薪酬激勵(lì)制度方案大全（18篇）

方案是團(tuán)隊(duì)合作的結(jié)果，需要充分溝通和協(xié)商，以達(dá)成共識(shí)。在編寫(xiě)方案過(guò)程中，要充分考慮各種可能的風(fēng)險(xiǎn)和障礙。在這里，小編為大家分享一些成功案例，希望能夠給大家提供一些思路。

薪酬激勵(lì)制度方案篇一

1、招聘信息發(fā)布與維護(hù)。

2、人才簡(jiǎn)歷的搜尋、篩選并初步面試。

3、應(yīng)聘人員的筆試、復(fù)試、錄用、入職等事宜執(zhí)行。

4、人才資料庫(kù)的.建立與更新維護(hù)。

5、招聘渠道的評(píng)估、拓展與維護(hù)。

1、招聘崗位系數(shù)。

崗位層級(jí)系數(shù)。

普工2。

職員1。

主管2。

工程師2。

經(jīng)理3。

總監(jiān)6。

副總10。

總經(jīng)理15。

2、招聘任務(wù)。

招聘月度任務(wù)為工資等級(jí)對(duì)應(yīng)的任務(wù)系數(shù)x，達(dá)到系數(shù)x，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金全額發(fā)放；當(dāng)月實(shí)際完成任務(wù)系數(shù)低于x，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/x）；超過(guò)任務(wù)系數(shù)x，每一個(gè)系數(shù)100元獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)三個(gè)月不能完成當(dāng)月的招聘任務(wù)公司將依據(jù)事實(shí)給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。

3、有效系數(shù)概念。

新招入職人員在職滿一個(gè)月為有效系數(shù)，計(jì)入實(shí)際績(jī)效工資。未滿一個(gè)月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無(wú)效，重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專(zhuān)員直接招聘的不計(jì)算系數(shù)。

4、特殊情況。

如果當(dāng)月公司不需要招聘新人，則算一半績(jī)效獎(jiǎng)金；當(dāng)月公司招聘需求低于x（在1至x-1的范圍），招聘任務(wù)系數(shù)為實(shí)際需求系數(shù)，實(shí)際績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/任務(wù)系數(shù)）。

5、工資組成。

3000（a4）150015006。

3500（a3）175017507。

4000（a2）200020009。

4500（a1）2250225012。

月初人力資源部負(fù)責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計(jì)算到當(dāng)月招聘需求），并計(jì)算統(tǒng)計(jì)上個(gè)月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專(zhuān)員簽字確認(rèn)、人力資源部負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，報(bào)總裁核準(zhǔn)后交由薪酬專(zhuān)員計(jì)算當(dāng)月工資。

附件一：月招聘任務(wù)需求表。

月招聘任務(wù)需求表。

用人部門(mén)招聘崗位崗位系數(shù)。

附件二：月招聘任務(wù)完成情況表。

月招聘任務(wù)完成情況表。

用人部門(mén)已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時(shí)間招聘渠道該績(jī)效考核辦法經(jīng)集團(tuán)總裁簽發(fā)后于20xx年x月x日起生效執(zhí)行。

薪酬激勵(lì)制度方案篇二

為建立合理的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)采購(gòu)業(yè)務(wù)員的工作積極性，有效地降低公司材料采購(gòu)成本、提升材料采購(gòu)品質(zhì)、保證交期、加強(qiáng)對(duì)供應(yīng)商的開(kāi)發(fā)和管理，充分體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值、崗位價(jià)值與績(jī)效價(jià)值。

資材部采購(gòu)業(yè)務(wù)員。

3.1遵照公司統(tǒng)籌，兼顧采購(gòu)科具體情況的原則；

3.2貫徹質(zhì)量、成本、時(shí)限和效率原則；

3.3按勞分配、兼顧對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的原則；

3.4依據(jù)員工工作崗位性質(zhì)、個(gè)人資歷、工作能力、工作業(yè)績(jī)給予相應(yīng)薪酬與激勵(lì)的原則。

4.1工資：創(chuàng)造價(jià)值額工資。

4.2提成：

4.3因質(zhì)量或延期所造成實(shí)際損失的承擔(dān)：

因采購(gòu)質(zhì)量或延期所造成公司實(shí)際損失時(shí)，采購(gòu)業(yè)務(wù)員應(yīng)承擔(dān)損失部份10%的'比例，年度責(zé)任承擔(dān)上限額是年度總提成額的70%。

