在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
如何對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃篇一
文章標題：對員工進行職業(yè)生涯設計及管理的幾點建議
職業(yè)生涯即事業(yè)生涯，是指一個人一生連續(xù)從事和承擔的職業(yè)、職務的過程。一個人的事業(yè)究竟應朝哪個方向發(fā)展，一生要穩(wěn)定從事哪種職業(yè)類型，扮演何種職業(yè)角色，都可以在此前做出設想和規(guī)劃，這就是職業(yè)生涯設計。在人才競爭日趨激烈的時代，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃已成為企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)中的另一重要利器。
對每個員工而言，職業(yè)生命是有限的，如果不進行有效的規(guī)劃，勢必會造成生命和時間的浪費。也許有人會說，在這個優(yōu)勝劣汰的社會，誰還能滿足你的選擇，又有幾個人能把握自己的命運呢？職業(yè)規(guī)劃又有何用？對此，我絕不認同，強者生存是正確的，而放棄對自己職業(yè)生涯的設計，被動接受、消極逃避則是無理的。
對企業(yè)而言，如何體現(xiàn)“以人為本”的經(jīng)營理念，關注員工的持續(xù)成長，職業(yè)生涯規(guī)劃是一種有效的手段；發(fā)現(xiàn)每一個員工的特點，通過目標的設定和調(diào)整、有效的組織和激勵，滿足員工不同層次的需求，使員工個人的事業(yè)目標和企業(yè)的目標相結合，達到共贏的局面，是企業(yè)留住人才，形成核心競爭力，保持良性發(fā)展的關鍵。
我院是一個成長型的企業(yè)，處在創(chuàng)業(yè)發(fā)展的歷史性機遇期，力爭進入國鐵設計行業(yè)前
六、軌道交通設計行業(yè)前四的奮斗目標深入人心，企業(yè)文化建設方興未艾，市場拓展逐步推進，員工的凝聚力和信任度顯著加強，在這種利好的環(huán)境下，有組織、有意識、有目的地開展面向每一位在職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并形成有效的管理，使員工通過對企業(yè)目標和價值觀的認同，與企業(yè)發(fā)展保持高度一致。具體實施建議從以下三個方面著手：
一、建立職業(yè)生涯管理委員會制度
職業(yè)生涯管理委員會是企業(yè)進行職業(yè)生涯管理和指導的戰(zhàn)略部門。其主要職責是制定企業(yè)每年的職業(yè)生涯策略，根據(jù)每一位員工的職業(yè)特質，對有潛力的員工進行定位，并對其發(fā)展道路進行觀測和監(jiān)督。
結合我院的實際情況，建立職業(yè)生涯管理委員會制度，由院領導牽頭，包括人力資源部的負責人、職業(yè)指導顧問（外聘）、各生產(chǎn)所負責人、以及部分職業(yè)發(fā)展相對突出的基層人員，組成一個具有臨時性的職業(yè)生涯研討委員會，定期開展我院的職業(yè)生涯研討與管理工作。委員會只在開展工作時才臨時形成一個管理部門，研討結束后，所有工作都移交人力資源部。
二、開展面向每一位在職員工的職業(yè)生涯設計
首先，通過前期宣傳、調(diào)查問卷、座談等形式，使職業(yè)生涯設計的必要性與現(xiàn)實意義得到廣大職工的認同，激發(fā)大家熱心參與的主動性和積極性；然后，在全院范圍內(nèi)開展職業(yè)生涯設計，可委托專業(yè)性公司主要執(zhí)行或擔當顧問，或購買專業(yè)性職業(yè)生涯設計的相關資料（包括指導性測試、調(diào)查問卷等），根據(jù)員工的職類、職級或不同年齡分步驟進行，采取不同形式的職業(yè)生涯設計。最后，人力資源部匯總成果，分析提煉，形成基于事實的報告呈交職業(yè)生涯管理委員會。
三、完善員工培訓體系。
一直以來，我院的在職培訓相對較少，人力資源部可根據(jù)每一位職工的職業(yè)生涯設計，了解職工在提升業(yè)務能力方面的需求，開展多種形式、多種渠道的教育和培訓。
1、動態(tài)發(fā)布業(yè)界相關培訓、講座等信息
高校內(nèi)不乏專業(yè)性講座，社會上繼續(xù)教育機構也琳瑯滿目、良莠不齊，人力資源部在收集相關信息后，有選擇的發(fā)布，引導員工自主的進行業(yè)務學習。
2、開展有針對性的職業(yè)培訓
