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薪酬體系管理制度篇一
第一條為明確石油銷售公司(以下簡(jiǎn)稱'公司')內(nèi)部分配的價(jià)值導(dǎo)向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵(lì)員工績(jī)效貢獻(xiàn),提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力,支持公司的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際,特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級(jí),以級(jí)定薪:固定薪酬定位基于職等,職級(jí)基于職等,以基于崗位價(jià)值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。
(二)控制總額,拉開(kāi)差距:根據(jù)集團(tuán)公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵(lì)績(jī)效,提升效率:通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果拉開(kāi)差距、績(jī)效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果、向優(yōu)秀績(jī)效、關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬傾斜。
(四)平穩(wěn)過(guò)渡,持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過(guò)渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來(lái)薪酬調(diào)整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第四條公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實(shí)施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類、技術(shù)管理類和后勤服務(wù)類三個(gè)序列,管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十二個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件1、附件2),技術(shù)管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十一個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件3),后勤服務(wù)類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)五個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件4),每個(gè)層級(jí)設(shè)十二個(gè)檔級(jí)。
公司管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第一至第十二層級(jí),技術(shù)管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第四層級(jí),后勤服務(wù)類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第五層級(jí)。
管理類崗位、技術(shù)管理類崗位、后勤服務(wù)類崗位薪酬層級(jí)適用標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附件5、6、7。
第七條薪酬結(jié)構(gòu)
公司統(tǒng)一實(shí)行崗位、績(jī)效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補(bǔ)貼、績(jī)效工資三部分構(gòu)成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對(duì)應(yīng)的層級(jí)及檔級(jí)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
(二)工齡工資:按員工工齡計(jì)算,即工齡工資=工齡工資標(biāo)準(zhǔn)×工齡。工齡工資標(biāo)準(zhǔn):
1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補(bǔ)貼
津補(bǔ)貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費(fèi)和取暖費(fèi)等。
(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。
(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類崗位,津貼標(biāo)準(zhǔn):
1、高級(jí):100元/月;
2、中級(jí):50元/月;
3、初級(jí):20元/月。
專業(yè)技能津貼享有標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(三)福利費(fèi)按國(guó)家規(guī)定從工資總額中計(jì)提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費(fèi)管理辦法。
第十條績(jī)效工資
績(jī)效工資包括月績(jī)效和年終績(jī)效,績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級(jí)來(lái)確定。具體如下:
(一)年終績(jī)效
各崗位層級(jí)年終績(jī)效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。
(二)月績(jī)效工資
1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理
部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績(jī)效工資與崗位工資比例為5:5。
2、一般員工
一般員工月績(jī)效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
3、銷售崗位員工
銷售崗位員工月績(jī)效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。
4、派遣員工
派遣員工月績(jī)效工資與崗位工資比例為3:7。
績(jī)效工資具體執(zhí)行辦法詳見(jiàn)公司績(jī)效考核管理辦法,并以績(jī)效考核管理辦法為最終依據(jù)。
(四)專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資
公司實(shí)施崗位序列與專業(yè)技術(shù)序列的雙通道績(jī)效工資制,聘任專業(yè)技術(shù)職稱的員工,適用于以下標(biāo)準(zhǔn):
職稱專業(yè)技能績(jī)效工資基數(shù)
正高級(jí)部門正職績(jī)效工資的55%
高級(jí)部門副職績(jī)效工資的55%
中級(jí)主管基準(zhǔn)檔
初級(jí)助理主管基準(zhǔn)檔
專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資計(jì)算方法:
專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資=專業(yè)技能績(jī)效工資基數(shù)×崗位層級(jí)績(jī)效工資占比
崗位序列績(jī)效工資與專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資采用就高原則。
第十一條總經(jīng)理特別獎(jiǎng)
公司設(shè)總經(jīng)理特別獎(jiǎng),主要用于對(duì)特殊項(xiàng)目作出重大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過(guò)30%比例的員工進(jìn)行調(diào)薪(詳見(jiàn)附件8)。計(jì)提比例、具體獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會(huì)根據(jù)公司效益、績(jī)效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎(jiǎng)項(xiàng)
各種單項(xiàng)獎(jiǎng)按照集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。
(二)技術(shù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。
(三)后勤服務(wù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。
(四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級(jí)主辦基準(zhǔn)檔定薪。
第十四條司機(jī)崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機(jī)定崗標(biāo)準(zhǔn),公司司機(jī)崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團(tuán)公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實(shí)施。
第十六條集團(tuán)公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實(shí)行6個(gè)月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績(jī)效工資考核兌現(xiàn),津補(bǔ)貼享有相應(yīng)待遇。
第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應(yīng)層級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn),津補(bǔ)貼和工齡工資按新標(biāo)準(zhǔn)套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級(jí)發(fā)生變動(dòng),根據(jù)以下情況進(jìn)行調(diào)整:
(一)崗位類別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對(duì)應(yīng)層級(jí);
(二)薪酬降級(jí),直接套入低層級(jí)的同檔級(jí);
(四)在同一層級(jí)中進(jìn)行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。
第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團(tuán)公司調(diào)整而調(diào)整,計(jì)入檔案,不作為實(shí)際薪資調(diào)整依據(jù)。
第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,在公司工作滿一年以上且績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過(guò)員工總數(shù)的30%;已在最高檔級(jí)者將不予調(diào)薪。
第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼)實(shí)行月薪制,應(yīng)在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時(shí)支付,若遇付薪日為休假日時(shí),則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國(guó)家規(guī)定代扣代繳個(gè)人所得稅;五險(xiǎn)一金、企業(yè)年金等應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當(dāng)月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。
第二十五條員工年績(jī)效工資支付時(shí)間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實(shí)際出勤月數(shù)折算。
第二十六條各類節(jié)假日、請(qǐng)休假及加班工資支付根據(jù)集團(tuán)公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十八條本辦法由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。
薪酬體系管理制度篇二
第一條目的要求
通過(guò)合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤(rùn)緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調(diào)整。
3、市場(chǎng)調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國(guó)家《勞動(dòng)法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會(huì)保險(xiǎn)福利的規(guī)定。
第三條薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計(jì)算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營(yíng)銷部門（行政人事部、財(cái)務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個(gè)不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級(jí)，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資
加班工資是根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，對(duì)每周累計(jì)工作時(shí)間超過(guò)44小時(shí)的一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第七條績(jī)效工資
績(jī)效工資是營(yíng)銷部門根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)而針對(duì)不同崗位設(shè)定的與績(jī)效掛鉤的工資，以績(jī)效考核為計(jì)算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計(jì)算依據(jù)。
第八條獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金分為年終獎(jiǎng)（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)、分紅、特別獎(jiǎng)等。年終獎(jiǎng)（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎(jiǎng)的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會(huì)在年度終了后決定（或相當(dāng)于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)一般是針對(duì)營(yíng)銷類職員設(shè)定，非營(yíng)銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營(yíng)銷類職員的提成辦法計(jì)發(fā)，非營(yíng)銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜?wù)提成獎(jiǎng)或管理提成獎(jiǎng)；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤(rùn)的一定比例計(jì)發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來(lái)是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤(rùn)達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會(huì)決定由公司股東拿出一部分利潤(rùn)來(lái)分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎(jiǎng)是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎(jiǎng)，給對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條福利
福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資?，F(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計(jì)入工資表中；物資一般在過(guò)年過(guò)節(jié)時(shí)發(fā)放。
出差補(bǔ)貼按公司的差旅費(fèi)報(bào)銷制度執(zhí)行；工齡補(bǔ)貼是對(duì)轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補(bǔ)貼增加100元，最高1000元封頂。
第十條薪酬等級(jí)非營(yíng)銷類職員，薪酬等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、主管、職員五個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共30個(gè)薪酬等級(jí)。
營(yíng)銷類職員，薪酬等級(jí)分為a、b、c、d四個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共24個(gè)薪酬等級(jí)。
薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表一《薪酬等級(jí)表（非營(yíng)銷類）》和附表二《薪酬等級(jí)表（營(yíng)銷類）》。
第十一條新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定
對(duì)考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷類或非營(yíng)銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第十二條薪酬的調(diào)整
公司整體薪酬水平隨社會(huì)平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jī)的變動(dòng)而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類
1、個(gè)別調(diào)整
員工崗位變動(dòng)或升職、降職，則工資隨崗位變化和級(jí)別變動(dòng)而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整
公司對(duì)于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來(lái)重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級(jí)的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序
由部門經(jīng)理提議，報(bào)公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報(bào)，經(jīng)異動(dòng)員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報(bào)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
第十一章員工薪酬考核
