合同的履行和終止應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定的程序和方式進(jìn)行，確保雙方的權(quán)益得到保障。確定合同的簽署日期和生效日期，并明確其他重要日期。合同是一種法律文件，約定了當(dāng)事人之間的權(quán)利和義務(wù)。在商業(yè)活動中，合同起著重要的作用，可以確保雙方的權(quán)益。合同是雙方自愿達(dá)成的協(xié)議，具有法律效力。合同需要明確約定雙方的權(quán)益和交付條件。如何編寫一份合同要點清晰、語言準(zhǔn)確。合同中應(yīng)當(dāng)明確約定各方的權(quán)利和義務(wù)。以下是小編為大家整理的合同范本，供參考使用。
沒簽勞動合同辭職篇一
沒簽勞動合同該怎么辭職呢？可以直接離職嗎？如果直接離職，會不會錯失一些自己的合法權(quán)益呢？下面我們就來了解下沒簽勞動合同辭職相關(guān)知識，希望對大家能有所幫助！
不需要繳納違約金的，即使勞動合同中約定了違約金也是無效的'?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“ 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。”
可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償和未簽訂勞動合同的雙倍工資：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動者支付一個月工資(滿六個月不到一年的按一個月計算，未滿六個月的按照半個月計算)。未簽訂勞動合同的雙倍工資從勞動者入職的第二個月開始，按照月工資標(biāo)準(zhǔn)的兩倍計算(計算時間最長不超過12個月)，支付時需減去期間公司已支付的工資。
另外，還可以通過法律程序主張公司為自己補繳勞動關(guān)系存續(xù)期間的社會保險費。
公司應(yīng)在員工入職起一個月內(nèi)與員工簽訂書面勞動合同，若沒有簽訂書面勞動合同，應(yīng)從第二個月起支付員工雙倍工資。
在試用期內(nèi)，員工提前3天書面形式提出離職就可以，若過了試用期，員工應(yīng)提前30天以書面形式就行了。
員工可以要求公司在三個工作日內(nèi)結(jié)清你的全部工資，提前離職或自動離職，公司也無權(quán)扣錢。
沒簽勞動合同辭職篇二
我國勞動法規(guī)定，用人單位必須從實際用工之日起與勞動者簽訂書面勞動合同。如果單位不跟勞動者簽勞動合同，對單位是否有懲罰呢?單位沒簽勞動合同能要求賠償嗎?詳細(xì)內(nèi)容請閱讀下文。
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同按合同的內(nèi)容分為勞動合同制范圍以內(nèi)的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同;按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同.
那么，在雇傭關(guān)系產(chǎn)生之后未簽訂勞動合同，應(yīng)如何賠償呢?
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍工資。
2、不簽訂勞動合同在什么情況下可以獲得雙倍賠償?
勞動者同意并且積極和公司簽訂勞動合同，但是公司拒絕簽訂;。
未簽訂合同的情形發(fā)生在2月1日以后;。
并且從進(jìn)入公司滿一個月以后即第二個月開始計算。
3、勞動者不與公司簽訂合同。
公司不依法與勞動者簽訂書面合同，才需要承擔(dān)支付每月2倍工資。
如果是勞動者故意或者不愿意與公司簽訂書面的勞動合同的，不適用該條款。
職工故意或者不愿意簽訂勞工合同，則不能獲得2倍工資。
工作中，只有用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同才需要向勞動者支付每月2倍的工資，也就是大家所說的賠償。如果是勞動者不與單位簽勞動合同，則對勞動者就不適用這一條。
公司不簽勞動合同時,如何賠償勞動者。
勞動合同問題一直是司法實踐中廣泛討論的問題，也是勞動者關(guān)心的焦點。一般來說，勞動關(guān)系開始的標(biāo)志就是簽訂勞動合同，但當(dāng)公司不與職工簽訂合同時，職工應(yīng)該如何維護自己的合法權(quán)益?本文整理了關(guān)于公司不簽勞動合同時，如何賠償勞動者的內(nèi)容，為您提供一定的參考。
一、未簽勞動合同需賠雙倍工資根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動關(guān)系時應(yīng)支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。
