方案是指解決問題或達成目標(biāo)所制定的一系列行動步驟。方案制定應(yīng)該考慮不同利益相關(guān)者的需求和利益，爭取各方支持和協(xié)助。請大家認真閱讀以下優(yōu)秀方案，相信會給你帶來一些靈感。
四大體系方案篇一
本月以《培訓(xùn)材料(七)》以及8個管理程序為材料，主要針對職業(yè)健康與安全以及各項規(guī)范化管理程序進行進一步的學(xué)習(xí)。在職業(yè)健康與安全方面，我公司的方針是：堅持以人為本，遵守法律法規(guī)，做到預(yù)防為主，持續(xù)改進，確保安全健康。
在積極的方針與嚴格的規(guī)定下，確保企業(yè)的發(fā)展，是我們的責(zé)任與義務(wù)。在日常生產(chǎn)工作中，有可能遇到粉塵吸入、高溫、設(shè)備意外傷害、觸電、爆炸、火災(zāi)、噪聲、車輛傷害、高空作業(yè)、核輻射、危險化學(xué)品腐蝕灼燒等危險源的威脅。相對的應(yīng)對方式以積極應(yīng)對，消除危險源為最優(yōu)先級;對于危險生產(chǎn)材料，以同類安全材料進行代替為最優(yōu)先處理方式。若無法消除、代替者，使用工程控制、警示警告的提示來提高安全系數(shù)，并配備專業(yè)性個體防護設(shè)備后，進行安全生產(chǎn)。在高空作業(yè)中，我公司也進行了嚴格的要求。凡是墜落高空離基準(zhǔn)面2米以上均定義為高空作業(yè)，公司要求必須配備安全帽，并有專人監(jiān)護以確保高空作業(yè)的安全。
在工作習(xí)慣方面，公司提出6s概念，即整理、整頓、清掃、清潔、教育、安全。6s包含了生活中的點滴細節(jié)，同時也強調(diào)了職業(yè)安全的重要性。細讀6s規(guī)則，每一條都看起來平凡無奇，可若是嚴格執(zhí)行卻需要很大的努力，需要把6s變?yōu)楣ぷ髁?xí)慣，讓自己成為細致的人，成為公司運轉(zhuǎn)中一個合格的組成。6s是所有員工都應(yīng)該保持的良好工作習(xí)慣，只有不斷細化工作習(xí)慣，不斷努力完善細節(jié)，才能對工作有更加積極的影響。在平凡的細節(jié)中，與東旭共同創(chuàng)造成績。
相比于職業(yè)健康與安全而言，8個管理程序更為深奧、重要。采購管理程序、方針目標(biāo)管理程序、監(jiān)測和測量設(shè)備管理程序、人力資源管理程序、設(shè)備設(shè)施管理及安全運行管理程序、相關(guān)方管理程序、信息交流程序、員工培訓(xùn)管理程序，這8個管理程序中每一項管理步驟都透漏了公司的嚴謹態(tài)度，同時彰顯著專業(yè)的管理藝術(shù)。通過這些程序，我們了解到安全意識的重要性，同時也發(fā)現(xiàn)這些程序和我們?nèi)粘５墓ぷ飨⑾⑾嚓P(guān)，和每個部門也都有著密切聯(lián)系。隨著公司的發(fā)展，我們需要注意的方面越來越多。
在這些程序中，最為重要的是對于設(shè)備的管理程序。每套設(shè)備從購進到投入使用都有著精密的管理程序，對每個部門也都有一套專門的管理程序;并且對于設(shè)備的日常校準(zhǔn)、檢定及使用都必須是經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的人員，否則一旦出現(xiàn)了不安全行為，就會造成不可預(yù)計的影響。
這八個管理程序是公司管理者的長期管理經(jīng)驗的科學(xué)總結(jié)，認真學(xué)習(xí)對于管理以及協(xié)同管理都有著深刻而重新的認知。功夫不負有心人，只要在工作中遵循管理程序，并不斷學(xué)習(xí)總結(jié)，在不遠的將來，也將擁有管理者的思維與眼界，這是職業(yè)晉升的一條通道，也是一種提高工作效率的有效手段，我想，這也是學(xué)習(xí)管理程序的初衷。
在總結(jié)的最后，要感謝公司給予我們學(xué)習(xí)和進步的機會，在學(xué)習(xí)中，我們再一次深刻體會到了東旭的嚴謹工作態(tài)度，以及精益求精的工作理念。有了安全、健康的工作環(huán)境;有了先進的管理方式，我們更有了與公司共同進步的決心，相信我們會與公司一同取得更大的成績。
四大體系方案篇二
各股(室)、協(xié)會、分局、所(隊)：
現(xiàn)將《枝江市工商局關(guān)于加強制度建設(shè)的工作方案》印發(fā)給你們，請結(jié)合各單位職責(zé)，認真抓好落實。
枝江市工商局辦公室
20xx年12月23日
貫徹黨的群眾路線，以制度機制鞏固作風(fēng)建設(shè)成果，是改進作風(fēng)制度化、規(guī)范化、常態(tài)化的根本保障。
根據(jù)市局黨組印發(fā)的《全市工商系統(tǒng)教育實踐活動整改落實建章立制環(huán)節(jié)工作方案》(宜市工商黨組〔20xx〕41號)和《宜昌市工商局關(guān)于加強制度建設(shè)的工作方案》(宜市工商辦[20xx]43號)文件精神，為切實做好本系統(tǒng)貫徹黨的群眾路線制度建設(shè)，制定如下工作方案。
一、重點任務(wù)
按照于法周延、于事簡便的原則，圍繞解決“四風(fēng)”方面突出問題，緊密結(jié)合實際，把握制度建設(shè)工作重點，修訂完善已有制度，建立健全新的制度。
(一)認真梳理已有制度，健全制度體系
結(jié)合市局履職實際，對貫徹黨的群眾路線已有制度進行一次全面梳理，列出清單，認真做好立、改、廢工作。
對于實踐證明行之有效、基層干部和廣大群眾認可的制度，予以重申，著力抓好落實;對于不適應(yīng)密切聯(lián)系基層干部和廣大群眾、加強作風(fēng)建設(shè)要求，與現(xiàn)行法規(guī)制度相抵觸、不一致的，予以廢止;對于與新形勢新任務(wù)要求不相適應(yīng)的，予以修訂完善;對于制度缺位的，抓緊研究建立新制度，切實形成利于遵循、方便落實、便于檢查的制度體系。
(辦公室、法規(guī)股負責(zé))
(二)建立健全相關(guān)制度，明確落實責(zé)任
1、第一方面，重點建立健全體現(xiàn)群眾意愿的科學(xué)民主決策機制和工作落實機制(人事股、辦公室負責(zé))，健全干部選拔任用和考核評價體系(人事股、督察隊負責(zé))，完善規(guī)范各類會議、文件、簡報、調(diào)查研究、評比表彰和達標(biāo)活動(辦公室、督察隊負責(zé))等方面的制度規(guī)定，制定規(guī)范協(xié)會管理規(guī)定(人事股、消協(xié)、個私協(xié)會負責(zé))。
2、第二方面，重點建立健全領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)、領(lǐng)導(dǎo)干部以及執(zhí)法監(jiān)管機構(gòu)和服務(wù)窗口單位履職盡責(zé)的相關(guān)制度規(guī)定，完善建立基層聯(lián)系點制度、黨員干部直接聯(lián)系群眾制度和暢通群眾訴求反映渠道制度。
(辦公室、登記注冊分局、公平交易分局、經(jīng)檢大隊、消保分局、黨辦、消協(xié)及其他相關(guān)科室、單位負責(zé))
3、第三方面，重點建立健全全系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部工作生活待遇的制度規(guī)定，規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)干部住房、用車、辦公用房等方面的工作生活待遇(人事股、辦公室、財務(wù)股負責(zé));完善公務(wù)接待制度，細化接待標(biāo)準(zhǔn)，嚴格審批管理，強化監(jiān)督執(zhí)行(辦公室、財務(wù)股負責(zé));完善因公出國(境)管理制度，嚴格任務(wù)審批，嚴肅外事紀律(人事股負責(zé))。
4、第四方面，重點建立健全厲行節(jié)約反對浪費的制度規(guī)定(辦公室負責(zé));完善“三公”經(jīng)費預(yù)算管理和公開制度，控制預(yù)算總量，嚴格審批程序，增強剛性約束(財務(wù)股負責(zé));建立健全節(jié)慶、論壇、體育運動會等方面管理規(guī)定(辦公室、黨辦負責(zé))。
(三)加大制度執(zhí)行力度，從嚴從快問責(zé)
加強制度公開和宣傳，推動制度落實(辦公室負責(zé))。
加大監(jiān)督檢查力度，通過自查、抽查、督查等方式，及時發(fā)現(xiàn)制度執(zhí)行中的問題，督促整改落實(督察隊負責(zé))。
進一步暢通信訪、新聞、網(wǎng)絡(luò)、電話等監(jiān)督渠道，讓基層干部和廣大群眾監(jiān)督制度執(zhí)行情況(辦公室、監(jiān)察室負責(zé))。
把貫徹黨的群眾路線制度執(zhí)行情況納入全系統(tǒng)各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核和黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核的重要內(nèi)容，作為領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、獎勵懲處的重要依據(jù)(人事股、監(jiān)察室負責(zé))。
嚴查違規(guī)行為，對違反制度規(guī)定的，要發(fā)現(xiàn)一起、查處一起，依紀依法嚴肅處理;對頂風(fēng)違紀的，要從嚴從快處理，絕不允許有令不行、有禁不止(監(jiān)察室、督察隊負責(zé))。
二、工作步驟和時間安排
(一)制定工作方案
20xx年12月20日前，由市局活動辦負責(zé)起草《關(guān)于加強制度建設(shè)的工作方案》，經(jīng)市局黨組會審議同意并報宜昌市局第三督導(dǎo)組審核通過后，印發(fā)全系統(tǒng)執(zhí)行。
(二)全面開展制度建設(shè)
全系統(tǒng)要按照上級和本局黨組的要求，緊緊圍繞治理“四風(fēng)”問題，緊密結(jié)合各自實際，出臺有針對性的制度措施。
具體制度建設(shè)工作包括：
1、清理相關(guān)法規(guī)和規(guī)范性文件。
各直屬單位及相關(guān)股室(協(xié)會)按照要求，先行梳理各自制定的制度和規(guī)范性文件，由法規(guī)股負責(zé)集中清理市局出臺的規(guī)范性文件，及時作出繼續(xù)有效、廢止、失效、修改等處理，由辦公室綜合上報。
辦公室、人事股、財務(wù)股、監(jiān)察室、黨辦、督察隊等負責(zé)清理各自曾經(jīng)承辦或出臺的涉及作風(fēng)建設(shè)方面的各項制度和規(guī)定，著力解決制度建設(shè)中情況不適應(yīng)、不協(xié)調(diào)、不銜接、不一致的問題。
清理工作要在20xx年6月底前完成階段性目標(biāo)。
2、加快市局機關(guān)制度建設(shè)。
省市局已經(jīng)出臺有關(guān)制度，本局結(jié)合實際研究制定配套制度或?qū)κ芯忠呀?jīng)出臺的有關(guān)制度進行修改完善;省市局相關(guān)制度未出臺的，待省市局有關(guān)制度出臺后，本局再進行研究制定或修改完善。
本局制度建設(shè)由局辦公室牽頭，相關(guān)股室和直屬單位按照制度建設(shè)重點和職責(zé)分工，負責(zé)研究起草有關(guān)制度，經(jīng)局黨組會或局長辦公會審議通過后印發(fā)。
本局制度制定計劃報宜昌市局辦公室備案。
20xx年1月15日前專題上報本單位制度建設(shè)綜合情況。
(三)報送備案
12月30日前，各相關(guān)直屬單位和股室將本單位貫徹黨的群眾路線制定的有關(guān)制度報市局活動辦備案。
三、有關(guān)要求
(一)加強組織領(lǐng)導(dǎo)。
各相關(guān)股室、直屬單位要切實負起領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，主要負責(zé)同志要認真履行第一責(zé)任人職責(zé)，親自主持制定制度建設(shè)計劃，精心組織實施，抓好任務(wù)落實。
教育實踐活動領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室要加強組織協(xié)調(diào)和跟蹤指導(dǎo)，注意跟蹤了解情況，及時提出明確要求。
(二)健全規(guī)章制度。
各單位要在前段工作基礎(chǔ)上，深入分析產(chǎn)生“四風(fēng)”問題的深層次原因，改進作風(fēng)的各項規(guī)章制度，完善已有制度，制定新的制度，廢止不適用的制度。
要注意把教育實踐活動中的好經(jīng)驗好做法用制度形式固定下來、堅持下去。
(三)提高制度質(zhì)量。
要用系統(tǒng)的思維、改革的.辦法加強制度建設(shè)，制度建設(shè)重在管用、長效，不重復(fù)建立制度，不層層制定相同的制度規(guī)范;制度建設(shè)要務(wù)實管用、配套銜接，防止內(nèi)容繁雜、空洞無物，確保建立的制度可執(zhí)行、可監(jiān)督、可檢查、可問責(zé)，堅決防止和克服在制度建設(shè)中搞形式主義的現(xiàn)象。
出臺有關(guān)制度要請基層干部和群眾參與，特別是對涉及基層干部和群眾切身利益的問題要充分聽取干部和群眾意見。
對涉及面廣、政策性強、基層干部和群眾關(guān)注度高的制度，要建立協(xié)調(diào)推進機制，明確牽頭單位，搞好任務(wù)分工，加快工作進度。
要強化制度執(zhí)行，劃出“紅線”，標(biāo)出“雷區(qū)”，架起“高壓線”，切實維護制度的嚴肅性和權(quán)威性。
(四)強化督促落實。
分管領(lǐng)導(dǎo)要加強對制度建設(shè)情況的督促指導(dǎo)，有針對性地提出要求，加強指導(dǎo)、嚴格把關(guān)，對制度建設(shè)大而化之、應(yīng)付了事的，該重建的重建，該完善的完善，確保制度建設(shè)成為推進作風(fēng)建設(shè)常態(tài)化長效化的重要保證。
根據(jù)中央黨的群眾路線教育實踐活動領(lǐng)導(dǎo)小組《關(guān)于開展“四風(fēng)”突出問題專項整治和加強制度建設(shè)的通知》、《中共上海市委關(guān)于深入開展黨的群眾路線教育實踐活動的實施方案》和中共上海商學(xué)院關(guān)于深入開展黨的群眾路線教育實踐活動的實施方案》的精神，緊密結(jié)合機關(guān)黨總支教育實踐活動和制度建設(shè)的實際，制定本制度建設(shè)計劃方案。
一、思路和原則
(一)制度建設(shè)的思路
以國家總書記重要講話、黨的十八大、十八屆三中全會精神為指導(dǎo)，緊緊圍繞貫徹落實中央八項規(guī)定，堅持把落實為民務(wù)實清廉要求作為制度建設(shè)的出發(fā)點和落腳點，聚焦“四風(fēng)”問題做好制度“廢、改、立”工作。
對于實踐證明行之有效、群眾認可的制度，著力抓好落實;對于不適應(yīng)密切聯(lián)系群眾、加強作風(fēng)建設(shè)要求，與現(xiàn)行法規(guī)制度相抵觸、不一致的，予以廢止;對于與新形勢新任務(wù)要求不相適應(yīng)的，予以修訂完善;對于制度缺位的，抓緊研究建立新制度，形成便于遵循、便于落實、便于檢查的制度體系，著力構(gòu)建黨員干部貫徹落實黨的群眾路線的長效機制。
(二)制度建設(shè)的原則
按照中央的有關(guān)部署，本次制度建設(shè)應(yīng)遵循4條原則：一是堅持聚焦“四風(fēng)”、改進作風(fēng)的原則，緊扣為民務(wù)實清廉要求。
二是堅持于法周延、于事簡便的原則，注重制度的系統(tǒng)性和可操作性，使各項制度相互銜接、簡便易行。
三是堅持明確具體、管用長效的原則，確保建立的制度可執(zhí)行、可監(jiān)督、可檢查、可問責(zé)。
四是堅持統(tǒng)籌謀劃、協(xié)調(diào)推進的原則，不重復(fù)制定相同的制度規(guī)范。
二、建設(shè)計劃和任務(wù)分解
按照制度建設(shè)總體思路和原則，我們清理了近幾年來出臺的涉及“四風(fēng)”方面的有關(guān)制度規(guī)定，梳理出需要“廢、改、立”制度規(guī)定共228項，其中：予以廢止的42項，修訂完善的132項，需要新建的54項(已新建9項，計劃新建45項)。
(一)需要廢止的制度規(guī)定(42項)
主要是根據(jù)中央和上海市委出臺的相關(guān)文件精神，結(jié)合機關(guān)總支實際，對文件規(guī)定執(zhí)行適用期已過、所調(diào)整的對象或所設(shè)定的情況已消失等情況，經(jīng)責(zé)任單位和相關(guān)部門認真討論和研究，確定按照黨委全面清理學(xué)校規(guī)范性文件的要求予以廢止。
(二)需要修訂完善的制度規(guī)定(132項)
主要是與現(xiàn)行規(guī)定不完全一致，但個別條文修改后仍可執(zhí)行。
(三)需要新制定的制度規(guī)定(54項)
一是在教育實踐活動中已建立了9項。
二是根據(jù)中央教育實踐活動領(lǐng)導(dǎo)小組對整改落實、建章立制環(huán)節(jié)的工作安排，結(jié)合機關(guān)總支實際，計劃再新建制度規(guī)定45項。
三、組織實施和有關(guān)要求
(一)加強領(lǐng)導(dǎo)，明確職責(zé)
抓好貫徹黨的群眾路線制度建設(shè)是一項政治性和政策性強、涉及面廣的系統(tǒng)工程，是解決“四風(fēng)”問題的治本之策，必須高度重視、加強領(lǐng)導(dǎo)、精心實施。
各牽頭領(lǐng)導(dǎo)是主要責(zé)任人，要牽頭抓總、親自主持研究謀劃，采取有力措施推動落實。
各責(zé)任部門要切實負起責(zé)任，主要領(lǐng)導(dǎo)要親自負責(zé)，組織專門人員力量，集中精力抓好制度規(guī)定的“廢、改、立”工作。
(二)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，確保質(zhì)量
各責(zé)任部門要密切協(xié)作配合，相互溝通商量。
要堅持開門建制度，采取召開座談會、專家學(xué)者論證評審等方式，充分聽取師生的意見建議。
要統(tǒng)籌進度和質(zhì)量，既要堅持時間服務(wù)從質(zhì)量，又要加快工作進度，盡快取得制度成果。
(三)強化督查，嚴格執(zhí)行
要把貫徹落實黨的群眾路線制度執(zhí)行情況納入領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核和黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核的重要內(nèi)容，加大制度的執(zhí)行力度，堅決維護制度規(guī)定的嚴肅性、權(quán)威性，不折不扣地貫徹落實到位。
以制度機制鞏固黨的群眾路線教育實踐活動成果。
四大體系方案篇三
一、構(gòu)建目的：
為構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的招聘選才體系，提升公司招聘效度，降低風(fēng)險，有效支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)落地和實現(xiàn)，特制訂本方案。
二、體系建設(shè)時間：
根據(jù)公司發(fā)展階段和人力資源階段性工作重點，分主次和分順序的進行招聘體系的建設(shè)和推進；持續(xù)建設(shè)時間為2017年-2019年。
三、公司選人原則：
四、招聘整體規(guī)劃：
3、圍繞實現(xiàn)招聘需求計劃，制訂招聘策略及配套機制，包含招聘渠道規(guī)劃、招聘費用預(yù)算、薪酬、福利制度、晉升渠道等。
五、招聘標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)：
六、招聘渠道建設(shè)：
3、建立招聘渠道效果評估機制，主要遵循誰使用誰評價的原則，組織對招聘渠道效果進行評估，評估標(biāo)準(zhǔn)主要為：招聘功能是否完善、應(yīng)聘有效簡歷數(shù)量、招聘到位人數(shù)、招聘產(chǎn)出比等。
七、測評機制建設(shè)：
1、人才測評體系是基于應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)和計算機技術(shù)等 2
原理和方法，對人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿Χ喾N素質(zhì)進行測量和評價。
4、建立公司結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化面試方法和程序，如傳統(tǒng)面試、壓力面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、情景模擬法、文件框、演講等。同時組織建立崗位測試系統(tǒng)，編寫專業(yè)筆試、專業(yè)軟件測試、office軟件測試、崗位實操等題目。
八、人才官隊伍建設(shè)：
通過對公司用人部門和人力資源部具有面試職責(zé)的人員進行招聘面試技術(shù)等方面的專業(yè)培訓(xùn)，分責(zé)，kpi考核（人力資源部承擔(dān)綜合素質(zhì)方面考核指標(biāo)，用人部門承擔(dān)專業(yè)勝任素質(zhì)方面考核指標(biāo)）逐漸建立公司專業(yè)的人才官隊伍。
九、人才庫（池）建設(shè)：
1、公司人才庫是人力資源的蓄水池，應(yīng)能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展對各類人才的需求的功能，通過對公司戰(zhàn)略分析及現(xiàn)有人力資源狀況的盤點預(yù)測公司人才需求，并繪制人才地圖，利用公司內(nèi)部員工儲備、面試應(yīng)聘者儲備、簡歷儲備等方式滿足需求。
2、建立高、中、基層人才庫，通過不斷完善內(nèi)部員工檔案、外部人員信息確保人才庫有效性，并通過社交類渠道與人才庫中人才保持不斷交流，達到人才資源保鮮的目的。
十、效果評估機制：
3
2、日常招聘活動評估，可通過崗位招聘周期、招聘成功率、招聘達成率、轉(zhuǎn)正有效率、招聘費用等方面進行評價。
十一、附：公司招聘渠道規(guī)劃使用表
4 行政人力資源部 2017年12月21日
四大體系方案篇四
近年來，“集團管控”已成為企業(yè)經(jīng)營管理和咨詢界十分熱門的概念。幾乎每個高速成長的民營或國有企業(yè)在遇到發(fā)展瓶頸，借助管理咨詢改進企業(yè)管理的過程中，往往首先從集團管控入手。關(guān)于集團管控的概念范疇，咨詢行業(yè)和理論界也在不斷進行爭論。以下通過部分企業(yè)案例對集團管控的主要概念與體系建設(shè)做一粗線探討。
“集團管控”是企業(yè)發(fā)展到集團階段（多元化、跨地域、復(fù)雜系統(tǒng)），對集團總部及下屬公司在戰(zhàn)略定位、公司治理、管控模式、組織結(jié)構(gòu)、管理權(quán)限、管理制度、工作流程等方面進行設(shè)計、管理與控制的系統(tǒng)工程。
二、為什么需要設(shè)計、實施并不斷改進集團管控體系？
