方案的制定需要考慮風(fēng)險因素,做好應(yīng)對措施和預(yù)案。方案的實(shí)施需要充分溝通和協(xié)調(diào)各方的利益和關(guān)系。通過學(xué)習(xí)和借鑒他人的方案,可以提高我們自己的方案設(shè)計能力。
主管績效方案篇一
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺,建立績效考核反饋機(jī)制,提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
(二)適用范圍 采購部
(三)考核指標(biāo)及考核周期
針對采購部的工作性質(zhì),將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
(四) 績效考核原則
1、 公開原則:管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等,確??冃Э己说耐该鞫?。
2、 客觀性原則:績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則:在整個績效考核過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、 發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。
(五) 績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、 績效考核每季度進(jìn)行一次,如遇法定節(jié)假日,考核時間順延,于此月5號前評定。
2、 全年考評分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。
(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)
1.工作內(nèi)容:交貨及時率,交貨合格率,成本降低率,供應(yīng)商開發(fā)和管理。
2.主管級別考核績效為所屬采購員的平均值
(二)工作態(tài)度和工作能力
1、考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn),需要完成的目標(biāo)。
(二)計劃實(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要工作表現(xiàn)。
(三)考核階段
考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對被考核者評分。工作業(yè)績,工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結(jié)果審核。
主管績效方案篇二
提升團(tuán)隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價,強(qiáng)化隊員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊的目標(biāo)。
厚德隊全體人員
每個隊員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn),分別從團(tuán)隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面,以以下規(guī)則對每位隊員進(jìn)行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個成員參加活動的積極性
1、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后,即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;
3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后,在1個工作日內(nèi)予以回復(fù),若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責(zé),按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。
審核:厚德隊所有成員
通過時間: 年 月 日
主管績效方案篇三
為建立有效的績效 激勵機(jī)制,及時評估和肯定辦公室成員的工作,激發(fā)成員的潛能和工作熱情,確保20xx年度工作任務(wù)的順利完成,特制定本方法。
一、考核 對象:辦公室全體成員
二、考核指標(biāo)及權(quán)重
(一)辦公室主任
1、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部事務(wù)、協(xié)調(diào)各部門工作,協(xié)調(diào)中心和上級機(jī)關(guān)相關(guān)部門及其他相關(guān)單位協(xié)作關(guān)系。(10分)
2、負(fù)責(zé)中心公文文稿的審核,提報中心主任審批。(5分)
3、負(fù)責(zé)審核、督辦中心黨務(wù)、紀(jì)檢、計生、工會以及團(tuán)青等方面工作并提報總支書記審批。(15分)
4、負(fù)責(zé)人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。(5分)
6、負(fù)責(zé)控制業(yè)務(wù)收支平衡,防止大超大節(jié)。(3分)
7、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)對各部門管理 人員的考核與測評工作,配合總編辦搞好中心業(yè)務(wù)考核。(5分)
8、負(fù)責(zé)起草提報中心財務(wù)管理、資產(chǎn)管理等經(jīng)營方面的各項(xiàng)制度 和工作計劃,負(fù)責(zé)審核中心其他各項(xiàng)管理制度 。(10分)
9、負(fù)責(zé)中心經(jīng)營管理、財務(wù)報銷審核登記等工作。(5分)
10、負(fù)責(zé)中心經(jīng)營業(yè)務(wù)合同 的起草、審核、報批等工作。(5分)
11、負(fù)責(zé)廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業(yè)務(wù)收支情況的審核并提報核算中心。(10分)
12、負(fù)責(zé)中心專項(xiàng)資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。(5分)
13、負(fù)責(zé)中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。(5分)
14、協(xié)助工會搞好中心廠務(wù)公開工作。(5分)
15、負(fù)責(zé)審核、督辦中心固定資產(chǎn)管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。(5分)
16、負(fù)責(zé)辦理中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。(5分)
(二)機(jī)關(guān)黨支部書記兼辦公室副主任
1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項(xiàng)工作。(7分)
2、負(fù)責(zé)中心財務(wù)報銷、收繳費(fèi)用、()票據(jù)報批簽審等工作。(15分)
3、負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)黨支部的各項(xiàng)工作。(15分)
4、負(fù)責(zé)中心接待工作。(10分)
5、負(fù)責(zé)中心車輛調(diào)度、管理工作。(15分)
6、負(fù)責(zé)中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作(15分)
7、負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品等的管理及調(diào)配使用工作。(5分)
8、負(fù)責(zé)中心公章的使用管理。(3分)
9、負(fù)責(zé)相關(guān)會議、會議用品的'組織與管理。(5分)
10、負(fù)責(zé)材料收貨,驗(yàn)貨等工作,協(xié)同使用部門搞好采購工作。(5分)
11、負(fù)責(zé)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它事務(wù)。(5分)
(三)秘書
1、收集各部門周例會上的小結(jié)與計劃、月度計劃總結(jié),起草各類文件、申請、報告、總結(jié)以及公司相關(guān)部門需要的新聞中心有關(guān)書面材料。(30分)
2、負(fù)責(zé)流程的維護(hù)、跟蹤、變更等工作。(30分)
3、負(fù)責(zé)會議記錄、會議紀(jì)要,督辦會議決定事項(xiàng)。(20分)
4、負(fù)責(zé)組織中心職工大會、工作會等大型會議的準(zhǔn)備,協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務(wù)性會議。(10分)
5、負(fù)責(zé)傳真收發(fā),完成領(lǐng)導(dǎo)和部門主任交辦的其他工作。(10分)
(四)政工干事
1、負(fù)責(zé)完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀(jì)檢等工作年度工作計劃、工作總結(jié)的起草。(10分)
2、負(fù)責(zé)完成公司布置的各項(xiàng)黨務(wù)相關(guān)工作。(5分)
3、負(fù)責(zé)中心收發(fā)文件。(5分)
4、負(fù)責(zé)中心oa系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。(5分)
5、負(fù)責(zé)宣傳欄制作工作。(5分)
6、負(fù)責(zé)辦公室考勤 工作。(2分)
7、負(fù)責(zé)中心部分報刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調(diào)工作。(2分)
8、協(xié)助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會負(fù)責(zé)人、團(tuán)支部書記搞好工會、團(tuán)青年工作。(5分)
9、負(fù)責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)材料打印、復(fù)印工作。(6分)
10、負(fù)責(zé)年度所發(fā)文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關(guān)工作。(6分)
11、負(fù)責(zé)中心電話號碼內(nèi)容的變更發(fā)放通知等工作。(2分)
12、負(fù)責(zé)中心計劃生育工作。(6分)
13、負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)電話的記錄、傳達(dá),登記工作。(2分)
14、負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)的各項(xiàng)表格整理、歸檔等工作。(6分)
15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領(lǐng)用、登記、分發(fā)、會議室布置等工作。(6分)
16、負(fù)責(zé)中心綜合管理體系工作。(15分)
17、負(fù)責(zé)協(xié)助辦公室主任及中心領(lǐng)導(dǎo)做好科級干部季度/年度考核測評工作。(6分)
18、負(fù)責(zé)完成中心領(lǐng)導(dǎo)及辦公室主任交辦的臨時性工作。(6分)
(五)勞資員
1、負(fù)責(zé)中心員工 工資、福利、獎金的發(fā)放、核對。(15分)
2、員工養(yǎng)老保險、社會保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金的登記、核對、繳付統(tǒng)計等工作。(10分)
3、負(fù)責(zé)稿費(fèi)匯總、發(fā)放工作。(7分)
4、負(fù)責(zé)中心人員出差 、學(xué)習(xí)、休假等請銷假管理工作。(5分)
5、負(fù)責(zé)中心教育培訓(xùn) 工作報表、年度培訓(xùn) 、總結(jié)的上報。(6分)
6、負(fù)責(zé)公司下達(dá)的人事 、勞資等填報工作。(10分)
7、填制核對員工住房公積金領(lǐng)取工作。(5分)
8、負(fù)責(zé)勞務(wù)工工資發(fā)放、用工情況報送等工作。(6分)
9、負(fù)責(zé)員工職稱評審填報。(5分)
10、負(fù)責(zé)向稅務(wù)局上報員工各種收入所得稅。(6分)
13、負(fù)責(zé)各部門的考勤的收集、核對、統(tǒng)計工作。(5分)
14、負(fù)責(zé)新員工的接待工作。(5分)
15、負(fù)責(zé)員工各項(xiàng)收入進(jìn)賬的數(shù)據(jù)錄入工作。(10分)
16、負(fù)責(zé)員工住房摸底,公寓住宿安排、變更,統(tǒng)計等工作。(5分)
(六)經(jīng)營干事
1、根據(jù)庫存及時填報審批單,按照審批單與供貨商或物供中心領(lǐng)取辦公、日常用品。(5分)
2、負(fù)責(zé)辦公設(shè)備、家具、各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記、發(fā)放管理。(5分)
3、負(fù)責(zé)中心資產(chǎn)管理工作。資產(chǎn)的入庫、盤點(diǎn)、報廢等工作。(10分)
4、協(xié)助辦公室主任負(fù)責(zé)合同清理、報送審批等工作。(5分)
5、負(fù)責(zé)中心財務(wù)報銷單填制工作。(15分)
6、負(fù)責(zé)中心專項(xiàng)資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。(5分)
7、負(fù)責(zé)電費(fèi)的抄報。(2分)
8、負(fù)責(zé)簽到單、辦公室績效考核匯總情況。(5分)
9、負(fù)責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)文件的打印、復(fù)印等。(3分)
10、交通費(fèi)的收集、登記和匯總。(2分)
11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。(10分)
12、低值易耗品的盤點(diǎn)和登記。(10分)
13、負(fù)責(zé)起草財務(wù)報銷、小額支付款項(xiàng)的協(xié)議書。(5分)
14、各項(xiàng)收支費(fèi)用的統(tǒng)計、核對登記等工作。(10分)
15、相關(guān)業(yè)務(wù)資料的整理、保存、歸檔等工作。(3分)
16、負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)考核的上報。(5分)
三、績效考核結(jié)果的確定
1、每人分值為100分,績效考核由部門主任組織專門會議進(jìn)行,原則上全體辦公室員工均需參加,采取集中測評的方式測算成員的考核分值。
2、考核得分確定后,根據(jù)分配的績效總額測算每分分值。
3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外,內(nèi)部確定分配系數(shù)為:其他科級人員按1.4計算,中級職稱按1.2計算,初級按1.1計算,其他人員按1.0計算。
4、當(dāng)月缺勤則按照缺勤天數(shù)相應(yīng)的核減績效工資。
5、每月20日前完成測評工作。
kpi績效考核方案春季學(xué)期幼兒考核方案縣依法行政考核方案
主管績效方案篇四
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo),將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工,確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力,調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?;趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn),不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析,對并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法,對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。
