契約化管理薪酬方案（匯總20篇）

方案通常包括目標(biāo)明確、步驟清晰、資源充足和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等要素。在制定方案之前，我們需要明確問(wèn)題的性質(zhì)和目標(biāo)的要求，以便有針對(duì)性地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。以下是小編為大家整理的一些方案范例，供大家參考。這些方案涵蓋了不同領(lǐng)域的問(wèn)題和需求，可以幫助大家更好地理解和應(yīng)用方案制定的方法和技巧。大家可以根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行參考，并靈活應(yīng)用于工作和學(xué)習(xí)中。希望這些范例能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭?/p>

契約化管理薪酬方案篇一

摘要：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的任何環(huán)節(jié)中都離不開人，人是企業(yè)發(fā)展的至關(guān)重要的因素。因此，企業(yè)支付給職工的薪酬是企業(yè)成本費(fèi)用的重要組成部分。準(zhǔn)確核算人工費(fèi)用，為企業(yè)提供真實(shí)可靠的人工信息，成為會(huì)計(jì)人員進(jìn)行核算的關(guān)鍵項(xiàng)目。

應(yīng)付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出，也就是說(shuō)凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務(wù)而付出的各種代價(jià)都是應(yīng)付職工薪酬。應(yīng)付職工薪酬是按照職工的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼以及津貼、職工的福利費(fèi)、職工的社會(huì)保險(xiǎn)、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工接受教育的經(jīng)費(fèi)、解除職工與公司之間勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務(wù)相關(guān)支出等應(yīng)付職工薪酬項(xiàng)目進(jìn)行核算。

1、企業(yè)中的職工福利費(fèi)可以按照實(shí)際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況中的流動(dòng)負(fù)債、存貨成本和經(jīng)營(yíng)成果中的期間費(fèi)用等產(chǎn)生很大的影響。

企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間之內(nèi)，將“應(yīng)付職工薪酬”科目確定為負(fù)債，除了因?yàn)榻獬髽I(yè)與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償以外，應(yīng)該根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象計(jì)入資產(chǎn)成本或者是當(dāng)期費(fèi)用。

3、關(guān)于提前解除職工勞動(dòng)關(guān)系而可能發(fā)生的補(bǔ)償，應(yīng)該作為預(yù)計(jì)負(fù)債處理，這也同樣影響著各期的損益。

(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。

在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎(jiǎng)金、津貼、和補(bǔ)貼，還包括了以往的福利費(fèi)用和期間費(fèi)用中的職工福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)，以及各類社會(huì)保險(xiǎn)和辭退福利等職工工資形式。會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務(wù)的相關(guān)費(fèi)用?？梢园逊稚⒊鋈サ娜斯こ杀镜玫浇y(tǒng)一集中的反應(yīng)出來(lái)，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應(yīng)出實(shí)際成本，使其具體化和簡(jiǎn)便化。

(一)企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定向職工支付工資、獎(jiǎng)金、津貼等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。

企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(xiàng)(代墊的家屬藥費(fèi)、個(gè)人所得稅等)，借記本科目，貸記“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費(fèi)--應(yīng)交個(gè)人所得稅”等科目。

企業(yè)向職工支付職工福利費(fèi)，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。

企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。

企業(yè)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系向職工給予的補(bǔ)償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。

(二)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象，對(duì)發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進(jìn)行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”、“勞務(wù)成本”科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費(fèi)用”科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費(fèi)用”科目，貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤(rùn)中提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金，借記“利潤(rùn)分配--提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金”科目，貸記本科目。

(一)核算過(guò)程中應(yīng)注意是否有明確的計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)在計(jì)量應(yīng)付職工薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意國(guó)家是否有相關(guān)的明確計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)加以區(qū)別處理：企業(yè)應(yīng)該向社保辦理機(jī)構(gòu)交納的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、公傷保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，應(yīng)向有關(guān)住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應(yīng)向工會(huì)部門繳納的工會(huì)經(jīng)費(fèi)等，國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定了有關(guān)計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家的相關(guān)規(guī)定的計(jì)提的基礎(chǔ)和計(jì)提的比例進(jìn)行計(jì)提工資;然而職工福利費(fèi)等職工薪酬，國(guó)家沒(méi)有明確規(guī)定計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和實(shí)際情況，合理預(yù)計(jì)當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。

(二)在核算過(guò)程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。

在應(yīng)付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報(bào)表時(shí)的應(yīng)付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對(duì)于有關(guān)應(yīng)付職工薪酬沖減時(shí)，在賬務(wù)處理時(shí)要在職工薪酬的相反的方向，也就是說(shuō)要用負(fù)值去記入賬簿。舉一個(gè)例子，甲企業(yè)對(duì)于工資相關(guān)處理的時(shí)候，出現(xiàn)“銷售費(fèi)用”借方發(fā)生額和“應(yīng)付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬(wàn)元，解決這問(wèn)題的方法有兩個(gè)：一種是借方記入“應(yīng)付職工薪酬”1萬(wàn)元，貸方記入“銷售費(fèi)用”1萬(wàn)元;另一種是借方記入“銷售費(fèi)用”-1萬(wàn)元，貸方記入“應(yīng)付職工薪酬”-1萬(wàn)元。這兩個(gè)辦法對(duì)于其他會(huì)計(jì)科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會(huì)計(jì)科目來(lái)說(shuō)，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時(shí)候，唯獨(dú)第二個(gè)辦法是可行的，是因?yàn)榈谝粋€(gè)辦法會(huì)引起“應(yīng)付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬(wàn)元，這樣會(huì)導(dǎo)致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時(shí)增加1萬(wàn)元。所以“應(yīng)付職工薪酬”科目在編制報(bào)表以及計(jì)算的時(shí)候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確保科目的借方與貸方所發(fā)生金額能夠真實(shí)反映應(yīng)付職工薪酬計(jì)提和發(fā)放的數(shù)額。

應(yīng)付職工薪酬的核算看似簡(jiǎn)單，其實(shí)需要注意的問(wèn)題仍然有很多。應(yīng)付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過(guò)程中要注意職工薪酬每一個(gè)下級(jí)科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報(bào)表時(shí)候的期末余額要準(zhǔn)確。其實(shí)只要熟練掌握應(yīng)付職工薪酬的各種方面的知識(shí)，就不會(huì)出現(xiàn)一些不必要的錯(cuò)誤，在增加專業(yè)知識(shí)的同時(shí)還要掌握實(shí)際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時(shí)還要認(rèn)真仔細(xì)處理賬務(wù)，如此以來(lái)提高了職工的專業(yè)水平定會(huì)加強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力!(作者單位：遼寧省盤錦市園林管理處)。

參考文獻(xiàn)：

[2]高曉瑩《新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下應(yīng)付職工薪酬核算對(duì)企業(yè)的影響》..第7期：93頁(yè)。

契約化管理薪酬方案篇二

隨著我國(guó)企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，對(duì)其進(jìn)行改革迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，而對(duì)管理者的行為特征考慮較少。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎(jiǎng)金和福利等物質(zhì)報(bào)酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等則屬于廣義的薪酬概念。

對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理從內(nèi)容上說(shuō)，包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點(diǎn)：績(jī)效管理。企業(yè)管理=績(jī)效管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國(guó)現(xiàn)階段，對(duì)大多數(shù)人而言，相對(duì)精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)的需求更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績(jī)效的回報(bào)，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對(duì)個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)期望的業(yè)績(jī)行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計(jì)薪酬支付策略時(shí)，應(yīng)充分調(diào)研，精心設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，通過(guò)績(jī)效考核和薪酬支付體系，對(duì)員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對(duì)員工個(gè)體績(jī)效的目標(biāo)，進(jìn)而對(duì)組織和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的績(jī)效進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用。

薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對(duì)企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規(guī)定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級(jí)組織和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動(dòng)，必須保持相對(duì)的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期，進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績(jī)。另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的調(diào)整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來(lái)cpi指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧?rùn)中心，就要求在薪酬制度設(shè)計(jì)上必須作出重大調(diào)整。

現(xiàn)實(shí)中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理埋下了巨大的隱患，對(duì)構(gòu)建法治社會(huì)、和諧社會(huì)也造成了十分嚴(yán)重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強(qiáng)化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的參謀，擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護(hù)者，按照國(guó)家法律法規(guī)的要求，認(rèn)認(rèn)真真、不折不扣地做好本職工作。

契約化管理薪酬方案篇三

按照人力資源管理咨詢項(xiàng)目的工作計(jì)劃，根據(jù)職務(wù)分析評(píng)估、智高廣告公司薪資狀況和市場(chǎng)薪資狀況，遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設(shè)計(jì)的理念和模式，就智高廣告有限公司薪酬管理，提出如下設(shè)計(jì)方案：

一、薪資設(shè)計(jì)的理念和程序

1.設(shè)計(jì)理念比較：

傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念

n 根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定員工工資水平

n 論資排輩，以年功為主

n 絕對(duì)公平，全部公開

n 高度集中管理

n 主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級(jí)的依據(jù)?

現(xiàn)代的薪資設(shè)計(jì)理念

n 根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格決定工資水平

n 以能力為主，以職位定工資

n 相對(duì)公平，薪資實(shí)行保密

n 統(tǒng)一政策，分級(jí)管理

n 以科學(xué)的職位評(píng)估作為制定工資等級(jí)的依據(jù)

2.薪酬結(jié)構(gòu)

a. 固定薪酬（職務(wù)工資）

n 要有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

n 職位、技能重要性體現(xiàn)

n 勞動(dòng)力固定程度（公司）

n 歸屬與保障（員工）

b.?可變薪酬（績(jī)效工資）

n 獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效

n 控制成本

n 提高生產(chǎn)效率

n 靈活性

c.?間接薪酬（福利政策）

n 有效有計(jì)劃

n 激勵(lì)性

n 吸引人才

3.薪酬設(shè)計(jì)程序

二、薪資方案設(shè)計(jì)的原則和政策

1、 ?根據(jù)職位評(píng)估委員會(huì)的評(píng)估結(jié)果設(shè)計(jì)職務(wù)薪資等級(jí)，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開差距，具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。

2、 ?總監(jiān)以上職務(wù)（包括總監(jiān)）實(shí)行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤?；咀龇ㄊ菍⒃撀殑?wù)核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪；第二部分20%作為半年度績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)；第三部分40%作為年底績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。

3、 ?為引導(dǎo)部門經(jīng)理一級(jí)管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)的同時(shí)關(guān)注部門整體管理水平的提升，增強(qiáng)歸屬和保障感，根據(jù)市場(chǎng)行業(yè)慣例，調(diào)整部門經(jīng)理的職務(wù)工資與獎(jiǎng)勵(lì)提成的比例。業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為60%（工資）比40%（獎(jiǎng)金）。

4、 ?為了進(jìn)一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當(dāng)增強(qiáng)激勵(lì)力度，建立綜合福利津貼制度。部門經(jīng)理以上（包括部門經(jīng)理）職務(wù)工資的20%；部門經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵(lì)津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務(wù)兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見(jiàn)附件四)

5、 ?月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無(wú)級(jí)調(diào)速”的定級(jí)。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點(diǎn)起薪；其他員工一般定位在中點(diǎn)左右；只有在本企業(yè)工齡較長(zhǎng)，一貫表現(xiàn)突出，或從市場(chǎng)引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)（見(jiàn)附件一、職務(wù)工資等級(jí)方案）。

6、 ?簡(jiǎn)化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。

7、 ?應(yīng)注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過(guò)大，希望通過(guò)具體新、老方案測(cè)算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過(guò)渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。

8、 ?隨著新工資方案出臺(tái)，應(yīng)跟隨出臺(tái)薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平（見(jiàn)附件“薪資管理規(guī)定”）。

9、 ?員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。

附件一：職務(wù)工資等級(jí)方案

附件二：工資測(cè)算匯總表

附件三：《薪酬管理規(guī)定》1

附件四：《綜合福利津貼管理規(guī)定》

人力資源咨詢項(xiàng)目小組

2002年10月21日

撰寫人：? 審核人：?簽發(fā)人：

附件三：

上海智高廣告有限公司管理制度

制度名稱薪?資?管?理?規(guī)?定簽發(fā)

制定部門 行政人事部 審核 編號(hào)

發(fā)布日期 頁(yè)數(shù) 共6頁(yè)

1．目的：

通過(guò)建立與人才市場(chǎng)接軌的科學(xué)薪資福利體系，以較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引、留住人才；遵循國(guó)家政府相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)，以職位分析評(píng)估為依據(jù)，來(lái)規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動(dòng)、結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。

2．范圍：

智高（得勝）公司全體員工?。

3．薪資組成：

3-1 員工薪資由職務(wù)工資、獎(jiǎng)勵(lì)提成和年底雙薪三部分組成。

3-3 業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理職務(wù)工資為年總薪資收入的30%；業(yè)務(wù)提成為年總薪資收入的70%。資深業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的25%；績(jī)效獎(jiǎng)金為年總薪資收入的75%。業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的20%；績(jī)效獎(jiǎng)金為年總薪資收入的80%。

。

4．職務(wù)工資的確定：

4-1? 職務(wù)工資的確定原則：

通過(guò)職務(wù)說(shuō)明書的撰寫，經(jīng)公司職務(wù)評(píng)估委員會(huì)的評(píng)估，以評(píng)估后該崗位的分值確定工資等級(jí)，在工資等級(jí)的低、中、高范圍內(nèi)，依據(jù)員工的學(xué)歷和資歷確定職務(wù)工資。

4-2? 新錄用員工崗位工資的確定：

新錄用員工由用人部門經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)職務(wù)工資范圍，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格以及員工本人學(xué)歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務(wù)等級(jí)的低點(diǎn)，填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》（見(jiàn)附表一）后報(bào)行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

4-3? 崗位變動(dòng)員工職務(wù)工資的確定：

崗位變動(dòng)的員工按變動(dòng)后該職務(wù)的等級(jí)工資范圍，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》（見(jiàn)附表一），報(bào)行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

4-4? 員工轉(zhuǎn)正工資的確定：

員工轉(zhuǎn)正后的工資一般在錄用時(shí)擬定，比試用期工資增加15-20%，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》（見(jiàn)附表一），報(bào)行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正之下月一日起調(diào)薪。

4-5? 新設(shè)崗位員工崗位工資的確定：

新設(shè)崗位由用人部門經(jīng)理撰寫職務(wù)說(shuō)明書，報(bào)請(qǐng)公司職務(wù)評(píng)估委員會(huì)審議評(píng)估，得出崗位分值后，由用人部門經(jīng)理填寫《新設(shè)崗位工資審批表》，報(bào)行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

4-6? 職務(wù)工資范圍內(nèi)實(shí)行“無(wú)級(jí)調(diào)資”，在范圍內(nèi)工資原則上不能超過(guò)相應(yīng)等級(jí)的最高檔。

4-7? 員工年度工資調(diào)整按另行制定的專項(xiàng)方案執(zhí)行。

5．工資結(jié)算與發(fā)放程序：

5-1? 員工工資按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位，每月8日做出工資明細(xì)表，10日進(jìn)銀行工資卡。

5-2? 工資造冊(cè)程序：

每月工資明細(xì)表由勞資人事專員造冊(cè)，經(jīng)行政人事部經(jīng)理審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。

5-3? 員工各類假期工資計(jì)算及批假權(quán)限：?

5-3-1 每月工作日以20.92天計(jì)算。?

5-3-2 員工加盟和離職按實(shí)際工作天數(shù)結(jié)算工資。

5-3-3?帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。標(biāo)準(zhǔn)按國(guó)家政府規(guī)定執(zhí)行。

5-3-3? 病假工資與工傷津貼按按國(guó)家政府規(guī)定執(zhí)行。

5-3-4 ?事假每天按月工資總額除以20.92（天）扣發(fā)。

5-3-5?員工請(qǐng)假1-2天由部門經(jīng)理批準(zhǔn),報(bào)行政人事部備案；3-5天經(jīng)部門經(jīng)理確認(rèn)，報(bào)行政人事部批準(zhǔn)；6天以上經(jīng)行政人事部審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

6．薪酬保密原則

6-1? 實(shí)行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢問(wèn)有關(guān)工資信息，有疑問(wèn)直接向行政人事部經(jīng)理詢問(wèn)，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。

6-2? 部門經(jīng)理知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，有疑問(wèn)直接向行政人事經(jīng)理部詢問(wèn)。

7．其它

7-1? 實(shí)行先工作，后發(fā)薪的制度，每月10日發(fā)放上一月度的工資。

7-2?“三金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)、）和個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

7-3? 本管理規(guī)定自批準(zhǔn)之日起生效，有關(guān)條文的解釋權(quán)歸公司人力資源部。

7-4? 如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內(nèi)容有所抵觸，以本管理規(guī)定為準(zhǔn)。

越來(lái)越多的高科技公司感到困惑，研發(fā)人員流動(dòng)率居高不下，薪酬管理困境難以突破。?

