通過(guò)撰寫(xiě)報(bào)告，可以提高自身的學(xué)術(shù)能力和專業(yè)素養(yǎng)，展示自己的工作成果和研究進(jìn)展。編寫(xiě)報(bào)告時(shí)，我們應(yīng)該避免使用過(guò)多的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，以保證讀者能夠理解。以下是一些典型報(bào)告的樣例，供您參考和學(xué)習(xí)。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇一
根據(jù)以上資料，可見(jiàn)自20xx年金融危機(jī)后，因cpi增長(zhǎng)增長(zhǎng)迅猛，我國(guó)薪酬水平呈高速增長(zhǎng)。
20xx年中國(guó)的cpi指數(shù)將會(huì)大幅增長(zhǎng)，盡第一個(gè)季度同比增長(zhǎng)就高達(dá)5.8%，加之人們對(duì)物價(jià)增長(zhǎng)速度的恐慌效應(yīng)，其最終效果將會(huì)更為嚴(yán)重。而各企業(yè)為減少人員流動(dòng)，所作出的預(yù)期薪酬增長(zhǎng)幅度也較高。
2、我國(guó)薪酬平均增長(zhǎng)情況（按職位劃分）。
數(shù)據(jù)來(lái)源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評(píng)估（中國(guó)）。
根據(jù)以上資料，薪酬增長(zhǎng)幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長(zhǎng)也逐年上升。
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對(duì)比：
4、不同地區(qū)薪酬差異對(duì)比。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇二
從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個(gè)收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過(guò)工作,而從收入高于5000元的群體開(kāi)始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到24.6%,但從第4次開(kāi)始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對(duì)保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個(gè)“天花板”--3次?？磥?lái)適度的跳槽有利于經(jīng)驗(yàn)和技能的提升,但如果跳槽過(guò)于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥(niǎo)到牛人的距離,5年是分水嶺。
再來(lái)看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開(kāi)發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過(guò)2年的.,大多數(shù)人的收入達(dá)到5000元以上。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個(gè)穩(wěn)定狀態(tài),沒(méi)有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個(gè)非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開(kāi)始顯著遞增。這不難理解,因?yàn)楣g的增加,開(kāi)發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過(guò)“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開(kāi)始保持穩(wěn)定了。這說(shuō)明,歲月對(duì)于技術(shù)開(kāi)發(fā)者的薪資,同樣存在一個(gè)瓶頸,并不是無(wú)限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國(guó)軟件行業(yè),一個(gè)程序員菜鳥(niǎo)發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長(zhǎng)時(shí)間,大概是“5年”。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇三
薪資高反映人才供求平均度。
沿海發(fā)達(dá)省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級(jí)別差別較大?？傮w來(lái)看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個(gè)現(xiàn)象，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是，各省市對(duì)專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級(jí)別類中層管理人員月均收入在增長(zhǎng)趨勢(shì)上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對(duì)有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理才能的電子商務(wù)專業(yè)人才需求空間較大。
1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況。
年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知。
識(shí)障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5年時(shí)會(huì)在業(yè)務(wù)體系相對(duì)穩(wěn)定的階段會(huì)出現(xiàn)一個(gè)大幅度高速成長(zhǎng)。有些網(wǎng)商會(huì)聘用1～2個(gè)人來(lái)幫助分?jǐn)備N售、網(wǎng)站維護(hù)、客戶服務(wù)等工作。多數(shù)c2c賣家發(fā)展到5年左右會(huì)遇到經(jīng)營(yíng)管理方面的問(wèn)題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購(gòu)渠道、限制經(jīng)營(yíng)成本、擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級(jí)等級(jí)多問(wèn)題。當(dāng)這些問(wèn)題一一解決之后，c2c賣家便會(huì)迎來(lái)新一輪的業(yè)務(wù)擴(kuò)張。
1.3不同級(jí)別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況。
企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（b2c）人員月薪資增長(zhǎng)速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級(jí)別上來(lái)劃分，各級(jí)別人員的月薪差別在3000元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長(zhǎng)趨勢(shì)；企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)人員月收入從級(jí)別上來(lái)劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長(zhǎng)，而成為高層之后薪資增長(zhǎng)減緩。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個(gè)人所得的比例較少，但個(gè)人總體所得的增長(zhǎng)空間仍然很大。
1.4電子商務(wù)專業(yè)人員收入水平增長(zhǎng)趨勢(shì)。
電子商務(wù)專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來(lái)收入差距擴(kuò)大化。
在比較發(fā)達(dá)的重點(diǎn)省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級(jí)別和月均收入水平進(jìn)。
行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務(wù)專業(yè)的人員從一般人員級(jí)別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平，約在3100元左右。經(jīng)過(guò)3～5年的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)晉升至經(jīng)理級(jí)別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢(shì)。
三、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向。
1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀。
概念定義。
總監(jiān)及以上級(jí)別：總監(jiān)，一般為某項(xiàng)領(lǐng)域的第一監(jiān)管人，
在企業(yè)中也是高層管。
理人員。指既擔(dān)對(duì)公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者。站在不同角度，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別?？偙O(jiān)及以上級(jí)別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和。
經(jīng)理級(jí)別：經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營(yíng)與管理，是指對(duì)自己所主管的部門(mén)進(jìn)行有效規(guī)劃，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過(guò)切實(shí)有效的方法，使之逐一落到實(shí)處，逐步實(shí)現(xiàn)。