人力資源部會同各部門，詳細制定每個職類、職級的培訓計劃和培訓要求，目的是讓每個員工都有均等的獲取新知識、提高工作技能的機會，使員工能沿著自己選擇的職業(yè)路徑不斷發(fā)展，職業(yè)培訓包括：(1)知識補充培訓，比如新購進的專業(yè)設計軟件，院、所創(chuàng)造條件，由軟件出售方負責培訓；(2)提高業(yè)務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓，涉及到優(yōu)化工作效率、業(yè)務拓展學習等；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；(3)專業(yè)人才的培訓，即根據(jù)企業(yè)需要，開展有關專業(yè)技術或管理技能的素質培訓，如脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的進修、繼續(xù)教育等；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能等方面的培訓，以滿足其即將就任更高職位的要求。
3、形成內(nèi)部經(jīng)驗交流機制
我院工程技術的傳承需要充分利用自身資源，由技術質量部、人力資源部主要負責，工會、團委、各生產(chǎn)所也可以根據(jù)部門特征，定期安排經(jīng)驗豐富的老工程師或中青年技術骨干就某些專題講課，舉行職工間業(yè)務交流座談會，通過這種形式，繁榮企業(yè)日常學習氛圍。
綜上所述，通過對員工職業(yè)生涯規(guī)劃及管理，獲得對員工個性的系統(tǒng)了解，通過周期性的培訓和不斷的考核評價，利用長效的職業(yè)生涯管理委員會制度，在動態(tài)循環(huán)中，發(fā)現(xiàn)每一位員工的特長和潛能所在，有效地激發(fā)員工的積極性，使其在工作中獲得滿足感和成就感，為我院的發(fā)展振興做出最大的貢獻！
《對員工進行職業(yè)生涯設計及管理的幾點建議》來源于網(wǎng)，歡迎閱讀對員工進行職業(yè)生涯設計及管理的幾點建議。
如何對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃篇二
如何對員工進行職業(yè)生涯管理？
職業(yè)生涯管理是近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。職業(yè)生涯管理又分為個人職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理，個人職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。而組織職業(yè)生涯管理是以提高公司人力資源質量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結合實現(xiàn)組織的發(fā)展。
隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)組織中越來越多的員工強烈地要求改善和提高工作生活質量。他們不再僅僅要求高工資、福利的物質待遇，而更加追求對工作的興趣性和挑戰(zhàn)性，希望在工作中能不斷地有成長和發(fā)展的機會并能在工作中不斷地提高自己的滿意程度。因此，如果一個企業(yè)組織不了解自己的員工的職業(yè)興趣以及他們對自己成長與發(fā)展的方向和要求，也就無法合理地指導員工職業(yè)興趣的開發(fā)和他們自我成長與發(fā)展的方向，這樣也就無法培養(yǎng)和調(diào)動本組織的人才去適合發(fā)展和變革的需要。而通過組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)可以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。
下面我就組織職業(yè)生涯管理做一個簡單介紹。如下圖所
示，組織職業(yè)生涯管理是一個系統(tǒng)工程，主要包括人才測評、職業(yè)發(fā)展通道、生涯設計與評估、員工培訓四個模塊：
一、人才測評
為了能夠對員工有一個全面客觀的了解，企業(yè)需要建立一個員工測評中心。只有準確、迅速地測評出員工的性格特點、職業(yè)興趣、價值觀、技能以及潛能等，才能有效的對員工職業(yè)生涯進行管理和指導。在實際工作中，員工需要審視性格特點、職業(yè)興趣、能力以及自我動機等，逐步明確個人需要與價值觀，明確自己的擅長所在及其發(fā)展的重點，并且針對符合個人需要、特質和價值觀的工作，自覺地改善、增強和發(fā)展自身才干，達到自我滿足和補償。經(jīng)過這種整合，員工才能找到自己長期穩(wěn)定的職業(yè)定位。
首先，員工個人需要一個自我評估，對自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標進行分析和評估。每個員工，特別是剛踏進工作崗位的員工，可以對自己提出一系列的問題，以便從對這些問題的回答中分析自己的能力、興趣愛好，以提出符合自己的能力、興趣愛好和人生發(fā)展需要的職業(yè)計劃。