企業(yè)集團在發(fā)展過程中，經(jīng)常面臨一系列挑戰(zhàn)，諸如：
例如：2008年第三財季，聯(lián)想電腦集團出現(xiàn)連續(xù)三個季度虧損。柳傳志復(fù)出重新?lián)温?lián)想電腦董事局主席，楊元慶改任ceo，直接推動聯(lián)想電腦經(jīng)營，于2009第三季度恢復(fù)盈利。而此前，聯(lián)想于2005年由dell挖來的前任ceo阿梅里奧，沒能幫助聯(lián)想實現(xiàn)盈利。
2.集團組織跨區(qū)域，組織復(fù)雜程度增加。對下屬公司是集權(quán)還是放權(quán)？控制的程度如何？
例如：民營企業(yè)s集團1999年由工業(yè)建筑起家，2005年進入汽車零部件制造業(yè)，2007年開始涉足房地產(chǎn)。直到2009年，誰來擔(dān)任建筑公司總經(jīng)理，一直成為無法解決的問題。其原因就在于企業(yè)創(chuàng)始人同時擔(dān)任集團總裁，建筑公司總經(jīng)理以及最大項目的項目經(jīng)理。企業(yè)無法在企業(yè)創(chuàng)始人所熟悉的建筑業(yè)務(wù)上在放權(quán)的同時進行有效控制。
如果企業(yè)過度集權(quán)，將無法有效培育子公司對市場的敏感和反應(yīng)速度。由于歷史原因，很多民營企業(yè)銷售往往掌握在企業(yè)老板一人手中。長期的集權(quán)使得企業(yè)成為“只有一個超級銷售”的公司。成長為集團后，培養(yǎng)經(jīng)營團隊一直成為企業(yè)的困擾。
而當(dāng)企業(yè)過度分權(quán)，就會出現(xiàn)各自為政，無法實現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。例如，航天機械研究院在改革開發(fā)之后，陸續(xù)成立了80多個子公司。涉及有限責(zé)任公司、集體所有制、全資、控股、上市等不同體制，業(yè)務(wù)范圍包括煤化工、新材料，風(fēng)能、稀土電機研究、無紡布、汽車部件、航天特種技術(shù)、衛(wèi)星經(jīng)營等不同領(lǐng)域。分布在北京，南通，內(nèi)蒙，遼寧，江蘇，蘭州等地。研究院對子公司的管理包括：任命總經(jīng)理，業(yè)績考核（述職）。多數(shù)子公司沒有設(shè)立董事會。由于管控薄弱，研究院對子公司的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展，人力資源管理等均處于基本失控狀態(tài)。管控不到位，極易出現(xiàn)內(nèi)部人控制現(xiàn)象。例如，2004年12月1日中國航油（新加坡）發(fā)布消息：公司因石油衍生產(chǎn)品交易，總計虧損5.5億美元。其原因就在于從2004年起，陳久霖掌控的中航油在未經(jīng)批準(zhǔn)的情況下，擅自從事石油衍生品期權(quán)交易，最終導(dǎo)致巨額虧損。又如，1995年2月26日，有200多年歷史的巴林銀行從歷史舞臺上黯然退場。其罪魁禍?zhǔn)资窃撱y行的交易員尼克?里森。尼克?李森（nickleeson）在衍生性金融商品超額交易，投機失敗，導(dǎo)致?lián)p失14億美元。
還有：著名國有藥業(yè)巨頭三九集團，其創(chuàng)始人趙新先一人身兼四職。三九集團2001年8月爆發(fā)首次危機，導(dǎo)致證監(jiān)會對三九醫(yī)藥通報批評，披露控股股東占用上市公司資金25億元。2003年，三九集團再陷債務(wù)危機，“三九系”整體銀行債務(wù)高達98億元。2004年，趙新先被免職。
3.業(yè)務(wù)多元化。
隨著業(yè)務(wù)的成長與擴張，企業(yè)往往不滿足于單一業(yè)務(wù)，會通過縱向、橫向一體化等方式，進入新的相關(guān)或非相關(guān)領(lǐng)域，發(fā)展新的核心業(yè)務(wù)。例如，大唐國際發(fā)電股份公司，從初創(chuàng)時的6-7個下屬公司發(fā)展到160個企業(yè)，涉及煤化工，鐵路，港口等。
又如，從20世紀90年代，種子及轉(zhuǎn)基因生物技術(shù)，成為世界各國農(nóng)業(yè)增長中的關(guān)鍵因素。居于領(lǐng)導(dǎo)地位的跨國化工公司，如杜邦、孟山都、先正達等，通過并購，成為既有先進的種子繁育，轉(zhuǎn)基因生物工程技術(shù)，同時擁有強大的作物保護產(chǎn)品的公司，進一步鞏固和加強了其在農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)地位。
4.企業(yè)文化多元化。
隨著企業(yè)成長，員工來源于構(gòu)成日趨復(fù)雜，存在地域、民族和文化等差異。無論西方的跨國公司及走出國門的中國企業(yè)均面臨此項挑戰(zhàn)。對此，跨國公司很早就采用了“人才本地化”的政策。歐美跨國企業(yè)中很多關(guān)鍵崗位由本地化的人才擔(dān)任。其中，原微軟中國總裁唐駿，谷歌中國總裁李開復(fù)等都是人才本地化的典型代表。
例如：s集團下屬汽車部件公司的erp項目，2006年開始建設(shè)，直到2009年都沒能投入運行，子公司和集團總部無法獲得及時有效的生產(chǎn)運營數(shù)據(jù)。
6.管理流程局部化。
在很多集團中，下屬企業(yè)只注重局部業(yè)務(wù)流程，缺乏全局眼光。
7.集團總部沒有明確戰(zhàn)略，定位不清、角色“錯位”
集團僅成為某個專項服務(wù)提供者。例如，主要為子公司融資服務(wù)。很多民營企業(yè)中有著“7個瓶子八個蓋”的說法，就是指集團總部花費大量精力為子公司提供融資服務(wù)，而對集團整體及分子公司的發(fā)展戰(zhàn)略，則十分模糊。
8.管控模式不清楚。
每次s集團下屬子公司召開月度經(jīng)營例會時，集團總部都要派高管及外部邀請的運營專家參會。例會上，專家及集團高管直接聽取子公司中層管理人員匯報，打亂子公司的管理程序，對子公司總經(jīng)理的積極性造成了傷害。
9.子公司“諸侯化與內(nèi)部人控制”
廊坊jt集團，經(jīng)營業(yè)務(wù)為電子產(chǎn)品、汽車銷售與服務(wù)以及房地產(chǎn)。2007年開始建設(shè)4s店。先后投資了起亞和東風(fēng)本田2個4s店。由于引進了汽車行業(yè)人才，兩個店的經(jīng)營業(yè)績在廊坊乃至整個河北省都居于領(lǐng)先地位，甚至超過某些北京的4s店。該企業(yè)在規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，邀請了包括麥肯錫在內(nèi)的十幾家管理咨詢公司，期望為期提供“管理者品行測評”方法，實際上也是面臨建立管控體系，以保證對新店有效進行控制，以避免出現(xiàn)“管理人品行風(fēng)險”。
反之，2008年在長三角崛起的化妝品連鎖經(jīng)營機構(gòu)歌詩瑪，短短的1年時間里就在江浙地區(qū)快速發(fā)展了50個分店，并計劃在未來的2年中將分店數(shù)量發(fā)展到200個。其主要原因就在于該企業(yè)成立之初，就對如何采用erp等手段實行分店管控進行了明確細致的設(shè)計。
10.持股結(jié)構(gòu)與集團治理不匹配。
股權(quán)結(jié)構(gòu)對集團進行有效地管控起到至關(guān)重要的作用。在著名的達娃之爭中，法國達能公司與哇哈哈在經(jīng)歷10年多的合資之后，于2006年在品牌使用，股權(quán)等方面爆發(fā)嚴重爭執(zhí)與沖突，導(dǎo)致雙方對簿公堂。最終在2009年以達能退出合資公司，哇哈哈向達能補償數(shù)億歐元宣告結(jié)束。
產(chǎn)生上述沖突，除了雙方基于各自利益訴求產(chǎn)生分歧外，合資公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)（達能與哇哈哈的股權(quán)比例為51：49）使雙方均無法行使對合資公司的有效管控也是一個關(guān)鍵因素。
11.人才現(xiàn)狀不能滿足集團管理需求。
很多民營企業(yè)，都不同程度存在“我們沒有合適的人才”的困擾。國有企業(yè)則經(jīng)常面臨如何派出稱職的董事，以代表集團對子公司進行有效管控的問題。
要進行有效地集團管控，首先要明確總部對子公司的管控模式。一般而言，總部對子公司的管控模式可分為：運營型管控，戰(zhàn)略型管控，財務(wù)型管控。
例如，深圳中航集團定位于“高科技制造、地產(chǎn)、零售”，業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)度低，采用了戰(zhàn)略管控模式。主要體現(xiàn)在：
以控股子公司為主的組織架構(gòu)。
采取相對分權(quán)的戰(zhàn)略管控模式。
充分發(fā)揮各業(yè)務(wù)板塊活力，子公司決策效率較高。
通過子公司的戰(zhàn)略協(xié)同形成集團競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)關(guān)鍵資源（技術(shù)、市場、人才、管理、財務(wù)）共享，降低交易成本，發(fā)揮集團效能，體現(xiàn)集團總部創(chuàng)造價值的作用。
而作為國有大型的行業(yè)集團，中國船舶工業(yè)集團的發(fā)展戰(zhàn)略是突出主業(yè)、成為全球最大的船舶制造集團之一，因此采用了操作型管控模式。經(jīng)過專業(yè)管理咨詢，其集團總部功能定位由管理中心上升到運營中心，管控模式由原來的相對分權(quán)的戰(zhàn)略管控型，演變到相對集權(quán)的經(jīng)營管控型，通過“資金、財務(wù)、采購、業(yè)務(wù)四集中”管理模式，實現(xiàn)了集團總部共享核心資源、獲得規(guī)模效益、控制經(jīng)營風(fēng)險的效果。
所謂戰(zhàn)略運營體系包括：
明確集團發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略。
業(yè)務(wù)職能體系包括：
財務(wù)管理。
人力資源管理。
業(yè)務(wù)流程管理。
信息管理。
審計管理。
組織管理體系包括：
集團及子公司治理結(jié)構(gòu)。
組織結(jié)構(gòu)。
管理權(quán)限。
組織文化。
五、集團公司的功能。
在集團管控體系設(shè)計與實施過程中，集團總部主要的功能與價值有：
宏觀調(diào)控。
價值創(chuàng)造。
制度輸出。
投融資。
決策。
審計監(jiān)督（并非限于財務(wù)，重點在執(zhí)行制度與流程的合規(guī)性）。
六、集團公司定位。
集團公司定位也稱為集團總部的功能或價值。如表-2所示，主要包括：戰(zhàn)略管理，資產(chǎn)與投資管理，績效管理，財務(wù)管理，人力資源管理以及協(xié)調(diào)與共享服務(wù)。
集團企業(yè)文化管理是集團定位協(xié)調(diào)與共享服務(wù)中的重要功能之一。其作用是：（1）建立統(tǒng)一、鮮明和符合集團實際的企業(yè)文化理念、政策和戰(zhàn)略；（2）培養(yǎng)和塑造和諧、統(tǒng)一的集團企業(yè)文化；（3）提高集團的凝聚力。
集團企業(yè)文化管理的核心是集團公司企業(yè)文化向下屬公司的傳播與輸出。包括。
三個方面：
核心價值觀。
行為規(guī)范。
制度文化。
集團人力資源管理主要有平臺功能和指導(dǎo)監(jiān)督功能。其中，平臺功能包括：
指導(dǎo)子公司設(shè)計完善人力資源管理體系。
建立集團人才庫，有計劃地培養(yǎng)復(fù)合型經(jīng)營人才。
培養(yǎng)集團人力資源人才。
交流各下屬企業(yè)好經(jīng)驗和做法。
集團人力資源管理的指導(dǎo)監(jiān)督功能包括：
對子公司高管、核心人員的管理。
對子公司人工成本總額的調(diào)控管理。
對子公司薪酬考核的管理。
對子公司人力資源管理工作的指導(dǎo)。
集團財務(wù)管控的核心是將子公司財權(quán)集中到集團，把集團財務(wù)管理權(quán)延伸到子公司。行之有效的財務(wù)管控包括：
建立財務(wù)人員委派制度。
財務(wù)人員委派制度在跨國公司子公司管理中廣泛采用。通常，子公司財務(wù)總監(jiān)向上一級財務(wù)總監(jiān)負責(zé)，與同級企業(yè)總經(jīng)理的工作關(guān)系在組織結(jié)構(gòu)上是“虛線”。
財務(wù)管理：財務(wù)信息及財務(wù)報表管理。
會計核算。
資金管理。
投融資管理。
固定資產(chǎn)管理。
成本費用管理。
對外擔(dān)保管理。
預(yù)算管理。
預(yù)算管理通常在集團運營中與經(jīng)營計劃的編制及績效管理成為一個完整的運營管控體系。在子公司的預(yù)算編制與實施管理過程中，集團應(yīng)提供預(yù)算管理的指導(dǎo)原則與細則。審計管理：
集團公司的審計職能，不僅僅在于對下屬單位的財務(wù)審計監(jiān)督，同樣重要的是管理審計與監(jiān)督。即下屬企業(yè)是否按照集團的管理制度與流程進行管理。
如何確定集團財務(wù)權(quán)限？
在集團財務(wù)管理中，十分重要的環(huán)節(jié)是確定財務(wù)管理權(quán)限。
綜上所述，有效建立集團管控體系，需要完成如下幾個方面的工作，即：
明確集團公司定位。
四大體系方案篇五
為了加快推進公司安全生產(chǎn)風(fēng)險分級管控與隱患排查治理兩個體系（以下簡稱兩個體系）建設(shè)工作向縱深發(fā)展，進一步強化安全生產(chǎn)工作關(guān)口前移、源頭治理、科學(xué)預(yù)防，強化工作細節(jié)末端落實，實現(xiàn)由“管結(jié)果”向“管過程”的轉(zhuǎn)變，結(jié)合公司實際，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想和任務(wù)目標(biāo)。
深入學(xué)習(xí)習(xí)近平總書記十九大報告，貫徹習(xí)主席在十九大報告中提出的“樹立安全發(fā)展理念，弘揚生命至上、安全第一”的思想，嚴格落實國家、省、市關(guān)于安全生產(chǎn)工作的一系列工作部署，牢固樹立安全發(fā)展觀念，強化安全生產(chǎn)責(zé)任落實，堅持標(biāo)本兼治、綜合治理，把安全風(fēng)險管控挺在隱患前面，把隱患排查治理挺在事故前面，在公司建立風(fēng)險分級管控體系，全面排查、辨識、評估安全風(fēng)險，落實風(fēng)險管控責(zé)任，采取有效措施對風(fēng)險點實施標(biāo)準(zhǔn)化管控；建立完善隱患排查治理體系，全面排查、及時治理、消除事故隱患，對隱患排查治理實施閉環(huán)管理，進一步提升公司安全生產(chǎn)工作水平，確保集團公司安全生產(chǎn)形勢持續(xù)穩(wěn)定。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)。
（一）全面開展動員部署。
各部門、科室要認真組織學(xué)習(xí)、深刻領(lǐng)會兩個體系建設(shè)的重大意義、目的和工作內(nèi)容，宣傳兩個體系建設(shè)在安全生產(chǎn)工作中的重要性；要充分利用顯示屏、微信群、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)手段，加強兩個體系建設(shè)的宣傳教育，發(fā)動全體員工深入查找身邊安全風(fēng)險，形成風(fēng)險管控、隱患排查人人參與、人人負責(zé)、人人受益的良好氛圍。
（二）科學(xué)組織風(fēng)險辨識。
各部門科室要認真排查、分析所管轄范圍內(nèi)事故易發(fā)點、多發(fā)點及可能存在安全風(fēng)險的部位，實施超前辨識；結(jié)合以前曾經(jīng)發(fā)生的事故和險情，圍繞人的不安全行為、物的不安全狀態(tài)、環(huán)境的不良因素和管理缺陷等要素，全方位、全過程排查和辨識可能導(dǎo)致事故發(fā)生的風(fēng)險點，對排查和辨識出來的風(fēng)險點按照作業(yè)條件危險性評價法（lec）進行辨識、分級，確定風(fēng)險等級，并建立安全風(fēng)險工作臺賬。
（三）強化風(fēng)險分級管控。
按照“管業(yè)務(wù)必須管安全、管生產(chǎn)經(jīng)營必須管安全”的要求，對辨識出的安全風(fēng)險實施定人、定責(zé)管控，并定期組織評估，確保風(fēng)險可控；對查出的安全隱患要按照落實整改目標(biāo)、整改責(zé)任、整改措施、整改資金、整改時限的“五落實”原則，及時消除、治理，確保安全生產(chǎn)。
1.明確管控措施。針對辨識出的風(fēng)險，各單位要結(jié)合“安全生產(chǎn)網(wǎng)格化、實名制”建設(shè)，將風(fēng)險點逐一明確到各部門、崗位，落實具體的責(zé)任科室、責(zé)任人和管控措施（包括制度管理措施、視頻監(jiān)控措施、現(xiàn)場管理措施、應(yīng)急管理措施等）。
2.風(fēng)險公告警示。要將主要風(fēng)險點、風(fēng)險等級、管控措施和應(yīng)急措施進行明示，讓每名員工了解風(fēng)險點的基本情況及防范、應(yīng)急對策。對存在安全生產(chǎn)風(fēng)險的崗位設(shè)置告知卡，標(biāo)明本崗位主要危險危害因素、后果、事故預(yù)防及應(yīng)急措施、報告電話等內(nèi)容。對可能導(dǎo)致事故的工作場所、工作崗位，應(yīng)當(dāng)配置現(xiàn)場應(yīng)急設(shè)備設(shè)施等。
3.排查消除隱患。針對各個風(fēng)險點制訂隱患排查治理制度、標(biāo)準(zhǔn)和清單，明確各部門、各崗位、各設(shè)備設(shè)施排查范圍和要求，建立起全員參與、全崗位覆蓋、全過程銜接的閉環(huán)管理隱患排查治理機制，實現(xiàn)企業(yè)隱患自查自改自報常態(tài)化。
4.加強應(yīng)急管理。各部門、科室根據(jù)風(fēng)險辨識、評估情況，科學(xué)編制應(yīng)急預(yù)案，重點崗位要制定應(yīng)急處置卡，每年至少組織一次應(yīng)急演練；要經(jīng)常性開展從業(yè)人員崗位應(yīng)急知識教育和自救互救、避險逃生技能培訓(xùn)。
（四）全面督促推進工作。
1.提高認識。建立完善風(fēng)險分級管控和隱患排查治理雙重預(yù)防機制，是貫徹落實習(xí)主席十九大報告精神，從根本上防范事故發(fā)生，構(gòu)建安全生產(chǎn)長效機制，促進公司安全生產(chǎn)形勢穩(wěn)定好轉(zhuǎn)的一項重點工作。各部門要充分認識兩個體系建設(shè)的重要性和緊迫性，提高認識，統(tǒng)一思想，進一步增強責(zé)任感和緊迫感，圍繞工作中“認不清”、“想不到”問題，積極想辦法、出實招、求實效，以更大的決心和力度抓好落實。2.加強領(lǐng)導(dǎo)。公司將成立兩個體系建設(shè)工作機構(gòu)，安排專門力量負責(zé)督導(dǎo)協(xié)調(diào)，分管領(lǐng)導(dǎo)要組織分管科室人員學(xué)習(xí)實施方案，細化分工，明確時間進度，狠抓工作推進。
3.配合聯(lián)動。公司將建立情況交流、考核通報和跟蹤督辦制度，精準(zhǔn)發(fā)力，推動落實。各科室要建立信息溝通渠道，充分調(diào)動崗位人員的積極性，密切配合，齊抓共管，形成合力。動員全體職工參與風(fēng)險分級管控和隱患排查治理工作，落實職工崗位安全責(zé)任，推進群防群治。通過宣傳欄、電子屏、微信圈等方式，充分發(fā)揮安全文化場地作用，大力開展風(fēng)險意識和風(fēng)險防控宣傳教育，提高職工安全素質(zhì)。
4.要將兩個體系建設(shè)與安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)緊密結(jié)合起來，將兩個體系建設(shè)情況作為重點內(nèi)容同步進行。
5.嚴格考核。建立風(fēng)險管控和隱患排查治理雙重預(yù)防機制，是由以事故為重點向以風(fēng)險為重點的轉(zhuǎn)變。要進一步完善考核機制，改進考核方式，堅持把過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合，從事后問責(zé)向事前問責(zé)轉(zhuǎn)變，切實加強對風(fēng)險預(yù)控和隱患排查治理的過程監(jiān)督和考核問責(zé)。要建立安全通報制度，對工作被動應(yīng)付，體系建設(shè)落后的部門和個人給予通報批評。情節(jié)嚴重的，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
沂水縣盛通公交客運有限責(zé)任公司。
2017年12月29日附件1.加快推進安全生產(chǎn)風(fēng)險分級管控與隱患。
排查治理兩個體系建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：周玉松。
四大體系方案篇六
各車間、部門：
全而落實上級“安全生產(chǎn)主體責(zé)任全面落實年”、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和“安如泰山”科學(xué)預(yù)防體系攻堅年的各項部署，按照“隱患排查、風(fēng)險分析、科學(xué)預(yù)判、一廠一冊、分級管控、動態(tài)推進”的原則開展風(fēng)險分級管控、隱患排查治理工作，對公司存在的隱患和問題分類施治，分級管控，實施差別化動態(tài)管理，周期性持續(xù)提升公司安全管理水平，規(guī)范隱患排查治理，建立風(fēng)險科學(xué)預(yù)判、實時管控的動態(tài)化長效機制。
二、工作目標(biāo)。
公司范圍內(nèi)所有生產(chǎn)裝置、公用設(shè)施及作業(yè)活動。四、成立領(lǐng)導(dǎo)小組組長：禹方忠。
副組長：尹蒙。
成員：王明彥唐光濤任紅艷王建波尹彥國劉鋒。
領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：
(1)提高認識,統(tǒng)一思想,搞好宣傳發(fā)動,提供組織保障。
(2)確保風(fēng)險分級管控體系建設(shè)所需人力資源、資金投入、物資保障。(3)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)小組成員作用,監(jiān)督其履行職責(zé),對風(fēng)險分級管控體系建設(shè)情況實施獎懲。
分管負責(zé)人（副組長）職責(zé):(1)負責(zé)對風(fēng)險點確定、危險源辨識、風(fēng)險分級及管控措施編制等工作統(tǒng)一部署協(xié)調(diào)。