注重薪酬水平與行業(yè)接軌?

研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)要義在于平等而不平均?

契約化管理薪酬方案篇四

根據(jù)集團(tuán)公司的相關(guān)規(guī)定及要求，公司推行“責(zé)、權(quán)、利”對(duì)等，提質(zhì)增效，績(jī)優(yōu)薪高，“干部能上能下、薪酬能高能低”的契約化管理，建立契約化負(fù)責(zé)人的項(xiàng)目制管理，擴(kuò)大項(xiàng)目部依法依規(guī)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)限，激活生產(chǎn)要素，激發(fā)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理人員活力，提高項(xiàng)目效益。

（二）機(jī)關(guān)部門實(shí)行定人員、定工資、定費(fèi)用、工作量化、服務(wù)優(yōu)化。

（三）后勤單位按集團(tuán)公司后勤系統(tǒng)市場(chǎng)化改革方案執(zhí)行。三、契約化管理的原則。

（一）堅(jiān)持以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為中心，擴(kuò)大基層單位自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，增強(qiáng)職工主人翁的責(zé)任感。

（二）堅(jiān)持“市場(chǎng)化選聘，契約化管理，多勞多得，績(jī)優(yōu)薪高”原則，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。

（三）堅(jiān)持“責(zé)、權(quán)、利”對(duì)等的原則，轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，構(gòu)建內(nèi)部單位市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)模式。

（四）堅(jiān)持剛性考核的原則，細(xì)化指標(biāo)，按回款兌現(xiàn)，挖掘潛能，最大限度激發(fā)活力。

學(xué)習(xí)幫手專業(yè)整理四、組織管理機(jī)構(gòu)。

（一）為加強(qiáng)契約化管理工作，公司成立契約化管理工作領(lǐng)導(dǎo)組。

組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：

契約化管理工作領(lǐng)導(dǎo)組辦公室設(shè)在企業(yè)管理部。

契約化管理領(lǐng)導(dǎo)組根據(jù)管理權(quán)限及職能，負(fù)責(zé)審定契約化管理方案及考核結(jié)果；負(fù)責(zé)契約化管理單位負(fù)責(zé)人的選聘；負(fù)責(zé)審定契約化管理單位任期目標(biāo)、考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)解決契約化管理工作中存在的重大問(wèn)題。

（二）各部門職責(zé)。

企業(yè)管理部負(fù)責(zé)牽頭起草契約化管理實(shí)施方案、匯總考核結(jié)果及日常協(xié)調(diào)管理等；

人力資源部負(fù)責(zé)組織契約化管理單位經(jīng)營(yíng)班子選聘、黨建等；

經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)契約化管理利潤(rùn)、成本等經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的考核，內(nèi)部銀行設(shè)置和管理等；

學(xué)習(xí)幫手專業(yè)整理工程管理部負(fù)責(zé)工程技術(shù)、質(zhì)量的考核；

其他部門根據(jù)管理職責(zé)負(fù)責(zé)契約化管理相關(guān)工作。五、契約化管理的內(nèi)容及流程。

契約化管理單位采取模擬市場(chǎng)化方式選聘基層單位契約化負(fù)責(zé)人，以聘任制和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制為主要內(nèi)容，實(shí)行契約化管理。

（一）根據(jù)公司基層單位工程任務(wù)的實(shí)際情況簽訂契約化管理合同；機(jī)關(guān)各部門按照控制總費(fèi)用實(shí)施契約化管理。

（二）公司契約化管理領(lǐng)導(dǎo)組根據(jù)契約化管理單位的實(shí)際情況，按職代會(huì)經(jīng)營(yíng)方案對(duì)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)測(cè)算，對(duì)各單位的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分別按類型進(jìn)行一一明確。

（三）在公司內(nèi)部公開選聘契約化管理單位的負(fù)責(zé)人，原則上優(yōu)先選聘基層單位的現(xiàn)任正職。

（四）由契約化管理單位負(fù)責(zé)人確定班子成員，選聘具體班子成員（原則上優(yōu)先選聘原班子成員，但不受職級(jí)限制），組成項(xiàng)目建設(shè)團(tuán)隊(duì)。主要管理崗位的設(shè)置和管理人員的選聘由負(fù)責(zé)人確定，其中會(huì)計(jì)由公司選派，契約化單位負(fù)責(zé)人有建議權(quán)、工作考核權(quán)，人事關(guān)系與基層單位脫鉤，工資薪酬費(fèi)用由基層項(xiàng)目部承擔(dān)。

學(xué)習(xí)幫手專業(yè)整理由契約化單位承擔(dān)。富余人員，公司根據(jù)內(nèi)部需求及新項(xiàng)目需求優(yōu)先給予安排，本人也可自行到其他契約化單位去競(jìng)聘，安排不了的由契約化管理單位自行解決。

（六）公司與契約化管理單位負(fù)責(zé)人簽訂契約合同，內(nèi)容包括任期目標(biāo)、考核指標(biāo)及辦法、薪酬兌現(xiàn)、聘任期限、解聘條件及契約雙方權(quán)利義務(wù)等。契約化管理單位在確保項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)不虧損、項(xiàng)目資產(chǎn)不損失、公司收益有保證、職工工資有增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，自主經(jīng)營(yíng)，獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧。公司授權(quán)契約化管理單位負(fù)責(zé)人采用模擬法人管理模式，賦予單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的人事權(quán)、工資分配權(quán)、資金支配權(quán)、物資采購(gòu)權(quán)。

（七）契約化管理單位負(fù)責(zé)人一年一聘，在聘期內(nèi)如因管理不當(dāng)給公司造成重大損失、潛虧掛賬、弄虛作假、嚴(yán)重透支設(shè)備使用壽命存在短期利益等影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的行為，公司將依照契約合同條款解聘契約化管理單位負(fù)責(zé)人，重新選聘，并追究任期內(nèi)責(zé)任。

學(xué)習(xí)幫手專業(yè)整理補(bǔ)齊，不足部分由項(xiàng)目班子工資抵補(bǔ)，直至補(bǔ)齊虧損部分。公司每月對(duì)項(xiàng)目成本進(jìn)行動(dòng)態(tài)抽檢，隨時(shí)掌控項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)狀況，如發(fā)現(xiàn)營(yíng)私舞弊、經(jīng)營(yíng)不善，發(fā)生安全和質(zhì)量事故等行為，根據(jù)造成經(jīng)濟(jì)損失和影響，輕者進(jìn)行處罰從項(xiàng)目班子抵押金中扣除，嚴(yán)重者給予黨紀(jì)、政紀(jì)處理，直至追究法律責(zé)任，若契約期內(nèi)發(fā)生法律風(fēng)險(xiǎn)造成損失由契約化單位負(fù)責(zé)人承擔(dān)。

（九）契約化管理單位在內(nèi)部實(shí)行班組長(zhǎng)承包等管理模式，由基層單位結(jié)合本單位實(shí)際，自行制定相應(yīng)辦法，并報(bào)公司契約化管理領(lǐng)導(dǎo)組后實(shí)施。公司將積極配合契約化單位推進(jìn)以班組長(zhǎng)為主的承包作業(yè)，支持現(xiàn)有員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，對(duì)外搞各種形式的勞務(wù)輸出作業(yè)。

（十）年終、項(xiàng)目竣工，根據(jù)契約合同條款對(duì)實(shí)施契約化管理單位嚴(yán)格考核，契約化負(fù)責(zé)人必須書面承諾說(shuō)明核算年度的未進(jìn)材料和未對(duì)分包結(jié)算等成本情況，在預(yù)留施工產(chǎn)值（不區(qū)分自行完成和專業(yè)分包完成）的審計(jì)金、質(zhì)保金、次年淡季工資等費(fèi)用后進(jìn)行契約化管理單位班子成員的年薪兌現(xiàn)，待項(xiàng)目質(zhì)保期到期無(wú)質(zhì)量問(wèn)題，審計(jì)結(jié)束后此部分考核結(jié)果再進(jìn)行二次兌現(xiàn)。

公司契約化管理工作領(lǐng)導(dǎo)組嚴(yán)格按照契約合同進(jìn)行考核，除不可抗拒因素外，契約合同條款不得修改，指標(biāo)不予調(diào)整。

（一）考核指標(biāo)。

契約化管理單位必須在公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

學(xué)習(xí)幫手專業(yè)整理月度跟蹤考核，季度通報(bào)，年終或項(xiàng)目竣工累計(jì)考核兌現(xiàn)。公司經(jīng)營(yíng)管理部、審計(jì)部、企業(yè)管理部、供銷租賃公司、人力資源部等部門從年初到年終或工程開工建設(shè)到竣工移交全過(guò)程跟蹤考核，重點(diǎn)是成本考核；安全指標(biāo)執(zhí)行上級(jí)及公司有關(guān)規(guī)定；工程質(zhì)量執(zhí)行合同約定及公司有關(guān)規(guī)定；黨的建設(shè)、精神文明、社會(huì)責(zé)任等方面工作嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)及公司相關(guān)規(guī)定；其他各項(xiàng)指標(biāo)執(zhí)行合同條款和相關(guān)規(guī)定。

（二）薪酬兌現(xiàn)。

契約化管理單位按公司《000年分配辦法》發(fā)放薪酬。班組長(zhǎng)內(nèi)部承包部分的薪酬按簽訂的承包價(jià)格實(shí)發(fā)，管理人員和輔助人員的崗薪由契約化管理單位班子自主確定。契約化管理單位負(fù)責(zé)人基本薪酬按月預(yù)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，班子成員薪酬由負(fù)責(zé)人確定，原則上不超過(guò)正職。年終、項(xiàng)目竣工，能全面履行契約合同的，在保證公司上繳基礎(chǔ)上留足審計(jì)金、質(zhì)保金、次年淡季工資等后兌現(xiàn)契約化管理單位領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬，分配辦法由契約化單位負(fù)責(zé)人在年初或項(xiàng)目班子組建后確定并報(bào)公司契約化管理領(lǐng)導(dǎo)組備案；完不成契約合同各項(xiàng)指標(biāo)的按照契約條款處罰。

具體薪酬兌現(xiàn)按公司《0000年分配辦法》執(zhí)行，按照上級(jí)有關(guān)規(guī)定，薪酬水平與項(xiàng)目盈虧、安全、質(zhì)量、合同訴訟、資金回籠等掛鉤，多勞多得、上不封頂，虧損由風(fēng)險(xiǎn)抵押金補(bǔ)齊，抵押金不足時(shí)由項(xiàng)目班子工資抵補(bǔ)，直至補(bǔ)齊虧損部分。

（三）考核程序。

學(xué)習(xí)幫手專業(yè)整理1、每月由公司成本考核組對(duì)契約化管理單位主要指標(biāo)完成情況進(jìn)行跟蹤抽查考核。

2、每季度由成本考核組全覆蓋進(jìn)行考核，同時(shí)對(duì)契約化管理單位進(jìn)行調(diào)研，及時(shí)協(xié)調(diào)解決各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中遇到的問(wèn)題，總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，通報(bào)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況。

3、年終、項(xiàng)目竣工，根據(jù)契約化管理單位契約合同的履行情況，兌現(xiàn)班子成員薪酬，決定負(fù)責(zé)人的續(xù)聘或解聘。

（一）安全管理方面。牢固樹立“安全就是最大效益”的理念，嚴(yán)格落實(shí)各級(jí)安全生產(chǎn)責(zé)任，突出“三基”工作的抓手作用，實(shí)行安全抵押考核制度，薪酬兌現(xiàn)中設(shè)立安全結(jié)構(gòu)考核部分，嚴(yán)格考核，確保實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)目標(biāo)。契約化單位要完善信訪工作機(jī)制，依法依規(guī)解決信訪問(wèn)題，杜絕各類經(jīng)濟(jì)糾紛、勞務(wù)糾紛的集體上訪問(wèn)題，維護(hù)公司穩(wěn)定，避免給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失。

（二）人事管理方面。依法依規(guī)前提下，打破干部工人身份，在公司范圍內(nèi)自主選聘班子成員和主要管理崗位人員，實(shí)行崗位聘任制。

學(xué)習(xí)幫手專業(yè)整理分包或固定價(jià)格的專業(yè)分包，使工程利潤(rùn)最大化。其實(shí)施細(xì)則詳見(jiàn)公司《分包隊(duì)伍選用辦法》。

契約化管理單位將工程任務(wù)承包給內(nèi)部基層單位或班組長(zhǎng)時(shí)，雙方首先在市場(chǎng)價(jià)基礎(chǔ)上確定工程價(jià)款后簽訂內(nèi)部工程合同，如雙方的價(jià)款差距較大時(shí)報(bào)公司契約化管理工作領(lǐng)導(dǎo)組備案同意后可再將工程對(duì)外分包，分包給外部單位的工程嚴(yán)禁高于內(nèi)部工程款。

（四）物資采購(gòu)、設(shè)備租賃方面。進(jìn)一步放開物資采購(gòu)權(quán)，實(shí)行契約化管理單位對(duì)所需材料采購(gòu)實(shí)行公司與項(xiàng)目部雙向委托制。即契約化管理單位有充分的材料采購(gòu)權(quán)，可以采購(gòu)工程所需全部材料（勞動(dòng)安全防護(hù)用品、新購(gòu)周轉(zhuǎn)材料、設(shè)備除外）。由契約化管理單位向公司上報(bào)《自主采購(gòu)告知書》，公司依據(jù)《自主采購(gòu)告知書》向契約化經(jīng)營(yíng)單位出具《授權(quán)委托書》，委托契約化管理單位自行采購(gòu)材料。契約化管理單位也可根據(jù)工程和自身實(shí)際情況，需要公司集中采購(gòu)的，委托供銷租賃公司代為采購(gòu)，與供銷租賃公司簽訂《委托采購(gòu)協(xié)議書》進(jìn)行集中采購(gòu)。公司定期發(fā)布主要材料市場(chǎng)價(jià)格，以便于項(xiàng)目部采購(gòu)。市場(chǎng)化模式下優(yōu)先使用公司自有設(shè)備。其實(shí)施細(xì)則詳見(jiàn)公司《物資設(shè)備采購(gòu)供應(yīng)管理辦法》。

學(xué)習(xí)幫手專業(yè)整理回收力度，契約化管理單位班子薪酬兌現(xiàn)與回款掛鉤，管理人員和工人的薪酬及各種統(tǒng)籌必須在每筆回款中先期扣除，資金由公司財(cái)務(wù)統(tǒng)一管理。項(xiàng)目部負(fù)責(zé)向建設(shè)單位催收各類款項(xiàng)，直接進(jìn)入公司賬戶，公司動(dòng)用項(xiàng)目部?jī)?nèi)部賬戶資金時(shí)要征得項(xiàng)目部許可，做到?？顚Ｓ?。其實(shí)施細(xì)則詳見(jiàn)《公司內(nèi)部銀行實(shí)施管理辦法》。

（六）工程開發(fā)管理。建立公司工程開發(fā)激勵(lì)制度，促進(jìn)全員承攬機(jī)制的形成；把握政策機(jī)遇的模式創(chuàng)新（ppp等），摸索實(shí)施新的工程合作模式；積極制定具體可行的社會(huì)聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目實(shí)施細(xì)則，擴(kuò)大公司經(jīng)營(yíng)范圍。

（七）綜合收益率指標(biāo)確定。公司承攬的大型工程，由契約化管理工作領(lǐng)導(dǎo)組根據(jù)投標(biāo)價(jià)款合理確定最低綜合收益率指標(biāo)后，在基層公司選擇三個(gè)以上有工程管理經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理進(jìn)行競(jìng)標(biāo)確認(rèn)契約化負(fù)責(zé)人（項(xiàng)目經(jīng)理），最終競(jìng)標(biāo)的綜合收益率為上繳指標(biāo)；基層單位自行承攬的工程，按照公司《20xx年經(jīng)營(yíng)方案》中確定的綜合收益率執(zhí)行，特殊工程經(jīng)契約化管理工作領(lǐng)導(dǎo)組專項(xiàng)研究確定。

學(xué)習(xí)幫手專業(yè)整理進(jìn)行勞務(wù)作業(yè)承包，價(jià)格執(zhí)行公司定期出臺(tái)的內(nèi)部勞務(wù)指導(dǎo)價(jià)格。契約化管理單位本著精干高效的原則確定管理人員崗位，積極承攬集團(tuán)內(nèi)部和社會(huì)工程；公司內(nèi)部新工程項(xiàng)目需求人員優(yōu)先從契約化管理單位富余人員中選用；對(duì)契約化管理單位需要的特殊專業(yè)技術(shù)人才，在公司內(nèi)部無(wú)法滿足的情況下，可自行進(jìn)行外部選聘，選聘人員聘期為一年，薪酬待遇由契約化管理單位與其協(xié)商確定。