主管級(jí)別：對(duì)經(jīng)理負(fù)責(zé)，在部門(mén)內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專門(mén)事務(wù)的職務(wù)。一般人員級(jí)別：人員是公司或者集團(tuán)的專用人員。
1.1全行業(yè)現(xiàn)狀。
1.1.1市場(chǎng)的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國(guó)企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴，僅20xx年中國(guó)企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過(guò)230萬(wàn)。
1.1.2市場(chǎng)的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才，其中對(duì)專業(yè)人才的要求極高。當(dāng)職位空缺與社會(huì)供給發(fā)生矛盾時(shí)，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。
1.1.3中國(guó)企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會(huì)提供情況不容樂(lè)觀，需求滿足率僅達(dá)到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。
1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏，需求滿足率僅達(dá)到19%。
1.1.5電子商務(wù)類崗位分類。
經(jīng)對(duì)多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場(chǎng)咨詢對(duì)從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：
電子商務(wù)助理/專員；
電子商務(wù)主管；
電子商務(wù)經(jīng)理；
電子商務(wù)銷售；
電子商務(wù)工程師。
電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類型。
擁有市場(chǎng)營(yíng)銷、電子商務(wù)、貿(mào)易實(shí)操和計(jì)算機(jī)等技能；應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)社會(huì)人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇四
產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點(diǎn)和消費(fèi)者的購(gòu)買(mǎi)特征密切相關(guān)的，由上述分析可對(duì)快速消費(fèi)品的基本渠道特征總結(jié)如下：
1.快速消費(fèi)品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費(fèi)品消費(fèi)者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對(duì)一的渠道建設(shè)模式，一般都會(huì)用中間商的分銷模式。層級(jí)較多的渠道對(duì)產(chǎn)品的分銷能力也較強(qiáng)，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設(shè)計(jì)渠道層級(jí)并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費(fèi)品企業(yè)的營(yíng)銷難點(diǎn)。
2.快速消費(fèi)品渠道終端生動(dòng)化陳列很重要?？焖傧M(fèi)品的購(gòu)買(mǎi)者往往是憑感覺(jué)和沖動(dòng)購(gòu)買(mǎi)，因此企業(yè)在建設(shè)渠道時(shí)往往伴隨著大量形象和賣場(chǎng)內(nèi)的現(xiàn)場(chǎng)演示、促銷、折價(jià)銷售等活動(dòng)，并通過(guò)終端的生動(dòng)化陳列和堆頭給消費(fèi)者形成強(qiáng)烈的視覺(jué)沖擊，以促成銷售?？焖傧M(fèi)品主要是便利性購(gòu)買(mǎi)，因此分布在居民區(qū)以方便居民購(gòu)買(mǎi)的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費(fèi)品的主要渠道。
3.快速消費(fèi)品一般是多種渠道并存。在快速消費(fèi)品的營(yíng)銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長(zhǎng)渠道又有短而寬的渠道，頗具實(shí)力的企業(yè)還可以設(shè)立直銷渠道。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇五
對(duì)于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來(lái)說(shuō)，由于市場(chǎng)信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對(duì)于市場(chǎng)水平過(guò)高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這兩種情況下都會(huì)造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì)從某種程度上增加市場(chǎng)信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場(chǎng)薪酬水平差。
異最高可達(dá)數(shù)十萬(wàn)元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過(guò)程中，在酒店籌建過(guò)程中都希望按照不同地區(qū)的市場(chǎng)水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒(méi)有市場(chǎng)數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來(lái)，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢(shì)消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場(chǎng)上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng)，酒店企業(yè)無(wú)法對(duì)信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過(guò)自身薪酬與市場(chǎng)水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭(zhēng)取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問(wèn)卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對(duì)象。
本報(bào)告的調(diào)查對(duì)象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺(tái)接待等酒店一線部門(mén)員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門(mén)的規(guī)章制度，完成部門(mén)分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語(yǔ)，不斷塑造自身和樹(shù)立企業(yè)的形象。
3、參加部門(mén)內(nèi)的定期組織召開(kāi)的部門(mén)會(huì)議，總結(jié)工作情況，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。
通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問(wèn)卷100份收回92份回收率為92%其中有效問(wèn)卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
第二、其他方面。在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問(wèn)題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對(duì)正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問(wèn)題嚴(yán)重挫傷了這些員工對(duì)公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開(kāi)公司。
（一）分析定位。
本報(bào)告分別從酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對(duì)酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)對(duì)市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行對(duì)比。
（二）職位匹配。
由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級(jí)別均存在一定的差異，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對(duì)比分析。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇六
從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說(shuō)，找男朋友千萬(wàn)不要找it男。或許是因?yàn)閺氖耰t軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)?lái)關(guān)于國(guó)內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報(bào)告，歡迎參考。