4.4確定原材料采購(gòu)單價(jià)：原材料采購(gòu)單價(jià)每月度確定一次，由采購(gòu)科根據(jù)市場(chǎng)行情在月度25號(hào)前提供下月度原材料采購(gòu)單價(jià)明確表，報(bào)財(cái)務(wù)審核，經(jīng)財(cái)務(wù)總監(jiān)審核同意后報(bào)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，作為采購(gòu)科在下月度原材料采購(gòu)單價(jià)的參照標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)從下一個(gè)月的1日起執(zhí)行，有效期1個(gè)月。

4.5創(chuàng)造價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：

4.5.1常用常規(guī)物料(主料：紙張、坑紙、灰板，輔料類(lèi)：化工、印版、油墨等)，特殊物料、及大宗物料的降價(jià)，均以采購(gòu)總監(jiān)確認(rèn)的單價(jià)作為基準(zhǔn)，采購(gòu)業(yè)務(wù)員在此基準(zhǔn)上再次作降價(jià)，作為創(chuàng)造價(jià)值。

4.5.2新物料代替舊物料，取現(xiàn)時(shí)同等物料單價(jià)之差，作為創(chuàng)造價(jià)值。新物料開(kāi)發(fā)試用合格后，核算創(chuàng)造價(jià)值額周期共定為5個(gè)月。

4.5.3若因市場(chǎng)不抗拒因素，本身單價(jià)上漲或下調(diào)，經(jīng)采購(gòu)總監(jiān)和總經(jīng)理重新確認(rèn)以后，作為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)降價(jià)作為創(chuàng)造價(jià)值。

4.5.4創(chuàng)造價(jià)值額前提，必須保證創(chuàng)造價(jià)值物料品質(zhì)、交期、付款條件等與原物料條件相同。

4.6創(chuàng)造價(jià)值是以金額作為考核依據(jù)，所以在統(tǒng)計(jì)時(shí)取降價(jià)前與降價(jià)后的價(jià)格中間差價(jià)x采購(gòu)數(shù)量，作為統(tǒng)計(jì)最終數(shù)據(jù)。

4.7確定考核周期：材料采購(gòu)單價(jià)下降（即節(jié)約成本）以月為考核單位，即每月統(tǒng)計(jì)一次成本節(jié)約情況，獎(jiǎng)金分配以月度、年度為考核單位，即截止當(dāng)月31日止，在月度支付60%，以每月節(jié)約的成本相加之和為年度激勵(lì)獎(jiǎng)金的分配基數(shù)，為40%。

4.8提交報(bào)表：由采購(gòu)科指定責(zé)任人在每月5號(hào)前將統(tǒng)計(jì)報(bào)表提交采購(gòu)總監(jiān)審核，財(cái)務(wù)部復(fù)核、總經(jīng)理批準(zhǔn)。

參考《采購(gòu)人員行為規(guī)范》。

起草部門(mén)：資材部審核部門(mén)：財(cái)務(wù)部批準(zhǔn)部門(mén)：總經(jīng)辦執(zhí)行部門(mén)：資材部、財(cái)務(wù)部。

《采購(gòu)業(yè)務(wù)員創(chuàng)造價(jià)值申報(bào)確認(rèn)表》。

本制度批準(zhǔn)后生效執(zhí)行，最終修改、解釋權(quán)歸總經(jīng)辦，修訂依公司《文件與資料管制程序》作業(yè)。

薪酬激勵(lì)制度方案篇三

在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的.合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過(guò)的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案(試行稿)》。

組長(zhǎng)：

成員：

負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。

負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。

負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。

負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。

負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。

負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

負(fù)責(zé)合成匯總。

1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；

1月17日——19日：考核結(jié)果公示；

1月20日：上報(bào)教育局。

薪酬激勵(lì)制度方案篇四

一、薪酬組成為：

基本工資+考核工資+工齡工資+福利。

二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對(duì)價(jià)值確定的工資單元。

基本工資的用途：

加班費(fèi)的`計(jì)算基數(shù)；

事病假工資計(jì)算基數(shù)；

外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；

其他基數(shù)。

三、考核工資是根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核。

考核內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、操作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。

四、工齡工資：?jiǎn)T工工齡工資每年50元，以實(shí)際到崗時(shí)間核算。

五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：

1.節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實(shí)物或過(guò)節(jié)費(fèi)。

2.勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。

3.保險(xiǎn)：公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，公司根據(jù)國(guó)家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。