(2)負責(zé)風(fēng)險分級管控體系建設(shè)實施方案的編制,相關(guān)制度的審核。(3)組織對方案、制度的培訓(xùn),并組織實施。查負責(zé)。(4)確定各工作組、各專業(yè)組的職責(zé),并監(jiān)督其履行職責(zé)。其它部門職責(zé)：
(1)按照風(fēng)險分級管控體系建設(shè)實施方案、制度的要求進行落實。
(2)負責(zé)職責(zé)范圍內(nèi)的風(fēng)險點確立、危險源辨識、風(fēng)險分級及管控措施編制等工作。
(3)根據(jù)現(xiàn)場變化、工藝改進、技術(shù)更新及新材料、新設(shè)備的應(yīng)用,對管控體系持續(xù)更新,確保與現(xiàn)場相符。
(4)負責(zé)對分管范圍的員工進行培訓(xùn),確保員工熟知本崗位風(fēng)險點、危險源名稱及管控措施。
（5）財務(wù)部門負責(zé)雙體系建設(shè)費用的提取、落實、監(jiān)督，為雙體系建設(shè)提供各項資金保障。
（6）供應(yīng)部門負責(zé)落實雙體系建設(shè)的各項物質(zhì)保障辦公室職責(zé)：
(1)負責(zé)風(fēng)險分級管控體系建設(shè)實施方案的編制和制度建設(shè)。
1.宣傳發(fā)動，（2016年12月—2017年2月底）。公司（部室）、車間利用黑板報、宣傳欄、條幅積極進行宣傳。公司根據(jù)培訓(xùn)計劃，組織全廠班組長以上管理人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)，各車間利用學(xué)習(xí)時間和班前班后會時間，組織員工認真學(xué)習(xí)公司《安全生產(chǎn)風(fēng)險分級管控與隱患排查治理兩個體系建設(shè)實施方案》、《化工企業(yè)安全生產(chǎn)風(fēng)險分級管控指南（試用版）》、《焦化行業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)風(fēng)險分級管控體系實施指南》、《焦化行業(yè)企業(yè)隱患排查體系實施指南》，圍繞如何發(fā)現(xiàn)風(fēng)險點，確定風(fēng)險等級進行學(xué)習(xí)和討論，做到人人參與“兩個體系建設(shè)”活動。2.風(fēng)險點確認（2017年3月）公司（部室）、車間根據(jù)各崗位特點，全員、全過程、全方位、全天候排查本單位可能導(dǎo)致事故發(fā)生的風(fēng)險點，包括安全基礎(chǔ)管理、區(qū)域位置和總圖布置、工藝管理、設(shè)備管理、電氣管理、危險化學(xué)品管理等方面存在的風(fēng)險形成詳實的風(fēng)險點名冊。公司（部室）、部室確定公司、部室重點管控的風(fēng)險，包括直判重大風(fēng)險和二級較大風(fēng)險點；各車間確定各自分管區(qū)域的風(fēng)險點，做到集思廣益，充分考慮。
3.危險源辨識（2017年4月—2017年5月），對確認風(fēng)險點，進行危險有害因素辨識，公司（部室）組織對較大風(fēng)險以上的風(fēng)險點進行危險有害因素辨識，各車間對分管區(qū)域內(nèi)的風(fēng)險點危險有害因素辨識，辨識的過程要所涉及的人員全員參與。
4.確定風(fēng)險等級（2017年6月—2017年7月）。對排查出來的風(fēng)險點進行分類分級管理，先確定風(fēng)險類別（火災(zāi)、爆炸、中毒窒息、觸電、機械傷害等危險因素和高毒物質(zhì)、高溫、粉塵、噪聲等有害因素），然后按照危險程度及可能造成后果的嚴重性，將風(fēng)險分為1、2、3、4級。
5.明確管控措施（2017年8月—2017年10月31日）。針對風(fēng)險類別和等級，將風(fēng)險點逐一明確管控層級，落實具體的責(zé)任人和具體的管控措施，形成“管控手冊”。公司（部室）、各車間按照所需管控的風(fēng)險點（依據(jù)分級管控指導(dǎo)要求）分析完善管控措施。
6.風(fēng)險公告警示（2017年11月---）。公布主要風(fēng)險點、風(fēng)險類別、風(fēng)險等級、管控措施和應(yīng)急措施，讓每名工人都了解風(fēng)險點的基本情況及防范、應(yīng)急措施。對存在安全生產(chǎn)風(fēng)險的崗位設(shè)置告知卡，標(biāo)明本崗位主要危險危害因素、后果、事故預(yù)防及應(yīng)急措施、報告電話等內(nèi)容。對可能導(dǎo)致事故的崗位，設(shè)置報警裝置，配置現(xiàn)場應(yīng)急器材和撤離通道等。同時，將風(fēng)險點的有關(guān)信息及應(yīng)急處置措施告知周邊企業(yè)。公司（部室）負責(zé)排版的制作，相關(guān)方的告知，各車間負責(zé)排版的張貼、宣傳學(xué)習(xí)，是每個員工掌握各自崗位的危險有害因素和管控措施。
7.隱患排查表修訂評審、發(fā)布實施（17年11月----）公司（部室）針對各個風(fēng)險點制訂隱患排查治理制度、標(biāo)準(zhǔn)和清單，明確各崗位、各設(shè)備設(shè)施排查范圍和要求，組織公司、車間對排查表進行評審（12月底前完成），確定排查表后，發(fā)布實施，各車間部室根據(jù)自己的職責(zé)履行好隱患排查，建立起全員參與、全崗位覆蓋、全過程銜接的閉環(huán)管理隱患排查治理機制，實現(xiàn)隱患自查自改自報常態(tài)化。
（一）各單位要高度重視，精心部署開展風(fēng)險分級管控、隱患排查治理工作。通過周期性的隱患排查整治，壓縮隱患存在的空間；通過分析隱患產(chǎn)生的規(guī)律科學(xué)研判、分級管控，做到超前發(fā)力、超前預(yù)防，有效防范各類事故的發(fā)生，通過動態(tài)機制的建立，督促企業(yè)全面落實安全生產(chǎn)主體責(zé)任，形成自我完善、持續(xù)改進的長效機制。
（二）聚焦隱患，精準(zhǔn)整治。各部門要根據(jù)確定的主要風(fēng)險防控點，有針對性的制定和落實措施和整改，分類施治。對風(fēng)險防控點要按照一點一策、一事一策要求，實施精準(zhǔn)整治：
（三）對未及時開展或開展不力，走形式、應(yīng)付公事的部門或個人，公司安全管理小組將嚴肅處理，扣管理分數(shù)和罰款。通過考核監(jiān)督，務(wù)求風(fēng)險分析隱患排查工作活動能認真開展，得到實施。
通過實施風(fēng)險分析、隱患排查工作活動，掌握第一手資料，分析規(guī)律，科學(xué)研判，確保整治措施落實到位。消除系統(tǒng)性的安全隱患，逐步提高公司本質(zhì)安全水平。
新泰正大焦化有限公司二0一六年十二月二日。
四大體系方案篇七
為認真落實中央《建立健全懲治和預(yù)防腐敗體系2008－2012年工作規(guī)劃》、《河南省建立健全懲治和預(yù)防腐敗體系2008－2012年實施辦法》和《焦作市建立健全懲治和預(yù)防腐敗體系2008－2012年實施意見》，扎實推進我局懲防體系建設(shè)，特提出如下實施方案。
一、指導(dǎo)思想。
作中,體現(xiàn)到國土資源系統(tǒng)黨的思想、組織、作風(fēng)、制度建設(shè)的各個方面。
二、工作目標(biāo)。
一是反腐倡廉的體制、機制和制度建設(shè)與創(chuàng)新工作取得實質(zhì)性進展；二是構(gòu)建懲防體系的教育、制度、監(jiān)督、改革、懲處等工作基本進入規(guī)范化、制度化軌道；三是根據(jù)《博愛縣2008－2012年懲治和預(yù)防腐敗體系建設(shè)總體方案》中確定的各項任務(wù)，建立起我局懲防體系初步框架。通過深入開展“懲防體系建設(shè)”活動，使反腐倡廉的制度體系進一步健全，權(quán)力運行的監(jiān)控機制進一步完善，人民群眾對黨風(fēng)廉政和反腐敗工作的滿意度進一步提高。
三、
工作任務(wù)。
（一）建立健全教育預(yù)防機制，筑牢拒腐防變的思想道德防線。
1.以局領(lǐng)導(dǎo)和中層干部為重點開展反腐倡廉教育；
2.加強面向全局干部職工的反腐倡廉宣傳教育；
（二）建立健全制度規(guī)范機制，充分發(fā)揮制度在懲治和預(yù)防腐敗中的保證作用。
3.建立并完善對權(quán)力制約和監(jiān)督的制度；
4.建立并完善規(guī)范國家工作人員從政行為的制度；
5.建立并完善對懲處損害群眾利益行為的制度；
6.完善反腐敗領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機制；
（三）建立健全監(jiān)督制約機制，確保權(quán)力正確行使。
7.規(guī)范土地征收和使用權(quán)出讓制度；
8.嚴肅查處征收征用土地、礦產(chǎn)資源開發(fā)方面存在的違紀違法行為；
（四）建立健全查辦懲戒機制，充分發(fā)揮懲治的重要作用。
9.從嚴懲治腐?。?/p>
10.嚴格依紀依法辦案；
11.重視和發(fā)揮查辦案件的治本功能。
四、實施步驟。
“懲防體系建設(shè)”活動分三個階段進行。
（一）制定工作方案階段（4月上旬至5月下旬）。認真學(xué)xxx省、市、縣關(guān)于懲防體系建設(shè)的意見和縣紀委十屆五次全會精神，結(jié)合實際，對照工作任務(wù)，明確工作目標(biāo)和措施。
（二）落實推進階段（6月上旬至10月下旬）。按照制定的工作方案有計劃地開展工作，狠抓工作落實。在實施過程中，要理清工作思路，抓住工作重點，努力開拓創(chuàng)新，彰顯自己的特色。各項工作實施意見、制度、規(guī)定和辦法須及時上報縣懲治和預(yù)防腐敗體系建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審查備案。
（三）。
總結(jié)。
完善階段（11月上旬至12月中旬）。對開展我局懲防體系建設(shè)情況進行認真全面總結(jié)，寫出專題報告。于11月下旬組織專項檢查。在全面總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出并完善2008－2012年建立健全懲治和預(yù)防腐敗體系的各項工作任務(wù)，使我局懲防體系更加科學(xué)化、系統(tǒng)化。
五、幾點要求。
（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，形成合力。切實提高思想認識，將“懲防體系建設(shè)推進年”活動列入重要議事日程，與反腐倡廉各項工作結(jié)合起來，統(tǒng)籌兼顧，合理安排。局黨組加強對懲防體系建設(shè)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，黨政主要領(lǐng)導(dǎo)作為第一責(zé)任人，負總責(zé)、親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)主動出主意、謀思路、想辦法，抓好各項任務(wù)的落實。涉及相關(guān)科室共同承擔(dān)的任務(wù)，要發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，發(fā)揮各自優(yōu)勢，互相配合，及時溝通，形成合力，共同做好工作，確保任務(wù)落到實處。
（二）分解任務(wù)，明確責(zé)任。將各自承擔(dān)的工作任務(wù)進行分解細化，明確責(zé)任人和完成時限，要結(jié)合實際，落實好懲防體系建設(shè)工作任務(wù)，真正做到兩手抓、兩不誤、兩促進。
促檢查。對檢查中發(fā)現(xiàn)未按工作進度完成任務(wù)或職責(zé)落實不到位、工作敷衍塞責(zé)的科室和責(zé)任人，將嚴肅追究責(zé)任。對工作中形成的典型經(jīng)驗和好的做法，及時予以總結(jié)和推廣，以推動我委懲防體系建設(shè)的進一步完善。
二〇一〇年三月十九日。
四大體系方案篇八
比特網(wǎng)（chinabyte)1月28日訪談——集團管控一直就不乏關(guān)注的目光，特別是在經(jīng)濟危機過后，央企“重組工程”即將推向下一個高潮之時。然而集團控制管理體系的落地則更多地依賴于信息化的手段。如何利用信息化提高集團管控能力，已經(jīng)成為當(dāng)前集團企業(yè)特別是央企關(guān)注重點之一。
中國醫(yī)藥集團總公司是由國務(wù)院國資委直接管理的以醫(yī)藥分銷、醫(yī)藥和生物技術(shù)產(chǎn)品科研和生產(chǎn)為主業(yè)的中國最大的醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)集團。旗下?lián)碛卸胰Y或控股子公司，國藥控股一家h股上市公司及天壇生物、國藥股份、一致藥業(yè)三家a股上市公司。2009上半年，集團在141家中央企業(yè)中營業(yè)收入排名第47位，利潤總額排名第40位。2009年銷售收入預(yù)計達到625億元。旗下?lián)碛袊幙毓珊鸵恢滤帢I(yè)兩個a股上市公司，中國醫(yī)藥集團作為中央企業(yè)中最大的醫(yī)藥健康產(chǎn)業(yè)平臺。2009年9月中國醫(yī)藥集團又與國內(nèi)最大的生物制品生產(chǎn)商——中國生物強強聯(lián)手，業(yè)務(wù)涵蓋到醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的全產(chǎn)業(yè)鏈。
精心收集。
精心編輯。
精致閱讀。
如需請下載！
經(jīng)過多年、持續(xù)的集團信息化建設(shè)，國藥集團已經(jīng)形成以集團為主的管理、決策、分析平臺，全國一體化的物流平臺，及各個子公司圍繞著主營業(yè)務(wù)建設(shè)的信息系統(tǒng)。為主營業(yè)務(wù)發(fā)展、集團精細化管理、集團管控，以及對市場快速響應(yīng)、滿足國家救災(zāi)防疫、突發(fā)事件的醫(yī)藥調(diào)撥提供了良好的保障。
國藥集團信息化專家組組長，信息化領(lǐng)導(dǎo)小組副組長，信息部副主任雷萬云博士在參加比特網(wǎng)(chinabyte)《cio百家講壇》欄目錄制時，就鄭重地告訴記者：“我們計劃在未來三年內(nèi)全面完成了國藥集團it轉(zhuǎn)型?！?/p>
國藥集團信息化專家組組長，信息化領(lǐng)導(dǎo)小組副組長，信息部副主任雷萬云博士。
雷萬云視頻訪談。
國藥集團是由原來分布在全國各地的醫(yī)藥批發(fā)站等國資企業(yè)，通過長時間的重組、并購、整合形成。分散、孤立的信息系統(tǒng)各自為政，隨著集團業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的明確——打造一個“貿(mào)、科、工一體化”的一個醫(yī)藥行業(yè)航空母艦，與之相統(tǒng)一的信息化戰(zhàn)略也隨之明確。
精心收集。
精心編輯。
精致閱讀。
如需請下載！
“從信息化管控體系、信息化的標(biāo)準(zhǔn)體系和重點、關(guān)鍵項目的建設(shè)入手，實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一建設(shè)，統(tǒng)一管理，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)?！崩兹f云說：“要落實集團的信息化戰(zhàn)略必須有一個強有力的管控體系，也就是信息化的管控體系。這也是這幾年我們致力于建設(shè)的軟環(huán)境，它是一個組織體系，包括制度和各項措施，以提升集團信息化的執(zhí)行力?！?/p>
國藥集團“1567工程”
在國藥集團，管控與服務(wù)信息化平臺和集團的主數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)——也叫國藥編碼系統(tǒng)，部署在了集團層面，由各分支機構(gòu)共享。而醫(yī)藥一體化分銷、物流平臺部署在了集團最大的控股公司——國藥控股。其它各相關(guān)公司的主營業(yè)務(wù)系統(tǒng)，則分別部署在了二級和三級公司。正是這樣的it架構(gòu)促使“集中管理”與“分散經(jīng)營”得以融合，統(tǒng)一的平臺解決了信息不對等問題，分散的業(yè)務(wù)系統(tǒng)又確保了經(jīng)營的靈活性。
根據(jù)集團的發(fā)展戰(zhàn)略、管控情況、主營業(yè)務(wù)的構(gòu)成和中央企業(yè)的精心收集。
精心編輯。
精致閱讀。
如需請下載！
實際狀況，尤其是在“后危機”時代以及新醫(yī)改體制之下，國藥集團未來三年內(nèi)將逐步完成對各大信息系統(tǒng)平臺的遷移和建設(shè)，最終完成集團信息化規(guī)劃目標(biāo)——1567工程。
雷萬云為比特網(wǎng)(chinabyte)記者詳細解釋了“1567工程”的含義?！?”指的是建立統(tǒng)一信息管理與集成平臺，也就是管理決策分析平臺，集團信息化建設(shè)將在這個統(tǒng)一的業(yè)務(wù)協(xié)同、信息集成與共享的平臺基礎(chǔ)之上進行。集團總部，二級公司，甚至三級公司領(lǐng)導(dǎo)以及業(yè)務(wù)管理部門都在這個平臺上對相關(guān)業(yè)務(wù)進行管理與控制。
“5”是指落實五大業(yè)務(wù)一體化應(yīng)用系統(tǒng)。五大系統(tǒng)是根據(jù)集團業(yè)務(wù)戰(zhàn)略梳理區(qū)分而來，包括了商業(yè)——物流、零售、分銷一體化系統(tǒng)，科技一體化系統(tǒng)，工業(yè)——醫(yī)藥工業(yè)、中藥材工業(yè)和器械工業(yè)一體化系統(tǒng)，工程服務(wù)一體化系統(tǒng)和會展服務(wù)一體化系統(tǒng)。
國藥集團的六大信息化體系，也就是“1567工程”中的“6”。集團將通過六個方面進行信息化建設(shè)，包括信息化應(yīng)用體系、信息體系、技術(shù)體系、標(biāo)準(zhǔn)體系、安全體系，及it管控體系。
精心收集。
精心編輯。
精致閱讀。
如需請下載！
控。
國藥集團的“1567”工程編織了一張無形的信息化網(wǎng)絡(luò)，各子公司在集團統(tǒng)一信息管理和集成平臺上進行管理、決策、分析，使數(shù)據(jù)更加完整、準(zhǔn)確、及時，實現(xiàn)了集團的有效管控。
標(biāo)準(zhǔn)化與價值網(wǎng)絡(luò)。
“世界競爭格局的變化和加劇，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)間的競爭，不再是點對點的競爭，鏈條對鏈條的競爭，而是網(wǎng)絡(luò)對網(wǎng)絡(luò)的競爭?；诂F(xiàn)狀，國藥集團提出了構(gòu)建醫(yī)藥行業(yè)全產(chǎn)業(yè)鏈醫(yī)藥健康平臺，包括有貿(mào)、科、工等不同的板塊，以及不同的產(chǎn)業(yè)鏈?！崩兹f云用價值網(wǎng)絡(luò)的概念定義了新一輪企業(yè)競爭。而國藥集團的信息化價值網(wǎng)絡(luò)則是強調(diào)了縱向的集團一體化管理和橫向的產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同。
將信息化價值網(wǎng)絡(luò)落實到集團it架構(gòu)上，縱向體現(xiàn)為綜合管理、決策分析、共享服務(wù)平臺，而橫向產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同指的是商業(yè)一體化平臺、工業(yè)一體化平臺、科研一體化平臺、會展服務(wù)一體化平臺及工程一體化平臺。平臺與平臺間同樣存在著協(xié)同，通過集團管控一體化平臺將產(chǎn)業(yè)鏈有效串聯(lián)，通過信息集成、應(yīng)用集成，以及基于soa流程集成，最終形成完整的國藥價值網(wǎng)絡(luò)。
雷萬云認為：“集團企業(yè)一體化管控體系的前提是信息一體化。
精心收集。
精心編輯。
精致閱讀。
如需請下載！
在實現(xiàn)戰(zhàn)略之前，必須確保信息的一體化，而信息一體化的基石則是標(biāo)準(zhǔn)體系的建設(shè)?！?/p>
國藥集團近年來，非常重視標(biāo)準(zhǔn)體系的建設(shè)，發(fā)布了集團標(biāo)準(zhǔn)體系框架，并形成了以國藥編碼為主的信息標(biāo)準(zhǔn)體系。隨著醫(yī)藥監(jiān)管及醫(yī)藥行業(yè)質(zhì)量監(jiān)管的深度發(fā)展，通過幾年來的積累，已經(jīng)形成十六萬條的國藥編碼庫，其中包括有藥品編碼，客戶和供應(yīng)商編碼等。在信息推進的過程中，標(biāo)準(zhǔn)體系已嵌入到各三級公司的主營業(yè)務(wù)系統(tǒng)，有效地支持了集團一體化管理的信息集成共享需求，為集團的信息共享打了一個良好基礎(chǔ)。2010年國藥集團還將通過升級、改造集團主數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)進一步支持集團標(biāo)準(zhǔn)體系的建設(shè)。
2009年9月中國生物并入國藥集團后，一體化標(biāo)準(zhǔn)的it平臺，也使得原本撓頭的it對接成為了水到渠成的事情。國藥集團計劃今年將醫(yī)藥工業(yè)產(chǎn)品板塊，包括新進的生物制品板塊的編碼和標(biāo)準(zhǔn)體系增加到集團的主數(shù)據(jù)庫中，為新生物板塊一體化建設(shè)打造同樣良好的標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)。
cobitit管控架構(gòu)。
雷萬云曾經(jīng)說過“主營業(yè)務(wù)和信息化融合才能形成自己的核心競爭力，而不是局部考慮某一塊的業(yè)務(wù)或局部建立erp就能夠完成”。
精心收集。
精心編輯。
精致閱讀。
如需請下載！
這個觀點更加適用于集團企業(yè)，尤其是環(huán)境復(fù)雜、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的“央企”。
在雷萬云看來兩化融合，首先是對外部環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)的組織、流程的深刻認識。在認識、理解的基礎(chǔ)上要把企業(yè)戰(zhàn)略逐步分解、落實形成信息化戰(zhàn)略，而這個過程就是兩化融合的過程。
第二，it系統(tǒng)要有敏捷度和可見度，尤其是大規(guī)模性的集團企業(yè)。需要落實自上而下的管控體系，在信息化戰(zhàn)略制定和系統(tǒng)建設(shè)過程中要重點關(guān)注它的敏捷度和靈活性。根據(jù)戰(zhàn)略不斷更新流程，升級系統(tǒng)，使系統(tǒng)與業(yè)務(wù)不斷的融合。