1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中、事后多個維度,對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行,然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報,然后根據(jù)上報來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù),分上半年和全年兩個考核周期,對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者,從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價,再通過反饋,達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法??冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行,要通過培訓(xùn)、宣傳,讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性,讓員工學(xué)會績效溝通,讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣,員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。績效溝通要分成目?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個階段,四個階段相互配合,層層遞進(jìn),共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。
在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實(shí)際工作情況,同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息,形成閉環(huán)??荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅持pdca(plando check action)的循環(huán)原則,使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之,無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時整改,從而提高考核水平。通過考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
主管績效方案篇五
第一條 為建立突出效益、起點(diǎn)公平的績效分配機(jī)制,強(qiáng)化客戶經(jīng)理個人收入、業(yè)務(wù)營銷費(fèi)用與客戶經(jīng)理業(yè)績的關(guān)聯(lián)度,充分發(fā)揮績效工資的激勵和導(dǎo)向作用,最大限度地調(diào)動客戶經(jīng)理奮力實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的積極性、主動性和創(chuàng)造性,加快我行經(jīng)營模式和增長方式的轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展,特制定20xx年公司業(yè)務(wù)部績效考核辦法。
第二條 考核的基本原則是:突出業(yè)績、產(chǎn)品計價、利潤考核。
第三條 考核對象是公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理小組,具體是萍鋼組、萍礦組、基建開發(fā)組、中小企業(yè)組、機(jī)構(gòu)組。組長對本小組內(nèi)組員的績效進(jìn)行量化考核。
第四條 資金來源:分行考核本部下?lián)艿目冃зM(fèi)用等。
第五條 季度預(yù)兌現(xiàn)。確定每組的最高績效,對完成及超額完成季度分解任務(wù)的組,績效考核暫時得最高績效;未完成季度分解任務(wù)的,扣減未完成任務(wù)比例的績效。
第六條 年終總算賬,全年滾動算賬。在第四季度考核時,根據(jù)各組全年工作任務(wù)完成情況,對超額部分統(tǒng)一按超額的比例進(jìn)行獎勵,并根據(jù)年終考核成績結(jié)果,進(jìn)行全年總兌現(xiàn),全年滾動算賬。
第七條 考核內(nèi)容包括客戶經(jīng)理應(yīng)該營銷的貸款、存款、中間業(yè)務(wù)、貼現(xiàn)、銀行卡、網(wǎng)上銀行、基金及其它臨時性任務(wù)和日常管理工作等。
第八條 考核形式是成立客戶經(jīng)理績效考核小組,由考核小組成員統(tǒng)計考核指標(biāo)完成情況并計算出考核結(jié)果,最后由績效考核小組審核通過。
第九條 本辦法的最終結(jié)果可導(dǎo)致完成同樣利潤任務(wù)比例的客戶經(jīng)理可獲得同樣的績效工資。根據(jù)各客戶經(jīng)理小組側(cè)重的業(yè)務(wù)種類不同對資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組和機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組分別采取不同的考核辦法。
第十條 資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組的考核辦法是客戶經(jīng)理完成貸款、貼現(xiàn)和中間業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)毛利潤占任務(wù)比例乘以完成任務(wù)應(yīng)得績效,再乘以存款、銀行卡、電子銀行、國際結(jié)算等業(yè)務(wù)的完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出客戶經(jīng)理的本季度績效。機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組的考核辦法參照個金部對儲蓄存款的考核辦法,再乘以銀行卡、電子銀行、中間業(yè)務(wù)等完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出其本季度績效。
第十一條 資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組考核辦法如下:
1、市行下?lián)芙o本部的績效費(fèi)用中公司業(yè)務(wù)每季度的績效工資為s萬元;
2、各組內(nèi)按照組長績效為組員績效的1.5倍、副組長績效為組員平均績效的1.3倍、本部總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的2.5倍、副總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.75倍、總經(jīng)理助理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.5倍??蛻艚?jīng)理小組的總分配系數(shù)等于組長、副組長和組員的分配系數(shù)之和。將公司業(yè)務(wù)本季度的績效工資(s)除以全體公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的系數(shù)(設(shè)為x)和再乘以被考核小組總分配系數(shù)(設(shè)為x1)即得出被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效。
3、毛利潤的任務(wù)數(shù)是指年初下達(dá)的每個小組貸款、保理、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和。被考核小組實(shí)際完成毛利潤的績效工資等于被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效乘以實(shí)際完成毛利潤(設(shè)為r1)占利潤任務(wù)(設(shè)為r)的比例。
4、扣減:計算出被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務(wù)的實(shí)際完成計劃任務(wù)的加權(quán)平均比例(設(shè)為d)。將被考核小組實(shí)際完成毛利潤的績效工資乘以完成其他任務(wù)的加權(quán)平均比例(d)即為被考核小組最后的實(shí)得的績效工資(設(shè)為j)。具體計算公式如下:
j = s/xxx1xr1/rxd
注:s為可分配的公司業(yè)務(wù)績效工資;
x為公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理分配系數(shù)之和;
x1為被考核小組的組長、組員的分配系數(shù)之和;
r為被考核小組考核期內(nèi)的毛利潤任務(wù)數(shù);
d為被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務(wù)的實(shí)際完成計劃任務(wù)的加權(quán)平均比例。
5、其他扣罰:被考核小組未完成本部室或市行相關(guān)部室下達(dá)的任務(wù)或事項(xiàng)依照經(jīng)理辦公會確定的扣罰辦法執(zhí)行,從績效工資中相應(yīng)扣罰。如檢查整改、檢查通報、不良控制、劣變貸款清收、網(wǎng)訊報道、勞動紀(jì)律等。
將考核期內(nèi)某組完成的毛利潤貸款、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)
第十二條 機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組考核辦法
機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組以存款考核為主,其他業(yè)務(wù)的完成情況按加權(quán)比例扣減。
第十三條 如市場環(huán)境出現(xiàn)重大變化,或上級行經(jīng)營政策出現(xiàn)大的調(diào)整,公司業(yè)務(wù)部有權(quán)對本辦法做出相應(yīng)調(diào)整。
主管績效方案篇六
指引全體銷售員工達(dá)成公司銷售中心第一階段銷售任務(wù),鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒進(jìn)取性。
1、由各個區(qū)域的銷售主管和銷售部門經(jīng)理監(jiān)督預(yù)定月銷售任務(wù)的執(zhí)行情景(具體見年度分解計劃)。
2、由各個區(qū)域的銷售主管按月匯報總結(jié)各個周期的銷售動態(tài)工作。
3、由各銷售主管匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細(xì)報表與達(dá)標(biāo)考核結(jié)果并整理匯報至銷售助理處。
4、由部門經(jīng)理總監(jiān)兩級匯審核后,移交財務(wù)復(fù)核后交總經(jīng)理確認(rèn)發(fā)放。
1、根據(jù)各個店鋪的具體任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行考核,執(zhí)行店鋪目標(biāo)實(shí)際人數(shù)均分法。
2、團(tuán)購業(yè)務(wù)的計提說明:
團(tuán)購的銷售總金額納入店鋪的單店業(yè)績達(dá)標(biāo)考核,但不納入計算銷售提成比率考核。如:某店鋪銷售計劃目標(biāo)10萬,實(shí)際銷售中,完成為11萬,其中團(tuán)購業(yè)務(wù)3萬,則其正常銷售(銷售提成考核部分)為8萬,現(xiàn)按減去其團(tuán)購業(yè)績部分后的實(shí)際個人業(yè)績計算其銷售目標(biāo)完成狀況,并對應(yīng)其所得比率。
3、公司臨時組織的特賣活動(貨品低于三折)所產(chǎn)生的銷售總額可同樣納入單店業(yè)績達(dá)標(biāo)考核,但不計入個人業(yè)績累計;該類活動的銷售提成點(diǎn)數(shù)統(tǒng)一規(guī)定為1。5%。
43公司為全面管理好銷售回款達(dá)標(biāo)指數(shù)(60%),對于部分銷售回款低于45%的商場促銷活動,進(jìn)行區(qū)別性管理。該類活動的銷售提成辦法,銷售中心另行商議制定。
1、本獎勵辦法按月份執(zhí)行,
2、月銷售業(yè)績達(dá)成預(yù)定目標(biāo)100%的店鋪,按每家獎勵300元。由各個店鋪按實(shí)際人數(shù)平分。
同時,按其管理的店鋪的完成比率考核,100%達(dá)標(biāo)的店鋪,銷售主管可獲得如下單店目標(biāo)獎勵金:商場專柜類200元月個,臨街專門店類300元月家,依實(shí)際達(dá)標(biāo)個數(shù)發(fā)放。
a,銷售突破獎;
b,商場表彰獎;
c,優(yōu)異員工提高獎。
上述獎項(xiàng)由各個店長或區(qū)域主管推舉申報,經(jīng)銷售中心考核評估,報請總經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施。本方案所涉及的獎金由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放,具體形式另行公布。
本通知所涉及的`獎勵辦法的實(shí)行日期為3月1日,最終結(jié)算日期為205月31日。每月單店的銷售傭金匯報匯總最終收達(dá)日為次月的5日前。
本方案如有修正與調(diào)整,由銷售中心另行公布,但不影響本方案的連續(xù)性。本方案僅適應(yīng)第一銷售周期,其他銷售周期的獎勵辦法,具體另行公布。
主管績效方案篇七
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文件版本
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生效日期
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崗位名稱
薪酬績效主管
所屬部門
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。
年齡要求
工作經(jīng)驗(yàn)
3年以上薪酬及績效管理工作經(jīng)驗(yàn),并具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
素質(zhì)能力
具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能,了解一定的`激勵藝術(shù),
出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力,
具有較出色的口頭與書面表達(dá)能力,擅長與人溝通和交往,
富有親和力和較強(qiáng)的說服力,熟悉操作辦公軟件。
專業(yè)技能
熟悉薪酬設(shè)計與分析及各類績效考評方法和指標(biāo),
了解最新的人事管理理念和方法,
熟悉國家有關(guān)政策法令;熟悉企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)劃制度
特殊要求
無特殊要求
1.進(jìn)行市場調(diào)查,搜尋相關(guān)資料(定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平,并與公司薪酬體系對比分析)。
2.根據(jù)國家政策法規(guī)調(diào)整和公司實(shí)際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對公司薪酬制度進(jìn)行修訂、補(bǔ)充、完善。
3.負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準(zhǔn)確實(shí)施。
4.研究薪酬市場變化趨勢,對此薪酬市場的變動趨勢做出評價和判斷,對企業(yè)的薪酬計劃提出修改建議,為管理層決策提供參考。
1.?dāng)M訂員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時間、考核方法和考核流程和計劃,經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。
2.制定公司獎懲制度和計劃,經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施
1.監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實(shí)施。
2.定期匯總各部門績效考核的結(jié)果,并撰寫考核分析報告。
3.組織將員工的績效考核結(jié)果及時進(jìn)行反饋。