（九）領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬政策。契約化管理單位領(lǐng)導(dǎo)班子個(gè)人薪酬水平不設(shè)上限，按契約化管理單位負(fù)責(zé)人在年初或項(xiàng)目組建時(shí)確定薪酬分配辦法進(jìn)行兌現(xiàn)，兌現(xiàn)按工程回款率進(jìn)行分次進(jìn)行。其實(shí)施細(xì)則詳見(jiàn)公司《0000年分配辦法》。

契約化管理單位負(fù)責(zé)人經(jīng)公司董事長(zhǎng)的書面授權(quán)，在合同委托代理人處簽字并承擔(dān)責(zé)任，公司合同實(shí)行備案制管理。公司制定勞務(wù)分包和專業(yè)分包合同標(biāo)準(zhǔn)文本，并在公司辦公網(wǎng)上公示勞務(wù)分包單價(jià)。合同中的專用條款由契約化管理負(fù)責(zé)人填寫并最終負(fù)全責(zé)，合同備案時(shí)公司審查分包合同后給予備案。建設(shè)工程合同的審批管理，契約化管理單位須經(jīng)公司及法律顧問(wèn)審查。

（十一）工程造價(jià)方面。

學(xué)習(xí)幫手專業(yè)整理嚴(yán)重違規(guī)行為公司將對(duì)契約化管理單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行黨紀(jì)、政紀(jì)處理。其實(shí)施細(xì)則詳見(jiàn)公司《00預(yù)結(jié)算管理辦法》。

（十二）部門監(jiān)管方面。公司各部門對(duì)契約化管理單位要履行跟蹤監(jiān)督指導(dǎo)服務(wù)，對(duì)安全生產(chǎn)、各類合同簽定、工程結(jié)算、財(cái)務(wù)管理、物質(zhì)采購(gòu)等進(jìn)行指導(dǎo)、服務(wù)、監(jiān)督。契約化管理單位在契約化管理過(guò)程中出現(xiàn)疑難問(wèn)題應(yīng)及時(shí)報(bào)告公司，公司契約化管理工作領(lǐng)導(dǎo)組將組織有關(guān)部門積極協(xié)調(diào)解決，為各單位營(yíng)造良好的發(fā)展氛圍。

八、相關(guān)要求。

（一）機(jī)關(guān)各部門要按照職責(zé)分工，結(jié)合實(shí)際，進(jìn)一步制定相關(guān)工作實(shí)施細(xì)則，確保契約化管理工作順利推進(jìn)。

（二）機(jī)關(guān)有關(guān)部門要根據(jù)各單位實(shí)際情況，科學(xué)合理、客觀公正、實(shí)事求是測(cè)定各項(xiàng)考核指標(biāo)。

（三）契約化管理單位要保證經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和成果合法、有效、真實(shí)。對(duì)經(jīng)審計(jì)核查，出現(xiàn)違法違紀(jì)、弄虛造假的單位，相關(guān)責(zé)任人員及單位負(fù)責(zé)人自動(dòng)免職，并依法追究其相關(guān)法律責(zé)任。

（四）本辦法自0000000000起執(zhí)行。

學(xué)習(xí)幫手。

契約化管理薪酬方案篇五

隨著當(dāng)前農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)形勢(shì)的發(fā)展變化，農(nóng)村工作面臨許多新形勢(shì)、新問(wèn)題。為從源頭上預(yù)防和化解各類農(nóng)村問(wèn)題，切實(shí)維護(hù)基層社會(huì)穩(wěn)定，促進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)，構(gòu)建和諧社會(huì)，認(rèn)真貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)文件的精神。大榆樹鎮(zhèn)以機(jī)關(guān)全鎮(zhèn)黨員為主體，組織廣大黨員以志愿者的身份深入基層開展“五幫四助三服務(wù)”為主要內(nèi)容的契約化管理活動(dòng)。

一、指導(dǎo)思想和目標(biāo)任務(wù)。

眾進(jìn)行生活救助。三服務(wù)即：為群眾開展信息流通和科技培訓(xùn)服務(wù)、政策咨詢和法律維權(quán)服務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或社會(huì)保障服務(wù)）為主要內(nèi)容的契約化管理活動(dòng)。主要目的是動(dòng)員廣大黨員發(fā)揚(yáng)深入基層、服務(wù)群眾這一黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)，密切黨群干群關(guān)系，形成上下同心、共謀發(fā)展的良好氛圍，不斷推動(dòng)全鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)快速健康發(fā)展。到年底前，全鎮(zhèn)將組建4支黨員志愿者服務(wù)隊(duì)，組織20名黨員志愿者實(shí)行契約化管理。

（一）開展走進(jìn)學(xué)校，服務(wù)師生，建設(shè)和諧校園活動(dòng)。

黨員志愿者要發(fā)揮自己所長(zhǎng)，走進(jìn)學(xué)校，走進(jìn)課堂，擔(dān)任校外輔導(dǎo)員、故事員等，在學(xué)校師生中廣泛開展公民道德教育、法律法規(guī)宣講等多種形式的宣傳教育活動(dòng)。要關(guān)心孤貧學(xué)生、失學(xué)兒童的成長(zhǎng)，深入開展捐資助學(xué)和結(jié)對(duì)幫扶活動(dòng)。

（二）開展走進(jìn)基層，服務(wù)群眾，建設(shè)文明家園活動(dòng)。

黨員志愿者要加強(qiáng)與基層的溝通聯(lián)系，圍繞當(dāng)前基層和群眾最關(guān)心、最需要解決的“重點(diǎn)”問(wèn)題，深入開展調(diào)查研究、傾聽民聲、了解民意、幫扶民困，接受教育、改進(jìn)作風(fēng)、優(yōu)化服務(wù)，做到群眾服務(wù)面對(duì)面，下訪基層辦實(shí)事、解難題。

（三）開展走進(jìn)村屯，服務(wù)農(nóng)民，建設(shè)和諧新農(nóng)村活動(dòng)。

黨員志愿者要積極為“三農(nóng)”服務(wù)，經(jīng)常深入農(nóng)村和農(nóng)戶家中，了解他們的所思、所想、所需、所求，為農(nóng)村和農(nóng)民發(fā)展生產(chǎn)提供技術(shù)、智力和經(jīng)濟(jì)上的幫助。

（四）開展走進(jìn)合作社，服務(wù)社員，建設(shè)先進(jìn)合作社活動(dòng)。黨員志愿者要結(jié)合合作社的“一聯(lián)雙帶”活動(dòng)，積極為社員提供技術(shù)、貸款擔(dān)保、蔬菜銷售、大棚建設(shè)等服務(wù)，關(guān)系他們的生產(chǎn)發(fā)展，以加快合作社進(jìn)程。

二、黨員志愿者契約化管理的時(shí)間安排和步驟所謂契約化即：堅(jiān)持以“三約”為基本流程，做到分步實(shí)施，逐項(xiàng)落實(shí)。從2011年5月1日到2011年12月31日，分三個(gè)步驟進(jìn)行。

第一步為談約（5月1日至6月25日），即黨員志愿者通過(guò)走訪聯(lián)系單位，掌握基本情況，雙方根據(jù)各自需求及特長(zhǎng)商定契約內(nèi)容。

第二步為簽約（6月1日至6月30日），契約雙方根據(jù)商定的承諾事項(xiàng)，逐項(xiàng)制定工作計(jì)劃，明確目標(biāo)任務(wù)及完成時(shí)限，并簽訂共建契約。同時(shí)，將共建契約和共建計(jì)劃進(jìn)行公示，接受群眾監(jiān)督。

第三步為履約（7月1日至12月31日），契約雙方根據(jù)各自的承諾事項(xiàng)，按照共建計(jì)劃組織落實(shí)契約內(nèi)容，并適時(shí)組織開展評(píng)選表彰活動(dòng)，對(duì)涌現(xiàn)出的先進(jìn)事跡進(jìn)行總結(jié)宣傳。

大榆樹鎮(zhèn)黨委將對(duì)所管理或聯(lián)系的黨員志愿者開展志愿服務(wù)的情況做好活動(dòng)記載，并通過(guò)開展理論研究、經(jīng)驗(yàn)交流、等多種形式，定期交流活動(dòng)開展情況，總結(jié)成功做法和經(jīng)驗(yàn)，探索運(yùn)行規(guī)律，完善工作機(jī)制，努力提高黨員志愿者服務(wù)群眾活動(dòng)的科學(xué)化、規(guī)范化和社會(huì)化水平。

三、推行黨員志愿者契約化管理應(yīng)注意的問(wèn)題黨員志愿者契約化管理是一項(xiàng)新生事物，在推行過(guò)程中，一定要注意把握群眾心理，強(qiáng)化宣傳教育，把握政策原則，注重社會(huì)效果。

1、合法性。在擬定各類契約文本的過(guò)程中，邀請(qǐng)相關(guān)執(zhí)法職能部門的人員參與。確定契約內(nèi)容時(shí)，使各項(xiàng)條款符合國(guó)家的法律法規(guī)，黨的方針政策和上級(jí)精神，確保合法有據(jù)。對(duì)各類契約，不與黨的方針政策，現(xiàn)行法律法規(guī)發(fā)生沖突。

事會(huì)報(bào)告，促使村“兩委”班子和村民加強(qiáng)自律，互相監(jiān)督，使整個(gè)過(guò)程成為一個(gè)民主決策、民主理事的過(guò)程。

3、實(shí)效性。推行契約化管理要具體情況具體對(duì)待，不搞一刀切，要根據(jù)各自特點(diǎn)和村情民意，自主選擇最有效，最關(guān)鍵的契約范圍和契約形式，分清輕重緩急，由簡(jiǎn)到全，逐步推進(jìn)，重點(diǎn)解決不穩(wěn)定因素。著眼于構(gòu)建和諧社會(huì)，著力提高干部群眾的法制意識(shí)和綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)的持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展，著眼于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，著力解決容易引發(fā)問(wèn)題的因素，防范可能出現(xiàn)的問(wèn)題。

4、公開性。要通過(guò)村民會(huì)議等有效形式，及時(shí)對(duì)有關(guān)決策活動(dòng)，契約文本等進(jìn)行公開，公示。涉及農(nóng)民切身利益的重大問(wèn)題以及群眾普遍關(guān)心的事項(xiàng)，要及時(shí)公開，保證承諾事項(xiàng)在事前、事中、事后全程公開，確保各項(xiàng)管理工作的透明度。

5、加強(qiáng)督導(dǎo)。推行黨員志愿者契約化管理工作，要加強(qiáng)調(diào)度督導(dǎo)，定期督導(dǎo)，定期入村掌握村請(qǐng)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)幫助解決。

中共大榆樹鎮(zhèn)委員會(huì)。

2011.5.1。

契約化管理薪酬方案篇六

應(yīng)付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出，也就是說(shuō)凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務(wù)而付出的各種代價(jià)都是應(yīng)付職工薪酬。應(yīng)付職工薪酬是按照職工的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼以及津貼、職工的福利費(fèi)、職工的社會(huì)保險(xiǎn)、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工接受教育的經(jīng)費(fèi)、解除職工與公司之間勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務(wù)相關(guān)支出等應(yīng)付職工薪酬項(xiàng)目進(jìn)行核算。

1、企業(yè)中的職工福利費(fèi)可以按照實(shí)際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況中的流動(dòng)負(fù)債、存貨成本和經(jīng)營(yíng)成果中的期間費(fèi)用等產(chǎn)生很大的影響。

企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間之內(nèi)，將“應(yīng)付職工薪酬”科目確定為負(fù)債，除了因?yàn)榻獬髽I(yè)與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償以外，應(yīng)該根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象計(jì)入資產(chǎn)成本或者是當(dāng)期費(fèi)用。

3、關(guān)于提前解除職工勞動(dòng)關(guān)系而可能發(fā)生的補(bǔ)償，應(yīng)該作為預(yù)計(jì)負(fù)債處理，這也同樣影響著各期的損益。

(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。

在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎(jiǎng)金、津貼、和補(bǔ)貼，還包括了以往的福利費(fèi)用和期間費(fèi)用中的職工福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)，以及各類社會(huì)保險(xiǎn)和辭退福利等職工工資形式。會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務(wù)的相關(guān)費(fèi)用?？梢园逊稚⒊鋈サ娜斯こ杀镜玫浇y(tǒng)一集中的反應(yīng)出來(lái)，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應(yīng)出實(shí)際成本，使其具體化和簡(jiǎn)便化。

(一)企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定向職工支付工資、獎(jiǎng)金、津貼等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。

企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(xiàng)(代墊的家屬藥費(fèi)、個(gè)人所得稅等)，借記本科目，貸記“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費(fèi)--應(yīng)交個(gè)人所得稅”等科目。

企業(yè)向職工支付職工福利費(fèi)，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。

企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。

企業(yè)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系向職工給予的補(bǔ)償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。

(二)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象，對(duì)發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進(jìn)行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”、“勞務(wù)成本”科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費(fèi)用”科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費(fèi)用”科目，貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤(rùn)中提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金，借記“利潤(rùn)分配--提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金”科目，貸記本科目。

(一)核算過(guò)程中應(yīng)注意是否有明確的計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)在計(jì)量應(yīng)付職工薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意國(guó)家是否有相關(guān)的明確計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)加以區(qū)別處理：企業(yè)應(yīng)該向社保辦理機(jī)構(gòu)交納的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、公傷保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，應(yīng)向有關(guān)住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應(yīng)向工會(huì)部門繳納的工會(huì)經(jīng)費(fèi)等，國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定了有關(guān)計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家的相關(guān)規(guī)定的計(jì)提的基礎(chǔ)和計(jì)提的比例進(jìn)行計(jì)提工資;然而職工福利費(fèi)等職工薪酬，國(guó)家沒(méi)有明確規(guī)定計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和實(shí)際情況，合理預(yù)計(jì)當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。

(二)在核算過(guò)程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。

在應(yīng)付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報(bào)表時(shí)的應(yīng)付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對(duì)于有關(guān)應(yīng)付職工薪酬沖減時(shí)，在賬務(wù)處理時(shí)要在職工薪酬的相反的方向，也就是說(shuō)要用負(fù)值去記入賬簿。舉一個(gè)例子，甲企業(yè)對(duì)于工資相關(guān)處理的時(shí)候，出現(xiàn)“銷售費(fèi)用”借方發(fā)生額和“應(yīng)付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬(wàn)元，解決這問(wèn)題的方法有兩個(gè)：一種是借方記入“應(yīng)付職工薪酬”1萬(wàn)元，貸方記入“銷售費(fèi)用”1萬(wàn)元;另一種是借方記入“銷售費(fèi)用”-1萬(wàn)元，貸方記入“應(yīng)付職工薪酬”-1萬(wàn)元。這兩個(gè)辦法對(duì)于其他會(huì)計(jì)科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會(huì)計(jì)科目來(lái)說(shuō)，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時(shí)候，唯獨(dú)第二個(gè)辦法是可行的，是因?yàn)榈谝粋€(gè)辦法會(huì)引起“應(yīng)付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬(wàn)元，這樣會(huì)導(dǎo)致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時(shí)增加1萬(wàn)元。所以“應(yīng)付職工薪酬”科目在編制報(bào)表以及計(jì)算的時(shí)候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確?？颇康慕璺脚c貸方所發(fā)生金額能夠真實(shí)反映應(yīng)付職工薪酬計(jì)提和發(fā)放的數(shù)額。

應(yīng)付職工薪酬的核算看似簡(jiǎn)單，其實(shí)需要注意的問(wèn)題仍然有很多。應(yīng)付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過(guò)程中要注意職工薪酬每一個(gè)下級(jí)科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報(bào)表時(shí)候的期末余額要準(zhǔn)確。其實(shí)只要熟練掌握應(yīng)付職工薪酬的各種方面的知識(shí)，就不會(huì)出現(xiàn)一些不必要的錯(cuò)誤，在增加專業(yè)知識(shí)的同時(shí)還要掌握實(shí)際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時(shí)還要認(rèn)真仔細(xì)處理賬務(wù)，如此以來(lái)提高了職工的專業(yè)水平定會(huì)加強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力!

有時(shí)候企業(yè)為自己的員工多做一點(diǎn)，因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。

根據(jù)筆者調(diào)查，大多數(shù)發(fā)品商在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，首先考慮的是成本問(wèn)題，然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問(wèn)題，很少考慮激勵(lì)問(wèn)題。也就是說(shuō)大多數(shù)經(jīng)銷商都都沒(méi)有全面考慮過(guò)：如何讓你設(shè)計(jì)的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工。

員工要什么?

