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教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇一
從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說(shuō)，找男朋友千萬(wàn)不要找it男?；蛟S是因?yàn)閺氖耰t軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)?lái)關(guān)于國(guó)內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報(bào)告，歡迎參考。
相信每個(gè)開(kāi)發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時(shí),都能記得那番對(duì)美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟(jì)社會(huì),判斷成功的可量化方式無(wú)疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時(shí)也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國(guó)的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對(duì)薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對(duì)自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過(guò)高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來(lái)自中國(guó)17座重要it城市的開(kāi)發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個(gè)城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(yáng)(67.5%)、濟(jì)南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開(kāi)發(fā)者收入水平相對(duì)高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬(wàn)元(月平均2417元)。這兩年國(guó)家經(jīng)濟(jì)相對(duì)比較穩(wěn)定,估計(jì)20xx年的情況也差不多。所以總的來(lái)說(shuō),20xx年的中國(guó)程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對(duì)收入不錯(cuò)的了。
當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的,我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2000元的群體,主要分布在濟(jì)南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說(shuō)明杭州近年來(lái)的信息化建設(shè)成就卓著。再回過(guò)頭來(lái)看程序員的薪資滿意度,我們通過(guò)交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個(gè)收入群體,都超過(guò)50%以上都表達(dá)了對(duì)當(dāng)前薪資的不滿,說(shuō)明盡管日子過(guò)得不算差,但中國(guó)程序員們的幸福感普遍不高。
從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個(gè)收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過(guò)工作,而從收入高于5000元的群體開(kāi)始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到24.6%,但從第4次開(kāi)始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對(duì)保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個(gè)“天花板”--3次。看來(lái)適度的跳槽有利于經(jīng)驗(yàn)和技能的提升,但如果跳槽過(guò)于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥(niǎo)到牛人的距離,5年是分水嶺。
再來(lái)看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開(kāi)發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過(guò)2年的,大多數(shù)人的收入達(dá)到5000元以上。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個(gè)穩(wěn)定狀態(tài),沒(méi)有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個(gè)非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開(kāi)始顯著遞增。這不難理解,因?yàn)楣g的增加,開(kāi)發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過(guò)“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開(kāi)始保持穩(wěn)定了。這說(shuō)明,歲月對(duì)于技術(shù)開(kāi)發(fā)者的薪資,同樣存在一個(gè)瓶頸,并不是無(wú)限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國(guó)軟件行業(yè),一個(gè)程序員菜鳥(niǎo)發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長(zhǎng)時(shí)間,大概是“5年”。
“男怕入錯(cuò)行,女怕嫁錯(cuò)郎”。隨著信息化在全社會(huì)范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場(chǎng)前景,已經(jīng)成為決定開(kāi)發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開(kāi)發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個(gè)行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準(zhǔn)最高,超過(guò)30%的soho月收入超過(guò)10000元,月收入5000元以上的比例更是超過(guò)84%。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開(kāi)發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細(xì)分行業(yè),高收入開(kāi)發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來(lái)中國(guó)軟件本質(zhì)上離“中國(guó)創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長(zhǎng)一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、ibm等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動(dòng)和手機(jī)應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來(lái)就是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代。
從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國(guó)家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門(mén)檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開(kāi)發(fā)者需要謹(jǐn)慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過(guò)餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂(lè)觀的角度,說(shuō)明這個(gè)行業(yè)的信息需求沒(méi)有充分挖掘。