二、若簽了合同，根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業(yè)。根據(jù)《勞動合同法》第九十條的`規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眲趧诱咿o職可能會承擔(dān)賠償責(zé)任;如果未簽合勞動合同，勞動者可隨時解除關(guān)系，不用承擔(dān)賠償責(zé)任。這樣一來企業(yè)對勞動者的約束力就變?nèi)趿恕?/p>
三、未簽勞動合同能引起無固定期限勞動合同的成立?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業(yè)是不利的。
四、單位不能以試用不合格為由辭退職工?！秳趧臃ê贤ā返谌艞l的規(guī)定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經(jīng)濟補償金。而未簽勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經(jīng)濟補償金。
五、未簽勞動合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務(wù)。法律規(guī)定只要勞動關(guān)系存在，企業(yè)就應(yīng)履行勞動法規(guī)定的各項義務(wù)。若不履行，勞動者可向勞動監(jiān)察部門投訴。
沒簽勞動合同辭職篇三
《勞動合同法》第82條的規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。所以適用該條的前提條件是“沒有簽訂勞動合同”，只要沒有簽訂勞動合同，那么原則上都要適用該條法律，支付雙倍工資。
在實踐中，未簽訂勞動合同，索要雙倍工資可以申請勞動仲裁。按照法律規(guī)定，《勞動合同法》第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
目前有許多勞動者因與用人單位未簽訂書面勞動合同，遇到糾紛后。無法證明與用人單位存在的勞動關(guān)系，使維權(quán)陷于被動，也無法得到新勞動合同中關(guān)于雙倍工資的`索賠。
在未簽訂勞動合同的情況下，如何舉證證明雙方的勞動關(guān)系成了勞動者所面臨的最大困難。
在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者要想證明存在勞動關(guān)系可以采用下面幾個證據(jù)：比如社會保險記錄、工資發(fā)放記錄、工資卡的銀行記錄等。
以上就是對“沒簽勞動合同能要賠償嗎”以及“沒簽勞動合同怎么舉證”等問題的詳細(xì)介紹，希望能夠幫助您解決您所遇到的問題。根據(jù)上述內(nèi)容我們知道，用人單位如果沒有和勞動者簽訂勞動合同，勞動者可向用人單位主張雙倍工資。不過在主張雙倍工資申請勞動仲裁時，勞動者要提供可證明與用人單位之間存在勞動關(guān)系的證據(jù)。
沒簽勞動合同辭職篇四
在現(xiàn)在這個小公司上了兩個星期的班了。每天老板按時上下班，坐在我后面，做什么他都一目了然，很不自在，辦公室氣氛平時也很壓抑緊張，同事間很少交流，都是不停得做自己的事情，老板平時罵人比較難聽，這種時候氣氛更壓抑。
今天聽我的搭檔講才知道，我入職的那天也就是我前任被辭退的一天。事先什么都沒跟她溝通，我入職那天突然跟她講你可以走了，下午不用來上班了。今天又有一個人被炒了，后天走人。我們這都沒簽勞動合同的。
搭檔講現(xiàn)在他的工作一步步轉(zhuǎn)向我，教會我了，他沒價值了，說不定就會是下一個被辭退的、聽得我心里很惶恐。
找了一個半月的工作，結(jié)果選擇的卻是這樣一個公司。今天的心情難以言說。對新工作的激情蕩然無存，甚至覺得自己沒必要這么認(rèn)真，混到過了年趕緊撤人。
沒簽勞動合同辭職篇五
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同按合同的內(nèi)容分為勞動合同制范圍以內(nèi)的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同;按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。那么，在雇傭關(guān)系產(chǎn)生之后未簽訂勞動合同，應(yīng)如何賠償呢?找法網(wǎng)小編整理了相關(guān)資料，下面我們一起來了解一下：
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍工資。
2、不簽訂勞動合同在什么情況下可以獲得雙倍賠償?