4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。

六、其他。

1.新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定：

新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。

2.離開(kāi)公司人員薪資規(guī)定：

辰興物業(yè)服務(wù)公司。

辭職應(yīng)辦理辭職手續(xù)，以批準(zhǔn)之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。

七、由于考核的需要，員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放。

薪酬激勵(lì)制度方案篇五

第一條目的：

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。

第二條適用范圍：

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則：

4、績(jī)效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：

1、工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;。

2、工作的復(fù)雜性;。

3、勞動(dòng)強(qiáng)度;。

4、工作的環(huán)境。

第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。

第七條銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。

后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。

銷(xiāo)售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷(xiāo)售工資構(gòu)成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。

第九條后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增，銷(xiāo)售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”)。

第十條績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。

年度績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的`績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。

激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：

1.銷(xiāo)售人員方面：銷(xiāo)售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;。

2.銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門(mén)面、最佳店面培訓(xùn)等;。

3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專(zhuān)員;。

4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái)，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題，促進(jìn)本公司各部門(mén)共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)《“暢所欲言”管理流程》。

第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專(zhuān)員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。

第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：

基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)。

事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)。

曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045。

曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09。

病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x。

遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015。

年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x年假。

婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x婚假天數(shù)。

喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x喪假天數(shù)。

產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)。

工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個(gè)數(shù)。

詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”

第十七條銷(xiāo)售提成是公司根據(jù)銷(xiāo)售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷(xiāo)售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長(zhǎng)銷(xiāo)售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷(xiāo)售助理的銷(xiāo)售提成和銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。

第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。

第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。

第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。

第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。

第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第二十五條薪資保密的整體要求。

公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽(tīng)他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門(mén)匯報(bào);。

人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

薪酬激勵(lì)制度方案篇六

薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和。激勵(lì),簡(jiǎn)言之就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性,把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來(lái)。下面給大家提供了員工薪酬激勵(lì)方案，一起來(lái)看看吧！

針對(duì)公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問(wèn)題。因此試圖制訂相關(guān)激勵(lì)措施，本方案本著精神激勵(lì)為主，適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則。

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎(jiǎng)，對(duì)于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)（金錢(qián)、禮品、口頭表?yè)P(yáng)或言語(yǔ)鼓勵(lì)）。對(duì)與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說(shuō)培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。

此措施可能達(dá)成的效果：1屬員工自我激勵(lì)，超額完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會(huì)更加努力工作。

對(duì)于某些不涉及公司原則的問(wèn)題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問(wèn)題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽(tīng)取員工意見(jiàn)。

此措施可能達(dá)成的效果：

1、員工感覺(jué)自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

4、實(shí)際操作的員工對(duì)設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見(jiàn)相對(duì)實(shí)際杜絕紙上談兵。

公司可分季度評(píng)選優(yōu)秀員工，具體評(píng)選方法可根據(jù)員工工作績(jī)效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予必須的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評(píng)選的`公平性，否則會(huì)起反效果。

此措施可能達(dá)成的效果：

1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工用心性。

2、為評(píng)上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)，提升工作用心性。

3、被評(píng)上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。

每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠長(zhǎng)簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對(duì)員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：

1、員工感覺(jué)受公司重視。

2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。

對(duì)于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類(lèi)推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長(zhǎng)期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來(lái)的熟練工跳槽。

透過(guò)培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會(huì)為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對(duì)應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等

其他

此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒(méi)有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會(huì)是一種比較個(gè)性的方式。

目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵(lì)，在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的比例返給員工。（獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：

1、提高員工用心性及對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2、公司相應(yīng)利潤(rùn)到達(dá)了提升。

對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒(méi)有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會(huì)不適應(yīng)。）

此措施可能達(dá)成的效果：

1、反向激勵(lì)使員工明白不努力就要被淘汰。

2、對(duì)于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。

3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一齊執(zhí)行。

1、當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。

2、經(jīng)理還就應(yīng)公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

3、管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，就應(yīng)鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過(guò)程。

此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作是認(rèn)可的，提高用心性。

薪酬激勵(lì)制度方案篇七

將銷(xiāo)售部的整體工作分為保障、拓展和內(nèi)控三個(gè)功能線條，其中：

1、保障線條：其主要職能是維護(hù)接待好現(xiàn)有的客源，跟進(jìn)直接到酒店預(yù)訂和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)交的團(tuán)體預(yù)訂及后續(xù)接待服務(wù)，確保完成部門(mén)銷(xiāo)售任務(wù)，保障酒店總體收入指標(biāo)3800萬(wàn)元能夠順利完成。