工欲善其事,必先利其器。開(kāi)發(fā)語(yǔ)言、平臺(tái)對(duì)于開(kāi)發(fā)者來(lái)說(shuō),如同披荊斬棘的利劍。盡管對(duì)于頂尖高手來(lái)說(shuō),達(dá)到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥(niǎo)瞰一切平臺(tái)和工具,但對(duì)大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來(lái)說(shuō),熟悉哪種語(yǔ)言、開(kāi)發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開(kāi)發(fā)者都使用java,達(dá)到45.3%之高,其次是c#、c++、c、.net、javascript,它們相對(duì)比較均衡,基本在25%左右(注:很多開(kāi)發(fā)者往往實(shí)際會(huì)使用一種以上語(yǔ)言)。我們發(fā)現(xiàn),c#、.net開(kāi)發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說(shuō)c#、.net沒(méi)有前途,因?yàn)榱硪粩?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語(yǔ)言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說(shuō)明不管選擇哪個(gè)平臺(tái),只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會(huì)差太遠(yuǎn)。至于一些語(yǔ)言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥(niǎo)上手有關(guān),因?yàn)槲覀兺瑫r(shí)通過(guò)交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的c#、.net程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右,而工齡超過(guò)3年后,這個(gè)比例開(kāi)始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang、perl、scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語(yǔ)言,因?yàn)橥瑫r(shí)發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠(yuǎn)小于近萬(wàn)份的總樣本量,看來(lái)主要是物以稀為貴,會(huì)的人少,自然收入就上去了。
在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語(yǔ)技能、學(xué)歷高低對(duì)開(kāi)發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識(shí)是一致的,即英語(yǔ)、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大。總的來(lái)說(shuō),開(kāi)發(fā)者要想過(guò)更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因?yàn)楸M管隨著城市(考慮消費(fèi)水平在內(nèi))、技術(shù)平臺(tái)、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬(wàn)別,但高收入群體的比例是基本接近的。
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教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇二
對(duì)于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平說(shuō)，由于市場(chǎng)信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對(duì)于市場(chǎng)水平過(guò)高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這兩種情況下都會(huì)造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì)從某種程度上增加市場(chǎng)信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場(chǎng)薪酬水平差。
異最高可達(dá)數(shù)十萬(wàn)元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過(guò)程中，在酒店籌建過(guò)程中都希望按照不同地區(qū)的市場(chǎng)水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒(méi)有市場(chǎng)數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來(lái)，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢(shì)消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場(chǎng)上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng)，酒店企業(yè)無(wú)法對(duì)信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過(guò)自身薪酬與市場(chǎng)水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭(zhēng)取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問(wèn)卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對(duì)象。
本報(bào)告的調(diào)查對(duì)象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺(tái)接待等酒店一線部門(mén)員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門(mén)的規(guī)章制度，完成部門(mén)分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語(yǔ)，不斷塑造自身和樹(shù)立企業(yè)的形象。
3、參加部門(mén)內(nèi)的定期組織召開(kāi)的部門(mén)會(huì)議，總結(jié)工作情況，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。
通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問(wèn)卷100份收回92份回收率為92%其中有效問(wèn)卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
第二、其他方面。在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問(wèn)題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對(duì)正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問(wèn)題嚴(yán)重挫傷了這些員工對(duì)公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開(kāi)公司。
（一）分析定位。
本報(bào)告分別從酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對(duì)酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)對(duì)市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行對(duì)比。
（二）職位匹配。
由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級(jí)別均存在一定的差異，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的`，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對(duì)比分析。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇三
近日，中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)企業(yè)家委員會(huì)餐飲金領(lǐng)俱樂(lè)部成立暨首屆餐飲金領(lǐng)高峰在京舉行，來(lái)自全國(guó)的200多位餐飲業(yè)精英代表與會(huì)，餐飲金領(lǐng)俱樂(lè)部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告和餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告”。
中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)姜俊賢表示，中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)企業(yè)家委員會(huì)餐飲金領(lǐng)俱樂(lè)部的成立，將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個(gè)共同成長(zhǎng)、互幫互助、經(jīng)驗(yàn)交流的平臺(tái)，為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個(gè)溝通、交流、對(duì)話的平臺(tái)，并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評(píng)價(jià)制度，提高職業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍的整體水平，從而進(jìn)一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人。