非營(yíng)銷類：各級(jí)員工考核指標(biāo)由其直接上級(jí)制定（一般不低于10項(xiàng)，報(bào)公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級(jí)進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長(zhǎng)共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長(zhǎng)是同一人）?？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
營(yíng)銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績(jī)目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績(jī)效工資基數(shù)來(lái)計(jì)算實(shí)發(fā)績(jī)效工資，任務(wù)完成百分之多少，績(jī)效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計(jì)未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第十三條正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計(jì)和考核結(jié)果計(jì)算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼及其它福利，然后將工資表（附計(jì)算依據(jù)）交財(cái)務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎(jiǎng)金及各種提成，工資表經(jīng)分管財(cái)務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請(qǐng)事假缺勤的；
2、超過(guò)帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時(shí)間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過(guò)失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒(méi)有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費(fèi)，按不超過(guò)員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十五條工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應(yīng)由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；
2、代繳應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費(fèi)用。
第十六條工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時(shí)無(wú)法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長(zhǎng)一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長(zhǎng)不得超過(guò)50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應(yīng)告知全體員工。
薪酬體系管理制度篇三
1、薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)。
市場(chǎng)上與行業(yè)間的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
2、執(zhí)薪不公，沒(méi)有做到同工同酬。
如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。
3、勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，有的員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。
4、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5、沒(méi)有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)核不公平。
毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。
6、薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤。
不按時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能使公司名譽(yù)遭受損失，也可能是外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心。
7、公司利潤(rùn)未能與員工適當(dāng)分享。
第一，分給員工的過(guò)少。這樣可能會(huì)導(dǎo)致員工的不滿， 影響員工工作的積極性；
第二，分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
薪酬體系管理制度篇四
為了充分調(diào)動(dòng)智業(yè)逸景項(xiàng)目銷售人員的工作積極性，實(shí)現(xiàn)在短期內(nèi)迅速完成項(xiàng)目銷售的工作目標(biāo)，特?cái)M訂如下銷售薪資制度：
基本工資制度為：
銷售主管：1000元/月
為了進(jìn)一步提高業(yè)務(wù)員的工作積極性，建議本案的傭金提成標(biāo)準(zhǔn)采用累加提成方式（按銷售月度計(jì)），即：
完成銷售1-3套，傭金提成按1‰計(jì)算；
在完成1-3套銷售量基礎(chǔ)上，超額完成1-2套，傭金提成按1.5‰計(jì)算；
在完成5套銷售量基礎(chǔ)上，超額完成1-2套，傭金提成按2‰計(jì)算；
在完成7套銷售量基礎(chǔ)上，超額完成1-2套，傭金提成按2.5‰計(jì)算；
在完成9套銷售量基礎(chǔ)上，超額完成部分，傭金提成按3‰計(jì)算；
完成15套銷售量以上，超額完成部分，傭金提成按3.5%計(jì)算；
每一銷售量完成階段完成量的傭金提成單獨(dú)計(jì)算，不做累加。
銷售主管按總銷提成，提成標(biāo)準(zhǔn)為：總銷金額的1‰；銷售人員的個(gè)人銷售業(yè)績(jī)提成依照本制度執(zhí)行。
(以上為銷售主推期的傭金提成辦法，銷售后期（尾盤）、商業(yè)用房、停車位的傭金提成方案另行制定。)
公司營(yíng)銷部根據(jù)銷售進(jìn)度，制定每月銷售計(jì)劃任務(wù)，平均分配到每一個(gè)業(yè)務(wù)員上，每月最低銷售底線為公司制定的銷售計(jì)劃任務(wù)。
對(duì)于未完成任務(wù)的業(yè)務(wù)人員銷售提成在此基礎(chǔ)上，下浮0.5‰執(zhí)行。
為了嚴(yán)格執(zhí)行銷售現(xiàn)場(chǎng)管理制度，保障銷售工作的正常有序開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)銷售業(yè)績(jī)的突破，對(duì)當(dāng)月工作表現(xiàn)突出的業(yè)務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
優(yōu)秀員工評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
1、完成公司下達(dá)的個(gè)人銷售任務(wù)，或?yàn)楫?dāng)月銷售冠軍；
2、在營(yíng)銷經(jīng)理組織的員工個(gè)人測(cè)評(píng)中達(dá)到優(yōu)秀的員工；
3、無(wú)客戶投訴；
4、無(wú)工作失誤；
5、有合理化建議，并被公司采納的；
6、無(wú)違反工作制度的。
獎(jiǎng)勵(lì)辦法：現(xiàn)金200元。
為了調(diào)動(dòng)集團(tuán)公司全體員工對(duì)房屋銷售的積極性，按時(shí)完成項(xiàng)目銷售，盡快回籠資金，特制定下列獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
1、公司其他部門員工、營(yíng)銷策劃部員工、收銀員、保安、清潔工介紹的客戶（本人及直系親屬除外），其總提成按成交額的2‰計(jì)，提成方式為一次性結(jié)算。提取但介紹人必須在客戶上門前通知營(yíng)銷策劃部經(jīng)理，統(tǒng)一安排接待；未按規(guī)定通知的，不予承認(rèn)。
2、總經(jīng)理指定的購(gòu)買客戶，由營(yíng)銷策劃部經(jīng)理或銷售主管接待，公司視其情況給予營(yíng)銷策劃部適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。
公司內(nèi)部員工或直系親屬購(gòu)買本公司開(kāi)發(fā)的住宅、商業(yè)用房，可以優(yōu)先選房，免交天燃?xì)馊霊糍M(fèi)，公司在內(nèi)部認(rèn)購(gòu)價(jià)的基礎(chǔ)上另給予總金額1％的優(yōu)惠；由營(yíng)銷策劃部經(jīng)理統(tǒng)一安排接待，優(yōu)惠額度較大的客戶由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
薪酬體系管理制度篇五
分析了新形勢(shì)下，礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨的新情況、新問(wèn)題及其對(duì)薪酬設(shè)計(jì)與管理的影響，從這幾個(gè)方面對(duì)礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對(duì)策，加強(qiáng)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視，本文在分析崗位功能和價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上，綜合平衡薪酬設(shè)計(jì)的公平性，將外部薪酬與內(nèi)部薪酬相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的薪酬，但它也包括精神激勵(lì)、物質(zhì)和精神并重，只有實(shí)行物質(zhì)與精神相結(jié)合的薪酬體系，才能消除薪酬管理的弊端。
參考文獻(xiàn)
[1]王凌云，劉洪，周曉艷。我國(guó)企業(yè)薪酬體系與組織匹配的實(shí)證研究[j]。財(cái)貿(mào)研究，2009（06）。
[2]曾湘泉。企業(yè)薪酬制度存在的主要問(wèn)題[j]。第四屆中日人力資源開(kāi)發(fā)國(guó)際研討會(huì)，2002.
[3]張歆。新形勢(shì)下礦業(yè)公司薪酬管理中若干問(wèn)題的分析。2012.
薪酬體系管理制度篇六
薪酬管理一直是企業(yè)必須面對(duì)的棘手的問(wèn)題，一方面，薪酬關(guān)系到員工的切身利益，管理得好壞直接對(duì)員工的滿意度乃至員工的工作積極性和工作效率產(chǎn)生巨大影響，另一方面，由于企業(yè)間的管理體制，企業(yè)文化以及員工的結(jié)構(gòu)的差異，導(dǎo)致企業(yè)間實(shí)際的薪酬體系千差萬(wàn)別，具有及強(qiáng)的特定性，而企業(yè)間的互相借鑒也意義不大。因此，有效的管理薪酬體系，對(duì)每個(gè)企業(yè)來(lái)講都是極大的挑戰(zhàn)。
事實(shí)上，薪酬體系的管理最基本問(wèn)題不外乎兩個(gè)方面內(nèi)容，即薪酬差異策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略。所謂薪酬差異策略是指通過(guò)什么樣的方式來(lái)確定員工的薪酬水平。目前流行的有崗位績(jī)效工資制，結(jié)構(gòu)工資制，崗位技能工資制等。然而這些東西歸根結(jié)底是有崗位，績(jī)效，能力和市場(chǎng)四要素組成，也就是說(shuō)，薪酬差異策略的決定因素就是該四要素。在實(shí)際操作中，這四要素不可能達(dá)到平衡，因?yàn)橛捎趰徫坏墓ぷ餍再|(zhì)不同，決定了不同崗位需要傾向于其中的某一因素，而其他三個(gè)因素起輔助作用。
基于崗位的薪酬策略。采用這種策略的前提是穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)以及相對(duì)穩(wěn)定的外部環(huán)境。在這種情況下，崗位所要求的職責(zé)、技能以及工作負(fù)荷都相對(duì)穩(wěn)定，隨著內(nèi)部管理的深化，崗位與崗位之間的職責(zé)交叉以及空白都會(huì)減少，員工的認(rèn)同程度高，員工公平感。但隨著外部環(huán)境不確定性越來(lái)越大，對(duì)組織內(nèi)部分工提出了更為靈活的要求，其弊端就越加明顯。
基于能力的薪酬策略。這種策略適用于迅速變化的外部環(huán)境，以及內(nèi)部需要快速變革的組織。在這種情況下，企業(yè)更需要激勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)與本職工作有關(guān)的各項(xiàng)技能，讓員工能夠承擔(dān)多項(xiàng)任務(wù)來(lái)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境。
基于績(jī)效的薪酬策略。適用于績(jī)效可測(cè)度性較高的組織如銷售人員等工作能夠完全量化的崗位。這種策略的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)同樣明顯，優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在激勵(lì)方面，但是選擇的與薪酬掛鉤的績(jī)效指標(biāo)，一定會(huì)隨著與薪酬掛鉤幅度的增加而得到改善，但很難激勵(lì)員工為與考核指標(biāo)無(wú)關(guān)的工作付出努力，即使這些工作有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另外一個(gè)極端是過(guò)分強(qiáng)調(diào)提成，這樣做還不如將該職能外包，或許還可以更節(jié)約成本。
基于市場(chǎng)的薪酬策略。這種策略一般只適用與高端和低端兩個(gè)極端的人才，高端如公司高層，技術(shù)專家等，低端則可以是司機(jī)，門衛(wèi)，打字員等社會(huì)通用工種。
那么薪酬差異到底需要多大？這個(gè)問(wèn)題與員工工作的相互依賴程度有關(guān)，依賴程度越大則差距就需要越小。工作相互依賴性是指員工績(jī)效受到其他員工績(jī)效的影響程度。在工作相互依賴性較高的組織中，薪酬差距越大，雖然對(duì)員工個(gè)人努力的激勵(lì)程度強(qiáng)，但是抑制員工之間的協(xié)作與知識(shí)共享，降低組織凝聚力等負(fù)面作用卻更大。如果組織中的工作相對(duì)獨(dú)立，員工個(gè)人努力程度成為影響組織績(jī)效最為關(guān)鍵的因素，則建立在個(gè)人激勵(lì)基礎(chǔ)之上的薪酬差距將會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用。
薪酬結(jié)構(gòu)策略體是指如何確定固定部分和變動(dòng)部分的比例，也就是說(shuō)薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性取決于任務(wù)目標(biāo)結(jié)果的不確定程度，任務(wù)目標(biāo)結(jié)果不確定性越大，與彈性大的薪酬結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，反之亦然。實(shí)際體現(xiàn)在如銷售等崗位一般需要較大比例的變動(dòng)部分，而對(duì)于行政人員，大的變動(dòng)部分比例則是沒(méi)有意義的。
薪酬管理沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式，企業(yè)要根據(jù)自身的環(huán)境特征、組織特征與員工特征，制定不同的薪酬體系，來(lái)提升組織效率與員工公平感的關(guān)鍵因素，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。
薪酬體系管理制度篇七
在新形勢(shì)下，作為一個(gè)以不可再生資源為采掘?qū)ο蟮牡V業(yè)企業(yè)，隨著煤炭產(chǎn)能過(guò)剩、環(huán)保政策的落實(shí)和采煤工藝的變化和煤層地質(zhì)條件影響，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)正在發(fā)生重大變化，受生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的外部變化影響，對(duì)其生產(chǎn)成本和模式選擇提出了一系列的挑戰(zhàn)。這就要求我們及時(shí)全面改進(jìn)和加強(qiáng)管理，包括薪酬管理，以提高礦業(yè)企業(yè)的管理水平，形成有效的內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)相結(jié)合的礦業(yè)企業(yè)薪酬管理機(jī)制和相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制。礦業(yè)企業(yè)面臨新形勢(shì)下的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，幾個(gè)方面：從礦業(yè)企業(yè)的行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和自身發(fā)展戰(zhàn)略的角度，審視薪酬管理的總體框架，提出了基于崗位分析的薪酬設(shè)計(jì)公平度，同時(shí)，調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和薪酬水平，并通過(guò)內(nèi)外薪酬兩個(gè)層次實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)功能。外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，主要是指由企業(yè)外的部門監(jiān)督檢查，如政府監(jiān)督和民間機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，各級(jí)財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)、工商行政管理等部門要加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)的監(jiān)管，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行整改。礦業(yè)企業(yè)加強(qiáng)外部監(jiān)督，提高本企業(yè)的會(huì)計(jì)規(guī)范化工作，通過(guò)自身的努力，通過(guò)內(nèi)外部的努力，實(shí)現(xiàn)薪酬管理規(guī)范化工作。
薪酬體系管理制度篇八
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應(yīng)依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績(jī)效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2.績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn),再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。
第四條薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條薪資結(jié)算日
基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條薪資支付日
1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí),則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí),則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2.中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí),應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。
管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類,管理包含行政)
第一條初任工資