2、拓展線條：其主要職能是宣傳酒店、推銷(xiāo)酒店產(chǎn)品，為酒店開(kāi)發(fā)新的客源，以助于拓展更廣更大的市場(chǎng)份額，推動(dòng)酒店向4000萬(wàn)元的奮斗目標(biāo)靠近。

3、內(nèi)控線條：其主要職能是錄入和建立客戶(hù)檔案資料，規(guī)范銷(xiāo)售合同和訂訂單管理，協(xié)調(diào)處理好保障和拓展線條的關(guān)系，達(dá)到部門(mén)業(yè)務(wù)順利推進(jìn)之管理目標(biāo)。

(一)保障線條。

1、工資福利。

保障線條的銷(xiāo)售人員按酒店主管級(jí)定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執(zhí)行。

2、客源界定。

(2)直接通過(guò)預(yù)訂部或客人直接上門(mén)預(yù)訂的團(tuán)體客源，劃歸保障線條負(fù)責(zé)；

(3)公司及酒店各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)介紹的團(tuán)體客源，劃歸保障線條負(fù)責(zé)。

3、任務(wù)指標(biāo)。

酒店根據(jù)經(jīng)營(yíng)的`季節(jié)性和歷史數(shù)據(jù)下達(dá)銷(xiāo)售部的全年銷(xiāo)售任務(wù)，銷(xiāo)售部再根據(jù)崗位及人員實(shí)際情況將銷(xiāo)售任務(wù)內(nèi)部分解，具體如下：

單位：萬(wàn)元。

項(xiàng)目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月。

小計(jì)部門(mén)。

134871681921831722222131551421711772016。

銷(xiāo)售a銷(xiāo)售b銷(xiāo)售c銷(xiāo)售d銷(xiāo)售e。

備注：以上銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)包含客房房租和會(huì)議室場(chǎng)租收入。

4、獎(jiǎng)懲辦法。

(1)當(dāng)部門(mén)沒(méi)有完成酒店下達(dá)的總銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)時(shí)，銷(xiāo)售人員均不享有業(yè)績(jī)提成；

(2)當(dāng)部門(mén)完成酒店下達(dá)的總銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)時(shí)，對(duì)銷(xiāo)售人員按以下辦法實(shí)施獎(jiǎng)懲：

a、超額完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)的，按超額部分的2.5%提取業(yè)績(jī)提成；

b、完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)98%—100%的，銷(xiāo)售人員不獎(jiǎng)不罰；

d、連續(xù)三個(gè)月未完成銷(xiāo)售任務(wù)，酒店有權(quán)對(duì)其做出降職、降薪、調(diào)崗處理。

5、考核周期及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

(1)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)按月考核，每月考核一次；

(2)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)提成按實(shí)際回款計(jì)提，每月核算；

(4)業(yè)績(jī)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷(xiāo)售部根據(jù)上月的銷(xiāo)售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。

(二)拓展線條。

除保障線條的限定客源外，新組建市場(chǎng)拓展組負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)新客源。拓展線條銷(xiāo)售人員的激勵(lì)方案如下：

1、工資福利。

按深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)定薪，酒店只提供免費(fèi)食宿及繳納社會(huì)保險(xiǎn)，無(wú)其他福利待遇。

2、任務(wù)指標(biāo)。

銷(xiāo)售人員統(tǒng)一每月承擔(dān)10萬(wàn)元的保底銷(xiāo)售任務(wù)(含客房房租、會(huì)議室租金及餐飲收入)，其工資與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛勾。

3、獎(jiǎng)懲辦法。

(1)超額完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按超額部分的5%提取業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；

(2)未能完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按差額比例扣發(fā)工資，扣完為止；

(3)連續(xù)三個(gè)月未能完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按自動(dòng)離職處理。

4、考核及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

(1)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)按月考核，每月考核一次；

(2)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)提成按實(shí)際回款計(jì)提，每月核算；

(4)業(yè)績(jī)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷(xiāo)售部根據(jù)上月的銷(xiāo)售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。

5、其他。

拓展線條銷(xiāo)售人員開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)，以首次來(lái)店消費(fèi)之日起，一年后自動(dòng)成為酒店老客戶(hù)，由保障線條負(fù)責(zé)維護(hù)接待。