金領(lǐng)俱樂(lè)部成立大會(huì)上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動(dòng)互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝、濟(jì)南麥多和餡餅董事長(zhǎng)李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實(shí)現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)飛躍;授漁計(jì)劃、冰城串吧、旺順閣、藍(lán)海、睿智視角等眾多名企對(duì)“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現(xiàn)狀”進(jìn)行探討，并展開(kāi)以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實(shí)現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)的飛躍”為主題的討論。
首屆餐飲金領(lǐng)高峰發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，餐飲行業(yè)xx年薪酬增長(zhǎng)率為6.5%，xx年為7.2%。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長(zhǎng)率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。
餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告調(diào)查顯示，超六成企業(yè)人力資源經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)當(dāng)前的人才隊(duì)伍無(wú)法滿足發(fā)展需要。受宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響，在經(jīng)濟(jì)下行壓力持續(xù)加大背景下，管理流程化、自動(dòng)化設(shè)備應(yīng)用，包括小時(shí)工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預(yù)計(jì)餐飲企業(yè)未來(lái)兩年員工總數(shù)會(huì)相應(yīng)減少。
根據(jù)餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告調(diào)研分析，目前餐飲業(yè)服務(wù)操作人員、市場(chǎng)營(yíng)銷策劃人員、復(fù)合型人才稀缺，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時(shí)工。餐飲企業(yè)反映，從人才市場(chǎng)難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇四
根據(jù)以上資料，可見(jiàn)自20xx年金融危機(jī)后，因cpi增長(zhǎng)增長(zhǎng)迅猛，我國(guó)薪酬水平呈高速增長(zhǎng)。
20xx年中國(guó)的cpi指數(shù)將會(huì)大幅增長(zhǎng)，盡第一個(gè)季度同比增長(zhǎng)就高達(dá)5.8%，加之人們對(duì)物價(jià)增長(zhǎng)速度的恐慌效應(yīng)，其最終效果將會(huì)更為嚴(yán)重。而各企業(yè)為減少人員流動(dòng)，所作出的預(yù)期薪酬增長(zhǎng)幅度也較高。
2、我國(guó)薪酬平均增長(zhǎng)情況（按職位劃分）。
數(shù)據(jù)來(lái)源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評(píng)估（中國(guó)）。
根據(jù)以上資料，薪酬增長(zhǎng)幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長(zhǎng)也逐年上升。
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對(duì)比：
4、不同地區(qū)薪酬差異對(duì)比。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇五
對(duì)于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來(lái)說(shuō)，由于市場(chǎng)信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對(duì)于市場(chǎng)水平過(guò)高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這兩種情況下都會(huì)造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì)從某種程度上增加市場(chǎng)信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場(chǎng)薪酬水平差。
異最高可達(dá)數(shù)十萬(wàn)元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過(guò)程中，在酒店籌建過(guò)程中都希望按照不同地區(qū)的市場(chǎng)水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒(méi)有市場(chǎng)數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來(lái)，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢(shì)消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場(chǎng)上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng)，酒店企業(yè)無(wú)法對(duì)信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過(guò)自身薪酬與市場(chǎng)水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭(zhēng)取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問(wèn)卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對(duì)象。
本報(bào)告的調(diào)查對(duì)象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺(tái)接待等酒店一線部門(mén)員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門(mén)的規(guī)章制度，完成部門(mén)分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語(yǔ)，不斷塑造自身和樹(shù)立企業(yè)的形象。
3、參加部門(mén)內(nèi)的定期組織召開(kāi)的部門(mén)會(huì)議，總結(jié)工作情況，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。
通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問(wèn)卷100份收回92份回收率為92%其中有效問(wèn)卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
第二、其他方面。在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問(wèn)題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對(duì)正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問(wèn)題嚴(yán)重挫傷了這些員工對(duì)公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開(kāi)公司。
（一）分析定位。
本報(bào)告分別從酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對(duì)酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)對(duì)市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行對(duì)比。
（二）職位匹配。
由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級(jí)別均存在一定的差異，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對(duì)比分析。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇六
優(yōu)秀作文推薦！從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說(shuō)，找男朋友千萬(wàn)不要找it男?；蛟S是因?yàn)閺氖耰t軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)?lái)關(guān)于國(guó)內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報(bào)告，歡迎參考。