1.新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生,原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級(jí),其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行:
2.非應(yīng)屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù),來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等,每等有五個(gè)級(jí),等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下:
第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
一級(jí):能夠協(xié)助上級(jí)工作,對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn),并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。
二級(jí):有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn),工作努力,經(jīng)驗(yàn)豐富,勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級(jí):經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來(lái))+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條薪資的支付時(shí)間和方法(見(jiàn))
第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪,原則上若無(wú)特別需要時(shí),則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制:
1)因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí);
2)因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的;
3)對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪
第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個(gè)月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見(jiàn)的書面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按()文件灰頂執(zhí)行。
第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:
1.錄用不滿一年;
2.因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者;
3.該年度受懲戒處分者;
4.正在提退職(含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職)申請(qǐng)者;
5.其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。
第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)
第一條本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn),實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資,不評(píng)論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。
第三條各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外,一律保密,如有違反,處罰如下:
2.探詢他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資;
3.吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。
第四條薪資計(jì)算如有不明之處,報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。
第一條本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的,以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條本制度自公布之日實(shí)施,執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
薪酬體系管理制度篇九
為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。
(3)激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利
(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定，確定的依據(jù)是上一年度的`企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎(jiǎng)
年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì)，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵(lì)
這是非常重要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級(jí)別。
第12條績(jī)效工資
績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種。
月度績(jī)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jī)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jī)效工資的發(fā)放額?度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定。
年度績(jī)效獎(jiǎng)金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績(jī)的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績(jī)效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2013薪酬管理制度。
薪酬體系管理制度篇十
為適應(yīng)永泰房地產(chǎn)（集團(tuán)）戰(zhàn)略發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，規(guī)范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的'工作積極性，促進(jìn)公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)，制定本薪酬管理制度。
本制度適用于永泰地產(chǎn)集團(tuán)總部所有員工，各下屬分子公司未出臺(tái)薪酬管理辦法前參照本制度執(zhí)行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。
（一）為職位付薪。
基于人崗基本匹配的前提，依據(jù)職位對(duì)組織的價(jià)值與。
影響而付酬。合理體現(xiàn)職位不同，崗位工資不同。
（二）為績(jī)效付薪。
基于組織整體績(jī)效及職位任職者績(jī)效達(dá)成情況而付。
酬。合理體現(xiàn)績(jī)效不同，績(jī)效工資不同，績(jī)效年終獎(jiǎng)不同。
（三）為個(gè)人付薪。
在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個(gè)人。
學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)資格（或職稱）等不同而產(chǎn)生的差異，體現(xiàn)合理的同崗工資差別。
（一）外部競(jìng)爭(zhēng)原則。
與行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平有效對(duì)接，在參考市場(chǎng)薪酬水平和企業(yè)可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)富有相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才。
（二）內(nèi)部公平原則。
依據(jù)科學(xué)的職位分析和職位評(píng)估體系，實(shí)現(xiàn)薪酬與職位價(jià)值匹配；依據(jù)科學(xué)的績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效的匹配；依據(jù)科學(xué)的薪酬套檔標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)薪酬與員工個(gè)人資質(zhì)的匹配。最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性。
（三）績(jī)效導(dǎo)向原則。
建立基于組織和個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)性薪酬管理體系，根據(jù)組織和員工績(jī)效達(dá)成情況合理確定和調(diào)整員工績(jī)效工資等級(jí)及績(jī)效年終獎(jiǎng)，以實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)與收入對(duì)等的有效激勵(lì)。
（四）發(fā)展導(dǎo)向原則。
針對(duì)不同的職位類別，設(shè)置管理職位與技術(shù)職位相匹配。
薪酬體系管理制度篇十一
第一條 目的
本制度旨在統(tǒng)一青海明膠股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)與子公司的薪酬管理規(guī)范,使薪酬管理充分與崗位價(jià)值、市場(chǎng)價(jià)值相結(jié)合,更好的激勵(lì)員工,使員工與公司同步分享公司發(fā)展帶來(lái)的收益,實(shí)現(xiàn)短、中和長(zhǎng)期效益的有效結(jié)合。
第二條 原則
1、薪酬作為分配價(jià)值形式之一,遵循按價(jià)值分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2、各子公司應(yīng)參照本制度實(shí)施薪酬管理,并適當(dāng)兼顧不同區(qū)域、行業(yè)特點(diǎn)。
3、員工工資發(fā)放及各類保險(xiǎn)費(fèi)用按照“誰(shuí)用人,誰(shuí)支付”的原則。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司及子公司。
第四條 職責(zé)
1、公司總裁辦公會(huì)審批公司薪酬管理制度、公司年度獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、公司員工薪酬調(diào)整方案、崗位等級(jí)—薪酬等級(jí)定級(jí)方案。
2、總裁審批公司薪酬發(fā)放單、總部員工薪酬的個(gè)別調(diào)整;審核年度獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、崗位等級(jí)—薪酬等級(jí)定級(jí)方案。
3、人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)審核公司薪酬發(fā)放單、總部員工薪酬的個(gè)別調(diào)整、公司年度獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、崗位等級(jí)—薪酬等級(jí)定級(jí)方案。
第二章 薪酬體系
第五條 薪酬職系劃分
為搭建員工多通道的職業(yè)發(fā)展平臺(tái),鼓勵(lì)員工精于本職工作。公司依據(jù)職位工作性質(zhì)差異,確定崗位分布及工作職系,具體參照《青海明膠股份有限公司組織設(shè)置管理制度》執(zhí)行。
第六條 薪酬體系類別
結(jié)合公司工作職系分類,薪酬體系分別采取三種不同類別:
1、與績(jī)效考核相關(guān)的崗位等級(jí)工資制;
2、與營(yíng)銷業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制;
3、與工作任務(wù)相關(guān)的計(jì)件工資制。
第七條 薪酬體系的應(yīng)用范圍
1、實(shí)行崗位等級(jí)工資制的是職能部門經(jīng)理及員工、子公司經(jīng)營(yíng)班子成員及員工(不含業(yè)務(wù)職系中的銷售人員和操作職系中的計(jì)件付酬人員)。
2、實(shí)行提成工資制的是子公司市場(chǎng)營(yíng)銷人員。
3、實(shí)行計(jì)件工資制的是操作職系中的計(jì)件付酬人員。
4、特聘人才、顧問(wèn)以及市場(chǎng)稀缺人才的薪酬參見(jiàn)特殊薪酬政策(本制度第七章)的有關(guān)規(guī)定。
第八條 薪酬體系的管理部門
公司人力資源部為公司薪酬體系的主管部門。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
第九條 崗位等級(jí)工資制的薪酬結(jié)構(gòu)
公司員工年收入 =崗位工資+績(jī)效考核工資+司齡工資+加班工資+年度獎(jiǎng)金+福利
第十條 提成工資制的工資結(jié)構(gòu)
子公司市場(chǎng)營(yíng)銷人員的工資收入主要由基本工資、銷售提成為主。
第十一條 計(jì)件工資制的工資結(jié)構(gòu)
計(jì)件工資制員工的工資收入主要以基本工資、計(jì)件工資、司齡工資、福利等項(xiàng)目構(gòu)成。
第十二條加班費(fèi)
公司加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)由公司人力資源部每經(jīng)營(yíng)年度提出建議,并適當(dāng)兼顧不同區(qū)域特點(diǎn),報(bào)請(qǐng)公司總裁辦公會(huì)審批后執(zhí)行。
第四章 薪酬標(biāo)準(zhǔn)
公司崗位等級(jí)工資采用寬帶薪酬:除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外,在等級(jí)不變的情況下,引導(dǎo)員工通過(guò)提高業(yè)績(jī)、勝任能力、從業(yè)時(shí)間等提高薪級(jí),增加收入。
第十三條 崗位等級(jí)工資制
1、崗位等級(jí)
(1)崗位等級(jí)的確定要素
崗位等級(jí)由崗位屬性與崗位價(jià)值所決定,是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)。主要依據(jù)崗位評(píng)價(jià)分析,按崗位價(jià)值、決策責(zé)任、解決問(wèn)題難度、風(fēng)險(xiǎn)控制、任職資格等綜合因素確定。
(2)崗位等級(jí)的審批:
子公司崗位等級(jí)由子公司綜合部/辦公室組織進(jìn)行評(píng)價(jià),公司人力資源部給予相應(yīng)的指導(dǎo),最終評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)子公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批。
2、薪酬等級(jí)
薪酬等級(jí)的確定主要依據(jù)員工的`工作能力、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、任職經(jīng)歷等綜合因素確定。
第十四條 “委派人員”范圍
依合同、協(xié)議約定或投資企業(yè)章程規(guī)定,由公司選派的股權(quán)代表人、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管,以及由公司管理的其他委派人員。
第十五條 委派子公司高管人員薪酬的構(gòu)成
委派人員薪酬根據(jù)委派的層級(jí)和管理權(quán)限,分別實(shí)行年薪制和月薪制:
第十六條 委派人員薪酬
公司共設(shè)定 11 個(gè)崗位等級(jí),最低崗級(jí)為 1 級(jí)、最高崗級(jí)為 11 級(jí)
第十七條 生活補(bǔ)貼、高原補(bǔ)貼:
為體現(xiàn)委派人員因委派產(chǎn)生的額外付出給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼和高原補(bǔ)貼。
第十八條 特殊激勵(lì)
特殊激勵(lì)是指對(duì)子公司管理團(tuán)隊(duì)在經(jīng)營(yíng)期內(nèi)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)做出特殊或重大貢獻(xiàn)的激勵(lì)。
第二節(jié) 公司員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)
第十九條 總部員工
總部員工共設(shè)定 13 個(gè)崗位等級(jí),最低崗級(jí)為 1 級(jí)、最高崗級(jí)為 13 級(jí)。
第二十條 子公司員工
子公司員工原則共設(shè)定 13 個(gè)崗位等級(jí),最低崗級(jí)為 1 級(jí)、最高崗級(jí)為 13級(jí)。
第三節(jié) 司齡工資
第二十一條 司齡工資
為激勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)和貢獻(xiàn),保持并提高員工忠誠(chéng)度,設(shè)立司齡工資,按月度發(fā)放。
第五章 薪酬調(diào)整
第二十二條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合。
第二十三條 公司工資整體調(diào)整
1、 物價(jià)指數(shù)變化引起的調(diào)薪
指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平的變化而進(jìn)行的調(diào)整。
2、階段性調(diào)整
指公司根據(jù)行業(yè)及地區(qū)勞動(dòng)力供給及競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化及經(jīng)營(yíng)態(tài)勢(shì)的變化,對(duì)在崗員工進(jìn)行薪酬晉級(jí)調(diào)整。
第二十四條 個(gè)別調(diào)整
個(gè)別調(diào)薪是指根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效狀況、任職能力和崗位變動(dòng)等決定員工的薪酬調(diào)整。
第六章 績(jī)效考核及福利管理
第二十五條 員工績(jī)效考核及獎(jiǎng)金管理
公司員工獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金及績(jī)效考核獎(jiǎng)金,員工年度獎(jiǎng)金統(tǒng)一歸公司總部確定與管理。
第二十六條 福利管理
公司福利管理的歸口部門為公司人力資源部。
第六章 特殊薪酬政策
第二十七條 設(shè)立特殊薪酬政策的目的
設(shè)立特殊薪酬政策,使薪酬政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人才傾斜,目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才,使公司與外部人才市場(chǎng)接軌,提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力,增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
第二十八條 適用特殊薪酬政策的人員范圍
1、國(guó)內(nèi)重點(diǎn)院校畢業(yè)、具有碩士研究生及以上學(xué)歷和學(xué)位、所學(xué)專業(yè)符合本公司行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、發(fā)展需求的人員。
2、配合公司管理及技術(shù)提升,階段性引進(jìn)的顧問(wèn)、技術(shù)人員等。
第二十九條 設(shè)立的原則
1、談判原則:工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方談判確定;
2、保密原則:為保障特殊引進(jìn)員工的順利工作,對(duì)其工資嚴(yán)格保密。