其次，組織需要對員工個人能力和潛能進行評估。測評中心必須建立一支經(jīng)過特別培訓的測評人員隊伍，對員工進行直接和間接的測評。測評的方式可以有面試、筆試等形式，通常測評的內(nèi)容包含技能和能力方面的測試，如聯(lián)絡技巧與
能力、表達能力、工作激勵能力、創(chuàng)造能力、領導能力、組織與計劃能力、分析能力、判斷能力、管理能力等等。
只有兩個方面的評估才能準確、客觀、全面的了解員工狀況，為科學設計職業(yè)生涯打下基礎。
二、職業(yè)發(fā)展通道
企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道必須建立在科學的職級系統(tǒng)和績效考核系統(tǒng)的基礎上。職級系統(tǒng)使得職業(yè)發(fā)展有路可走，績效考核使得職業(yè)發(fā)展有據(jù)可依。只有為員工建立起職業(yè)發(fā)展通道才可能對員工進行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。一般職業(yè)發(fā)展通道分為管理類和技術類兩大通道，但現(xiàn)在越來越多的企業(yè)考慮到一些技術骨干以后可能會走向管理崗位，實現(xiàn)從技術走向管理的轉變，因而很多企業(yè)設計了介于技術和管理之間的第三條通道——技術管理通道。三通道模式的建立使得員工可以在管理和技術之間根據(jù)自己的興趣、能力進行靈活的轉換，為員工的發(fā)展提供了多樣的可能性。
三、生涯設計與評估
企業(yè)的人力資源部門應該根據(jù)員工的測評結果以及企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道，指導員工進行職業(yè)生涯設計。進行職業(yè)生涯設計時，每個員工的職業(yè)需求和目標必須是可行的，人力資源部應該給予員工各方面的指導，以便使每個員工的職業(yè)計劃目標切實可行。如果沒有切實可行的目標作驅動力的話，人們是很容易對現(xiàn)狀妥協(xié)的。職業(yè)生涯目標的確定，就
如個人理想的具體化和可操作化，是指可預想到的、有一定實現(xiàn)可能的最長遠目標。
生涯設計時有必要從專業(yè)特長出發(fā)，立足自身實際，盡早確定自己熱愛的職業(yè)，減少職業(yè)規(guī)劃的盲目。生涯設計有四大基本原則：干我所愛、擇己所利、按需擇業(yè)、發(fā)揮優(yōu)勢。
干我所愛——必須對自己的選擇職業(yè)是熱愛的，從內(nèi)心自發(fā)地認識到要“干一行，愛一行”。只有熱愛它，才可能全身心地投入，做出一番成績。
擇己所利——應該本著“利己、利他、利社會”的原則，選擇對自己合適、有發(fā)展前景的職業(yè)。
按需擇業(yè)——所選職業(yè)只有為社會所需要，才有自我發(fā)展的保障。
發(fā)揮優(yōu)勢——選擇自己所擅長的領域，才能發(fā)揮自我優(yōu)勢，注意千萬別當職業(yè)的外行。
有了職業(yè)發(fā)展通道，員工就可以預測自己在組織內(nèi)的職務提升步驟，個人如何從低到高逐步發(fā)展；預測工作范圍的變化情況，不同工作對自己的要求及相應措施。
在職業(yè)計劃的執(zhí)行過程中應該進行定期的評估。職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯評估構成了一個閉合循環(huán)，如果在發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差，可以及時的分析原因，進行調(diào)整，通過不斷修正自己的目標，最終達到理想的生涯目標。實踐當中最好是為每一個員工指定一位導師。
四、員工培訓
有了科學的職業(yè)生涯設計之后，員工就可以依據(jù)發(fā)展計劃，針對自身劣勢，制定出自我學習的具體內(nèi)容、方式、時間安排，盡量落于實處便于操作。員工應該清楚的知道自己目前掌握了哪些技能，如何去發(fā)展和學習新的技能。結合職務說明書，員工可以了解目前工作崗位上真正的需要是什么，及時發(fā)現(xiàn)與目前崗位所要求的知識、技能、能力之間的差距，如何才能在目前的工作崗位上既達到使上司滿意，又使自己滿意。
有了發(fā)展計劃，員工還可以知道為了達到下一個職位我還需要什么，如何去實現(xiàn)這個目標，自己在工作態(tài)度、行為方面還須做哪些改變，在短期、中期、長期還需做哪方面的努力等等。這樣員工對于自己的培訓也可以制定相應的短期、中期、長期計劃。因此，員工培訓是員工職業(yè)生涯目標實現(xiàn)的有力保障。人力資源部門可以針對每個員工在不同階段有針對性的提供各種培訓。把為員工所作的職業(yè)生涯設計落到實處。當然這也需要員工自身的努力。組織職業(yè)生涯管理是一個長期、系統(tǒng)的工程，需要各方面的有效配合，員工個人、人力資源部門、員工上司的共同合作是做好組織職業(yè)生涯管理的基礎。成功的組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)可以幫助員工找到個體與組織目標之間的差異，形成適合個人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的職業(yè)生涯成功與