雷萬云特別強調(diào)，在落實戰(zhàn)略的過程中要不斷完善it管控體系，這個過程就是融合能力提升的重要標(biāo)志，也是信息化發(fā)展的執(zhí)行力。國藥集團的it管控體系架構(gòu)參照了美國it治理研究院的cobit模型，它重點關(guān)注企業(yè)需要什么，而不是企業(yè)需要如何做。cobit從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、運營層面給出了對it的評測、量度和審計方法。最后是符合行業(yè)、集團特點的標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)。
通過it管理控體系的不斷完善，使得國藥集團信息化與企業(yè)業(yè)務(wù)高度融合，從而形成企業(yè)的核心競爭力，而這則是其它公司和集團模仿不了的。
精心收集。
精心編輯。
精致閱讀。
如需請下載！
集團信息化建設(shè)四部曲。
在采訪的最后，比特網(wǎng)(chinabyte)記者問到集團企業(yè)信息化建設(shè)思路與單一體制企業(yè)相比有何特別之處。雷萬云基于國藥集團信息化建設(shè)經(jīng)驗概括出了集團信息化建設(shè)的四部曲。
首先，從集團發(fā)展戰(zhàn)略到信息化戰(zhàn)略的映射、落地，并加強信息化戰(zhàn)略管理。要不斷、持續(xù)完善集團信息化規(guī)劃，將企業(yè)規(guī)劃通過信息化落實形成企業(yè)戰(zhàn)略的管控能力。
第三、建立集團信息化標(biāo)準(zhǔn)體系，為集團信息集成共享打好基礎(chǔ)。對集團企業(yè)來說要進行信息的集成共享，要有比較科學(xué)、完善的標(biāo)準(zhǔn)體系，這是信息化建設(shè)的重要內(nèi)容。有些企業(yè)管理者往往覺得標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建時間長、見效慢，但在企業(yè)并購、重組的關(guān)鍵時刻，缺乏信息化標(biāo)準(zhǔn)體系的集成或一體化應(yīng)用是沒有法進行的，形成信息孤島也是cio們的無奈之舉了。如果這方面做好了，集成共享則成了水到渠成的事。
精心編輯。
精致閱讀。
如需請下載！
統(tǒng)一管理、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。
國藥集團近年來遵循集團信息化建設(shè)四部曲的指導(dǎo)，信息化得到了全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。2010年集團還將進一步完善管控體系建設(shè)，完成集團管理、決策分析系統(tǒng)建設(shè)，及商業(yè)板塊bi系統(tǒng)的升級改造。主數(shù)據(jù)系統(tǒng)的升級改造也將在2010年完成，主營業(yè)務(wù)系統(tǒng)將逐步升級成一體化erp系統(tǒng)，完成國大藥房一體化零售業(yè)務(wù)系統(tǒng)、一體化的分銷、物流系統(tǒng)，國藥外貿(mào)的醫(yī)藥進出口外貿(mào)平臺系統(tǒng)，一體化中藥材科研、種植、流通平臺，以及一體化的工業(yè)erp系統(tǒng)建設(shè)。
最后雷萬云說：“未來三年內(nèi)我們將完成集團1567工程建設(shè)，為國藥集團進軍世界五百強打造強有力的信息化保障?！?/p>
精心收集。
精心編輯。
精致閱讀。
如需請下載！
四大體系方案篇九
比特網(wǎng)（chinabyte)1月28日訪談——集團管控一直就不乏關(guān)注的目光，特別是在經(jīng)濟危機過后，央企“重組工程”即將推向下一個高潮之時。然而集團控制管理體系的落地則更多地依賴于信息化的手段。如何利用信息化提高集團管控能力，已經(jīng)成為當(dāng)前集團企業(yè)特別是央企關(guān)注重點之一。
中國醫(yī)藥集團總公司是由國務(wù)院國資委直接管理的以醫(yī)藥分銷、醫(yī)藥和生物技術(shù)產(chǎn)品科研和生產(chǎn)為主業(yè)的中國最大的醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)集團。旗下?lián)碛卸胰Y或控股子公司，國藥控股一家h股上市公司及天壇生物、國藥股份、一致藥業(yè)三家a股上市公司。2009上半年，集團在141家中央企業(yè)中營業(yè)收入排名第47位，利潤總額排名第40位。2009年銷售收入預(yù)計達到625億元。旗下?lián)碛袊幙毓珊鸵恢滤帢I(yè)兩個a股上市公司，中國醫(yī)藥集團作為中央企業(yè)中最大的醫(yī)藥健康產(chǎn)業(yè)平臺。2009年9月中國醫(yī)藥集團又與國內(nèi)最大的生物制品生產(chǎn)商——中國生物強強聯(lián)手，業(yè)務(wù)涵蓋到醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的全產(chǎn)業(yè)鏈。
經(jīng)過多年、持續(xù)的集團信息化建設(shè)，國藥集團已經(jīng)形成以集團為主的管理、決策、分析平臺，全國一體化的物流平臺，及各個子公司圍繞著主營業(yè)務(wù)建設(shè)的信息系統(tǒng)。為主營業(yè)務(wù)發(fā)展、集團精細化管理、集團管控，以及對市場快速響應(yīng)、滿足國家救災(zāi)防疫、突發(fā)事件的醫(yī)藥調(diào)撥提供了良好的保障。
國藥集團信息化專家組組長，信息化領(lǐng)導(dǎo)小組副組長，信息部副主任雷萬云博士在參加比特網(wǎng)(chinabyte)《cio百家講壇》欄目錄制時，就鄭重地告訴記者：“我們計劃在未來三年內(nèi)全面完成了國藥集團it轉(zhuǎn)型。”
國藥集團信息化專家組組長，信息化領(lǐng)導(dǎo)小組副組長，信息部副主任雷萬云博士。
雷萬云視頻訪談。
國藥集團是由原來分布在全國各地的醫(yī)藥批發(fā)站等國資企業(yè)，通過長時間的重組、并購、整合形成。分散、孤立的信息系統(tǒng)各自為政，隨著集團業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的明確——打造一個“貿(mào)、科、工一體化”的一個醫(yī)藥行業(yè)航空母艦，與之相統(tǒng)一的信息化戰(zhàn)略也隨之明確。
“從信息化管控體系、信息化的標(biāo)準(zhǔn)體系和重點、關(guān)鍵項目的建設(shè)入手，實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一建設(shè)，統(tǒng)一管理，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。”雷萬云說：“要落實集團的信息化戰(zhàn)略必須有一個強有力的管控體系，也就是信息化的管控體系。這也是這幾年我們致力于建設(shè)的軟環(huán)境，它是一個組織體系，包括制度和各項措施，以提升集團信息化的執(zhí)行力?！?/p>
國藥集團“1567工程”
在國藥集團，管控與服務(wù)信息化平臺和集團的主數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)——也叫國藥編碼系統(tǒng)，部署在了集團層面，由各分支機構(gòu)共享。而醫(yī)藥一體化分銷、物流平臺部署在了集團最大的控股公司——國藥控股。其它各相關(guān)公司的主營業(yè)務(wù)系統(tǒng)，則分別部署在了二級和三級公司。正是這樣的it架構(gòu)促使“集中管理”與“分散經(jīng)營”得以融合，統(tǒng)一的平臺解決了信息不對等問題，分散的業(yè)務(wù)系統(tǒng)又確保了經(jīng)營的靈活性。
根據(jù)集團的發(fā)展戰(zhàn)略、管控情況、主營業(yè)務(wù)的構(gòu)成和中央企業(yè)的實際狀況，尤其是在“后危機”時代以及新醫(yī)改體制之下，國藥集團未來三年內(nèi)將逐步完成對各大信息系統(tǒng)平臺的遷移和建設(shè)，最終完成集團信息化規(guī)劃目標(biāo)——1567工程。
雷萬云為比特網(wǎng)(chinabyte)記者詳細解釋了“1567工程”的含義?！?”指的是建立統(tǒng)一信息管理與集成平臺，也就是管理決策分析平臺，集團信息化建設(shè)將在這個統(tǒng)一的業(yè)務(wù)協(xié)同、信息集成與共享的平臺基礎(chǔ)之上進行。集團總部，二級公司，甚至三級公司領(lǐng)導(dǎo)以及業(yè)務(wù)管理部門都在這個平臺上對相關(guān)業(yè)務(wù)進行管理與控制。
“5”是指落實五大業(yè)務(wù)一體化應(yīng)用系統(tǒng)。五大系統(tǒng)是根據(jù)集團業(yè)務(wù)戰(zhàn)略梳理區(qū)分而來，包括了商業(yè)——物流、零售、分銷一體化系統(tǒng)，科技一體化系統(tǒng)，工業(yè)——醫(yī)藥工業(yè)、中藥材工業(yè)和器械工業(yè)一體化系統(tǒng)，工程服務(wù)一體化系統(tǒng)和會展服務(wù)一體化系統(tǒng)。
國藥集團的六大信息化體系，也就是“1567工程”中的“6”。集團將通過六個方面進行信息化建設(shè)，包括信息化應(yīng)用體系、信息體系、技術(shù)體系、標(biāo)準(zhǔn)體系、安全體系，及it管控體系。
“7”是指七大板塊協(xié)同部署。按垂直的業(yè)務(wù)管理與橫向的產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同原則，國藥集團將五大業(yè)務(wù)一體化應(yīng)用系統(tǒng)有效地部署到了七大業(yè)務(wù)板塊，形成特有的價值網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)了集團對各大板塊的有效管控。
國藥集團的“1567”工程編織了一張無形的信息化網(wǎng)絡(luò)，各子公司在集團統(tǒng)一信息管理和集成平臺上進行管理、決策、分析，使數(shù)據(jù)更加完整、準(zhǔn)確、及時，實現(xiàn)了集團的有效管控。
標(biāo)準(zhǔn)化與價值網(wǎng)絡(luò)。
“世界競爭格局的變化和加劇，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)間的競爭，不再是點對點的競爭，鏈條對鏈條的競爭，而是網(wǎng)絡(luò)對網(wǎng)絡(luò)的競爭?；诂F(xiàn)狀，國藥集團提出了構(gòu)建醫(yī)藥行業(yè)全產(chǎn)業(yè)鏈醫(yī)藥健康平臺，包括有貿(mào)、科、工等不同的板塊，以及不同的產(chǎn)業(yè)鏈。”雷萬云用價值網(wǎng)絡(luò)的概念定義了新一輪企業(yè)競爭。而國藥集團的信息化價值網(wǎng)絡(luò)則是強調(diào)了縱向的集團一體化管理和橫向的產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同。
將信息化價值網(wǎng)絡(luò)落實到集團it架構(gòu)上，縱向體現(xiàn)為綜合管理、決策分析、共享服務(wù)平臺，而橫向產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同指的是商業(yè)一體化平臺、工業(yè)一體化平臺、科研一體化平臺、會展服務(wù)一體化平臺及工程一體化平臺。平臺與平臺間同樣存在著協(xié)同，通過集團管控一體化平臺將產(chǎn)業(yè)鏈有效串聯(lián)，通過信息集成、應(yīng)用集成，以及基于soa流程集成，最終形成完整的國藥價值網(wǎng)絡(luò)。
雷萬云認為：“集團企業(yè)一體化管控體系的前提是信息一體化。在實現(xiàn)戰(zhàn)略之前，必須確。
保信息的一體化，而信息一體化的基石則是標(biāo)準(zhǔn)體系的建設(shè)?！?/p>
國藥集團近年來，非常重視標(biāo)準(zhǔn)體系的建設(shè)，發(fā)布了集團標(biāo)準(zhǔn)體系框架，并形成了以國藥編碼為主的信息標(biāo)準(zhǔn)體系。隨著醫(yī)藥監(jiān)管及醫(yī)藥行業(yè)質(zhì)量監(jiān)管的深度發(fā)展，通過幾年來的積累，已經(jīng)形成十六萬條的國藥編碼庫，其中包括有藥品編碼，客戶和供應(yīng)商編碼等。在信息推進的過程中，標(biāo)準(zhǔn)體系已嵌入到各三級公司的主營業(yè)務(wù)系統(tǒng)，有效地支持了集團一體化管理的信息集成共享需求，為集團的信息共享打了一個良好基礎(chǔ)。2010年國藥集團還將通過升級、改造集團主數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)進一步支持集團標(biāo)準(zhǔn)體系的建設(shè)。
2009年9月中國生物并入國藥集團后，一體化標(biāo)準(zhǔn)的it平臺，也使得原本撓頭的it對接成為了水到渠成的事情。國藥集團計劃今年將醫(yī)藥工業(yè)產(chǎn)品板塊，包括新進的生物制品板塊的編碼和標(biāo)準(zhǔn)體系增加到集團的主數(shù)據(jù)庫中，為新生物板塊一體化建設(shè)打造同樣良好的標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)。
cobitit管控架構(gòu)。
雷萬云曾經(jīng)說過“主營業(yè)務(wù)和信息化融合才能形成自己的核心競爭力，而不是局部考慮某一塊的業(yè)務(wù)或局部建立erp就能夠完成”。這個觀點更加適用于集團企業(yè)，尤其是環(huán)境復(fù)雜、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的“央企”。
在雷萬云看來兩化融合，首先是對外部環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)的組織、流程的深刻認識。在認識、理解的基礎(chǔ)上要把企業(yè)戰(zhàn)略逐步分解、落實形成信息化戰(zhàn)略，而這個過程就是兩化融合的過程。
第二，it系統(tǒng)要有敏捷度和可見度，尤其是大規(guī)模性的集團企業(yè)。需要落實自上而下的管控體系，在信息化戰(zhàn)略制定和系統(tǒng)建設(shè)過程中要重點關(guān)注它的敏捷度和靈活性。根據(jù)戰(zhàn)略不斷更新流程，升級系統(tǒng)，使系統(tǒng)與業(yè)務(wù)不斷的融合。
雷萬云特別強調(diào)，在落實戰(zhàn)略的過程中要不斷完善it管控體系，這個過程就是融合能力提升的重要標(biāo)志，也是信息化發(fā)展的執(zhí)行力。國藥集團的it管控體系架構(gòu)參照了美國it治理研究院的cobit模型，它重點關(guān)注企業(yè)需要什么，而不是企業(yè)需要如何做。cobit從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、運營層面給出了對it的評測、量度和審計方法。最后是符合行業(yè)、集團特點的標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)。
通過it管理控體系的不斷完善，使得國藥集團信息化與企業(yè)業(yè)務(wù)高度融合，從而形成企業(yè)的核心競爭力，而這則是其它公司和集團模仿不了的。
集團信息化建設(shè)四部曲。
在采訪的最后，比特網(wǎng)(chinabyte)記者問到集團企業(yè)信息化建設(shè)思路與單一體制企業(yè)相比有何特別之處。雷萬云基于國藥集團信息化建設(shè)經(jīng)驗概括出了集團信息化建設(shè)的四部曲。
首先，從集團發(fā)展戰(zhàn)略到信息化戰(zhàn)略的映射、落地，并加強信息化戰(zhàn)略管理。要不斷、持續(xù)完善集團信息化規(guī)劃，將企業(yè)規(guī)劃通過信息化落實形成企業(yè)戰(zhàn)略的管控能力。
第三、建立集團信息化標(biāo)準(zhǔn)體系，為集團信息集成共享打好基礎(chǔ)。對集團企業(yè)來說要進行信息的集成共享，要有比較科學(xué)、完善的標(biāo)準(zhǔn)體系，這是信息化建設(shè)的重要內(nèi)容。有些企業(yè)管理者往往覺得標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建時間長、見效慢，但在企業(yè)并購、重組的關(guān)鍵時刻，缺乏信息化標(biāo)準(zhǔn)體系的集成或一體化應(yīng)用是沒有法進行的，形成信息孤島也是cio們的無奈之舉了。如果這方面做好了，集成共享則成了水到渠成的事。
第四、做好集團層面的信息化項目建設(shè)，實現(xiàn)集團管控、應(yīng)用集成和管理創(chuàng)新。集團對信息化要做到四統(tǒng)一：統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。
國藥集團近年來遵循集團信息化建設(shè)四部曲的指導(dǎo)，信息化得到了全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。2010年集團還將進一步完善管控體系建設(shè)，完成集團管理、決策分析系統(tǒng)建設(shè)，及商業(yè)板塊bi系統(tǒng)的升級改造。主數(shù)據(jù)系統(tǒng)的升級改造也將在2010年完成，主營業(yè)務(wù)系統(tǒng)將逐步升級成一體化erp系統(tǒng)，完成國大藥房一體化零售業(yè)務(wù)系統(tǒng)、一體化的分銷、物流系統(tǒng)，國藥外貿(mào)的醫(yī)藥進出口外貿(mào)平臺系統(tǒng)，一體化中藥材科研、種植、流通平臺，以及一體化的工業(yè)erp系統(tǒng)建設(shè)。
最后雷萬云說：“未來三年內(nèi)我們將完成集團1567工程建設(shè)，為國藥集團進軍世界五百強打造強有力的信息化保障?！?/p>
四大體系方案篇十
為貫徹落實省統(tǒng)計局和市政府社會信用體系建設(shè)工作要求，進一步提高全市統(tǒng)計調(diào)查單位統(tǒng)計能力、統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量，提升政府統(tǒng)計公信力，特制訂本方案。
一、組織機構(gòu)。
成立由一把手任組長，其他局領(lǐng)導(dǎo)任副組長，各部門負責(zé)人為成員的市統(tǒng)計信用體系建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)統(tǒng)計信用體系建設(shè)的組織領(lǐng)導(dǎo)和綜合協(xié)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在政法處。
二、工作措施。
(一)明確工作責(zé)任，加強工作協(xié)調(diào)。政法處負責(zé)建立相關(guān)配套制度方案、行政處罰信息的收集報送等工作；綜合處負責(zé)相關(guān)宏觀數(shù)據(jù)的提供等工作；數(shù)管中心負責(zé)信用體系建設(shè)的技術(shù)保障等工作。
(二)強化基層基礎(chǔ)建設(shè)，夯實統(tǒng)計基礎(chǔ)。深入開展統(tǒng)計規(guī)范化建設(shè)，進一步鞏固和提高已達標(biāo)和示范單位的規(guī)范化建設(shè)水平，有效發(fā)揮示范帶頭作用。依法加強對部門統(tǒng)計工作的.管理、指導(dǎo)、服務(wù)，深入開展部門統(tǒng)計規(guī)范化建設(shè)活動，促進部門統(tǒng)計工作不斷完善提升（責(zé)任部門：政法處，配合部門：各業(yè)務(wù)處室）。
(三)大力宣傳統(tǒng)計法律法規(guī)，營造依法統(tǒng)計氛圍。深入推進“六五”統(tǒng)計普法工作。要把統(tǒng)計普法滲透到報表布置、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、資料發(fā)布、咨詢服務(wù)等各項統(tǒng)計業(yè)務(wù)活動之中。以貫徹落實《省統(tǒng)計條例》為重點，進一步加大統(tǒng)計普法和統(tǒng)計誠信宣傳教育力度，為努力實現(xiàn)“三個提高”營造良好的法治環(huán)境。（責(zé)任部門：政法處，配合部門：各業(yè)務(wù)處室）。
(四)加大執(zhí)法力度，提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量。抓好數(shù)據(jù)質(zhì)量檢查，嚴肅查處統(tǒng)計違法行為，加大對拒報、遲報和提供數(shù)據(jù)不真實等失信行為的懲戒力度，對典型統(tǒng)計違法案例堅持曝光，決不姑息。（責(zé)任部門：各業(yè)務(wù)處室，配合部門：政法處）。
(五)細化數(shù)據(jù)質(zhì)量控制體系方案，確保統(tǒng)計信息產(chǎn)品質(zhì)量。認真落實細化《省統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量控制規(guī)范》及專業(yè)數(shù)據(jù)質(zhì)量控制辦法，加強對統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量監(jiān)控和評估工作流程各環(huán)節(jié)的管理和控制，建立數(shù)據(jù)質(zhì)量責(zé)任追究制度，將質(zhì)量控制管理貫穿于數(shù)據(jù)生產(chǎn)的全過程（責(zé)任部門：綜合處，配合部門：各業(yè)務(wù)處室）。
三、有關(guān)要求。
請各地各部門加強組織領(lǐng)導(dǎo)，明確工作責(zé)任，主動高效完成各項任務(wù)。請各有關(guān)單位12月20日前向市統(tǒng)計局報送本單位全年統(tǒng)計信用體系建設(shè)工作開展情況。
四大體系方案篇十一
(二)勞動工資負責(zé)員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負責(zé)員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
(四)公司總經(jīng)理負責(zé)薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。
(一)公平性原則。
不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價值相當(dāng)?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)認可性原則。
首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時還應(yīng)得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。