(三)內(nèi)控線條。

內(nèi)控線條一般由部門(mén)經(jīng)理、經(jīng)理助理等崗位組成，根據(jù)工作職責(zé)和性質(zhì)的不同，對(duì)內(nèi)控線條的人員主要從工作績(jī)效方面來(lái)進(jìn)行考核，其激勵(lì)來(lái)源于酒店利潤(rùn)獎(jiǎng)金及部門(mén)基金。

為了開(kāi)僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項(xiàng)目的收入，特別針對(duì)銷(xiāo)售人員推出以下激勵(lì)措施：

3、會(huì)員卡銷(xiāo)售提成：按會(huì)員卡充值額的4%提取獎(jiǎng)勵(lì)。四、附則。

2、本考核辦法自xx年8月1日起執(zhí)行，與之相抵觸的文件按本辦法實(shí)施；

3、本考核辦法為試行版本。

薪酬激勵(lì)制度方案篇八

目的：

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的。工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。

制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。

考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）。

負(fù)責(zé)部門(mén)：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

薪酬與績(jī)效的關(guān)系。

1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門(mén)考核結(jié)果相關(guān)；

3、部門(mén)負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。

保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r。

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成（銷(xiāo)售部門(mén)）、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務(wù)工資，崗位工資，）。

考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼。

福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。

其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。

提成：根據(jù)銷(xiāo)售提成制度發(fā)放。

非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等。

內(nèi)部方案。

薪酬計(jì)算與發(fā)放。

每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資（年薪制）+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成（銷(xiāo)售部）。

全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資（年薪制）+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績(jī)效工資基數(shù)x考核系數(shù)。

其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定。

提成：根據(jù)銷(xiāo)售部提成制度計(jì)算。

年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定，總額及分配原則。

考核內(nèi)容。

績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門(mén)計(jì)劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度。

具體實(shí)施辦法。

由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門(mén)需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號(hào)前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5—10號(hào)前對(duì)各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分。

考核分值確定。

采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上—90分考核系數(shù)；70分（含）以上—80考核系數(shù)；60分（含）以上—70分考核系數(shù)；50分（含）以上—60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于。

有下列行為，取消當(dāng)季部門(mén)或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的；

3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；

4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤；

6、無(wú)正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者；

7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。

薪酬激勵(lì)制度方案篇九

1、根據(jù)銷(xiāo)售部銷(xiāo)售員的營(yíng)業(yè)能力、工作實(shí)績(jī)、出勤狀況、勞動(dòng)態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)3個(gè)等級(jí)。

3）三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。

2、員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構(gòu)成。

3、工資等級(jí)的確定和升降，根據(jù)考核的結(jié)果，在每年2月、5月、8月、11月進(jìn)行。對(duì)業(yè)績(jī)顯著低下者，要適當(dāng)降級(jí)。

4、銷(xiāo)售津貼以班組成為對(duì)象，根據(jù)本公司考核辦法，用下述方法支付：

1）對(duì)突破銷(xiāo)售目標(biāo)的`班組成，每得一分增加xx元；

2）不屬于上述情況的班組成，每得一分增加xx元；

3、）具體支付時(shí)間確定在次月薪金發(fā)放日；銷(xiāo)售人員每人每月付給xx元銷(xiāo)售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發(fā)給津貼。如果是由于生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工，經(jīng)過(guò)上級(jí)主管批準(zhǔn)，可以照常發(fā)放。

5、薪金的支付時(shí)間和方法如下：

3）工作實(shí)債不佳或出勤狀態(tài)差的職員，最多發(fā)給基本工資的90%。

（一）。

1、提供公司"行銷(xiāo)新構(gòu)想"，而為公司采用，即記小功一次。

2、該"行銷(xiāo)新構(gòu)想"一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次，年終表?yè)P(yáng)。

（二）。

1、業(yè)務(wù)員主動(dòng)反映可開(kāi)發(fā)的"新產(chǎn)品"而為公司采用，即記小功一次。

2、該"新產(chǎn)品"一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次。年終表?yè)P(yáng)。

（三）提供競(jìng)爭(zhēng)廠牌動(dòng)態(tài)，被公司采用為政策者，記小功一次。

（四）客戶(hù)信用調(diào)查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即：呆帳），記小功一次。