企業(yè)的成功緊密捆綁在一起。但組織職業(yè)生涯管理在我國實踐的時間還不是很長，在很多領域還處在探索階段，需要投身中國人力資源事業(yè)的同人共同努力，可謂任重而道遠。
如何對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃篇三
文章標題：對員工進行職業(yè)生涯設計及管理的幾點建議
職業(yè)生涯即事業(yè)生涯，是指一個人一生連續(xù)從事和承擔的職業(yè)、職務的過程。一個人的事業(yè)究竟應朝哪個方向發(fā)展，一生要穩(wěn)定從事哪種職業(yè)類型，扮演何種職業(yè)角色，都可以在此前做出設想和規(guī)劃，這就是職業(yè)生涯設計。在人才競爭日趨激烈的時代，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃已成為企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)中的另一重要利器。
對每個員工而言，職業(yè)生命是有限的，如果不進行有效的規(guī)劃，勢必會造成生命和時間的浪費。也許有人會說，在這個優(yōu)勝劣汰的社會，誰還能滿足你的選擇，又有幾個人能把握自己的命運呢？職業(yè)規(guī)劃又有何用？對此，我絕不認同，強者生存是正確的，而放棄對自己職業(yè)生涯的設計，被動接受、消極逃避則是無理的。
對企業(yè)而言，如何體現(xiàn)“以人為本”的經(jīng)營理念，關注員工的持續(xù)成長，職業(yè)生涯規(guī)劃是一種有效的手段；發(fā)現(xiàn)每一個員工的特點，通過目標的設定和調(diào)整、有效的組織和激勵，滿足員工不同層次的需求，使員工個人的事業(yè)目標和企業(yè)的目標相結合，達到共贏的局面，是企業(yè)留住人才，形成核心競爭力，保持良性發(fā)展的關鍵。
我院是一個成長型的企業(yè)，處在創(chuàng)業(yè)發(fā)展的歷史性機遇期，力爭進入國鐵設計行業(yè)前
六、軌道交通設計行業(yè)前四的奮斗目標深入人心，企業(yè)文化建設方興未艾，市場拓展逐步推進，員工的凝聚力和信任度顯著加強，在這種利好的環(huán)境下，有組織、有意識、有目的地開展面向每一位在職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并形成有效的管理，使員工通過對企業(yè)目標和價值觀的認同，與企業(yè)發(fā)展保持高度一致。具體實施建議從以下三個方面著手：
一、建立職業(yè)生涯管理委員會制度
職業(yè)生涯管理委員會是企業(yè)進行職業(yè)生涯管理和指導的戰(zhàn)略部門。其主要職責是制定企業(yè)每年的職業(yè)生涯策略，根據(jù)每一位員工的職業(yè)特質，對有潛力的員工進行定位，并對其發(fā)展道路進行觀測和監(jiān)督。
結合我院的實際情況，建立職業(yè)生涯管理委員會制度，由院領導牽頭，包括人力資源部的負責人、職業(yè)指導顧問（外聘）、各生產(chǎn)所負責人、以及部分職業(yè)發(fā)展相對突出的基層人員，組成一個具有臨時性的職業(yè)生涯研討委員會，定期開展我院的職業(yè)生涯研討與管理工作。委員會只在開展工作時才臨時形成一個管理部門，研討結束后，所有工作都移交人力資源部。
二、開展面向每一位在職員工的職業(yè)生涯設計
首先，通過前期宣傳、調(diào)查問卷、座談等形式，使職業(yè)生涯設計的必要性與現(xiàn)實意義得到廣大職工的認同，激發(fā)大家熱心參與的主動性和積極性；然后，在全院范圍內(nèi)開展職業(yè)生涯設計，可委托專業(yè)性公司主要執(zhí)行或擔當顧問，或購買專業(yè)性職業(yè)生涯設計的相關資料（包括指導性測試、調(diào)查問卷等），根據(jù)員工的職類、職級或不同年齡分步驟進行，采取不同形式的職業(yè)生涯設計。最后，人力資源部匯總成果，分析提煉，形成基于事實的報告呈交職業(yè)生涯管理委員會。
三、完善員工培訓體系。
一直以來，我院的在職培訓相對較少，人力資源部可根據(jù)每一位職工的職業(yè)生涯設計，了解職工在提升業(yè)務能力方面的需求，開展多種形式、多種渠道的教育和培訓。
1、動態(tài)發(fā)布業(yè)界相關培訓、講座等信息
高校內(nèi)不乏專業(yè)性講座，社會上繼續(xù)教育機構也琳瑯滿目、良莠不齊，人力資源部在收集相關信息后，有選擇的發(fā)布，引導員工自主的進行業(yè)務學習。
2、開展有針對性的職業(yè)培訓