(三)公正性原則。
薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設(shè)計的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。
(四)適度性原則。
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。
(五)平衡性原則。
指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，薪酬體系設(shè)計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。
(一)薪酬總額釋義。
薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經(jīng)營計劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。
(二)薪酬總額的構(gòu)成。
1.高層經(jīng)理薪酬總額。
2.總經(jīng)理基金。
3.預(yù)留薪酬。
4.保險福利。
5.特殊職位津貼。
6.可支配薪酬總額。
(三)高層經(jīng)理薪酬總額。
這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策。
(四)總經(jīng)理基金。
1.使用范圍。
(1)對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;。
(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;。
(3)根據(jù)行業(yè)(市場)薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。
2.總經(jīng)理基金的確定。
3.總經(jīng)理基金的使用。
公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。
(五)預(yù)留薪酬。
1.使用范圍。
依據(jù)公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額。
2.預(yù)留薪酬的確定。
每財務(wù)年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。
3.預(yù)留薪酬的使用。
符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。
(六)保險福利。
按照公司福利管理體系設(shè)計方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應(yīng)參照公司“福利管理體系設(shè)計方案”。
(七)特殊職位津貼。
1.使用范圍。
這是針對在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：
(3)長期在外埠工作，應(yīng)補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。
2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：
(1)試用期內(nèi)的人員。
(2)各類休假期內(nèi)的人員。
(3)臨時抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開原崗位人員。
用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標(biāo)的基礎(chǔ)績效工資的`總額。
薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險、?；A(chǔ)績效工資和超績效工資組成了績效工資。
(二)其他收入。
其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職、位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設(shè)計方案”的政策規(guī)定進行核定。
(三)基本收入。
1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎(chǔ)績效工資(占基本收入的40%)。
2.基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤。
3.基礎(chǔ)績效工資的考核依據(jù)是工作目標(biāo)(任務(wù))。
(四)超額績效工資。
這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標(biāo)(任務(wù))之外的超額部分應(yīng)得的報酬。
(五)員工薪酬發(fā)放實例及政策說明。
假設(shè)某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎(chǔ)工資600元(基本收入的60%)，基礎(chǔ)績效工資400元(基本收入的40%);當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績效工資為300元。
1.、該員工當(dāng)月就得薪酬為：
其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元。
3.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，則應(yīng)根據(jù)其未完成的工作量在基礎(chǔ)績效工資內(nèi)扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。
5.以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給。
員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績效工資。同時基本工資的核定，關(guān)系以每個員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點研究與設(shè)計。
公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列;每個系列下面又可分四個不同的系列;每個不同的類別下面又按工作強度分為三個不同的級別，具體如下：
(一)管理崗位系列基本工資設(shè)定表。
(二)技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表。
(三)操作崗位系列基本工資設(shè)定表。
(四)有關(guān)說明。
1.強度是按工作量的大小，或勞動的強度來劃分級別的。
2.類別是按工作責(zé)任的大小，、或技術(shù)的高低來劃分的等級的。
3.部長以上高層管理者為年薪制不在此設(shè)計范疇，但每月預(yù)支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結(jié)算。
工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時也是崗位設(shè)置、人員招聘、績效考核的依據(jù)，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說明書。
(一)工作分析的主要內(nèi)容。
1.對組織中全部工作進行有效的分解。
2.確定各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系。
3.確定崗位的績效指標(biāo)。
4.提出崗位任職者的基本要求。
(二)工作分析要素。
1.做什么(what)：分析崗位的具體職責(zé)內(nèi)容。
2.為什么做(why):分析崗位設(shè)置的具體目的。
3.在哪里做(where)：分析工作環(huán)境、工作地點等因素。
4.何時做(when)：分析工作時間及頻率;。
5.什么人做(who):分析應(yīng)當(dāng)由具備什么樣素質(zhì)的人來做。
6.為誰做(whom):明確本崗位對誰負責(zé)，以及工作的前后關(guān)系;。
7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法。
(三)工作分析步驟。
1.確定工作分析的目標(biāo)。
2.確定工作分析的側(cè)重點;。
3.確定欲收集的信息。
4.選定收集信息的方法。
5.信息量收集與整理。
6.確認與調(diào)整。
7.形成職位說明書。
(四)當(dāng)發(fā)生以下事件時必須進行工作分析，并形成新的職位說明書。
1.新的組織建立時，分解、確定各項工作的內(nèi)容。
2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時;。
3.制度發(fā)生重要變革;。
4.由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時。
(五)職位說明書應(yīng)當(dāng)包括如下關(guān)鍵內(nèi)容。
職位名稱、所屬部門、直接上級、下屬職位、工作目的、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)外關(guān)聯(lián)、主要權(quán)限、晉升替代、知識技能、教育程度、工作經(jīng)驗、所需培訓(xùn)等。
職位評估是系統(tǒng)地測定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價值的技術(shù)。
(一)目的。
1.建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。
2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調(diào)整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對企業(yè)的投入和貢獻大小;相對企業(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競爭性。
(二)意義。
1.確定職位的相對價值，使得不同的工作之間可以進行比較：
2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據(jù)職位的工作內(nèi)容等關(guān)鍵內(nèi)容進行評估，在職位本身發(fā)生重大變化時，需要重新評估職位的相對價值)。
(三)職位評估的方法步驟。
1.選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進行比較的因素一般是以下四個方面：
(1)職位對企業(yè)的重要及所擔(dān)負的工作責(zé)任大小。
(2)完成職位的工作任務(wù)所需要的知識與技能的難易程度;。
(3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況;。
(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動強度大小。
4.確定基準(zhǔn)崗位工資。為了防止個人的認識偏誤，可成立一個評委會，根據(jù)每一個可比較因素來確定基準(zhǔn)崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場價格。
5.對所有崗位的工資都予以確定。因為有基準(zhǔn)崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資。
6.評估結(jié)果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進行對比、衡量修正，使整個薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對價值，更加準(zhǔn)確和公正。
(一)影響員工薪酬調(diào)整的因素。
人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時對員工的薪酬予以調(diào)整，具體如下：
1.員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時;。
2.績效考核結(jié)果引起的調(diào)整;。
3.員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)整變動;。
4.公司機構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對人員重新組合時;。
5.經(jīng)過總經(jīng)理書面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整。
(二)對員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整。
1.員工在原有核定的薪酬基準(zhǔn)情況下，對以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：
(1)碩士以上學(xué)歷者月津貼為200元。
(2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為100元。
(3)大專學(xué)歷者月津貼為50元。
2.人力資源部對高學(xué)歷者辦理津貼時應(yīng)做好學(xué)歷證書(原件)的驗證工作。
3.員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時辦理程序如下：
(1)由員工填寫《員工工資調(diào)整報告》。
(2)將調(diào)資報告及學(xué)歷證書提交公司人力資源部審核。
(3)人力資源部審核后，退還學(xué)歷證書留下影印件并在調(diào)資報告中簽署意見后報總經(jīng)理審批。
(4)總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動報表中確認并通知財務(wù)執(zhí)行。
(三)對員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整。
為促進公司員工熱愛公司以公司為家和增強團隊的聚合力，公司實行司齡薪酬津貼制度。
1.凡在公司服務(wù)一年以上者，從第二年開始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加。
2.凡離職后，又重新進入公司者，以前司齡不得計算，按新入司重新計算司齡。
3.員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者，不影響連續(xù)司齡的計算。但長達一年的假期應(yīng)扣除司齡。
(四)員工績效考核對薪酬的調(diào)整。
公司需要的是能夠完成本職工作任務(wù)的稱職的員工。通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了酌情扣發(fā)基礎(chǔ)績效工資之外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：
1.如果連續(xù)三個月不能完成任務(wù)則降低該員工基本工資一個級別。
2.如果降低一級工資后該員工能在今后三個月內(nèi)能連續(xù)完成工作任務(wù)則應(yīng)恢復(fù)該員工的原工資級別。
3.如果該員工降一級基本工資后繼續(xù)不能完成工作任務(wù)，公司將調(diào)整該員工的工作崗位。
(五)當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整時對薪酬的調(diào)整。
這種情況應(yīng)按以下程序執(zhí)行：
1.由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報告交公司人力資源部;。
2.重新進行職位評估。
3.評估結(jié)果由人力資源部進行整合。
4.人力資源部將評估結(jié)果及工資水平與員工所在部門主得溝通并確認。
5.由員工所在部門分管副總經(jīng)理審批同意。
6.報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
四大體系方案篇十二
金秋時節(jié)，又是留學(xué)咨詢的小高潮。在金融危機的背景下，出國留學(xué)雖成為不少畢業(yè)生的新選擇。然而，高昂的留學(xué)費用依然是阻礙準(zhǔn)留學(xué)生順利出國的重要因素。盡管有人認為，中國的家長舍得為子女的教育投資，但在眾多行業(yè)普遍不景氣、預(yù)期收益不樂觀的大環(huán)境下，出國留學(xué)怎樣省錢，如何合理規(guī)劃顯得越來越重要了。
據(jù)統(tǒng)計，中國每年有1000萬高中生參加國內(nèi)高考，但是優(yōu)質(zhì)的國內(nèi)高等教育資源十分有限，競爭越來越激烈。另一方面，中國每年有大約600萬的大學(xué)畢業(yè)生，今年的本科畢業(yè)生要面對更加激烈的就業(yè)市場的競爭壓力。
選擇海外名校留學(xué)深造的觀念，打造自己將來的就業(yè)競爭優(yōu)勢，已被很多的學(xué)生及其家庭所認可。因此，在當(dāng)前及今后一段時間的經(jīng)濟低迷期內(nèi)，中國學(xué)生的留學(xué)熱情并不低，反而有上升的趨勢。關(guān)鍵的問題是要通過合理的規(guī)劃、提前的準(zhǔn)備，來有效地降低出國留學(xué)的成本。
出國留學(xué)的成本不低，在當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境下，更需要學(xué)生及其家長提前規(guī)劃、合理規(guī)劃。有四種方案，可以有效地降低留學(xué)成本。
美國高考sat考試成績，是國內(nèi)高中生申請美國名校及獎學(xué)金的'最重要的依據(jù)。一般而言，國內(nèi)高中生經(jīng)過培訓(xùn)后，可以考到1800分以上的分數(shù)，依據(jù)這一成績，考生就可在美國排名稍后的重點大學(xué)中，申請到一萬美元左右的獎學(xué)金?？忌朐诿绹Ｖ猩暾埅剬W(xué)金，sat成績要在2100分以上。
有效地縮短在海外院校學(xué)外語、讀預(yù)科的時間，這也是節(jié)省留學(xué)成本的重要途徑。托福和雅思是目前國內(nèi)學(xué)生到海外留學(xué)必經(jīng)的兩大留學(xué)考試。如果考生的托福成績在70分以上，或雅思的成績在6分以上，就可以實現(xiàn)免語言、免預(yù)科直讀本科的目的。這樣的話，就省去了再到國外學(xué)習(xí)語言的時間成本，經(jīng)濟費用自然也就減少了。
節(jié)省和降低留學(xué)費用的另一個辦法是，國內(nèi)學(xué)生選擇生活費用偏低的國外城市去留學(xué)。其實，美國、英國、澳大利亞等國家的公立大學(xué)的學(xué)費，在每一個國家中都差不多，好大學(xué)也遍布其國家各地。但各地的生活水平和消費水平相差很大。因此，在大學(xué)檔次差不多的情況下，如果要降低留學(xué)費用，可通過選擇那些生活費用偏低的地區(qū)。
除以上三個方法可以降低留學(xué)費用外，還可以采用分階段留學(xué)的方式實現(xiàn)留學(xué)費用的節(jié)省。具體方式有三類：第一階段，學(xué)生可以考慮費用較低的留學(xué)項目。比如，先在美國或英國的社區(qū)學(xué)院、?？圃盒Ｗx完前兩年的本科課程，然后在第二階段再轉(zhuǎn)至其所對應(yīng)的大學(xué)完成學(xué)位課程。另外，學(xué)生可在國內(nèi)選擇被教育部授權(quán)認可的中外合作辦學(xué)項目，完成課程后，再出國留學(xué)，學(xué)生可通過教育部網(wǎng)站獲知這些項目信息。此外，學(xué)生也可先在新加坡、馬來西亞完成前兩年的本科課程，再轉(zhuǎn)至相應(yīng)的大學(xué)和國家完成學(xué)位課程。
從根本上說，學(xué)生的留學(xué)規(guī)劃實施得越早，留學(xué)成本越低；學(xué)生的留學(xué)準(zhǔn)備越充分，外語水平越高，留學(xué)成本越低；學(xué)生的留學(xué)規(guī)劃越細致，選擇越科學(xué)，留學(xué)成本越低。
四大體系方案篇十三
為了充分了解公司人員現(xiàn)狀，深刻挖掘公司培訓(xùn)需求，建立系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系。自200*年4月5日起，本人在公司范圍內(nèi)進行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，至4月13日止，共發(fā)出問卷36份，回收問卷26份，其中有效問卷24份，中層管理人員問卷4份，主管級及職員級20份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。
1.公司發(fā)展戰(zhàn)略較為明晰。
據(jù)調(diào)查資料顯示，約有65%左右的員工認為，自己對××公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或相當(dāng)了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點和工作目標(biāo)有關(guān)，但剩余的35%左右員工表示了困惑，這勢必會造成實際工作會缺乏目標(biāo)，或者人力資源的較大浪費。
2.近7成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。
“×××××××××”,幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化在較大程度上凝聚了員工的敬業(yè)度和忠誠度。
3.企業(yè)文化建設(shè)、公司制度建設(shè)仍需努力。
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到55%,而45%左右員工則認為一般，但可喜的是，沒有員工對此表示反對。
相比而言，僅有15%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數(shù)達30%.
二、組織架構(gòu)與崗位設(shè)置。