4.組織公司的評先和評優(yōu)工作。
1.調(diào)查員工發(fā)展需求,建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。
2.根據(jù)考核結(jié)果,參考公司員工發(fā)展需求,提出員工晉升意見。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效主管績效考核。
主管績效方案篇八
1、上班不遲到早退。每天實(shí)行簽到制度,保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄,按月統(tǒng)計。
2、請假:無論病、事、公假、調(diào)班,均需向園方請假,自己安排好課務(wù),經(jīng)同意方可離園。不得事后請假,不得私自委托他人上班,否則作事假處理。
3、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理。
1、遵守職業(yè)道德,抵制不正之風(fēng),為人師表,關(guān)愛幼兒,尊重家長,一視同仁;
1、計劃、總結(jié)、備課
計劃:依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實(shí)際發(fā)展水平,制定切實(shí)可行的學(xué)期各種班級工作計劃,專題活動計劃,周活動計劃,目地明確、措施具體,并認(rèn)真落實(shí)。
2、活動組織
教學(xué)活動:教學(xué)活動組織規(guī)范有序,管理得當(dāng),措施有力。課堂教學(xué)突出以幼兒為
主,以游戲活動為主,善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性,讓孩子在快樂中學(xué)習(xí)知識。氣氛活躍,效果顯著;重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng);能面向全體幼兒,;并注意個別差異。
3、安全管理
4、家長工作
遵循尊重、平等、合作的原則,積極主動爭取家長的理解、支持和配合,利用一切教育資源,提升家長科學(xué)的育兒觀念,采取家訪、親子活動、家園聯(lián)系冊等形式,與家長溝通;能及時向家長反映幼兒在園情況,傾聽家長意見。
主管績效方案篇九
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員,其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心,因而不能用利潤指標(biāo)對其進(jìn)行考核,而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量;業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核;營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況,如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等;業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度;業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度;工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力;服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度;工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量,并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核,通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù),來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時考核方式存在著種種缺點(diǎn):一是考核結(jié)果誤差較大,同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的;二是不能反映柜員的工作效率,工作效率有高有低,實(shí)際完成工作量必然有差距,計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用,反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響;三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù),無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式,能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù),可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量;同時鼓勵柜員提高工作效率,在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題:
(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng),研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢、分析,提高統(tǒng)計準(zhǔn)確度、可信度,減少業(yè)務(wù)量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時間和精力不同,不能簡單加總,必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算,以反映柜員所耗費(fèi)時間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險的不同。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能,對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù),以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為:辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類,根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值,明細(xì)見下表:
加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性,是防范操作風(fēng)險、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案,雖然存在人為詐騙因素,但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作,是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證,未堅持驗(yàn)印制度,憑證未進(jìn)行復(fù)核,未定期查庫,開銷戶手續(xù)不全等等,上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,對銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此,銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,即業(yè)務(wù)差錯考核,對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核,并采取相應(yīng)的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯考核中,由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多,如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上,按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類,并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。
營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個值得探討的問題,其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是:銀行柜員與客戶能夠直接接觸,了解客戶需求,可以向客戶營銷產(chǎn)品;同時,銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系,可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是:銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作,不斷提高服務(wù)質(zhì)量,滿足客戶需求,如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍,將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實(shí)情況來看,國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù),并把營銷業(yè)績指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營銷業(yè)績指標(biāo)主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試,并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項(xiàng)結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等,具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表,規(guī)定了考核項(xiàng)目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn),按比例計算單項(xiàng)考核成績,然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo),具有不可量化特征,難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核,因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性:一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo),并對考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述,便于考核者參照打分;二是進(jìn)行360度考核,柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合,并賦以不同的權(quán)重,計算綜合得分作為考評成績,從而實(shí)現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括:(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力;(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下,在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求;(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn),并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報,能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議;(4)對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議,并能積極付諸實(shí)踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括:(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念,能根據(jù)實(shí)際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品;是否具有市場意識,能通過柜臺服務(wù)擴(kuò)大銀行影響,爭取潛在客戶群;是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求,并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報;(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范,為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù);(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求;是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括:(1)事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責(zé);(2)組織性、紀(jì)律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),遵守各項(xiàng)工作紀(jì)律;(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團(tuán)隊協(xié)作精神,能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
摘要:商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分,柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分,這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機(jī)系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞:柜員;考核體系;績效考核
主管績效方案篇十
對公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工,但以下情況暫不納入考核范圍:
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員??冃Э己诵〗M由四人組成,主體考核者(員工的直接上級)負(fù)責(zé)評分,考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效考核相關(guān)會議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn),做到與被考核人的及時溝通,公正完成考核工作。
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度,品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開展一次,考核時間為次月的7日之前完成,完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù):每月1日—31日之間,由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施:次月5日之前,績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核:次月7日之前,復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格:每月8日,績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬:人資部提供員工考核評分?jǐn)?shù)據(jù)給財務(wù)部,由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料:人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時應(yīng)針對考核項(xiàng)目,查核所屬人員之工作表現(xiàn),并隨時記錄其優(yōu)劣事跡,作為考績評核時之重要依據(jù)。