要想設(shè)計(jì)出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會(huì)努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會(huì)相對(duì)了解員工的需求。

安全感。

員工首先是要有安全感，也就是說(shuō)薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障，這個(gè)保障不一定是薪酬高低問(wèn)題，比如合約、約定，都會(huì)讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。

有盼頭。

也就是如果做的好，應(yīng)該怎樣獎(jiǎng)勵(lì)。而這一點(diǎn)恰恰是很多發(fā)品經(jīng)銷商老板所欠缺的。大多數(shù)經(jīng)銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計(jì)，根本沒(méi)有動(dòng)力而言。

適當(dāng)?shù)膲毫Α?/p>

壓力可不是用管理來(lái)施加壓力，而是通過(guò)目標(biāo)來(lái)施加壓力。筆者看到大多數(shù)經(jīng)銷商都是通過(guò)管理來(lái)給員工施加壓力的。這是個(gè)錯(cuò)誤的做法，正確的做法一定是通過(guò)設(shè)定目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)來(lái)傳導(dǎo)壓力的，并且要掌握好這個(gè)尺度。

與努力匹配的回報(bào)。

其含義是，你設(shè)定的薪酬一定要與要達(dá)到的目標(biāo)相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點(diǎn)一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒(méi)有方向，也不能對(duì)員工的努力視而不見(jiàn)。

考核指標(biāo)盡量量化。

杜絕那種口頭承諾，什么好好干，干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會(huì)感覺(jué)到忽悠，有些經(jīng)銷商老板本來(lái)也就是在忽悠，結(jié)果可想而知。

考慮員工的現(xiàn)實(shí)處境。

要考慮實(shí)際管理中遇到的問(wèn)題。比如，員工流動(dòng)速度過(guò)快，則可以使用年終獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)來(lái)鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無(wú)法改進(jìn)，則通過(guò)目標(biāo)設(shè)定來(lái)提高績(jī)效。如果地域性的員工普遍樂(lè)于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。

制定實(shí)際薪酬要考慮的因素。

在實(shí)際的薪酬制定時(shí)，重要考慮如下幾個(gè)因素：

第一、我需要聘請(qǐng)幾個(gè)人?在筆者之前的文章中有詳細(xì)論述。

第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績(jī)?事先要規(guī)劃好銷售目標(biāo)。

第三、我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場(chǎng)交給他去做。不區(qū)域市場(chǎng)或者產(chǎn)品就無(wú)法精準(zhǔn)考核。

第四、我計(jì)劃投入多少費(fèi)用。用于核算薪酬。

第六、設(shè)定薪酬考核機(jī)制。比如，最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)。完成最低目標(biāo)，薪酬多少?完成考核目標(biāo)薪酬多少?完成沖刺目標(biāo)，薪酬多少?將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標(biāo)按照3%獎(jiǎng)勵(lì)，完成考核目標(biāo)按照4%獎(jiǎng)勵(lì)，完成沖刺目標(biāo)按照5%獎(jiǎng)勵(lì)。

第一、計(jì)劃將某幾個(gè)品牌的產(chǎn)品分配給a業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)。過(guò)去這幾個(gè)品牌的銷售額為50萬(wàn)元，交給a業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)后，計(jì)劃業(yè)績(jī)?cè)黾?0萬(wàn)元。最低增加目標(biāo)為超額20萬(wàn)，考核目標(biāo)額為超過(guò)30萬(wàn)，沖刺銷售額為超過(guò)40萬(wàn)。

第二、保底工資。

也可以叫責(zé)任底薪，假設(shè)為3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個(gè)3000元就相當(dāng)于勞務(wù)費(fèi)。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工資。

用超過(guò)去年銷售額的部分進(jìn)行核算。假設(shè)，該業(yè)務(wù)員年度超過(guò)去年銷售額超額30萬(wàn)以內(nèi)，按照8%提成;超額40萬(wàn)以上，按照10%提成;超額40萬(wàn)以上的，按照12%提成。

第四、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。

如果有超額，每個(gè)季度按照8%計(jì)算一次超額部分;年終具體核算超額的數(shù)量，比如年終核算后應(yīng)統(tǒng)一按照10%提成，則在年底統(tǒng)一核算，該補(bǔ)得補(bǔ)該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多余的點(diǎn)數(shù)，不能補(bǔ)給。

第五、工作表現(xiàn)獎(jiǎng)。

每個(gè)月，對(duì)工作積極，認(rèn)真負(fù)責(zé)，客情好的員工，可以另外給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)最好是有言在先，這樣員工才有目標(biāo)。

第六、帶薪年假。年假可不是大企業(yè)的專利，微小企業(yè)更應(yīng)該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時(shí)也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。

第七、不定時(shí)紅包。

對(duì)于員工表現(xiàn)優(yōu)異的，或者有貢獻(xiàn)的，可以在適當(dāng)時(shí)機(jī)給點(diǎn)紅包，這個(gè)拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當(dāng)然，這種激勵(lì)方式不可頻繁。

第八、產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì)。

在推廣某些產(chǎn)品時(shí)，可以增加一些獎(jiǎng)勵(lì)。舉例，下月要推廣某洗發(fā)水，只要推出去一件，另外獎(jiǎng)勵(lì)50元。

第九、新開發(fā)客戶獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于以前未合作過(guò)的，本次開發(fā)到的，可以另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。比如每增加一個(gè)新客戶，無(wú)論開單金額多少，直接獎(jiǎng)勵(lì)100元。

第十、成就獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)于部分優(yōu)秀的員工，根據(jù)其業(yè)績(jī)，可以設(shè)定一些職務(wù)，比如起步是經(jīng)理，做一段叫高級(jí)經(jīng)理，再厲害的就叫總監(jiān)。員工自我感覺(jué)會(huì)比較好，也是一種激勵(lì)方式。如果隊(duì)伍足夠大，那是最好，有了管理層級(jí)，職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團(tuán)隊(duì)。

契約化管理薪酬方案篇七

第二章薪酬方式與適用范圍

第三章績(jī)效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

第四章績(jī)效工資制工資級(jí)別

第五章試用期薪酬

第六章薪酬組織與發(fā)放

第七章附則

第一章 總則

第1?條 本制度是依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

第2?條 本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。

第3?條 本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長(zhǎng)、總經(jīng)理），普通員工是指部門經(jīng)理職級(jí)以下的員工。

第4?條 公司設(shè)立薪酬考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)每年的崗位定級(jí)、績(jī)效工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等方面的評(píng)定、審議。

第5?條 本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工（不含董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）。

第二章 薪酬方式與適用范圍

第6?條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jī)效工資制。

第7?條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據(jù)員工的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

第8?條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4?：2：4?。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。

第9?條 談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報(bào)總經(jīng)理審批。

第10?條 績(jī)效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績(jī)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。

第三章 績(jī)效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

第11?條 根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級(jí)別。

第12?條 員工的工資級(jí)別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資之和，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。

副總經(jīng)理級(jí)的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為6?：4?；

部門經(jīng)理級(jí)固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為7?：3?；

普通員工級(jí)的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為9?：1?；

第13?條 業(yè)績(jī)工資：

業(yè)績(jī)工資=?個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資*?績(jī)效考核系數(shù)(?見(jiàn)下表)?。

部門經(jīng)理級(jí)（含）以上中、高層員工業(yè)績(jī)工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

第14?條 員工的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人10?元/?月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10?元，增加到150?元/?月為止，以后不再增加。

第15?條 員工病事假全年累計(jì)超過(guò)15?天，福利假累計(jì)超過(guò)30?天（國(guó)家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r(shí)間不滿12?個(gè)月的，年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)除以12?個(gè)月折算。

第16?條 論何種原因在每年12?月31?日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎(jiǎng)金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。

第四章 績(jī)效工資制工資級(jí)別

第17?條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級(jí)別，各個(gè)崗位的工資級(jí)別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級(jí)別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實(shí)際崗位級(jí)別，報(bào)總經(jīng)理審批。

第18?條 公司薪酬考核委員會(huì)每年根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級(jí)或降級(jí)。

第19?條 工資等級(jí)劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。

第20?條 副總經(jīng)理層分為a?、b?、c?、d?、e?五級(jí)，副總經(jīng)理層可在五級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)。

第21?條 經(jīng)理層分為a?、b?、c?、d?、e?、f?、g?、h?八級(jí)，不同經(jīng)理的級(jí)別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。

第22?條 普通員工層分為a?、b?、c?、d?、e?五級(jí)，其中每一級(jí)又分若干檔次，共28?個(gè)檔。

第23?條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級(jí)別作相應(yīng)調(diào)整。

第五章 試用期薪酬

第24?條 公司員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(zhǎng)到六個(gè)月。

第25?條 員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

第26?條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。

第27?條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨(dú)約定。

第六章 薪酬組織與發(fā)放

第28?條 薪酬考核委員會(huì)主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

第29?條 薪酬考核委員會(huì)主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵(lì)目標(biāo)，財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問(wèn)題。具體員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考評(píng)結(jié)果執(zhí)行。

第30?條 人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

第31?條 辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

第32?條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當(dāng)月5?日，月度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5?日，季度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5?日。各部門必須在次月25?日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核。

第33?條 員工的超額任務(wù)獎(jiǎng)金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

第七章 附則

第34?條 公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎(jiǎng)懲方案。

第35?條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第36?條 公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

第37?條 本規(guī)定從2015?年9?月1?日起開始試行。

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條 制定的原則

（四） 績(jī)效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：

（一） 工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任；

（二） 工作的復(fù)雜性；

（三） 勞動(dòng)強(qiáng)度；

（四） 工作的環(huán)境。

第二章 薪酬性質(zhì)劃分

第五條 公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。

第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。

第三章 薪酬構(gòu)成

（五） 后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。

（六） 銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。

第八條 工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。

第九條 后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增 ，銷售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增 。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)／21.75天*享有比例*在崗天數(shù)（除法定公共節(jié)假日外，員工各種休假均不計(jì)入在崗天數(shù)內(nèi)）；員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理?制度”）。

第十條 績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。

（三） 年度績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

第十一條 激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。

激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：

1. 銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等；

2. 銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等；

3. 分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員；

4. 總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條 “優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái)，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)《“暢所欲言” 管理流程》。

第十三條 半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的.獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金；全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條 其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條 具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。

第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：

（一） 基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)

（二） 事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數(shù)

（三） 曠工半天扣款=基本薪資/http://基本薪資*0.045

（四） 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09

（五） 病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數(shù)*（60%~~40%）（按照員工手冊(cè)上規(guī)定的比例）

（六） 遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0.015（如果是超過(guò)半個(gè)小時(shí)*0.02）

（七） 年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*年假

（八） 婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*婚假天數(shù)

（九） 喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*喪假天數(shù)

（十） 產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*產(chǎn)假天數(shù)

（十一） 工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)*0.025*工作失誤個(gè)數(shù)

詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”

第十七條 銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬；店員銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成；店長(zhǎng)銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成；銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。

第四章 薪酬調(diào)整

第十八條 薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。

第十九條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第二十條 個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。

第五章 薪酬發(fā)放

第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條 公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。

第二十三條 若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。

第二十四條 每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第六章 薪資保密原則

第二十五條 薪資保密的整體要求

（四） 公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤；情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

（八） 任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門匯報(bào)；

（九） 人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

第七章 附則

第二十六條 本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第二十八條 本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

契約化管理薪酬方案篇八

為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。

第二條指導(dǎo)思想。

一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步。二、以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵(lì)機(jī)制。

第三條范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國(guó)家法律法規(guī)或公司董事會(huì)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

第2章薪酬辦法。

第一條薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績(jī)效工資構(gòu)成。

一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

三、績(jī)效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。

第二條管理類人員崗位設(shè)置。

一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)發(fā)生作用。

二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：管理一崗（總經(jīng)理）管理二崗（副總經(jīng)理）管理三崗（部門主任）管理四崗（部門副主任）管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作。

三、管理類一~二崗薪酬按照董事會(huì)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級(jí)均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見(jiàn)附表。

第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置。

一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。

二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：技術(shù)一崗（高級(jí)專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)二崗（中級(jí)專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)六崗（技術(shù)員）。

三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級(jí)均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見(jiàn)附表。

第3章績(jī)效工資。

一、績(jī)效考核由公司統(tǒng)一安排按月進(jìn)行，考評(píng)小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計(jì)劃財(cái)務(wù)部主任組成。

二、每月績(jī)效基數(shù)由考評(píng)小組根據(jù)上月公司經(jīng)營(yíng)情況確定。

三、績(jī)效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績(jī)效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見(jiàn)附表。

四、績(jī)效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據(jù)員工崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行二次分配。

第4章公司員工薪酬實(shí)行崗位制，動(dòng)崗動(dòng)薪。

第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級(jí)起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級(jí)。

1、具有所任崗位要求的對(duì)口專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)已超過(guò)三年以上。

2、具有所任崗位要求的對(duì)口專業(yè)技術(shù)職稱高一級(jí)以上。

3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。

第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級(jí)起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級(jí)，所提高薪級(jí)不超過(guò)該等最高薪級(jí)的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第八條低級(jí)崗位代理高級(jí)崗位或低級(jí)崗位實(shí)際代行高級(jí)崗位職責(zé)的，提高薪級(jí)一級(jí)支給薪酬。

第九條根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時(shí)應(yīng)代扣繳以下項(xiàng)目的費(fèi)用：1、個(gè)人所得稅；2、住房公積金；3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分。第九條員工對(duì)薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個(gè)月內(nèi)未提出要求的，則視無(wú)異議。

第十條試用人員試用期為三個(gè)月，試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：?？埔韵拢ú缓瑢？疲﹛00元/月專科畢業(yè)x00元/月本科畢業(yè)（或有初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱）x00元/月碩士學(xué)位（或有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱）__00元/月博士學(xué)位（或有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱）__00元/月試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，薪酬增加100元。

第十一條合同工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)為x00元/月。

第十二條合同員工的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第5章薪酬發(fā)放。

第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。

第二條總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊(cè)》后，轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。

第三條對(duì)經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊(cè)》后轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。

第四條辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。

第6章薪酬的定期調(diào)整。

第一條經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，公司實(shí)行薪酬定期調(diào)整制度，調(diào)整日期為每年一月一日。

第二條薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。

第三條對(duì)員工薪酬的定期調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定，依崗位薪級(jí)提薪、降薪或保持原薪級(jí)，提薪、降薪均不限定薪級(jí)數(shù)。

第四條具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：

1、長(zhǎng)期休假者（各類請(qǐng)假年累計(jì)30天以上）；

2、在薪酬調(diào)整審定時(shí)期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動(dòng)天數(shù)的九成者；

3、在審定時(shí)期內(nèi)受警告以上處分者（不含警告處分）；

4、進(jìn)入公司不滿半年者。

第7章薪酬的特別調(diào)整。

第一條對(duì)有特別表現(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)顯著的員工，或因個(gè)人過(guò)失給公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)造成重大損失的員工，其薪酬可進(jìn)行特殊調(diào)整，不受時(shí)間限制。

第二條對(duì)員工薪酬的特別調(diào)整根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，依崗位薪級(jí)提薪或降薪，提薪不超過(guò)三個(gè)薪級(jí)，降薪不限薪級(jí)數(shù)。

第三條特別調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定后執(zhí)行。

第四條員工薪酬特別調(diào)整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的情況外，不影響薪酬的定期調(diào)整。

第8章薪酬調(diào)整的申報(bào)與審批。

第一條部門副職（含）以下員工，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)，對(duì)員工的任職能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度等做出評(píng)價(jià)，填寫《員工薪酬調(diào)整申報(bào)表》，報(bào)該部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第二條部門負(fù)責(zé)人以上管理人員的薪酬調(diào)整，由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出決定，由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報(bào)表》，經(jīng)部門分管副總簽署意見(jiàn)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三條對(duì)員工提薪如超過(guò)該員工崗位最高薪級(jí)，由董事長(zhǎng)特批。

第9章獎(jiǎng)金、補(bǔ)助及補(bǔ)貼。

第一條公司年度完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，董事會(huì)給予的獎(jiǎng)金分配由總經(jīng)理決定。

第二條對(duì)于為公司做出重大貢獻(xiàn)的員工或部門，可給予特別獎(jiǎng)金。特別獎(jiǎng)金由員工所在部門的負(fù)責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)總經(jīng)理審批。

第三條公司給予員工的補(bǔ)助、補(bǔ)貼根據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行。

第10章薪酬保密規(guī)定。

第一條目的為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，積極為公司發(fā)展作貢獻(xiàn)，培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭(zhēng)取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見(jiàn)，特推行薪酬保密管理辦法。

第二條各級(jí)員工不得探詢、評(píng)論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪的精神。

第三條各級(jí)員工薪酬除公司綜合辦公室、計(jì)劃財(cái)務(wù)部及各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密。

第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視具體情況予以通報(bào)批評(píng)、另調(diào)他職，直至辭退處理。

第11章附則。

第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定后發(fā)布，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