相信每個(gè)開(kāi)發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時(shí),都能記得那番對(duì)美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟(jì)社會(huì),判斷成功的可量化方式無(wú)疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時(shí)也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國(guó)的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對(duì)薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對(duì)自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過(guò)高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來(lái)自中國(guó)17座重要it城市的開(kāi)發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個(gè)城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(yáng)(67.5%)、濟(jì)南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開(kāi)發(fā)者收入水平相對(duì)高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬(wàn)元(月平均2417元)。這兩年國(guó)家經(jīng)濟(jì)相對(duì)比較穩(wěn)定,估計(jì)20xx年的情況也差不多。所以總的來(lái)說(shuō),20xx年的中國(guó)程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對(duì)收入不錯(cuò)的了。
當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的,我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2000元的群體,主要分布在濟(jì)南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說(shuō)明杭州近年來(lái)的信息化建設(shè)成就卓著。再回過(guò)頭來(lái)看程序員的薪資滿意度,我們通過(guò)交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個(gè)收入群體,都超過(guò)50%以上都表達(dá)了對(duì)當(dāng)前薪資的不滿,說(shuō)明盡管日子過(guò)得不算差,但中國(guó)程序員們的幸福感普遍不高。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇七
薪資高反映人才供求平均度。
沿海發(fā)達(dá)省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級(jí)別差別較大?？傮w來(lái)看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個(gè)現(xiàn)象，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是，各省市對(duì)專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級(jí)別類中層管理人員月均收入在增長(zhǎng)趨勢(shì)上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對(duì)有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理才能的電子商務(wù)專業(yè)人才需求空間較大。
1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況。
年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知。
識(shí)障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5年時(shí)會(huì)在業(yè)務(wù)體系相對(duì)穩(wěn)定的階段會(huì)出現(xiàn)一個(gè)大幅度高速成長(zhǎng)。有些網(wǎng)商會(huì)聘用1～2個(gè)人來(lái)幫助分?jǐn)備N售、網(wǎng)站維護(hù)、客戶服務(wù)等工作。多數(shù)c2c賣家發(fā)展到5年左右會(huì)遇到經(jīng)營(yíng)管理方面的問(wèn)題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購(gòu)渠道、限制經(jīng)營(yíng)成本、擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級(jí)等級(jí)多問(wèn)題。當(dāng)這些問(wèn)題一一解決之后，c2c賣家便會(huì)迎來(lái)新一輪的業(yè)務(wù)擴(kuò)張。
1.3不同級(jí)別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況。
企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（b2c）人員月薪資增長(zhǎng)速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級(jí)別上來(lái)劃分，各級(jí)別人員的月薪差別在3000元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長(zhǎng)趨勢(shì)；企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)人員月收入從級(jí)別上來(lái)劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長(zhǎng)，而成為高層之后薪資增長(zhǎng)減緩。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個(gè)人所得的比例較少，但個(gè)人總體所得的增長(zhǎng)空間仍然很大。
1.4電子商務(wù)專業(yè)人員收入水平增長(zhǎng)趨勢(shì)。
電子商務(wù)專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來(lái)收入差距擴(kuò)大化。
在比較發(fā)達(dá)的重點(diǎn)省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級(jí)別和月均收入水平進(jìn)。
行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務(wù)專業(yè)的人員從一般人員級(jí)別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平，約在3100元左右。經(jīng)過(guò)3～5年的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)晉升至經(jīng)理級(jí)別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢(shì)。
三、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向。
1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀。
概念定義。
總監(jiān)及以上級(jí)別：總監(jiān)，一般為某項(xiàng)領(lǐng)域的第一監(jiān)管人，
在企業(yè)中也是高層管。
理人員。指既擔(dān)對(duì)公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者。站在不同角度，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別。總監(jiān)及以上級(jí)別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和。
經(jīng)理級(jí)別：經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營(yíng)與管理，是指對(duì)自己所主管的部門(mén)進(jìn)行有效規(guī)劃，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過(guò)切實(shí)有效的方法，使之逐一落到實(shí)處，逐步實(shí)現(xiàn)。
主管級(jí)別：對(duì)經(jīng)理負(fù)責(zé)，在部門(mén)內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專門(mén)事務(wù)的職務(wù)。一般人員級(jí)別：人員是公司或者集團(tuán)的專用人員。
1.1全行業(yè)現(xiàn)狀。
1.1.1市場(chǎng)的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國(guó)企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴，僅20xx年中國(guó)企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過(guò)230萬(wàn)。
1.1.2市場(chǎng)的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才，其中對(duì)專業(yè)人才的要求極高。當(dāng)職位空缺與社會(huì)供給發(fā)生矛盾時(shí)，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。
