經驗是一把鋒利的武器，奠定成功的基礎?？偨Y要簡明扼要，而又能準確地反映出自己一段時間內的學習和工作表現。如果你正在寫總結，以下范文可以幫助你更好地理解總結的寫作要點。
上市公司高管辭職信篇一
尊敬的總部各位老總：
您們好。
感謝公司這么多年的培養(yǎng)與栽培;感謝公司高管層對我的厚愛;感謝世紀道和每一位成員的幫助與關懷。
在分管濟寧片區(qū)以來，工作中有得也有失，做到今天，自己越來越發(fā)現自身的管理能力還不到，還需要更一步的加強學習。片區(qū)的整體工作也沒有做出多大的成績。在同分部負責人的溝通協調上，因個人性格的原因，也沒有做到位。在多次的公司考核中，多家分部受到了處罰，說明我的檢查力度等還不夠。在本年度接二連三又出現了4起工傷事故，給公司帶來了一定的經濟損失。還出現了1起罷餐事故，和最近又將要出現的罷餐事件。
通過以上諸多的問題，說實話，我自己都不能原諒我自己。因本人的能力的確有限，趁著現在還沒有給公司帶來較大的負面影響，特向公司辭去區(qū)域經理的職務。
在此，我非常愧疚，辜負了公司的信任與重用，辜負了公司的希望與寄托，更辜負了您們的幫助與支持。
我希望在今后本分部工作中，認真吸取總結一些教訓，安心的學習一些好的管理經驗，用心的學習一些為人處事的思想，爭取早日跟上公司的發(fā)展步伐，早日把自己打造出一個合格的公司一員!
此致
敬禮
辭職人：xxx
20xx年x月x日
上市公司高管辭職信篇二
各位同仁和朋友：
由于個人未來發(fā)展的原因，今天是我在志高工作的最后一天，非常感謝各位同仁和朋友一直以來對我工作的支持和協助，在此衷心的說聲謝謝！
首先感謝志高給我的一次工作的機會，非常感林董事長黃健堂先生在百忙中對我親自面試和加薪，非常感謝工程部林先生在十分繁忙的間隙給我面試機會！使我能獲得3年半的穩(wěn)定工作！非常感謝工程部陳先生對我在工作中的悉心點撥，沒有你們的協助，我不可能在志高順利的工作，再次衷心的謝謝你們！同時感謝工程課的各位兄弟姐妹，是你們真誠陪伴我度過在志高的每一天，使我充實堅強而且更加成熟！感謝其他協助部門兄弟姐妹的真誠協作，使我們的工作能順利完成！沒有志高提供的這份3年半穩(wěn)定的工作，我不可能在某這片熱土打拼，我不可能每年有時間邀不識字的雙親來某小住3月，以解每年只能回家3次的難舍親情！沒有這份穩(wěn)定的工作，我不可能認識如此多優(yōu)秀的員工和主管！我不可能成熟和長大，不可能認識到自己今后要走的路！
人生最重要的不是努力，也不是奮斗，而是抉擇！不知不覺來志高已經四年半了，從24歲一晃就28歲了，人生最寶貴的青春在志高停留；此時的心情是非常復雜的。我知道，離開志高我一定會依依不舍，也許還會流淚！但我相信，流淚和不舍后會更堅強和自信！因為人生的路還很漫長，而我必須認真面對和正確把握！
我離開志高后，工作將交接給林立，相信在今后的工作中給予更多的支持和協助！
再次感恩的心衷心的說聲謝謝！祝愿我認識的人和認識我的人工作順利，前程似錦！雖然對志高而言我只是大海中的浪花，而對父母和自己而言我是全部！
上市公司高管辭職信篇三
xx總：
您好！
經過近一個月的慎重思考，我決定向公司提出辭職申請。我決定辭職的原因主要有以下三點，我離開之前，思考再三，我必須告知各位領導。
一、無法繼續(xù)忍受xx公司土皇帝式或土財主式的管理模式。不容置疑的說x總是一個天才，個人能力十分突出，智商和悟性非常高，有許許多多值得我尊重和學習的地方。但是我是一個職業(yè)經理人，和xx公司只是勞動契約關系，是用自己的勞動換回一份報酬，不是老板從路邊撿回來養(yǎng)大的孩子--想打就打，想罵就罵，在為一份報酬工作的同時，我還要自己的尊嚴和人格！
二、企業(yè)管理要遵循木桶原理，一個企業(yè)的管理水平的高低是取決于木桶最短的一塊木板，而不是最長的一塊。xx公司部分部門的管理水平非常之低，已經很難支持到人事部門的管理改善，某些部門的做法使我倍感無力！我感覺不到任何成就感和歸屬感！
三、對薪酬待遇十分不滿。五年前我的收入水平已經是稅后工資10000元/月。之所以選擇低收入的xx公司，是對xx公司的前景心存幻想，僥幸的希望將來xx上市后自己也能分得一杯羹?？墒?，通過近x個月的觀察，我知道在xx公司，我永遠是一個外人（或者說是地主家的一個長工），無論我如何努力，都不能得到老板的充分信任，分一杯羹的想法十分可笑！在連續(xù)數月慘遭克扣近1000元的所謂績效工資之后，我對xx公司徹底失望了！
以上是本人的真實想法，可能有些不客觀與狹隘，但是絕對都是我的肺腑之言。我的去意已決，望領導能體諒本人的情況，給予批準為謝！
關于離職時間，我尊重公司的決定，我可以立即離職，也可以30天后離職。如果公司決定我30天后離職，希望老板能公平的對待我，不要把我當壞人一樣防范！
此致
敬禮！
辭職人：
20xx年x月x日。
上市公司高管辭職信篇四
______:。
我，周悅虹，今天正式、鄭重地提出，辭去阿里巴巴創(chuàng)始人身份，特此申請。