第三十條 特殊薪酬審批程序
由用人單位提出特殊人才錄用建議及特殊人才的薪資待遇建議,報(bào)人力資源部審核,人力資源部從公司的角度對(duì)部門是否需要錄用特殊人才及市場(chǎng)薪資行情的角度提出審核建議,報(bào)人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總裁審批通過(guò)后實(shí)施。
第七章 薪酬核算及發(fā)放
第三十一條 薪酬的核算
薪酬核算:其內(nèi)容主要包括月崗位工資、績(jī)效工資、津貼和福利、年中(終)獎(jiǎng)金等,以及與公司考勤、休假及異動(dòng)、招聘制度相關(guān)聯(lián)的事項(xiàng)。
第三十二條 薪酬的發(fā)放
原則上員工所有工資性收入、福利津貼、績(jī)效考核獎(jiǎng)金等須由薪酬核算管理部門統(tǒng)一管理,造表審批后發(fā)放。
第八章附則
第三十三條 本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋。
第三十四條 本制度經(jīng)公司經(jīng)總裁辦公會(huì)議審議,報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行,董事長(zhǎng)簽發(fā)后執(zhí)行。
第三十五條 與本制度相關(guān)聯(lián)的制度有《青海明膠股份有限公司組織設(shè)置管理制度》以及績(jī)效考核相關(guān)制度等。
第三十六條 自本制度下發(fā)之日起,公司原相關(guān)制度廢止。
第三十七條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2013年薪酬管理制度。
薪酬體系管理制度篇十二
科技公司薪酬管理制度之相關(guān)制度和職責(zé)，行政人事管理制度文件——科技服務(wù)公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全xx科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)...
行政人事管理制度文件
——科技服務(wù)公司薪酬管理制度
本制度旨在建立健全xx科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進(jìn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實(shí)施和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。
公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性以及績(jī)效導(dǎo)向原則。
為員工個(gè)人的基本能力、所在崗位價(jià)值與績(jī)效表現(xiàn)付薪。
(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實(shí)施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
(一)薪資結(jié)構(gòu)
員工薪酬=崗位工資+績(jī)效工資+補(bǔ)貼及傭金+獎(jiǎng)金
崗位工資:主要反映崗位的價(jià)值和員工的崗位適應(yīng)能力。
績(jī)效工資:主要反映員工的績(jī)效表現(xiàn)。
其他薪資:包括補(bǔ)貼傭金、獎(jiǎng)金及社保等。
(二)公司崗位等級(jí)分布
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設(shè)置,可以將公司崗位劃分為三個(gè)序列:管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級(jí)分布見(jiàn)附件1。
(三)崗位基礎(chǔ)工資
1、每級(jí)崗位基礎(chǔ)工資均對(duì)應(yīng)十個(gè)檔次的工資標(biāo)準(zhǔn),各檔詳細(xì)工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件2。
2、對(duì)檔規(guī)則
1)新入職員工對(duì)檔
管理序列員工根據(jù)面試情況對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的檔位上,行政及業(yè)務(wù)序列員工根據(jù)面試情況對(duì)應(yīng)到1-3檔上,如果需要對(duì)應(yīng)到更高級(jí)別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。
2)現(xiàn)有員工對(duì)檔
制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應(yīng)性進(jìn)行相應(yīng)的對(duì)檔。
3)兼職員工對(duì)檔
有兼職情況的,采取就高不就低的原則進(jìn)行對(duì)檔。
(四)績(jī)效工資
1、績(jī)效工資基數(shù)的確定
績(jī)效工資基數(shù)以崗位工資為基準(zhǔn),以發(fā)揮管理層經(jīng)營(yíng)能動(dòng)性及傾斜一線員工為導(dǎo)向,具體比例關(guān)系見(jiàn)表2?？?jī)效工資的具體發(fā)放方式依據(jù)績(jī)效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績(jī)效工資基數(shù)比例關(guān)系表
崗位類別崗位工資/固定工資績(jī)效工資
管理層財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補(bǔ)貼及傭金
員工試用期滿后可享受補(bǔ)貼及傭金。補(bǔ)貼包括:高溫補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼和崗位補(bǔ)貼。
1)高溫補(bǔ)貼:根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)辦法》規(guī)定,公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補(bǔ)貼,發(fā)放高溫補(bǔ)貼的崗位見(jiàn)表2。標(biāo)準(zhǔn)為150元/月,發(fā)放時(shí)間為每年6-10月。
表2 發(fā)放高溫補(bǔ)貼崗位
部門崗位
業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理
物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員
招商部招商經(jīng)理、招商專員
配置部配置經(jīng)理、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒
采購(gòu)部采購(gòu)經(jīng)理、采購(gòu)專員
2)通訊補(bǔ)貼:公司為因公需要使用個(gè)人通訊工具負(fù)擔(dān)通訊費(fèi)的員工發(fā)放通訊補(bǔ)貼,通訊補(bǔ)貼按照表3執(zhí)行。
表3 通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表
序號(hào)職務(wù)通訊補(bǔ)貼
1財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
3)交通補(bǔ)貼:公司為管理人員提供交通補(bǔ)貼,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費(fèi)用,采取實(shí)報(bào)實(shí)銷方式補(bǔ)貼。
表4 交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表
序號(hào)職務(wù)交通補(bǔ)貼
1財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
4)崗位補(bǔ)貼
a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補(bǔ)貼。
b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補(bǔ)貼。
c翻新學(xué)徒:每月提供500元崗位補(bǔ)貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補(bǔ)貼。
5)傭金:公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。
a.業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部所有員工根據(jù)每月完成收購(gòu)房屋戶數(shù)量、租金支付方式、成交價(jià)格以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),按照表5標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放傭金,如未完成任務(wù),按照標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎(chǔ)上提取本部門所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。
表5 業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標(biāo)準(zhǔn)
租金支付方式戶數(shù)傭金標(biāo)準(zhǔn)利潤(rùn)傭金標(biāo)準(zhǔn)
月 付50(含)戶以內(nèi)100元/戶10%
超出1-25戶110元/戶
超出26(含)戶130元/戶
兩月付100(含)戶以內(nèi)50元/月6%
超出1-50戶60元/戶
超出51(含)戶80元/戶
季 付200 (含)戶以內(nèi)25元/戶3%
超出1-100戶35元/戶
超出101(含)戶55元/戶
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據(jù)達(dá)成租房業(yè)績(jī)以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),傭金比例為5%,如未完成任務(wù),傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據(jù)本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。
招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例
招商經(jīng)理傭金=每月客戶租
金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%
c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據(jù)所管客戶戶數(shù)提取傭金,不同崗位提取傭金標(biāo)準(zhǔn)如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6 物業(yè)管理部傭金標(biāo)準(zhǔn)
職位傭金標(biāo)準(zhǔn)(元/戶)
物業(yè)總監(jiān)2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專員1
維修技工傭金=本月維修收入*30%
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員沒(méi)有提前1個(gè)月提出辭職申請(qǐng)的,或者提前一個(gè)月提出辭職申請(qǐng),在5號(hào)之前或者25號(hào)之后離職的,原則上不發(fā)放離職當(dāng)月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過(guò)總經(jīng)辦批準(zhǔn)的,可以按照工作天數(shù)領(lǐng)取離職之前收租戶數(shù)的`傭金。
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員調(diào)崗的,按照本崗位工作天數(shù)領(lǐng)取當(dāng)月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據(jù)翻新戶數(shù)提取傭金,每月翻新數(shù)量小于等于30戶,不領(lǐng)取傭金,每月翻新數(shù)量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標(biāo)準(zhǔn)提取傭金。
表7 物業(yè)管理部傭金標(biāo)準(zhǔn)
職位傭金標(biāo)準(zhǔn)(元/戶)
翻新師傅70
翻新學(xué)徒30
翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶數(shù)-30)*各自傭金標(biāo)準(zhǔn)
6)學(xué)歷補(bǔ)貼
公司鼓勵(lì)員工不斷完善自身知識(shí)體系,設(shè)置學(xué)歷補(bǔ)貼,標(biāo)準(zhǔn)如表8所示,員工在獲得相應(yīng)學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個(gè)自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補(bǔ)貼。
表8 學(xué)歷補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)歷補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補(bǔ)貼
公司鼓勵(lì)員工在公司長(zhǎng)期發(fā)展,設(shè)置工齡補(bǔ)貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標(biāo)準(zhǔn)如表9所示。
表9 工齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
工齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎(jiǎng)金
a全勤獎(jiǎng)
公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎(jiǎng)。以下三種情況取消全勤獎(jiǎng):忘記打卡2次以上取消全勤獎(jiǎng);請(qǐng)假天數(shù)超過(guò)1天取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng);遲到或早退兩次取消全勤獎(jiǎng)。
b業(yè)務(wù)獎(jiǎng)
業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎(jiǎng)勵(lì)20xx元,由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)具體情況進(jìn)行部門內(nèi)部二次分配。
招商部:招商部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎(jiǎng)勵(lì)20xx元,由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)具體情況進(jìn)行部門內(nèi)部二次分配。
c合理化建議獎(jiǎng)
公司鼓勵(lì)員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議,設(shè)置合理化建議獎(jiǎng),員工提出的建議對(duì)降低成本、提升收入以及促進(jìn)公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎(jiǎng)勵(lì)金額。
9)社會(huì)保險(xiǎn)
公司按照國(guó)家和當(dāng)?shù)卣?guī)定為勞動(dòng)合同工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。
社保繳納實(shí)行企業(yè)繳納和個(gè)人繳納相結(jié)合,繳費(fèi)基數(shù)及比例按照國(guó)家法律規(guī)定實(shí)行。
(一)崗位晉升及降級(jí)
員工績(jī)效考核結(jié)果影響晉升或者降級(jí):
1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級(jí)的最高檔:
1)上一年績(jī)效考核在公司內(nèi)排名前5%;
2)連續(xù)兩年績(jī)效考核在公司內(nèi)排名前10%;
3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認(rèn)定,對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)者。
2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級(jí)的最低檔;或者調(diào)至級(jí)別較低的崗位:
1)上一年績(jī)效考核在公司內(nèi)排名后2%;
2)連續(xù)兩年年績(jī)效考核在公司排名后5%;
3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認(rèn)定,由于個(gè)人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標(biāo)準(zhǔn)
1、新員工試用期為2個(gè)月,試用期內(nèi)按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個(gè)檔次,如完成任務(wù),薪資總額為3000元,未完成任務(wù)薪資總額為1500元,如兩個(gè)月均未完成任務(wù),第二個(gè)月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內(nèi)部調(diào)崗員工,入職新崗當(dāng)月,按照新崗對(duì)應(yīng)薪資全額發(fā)放。
(一)員工自用工之日起計(jì)算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據(jù)每月任務(wù)達(dá)標(biāo)情況發(fā)放薪資(崗位工資+績(jī)效工資),完成任務(wù)的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務(wù)的,按照(崗位工資+績(jī)效工資)*(完成數(shù)量/任務(wù)數(shù)量)發(fā)放薪資,任務(wù)數(shù)量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數(shù)字為準(zhǔn)。
(三)員工工資以月為周期按時(shí)足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。
(五)員工工資發(fā)放如有錯(cuò)漏,或需退還時(shí),將在下月工資"其他"項(xiàng)進(jìn)行補(bǔ)、扣。
以下各項(xiàng)由公司統(tǒng)一代扣代繳:
1、個(gè)人所得稅;
2、員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)部分;
3、員工缺勤應(yīng)扣除的部分;
4、績(jī)效考核制度中規(guī)定應(yīng)予以扣除的部分;
5、員工受到公司處罰的應(yīng)扣除部分;
6、勞動(dòng)合同約定的應(yīng)減發(fā)的工資;
7、依法賠償給公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權(quán)。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項(xiàng)工資福利待遇不變。
2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)員工應(yīng)休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項(xiàng)工資福利待遇不變,績(jī)效工資按照85%發(fā)放。
5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項(xiàng)工資
福利待遇不變,具體按照《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》實(shí)施。
6、員工因工負(fù)傷在停工留薪期內(nèi)的,原工資福利待遇不變,績(jī)效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當(dāng)月正常發(fā)放,次月開(kāi)始每天扣除績(jī)效工資的10%,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
