那些學歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機會。

對于這類員工，我們可以設立企業(yè)人才庫的方式，通過綜合素質考試等方式篩選入庫，企業(yè)領導在適當時期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。

但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應該定期更新，能進能出，篩選的過程也應該遵循“寬進嚴出”的原則，報名條件要寬，考核結果要嚴。

否則，一次考試定輸贏的方式反而會打擊了“圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。

對于那些學歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個方面。

針對這類員工，我們應使用物質激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識儲備量。

三、結論。

人力資源管理的論文參考文獻篇十三

在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟轉型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學技術進步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。

本文希望以技術創(chuàng)新為基礎理念，提出組織與調配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。

在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經(jīng)濟與民族素質的目的。

在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時代，人類社會經(jīng)濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉變的先決條件。

筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新，并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。

1.基于素質教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。

目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟發(fā)展進程中大有所為。

2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。

目前的企業(yè)都強調人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。

在一些科學實踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。

所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊。

3.基于人力資源構筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。

在現(xiàn)代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。

并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：

第一，學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。

另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。

在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。

4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。

建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。

它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。

并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。

并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。

本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。

海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：

1.崗前培訓。

另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。

2.崗位培訓。

崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。

海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。

3.轉崗培訓。

當今社會強調復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質，并緊密結合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經(jīng)驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創(chuàng)新能力、效率。

4.實戰(zhàn)技能培訓。

在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。

某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。

以海爾集團內部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內部形成風氣氛圍。

在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會。

人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。

想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。

參考文獻。

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人力資源管理的論文參考文獻篇十四

基礎人力資源與社會保障工作是一項涉及面廣，受眾群體大的工作，是我國民生建設中的重要環(huán)節(jié)。本文通過對基層人力資源與社會保障工作的實證考察，發(fā)現(xiàn)其中存在政策宣傳力度不夠;服務機制不健全;勞動監(jiān)察力度不大等問題。在綜合分析的基礎上針對性的提出一些解決措施，如搭建政策宣傳平臺;優(yōu)化服務機制;加強勞動監(jiān)察執(zhí)法等，以期推動我國基層人力資源與社會保障工作的進一步發(fā)展和提升。

(一)政策宣傳力度不夠。我國基層地區(qū)，尤其是廣大的農(nóng)村地區(qū)，可謂是幅員廣、人口多、企業(yè)密。人社系統(tǒng)關于社會保險、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、權益維護等方面的政策要宣傳到每一個人、每一個企業(yè)，有很大的難度。目前人社相關政策采用的手段基本上是靠下發(fā)宣傳資料，依托人社干部口口相傳等傳統(tǒng)手段。宣傳手段的單一，嚴重制約了人社政策的傳達。另外，村(社區(qū))人社站工作人員責任心不夠，很多政策不能及時傳達到村民，從而影響了有些工作的正常開展。

(二)服務機制不健全。人社中心是人社局在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的縮影，它幾乎承擔了人社系統(tǒng)在基層的全部工作，涉及的面很廣，包括社會保險、就業(yè)服務、勞動關系協(xié)調、人事人才以及勞動監(jiān)察等。而上面人社系統(tǒng)的各項工作又由不同的人社部門分管，存在各自為陣的現(xiàn)象。作為一名基層工作人員，要協(xié)調上面各個部門的工作，難度可想而知。在有些事物的處理上，各部門的協(xié)調不夠，老百姓來來回回要跑不同的部門，最終才有可能辦成一件事情，這極大降低了老百姓對政府部門的信任。

(三)勞動監(jiān)察力度不大。隨著《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日正式實施，勞動保障執(zhí)法監(jiān)察的范圍逐步擴大，勞動保障執(zhí)法的任務也越來越重。但是，從目前看，勞動保障執(zhí)法的力量、力度與日益艱巨的勞動保障執(zhí)法監(jiān)察任務相比，越來越不適應，難度越來越大，尤其不能適應《勞動合同法》實施后的需要。主要表現(xiàn)在：一是勞動監(jiān)察的獨立性、權威性不夠;二是勞動監(jiān)察的執(zhí)法隊伍能力水平與當前執(zhí)法要求不相適應;三是勞動監(jiān)察執(zhí)法裝備不足;四是勞動監(jiān)察部門與其它執(zhí)法機關的配合還有待加強。

(一)搭建政策宣傳平臺。搭建政策平臺，以完善的網(wǎng)絡確保宣傳不留死角。加強村、社區(qū)人社站建設。每個村設人社站，設置服務窗口和標識標牌，規(guī)范各項服務制度、辦事流程，規(guī)范臺帳管理。在充分利用政府門戶網(wǎng)站、led顯示屏、宣傳手冊等常規(guī)宣傳手段的基礎上，開通招用工網(wǎng)絡平臺、建立基層村鎮(zhèn)人社qq群，創(chuàng)新宣傳方式。深入宣傳行業(yè)政策法規(guī)，及時了解企業(yè)用工需求，適時發(fā)布招聘信息，在企業(yè)和求職者之間建立起無縫鏈接，為群眾多渠道、全方位提供招工信息和辦事指南，真正方便于民。

(二)優(yōu)化服務機制。創(chuàng)新監(jiān)管機制，以服務機制的優(yōu)化提升服務水平的提高。開展精細化管理，提高工作人員的辦事效率，充分授權，優(yōu)化窗口辦事流程，實行一站式服務。定期走訪居民家庭，傾聽群眾心聲，零距離了解掌握社情民意，提高中心工作的針對性和實效性。對居民反映集中的問題，要及時了解實情，積極解決，以老百姓滿意為最終目標。對困難、特殊群體中心工作人員采取上門服務、延時服務、錯時服務、全程代辦服務等延伸服務。群眾工作是最有意義的工作。只有堅持腳踏實地辦實事，千方百計辦好事，才能促進社會和諧、保障人民安居樂業(yè)。各基層人社中心要繼續(xù)發(fā)揚“以人為本”服務理念和宗旨，盡心盡力為群眾服務，促進人社工作的進一步發(fā)展。

