人力資源調(diào)查報(bào)告論文(優(yōu)秀15篇)

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人力資源調(diào)查報(bào)告論文(優(yōu)秀15篇)
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通過(guò)撰寫(xiě)報(bào)告,可以系統(tǒng)整理和總結(jié)所獲得的資料和信息。報(bào)告的結(jié)構(gòu)和條理性是寫(xiě)作過(guò)程中需要關(guān)注的重要方面。以下是一些已經(jīng)發(fā)布過(guò)的報(bào)告實(shí)例,希望能夠?qū)δ膱?bào)告寫(xiě)作有所啟發(fā)。

人力資源調(diào)查報(bào)告論文篇一

20xx年8月,國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)()聯(lián)合舉辦了“20xx年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”,采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查。

“中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于20xx年8月開(kāi)始,截止于11月底,有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查,由于統(tǒng)計(jì)對(duì)數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格,最后用于分析的有效問(wèn)卷為1883份,從有效樣本地域分布看,基本覆蓋了全國(guó)各省市。

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專(zhuān)家,通過(guò)對(duì)參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)分析之后,完成了《中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》。該調(diào)查報(bào)告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊,分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會(huì)保障、高層管理人員等八個(gè)部分?,F(xiàn)將《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>

內(nèi)容摘要:通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析,并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較,認(rèn)為中國(guó)企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期,強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè),尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行;不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。

內(nèi)容摘要:我國(guó)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規(guī)模越小,人力資源管理人員配置越多。

崗位管理現(xiàn)狀。

內(nèi)容摘要:我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致,但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整,且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

內(nèi)容提要:我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明,中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高,但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī);西部企業(yè)弱于制度建設(shè),中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化。

內(nèi)容摘要:人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為我國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎(jiǎng)金分配”和“調(diào)薪”。建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核必備工作。國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣,但執(zhí)行不力,考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大,人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理水平。

內(nèi)容摘要:通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問(wèn)卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析,發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn);培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低,現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際,有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。

內(nèi)容摘要:我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿(mǎn)意;大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類(lèi)管理,技術(shù)、銷(xiāo)售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同;長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票;多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間,多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下;企業(yè)一般參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

內(nèi)容摘要:社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境,調(diào)查發(fā)現(xiàn),各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距,而且不同類(lèi)型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革,加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督,為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境;企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí),貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度,從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入,建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

內(nèi)容摘要:我國(guó)企業(yè)董事會(huì)的決策作用明顯增強(qiáng),但國(guó)有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命;企業(yè)高管薪酬收入多元化,約有三分之一的企業(yè)建立了長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃,收入水平有了很大提高;企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段;尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu),積極推進(jìn)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。

《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》是目前中國(guó)人力資源管理研究領(lǐng)域規(guī)模最大、最具權(quán)威性的調(diào)查成果,真實(shí)地反映了中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,為中國(guó)企業(yè)今后的人力資源管理工作的開(kāi)展以及國(guó)家政府相關(guān)部門(mén)人事政策方針的制定進(jìn)一步提供了有力的參考依據(jù)。

該項(xiàng)成果在我國(guó)尚屬首次,調(diào)查報(bào)告成果已引起有關(guān)部門(mén)和企業(yè)的高度關(guān)注。鑒于中央高度重視國(guó)家人才戰(zhàn)略及有關(guān)的制度建設(shè)和政策問(wèn)題,為了完善企業(yè)人力資源管理制度和提升人力資源管理水平,共同探討中國(guó)企業(yè)人力資源管理的重大問(wèn)題,由國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心主辦、國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所承辦,中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)()協(xié)辦的“中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會(huì)”定于20xx年4月24日在北京京西賓館召開(kāi)。會(huì)議將邀請(qǐng)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心、中組部、人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部等有關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)家及國(guó)內(nèi)外知名大型企業(yè)集團(tuán)就我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作重大政策、人事制度改革與政策動(dòng)向、勞動(dòng)保障與就業(yè)政策動(dòng)向、當(dāng)前人才工作的現(xiàn)狀及政策取向、企業(yè)人力資源管理制度改革與建設(shè)等進(jìn)行專(zhuān)題研討,并發(fā)布中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查成果。

人力資源調(diào)查報(bào)告論文篇二

調(diào)查對(duì)象:xxx百貨有限公司。

調(diào)查時(shí)間:20xx年x月x日。

調(diào)查方式:訪談?lì)悺?/p>

人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試,以便錄用到最優(yōu)秀,最適合其崗位的員工。為樹(shù)立整體形象,執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度,xxx百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》,其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的,是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。

通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐,使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限,只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中,通過(guò)嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內(nèi)容、要求,企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿(mǎn)意,是否能勝任其職。這一做法將有助于xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

xxx百貨從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃,并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿(mǎn)意感。

企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題。為此,xxx百貨為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發(fā)表意見(jiàn),積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式,通過(guò)與員工雙向溝通,使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,此外,xxx百貨管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因,采取相應(yīng)的措施,以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。xxx百貨讓員工參與管理,進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務(wù)工作。

企業(yè)員工一般工作壓力較大,可自由支配的時(shí)間較少,xxx百貨的管理者從生活上多關(guān)心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配,充分為員工減少壓力,生活方便。然后,會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由各個(gè)部門(mén)舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次,管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂(yōu)。

xxx百貨從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢(qián)性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

(一)直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。

(二)間接報(bào)酬間接報(bào)酬主要指員工的福利。xxx百貨采用統(tǒng)一的方式,為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

(三)非金錢(qián)性報(bào)酬非金錢(qián)性報(bào)酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,又有精神的需要。因而,管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,通過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工,如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱(chēng)號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到:不同的員工的精神滿(mǎn)足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。

通過(guò)以上幾方面的調(diào)查,可以看出xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱?,xxx百貨才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),得到各方朋友的肯定。

最近一項(xiàng)調(diào)查表明,我國(guó)超過(guò)半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示,困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),企業(yè)中高層管理人員的意外離職,有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失,因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶(hù)群,而且離職后只要不改換行業(yè),投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。

通過(guò)對(duì)xxx百貨人力資源管理的調(diào)查,或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來(lái)些啟示,甚至是經(jīng)驗(yàn)。

人力資源調(diào)查報(bào)告論文篇三

近日,廈門(mén)市行為科學(xué)學(xué)會(huì)、戰(zhàn)略人力資源專(zhuān)家機(jī)構(gòu)仝博咨詢(xún)、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)會(huì)等聯(lián)合發(fā)布了一份《xx年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。據(jù)了解,該報(bào)告已經(jīng)連續(xù)發(fā)布10屆,調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類(lèi)型、規(guī)模的企業(yè)。

應(yīng)屆生試用期流失超一成。

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面,基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示,網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道,92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘,內(nèi)部推薦占到了82%,都比上年增長(zhǎng)了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn),隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的迅速發(fā)展,不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘,特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且,新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加,云招聘興起,大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái),使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升,也具有了更高的精確度。

在人員選拔上,“問(wèn)答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一,面試占比雖然比上年有所下降,但仍達(dá)到了91%;“知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)”占61%,繼續(xù)保持較快增長(zhǎng),上年是57%,而xx年僅占37%;而選擇心理測(cè)試的企業(yè)則持續(xù)下降,占比11%,上年是14%,xx年占到了21%。

調(diào)研同時(shí)發(fā)現(xiàn),在招聘效果上,效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng),分別占比48%和46%,而試用期流失率高依然是個(gè)突出問(wèn)題。數(shù)據(jù)顯示,應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率,超過(guò)10%,而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對(duì)薪酬很滿(mǎn)意的只占1%。

調(diào)查顯示,在“薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤”上,75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例,認(rèn)同和接受業(yè)績(jī)對(duì)薪酬收入調(diào)節(jié)作用,還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上,62%的員工認(rèn)為差不多,但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為,外部公平性對(duì)員工影響巨大,是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競(jìng)爭(zhēng)力。

此外,調(diào)查顯示,在薪酬自我公平性上,很滿(mǎn)意和很不滿(mǎn)意的都只占1%,34%的員工較滿(mǎn)意,49%的員工表示“一般”,比上年增長(zhǎng)了4%,不大滿(mǎn)意的占了13%。

業(yè)者認(rèn)為,如果一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期處于“一般”的狀態(tài),員工的潛力和主觀能動(dòng)性將受影響,很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。

不過(guò),薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”,公平性不夠會(huì)挫傷員工積極性,過(guò)度強(qiáng)調(diào)自我公平,則又容易吃“大鍋飯”。

數(shù)據(jù)還顯示,我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標(biāo)準(zhǔn)制定”,占到40%,比上年提升了9%;崗位評(píng)價(jià)、個(gè)別協(xié)議占39%,下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)定和由用人部門(mén)與其談判確定的占比都是14%。

人力資源調(diào)查報(bào)告論文篇四

現(xiàn)今的時(shí)代是人才的時(shí)代,一個(gè)網(wǎng)絡(luò)的時(shí)代,在網(wǎng)上搜索21世紀(jì)最重要的資源是什么!答案是人才;我們每天聽(tīng)人才說(shuō)人才,那么人才到底有哪些用處呢?人才的定義是一些在某些特定領(lǐng)域能夠?qū)ι鐣?huì)發(fā)展取得一定成就的人,其中人才是衡量一個(gè)公司競(jìng)爭(zhēng)力的有效指標(biāo);一個(gè)公司只有具備了足夠的深度,才可以和同類(lèi)型公司形成一定的有效競(jìng)爭(zhēng)力;如果一個(gè)公司具備足夠的人才,囊括了各個(gè)類(lèi)型從管理、決策再到銷(xiāo)售等等,另一個(gè)公司卻是人才凋零;那么它會(huì)形成有效競(jìng)爭(zhēng)力嗎?答案是否定的;這恰如如今的美國(guó)硅谷,在硅谷我們大概也就聽(tīng)說(shuō)過(guò)三家公司,分別是做電腦的蘋(píng)果、做軟件的微軟、做搜索引擎的谷歌;而其他和它們同類(lèi)型的公司卻明顯不如這三家,其主要原因就是管理型人才不如這三家,那么就說(shuō)明了人才的成敗能夠決定一個(gè)公司的成?。浑m說(shuō)人才如此重要,但是人才也并不是像菜一樣想買(mǎi)就買(mǎi)的,正如三顧茅廬一般,可遇不可求。用一句話說(shuō)明現(xiàn)在人類(lèi)社會(huì)資源的分布就是,現(xiàn)在的每個(gè)國(guó)家是一個(gè)人力資源強(qiáng)國(guó),但并不是人才強(qiáng)國(guó);其中我國(guó)就是一個(gè)很鮮明的例子,所以要發(fā)展人力資源為人才資源就得公司決策層進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)決策;從而由此而造就了如今眾人所熟知的留學(xué)熱、出國(guó)熱、海龜熱等等熱;所以從這也能夠看出培訓(xùn)對(duì)人才的重要性;培訓(xùn)不僅能夠加強(qiáng)員工的技能的掌握,也能加強(qiáng)管理層對(duì)自己?jiǎn)T工的了解;所以培訓(xùn)的目的在于創(chuàng)造有利于公司發(fā)展的創(chuàng)新型人才,為公司未來(lái)的藍(lán)圖增添濃重的一筆。這個(gè)措施不僅能夠加強(qiáng)員工對(duì)公司的信任,更能夠突出公司對(duì)其的器重;所以對(duì)公司員工培訓(xùn)的可以看出一個(gè)公司以后的發(fā)展路線及走勢(shì)。

此次調(diào)查目的從表面工作來(lái)看是對(duì)相關(guān)企業(yè)的.培訓(xùn)情況做一個(gè)調(diào)查,通過(guò)調(diào)查進(jìn)一步分析該企業(yè)的現(xiàn)狀,但從深度上來(lái)看,是為了通過(guò)此次調(diào)查,將課堂所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際,通過(guò)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)理論跟現(xiàn)實(shí)運(yùn)用的差距,從而更好的完備及更新我們的知識(shí)系統(tǒng),以便在后面的企業(yè)培訓(xùn)知識(shí)運(yùn)用中更有實(shí)踐指導(dǎo)意義。

1.調(diào)查時(shí)間:20xx-4-16

2、調(diào)查地點(diǎn):某國(guó)有企業(yè)

3、調(diào)查方法:?jiǎn)柧硎秸{(diào)查和查閱資料相結(jié)合

(一)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題

1、管理層對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展對(duì)職工的知識(shí)技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來(lái)越高,但是對(duì)職工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時(shí)進(jìn)行,大部分現(xiàn)場(chǎng)職工及各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識(shí)和行動(dòng),長(zhǎng)期以往只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。從而直接對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)利益產(chǎn)生影響。

2、公司開(kāi)展的培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。公司沒(méi)有根據(jù)自己及員工的實(shí)際情況而展開(kāi)的一系列培訓(xùn)活動(dòng),對(duì)于員工的培訓(xùn)只是理論上的培訓(xùn)以及技能上的培訓(xùn),而沒(méi)有徹底的用適合自己的培訓(xùn)方式培訓(xùn)自己的員工,從而不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

3、決策層沒(méi)有相應(yīng)的措施來(lái)調(diào)動(dòng)職工參與培訓(xùn)的積極性。現(xiàn)在的企業(yè)一般展開(kāi)的培訓(xùn)主要是單方面的,沒(méi)有考慮到員工的想法以及條件。導(dǎo)致了盲目的培訓(xùn),員工也只能盲聽(tīng)的局面,這樣對(duì)企業(yè)的發(fā)展反而不利,既降低了員工的積極性又浪費(fèi)了資金。

4、沒(méi)有合理的培訓(xùn)效果反饋。在經(jīng)過(guò)一系列的培訓(xùn)后沒(méi)有合理的反饋,員工有的也只是理論上的技能卻沒(méi)有理解。在工作上經(jīng)常搞突襲,對(duì)于員工來(lái)說(shuō)只能是形式上的培訓(xùn)而沒(méi)有該有的結(jié)果,所以培訓(xùn)的反饋效果不佳。

5、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)方法落后,在大多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用的是講授和技術(shù)問(wèn)答的形式,沒(méi)有采用互動(dòng)練習(xí)的設(shè)施,缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。這樣一來(lái)員工的積極性就沒(méi)法調(diào)動(dòng)起來(lái)!