第二條自本規(guī)定生效之日起所有相關(guān)制度即刻廢止。

第三條公司保留對(duì)此制度的修改權(quán)。

契約化管理薪酬方案篇九

根據(jù)集團(tuán)公司的相關(guān)規(guī)定及要求，公司推行“責(zé)、權(quán)、利”對(duì)等，提質(zhì)增效，績(jī)優(yōu)薪高，“干部能上能下、薪酬能高能低”的契約化管理，建立契約化負(fù)責(zé)人的項(xiàng)目制管理，擴(kuò)大項(xiàng)目部依法依規(guī)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)限，激活生產(chǎn)要素，激發(fā)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理人員活力，提高項(xiàng)目效益。

（二）機(jī)關(guān)部門實(shí)行定人員、定工資、定費(fèi)用、工作量化、服務(wù)優(yōu)化。

（一）堅(jiān)持以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為中心，擴(kuò)大基層單位自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，增強(qiáng)職工主人翁的責(zé)任感。

（二）堅(jiān)持“市場(chǎng)化選聘，契約化管理，多勞多得，績(jī)優(yōu)薪高”原則，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。

（三）堅(jiān)持“責(zé)、權(quán)、利”對(duì)等的原則，轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，構(gòu)建內(nèi)部單位市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)模式。

（一）為加強(qiáng)契約化管理工作，公司成立契約化管理工作領(lǐng)導(dǎo)組。

組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：

契約化管理工作領(lǐng)導(dǎo)組辦公室設(shè)在企業(yè)管理部。

契約化管理領(lǐng)導(dǎo)組根據(jù)管理權(quán)限及職能，負(fù)責(zé)審定契約化管理方案及考核結(jié)果；負(fù)責(zé)契約化管理單位負(fù)責(zé)人的選聘；負(fù)責(zé)審定契約化管理單位任期目標(biāo)、考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)解決契約化管理工作中存在的重大問(wèn)題。

（二）各部門職責(zé)。

企業(yè)管理部負(fù)責(zé)牽頭起草契約化管理實(shí)施方案、匯總考核結(jié)果及日常協(xié)調(diào)管理等；

人力資源部負(fù)責(zé)組織契約化管理單位經(jīng)營(yíng)班子選聘、黨建等；

經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)契約化管理利潤(rùn)、成本等經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的考核，內(nèi)部銀行設(shè)置和管理等；

其他部門根據(jù)管理職責(zé)負(fù)責(zé)契約化管理相關(guān)工作。五、契約化管理的內(nèi)容及流程。

契約化管理單位采取模擬市場(chǎng)化方式選聘基層單位契約化負(fù)責(zé)人，以聘任制和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制為主要內(nèi)容，實(shí)行契約化管理。

（一）根據(jù)公司基層單位工程任務(wù)的實(shí)際情況簽訂契約化管理合同；機(jī)關(guān)各部門按照控制總費(fèi)用實(shí)施契約化管理。

（二）公司契約化管理領(lǐng)導(dǎo)組根據(jù)契約化管理單位的實(shí)際情況，按職代會(huì)經(jīng)營(yíng)方案對(duì)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)測(cè)算，對(duì)各單位的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分別按類型進(jìn)行一一明確。

（三）在公司內(nèi)部公開選聘契約化管理單位的負(fù)責(zé)人，原則上優(yōu)先選聘基層單位的現(xiàn)任正職。

（四）由契約化管理單位負(fù)責(zé)人確定班子成員，選聘具體班子成員（原則上優(yōu)先選聘原班子成員，但不受職級(jí)限制），組成項(xiàng)目建設(shè)團(tuán)隊(duì)。主要管理崗位的設(shè)置和管理人員的選聘由負(fù)責(zé)人確定，其中會(huì)計(jì)由公司選派，契約化單位負(fù)責(zé)人有建議權(quán)、工作考核權(quán)，人事關(guān)系與基層單位脫鉤，工資薪酬費(fèi)用由基層項(xiàng)目部承擔(dān)。

（五）對(duì)于未被選聘的契約化管理單位班子成員和其他崗位人員，契約化管理單位可給予調(diào)崗重新安排工作，不接受崗位安排的人員待崗期間執(zhí)行太原市最低生活費(fèi)工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，費(fèi)用由契約化單位承擔(dān)。富余人員，公司根據(jù)內(nèi)部需求及新項(xiàng)目需求優(yōu)先給予安排，本人也可自行到其他契約化單位去競(jìng)聘，安排不了的由契約化管理單位自行解決。

（六）公司與契約化管理單位負(fù)責(zé)人簽訂契約合同，內(nèi)容包括任期目標(biāo)、考核指標(biāo)及辦法、薪酬兌現(xiàn)、聘任期限、解聘條件及契約雙方權(quán)利義務(wù)等。契約化管理單位在確保項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)不虧損、項(xiàng)目資產(chǎn)不損失、公司收益有保證、職工工資有增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，自主經(jīng)營(yíng)，獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧。公司授權(quán)契約化管理單位負(fù)責(zé)人采用模擬法人管理模式，賦予單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的人事權(quán)、工資分配權(quán)、資金支配權(quán)、物資采購(gòu)權(quán)。

（七）契約化管理單位負(fù)責(zé)人一年一聘，在聘期內(nèi)如因管理不當(dāng)給公司造成重大損失、潛虧掛賬、弄虛作假、嚴(yán)重透支設(shè)備使用壽命存在短期利益等影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的行為，公司將依照契約合同條款解聘契約化管理單位負(fù)責(zé)人，重新選聘，并追究任期內(nèi)責(zé)任。

（八）契約化管理單位實(shí)行項(xiàng)目班子成員集體抵押制度，簽訂契約合同時(shí)根據(jù)目標(biāo)產(chǎn)值進(jìn)行抵押，按工程產(chǎn)值繳納經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)抵押金，抵押金額由契約負(fù)責(zé)人自主在項(xiàng)目班子中確定比例簽約后繳納，抵押形式為現(xiàn)金抵押，年初簽訂契約合同后繳納比例不低于60％，本年度項(xiàng)目完成產(chǎn)值達(dá)到50％時(shí)補(bǔ)繳剩余部分抵押金。年終、項(xiàng)目竣工，能全面履行契約合同的，按考核結(jié)果結(jié)合項(xiàng)目回款情況兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)工資，如項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)虧損優(yōu)先由抵押金進(jìn)行補(bǔ)齊，不足部分由項(xiàng)目班子工資抵補(bǔ)，直至補(bǔ)齊虧損部分。公司每月對(duì)項(xiàng)目成本進(jìn)行動(dòng)態(tài)抽檢，隨時(shí)掌控項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)狀況，如發(fā)現(xiàn)營(yíng)私舞弊、經(jīng)營(yíng)不善，發(fā)生安全和質(zhì)量事故等行為，根據(jù)造成經(jīng)濟(jì)損失和影響，輕者進(jìn)行處罰從項(xiàng)目班子抵押金中扣除，嚴(yán)重者給予黨紀(jì)、政紀(jì)處理，直至追究法律責(zé)任，若契約期內(nèi)發(fā)生法律風(fēng)險(xiǎn)造成損失由契約化單位負(fù)責(zé)人承擔(dān)。

（九）契約化管理單位在內(nèi)部實(shí)行班組長(zhǎng)承包等管理模式，由基層單位結(jié)合本單位實(shí)際，自行制定相應(yīng)辦法，并報(bào)公司契約化管理領(lǐng)導(dǎo)組后實(shí)施。公司將積極配合契約化單位推進(jìn)以班組長(zhǎng)為主的承包作業(yè)，支持現(xiàn)有員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，對(duì)外搞各種形式的勞務(wù)輸出作業(yè)。

（十）年終、項(xiàng)目竣工，根據(jù)契約合同條款對(duì)實(shí)施契約化管理單位嚴(yán)格考核，契約化負(fù)責(zé)人必須書面承諾說(shuō)明核算年度的未進(jìn)材料和未對(duì)分包結(jié)算等成本情況，在預(yù)留施工產(chǎn)值（不區(qū)分自行完成和專業(yè)分包完成）的審計(jì)金、質(zhì)保金、次年淡季工資等費(fèi)用后進(jìn)行契約化管理單位班子成員的年薪兌現(xiàn)，待項(xiàng)目質(zhì)保期到期無(wú)質(zhì)量問(wèn)題，審計(jì)結(jié)束后此部分考核結(jié)果再進(jìn)行二次兌現(xiàn)。

公司契約化管理工作領(lǐng)導(dǎo)組嚴(yán)格按照契約合同進(jìn)行考核，除不可抗拒因素外，契約合同條款不得修改，指標(biāo)不予調(diào)整。

（一）考核指標(biāo)。

契約化管理單位必須在公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)月度跟蹤考核，季度通報(bào)，年終或項(xiàng)目竣工累計(jì)考核兌現(xiàn)。公司經(jīng)營(yíng)管理部、審計(jì)部、企業(yè)管理部、供銷租賃公司、人力資源部等部門從年初到年終或工程開工建設(shè)到竣工移交全過(guò)程跟蹤考核，重點(diǎn)是成本考核；安全指標(biāo)執(zhí)行上級(jí)及公司有關(guān)規(guī)定；工程質(zhì)量執(zhí)行合同約定及公司有關(guān)規(guī)定；黨的建設(shè)、精神文明、社會(huì)責(zé)任等方面工作嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)及公司相關(guān)規(guī)定；其他各項(xiàng)指標(biāo)執(zhí)行合同條款和相關(guān)規(guī)定。

（二）薪酬兌現(xiàn)。

契約化管理單位按公司《000年分配辦法》發(fā)放薪酬。班組長(zhǎng)內(nèi)部承包部分的薪酬按簽訂的承包價(jià)格實(shí)發(fā)，管理人員和輔助人員的崗薪由契約化管理單位班子自主確定。契約化管理單位負(fù)責(zé)人基本薪酬按月預(yù)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，班子成員薪酬由負(fù)責(zé)人確定，原則上不超過(guò)正職。年終、項(xiàng)目竣工，能全面履行契約合同的，在保證公司上繳基礎(chǔ)上留足審計(jì)金、質(zhì)保金、次年淡季工資等后兌現(xiàn)契約化管理單位領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬，分配辦法由契約化單位負(fù)責(zé)人在年初或項(xiàng)目班子組建后確定并報(bào)公司契約化管理領(lǐng)導(dǎo)組備案；完不成契約合同各項(xiàng)指標(biāo)的按照契約條款處罰。

具體薪酬兌現(xiàn)按公司《0000年分配辦法》執(zhí)行，按照上級(jí)有關(guān)規(guī)定，薪酬水平與項(xiàng)目盈虧、安全、質(zhì)量、合同訴訟、資金回籠等掛鉤，多勞多得、上不封頂，虧損由風(fēng)險(xiǎn)抵押金補(bǔ)齊，抵押金不足時(shí)由項(xiàng)目班子工資抵補(bǔ)，直至補(bǔ)齊虧損部分。

（三）考核程序1、每月由公司成本考核組對(duì)契約化管理單位主要指標(biāo)完成情況進(jìn)行跟蹤抽查考核。

總結(jié)。

成功經(jīng)驗(yàn)，通報(bào)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況。

3、年終、項(xiàng)目竣工，根據(jù)契約化管理單位契約合同的履行情況，兌現(xiàn)班子成員薪酬，決定負(fù)責(zé)人的續(xù)聘或解聘。

（一）安全管理方面。牢固樹立“安全就是最大效益”的理念，嚴(yán)格落實(shí)各級(jí)安全生產(chǎn)責(zé)任，突出“三基”工作的抓手作用，實(shí)行安全抵押考核制度，薪酬兌現(xiàn)中設(shè)立安全結(jié)構(gòu)考核部分，嚴(yán)格考核，確保實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)目標(biāo)。契約化單位要完善信訪工作機(jī)制，依法依規(guī)解決信訪問(wèn)題，杜絕各類經(jīng)濟(jì)糾紛、勞務(wù)糾紛的集體上訪問(wèn)題，維護(hù)公司穩(wěn)定，避免給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失。

（二）人事管理方面。依法依規(guī)前提下，打破干部工人身份，在公司范圍內(nèi)自主選聘班子成員和主要管理崗位人員，實(shí)行崗位聘任制。

（三）工程分包和用工方面。所有工程施工優(yōu)先考慮公司內(nèi)部基層單位和自有職工，力量不足時(shí)方可分包。公司按施工產(chǎn)值收取統(tǒng)一的綜合收益率（不再區(qū)分自行完成和專業(yè)分包完成），分包方式和價(jià)款由契約化管理單位自行決定，分包價(jià)款應(yīng)控制在公司定期發(fā)布的相關(guān)價(jià)格內(nèi)，公司鼓勵(lì)契約化管理單位進(jìn)行勞務(wù)分包或固定價(jià)格的專業(yè)分包，使工程利潤(rùn)最大化。其實(shí)施細(xì)則詳見(jiàn)公司《分包隊(duì)伍選用辦法》。

契約化管理單位將工程任務(wù)承包給內(nèi)部基層單位或班組長(zhǎng)時(shí)，雙方首先在市場(chǎng)價(jià)基礎(chǔ)上確定工程價(jià)款后簽訂內(nèi)部工程合同，如雙方的價(jià)款差距較大時(shí)報(bào)公司契約化管理工作領(lǐng)導(dǎo)組備案同意后可再將工程對(duì)外分包，分包給外部單位的工程嚴(yán)禁高于內(nèi)部工程款。

（四）物資采購(gòu)、設(shè)備租賃方面。進(jìn)一步放開物資采購(gòu)權(quán)，實(shí)行契約化管理單位對(duì)所需材料采購(gòu)實(shí)行公司與項(xiàng)目部雙向委托制。即契約化管理單位有充分的材料采購(gòu)權(quán)，可以采購(gòu)工程所需全部材料（勞動(dòng)安全防護(hù)用品、新購(gòu)周轉(zhuǎn)材料、設(shè)備除外）。由契約化管理單位向公司上報(bào)《自主采購(gòu)告知書》，公司依據(jù)《自主采購(gòu)告知書》向契約化經(jīng)營(yíng)單位出具《授權(quán)委托書》，委托契約化管理單位自行采購(gòu)材料。契約化管理單位也可根據(jù)工程和自身實(shí)際情況，需要公司集中采購(gòu)的，委托供銷租賃公司代為采購(gòu)，與供銷租賃公司簽訂《委托采購(gòu)協(xié)議書》進(jìn)行集中采購(gòu)。公司定期發(fā)布主要材料市場(chǎng)價(jià)格，以便于項(xiàng)目部采購(gòu)。市場(chǎng)化模式下優(yōu)先使用公司自有設(shè)備。其實(shí)施細(xì)則詳見(jiàn)公司《物資設(shè)備采購(gòu)供應(yīng)管理辦法》。

（五）資金管理方面。公司建立內(nèi)部模擬賬戶成立內(nèi)部銀行，模擬銀行市場(chǎng)化商業(yè)運(yùn)作，回款實(shí)行?？顚Ｓ?。公司與項(xiàng)目部、項(xiàng)目部之間內(nèi)部拆借按銀行同期貸款利息有償使用，加強(qiáng)工程款回收力度，契約化管理單位班子薪酬兌現(xiàn)與回款掛鉤，管理人員和工人的薪酬及各種統(tǒng)籌必須在每筆回款中先期扣除，資金由公司財(cái)務(wù)統(tǒng)一管理。項(xiàng)目部負(fù)責(zé)向建設(shè)單位催收各類款項(xiàng)，直接進(jìn)入公司賬戶，公司動(dòng)用項(xiàng)目部?jī)?nèi)部賬戶資金時(shí)要征得項(xiàng)目部許可，做到?？顚Ｓ谩Ｆ鋵?shí)施細(xì)則詳見(jiàn)《公司內(nèi)部銀行實(shí)施管理辦法》。

（六）工程開發(fā)管理。建立公司工程開發(fā)激勵(lì)制度，促進(jìn)全員承攬機(jī)制的形成；把握政策機(jī)遇的模式創(chuàng)新（ppp等），摸索實(shí)施新的工程合作模式；積極制定具體可行的社會(huì)聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目實(shí)施細(xì)則，擴(kuò)大公司經(jīng)營(yíng)范圍。

（七）綜合收益率指標(biāo)確定。公司承攬的大型工程，由契約化管理工作領(lǐng)導(dǎo)組根據(jù)投標(biāo)價(jià)款合理確定最低綜合收益率指標(biāo)后，在基層公司選擇三個(gè)以上有工程管理經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理進(jìn)行競(jìng)標(biāo)確認(rèn)契約化負(fù)責(zé)人（項(xiàng)目經(jīng)理），最終競(jìng)標(biāo)的綜合收益率為上繳指標(biāo)；基層單位自行承攬的工程，按照公司《20xx年經(jīng)營(yíng)方案》中確定的綜合收益率執(zhí)行，特殊工程經(jīng)契約化管理工作領(lǐng)導(dǎo)組專項(xiàng)研究確定。