（五）開(kāi)拓"新地區(qū)"、"新產(chǎn)品"、或"新客戶(hù)"，成效卓著者，記小功一次。

（六）。

1、達(dá)成上半年業(yè)績(jī)目標(biāo)者，記小功一次。

2、達(dá)成全年度業(yè)績(jī)目標(biāo)者，記小功一次。

3、超越年度目標(biāo)20%（含）以上者，記小功一次。

（七）凡公司列為"滯銷(xiāo)品"，業(yè)務(wù)員于規(guī)定期限內(nèi)出清者，記小功一次。

（八）其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。

（一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。

（二）與客主串通勾結(jié)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。

（三）做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。直屬主管若有呈報(bào)，免受連帶懲罰。若未呈報(bào)，不論是否知情，記小過(guò)二次。

（四）凡利用公務(wù)外出時(shí)，無(wú)故不執(zhí)行任務(wù)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職理處（按日不發(fā)給薪資），并記大過(guò)一次。若是干部協(xié)同部屬者內(nèi)部控制：該干部解職。

（五）挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機(jī)密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過(guò)一次，情節(jié)嚴(yán)重者解雇。

（六）涉足職業(yè)賭場(chǎng)或與客戶(hù)賭博者，記大過(guò)一次。

（七）。

1、上半年銷(xiāo)售未達(dá)銷(xiāo)售目標(biāo)的70%者，記小過(guò)一次。

2、全年度銷(xiāo)售未達(dá)銷(xiāo)售目標(biāo)的80%者，記小過(guò)一次。

（八）未按規(guī)定建立客戶(hù)資料經(jīng)上司查獲者，記小過(guò)一次。

（九）不服從上司指揮者：

1、言語(yǔ)頂撞上司者，記小過(guò)一次。

2、不遵照上司使命行事者，記大過(guò)一次。

（十）私自使用營(yíng)業(yè)車(chē)輛者，記小過(guò)一次。

（十一）公司規(guī)定填寫(xiě)的報(bào)表，未繳交者每次記小過(guò)一次。

薪酬激勵(lì)制度方案篇十

作為事業(yè)單位，由于體制上的一些原因，往往高速公路管理機(jī)構(gòu)都設(shè)有各種下屬的附屬企業(yè)，而附屬企業(yè)的工資福利又經(jīng)常與高速公路管理機(jī)構(gòu)掛鉤，所以難免形成這樣一種局面，即某些單位有嚴(yán)重冗員更有甚者有人浮于事的現(xiàn)象出現(xiàn)，這就不僅使得國(guó)家的人力資源有很大程度的浪費(fèi)，也不可避免的導(dǎo)致了高速公路的管理效率。因此，為了要提高高速公路的管理效率，就必須重視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用。因?yàn)槿肆Y源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一直是影響企業(yè)發(fā)展主要的因素。

人力資源管理作為企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容之一，完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立就顯得尤為重要。特別是，近年來(lái)國(guó)家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大發(fā)展，越來(lái)越多的高速公路的修建，使得高速公路的通車(chē)?yán)锍萄该驮鲩L(zhǎng)，對(duì)高速公路的管理提出了更多要求。在這種環(huán)境下，建立適合自身企業(yè)發(fā)展的`薪酬激勵(lì)機(jī)制就具備了相當(dāng)?shù)谋厝恍?。甚至從某種程度上說(shuō)，健全程度的高低、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞關(guān)系到高速公路管理企業(yè)是否能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，只有制定切實(shí)可行的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高所有員工工作的積極性，鼓勵(lì)員工發(fā)揮才干，保持高效的工作，高速公路管理才能緊跟時(shí)代步伐，實(shí)現(xiàn)真正的高速公路企業(yè)的管理現(xiàn)代化。

(1)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該放在首位。

(2)要做到充分發(fā)揮投入的資金，實(shí)現(xiàn)利益最大化。

(3)與社會(huì)的整體價(jià)值觀相符合。

(1)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，確立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制要“以人為本”的理念。從目前看來(lái)，高速公路管理企業(yè)屬于事業(yè)單位，所以受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用較小，由于企業(yè)不像民營(yíng)企業(yè)那樣處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，員工激勵(lì)機(jī)制尚存在很大的調(diào)整空間，有待于進(jìn)一步完善。高速公路管理屬于服務(wù)型行業(yè)，員工的工作狀態(tài)跟企業(yè)的盈利有著極其密切的關(guān)系。那么，為使高速公路的服務(wù)職能得以充分體現(xiàn)，為來(lái)往車(chē)輛提供優(yōu)質(zhì)文明的服務(wù)，就必須有新的激勵(lì)理念，在傳統(tǒng)理念的基礎(chǔ)上做提升，樹(shù)立“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的福利待遇考慮的更加周全，尊重員工、關(guān)心員工。提高員工的福利待遇方面，應(yīng)該從細(xì)節(jié)入手，首先員工的工作生活環(huán)境要舒適，豐富員工的業(yè)余文化生活，同時(shí)對(duì)生病的員工和家庭出現(xiàn)重大變故的員工要多給予關(guān)心和物質(zhì)幫助等。以人為本的理念，就是要求企業(yè)以組織的身份，對(duì)個(gè)體員工要多加尊重，多加關(guān)心，讓企業(yè)員工能夠時(shí)刻感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，只有這樣才能凝聚員工的心，使人文關(guān)懷在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮積極的作用。