人力資源部會同各部門，詳細制定每個職類、職級的培訓計劃和培訓要求，目的是讓每個員工都有均等的獲取新知識、提高工作技能的機會，使員工能沿著自己選擇的職業(yè)路徑不斷發(fā)展，職業(yè)培訓包括：(1)知識補充培訓，比如新購進的專業(yè)設計軟件，院、所創(chuàng)造條件，由軟件出售方負責培訓；(2)提高業(yè)務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓，涉及到優(yōu)化工作效率、業(yè)務拓展學習等；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；(3)專業(yè)人才的培訓，即根據(jù)企業(yè)需要，開展有關專業(yè)技術或管理技能的素質培訓，如脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的進修、繼續(xù)教育等；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能等方面的培訓，以滿足其即將就任更高職位的要求。
3、形成內(nèi)部經(jīng)驗交流機制
我院工程技術的傳承需要充分利用自身資源，由技術質量部、人力資源部主要負責，工會、團委、各生產(chǎn)所也可以根據(jù)部門特征，定期安排經(jīng)驗豐富的老工程師或中青年技術骨干就某些專題講課，舉行職工間業(yè)務交流座談會，通過這種形式，繁榮企業(yè)日常學習氛圍。
綜上所述，通過對員工職業(yè)生涯規(guī)劃及管理，獲得對員工個性的系統(tǒng)了解，通過周期性的培訓和不斷的考核評價，利用長效的職業(yè)生涯管理委員會制度，在動態(tài)循環(huán)中，發(fā)現(xiàn)每一位員工的特長和潛能所在，有效地激發(fā)員工的積極性，使其在工作中獲得滿足感
和成就感，為我院的發(fā)展振興做出最大的貢獻！
《對員工進行職業(yè)生涯設計及管理的幾點建議》，歡迎閱讀對員工進行職業(yè)生涯設計及管理的幾點建議。
如何對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃篇四
對員工進行職業(yè)生涯設計及管理的幾點建議 對員工進行職業(yè)生涯設計及管理的幾點建議
文章標題:對員工進行職業(yè)生涯設計及管理的幾點建議
職業(yè)生涯即事業(yè)生涯,是指一個人一生連續(xù)從事和承擔的職業(yè)、職務的過程。一個人的 事業(yè)究竟應朝哪個方向發(fā)展,一生要穩(wěn)定從事哪種職業(yè)類型,扮演何種職業(yè)角色,都可 以在此前做出設想和規(guī)劃,這就是職業(yè)生涯設計。在人才競爭日趨激烈的時代,員工的 職業(yè)生涯規(guī)劃已成為企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)中的另一重要利器。
對每個員工而言,職業(yè)生命是有限的,如果不進行有效的規(guī)劃,勢必會造成生命和時間 的浪費。也許有人會說,在這個優(yōu)勝劣汰的社會,誰還能滿足你的選擇,又有幾個人能 把握自己的命運呢?職業(yè)規(guī)劃又有何用?對此,我絕不認同,強者生存是正確的,而放 棄對自己職業(yè)生涯的設計,被動接受、消極逃避則是無理的。
對企業(yè)而言,如何體現(xiàn)“以人為本”的經(jīng)營理念,關注員工的持續(xù)成長,職業(yè)生涯規(guī)劃 是一種有效的手段;發(fā)現(xiàn)每一個員工的特點,通過目標的設定和調(diào)整、有效的組織和激 勵,滿足員工不同層次的需求,使員工個人的事業(yè)目標和企業(yè)的目標相結合,達到共贏 的局面,是企業(yè)留住人才,形成核心競爭力,保持良性發(fā)展的關鍵。
我院是一個成長型的企業(yè), 處在創(chuàng)業(yè)發(fā)展的歷史性機遇期, 力爭進入國鐵設計行業(yè)前
六、軌道交通設計行業(yè)前四的奮斗目標深入人心, 企業(yè)文化建設方興未艾, 市場拓展逐步推 進,員工的凝聚力和信任度顯著加強,在這種利好的環(huán)境下,有組織、有意識、有目的 地開展面向每一位在職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃, 并形成有效的管理,使員工通過對企業(yè)目 標和價值觀的認同,與企業(yè)發(fā)展保持高度一致。具體實施建議從以下三個方面著手:
一、建立職業(yè)生涯管理委員會制度
職業(yè)生涯管理委員會是企業(yè)進行職業(yè)生涯管理和指導的戰(zhàn)略部門。其主要職責是制定企 業(yè)每年的職業(yè)生涯策略,根據(jù)每一位員工的職業(yè)特質,對有潛力的員工進行定位, 并對其發(fā)展道路進行觀測和監(jiān)督。