相信每個(gè)開(kāi)發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時(shí),都能記得那番對(duì)美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟(jì)社會(huì),判斷成功的可量化方式無(wú)疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時(shí)也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國(guó)的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對(duì)薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對(duì)自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過(guò)高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來(lái)自中國(guó)17座重要it城市的開(kāi)發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個(gè)城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(yáng)(67.5%)、濟(jì)南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開(kāi)發(fā)者收入水平相對(duì)高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬(wàn)元(月平均2417元)。這兩年國(guó)家經(jīng)濟(jì)相對(duì)比較穩(wěn)定,估計(jì)20xx年的情況也差不多。所以總的來(lái)說(shuō),20xx年的中國(guó)程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對(duì)收入不錯(cuò)的了。
當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的,我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2000元的群體,主要分布在濟(jì)南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說(shuō)明杭州近年來(lái)的信息化建設(shè)成就卓著。再回過(guò)頭來(lái)看程序員的薪資滿意度,我們通過(guò)交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個(gè)收入群體,都超過(guò)50%以上都表達(dá)了對(duì)當(dāng)前薪資的不滿,說(shuō)明盡管日子過(guò)得不算差,但中國(guó)程序員們的幸福感普遍不高。
從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個(gè)收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過(guò)工作,而從收入高于5000元的群體開(kāi)始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到24.6%,但從第4次開(kāi)始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對(duì)保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個(gè)“天花板”--3次?？磥?lái)適度的跳槽有利于經(jīng)驗(yàn)和技能的提升,但如果跳槽過(guò)于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥(niǎo)到牛人的距離,5年是分水嶺。
再來(lái)看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開(kāi)發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過(guò)2年的,大多數(shù)人的收入達(dá)到5000元以上。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個(gè)穩(wěn)定狀態(tài),沒(méi)有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個(gè)非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開(kāi)始顯著遞增。這不難理解,因?yàn)楣g的增加,開(kāi)發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過(guò)“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開(kāi)始保持穩(wěn)定了。這說(shuō)明,歲月對(duì)于技術(shù)開(kāi)發(fā)者的薪資,同樣存在一個(gè)瓶頸,并不是無(wú)限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國(guó)軟件行業(yè),一個(gè)程序員菜鳥(niǎo)發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長(zhǎng)時(shí)間,大概是“5年”。
“男怕入錯(cuò)行,女怕嫁錯(cuò)郎”。隨著信息化在全社會(huì)范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場(chǎng)前景,已經(jīng)成為決定開(kāi)發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開(kāi)發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個(gè)行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準(zhǔn)最高,超過(guò)30%的soho月收入超過(guò)10000元,月收入5000元以上的比例更是超過(guò)84%。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開(kāi)發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細(xì)分行業(yè),高收入開(kāi)發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來(lái)中國(guó)軟件本質(zhì)上離“中國(guó)創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長(zhǎng)一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、ibm等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動(dòng)和手機(jī)應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來(lái)就是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代。
從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國(guó)家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門(mén)檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開(kāi)發(fā)者需要謹(jǐn)慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過(guò)餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂(lè)觀的角度,說(shuō)明這個(gè)行業(yè)的信息需求沒(méi)有充分挖掘。
工欲善其事,必先利其器。開(kāi)發(fā)語(yǔ)言、平臺(tái)對(duì)于開(kāi)發(fā)者來(lái)說(shuō),如同披荊斬棘的利劍。盡管對(duì)于頂尖高手來(lái)說(shuō),達(dá)到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥(niǎo)瞰一切平臺(tái)和工具,但對(duì)大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來(lái)說(shuō),熟悉哪種語(yǔ)言、開(kāi)發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開(kāi)發(fā)者都使用java,達(dá)到45.3%之高,其次是c#、c++、c、.net、javascript,它們相對(duì)比較均衡,基本在25%左右(注:很多開(kāi)發(fā)者往往實(shí)際會(huì)使用一種以上語(yǔ)言)。我們發(fā)現(xiàn),c#、.net開(kāi)發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說(shuō)c#、.net沒(méi)有前途,因?yàn)榱硪粩?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語(yǔ)言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說(shuō)明不管選擇哪個(gè)平臺(tái),只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會(huì)差太遠(yuǎn)。至于一些語(yǔ)言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥(niǎo)上手有關(guān),因?yàn)槲覀兺瑫r(shí)通過(guò)交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的c#、.net程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右,而工齡超過(guò)3年后,這個(gè)比例開(kāi)始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang、perl、scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語(yǔ)言,因?yàn)橥瑫r(shí)發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠(yuǎn)小于近萬(wàn)份的總樣本量,看來(lái)主要是物以稀為貴,會(huì)的人少,自然收入就上去了。