感謝上天，讓阿里巴巴能夠發(fā)展到今天的地步。我深知道，這不是我個人努力的結果。正如農夫栽種了、澆灌了，但使賜予莊稼生命，使莊稼得以生長的，乃是上帝。阿里巴巴也是類似，天時、地利、人和，使阿里巴巴成長壯大。
然而，1年以來，特別是近幾年，我的頭上一直籠罩著創(chuàng)始人的光環(huán)，無人不以為然，仿佛阿里巴巴的成長是我們的功勞。在公司中，我行事、發(fā)言，都會產生過于別人所當看的份量。我深知并非我比別人更強，而是別人無法以平常心來看待一位“創(chuàng)始人。
今天，是阿里巴巴成立十周年的紀念日。借這個機會，我希望辭去阿里巴巴創(chuàng)始人的身份。因為這早已成為事實。沒有人可以在一家百年的公司中，一直承擔“創(chuàng)始人的名份。
辭去創(chuàng)始人身份以后，我將以更平常的心態(tài)投入到阿里的日常工作中。我從來不覺得我比別人強，只不過早入行幾年而已。我愿意做那位栽種者、澆灌者，在阿里的田地中勞作，和無數阿里人一起，為阿里的發(fā)展盡上自己的本份。
祝愿少年的阿里巴巴，能夠長得更健康、更有活力，造福百姓，回饋社會。
愿上帝幫助我們!
______。
__________。
上市公司高管辭職信篇五
x總、x總、x部長:
您們好!我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。
我來公司也快兩年了，也很榮幸自己成為xx電子的一員。在公司工作近兩年中，我學到了很多知識與技能，xx通信研究所的發(fā)展也逐漸走上了軌道，從當初的我一個人到現在的28人;研發(fā)，產品，市場團隊的框架已經基本建立，大家各司其職;產品的供應鏈體系也已經大體建立，為部門產品線的持續(xù)發(fā)展打下了一定的基礎。
體系也已經大體建立，為部門產品線的持續(xù)發(fā)展打下了一定的基礎。
我非常感激公司領導給予我在這樣的良好環(huán)境中工作和學習的機會。特別是x總，x總，x總，x部長在這兩年中都給了我太多的關心，幫助和支持，我在此表示誠摯的感謝! 由于個人能力等原因，2xxx年的責任考核指標已無望完成，按照當初的約定，我將提交辭職申請;另外，由于家庭原因，我現在無法全身心的投入到工作中去，無論是對公司還是個人來說，選擇辭職將是對雙方負責的行為;同樣，由于個人能力的問題，我已經沒有信心可以帶領這個團隊完成公司期望的目標。
我對現在這個團隊投入了深厚的感情，對現在做的產品也充滿信心，如果有一個能力強的帶頭人，我相信他們可以做出一番業(yè)績來回報公司，所以我希望公司領導一如既往的支持xx通信研究所。在我正式離開之前，我會把我的工作全部移交給接替我的人，直到他上手后我再離開，在當前的人員中，我認為x博士應該可以接替我的工作，供公司參考。
再次感謝公司領導對我和xx通信研究所的支持和幫助，望領導批準我的辭職申請，謝謝!
此致
敬禮
辭職人：xxx
20xx年x月x日
上市公司高管辭職信篇六
尊敬的銀行領導：
您好！經過了多日的思考，我很抱歉遞交了辭職信。首先感謝××銀行在我剛從××大學金融專業(yè)畢業(yè)就給我就業(yè)機會，但是我現在只能說抱歉，因為我的離職。在××銀行三年多的時間里，我從實習生做到了大堂經理，我付出了，公司也給了我機會，再次感謝。家庭關系和住房原因是我辭職的最終理由。做為大堂經理我完成以下職責：
1、協助管理和督導銀行事務，糾正違反規(guī)范化服務標準的現象；
2、收集市場、客戶信息，挖掘重點客戶資源，與重點客戶建立長期穩(wěn)定的關系；
4、推介銀行金融產品，提供理財建議；
6、記載工作日志和客戶資源信息簿（重點客戶情況），安排人員。
在辭職的這段時間里，我會做好交接工作，讓銀行的損失降低到最小，也希望領導能諒解。
此致
敬禮！
辭職人：xxx
20xx年xx月xx日
上市公司高管辭職信篇七
公司董事會：
各位領導董事以及董事會主席，在**公司的近2個月的時間我經過了我自身的努力和奮斗，由于我自身的.缺點和性格難以和車間的同事融合。因此我決定辭職。辭去**公司總經理助理職務。
在辭去職務前我將我在**公司看到匯總如下。主要分4塊問題：財務改良、人力資源管理改善、制度體系化流程化規(guī)范化、銷售的擴張問題。因為企業(yè)發(fā)展到一定的程度必須要有所程度的改變也必然導致所有權和控制權的分離。就像我做職業(yè)經理人，為股東打工。不是為某一個人打工。如果沒有公司上層的權利的下放以及決心那么任何一個人來了也會和我一樣，要不就混日子拿錢。企業(yè)要發(fā)展壯大那么首先要有比較健全的制度來保障，大企業(yè)和小企業(yè)最重要的區(qū)別是什么?那就在于小企業(yè)的核心資源、信息都掌握在企業(yè)家一個人手里，而大企業(yè)的核心資源和信息卻分散在管理人員。所以小的企業(yè)可以靠感情來維系，而大的企業(yè)靠健全制度。當然，單純的靠制度也不可以完全管理好一個企業(yè)。企業(yè)還需要企業(yè)文化，需要員工之間的相互理解、相互尊重和相互信任。而我們**公司缺少的就是上面的東西、制度、企業(yè)文化員工的理解、尊重和信任。
此致
敬禮!