勞動者同意并且積極和公司簽訂勞動合同，但是公司拒絕簽訂;。
未簽訂合同的情形發(fā)生在2月1日以后;。
并且從進(jìn)入公司滿一個月以后即第二個月開始計算。
3、勞動者不與公司簽訂合同。
公司不依法與勞動者簽訂書面合同，才需要承擔(dān)支付每月2倍工資。
如果是勞動者故意或者不愿意與公司簽訂書面的勞動合同的，不適用改條款。
職工故意或者不愿意簽訂勞工合同，則不能獲得2倍工資。勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同按合同的內(nèi)容分為勞動合同制范圍以內(nèi)的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同;按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。
沒簽勞動合同辭職篇六
中國法院網(wǎng)訊1月21日，新疆兵團北屯某工程公司因不與勞動者簽勞動合同，不給勞動者交納勞動保險費用，被新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團農(nóng)十師北屯墾區(qū)人民法院判決，向在其承包工程中受傷致殘的民工王某支付工傷賠償款95152.52元。
法院查明，20**年底，北屯某工程公司承包了“新疆喀臘塑克水利樞紐工程輸電線路工程”，該工程基礎(chǔ)部分的負(fù)責(zé)人為張某。張某安排民工王某在工地上從事小工工作。20**年12月4日12時許，王某在砌混凝土底座時，在其頭頂上方一架子的鋼管卡突然斷裂，造成架子垮塌，將其壓在下面，致使王某當(dāng)場受傷。20**年3月，農(nóng)十師勞動和社會保障局認(rèn)定王某為工傷。()同年5月，勞動能力鑒定委員會認(rèn)定王某喪失勞動能力程度為六級。王某便向勞動仲裁委員會申請仲裁要求北屯某工程公司支付工傷保險待遇。同年8月，勞動爭議仲裁委員會作出北屯某工程公司支付王某工傷賠償款的裁決，北屯某工程公司認(rèn)為與王某沒有簽勞動合同不存在勞動關(guān)系，不服裁決向法院提出起訴。
法院審理后認(rèn)為，張某招用王某在北屯某工程公司承包工程中勞動，張某是代表北屯某工程公司的行為，雖沒有簽勞動合同，但雙方之間發(fā)生事實上的勞動關(guān)系。北屯某工程公司對其工程施工負(fù)有安全管理責(zé)任，王某在因工作原因受到事故傷害，應(yīng)當(dāng)獲得工傷保險待遇的賠償。即作出駁回北屯某工程公司訴訟請求，賠償王某工傷保險費用的判決。
沒簽勞動合同辭職篇七
核心內(nèi)容：
農(nóng)民工跟著包工頭出來干活，最好能寫一個書面字據(jù)。即使不能簽訂勞動合同，也要讓包工頭寫個字據(jù)，讓他把每月(天)給多少錢、工期多長等內(nèi)容寫下來。如果包工頭連這個也不愿意寫的話，為了確保以后不會白給包工頭干活，勞動者最好帶一個小錄音機放在褲兜里，將你和包工頭說的話都錄下來，然后將錄音內(nèi)容整理成書面材料，將來這就可以作為口頭約定的'證明。
收集到人證、物證(錄音)相關(guān)證據(jù)，就可以向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴舉報或到法庭起訴包工頭(用人單位)。
相關(guān)規(guī)定：
勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;。
(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;。
(四)考勤記錄;。
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”的規(guī)定，可以作為證據(jù)的資料有很多，因此，你只需提供任一個(比如工作證、工作牌，以及用數(shù)碼相機拍照的值班記錄)足以證明你是工資員工的證據(jù)就夠了。
沒簽勞動合同辭職篇八
生活中很多朋友會遇到一種情況就是，找到工作后未與老板或公司簽訂勞動合同。沒有發(fā)生爭議的時候還好，似乎勞動合同可有可無，但是一旦發(fā)生勞動爭議比如拖欠工資等問題時，這對我們勞動者維權(quán)是非常不利的。
出問題了不能盲目使用暴力或非法行為，例如人身攻擊、到公司搗亂等等，這樣只會使對方有機會抓住你的把柄。
2).考勤卡、工資卡、社保卡等 3).同事證明、工作來往等
接下來，要做的就是利用這些證據(jù)將黑心老板繩之以法了! 這有一個法律常識就是：
勞務(wù)糾紛可以先申請勞動仲裁，對仲裁不服的，再向人民法院起訴。
一般勞動仲裁有時間限制、且成本較低、程序較為簡便，所以如果不是分歧特別大，內(nèi)容特別復(fù)雜的都可以先提起勞動仲裁，對仲裁結(jié)果不滿意的，還可以再到法院起訴。
那么，該找誰來做勞動仲裁呢?一般是找：單位所在地的勞動仲裁委! 勞動仲裁委會向你索要能夠證明事實勞動關(guān)系的證據(jù)，這時，只要將你在最開始收集的'那些證據(jù)(如工作服、工作卡等)都拿出來就行了。