（八）工資考核辦法。契約化管理單位自行制定工資分配辦法，在完成契約合同規(guī)定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)情況下，內(nèi)部銀行賬戶有資金，工資發(fā)放由契約化單位自主確定；完不成盈、虧指標(biāo)的，工資發(fā)放按公司《0000年分配辦法》執(zhí)行。契約化管理單位選擇有能力、有信譽(yù)、懂技術(shù)、懂安全、品德好的班組長(zhǎng)組建班組進(jìn)行勞務(wù)作業(yè)承包，價(jià)格執(zhí)行公司定期出臺(tái)的內(nèi)部勞務(wù)指導(dǎo)價(jià)格。契約化管理單位本著精干高效的原則確定管理人員崗位，積極承攬集團(tuán)內(nèi)部和社會(huì)工程；公司內(nèi)部新工程項(xiàng)目需求人員優(yōu)先從契約化管理單位富余人員中選用；對(duì)契約化管理單位需要的特殊專業(yè)技術(shù)人才，在公司內(nèi)部無(wú)法滿足的情況下，可自行進(jìn)行外部選聘，選聘人員聘期為一年，薪酬待遇由契約化管理單位與其協(xié)商確定。

（九）領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬政策。契約化管理單位領(lǐng)導(dǎo)班子個(gè)人薪酬水平不設(shè)上限，按契約化管理單位負(fù)責(zé)人在年初或項(xiàng)目組建時(shí)確定薪酬分配辦法進(jìn)行兌現(xiàn)，兌現(xiàn)按工程回款率進(jìn)行分次進(jìn)行。其實(shí)施細(xì)則詳見(jiàn)公司《0000年分配辦法》。

契約化管理單位負(fù)責(zé)人經(jīng)公司董事長(zhǎng)的書面授權(quán)，在合同委托代理人處簽字并承擔(dān)責(zé)任，公司合同實(shí)行備案制管理。公司制定勞務(wù)分包和專業(yè)分包合同標(biāo)準(zhǔn)文本，并在公司辦公網(wǎng)上公示勞務(wù)分包單價(jià)。合同中的專用條款由契約化管理負(fù)責(zé)人填寫并最終負(fù)全責(zé)，合同備案時(shí)公司審查分包合同后給予備案。建設(shè)工程合同的審批管理，契約化管理單位須經(jīng)公司及法律顧問(wèn)審查。

（十一）工程造價(jià)方面。

契約化管理單位月報(bào)由其自行進(jìn)行審批，公司進(jìn)行備案。分包單位年度暫結(jié)和竣工結(jié)算，公司由原審批制改為審查制，扣減的結(jié)算金額從分包單位的應(yīng)付賬款中扣除收回到公司財(cái)務(wù)，如有嚴(yán)重違規(guī)行為公司將對(duì)契約化管理單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行黨紀(jì)、政紀(jì)處理。其實(shí)施細(xì)則詳見(jiàn)公司《00預(yù)結(jié)算管理辦法》。

（十二）部門監(jiān)管方面。公司各部門對(duì)契約化管理單位要履行跟蹤監(jiān)督指導(dǎo)服務(wù)，對(duì)安全生產(chǎn)、各類合同簽定、工程結(jié)算、財(cái)務(wù)管理、物質(zhì)采購(gòu)等進(jìn)行指導(dǎo)、服務(wù)、監(jiān)督。契約化管理單位在契約化管理過(guò)程中出現(xiàn)疑難問(wèn)題應(yīng)及時(shí)報(bào)告公司，公司契約化管理工作領(lǐng)導(dǎo)組將組織有關(guān)部門積極協(xié)調(diào)解決，為各單位營(yíng)造良好的發(fā)展氛圍。

八、相關(guān)要求。

（一）機(jī)關(guān)各部門要按照職責(zé)分工，結(jié)合實(shí)際，進(jìn)一步制定相關(guān)工作實(shí)施細(xì)則，確保契約化管理工作順利推進(jìn)。

（二）機(jī)關(guān)有關(guān)部門要根據(jù)各單位實(shí)際情況，科學(xué)合理、客觀公正、實(shí)事求是測(cè)定各項(xiàng)考核指標(biāo)。

（三）契約化管理單位要保證經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和成果合法、有效、真實(shí)。對(duì)經(jīng)審計(jì)核查，出現(xiàn)違法違紀(jì)、弄虛造假的單位，相關(guān)責(zé)任人員及單位負(fù)責(zé)人自動(dòng)免職，并依法追究其相關(guān)法律責(zé)任。

四）本辦法自0000000000起執(zhí)行。

（

契約化管理薪酬方案篇十

董事會(huì)、股東和記者們經(jīng)常研究首席執(zhí)行官的年度薪酬方案,看是否提供了合適的激勵(lì)來(lái)提高股東價(jià)值，但是很少有人考慮另一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題:多年來(lái)首席執(zhí)行官來(lái)自股票和股票期權(quán)的薪酬是如何影響管理層決策?我們的調(diào)研顯示,美國(guó)大多數(shù)首席執(zhí)行官對(duì)此類累計(jì)財(cái)富的影響可能超過(guò)每年的薪酬。董事會(huì)在評(píng)估高管層薪酬風(fēng)險(xiǎn)結(jié)構(gòu)和激勵(lì)方式如何和公司戰(zhàn)略掛鉤時(shí),需要引起足夠的重視。

財(cái)富效應(yīng)。

以來(lái),在美國(guó)證券交易署的代理報(bào)表中可以找到大量高管層持有股權(quán)和股權(quán)期權(quán)的數(shù)據(jù),提供了足夠的數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)研究。在規(guī)模前20%的上市公司中,首席執(zhí)行官的累計(jì)財(cái)富中位數(shù)是其薪資中位數(shù)的九倍。我們還追蹤了股價(jià)變化時(shí)首席執(zhí)行官財(cái)富變化的百分比。結(jié)果顯示:股價(jià)如果上漲50%,預(yù)計(jì)獲得財(cái)富相當(dāng)于每年薪資的六倍。小公司的總薪酬水平較低,其首席執(zhí)行官累計(jì)財(cái)富和收入的比例,股價(jià)上漲帶來(lái)的財(cái)富增長(zhǎng)對(duì)收入的比例,也稍微低一些。

這一結(jié)果大體反映了多數(shù)公司薪資結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)提供的激勵(lì)效果,并凸顯了為讓首席執(zhí)行官做出的戰(zhàn)略和投資決策能夠增加股東價(jià)值,為其提供的大量物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。我們的數(shù)據(jù)同時(shí)顯示,即使是直接競(jìng)爭(zhēng)的公司,財(cái)富效應(yīng)以及鼓勵(lì)首席執(zhí)行官承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)水平差異很大,尚不清楚這屬有意為之,還是偶然發(fā)生。每年以不同價(jià)格發(fā)放的股票期權(quán),或高于或低于目前股價(jià),首席執(zhí)行官獲得的股票和期權(quán)的累計(jì)價(jià)值,與董事會(huì)最初設(shè)想的完全不同。

通過(guò)“凸性”比較薪資結(jié)構(gòu)。

一種可行的評(píng)估方法是根據(jù)公司股價(jià)繪制首席執(zhí)行官財(cái)富的變化,并觀察其薪酬曲線的形狀(凸性)。如果首席執(zhí)行官的報(bào)酬組合僅包括股票,這將隨股價(jià)變化進(jìn)行上下波動(dòng)。我們將其稱作低凸性。如果首席執(zhí)行官的報(bào)酬組合包括大量股票期權(quán),尤其是多種價(jià)外期權(quán),報(bào)酬曲線變得較陡(高凸性)。這種凸性報(bào)酬結(jié)構(gòu)讓首席執(zhí)行官擁有更多財(cái)務(wù)動(dòng)力,承擔(dān)高回報(bào)高風(fēng)險(xiǎn)的投資。因?yàn)橐坏┏晒?他們將獲得很大的收益。進(jìn)行這些分析,董事會(huì)可以將首席執(zhí)行官的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行對(duì)標(biāo),確定激勵(lì)結(jié)構(gòu)是否和行業(yè)的其他領(lǐng)先企業(yè)同樣有競(jìng)爭(zhēng)力。

零售時(shí)裝行業(yè)(圖1)中兩家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的首席執(zhí)行官為例。股票價(jià)格100%的增長(zhǎng)讓一家公司首席執(zhí)行官的財(cái)富增加了102%,另一家公司提供更豐富的股票期權(quán),報(bào)酬曲線更大,相應(yīng)增幅達(dá)到190%,這種薪酬結(jié)構(gòu)可能鼓勵(lì)承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn)。由于兩家公司面臨著不同的戰(zhàn)略機(jī)遇和挑戰(zhàn),兩種薪酬結(jié)構(gòu)可能都算合理。也可能這是股票期權(quán)發(fā)放時(shí)機(jī)和市場(chǎng)總體表現(xiàn)造成的結(jié)果?；蛘呤莾杉夜久媾R類似的市場(chǎng)機(jī)遇,而董事會(huì)沒(méi)有想好合適的激勵(lì)方式。

了解這兩家公司薪資結(jié)構(gòu)后,可以幫助董事會(huì)成員決定受監(jiān)管企業(yè)承受的合適風(fēng)險(xiǎn)水平。

波動(dòng)反映了風(fēng)險(xiǎn)。

我們進(jìn)一步研究,根據(jù)股價(jià)波動(dòng)性繪制首席執(zhí)行官的預(yù)期財(cái)富變化。這一細(xì)節(jié)可以幫助董事會(huì)明確鼓勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度。

這項(xiàng)分析旨在研究股票期權(quán)和股票紅利的激勵(lì)效果。如果首席執(zhí)行官的投資組合主要是股票期權(quán),他將有動(dòng)力進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)投資,因?yàn)樾坌牟页錆M不確定性的戰(zhàn)略會(huì)帶來(lái)股價(jià)波動(dòng),從而增加股票期權(quán)的現(xiàn)值。如果投資組合僅包括股票,首席執(zhí)行官則不能從股價(jià)波動(dòng)中獲益,他更有可能接受低風(fēng)險(xiǎn)、低收益的安全項(xiàng)目。

圖2顯示了兩家制藥公司的情況。一家公司的首席執(zhí)行官僅持有直接股票和受限股票,他的報(bào)酬結(jié)構(gòu)基本是一條直線,不受股價(jià)波動(dòng)的影響。另一家公司首席執(zhí)行官的薪資包括大量股票期權(quán),他的收入隨股價(jià)波動(dòng)大幅上升,就像圖中所示的上升曲線。

哪種方法更好?答案取決于公司需要的是創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)投資,還是穩(wěn)定開發(fā)現(xiàn)有產(chǎn)品。在制藥行業(yè),不難想象董事會(huì)應(yīng)該需要鼓勵(lì)一定程度的冒險(xiǎn)。雖然失敗的冒險(xiǎn)項(xiàng)目一定會(huì)摧毀價(jià)值,但是不進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新也會(huì)摧毀價(jià)值。

評(píng)估貴公司首席執(zhí)行官的薪酬結(jié)構(gòu)。

董事會(huì)應(yīng)該知道,首席執(zhí)行官的任期長(zhǎng)短可能讓其激勵(lì)措施和公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略并不吻合。任期長(zhǎng)的首席執(zhí)行官,隨著投入到公司的股權(quán)和財(cái)富轉(zhuǎn)換為股票,報(bào)酬凸性經(jīng)常降低。這時(shí)董事會(huì)可能希望加大凸性,避免逃避承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。如果任期不長(zhǎng),時(shí)間因素可能加大凸性。例如,一家公司從股價(jià)長(zhǎng)期低迷中逐步恢復(fù),一位高管持有大量未行使購(gòu)股權(quán)的價(jià)外期權(quán)。這需要采取合適行動(dòng)降低凸性。董事會(huì)應(yīng)該知道,首席執(zhí)行官的任期長(zhǎng)短可能讓其激勵(lì)措施和公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略并不吻合。任期長(zhǎng)的首席執(zhí)行官,隨著投入到公司的股權(quán)和財(cái)富轉(zhuǎn)換為股票,報(bào)酬凸性經(jīng)常降低。這時(shí)董事會(huì)可能希望加大凸性,避免逃避承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。如果任期不長(zhǎng),時(shí)間因素可能加大凸性。例如,一家公司從股價(jià)長(zhǎng)期低迷中逐步恢復(fù),一位高管持有大量未行使購(gòu)股權(quán)的價(jià)外期權(quán)。這需要采取合適行動(dòng)降低凸性。

最后,董事會(huì)需要理解如果公司順風(fēng)順?biāo)?股價(jià)猛漲,首席執(zhí)行官可能獲得的巨額收入。董事會(huì)有時(shí)需要向積極的股東和媒體解釋首席執(zhí)行官拿高薪的原因。不應(yīng)該回答說(shuō):“我們從沒(méi)有研究過(guò)這個(gè)問(wèn)題,因?yàn)槲覀冋J(rèn)為不會(huì)發(fā)生?！焙芏喽聲?huì)也許發(fā)現(xiàn),不同水平股價(jià)目標(biāo)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬和預(yù)期相差很大,經(jīng)常不是激勵(lì)太過(guò)于冒險(xiǎn),就是鼓勵(lì)不冒險(xiǎn)。同樣也包括其他級(jí)別的高管,董事會(huì)接下來(lái)可以研究他們的薪酬結(jié)構(gòu)。

契約化管理薪酬方案篇十一

我非常尊敬的一個(gè)教父級(jí)企業(yè)家柳傳志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：辦公司就是辦人。這一點(diǎn)，在我自己做管理者時(shí)就深有同感，而在自己輔導(dǎo)各類客戶企業(yè)完善和提升他們的運(yùn)營(yíng)管理體系中、在創(chuàng)辦和運(yùn)行自己的公司的過(guò)程中，對(duì)這一點(diǎn)的認(rèn)識(shí)就更加深刻了。

而在“辦人”或者說(shuō)“經(jīng)營(yíng)人”的過(guò)程中，最重要的，就是經(jīng)營(yíng)人的“心”。為此，作為公司ceo，我自己投入了大量的時(shí)間和經(jīng)歷。也培養(yǎng)和教育自己的直接下屬用心關(guān)注并投入到此類事情上。所以，在日常的管理中，也積累了大量的實(shí)戰(zhàn)小案例。與大家分享如下，希望對(duì)大家也有所借鑒。

案例一：及時(shí)正本清源——關(guān)注每一個(gè)關(guān)鍵的小苗頭。

在公司內(nèi)部“每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)”的分享活動(dòng)中，有同事分享了一篇《跟對(duì)人做對(duì)事》的小文。馬上有同事跟帖說(shuō)，“這說(shuō)明了一件事情，——選擇比努力更重要!”對(duì)此，我跟帖回復(fù)說(shuō)，“這種理解太偏激和片面?！Α绻皇亲钪匾脑?，至少它和‘選擇’同等重要。以一個(gè)管理顧問(wèn)的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，如果你真的認(rèn)為‘選擇’最重要，那么，你會(huì)選擇讀誰(shuí)寫的書?你選擇讀完后就完了?還是忍著撰寫學(xué)習(xí)心得?你選擇和誰(shuí)交流你的心得?你會(huì)不會(huì)選擇把你的心得和認(rèn)知積極付諸實(shí)踐?……倘若真能做到這些，那么，‘選擇’這才會(huì)是‘最重要的’。否則，你覺(jué)得重要的‘選擇’，不過(guò)是守株待兔式的‘運(yùn)氣’或者是‘天上掉下的餡餅’罷了。

案例二：時(shí)刻提醒和強(qiáng)化我們的價(jià)值觀。

案例三：把我們的人才觀及時(shí)傳遞給公司內(nèi)外的”人才“。

【用”心“延攬人才】中午和清華職業(yè)導(dǎo)師俱樂(lè)部的導(dǎo)師及cdc的老師們交流，談起了人才招聘難的問(wèn)題。因?yàn)樯衔鐒倓偼瓿蓪?duì)一個(gè)求職者的面試，我對(duì)此恰好有所感想。事實(shí)上，我非常認(rèn)同博雅公關(guān)公司企業(yè)業(yè)務(wù)部董事總經(jīng)理黛德麗·坎貝爾的一個(gè)觀點(diǎn)。她說(shuō)，”在這樣一個(gè)人才競(jìng)爭(zhēng)逐漸全球化的世界里，星級(jí)員工更青睞那些價(jià)值觀和自身價(jià)值觀一致的公司“。而這也正是我們身體力行的事情。我們之所以這么做，是因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人終究要面對(duì)自己真實(shí)的內(nèi)心。每個(gè)人只有在面對(duì)最真實(shí)的自己時(shí)才是最舒服的，就是做心里的那個(gè)你。越是高端人才，越會(huì)關(guān)注自己工作時(shí)候的情感體驗(yàn)和內(nèi)心感受。因此，在選擇候選人時(shí)，除了看他的才能，我們還會(huì)看他的價(jià)值觀。關(guān)注彼此內(nèi)心的感受，才能真正找到那個(gè)和你同路的”人才“。