xxx
xxxxx
上市公司高管辭職信篇八
高管薪酬問題由來已久，似乎長期無法解決，如今，促使高管薪酬改革的各方面因素已經到位：20的“衰退”、信用危機、房地產問題以及層出不窮的關系到高管薪酬的丑聞和失職。在這樣的大環(huán)境下，變革勢在必行。
董事會薪酬委員會與ceo薪酬。
對絕大多數公司來說，董事會薪酬委員會負責監(jiān)督和管理公司ceo、其他高管和外部董事的薪酬方案，在協助董事會均衡各方利益相關者的利益方面扮演著關鍵角色。
薪酬委員會委員應當獨立于公司之外，因為保持獨立性是擔任薪酬委員會委員的重要條件。比如，讓ceo進入薪酬委員會就是不合理的。除了獨立性之外，薪酬委員會經常面對的另一大挑戰(zhàn)是ceo的強烈意愿和鮮明個性――這是ceo之所以成為并勝任ceo的個人特質。但是，這些特質經常會給薪酬委員會帶來強大的影響力乃至脅迫感。
對那些相對處于較大挑戰(zhàn)環(huán)境下的薪酬委員會而言，內部薪酬公平性（internalpayequity）分析會是一種強力工具，它可以協助薪酬委員會成功設立薪酬邊界。確切地說，內部薪酬公平性并不是泛指的“內部公平性”，而是公司ceo（或其他高管）薪酬相對于其他管理者的“公平性”。
內部薪酬公平性指的是把個人收入與同一公司內部目標群體收入相比照的做法。它通過一個系數把高管們的薪酬聯結在一起，比如，ceo薪酬是公司內部某一群體薪酬的若干倍。與比較公司內部相對級別或職責的內部強制分級機制不同，內部薪酬公平性分析基于外部市場數據――ceo薪酬參照其高管層薪酬而定，而高管層薪酬來源于與市場薪酬水平的對標。除了用于設定高管薪酬水平，同樣重要的是，內部薪酬公平性分析還可以作為標尺，通過設定ceo薪酬范圍來驗證高管薪酬計劃是否合理。
實現內部薪酬公平性基本理念的方法有許多種。一種常見于歐洲的做法是把高管薪酬與一般工人進行比對。這種做法不見得適用于職責廣泛的大型公司ceo，但大公司一般工人的薪酬水平比起相對規(guī)模較小的公司工人來說，差異不會太大。同樣還可以拿一級、二級或三級經理人員這樣的群體進行比對。一些薪酬專家建議拿三級經理人員進行比對，因為在不改變公司整體薪資結構的前提下，這群人薪水過高的可能相對較小。比如說，ceo和高管薪酬過高也許只會使整體薪酬支出上升1%，而三級經理人員薪水過高的結果可能會是好幾個百分點。另外，在人數相對較多的三級經理人員層面，允許采用更為經濟的市場付薪機制，因此該級別員工的薪水可以更合理更準確地反映市場水平。這種方法從邏輯上來講具有很強的吸引力。
近年來，市場上已經出現針對高管費用率進行的問卷調查，這使得公司可以拿內部費用率與市場指標進行比較。這種比率分析可以輕松結合內部公平性分析，成為更為強力的一種分析工具。
然而，沒有一種薪酬系數是“完美的”。薪酬系數因公司（內部復雜性和個人經驗）而異，也因行業(yè)而異。關鍵的是，薪酬委員會一定要認識到，內部薪酬公平性分析是分析而不是制訂高管薪酬的手段。
運用內部薪酬公平性分析的公司案例。
在高管薪酬領域，內部薪酬公平性相對來說并不常見，但部分公司已經在運用這個理念。
幾年來，杜邦公司一直在參照公司其他高管的薪酬水平來調整ceo的總現金收入和總直接收入；其薪酬委員會設定的ceo薪酬范圍分別是2-3倍（總現金薪酬）和3-4倍（總直接薪酬）（dupontdenemours&co，年）。全食食品營銷公司則采用跨度更大的另外一種比對方式，其高管薪酬不高于所有全職員工平均現金收入的19倍（wholefoodsmarketsinc.,）。英特爾也采用類似方法，ceo薪酬參照公司前100位薪酬最高的員工。英特爾運用內部薪酬公平性來監(jiān)控高管薪酬相對于這一群體內每一個體總收入的水平高低。雖然沒有固定比例，但“ceo的總收入一般都在每一位執(zhí)行副總裁的1.5到3倍這一區(qū)間里”（intelcorp.，2008年）。
雖然真正采納內部薪酬公平性分析的公司相對不多，但這些公司大都名聲在外。筆者有理由相信，不管采用上述三種方式的哪一種，ceo薪酬都可以控制在一定的范圍內，“失控”的可能性微乎其微。
為什么薪酬委員會應該進行內部薪酬公平性分析？
從探討ceo與其他高管團隊成員的薪酬比例這個角度出發(fā)來分析高管薪酬問題，這種理念簡單易懂，并且很可能會得到致力于高管薪酬透明化的各方利益相關者的擁護。
內部薪酬公平性分析還能影響一家公司的信用評級。穆迪（moody's）的一份報告建議說，薪水過高表明“ceo對董事會影響過大”。這種治理結構不合理的印象反過來就會影響公司信用評級。與此相類似，在《2008年公司評級標準》（standard&poor's，2008年）中，標準普爾把“高管薪酬失控”歸為不良公司治理的一種，認為這會直接損害公司信譽。在決定信用和債務等級時，穆迪會給所有ceo薪水高于其直接下屬3倍以上的公司標上“示警紅旗”（vanclieaf，）。