在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語(yǔ)技能、學(xué)歷高低對(duì)開(kāi)發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識(shí)是一致的,即英語(yǔ)、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大?？偟膩?lái)說(shuō),開(kāi)發(fā)者要想過(guò)更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因?yàn)楸M管隨著城市(考慮消費(fèi)水平在內(nèi))、技術(shù)平臺(tái)、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬(wàn)別,但高收入群體的比例是基本接近的。
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酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇七
近日，中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)企業(yè)家委員會(huì)餐飲金領(lǐng)俱樂(lè)部成立暨首屆餐飲金領(lǐng)高峰在京舉行，來(lái)自全國(guó)的200多位餐飲業(yè)精英代表與會(huì)，餐飲金領(lǐng)俱樂(lè)部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告和餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告”。
中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)姜俊賢表示，中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)企業(yè)家委員會(huì)餐飲金領(lǐng)俱樂(lè)部的成立，將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個(gè)共同成長(zhǎng)、互幫互助、經(jīng)驗(yàn)交流的平臺(tái)，為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個(gè)溝通、交流、對(duì)話的平臺(tái)，并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評(píng)價(jià)制度，提高職業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍的整體水平，從而進(jìn)一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人。
金領(lǐng)俱樂(lè)部成立大會(huì)上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動(dòng)互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝、濟(jì)南麥多和餡餅董事長(zhǎng)李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實(shí)現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)飛躍;授漁計(jì)劃、冰城串吧、旺順閣、藍(lán)海、睿智視角等眾多名企對(duì)“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現(xiàn)狀”進(jìn)行探討，并展開(kāi)以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實(shí)現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)的飛躍”為主題的討論。
首屆餐飲金領(lǐng)高峰發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，餐飲行業(yè)xx年薪酬增長(zhǎng)率為6.5%，xx年為7.2%。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長(zhǎng)率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。
餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告調(diào)查顯示，超六成企業(yè)人力資源經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)當(dāng)前的人才隊(duì)伍無(wú)法滿足發(fā)展需要。受宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響，在經(jīng)濟(jì)下行壓力持續(xù)加大背景下，管理流程化、自動(dòng)化設(shè)備應(yīng)用，包括小時(shí)工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預(yù)計(jì)餐飲企業(yè)未來(lái)兩年員工總數(shù)會(huì)相應(yīng)減少。
根據(jù)餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告調(diào)研分析，目前餐飲業(yè)服務(wù)操作人員、市場(chǎng)營(yíng)銷策劃人員、復(fù)合型人才稀缺，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時(shí)工。餐飲企業(yè)反映，從人才市場(chǎng)難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇八
1.消費(fèi)者分布分散、習(xí)慣就近購(gòu)買(mǎi)?？焖傧M(fèi)品消費(fèi)者沒(méi)有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費(fèi)品的目標(biāo)或潛在消費(fèi)者，因此其分布較為分散。消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)頻率較高，不會(huì)像購(gòu)買(mǎi)耐用品一樣貨比三家、反復(fù)挑選，一般會(huì)選擇隨手就近購(gòu)買(mǎi)。
2.消費(fèi)者知識(shí)程度低，易從眾購(gòu)買(mǎi)。消費(fèi)者對(duì)快速消費(fèi)品產(chǎn)品認(rèn)識(shí)和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對(duì)消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)量的影響并不大，為了買(mǎi)得放心，消費(fèi)者一般會(huì)選擇購(gòu)買(mǎi)者比較多的產(chǎn)品，易從眾購(gòu)買(mǎi)。
3.感性因素強(qiáng)、品牌忠誠(chéng)度不高、易形成沖動(dòng)購(gòu)買(mǎi)。快速消費(fèi)品消費(fèi)者易受到促銷、生動(dòng)化陳列、堆頭等賣場(chǎng)氣氛的影響進(jìn)而形成沖動(dòng)購(gòu)買(mǎi)。消費(fèi)者對(duì)快速消費(fèi)品的購(gòu)買(mǎi)決策都是憑感覺(jué)做出來(lái)的，跟消費(fèi)者一時(shí)的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。
由以上分析可知，消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)習(xí)慣是簡(jiǎn)單+迅速+沖動(dòng)+感性。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇九
“男怕入錯(cuò)行,女怕嫁錯(cuò)郎”。隨著信息化在全社會(huì)范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場(chǎng)前景,已經(jīng)成為決定開(kāi)發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開(kāi)發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個(gè)行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準(zhǔn)最高,超過(guò)30%的soho月收入超過(guò)10000元,月收入5000元以上的比例更是超過(guò)84%。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開(kāi)發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細(xì)分行業(yè),高收入開(kāi)發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來(lái)中國(guó)軟件本質(zhì)上離“中國(guó)創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長(zhǎng)一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、ibm等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動(dòng)和手機(jī)應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來(lái)就是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代。
從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國(guó)家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門(mén)檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開(kāi)發(fā)者需要謹(jǐn)慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過(guò)餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂(lè)觀的角度,說(shuō)明這個(gè)行業(yè)的信息需求沒(méi)有充分挖掘。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十