契約化管理薪酬方案篇十二

（草案）。

1．基礎(chǔ)年薪。

基礎(chǔ)年薪為人民幣_(tái)____萬(wàn)元，按__________個(gè)月進(jìn)行發(fā)放，每月___萬(wàn)元，余額_____萬(wàn)元為績(jī)效工資基數(shù)。

2．績(jī)效工資。

2-1績(jī)效工資基數(shù)為人民幣_(tái)____萬(wàn)元；

2-2綜合考評(píng)結(jié)束后按綜合考評(píng)系數(shù)發(fā)放績(jī)效工資；2-3計(jì)算公式為:績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x綜合考評(píng)系數(shù)。

3．全體員工超標(biāo)獎(jiǎng)金。

3-1通過(guò)綜合考評(píng)后，管理績(jī)效考評(píng)系數(shù)高于0.8（含），安全運(yùn)營(yíng)考。

3-2具體規(guī)定參見(jiàn)《星洲房地產(chǎn)開發(fā)有限公司2008綜合考評(píng)超標(biāo)獎(jiǎng)。

勵(lì)辦法》。

二、考評(píng)辦法。

具體規(guī)定參見(jiàn)《星洲房地產(chǎn)開發(fā)有限公司綜合考評(píng)管理辦法》。

三、本方案經(jīng)過(guò)星洲房地產(chǎn)開發(fā)有限公司董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。1。

契約化管理薪酬方案篇十三

日前，據(jù)德國(guó)的一家知名《明鏡周刊》報(bào)道說(shuō)，大眾汽車ceo馬丁文德恩薪酬將在新規(guī)則下較去年同比縮水兩成，為1,400萬(wàn)歐元，約合1,870萬(wàn)美元。

文德恩薪酬為1,750萬(wàn)歐元(約合2,300萬(wàn)美元)，在德國(guó)達(dá)克斯指數(shù)榜單前30強(qiáng)公司ceo的薪酬中居于首位。相形之下，20薪酬同比下跌大約20%。文德恩的薪酬僅為930萬(wàn)歐元，約合1,224萬(wàn)美元。

《明鏡周刊》還披露稱，大眾汽車監(jiān)事會(huì)將為管理委員會(huì)成員制定新的薪資方案，新規(guī)則將在2月22日下一次監(jiān)事會(huì)會(huì)議上決定。未來(lái)，只有大眾汽車集團(tuán)利潤(rùn)達(dá)到50億歐元以上，管理委員會(huì)成員才會(huì)拿到分紅。當(dāng)前大眾高管的薪酬包括固定薪資、分紅和利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)。

該媒體表示，文德恩提議應(yīng)當(dāng)為其本人減薪。此前有大眾高管指出，如果按照當(dāng)前規(guī)則，文德恩年的總薪資將達(dá)到2,000萬(wàn)歐元，超過(guò)201,750萬(wàn)歐元的紀(jì)錄。

大眾汽車對(duì)上述報(bào)道未予置評(píng)。

由此可見(jiàn)，無(wú)論是在名企還是非名企，薪酬也是有漲有縮的。無(wú)可厚非，薪酬永遠(yuǎn)是人們最關(guān)心的熱門話題。

契約化管理薪酬方案篇十四

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的任何環(huán)節(jié)中都離不開人，人是企業(yè)發(fā)展的至關(guān)重要的因素。因此，企業(yè)支付給職工的薪酬是企業(yè)成本費(fèi)用的重要組成部分。準(zhǔn)確核算人工費(fèi)用，為企業(yè)提供真實(shí)可靠的人工信息，成為會(huì)計(jì)人員進(jìn)行核算的關(guān)鍵項(xiàng)目。那么這其中的法律條文我們了解多少呢?下面一起來(lái)看看吧!

應(yīng)付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出，也就是說(shuō)凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務(wù)而付出的各種代價(jià)都是應(yīng)付職工薪酬。應(yīng)付職工薪酬是按照職工的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼以及津貼、職工的福利費(fèi)、職工的社會(huì)保險(xiǎn)、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工接受教育的經(jīng)費(fèi)、解除職工與公司之間勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務(wù)相關(guān)支出等應(yīng)付職工薪酬項(xiàng)目進(jìn)行核算。

1、企業(yè)中的職工福利費(fèi)可以按照實(shí)際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況中的流動(dòng)負(fù)債、存貨成本和經(jīng)營(yíng)成果中的期間費(fèi)用等產(chǎn)生很大的影響。

企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間之內(nèi)，將“應(yīng)付職工薪酬”科目確定為負(fù)債，除了因?yàn)榻獬髽I(yè)與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償以外，應(yīng)該根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象計(jì)入資產(chǎn)成本或者是當(dāng)期費(fèi)用。

3、關(guān)于提前解除職工勞動(dòng)關(guān)系而可能發(fā)生的補(bǔ)償，應(yīng)該作為預(yù)計(jì)負(fù)債處理，這也同樣影響著各期的損益。

(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。

在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎(jiǎng)金、津貼、和補(bǔ)貼，還包括了以往的福利費(fèi)用和期間費(fèi)用中的職工福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)，以及各類社會(huì)保險(xiǎn)和辭退福利等職工工資形式。會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務(wù)的相關(guān)費(fèi)用。可以把分散出去的人工成本得到統(tǒng)一集中的反應(yīng)出來(lái)，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應(yīng)出實(shí)際成本，使其具體化和簡(jiǎn)便化。

(一)企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定向職工支付工資、獎(jiǎng)金、津貼等，借記本科目，貸記"銀行存款"、"現(xiàn)金"等科目。

企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(xiàng)(代墊的家屬藥費(fèi)、個(gè)人所得稅等)，借記本科目，貸記"其他應(yīng)收款"、"應(yīng)交稅費(fèi)--應(yīng)交個(gè)人所得稅"等科目。

企業(yè)向職工支付職工福利費(fèi)，借記本科目，貸記"銀行存款"、"現(xiàn)金"科目。

企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，借記本科目，貸記"銀行存款"科目。

企業(yè)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系向職工給予的補(bǔ)償，借記本科目，貸記"銀行存款"、"現(xiàn)金"等科目。

(二)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象，對(duì)發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進(jìn)行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記"生產(chǎn)成本"、"制造費(fèi)用"、"勞務(wù)成本"科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記"管理費(fèi)用"科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記"銷售費(fèi)用"科目，貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬，借記"在建工程"、"研發(fā)支出"科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤(rùn)中提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金，借記"利潤(rùn)分配--提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金"科目，貸記本科目。

(一)核算過(guò)程中應(yīng)注意是否有明確的計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)在計(jì)量應(yīng)付職工薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意國(guó)家是否有相關(guān)的明確計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)加以區(qū)別處理：企業(yè)應(yīng)該向社保辦理機(jī)構(gòu)交納的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、公傷保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，應(yīng)向有關(guān)住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應(yīng)向工會(huì)部門繳納的工會(huì)經(jīng)費(fèi)等，國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定了有關(guān)計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家的相關(guān)規(guī)定的計(jì)提的基礎(chǔ)和計(jì)提的比例進(jìn)行計(jì)提工資;然而職工福利費(fèi)等職工薪酬，國(guó)家沒(méi)有明確規(guī)定計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和實(shí)際情況，合理預(yù)計(jì)當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。

(二)在核算過(guò)程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。

在應(yīng)付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報(bào)表時(shí)的應(yīng)付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對(duì)于有關(guān)應(yīng)付職工薪酬沖減時(shí)，在賬務(wù)處理時(shí)要在職工薪酬的相反的方向，也就是說(shuō)要用負(fù)值去記入賬簿。舉一個(gè)例子，甲企業(yè)對(duì)于工資相關(guān)處理的時(shí)候，出現(xiàn)“銷售費(fèi)用”借方發(fā)生額和“應(yīng)付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬(wàn)元，解決這問(wèn)題的方法有兩個(gè)：一種是借方記入“應(yīng)付職工薪酬”1萬(wàn)元，貸方記入“銷售費(fèi)用”1萬(wàn)元;另一種是借方記入“銷售費(fèi)用”-1萬(wàn)元，貸方記入“應(yīng)付職工薪酬”-1萬(wàn)元。這兩個(gè)辦法對(duì)于其他會(huì)計(jì)科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會(huì)計(jì)科目來(lái)說(shuō)，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時(shí)候，唯獨(dú)第二個(gè)辦法是可行的，是因?yàn)榈谝粋€(gè)辦法會(huì)引起“應(yīng)付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬(wàn)元，這樣會(huì)導(dǎo)致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時(shí)增加1萬(wàn)元。所以“應(yīng)付職工薪酬”科目在編制報(bào)表以及計(jì)算的時(shí)候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確?？颇康慕璺脚c貸方所發(fā)生金額能夠真實(shí)反映應(yīng)付職工薪酬計(jì)提和發(fā)放的數(shù)額。

應(yīng)付職工薪酬的核算看似簡(jiǎn)單，其實(shí)需要注意的問(wèn)題仍然有很多。應(yīng)付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過(guò)程中要注意職工薪酬每一個(gè)下級(jí)科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報(bào)表時(shí)候的期末余額要準(zhǔn)確。其實(shí)只要熟練掌握應(yīng)付職工薪酬的各種方面的知識(shí)，就不會(huì)出現(xiàn)一些不必要的錯(cuò)誤，在增加專業(yè)知識(shí)的同時(shí)還要掌握實(shí)際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時(shí)還要認(rèn)真仔細(xì)處理賬務(wù)，如此以來(lái)提高了職工的專業(yè)水平定會(huì)加強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力!

有時(shí)候企業(yè)為自己的員工多做一點(diǎn)，因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。

根據(jù)筆者調(diào)查，大多數(shù)發(fā)品商在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，首先考慮的是成本問(wèn)題，然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問(wèn)題，很少考慮激勵(lì)問(wèn)題。也就是說(shuō)大多數(shù)經(jīng)銷商都都沒(méi)有全面考慮過(guò)：如何讓你設(shè)計(jì)的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工。

要想設(shè)計(jì)出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會(huì)努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會(huì)相對(duì)了解員工的需求。

安全感。

員工首先是要有安全感，也就是說(shuō)薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障，這個(gè)保障不一定是薪酬高低問(wèn)題，比如合約、約定，都會(huì)讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。

有盼頭。

也就是如果做的好，應(yīng)該怎樣獎(jiǎng)勵(lì)。而這一點(diǎn)恰恰是很多發(fā)品經(jīng)銷商老板所欠缺的。大多數(shù)經(jīng)銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計(jì)，根本沒(méi)有動(dòng)力而言。

適當(dāng)?shù)膲毫Α?/p>

壓力可不是用管理來(lái)施加壓力，而是通過(guò)目標(biāo)來(lái)施加壓力。筆者看到大多數(shù)經(jīng)銷商都是通過(guò)管理來(lái)給員工施加壓力的。這是個(gè)錯(cuò)誤的做法，正確的做法一定是通過(guò)設(shè)定目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)來(lái)傳導(dǎo)壓力的，并且要掌握好這個(gè)尺度。

與努力匹配的回報(bào)。

其含義是，你設(shè)定的薪酬一定要與要達(dá)到的目標(biāo)相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點(diǎn)一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒(méi)有方向，也不能對(duì)員工的努力視而不見(jiàn)。

考核指標(biāo)盡量量化。

杜絕那種口頭承諾，什么好好干，干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會(huì)感覺(jué)到忽悠，有些經(jīng)銷商老板本來(lái)也就是在忽悠，結(jié)果可想而知。

考慮員工的現(xiàn)實(shí)處境。

要考慮實(shí)際管理中遇到的問(wèn)題。比如，員工流動(dòng)速度過(guò)快，則可以使用年終獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)來(lái)鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無(wú)法改進(jìn)，則通過(guò)目標(biāo)設(shè)定來(lái)提高績(jī)效。如果地域性的員工普遍樂(lè)于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。

在實(shí)際的薪酬制定時(shí)，重要考慮如下幾個(gè)因素：

第一、我需要聘請(qǐng)幾個(gè)人?在筆者之前的文章中有詳細(xì)論述。

第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績(jī)?事先要規(guī)劃好銷售目標(biāo)。

第三、我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場(chǎng)交給他去做。不區(qū)域市場(chǎng)或者產(chǎn)品就無(wú)法精準(zhǔn)考核。

第四、我計(jì)劃投入多少費(fèi)用。用于核算薪酬。

第六、設(shè)定薪酬考核機(jī)制。比如，最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)。完成最低目標(biāo)，薪酬多少?完成考核目標(biāo)薪酬多少?完成沖刺目標(biāo)，薪酬多少?將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標(biāo)按照3%獎(jiǎng)勵(lì)，完成考核目標(biāo)按照4%獎(jiǎng)勵(lì)，完成沖刺目標(biāo)按照5%獎(jiǎng)勵(lì)。

第一、計(jì)劃將某幾個(gè)品牌的產(chǎn)品分配給a業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)。過(guò)去這幾個(gè)品牌的銷售額為50萬(wàn)元，交給a業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)后，計(jì)劃業(yè)績(jī)?cè)黾?0萬(wàn)元。最低增加目標(biāo)為超額20萬(wàn)，考核目標(biāo)額為超過(guò)30萬(wàn)，沖刺銷售額為超過(guò)40萬(wàn)。

第二、保底工資。

也可以叫責(zé)任底薪，假設(shè)為3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個(gè)3000元就相當(dāng)于勞務(wù)費(fèi)。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工資。

用超過(guò)去年銷售額的部分進(jìn)行核算。假設(shè)，該業(yè)務(wù)員年度超過(guò)去年銷售額超額30萬(wàn)以內(nèi)，按照8%提成;超額40萬(wàn)以上，按照10%提成;超額40萬(wàn)以上的，按照12%提成。

第四、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。

如果有超額，每個(gè)季度按照8%計(jì)算一次超額部分;年終具體核算超額的數(shù)量，比如年終核算后應(yīng)統(tǒng)一按照10%提成，則在年底統(tǒng)一核算，該補(bǔ)得補(bǔ)該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多余的點(diǎn)數(shù)，不能補(bǔ)給。

第五、工作表現(xiàn)獎(jiǎng)。

每個(gè)月，對(duì)工作積極，認(rèn)真負(fù)責(zé)，客情好的員工，可以另外給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)最好是有言在先，這樣員工才有目標(biāo)。

第六、帶薪年假。年假可不是大企業(yè)的專利，微小企業(yè)更應(yīng)該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時(shí)也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。

第七、不定時(shí)紅包。

對(duì)于員工表現(xiàn)優(yōu)異的，或者有貢獻(xiàn)的，可以在適當(dāng)時(shí)機(jī)給點(diǎn)紅包，這個(gè)拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當(dāng)然，這種激勵(lì)方式不可頻繁。

第八、產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì)。

在推廣某些產(chǎn)品時(shí)，可以增加一些獎(jiǎng)勵(lì)。舉例，下月要推廣某洗發(fā)水，只要推出去一件，另外獎(jiǎng)勵(lì)50元。

第九、新開發(fā)客戶獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于以前未合作過(guò)的，本次開發(fā)到的，可以另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。比如每增加一個(gè)新客戶，無(wú)論開單金額多少，直接獎(jiǎng)勵(lì)100元。

第十、成就獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)于部分優(yōu)秀的員工，根據(jù)其業(yè)績(jī)，可以設(shè)定一些職務(wù)，比如起步是經(jīng)理，做一段叫高級(jí)經(jīng)理，再厲害的就叫總監(jiān)。員工自我感覺(jué)會(huì)比較好，也是一種激勵(lì)方式。如果隊(duì)伍足夠大，那是最好，有了管理層級(jí)，職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團(tuán)隊(duì)。

契約化管理薪酬方案篇十五

1.參與組織bgb微生物飼料系列產(chǎn)品的研發(fā)、產(chǎn)品定型及相應(yīng)配方的方案制定和改進(jìn)措施。

2.參與組織公司的科研課題、專利產(chǎn)品的申報(bào)、項(xiàng)目實(shí)施及驗(yàn)收總結(jié)工作，并對(duì)上述工作進(jìn)行過(guò)程管理和監(jiān)控。

3.參與安排bgb微生物飼料大型采購(gòu)項(xiàng)目的跟蹤、協(xié)調(diào)以及銷售工作。

4.規(guī)劃并落實(shí)bgb微生物飼料大型采購(gòu)項(xiàng)目外的飼料廠市場(chǎng)策劃和銷售工作，完成銷售目標(biāo)。

5.參與公司重要事項(xiàng)的分析和決策，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)發(fā)展及對(duì)外投資等事項(xiàng)提供飼料市場(chǎng)銷售方面的分析和決策依據(jù)。