在這樣一個公司治理屢被詬病的時代，運用內部薪酬公平性進行高管薪酬分析的公司向公眾表明，哪怕在最困難和最敏感的問題上面，它們也能真正代表股東利益，并堅守良好的公司治理原則。
作者簡介：martin，德勤美國區(qū)人力資本咨詢合伙人。德勤人力資本咨詢業(yè)務作為全球最大的人力資本咨詢機構之一，在中國的服務類別涵蓋了變革領導力與學習，組織及人員績效、全面薪酬與激勵、高管薪酬設計及長期激勵管理、人力資源與組織轉型、組織購并與整合等諸多方面。
本文由德勤咨詢授權刊登。
上市公司高管辭職信篇九
尊敬的x總：
您好!我想了很多許久才寫下了這封辭職信。首先想對您說聲謝謝，您壹年來給予的信任和厚愛，讓我在任何時候內心都洋溢著感激之情。
回首在x公司這壹年多來,我受益良多：在自動化辦公方面增長了知識，尤其是跟隨x總您學到了不少書本上學不到的東西，必將令我受用終身，在此我深表感激!
現基于我對家庭的經濟負擔,覺得目前公司支付給我的薪酬對于我來說太低。為此，我進行了長時間的思考，為了盡量減少對公司現有工作造成影響，同時也為了自己的人生追求和做為一個男人對家庭應該肩負的責任，我請求辭去在公司的職務。
我非常感謝x總您在這壹年多來對我的厚愛信用和關懷，在工作中如果有什么失誤與不足的地方，我只能對您說聲抱歉，請您原諒!在公司的這段經歷對于我而言是非常珍貴的。將來無論什么時候，無論在哪里，我都會為自己曾經是公司的一員而感到榮幸。我確信也祝愿您:必將用您的大智慧引領公司走向一個更加高遠的、全新的末來。
再一次真誠地感謝您及公司全體同事對我的關愛與信任!祝您和x總及您全家身體健康、生活幸福、工作順利!再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，謝謝!
此致
敬禮!
xx。
20xx年x月x日。
上市公司高管辭職信篇十
據已經公布年報的公司統(tǒng)計，去年銀行、保險公司業(yè)績不錯，凈利潤平均增長30%以上，銀行、保險公司高管的薪酬也同步增長，但是，遺憾的是，這些公司的分紅非但沒有同步增長，反而比上年有所退步，給股民的回報反而減少了。
去年業(yè)績“邁大步”
銀行、保險公司是滬深上市公司的盈利大戶，目前已經有3家銀行、1家保險公司公布了年報，總體業(yè)績喜人。浦發(fā)銀行去年實現凈利潤272億元，同比增長42.28%，每股收益1.46元；興業(yè)銀行去年實現凈利潤255億元，同比增長37.7%，每股收益2.36元；深發(fā)展去年實現凈利潤103億元，同比增長64.54%，每股收益2.47元。中國平安去年實現凈利潤194億元，同比增長12.5%，每股收益2.5元。
這4家銀行、保險公司去年凈利潤平均同比增長34.67%，應該說業(yè)績是喜人的。與此同時，這些金融機構高管的薪酬去年也同步增長，董事長、總經理的薪酬沒有怎么增長，如中國平安董事長去年稅前薪酬(下同)為988萬元、常務副總經理去年薪酬544萬元，與上一年基本持平；深發(fā)展行長去年薪酬869萬元，上一年為554萬元，不過，上一年行長只上任半年，因此，20薪酬實際上沒有增長；興業(yè)銀行董事長去年薪酬331萬元，上一年為304萬元，行長去年薪酬321萬元，上一年295萬元，均增長8.8%。
分紅“縮水”回報降低。
遺憾的是，在利潤增長、薪酬增加的同時，這4家金融機構今年的分紅全部減少，也就是說，股民得到的回報在業(yè)績大增的情況下反而減少。
中國平安提出的年末分紅預案為10股派2.5元(含稅，下同)，加上去年中期分紅為10派1.5元，總共派息為每10股派4元，而2010年每10股總共派息5.5元。這樣，現金分紅總額占歸屬于母公司股東凈利潤的比例由2010年的24.3%，下降到2011年的16.3%。
興業(yè)銀行2011年年度分紅預案為10派3.7元，而公司的分紅方案為10轉8派4.6元，的分紅方案為10派5，從現金分紅來看，今年是最少的。至2010年公司現金分紅額占凈利潤的比例分別為19.76%、18.82%、14.89%，而2011年現金分紅占凈利潤的比例只有15.64%，分紅率依然很低。
浦發(fā)銀行的分紅預案為10派3元，公司2010年分紅方案為10送3股派1.6元，分紅方案為10送3股派1.5元。這樣，前兩年每10股分紅為4.6元與4.5元，2011年年度分紅下降到每10股3元，分紅額占公司凈利潤比例也不過20.57%。
這3家銀行、保險公司，分紅額占當年凈利潤的比例基本上不超過20%，且每股分紅額都少于上一年，而深發(fā)展更絕，干脆來了個“不分配”。在證監(jiān)會大力促進上市公司提高分紅的背景下，這些公司在業(yè)績大增、有條件分紅的情況下，分紅比例反而減少，實在讓投資者有點不明白。
這幾家金融機構與一些積極分紅的公司形成鮮明對照。比如，昨天與興業(yè)銀行同步公布年報的新興鑄管，2011年每股收益0.764元，分紅卻是每股派息0.5元，分紅比例高達65%，按昨天7.79元收盤價計算，股息率高達6.4%，遠遠高于一年期存款利率。相比之下，銀行、保險公司的分紅方案的確令人失望。