(二)人才管理與技能

1、根據(jù)統(tǒng)計(jì),在各個(gè)企業(yè)的人才管理上的問(wèn)題顯而易見(jiàn)。首先作為管理層的人才沒(méi)有物盡其用,管理方面的人才有的僅僅只是一個(gè)地位而已,卻沒(méi)有更大的實(shí)權(quán)從而導(dǎo)致了一人獨(dú)大,一人決定的現(xiàn)象;往往一個(gè)公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力,有問(wèn)題一起解決,有建議一起研究等。其中78.4%認(rèn)為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策,21.6%認(rèn)為主要是管理層的問(wèn)題。

2、在公司內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)存在一些問(wèn)題,在溝通上的問(wèn)題主要是:部門(mén)間的存在一些小小的摩擦,沒(méi)有預(yù)期的那般和諧。一般在處理問(wèn)題的過(guò)程中總會(huì)有些分歧,有分歧總會(huì)有些不愉快,所以溝通成為各個(gè)部門(mén)之間的一道鴻溝,所以解決溝通問(wèn)題以及要體諒各個(gè)的難處問(wèn)題也是運(yùn)功培訓(xùn)的中藥指標(biāo)之一。

3、中級(jí)管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,多數(shù)職工認(rèn)為,在以后的工作中,中級(jí)管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì),依次為:責(zé)任心、上下級(jí)溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。而據(jù)中級(jí)管理人員的調(diào)查顯示,則依次為:責(zé)任心、上下級(jí)溝通、團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力,思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。

(三)團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)

1、除少數(shù)職工外,團(tuán)隊(duì)士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中,28%的職工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂,60%認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、團(tuán)結(jié)一致的集體,但12%的職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn),約有35%職工反映某些職工沒(méi)有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來(lái),表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有緊密結(jié)合。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的,個(gè)人業(yè)績(jī)是團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ),只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效息息相關(guān),才能調(diào)動(dòng)職工的積極性和責(zé)任感。

3、團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求,但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示,60%職工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比,總體水平不差上下,25%認(rèn)為略差,15%認(rèn)為較差。在職工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面,30%職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展,35%認(rèn)為沒(méi)有變化,20%保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面,40%職工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步,35%基本認(rèn)同這一事實(shí),20%表示沉默,5%表示不認(rèn)同。

(四)職工個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能的發(fā)揮

職工專(zhuān)業(yè)技能的自我評(píng)價(jià)。職工普遍認(rèn)為,在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意,這一比例高達(dá)80%,僅有15%左右的職工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備,與此同時(shí),5%職工對(duì)自身知識(shí)與技能表示了不滿(mǎn),希望在以后的工作中逐步提升。但在專(zhuān)業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面,這一比例有所下降,75%職工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮,25%職工認(rèn)為沒(méi)有完全發(fā)揮,可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化上并不十分理想,職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。

參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項(xiàng)管理活動(dòng),廣大職工分布在各不同的工作崗位,他們最熟知本崗位上的情況,怎么改進(jìn)、怎么創(chuàng)新,他們最有發(fā)言權(quán),他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來(lái)就能“聚沙成塔”,成為企業(yè)進(jìn)步的巨大動(dòng)力,也使職工自身有了成就感、歸宿感、責(zé)任感。

二,建立健全相應(yīng)的工作機(jī)制和規(guī)章制度。首先,要加大對(duì)開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng)的宣傳工作。宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)對(duì)企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新的重要性和必要性,宣傳廣大職工應(yīng)有的主人翁精神,宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)的方法和步驟,宣傳獎(jiǎng)勵(lì)制度和標(biāo)準(zhǔn)。這樣就能更廣泛地發(fā)動(dòng)職工,使他們胸襟開(kāi)闊,目標(biāo)明確,渠道暢通。

其次,要在制度上加以規(guī)范。應(yīng)從班組開(kāi)始,到車(chē)間,到管理層,都應(yīng)有相應(yīng)的科學(xué)而有效的管理制度,層層有人管理,職責(zé)分明。另外,要注意職工合理化建議的跟蹤、評(píng)估、驗(yàn)證工作,使有價(jià)值的合理化建議迅速投入使用,并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門(mén)對(duì)收集上來(lái)的合理化建議要分類(lèi)管理,逐條與有關(guān)部門(mén)研究其可行性,確認(rèn)后可與實(shí)踐部門(mén)簽訂實(shí)踐合同,并跟蹤檢查實(shí)施情況,使職工合理化建議的采納率得到有效落實(shí)。

再次,對(duì)職工合理化建議,采用必不可少的獎(jiǎng)勵(lì)辦法,用通俗的話來(lái)說(shuō)就是要花錢(qián)買(mǎi)“金點(diǎn)子”。企業(yè)要拿出一個(gè)專(zhuān)項(xiàng)資金,來(lái)兌現(xiàn)被采用的合理化建議者,其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民,也更成效。有突出貢獻(xiàn)的要予以重獎(jiǎng),而且要打造聲勢(shì),大力宣傳。獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè),必然會(huì)帶動(dòng)一片。這就激發(fā)了職工對(duì)這一活動(dòng)的熱情,職工合理化建議“金點(diǎn)子”多了,就會(huì)使企業(yè)生氣勃勃,一片燦爛。

人力資源調(diào)查報(bào)告論文篇五

經(jīng)過(guò)30年的發(fā)展,經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)基本形成了以銀行、證券、保險(xiǎn)、基金為主體,其他多種類(lèi)型金融機(jī)構(gòu)并存,結(jié)構(gòu)合理,功能完備的現(xiàn)代金融體系,影響力逐漸由珠三角輻射到全國(guó),為經(jīng)濟(jì)特區(qū)市創(chuàng)建區(qū)域性金融中心奠定了良好的基礎(chǔ)。特別是近年來(lái),在市委市政府的領(lǐng)導(dǎo)下,經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)克服了全球金融危機(jī)的影響,繼續(xù)保持平穩(wěn)健康發(fā)展態(tài)勢(shì),綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力位居全國(guó)前列。經(jīng)初步估算,截止年12月底,金融業(yè)總資產(chǎn)約達(dá)到3.73萬(wàn)億元,金融業(yè)實(shí)現(xiàn)增加值約達(dá)1200億元,占gdp比重達(dá)到14%,在最新的全球金融中心指數(shù)排名中,經(jīng)濟(jì)特區(qū)位居第五,成為我國(guó)內(nèi)地城市中排名最為靠前的金融中心等。最近國(guó)家出臺(tái)了《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要》和《經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融改革創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū)規(guī)劃》,提出經(jīng)濟(jì)特區(qū)要建設(shè)區(qū)域金融中心和金融業(yè)改革創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū),為經(jīng)濟(jì)特區(qū)市建設(shè)區(qū)域金融中心指明了方向,創(chuàng)業(yè)板的成功開(kāi)設(shè)又為經(jīng)濟(jì)特區(qū)市建設(shè)多層次資本市場(chǎng)邁出了重要步伐,經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)發(fā)展面臨著良好的機(jī)遇。

與此同時(shí),隨著北京、上海等金融中心的確立,以及天津、蘇州、杭州作為新型區(qū)域金融中心城市崛起,經(jīng)濟(jì)特區(qū)市的區(qū)域金融中心地位受到了挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸,突出表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融人才尤其是高端人才難以滿(mǎn)足金融業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求。一方面,經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)積聚發(fā)展,對(duì)金融人才數(shù)量提出了更多要求,要求實(shí)現(xiàn)金融人才的大量積聚,二是經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)對(duì)外開(kāi)放的發(fā)展,要求社會(huì)能夠?yàn)榻?jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)提供更多的熟悉國(guó)內(nèi)國(guó)際金融市場(chǎng)業(yè)務(wù)的金融人才。而經(jīng)濟(jì)特區(qū)本地高校資源缺乏和地區(qū)間的激烈競(jìng)爭(zhēng),使得經(jīng)濟(jì)特區(qū)市在積聚金融人才方面存在巨大的挑戰(zhàn)。

經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融從業(yè)人員基本概況

經(jīng)濟(jì)特區(qū)市各類(lèi)金融機(jī)構(gòu)194家,其中,銀行類(lèi)金融機(jī)構(gòu)76家,17家證券公司,16基金公司,13期貨公司,保險(xiǎn)類(lèi)金融機(jī)構(gòu)60家,上市公司105家;保險(xiǎn)中介機(jī)構(gòu)197家,信用擔(dān)保公司154家,創(chuàng)業(yè)投資公司250多家,小額貸款公司24家。此外還有電子結(jié)算中心、征信公司、資信評(píng)估公司等金融配套機(jī)構(gòu)數(shù)百家。

從1990年起,伴隨著經(jīng)濟(jì)特區(qū)市金融業(yè)的飛速發(fā)展,金融從業(yè)人員隊(duì)伍也不斷壯大,從1990年不足15000人增長(zhǎng)道1xx0人。截止目前,金融行業(yè)從業(yè)數(shù)量約12萬(wàn)人,其中,銀行從業(yè)人員44984人,證券基金從業(yè)人員23888人,保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)(包括保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員)從業(yè)人員4.8萬(wàn)人,期貨公司從業(yè)人員1200人,創(chuàng)投類(lèi)機(jī)構(gòu)750人,金融輔助配套機(jī)構(gòu)約2500人。

經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展,金融從業(yè)人員已經(jīng)向著專(zhuān)業(yè)化、年輕化、高學(xué)歷化發(fā)展,而且金融從業(yè)人員中男女比例差別不大。通過(guò)調(diào)研,經(jīng)濟(jì)特區(qū)市金融業(yè)中30歲以下的從業(yè)人員占到了從業(yè)人員總量的53.71%(僅包括銀行、保險(xiǎn)、保險(xiǎn)中介),其中保險(xiǎn)中介行業(yè)30歲以下的從業(yè)人員竟占到總?cè)藬?shù)的70.67%。在學(xué)歷層次上,整個(gè)金融行業(yè)中有47.16%的從業(yè)人員受到過(guò)高等教育,整體文化素質(zhì)較高,這主要得益于近幾年我國(guó)高等教育的飛速發(fā)展,高校擴(kuò)招以及金融學(xué)教育的蓬勃發(fā)展。但是,在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)上,高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才盡占到了全部從業(yè)人員的6.34%,70%以上都是初級(jí)技術(shù)人才。

1、銀行業(yè)

銀行業(yè)從業(yè)人員中男性從業(yè)人員所占比例為47.61%,全體從業(yè)人員中有獎(jiǎng)金50%的員工受過(guò)高等教育,初級(jí)管理人員占到管理人員總數(shù)的70.63%。銀行業(yè)的從業(yè)人員呈現(xiàn)年輕化的特點(diǎn),40歲以下的.人員占總?cè)藬?shù)的83.61%;文化層次分布較為均勻,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所占比例較大,管理層人員分布呈金字塔形狀。

近年來(lái),銀行機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員流出現(xiàn)象逐年上升,大部分流出人員為普通員工,擁有高學(xué)歷、年齡40歲以下,流入同業(yè)的較多。主要原因:一是商業(yè)銀行之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,導(dǎo)致銀行間相互“挖角”;二是銀行待遇不高難以吸引和留住人才,分配激勵(lì)機(jī)制有待完善;三是銀行實(shí)行問(wèn)責(zé)制度壓力使得少數(shù)員工被動(dòng)離職。

2、保險(xiǎn)業(yè)