根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
同時，應(yīng)繳社保費而未繳的，還可要求單位補繳或作相應(yīng)經(jīng)濟補償。
現(xiàn)在您應(yīng)該對未簽勞動合同而老板拒絕發(fā)工資這一問題如何解決有一定了解了吧。即便如此，還是提醒您在以后的工作過程當(dāng)中一定記得要事先跟公司簽訂一份勞動合同，不然當(dāng)發(fā)生爭議時對您的維權(quán)是很不利的。
沒簽勞動合同辭職篇九
1、工資卡、工資條(需會計財務(wù)人員簽名)或其它工資發(fā)放記錄。(工資發(fā)放為現(xiàn)金可忽略)。
2、職工花名冊。
3、“工作證”、“工牌”等能夠證明職務(wù)身份的證件。
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等企業(yè)招聘記錄。
4、用人單位的考勤記錄(考勤表、出勤卡等)。
5、其他同事的證言(除非該同事已經(jīng)離職，否則該條不太有可操作性)。
6、向單位報銷費用的單據(jù)。
7、網(wǎng)購物品郵寄到公司的快遞底單。
8、信用卡賬單郵寄地址為單位。
如果無法證明勞動關(guān)系，則可以證明你與單位存在雇傭關(guān)系，雇傭關(guān)系需要的證據(jù)不如勞動關(guān)系多，比較容易證明。雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別主要是在與用工主體不同，勞動關(guān)系要求用工主體必須是經(jīng)過合法登記的企業(yè)或者個體工商戶，而雇傭關(guān)系的用工主體主要指個人或者家庭用工。
二，雇傭關(guān)系下的工傷賠償。
根據(jù)我國法律的規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。同時，受害人遭受人身損害，因就醫(yī)治療支出的各項費用以及因誤工減少的收入，包括醫(yī)療費、誤工費、護理費、交通費、住宿費、住院伙食補助費、必要的營養(yǎng)費，賠償義務(wù)人應(yīng)當(dāng)予以賠償。受害人因傷致殘的，其因增加生活上需要所支出的必要費用以及因喪失勞動能力導(dǎo)致的收入損失，包括殘疾賠償金、殘疾輔助器具費、被扶養(yǎng)人生活費，以及因康復(fù)護理、繼續(xù)治療實際發(fā)生的必要的康復(fù)費、護理費、后續(xù)治療費，賠償義務(wù)人也應(yīng)當(dāng)予以賠償。
因此，員工可以向老板要求賠償您的醫(yī)療費、誤工費、護理費、交通費、住宿費、住院伙食補助費、必要的營養(yǎng)費，如果事后造成了殘疾，則還可以要求賠償殘疾賠償金、殘疾輔助器具費、被扶養(yǎng)人生活費，以及因康復(fù)護理、繼續(xù)治療實際發(fā)生的必要的康復(fù)費、護理費、后續(xù)治療費。
三，勞動關(guān)系下的工傷賠償。
工傷醫(yī)療期間的待遇有醫(yī)療待遇、工資福利待遇、生活護理待遇、工傷康復(fù)待遇。工傷致殘的還能有生活護理待遇、傷殘待遇。若是因工死亡則有喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、工亡補助金。
四，工傷員工維權(quán)措施。
1、自行向勞動保障部門提起工傷認(rèn)定。
依據(jù)《工傷保險條例》之相關(guān)規(guī)定，職工發(fā)生傷害事故申請工傷認(rèn)定是用人單位的法定義務(wù)。但用人單位不申請，也難不倒勞動者。該法第十七條第二款規(guī)定，用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地勞動與社會保障局提出工傷認(rèn)定申請。
2、醫(yī)療終結(jié)就去進(jìn)行傷殘評定。
在治療傷情相對穩(wěn)定后向設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，進(jìn)行勞動功能障礙鑒定，并提供工傷認(rèn)定書和工傷醫(yī)療有關(guān)的病歷資料等。只有確定了具體的傷殘等級才能更加準(zhǔn)確地向用人單位主張賠償金額。殘疾在工傷中稱之為勞動功能障礙，按照現(xiàn)行規(guī)定，勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。
3、協(xié)商或申請勞動仲裁。
用人單位沒有給您辦理工傷保險的，您可以在評定傷殘后依據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定的項目計算出具體賠償額，向用人單位要求賠償。勞動者可以與單位協(xié)商賠償，也可以讓企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會或者人民調(diào)解組織出面進(jìn)行調(diào)解。如果用人單位拒絕賠償，勞動者可以提起勞動仲裁申請要求用人單位賠償。