了解。
上市公司高管辭職信篇十一
尊敬的總經理：
您好!我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。
我來公司已有一年半了，也很榮幸自己成為寧波新世家門窗有限公司的骨干。在公司工作的一年半中，我學到了很多知識與技能，公司的經營狀況也處于良好的態(tài)勢。非常感激公司給予了我在這樣的良好環(huán)境中，工作和學習的機會。
但是因本人家庭的緣故，需調整工作方式，希望不要因為我的個人原因，影響了工作的進展。因此，我不得不忍痛離開熱愛的崗位。
我的具體工作，謝經理他都非常精通!我的急辭讓他多費點心，公司里也有幾個儲備人員，再帶出一個接任我工作!
望領導協助辦理相關離職手續(xù)。
祝您身體健康，事業(yè)順心。并祝公司以后事業(yè)蓬勃發(fā)展。
此致
敬禮!
辭職人：本站。
20xx年xx月xx日。
上市公司高管辭職信篇十二
尊敬的銀行領導：
您好!
經過了多日的思考，我很抱歉遞交了辭職信。首先感謝xx銀行在我剛從xx大學金融專業(yè)畢業(yè)就給我就業(yè)機會，但是我現在只能說抱歉，因為我的離職。在xx銀行三年多的時間里，我從實習生做到了大堂經理，我付出了，公司也給了我機會，再次感謝。家庭關系和住房原因是我辭職的最終理由。做為大堂經理我完成以下職責：
1、協助管理和督導銀行事務，糾正違反規(guī)范化服務標準的現象;。
2、收集市場、客戶信息，挖掘重點客戶資源，與重點客戶建立長期穩(wěn)定的關系;。
4、推介銀行金融產品，提供理財建議;。
6、記載工作日志和客戶資源信息簿(重點客戶情況)，安排人員。
在辭職的這段時間里，我會做好交接工作，讓銀行的損失降低到最小，也希望領導能諒解。
此致
敬禮!
辭職人：
20xx年xx月xx日。
上市公司高管辭職信篇十三
然而按照中國人壽年報，董事長楊超報告期內從公司領取的報酬則是141萬元。
”中國人壽一位負責人稱。
年報顯示，中國人壽的股票增值權授予方案已進行三批。
2006年初，董事會批準2005年7月1日在職的董事會、監(jiān)事會、核心管理層人員及省級分公司負責人被授予股票增值權400萬股，授予價按7月1日前5日h股平均收市價(5.34港幣)；2006年8月，董事會再度向包括部門和處級單位負責人及優(yōu)秀營銷員在內的第二批授予股票增值權，涉股5300萬，約占當時已發(fā)行股本0.2%，授予價為2006年1月1日前5個交易日平均收盤價(6.89港幣)。對應4月18日h股25.15港幣收盤價，兩批的浮盈已達10.47億港幣。
此外，2007年股票增值權授予方案也在較早前的董事會會議中通過，授予價為2007年1月1日前5交易日的平均收盤價，即26.68港幣?；赼股的員工股權激勵計劃也在去年11月獲得董事會通過。
上市公司高管辭職信篇十四
身份證住址 郵政編碼 現住址 郵政編碼 聯系電話
簽訂日期 年 月 日
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規(guī)，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
勞動合同期限
第一條 本合同為【固定期限】勞動合同。
本合同于 年 月 日生效，其中試用期為 年 月 日至 年 月 日，有效期至 年 月 日終止。
工作內容與地點
第二條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任【 】崗位工作。
乙方的崗位職責和考核標準，按照甲方關于該崗位的崗位職責描述及相應的考核制度執(zhí)行。
第三條 乙方應按照甲方的合法要求，按時完成規(guī)定的工作數量，達到規(guī)定的質量標準。 在一個工作周期內(周/月/季/年)，乙方經過考核達不到崗位職責的要求或者完不成本職工作任務的，視為乙方不能勝任本職工作。
第四條 乙方的工作地點為【 】。但因乙方工作性質導致乙方需要到其他地點履行勞動義務的，該地點也視為本勞動合同約定的工作地點。
工作時間和休息休假
第五條 甲方安排乙方執(zhí)行的勞動工時制為以下第( )種： (1)標準工作制; (2)綜合計算工時工作制;(3)不定時工作制。
執(zhí)行標準工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。每周休息日為星期六和星期日，但因甲方生產經營所需，臨時利用休息日工作的，甲方應當安排乙方調休。
執(zhí)行綜合計算工時工作制的，平均日和平均周工作時間不超過法定標準工作時間。 執(zhí)行不定時工作制的，需經勞動行政部門審批，每周至少休息一天。