1.1.3中國(guó)企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會(huì)提供情況不容樂(lè)觀，需求滿足率僅達(dá)到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。
1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏，需求滿足率僅達(dá)到19%。
1.1.5電子商務(wù)類崗位分類。
經(jīng)對(duì)多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場(chǎng)咨詢對(duì)從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：
電子商務(wù)助理/專員；
電子商務(wù)主管；
電子商務(wù)經(jīng)理；
電子商務(wù)銷售；
電子商務(wù)工程師。
電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類型。
擁有市場(chǎng)營(yíng)銷、電子商務(wù)、貿(mào)易實(shí)操和計(jì)算機(jī)等技能；應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)社會(huì)人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇八
產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點(diǎn)和消費(fèi)者的購(gòu)買特征密切相關(guān)的，由上述分析可對(duì)快速消費(fèi)品的基本渠道特征總結(jié)如下：
1.快速消費(fèi)品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費(fèi)品消費(fèi)者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對(duì)一的渠道建設(shè)模式，一般都會(huì)用中間商的分銷模式。層級(jí)較多的渠道對(duì)產(chǎn)品的分銷能力也較強(qiáng)，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設(shè)計(jì)渠道層級(jí)并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費(fèi)品企業(yè)的營(yíng)銷難點(diǎn)。
2.快速消費(fèi)品渠道終端生動(dòng)化陳列很重要?？焖傧M(fèi)品的購(gòu)買者往往是憑感覺(jué)和沖動(dòng)購(gòu)買，因此企業(yè)在建設(shè)渠道時(shí)往往伴隨著大量形象和賣場(chǎng)內(nèi)的現(xiàn)場(chǎng)演示、促銷、折價(jià)銷售等活動(dòng)，并通過(guò)終端的生動(dòng)化陳列和堆頭給消費(fèi)者形成強(qiáng)烈的視覺(jué)沖擊，以促成銷售?？焖傧M(fèi)品主要是便利性購(gòu)買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購(gòu)買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費(fèi)品的主要渠道。
3.快速消費(fèi)品一般是多種渠道并存。在快速消費(fèi)品的營(yíng)銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長(zhǎng)渠道又有短而寬的渠道，頗具實(shí)力的企業(yè)還可以設(shè)立直銷渠道。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇九
在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語(yǔ)技能、學(xué)歷高低對(duì)開(kāi)發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識(shí)是一致的,即英語(yǔ)、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大?？偟膩?lái)說(shuō),開(kāi)發(fā)者要想過(guò)更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因?yàn)楸M管隨著城市(考慮消費(fèi)水平在內(nèi))、技術(shù)平臺(tái)、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬(wàn)別,但高收入群體的比例是基本接近的。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十
2010年11月，國(guó)內(nèi)最具權(quán)威性的分行業(yè)專業(yè)人才招聘網(wǎng)站英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)聯(lián)合自由建筑報(bào)道、暖通空調(diào)在線、中國(guó)建設(shè)網(wǎng)、建筑、中國(guó)建筑與室內(nèi)設(shè)計(jì)師網(wǎng)、中國(guó)建筑電氣網(wǎng)、搜房家居、中國(guó)建筑新聞網(wǎng)、建材在線等多家合作伙伴發(fā)起了2010建筑行業(yè)薪酬白皮書(shū)調(diào)研。此次調(diào)查以建筑英才網(wǎng)專業(yè)人才為主，涵蓋建筑設(shè)計(jì)、工程施工、裝飾裝修、房地產(chǎn)等領(lǐng)域從業(yè)人員，歷時(shí)兩個(gè)月，共回收問(wèn)卷22330份，其中有效問(wèn)卷20860份。
調(diào)查顯示，超七成建筑從業(yè)者對(duì)薪酬不滿，有43.3%的人選擇跳槽來(lái)改變薪酬現(xiàn)狀。
此次建筑行業(yè)薪酬調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放為定向發(fā)放，以工作時(shí)間3年以上（含3年）的建筑專業(yè)人士為主，另有對(duì)此次調(diào)研感興趣的行業(yè)人員參與，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，超過(guò)七成參與者符合調(diào)研目標(biāo)范圍，其中工作時(shí)間超9年的占到27%。
本次調(diào)查，通過(guò)對(duì)建筑從業(yè)者工作年限和薪資的對(duì)比發(fā)現(xiàn)，工作年限和薪資之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，隨著工作年限的增加，薪資也隨之增加。剛?cè)胄械慕ㄖ袠I(yè)職場(chǎng)新人薪資主要集中在3000元以下的區(qū)間，具有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和積累4年以上的從業(yè)者，薪資主要集中在5000元以上，6年以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)人士則集中在萬(wàn)元以上。
從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，建筑師/建筑設(shè)計(jì)師、土建工程師、結(jié)構(gòu)工程師崗位人才比重最大，在各個(gè)薪酬區(qū)間數(shù)量眾多，明顯多于其他崗位，建筑行業(yè)對(duì)這3個(gè)崗位人才的需求可以說(shuō)是最大的，成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)空間也相比更大。暖通工程師、電氣工程師、規(guī)劃設(shè)計(jì)師未來(lái)發(fā)展空間也很大。
從北京地區(qū)本科學(xué)歷背景的建筑師/建筑設(shè)計(jì)師薪酬數(shù)據(jù)分析來(lái)看，無(wú)論工作時(shí)間長(zhǎng)短，在薪資上8000到10000是一個(gè)門(mén)檻，也是職場(chǎng)人的一個(gè)瓶頸，能順利進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展通路，無(wú)論職業(yè)成長(zhǎng)是還是未來(lái)的薪資都將進(jìn)入一個(gè)新的平臺(tái)。
英才網(wǎng)聯(lián)就業(yè)指導(dǎo)專家表示，對(duì)于建筑行業(yè)那些即將進(jìn)入職業(yè)瓶頸期的從業(yè)。
者來(lái)說(shuō)，要及時(shí)調(diào)整心態(tài)，開(kāi)闊視野和思路，無(wú)論是專業(yè)技能的儲(chǔ)備、知識(shí)結(jié)構(gòu)的完善，以及行業(yè)資源人脈的整合，都要做好規(guī)劃和準(zhǔn)備，為下一輪的薪酬增長(zhǎng)做好鋪墊。
此次調(diào)查中，受訪者中本科及以上學(xué)歷占到66%，專科及以下占到34%，人才數(shù)量和質(zhì)量與建筑英才網(wǎng)十年的人才積累形成強(qiáng)大而穩(wěn)定的專業(yè)人才群體有直接關(guān)系。通過(guò)數(shù)據(jù)細(xì)分發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷對(duì)于薪資起步影響顯著，?？茖W(xué)歷背景超過(guò)半數(shù)的在最低的一檔，本科學(xué)歷占到四成。本科學(xué)歷背景起薪大都在3000左右，研究生學(xué)歷背景起薪則是5000左右，博士生則要8000左右起步。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十一
按照教育程度劃分，擁有博士學(xué)位的cio薪酬要比擁有碩士學(xué)位的cio高42%，比本科學(xué)位的高68%。擁有研究生學(xué)位的首席信息官平均薪酬為286，000美元，比沒(méi)有該學(xué)位的人高18%。