結合我院的實際情況,建立職業(yè)生涯管理委員會制度,由院領導牽頭,包括人力資源部 的負責人、職業(yè)指導顧問(外聘、各生產(chǎn)所負責人、以及部分職業(yè)發(fā)展相對突出的基 層人員, 組成一個具有臨時性的職業(yè)生涯研討委員會,定期開展我院的職業(yè)生涯研討與 管理工作。委員會只在開展工作時才臨時形成一個管理部門,研討結束后,所有工作都 移交人力資源部。
二、開展面向每一位在職員工的職業(yè)生涯設計
首先,通過前期宣傳、調(diào)查問卷、座談等形式,使職業(yè)生涯設計的必要性與現(xiàn)實意義得 到廣大職工的認同,激發(fā)大家熱心參與的主動性和積極性;然后,在全院范圍內(nèi)開展職 業(yè)生涯設計, 可委托專業(yè)性公司主要執(zhí)行或擔當顧問,或購買專業(yè)性職業(yè)生涯設計的相 關資料(包括指導性測試、調(diào)查問卷等 ,根據(jù)員工的職類、職級或不同年齡分步驟進 行,采取不同形式的職業(yè)生涯設計。最后,人力資源部匯總成果,分析提煉,形成基于 事實的報告呈交職業(yè)生涯管理委員會。
三、完善員工培訓體系。
一直以來,我院的在職培訓相對較少,人力資源部可根據(jù)每一位職工的職業(yè)生涯設計, 了解職工在提升業(yè)務能力方面的需求,開展多種形式、多種渠道的教育和培訓。
1、動態(tài)發(fā)布業(yè)界相關培訓、講座等信息
高校內(nèi)不乏專業(yè)性講座,社會上繼續(xù)教育機構也琳瑯滿目、良莠不齊,人力資源部在收 集相關信息后,有選擇的發(fā)布,引導員工自主的進行業(yè)務學習。
2、開展有針對性的職業(yè)培訓
人力資源部會同各部門,詳細制定每個職類、職級的培訓計劃和培訓要求,目的是讓每 個員工都有均等的獲取新知識、提高工作技能的機會,使員工能沿著自己選擇的職業(yè)路 徑不斷發(fā)展,職業(yè)培訓包括:(1知識補充培訓,比如新購進的專業(yè)設計軟件,院、所 創(chuàng)造條件,由軟件出售方負責培訓;(2提高業(yè)務能力的培訓,對基層員工來說,主要 是技能培訓, 涉及到優(yōu)化工作效率、業(yè)務拓展學習等;對管理人員來說, 還必須有思維、觀念方面的培訓;(3專業(yè)人才的培訓,即根據(jù)企業(yè)需要,開展有關專業(yè)技術或管理技 能的素質培訓,如脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的進修、繼續(xù)教育等;(4人員晉升的培訓,即在員工 晉升之前對其進行相關知識、技能等方面的培訓,以滿足其即將就任更高職位的要求。
3、形成內(nèi)部經(jīng)驗交流機制
我院工程技術的傳承需要充分利用自身資源,由技術質量部、人力資源部主要負責,工 會、團委、各生產(chǎn)所也可以根據(jù)部門特征,定期安排經(jīng)驗豐富的老工程師或中青年技術 骨干就某些專題講課,舉行職工間業(yè)務交流座談會,通過這種形式,繁榮企業(yè)日常學習氛圍。
綜上所述,通過對員工職業(yè)生涯規(guī)劃及管理,獲得對員工個性的系統(tǒng)了解,通過周期性 的培訓和不斷的考核評價,利用長效的職業(yè)生涯管理委員會制度,在動態(tài)循環(huán)中,發(fā)現(xiàn) 每一位員工的特長和潛能所在, 有效地激發(fā)員工的積極性,使其在工作中獲得滿足感和 成就感,為我院的發(fā)展振興做出最大的貢獻!《對員工進行職業(yè)生涯設計及管理的幾點建議》來源于網(wǎng),歡迎閱讀對員工進行職業(yè)生 涯設計及管理的幾點建議。
如何對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃篇五
如何進行職業(yè)生涯管理
「導入」
職業(yè)生涯管理是近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。所謂生涯，是指個體人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。而組織生涯管理是組織生涯發(fā)展計劃和個人生涯發(fā)展計劃活動相結合所產(chǎn)生的結果。它通過組織生涯管理系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，以下就這兩個方面進行扼要的描述。
企業(yè)職業(yè)管理的目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織的持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)組織目標。因此，職業(yè)管理作出假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標實現(xiàn)。職業(yè)生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。