第六條 乙方享有政府規(guī)定的法定節(jié)假日，并享有病假、婚假、喪假、計劃生育假、年休假等有薪假期，有薪假期制度按政府有關規(guī)定及公司規(guī)章執(zhí)行。
勞動報酬及福利
第七條 甲方的工資制度，應遵循按勞分配原則，并采取有效措施提高經營效益，在有條件的時候，逐步提高乙方的工資。
第八條 每月【 】日前向乙方支付上個月工資，如遇休息日、法定休假日，則提前至休息日或法定節(jié)假日的前一個工作日支付。工資以貨幣形式支付。
乙方的勞動報酬及勞動報酬的支付時間和方式，由雙方另行協商簽訂的《工資及績效考核協議》進行約定，《工資及績效考核協議》作為本合同的附件，與本合同具有同等效力。
乙方工作崗位發(fā)生變更的，勞動報酬也隨之變更;
乙方按照法律規(guī)定，應當繳納的各種稅、費由甲方代扣代繳。 第九條 甲方為乙方提供午餐，標準為15元。
第十條 若因經營需要，在法律規(guī)定范圍內，甲方要求乙方加班加點的，乙方同意服從甲方的工作安排;若乙方申請加班的，須經甲方批準后才能進行加班，未經甲方批準的，不視作加班，加班加點時間控制和工資結算按國家法律規(guī)定及甲方制度執(zhí)行。
第十一條 因工作任務不足或其他非因乙方原因停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內，甲方應當按照提供正常勞動支付乙方工資;超過一個工資支付周期的，按照不低于當地政府最低工資標準的70%支付乙方基本生活費。
出現前款情形，乙方可以自愿解除本合同，勞動合同解除后雙方互不承擔補償、賠償、違約責任。
第十二條 甲乙雙方應按國家和本市社會保險的有關規(guī)定，參加社會保險，繳納社會保險費，乙方依法享受相應的社會保險待遇。
第十三條 乙方患病或非因工負傷，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇，參照當地政府有關規(guī)定執(zhí)行。
第十四條 乙方患職業(yè)病或因工負傷的工資和醫(yī)療保險待遇按國家和當地政府有關規(guī)定執(zhí)行。
勞動保護與勞動紀律
第十五條 甲方為乙方提供必要的勞動條件、勞動工具、工作規(guī)范，依法制訂勞動安全衛(wèi)生制度及其標準，促使乙方執(zhí)行。如乙方工作過程中可能產生職業(yè)病危害，甲方應如實告知乙方，并應切實按《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，保護乙方的健康。
甲方安排乙方 1年 進行 1次 健康檢查。
第十六條 甲方負責對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務技術、勞動安全衛(wèi)生及有關規(guī)章制度的教育和培訓。
第十七條 甲方根據生產經營需要，依法制訂、修改規(guī)章制度和勞動紀律。雙方在乙方承諾遵守該等規(guī)章制度和勞動紀律的前提下達成本合同。
第十八條 乙方應遵守公司的`操作規(guī)程和工作規(guī)范，違反規(guī)程和規(guī)范造成的人身損害、財產損壞、生產經營損失，由乙方全額賠償。
第十九條 乙方愛護甲方的財產，遵守職業(yè)道德;積極參加甲方組織的培訓，提高自身素質。
第二十條 乙方應當保守甲方商業(yè)機密和所有生產經營信息，乙方應避免個人利益與甲方利益之間發(fā)生沖突。乙方違反下列規(guī)定的，視為與甲方有利益沖突，甲方可以以嚴重違反公司規(guī)章制度為由，解除與乙方的勞動合同：
(一)乙方不得成為與甲方有或可能有業(yè)務往來的企業(yè)(如客戶)的主要股東或擁有相應利益者;不得擔任與甲方有競爭業(yè)務的企業(yè)的董事、合伙人。
(二)乙方不得受雇于甲方的任何競爭對手，或擔任競爭對手的承包商、顧問(無論是專職或兼職，無論是否獲取報酬)，或以其它方式直接或間接地成為甲方競爭對手。
(三)未經甲方同意，乙方不得受雇于甲方的顧客或擔任其業(yè)務承包商、顧問或以其他方式與其業(yè)務發(fā)生直接或間接的牽連。
(四)未經甲方批準，乙方不得提供或銷售與甲方類似產品或服務。不得銷售競爭對手的產品及服務或以任何方式支援或促銷競爭對手的產品或服務。
(五)乙方及其親友與甲方業(yè)務往來時，應事先告知甲方。未經甲方同意，不得與其親友進行往來業(yè)務。除此，乙方應回避參與決定是否與其親友進行業(yè)務往來。
乙方應當在簽訂本合同同時與甲方簽訂《保密協議》;
第二十一條乙方違反規(guī)章制度和/或勞動紀律，甲方有權依據規(guī)章制度，給予處理，直至解除本合同。
勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂
(三)訂立本合同所依據的法律、法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化的。