我們注意到，教育程度方面存在性別差異：參與調(diào)查的66%的女性擁有研究生學(xué)歷，76%的男性受訪者擁有研究生學(xué)歷。
醫(yī)療圈的cio也是“老來(lái)俏”
按照任期劃分的薪酬：至首席信息官的平均任期為，擁有10年以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的cio平均薪酬高18%。其中男性和女性cio的平均任職年限一致，更換工作的頻率也相近：男性為18%，女性為16%。
總結(jié)：女性cio更具社交天賦。
分析上述調(diào)查結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)：男性比女性收入高16%，男性擁有研究生學(xué)位的比例比女性高15%。觀察男性和女性的數(shù)據(jù)，擁有研究生學(xué)歷的比沒(méi)有該學(xué)歷的收入高約18%。根據(jù)這個(gè)信息，我們可以合理推斷，女性首席信息官的較低薪酬不存在人為偏見(jiàn)，教育程度才是所有男性女性首席信息官薪酬的決定因素。
雖然該研究報(bào)告指出最影響薪酬的因素為教育程度，但是我們還注意到，只有7%的男性和女性首席信息官認(rèn)為“高學(xué)歷將幫助他們應(yīng)對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)?！?/p>
我們期望未來(lái)將有更多女性擔(dān)任cio的職位，薪酬差距迅速縮小。13%的女性受訪者表示，他們目前正在攻讀其它學(xué)歷或高學(xué)歷，或者計(jì)劃一年內(nèi)攻讀。這些趨勢(shì)都是積極的，我們期待這cio們未來(lái)有更加強(qiáng)大豐富的發(fā)展方向。
今年初，kylejohnson加入了緬因州東部衛(wèi)生保健系統(tǒng)，擔(dān)任副總裁和cio的職務(wù)。對(duì)于想要從事首席信息官的女性，他這樣建議：“關(guān)注發(fā)展的潛力至關(guān)重要。如果你想找到正確的崗位，我建議不要等待。女性在建立良好的人際關(guān)系方面具有優(yōu)勢(shì)。以后，擁有強(qiáng)大的人際關(guān)系管理能力、重塑人們對(duì)于醫(yī)療的信任將成為醫(yī)療行業(yè)cio的首要任務(wù)。”
johnson在獲得了醫(yī)療信息學(xué)碩士學(xué)位。他說(shuō)：“在我的職業(yè)生涯中多次遇到發(fā)展極限問(wèn)題，我認(rèn)為通過(guò)高學(xué)歷和豐富的經(jīng)驗(yàn)可以應(yīng)對(duì)?！?/p>
亨利?福特醫(yī)療系統(tǒng)高級(jí)副總裁兼首席信息官maryaliceannecharico擁有注冊(cè)護(hù)士職稱和外科碩士的學(xué)位，他指出：“女性應(yīng)該相信她們天生就具有激勵(lì)他人實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的能力。作為首席信息官，我個(gè)人的目標(biāo)之一是培養(yǎng)管理人員和戰(zhàn)略思想家，激勵(lì)他人引導(dǎo)改革。我認(rèn)為，高層管理者不再擁有特權(quán)。高學(xué)歷將是想要晉級(jí)的女性和男性的重要篩選條件，商業(yè)學(xué)位很重要，過(guò)去我們通過(guò)影響力和經(jīng)驗(yàn)來(lái)提出要求，現(xiàn)在我們以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略制定。數(shù)據(jù)的有效性將提高cio對(duì)管理層的影響力，幫助管理層利用數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變醫(yī)療機(jī)構(gòu)的商業(yè)模式?！?/p>
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十二
作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)最強(qiáng)勁的力量、先行軍，各項(xiàng)有益于發(fā)展的措施都要在金。
融行業(yè)率先實(shí)行。行業(yè)的特殊性就注定金融行業(yè)必須走在信息化的前列。
隨著金融行業(yè)it基礎(chǔ)設(shè)施的不斷完善，各業(yè)務(wù)系統(tǒng)被普遍應(yīng)用到各金融企業(yè)中。傳統(tǒng)單一的柜臺(tái)操作被互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)生演化成現(xiàn)實(shí)的柜臺(tái)操作和虛擬的上網(wǎng)操作。僅就銀行業(yè)務(wù)的變遷來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在就有抵押貸款、個(gè)人貸款、儲(chǔ)蓄，以及信用卡賬戶等。而互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，促使網(wǎng)上交易的數(shù)量越來(lái)越多，銀行、證券、基金等行業(yè)都不約而同的選擇了這種方便快捷的方式。
金融行業(yè)運(yùn)作方式從傳統(tǒng)單一的人為操作逐漸過(guò)渡到互聯(lián)網(wǎng)用戶自助的方式。將來(lái)是否會(huì)完全過(guò)度到自動(dòng)操作，這不得而知。但是，針對(duì)網(wǎng)上交易、查詢的業(yè)務(wù)急劇上升的情況，對(duì)于保障互聯(lián)網(wǎng)暢通運(yùn)作的it運(yùn)維來(lái)說(shuō)，僅限于人工運(yùn)維也不能滿足金融行業(yè)廣大用戶的需求，眾多用戶的期望也在從人為運(yùn)維提高到對(duì)所有基礎(chǔ)設(shè)備和應(yīng)用系統(tǒng)的綜合監(jiān)控，并且能夠進(jìn)行自動(dòng)化管理。
二、信息化程度。
縱觀現(xiàn)在的it運(yùn)維市場(chǎng)，除了既定it運(yùn)維廠商以外，還有更多的其他廠商也將it運(yùn)維作為其“副業(yè)”。現(xiàn)在的it運(yùn)維解決方案提供可以分為這樣幾類：一類是ibm、hp等國(guó)際廠商；一類是國(guó)內(nèi)知名it運(yùn)維廠商，比如游龍科技及其友商；第三類就是像銳捷、juniper、cisco等傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備廠商也開(kāi)始涉及網(wǎng)絡(luò)管理領(lǐng)域。
而游龍科技認(rèn)為，各個(gè)網(wǎng)絡(luò)設(shè)備廠商雖然在其網(wǎng)絡(luò)設(shè)備產(chǎn)品中集成了網(wǎng)絡(luò)管理的功能，但這些功能僅限于對(duì)自家產(chǎn)品進(jìn)行管理，對(duì)于其他廠家的設(shè)備也是“愛(ài)莫能助”。面對(duì)現(xiàn)代眾多金融行業(yè)用戶的期望和需求，僅是對(duì)網(wǎng)絡(luò)設(shè)備進(jìn)行管理的網(wǎng)管系統(tǒng)已經(jīng)不合時(shí)宜，將服務(wù)器、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、中間件、數(shù)據(jù)庫(kù)等納入統(tǒng)一監(jiān)控才是用戶所期望的。
心所在地，中國(guó)甚至是亞洲用戶的需求都可能與之不符。沒(méi)有深入實(shí)地的調(diào)查、沒(méi)有地域性用戶需求調(diào)研，直接從國(guó)外拿來(lái)的產(chǎn)品不可避免地會(huì)出現(xiàn)水土不服的情況。
以游龍科技為主的國(guó)內(nèi)it運(yùn)維解決方案提供商的地域性優(yōu)勢(shì)就此顯現(xiàn)。游龍科技產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)就是基于國(guó)內(nèi)用戶需求，相對(duì)于國(guó)外的產(chǎn)品，其產(chǎn)品的易用性十分明顯。根據(jù)用戶的需求，網(wǎng)管產(chǎn)品的安裝和調(diào)試難免會(huì)涉及到二次開(kāi)發(fā)，如果是國(guó)外產(chǎn)品，讓位于國(guó)外的研發(fā)中心來(lái)支持并進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)，可能性非常小。即便是能夠進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)，也是由國(guó)內(nèi)的代理集成商來(lái)進(jìn)行。而對(duì)國(guó)內(nèi)本土的解決方案提供商，他們有自己的源代碼，能夠和用戶進(jìn)行細(xì)致的溝通后進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)，其提供的方案將更加符合用戶所想。
游龍科技將金融行業(yè)用戶按其規(guī)模分成大概三類：一類是五大行，包括。
中國(guó)銀行、中國(guó)工商銀行、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行、中國(guó)建設(shè)銀行、交通銀行；一類是商業(yè)銀行，例如興業(yè)銀行、民生銀行、農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行等；一類是證券基金企業(yè)。這三類用戶對(duì)網(wǎng)絡(luò)管理的需求各不一樣，所使用的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品也有所差別。
三、優(yōu)勢(shì)與存在的問(wèn)題。