1.近9成員工認同公司現(xiàn)行組織架構(gòu)，并表示現(xiàn)有其與部門業(yè)績息息相關(guān)公司現(xiàn)有員工中，9成員工對現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置表示贊同，認為現(xiàn)行設(shè)置方式有利于部門業(yè)績的獲得和目標(biāo)的.實現(xiàn)，并在實際工作中發(fā)揮了機制性的作用，見下圖。
2.現(xiàn)行職能職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與實際工作銜接較好。
依據(jù)調(diào)查結(jié)果，65%員工認為現(xiàn)行崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效，而認為其在實際中有指導(dǎo)性、參考性作用的僅占35%左右。
三、管理素質(zhì)與技能。
1.在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持度。
部門負責(zé)人作為××公司的中堅力量，勢必肩負著企業(yè)發(fā)展的重任，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分配方面，70%左右的員工承認，中高層管理人員的確作到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2.部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強。
多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預(yù)期要求；而關(guān)于部門間溝通，更多的員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責(zé)人溝通比例也僅占29%.
對于部門內(nèi)部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己解決、問問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。
3.中層管理人員急需提升的方面。
根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，樣本員工認為，在以后的工作中，中層管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、計劃組織、員工激勵、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思維意識、成就動機。
而據(jù)中層管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、計劃組織、員工激勵、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、思維意識、業(yè)務(wù)能力，團隊文化、成就動機。
從上述表格對比結(jié)果可以看出，員工和中層管理者幾乎對上述十個要素回答表現(xiàn)出驚人的一致，因而，××公司的內(nèi)部培訓(xùn)體系建立必須緊密圍繞這個發(fā)現(xiàn)展開。
四、團隊文化和潛規(guī)則。
1.除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。
在實際調(diào)研中，10%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿友愛、互幫互助的集體，但25%的員工承認團隊現(xiàn)處在低迷的時期。
針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有75%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2.個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。
團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，××公司仍需要在此方面繼續(xù)努力，見下圖。
3.團隊素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。
據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60%員工認為××公司團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。
在員工與團隊合作的信心方面，30%。
員工認為團隊正向有利發(fā)現(xiàn)發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。
在團隊素質(zhì)的提升方面，15%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，40%表示沉默，10%表示不認同。
五、員工個人技能與專業(yè)知識。
1.員工專業(yè)技能的自我評價。
員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達60%,僅有5%左右的員工認為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時，20%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。
但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，65%員工認為自身的技能基本發(fā)揮，30%員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
2.期望以后改進方面。
在對公司長期發(fā)展建議方面，員工認為關(guān)鍵點在于加強相互溝通、調(diào)整人員配置等方面，而提升個人素質(zhì)的支持度最低（約11.76%），具體見下圖：
附件統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
四大體系方案篇十四
1．教育培訓(xùn)、統(tǒng)一認識、明確標(biāo)準(zhǔn)要求，內(nèi)容：
?貫徹iso9000重要性和意義：
?iso9000的基本要求。
?需要做的工作。
對象：
?公司的中高層領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)骨干。
目的：
?統(tǒng)一認識。
?向員工表明最高管理層推進的決心。
?使公司主要領(lǐng)導(dǎo)建立iso9000的概念，明白要做的工作和將來可能投入的工作量。
2.組織落實，擬定計劃。
3．任命管理者代表。
1）管理層中的一員。
2）有一定威信。
3）給予足夠的權(quán)限。
4）熟悉認證的要求,一定要注意代表能夠真正起到作用。
4．搭建貫標(biāo)班子。
1）最高管理層掛帥。
3）實施的人員應(yīng)該熟悉標(biāo)準(zhǔn)的要求,一般應(yīng)經(jīng)過專門的培訓(xùn)。
1）確認重要的質(zhì)量體系要素及職責(zé)。
2）確認相關(guān)的法規(guī)、規(guī)章和標(biāo)準(zhǔn)要求。
4）現(xiàn)行質(zhì)量管理措施及程序、作業(yè)文件、表格等。
5）過去重大質(zhì)量事故的調(diào)查結(jié)果與評價。
6）利益相關(guān)者的調(diào)查。
6．確認范圍。
1）部分產(chǎn)品還是全部產(chǎn)品？
2）按目前的組織機構(gòu)如何？
3）對多個類似或不同操作單位、部門組織，是否具有適用于整體或部分的現(xiàn)有管理體系？
4）是否有些部門或單位受到特別壓力必須在短期內(nèi)取得認。
證？
5）是否有更好的效益？時間、經(jīng)費、人力。
6）是否有足夠的資源支持同時實施？
7）是否有法規(guī)或其他因素影響實施范圍？
8）其他。
資料來源（內(nèi)部）。
2)組織的價值觀和信念。
3)組織商業(yè)策略及戰(zhàn)略計劃。
5)組織的其他政策（安全、環(huán)境等）。
6)利益相關(guān)者的觀點。
資料來源（外部）。
1)顧客要求和期望的調(diào)查結(jié)果。
2)質(zhì)量方面的法規(guī)或規(guī)章。
3)類似組織的方針聲明的例子。
4)產(chǎn)品（國家、國際、顧客等的要求）。
5)其他。
1）建立在不同的層次上。
2）適當(dāng)層次的管理人員制訂有關(guān)指標(biāo)，例：高層——長遠、政。
策經(jīng)理、部門主管——中期。
高級職員——短期。
9.建議考慮。
1）方針、目標(biāo)、承諾之間的關(guān)系。
2）考慮產(chǎn)品的定位和同行的水平。
3）指標(biāo)的分解。
4）指標(biāo)的可檢查性。
5）不違背母公司、集團公司的方針目標(biāo)。
6.調(diào)整組織機構(gòu)、配備資源。
?崗位職責(zé)的分配。
?人員的配備。
?必要的物質(zhì)資源。
?必要的工具、設(shè)施和設(shè)備。
?必要的財務(wù)支持。
?職責(zé)的分配和調(diào)整。
四大體系方案篇十五
所謂薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，也就是一個人的工作報酬是由哪些部分構(gòu)成的。一般來說，企業(yè)員工的薪酬主要有基本工資、獎金、津貼與補貼、福利等。構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系之目的就是為了引導(dǎo)職工更好地進行企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，從而為更好地提升企業(yè)利潤作為貢獻。有鑒于此，形成一整套富有成效的薪酬管理體系，這對于企業(yè)人力資源管理將發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。當(dāng)前，我國大部分企業(yè)對于薪酬體系之理解較為陳舊，未能對薪酬管理體系實施全面的戰(zhàn)略性謀劃。在我國經(jīng)濟快速發(fā)展與大力提升國際競爭力的情況下，必須加強現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系建設(shè)。
1.基本工資?；竟べY是指單位每個月支付給職工的勞動性報酬，也是其薪酬待遇中最為穩(wěn)定的組成部分。這一部分的設(shè)置是否合理，將直接影響企業(yè)總體薪酬管理體系的穩(wěn)定程度。企業(yè)一般都會為其內(nèi)部的各個崗位明確相應(yīng)的價值，依據(jù)當(dāng)前勞動力市場所體現(xiàn)出來的供求關(guān)系，并結(jié)合職工本人的技術(shù)能力、付出程度、工作難易程度、所需承擔(dān)的責(zé)任大小以及工作環(huán)境等各種因素，從而明確固定工資的金額多少?？梢哉f，基本工資是薪酬管理體系當(dāng)中最為基本的一種薪酬支付方式，能夠反映出企業(yè)所具有的文化特征，也是判斷該企業(yè)的薪酬管理制度是否公正、合理，是否符合國家或者當(dāng)?shù)卣雠_的現(xiàn)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)。比如，對于從事施工的企業(yè)而言，公司的高層管理人員可實施和年度經(jīng)營業(yè)績相匹配的年薪制，而管理人員與技術(shù)人員可實施崗位工資制，工人可結(jié)合實際使用計時工資制或者計件工資制。此外，企業(yè)所急需的人才則可實施特聘工資制。
2.獎金。獎金把薪酬和職工崗位績效密切聯(lián)系起來，可視為是對職工固定工資所進行的調(diào)整。薪酬體現(xiàn)出職工的工作業(yè)績，這一部分就被稱為績效獎金，而體現(xiàn)出企業(yè)經(jīng)濟效益的部分被稱為效益獎金。假如企業(yè)不設(shè)立績效獎金與效益獎金，企業(yè)的薪酬體系就會和職工的工作成績與經(jīng)濟效益出現(xiàn)脫節(jié)，而績效獎金與效益獎金則可以月度或季度、年度為單位發(fā)放，績效獎金必須和職工的工作成績緊密結(jié)合。
3.津貼與補貼。企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理地設(shè)置津貼與補貼，這主要是對內(nèi)部一部分特殊工作以及特殊崗位所進行的一種補償。與此同時，還要相應(yīng)地提升企業(yè)薪酬體系所具有的靈活性。一般來說，企業(yè)可以設(shè)立的津貼與補貼有崗位津貼、交通補貼以及通信補貼等。
4.福利。因為福利品種之設(shè)計是否合理，直接關(guān)系到企業(yè)當(dāng)中的各位職工所具有的具體利益，這不僅對于企業(yè)目前的短期利益會產(chǎn)生影響，而且還會直接地影響到企業(yè)以后的長遠利益。因此，必須制定出符合企業(yè)實際情況與發(fā)展現(xiàn)狀的福利體系，這是企業(yè)以及本企業(yè)全體職工都共同關(guān)注的課題。目前，企業(yè)福利產(chǎn)品主要是由國家的法令來進行強制推行的，主要是一些法定福利。鑒于時代在不斷發(fā)展，職工的需求也將越來越多元化，而不同的職工也會有各不相同的需求，以往那種統(tǒng)一化的福利已經(jīng)難以滿足大多數(shù)職工之要求。因此，必須認真實施彈性福利產(chǎn)品之開發(fā)，從而提供更為多樣化的福利，以提升職工群體的福利選擇權(quán)利，讓福利之效能實現(xiàn)最大化，從而提高職工對于企業(yè)所具有的凝聚力。企業(yè)為了讓更多優(yōu)秀人才能夠積極加入，能夠提供一套符合本企業(yè)實際的非法定性福利措施，從而作為對國家統(tǒng)一福利項目所提供的有益補充，比如職工健康保障計劃、非工作時間帶薪假期、職工培訓(xùn)費用報銷、飲食福利等。
1.合法原則。合法原則是一切企業(yè)制定所有制度都要實施的重要原則，而薪酬制度之設(shè)計自然也是這樣的，例如，國家所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、養(yǎng)老保險等規(guī)定均是企業(yè)落實薪酬制度之重要依據(jù)。
2.公平原則。企業(yè)薪酬制度一定要是公平的，而公平性可以說是企業(yè)薪酬管理體系之基礎(chǔ)，也是企業(yè)激勵作用得以順利實施的重要保障，而企業(yè)薪酬所具有的公平性主要體現(xiàn)在個人公平、內(nèi)部公平以及外部公平等不同方面，也就是說，職工不但要將自身所得到的報酬與所進行的努力進行比較，還會將自身與企業(yè)中的其他職工或者外部同行進行比較。職工對于企業(yè)所付出報酬之滿意度將直接涉及到職工所具有的工作態(tài)度與對企業(yè)之忠誠，當(dāng)企業(yè)職工覺得報酬公平之時，才能產(chǎn)生滿意的成效，進而才能激發(fā)出企業(yè)職工的工作積極性與主動性。
3.激勵原則。心理學(xué)家馬斯洛所提出的需要層次理論將人類需求分成五個層次。按照該理論的解釋，假如了解到被激勵者所追求的需求而且全力以赴地去加以實現(xiàn)，如此就能夠較為容易地實現(xiàn)激勵之目的。可見，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時完全可借鑒該理論，比如，在進行薪酬設(shè)計時，可以分別設(shè)計出各個不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而激勵職工為了實現(xiàn)自身需求而積極工作，這樣就能更好地提升職工的薪酬等級。那些積極開展工作，業(yè)務(wù)能力強的職工能夠得到較高的報酬，反之，那些工作業(yè)績較差，而且還不思進取的職工，則可以降低其薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法進行警告。此外，還可適當(dāng)增加企業(yè)職工薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中的可變薪酬之比例，從而為職工提供了更大的發(fā)展空間，實現(xiàn)運用薪酬以激勵職工努力工作之目的。
1.實施薪酬調(diào)查。開展薪酬調(diào)查可以說是企業(yè)薪酬設(shè)計當(dāng)中最為重要的一個組成部分。開展調(diào)查之目的在于依據(jù)本地區(qū)與本行業(yè)的實際薪酬情況，從而制定與調(diào)整本企業(yè)所應(yīng)當(dāng)實施的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)，這樣就能讓企業(yè)具有更大的市場競爭能力，保障企業(yè)薪酬管理體系具有外在的公平性。這一體系所能夠解決的是薪酬對外競爭力以及對內(nèi)公平等問題，這是全部薪酬體系設(shè)計之重要基礎(chǔ)。唯有進行了客觀、公正、詳盡的薪酬調(diào)查，才能讓企業(yè)的薪酬設(shè)計盡量實現(xiàn)有的放矢，從而更好地發(fā)揮出企業(yè)薪酬的激勵性功能，進行薪酬個性化與更具針對性之設(shè)計。一是要對企業(yè)的薪酬狀況開展調(diào)查。企業(yè)可以進行科學(xué)規(guī)范的問卷調(diào)查，主要是從薪酬水平應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)的三個公平，也就是內(nèi)部公平、外部公平以及自我公平等角度來了解當(dāng)前企業(yè)薪酬體系當(dāng)中出現(xiàn)的主要障礙和造成這些障礙的原因所在。二是實施企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)注重于搜集本地區(qū)中同行業(yè)職工的薪資發(fā)展情況、薪酬結(jié)構(gòu)的差異、各個不同崗位與級別職位薪酬變化的數(shù)據(jù)、企業(yè)的獎金與福利情況、企業(yè)出臺的長期激勵措施和今后薪酬形式分析等各類具體信息。三是要進行薪酬影響因素的調(diào)查。應(yīng)當(dāng)著重考慮到企業(yè)薪酬所具有的各種外部影響因素，比如我國宏觀經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、通貨膨脹情況、本行業(yè)具有的特點、行業(yè)競爭現(xiàn)狀、人才供應(yīng)情況。同時，還應(yīng)當(dāng)考慮到企業(yè)內(nèi)部的各種影響因素，比如，盈利能力、支付能力、職工素質(zhì)情況、企業(yè)人才需求情況與招聘難易程度等。四是要開展薪酬政策、增長率以及崗位設(shè)置等情況的詳細調(diào)查。要通過調(diào)查來了解涉及到企業(yè)薪酬福利有關(guān)的政策標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)目前的薪酬情況、增長情況、組織結(jié)構(gòu)與詳細崗位設(shè)置等等。五是要開展企業(yè)職工的薪酬滿意情況調(diào)查。要通過這些調(diào)查以了解職工對于企業(yè)薪酬管理所進行的評價與期望值等等。
2.找準(zhǔn)市場定位。企業(yè)的薪酬體系是否合理，在整個同行業(yè)市場當(dāng)中的薪酬情況具有相當(dāng)大的吸引力，這樣一來，企業(yè)薪酬才真正具備一定的競爭力，這樣就能盡量吸引更加優(yōu)秀的人才。一旦企業(yè)的薪酬比市場標(biāo)準(zhǔn)顯著偏低。這一方面將導(dǎo)致職工的嚴重流失，不利于穩(wěn)定本企業(yè)內(nèi)部那些能力與素質(zhì)都比較強的職工，一旦難以得到其所期望得到的薪酬，他們就十分容易地在積累相應(yīng)的經(jīng)驗之后再到其他企業(yè)工作。另一方面也會導(dǎo)致高素質(zhì)人才望而卻步，由此而造成企業(yè)在持續(xù)招聘新職工來滿足運行需要之同時，又出現(xiàn)了老職工的不斷離職這一不良傾向，這對于企業(yè)的人力資源管理將是一種非常大的浪費。為了對市場進行合理的定位，就一定要在明確職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)之時維持合理的度，不僅不能更多地進行支付而導(dǎo)致成本的增加，而且也不能更少的支付，無法保持如今企業(yè)發(fā)展所應(yīng)當(dāng)維持的人力資源狀況，持續(xù)提高對外競爭實力。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)實施人工成本之核算，通過對人工成本進行核算，企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解到自身使用勞動力所需要付出之代價，從而找到一個適合人工成本的投入點與產(chǎn)出點，以實現(xiàn)用最小投入來得到最大經(jīng)濟效益，而且還能調(diào)動職工主動性之目的。
3.明確薪酬導(dǎo)向。薪酬導(dǎo)向之確定是薪酬體系設(shè)計的重要前提。為了全面了解當(dāng)前企業(yè)的薪酬管理狀況，要以此為基礎(chǔ)，明確薪酬分配之標(biāo)準(zhǔn)與原則，從而明確本企業(yè)的具體分配政策和導(dǎo)向。比如，不同的層次與系列的職工收入差距之標(biāo)準(zhǔn)，薪酬組成以及各個部分之比例。薪酬導(dǎo)向之確定主要可分為水平策略、結(jié)構(gòu)策略以及模式策略等諸多方面。企業(yè)所選擇的薪酬水平策略有市場領(lǐng)先、市場跟隨以及成本導(dǎo)向等策略；薪酬結(jié)構(gòu)策略則具有高彈性、高穩(wěn)定和調(diào)和型策略；模式策略則分別有以職位、以能力、以業(yè)績?yōu)橹行牡热N具體模式。在實施過程中，企業(yè)最后要選擇哪一種策略，應(yīng)當(dāng)做到具體問題具體分析。
4.進行職位評價。實施職位分析以及評價是實施企業(yè)薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。對企業(yè)的職位進行分析和評價，重點是對工作實施重新設(shè)計，從而減少那些不必要設(shè)置的崗位，并且落實相應(yīng)的崗位規(guī)范，制訂出組織結(jié)構(gòu)圖以及職位說明書。職位評價的重點在于落實好薪酬所具有的對內(nèi)公平性要求。評價主要有以下兩個目的：其一是對企業(yè)中的各重要職位的重要程度進行分析，以得出具體的職位等級重要性排列；其二是要為薪酬調(diào)查形成統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)化的崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，從而消除各企業(yè)之間出于職位名稱之差異，或者雖然職位的名稱一致，但是具體的工作要求與內(nèi)容有所不同而造成的崗位難易程度差別，讓各個不同崗位間能夠具有可比較性，進而為保障企業(yè)崗位工資之公平確定良好的基礎(chǔ)。這是實施職位分析自然而然所產(chǎn)生的結(jié)果，同時又將崗位說明書作為實施的依據(jù)。其主要步驟有：緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)營目標(biāo)，通過實施業(yè)務(wù)分析與人員分析，進而確定各個職能部門的職責(zé)、各職位的職責(zé)，并進行具體職位職責(zé)的詳盡調(diào)查與分析，最后再由職工個人、職工直接領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)來共同做好職位說明書的制定。