(1)當(dāng)月有下列情形之一者,考績不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者,考績不得列為良等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減:
b、應(yīng)扣:警告1次扣1分,通報批評1次扣3分,記過1次扣6分,記大過1次扣10分
c、應(yīng)扣:遲到早退一次扣1分,曠工一次扣3分,連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應(yīng)加:全勤加3分,合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價,學(xué)會詢價、核價,低于市場價的要予以適當(dāng)加分獎勵,超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為:1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn),除名或追究法律責(zé)任,其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為,按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者,實(shí)行考核一票否決制,即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次,對應(yīng)分值如下:90分以上為優(yōu)秀,79分以上為良好,60分及以上為合格,60分以下為不合格。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』,發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評分等作業(yè),并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(1)員工績效考核評分達(dá)到60分者,只能拿基本崗位工資全額,無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者:第一次予以書面警告,第二次予嚴(yán)重警告,并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核,待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的,可提升一級職位。
(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評表;
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表;
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部,下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進(jìn)行考核:工作完成率、工作差錯率,成本控制率等,(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則,如有舞私隱蔽的,如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理,可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員,主管應(yīng)了解其真正原因,進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo),安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
主管績效方案篇十一
質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標(biāo) 及評價辦法,甲方---乙方---,為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任,公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書,以確保工作目標(biāo)的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán),并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù),要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù),并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標(biāo)。
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,權(quán)重30%,考核辦法:設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--,每增加一個百分點(diǎn)加--分,每減少一個百分點(diǎn)減--分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時率,權(quán)重20%,考核辦法:設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為---,每增加5個百分點(diǎn)加--分,每減少5個百分點(diǎn)減去--分。
四、考核結(jié)果運(yùn)用。
通過上述考核辦法的實(shí)施,依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎罰規(guī)定,按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表
2、80≤x90,績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x80,,無獎無罰。
主管績效方案篇十二
為加強(qiáng)學(xué)校工作管理,鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中,明確工作目標(biāo),端正工作態(tài)度,充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性,更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績效考核辦法。
教職員工績效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情,充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性,努力增強(qiáng)工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。
德、能、勤、績四個方面。
﹙一﹚德﹙20分﹚:工作認(rèn)真,能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團(tuán)結(jié)同志,具有團(tuán)隊精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排,克服一切困難,完成本職工作。本項(xiàng)考核分為兩個方面:一方面由全體教職員工分別對每個人進(jìn)行考核,基本分為10分,校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分,兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
﹙二)能﹙30分﹚:
1、教職員工對每一個教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織,疏而不漏,要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律,學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂,學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分。此項(xiàng)考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前,應(yīng)對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到,拍攝教學(xué)照片,做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作﹙5分﹚,資料殘缺不全的扣5分。此項(xiàng)考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)行。
4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位,30天為一個教學(xué)班次,滿分獎勵200元。
﹙三﹚勤﹙20分﹚:在正常教學(xué)期間,不得遲到或早退,無故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加)。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加),扣完為止。此項(xiàng)考核以月為單位,滿分獎勵100元。
﹙四﹚績﹙30分﹚:主要包括臺帳的自查自糾、互查,以及每一次電話回訪,上級各部門的考核檢查等。
1、每一期培訓(xùn)臺帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對,要做到正確率達(dá)100%。每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領(lǐng)導(dǎo)審查,分別簽名,共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分(依次累加)。
2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經(jīng)檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔,凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的,由本人負(fù)責(zé),扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行,滿分獎勵500元。
主管績效方案篇十三
完成高血壓、糖尿病患者每個月隨訪一次,做好記錄(記錄到電腦),完成每日體檢新發(fā)現(xiàn)的管轄社區(qū)的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。
每2個月深入管轄社區(qū)內(nèi)開展戶外健康知識、宣教活動1次。每個月為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次。
1、 兒童保健
弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)0-6歲兒童數(shù)量,并取得聯(lián)系,開展0-6歲兒童生長發(fā)育監(jiān)測,對0-2歲使用小兒生長發(fā)育監(jiān)測圖,對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區(qū)內(nèi)的幼兒園、小學(xué)開展健康行為、衛(wèi)生習(xí)慣等方面的健康知識講課或宣教活動1次。每年組織管轄社區(qū)兒童體檢1次。
2、 婦女保健
每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產(chǎn)期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)現(xiàn)時孕婦及產(chǎn)婦數(shù)量,并取得聯(lián)系,做好記錄。對管轄社區(qū)內(nèi)已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社區(qū)內(nèi)產(chǎn)婦產(chǎn)后、半個月、滿月時各家訪1次,指導(dǎo)產(chǎn)褥期衛(wèi)生,并進(jìn)行新生兒卡登記。
3、 老年保健
每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)老年人開展老年保健知識、老年常見病防治知識講座1次。每季度在管轄社區(qū)內(nèi)老年人集中地開展老年常見病預(yù)防戶外宣傳活動1次。
弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)殘障居民及數(shù)量,并取得聯(lián)系。每年對社區(qū)內(nèi)殘障居民家訪2次,并記錄身體狀況,給予功能評估和康復(fù)指導(dǎo)。
每年在管轄社區(qū)內(nèi)人口集中地開展計劃生育服務(wù)1次。
慢病管理
1.完成高血壓隨訪人數(shù):___,次數(shù):___
2.完成糖尿病隨訪人數(shù):___,次數(shù):___
3.電腦管理隨訪數(shù)據(jù)是否及時輸入:是 否
4.全年完成新登記高血壓人數(shù):___,糖尿病人數(shù):___
5.組織高血壓、糖尿病知識講座:
第一季度:有 無
第二季度:有 無
第三季度:有 無
第四季度:有 無
6.每2個月完成1次健康教育宣教活動:是 否
7.每月完成為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次:是 否
8.已管理0-6歲兒童數(shù)量:___,都取得聯(lián)系:是 否
10.完成兒童健康宣教活動次數(shù):___
11.每年組織社區(qū)兒童體檢1次:是 否,對受檢兒童填寫兒童保健卡:有 無
12.已管理孕婦人數(shù):___,產(chǎn)婦人數(shù):___,都取得聯(lián)系:是 否
13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次:是 否
14.完成對產(chǎn)婦產(chǎn)后家訪3次:是 否
15.完成每季度組織社區(qū)婦女保健知識講座1次:是 否
16.完成組織老年保健知識講課1次:是 否
17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動1次:是 否
18.已完成管理殘障居民人數(shù):___,都取得聯(lián)系:是 否
19.完成每年對殘障居民家訪2次:是 否,記錄完整:是 否
20.每年開展計劃生育服務(wù)1次:是 否
主管績效方案篇十四
為全面了解評估各職能部門的工作績效,細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工,適用本辦法。
2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向,適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核,使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個人綜合素質(zhì),全面評價員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn); 3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則。績效考核結(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者,幫助部門和個人發(fā)揚(yáng)長處,彌補(bǔ)不足,及時提升和改進(jìn)工作方式方法和效率; 4、科學(xué)獎懲、激勵原則。考核結(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合,鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升,激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平,完成績效考核目標(biāo),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù),重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核; 2、員工獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核; 3、確定工資,獎金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(績效)考核。