7、員工工傷傷殘等級(jí)評(píng)定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險(xiǎn)條例》等有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。
8、病假工資支付
1)請(qǐng)病假不滿10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績(jī)效工資的50%扣發(fā);病假滿10個(gè)工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績(jī)效工資、補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金不予以發(fā)放,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
2)員工在患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險(xiǎn)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動(dòng)法第二十六條第一款解除勞動(dòng)關(guān)系情形的,按照勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號(hào))第六條規(guī)定執(zhí)行。
9、事假工資支付
1)事假當(dāng)月假期不滿10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金;連續(xù)事假假期滿10個(gè)工作日以上的,當(dāng)月績(jī)效工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金不予發(fā)放。
2)員工請(qǐng)事假、病假可使用當(dāng)年應(yīng)休未休年休假天數(shù),期間各項(xiàng)待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班后視加班時(shí)間予以調(diào)休,無(wú)法進(jìn)行調(diào)休者,按國(guó)家規(guī)定計(jì)發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。
2、公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)應(yīng)在正常的工作時(shí)間內(nèi)完成,只有具備以下條件時(shí),方可安排員工加班加點(diǎn):
a.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi),工作不能間斷的;
b.在程序上必須在加班加點(diǎn)前與勞動(dòng)者協(xié)商;
c.經(jīng)過(guò)職工的同意。
3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資。
4、員工應(yīng)在法定工作時(shí)間內(nèi)完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù),因未完成勞動(dòng)定額或工作任務(wù)而延長(zhǎng)工作時(shí)間的不視為加班加點(diǎn),不支付加班加點(diǎn)工資。
5、加班工資的計(jì)算基數(shù)為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。
2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報(bào)批評(píng);連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過(guò)15天,或者一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)30天的,予以解除勞動(dòng)合同。
薪酬體系管理制度篇十三
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核公司員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第六條適用范圍。
1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理;。
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;。
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例)。
1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;。
2.提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
公司員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼。
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;。
(2)公司崗位工資分為(如5類18級(jí))的等級(jí)序列，見(jiàn)正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級(jí)公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)公司員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;。
(2)年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡;。
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎(jiǎng)金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、公司員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立;。
(2)績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;。
(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;。
(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;。
(5)獎(jiǎng)金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;。
(2)各類津貼見(jiàn)公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);。
(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.公司員工崗位工資核定。
3.公司員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。
1.獎(jiǎng)金的核定程序。
(1)由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);。
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;。
(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。
2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.公司員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;。
2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。
第十六條其他注意事項(xiàng)。
1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除;。
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;。
3.公司員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額;。
4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額;。
5.被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí);。
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見(jiàn)非正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式公司員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第二十一條公司每月支薪日為xx日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
薪酬體系管理制度篇十四
1.2保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續(xù)發(fā)展性；
1.3維護(hù)公司的組織利益和員工利益，增強(qiáng)公司的人才競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力。
本制度適用于公司全體營(yíng)銷人員。
4.1員工介紹客戶：?jiǎn)T工使客戶認(rèn)知'幸福e家'，并促使客戶第一次到訪。
4.2開(kāi)盤：項(xiàng)目初始銷售至銷售率達(dá)到40%階段。
4.3中盤：項(xiàng)目銷售率40%---70%階段。
4.4尾盤：項(xiàng)目銷售率70%--100%階段。
4.5大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購(gòu)買10套(含)住宅以上的客戶，同一顧客(含直系親屬)一次性購(gòu)買3套(含)住宅以上的。
4.6待崗：在工作崗位僅發(fā)放基本生活費(fèi)(400元/月)，時(shí)限一個(gè)月。
4.7離崗：離開(kāi)原工作崗位，：：由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如均不適用公司可與其解除勞動(dòng)合同。
4.8營(yíng)銷人員：營(yíng)銷部?jī)?nèi)從事具體的房屋銷售工作，負(fù)責(zé)客戶的接待、講解、帶看施工現(xiàn)場(chǎng)、客戶回訪等。
4.9非營(yíng)銷人員：指營(yíng)銷部以外的公司員工及除主管營(yíng)銷總經(jīng)理、營(yíng)銷部經(jīng)理、營(yíng)銷人員以外的營(yíng)銷部其他員工。
4.10目標(biāo)：指本制度所確保實(shí)現(xiàn)的銷售收入指標(biāo)，即應(yīng)完成的工作任務(wù)。
4.11首席營(yíng)銷員：每月完成銷售任務(wù)，績(jī)效評(píng)估綜合排名第一者為首席營(yíng)銷員。
本制度自20xx年xx月xx日頒布執(zhí)行。
6.1董事長(zhǎng)。
6.1.1批準(zhǔn)營(yíng)銷部營(yíng)銷薪酬體系。
6.1.2批準(zhǔn)營(yíng)銷部激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。
6.1.3批準(zhǔn)營(yíng)銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置。
6.2總經(jīng)理。
6.2.1確定營(yíng)銷部營(yíng)銷薪酬體系。
6.2.2確定營(yíng)銷部激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。
6.2.3確定營(yíng)銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置。
6.2.4對(duì)營(yíng)銷部整體績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。
6.3營(yíng)銷部。
6.3.1擬定不同項(xiàng)目開(kāi)始前營(yíng)銷人員不同崗位的設(shè)置；
6.3.2擬定不同項(xiàng)目開(kāi)始前營(yíng)銷薪酬體系；
6.3.3擬定不同項(xiàng)目開(kāi)始前營(yíng)銷激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；
6.3.4負(fù)責(zé)對(duì)營(yíng)銷人員各崗位績(jī)效的評(píng)估。
6.4財(cái)務(wù)部。
對(duì)營(yíng)銷部激勵(lì)執(zhí)行中的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核。
6.5人力資源部。
對(duì)營(yíng)銷部激勵(lì)執(zhí)行中的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核。
6.6成本審計(jì)部。
監(jiān)督營(yíng)銷部激勵(lì)的執(zhí)行。
7.1.1有利于員工個(gè)人與公司共同發(fā)展；
7.1.2在保證公司整體競(jìng)爭(zhēng)力的前提下，全面貫徹績(jī)效評(píng)估制度。
7.2營(yíng)銷部薪酬的設(shè)置。
7.2.2根據(jù)不同崗位，設(shè)置不同的績(jī)效評(píng)估；
7.2.3薪酬的標(biāo)準(zhǔn)以公司薪酬體系為基礎(chǔ)，根據(jù)公司績(jī)效評(píng)估體系作為衡量的依據(jù)。
7.3營(yíng)銷部激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置。
7.3.1營(yíng)銷部根據(jù)項(xiàng)目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；
7.3.2營(yíng)銷激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)制定后報(bào)送總經(jīng)理進(jìn)行審核；
7.3.3營(yíng)銷激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后頒布執(zhí)行。
7.4營(yíng)銷薪酬的執(zhí)行。
7.4.1根據(jù)崗位的不同按公司制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合績(jī)效評(píng)估制度執(zhí)行；
7.4.2人力資源部、：：財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)薪酬執(zhí)行的審核；
7.4.3成本審計(jì)部負(fù)責(zé)對(duì)薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的`監(jiān)督；
7.4.4經(jīng)審核的薪酬報(bào)總經(jīng)理簽批后報(bào)董事長(zhǎng)最終確認(rèn)。
7.5營(yíng)銷激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行。
7.5.1經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)作為營(yíng)銷不執(zhí)行的依據(jù)；
7.5.3確認(rèn)后的激勵(lì)明細(xì)送人力資源部備案。
8.1正激勵(lì)。
首席營(yíng)銷員每月額外獎(jiǎng)勵(lì)人民幣500元；連續(xù)三個(gè)月為首席營(yíng)銷員的再獎(jiǎng)勵(lì)人民幣1000元；年度五次(含)以上被評(píng)為首席營(yíng)銷員的獎(jiǎng)勵(lì)人民幣20xx元，同時(shí)按營(yíng)銷員要求可將其勞資關(guān)系調(diào)入公司。
8.2負(fù)激勵(lì)。
8.2.1待崗。
8.2.1.1當(dāng)月未完成任務(wù)且銷售額排名最后的，當(dāng)月不予正激勵(lì)并待崗。如下一個(gè)月能完成任務(wù)，恢復(fù)上崗。
8.2.1.2因爭(zhēng)、搶客戶或激勵(lì)所導(dǎo)致的公司內(nèi)部人員爭(zhēng)執(zhí)等影響團(tuán)結(jié)的，對(duì)爭(zhēng)執(zhí)雙方均予以扣除因爭(zhēng)執(zhí)對(duì)象已取得的正激勵(lì)，并給予待崗的負(fù)激勵(lì)。
8.2.2離崗。
8.2.2.1營(yíng)銷人員連續(xù)2個(gè)月未完成銷售任務(wù)且連續(xù)2個(gè)月銷售額排列最后一名的；
8.2.2.2營(yíng)銷人員連續(xù)三個(gè)月銷售額均未完成任務(wù)的；
8.2.2.3營(yíng)銷人員年終銷售額排列最后一名，并且額度未達(dá)到營(yíng)銷人員平均銷售額的50%的。
9.1銷售傭金統(tǒng)計(jì)表。
薪酬體系管理制度篇十五
1、本制度經(jīng)酒店董事會(huì)審議通過(guò)，自xx年4月1日開(kāi)始執(zhí)行。
2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級(jí)工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；
2、職務(wù)崗位等級(jí)工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級(jí)工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。
5、浮動(dòng)效益工資：即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。
1、酒店為公正評(píng)價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級(jí)30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級(jí)。
2、全店等級(jí)工資情況見(jiàn)附表《溫泉大酒店崗位工資等級(jí)表》。
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。
2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)。
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來(lái)本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限（一般為6個(gè)月以上），實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，可直接進(jìn)入崗位等級(jí)工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。
3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)正。
4、社會(huì)招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。
（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。
1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；
2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。
（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿一年者；
2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；
3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的；
4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；
5、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）
6、本年度內(nèi)受書面通報(bào)懲戒以上處分者。
（一）等級(jí)工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。
（二）每月工資以30天計(jì)算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級(jí)工資總額出勤工資=×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30
（三）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：
1、個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；