(三)加強勞動監(jiān)察執(zhí)法。鑒于基層人力資源與社會保障工作中存在著勞動監(jiān)察力度不大的問題，應從以下四個方面著手。一是，賦予勞動保障執(zhí)法一定的強制手段，如實施查封、扣押、凍結銀行帳戶等強制手段;二是，與工商行政機關，尤其是與司法機關建立有效的協(xié)商解決機制，形成強有力的社會合力;三是，比照司法機關通過中央專項經(jīng)費或轉移支付的形式，為基層勞動保障執(zhí)法監(jiān)察配備必備的交通、通訊、攝錄工具等辦案裝備和統(tǒng)一著裝及執(zhí)法標志，提升執(zhí)法監(jiān)察的權威性和規(guī)范性;四是，加強勞動監(jiān)察執(zhí)法隊伍業(yè)務能力培訓。

人力資源管理的論文參考文獻篇十五

摘要〕國企經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源管理發(fā)揮著不可忽視的作用。本文在闡述知識經(jīng)濟視野下國企人力資源管理特點的基礎上，分析知識經(jīng)濟視野下國企人力資源管理現(xiàn)狀，并針對現(xiàn)狀，提出國企人力資源管理措施：培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，積極創(chuàng)新改進績效考核工作，建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機制，保證管理過程的人性化。

1.1地位戰(zhàn)略化的分析。

人力資源在國有企業(yè)發(fā)展過程中具有核心作用。因此，要不斷加強人力資源管理機制建設，使現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理者獲得較高的社會地位。此外，企業(yè)還要合理運用以人為本、開拓創(chuàng)新的科學管理理念指導人力資源管理，加強人才隊伍建設，只有這樣，才能保證企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)信息化和創(chuàng)新化。

1.2流動經(jīng)?；约案偁幍膰H化。

目前，在知識經(jīng)濟大環(huán)境下，網(wǎng)絡技術的發(fā)展和普及使員工獲得信息的途徑更加多元，員工可以及時了解同行業(yè)的待遇及福利。而通過對比，一部分員工為了追求更高的待遇而不斷跳槽，在一定程度上導致人才出現(xiàn)經(jīng)?；鲃?。隨著競爭的國際化及經(jīng)濟的全球化，企業(yè)之間的競爭逐漸趨于國際化。在該背景下，企業(yè)人力資源管理模式要實現(xiàn)戰(zhàn)略轉移，人才管理模式要和國際接軌，通過引入先進的科學技術，解放傳統(tǒng)管理思想和觀念，充分為企業(yè)的日后發(fā)展注入新的血液。

一個科學、完善的人力資源管理體系是吸引人才和提高企業(yè)軟實力的重要保障。在實踐過程中，一部分企業(yè)缺少完善的人力資源管理體系，每個部門的職責及權限不明確。首先，部門規(guī)劃及日常管理工作不能和企業(yè)發(fā)展及企業(yè)利益有效結合起來，且缺少完善、健全的獎勵機制，不能激發(fā)員工工作的積極性。其次，專業(yè)人力資源管理隊伍不完善。目前，部分企業(yè)的管理人員通常只懂得管理技能，再加上多數(shù)企業(yè)長期不組織人力資源管理人員進行學習、了解國外先進的管理技術，依然運用傳統(tǒng)的命令性管理方式，導致企業(yè)管理模式落后。

目前，在知識經(jīng)濟背景下，財力及物力支持是企業(yè)人力資源改革的重要保障。但目前，大部分企業(yè)的人力資源管理投入不足，主要表現(xiàn)在以下幾方面。第一，對人員培訓投入不足，導致培訓流于形式。而培訓的不足使公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，也使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。第二，薪酬和福利投入不足。激勵機制不完善和不切實際，導致可用人才待遇一般，使論職行賞、按官分房成為分配的主要條件，對人才潛能的激發(fā)起著阻礙作用。

3.1培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。

在企業(yè)中，人才是企業(yè)發(fā)展及提高競爭力的關鍵性因素。因此，各企業(yè)要加強人力資源建設。首先，企業(yè)要建立專門的人才資源開發(fā)及管理制度，制定定期培訓及考核機制，使企業(yè)永遠充滿活力，掌握先進技術，走在時代發(fā)展的前列。其次，投入一定的人力、物力作為人力資源管理的專線資金，選派管理人員到優(yōu)秀的企業(yè)和國外進行經(jīng)驗和技術學習，并在此基礎上積極引進先進管理模式，把先進管理模式和企業(yè)文化特色、發(fā)展戰(zhàn)略相結合，這樣能夠培養(yǎng)出更多高素質人才。最后，建立完善的激勵制度及機制，對具有創(chuàng)新意識，開發(fā)出創(chuàng)新技術，為企業(yè)帶來技術資源與經(jīng)濟效益的優(yōu)秀人才進行獎勵，組織專門學習組，做到經(jīng)驗共享，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財富。

3.2積極創(chuàng)新改進績效考核工作。

在改進績效考核工作的過程中，要提升考核指標的科學性，合理運用量化及非量化這兩種考核方法，不斷創(chuàng)新和完善考核目的、方法和程序等內容，把正強化和負強化方式相融合，做到真正利用績效考核工作實現(xiàn)對員工的激勵，積極配合崗位變動及薪酬調整等，讓所有員工的工作效率都能得到有效提升。