針對(duì)這些國(guó)有大型銀行來(lái)說(shuō)，幾乎每個(gè)銀行都部署了it運(yùn)維產(chǎn)品。一般都是用像ibm這類廠商的服務(wù)器管理產(chǎn)品。五大行各方面的條件都比較成熟，在資金都很充裕的前提下，在總部都采購(gòu)國(guó)際大品牌產(chǎn)品。從目前各廠商的市場(chǎng)占有來(lái)看，這些國(guó)際巨頭在五大行總部的網(wǎng)絡(luò)管理領(lǐng)域占了90%的市場(chǎng)。但是這些it運(yùn)維情況僅限于總部，在各個(gè)省一級(jí)的銀行，由于技術(shù)高低程度和資金的問(wèn)題，還未能全部部署這些網(wǎng)管產(chǎn)品。這對(duì)于國(guó)內(nèi)品牌it運(yùn)維廠商來(lái)說(shuō)有著巨大的市場(chǎng)潛力。
而對(duì)于眾多的證券基金企業(yè)，除了少數(shù)大型的企業(yè)部署了網(wǎng)管產(chǎn)品，其他中小型企業(yè)網(wǎng)管領(lǐng)域都是一篇空白，從未進(jìn)行過(guò)網(wǎng)管產(chǎn)品的部署，如果要進(jìn)行網(wǎng)管產(chǎn)品的采購(gòu)，也是一切從零開(kāi)始。而證券基金行業(yè)的現(xiàn)代化和信息化的現(xiàn)狀不容許其網(wǎng)絡(luò)在毫無(wú)保障的狀態(tài)下繼續(xù)運(yùn)行，這樣繼續(xù)下去的危險(xiǎn)性不可估量。這又為國(guó)內(nèi)it運(yùn)維廠商提供了“開(kāi)疆?dāng)U土”的機(jī)會(huì)。
百?gòu)U待興，用來(lái)形容當(dāng)下商業(yè)銀行的網(wǎng)管局面再合適不過(guò)。各種商業(yè)銀行起步時(shí)間較晚，其在it基礎(chǔ)設(shè)備的規(guī)模和技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)遠(yuǎn)比不上五大行，網(wǎng)絡(luò)管理也是大片空白、處在起步階段，而他們的需求也非常簡(jiǎn)單，就是要以最小的人力投入管理最廣泛的網(wǎng)絡(luò)、解決更多的問(wèn)題。對(duì)服務(wù)器、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、應(yīng)用系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫(kù)等監(jiān)測(cè)都要用一套網(wǎng)管產(chǎn)品將其全部管理起來(lái)。這也給廣大的國(guó)內(nèi)it運(yùn)維解決方案提供商又一個(gè)時(shí)機(jī)。
不同?？梢缘贸鲞@樣的結(jié)論：在金融行業(yè)it運(yùn)維領(lǐng)域，國(guó)內(nèi)it運(yùn)維解決方案提供商至少還有85%的市場(chǎng)可以去占有。
如果說(shuō)國(guó)外的it運(yùn)維解決方案提供商是高高在上的“神壇式”營(yíng)銷，讓眾多的企業(yè)望而卻步，那么國(guó)內(nèi)的it運(yùn)維解決方案提供商則是土生土長(zhǎng)的“親民”策略?！疤熳印敝挥幸粋€(gè)、“神壇”更是無(wú)幾，而全天下盡是黎民百姓，可見(jiàn)，本土it運(yùn)維解決方案提供商在金融行業(yè)潛在市場(chǎng)是巨大的，就像藍(lán)海領(lǐng)域般寬廣無(wú)限。
金融行業(yè)的信息安全應(yīng)該而且必須被放在首位。只要部署了網(wǎng)絡(luò)、形成了一定的網(wǎng)絡(luò)規(guī)模，都會(huì)有相應(yīng)的安全策略的應(yīng)用。而現(xiàn)代金融行業(yè)對(duì)安全設(shè)置有了更高的要求，soc（securityoperationscenter）安全管理平臺(tái)成為眾多企業(yè)急需的一個(gè)解決方案。
針對(duì)金融行業(yè)現(xiàn)在對(duì)安全需求的要求高的現(xiàn)狀，好的綜合網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)是否要把安全系統(tǒng)集成到之中，這也成為如今it運(yùn)維解決方案提供商需要關(guān)注的話題。
游龍科技認(rèn)為it運(yùn)維不是安全的一部分，是于安全管理之上的存在，可以說(shuō)it運(yùn)維一直是存在于眾多基礎(chǔ)設(shè)施和業(yè)務(wù)系統(tǒng)之上。it基礎(chǔ)設(shè)施——業(yè)務(wù)系統(tǒng)——it運(yùn)維/it服務(wù)，這三個(gè)發(fā)展階段即是it服務(wù)管理，如此可以給it運(yùn)維下一個(gè)定義：itmanager。從高處俯視整個(gè)it系統(tǒng)，對(duì)it系統(tǒng)運(yùn)行狀態(tài)的正常與否提供一個(gè)從宏觀到微觀的報(bào)告。而安全管理平臺(tái)也會(huì)在it運(yùn)維的監(jiān)控范圍之內(nèi)。
it運(yùn)維和安全管理對(duì)于金融行業(yè)都有重要的意義，對(duì)于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)比較復(fù)。
雜的金融企業(yè)來(lái)說(shuō)，安全管理系統(tǒng)和it運(yùn)維產(chǎn)品進(jìn)行融合會(huì)成為潛在用戶的需求。當(dāng)下it運(yùn)維解決方案提供商的眾多產(chǎn)品也不乏安全相關(guān)的策略，而且也有安全管理廠商主動(dòng)去尋求it運(yùn)維廠商的合作。it運(yùn)維和安全管理已經(jīng)不是毫不相關(guān)的“孤島”，他們正在從表面的互相接觸慢慢走向相互滲透，到達(dá)一定時(shí)機(jī)、根據(jù)用戶的需求，二者相互融合也不是一種妄想。
四、體會(huì)。
總體來(lái)說(shuō)，it運(yùn)維是金融行業(yè)信息化不可缺少的一部分，而其發(fā)展和部。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十三
1.消費(fèi)者分布分散、習(xí)慣就近購(gòu)買?？焖傧M(fèi)品消費(fèi)者沒(méi)有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費(fèi)品的目標(biāo)或潛在消費(fèi)者，因此其分布較為分散。消費(fèi)者購(gòu)買頻率較高，不會(huì)像購(gòu)買耐用品一樣貨比三家、反復(fù)挑選，一般會(huì)選擇隨手就近購(gòu)買。
2.消費(fèi)者知識(shí)程度低，易從眾購(gòu)買。消費(fèi)者對(duì)快速消費(fèi)品產(chǎn)品認(rèn)識(shí)和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對(duì)消費(fèi)者購(gòu)買量的影響并不大，為了買得放心，消費(fèi)者一般會(huì)選擇購(gòu)買者比較多的產(chǎn)品，易從眾購(gòu)買。
3.感性因素強(qiáng)、品牌忠誠(chéng)度不高、易形成沖動(dòng)購(gòu)買?？焖傧M(fèi)品消費(fèi)者易受到促銷、生動(dòng)化陳列、堆頭等賣場(chǎng)氣氛的影響進(jìn)而形成沖動(dòng)購(gòu)買。消費(fèi)者對(duì)快速消費(fèi)品的購(gòu)買決策都是憑感覺(jué)做出來(lái)的，跟消費(fèi)者一時(shí)的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。
由以上分析可知，消費(fèi)者購(gòu)買習(xí)慣是簡(jiǎn)單+迅速+沖動(dòng)+感性。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十四
20xx年，隨著國(guó)家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來(lái)五年要加大保障性安居工程建設(shè)力度，加快棚戶區(qū)改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給?！钡囊?。公司迎來(lái)了蓬勃發(fā)展的契機(jī)，20xx年對(duì)于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。面對(duì)著公司順應(yīng)時(shí)代的轉(zhuǎn)型，不但要求公司人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動(dòng)，糧草先行”的預(yù)判性調(diào)整。
通過(guò)bt業(yè)務(wù)，以投資帶動(dòng)承建，我們面臨著，項(xiàng)目數(shù)量增多，員工驟增的局面。同時(shí)，單個(gè)項(xiàng)目的員工減少，特別是現(xiàn)場(chǎng)員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)被提上了新的議事日程，也對(duì)員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的匯集必然造成未來(lái)的“紅海”，公司只有搶得先機(jī)方可在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面，必須加快步伐。
其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對(duì)市場(chǎng)環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。
通過(guò)對(duì)公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總?cè)藬?shù)的8%；研究生離職4人占研究生總?cè)藬?shù)的17%，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現(xiàn)嚴(yán)重，急需遏制。
雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對(duì)此諱莫如深，但是通過(guò)離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對(duì)于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可。面對(duì)如此急迫的情況，我們急需對(duì)我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十五