調(diào)研結(jié)果顯示,保險(xiǎn)行業(yè)中男性從業(yè)人員所占比例為55.68%,與銀行業(yè)相似,但保險(xiǎn)業(yè)中營(yíng)銷(xiāo)人員所占比重為47.7%,高出保險(xiǎn)業(yè)24.39個(gè)百分點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)保險(xiǎn)業(yè)現(xiàn)狀是,保險(xiǎn)從業(yè)人員隊(duì)伍龐大,但依然不能滿(mǎn)足需求,尤其是高素質(zhì)人才匱乏,從業(yè)人員的技術(shù)水平和文化層次需要提高。

保險(xiǎn)業(yè)是人才流動(dòng)最頻繁的金融機(jī)構(gòu),人才爭(zhēng)奪和流動(dòng)頻繁的現(xiàn)象尤其嚴(yán)重。這不但增加了保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)成本,而且增加了金融機(jī)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn),影響到客戶(hù)服務(wù)的水準(zhǔn)。保險(xiǎn)業(yè)是校園招聘和社會(huì)招聘最多的行業(yè),招聘門(mén)檻較低,甚至一些保險(xiǎn)公司為增加客戶(hù)的安全性,同時(shí)減少流動(dòng)頻率過(guò)大帶來(lái)的弊端,在招聘條件中增加了“深戶(hù)、已婚者優(yōu)先”而對(duì)于學(xué)歷、經(jīng)歷和其他素質(zhì)和技能的要求反而很低。這種招聘人員的簡(jiǎn)單方式?jīng)Q定了保險(xiǎn)人員的質(zhì)量和流動(dòng)性。

3、證券基金業(yè)

證券基金業(yè)在經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融中心的建設(shè)中占據(jù)著舉足輕重的地位,也是經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融人才最為集中地行業(yè),從業(yè)人員中男性所占比例為58.19%,女性所占比例為41.81%。同時(shí),無(wú)論從從業(yè)人員的學(xué)歷水平還是高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及管理人員的比例來(lái)看,都明顯高于其他金融行業(yè)。

同時(shí),證券行業(yè)中高層管理人員所占比例較銀行與保險(xiǎn)行業(yè)高。這一方面歸因于證券行業(yè)的知識(shí)高度密集性,另一方面得益于經(jīng)濟(jì)特區(qū)市證券投資行業(yè)發(fā)展已處于成熟階段。但是,證券投資業(yè)作為高學(xué)歷、高技術(shù)人才的集聚地,“挖角”現(xiàn)象突出,使得證券投資業(yè)薪酬普遍高于其他行業(yè),增加了行業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。

4、期貨業(yè)

期貨業(yè)起步較晚,從業(yè)人員學(xué)歷和整體素質(zhì)參差不齊,低至高中,高至碩士、博士。由于期貨專(zhuān)業(yè)人士稀缺,且分類(lèi)監(jiān)管滯后,期貨公司的人才建設(shè)問(wèn)題日益成為制約行業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。

5、外資金融機(jī)構(gòu)

經(jīng)濟(jì)特區(qū)市的外資金融機(jī)構(gòu)主要是以外資銀行為主。與中資銀行相比,外資銀行在從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷構(gòu)成上都具有明顯的優(yōu)勢(shì)。同時(shí),外資銀行的崗位構(gòu)成也較中資銀行平衡。主要是因?yàn)橥赓Y銀行具有良好的管理經(jīng)驗(yàn),能為從業(yè)人員提供良好的工作環(huán)境與發(fā)展機(jī)會(huì)。

人力資源調(diào)查報(bào)告論文篇六

為了解企業(yè)人力資源管理狀況,增加社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),近期我對(duì)泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調(diào)查,調(diào)查采取咨詢(xún)、看資料與人交談的方式進(jìn)行?,F(xiàn)調(diào)查結(jié)束,經(jīng)梳理歸納,有關(guān)調(diào)查情況報(bào)告如下:

本次調(diào)查對(duì)象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司,該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號(hào),主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)中介,有員工近50名,注冊(cè)資金為1000萬(wàn)元人民幣。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司自20xx年成立以來(lái),始終堅(jiān)持“誠(chéng)信為本,承諾是金;規(guī)范服務(wù),共創(chuàng)效益”的原則,為客戶(hù)提供質(zhì)優(yōu)價(jià)平的房地產(chǎn)產(chǎn)品,使得經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展,取得了較好的經(jīng)營(yíng)效益,在社會(huì)上具有良好聲譽(yù)。

本次主要是調(diào)查泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況,通過(guò)實(shí)地查看、交流座談、看資料的方式,該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn):

(一)加強(qiáng)用工管理。

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司不大,員工不多,但十分重視用工管理,著重做好三方面工作:一是把好員工入口關(guān),在新員工招聘中,把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān),通過(guò)考試、面試篩選應(yīng)聘人員,做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓(xùn),凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)和入職培訓(xùn),一個(gè)月培訓(xùn)滿(mǎn),經(jīng)考核,政治思想和業(yè)務(wù)技能合格,才能正式上崗工作。三是按才使用,根據(jù)員工的基本技能、興趣與特長(zhǎng)安排不同的工作崗位,盡量發(fā)揮員工的特長(zhǎng),使員工能夠做好工作,最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。

(二)加強(qiáng)人工成本管理。

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)人工成本管理,有效控制員工總量,做到不浪費(fèi)人力資源。一是建立崗位目標(biāo)成本責(zé)任制,員工承擔(dān)什么工作,拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎(jiǎng)金,營(yíng)銷(xiāo)崗位拿保底工資和提成,根據(jù)年初制定的效益指標(biāo),制定成本控制總額,自上而下層層分解各項(xiàng)具體指標(biāo),落實(shí)到每一個(gè)崗位。二是對(duì)人工成本實(shí)行目標(biāo)管理,以企業(yè)人工總成本為目標(biāo),落實(shí)到所有的崗位,明確責(zé)任,使每個(gè)員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。

(三)充分運(yùn)用激勵(lì)。

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司為鼓勵(lì)員工積極工作,取得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),充分運(yùn)用激勵(lì)。一是薪酬激勵(lì)。該公司把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤,以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)員工的積極性,讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),愿意為企業(yè)整體利益服務(wù),比如營(yíng)銷(xiāo)員工多做業(yè)務(wù)多拿提成,管理、后勤員工努力工作,提高企業(yè)整體效益,多拿獎(jiǎng)金。二是精神激勵(lì)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對(duì)員工做到尊重、理解與支持,信任與寬容,關(guān)心與體貼,有效培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度,使員工提高工作積極性,刻苦勤奮工作,提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵(lì)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對(duì)做出工作成績(jī)的員工,給予名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位,使員工感到工作有前途,更加施展才華,努力為企業(yè)工作,創(chuàng)造更好的工作成績(jī)。

(四)保障員工合法權(quán)益。

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司把保障員工合法權(quán)益作為建設(shè)和諧企業(yè)的一項(xiàng)重要工作切實(shí)抓緊抓好,以此穩(wěn)定員工隊(duì)伍,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。一是按國(guó)家《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規(guī)精神,與員工簽訂勞動(dòng)合同,為員工辦理養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)及工傷婚育保險(xiǎn),維護(hù)員工的切實(shí)利益。二是執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間、休息時(shí)間和節(jié)假日加班費(fèi)制度,切實(shí)維護(hù)員工的利益。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)多,該公司按國(guó)家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費(fèi)。三是舉行各種文體活動(dòng),豐富員工業(yè)余生活,陶治員工思想情操,增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關(guān)心員工身體健康,每年為員工免費(fèi)進(jìn)行一次健康體檢,確保員工身體健康。

通過(guò)對(duì)泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查,我總體感覺(jué)該公司人力資源管理狀況良好,主要表現(xiàn)為三點(diǎn):

(一)加強(qiáng)用工管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司,員工素質(zhì)相對(duì)要比其他行業(yè)高一點(diǎn),比如房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工一是要有良好的人文素質(zhì),說(shuō)話文明,待人接物有禮儀,能給客戶(hù)留下良好印象,使大家愿意來(lái)辦理業(yè)務(wù);二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素質(zhì),懂得國(guó)家房地產(chǎn)交易的政策法規(guī),懂得國(guó)家房地產(chǎn)交易辦理手續(xù)程序,懂得銀行業(yè)務(wù),能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續(xù),獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意;三是要有敬業(yè)精神,辦理房地產(chǎn)交易會(huì)遇到很多困難和問(wèn)題,房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工要想方設(shè)法幫助客戶(hù)辦理好,使每個(gè)房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順利完成,獲得交易雙方客戶(hù)的滿(mǎn)意。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)用工管理,提高了員工素質(zhì),使員工能夠做好工作,促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的發(fā)展。

(二)充分運(yùn)用激勵(lì)促進(jìn)員工認(rèn)真努力工作。

要使員工認(rèn)真努力工作,要有相應(yīng)的管理措施,特別要關(guān)心員工的經(jīng)濟(jì)利益。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司通過(guò)薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì),提高了員工的工作積極性,使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè),而是在為自己工作,于是就有無(wú)窮的動(dòng)力促使員工刻苦勤奮、認(rèn)真努力工作,完成全部工作任務(wù),取得良好經(jīng)濟(jì)效益。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高,是缺乏有效的激勵(lì),存在干好干壞一個(gè)樣、吃大鍋飯的情況。

(三)保障員工合法權(quán)益促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定。

團(tuán)結(jié)和諧是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的基礎(chǔ),也是企業(yè)凝聚力的所在。而要企業(yè)團(tuán)結(jié)和諧,保障員工合法權(quán)益是關(guān)鍵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司切實(shí)保障員工合法權(quán)益,夯實(shí)了團(tuán)結(jié)和諧的根基,使員工愿意在企業(yè)工作,做到忠誠(chéng)于公司,時(shí)刻維護(hù)公司的利益,與企業(yè)風(fēng)雨同舟,榮辱與共。切實(shí)保障員工合法權(quán)益,使員工感到企業(yè)真正做到以人為本,員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的主人,做到心往一處想,勁往一處使,真心實(shí)意為企業(yè)工作,努力完成企業(yè)布置下達(dá)的工作任務(wù),力爭(zhēng)把工作做完做好,實(shí)現(xiàn)工作的完美與高效。

通過(guò)對(duì)泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查,我深深感到:隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人力資源作為最寶貴的資源,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來(lái)越重要,企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益,企業(yè)的成功與否很大因素決定于人,這基本的道理已為大家所共識(shí)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司之所以能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)中站穩(wěn)腳跟,不斷發(fā)展壯大起來(lái),與重視人力資源管理分不開(kāi)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)值得每個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒,在企業(yè)管理中真正重視人力資源,發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展,邁向美好的明天。

人力資源調(diào)查報(bào)告論文篇七

為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解,進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題,公司人力資源部門(mén)特在20xx年3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪、人員座談、a、b問(wèn)卷等方式,進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查;通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的,但在人力資源規(guī)劃管理方面,一線員工管理方面,員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面,公司工資制定方面,公司制定方面仍有許多的不足,特總結(jié)如下:

此次共發(fā)放人力資源工作問(wèn)卷(a卷)共66份,按全體管理人員比例的77%進(jìn)行調(diào)查;一線職工調(diào)查問(wèn)卷表(b卷)共220份,涉及造紙1、3、5、7車(chē)間、機(jī)電、熱電、水處理各車(chē)間220人,占公司一線生產(chǎn)類(lèi)總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對(duì)公司管理層的調(diào)查問(wèn)卷主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問(wèn)題的反饋評(píng)議為主,一線員工的調(diào)查問(wèn)卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。(詳細(xì)情況表附后)。

1、招聘方面:主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面,尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞,并有能具備良好穩(wěn)定性的員工,對(duì)人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓(xùn)方面:普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層,尤其是一線的生產(chǎn)管理者,應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來(lái)管理,而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育,對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培,以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。

3、入職管理方面:主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,新員工在崗位上自生自滅,缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助,成了單純的招聘人事部門(mén),并對(duì)公司的人才流失,有警覺(jué),也毫無(wú)建樹(shù),新的人來(lái)后,因?yàn)闆](méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開(kāi)公司,很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài),表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。

4、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑,認(rèn)為公司沒(méi)有足夠重視人力資源,同時(shí)人力資源也沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用,不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展。

(二)車(chē)間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面:

1、車(chē)間管理方法:主要反映在車(chē)間管理者管理粗放式,管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心,批評(píng)教育以高壓方式為主,難以有人情味,對(duì)員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌,“愿干就干,不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁,根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性,高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情,新員工到職后,作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮,往往是將其往工作崗位上一放,指定個(gè)師父后,任其自生自滅,做的好點(diǎn)的管理者,偶然還會(huì)在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn),做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后,仍然不能知道新職工的名字,更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。