1、公司定期考核,次月1號實(shí)施上月部門考評,6號公布部門考核成績,并進(jìn)行排名公告,如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個人考評,并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
(一)部門考核指標(biāo)包括:
1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價;
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng):由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作; 4、360°評價; (二)職員考核指標(biāo)包括:
1、業(yè)績考核:每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo); 2、能力考核: 3、態(tài)度考核: 4、紀(jì)律考核:
考核形式有:1、上級評定;2、各職能部門互評。
(一)考核指標(biāo)
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定;員工個人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
說明:
1、權(quán)重分配:360°考評占10分,由部門互評得出成績;上級綜合評價占10分;關(guān)鍵考核指標(biāo)80分(kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%);當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項(xiàng),則kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評分流程:部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔;評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下:
3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn):
s級:卓越,90(含)—100;全部完成崗位常規(guī)要求;大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
a級:優(yōu)秀,80(含)—89;全部完成崗位常規(guī)要求;部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。
b級:合格,70(含)—79;大部分完成崗位常規(guī)要求,偶有不足;
c級:有待改進(jìn),60(含)—69;基本完成崗位常規(guī)要求,與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 d級:不合格,60(不含)以下;全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計劃,發(fā)出部門和員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進(jìn)度安排。
2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié),各級主管和相關(guān)部門,準(zhǔn)備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,進(jìn)行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分,并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴,無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。
3、當(dāng)月有曠工記錄者,取消當(dāng)月績效參評資格;
4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格;
5、異動人員考評:
b、職位晉升/降職:當(dāng)月15號(包含15號)享受調(diào)整后的級別績效考核待遇,15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力:
a、決定員工職位升降的主要依據(jù);
b、與員工工資獎金掛鉤;
c、與福利(住房,培訓(xùn),休假)等待遇相關(guān); d、決定對員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》; 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項(xiàng)人力資源部將糾正此次績效考核評價得分,取消不合理的扣分項(xiàng)目;因績效考核以自省為主,考核為輔,故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者,將會扣分加倍,以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
主管績效方案篇十五
原則:有獎有罰,獎不封頂;員工月度考核獎罰,場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn),具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主,成本指標(biāo)為輔,兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
原理:生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān),豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了,經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo),生豬市場價格波動過大不可預(yù)測,利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負(fù)荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤,育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份,生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名,萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍,人工授精站員工人工實(shí)驗(yàn)室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
每月結(jié)算,與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤,獎金可突破績效工資上限,罰款限為績效工資額。
結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時,參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。
由場長組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明:
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進(jìn)行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作,可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實(shí)施,業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為:普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資,月薪約3000元),班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資,月薪約6000元),生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資,月薪約9000元)。
主管績效方案篇十六
是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標(biāo)的達(dá)成。
1、通過考核建立一個平臺,使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚(yáng)和認(rèn)可,建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標(biāo)和要求,方向一致,提高效率,從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo),人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé),部門經(jīng)理考核由各中心負(fù)責(zé)人結(jié)合計劃考核辦進(jìn)行,各中心(部門)負(fù)責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進(jìn)行。
公司內(nèi)各中心、項(xiàng)目部(組)、子公司負(fù)責(zé)人在計劃考核辦的協(xié)助下,需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄,根據(jù)公司提供的考核表格進(jìn)行評分,并與被考核人員進(jìn)行績效溝通,將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。
3、調(diào)整了考核的范圍,公司范圍內(nèi)的各中心和項(xiàng)目組(項(xiàng)目部、子公司)全部納入考核范圍。
營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
月度績效考核采取百分制考核,中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進(jìn)度占40分,工作效果占60分。員工月度績效考核工作進(jìn)度占60分,工作效果占40分。集體活動取得名次的,被公司通報表揚(yáng)的、違反公司制度的,按照考核表格中的詳細(xì)辦法進(jìn)行加減分。(詳見考核表)
(1)工作進(jìn)度考核包括:月度工作計劃完成情況、月度重點(diǎn)工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
(2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。
計劃考核辦根據(jù)中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例;95分(含)以上的發(fā)放全部績效工資,95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心(項(xiàng)目、子公司)的月度工作計劃報計劃考核辦,部門經(jīng)理月度計劃報中心負(fù)責(zé)人,員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(附件:月度計劃表)
2、月度績效面談初步定于每月3-5日,具體時間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。
3、績效面談要求:
(1)各中心負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié),未完成工作的自我剖析和總結(jié),以及下一步改進(jìn)的方向是什么及改進(jìn)的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進(jìn)行補(bǔ)充。
(2)、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計劃,闡述本月份工作思路和行動計劃,對比工作大綱,工作是提前還是錯后,工作的目標(biāo)、行動計劃、檢測點(diǎn)、支撐點(diǎn)是什么,需要什么部門在什么時間支持什么工作。
(3)由總經(jīng)理對該部門的計劃進(jìn)行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點(diǎn)工作,提出改進(jìn)的方向和意見,并對各中心負(fù)責(zé)人的工作效果評分。
(4)中心負(fù)責(zé)人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦,并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進(jìn)行績效溝通完畢,告知其評分以及對其不足方面的期望。
(1)試用期員工不參加考核,即不兌現(xiàn)月度考核工資。
(2)在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的,在調(diào)入部門工作滿16天(含16天)的,績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
(3)公司招錄的特殊人員(如沒有明確試用期人員),出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
(4)由其它實(shí)體調(diào)入的員工且沒有試用期的,出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
(5)在當(dāng)月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效。
(6)計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時對考核方案和考核項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。
(7)本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。
主管績效方案篇十七
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。(微信公眾號:hrm1688,人力資源管理)
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。(微信公眾號:hrm1688,人力資源管理)
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。(微信公眾號:hrm1688,人力資源管理)
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);(微信公眾號:hrm1688,人力資源管理)
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號:hrm1688,人力資源管理)
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。(微信公眾號:hrm1688,人力資源管理)
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;(微信公眾號:hrm1688,人力資源管理)
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
主管績效方案篇十八
20xx年11月11日,淘寶全網(wǎng)銷售突破52億元,農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力,電商部運(yùn)營方案。 20xx年,淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億,翻了近7倍; 20xx年,中國大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商,仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比,常州武進(jìn)、金壇、溧陽的農(nóng)產(chǎn)品電商,已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢,急需趕超。