3.3建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機制。

火車要想跑得快，全靠車頭帶，政治立場過硬，且專業(yè)技能較為突出、具有高水平的領導層需要制定科學的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源的有效管理。建立科學人才管理機制，吸引管理能力強的人才，加強員工在工作中的創(chuàng)新性，提高企業(yè)綜合實力。尤其是在知識經(jīng)濟背景下，管理專家及相關企業(yè)家應使用經(jīng)濟學、管理學等科學原理，把現(xiàn)代化科學技術成果充分引入到國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理中，創(chuàng)新人力資源管理模式，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效開發(fā)。

3.4保證管理過程的人性化。

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會文明程度不斷提高。企業(yè)管理人員應明確人才的重要性，堅持以人為本的管理理念。在管理建設過程中，企業(yè)應在了解員工具體需求的基礎上制定有效管理機制，不斷提高企業(yè)文化建設，讓員工在企業(yè)中感受到更多溫暖。充分突出人性化管理，在遇到問題時，不應使用責備或者懲罰的方式，而應該鼓勵員工，充分發(fā)揮員工的熱情，保證其為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟效益。

人力資源管理要做到與時俱進，充分結合知識經(jīng)濟時代的特點，不斷改革和創(chuàng)新，從而更好地實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源轉型，全面提高企業(yè)競爭力。

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人力資源管理的論文參考文獻篇十六

近年來，隨著我國社會的不斷進步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進行改進和創(chuàng)新。

1、近些年，經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。

2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設內容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。

3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關系和勞動合同廣利方面的制度。

1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地。學有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關系。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量，作為企業(yè)各級領導者，對人才都要關心、愛護與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。

2、培訓機制，創(chuàng)建“學習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學的培訓計劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)協(xié)調一致，融為一體。

3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力分析，設計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構成的復雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關人事的調整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構成，一般由經(jīng)營管理者、項目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務人員及臨時雇用人員構成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應該根據(jù)每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。

1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。

2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。

3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。

1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業(yè)人力資源隊伍進行全方位的開發(fā)，實現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務與人觀念的轉變，調動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務，推進員工自身能力和水平的提升，在實現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質和能力。

2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。

其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓工作，實現(xiàn)培訓的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。

員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質量和水平、保證技術的嫻熟度和提高員工的技術水平，同時對于一線員工需要定期進行專業(yè)的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質的復合型人才。

3、管理機制的創(chuàng)新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎。

4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。

隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。

人力資源管理的論文參考文獻篇十七

今年，我國迎來改革開放30周年。30年，彈指一揮間，中國已經(jīng)成長為全球第四大經(jīng)濟體。在企業(yè)發(fā)展方面也表現(xiàn)出生命力的迸發(fā)、不斷與國際接軌。

20世紀90年代以來，世界經(jīng)濟發(fā)生了深刻的歷史性變化，信息化和全球化浪潮襲來，各國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟緊密相連、相互依賴，國際間的經(jīng)濟交流日益擴大，國際企業(yè)迅速發(fā)展，許多企業(yè)成立了跨國公司，以實現(xiàn)國際化投資、經(jīng)營和管理，活躍于世界經(jīng)濟舞臺。中國企業(yè)的跨國經(jīng)營從無到有，從小到大，現(xiàn)在中國企業(yè)的對外投資分布在全球160多個國家和地區(qū)中，中國正在成為世界性投資大國。

文化維度模型是由杰爾特·霍夫施泰德在1980年發(fā)表的《動機、領導和組織：美國的理論可以在國外應用嗎？》提出了的，包括權力距離，不確定性規(guī)避，個人主義集體主義，剛毅性柔弱性四個方面。

（一）權力距離。

我國正處在社會主義初級階段，經(jīng)歷幾千年的封建社會，所以中國社會權力距離較大，等級秩序嚴格，下屬對上級依附心理強烈，但目前國家從上到下的機構改革等努力正在積極尋求改變，以實現(xiàn)平等。

（二）不確定性規(guī)避。

中國社會的不確定性規(guī)避比較強，即面對社會中生活的不確定性，社會成員必須不斷克服的障礙，形成一致的思想。不能容忍偏離主流的人和思想占優(yōu)勢，相信權威經(jīng)驗，依賴政府，而忽視自身的作用。

（三）個人主義集體主義方面。

中國更傾向于集體主義，有強烈的家族和親屬觀念，看重血緣關系，個人對組織和團體的依賴性較強，強調對組織忠誠。

（四）剛毅性柔弱性方面。

傳統(tǒng)的中國較為注重物質，男性占統(tǒng)治地位，男尊女卑，但目前人們也重視關心別人及生活質量，提倡男女平等、人與人和睦相處。

霍夫施泰德的文化維度模型為我們的跨國公司人力資源管理提供了行動方向，在跨國經(jīng)營中，我們要注意融合當?shù)匚幕瑢崿F(xiàn)科學性與有效性相結合的人力資源管理。下面我們以摩托羅拉公司為例，探討如何應用文化維度模型進行跨國人力資源管理。

摩托羅拉是世界財富百強企業(yè)之一，擁有全球性業(yè)務和影響力。摩托羅拉公司1987年進入中國，截止2005年12月底，摩托羅拉公司在中國投資總額約為36億美元，是中國最大的外商投資企業(yè)之一。摩托羅拉公司始終堅持學習、適應、運用中國文化，并能根據(jù)中國主流文化不斷變化演進，而做出積極反應，進行有效的人力資源管理。