2、制度管理方面:主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面,職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯(cuò)誤,可如果以罰代管,像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款、上下班問(wèn)題罰款等等,現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問(wèn)題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作,喪失了工作的熱情,重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款,帶著被處罰的心態(tài)工作,工作中有怨氣,來(lái)新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo),甚至說(shuō)喪氣話,促使了新工人離開(kāi)。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款,帶著思想包袱工作,形成了一種非常不好的現(xiàn)象。

3、工資方面:工人因?yàn)樽陨砉べY的問(wèn)題,對(duì)公司的管理根本不理解,特別是對(duì)車(chē)間管理的工資持很大意見(jiàn),他們有的甚至這么講:“造紙的是我們,掙錢(qián)的是他們”“掙錢(qián)的不干活,干活的不掙錢(qián)”等等,總之是意見(jiàn)很大,加上去年物價(jià)上漲,更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性,繼而相互埋怨和影響,最終使很多本來(lái)不會(huì)離開(kāi)的人也離開(kāi)了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較,現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較,如果感覺(jué)不合適就選擇離開(kāi),最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話,其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人,相信如果不是的確有不合適,斷然不會(huì)這么說(shuō),因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了,畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情。

4、工作時(shí)間方面:現(xiàn)在多數(shù)車(chē)間三班倒,并且是三天倒三班,員工可以說(shuō)很難休息好,又加上機(jī)器檢修,很多員工是連軸轉(zhuǎn),24小時(shí)不休息,三班都要來(lái),卻沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào),沒(méi)有加班費(fèi),所以很多員工意見(jiàn)很大,平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好,加上這么累,工資高還可以,現(xiàn)在工資也不高,加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班,請(qǐng)假扣款,調(diào)休又沒(méi)有人,如此惡性循環(huán)下去,更是心里不平衡,進(jìn)而就會(huì)牢騷、埋怨、甚至離開(kāi)。

5、信息溝通方面:很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息,員工反映的事情也沒(méi)有結(jié)果,很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō),對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線,一旦線斷,就沒(méi)有了公司的任何信息,很壓抑,本來(lái)有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆](méi)有說(shuō)的地方,也就轉(zhuǎn)為牢騷了,很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)?,說(shuō)說(shuō)心里話,有的員工甚至說(shuō):管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定,有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合,也沒(méi)有很好的溝通反映機(jī)會(huì),比較壓抑!

人力資源調(diào)查報(bào)告論文篇八

20xx年1月,我在xx縣城關(guān)鎮(zhèn)32個(gè)村中有針對(duì)性地選擇了兩個(gè)村,對(duì)村上的人力資源狀況進(jìn)行了深入調(diào)查,現(xiàn)將調(diào)查有關(guān)情況報(bào)告如下。

調(diào)查過(guò)程中,我選擇的兩個(gè)村分別是1村和2村,這兩個(gè)村的人口和自然條件基本相似,交通比較便利,但在人力資源方面有較大差異。1村共有4個(gè)村民小組,817戶(hù)2761人,其中男20xx人,女752人。耕地面積2683畝,人均0.97畝。2村共有4個(gè)村民小組,646戶(hù)2331人,其中男1814人,女517人。耕地面積2980畝,人均1.64畝。通過(guò)調(diào)查,了解這兩個(gè)村人力資源的現(xiàn)狀差異是:

(一)受教育程度的差異

在這兩個(gè)村,基本普及九年義務(wù)教育、基本掃除青壯年文盲還沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn),但就是現(xiàn)有人口的受教育程度仍有一定差異。2村目前15歲以上人口文化程度的具體結(jié)構(gòu)是:文盲半文盲占總?cè)丝诘?1.1%,初中及初中以下文化程度的占總?cè)丝诘?9.2%,高中或中專(zhuān)程度的占總?cè)丝诘?4.3%,大專(zhuān)及以上程度的僅占總?cè)丝诘?.2%,在主要?jiǎng)趧?dòng)力中受過(guò)專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)的人數(shù)少。1村目前15歲以上人口文化程度的具體結(jié)構(gòu)是:文盲半文盲占總?cè)丝诘?.8%,初中及初中以下文化程度的占總?cè)丝诘?7%,高中或中專(zhuān)程度的占總?cè)丝诘?.1%,大專(zhuān)及以上程度的僅占總?cè)丝诘?.8%。相比而言,群眾受教育的總體情況好于前者。

(二)科技素質(zhì)整體水平低

由于農(nóng)民文化素質(zhì)低,接受新知識(shí)的能力不高,加之農(nóng)業(yè)科技推廣人員及農(nóng)業(yè)技術(shù)人員奇缺,其中大部分只有中專(zhuān)學(xué)歷等原因,導(dǎo)致很多農(nóng)業(yè)新技術(shù)、新品種不能在農(nóng)村推廣或推廣緩慢,農(nóng)業(yè)新技術(shù)優(yōu)勢(shì)得不到充分地發(fā)揮,轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,為農(nóng)民帶來(lái)效益。

(三)社會(huì)心理素質(zhì)差

由于對(duì)農(nóng)民思想教育途徑和方式方法還不完善,加之農(nóng)民自身教育的不到位,導(dǎo)致農(nóng)民傳統(tǒng)的自給自足、小富即安、因循守舊的觀念仍然根深蒂固,他們不愿意冒風(fēng)險(xiǎn)去接受新事物,只關(guān)心眼前的經(jīng)濟(jì)利益,缺乏進(jìn)取心,而且自強(qiáng)自立的心理素質(zhì)也不高,甘于貧困和碌碌無(wú)為的精神貧困現(xiàn)象長(zhǎng)期存在。

(四)有能力的人員素質(zhì)不高

主要是相對(duì)于知識(shí)貧乏的農(nóng)民而言,受過(guò)一定教育并在農(nóng)村起著領(lǐng)導(dǎo)和帶頭作用的鄉(xiāng)村干部、青年骨干及黨員等人。隨著科技發(fā)展,他們中有一部分思想先進(jìn)、眼光敏銳的,能及時(shí)地學(xué)習(xí)新知識(shí),采用新方法,為農(nóng)村的發(fā)展做準(zhǔn)備。這部分人雖然能主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)、接受新事物,有盡快帶領(lǐng)群眾致富的想法,但面對(duì)落后的自然條件和素質(zhì)普遍較低的人力資源現(xiàn)狀,辦法還不多,還不能帶領(lǐng)大多數(shù)農(nóng)民致富。

(五)農(nóng)業(yè)人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重

為了適應(yīng)農(nóng)村人多地少,資源匱乏,生存成本不斷加大的現(xiàn)狀,近年來(lái),農(nóng)村不少主要?jiǎng)诹Χ枷敕皆O(shè)法外出務(wù)工,以解決子女上學(xué)、家人就醫(yī)以及農(nóng)業(yè)生產(chǎn)投入之需。這其中有兩種情況,一種是成家年齡較大的,在外務(wù)工基本是季節(jié)性的,為了接濟(jì)家庭支出,隨著年齡的增長(zhǎng)和適應(yīng)外界環(huán)境能力的下降,最終回家守田,繼續(xù)過(guò)傳統(tǒng)農(nóng)民的生活,沒(méi)有把最富有想法、富有闖勁的年齡留在農(nóng)村創(chuàng)業(yè)上,而是用在了在外務(wù)工上,這也是由于生計(jì)所迫。另一種是受過(guò)一定教育年齡較小的,外出務(wù)工一方面是為了減輕家庭負(fù)擔(dān),一方面是為了尋找就業(yè)機(jī)會(huì),據(jù)統(tǒng)計(jì),調(diào)查涉及的這兩個(gè)村,具有初中以上文化程度的就有600余人,占到總?cè)丝诘?2%,而這些人可以說(shuō)是村里文化程度最高的人群。外出務(wù)工回家創(chuàng)業(yè)的僅有1人,所剩幾乎長(zhǎng)年在外。這兩種情況都是對(duì)農(nóng)村人力資源的浪費(fèi)。

通過(guò)對(duì)兩個(gè)村人力資源現(xiàn)狀的分析,說(shuō)明農(nóng)村人力資源剩余勞動(dòng)力多、農(nóng)民素質(zhì)低等,這些勢(shì)必會(huì)影響農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和農(nóng)民收入的增加。

(一)直接限制了農(nóng)民收入持續(xù)增加

隨著農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中科技含量的不斷提高和農(nóng)民經(jīng)營(yíng)范圍的日益拓展,農(nóng)村人力資源的文化素質(zhì)差異成為農(nóng)民收入差異的主要因素。農(nóng)民整體素質(zhì)不高,就會(huì)阻礙農(nóng)村科技進(jìn)步,使得農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平普遍偏低,使得農(nóng)民收入結(jié)構(gòu)比較單一,收入增長(zhǎng)緩慢。農(nóng)民現(xiàn)有的知識(shí)和技術(shù)能力對(duì)其收入的高低具有直接的影響性,農(nóng)民素質(zhì)越高、文化程度越高其收入必然越多。拿在外務(wù)工人員來(lái)說(shuō),學(xué)歷層次高的、可塑性強(qiáng)的一般從事技術(shù)含量高的工作,收入普遍高于那些學(xué)歷程度較低、只能從事餐飲等服務(wù)行業(yè)人員的收入。

(二)嚴(yán)重影響農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移

在上世紀(jì)八十年代,農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移主要是以發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為載體,采“離土不離鄉(xiāng),進(jìn)廠不進(jìn)城”的就地轉(zhuǎn)移方式。但進(jìn)入九十年代以后,由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步,資本密集度迅速提高,其自身吸納農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力的能力下降,而且農(nóng)民自身素質(zhì)也無(wú)法滿(mǎn)足鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí),隨著城市下崗職工的不斷增加,農(nóng)業(yè)大量剩余勞動(dòng)力擁向城市從事非農(nóng)工作的機(jī)會(huì)也在不斷減少,即便進(jìn)入城市,低素質(zhì)的農(nóng)民只能從事傳統(tǒng)的、低級(jí)的、簡(jiǎn)單的、收入很低的勞動(dòng),嚴(yán)重限制其收入長(zhǎng)期穩(wěn)定增長(zhǎng)。因此,農(nóng)村人力資源素質(zhì)低是制約轉(zhuǎn)移數(shù)量特別是轉(zhuǎn)移層次提高的主要因素。

(三)影響農(nóng)業(yè)科技推廣的深度及科技興農(nóng)戰(zhàn)略的實(shí)施

科技興農(nóng)是通過(guò)實(shí)施農(nóng)業(yè)高新技術(shù)成果,達(dá)到合理利用農(nóng)業(yè)資源,提高農(nóng)產(chǎn)品的單位產(chǎn)量,改善農(nóng)產(chǎn)品的品質(zhì),以提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益,使增加農(nóng)民收入。由于農(nóng)民科技文化素質(zhì)低,對(duì)新科技、新成果吸納和應(yīng)用能力差,思想觀念過(guò)于守舊,心理素質(zhì)脆弱,不輕易,甚至不敢接受新技術(shù),所以造成了許多先進(jìn)的農(nóng)業(yè)技術(shù)成果無(wú)法應(yīng)用推廣。

(一)完善農(nóng)村教育體系

農(nóng)村人力資源的素質(zhì)提升,最有效最直接的方法就是加強(qiáng)農(nóng)村教育。近年來(lái),我縣在加強(qiáng)農(nóng)村人才教育方面做了不少有益探索,但是,農(nóng)村人力資源的素質(zhì)提升是一個(gè)多項(xiàng)的系統(tǒng),又是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)。在新農(nóng)村建設(shè)過(guò)程中,在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中,對(duì)農(nóng)村人才教育應(yīng)增強(qiáng)針對(duì)性和實(shí)用性,建立健全以以農(nóng)村基礎(chǔ)教育、農(nóng)村高中教育為主體,以農(nóng)村幼兒教育、學(xué)前教育為基礎(chǔ),以農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育、農(nóng)村成人教育為輔助的農(nóng)村教育體系。同時(shí)要以就業(yè)為導(dǎo)向,縱向上要健全并完善初等、中等、高等職業(yè)技術(shù)教育,橫向上要廣泛適應(yīng)一、二、三產(chǎn)業(yè)的職業(yè)技術(shù)需求以及勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移方向,切實(shí)提高農(nóng)村人力資源的知識(shí)和技能,促使農(nóng)村勞動(dòng)力充分就業(yè)。農(nóng)村成人教育應(yīng)當(dāng)在掃盲的基礎(chǔ)上進(jìn)一步開(kāi)展文化教育、思想道德教育、法制教育等,培養(yǎng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展用得著、留得住的人才。