20xx年，進(jìn)入中國(guó)經(jīng)濟(jì)騰飛的新時(shí)代，“十二五”規(guī)劃為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)指明了新的方向。但是，我國(guó)制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過(guò)剩，受金融危機(jī)余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國(guó)內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻(xiàn)我國(guó)gdp的主要力量。縱使國(guó)家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺(tái)，仍然沒(méi)能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。
我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營(yíng)業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求，我部門(mén)進(jìn)行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對(duì)薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從人力資源方面確保公司20xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進(jìn)行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn)。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十六
工欲善其事,必先利其器。開(kāi)發(fā)語(yǔ)言、平臺(tái)對(duì)于開(kāi)發(fā)者來(lái)說(shuō),如同披荊斬棘的利劍。盡管對(duì)于頂尖高手來(lái)說(shuō),達(dá)到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥(niǎo)瞰一切平臺(tái)和工具,但對(duì)大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來(lái)說(shuō),熟悉哪種語(yǔ)言、開(kāi)發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開(kāi)發(fā)者都使用java,達(dá)到45.3%之高,其次是c#、c++、c、、javascript,它們相對(duì)比較均衡,基本在25%左右(注:很多開(kāi)發(fā)者往往實(shí)際會(huì)使用一種以上語(yǔ)言)。我們發(fā)現(xiàn),c#、開(kāi)發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說(shuō)c#、沒(méi)有前途,因?yàn)榱硪粩?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語(yǔ)言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說(shuō)明不管選擇哪個(gè)平臺(tái),只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會(huì)差太遠(yuǎn)。至于一些語(yǔ)言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥(niǎo)上手有關(guān),因?yàn)槲覀兺瑫r(shí)通過(guò)交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的c#、程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右,而工齡超過(guò)3年后,這個(gè)比例開(kāi)始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang、perl、scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語(yǔ)言,因?yàn)橥瑫r(shí)發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠(yuǎn)小于近萬(wàn)份的總樣本量,看來(lái)主要是物以稀為貴,會(huì)的人少,自然收入就上去了。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十七
對(duì)于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平說(shuō)，由于市場(chǎng)信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對(duì)于市場(chǎng)水平過(guò)高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這兩種情況下都會(huì)造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì)從某種程度上增加市場(chǎng)信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場(chǎng)薪酬水平差。
異最高可達(dá)數(shù)十萬(wàn)元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過(guò)程中，在酒店籌建過(guò)程中都希望按照不同地區(qū)的市場(chǎng)水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒(méi)有市場(chǎng)數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來(lái)，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢(shì)消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場(chǎng)上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng)，酒店企業(yè)無(wú)法對(duì)信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過(guò)自身薪酬與市場(chǎng)水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭(zhēng)取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問(wèn)卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對(duì)象。
本報(bào)告的調(diào)查對(duì)象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺(tái)接待等酒店一線部門(mén)員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門(mén)的規(guī)章制度，完成部門(mén)分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語(yǔ)，不斷塑造自身和樹(shù)立企業(yè)的形象。
3、參加部門(mén)內(nèi)的定期組織召開(kāi)的部門(mén)會(huì)議，總結(jié)工作情況，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。
通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問(wèn)卷100份收回92份回收率為92%其中有效問(wèn)卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
第二、其他方面。在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問(wèn)題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義。現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對(duì)正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問(wèn)題嚴(yán)重挫傷了這些員工對(duì)公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開(kāi)公司。
（一）分析定位。
本報(bào)告分別從酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對(duì)酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)對(duì)市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行對(duì)比。
（二）職位匹配。
由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級(jí)別均存在一定的差異，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對(duì)比分析。
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