5.建立薪酬體系。在以往傳統(tǒng)的企業(yè)等級薪酬結(jié)構(gòu)之下，企業(yè)職工的薪酬增長水平一般都是取決于其個人的職務(wù)是否能夠提升，而不是取決于其能力是否得到了提高，這是由于即便其能力已經(jīng)達到了相當(dāng)高的一個水平，然而，只要該企業(yè)中尚未出現(xiàn)其合適崗位之空缺，該職工依然難以得到一個比較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如今，企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，努力做到技術(shù)和管理并重，建立起能夠滿足職工提高薪酬的多元化發(fā)展途徑。這新型企業(yè)薪酬體系設(shè)計的思路中，職工不需要將全部注意力集中到升職上，而是可以更多的關(guān)注企業(yè)所需技術(shù)能力，只要技能得到提升，同樣能夠得到合理的報酬。這樣一來，職工就不再需要為了一點薪酬的提高而耿耿于懷于自身職位的晉升問題，這樣就能向廣大職工尤其是基層技術(shù)類職工傳遞出以績效與能力為重的企業(yè)文化，這樣也能培養(yǎng)出高素質(zhì)的團隊，進而提高本企業(yè)的向心力與市場競爭力。同樣，實施以能力為導(dǎo)向的薪酬體系還可以激勵優(yōu)秀人才安心于自身工作，而不必一門心思地去謀取報酬較高的管理崗位。
綜上所述，當(dāng)前社會的競爭實質(zhì)就是人才競爭，而現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系對于人才競爭而言具有極為重要之影響，尤其是當(dāng)企業(yè)從快速成長期朝管理整合期發(fā)展階段中，薪酬體系已經(jīng)成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的難題，因而必須強化薪酬體系建設(shè)，從而提升企業(yè)管理層與員工的工作積極性，進而實現(xiàn)企業(yè)職工權(quán)益和公司發(fā)展之共贏。一套適合于企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀的薪酬體系能夠很好融入企業(yè)人力資源管理之中，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生極大的促進作用。
四大體系方案篇十六
什么是檔案利用體系?就是利用檔案資源為社會公眾提供服務(wù)的能力。包括服務(wù)對象、服務(wù)范圍、服務(wù)方式、服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)手段和服務(wù)體制機制等各個方面。從各級國家綜合檔案館現(xiàn)有的利用體系來看，主要存在以下問題:服務(wù)面比較窄且利用形式單一，絕大多數(shù)檔案館還是坐等利用者上門，處.于被動服務(wù)狀態(tài)，服務(wù)方式不夠靈活多樣;開發(fā)利用力度不夠，“重保管、輕利用”的思想束縛嚴重，一些巫待開發(fā)利用的檔案資料仍束之高閣，還沒有對外公布開放;利用效率不高，進出檔案館大門的麻煩、手工檢索的繁瑣、管理手段的落后、服務(wù)設(shè)施的不完善等一系列的問題，還不適應(yīng)利用工作的需要;編研成果欠缺，一些編研產(chǎn)品質(zhì)量不高、實用性不強、利用效率低下，缺乏有深度、廣度的編研產(chǎn)品，還不能滿足利用者的需求。這些問題已經(jīng)嚴重制約了方便人民群眾的檔案利用體系建設(shè)。
應(yīng)當(dāng)怎么建立檔案利用體系?我們知道，服務(wù)是檔案部門永恒的主題，是檔案工作的意義所在，也是檔案利用體系建設(shè)的核心所在。我們不能空喊要樹立為人民服務(wù)的宗旨、要堅持以人為本的理念，必須把這些大道理同檔案工作的實際結(jié)合起來;必須在牢固樹立全心全意為人民服務(wù)宗旨的同時，樹立盡職盡責(zé)為檔案服務(wù)的宗旨意識;必須在始終堅持以人為本理念的同時，樹立以檔案為本的服務(wù)理念;必須在建立健全為現(xiàn)實服務(wù)的體制機制的同時，建立健全為歷史服務(wù)的體制機制。要把為人民服務(wù)的根本宗旨體現(xiàn)在為檔案服務(wù)的具體工作中，換句話說，要用為檔案服務(wù)的具體行動實踐為人民服務(wù)的宗旨。要把以人為本的理念落實到以檔案為本的行動中，用以檔案為本的實際成效踐行好以人為本的理念。檔案服務(wù)包括為現(xiàn)實服務(wù)和為歷史服務(wù)兩個方面。為現(xiàn)實服務(wù)，就是在檔案信息資源的開發(fā)利用方面下功夫、挖潛力，打破一些“條條框框”的束縛，拓展檔案服務(wù)領(lǐng)域，豐富檔案服務(wù)內(nèi)容，創(chuàng)新檔案服務(wù)機制，完善檔案服務(wù)手段，改善檔案服務(wù)條件，提高檔案服務(wù)質(zhì)量，變被動服務(wù)為主動服務(wù)，變被動利用為主動利用，滿足社會各方面和人民群眾的檔案利用需求。為歷史服務(wù)，就是在收集檔案時保證齊全完整，在保管和提供現(xiàn)實服務(wù)中，最大限度地保證檔案的安全，不影響其歷史壽命，這就是最好的為歷史服務(wù)。把這兩個服務(wù)搞好了，檔案利用體系建設(shè)自然就完善了。
務(wù)，決不能忽視為歷史服務(wù)，因為這兩者有時會是矛盾的。如:現(xiàn)實中一些不光彩的檔案資料怎么辦?是不是從現(xiàn)時政治需要出發(fā)對應(yīng)人庫的檔案作出取舍?絕對不能。這類檔案可以暫不公開，但必須如實完整地保存。所以，在某些時候，為歷史服務(wù)甚至要高于為現(xiàn)實服務(wù)，這才是真正的“史官”應(yīng)該做到的。
四大體系方案篇十七
(二)勞動工資負責(zé)員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負責(zé)員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
(四)企業(yè)總經(jīng)理負責(zé)薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。
(一)公平性的原則。
不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價值相當(dāng)?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)認可性的原則。
首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時還應(yīng)得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。
(三)公正性的原則。
薪酬管理方案是從各職位對企業(yè)的相對價值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設(shè)計的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對企業(yè)的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。
(四)適度性的原則。
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。
(五)平衡性的原則。
指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，薪酬體系設(shè)計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。
(一)薪酬總額釋義。
薪酬總額是在企業(yè)和各子企業(yè)完全達到年度經(jīng)營計劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是企業(yè)年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營效益情況等因素綜合決定的。企業(yè)和子企業(yè)超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。
(二)薪酬總額的構(gòu)成。
企業(yè)薪酬總額由以下六個部分構(gòu)成。
1.高層經(jīng)理薪酬總額。
2.總經(jīng)理基金。
3.預(yù)留薪酬。
4.保險福利。
5.特殊職位津貼。
6.可支配薪酬總額。
(三)高層經(jīng)理薪酬總額。
這是指實行年薪制的企業(yè)高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與企業(yè)年度的經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)企業(yè)目前政策。
(四)總經(jīng)理基金。
1.使用范圍。
(1)對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;。
(2)企業(yè)對外交誼的招待與禮品費用;。
(3)根據(jù)行業(yè)(市場)薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。
2.總經(jīng)理基金的確定。
3.總經(jīng)理基金的使用。
企業(yè)總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。
(五)預(yù)留薪酬。
1.使用范圍。
依據(jù)企業(yè)年度人員需求計劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額。
2.預(yù)留薪酬的確定。
每財務(wù)年度開始，由企業(yè)人力資源部提交企業(yè)年度人力需求計劃，由企業(yè)決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。
3.預(yù)留薪酬的使用。
符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，企業(yè)總經(jīng)理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。
(六)保險福利。
按照企業(yè)福利管理體系設(shè)計方案，企業(yè)福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分，企業(yè)完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按企業(yè)效益靈活掌握。核算保險福利總額應(yīng)參照企業(yè)“福利管理體系設(shè)計方案”。
(七)特殊職位津貼。
1.使用范圍。
這是針對在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前企業(yè)涉及到這方面的有以下職位：
(3)長期在外埠工作，應(yīng)補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。
2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：
(1)試用期內(nèi)的人員。
(2)各類休假期內(nèi)的人員。
(3)臨時抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開原崗位人員。
(八)可支配薪酬總額。
用于核發(fā)企業(yè)員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標(biāo)的基礎(chǔ)績效工資的總額。
四大體系方案篇十八
杰克c.弗朗西斯（jacks）曾說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！?/p>
從人是“經(jīng)濟人”的假設(shè)來看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟人”，還是“社會人”，除了物質(zhì)需要，還有社會需要。企業(yè)要把注意的重點放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺，滿足自我實現(xiàn)的需求。因此，從長期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計也越來越受到企業(yè)的重視。
作為企業(yè)的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關(guān)的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設(shè)計過程，無論是企業(yè)自行設(shè)計還是請咨詢專家設(shè)計薪酬體系，最終還是企業(yè)在運用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵理論對于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。
常用的激勵理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵理論，有亞當(dāng)斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬設(shè)計中發(fā)揮著重要作用。
在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點和缺點。
實際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計的基本原則后，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設(shè)計的基本原則有市場競爭原則（外部公平原則）、內(nèi)部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。
這一環(huán)節(jié)有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設(shè)計，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進行組織設(shè)計、層級關(guān)系設(shè)計和崗位設(shè)計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進行書面描述。
第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。常見的崗位評價方法有因素法和點數(shù)法，如：國際標(biāo)準(zhǔn)職位評價系統(tǒng)（ispes）、海氏職位評估系統(tǒng)、美式職位評估系統(tǒng)等，無論運用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級序列。
理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對該崗位的勝任程度；三是完成對該員工的薪酬定位。
通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進行統(tǒng)計和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
任何企業(yè)都會關(guān)心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進而確定在市場薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。
一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。
在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計為崗位工資（含基本工資、績效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級（崗位價值評估）決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級?？冃ЧべY占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤?？冃ЧべY的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權(quán)等?？冃ЧべY的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。
在整個薪酬設(shè)計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。
薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個方面：組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個方面缺一不可。
在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績效薪酬管理委員會加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會（如：薪酬考核委員會、技術(shù)/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會）來加強保障?？冃匠旯芾砦瘑T由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負責(zé)人與職工代表組成，是公司績效薪酬管理的最高決策層，負責(zé)研究、制定重大薪酬政策；負責(zé)對主要人員的考核事宜；負責(zé)技術(shù)能力、崗位價值和貢獻度的評估；負責(zé)裁決薪酬糾紛等。
指標(biāo)系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)和評估方式，二是指績效考核指標(biāo)系統(tǒng)和考核方式。指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)有可靠的保證；明確考核基準(zhǔn)；通過層層分解目標(biāo)，讓組織各層分擔(dān)責(zé)任；明晰每個崗位員工的努力方向。
評估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評價，在給每個員工確定合理的報酬水平的基礎(chǔ)上，還要給員工一個完整而公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。
支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用；其次，在薪酬保密的原則下，要實行集中支付，實現(xiàn)支付機構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)；再次，從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作；最后，制定嚴格的支付紀律，使支付行為規(guī)范化。
一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實施過程中難免會因為各種原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績效薪酬管理委員會領(lǐng)導(dǎo)下嚴格執(zhí)行，實施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，而不僅僅是水平問題。
中國企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國薪酬設(shè)計專家愛德華·海曾提出“職務(wù)的現(xiàn)狀構(gòu)成”概念，根據(jù)職務(wù)責(zé)任因素與智能和解決問題的能力兩個因素之間影響力的對比與分配，將企業(yè)中的職務(wù)分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經(jīng)理等；“平路”型，如會計、辦公室職員等；“下山”型，如市場分析、科研開發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。
而中國企業(yè)的薪酬實踐，與上述職務(wù)類型走向正好相反，是“低級職位領(lǐng)先”型，“中級職位匹配”型，而“高級職位落后”型。其實，為低端職務(wù)支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于：低端職務(wù)人員眾多，總成本相當(dāng)大；市場上此類人員的供給大于需求；這類員工的替代成本很低；這類員工對企業(yè)的貢獻有限。而對于企業(yè)來說，市場上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻率相對較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對職務(wù)特性較低。著名經(jīng)濟學(xué)家周其仁曾指出，中國擁有世界上最廉價的企業(yè)家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。這也體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設(shè)計問題，即不單是水平問題，主要是結(jié)構(gòu)問題。