(2)建立規(guī)范的獎(jiǎng)懲制度和技能考核體系。說(shuō)到獎(jiǎng)懲制度，現(xiàn)在有些企業(yè)只有懲罰制度，而沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)制度，這種管理體制其實(shí)是很難發(fā)揮積極作用的，但是這也是目前我國(guó)各企業(yè)管理中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。只有有獎(jiǎng)有罰的管理體制，才是具有激勵(lì)作用的體制。因此說(shuō)任何一種激勵(lì)機(jī)制都必須做到考核機(jī)制的合理并行。考核機(jī)制的合理并行主要體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面，明確、統(tǒng)一、固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和申訴;考核結(jié)果需要落到實(shí)處，與必要的獎(jiǎng)懲掛鉤。對(duì)員工的測(cè)評(píng)要在一個(gè)公開(kāi)、公平、公正、統(tǒng)一的前提下進(jìn)行，否則，對(duì)員工所做的任何考核都不具有實(shí)際意義。同時(shí)，還有一個(gè)問(wèn)題也應(yīng)注意到，由于員工從事的工作不一而同，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變通，有些工作適合用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而有些工作比如對(duì)一線員工的星級(jí)評(píng)定，文明窗口等的考核，對(duì)于這些實(shí)際操作層中無(wú)法具體量化的指標(biāo)，需要考核人員做到公平公正，做到一碗水端平，以免打消員工工作的積極性，反而使員工激勵(lì)機(jī)制起到負(fù)面作用。最后要提到的是，考核本身只是一種管理手段，而不是管理的最終目標(biāo)，通過(guò)考核可以大致了解員工的現(xiàn)有技能水平，同時(shí)又給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)提供了一種依據(jù)，如此，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系才能是清晰明了，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)才是良性競(jìng)爭(zhēng)。

(3)企業(yè)應(yīng)重視與員工的溝通。完善的激勵(lì)機(jī)制還包括企業(yè)內(nèi)部全方位的溝通機(jī)制，要營(yíng)造一種管理層和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、管理層和普通員工、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間存在多層次交流渠道，這也是對(duì)“以人為本”管理理念的體現(xiàn)方式，企業(yè)尊重員工的意見(jiàn)與建議，這樣員工就會(huì)意識(shí)到管理層對(duì)他們的意見(jiàn)持尊態(tài)度，使員工有被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的感覺(jué)，從而增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工相互尊重，員工會(huì)更加自覺(jué)的去地激勵(lì)自己。有些企業(yè)建立了領(lǐng)導(dǎo)信箱，或者類(lèi)似的能夠提供員工暢所欲言的平臺(tái)，使員工能夠促進(jìn)企業(yè)更加有效、健康的管理。

(4)給員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)。在崗業(yè)余培訓(xùn)主要針對(duì)大部分員工，一般采用崗位培訓(xùn)、系列講座、各種短期培訓(xùn)班等形式。在高速公路管理企業(yè)，因?yàn)槭鞘聵I(yè)單位，離崗專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)一般比較少見(jiàn)，這種機(jī)會(huì)也僅限于那些能夠給具有很大發(fā)展前途的業(yè)務(wù)骨干。所以，在名額方面要注意公平、公正性。受訓(xùn)的課程，大多都是管理機(jī)構(gòu)當(dāng)前所需要的管理技術(shù)與科技信息。無(wú)論是在崗培訓(xùn)還是離崗培訓(xùn)，都要突破單一課堂教學(xué)模式，可以采用游戲式教學(xué)、討論法、案例教學(xué)法、以及模塊培訓(xùn)法等方式，以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣為主，讓員工在輕松愉快的氛圍中盡情享受培訓(xùn)過(guò)程。除此之外，在給員工培訓(xùn)完成之后，還要做培訓(xùn)評(píng)估和反饋，切實(shí)將培訓(xùn)作為一個(gè)長(zhǎng)效激勵(lì)員工的手段。