（一）調(diào)查目的。
對(duì)于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來(lái)說(shuō)，由于市場(chǎng)信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對(duì)于市場(chǎng)水平過(guò)高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這兩種情況下都會(huì)造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。
（二）酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì)從某種程度上增加市場(chǎng)信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場(chǎng)薪酬水平差異最高可達(dá)數(shù)十萬(wàn)元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過(guò)程中，在酒店籌建過(guò)程中都希望按照不同地區(qū)的市場(chǎng)水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒(méi)有市場(chǎng)數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來(lái)，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢(shì)消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場(chǎng)上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng)，酒店企業(yè)無(wú)法對(duì)信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過(guò)自身薪酬與市場(chǎng)水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭(zhēng)取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問(wèn)卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對(duì)象。
本報(bào)告的調(diào)查對(duì)象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺(tái)接待等酒店一線部門(mén)員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門(mén)的規(guī)章制度，完成部門(mén)分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語(yǔ)，不斷塑造自身和樹(shù)立企業(yè)的形象。
3、參加部門(mén)內(nèi)的定期組織召開(kāi)的部門(mén)會(huì)議，總結(jié)工作情況，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。
通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問(wèn)卷100份收回92份回收率為92%其中有效問(wèn)卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)。只有3.81%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了53.91%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
第二、其他方面。在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問(wèn)題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對(duì)正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問(wèn)題嚴(yán)重挫傷了這些員工對(duì)公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開(kāi)公司。
（一）分析定位。
本報(bào)告分別從酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對(duì)酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)對(duì)市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行對(duì)比。
（二）職位匹配。
由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級(jí)別均存在一定的差異，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的'職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對(duì)比分析。
從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看，從事會(huì)計(jì)行業(yè)的以女性職員居多，女性會(huì)計(jì)行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)?，這反映了當(dāng)今就業(yè)的一個(gè)趨勢(shì)，越來(lái)越多的年輕人選擇從事財(cái)會(huì)工作。根據(jù)財(cái)政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國(guó)會(huì)計(jì)人員數(shù)量不低于1500萬(wàn)，達(dá)到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%，這意味著，每100個(gè)人中，就有2個(gè)人與會(huì)計(jì)結(jié)下了不解之緣。
總體上看，大部分會(huì)計(jì)從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達(dá)80%，會(huì)計(jì)工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到，財(cái)務(wù)工作中的主力軍便是普通的會(huì)計(jì)人員，會(huì)計(jì)、稅務(wù)專員、會(huì)計(jì)助理、出納加起來(lái)共占了73.36%。同時(shí)，主管會(huì)計(jì)的數(shù)量和普通會(huì)計(jì)數(shù)量比例為1：3.77，這意味著在財(cái)務(wù)部門(mén)，平均每5個(gè)人便需要設(shè)置一個(gè)主管。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，擁有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書(shū)的人最多，占比高達(dá)41.83%，初級(jí)職稱次之，但是隨著證書(shū)級(jí)別變高，擁有者卻越來(lái)越少。
會(huì)計(jì)從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達(dá)61.72%，會(huì)計(jì)從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來(lái)看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬(wàn)—10萬(wàn)/年，共計(jì)有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然，這個(gè)薪資水平在全國(guó)已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國(guó)范圍內(nèi)，會(huì)計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級(jí)別的員工數(shù)量很少。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，預(yù)期20xx年薪資會(huì)增長(zhǎng)的人群占比高達(dá)76.58%，其中，預(yù)期增加0%—20%之間的人群占比高達(dá)49.01%，預(yù)期增加20%—50%之間的人群占比高達(dá)27.88%，預(yù)期增加50%以上的人群占比達(dá)9.91%，11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒(méi)有變化，可能這小部分會(huì)計(jì)人一貫堅(jiān)持謹(jǐn)慎、保守的原則去估計(jì)，但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會(huì)減少，可能由于對(duì)自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十一
2010年11月，國(guó)內(nèi)最具權(quán)威性的分行業(yè)專業(yè)人才招聘網(wǎng)站英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)聯(lián)合自由建筑報(bào)道、暖通空調(diào)在線、中國(guó)建設(shè)網(wǎng)、建筑、中國(guó)建筑與室內(nèi)設(shè)計(jì)師網(wǎng)、中國(guó)建筑電氣網(wǎng)、搜房家居、中國(guó)建筑新聞網(wǎng)、建材在線等多家合作伙伴發(fā)起了2010建筑行業(yè)薪酬白皮書(shū)調(diào)研。此次調(diào)查以建筑英才網(wǎng)專業(yè)人才為主，涵蓋建筑設(shè)計(jì)、工程施工、裝飾裝修、房地產(chǎn)等領(lǐng)域從業(yè)人員，歷時(shí)兩個(gè)月，共回收問(wèn)卷22330份，其中有效問(wèn)卷20860份。
調(diào)查顯示，超七成建筑從業(yè)者對(duì)薪酬不滿，有43.3%的人選擇跳槽來(lái)改變薪酬現(xiàn)狀。