2、社保有關(guān)費(fèi)用；
3、超標(biāo)水電費(fèi)用等；
4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；
5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)；
6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、部門副經(jīng)理級(jí)以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動(dòng)表》才能生效。
（一）與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo)：
1、月份營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)數(shù)
2、月份成本率
3、月份費(fèi)用率
4、月份利潤(rùn)率或利潤(rùn)總數(shù)
5、月份其他指標(biāo)（或個(gè)別特殊部門的單獨(dú)指標(biāo)）特別說(shuō)明：上述考核指標(biāo)，將視酒店管理成熟程度，適時(shí)推進(jìn)。
（二）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：
1、部門副經(jīng)理以上級(jí)人員
2、部門主管以上級(jí)人員
3、部門領(lǐng)班以上級(jí)人員
4、全體員工特別說(shuō)明：從上到下，逐層推行，直至細(xì)化，覆蓋全店。
薪酬體系管理制度篇十六
通過(guò)合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條、基本原則。
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤(rùn)緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調(diào)整。
3、市場(chǎng)調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國(guó)家《勞動(dòng)法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會(huì)保險(xiǎn)福利的規(guī)定。
第三條、薪酬水平。
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計(jì)算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條、崗位津貼崗位津貼是非營(yíng)銷部門（行政人事部、財(cái)務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個(gè)不同崗位而設(shè)定的`一種補(bǔ)貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級(jí)，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條、加班工資。
加班工資是根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，對(duì)每周累計(jì)工作時(shí)間超過(guò)44小時(shí)的一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第七條、績(jī)效工資。
績(jī)效工資是營(yíng)銷部門根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)而針對(duì)不同崗位設(shè)定的與績(jī)效掛鉤的工資，以績(jī)效考核為計(jì)算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計(jì)算依據(jù)。
第八條、獎(jiǎng)金。
獎(jiǎng)金分為年終獎(jiǎng)（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)、分紅、特別獎(jiǎng)等。年終獎(jiǎng)（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎(jiǎng)的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會(huì)在年度終了后決定（或相當(dāng)于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)一般是針對(duì)營(yíng)銷類職員設(shè)定，非營(yíng)銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營(yíng)銷類職員的提成辦法計(jì)發(fā)，非營(yíng)銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜?wù)提成獎(jiǎng)或管理提成獎(jiǎng)；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤(rùn)的一定比例計(jì)發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來(lái)是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤(rùn)達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會(huì)決定由公司股東拿出一部分利潤(rùn)來(lái)分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎(jiǎng)是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎(jiǎng),給對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條、福利。
福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資?，F(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計(jì)入工資表中；物資一般在過(guò)年過(guò)節(jié)時(shí)發(fā)放。
出差補(bǔ)貼按公司的差旅費(fèi)報(bào)銷制度執(zhí)行；工齡補(bǔ)貼是對(duì)轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補(bǔ)貼增加100元，最高1000元封頂。
第十條、薪酬等級(jí)非營(yíng)銷類職員，薪酬等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、主管、職員五個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共30個(gè)薪酬等級(jí)。
營(yíng)銷類職員，薪酬等級(jí)分為a、b、c、d四個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共24個(gè)薪酬等級(jí)。
薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表一《薪酬等級(jí)表（非營(yíng)銷類）》和附表二《薪酬等級(jí)表（營(yíng)銷類）》。
第十一條、新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
對(duì)考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷類或非營(yíng)銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第十二條、薪酬的調(diào)整。
公司整體薪酬水平隨社會(huì)平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jī)的變動(dòng)而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類。
1、個(gè)別調(diào)整。
員工崗位變動(dòng)或升職、降職，則工資隨崗位變化和級(jí)別變動(dòng)而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整。
公司對(duì)于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來(lái)重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級(jí)的處罰。
由部門經(jīng)理提議，報(bào)公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報(bào)，經(jīng)異動(dòng)員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報(bào)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
非營(yíng)銷類：各級(jí)員工考核指標(biāo)由其直接上級(jí)制定（一般不低于10項(xiàng)，報(bào)公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級(jí)進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長(zhǎng)共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長(zhǎng)是同一人）。考核結(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
營(yíng)銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績(jī)目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績(jī)效工資基數(shù)來(lái)計(jì)算實(shí)發(fā)績(jī)效工資，任務(wù)完成百分之多少，績(jī)效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計(jì)未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第十三條、正常情況下的工資發(fā)放。
公司月工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計(jì)和考核結(jié)果計(jì)算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼及其它福利，然后將工資表（附計(jì)算依據(jù)）交財(cái)務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎(jiǎng)金及各種提成，工資表經(jīng)分管財(cái)務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條、工資的扣減。
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請(qǐng)事假缺勤的；
2、超過(guò)帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時(shí)間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過(guò)失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒(méi)有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費(fèi)，按不超過(guò)員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十五條、工資的代扣。
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應(yīng)由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；
2、代繳應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費(fèi)用。
第十六條、工資的延期發(fā)放。
公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時(shí)無(wú)法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長(zhǎng)一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長(zhǎng)不得超過(guò)50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應(yīng)告知全體員工。
第十七條、本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；
第十八條、本制度從9月28日起執(zhí)行。
薪酬體系管理制度篇十七
薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應(yīng)如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質(zhì)與內(nèi)容。
第一章總則
一：為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。
二：公司實(shí)行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。
第二章工資總額構(gòu)成
一：工資總額是指公司在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)。
二：工資總額包括下列六個(gè)部分：
1.計(jì)時(shí)工資;2.計(jì)件工資;3.獎(jiǎng)金;4.津貼和補(bǔ)貼;?5.加班加點(diǎn)工資;6.特殊情況下支付的工資。
三：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：
1.對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見(jiàn)習(xí)工資。
四：計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：
1.接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無(wú)限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價(jià)支付給的工資;?2.按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資?3.按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給職員的工資。
五：獎(jiǎng)金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動(dòng)報(bào)酬.包括：
1.任務(wù)(定額)獎(jiǎng);2.超額獎(jiǎng);3.創(chuàng)收獎(jiǎng)：?4.節(jié)約獎(jiǎng)：?5.管理獎(jiǎng);?6.勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng);?7.其他獎(jiǎng)金。
六：津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補(bǔ)貼，包括：
1.津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價(jià)補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補(bǔ)貼。
七：加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項(xiàng)目：
1.在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎(jiǎng)和卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng);2.職員保險(xiǎn)和福利方面的各種費(fèi)用;?3.勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出;?4.出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi);?5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入;6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi);7稿費(fèi)、授課費(fèi)、校對(duì)費(fèi)廈其他勞務(wù)性報(bào)酬;?8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。
第三章?工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)
一：公司將職員分為高級(jí)、中級(jí)和一般等三類，工資級(jí)別定為五個(gè)檔。
二：職員分為下列三婁：
1.高級(jí)職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān);?2.中級(jí)職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會(huì)計(jì)師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負(fù)責(zé)人：?3.一般職員：上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
1.高級(jí)職員分為一級(jí)和二級(jí)。
一級(jí)：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪3000元/月;
二級(jí)：副總經(jīng)理，總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)月薪2600元/月。
2.中級(jí)職員分為三級(jí)和四級(jí)。
三級(jí)：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪2400元/月;
四級(jí)：總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪2200元/月。
3.一般職員為五級(jí)。
五級(jí)：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1500元/月。
四：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目：
1.計(jì)時(shí)工資;2.計(jì)件工資;3.獎(jiǎng)勵(lì)工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補(bǔ)貼;5.經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目。
五：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目：
1.獎(jiǎng)金;?2.加班加點(diǎn)工資;3.特殊情況下支付的工資;
六：公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標(biāo)準(zhǔn)。
七：公司顧問(wèn)實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
八：公司顧問(wèn)工資按級(jí)別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：
1.高級(jí)顧問(wèn)：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000元;2.專業(yè)顧問(wèn)：標(biāo)準(zhǔn)月薪500元;3.一般顧問(wèn)(具有特殊專長(zhǎng)的)：標(biāo)準(zhǔn)月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章?工資及非工資收入的評(píng)定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級(jí)評(píng)定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評(píng)定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評(píng)定;一般職員的工資由各(部)室主任評(píng)定。