（一）縮小權力距離。

摩托羅拉倡導有人情味的公司文化，“積極與溫暖”“積極的員工關系”是摩托羅拉員工關系管理工作的核心。摩托羅借助開放辦公政策、專業(yè)的培訓、透明的溝通、積極的聆聽、即時的獎勵、充分的授權、不變的尊重，運用情、理、法的原則來公平地處理員工的問題，使每個員工和管理人員在雙方信任的基礎上要開誠布公地進行溝通，使每個員都得到充分的肯定和產(chǎn)生強烈的歸屬感。

（二）減弱不確定性規(guī)避。

對人尊重、不斷創(chuàng)新是摩托羅拉深入人心的核心價值觀。作為員工成長的核心平臺，摩托羅拉大學提出了為公司發(fā)展和員工成長提供“及時而正確的知識”的學習方案，開發(fā)了針對專業(yè)技能和管理與領導力的各種系列培訓項目，幫助不同層次的員工不斷地提高，為未來的業(yè)務需求提供學習方案，使公司在行業(yè)中保持領先地位。

（三）集體合作并尊重個人價值。

當今中國社會重視人的價值和潛能，重視人的自由和權利，在尊重人的價值的滿足和實現(xiàn)，同時倡導集體合作、團隊精神，提升管理績效。

摩托羅拉要求每個員工每年都要制定個人的培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并將個人和組織的學習活動與業(yè)績考核結合起來，持續(xù)對結果進行追蹤管理?？冃Ч芾硐到y(tǒng)幫助員工持續(xù)規(guī)劃、追蹤并了解自己的成長。員工制定目標的執(zhí)行要求老板和下屬參與，階段性回顧與年終評估將幫助每位員工不斷認清自己的長處與短處，有效地規(guī)劃個人事業(yè)發(fā)展。

（四）增強柔弱性。

男女平等，尊重女性的權利，承認女性的地位和貢獻，追求生活質量，實現(xiàn)和諧社會是這些年來我國一直提倡的口號。

在人才的發(fā)展上，摩托羅拉倡導多元化的用人理念，尊重每一名員工的文化、民族、信仰、性別等等多樣化因素。摩托羅拉性別多元化倡導職業(yè)女性的發(fā)展，吸引和保留優(yōu)秀女性人才。摩托羅拉從中層的管理人員到全球的副總裁，都有干練女性的身影。摩托羅拉中國麗人商會旨在開創(chuàng)一種企業(yè)文化，即女性無論是作為員工、消費者還是合作伙伴都是一股與眾不同的力量，都可以獲得成功，做出貢獻。

完善的福利計劃。摩托羅拉除了按照政府的要求為每位員工繳納社會保險和住房公積金之外，還設置符合當?shù)厥袌銮闆r和文化背景的彈性工作安排計劃，有利于提高員工滿意度和效率、留住優(yōu)秀員工。

以上的摩托羅拉人力資源管理的一系列活動中，始終貫穿著本土化原則。20年來，摩托羅拉堅持不變的一個口號就是“做一個地地道道的中國公司”。本土化是摩托羅拉業(yè)務發(fā)展的需要，也是在中國取得成功的一個重要因素。摩托羅拉注重人才本土化及對員工的培訓和選拔任用，目前已有近84%的管理人員是地道的中國人。摩托羅拉對中國的市場和文化也有著相當深刻的理解，中國文化與西方文化的管理理念很好地融合在企業(yè)中。企業(yè)與中國市場接觸和對話、與中國客戶交流的方式都是中國式的，這使摩托羅拉能夠很好地與政府和企業(yè)溝通。

企業(yè)文化是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的基本對策，也是完成企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重要手段，還是優(yōu)化企業(yè)內部各項管理的保證條件?；舴蚴┨┑碌奈幕S度模型為國際人力資源提供了理論基礎和實踐方向，利用文化維度模型，有利于企業(yè)形成優(yōu)秀的組織文化，有利于管理者與員工之間、員工與員工之間，易于形成“溝通，理解，信任，支持，合作”的良好工作關系?？傊?，在國際人力資源管理過程中，要整合不同文化，在相互的借鑒、融合和創(chuàng)新過程中建立新的人力資源管理政策，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的不斷壯大。

人力資源管理的論文參考文獻篇十八

隨著知識經(jīng)濟的興起，社會正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟時代，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。文章論述了敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。

思想指導行動，理念至關重要。理念創(chuàng)新是先導，是一切創(chuàng)新之源，更是人力資源開發(fā)的前提，解放思想，更新觀念，敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。更新人力資源管理的思想觀念就是要改變”官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時的用人觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。要改變分配中的”大鍋飯”、平均主義，改變管理中只重視物質資源不重視人才資源等陳舊觀念，形成尊重知識、尊重人才的新風尚，真正建立起能上能下、能進能出、嚴格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人新機制。具體說來最重要的就是樹立現(xiàn)代人力資源管理的基本理念：

人才不僅是再生資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，要破除單純的”資源觀”，從而實現(xiàn)”人才就是資源”向”人才就是資本”的認識轉變。

國有企業(yè)中有的人在經(jīng)營方面非常出色，確實作為人力資本而存在，但是卻不承認他們是人力資本，僅僅給一點點工資，更談不到使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權。這些人當然會心理不平衡。心理上短期不平衡還可以馬馬虎虎以雷鋒精神等奉獻理念支撐下去，但一個人不能長期地心理不平衡，因為長期的心理不平衡是要出問題的。www.133229.com于是一個怪圈就形成了：一個是該給的不給，我就花那些不該花的。另一個就是不給該給的，我就拿不該拿的。于是國有企業(yè)里大吃大喝、鋪張浪費等不正常的現(xiàn)象出現(xiàn)了，以褚時健為代表的”59現(xiàn)象”就是最典型的例證。個別人出現(xiàn)問題可以用人的品德因素來解釋，但現(xiàn)在的這種問題在國有企業(yè)里大量地存在，因而這就不是個人的品德問題，而是體制有問題了，實際上也是對國有企業(yè)不重視人力資本的現(xiàn)有體制的非正常性反抗。