一邊是高速增長、潛力無窮的網(wǎng)購市場;一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品市場;
一邊是魚龍混雜的民營主導(dǎo)的網(wǎng)購平臺,一邊是規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓╀N社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買家向10億農(nóng)村買家進(jìn)軍,急需解決農(nóng)村網(wǎng)點(diǎn)與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......
20xx年6月,常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作,借助“天目湖南山竹海風(fēng)景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力,以“天目湖南山竹?!逼放谱鳛槌V萏厣r(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡(luò)電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點(diǎn)平臺資源,在電商格局風(fēng)云變幻的20xx年果斷出擊,實(shí)施全網(wǎng)b2c平臺入駐與區(qū)域o2o相結(jié)合的運(yùn)營戰(zhàn)略,獨(dú)辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。
在江蘇省供銷合作總社領(lǐng)導(dǎo)及常州市各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下,常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺、跨區(qū)域、跨領(lǐng)域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項(xiàng)目,力爭成為供銷合作社體系推進(jìn)科學(xué)發(fā)展、堅持改革的市場取向,堅持為農(nóng)服務(wù)的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。
第一章:總論
1.1 項(xiàng)目概要
1.1.1項(xiàng)目名稱:常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及o2o電商運(yùn)營
1.1.2規(guī)劃單位: 常州市供銷合作總社
金壇市供銷合作總社
溧陽市供銷合作總社
1.1.3項(xiàng)目籌建:常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
1.1.4實(shí)施單位:江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)有限公司(籌)
1.1.5項(xiàng)目籌備負(fù)責(zé)人:易超 毛文彬
1.1.6投資規(guī)模:500萬元
本項(xiàng)目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元,3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中,天貓、京東、1號店等全網(wǎng)電商建設(shè)運(yùn)營啟動資金約100萬元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費(fèi)約300萬元;研發(fā)與流動資金100萬元。首期建成后將實(shí)現(xiàn)月銷售100萬元,首年全網(wǎng)電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內(nèi)實(shí)現(xiàn)年平均銷售額1.5億元,凈利潤總額約5億元。
1.1.7項(xiàng)目開發(fā)運(yùn)營單位介紹:
項(xiàng)目建設(shè)單位:
常州天目湖南山竹海食品有限公司:
八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應(yīng)商,規(guī)劃方案《電商部運(yùn)營方案》?,F(xiàn)有員工300多名,直營和加盟銷售網(wǎng)點(diǎn)300余家。
“誠信經(jīng)營、盡善服務(wù)”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者,并成為中國電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。20xx年8月26日,由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導(dǎo)組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷售專業(yè)合作聯(lián)社正式成立,有武進(jìn)、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)民專業(yè)合作社加入,公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團(tuán)進(jìn)城、直銷產(chǎn)品、服務(wù)市民、做響品牌”為經(jīng)營宗旨,在政府部門的政策引導(dǎo)與大力支持下,更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價廉的農(nóng)副產(chǎn)品。
公司旗下?lián)碛?個自主品牌:天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等,多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值,得到了社會各界和廣大消費(fèi)者的認(rèn)可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市,成為區(qū)域知名品牌。
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司:
該公司系是一個以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運(yùn)營為主的技術(shù)開發(fā)及專業(yè)運(yùn)營企業(yè)。
決方案實(shí)施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。
創(chuàng)立至今,天搜素以推動中國移動信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任,憑借雄厚的移動信息技術(shù)實(shí)力和對市場的深入發(fā)掘?yàn)槠髽I(yè)及各類用戶提供 最全面的移動信息化應(yīng)用解決方案。
1.1.8項(xiàng)目建設(shè)內(nèi)容、規(guī)模、目標(biāo):
本項(xiàng)目將建成兩個自主研發(fā)、推廣、運(yùn)營體系:跨平臺的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運(yùn)營體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)o2o運(yùn)營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯(lián)網(wǎng)買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店,以“天目湖南山竹?!睘楹诵钠放?,由線上向線下發(fā)展加盟連鎖,為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專賣店提供整體支持。
1.1.9項(xiàng)目啟動階段日期
本項(xiàng)目首期建設(shè)擬從?年8月至?年9月,啟動期共計12個月。
1.2項(xiàng)目可行性研究主要結(jié)論
1.2.1項(xiàng)目市場前景:
目前服裝、3c、家居等行業(yè)的電商市場已經(jīng)進(jìn)入充分競爭階
主管績效方案篇十九
根據(jù)不同崗位類別(項(xiàng)目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進(jìn)行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組,成員包括固定成員(原則上為項(xiàng)目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象,吸收與其工作有關(guān)人員參加),并由項(xiàng)目經(jīng)理擔(dān)任小組組長。
2、要求項(xiàng)目各級管理人員/考核小組成員加強(qiáng)對員工日??冃Э己岁P(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集,以用于考核過程,如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)9.0-10)、良好(績效分?jǐn)?shù)8.0-8.9)、合格(績效分?jǐn)?shù)6.0-7.9)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)小于6.0)四個等級,并采用“強(qiáng)制分布法”,初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項(xiàng)目考核總?cè)藬?shù)的10%,四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進(jìn)”等級的評定采用“相對比較法”,即:單位員工得分全部高于6.0分,則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。
根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進(jìn)行考核,具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對本部門員工的考核。
(一)職能部門/項(xiàng)目經(jīng)理
見《年薪考核方案》。
(二)項(xiàng)目財務(wù)經(jīng)理
為計劃財務(wù)部及所在項(xiàng)目的雙重考核,其中計劃財務(wù)部考核權(quán)重為70%,所在項(xiàng)目考核權(quán)重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》,實(shí)行收費(fèi)指標(biāo)完成情況月度考核,各項(xiàng)目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項(xiàng)目員工的考核”進(jìn)行考核。
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼:考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合,獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0,良好和合格均為1,需改進(jìn)為0-0.5,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎,即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))
2、年終評優(yōu):績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu),但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結(jié)合工作需要,可給予其他適當(dāng)形式激勵,如:調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓(xùn)、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
(一)通用指標(biāo):(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):此項(xiàng)指標(biāo)考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗(yàn)證合格率、季度物業(yè)費(fèi)計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況,項(xiàng)目可對此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則及記錄臺帳,也可使用人力資源部設(shè)計的《月度工作完成情況表》(項(xiàng)目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表,但不作強(qiáng)制要求)。
2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行判斷,供參考的考核點(diǎn)有a.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況,從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);b.計劃能力(分清工作的輕重緩急,并能根據(jù)客觀情況的變化及時進(jìn)行計劃調(diào)整的能力);c.業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力;d.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)等。項(xiàng)目員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核,考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核。
3、責(zé)任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的.業(yè)績進(jìn)行考核,考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有a. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄,如有缺勤、遲到、事假、病假等情況,參考《考勤管理規(guī)定》,視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減);b.執(zhí)行力;c.責(zé)任感;d.進(jìn)取心;e.團(tuán)隊精神;f.服務(wù)意識等。
(二)管理指標(biāo):(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項(xiàng)目/職能部門經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核依據(jù)為各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、公司年度工作計劃、財務(wù)預(yù)算等工作的完成情況,項(xiàng)目應(yīng)對此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則。
2、團(tuán)隊建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核小組評判,供參考的考核點(diǎn)有a.員工在所屬單位的團(tuán)隊協(xié)作;b.與其他部門的工作配合;c.積極參與團(tuán)隊組織的活動及團(tuán)隊管理工作等。
3、員工培養(yǎng)與成長(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核小組評判,供參考的考核點(diǎn):員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
4、所在項(xiàng)目/職能部門服務(wù)指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):由各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、職能部門相關(guān)文件進(jìn)行細(xì)化。