二：職員效益工資的評(píng)定依據(jù)為：
1.任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;2.效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤(rùn)為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀(jì)律為3%，綜舍考評(píng)為2%。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1.享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時(shí)，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時(shí)，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標(biāo)時(shí)，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
四：職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評(píng)定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金比例，計(jì)算方法為：
年平均月薪收入?標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%?100%=獎(jiǎng)勵(lì)工資比例或獎(jiǎng)金比例
五：條對(duì)按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎(jiǎng)金評(píng)定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六：獎(jiǎng)金評(píng)定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎(jiǎng)金：
1.公司或部門沒(méi)有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤(rùn)指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實(shí)際收入不能補(bǔ)足利潤(rùn)指標(biāo)的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實(shí)施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會(huì)影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。5.總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎(jiǎng)金情況的。
七：高級(jí)職員的.獎(jiǎng)金從公司核定績(jī)效考核方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過(guò)效益指標(biāo)的3%。
八：中級(jí)職員的獎(jiǎng)金額依下列情況確定：
1.能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入兩倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。2.能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入3倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。3.超額完成效益指標(biāo)，且超過(guò)該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入4倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。4.部門負(fù)責(zé)人完成上述l、2、3項(xiàng)，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn)，或本人創(chuàng)收超過(guò)lo萬(wàn)元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入5倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。
九;公司職員非工資收入的評(píng)定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒(méi)有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會(huì)或總經(jīng)理辦公室評(píng)定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財(cái)務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu)，其他任何部門無(wú)權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財(cái)務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級(jí)編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí)、金額準(zhǔn)確無(wú)差錯(cuò)、字跡清楚無(wú)涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無(wú)誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)人員對(duì)工資表逐一進(jìn)行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項(xiàng)目和金額等準(zhǔn)確無(wú)誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時(shí)指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對(duì)某些問(wèn)題或事項(xiàng)有爭(zhēng)議的，應(yīng)報(bào)副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。
五：公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財(cái)務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財(cái)務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)款單和編制獎(jiǎng)勵(lì)工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財(cái)務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。
第六章?附則
一：本辦法在實(shí)施中可根據(jù)具體情況制定實(shí)施細(xì)則，或提出修正意見(jiàn)提交總經(jīng)理辦公會(huì)予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬管理制度范本。
薪酬體系管理制度篇十八
【目的】。
【原則】。
第四條、利益結(jié)合原則：
第四條。
第五條、合理合時(shí)原則：
既要根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力及所在崗位的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個(gè)人工作績(jī)效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來(lái)的運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。
第六條、動(dòng)態(tài)平衡原則：
員工每一項(xiàng)薪酬的變動(dòng)調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的運(yùn)行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵(lì)推動(dòng)員工不斷提升業(yè)績(jī)。
第七條、激勵(lì)員工原則：
第八條、符合法規(guī)原則：
遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動(dòng)糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。
職位等級(jí)。
能力數(shù)據(jù)。
績(jī)效數(shù)據(jù)。
第十條。
員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲(chǔ)備人才一項(xiàng)重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)替代能力數(shù)據(jù)（年終績(jī)效評(píng)估數(shù)據(jù)）。
第十二條、在《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》上，職位與能力共同對(duì)應(yīng)的薪資稱為職能等級(jí)薪資，它包含職能薪資和績(jī)效薪資的部分基數(shù)。
第十三條、公司每年一次確定職位等級(jí)，根據(jù)年度績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果對(duì)于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行等級(jí)內(nèi)調(diào)整。實(shí)現(xiàn)員工薪資和貢獻(xiàn)之間的動(dòng)態(tài)平衡。
【薪點(diǎn)表】。
第十四條在niou的整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》。
第十五條、在《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》上，某職位等級(jí)與某任職能力等級(jí)共同對(duì)應(yīng)的薪資稱為職能薪資。職能等級(jí)薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級(jí)的變化而變化的。
第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績(jī)效薪資，并各占一定的比例，具體比例見(jiàn)下表：
表一：固定薪資與績(jī)效薪資比例表：
員工類別。
管理類。
高層。
中層。
基層。
專業(yè)類。
輔助類。
技術(shù)類。
市場(chǎng)類。
制造類。
職能薪資。
底薪。
績(jī)效薪資。
提成。
建議不要一步到位，
建議不要一步到位，
考慮到開(kāi)始時(shí)員工的承受能力，
可先統(tǒng)一到70：
上，：
30的固定工資，
既70%的固定工資，30%。
的固定工資==。
的績(jī)效工資==，
的績(jī)效工資==，
以后在每年。
的工資調(diào)整時(shí)，
的工資調(diào)整時(shí)==，
只調(diào)績(jī)效工資==，
工資==，
使之逐步達(dá)到這個(gè)。
比例。
【新舊薪資切換】。
第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：
1、員工所在職位的職位等級(jí)；
2、新的薪點(diǎn)表結(jié)合公司的薪酬水平；
第十八條、
薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；
個(gè)別職位的薪資明顯不合理，且會(huì)產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。
備注：
員工類別。
管理類。
高層中層基層。
專業(yè)類。
輔助類。
技術(shù)類。
職能薪資。
現(xiàn)行薪資的90%。
現(xiàn)行薪資的90%。
現(xiàn)行薪資的90%。
現(xiàn)行薪資的90%。
現(xiàn)行薪資的90%。
現(xiàn)行薪資的90%。
績(jī)效薪資。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；
薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；
薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。
薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。
薪資中線（五）為同行業(yè)領(lǐng)先的薪資水平。
第二十條、niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著niou進(jìn)一步發(fā)展，要吸引和留住適應(yīng)發(fā)展需要的人才，niou的目標(biāo)薪資水平應(yīng)逐步達(dá)到跟隨薪資水平。
對(duì)象要素。
職能薪資。
保險(xiǎn)福利。
物質(zhì)性。
激勵(lì)要素。
津貼。
年終獎(jiǎng)金。
專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
獎(jiǎng)勵(lì)基金。
特殊獎(jiǎng)勵(lì)。
長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。
晉升。
培訓(xùn)。
獎(jiǎng)勵(lì)休假。
榮譽(yù)。
認(rèn)可。
工作條件。
降級(jí)。
淘汰。
公開(kāi)批評(píng)。
經(jīng)濟(jì)處罰。
勞動(dòng)紀(jì)律。
程序紀(jì)律。
公共法規(guī)。
財(cái)經(jīng)紀(jì)律。
企業(yè)理念。
規(guī)章流程。
團(tuán)隊(duì)績(jī)效。
高層。
中層。
基層管理。
技術(shù)類。
市場(chǎng)類。
制造類。
專業(yè)類。
輔助類。
全體員工均享。
以深圳市的社會(huì)保險(xiǎn)的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商。
與管理類。
管理職位的津貼是對(duì)延期。
特殊崗位。
職位津貼。
工作時(shí)間的補(bǔ)償。
同等功能。
根據(jù)公司當(dāng)年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成狀況來(lái)決定分配數(shù)額。
總經(jīng)理獎(jiǎng)。
項(xiàng)目提成。
銷售提成。
總經(jīng)理獎(jiǎng)。
總經(jīng)理獎(jiǎng)。
經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素。
員工離職保障基金。
公司發(fā)展特別獎(jiǎng)金。
股權(quán)分紅。
非物質(zhì)性激勵(lì)。
要素責(zé)任。
約束因素。
制度文化。
第二十一條、職能薪酬的等級(jí)與職位評(píng)估結(jié)果掛鉤；
第二十二條、現(xiàn)階段。
補(bǔ)償薪資；
第二十四條、年終獎(jiǎng)發(fā)放請(qǐng)參照《年終獎(jiǎng)實(shí)施指導(dǎo)》。
第二十五條、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)包含三種：
第一種是回報(bào)和鼓勵(lì)研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價(jià)值詳見(jiàn)《研發(fā)人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)》。
實(shí)施改進(jìn)方案而使得公司成本降低達(dá)5萬(wàn)元，將提成10%作為獎(jiǎng)金）。
見(jiàn)表：貢獻(xiàn)等級(jí)。
edcba。
貢獻(xiàn)價(jià)值額-10萬(wàn)元。
10—20萬(wàn)元。
35—50萬(wàn)元。
50萬(wàn)以上。
獎(jiǎng)勵(lì)手段。
獎(jiǎng)金提成10%。
獎(jiǎng)金提成10%+外派培訓(xùn)。
獎(jiǎng)金提成10%+獎(jiǎng)勵(lì)旅游。
獎(jiǎng)金提成10%+獎(jiǎng)勵(lì)家屬隨同旅游。
獎(jiǎng)金提成10%+獎(jiǎng)勵(lì)家屬隨同旅游+晉升/調(diào)薪。
兌現(xiàn)方式：不定期，即時(shí)試行。由人力配置部會(huì)同財(cái)務(wù)核算部對(duì)貢獻(xiàn)者所創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，填制《專兌現(xiàn)方式項(xiàng)獎(jiǎng)金核算表》，并報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議。
第二十六條、獎(jiǎng)勵(lì)基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設(shè)置的一種保險(xiǎn)金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導(dǎo)》第二十七條、特殊獎(jiǎng)勵(lì)是針對(duì)能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價(jià)值成果，公司除對(duì)該職位應(yīng)有的績(jī)效評(píng)估外，需要額外給與獎(jiǎng)賞。
例：融資員的薪資=底薪+績(jī)效工資+特殊獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十八條、股權(quán)分紅niou必須關(guān)注實(shí)現(xiàn)三年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所需要培養(yǎng)、儲(chǔ)備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報(bào)長(zhǎng)期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前niou的績(jī)效體系剛剛搭建，人才儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)體系尚未建立，公司針對(duì)與職位等級(jí)在一定職級(jí)以上的人員給予公司股份。
具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要niou日后補(bǔ)上)。
薪資調(diào)整核定。
【新員工薪資定級(jí)】。
新員工薪資定級(jí)】。
第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級(jí)和調(diào)整薪資。
績(jī)，進(jìn)行調(diào)整（參照績(jī)效評(píng)估的方法）。
【轉(zhuǎn)正定級(jí)】。
進(jìn)行薪資定級(jí)。
第三十二條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：
表二：考核等級(jí)與轉(zhuǎn)正定級(jí)的關(guān)系：
評(píng)估等級(jí)。
轉(zhuǎn)正定級(jí)。
a轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)兩級(jí)。
b轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)一級(jí)。
c轉(zhuǎn)正，薪資保持不變。
d延遲轉(zhuǎn)正。
e終止試用，
解聘。
第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個(gè)月績(jī)效考核均為a），可以提前參加轉(zhuǎn)正考核，考核結(jié)果的應(yīng)用與上同。
【薪資調(diào)整】。
第三十四條、轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動(dòng)調(diào)整和特別調(diào)整三種。薪資調(diào)整時(shí)，不考慮學(xué)歷、工齡、性別等因素。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行：