道理很簡單，財力資本靠人力資本來推動并實現(xiàn)保值增值的，沒有人力資本或人力資本素質不佳，財力資本不會發(fā)展甚至會喪失殆盡。據(jù)抽樣調查，現(xiàn)在國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權數(shù)量，已經(jīng)達到了企業(yè)總產(chǎn)權數(shù)量的38豫左右，也就是現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)權數(shù)量中的38豫左右，已經(jīng)為并沒有出資的人力資本所擁有。無數(shù)事實證明，人力資本在企業(yè)發(fā)展中將越來越占據(jù)主要動4的位置。

選擇的人才一般說能受到重視，雖然現(xiàn)有的選擇方式使選到的不一定是真正的人才。但現(xiàn)實更為嚴重的問題是，一些單位選人時求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點像平時買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了?？傆X得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是”舒心”留人。用人比選人更為關鍵。

現(xiàn)實生產(chǎn)力發(fā)展水平總體上仍很低，人還是經(jīng)濟的人、利益的人這些特點，決定了物質利益激勵的基礎地位，它比精神激勵更具基礎性。在現(xiàn)階段，在一個相當長的時期里，還不能把事業(yè)、企業(yè)發(fā)展的希望完全寄托在個人的良心發(fā)現(xiàn)和覺悟提高上，關鍵需要制度約束，其之一是激勵制度的約束。人們需要精神激勵，但更要采取多種舉措實行物質激勵，并使其同強有力的約束有機結合起來。

一個企業(yè)的競爭力主要表現(xiàn)為商品力、銷售力、擴張力、文化力、形象力、管理力等6種力量，企業(yè)文化力是唯一可以滲透到其他5種力中的核心力量，是企業(yè)競爭力的核心。企業(yè)文化是一種價值理念。它和社會道德是同一個范疇，它的產(chǎn)生是因為僅僅靠企業(yè)制度根本無法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展，好的企業(yè)文化可以把大家團結在一起，發(fā)揮出團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。

企業(yè)文化建設包括要建立一系列的文化理念：一是要在觀念上承認人力資本的地位和作用。在西方企業(yè)中，非常注重在企業(yè)文化上對人力資本的激勵，也就是說，人們必須在思想上認同人力資本。國外企業(yè)文化一個重要內容就是強調等級制。二是等級差別理念強調人的能力是有很大的差異的，人的能力有差異導致了人在企業(yè)中的分工不同。換言之，人的分工不同是人的能力所決定的。那么相應的報酬也就理所當然地不一樣。三是收益差異。能力導致分工的差異，分工的差異導致收益方式的差異。據(jù)統(tǒng)計：在亞洲國家企業(yè)中人的總體的收益差距是100多倍，歐美的差距是200多倍，而我國的國企的差距又是多少呢？幾十倍、十幾倍、甚至幾倍的差距大家就接受不了。原因就是我國的國企沒有這種企業(yè)文化，結果一搞人力資本持股就搞成了人人持股或廠長、經(jīng)理持股，搞成了新的大鍋飯。

在人力資源管理中堅持以人為本的人性化的管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人，不再是將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟活動的主體和目的。其次，把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán)境。再次，要順應人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調動和發(fā)揮人的積極性。此外，還要樹立學習是生存和發(fā)展的需要的理念；終身教育、終身學習的理念；工作學習化、學習工作化的理念；不斷創(chuàng)新的理念等。

總起來講，人力資源管理思想創(chuàng)新是時代的必然，是歷史的必然，是新時期人力資源開發(fā)工作者肩負的義不容辭的光榮使命，更是經(jīng)濟全球化、人才國際化的戰(zhàn)略選擇。

人力資源管理的論文參考文獻篇十九

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30、趙暉，中、美、日大型建筑業(yè)企業(yè)的比較研究，建筑經(jīng)濟，1998年第5期。

人力資源管理的論文參考文獻篇二十

摘要：企業(yè)是社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱，擁有主導地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動，造成資本浪費。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質及工作效率。通過分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

隨著社會經(jīng)濟與科學技術的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過于落后，無法滿足社會發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強技術創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗，因此對創(chuàng)新型管理理念進行研究，是一項十分重要的工作。

人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學歷和工作能力，還包括思想品質與綜合素質等等。只有加強人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著社會經(jīng)濟水平的不斷提高，企業(yè)也應該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來進行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的主要動力，起到重要作用?，F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內容，具體包括以下幾個方面，第一個方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎上，員工的自身創(chuàng)新意識就受到限制，應由管理向啟發(fā)轉變。以員工為中心，在對員工的專業(yè)技術進行開發(fā)的同時，也要注重對員工綜合素質的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當代社會需求，應在企業(yè)之中推廣使用。第二個方面需要對管理者與員工之間的關系進行創(chuàng)新，增強管理者的服務意識。并不斷更新服務方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來越受到企業(yè)管理者的廣泛關注。

2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念。

傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應的方面，必須進行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對企業(yè)中人事關系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達意見的權利。很大程度上影響了員工個性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，通過有效的管理方式，對員工進行定時培訓，根據(jù)員工的綜合素質、專業(yè)能力以及個人意愿，對其進行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時了解員工的思想狀態(tài)，并進行一定溝通與指引。加強內部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動性。長期以來，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創(chuàng)新說起來十分容易，而事實并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。