(二)建全農(nóng)村培訓(xùn)機(jī)制

從整體情況看,目前農(nóng)民培訓(xùn)力度還不大,參與培訓(xùn)的農(nóng)村勞動(dòng)力數(shù)量還比較少,農(nóng)民參加培訓(xùn)的數(shù)量和質(zhì)量還很不均衡。雖然我縣堅(jiān)持對(duì)農(nóng)村干部進(jìn)行政策方針、農(nóng)業(yè)技術(shù)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)等知識(shí)培訓(xùn),使農(nóng)村干部能力有了一定提升,但畢竟覆蓋面十分有限。從發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看,在農(nóng)民培訓(xùn)工作上要整合資源,統(tǒng)籌規(guī)劃,進(jìn)一步完善縣鄉(xiāng)村三級(jí)農(nóng)民培訓(xùn)工作體系。明晰培訓(xùn)工作部門(mén)的`職責(zé),理順培訓(xùn)工作體系,避免資金的浪費(fèi)和培訓(xùn)內(nèi)容的重復(fù);依據(jù)不同地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的狀況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求有效開(kāi)展各級(jí)各類(lèi)培訓(xùn)。

(三)充分扶持并利用各類(lèi)教育資源

城市教育應(yīng)增加服務(wù)功能,擴(kuò)大服務(wù)對(duì)象,在為城市居民服務(wù)的基礎(chǔ)上,全方位為農(nóng)村人力資源服務(wù)。加強(qiáng)對(duì)轉(zhuǎn)移到城市和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的農(nóng)民的教育,注重城市務(wù)工農(nóng)民子女的教育,要面向農(nóng)村,按產(chǎn)業(yè)調(diào)整需要,全方位開(kāi)展各類(lèi)職業(yè)技術(shù)教育。積極倡導(dǎo)人才回流。農(nóng)村勞動(dòng)力通過(guò)轉(zhuǎn)移過(guò)程中的工作和學(xué)習(xí),掌握了新的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,開(kāi)闊了視野,培養(yǎng)了新的意識(shí)和觀念,如市場(chǎng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、價(jià)值觀念、法律觀念等,進(jìn)而可以全面促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力的素質(zhì)提升。

(四)做好勞務(wù)輸出的培訓(xùn)

從人多地少,分散經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)出發(fā),通過(guò)農(nóng)民的非農(nóng)化轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動(dòng)力,減少農(nóng)村人口數(shù)量,使得農(nóng)業(yè)可以規(guī)?;?jīng)營(yíng),提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率,增加從農(nóng)勞動(dòng)者的收入。因?yàn)檗r(nóng)村轉(zhuǎn)移一個(gè)勞動(dòng)力,農(nóng)業(yè)的年總收入幾乎沒(méi)有變化,而農(nóng)民總收入將增加5000元左右,致力于有效的勞務(wù)輸出的培訓(xùn),有助于提高農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移。當(dāng)前,勞務(wù)輸出已成為農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的重要渠道和農(nóng)民增收最直接、最有效的途徑,面對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)的新態(tài)勢(shì)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,必須做好農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移前的培訓(xùn)工作。根據(jù)外出農(nóng)民所從事行業(yè)的技能需要,對(duì)農(nóng)民有組織、有目標(biāo)的進(jìn)行分批技術(shù)培訓(xùn)、實(shí)地參與式操作培訓(xùn),同時(shí)通過(guò)電視、廣播等多種渠道對(duì)農(nóng)民進(jìn)行職業(yè)道德培訓(xùn)、法律知識(shí)介紹等,以提高農(nóng)民的勞動(dòng)技能素質(zhì)和科技文化素質(zhì),增強(qiáng)勞動(dòng)輸出的競(jìng)爭(zhēng)力,保證勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的成功率,進(jìn)一步優(yōu)化農(nóng)村人力資源結(jié)構(gòu)。

(五)有計(jì)劃的開(kāi)發(fā)農(nóng)村人力資源

近年來(lái),農(nóng)村勞動(dòng)力資源的開(kāi)發(fā)利用比傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期趨于合理,但是還沒(méi)有得到充分利用,原因就是缺乏正確的引導(dǎo)和規(guī)劃。所以,要進(jìn)一步重視農(nóng)村黨員和鄉(xiāng)村干部科技素質(zhì)的提高,加強(qiáng)對(duì)他們的教育培訓(xùn),切實(shí)提高廣大農(nóng)村黨員和鄉(xiāng)村干部發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的本領(lǐng),促使他們始終堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的原則,服務(wù)、服從于經(jīng)濟(jì)建設(shè),在不增加農(nóng)村行政機(jī)構(gòu)的前提下,利用現(xiàn)有的組織資源傳播信息、推廣技術(shù),引導(dǎo)農(nóng)民自我開(kāi)發(fā),維護(hù)農(nóng)民群眾的合法權(quán)益上,做到有計(jì)劃地開(kāi)發(fā)農(nóng)村人力資源,減少由于農(nóng)民素質(zhì)低、技能差、想致富沒(méi)出路或隨大流等原因所帶來(lái)的不必要的人才損失。

(六)加強(qiáng)農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),促進(jìn)農(nóng)村全面發(fā)展

農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)對(duì)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展及農(nóng)民收入的增加有著十分重要的意義。要加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施的總體建設(shè),提高農(nóng)民的生活水平,促進(jìn)農(nóng)村消費(fèi)。同時(shí),搞好農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)還為農(nóng)村地區(qū)創(chuàng)造了更多的就業(yè)機(jī)會(huì),促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力就地轉(zhuǎn)移,直接增加農(nóng)民收入。這些不僅有助于農(nóng)民對(duì)美好生活的向往,推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè),更有助于縮小城鄉(xiāng)間和地區(qū)間發(fā)展的差距,以加快農(nóng)村全面發(fā)展的步伐。

人力資源調(diào)查報(bào)告論文篇九

《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》正式發(fā)布,4月24日將在北京舉辦"中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展暨調(diào)查成果發(fā)布會(huì)".

xx年8月,國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了"xx年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查",采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查。

"中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查"于xx年8月開(kāi)始,截止于11月底,有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查,由于統(tǒng)計(jì)對(duì)數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格,最后用于分析的有效問(wèn)卷為1883份,從有效樣本地域分布看,基本覆蓋了全國(guó)各省市。

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專(zhuān)家,通過(guò)對(duì)參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)分析之后,完成了《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊,分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會(huì)保障、高層管理人員等八個(gè)部分?,F(xiàn)將《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總。

內(nèi)容通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析,并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較,認(rèn)為中國(guó)企業(yè)在"人的管理"方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期,強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè),尤其關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展"的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行;不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。

內(nèi)容我國(guó)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規(guī)模越小,人力資源管理人員配置越多。

內(nèi)容我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致,但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整,且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

內(nèi)容提要:我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明,中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高,但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī);西部企業(yè)弱于制度建設(shè),中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化。

內(nèi)容人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為我國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于"獎(jiǎng)金分配"和"調(diào)薪".建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核必備工作。國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣,但執(zhí)行不力,考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大,人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理水平。

內(nèi)容通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問(wèn)卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析,發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn);培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低,現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際,有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。

內(nèi)容我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿(mǎn)意;大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類(lèi)管理,技術(shù)、銷(xiāo)售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同;長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票;多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間,多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下;企業(yè)一般參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

內(nèi)容社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境,調(diào)查發(fā)現(xiàn),各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距,而且不同類(lèi)型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革,加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督,為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境;企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí),貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度,從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入,建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

人力資源調(diào)查報(bào)告論文篇十

大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐是引導(dǎo)我們學(xué)生走出校門(mén),走向社會(huì),接觸社會(huì),了解社會(huì),投身社會(huì)的良好形式。對(duì)于我們這些會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生在學(xué)習(xí)了一定的理論知識(shí)與社會(huì)科學(xué)知識(shí)后,進(jìn)行一些社會(huì)調(diào)查,可以加深對(duì)工商企業(yè)、農(nóng)村以及行政事業(yè)單位的實(shí)際情況有一些基本的認(rèn)識(shí),為今后進(jìn)一步學(xué)習(xí)好會(huì)計(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)打好基礎(chǔ),更有助于我們?cè)谛4髮W(xué)生更新觀念,吸收新的思想與知識(shí)。

我認(rèn)為如果要對(duì)一個(gè)公司的管理狀況進(jìn)行分析最好的方法就是投身其中。今年暑期,作為一名大學(xué)生,我第一次參加了工作,雖然很短暫,只有一個(gè)多月,可我真正體會(huì)到了工作的艱辛和不易。我所從事的是招商工作。沒(méi)有任何工作經(jīng)驗(yàn)更是讓我不敢小瞧這份工作。果然經(jīng)過(guò)一個(gè)月的學(xué)習(xí)與實(shí)踐,我從中學(xué)到了很多東西。

我這次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是廈門(mén)的“鉆石海岸招商中心”。這個(gè)招商公司是針對(duì)“鉆石海岸”這座寫(xiě)字樓進(jìn)行招商工作。招商工作并非只是將商戶(hù)帶到這個(gè)寫(xiě)字樓然后為其做點(diǎn)介紹而已。其實(shí)這只是工作的一小部分。其實(shí)招商工作大致可以分為四個(gè)部分:

1、宣傳該寫(xiě)字樓的投資環(huán)境,組織招商活動(dòng),推介招商項(xiàng)目。

對(duì)于這點(diǎn)對(duì)于作為員工的我們的具體操作就是定點(diǎn)發(fā)放一些我們公司的宣傳手冊(cè)、大樓的介紹手冊(cè)。定期對(duì)商戶(hù)進(jìn)行拜訪,了解商戶(hù)是否有需求。向商戶(hù)推薦我們的寫(xiě)字樓。公司則是投入資本進(jìn)行各種媒體的廣告。

2、接受投資者提出的投資環(huán)境、政策、手續(xù)咨詢(xún)。當(dāng)我們引起了投資者的興趣之后,我們當(dāng)然會(huì)會(huì)接受投資者的咨詢(xún)。提供我們推薦寫(xiě)字樓的詳細(xì)資料。還有我們享有的各種政策。介紹我們的服務(wù)范圍。

3、代為辦理或協(xié)助企業(yè)辦理企業(yè)注冊(cè)手續(xù)。

4、協(xié)調(diào)解決投資者在投資過(guò)程中遇到的問(wèn)題。

企業(yè)入駐寫(xiě)字樓并非一件容易的事情。比如企業(yè)對(duì)寫(xiě)字樓裝修的時(shí)候會(huì)遭遇一些安全問(wèn)題,如消防問(wèn)題等。同時(shí)企業(yè)也會(huì)有自己的需要,比如企業(yè)需要廣告位、員工需要停車(chē)位。這些都需要“招商中心”去解決。

以上這些是我對(duì)“招商中心”的主要職能的總結(jié),接下來(lái)就要來(lái)探討該公司的管理機(jī)制了。

關(guān)于公司的管理我覺(jué)得必須從面試說(shuō)起。我自己經(jīng)歷了該公司的面試?!般@石海岸招商中心”在員工的招聘和錄用工作中,通過(guò)嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。不斷獲得求職者的信息,從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。

公司在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內(nèi)容、要求,公司所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿(mǎn)意,是否能勝任其職。

經(jīng)過(guò)緊張的面試后,我成功成為了鉆石海岸招商中心的一員。公司十分重視員工能力培養(yǎng),對(duì)新來(lái)的員工公司會(huì)對(duì)其進(jìn)行一段時(shí)間的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)制度:招商工作必須對(duì)所經(jīng)營(yíng)的場(chǎng)所有細(xì)致的了解,所以該公司會(huì)對(duì)員工進(jìn)行細(xì)致的培訓(xùn)。入職階段進(jìn)行基本業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)知識(shí)及相關(guān)技能培訓(xùn),以使任職人可以完全勝任崗位。之后再崗位實(shí)習(xí)中完善員工能力,只有高素質(zhì)的員工才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。員工培訓(xùn)是全方位的,除了各種崗位技能培訓(xùn),還有全面的素質(zhì)培訓(xùn)。

之后就是公司的規(guī)章制度了,正所謂無(wú)規(guī)矩不成方圓。好的公司一定有好的人事管理制度。由于工作與其他崗位有所不同,故而我們公司人事管理制度也略有異于其他公司。人事管理制度:與其他公司一樣,我們公司也有著完善的人事管理制度。如細(xì)致的考勤體系,但是由于招商工作的性質(zhì),該體系也有一些靈活性,來(lái)適應(yīng)本工作需多跑,多說(shuō),多做的性質(zhì)。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈,招商工作的激烈性應(yīng)該可以說(shuō)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈有點(diǎn)一拼。在這個(gè)地方你的能力可以完全反映在于你工資上。所謂的多勞多得用在這里最合適不過(guò)了。薪酬激勵(lì)體制:薪資管理是人力資源管理的落腳點(diǎn),也是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。只要有激勵(lì),人的伸縮性是無(wú)窮的。由于該公司是進(jìn)行招商工作,所以必須有比其他公司更強(qiáng)的激勵(lì)體制。該公司薪酬制度是突出行業(yè)區(qū)域范圍內(nèi)的比較優(yōu)勢(shì),破除行政級(jí)別依據(jù)職位個(gè)人價(jià)值,薪資調(diào)整建立在有效的績(jī)效考核的基礎(chǔ)上,突出內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性,以激勵(lì)員工努力提高個(gè)人能力,來(lái)提高業(yè)績(jī)。在增加盈利的同時(shí)也提高了公司員工素質(zhì)。