第三十五條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行的薪資調(diào)整，每年的3-4月份進(jìn)行一次檢討。月度績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、季度績(jī)效改進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果是年度綜合評(píng)定中進(jìn)行“年度績(jī)效”評(píng)估的主要依據(jù)，年度績(jī)效評(píng)估的結(jié)果直接與年度獎(jiǎng)金，薪資調(diào)整掛鉤。
(管理文庫(kù))整理，版權(quán)歸原作者、原出處所有。
第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評(píng)估結(jié)果（或年度績(jī)效考核成績(jī)）匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《年度薪資調(diào)整申請(qǐng)表》，報(bào)總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中開(kāi)始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見(jiàn)表四：
表三：能力評(píng)估與薪資調(diào)整的對(duì)應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點(diǎn)表對(duì)員工的能力評(píng)估[借助能力評(píng)估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）。
表三：能力評(píng)估與薪資調(diào)整的對(duì)應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點(diǎn)表對(duì)員工的能力評(píng)估[借助能力評(píng)估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）。
年終績(jī)效評(píng)估等級(jí)。
abcde。
薪資調(diào)整。
上調(diào)1個(gè)薪點(diǎn)。
保持不變。
保持不變。
下調(diào)1個(gè)薪點(diǎn)。
下調(diào)2個(gè)薪點(diǎn)或淘汰。
如暫無(wú)能力評(píng)估模型，以年終評(píng)定成。
績(jī)替代能力評(píng)估成績(jī)。
特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定。
備注。
第三十七條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績(jī)效、或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)變化，對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整。
此類調(diào)整不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
但必須由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請(qǐng)表》，詳細(xì)說(shuō)明推薦特別調(diào)整的理由和事實(shí)依據(jù)，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
第三十八條、異動(dòng)調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請(qǐng)表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動(dòng)調(diào)整必須以職位調(diào)動(dòng)、升降為前提。
績(jī)效薪資掛鉤辦法。
表四：績(jī)效評(píng)估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表。
等級(jí)。
abcde。
掛鉤系數(shù)。
1．301．100．900．500備注。
與績(jī)效總額掛鉤。
與績(jī)效總額掛鉤。
與績(jī)效薪資掛鉤。
與績(jī)效薪資掛鉤。
與績(jī)效薪資掛鉤。
【獎(jiǎng)金】。
結(jié)果和本職位的`特點(diǎn)決定參照《年終獎(jiǎng)實(shí)施指導(dǎo)》；專項(xiàng)獎(jiǎng)金參照第二十五條。
薪資發(fā)放。
第四十條、公司試行月薪制。按月結(jié)算、給付，是薪酬的主要組成部分。
第四十條。
第四十一條、固定薪資。
固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績(jī)效薪資=職能薪資。
考核系數(shù)決定每個(gè)員工實(shí)際所得績(jī)效薪資額度。考核系數(shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績(jī)效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見(jiàn)《績(jī)效考核管理手冊(cè)》。
第四十三條、缺勤薪資。請(qǐng)參見(jiàn)公司《考勤管理規(guī)定》。
為員工購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、和失業(yè)保險(xiǎn)，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。
第四十五條、公司按照國(guó)家稅收政策代扣代繳員工個(gè)人所得稅，員工的所得薪資額國(guó)家規(guī)定應(yīng)納稅額納稅比率=需扣除的個(gè)人所得稅額。
并負(fù)責(zé)每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報(bào)財(cái)務(wù)核算部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。
第四十七條、人力配置部負(fù)責(zé)打印并發(fā)放《員工薪資條》。
第四十八條、人力配置部負(fù)責(zé)接納和受理員工對(duì)薪資的質(zhì)疑和咨詢。
第四十九條、管理責(zé)任者。
第四十九條。
人力配置部負(fù)責(zé)niou的薪資報(bào)酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時(shí)了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。
第五十條、決策者。
公司的薪資報(bào)酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會(huì)。
第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：
第五十一條。
1、人力配置部負(fù)責(zé)薪資及獎(jiǎng)金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財(cái)務(wù)核算部承擔(dān)。
2、人力配置部經(jīng)理對(duì)全員薪資具有知情權(quán)，并對(duì)薪資調(diào)整、薪資定級(jí)（新員工薪資定級(jí)和轉(zhuǎn)正定級(jí)行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進(jìn)行審核。；）。
4、niou總經(jīng)理對(duì)薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對(duì)特殊情況行使最終審批權(quán)。
5、申訴受理。
員工對(duì)薪資報(bào)酬制度及執(zhí)行過(guò)程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭(zhēng)議或建議時(shí)，應(yīng)直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴，即“點(diǎn)到點(diǎn)”，人力配置部在2日內(nèi)應(yīng)予以處理并回復(fù)。
【薪酬的保密內(nèi)容界定】。
第五十二條、公司的薪資報(bào)酬政策、制度、辦法是公開(kāi)的，人力配置部應(yīng)主動(dòng)地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個(gè)員工都了解公司的價(jià)值導(dǎo)向和價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配原則。
第五十三條、公司的薪資薪點(diǎn)（實(shí)際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對(duì)上透明，而對(duì)下、對(duì)平級(jí)都不透明。
第五十四條、不提倡員工打聽(tīng)、攀比、議論或公開(kāi)自己的（或他人的）薪資薪點(diǎn)數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責(zé)任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級(jí)，造成嚴(yán)重不良影響者，視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動(dòng)關(guān)系，行為等同于自動(dòng)離職。
第五十五條、每一位員工對(duì)公司薪資報(bào)酬的申訴，都只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動(dòng)關(guān)系，行為等同于自動(dòng)離職。
【薪資管理信息系統(tǒng)】。
第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行薪資報(bào)酬的核算與管理，每月輸入相關(guān)數(shù)據(jù)后自動(dòng)生成薪資報(bào)表。
第五十七條、財(cái)務(wù)核算部對(duì)基礎(chǔ)薪資數(shù)據(jù)進(jìn)行月度維護(hù)，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。
第五十八條、人力配置部績(jī)效薪酬員每月需對(duì)薪資狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，出具分析報(bào)告報(bào)總經(jīng)理審閱。
第五十九條、薪資報(bào)酬的相關(guān)報(bào)表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。
第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實(shí)施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理辦公會(huì)。
第六十一條、本制度由人力配置部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。
附件：
附件1《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》。
附件2《年度薪資調(diào)整表》。
附件3《薪資調(diào)整申請(qǐng)表》。
附件4《年終獎(jiǎng)實(shí)施指導(dǎo)》。
附件5《年終獎(jiǎng)金核算表》。
附件6《研發(fā)人員績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)》。
附件7《項(xiàng)目獎(jiǎng)金核算表》。
附件8《市場(chǎng)人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)》。
附件9《市場(chǎng)人員提成獎(jiǎng)金核算表》。
附件10《離職保障金管理指導(dǎo)》。
附件11《離職保障金協(xié)議書》。
附件12《離職保障金帳戶一覽表》。
附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》。
附件14《制造類人員績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)》。
附件15《小組生產(chǎn)進(jìn)程展示板》。
附件16《月度小組生產(chǎn)業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)表》。
附件17《專項(xiàng)獎(jiǎng)金核算表》。
薪酬體系管理制度篇十九
薪酬作為等價(jià)交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)形式。
根據(jù)是否能以金錢來(lái)衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：工資，津貼，獎(jiǎng)金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機(jī)會(huì)，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬，工資，報(bào)酬，在現(xiàn)代分配制度中，對(duì)人力資源實(shí)行的勝資制，對(duì)人力資本實(shí)行的是薪酬制。報(bào)酬強(qiáng)調(diào)的權(quán)利，薪酬強(qiáng)調(diào)對(duì)等。
薪酬=崗位工資+年終獎(jiǎng)+人力資本持股+職務(wù)消費(fèi)+福利補(bǔ)貼。
基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。
基本薪酬變動(dòng)取決于三因素：
1）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致基本生活費(fèi)用的變化，如通貨膨脹；
2）市場(chǎng)薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某一事先確立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)既可以是員工個(gè)人績(jī)效也可以是組織績(jī)效或是部門績(jī)效。
作用：
1）對(duì)于組織提高效率；
2）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；
3）加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)。
福利：國(guó)家福利和組織自愿福利。我國(guó)法定福利項(xiàng)目包括法定社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計(jì)劃，補(bǔ)充的健康保險(xiǎn)計(jì)劃，心理咨詢服務(wù)，子女教育補(bǔ)助等等。
員工方面：
1）提供經(jīng)濟(jì)保障；
2）產(chǎn)生激勵(lì)。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經(jīng)營(yíng)成本。
社會(huì)方面：薪酬構(gòu)成了全社會(huì)的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì)的消費(fèi)水平，直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會(huì)問(wèn)題，嚴(yán)重影響社會(huì)穩(wěn)定。
內(nèi)部因素：
1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；
2）組織的經(jīng)營(yíng)情況與財(cái)政實(shí)力；
3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀，目標(biāo)追求，價(jià)值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況；
2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；
3）當(dāng)?shù)厣钏剑?/p>
4）國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)。
薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。
1、確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):。
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系。
(3)能力薪酬體系；
3、確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級(jí)所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。
薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報(bào)酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問(wèn)題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對(duì)支付的'薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；
2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻(xiàn)成正比；
3）個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵(lì)原則：按貢獻(xiàn)分配，實(shí)現(xiàn)真正的公平。
競(jìng)爭(zhēng)性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。
經(jīng)濟(jì)性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動(dòng)力成本，在競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個(gè)平衡。
合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會(huì)保險(xiǎn)法等。
薪酬管理對(duì)整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；
2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個(gè)組織有許多子戰(zhàn)略：市場(chǎng)戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：
1）吸引并留住優(yōu)秀人才；
2）對(duì)各類員工的積極肯定；
3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力；
4）謀求與員工共同成長(zhǎng)；
薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：
第一條：?jiǎn)T工請(qǐng)假必須提前1天向分管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，由部門主管審批，在不影響工作進(jìn)度的前提下給假。
第二條：?jiǎn)T工因突發(fā)事件或急病來(lái)不及事先請(qǐng)假者，應(yīng)利用電話及其他方式迅速向主管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假。
第三條：?jiǎn)T工請(qǐng)假應(yīng)說(shuō)明期限、原因、交待事項(xiàng)，同時(shí)出示相關(guān)證明或口述理由。
第四條：提前結(jié)束假期回公司須通知所在部門負(fù)責(zé)人，需要延長(zhǎng)假期的須出示延期證明，再次審核、批準(zhǔn)。
第五條：請(qǐng)假或延長(zhǎng)假期未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自不上班者按曠工處理。
第六條：三天以上曠工者按自動(dòng)離職處理。
第七條：請(qǐng)假期間，扣除請(qǐng)假期間的工資。
第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。
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