第二十三條 除因乙方不勝任工作，甲方可以依法調整其工作內容外，其它對勞動合同內容的變更，雙方應當簽訂變更勞動合同協議，但本合同其他條款另有約定的，從其約定。
第二十四條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。
第二十五條 乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本合同： (一)符合《勞動合同法》第三十九條規(guī)定情形的; (二) 雙方同意，下述情形亦屬于符合上款規(guī)定：
2、不服從甲方工作安排或消極怠工，經甲方書面警告后仍不悔改的;
5、未得到甲方的許可接受供貨人或者客戶不合理的財物;
7、散布不利于安定團結、和諧社會言論，在公司內部拉幫結派的。 (三)本合同約定的其他情形。
第二十六條 下列情形之一，甲方可以提前三十日以書面形式通知乙方解除本合同，或者在支付乙方一個月工資的代價下，即時解除本合同：
(二)乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條 甲方可以按照法律規(guī)定，實施經濟性裁員。
第二十八條 有下列情形之一，乙方有權解除本合同，但須依照法律規(guī)定和本合同約定的程序進行：
排的培訓、或者掌握甲方重要技術情報、或者從事的是不能輕易替代的甲方崗位的，不得提前解除合同，否則承擔本合同規(guī)定的違約責任。但服務期限協議、培訓協議等其他協議對于勞動合同的解除或者終止另有規(guī)定的，從其規(guī)定。
第二十九條 本合同期限屆滿，甲乙雙方經協商同意，可以續(xù)訂勞動合同。 第三十條 《勞動合同法》規(guī)定的終止條件出現，本勞動合同終止。
第三十一條 本合同解除或者終止時，乙方應于三個工作日內將其借用、租用、或以其他方式占有或控制的甲方公款、公物(如汽車、電腦、機器設備、工具、工裝、文件、信用卡、客戶名冊等)歸還甲方，對不能歸還的公司信息資料進行銷毀或作其他保密處理。
第三十二條 本合同解除或者終止，甲方應當為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)，但乙方須在7日內告知甲方應當轉移的地點和方式，否則由此而產生的任何后果，甲方不予負責。
經濟補償與賠償
第三十三條 勞動合同解除或終止，按照《勞動合同法》規(guī)定應當向乙方支付經濟補償金的，甲方應予支付，但乙方有下列情形之一的，甲方可以延緩支付：
(一)乙方借用、租用甲方提供的公款、公物、技術資料等尚未還清的;
(二) 對乙方的任職審計尚未結束的;
(三) 應當由乙方向甲方支付違約金、賠償金等支付義務尚未履行完畢的; 第三十四條 下列情形之一，解除勞動合同的，甲方無須支付經濟補償金：
(一)乙方提出解除勞動合同的(《勞動合同法》第三十八條規(guī)定情形除外);
(三)依據本合同第二十六條規(guī)定解除本合同的; (四)雙方約定的情形;
(五)其它依法不應給予補償的情形。
第三十五條 由于甲乙任何一方的過錯造成本合同不能履行或者不能完全履行的，由有過錯的一方承擔法律責任;如屬雙方過錯，根據實際情況，由雙方分別承擔各自的法律責任。
因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承擔法律責任。
第三十六條 有下列情形之一，解除勞動合同的，乙方應當按照下述規(guī)定，向甲方支付違約金，違約金數額不足賠償甲方損失的，乙方還應當足額賠償損失：
(一)乙方提前解除勞動合同，沒有提前30日的，應當向甲方支付相當于解除本合同前十二個月乙方平均月工資標準(下稱“月工資”)30日的違約金;若乙方提前解除合同違本合同第二十九條第2款約定的條件的，應當支付相當于其個人月工資【壹】倍的違約金;屬于重要不可替代崗位提前解除本合同的，乙方應當按照本合同所沒有履行的剩余期限，乘以其個人月工資標準，向甲方支付損失賠償金。
(二)乙方違反本合同約定的保守商業(yè)秘密事項，應當支付相當于其個人月工資【壹】倍的違約金;乙方利用所知悉的公司商業(yè)秘密和內部信息謀取利益或者造成甲方損失的，承擔全部賠償責任;涉嫌犯罪的，公司保留移送司法機關的權利。
(三)因為乙方玩忽職守、或者違反甲方規(guī)章制度、生產經營規(guī)程，直接造成甲方生產經營損失、或者人身損害的，乙方應當足額賠償。因此被甲方解除本合同的，乙方同時支付其【壹】個月工資標準的違約金。
(四)凡由甲方出資培訓和招接收的人員，還應向甲方償付培訓成本和招收成本。每一次的培訓成本如此計算：培訓費+資料費+差旅費+其他用于培訓的直接費用;經歷多次培訓的，各次累加計算。乙方與甲方另行簽署的培訓協議、服務期協議等協議，對違約責任另有規(guī)定的，從其規(guī)定。
(五)在應當由乙方支付違約金和賠償金的情形下，乙方同意甲方有權從乙方所有應當從甲方獲得的報酬或者利益中，首先扣除該等違約金和賠償金，不足部分甲方有權以任何合法方式追索。