2.2樹立人本管理新理念。

如今科學技術發(fā)達，市場競爭激烈，對人才的要求也越來越高，企業(yè)在管理過程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務員工的全新理念。早在20世紀末，美國企業(yè)就已經(jīng)認識到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來看，這種管理方式企業(yè)利益無法得到保障，但事實上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過程中的權利并不矛盾，反而有著相輔相成的關系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來更大的利益。企業(yè)的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的動力。結束語企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長遠的發(fā)展就必須加強人力資源管理，在管理過程中不斷創(chuàng)新，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結合自身情況，對人力資源管理理念進行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權利，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

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人力資源管理的論文參考文獻篇二十一

人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。作為人力資源服務機構，要創(chuàng)新人力資源服務的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進措施。

當今時代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學發(fā)展觀的科學內涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人。”企業(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。

人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發(fā)和應用。當今世界，經(jīng)濟全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業(yè)面臨的國內外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀國內外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實力的根本保障?？偠灾?，人的作用是企業(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。

目前，企業(yè)管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

2.用人機制不健全。

用人機制不健全導致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價值。

3.人員結構不合理。

企業(yè)中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。

人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向對人力資源進行一個長期的預測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務。

2.強化企業(yè)的業(yè)績管理。

對員工進行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進行業(yè)績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。

4.構建科學的績效考評體系，完善企業(yè)激勵機制。

績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業(yè)內部的和諧與團結，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構建科學的績效考評系統(tǒng)。一是建立科學的考評指標體系。構建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領導評價與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結果的科學性。如此，才能使評估的標準與內容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業(yè)領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應有的作用。三是進一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執(zhí)行情況進行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學性、可靠性。

5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。

作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。工團結起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。

同時，通過努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經(jīng)濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關注以下方面：企業(yè)要重點關注工作人員學習風氣的培養(yǎng)，一個具備學習特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構建良好企業(yè)文化的基礎，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經(jīng)濟相結合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。

總之，當前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創(chuàng)新，構建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務。

人力資源管理的論文參考文獻篇二十二

近年來我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業(yè)經(jīng)營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業(yè)管理者意識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關鍵，而人才是人力資源中關鍵中的關鍵。人力資源作為一個企業(yè)的人才之源在企業(yè)運行中具有至關重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進行完善總結，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結合其發(fā)展現(xiàn)狀，對解決問題的思路作出闡述。

中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟的一個重要組成部分，在滿足市場消費需求、吸收勞動力，以及技術革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關乎我國國民經(jīng)濟的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟時代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實踐界的公認。所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進行研究，其意義不可謂不大。

（一）中小企業(yè)的概念。

中小企業(yè)，對于它的界定不同的國家、不同的地區(qū)，在不同的時間段都似乎有著不同的定義標準。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部聯(lián)合印發(fā)了《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》，這應該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標準，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個重要的指標并結合各個行業(yè)自身的特點來界定的。綜合國內外對中小企業(yè)的劃分標準和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產(chǎn)和經(jīng)營都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營組成資金通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供，其雇傭人員和營業(yè)額都不大，在運行管理上一般是由業(yè)主直接進行管理。

人力資源管理（humanresourcemanagement，簡稱hrm）是指為了實現(xiàn)既定的目標，采用計劃、組織、領導、監(jiān)督、激勵、協(xié)調、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內在與外在要素質與量的管理，它是一個充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術要素”，而更多的是關注人的內在建設性潛力發(fā)揮，把人當做一種使企業(yè)贏得競爭，獲得發(fā)展壯大契機，保持自身運轉生機和活力的特殊性資源來刻意地進行無限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進個人的自我實現(xiàn)，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動企業(yè)發(fā)展的內在動力，是企業(yè)贏得人才制高點的法寶，是一個企業(yè)存活當世的強力支柱。

中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說，企業(yè)員工較少，經(jīng)營規(guī)模小，組織結構也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨特的性質特征：

首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營所有權一般都較為簡單明晰，所以它的組織結構也并不過于復雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點，運行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權的清晰化，在管理上具有相當?shù)莫毩⒆灾餍?，受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運行需要情況來選定企業(yè)的用人規(guī)則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報酬上可以很好地進行彈性制定，根據(jù)每個員工對企業(yè)的績效貢獻度決定不同的薪資標準。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業(yè)來說，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運營的管理決策權力，以此崗位實權來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時間和工作環(huán)境上進行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實現(xiàn)的價值性發(fā)展?？傊行∑髽I(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據(jù)實際需求制定更為靈活的人事管理制度。

其次是人員的流動相對頻繁。時至今日，企業(yè)人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結構的不合理而造成人力資源配置不適應市場經(jīng)濟發(fā)展，進一步的導致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業(yè)員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報酬的穩(wěn)定和業(yè)務的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著充滿危機的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務，使得員工需要更加拼命的加班加點甚至占用休息時間來完成業(yè)務，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因為中小企業(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導致的。再者說，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動力因為價格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動報酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業(yè)來說都是弊大于利的，因為這直接導致了企業(yè)人力成本的負擔，給企業(yè)帶來了巨大的損失。

再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動用的經(jīng)營資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營領域之中，這就直接導致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務經(jīng)營之中，在一定程度上也導致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無限的人力資源助力，從而導致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。

在現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的發(fā)展已進入了一個瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來了許多困難?？偨Y中小企業(yè)人力資源管理存在的問題大致有以下幾點：

隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價值也被賦予了新的戰(zhàn)略高度，人力資源管理強調尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進行人性化管理，使得員工的培養(yǎng)適合企業(yè)人才隊伍的建設需要層次的提高。新時代的人力資源管理認為人是企業(yè)最寶貴的財富和資源，人是能動的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng)造出巨大的財富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。我國的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時代觀念，甚至來說還有許多中小企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統(tǒng)人事管理對人才的偏見，中小企業(yè)的管理者對人才的認識過于狹隘，他們認為規(guī)規(guī)矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng)新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過程中過分地看重個人學歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業(yè)內部人才的閑置和人力資源上的浪費，員工的創(chuàng)造力被企業(yè)日復一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導員工，導致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀念上太過注重形式，而輕視實踐，從我國中小企業(yè)的整體上來說，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經(jīng)濟價值，卻沒有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性生產(chǎn)要素。在我國的一些中小企業(yè)，在經(jīng)營管理中比較重視解決企業(yè)運營的物質、技術等方面的問題，往往對本企業(yè)人力資源問題顯得漠不關心，企業(yè)管理者們認為人力資源部門不懂技術，也不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。還有一些企業(yè)甚至都沒有獨立設置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經(jīng)理或管理著自己兼任。就算設置了人力資源管理部門的許多企業(yè)，也只是把它當做企業(yè)后勤部門來看待，而沒有讓其參與到企業(yè)運營的戰(zhàn)略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng)造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應有的發(fā)揮，結果也只是浪費了企業(yè)的既有資源。近年來，已經(jīng)有許多中小企業(yè)面臨著“人才荒”的困難境地，內部人才流失嚴重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經(jīng)嚴重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的制度建設不到位，制度上的不完善導致了其本身的職能存在一定的缺失。

我國中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構建，沒有形成配套統(tǒng)一且完善的人力資源管理體系，所以導致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴格的硬性規(guī)定，工作時間長，甚至還存在這一些違反法律規(guī)定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長遠來看必定會給員工的工作積極性帶來負面的影響。我國的中小企業(yè)在管理上存在著過度集權的制度弊端，“家長式”的管理作風奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴重壓抑了個人發(fā)展。

（三）企業(yè)對員工的培訓過于形式化，實際意義不大，在人力資源的開發(fā)上質效低下。

中國許多國內企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓，各類培訓項目也在社會上風行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業(yè)卻沒多少，企業(yè)迷失在培訓的陷阱中。我國的企業(yè)普遍的存在這樣一個擔憂：花費財力、物力在員工的培訓上，培養(yǎng)了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結果得不償失。從某種層面上來說，這除了收不回培訓投資，也可能是極其危險的一個隱患問題，所以許多企業(yè)寧愿減少對員工培訓的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓工作外包給他人，最終也使得培訓效果大打折扣，不盡人意。企業(yè)對培訓對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓誰和員工需要怎樣的培訓，使得企業(yè)在員工的入職培訓工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓做成“上大課，幻燈片”的原因之一。“普遍培訓沒效果，差異培訓成本高”這也是現(xiàn)在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓”了，而這種“形式化、過場式”的培訓也最終導致了我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上質量和效用的低下。其次我國中小企業(yè)對人力資源的培訓和開發(fā)投入明顯不足，這也是導致培訓效果低下的原因之一，據(jù)有關數(shù)據(jù)顯示，在歐美等發(fā)達國家，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓費用支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七左右，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一。

（四）中小企業(yè)人力資源的流失問題突出。

由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統(tǒng)“偏見”，近幾年以來，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴重，甚至有的企業(yè)還存在著“用工荒”的危機。我國的中小企業(yè)的日常生產(chǎn)工作普遍較為繁重，還經(jīng)常組織加夜班，延長上班時間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導致企業(yè)職工對自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對一個企業(yè)的影響不言而喻，有些時候甚至會成為企業(yè)最致命的問題。

（五）企業(yè)對員工的激勵手段單一，缺乏科學合理的激勵機制，且過分依賴以加薪吸引人才。

我國的許多中小企業(yè)對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質上的獎勵，而忽視了員工的非物質性激勵需要，只一味的以金錢為激勵，而忽略了對企業(yè)員工的人性化關懷。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，以及時代的進步，企業(yè)員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉變，他們渴望被企業(yè)認可，獲得自我的價值實現(xiàn)，而中小企業(yè)單一的激勵機制明顯不能滿足新時代企業(yè)員工的需要。

（六）人力資源管理部門人員專業(yè)素養(yǎng)不高，缺乏實踐經(jīng)驗，操作能力不足。

企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負責企業(yè)的人力資源方面的合理調配，同時還要協(xié)調企業(yè)和勞動者之間的關系，隨著市場競爭的加劇，現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時代的企業(yè)運營對人力資源部門工作人員的素質和技能要求也變得越來越高。雖然我國中小企業(yè)在改革開放之后響應國家號召積極地學習國外先進的人力資源管理的知識和經(jīng)驗，但是遵循傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響，我國中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經(jīng)驗辦事”的怪圈，現(xiàn)代的人力資源管理是動態(tài)的，這種經(jīng)驗論顯然是無法適應現(xiàn)代經(jīng)營發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門人員缺乏實踐經(jīng)驗，對于人力資源管理的業(yè)務操作能力不強，從而導致了企業(yè)人力資源管理部門職能的的缺失。

（七）缺乏對員工有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)對員工進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強有力的保證，同時也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實現(xiàn)共贏發(fā)展的機制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來的發(fā)展走向做好充分的人力資源準備；而員工因為明確的看到了自己未來的職業(yè)道路，而對本企業(yè)真心認可和滿意，故而提高工作積極性，增強對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。我國中小企業(yè)嚴重忽視了對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得培養(yǎng)了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴重影響了中小企業(yè)的未來發(fā)展。

（八）中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設，導致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強，工作效率低下。

企業(yè)文化是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一種內在的屬性標志，它可以說是一個企業(yè)發(fā)展前進的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經(jīng)營理念、管理者的經(jīng)營風格等一系列的無形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因為它具有吸引人才，增強企業(yè)凝聚力，推動團隊建設，以及在長期的熏陶和教育中，形成對員工的內在約束和管理等強悍的功能。放眼我國的中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺得企業(yè)文化只不過是一種很虛假的口號，并沒有什么實際的意義，就算沒有它，企業(yè)也照樣能經(jīng)營的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費時間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒有，這也導致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對企業(yè)缺乏凝聚力和認同感，工作積極性大打折扣。