6.組織建立和完善bgb飼料售后技術(shù)服務(wù)保障體系，確保體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn),并對(duì)部門內(nèi)各層級(jí)技術(shù)人員的服務(wù)工作進(jìn)行過(guò)程管理。

7.策劃組織大型有關(guān)技術(shù)推廣活動(dòng)，并組織安排有關(guān)人員給客戶提供相關(guān)的技術(shù)幫助。

8.按照規(guī)定的生產(chǎn)流程和工藝標(biāo)準(zhǔn)，組織安排飼料系列產(chǎn)品的生產(chǎn)成本預(yù)算、控制工作，并對(duì)過(guò)程進(jìn)行管理。

契約化管理薪酬方案篇十六

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。

三、考核目的。

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍。

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

五、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容。

1、工作態(tài)度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）。

遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）。

2、基礎(chǔ)能力考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）。

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%）。

4、責(zé)任感考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）。

星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）。

六、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果。

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；

6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

七、附則。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。

3、本制度生效時(shí)間為xx年。

契約化管理薪酬方案篇十七

發(fā)展有限公司。

北京海問(wèn)投資咨詢有限責(zé)任公司。

2002年12月中國(guó)廣州。

目錄。

第一章方案設(shè)計(jì)的原則.......................3第二章方案總則...............錯(cuò)誤！未定義書簽。第三章崗位的分類與級(jí)別設(shè)定............錯(cuò)誤！未定義書簽。第四章第四章第四章第五章第六章第六章第七章薪酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)容.................錯(cuò)誤！未定義書簽。崗位級(jí)別與年薪.................錯(cuò)誤！未定義書簽。業(yè)績(jī)考評(píng)與獎(jiǎng)金發(fā)放................錯(cuò)誤！未定義書簽。高中層管理人員年薪的年度調(diào)整..........錯(cuò)誤！未定義書簽。試用期薪酬管理規(guī)定................錯(cuò)誤！未定義書簽。薪酬管理的機(jī)構(gòu)與薪酬發(fā)放程序..........錯(cuò)誤！未定義書簽。附則................錯(cuò)誤！未定義書簽。

第一章方案設(shè)計(jì)的原則。

平幅度不宜過(guò)大；

不需要重大改變；

于財(cái)務(wù)上處理；

差距過(guò)大造成內(nèi)部矛盾和影響事業(yè)部之間的合作。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)與水平。

與事業(yè)部年度凈利潤(rùn)掛鉤；

第七條目前事業(yè)部總經(jīng)理的固定工資為8000元/月（稅前）；

第八條事業(yè)部年度凈利潤(rùn)與總經(jīng)理變動(dòng)對(duì)照如下（詳細(xì)情況請(qǐng)參照附件）：

契約化管理薪酬方案篇十八

調(diào)研結(jié)果顯示：的5～6月是個(gè)分水嶺，前半年的全行業(yè)薪酬增長(zhǎng)僅為2%～3%之間，低于整體物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)，說(shuō)明在考慮通脹前提下，上半年市場(chǎng)受經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖擊最為嚴(yán)重的時(shí)期，包括員工在內(nèi)的高管層的實(shí)際收入縮水，但是，進(jìn)入下半年以來(lái)，隨著中國(guó)內(nèi)地經(jīng)濟(jì)的整體反彈變化，企業(yè)在年中薪酬調(diào)整方面也呈現(xiàn)出一些積極的變化，最終20全行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率在9%左右。這一增長(zhǎng)比率為以來(lái)的最低點(diǎn)。

中國(guó)ceo薪酬調(diào)查說(shuō)明:。

“2009中國(guó)ceo薪酬調(diào)查”是由《經(jīng)理人》策劃運(yùn)作，由北京太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司提供獨(dú)家調(diào)查數(shù)據(jù)支持。

區(qū)域：薪酬調(diào)查覆蓋中國(guó)大陸地區(qū)30余個(gè)省、市、自治區(qū)、直轄市。

行業(yè)：薪酬調(diào)查涵蓋房地產(chǎn)、金融、高科技、汽車、能源化工、消費(fèi)品、醫(yī)藥、制造、傳媒、零售及公共事業(yè)10余個(gè)大類近百個(gè)細(xì)分領(lǐng)域。

企業(yè)性質(zhì)：包括外商獨(dú)資和合資/合作類型的企業(yè)，同時(shí)包括民營(yíng)/私營(yíng)和國(guó)有企業(yè)。

報(bào)告采樣：數(shù)據(jù)收集時(shí)間為月，涉及全國(guó)千余家各類企業(yè)。

薪酬結(jié)構(gòu)：

本文提及的薪酬是指年度總薪酬。其定義及構(gòu)成部分如下：

1.年度基本現(xiàn)金：每月的月工資月薪數(shù)量（如每月收入5000，一年的基本現(xiàn)金為500012個(gè)月或13個(gè)月）。

2.年度固定現(xiàn)金：在基本現(xiàn)金基礎(chǔ)上，加上各項(xiàng)補(bǔ)貼收入（包括車輛補(bǔ)貼，通訊補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等；補(bǔ)貼是指以現(xiàn)金形式、非定向性的、按月發(fā)放的現(xiàn)金補(bǔ)貼）。

3.年度總現(xiàn)金：在年度固定現(xiàn)金基礎(chǔ)上，加上變動(dòng)收入（包括銷售提成、績(jī)效獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、長(zhǎng)期激勵(lì)的當(dāng)期兌現(xiàn)部分等）。

4.年度總薪酬：在年度總現(xiàn)金的基礎(chǔ)上，加上各項(xiàng)福利（包括法定福利的公司繳納部分、特殊福利、補(bǔ)充福利、年金、人事代理費(fèi)等）。

數(shù)據(jù)截取說(shuō)明：提及的行業(yè)前10名平均水平，指在一些企業(yè)數(shù)量較多的競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，取該城市該行業(yè)薪酬靠前的10家企業(yè)相應(yīng)職位薪酬的平均值；75分位值，指有25%的被調(diào)查者薪酬等于或大于此數(shù)據(jù)，其他75%的被調(diào)查者的薪酬小于此數(shù)據(jù)；75分位值代表薪酬市場(chǎng)的高端水平，代表有較強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

契約化管理薪酬方案篇十九

讀完陳老師的ceo思維的ppt，給我一種醍醐灌頂?shù)母杏X(jué)!以前工作中總是以自己的想法去管理團(tuán)隊(duì)，很隨意。這樣就造成了團(tuán)隊(duì)人員散漫，沒(méi)有凝聚力、出現(xiàn)問(wèn)題也沒(méi)有和主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)溝通去尋求解決辦法，總也為自己還是可以的，最終造成了問(wèn)題的擱置，對(duì)于團(tuán)隊(duì)造成不良的后果，通過(guò)今日學(xué)習(xí)陳老師的ceo思路的ppt首先了解到作為一個(gè)合格的管理者應(yīng)具備的必要技能及管理的基本辦法。受益匪淺!

首先說(shuō)到的是ceo思維——高度、深度、廣度。這是正確處理實(shí)踐活動(dòng)中各方面、各階段之間關(guān)系以達(dá)到全局的最佳效果的關(guān)鍵性思維?！案叨取辈皇钦f(shuō)一個(gè)人站在一個(gè)高臺(tái)俯視下層建筑，永遠(yuǎn)保持著一種高高在上的姿態(tài)，而是要站得高看得遠(yuǎn)，以一種全局的視野觀察問(wèn)題、思考問(wèn)題，從而更合理地解決問(wèn)題。既然能站在那個(gè)高處，就一定要發(fā)揮高處的最大作用?！吧疃取斌w現(xiàn)了專業(yè)性，無(wú)論你是做什么工作的，必須要有一技之長(zhǎng)，這也是我目前正努力加強(qiáng)的方向，肚里有料，工作也就自然自信十足了。我所認(rèn)為的“廣度”就需要我們要有一顆寬容的心，作為ceo要關(guān)愛(ài)下屬，作為普通基層員工同樣要關(guān)愛(ài)他人;同時(shí)還要向周邊的同事、兄弟部門乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手多多學(xué)習(xí)，擴(kuò)大交流圈，增強(qiáng)知識(shí)的同時(shí)拉近人際關(guān)系。在這里提到了一些基本方法，其中就說(shuō)到策劃規(guī)劃，我在心里重重地給自己敲了個(gè)警鐘，以后在做任何事之前都要先做個(gè)規(guī)劃，學(xué)習(xí)也是一樣!就像準(zhǔn)備一份大餐一樣，如果事先都沒(méi)想好做什么吃什么，而是胡亂買一堆菜、作料回去，這往往很難做出一頓豐盛可口的美餐，反而很可能會(huì)造成巨大的浪費(fèi)。所以開始任何項(xiàng)目前首先必須要做好策劃與規(guī)劃、另外，過(guò)程管理也很重要。人生的始末本來(lái)都是一樣的，為什么有些人選擇慵懶隨意、碌碌無(wú)為地度過(guò)，而有些人就不甘平淡、激情燦爛地走過(guò)呢?這就是過(guò)程的意義，過(guò)程成就了價(jià)值。所以，要享受過(guò)程帶給我們的歡樂(lè)與傷痛，盡最大努力將傷痛轉(zhuǎn)化為歡樂(lè)。

接著陳老師講了五條硬功夫——知道、行動(dòng)、溝通、借力與決策。在此，我認(rèn)為溝通是解決問(wèn)題的核心，有了良好順暢的溝通，才能明確地把握信息、理解需求，從而更好地去實(shí)施去行動(dòng);也是因?yàn)闇贤ǖ牧α?，我們才能更好地借腦借力，找到解決問(wèn)題的捷徑，從而做出多種決策方案。還好這些都是智商方面的，可以加強(qiáng)改善，這也讓我有了前進(jìn)的目標(biāo)。溝通一直是我努力想要突破的一點(diǎn)，可能是因?yàn)樾愿竦脑颍F(xiàn)在已經(jīng)改善了很多，我也將繼續(xù)努力加強(qiáng)。

最后說(shuō)到的是六點(diǎn)軟實(shí)力——高度、責(zé)任、專業(yè)、心態(tài)、方法和勤奮。這些軟實(shí)力更加體現(xiàn)了一個(gè)人的做人原則，突出情商的高低。所以我認(rèn)為這也是所有人的奮斗的目標(biāo)、提高的據(jù)點(diǎn)。即使自己不是一個(gè)ceo，但以一個(gè)ceo的精神原則嚴(yán)格要求自己，相信，總有一天猛一回頭，你會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的進(jìn)步，成功的一天也總會(huì)到來(lái)。

俗話說(shuō)“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，每個(gè)人都是渴求有所作為的，給自己定個(gè)有高度的目標(biāo)，嚴(yán)格要求自己，這是邁進(jìn)成功的第一步。踏實(shí)工作、努力提高自己各項(xiàng)技能，做一名管本行、議大事、懂全局管理者。

契約化管理薪酬方案篇二十

本規(guī)定用于規(guī)范邦涂網(wǎng)事業(yè)部業(yè)務(wù)員的薪酬體系和績(jī)效考核等事項(xiàng)。1培訓(xùn)期。

2.1業(yè)務(wù)員試用期為2個(gè)月（不含培訓(xùn)期），試用期工資為1200元/月。2.2業(yè)務(wù)員試用期內(nèi)不制定業(yè)務(wù)指標(biāo)。

2.3業(yè)務(wù)員在試用期內(nèi)如產(chǎn)生業(yè)績(jī)，該部分業(yè)績(jī)將被累計(jì)到考核期。3考核期。

3.1業(yè)務(wù)員的考核期為試用期后的第1個(gè)月，公司設(shè)定最低業(yè)務(wù)指標(biāo)，即完成銷售額3萬(wàn)元/月。

3.2完成業(yè)務(wù)指標(biāo)者可享受相應(yīng)的業(yè)務(wù)提成，并轉(zhuǎn)為正式員工，提成辦法等同于正式員工的提成辦法；未完成業(yè)務(wù)指標(biāo)者，公司不予錄用。3.3業(yè)務(wù)員在考核期內(nèi)未完成業(yè)務(wù)指標(biāo)者，其本人有強(qiáng)烈的工作意愿，且部門主管推薦的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可延長(zhǎng)考核期1個(gè)月，若仍未能完成業(yè)務(wù)指標(biāo)者，公司不予錄用。

3.4業(yè)務(wù)員在試用期和考核期表現(xiàn)突出者，可由部門主管填報(bào)提前轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，提前轉(zhuǎn)為正式員工。試用期間有以下行為者，立即辭退：

4.1違法亂紀(jì)者；

4.2不思進(jìn)取，消極怠工者；

4.3不服從公司管理、影響公司正常工作秩序者；4.4業(yè)務(wù)報(bào)表虛報(bào)、瞞報(bào)、作假者。5正式員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：

5.4業(yè)務(wù)員第2個(gè)季度將根據(jù)上個(gè)季度的銷售情況重新制定銷售任務(wù)。5.5業(yè)務(wù)員若連續(xù)3個(gè)月或半年累計(jì)4個(gè)月考核不合格者，公司有權(quán)視其為無(wú)法勝任該工作崗位，予以解除勞動(dòng)合同處理。薪酬發(fā)放辦法：

6.1業(yè)務(wù)員的提成工資以每月實(shí)際回款的情況計(jì)算，按80%發(fā)放，余下的。

20%在年終績(jī)效考核中一次性發(fā)放。

6.2若業(yè)務(wù)員當(dāng)月的工資不足南寧市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，以南寧市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。超出實(shí)際工資的部分為預(yù)發(fā)工資，從下個(gè)月的工資中扣除，若不夠扣，將從下下個(gè)月的工資中扣除，以此類推。

6.3若業(yè)務(wù)員連續(xù)兩個(gè)月沒(méi)有回款或者是連續(xù)3個(gè)月有完成銷售任務(wù)但回款沒(méi)有達(dá)到任務(wù)的，除非有正當(dāng)理由并經(jīng)過(guò)總經(jīng)理認(rèn)可的，否則，公司有權(quán)視其為無(wú)法勝任該工作崗位，予以解除勞動(dòng)合同處理。

6.4因業(yè)務(wù)員工作失誤造成的損失（如合同不正確，欠條代簽，票款短缺，發(fā)漆數(shù)量不準(zhǔn)等）由其個(gè)人承擔(dān)，公司有權(quán)從其工資中扣除。業(yè)務(wù)費(fèi)用報(bào)銷辦法：

7.1業(yè)務(wù)員試用期所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)費(fèi)用實(shí)報(bào)實(shí)銷。

7.2正式員工的業(yè)務(wù)費(fèi)用報(bào)銷辦法為：以銷售額作為基數(shù)，報(bào)銷上限為基數(shù)的1%。每增加5萬(wàn)元，超出部分按原點(diǎn)數(shù)-0.2%的方式計(jì)算（即：10萬(wàn)至15萬(wàn)以下的部分按0.8%；15萬(wàn)至20萬(wàn)以下的部分按0.6%；以此類推）。超出報(bào)銷上限的部分由個(gè)人承擔(dān)。

8.1業(yè)務(wù)員的上班紀(jì)律等同于公司其他員工，按公司的規(guī)章制度進(jìn)行考核。有需要外出辦事的，必須到人力行政部辦理外出手續(xù)，否則，以早退、曠工處理。

8.2負(fù)責(zé)南寧市以外區(qū)域且在當(dāng)?shù)厣习嗟臉I(yè)務(wù)員，須自覺(jué)遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格的要求自己，每天向部門主管匯報(bào)當(dāng)天的工作情況。

8.3業(yè)務(wù)員每周六須以郵件的形式向部門主管匯報(bào)本周的工作總結(jié)，并抄送一份給總經(jīng)理，遲交的扣20元/次，不交的扣50元/次。由部門主管負(fù)責(zé)考核，每月統(tǒng)計(jì)送至財(cái)務(wù)部。

9.1業(yè)務(wù)員的績(jī)效考核分為年中考核和年終考核，分別設(shè)在每年的7月份和次年的1月份。由總經(jīng)理負(fù)責(zé)組織，各部門主管負(fù)責(zé)配合。9.2績(jī)效考核將對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)、回款、考勤、紀(jì)律等方面進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)。

9.3公司將按考核結(jié)果，以之前每月累積提成工資的20%的總和的1-3倍作為績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放給業(yè)務(wù)員。

9.4轉(zhuǎn)正式員工未滿3個(gè)月者以及培訓(xùn)期、試用期、考核期的員工不在績(jī)效考核范圍之內(nèi)。

本規(guī)定自2012年2月1日起執(zhí)行，未說(shuō)明事宜按《員工手冊(cè)》和公司其他規(guī)章制度執(zhí)行，本規(guī)定解釋權(quán)歸事業(yè)部。

事業(yè)部。

2012年2月7日。

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