此次建筑行業(yè)薪酬調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放為定向發(fā)放，以工作時(shí)間3年以上（含3年）的建筑專業(yè)人士為主，另有對(duì)此次調(diào)研感興趣的行業(yè)人員參與，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，超過(guò)七成參與者符合調(diào)研目標(biāo)范圍，其中工作時(shí)間超9年的占到27%。
本次調(diào)查，通過(guò)對(duì)建筑從業(yè)者工作年限和薪資的對(duì)比發(fā)現(xiàn)，工作年限和薪資之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，隨著工作年限的增加，薪資也隨之增加。剛?cè)胄械慕ㄖ袠I(yè)職場(chǎng)新人薪資主要集中在3000元以下的區(qū)間，具有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和積累4年以上的從業(yè)者，薪資主要集中在5000元以上，6年以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)人士則集中在萬(wàn)元以上。
從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，建筑師/建筑設(shè)計(jì)師、土建工程師、結(jié)構(gòu)工程師崗位人才比重最大，在各個(gè)薪酬區(qū)間數(shù)量眾多，明顯多于其他崗位，建筑行業(yè)對(duì)這3個(gè)崗位人才的需求可以說(shuō)是最大的，成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)空間也相比更大。暖通工程師、電氣工程師、規(guī)劃設(shè)計(jì)師未來(lái)發(fā)展空間也很大。
從北京地區(qū)本科學(xué)歷背景的建筑師/建筑設(shè)計(jì)師薪酬數(shù)據(jù)分析來(lái)看，無(wú)論工作時(shí)間長(zhǎng)短，在薪資上8000到10000是一個(gè)門(mén)檻，也是職場(chǎng)人的一個(gè)瓶頸，能順利進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展通路，無(wú)論職業(yè)成長(zhǎng)是還是未來(lái)的薪資都將進(jìn)入一個(gè)新的平臺(tái)。
英才網(wǎng)聯(lián)就業(yè)指導(dǎo)專家表示，對(duì)于建筑行業(yè)那些即將進(jìn)入職業(yè)瓶頸期的從業(yè)。
者來(lái)說(shuō)，要及時(shí)調(diào)整心態(tài)，開(kāi)闊視野和思路，無(wú)論是專業(yè)技能的儲(chǔ)備、知識(shí)結(jié)構(gòu)的完善，以及行業(yè)資源人脈的整合，都要做好規(guī)劃和準(zhǔn)備，為下一輪的薪酬增長(zhǎng)做好鋪墊。
此次調(diào)查中，受訪者中本科及以上學(xué)歷占到66%，?？萍耙韵抡嫉?4%，人才數(shù)量和質(zhì)量與建筑英才網(wǎng)十年的人才積累形成強(qiáng)大而穩(wěn)定的專業(yè)人才群體有直接關(guān)系。通過(guò)數(shù)據(jù)細(xì)分發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷對(duì)于薪資起步影響顯著，專科學(xué)歷背景超過(guò)半數(shù)的在最低的一檔，本科學(xué)歷占到四成。本科學(xué)歷背景起薪大都在3000左右，研究生學(xué)歷背景起薪則是5000左右，博士生則要8000左右起步。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十二
在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語(yǔ)技能、學(xué)歷高低對(duì)開(kāi)發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識(shí)是一致的,即英語(yǔ)、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大。總的來(lái)說(shuō),開(kāi)發(fā)者要想過(guò)更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因?yàn)楸M管隨著城市(考慮消費(fèi)水平在內(nèi))、技術(shù)平臺(tái)、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬(wàn)別,但高收入群體的比例是基本接近的。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十三
20xx年，進(jìn)入中國(guó)經(jīng)濟(jì)騰飛的新時(shí)代，“十二五”規(guī)劃為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)指明了新的方向。但是，我國(guó)制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過(guò)剩，受金融危機(jī)余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國(guó)內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻(xiàn)我國(guó)gdp的主要力量。縱使國(guó)家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺(tái)，仍然沒(méi)能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。
我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營(yíng)業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求，我部門(mén)進(jìn)行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對(duì)薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從人力資源方面確保公司20xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進(jìn)行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn)。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十四
3月9日上午，由沈陽(yáng)市消費(fèi)者協(xié)會(huì)與華商晨報(bào)聯(lián)合舉辦的“消費(fèi)與服務(wù)”金融行業(yè)滿意服務(wù)座談會(huì)在沈陽(yáng)市工商局十樓會(huì)議室舉行，沈陽(yáng)市消費(fèi)者協(xié)會(huì)秘書(shū)長(zhǎng)王金文、遼寧省銀行業(yè)協(xié)會(huì)、沈陽(yáng)各家商業(yè)銀行的代表及本報(bào)的相關(guān)負(fù)責(zé)人參加了會(huì)議。
沈陽(yáng)市消協(xié)消費(fèi)指導(dǎo)與商品服務(wù)監(jiān)督部主任陳長(zhǎng)輝表示，2009~2010金融行業(yè)滿意度消費(fèi)調(diào)查報(bào)告是沈陽(yáng)市消費(fèi)者協(xié)會(huì)與華商晨報(bào)，針對(duì)“3·15國(guó)際消費(fèi)者權(quán)益日”特別舉辦的調(diào)查活動(dòng)，活動(dòng)旨在搭建一個(gè)企業(yè)與消費(fèi)者之間開(kāi)放的溝通平臺(tái)，通過(guò)報(bào)紙和網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷的方式，了解沈陽(yáng)消費(fèi)者的市場(chǎng)需求和消費(fèi)意見(jiàn)，并將相關(guān)結(jié)果反映給金融企業(yè)，促進(jìn)金融企業(yè)在今后的市場(chǎng)推廣和消費(fèi)服務(wù)中進(jìn)行改進(jìn)和提高。
據(jù)介紹，華商晨報(bào)早于1月29日就在報(bào)紙上刊登了讀者調(diào)查問(wèn)卷，截止到2月20日，沈陽(yáng)消費(fèi)者均可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)提交問(wèn)卷和郵寄報(bào)紙問(wèn)卷等方式反映自己的意見(jiàn)。在近一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，沈陽(yáng)消費(fèi)者共反饋回6332份問(wèn)卷，這也從側(cè)面反映消費(fèi)者對(duì)自身權(quán)益的重視。
問(wèn)卷反映五大問(wèn)題。
據(jù)陳長(zhǎng)輝介紹，本次消費(fèi)調(diào)查報(bào)告共選擇了11家銀行作為調(diào)查對(duì)象，除了沈陽(yáng)消費(fèi)者首選金融服務(wù)品牌之外，報(bào)告還針對(duì)讀者關(guān)注的窗口辦理個(gè)人存取款和其他業(yè)務(wù)、atm機(jī)服務(wù)、辦理個(gè)人信用卡消費(fèi)業(yè)務(wù)、辦理個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)以及電話銀行業(yè)務(wù)等五個(gè)方面進(jìn)行了細(xì)致的調(diào)查。
經(jīng)過(guò)綜合分析，辦理個(gè)人存取款業(yè)務(wù)時(shí)窗口等候時(shí)間長(zhǎng)、自動(dòng)atm機(jī)數(shù)量少布局不合理、理財(cái)產(chǎn)品風(fēng)險(xiǎn)提示不充分、信用卡單方面變更服務(wù)條款、電話服務(wù)菜單不合理等，成為最具代表性的五方面問(wèn)題。
五大期望促發(fā)展。
針對(duì)本次調(diào)查活動(dòng)，沈陽(yáng)市消協(xié)秘書(shū)長(zhǎng)王金文對(duì)各銀行給予了五方面期望：“期望金融企業(yè)進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，把滿意服務(wù)真正落實(shí)到第一線上;期望在具體服務(wù)中科學(xué)組織，以市場(chǎng)和用戶需求為組織工作人員的向?qū)?期望加強(qiáng)管理，提高理財(cái)能力，擴(kuò)大服務(wù)技能;期望與消費(fèi)者廣泛溝通，傾聽(tīng)消費(fèi)者意見(jiàn)并傳遞服務(wù)信息;期望加強(qiáng)與媒體溝通，通過(guò)媒體的宣傳，讓消費(fèi)者理解金融行業(yè)的服務(wù)與運(yùn)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)消費(fèi)者與行業(yè)的雙豐收?！?/p>