沒簽勞動合同辭職篇十
勞動合同法網(wǎng)（）李迎春律師解答：實踐中很多用人單位確實利用勞動者舉證困難的弱點，在收到勞動者遞交的辭職申請書后不簽收，或者根本不接受勞動者的辭職申請，到頭來反而說勞動者違法解除勞動合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法利益。建議勞動者在這種情況下，可采用郵政特快專遞ems辭職申請，并且在快遞詳情單上注明所寄的文件名稱為“辭職申請書”，同時保留蓋有郵戳的快遞單據(jù)。書面通知后超過30日，即使用人單位不批準(zhǔn)，勞動者仍可離職。原勞動部《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，按照《勞動法》第三十一條的規(guī)定?！皠趧诱呓獬齽趧雍贤?，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。用人單位還需一次性結(jié)清勞動者的.應(yīng)得工資?！豆べY支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。1、按照《勞動法》第三十一條的規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理。但勞動者違反勞動合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給用人單位造成經(jīng)濟損失，應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。
勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》
第四條、勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
沒簽勞動合同辭職篇十一
申請事項:。
事實和理由:。
申請人李某于xxxx年3月20日與被申請人重慶某某(集團)有限公司簽訂書面勞動合同,合同時間為xxxx年3月4日到3月3日.合同到期后,雙方續(xù)簽勞動合同到xxxx年3月4日.在申請人與被申請人簽訂書面勞動合同的期間內(nèi),被申請人派申請人到重慶某某門業(yè)有限公司從事人事工作,月平均工資為2770元.在xxxx年3月4日,重慶某某門業(yè)有限公司以違紀(jì)為由向申請人出具了終止(解除)勞動合同通知書.
申請人認(rèn)為，申請人與被申請人之間的勞動關(guān)系應(yīng)受到法律保護，重慶某某門業(yè)有限公司作為被申請人的關(guān)聯(lián)單位向申請人出具了因違紀(jì)而終止(解除)勞動合同通知書,被申請人沒有提出異議,視為認(rèn)可重慶某某門業(yè)有限公司的行為.被申請人違法解除勞動合同的行為侵犯了申請人的合法權(quán)益,特向貴委申請仲裁,請求貴委裁如所請.
xxx動爭議仲裁委員會。
申請人：
沒簽勞動合同辭職篇十二
近年來，隨著勞動合同法等相關(guān)法律的相繼出臺，法院受理的勞動爭議案件不僅數(shù)量上大幅度增長，而且新類型勞動爭議案件也不斷在審判中出現(xiàn)。其中，“未簽訂勞動合同、索賠雙倍工資”的案件明顯增多，在勞動爭議類案件中比重占六成左右，已成為勞動爭議案件中的熱點問題。本文將從雙倍工資的性質(zhì)入手，以尋求解決實踐中出現(xiàn)的一些爭議問題。
一、雙倍工資的性質(zhì)。
勞動合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這是雙倍工資的法律依據(jù)，而雙倍工資的法律性質(zhì)究竟是什么？實踐中爭議不斷。
有觀點認(rèn)為，雙倍工資就是工資，理由是：雙倍工資從字面來看就應(yīng)當(dāng)是屬于法定工資，將雙倍工資理解為工資符合立法宗旨。亦有觀點認(rèn)為雙倍工資屬于賠償金性質(zhì)，理由是雙倍工資是對用人單位不簽勞動合同的懲罰性賠償，與賠償金性質(zhì)相同。
筆者認(rèn)為，雙倍工資首先不是工資。工資的性質(zhì)是勞動報酬，而勞動報酬的特征是與勞動者提供勞動有直接關(guān)系。我們這里談?wù)摰碾p倍工資既不是因為勞動者提供了雙倍勞動，也不是未簽訂合同下勞動者提供的勞動力價格比簽訂合同的情況下更高（例如加班工資就是因為勞動者在正常工作時間外的加班時間提供了勞動，而加班時間的勞動力價格高于正常時間，而按法定標(biāo)準(zhǔn)計算）。至于勞動合同法第八十二條為什么稱為“雙倍工資”，筆者認(rèn)為可能更多是出于立法的技術(shù)性原因，易于理解也便于操作。
其次雙倍工資也不是賠償金，因為賠償金在勞動合同法中有明確的三種情形：一是第八十三條規(guī)定的超過法定試用期期限的賠償金；二是第八十五條所規(guī)定的因逾期支付勞動報酬、經(jīng)濟補償金等費用而加付的賠償金；三是第八十七條所規(guī)定的違法解除或終止勞動合同的賠償金。