當(dāng)然有前途固然重要,但前途是建立在公平的環(huán)境下的,只有公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境才能吸引住優(yōu)秀的人才合理公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制:公司本著唯才是舉的心態(tài)引進(jìn)人才具體理念如下:不拘一格,唯能力不唯學(xué)歷;以業(yè)績(jī)考核為導(dǎo)向,領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下;不求最好,只求適合,合適就是人才;公司最看重的是個(gè)人能力,英雄無(wú)論出身,只要能為公司做貢獻(xiàn),公司一定會(huì)記住他的。

這些是我自己從工作中對(duì)公司管理概況的一些總結(jié)。對(duì)于這個(gè)公司的管理我認(rèn)為肯定是利大于弊。

從招聘上來(lái)看,我覺(jué)得“鉆石海岸招商中心”招聘方式還是可圈可點(diǎn)的。公司對(duì)應(yīng)聘者要求嚴(yán)格。但卻不拘泥于一些所謂的硬件,公司更看重應(yīng)聘者的能力。這可以更好的篩選出優(yōu)秀的人才。同時(shí)公司對(duì)于應(yīng)聘者也是坦誠(chéng)先對(duì)的。

人力資源調(diào)查報(bào)告論文篇十一

在人類(lèi)所擁有的一切資源中,人力資源是第一寶貴的,人力資源管理是一個(gè)單位現(xiàn)代管理的核心。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心。十七大報(bào)告中說(shuō):“不斷深化干部人事制度改革,著力造就高素質(zhì)干部隊(duì)伍和人才隊(duì)伍?!眻?jiān)持以人為本,樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀。這是新一屆中央領(lǐng)導(dǎo)集體對(duì)發(fā)展內(nèi)涵、發(fā)展要義,發(fā)展本質(zhì)的進(jìn)一步深化和創(chuàng)新。牢固樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,對(duì)推動(dòng)我公司人事工作邁向新臺(tái)階具有重大的意義。

科學(xué)發(fā)展觀是以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo),從新世紀(jì)新階段黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展全局出發(fā)提出的一個(gè)重大戰(zhàn)略思想,同毛澤東、鄧小平和江澤民關(guān)于發(fā)展的重要思想一脈相承,科學(xué)發(fā)展觀有著十分豐富深刻的內(nèi)涵,是“三個(gè)代表”重要思想的具體體現(xiàn)??茖W(xué)人才觀是科學(xué)發(fā)展觀的重要組成部分,是做好人才工作的重要前提。

在今年十月以來(lái),作為一名共產(chǎn)黨員,我參加了縣委部署的第三期學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的一系列活動(dòng)。作為對(duì)學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀成效的檢驗(yàn),本人試圖結(jié)合對(duì)我公司人力資源現(xiàn)狀和管理工作情況的調(diào)查,就人力資源作用發(fā)揮機(jī)制作以粗淺的探討。

1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊(cè)員工1371人,在崗非生產(chǎn)性人員328人(不含生產(chǎn)處室70人)與生產(chǎn)性人員926人之比達(dá)35%;如果加上內(nèi)退人員47人,將達(dá)到375人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到40%。

2、年齡結(jié)構(gòu)方面:35歲以下員工940余人,占總?cè)藬?shù)的69%。

3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面:現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員76人,其中高級(jí)職稱(chēng)8人、中級(jí)職稱(chēng)31人、初級(jí)職稱(chēng)46人,占員工總?cè)藬?shù)的5.5%。

4、錄用選拔調(diào)配方面:采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來(lái)公司從中層管理人員的選撥,一般管理人員的調(diào)配,直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式,采用理論及實(shí)踐考試與各級(jí)管理部門(mén)綜合考核相結(jié)合的辦法。

5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面:去年我們招收了專(zhuān)業(yè)對(duì)口的大學(xué)生,充實(shí)到生產(chǎn)一線。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計(jì)劃,進(jìn)行輪流理論培訓(xùn),各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核,全年培訓(xùn)員工達(dá)課時(shí)。同時(shí)人力資源部門(mén)積極配合勞動(dòng)部門(mén)并鼓勵(lì)員工參加社會(huì)勞動(dòng)部門(mén)組織的技能等級(jí)資格考試。并對(duì)獲證人員進(jìn)行登記備案。

1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出,多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù),員工工資加上單位交納的“五險(xiǎn)一金”(單位部分人均年交約4500元),平均按20000元計(jì)算,全年下來(lái)公司要支出一千四百萬(wàn)元。其次是崗位人員的按排不盡合理,有的崗位人員編置過(guò)大,造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問(wèn)題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。

2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題,公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人沒(méi)有一人,這與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平,技術(shù)含量,員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。

3、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的配置問(wèn)題,公司現(xiàn)有技術(shù)人員60人,占員工總數(shù)的4.3%;實(shí)際上中級(jí)以上的工程技術(shù)人員只有21。人,而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位,真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。

4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題,嚴(yán)格地來(lái)說(shuō)我們還沒(méi)有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系。盡管公司多年來(lái)陸續(xù)出臺(tái)了技師津貼、班組長(zhǎng)補(bǔ)貼、中級(jí)以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級(jí)考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善,考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性,過(guò)于繁雜的考核辦法,往往流于形式。

5、執(zhí)行力的問(wèn)題,“執(zhí)行不力”的問(wèn)題是企業(yè)的通病,我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水,偷工減料。三是所屬公司對(duì)口單位參差不齊,有的單位不知如何執(zhí)行。

現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門(mén),它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié),直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)成本、公司業(yè)績(jī)以及生存環(huán)境?,F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系,就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營(yíng)運(yùn)、整體四種意識(shí)。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,要逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。要使全體員工轉(zhuǎn)變觀念,轉(zhuǎn)換意識(shí),管理層要轉(zhuǎn)變管理理念。要強(qiáng)化危機(jī)意識(shí),要居安思危,特別是當(dāng)前金融危機(jī)波及全球的情況下我們更要“居危思活”。

人力資源部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)、企管部門(mén)、技術(shù)部門(mén)進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證,報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn)。三是粗分崗位。崗位的越細(xì)化,直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式。意大利著名設(shè)計(jì)師皮爾卡丹有個(gè)企業(yè)管理定理:1+1不等于2,1+1等于零。一個(gè)淺顯的道理,增加人員不等于提升績(jī)效,反而有可能降低效能。實(shí)際上,我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅(jiān)決取締因人設(shè)崗的做法,科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目,并且將核算辦法逐步推進(jìn)到分廠、部門(mén)乃至班組。提高基層管理人員的主動(dòng)性及效益意識(shí)。

2、在工人的技術(shù)培訓(xùn)方面,要鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù),使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵(lì)在職員工學(xué)技術(shù),積極引導(dǎo)員工參加社會(huì)勞動(dòng)培訓(xùn)部門(mén)的技術(shù)等級(jí)考試,逐步提高生產(chǎn)單位中級(jí)工、高級(jí)工、技師占員工中的比例。二是對(duì)于獲得技術(shù)等級(jí)的工人由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證,給予提高工資待遇的獎(jiǎng)勵(lì)。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級(jí)培訓(xùn),即公司、分廠、班組培訓(xùn)。充分利用班前班后會(huì),副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓(xùn),糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書(shū)面材料上的培訓(xùn)。這種幾人一組的活動(dòng)方式可以選取人群關(guān)系分析、問(wèn)題點(diǎn)分析、重點(diǎn)管理與異常管理,現(xiàn)場(chǎng)管理分析等諸多問(wèn)題開(kāi)展活動(dòng),使全體人員能自動(dòng)從事品質(zhì)管制的活動(dòng),訓(xùn)練第一線的主管人員的領(lǐng)導(dǎo)能力。

人力資源調(diào)查報(bào)告論文篇十二

內(nèi)容提:

我于今年對(duì)百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試,以便錄用到最優(yōu)秀,最適合其崗位的員工。為樹(shù)立整體國(guó)際形象,執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度,百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》,其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的,是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢(qián)性報(bào)酬。

我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》。我于12月走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理,他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn),員工的福利等情況,并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊(cè)》和度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。

自我鑒定:我是中央廣播電視大學(xué)寶雞廣播電視大學(xué)分校管理學(xué)科工商管理專(zhuān)科20xx春的學(xué)員,通過(guò)在校近三年的學(xué)習(xí),掌握了現(xiàn)代工商管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐,我根據(jù)所學(xué)專(zhuān)業(yè)的相關(guān)知識(shí),選擇了烏海市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對(duì)象,通過(guò)走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及度企業(yè)各部門(mén)培訓(xùn)記錄,以《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》為題,寫(xiě)了這篇調(diào)查報(bào)告。通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐,使我更深刻地認(rèn)識(shí)到工商管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限,只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中,通過(guò)嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。不獲得求職者的信息,從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內(nèi)容、要求,企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿(mǎn)意,是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃,并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿(mǎn)意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展,其流程如下:

(一)服務(wù)員見(jiàn)習(xí)轉(zhuǎn)正。

1.作滿(mǎn)50個(gè)小時(shí);

2.過(guò)一個(gè)工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員,完成主題二并通過(guò)檢定。

(二)服務(wù)員—星級(jí)訓(xùn)練員。

1.過(guò)一個(gè)區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;

2.過(guò)該區(qū)的開(kāi)店或打烊工作訓(xùn)練檢定;

3.論考試達(dá)90分;

4.操考核100%通過(guò)。接待員—資深接待員,完成主題五并通過(guò)檢定。

(三)星級(jí)服務(wù)員-全星級(jí)訓(xùn)練員工作。

1.過(guò)全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;

2.過(guò)全部工作區(qū)的開(kāi)店或打烊工作訓(xùn)練檢定;

4.操考核100%通過(guò)。資深接待員升級(jí)為接待員組長(zhǎng)。

(四)全星級(jí)訓(xùn)練員—組長(zhǎng)。

1.職全星級(jí)訓(xùn)練員6個(gè)月;

4.操考核100%通過(guò)。

(五)通過(guò)任職組長(zhǎng)觀察中及餐廳需要,便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括:

1.工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;

2.切自然地歡迎顧客,并提供他們所想要得到的服務(wù);

3.行一切必須的清潔維護(hù)工作。透過(guò)訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作,方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿(mǎn)意的目標(biāo)。

企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題。為此,肯德基企業(yè)為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發(fā)表意見(jiàn),積極參與管理,如總經(jīng)理接待日等方式,通過(guò)與員工雙向溝通,使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,此外,肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因,采取相應(yīng)的措施,以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。肯德基企業(yè)讓員工參與管理,進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務(wù)工作。此外,該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外,還進(jìn)一步采用授權(quán)方式,把一部分決策下放給員工,讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問(wèn)題做出迅速的反應(yīng),這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō),企業(yè)員工一般工作壓力較大,可自由支配的時(shí)間較少,肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配,員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供,充分為員工減少壓力,生活方便。然后,會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次,管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂(yōu)。

肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢(qián)性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

(一)直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇,企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見(jiàn)習(xí)助理,組長(zhǎng),星級(jí)服務(wù)員等分成許多級(jí)別,各級(jí)別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來(lái)劃分工資高低,工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

(二)間接報(bào)酬間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式,為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

(三)非金錢(qián)性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,又有精神的需要。因而,管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,通過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工,如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱(chēng)號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到:不同的員工的精神滿(mǎn)足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系,企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿(mǎn)足他們的需求;有的員工希望受人尊敬,擁有較高的威望,企業(yè)可通過(guò)授予各種榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)來(lái)激勵(lì)他們。通過(guò)以上幾方面的調(diào)查,可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱?,肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),得到各方朋友的肯定。

最近一項(xiàng)調(diào)查表明,我國(guó)超過(guò)半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示,困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),企業(yè)中高層管理人員的意外離職,有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失,因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶(hù)群,而且離職后只要不改換行業(yè),投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。

通過(guò)對(duì)肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查,或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來(lái)些啟示,甚至是經(jīng)驗(yàn)。

人力資源調(diào)查報(bào)告論文篇十三

我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普查資料,民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部普遍實(shí)行家族制管理,已婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)做管理工作,9.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷(xiāo),已成年子女20.3%在本企業(yè)做管理工作,13.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷(xiāo)。而在亞洲,由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)間不長(zhǎng),約半數(shù)以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是,李嘉誠(chéng)父子成功的故事為許多人津津樂(lè)道。