企業(yè)在制定薪酬計劃時，設(shè)計人員不是先考慮薪酬方案要實現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設(shè)計中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則?；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟實力以及市場地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓(xùn)，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎勵，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，有時薪酬設(shè)計基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認為應(yīng)該主要按學(xué)歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績獎勵，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強調(diào)整體性薪酬體系，究竟應(yīng)該如何處理，是薪酬設(shè)計者們必須面對和考慮的問題。
企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時期往往會制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，同時也可能沒有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬制度的要求，而且可能不同時期設(shè)計這些制度的人也不同。因而會導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計不夠系統(tǒng)化，可能會造成各種制度強調(diào)的導(dǎo)向分散化或都強調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項制度的綜合作用等等問題。
這一點在國有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長，結(jié)果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對在職員工的加薪。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部優(yōu)秀人才，即使進入企業(yè)的人才因為業(yè)績好而獲得的加薪機會，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵，從而產(chǎn)生極大不滿，進而離開企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競爭劣勢，甚至無法生存。
四大體系方案篇十九
1.為了完善沃美萊公司薪酬分配體系，規(guī)范員工的工資確定與調(diào)整，發(fā)揮薪酬的保障與激勵功能，本公司特制以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)競爭性薪酬管理辦法。
2.薪酬管理程序：
2.1制訂薪酬管理原則與戰(zhàn)略;。
2.2進行崗位分析與評價;。
2.3薪資制度結(jié)構(gòu)確定;。
2.4制定薪酬等級與標(biāo)準(zhǔn);。
2.5執(zhí)行薪酬制度，控制和調(diào)整。
3.原則。
3.1在保障員工最低生活水準(zhǔn)的前提下獎勤罰懶，按貢獻分配，兼顧企業(yè)發(fā)展與實際現(xiàn)狀的需要。
3.2公平合理、充分體現(xiàn)價值與責(zé)任。
3.3員工收入與個人工作業(yè)績和公司整體經(jīng)濟效益相聯(lián)系。
3.4妥善處理積累與消費、長期利益與短期利益的關(guān)系，形成企業(yè)經(jīng)營持續(xù)發(fā)展，員工生活不斷改善的良性循環(huán)。
3.5參考勞動力市場工資指導(dǎo)價位，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距，工資向高責(zé)任、高技能、高貢獻等核心人才傾斜。
3.6在本制度確定的職位類別和工資范圍內(nèi)，由總經(jīng)理根據(jù)員工的能力和業(yè)績來核定員工工資。
3.7本辦法適用于公司在職在崗員工。公司聘請的兼職人員工資可按有關(guān)協(xié)議辦理。
2、享受年薪制的高管層，其特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。適合總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各類總監(jiān)等級別干部。公司發(fā)展連鎖超市后可考慮將店長、部門經(jīng)理級納入年薪制的范圍。
3、實行等級工資制的是公司內(nèi)除實行年薪工資的全部員工，按月考核發(fā)放。
4、特聘人員的薪酬參照工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
1、年薪制(基數(shù)按公司與個人簽訂的合同計算)。
1.1年薪制分為月度基本薪酬、年度考核薪酬、超額獎金三部分。
1.2月度基本薪酬為年薪總額的60%，分月發(fā)放(年薪*60%/12)。
1.3年度考核薪酬為年薪總額的40%，年底根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)的完成情況考核發(fā)放(具體指標(biāo)按任務(wù)指標(biāo)合同)。
1.4超額獎金，按年初簽訂的任務(wù)指標(biāo)合同，是超額完成部分的獎勵。
2、等級工資制。
2.1公司工資等級共分21級(詳細見下表)，分為月度工資和年終獎。每月工資分為三塊考核發(fā)放(固定工資、浮動工資、工齡工資);年終獎是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵，年終獎金與員工個人年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，年終獎金下年初支付(具體見公司福利發(fā)放辦法)。
2.4浮動工資與月度績效考核結(jié)果掛鉤，是個人工作中業(yè)績不同的價值體現(xiàn);與經(jīng)營利潤、銷售額、銷售額達成率、銷售毛利率、損耗率、周轉(zhuǎn)率、行政指標(biāo)等幾個關(guān)鍵指標(biāo)相聯(lián)系，具體按公司【績效考核辦法】執(zhí)行。試用期、臨時員工不參加每月的績效考核。
3、特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
1、設(shè)立工資特區(qū)的目的-n~&r'v)o*p。
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)接觸外界先進管理理念的機會，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
2、設(shè)立工資特區(qū)的原則。
2.1、談判談判談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。
2.2保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。
2.3限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
3、工資特區(qū)人才的選拔。
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
4、工資特區(qū)人才的淘汰。
針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，每季度根據(jù)合同進行完成目標(biāo)考核。#i%z4h4s+b有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
4.1考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);。
4.2人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。
5、特區(qū)人才的工資按簽訂的工資及完成目標(biāo)合同執(zhí)行。
1.公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。
2.整體調(diào)整：公司董事會在堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則下，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及勞動力市場工資變化水平，確定年度工資調(diào)整方案和工資調(diào)整幅度。
3.個別調(diào)整：是根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果進行晉級(職)、降級(職)或內(nèi)部調(diào)動(調(diào)崗)的工資變動。具體按公司【晉級、降級辦法】操作。
4、若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資及考核比例在崗位變動次日相應(yīng)隨之變動。
1.員工工資實行月薪制，考勤計算區(qū)間為每月1號—30號。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付(打入個人確認的工資卡中)，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日或推后至節(jié)后第一個工作日支付。
2.下列各款項須直接從工資中代扣代繳：
2.1員工個人工資所得稅;。
2.2應(yīng)由員工個人承擔(dān)的住房公積金;。
2.3應(yīng)由員工個人繳納的養(yǎng)老保險。
2.4應(yīng)由員工個人繳納的失業(yè)保險費用;。
2.5應(yīng)由員工個人繳納的醫(yī)療保險費用。
2.6與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;。
2.7法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項。
3.工資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：
實發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)/21.75*實際工作天數(shù)。
4.試用期間工資按當(dāng)時協(xié)商的方式發(fā)放。
5.公司設(shè)立總經(jīng)理特別獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。
1.本方案由人事部編制并負責(zé)解釋。
2.對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人事部的管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四大體系方案篇二十
隨著隆慶祥企業(yè)集團不斷地發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模也在不斷擴大，為了配合董事長提出的“加強基礎(chǔ)管理、擴大業(yè)務(wù)領(lǐng)域”的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，20xx年，我們采取了調(diào)整管理機構(gòu)、調(diào)整商品結(jié)構(gòu)、調(diào)整業(yè)務(wù)范圍、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)等多項管理再造的措施，管理的復(fù)雜性要求我們必須細化工資結(jié)構(gòu)，使員工工資能夠更合理、更準(zhǔn)確的體現(xiàn)出崗位的重要性與技能要求和員工實際工作能力與勞動貢獻之間的互動關(guān)系。
在現(xiàn)行整體工資水平穩(wěn)定不變的情況下，細分等級，依據(jù)按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考評。
1，以行政職務(wù)劃分工資等級。
目前，我公司實施的各級人員的工資等級，都是以每個員工實際工作內(nèi)容套用一個行政職級作為工資標(biāo)準(zhǔn)。在工作中，崗位的實際工作職能容易與行政工資級別出現(xiàn)混淆。例如，行政文員類崗位均享受經(jīng)理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務(wù)是經(jīng)理，實際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。
2，單一工資等級標(biāo)準(zhǔn)。
同一行政職務(wù)的工資等級標(biāo)準(zhǔn)相同，除非是行政職務(wù)得到升降，否則工資沒有上升或下浮的空間。不利于體現(xiàn)工作崗位性質(zhì)與職能的區(qū)別，也不能體現(xiàn)出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。
3，多種職能不同的崗位套用同一工資等級。
隆慶祥企業(yè)集團由四個經(jīng)營性質(zhì)不同的公司構(gòu)成，每個公司的每個崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類、營銷類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、輔助類崗位都在套用行政職務(wù)工資，對于工種的特點、職能的特性、技術(shù)等級的高低、勞動強度的大小都沒有明確的體現(xiàn)。
4，薪資結(jié)構(gòu)沒有細分，不便于執(zhí)行績效考評。
現(xiàn)有工資體系中，各崗位的薪資沒有劃分板塊，工資內(nèi)沒有最低生活保障基數(shù)，同樣也沒有考核基數(shù)，一旦實施績效考評，不便于體現(xiàn)出考評的公證性與客觀性，影響激勵的效果。
綜上所述，現(xiàn)行薪酬體系的缺點集中表現(xiàn)總體缺乏彈性，對內(nèi)缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。
依照隆慶祥企業(yè)集團的組織機構(gòu)與崗位設(shè)置，我們將薪酬體系劃分為：管理類、營銷類、生產(chǎn)計件類、技術(shù)類、輔助類五個崗位性質(zhì)不同的類別，薪資標(biāo)準(zhǔn)與行政職務(wù)分開，重新依照崗位工作性質(zhì)、技術(shù)含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標(biāo)準(zhǔn)。
b，細分薪酬等級。
在每一個薪酬類別里，按照職務(wù)、職級的不同，將同一類別崗位的薪資劃分為多個等級，依照任職者的稱職程度給予相應(yīng)等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學(xué)習(xí)，積極提高綜合能力，每個人都可以從工資等級的提高和行政職務(wù)的升遷兩方面同時獲得報償。
c，細分薪酬結(jié)構(gòu)。
每一個崗位、每一個職級的薪酬總額都劃分為基礎(chǔ)工資、崗位工資、考核工資三個板塊，三個板塊依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動者的業(yè)績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應(yīng)的'生活保障。
a，按照崗位性質(zhì)確定薪酬類別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；
b，既要確保員工獲得最低生活費保障，同時在薪資中定量進行績效考評；
d，現(xiàn)有員工的薪酬等級應(yīng)嚴格依照上述原則調(diào)整或套用，由人力資源部負責(zé)核定。
e，預(yù)設(shè)薪資結(jié)構(gòu)。
預(yù)設(shè)薪資結(jié)構(gòu)。
崗位類別。
薪資結(jié)構(gòu)。
考核比例。
年獎。
行政管理類。
技術(shù)管理類。
基本工資+崗位工資+績效工資。
30%。
有
年終視企業(yè)贏利情況。
30%。
營銷類。
基本工資+崗位工資+績效工資。
30～35%。
銷售提成。
生產(chǎn)類。
基本工資+計件工資。
計件類100%。
有
輔助類。
基本工資+崗位工資+績效工資。
12.5~20%。
無
其他說明：
1，取消學(xué)歷補貼、駐外補貼、技術(shù)補貼；
3，崗位工資按照出勤天數(shù)發(fā)放。
1，身兼多職的員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)按照最高的職務(wù)執(zhí)行，不再重復(fù)發(fā)放。
2，具備特殊技能，并被本企業(yè)特聘在專門崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發(fā)放，不受薪酬體系限制。
3，其他崗位不屬于本企業(yè)的正式編制，其工資標(biāo)準(zhǔn)不列入薪酬體系范疇。
4，未指定見習(xí)工資的崗位，其員工見習(xí)期工資按照工資總額的80%發(fā)放。
5，不符合崗位需求的員工，其工資級別應(yīng)降級核定。
從統(tǒng)計情況上看，管理崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)稍有提高，并預(yù)留了上升的空間，漲幅根據(jù)崗位工作性質(zhì)略有不同。其中有必要說明的是：
2，部分崗位為新設(shè)立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標(biāo)準(zhǔn)不具有可比性；
4，輔助類崗位的薪酬依據(jù)其崗位特點作部分調(diào)整，納入薪酬體系；
5，生產(chǎn)系統(tǒng)技術(shù)崗位按照實際工作性質(zhì)分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執(zhí)行。
四大體系方案篇二十一
高中畢業(yè)之后，很對學(xué)子都開始準(zhǔn)備出國留學(xué)的事情啦，很多學(xué)子準(zhǔn)備去法國留學(xué)，但是如何申請法國留學(xué)呢?法國留學(xué)申請有四種方案，應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)小編下面為大家詳細介紹下，供大家參考學(xué)習(xí)，希望對您法國留學(xué)有所幫助。
高中畢業(yè)生提供高考成績及高中畢業(yè)證，參加國內(nèi)500學(xué)時以上法語課程培訓(xùn)，考出tcf或tef成績后，申請法國半年或1年半語言課程(語言課 程的長短與學(xué)生個人語言能力及申請入學(xué)時間相關(guān))，并獲得法國2年制大學(xué)技術(shù)學(xué)院預(yù)錄取通知書，即可申請簽證。
至法國學(xué)習(xí)完成后，獲得法國大專技術(shù)文憑， 可工作或辦理移民使用。
高中畢業(yè)生提供高考成績及高中畢業(yè)證，提供雅思5分或以上成績，可申請法國英文商校直接就讀3年課程，畢業(yè)后獲得法國本科bba國際文憑。
高中畢業(yè)生提供高考成績，高中畢業(yè)證及國內(nèi)大學(xué)錄取通知書，參加國內(nèi)500學(xué)時以上法語課程培訓(xùn)，考出tcf或tef成績后，申請法國半年或1 年半語言課程(語言課程的長短與學(xué)生個人語言能力及申請入學(xué)時間相關(guān))，并申請3年制綜合大學(xué)本科課程預(yù)錄取通知書，即可申請簽證。至法國學(xué)習(xí)完成后，獲得法國本科學(xué)位文憑，并可繼續(xù)選擇升讀法國碩士課程。
高中畢業(yè)生提供高考成績及高中畢業(yè)證，參加國內(nèi)500學(xué)時以上法語課程培訓(xùn)，考出tcf或tef成績后，申請法國半年或1年半語言課程(語言課 程的長短與學(xué)生個人語言能力及申請入學(xué)時間相關(guān))，并獲得法國高等商學(xué)院預(yù)錄取通知書，即可申請簽證。
至法國語言完成后，需讀2年預(yù)科課程，通過考試，學(xué)生可選擇進入綜合大學(xué)本科繼續(xù)學(xué)習(xí)，或升入高商就讀3年課程，畢業(yè)后獲得法國國家認可碩士文憑。
上述內(nèi)容就是小編為大家分享的關(guān)于如何申請法國留學(xué)的問題解析，從上面的信息中我們了解到法國留學(xué)申請的之中方案，大家可以根據(jù)自己實際情況，選擇適合自己的法國留學(xué)方案，希望對您法國留學(xué)是所幫助。
【擴展閱讀】
由于法國在多年前已開始鉆研環(huán)保事業(yè)，對于環(huán)境科學(xué)有更深入的研究，對比我國能為學(xué)生提供更多實地考察的機會，預(yù)計去法國留學(xué)就讀環(huán)保新能源相關(guān)專業(yè)的`留學(xué)生人數(shù)將呈明顯增長趨勢。就業(yè)方面，留學(xué)生可在核能、風(fēng)能、太陽能、生物質(zhì)能等新能源和節(jié)能減排領(lǐng)域的單位擔(dān)任管理層，也可以在科研部門從事技術(shù)研發(fā)，或者在高校從事教學(xué)等相關(guān)工作。
法國三大熱門新能源專業(yè)
核能工程專業(yè)：主要研究核能的產(chǎn)生及應(yīng)用，以及放射物質(zhì)的使用。核能工程專注于研究和制造一些日常應(yīng)用，以及不斷開發(fā)一些新技術(shù)。
能源工程專業(yè)：能源服務(wù)、能源設(shè)施管理、能源工程設(shè)備等一系列符合環(huán)保要求和可替代能源技術(shù)的工程處理都是該專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)的領(lǐng)域。能源工程越來越被看作是在滿足碳減排目標(biāo)上向前邁進了一大步的專業(yè)。
太陽能技術(shù)專業(yè)：太陽能光電利用是近些年來發(fā)展最快、最具活力的研究領(lǐng)域，也是最受矚目的項目之一。該專業(yè)的學(xué)生研究太陽能原理、能量存儲、傳輸技術(shù)、撰寫報告以及相關(guān)知識。
【本文地址：http://aiweibaby.com/zuowen/12972823.html】