因此，雙倍工資是對用人單位因違法不與勞動者簽訂勞動合同而設(shè)立的懲罰性措施，但并不屬于賠償金。
二、索賠雙倍工資案件的特點。
筆者對所在法院受理的索賠雙倍工資案件進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)主要呈現(xiàn)以下幾個特點：
1、該類案件主要集中在餐飲、酒店、中介服務(wù)等低端產(chǎn)業(yè)。這些行業(yè)外來人員比較集中，流動性較大，甚至用工單位受市場經(jīng)濟影響自身也并不穩(wěn)定，客觀上造成了這些行業(yè)簽訂勞動合同困難問題較多，監(jiān)管難度較大。由此呈現(xiàn)出這部分勞動關(guān)系建立后穩(wěn)定性較差，用人單位往往只和勞動者達(dá)成口頭協(xié)議，不簽訂書面勞動合同。
2、該類案件幾乎都是勞動者對老板的“秋后算賬”。我國的勞動力市場特別是在低端產(chǎn)業(yè)，長期供大于求的問題突出，大多數(shù)勞動者為了獲取一份工作，在自己的權(quán)利受到侵害時往往一味忍讓、遷就，只有在離開企業(yè)后，才通過仲裁或訴訟維護自己的合法權(quán)益。這里就需要特別注意一個時效問題，本文將在下部予以著重闡述。
3、該類案件調(diào)解難度較大。由于雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，爭議發(fā)生后，對勞動者首次提供勞務(wù)時間、工資性收入數(shù)額等雙方往往各執(zhí)一詞，以致事實部分差異較大，影響了調(diào)解的基礎(chǔ)。
4、該類案件易形成群體性案件。出現(xiàn)這類糾紛時，往往問題出在用工單位身上，不簽訂勞動合同不是個別現(xiàn)象，這就有可能由個案引發(fā)群體訴訟，或直接形成多人集體訴訟，進(jìn)而產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，不利于社會矛盾的化解。
三、索賠雙倍工資案件存在的問題。
雖然《勞動合同法》確定了不簽勞動合同的雙倍工資罰則，并沒有規(guī)定任何豁免的情形。但是在實踐中，我們?nèi)詰?yīng)仔細(xì)分析問題的成因，不宜機械地去理解。是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否切實履行了誠實磋商的義務(wù)，以及是否已書面通知勞動者而勞動者拒絕簽訂合同等情況。此外還有一類特殊主體，如企業(yè)高級管理人員，從某種意義上講他們在續(xù)簽時掌握著簽訂合同的主動權(quán)，如果因故久拖未簽，此時若發(fā)生勞動爭議而涉及雙倍工資，責(zé)任在誰還是值得分析探討的。
（二）雙倍工資具體支付數(shù)額的確定。
實踐中，一些人將“雙倍工資”簡單地理解成“工資的雙倍”，還有一些用人單位將“雙倍工資”理解為僅為基本工資，不包括獎金、補貼、加班費等，或者是平均工資等。實際上雙倍工資是指勞動者每月實際發(fā)放的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部分應(yīng)當(dāng)扣除。按照國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資的組成包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資六個方面。故雙倍工資應(yīng)包含上述范圍。
關(guān)于雙倍工資最多可支付幾個月，實踐中爭議頗多，有主張直至勞動關(guān)系終止日的，也有主張最多11個月，還有認(rèn)為最多12個月的，特別是在《勞動合同法實施條例》出臺前可謂眾說紛紜，沒有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。該條例出臺后明確了這一問題，讓雙倍工資具有更強的可操作性。條例第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的'次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。也就是說雙倍工資最多可支付11個月。但在此后的實踐中我們發(fā)現(xiàn)，普通群眾對《勞動合同法》等帶有“法“字的法律認(rèn)識理解度高，對條例這類法規(guī)認(rèn)識模糊，存在誤解，無形中增加了矛盾化解的難度。
由于《勞動合同法實施條例》第七條從字面上看好似對應(yīng)的都是勞動合同法第八十二條第一款的內(nèi)容，致使在實踐中，對勞動合同法第八十二條第二款“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！辈慌c勞動者訂立無固定期限勞動合同，最多支付幾個月工資，也有不同的理解。筆者認(rèn)為結(jié)合勞動合同法第十四條關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，這類情況下最多也是支付11個月工資。