在會(huì)議中，各家銀行代表紛紛表示認(rèn)同，并著手對(duì)反映的問(wèn)題進(jìn)行整改。
本組稿件由本報(bào)記者龔文武王躍霖見(jiàn)習(xí)記者張章采寫(xiě)。
金融服務(wù)離“非常滿意”有多遠(yuǎn)?
沈陽(yáng)市消費(fèi)者協(xié)會(huì)全面點(diǎn)評(píng)“消費(fèi)與服務(wù)”金融行業(yè)服務(wù)滿意度調(diào)查問(wèn)卷。
圖一：調(diào)查者對(duì)atm機(jī)服務(wù)情況的評(píng)價(jià)。
方面一：atm機(jī)服務(wù)。
消協(xié)點(diǎn)評(píng)：該方面調(diào)查共設(shè)置5個(gè)小問(wèn)題(圖一)，在所調(diào)查的11家銀行中，atm機(jī)服務(wù)中，“atm機(jī)分布少”、“安全防護(hù)差”、“經(jīng)常出現(xiàn)故障”是影響該項(xiàng)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的三大理由，也是影響被調(diào)查者對(duì)該方面調(diào)查未給滿分的主要問(wèn)題。
29.75%。
29.75%。
27.24%。
12.54%。
0.72%。
atm機(jī)分布少。
安全防護(hù)差。
經(jīng)常出現(xiàn)故障。
程序設(shè)計(jì)人性化不夠。
其他。
消協(xié)點(diǎn)評(píng)：該方面調(diào)查共設(shè)置四個(gè)小問(wèn)題(圖二)，在所調(diào)查的11家銀行中，辦理個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)中“推銷時(shí)夸大產(chǎn)品收益”是讓被訪者產(chǎn)生較大反感的因素，而且比例最高，達(dá)到了50%以上。另外，各銀行在向消費(fèi)者推薦理財(cái)產(chǎn)品時(shí)，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的提示也需要加大力度。
方面二：辦理個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)。
圖二：調(diào)查者對(duì)辦理理財(cái)業(yè)務(wù)情況的評(píng)價(jià)。
其他。
理財(cái)產(chǎn)品盈利能力低。
理財(cái)產(chǎn)品風(fēng)險(xiǎn)提示不充分。
推銷時(shí)夸大產(chǎn)品收益。
50.39%。
35.16%。
11.72%。
2.73%。
圖三:調(diào)查者對(duì)窗口辦理個(gè)人存取款和其他業(yè)務(wù)的評(píng)價(jià)。
消協(xié)點(diǎn)評(píng)：該方面調(diào)查共設(shè)置7個(gè)小問(wèn)題(圖三)，在所調(diào)查的11家銀行中，辦理個(gè)人存取款及其他業(yè)務(wù)時(shí)，“等候時(shí)間15分鐘以上”是影響該項(xiàng)服務(wù)滿意度評(píng)分的主要因素，41.38%的被調(diào)查者對(duì)此表示了不滿意。
1.92%。
方面三：窗口辦理個(gè)人存取款和其他業(yè)務(wù)。
0.77%。
2.68%。
13.03%。
18.77%。
21.46%。
41.38%。
其他。
服務(wù)指南不清。
收費(fèi)不透明。
等候設(shè)施差。
服務(wù)態(tài)度差。
網(wǎng)點(diǎn)少。
等候時(shí)間15分鐘以上。
方面四：辦理個(gè)人信用卡消費(fèi)業(yè)務(wù)。
消協(xié)點(diǎn)評(píng)：該方面調(diào)查共設(shè)置6個(gè)小問(wèn)題(圖四)，對(duì)于影響您給該方面滿分的主要問(wèn)題是什么的詢問(wèn)中，所調(diào)查的11家銀行，辦理個(gè)人信用卡消費(fèi)業(yè)務(wù)中“安全防護(hù)差”是困擾被訪者的主要原因之一。
圖四：調(diào)查者對(duì)辦理個(gè)人信用卡消費(fèi)業(yè)務(wù)情況的評(píng)價(jià)。
安全防護(hù)差。
卡未開(kāi)通收取年費(fèi)。
單方變更服務(wù)條款。
滯納金收取不公平。
卡身質(zhì)地差。
其他。
2.02%。
6.48%。
14.98%。
20.24%。
21.46%。
34.82%。
方面五：電話銀行服務(wù)。
圖五：調(diào)查者對(duì)電話銀行服務(wù)情況的評(píng)價(jià)。
消協(xié)點(diǎn)評(píng)：該方面調(diào)查共設(shè)置五個(gè)小問(wèn)題(圖五)，在所調(diào)查的11家銀行中，消費(fèi)者在使用電話銀行服務(wù)時(shí)，主要應(yīng)用為開(kāi)通業(yè)務(wù)和銀行卡掛失等，“接通等候時(shí)間長(zhǎng)”和“插播廣告”成為影響滿意度的兩大首要因素。
41.28%。
30.96%。
22.06%。
4.27%。
1.42%。
其他。
服務(wù)態(tài)度差。
電話菜單設(shè)計(jì)不科學(xué)。
插播廣告。
接通等候時(shí)間長(zhǎng)。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十五
按照教育程度劃分，擁有博士學(xué)位的cio薪酬要比擁有碩士學(xué)位的cio高42%，比本科學(xué)位的高68%。擁有研究生學(xué)位的首席信息官平均薪酬為286，000美元，比沒(méi)有該學(xué)位的人高18%。
我們注意到，教育程度方面存在性別差異：參與調(diào)查的66%的女性擁有研究生學(xué)歷，76%的男性受訪者擁有研究生學(xué)歷。
醫(yī)療圈的cio也是“老來(lái)俏”
按照任期劃分的薪酬：至首席信息官的平均任期為，擁有10年以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的cio平均薪酬高18%。其中男性和女性cio的平均任職年限一致，更換工作的頻率也相近：男性為18%，女性為16%。
總結(jié)：女性cio更具社交天賦。
分析上述調(diào)查結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)：男性比女性收入高16%，男性擁有研究生學(xué)位的比例比女性高15%。觀察男性和女性的數(shù)據(jù)，擁有研究生學(xué)歷的比沒(méi)有該學(xué)歷的收入高約18%。根據(jù)這個(gè)信息，我們可以合理推斷，女性首席信息官的較低薪酬不存在人為偏見(jiàn)，教育程度才是所有男性女性首席信息官薪酬的決定因素。
雖然該研究報(bào)告指出最影響薪酬的因素為教育程度，但是我們還注意到，只有7%的男性和女性首席信息官認(rèn)為“高學(xué)歷將幫助他們應(yīng)對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)?！?/p>
我們期望未來(lái)將有更多女性擔(dān)任cio的職位，薪酬差距迅速縮小。13%的女性受訪者表示，他們目前正在攻讀其它學(xué)歷或高學(xué)歷，或者計(jì)劃一年內(nèi)攻讀。這些趨勢(shì)都是積極的，我們期待這cio們未來(lái)有更加強(qiáng)大豐富的發(fā)展方向。
今年初，kylejohnson加入了緬因州東部衛(wèi)生保健系統(tǒng)，擔(dān)任副總裁和cio的職務(wù)。對(duì)于想要從事首席信息官的女性，他這樣建議：“關(guān)注發(fā)展的潛力至關(guān)重要。如果你想找到正確的崗位，我建議不要等待。女性在建立良好的人際關(guān)系方面具有優(yōu)勢(shì)。以后，擁有強(qiáng)大的人際關(guān)系管理能力、重塑人們對(duì)于醫(yī)療的信任將成為醫(yī)療行業(yè)cio的首要任務(wù)?！?/p>
johnson在獲得了醫(yī)療信息學(xué)碩士學(xué)位。他說(shuō)：“在我的職業(yè)生涯中多次遇到發(fā)展極限問(wèn)題，我認(rèn)為通過(guò)高學(xué)歷和豐富的經(jīng)驗(yàn)可以應(yīng)對(duì)。”
亨利?福特醫(yī)療系統(tǒng)高級(jí)副總裁兼首席信息官maryaliceannecharico擁有注冊(cè)護(hù)士職稱和外科碩士的學(xué)位，他指出：“女性應(yīng)該相信她們天生就具有激勵(lì)他人實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的能力。作為首席信息官，我個(gè)人的目標(biāo)之一是培養(yǎng)管理人員和戰(zhàn)略思想家，激勵(lì)他人引導(dǎo)改革。我認(rèn)為，高層管理者不再擁有特權(quán)。高學(xué)歷將是想要晉級(jí)的女性和男性的重要篩選條件，商業(yè)學(xué)位很重要，過(guò)去我們通過(guò)影響力和經(jīng)驗(yàn)來(lái)提出要求，現(xiàn)在我們以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略制定。數(shù)據(jù)的有效性將提高cio對(duì)管理層的影響力，幫助管理層利用數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變醫(yī)療機(jī)構(gòu)的商業(yè)模式?！?/p>
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十六
3月9日上午，由沈陽(yáng)市消費(fèi)者協(xié)會(huì)與華商晨報(bào)聯(lián)合舉辦的“消費(fèi)與服務(wù)”金融行業(yè)滿意服務(wù)座談會(huì)在沈陽(yáng)市工商局十樓會(huì)議室舉行，沈陽(yáng)市消費(fèi)者協(xié)會(huì)秘書(shū)長(zhǎng)王金文、遼寧省銀行業(yè)協(xié)會(huì)、沈陽(yáng)各家商業(yè)銀行的代表及本報(bào)的相關(guān)負(fù)責(zé)人參加了會(huì)議。