第三十七條 乙方未與甲方解除勞動合同，卻又不執(zhí)行甲方交給的工作任務或者擅自離開甲方崗位或者同時為其他單位、個人工作的，則甲方有權拒付乙方工資，并追究乙方的損失賠償責任。
勞動爭議處理
第三十八條 因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發(fā)生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
其他事項
第三十九條 甲乙雙方在本合同履行過程中相互發(fā)出或者提供的所有通知、文件、文書、資料等，均可以當面交付或以本合同所列明的乙方現住址履行送達義務。乙方如果遷址或變更電話，應當及時書面通知另一方，否則由此造成的后果，由負有告知義務的一方承擔。通知可以采取郵寄的方式進行。
第四十條甲方規(guī)章制度作為本勞動合同的附件，視同本合同的組成部分。其中包括：
乙方在簽訂勞動合同時已仔細閱讀上述規(guī)章制度并完全理解其含義。
甲方在該勞動合同簽訂后新制定或修改的規(guī)章制度應當向乙方公示，并作為本合同的附件，乙方應當仔細閱讀并自覺遵守。
第四十一條 雙方進一步同意，在本合同履行的過程中，甲方通過其股東會、董事會和公司辦公會制定的有關規(guī)章制度和對《員工手冊》及現有規(guī)章制度的修改，均是本合同的附件，對雙方均具有約束力。但是，甲方需要以如下方式之一予以公示：
(一)在辦公區(qū)域張貼不少于10 日;
(二)在局域網內公布且存放可供查閱;
(三)以文本或電子文本的形式發(fā)放給乙方。
第四十二條 如果本合同任何條款根據現行和將來可適用的法律或者本市地方法規(guī)被確定為無效或無法實施，本合同的其他所有條款將繼續(xù)有效。此種情況下，雙方將以有效的約定替換該條款，且該有效約定應盡可能接近原條款目的和本合同的宗旨。其中，所適用的法律或者本市地方法規(guī)有明確規(guī)定的部分，該條款按有關規(guī)定修改。
第四十三條 當事人約定的其它內容
(一)雙方保證，本著誠信、平等的原則簽署本合同;
(二)雙方確認，下述情形屬于《勞動合同法》第二十六條第(一)項規(guī)定的情形：
3、乙方所提交的學歷、個人履歷存在虛假陳述、或者偽造、變造的;
第四十四條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，自雙方簽字蓋章之日起生效。
甲方(蓋 章) 乙方(簽 章) 法定代表人或委托代理人(簽章
上市公司高管辭職信篇十五
本薪酬管理辦法適用于公司總經理、副總經理、財務總監(jiān)、董事會秘書等公司高管人員。
二、報酬分配原則。
1、薪酬水平與經營業(yè)績和職責掛鉤，強化績效年薪的作用。
2、優(yōu)化薪酬結構、強化監(jiān)督考核。
三、薪酬管理。
1、公司高管人員的薪酬包括基薪、績效年薪二部分?；绞菍洜I者的基本報酬，績效年薪是按年度經營業(yè)績而給予公司高管的業(yè)績的獎勵報酬。
2、公司總經理的基薪由董事會或正副董事依據公司所處的行業(yè)經營者的平均狀況，并考慮高管的職責，工齡資歷、能力綜合確定。公司總經理基薪標準確定后，其它高管人員根據所任職務、所負責任等因素按總經理基薪的60%―90%確定。
3、公司高管人員的績效年薪根據年度生產經營業(yè)績和崗位職責完成情況，經考核后確定發(fā)放，績效年薪的考核基數原則上應于聘任時由董事會或正副董事協商確定。公司其他高管人員績效年薪根據其所任職務、所負責任等情況，按總經理績效年薪的75%―90%確定。
4、公司高管人員基薪由公司財務部按月支付給個人?？冃晷礁鶕浿薪闄C構審計的年度會計報告進行考核審定。董事會批準后的五個工作日內，由公司財務部將績效年薪的70%以現金形式當年兌付，其余的30%作為風險抵押金，任期屆滿后發(fā)放。
5、公司高管人員除基薪、績效年薪外不得在公司領取其它任何形式的報酬、補貼（差旅補貼除外）、津貼等貨幣性收入。
6、公司高管人員基薪、績效年薪為含稅報酬，公司依據國家稅法有關規(guī)定，將代扣代繳相關個人所得稅金。
四、績效考核指標。
7、公司總經理績效年薪考核分為經營指標項和重點任務項。相關指標及權重為：
a、主營業(yè)務收入30%。
b、利潤總額30%。
c、其他相關經營指標20%（由董事會根據企業(yè)實際情況確定）。
d、年度重點工作任務20%（可以有多個）。
其中年度重點任務，系董事會年度內考核公司經營層承擔的科研開發(fā)任務、項目建設、內部管理，以及安全質量控制指標等重點任務實際完成情況。
8、因不可抗力或非經常性因素形成的損益，經薪酬與考核委員會審核后，不納入考核指標。
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