在企業(yè)的人力資源管理中，很多的情況下企業(yè)能否贏得員工的敬業(yè)精神和奉獻情感；一個關鍵就在于其是否為員工創(chuàng)造條件，使他們有機會獲得一個有滿感和自我實現(xiàn)感的職位。可以說，企業(yè)在篩選、培訓以及績效評價等工作中，實際上扮演著兩種角色。一種是傳統(tǒng)意義上的為企業(yè)尋求合適的工作人選并使人力資源充分發(fā)揮；另一種角色是確保員工能夠長期受到企業(yè)的關注與培養(yǎng)，為每一名員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會，使他們能夠充分發(fā)揮自己的能力。
職業(yè)生涯管理分為個人的職業(yè)生涯管理和組織的職業(yè)生涯管理，個人的職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理來實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。組織職業(yè)生涯管理是以提高企業(yè)人力資源質量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，它是通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的緊密結合實來體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。
一、個人職業(yè)生涯管理
1、職業(yè)發(fā)展周期
每個人的職業(yè)發(fā)展都需要經(jīng)過幾個階段，個人需要依據(jù)職業(yè)發(fā)展周期調(diào)整個人的知識水平和職業(yè)偏好。
個人的職業(yè)發(fā)展周期可以分為五個階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段。雖然從原則上可以把職業(yè)生涯發(fā)展周期分為以上五個階段，但是并不是每個人的職業(yè)發(fā)展周期都是一樣的，因為每個人都會有自己的特點和逐步形成價值取向和偏愛。
2、職業(yè)發(fā)展趨向
人格（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的另外一個重要因素。其具體的表述可歸納為決定個人選擇何種職業(yè)的六種基本的“人格趨向”。
（1）實際趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著體力活動并且需要一定技巧、力量和協(xié)調(diào)的職業(yè)，如礦工人、運動員等。
（2）調(diào)研趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著較多認知活動的職業(yè)，而不是主要以感知活動為主的職業(yè)，如研究室學者和大學教授等。
（3）社會趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量人際交往活動的職業(yè)，而不是那些有大量智力活動或體力活動的職業(yè)，如心理醫(yī)生和商務人員等。
（4）常規(guī)趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量結構性和規(guī)則性的職業(yè)，如會計人員和銀行職員等。
（5）企業(yè)趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量以影響他人為目的人際活動的職業(yè)，如管理人員、律師等。
（6）藝術趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量自我表現(xiàn)、藝術創(chuàng)造、情感表達和個性化的職業(yè)，如藝術家、廣告創(chuàng)意人員等。
縱觀職場上，每個人不是只包含有一種職業(yè)趨向，更多的是幾種職業(yè)趨向的混合。當這種趨向越相似，則一個人在選擇職業(yè)時面臨的內(nèi)在沖突和猶豫就越少。
簡單地說，只要不斷成熟的個性和興趣支持了原先的職業(yè)取向，自然職業(yè)錨也就成為可能，否則，如何會作出以上的選擇或需要調(diào)節(jié)自我，正所謂：物競天擇，適者生存。內(nèi)與外的調(diào)節(jié)和適應性是連接了人的一生過程，起碼是在他的職業(yè)周期內(nèi)。
二、組織的職業(yè)生涯管理