索賠雙倍工資的時效起算點，在實務(wù)中也有一定的爭議。有人認(rèn)為應(yīng)從勞動關(guān)系終止之日起算，實務(wù)中我們遇到有的勞動者已經(jīng)在用人單位工作了3、4年以上了，勞動爭議時要求解除勞動關(guān)系并支付雙倍工資等；也有人說從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，在實務(wù)中都有采納，可見時效問題非常有必要形成統(tǒng)一的認(rèn)識。
筆者認(rèn)為，雙倍工資罰則實際上是索賠已發(fā)正常出勤勞動報酬外的一倍工資，性質(zhì)上并非勞動報酬，因此，應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款為期一年的一般時效。即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。比如：如果用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同滿一年，從一年期滿這個時間點開始計算一年的時效，如果勞動者超過這個時間再主張雙倍工資，那就不會得到支持了。從另一方面分析此中的道理，實際上滿一年未簽訂勞動合同的，已經(jīng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，前面一年的違法行為已經(jīng)結(jié)束，()故應(yīng)當(dāng)及時計算時效。
四、解決索賠雙倍工資案件增多的對策。
1、加大法律法規(guī)宣傳力度，增強企業(yè)的合同意識。用合同規(guī)范企業(yè)和職工的行為是避免勞動爭議發(fā)生的重要依據(jù)和途徑，因此，有必要向用人單位加大勞動合同法等相關(guān)法律法規(guī)的宣傳力度，引導(dǎo)用人單位走出不簽合同的認(rèn)識誤區(qū)。對于用人單位而言，簽訂書面勞動合同，并不會給企業(yè)帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規(guī)定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經(jīng)濟損失。實踐中，也有的用人單位只注意的新員工的合同簽訂，疏忽了與老員工的續(xù)簽合同，這也有可能導(dǎo)致支付雙倍工資。
2、構(gòu)建多元化糾紛解決機制，增加勞動爭議仲裁委員會的辦案力量。我國勞動法規(guī)定解決勞動爭議的渠道是“調(diào)解―仲裁―訴訟”。因此，應(yīng)當(dāng)建立健全企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會和基層人民調(diào)解組織，盡量將爭議化解在萌芽狀態(tài)。同時，由于目前勞動爭議案件的大幅度增長，勞動爭議仲裁委員會的辦案力量有必要得到加強。
3、加強勞動行政部門的執(zhí)法力度，規(guī)范企業(yè)的用工行為。首先，要對用人單位的日常用工進(jìn)行監(jiān)督，爭取將問題消滅于萌芽。其次，鼓勵社會、個人對違法用人單位的舉報和監(jiān)督，規(guī)范企業(yè)依法用工。再次，發(fā)現(xiàn)問題及時依法處理，對用人單位形成有效的警示作用。
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沒簽勞動合同辭職篇十三
隨著人們對法律的了解日益加深，合同出現(xiàn)在我們生活中的次數(shù)越來越多，簽訂合同能促使雙方規(guī)范地承諾和履行合作。那么一般合同是怎么起草的呢？下面是小編精心整理的沒簽勞動合同能要賠償嗎，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
《勞動合同法》第82條的規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。所以適用該條的前提條件是“沒有簽訂勞動合同”，只要沒有簽訂勞動合同，那么原則上都要適用該條法律，支付雙倍工資。
在實踐中， 未簽訂勞動合同，索要雙倍工資可以申請勞動仲裁。按照法律規(guī)定，《勞動合同法》第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
目前有許多勞動者因與用人單位未簽訂書面勞動合同，遇到糾紛后。無法證明與用人單位存在的勞動關(guān)系，使維權(quán)陷于被動，也無法得到新勞動合同中關(guān)于雙倍工資的索賠。
在未簽訂勞動合同的情況下，如何舉證證明雙方的'勞動關(guān)系成了勞動者所面臨的最大困難。