5、所在項(xiàng)目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進(jìn)行考核打分,無則得10分,有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減,由考核小組確定最終得分。
6、所在項(xiàng)目參與各類評獎情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核小組評判,季度內(nèi)無任何獎得6分,有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分,由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分,總分不得超過10分。
(三)客服/財務(wù)專業(yè)指標(biāo):(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、物業(yè)費(fèi)回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)每季度項(xiàng)目物業(yè)費(fèi)計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):要求客服部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚(yáng)/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表揚(yáng)/批評/過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減,由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
(四)工程專業(yè)指標(biāo):(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):要求工程部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評分,員工最終得分為:[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
3、返修率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評分,滿分10分,采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式,直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
5、獲得通報表揚(yáng)/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表揚(yáng)/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減,由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
(五)秩序維護(hù)保潔綠化專業(yè)指標(biāo):(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):要求秩序維護(hù)部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚(yáng)/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表揚(yáng)/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減,由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
一、考核內(nèi)容
1、對項(xiàng)目的考核內(nèi)容
根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營責(zé)任書、公司年度計劃等,公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項(xiàng)目進(jìn)行考核。
(1)經(jīng)營
以物業(yè)費(fèi)回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進(jìn)行考核。
(2)管理
以各職能部門對項(xiàng)目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗(yàn)證合格率、項(xiàng)目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標(biāo)進(jìn)行考核。
2、對職能部門的考核內(nèi)容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進(jìn)行考核,具體指標(biāo)詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負(fù)責(zé)人)和非固定成員(視考核對象,吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項(xiàng)目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前,對上季度各項(xiàng)目以上兩個總指標(biāo)進(jìn)行考核、排序,填寫《項(xiàng)目季度考核表》,并按各項(xiàng)目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《項(xiàng)目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前,對上季度各職能部門進(jìn)行考核、排序,填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額:考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合,獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1,合格為0.9,需改進(jìn)為0.8,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎,即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu):項(xiàng)目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
(一)項(xiàng)目考核指標(biāo)
1、物業(yè)費(fèi)收繳率:根據(jù)項(xiàng)目季度物業(yè)費(fèi)實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分,得分為:(實(shí)際收繳率/目標(biāo)收繳率)*10。
2、預(yù)算完成率:根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分,得分為:(實(shí)際完成預(yù)算/計劃預(yù)算)*10。
3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查:依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進(jìn)行考核,包括兩個分指標(biāo),分指標(biāo)檢查合格率,由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分,具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤,計算得分公式為:(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指標(biāo)驗(yàn)證合格率,依據(jù)各職能部門的驗(yàn)證結(jié)果進(jìn)行考核,由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分,具體的得分情況跟驗(yàn)證合格率掛鉤,得分為:(驗(yàn)證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。
4、客戶投訴:此項(xiàng)指標(biāo)包含三個分指標(biāo),均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行考核,分指標(biāo)投訴處理合格率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分,有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值,計算公式:(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標(biāo)投訴處理封閉率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分,有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值,計算公式:(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分,有則根據(jù)報事情況給予相應(yīng)分值,計算公式:(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養(yǎng)與成長:由公司考核小組綜合評議,評分等級:a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊,非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長迅速,且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊,注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長較快,且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要,且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng),難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動離職率大于3%。(注:本指標(biāo) “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、月工作計劃完成合格率:主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度:通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù),則最后得分為:實(shí)際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù),則最后得分為:實(shí)際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。
8、員工滿意度:通過公司年度員工滿意度結(jié)果進(jìn)行考核。
9、遠(yuǎn)洋會:根據(jù)項(xiàng)目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進(jìn)行打分,得分為:(實(shí)際發(fā)展率/目標(biāo)發(fā)展率)*10。
10、人事管理:根據(jù)項(xiàng)目員工年度培訓(xùn)課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進(jìn)行打分。
11、安全管理:全年無火情事件、治安責(zé)任案件,每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理:每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標(biāo)
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況:此項(xiàng)指標(biāo)包括兩個分指標(biāo),分指標(biāo)公司年度計劃季度完成情況,根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進(jìn)行考核,由各職能部門負(fù)責(zé)人填寫季度工作完成情況,并在考核小組會上進(jìn)行說明,最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù),人力部將對各部門的工作完成情況的填報進(jìn)行抽查;分指標(biāo)月工作計劃完成情況,主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。
2、專業(yè)支持及時有效率:由項(xiàng)目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進(jìn)行考核,包括“及時”和“有效”兩個方面,可采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核,得分為:(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。
3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責(zé)任事故情況等:通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計進(jìn)行打分,無則得10分,有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。
4、部門員工責(zé)任感與服務(wù):由各項(xiàng)目經(jīng)理綜合本項(xiàng)目員工反映情況對職能部門進(jìn)行考核。評分等級:a級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作責(zé)任感,在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;b級(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的工作責(zé)任感,在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;c級(6-7分)——部門員工的工作責(zé)任感一般,服務(wù)態(tài)度一般,偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;d級(6分以下)——部門員工工作責(zé)任感不強(qiáng),服務(wù)態(tài)度較差,與項(xiàng)目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養(yǎng)與成長:由公司考核小組綜合評議,評分等級:a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊,非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長迅速,且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊,注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長較快,且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要,且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng),難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動離職率大于3%。(注:本指標(biāo) “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、團(tuán)隊建設(shè):由公司考核小組綜合評議,評分等級:a級(10分)——部門員工具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊合作精神及集體榮譽(yù)感,非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作,為公司良好的團(tuán)隊氛圍做出了很大貢獻(xiàn);b級(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的團(tuán)隊合作精神及集體榮譽(yù)感,能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;c級(6-7分)——部門員工具有一定的團(tuán)隊合作精神及集體榮譽(yù)感,基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;d級(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽,團(tuán)隊合作精神較差,在配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作上表現(xiàn)不積極,不主動。