家族企業(yè)“打虎親兄弟,上陣父子兵”,公司治理結(jié)構(gòu)在一段時(shí)間內(nèi)反而顯得簡(jiǎn)單,但同時(shí)也埋下了隱患。在企業(yè)做大后,原先靠親情維系起來(lái)的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當(dāng),有可能引發(fā)內(nèi)部爭(zhēng)權(quán)奪利,不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落。許多暴露出的問(wèn)題表明,中國(guó)的家族企業(yè)面臨著巨大的成長(zhǎng)挑戰(zhàn)和觀念升級(jí)。

民營(yíng)企業(yè)由于收入低、人才成長(zhǎng)環(huán)境欠佳,加之家族式的管理對(duì)人才晉升等要求的局限,引進(jìn)并留住人才有一定的難度,使得人才匱乏成為民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問(wèn)題。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn),民營(yíng)企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力,具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒(méi)有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解,人力資源管理的基本觀點(diǎn)是:建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流,重視公司文化和凝聚力,培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。而目前我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面,以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé),謀求人與事相宜為目標(biāo),以事為中心,要求人去適應(yīng)事,強(qiáng)調(diào)使用而輕培育,將人視為成本算人頭賬,而不算人力資本賬,使人力資源管理水平停留在較低的層次上。

近年來(lái),民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展迅速,人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面,尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人,而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人?誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的“領(lǐng)頭羊”?這是每一個(gè)民企老板必須經(jīng)常思考的問(wèn)題。許多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主存在功利主義,有開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮,對(duì)人才只用不養(yǎng),缺乏充分開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上,不能有效地挖掘員工潛能,更是對(duì)員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷,其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

(三)員工流失快,人才穩(wěn)定難。

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才流動(dòng)速度越來(lái)越快,機(jī)制越來(lái)越靈活。很多民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為只要有錢(qián),不愁在市場(chǎng)上找不到人??墒撬?,骨干人員的離去,帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源,而且更可怕的是遺留下來(lái)的不安全感和不穩(wěn)定感,使得員工心態(tài)不穩(wěn),進(jìn)而引發(fā)“跳槽”,整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大,甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過(guò)快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。有資料表明,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重,有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%,以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗,使人力成本上升;另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持,影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),損害了企業(yè)的形象。對(duì)企業(yè)來(lái)講,人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的,流動(dòng)異常,不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。

(四)人員招聘不規(guī)范,方法單一。

人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國(guó)相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費(fèi)時(shí),又費(fèi)力,造成了招聘成本過(guò)高,而且企業(yè)難以招到滿(mǎn)意的人才。

(五)管理人員素質(zhì)偏低。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大,接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才的缺乏,尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營(yíng)企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是:

1、學(xué)歷不高。

除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外,由于民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式管理,其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老,而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。

2、缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)。

一般來(lái)說(shuō)在民營(yíng)企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí),不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè),在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。

(3)專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)單一,復(fù)合型的管理人才少。

尤其在一些民營(yíng)高科技企業(yè)中,大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的,知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一,缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。民營(yíng)企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道,如何通過(guò)科學(xué)配置,整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧,就顯得非常重要。

(六)人才晉升難,發(fā)展空間小。

由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè),因此,在人才選用和晉升時(shí),最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠(chéng)。一方面,企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰?、學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心,能否忠于企業(yè),忠于職守。在這種心理影響下,導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心,企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門(mén)充斥著本家族人士,從而造成近親繁殖。相應(yīng)地,則把引進(jìn)的外來(lái)人才放在各種框框的控制內(nèi)使用,把人才手腳捆起來(lái)跳舞。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上,不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn),而是將外聘人員當(dāng)作“外人”,一律拒之門(mén)外。

(七)強(qiáng)調(diào)管理,忽視激勵(lì)。

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定,忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)、利用,把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要目標(biāo)。通過(guò)有效而正確的激勵(lì)技巧,激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力,使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開(kāi)拓創(chuàng)新的精神狀態(tài),把潛能最大限度地釋放出來(lái)。

目前許多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性,并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才,但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中,單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情,忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等),忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感。

(八)注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量,忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。

隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn),結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大,參訓(xùn)的積極性不高,培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯,培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”,具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)目標(biāo)并沒(méi)有與崗位相聯(lián)系。培訓(xùn)并沒(méi)有與員工的工作績(jī)效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務(wù),辦了多少期班、培訓(xùn)了多少人,至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認(rèn)識(shí)。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查,并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃,培訓(xùn)手段落后,培訓(xùn)形式單調(diào),培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn),培訓(xùn)者專(zhuān)業(yè)化素質(zhì)不高,培訓(xùn)資料和教材缺乏,培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來(lái)了挑戰(zhàn)。

(九)人事法規(guī)政策淡漠。

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中,由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性,而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少,所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。這些人力資源管理者基本上身兼多職,既不懂勞動(dòng)人事政策,又沒(méi)有勞動(dòng)人事管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策,完全依照老板的旨意行事,老板讓怎么干就怎么干,企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽,該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳,由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買(mǎi)方特點(diǎn),員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制,這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感,增加了員工的流失率。更有部分民營(yíng)企業(yè)為了點(diǎn)滴的局部小利,經(jīng)常大規(guī)模的換人,造成人員流失率大20%,員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn),事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng),企業(yè)將要給予其較多的福利待遇,而有意借故解雇資深員工,傷害了一些員工的感情。

(一)家族制企業(yè)管理的弊端改革開(kāi)放20多年來(lái),以家族制企業(yè)為主要的民營(yíng)迅速。改革過(guò)程中,由于企業(yè)制度和管理模式尚未建立,所以在民營(yíng)企業(yè)中家族制度而然地承擔(dān)起整合資源的作用,家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中得到充分發(fā)揮,并適應(yīng)了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。這是因?yàn)椋?/p>

(1)到為止,我國(guó)個(gè)人和企業(yè)的商業(yè)信用不足,融資關(guān)系的建立往往需要靠家族血緣關(guān)系的支持,融資對(duì)象主要在家族和親朋的范圍中,出資人大都來(lái)自家族內(nèi)部,家族內(nèi)部的信任關(guān)系降低了企業(yè)內(nèi)部的管理交易成本和監(jiān)督代理成本,集資可以解決企業(yè)發(fā)展資金不足的且成本低廉。

(2)家族式企業(yè)集中決策比較靈活的特點(diǎn)可以使企業(yè)抓住發(fā)展機(jī)會(huì),家族內(nèi)部的信息封閉有利于企業(yè)行動(dòng)的保密性不給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以可乘之機(jī)。

(3)民營(yíng)企業(yè)的所有者面對(duì)“經(jīng)營(yíng)者持大股”、“企業(yè)家(經(jīng)營(yíng)者)創(chuàng)造利潤(rùn)”的社會(huì)輿論,對(duì)請(qǐng)人管理企業(yè)不能不多一分疑慮,多一分謹(jǐn)慎民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。在這種輿論下,職業(yè)經(jīng)理人難以形成健康的職業(yè)道德規(guī)范。

但是,在完成原始積累以后,隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,家族制管理的固有缺陷就成為民營(yíng)企業(yè)再上一個(gè)臺(tái)階的最大障礙。家族制管理的弊端有:第一,經(jīng)營(yíng)者選擇面狹窄,無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人才的需求。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營(yíng)管理人員往往局限于家庭血緣關(guān)系中,事實(shí)上繼續(xù)依賴(lài)于企業(yè)主個(gè)人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展了。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對(duì)于公司的凝聚力,家族企業(yè)“內(nèi)部繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重,管理權(quán)也大多傳子不傳賢,傳內(nèi)不傳外,家族外成員在企業(yè)中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄,必然企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。第二,集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)主個(gè)人獨(dú)斷決策,隨意性大,影響決策的質(zhì)量和性。特別是在一些私營(yíng)企業(yè)主小有成就時(shí),以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家,盲目自信,更容易沿用過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)決策方式。這類(lèi)家族制企業(yè)決策靈活、規(guī)范性低,以經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)為基礎(chǔ),信息收集、處理、利用無(wú)規(guī)則,信息溝通方式主要為非正式的偶遇式,信息成果準(zhǔn)確度及操作性均較差,對(duì)于市場(chǎng)、政策和管理咨詢(xún)等現(xiàn)代信息服務(wù)非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡,但在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中這種決策會(huì)帶來(lái)無(wú)窮后患。第三,缺乏科學(xué)合理的約束管理機(jī)制,對(duì)家族以外的人員缺乏凝聚力。

經(jīng)營(yíng)者的權(quán)利無(wú)制約,缺乏有效的監(jiān)督,企業(yè)不是靠健全的機(jī)制進(jìn)行管理,而是憑經(jīng)營(yíng)者主觀的經(jīng)驗(yàn)和常識(shí),靠簡(jiǎn)單的信任和親情去約束人。以人情代替制度,使企業(yè)管理制度扭曲。過(guò)分依賴(lài)情感的作用,勢(shì)必削弱企業(yè)管理者的“制度意識(shí)”;難以形成制度化管理。在這些民營(yíng)企業(yè)中,許多人才往往是有責(zé)無(wú)權(quán),大小事只能按老板的旨意行事,存在太多的獨(dú)裁和專(zhuān)制。這必然會(huì)使崇尚科學(xué)與民主的人才和老板及原體制發(fā)生沖突,由開(kāi)始重用到冷淡、到不用,最后只能是自動(dòng)離去。

1、在人力資源制度安排上,隨意性代替規(guī)范化家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制從根本上有別于國(guó)有企業(yè),具有很大的自主性和靈活性,這有它適應(yīng)市場(chǎng)供求關(guān)系積極性的一面,但表現(xiàn)在人力資源配置方面,基本人事制度不健全,對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒(méi)有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序,往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷,隨意性很大,感情多于理智,內(nèi)外有別。對(duì)家族成員因人設(shè)職,親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位;家族以外的員工崗位設(shè)計(jì)不合理,職責(zé)過(guò)大,要求苛刻,一旦違規(guī)處罰過(guò)重,這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性,也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此,家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后,必須建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制,用“規(guī)制”代替“人治”,任人唯賢,按照制度規(guī)范招納賢才,充分發(fā)揮人力資本潛力,適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。

2、在人力資源配置上,重學(xué)歷輕能力我國(guó)家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個(gè)體工商戶(hù)、各類(lèi)專(zhuān)業(yè)戶(hù)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的,企業(yè)主文化層次較低。這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過(guò)程中,深深體會(huì)到知識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,紛紛招聘高層次的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè),為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ),這是非??少F的轉(zhuǎn)變。但在人才認(rèn)知上,不少家族企業(yè)極易走向另一個(gè)極端:“唯學(xué)歷論”。不分析工作崗位需要,不講究職責(zé)分工,不計(jì)聘用成本,一味追求受聘者的高學(xué)歷民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。以致出現(xiàn)了門(mén)衛(wèi)必須專(zhuān)科畢業(yè),一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。慕虛名而不求實(shí)效,用高學(xué)歷裝點(diǎn)企業(yè)門(mén)面,作為向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費(fèi)了國(guó)家的人力資源,增加了企業(yè)的成本支出,也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。據(jù)調(diào)查,家族(民營(yíng))企業(yè)最缺乏的核心員工是:專(zhuān)業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員、熟練技術(shù)工人和職業(yè)管理人員。這類(lèi)人員并不能完全通過(guò)學(xué)校培養(yǎng)出來(lái),而必須經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐鍛煉才能造就出來(lái)。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低,人才匱乏,確實(shí)需要引進(jìn)大量高層次人才,特別是有經(jīng)驗(yàn)、懂技術(shù)、會(huì)管理的復(fù)合型人才,但高學(xué)歷并不等于高素質(zhì),如果一味追求高學(xué)歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識(shí)等方面的素質(zhì),則是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高職稱(chēng)人員,關(guān)鍵在于人力資源搭配合理,人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢(shì),與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng),提高人力資源的整體配置效率。

3、在人才結(jié)構(gòu)上,重視技術(shù)型人才輕視管理型人才毋庸諱言,技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ),沒(méi)有先進(jìn)的技術(shù)支撐,產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,影響其經(jīng)濟(jì)效益但很多家族企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一,過(guò)分注重技術(shù)領(lǐng)域,而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。在家族企業(yè)中,尤其是高企業(yè)中,創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,是本行業(yè)的行家里手,在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢(shì)。但作為企業(yè)主,易陷入經(jīng)驗(yàn)主義,片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品,就能占領(lǐng)市場(chǎng),從而獲得利潤(rùn),甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)。家族企業(yè)大手筆的引進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,而不注意管理部門(mén)人員的配備,缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合,忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用,形成了發(fā)展不協(xié)調(diào)的局面,結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力,產(chǎn)品性能也很好,但由于管理跟不上,成本降不下來(lái),銷(xiāo)售上不去,售后服務(wù)搞不好,企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒(méi)有很大改觀。實(shí)際上,家族企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后,更為缺乏的是高素質(zhì)、復(fù)合型的高層經(jīng)營(yíng)管理人才,特別是企業(yè)策劃、資本運(yùn)營(yíng)、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才,家族企業(yè)人、財(cái)、物的配置,產(chǎn)、供、銷(xiāo)的銜接,技術(shù)、資源、信息的利用,都離不開(kāi)管理人員的指揮和協(xié)調(diào),在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有合適的人才,才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)資源得到合理利用和最佳組合,發(fā)揮企業(yè)的最大潛力,獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