（九）中小企業(yè)過分看重既得利益，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長期的規(guī)劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規(guī)劃存在戰(zhàn)略上的缺陷。

人力資源管理是一項具有前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)要根據(jù)自身的總體發(fā)展目標，對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的大政方針進行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，從而適應和贏得企業(yè)在未來市場的激烈競爭。我國的中小企業(yè)，太過看重人力資源所產(chǎn)生的眼前利益，而忽視了戰(zhàn)略上的長遠考慮，使得企業(yè)很難適應風云變化的市場發(fā)展。

我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現(xiàn)在及未來的企業(yè)發(fā)展中對提升企業(yè)的績效有著戰(zhàn)略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問題的對策十分必要。面對所提出的問題，本文提出了以下幾點對策思路：

（一）理論聯(lián)系實踐，強化中小企業(yè)的人力資源管理觀念和人才意識。

我國中小企業(yè)想要在觀念上跳出傳統(tǒng)人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內涵及意義作出科學正確的理解和認識，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國中小企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的前提，也是企業(yè)滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，所以企業(yè)要對人力資源管理進行深刻的認識，尤其是企業(yè)的管理者要進一步地提高人力資源管理對企業(yè)發(fā)展重要性和戰(zhàn)略性的認識，加強對人力資源的開發(fā)和管理工作。二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，而知識經(jīng)濟的發(fā)展主要是依靠人才來創(chuàng)造，所以說到底，知識經(jīng)濟時代企業(yè)的競爭是在人才方面的競爭。中小企業(yè)的管理者要轉變對人才的狹隘認知，擴展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢力量。

（二）建立科學合理的企業(yè)人力資源制度。

人力資源制度是一個企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據(jù)，也是對人力資源的一種機制性約束，科學合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進一步的為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供助力。所以我國中小企業(yè)要對企業(yè)的人力資源制度進行理清和重新的審視，找出當前人力資源制度的不足之處，然后進行必要的完善，建立科學合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調有序的進行。

（三）探索科學有效的員工培訓機制，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。

每個人的價值是不一樣的，同時同一個人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時期所具備的價值是不一樣的。企業(yè)人才的來源大致有兩個，一是通過外部招聘來實現(xiàn)，二是企業(yè)對內部員工進行培訓培養(yǎng)而實現(xiàn)。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢，外部招聘來的人才對企業(yè)的經(jīng)營狀況和業(yè)務流程需要一定時間的了解和學習，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業(yè)的崗位運行成本，而企業(yè)通過對內部人員的培訓出的人才，不僅對企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實際操作經(jīng)驗，可以直接投入到企業(yè)經(jīng)營活動之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓工作是培養(yǎng)人才的一項重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性，做好對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工充分認識到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場實力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務，同時也增強了員工對企業(yè)的認同感。

（四）要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不斷學習相關知識，提高專業(yè)能力。

企業(yè)的人力資源管理是一個動態(tài)的管理實現(xiàn)過程，它所涉及的相關知識也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門人員不加強自身的學習，之前所具備的知識和技能就會很快落后，最終被時代淘汰，所以企業(yè)要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不僅要從工作需要來安排培訓，也要鼓勵和引導他們去學習其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項長期、經(jīng)常，復雜性的工作，部門人員如果缺乏知識技能的繼續(xù)學習，就無法適應未來人力資源管理工作的需要。

（五）重視企業(yè)文化的建設，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供一個優(yōu)質的環(huán)境。

企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體；它內在地產(chǎn)生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認同和維護；隨著企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵、約束、協(xié)調等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動力，企業(yè)就能實現(xiàn)同員工的共同發(fā)展和成長。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要法寶，它能夠對企業(yè)的未來長足發(fā)展具起到引領作用，作為企業(yè)的管理者，要轉變思想認識，倡導“以人為本”的文化核心，加強企業(yè)的文化建設。企業(yè)與員工之間不應該僅僅只是雇傭與被雇傭的關系，而應該是一種全新的經(jīng)營伙伴的關系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰(zhàn)略制定之中，營造一種民主和諧、進取合作得良好氛圍，打造具有超強凝聚力和協(xié)調能力的工作團隊。我國的中小企業(yè)只有不斷的加強企業(yè)文化建設，利用文化來引導和凝聚員工的創(chuàng)造力，切實做到“以人為本”，才能讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標融合在一起，實現(xiàn)企業(yè)的巨大飛躍。

人力資源是一項戰(zhàn)略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)同樣需要進行戰(zhàn)略上的規(guī)劃。所謂的戰(zhàn)略性規(guī)劃，就是要求企業(yè)對人力資源進行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應的戰(zhàn)略體系。我國中小企業(yè)要緊跟時代的步伐，對本企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進行必要的分析和把握，并最終實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略上的規(guī)劃。

我們應該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計，對現(xiàn)狀和問題有清醒的認識，對挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學的應對措施和戰(zhàn)略安排。我國中小企業(yè)要結合實際情況，對自身的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創(chuàng)造性思路，并制定出適合企業(yè)實際情況的解決方案。

人力資源管理的論文參考文獻篇二十三

摘要：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結合提出了見解。

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎。

企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調查企業(yè)內部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。

由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進行管理。

企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。

在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。

3.雙方部門密切合作。

政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。

4.實現(xiàn)剛柔并濟管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。

企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。

人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。

三、結語。

綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻。

[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j].東方企業(yè)文化，，（18）：268.

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