主管績效方案篇二十
所謂績效考核方案,是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價,并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。
網(wǎng)店客服組
采取月度考核為主的方法,對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的`工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核實(shí)施時間為20xx年6月7日起。
(一)績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。
(二)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實(shí)時監(jiān)控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪問。
(三)考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二,總分為100分。
1、考核分為自評、店長考核兩種,兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標(biāo)
1、每月評比綜合排名第一名,獎勵100元;綜合排名最后一名,提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名,仔細(xì)分析落后原因,針對落后原因,尋找改進(jìn)措施,并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi),提交整改方案。
3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名,考慮調(diào)崗??冃Э己朔桨钢饕蛻舴?wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制等等。
主管績效方案篇二十一
根據(jù)xxx市委、市政府要求,按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關(guān)于印發(fā)〈xxx市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神,結(jié)合本街道實(shí)際,制定本實(shí)施方案:
梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理,實(shí)行崗位管理,不同身份人員同時納入績效考核實(shí)施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為,固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實(shí)施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核,街道將提出初步考核意見,并將考核情況書面反饋市直主管部門,由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次,考核對象按科級干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則
以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評價”為原則,采取自上而下的評價方式,形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機(jī)制。
2、考核分?jǐn)?shù)計算辦法
各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分,常規(guī)工作總分為50分,如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作,則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分,如果同時兼任兩個項(xiàng)目,則每個項(xiàng)目為20分;如果無參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作,常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分,根據(jù)考勤情況計分,全勤得10分,遲到一次扣1分,遲到10次或以上該項(xiàng)不得分,曠工一天扣5分,曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分,加減分值最高為10分??荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中,黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計,排名前25%得分為90分,排名前25%—55%得分為80分,其他得分為70分。
根據(jù)績效考評得分情況,從高到底排列,分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的,評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的,評為“良好”等次;考評得分60分—74分的,評為“稱職”等次;考評得分60分以下的,評為“不稱職”等次??冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次:當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職:當(dāng)季曠工累計超過2個工作日的,受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職,以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程,對各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進(jìn)行:
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能,各科室按目標(biāo)時序進(jìn)度安排,制定詳細(xì)的工作計劃,并把工作計劃細(xì)化到考核對象??己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評分表》,并報送街道績效辦。
2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績效計劃安排,考核對象應(yīng)做好績效工作記錄,工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上,工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié),逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效,形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦,由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》,并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后,于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要,召開述職評議會,對考核對象上一季度工作績效完成情況進(jìn)行評定,由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后,對照職能工作目標(biāo),指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作,對考核對象的績效情況進(jìn)行講評,主要是肯定成績、指出不足、明確方向??冃Э己私Y(jié)果在本單位進(jìn)行公示,廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤,把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤?!皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元,“良好”等次人員每季度獎勵1800元,“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生,對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的,在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi),可以直接確定為年度考核優(yōu)秀,并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的,年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的,年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的,按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員,在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時,作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的,給以一定期限的待崗處理,采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施,幫助待崗人員整改提高,并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作,又不接受其他安排的,予以辭退。
主管績效方案篇二十二
一、考核目的及目標(biāo):
及時、公正地對員工一季度內(nèi)的`整體工作情況進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,本著多勞多得、獎罰有度的原則,實(shí)現(xiàn)調(diào)動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的,進(jìn)而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務(wù)得以順利完成,從而達(dá)到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻(xiàn)與推動的終極目標(biāo)。
二、考核原則:
三、適用對象:
本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過試用期考察,轉(zhuǎn)正后的正式員工。
四、考核種類及時間周期按排:
考核分季度考核和年終考核兩類。
季度考核以一個季度(三個月)為一考核周期。
年終考核以一年為一個考核周期。
五、考核體制:
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則,考核實(shí)行員工自評、同事互評、經(jīng)理復(fù)評(直屬),全方位立體式的考評體制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn):
不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的,根據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì),制定出能客觀反應(yīng)員工實(shí)際工作績效的的考核標(biāo)準(zhǔn)。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力、團(tuán)隊協(xié)作四方面,不同工種的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體權(quán)重分配如下:
在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷售額只作為一個參考標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)殡娚滩康闹饕ぷ髀氊?zé)只負(fù)責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷售額則是銷售部的核心工作職責(zé)和目標(biāo).
七、考核程序:
員工自評-〉同事互評-〉經(jīng)理考評
八、考核結(jié)果與對應(yīng)獎罰:
備注:工資結(jié)構(gòu):?基本工資+績效工資+業(yè)績提成
主管績效方案篇二十三
根據(jù)(義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核指導(dǎo)意見(試行))精神,結(jié)合我校實(shí)際,特制定如下績效考核分解辦法:
1. 師德考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評,考評辦法見學(xué)校教師師德考評細(xì)則。
2. 教學(xué)業(yè)績考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評,考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績考評細(xì)則。
3. 教學(xué)行為考評(備、教、改、導(dǎo)、輔):學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評,考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評細(xì)則。
4. 考勤考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評,考評辦法見學(xué)校教師考勤考評細(xì)則。
5. 控流考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評,考評辦法見學(xué)校教師控流考評細(xì)則。
6. 課時考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評,總課時除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時,高于人平課時的部分為超課時,辦法是:
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼,若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)
總超課時
(8元/節(jié)),按8元計算。
7. 成果獎考核:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評,考評辦法見學(xué)校教師成果獎勵細(xì)則。
8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評,考評辦法見班主任考評細(xì)則,領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級班主任的平均數(shù)。
9. 機(jī)動:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評費(fèi)用的機(jī)動費(fèi)用,若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動費(fèi)用中開銷,若以上考評有余額,則將余額平均分解到每個教師。
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