沈陽(yáng)市消協(xié)消費(fèi)指導(dǎo)與商品服務(wù)監(jiān)督部主任陳長(zhǎng)輝表示，2009~2010金融行業(yè)滿意度消費(fèi)調(diào)查報(bào)告是沈陽(yáng)市消費(fèi)者協(xié)會(huì)與華商晨報(bào)，針對(duì)“3·15國(guó)際消費(fèi)者權(quán)益日”特別舉辦的調(diào)查活動(dòng)，活動(dòng)旨在搭建一個(gè)企業(yè)與消費(fèi)者之間開(kāi)放的溝通平臺(tái)，通過(guò)報(bào)紙和網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷的方式，了解沈陽(yáng)消費(fèi)者的市場(chǎng)需求和消費(fèi)意見(jiàn)，并將相關(guān)結(jié)果反映給金融企業(yè)，促進(jìn)金融企業(yè)在今后的市場(chǎng)推廣和消費(fèi)服務(wù)中進(jìn)行改進(jìn)和提高。
據(jù)介紹，華商晨報(bào)早于1月29日就在報(bào)紙上刊登了讀者調(diào)查問(wèn)卷，截止到2月20日，沈陽(yáng)消費(fèi)者均可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)提交問(wèn)卷和郵寄報(bào)紙問(wèn)卷等方式反映自己的意見(jiàn)。在近一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，沈陽(yáng)消費(fèi)者共反饋回6332份問(wèn)卷，這也從側(cè)面反映消費(fèi)者對(duì)自身權(quán)益的重視。
問(wèn)卷反映五大問(wèn)題。
據(jù)陳長(zhǎng)輝介紹，本次消費(fèi)調(diào)查報(bào)告共選擇了11家銀行作為調(diào)查對(duì)象，除了沈陽(yáng)消費(fèi)者首選金融服務(wù)品牌之外，報(bào)告還針對(duì)讀者關(guān)注的窗口辦理個(gè)人存取款和其他業(yè)務(wù)、atm機(jī)服務(wù)、辦理個(gè)人信用卡消費(fèi)業(yè)務(wù)、辦理個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)以及電話銀行業(yè)務(wù)等五個(gè)方面進(jìn)行了細(xì)致的調(diào)查。
經(jīng)過(guò)綜合分析，辦理個(gè)人存取款業(yè)務(wù)時(shí)窗口等候時(shí)間長(zhǎng)、自動(dòng)atm機(jī)數(shù)量少布局不合理、理財(cái)產(chǎn)品風(fēng)險(xiǎn)提示不充分、信用卡單方面變更服務(wù)條款、電話服務(wù)菜單不合理等，成為最具代表性的五方面問(wèn)題。
五大期望促發(fā)展。
針對(duì)本次調(diào)查活動(dòng)，沈陽(yáng)市消協(xié)秘書(shū)長(zhǎng)王金文對(duì)各銀行給予了五方面期望：“期望金融企業(yè)進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，把滿意服務(wù)真正落實(shí)到第一線上;期望在具體服務(wù)中科學(xué)組織，以市場(chǎng)和用戶需求為組織工作人員的向?qū)?期望加強(qiáng)管理，提高理財(cái)能力，擴(kuò)大服務(wù)技能;期望與消費(fèi)者廣泛溝通，傾聽(tīng)消費(fèi)者意見(jiàn)并傳遞服務(wù)信息;期望加強(qiáng)與媒體溝通，通過(guò)媒體的宣傳，讓消費(fèi)者理解金融行業(yè)的服務(wù)與運(yùn)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)消費(fèi)者與行業(yè)的雙豐收?！?/p>
在會(huì)議中，各家銀行代表紛紛表示認(rèn)同，并著手對(duì)反映的問(wèn)題進(jìn)行整改。
本組稿件由本報(bào)記者龔文武王躍霖見(jiàn)習(xí)記者張章采寫(xiě)。
金融服務(wù)離“非常滿意”有多遠(yuǎn)?
沈陽(yáng)市消費(fèi)者協(xié)會(huì)全面點(diǎn)評(píng)“消費(fèi)與服務(wù)”金融行業(yè)服務(wù)滿意度調(diào)查問(wèn)卷。
圖一：調(diào)查者對(duì)atm機(jī)服務(wù)情況的評(píng)價(jià)。
方面一：atm機(jī)服務(wù)。
消協(xié)點(diǎn)評(píng)：該方面調(diào)查共設(shè)置5個(gè)小問(wèn)題(圖一)，在所調(diào)查的11家銀行中，atm機(jī)服務(wù)中，“atm機(jī)分布少”、“安全防護(hù)差”、“經(jīng)常出現(xiàn)故障”是影響該項(xiàng)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的三大理由，也是影響被調(diào)查者對(duì)該方面調(diào)查未給滿分的主要問(wèn)題。
29.75%。
29.75%。
27.24%。
12.54%。
0.72%。
atm機(jī)分布少。
安全防護(hù)差。
經(jīng)常出現(xiàn)故障。
程序設(shè)計(jì)人性化不夠。
其他。
消協(xié)點(diǎn)評(píng)：該方面調(diào)查共設(shè)置四個(gè)小問(wèn)題(圖二)，在所調(diào)查的11家銀行中，辦理個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)中“推銷時(shí)夸大產(chǎn)品收益”是讓被訪者產(chǎn)生較大反感的因素，而且比例最高，達(dá)到了50%以上。另外，各銀行在向消費(fèi)者推薦理財(cái)產(chǎn)品時(shí)，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的提示也需要加大力度。
酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十七
對(duì)于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平說(shuō)，由于市場(chǎng)信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對(duì)于市場(chǎng)水平過(guò)高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這兩種情況下都會(huì)造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì)從某種程度上增加市場(chǎng)信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場(chǎng)薪酬水平差。
異最高可達(dá)數(shù)十萬(wàn)元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過(guò)程中，在酒店籌建過(guò)程中都希望按照不同地區(qū)的市場(chǎng)水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒(méi)有市場(chǎng)數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來(lái)，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢(shì)消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場(chǎng)上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng)，酒店企業(yè)無(wú)法對(duì)信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過(guò)自身薪酬與市場(chǎng)水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭(zhēng)取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問(wèn)卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對(duì)象。
本報(bào)告的調(diào)查對(duì)象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺(tái)接待等酒店一線部門(mén)員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門(mén)的規(guī)章制度，完成部門(mén)分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語(yǔ)，不斷塑造自身和樹(shù)立企業(yè)的形象。
3、參加部門(mén)內(nèi)的定期組織召開(kāi)的部門(mén)會(huì)議，總結(jié)工作情況，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。
通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問(wèn)卷100份收回92份回收率為92%其中有效問(wèn)卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
第二、其他方面。在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問(wèn)題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義。現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對(duì)正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問(wèn)題嚴(yán)重挫傷了這些員工對(duì)公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開(kāi)公司。
（一）分析定位。
本報(bào)告分別從酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對(duì)酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)對(duì)市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行對(duì)比。
（二）職位匹配。
由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級(jí)別均存在一定的差異，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對(duì)比分析。
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