由組織進行的職業(yè)生涯計劃是直接針對其特定的人力資源規(guī)劃目標的。正因如此，很多企業(yè)或組織所設計的方案涉及范圍都比較廣，從工作發(fā)展路向（與員工相聯(lián)系的表達清楚的政策）到為適應退休和提前退休而調(diào)整的職業(yè)生涯設計，這些內(nèi)容都包含在內(nèi)。再有就是組織的職業(yè)生涯管理作為整個人力資源管理的一部分，和其他人力資源管理方法是緊密關聯(lián)的。因此，組織職業(yè)生涯管理需要各方面的有效配合，包括個人、人力資源部門、直線部門和上級的共同合作與努力是做好職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎。
1、依據(jù)不同人員的特點
企業(yè)在為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃時，應當根據(jù)不同職員的特點來采取對應有效的職業(yè)生涯規(guī)劃和方法的選擇，一般可以針對新員工、中期員工和老員工三類人員進行操作。
（1）對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法：
一般來說提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作，能產(chǎn)生相當?shù)奈Γ瑢嵺`證明，企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是具有符合這個人最初的意愿和帶有挑戰(zhàn)性的特點。
比如，在一項以某公司年輕管理人員為對象的調(diào)研和評功價中發(fā)現(xiàn)，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就顯得越有效率、越容易達到要求完成的目標，即使是在成長階段后期，這種情況依然存在。因此，提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是幫助新員取得職業(yè)發(fā)展的有效方法和前途徑之一。
在一家成功的企業(yè)，上級總是期望年輕的專業(yè)人員能夠比較快地做出成績，并希望他們能夠通過在承擔富有挑戰(zhàn)性項目工作，而迅速地找到自己的位置。正如該企業(yè)的一位管理者所說的：當某個小組與客戶商談時，即使小組負責人手下全是一幫剛剛新進公司的員工。往往充當?shù)谝粋€發(fā)言的人是最新進公司的員工；新雇提供機會，勇于讓他們嘗試和擔負起草責任，正是許多年青有為的人員被吸引到這家企業(yè)的原因之一，因為你可以在工作初期就能夠獲得磨練自己的機會和吸引許多實際經(jīng)驗。
（2）對中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法：
提拔晉升，從職位晉升圖中清晰地找到個人發(fā)展的路向，是最大的吸引和動力。職業(yè)通路暢通。能夠讓有培養(yǎng)前途、有作為的員工努力去爭取。所謂有前途和看找希望才是留住人才的最大吸引力。
同時，安排富有挑戰(zhàn)性的工作和通用輪換崗位方式讓其保持新感覺，或者安排探索性的職業(yè)工作。對于處于職業(yè)中期的員工，是一種很實在而有效的方法。
（3）老年員工的職業(yè)規(guī)劃方法：
到職業(yè)后期階段，員工退休（當前以及未來社會保險體系逐步建全）問題必然提到議事日程上。若然，這個后顧之憂不是憂的時候，相信，如何讓這些員工發(fā)揮最大的“余熱”是不成問題的。
2、職業(yè)生涯管理的規(guī)范化
為了形成切實可行的計劃，組織職業(yè)生涯的管理必須規(guī)范化地進行。首先，企業(yè)必須對每個員工的職業(yè)發(fā)展趨向和當前所處在有職位有一客觀的認識，是理想型的職業(yè)還是現(xiàn)實型的職業(yè)，都要進行分析考察。如果個人理想與企業(yè)現(xiàn)實的距離越接近，雙方的沖突就越小。因此，職業(yè)的選擇往往是個人理想與企業(yè)所必須面對的現(xiàn)實在二者之間找到平衡點或折中的可能。爭取在適合的時間讓員工也認同這種職業(yè)選擇的變化和折中的現(xiàn)實性。
無需諱言，更要清楚地認識到，對每一位在職的員工來說，職業(yè)生涯的開發(fā)與修正是貫穿于一生的且在不斷調(diào)整與適應的過程中。
「提示」
個人職業(yè)生涯管理和組織生涯管理組成企業(yè)整個人力資源職業(yè)規(guī)劃的兩個方面，員工的前途和動留，有賴于組織實施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，如何創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和達成引人、育人、留人的企業(yè)氛圍；讓員工從一般走向優(yōu)秀、邁向卓越，并將自己的聰明才智“奉獻”給組織；從而形成個人與組織緊密聯(lián)系的關系——“命運共同體”，將是當前企業(yè)人力資源管理必須重視的問題。
【本文地址：http://aiweibaby.com/zuowen/1089259.html】