在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者要想證明存在勞動關(guān)系可以采用下面幾個證據(jù)：比如社會保險記錄、工資發(fā)放記錄、工資卡的銀行記錄等。
以上就是對“沒簽勞動合同能要賠償嗎”以及“沒簽勞動合同怎么舉證”等問題的詳細(xì)介紹，希望能夠幫助您解決您所遇到的問題。根據(jù)上述內(nèi)容我們知道，用人單位如果沒有和勞動者簽訂勞動合同，勞動者可向用人單位主張雙倍工資。不過在主張雙倍工資申請勞動仲裁時，勞動者要提供可證明與用人單位之間存在勞動關(guān)系的證據(jù)。
沒簽勞動合同辭職篇十四
基本上沒有問題，只要有實際用工，則無形式上的合同并不會過多影響仲裁結(jié)果。在我國法律規(guī)定之中，用人單位和勞動者工作必須簽訂相關(guān)勞動合約，如果勞動單位未簽勞動合約給勞動者，在離職時勞動者享有和簽署勞動合約相同的離職待遇賠償，并且在勞動者還可以向勞動單位要求支付雙倍的勞動合約，如果對方拒絕是可以申請勞動仲裁的。
沒有簽訂勞動合同，申請勞動仲裁基本上是穩(wěn)勝。無形式上的合同并不會過多影響仲裁結(jié)果，但是您需要證明實際用工的存在。并且用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
時代在飛速發(fā)展，用人單位和勞動者的法律意識也在不斷增強。在如今的雇傭關(guān)系中，勞動合同是維系用人單位與勞動者之間的一條重要紐帶。從某種程度上說，勞動合同的訂立，既是對勞動者的保護，也是對用人單位的保護。在勞動合同的種種細(xì)節(jié)之上，存在著用人單位與勞動者之間的各式博弈。除此之外，倘若因為用人單位或勞動者法律意識淡薄，而沒有簽訂過勞動合同，卻形成了事實上的勞動關(guān)系。
1、提交申請書:當(dāng)事人申請仲裁,應(yīng)當(dāng)提交書面仲裁申請書,并按照被申請人數(shù)提交副本。
2、仲裁受理:仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到仲裁申請之日起五日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的,應(yīng)當(dāng)自作出決定之日起五日內(nèi)將申訴書副本送達(dá)被申請人。決定不予受理的,應(yīng)當(dāng)說明理由。
3、開庭審理:仲裁庭應(yīng)當(dāng)于開庭的五日前,將開庭日期、地點書面通知雙方當(dāng)事人。無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的,對申請人按照撤訴自理,對被申請人可以做缺席裁決。
4、仲裁調(diào)解:仲裁庭處理勞動爭議應(yīng)當(dāng)先行調(diào)解,在查明事實的基礎(chǔ)上促使當(dāng)事人雙方自愿達(dá)成協(xié)議。調(diào)解達(dá)成協(xié)議的,仲裁庭應(yīng)當(dāng)根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書,調(diào)解書自送達(dá)之日起具有法律效力;調(diào)解未達(dá)成協(xié)議的,仲裁庭應(yīng)當(dāng)及時裁決。
5、仲裁裁決:仲裁庭裁決勞動爭議案件,應(yīng)當(dāng)自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的,經(jīng)批準(zhǔn)可以延期并書面通知當(dāng)事人,延長期限不超過十五日。仲裁庭裁決后應(yīng)當(dāng)制作仲裁書送達(dá)雙方當(dāng)事人。當(dāng)事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起十五日內(nèi),可以向人民法院起訴;期滿不起訴的,裁決書即發(fā)生法律效力。
1、勞動關(guān)系證明。
證明存在勞動關(guān)系的證據(jù)包括：
(1)、用人單位和勞動者符合法律規(guī)定的主體資格的證據(jù)，如營業(yè)執(zhí)照、身份證等;。
(3)、工資支付憑證或記錄(工資條、記錄工資發(fā)放的存折等);。
(4)、社保繳費記錄清單(在社保局打印);。
(5)、用人單位發(fā)放的工作證、廠牌、工卡等能夠證明身份的證件;。
(6)、入職表、招工表等招用記錄;。
(7)、考勤記錄;。
(8)、其他勞動者的證言;。
(9)、用人單位出具或者簽章的勞動者獲獎證明、離職證明、收入證明、授權(quán)委托書等;。
(10)、能證明存在勞動關(guān)系的其他證據(jù)。
2、辭退證明或者不讓你上班的錄音等證據(jù)。
3、工資單或者工資銀行明細(xì)。
4、你的身份證復(fù)印件。
5、公司的工商登記資料，去工商局可以打印的。
6、仲裁申請書(自己去勞動仲裁那邊拿表格填寫)。
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