4、在激勵(lì)機(jī)制上,用物質(zhì)刺激代替精神關(guān)懷有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大的激發(fā)員工的潛能,調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作,家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際,建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,運(yùn)用有效的激勵(lì),提高員工的士氣和忠誠(chéng)感。但在家族企業(yè)中,企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系,企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單,認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”,把員工看成是為自己掙錢(qián)的“機(jī)器”,不僅缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制,激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單,主要就是物質(zhì)激勵(lì)形式,干得好就加薪,做不好則扣錢(qián)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。從上分析,當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后,再增加單位貨幣收入的邊際激勵(lì)效果將呈遞減趨勢(shì),金錢(qián)的激勵(lì)功能弱化,激勵(lì)強(qiáng)度下降,物質(zhì)激勵(lì)并不總能起到預(yù)期的作用。按照行為科學(xué)理論,企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”,更是“社會(huì)人”,他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員,不僅追求物質(zhì)利益,更有社會(huì)心理方面的需求。因此,企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面,也要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新,可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式;特別是在精神激勵(lì)方面,把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái),使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感,使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開(kāi)拓性,給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì),創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化,注重感情投入與人文關(guān)懷,在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

5、在人才開(kāi)發(fā)利用上,重視人才引進(jìn),輕視人才培養(yǎng)家族企業(yè)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作,企業(yè)必須制定完善的人力資源開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略,并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì),才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。但有的家族企業(yè)有嚴(yán)重的急功近利思想,短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開(kāi)發(fā)管理上,不愿意自己投資培養(yǎng),不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn),總想坐享其成,挖其他企業(yè)人才墻腳;或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘,由于時(shí)間倉(cāng)促,很難保證錄用人員的質(zhì)量民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,家族企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機(jī)制,以自己培養(yǎng)為主,外來(lái)引進(jìn)為輔,企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃相配套,制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃,把人才培養(yǎng)作為部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核的重要內(nèi)容,為員工提供一個(gè)繼續(xù)和自我發(fā)展的空間,關(guān)心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境,使其有一個(gè)施展才華的舞臺(tái),保證家族企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力,維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性,解決家族企業(yè)高級(jí)人才流失問(wèn)題。

人力資源調(diào)查報(bào)告論文篇十四

xx年8月,國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“xx年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”,采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查。

“中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于xx年8月開(kāi)始,截止于11月底,有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查,由于統(tǒng)計(jì)對(duì)數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格,最后用于分析的有效問(wèn)卷為1883份,從有效樣本地域分布看,基本覆蓋了全國(guó)各省市。

制度建設(shè)現(xiàn)狀

內(nèi)容通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析,并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較,認(rèn)為中國(guó)企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期,強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè),尤其?quot;關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行;不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。

企業(yè)人力資源狀況

內(nèi)容我國(guó)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規(guī)模越小,人力資源管理人員配置越多。

崗位管理現(xiàn)狀

內(nèi)容我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致,但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整,且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀

內(nèi)容提要:我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明,中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高,但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī);西部企業(yè)弱于制度建設(shè),中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化。

人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

內(nèi)容人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為我國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于”獎(jiǎng)金分配“和”調(diào)薪“.建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核必備工作。國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣,但執(zhí)行不力,考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大,人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理水平。

企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

內(nèi)容通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問(wèn)卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析,發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn);培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低,現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際,有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。

薪酬管理現(xiàn)狀

內(nèi)容我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿(mǎn)意;大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類(lèi)管理,技術(shù)、銷(xiāo)售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同;長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票;多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間,多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下;企業(yè)一般參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

相關(guān)社會(huì)保障現(xiàn)狀

內(nèi)容社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境,調(diào)查發(fā)現(xiàn),各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距,而且不同類(lèi)型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革,加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督,為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境;企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí),貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度,從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入,建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

人力資源調(diào)查報(bào)告論文篇十五

我此次市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告的調(diào)查對(duì)象是杭州華辰國(guó)際飯店,調(diào)查的題目為《“員工第一”在杭州華辰國(guó)際飯店人力資源管理中的運(yùn)用》。我于20xx年xx月7日14:00—16:30走訪了大酒店人力資源部王伏經(jīng)理,他向我介紹了大酒店員工的招聘、錄用及培訓(xùn),員工的福利等情況,并借閱了華辰國(guó)際飯店的《員工手冊(cè)》和20xx年度各部培訓(xùn)記錄。xx月9日14:00—17:00再次走王經(jīng)理,在他的帶領(lǐng)下我參觀了大酒店的員工食堂、員工宿舍及員工活動(dòng)中心,同時(shí)向我介紹了酒店如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。

自我鑒定

我是浙江工商大學(xué)成人教育學(xué)院夜大部的一名學(xué)員,通過(guò)在校近三年的學(xué)習(xí),掌握了現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告,我根據(jù)所從事的有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)及人力資源管理的知識(shí),選擇了杭州華辰國(guó)際飯店為調(diào)查對(duì)象,通過(guò)走訪該酒店的人力資源部經(jīng)理,查閱酒店的《員工手冊(cè)》及20x年度酒店各部門(mén)培訓(xùn)記錄,以《“員工第一”在華辰國(guó)際飯店人力資源管理中的運(yùn)用》為題,寫(xiě)了這篇調(diào)查報(bào)告。

通過(guò)此次市場(chǎng)調(diào)研,使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限,只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

華辰國(guó)際飯店在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中,通過(guò)嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等方式獲得求職者的信息,從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。同時(shí),酒店在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹酒店情況,員工工作的內(nèi)容、要求,酒店所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿(mǎn)意,是否能勝任其職。這一做法有助于華辰國(guó)際飯店選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅(jiān)定其在酒店長(zhǎng)期工作和奮斗的信心,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要

華辰國(guó)際飯店從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃,并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿(mǎn)意感。

酒店大酒店采用的較為有效的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)實(shí)踐方法有如下幾種:

(一)重視員工培訓(xùn)

在酒店迅猛發(fā)展的今天,華辰國(guó)際飯店的管理者認(rèn)識(shí)到人是酒店成功諸因素中的第一要,只有高素質(zhì)的員工才能提高酒店的競(jìng)爭(zhēng)力。他們不只強(qiáng)調(diào)短期的經(jīng)濟(jì)效益,并不因?yàn)榕嘤?xùn)工作會(huì)增加企業(yè)成本費(fèi)用、降低利潤(rùn)額而勿視對(duì)員工的培訓(xùn)。因而,華辰國(guó)際飯店的管理者本著“員工第一”的原則,重視員工的培訓(xùn)工作,給他們提供各種再充電的機(jī)會(huì)。針對(duì)員工的特點(diǎn)提供一系列的培訓(xùn)指導(dǎo),除了課堂培訓(xùn)外還有臨時(shí)代理主管負(fù)責(zé)等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓(xùn)是全方位的,除了各種崗位技能培訓(xùn),還有全面的素質(zhì)培訓(xùn)。

(二)建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)

華辰國(guó)際飯店應(yīng)采取公開(kāi)方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息,使符合要求的員工有機(jī)會(huì)參與應(yīng)征。同時(shí),在酒店職位發(fā)生空缺時(shí),首先應(yīng)在店內(nèi)進(jìn)行公開(kāi)招聘補(bǔ)充,鼓勵(lì)員工只要好好干就有提升機(jī)會(huì),給員工以發(fā)展的空間。當(dāng)酒店內(nèi)無(wú)法補(bǔ)充時(shí),再?gòu)牡晖膺M(jìn)行補(bǔ)充。

(三)定期的工作變動(dòng)

酒店員工特別是服務(wù)第一線的員工通常工作比較單一。員工長(zhǎng)期從事重復(fù)的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒,服務(wù)質(zhì)量也會(huì)降低。華辰國(guó)際飯店通過(guò)工作輪換,安排臨時(shí)任務(wù)等途徑變動(dòng)員工的工作,給員工提供各種各樣的經(jīng)驗(yàn),使他們熟悉多樣化的工作。通過(guò)員工交叉培訓(xùn)、工作輪換,既可以在一定程度上避免員工對(duì)單調(diào)崗位工作的厭煩,提高員工的工作積極性,又能節(jié)約酒店人力成本。此外,通過(guò)輪崗,使員工不僅掌握多種崗位的服務(wù)技能,同時(shí)還熟悉其他崗位的服務(wù)程序,有助于提高部門(mén)之間工作的協(xié)調(diào)。

(四)為員工提供自我評(píng)估的工具

員工要樹(shù)立正確的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃必須要充分認(rèn)識(shí)自己、了解自己,從而才能確定切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)。華辰國(guó)際飯店采用了一套《人才基本素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件》為員工進(jìn)行自我評(píng)估提供幫助,該軟件可以對(duì)每一位申請(qǐng)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的員工進(jìn)行測(cè)試,通過(guò)測(cè)試,測(cè)試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位,從而能很快確定自己的發(fā)展方向,并在實(shí)踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。

(五)提供多種晉升途徑

酒店中,服務(wù)第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條,便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務(wù)人員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和鍛煉后走上了管理崗位,并且完全能夠勝任行政管理。然而,也有不少優(yōu)秀的服務(wù)人員卻無(wú)法做好行政管理工作,或者不喜歡從事行政管理工作,而服務(wù)工作第一線卻失去了一批骨干。

對(duì)此,華辰國(guó)際飯店為前臺(tái)服務(wù)人員和后臺(tái)服務(wù)人員制定了兩類(lèi)不同的晉升制度,并為每個(gè)職位設(shè)立幾個(gè)不同的等級(jí)。優(yōu)秀的服務(wù)人員可晉升職位級(jí)別,增加工資,卻不必脫離服務(wù)第一線。不同等級(jí)的服務(wù)員需承擔(dān)不同的職責(zé)。例如:高級(jí)服務(wù)員不僅需完成自己的服務(wù)工作,而且需要培訓(xùn)新服務(wù)員。這樣,既可以實(shí)現(xiàn)酒店對(duì)優(yōu)秀員工的有效吸引力,又可以使企業(yè)達(dá)到合理用人的目的。

三、加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理

酒店的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題。為此,華辰國(guó)際飯店為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發(fā)表意見(jiàn),積極參與管理,如總經(jīng)理接待日等方式,通過(guò)與員工雙向溝通,使酒店管理者可以做出更優(yōu)的決策,此外,華辰國(guó)際飯店的管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比酒店現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因,采取相應(yīng)的措施,以便更好解決酒店經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。

華辰國(guó)際飯店讓員工參與管理,進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務(wù)工作。此外,該酒店除了鼓勵(lì)員工參與管理之外,還進(jìn)一步采用授權(quán)方式,把一部分決策下放給員工,讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問(wèn)題做出迅速的反應(yīng),這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

四、關(guān)心員工的生活

相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō),酒店員工一般工作壓力較大,可自由支配的時(shí)間較少,華辰國(guó)際飯店的管理者從生活上多關(guān)心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應(yīng)高度重視員工宿舍,員工餐廳的建設(shè),為員工提供各種文體活動(dòng)場(chǎng)所,豐富員工的業(yè)余精神生活,真正為員工營(yíng)造一個(gè)“家外之家”。其次,管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂(yōu)。

五、建立合理的薪酬體系

華辰國(guó)際飯店從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢(qián)性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

(一)直接報(bào)酬

直接報(bào)酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加班費(fèi)、津貼、獎(jiǎng)金等。為了提高服務(wù)人員的待遇,酒店推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經(jīng)理到員工按決策層、領(lǐng)導(dǎo)層、服務(wù)層分成許多級(jí)別,各級(jí)別有因技術(shù)工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來(lái)劃分工資高低,工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

(二)間接報(bào)酬

間接報(bào)酬主要指員工的福利。華辰國(guó)際飯店采用統(tǒng)一的方式,為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

(三)非金錢(qián)性報(bào)酬

酒店管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,又有精神的需要。因而,管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,通過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工,如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱(chēng)號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到:不同的員工的精神滿(mǎn)足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系,酒店就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿(mǎn)足他們的需求;有的員工希望受人尊敬,擁有較高的威望,酒店可通過(guò)授予各種榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)來(lái)激勵(lì)他們。

通過(guò)以上幾方面的調(diào)查,可以看出華辰國(guó)際飯店的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到酒店的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱?,華辰國(guó)際飯店才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),得到各方朋友的肯定。

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