總之，高速公路管理企業(yè)為提高企業(yè)管理效率，建立完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，然后持久的貫徹實(shí)施，一定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更大的效益。

薪酬激勵(lì)制度方案篇十一

1、堅(jiān)持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵(lì)機(jī)制作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性。

2、符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。

3、員工薪酬及各項(xiàng)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金依據(jù)個(gè)人綜合技能、業(yè)績(jī)、工作年限等因素綜合確定。

1、基本工資：根據(jù)職位的級(jí)別設(shè)定。

2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。

3、效益工資：全員營(yíng)銷(xiāo)，結(jié)合市場(chǎng)部當(dāng)月或一個(gè)季度，如100%完成或超額完成計(jì)定任務(wù)時(shí)，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補(bǔ)發(fā)。

4、加班補(bǔ)貼：加班工資按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計(jì)算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補(bǔ)貼。

1、基本銷(xiāo)售任務(wù)：市場(chǎng)部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷(xiāo)售任務(wù)為每人每月2.1萬(wàn)元銷(xiāo)售額；如當(dāng)月未完成基本銷(xiāo)售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無(wú)提成、無(wú)效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補(bǔ)回所扣月份的固定工資，提成按60%對(duì)應(yīng)的系數(shù)計(jì)發(fā)。

2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實(shí)際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的百分比對(duì)應(yīng)的.提成系數(shù)計(jì)算提成，提成的基數(shù)以實(shí)際完成數(shù)的毛利潤(rùn)計(jì)算。

薪酬激勵(lì)制度方案篇十二

降低離職率，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展留住核心競(jìng)爭(zhēng)人才；調(diào)動(dòng)員工外源性動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工工作熱情；展示企業(yè)正能量，形成相對(duì)公平的分配機(jī)制；提高企業(yè)對(duì)人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，降低人力資源邊際成本。

本制度適用于公司全體在崗在冊(cè)員工。

3.0.1對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬水平不宜與市場(chǎng)差距過(guò)大，采取跟隨市場(chǎng)薪酬水平的辦法，降低離職率和潛在離職風(fēng)險(xiǎn)。

3.0.2對(duì)內(nèi)具有相對(duì)公平性。薪酬級(jí)別設(shè)立參照崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻(xiàn)，在職位分析的基礎(chǔ)上設(shè)置薪酬參數(shù)，在個(gè)人貢獻(xiàn)難易程度上設(shè)置激勵(lì)參數(shù)。薪酬方案調(diào)整原則上采用結(jié)構(gòu)性調(diào)整。

3.0.3對(duì)員工具有激勵(lì)性。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)決定薪酬水平，并且適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距，增強(qiáng)外源性動(dòng)機(jī)激勵(lì)作用。使不同業(yè)績(jī)層次的員工能在心理上察覺(jué)到這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用：業(yè)績(jī)好的員工得到了認(rèn)可，再創(chuàng)佳績(jī)；業(yè)績(jī)差的員工努力提升、改進(jìn)績(jī)效。

3.0.4控制人力資源成本。結(jié)合公司人才戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在滿足公司人才供需的同時(shí)兼顧公司的可持續(xù)性發(fā)展。

在企業(yè)范圍內(nèi)根據(jù)崗位的不同，實(shí)行不同的薪酬模式。公司的經(jīng)營(yíng)人員采用以績(jī)效為主的浮動(dòng)薪酬模式；職能及一線管理人員采用以固定薪酬為主、浮動(dòng)薪酬為輔的模式；臨時(shí)、輔助崗位采用固定薪酬。

薪酬結(jié)構(gòu)包括：基本薪酬、補(bǔ)貼、變動(dòng)薪酬、福利。

5.0.1基本薪酬：由基本工資、崗位工資、工齡工資構(gòu)成。其中：

工齡工資指體現(xiàn)企業(yè)員工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式；

帶徒津貼指公司對(duì)具有帶徒師傅資格的員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼；

一線補(bǔ)貼指員工在一線工作享受此項(xiàng)補(bǔ)貼；

話補(bǔ)指公司對(duì)部分職位因業(yè)務(wù)產(chǎn)生的通信費(fèi)用按月給予的補(bǔ)貼；

建造師執(zhí)業(yè)資格津貼指公司對(duì)取得建造師執(zhí)業(yè)資格員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼。

5.0.3變動(dòng)薪酬：公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和員工的表現(xiàn)發(fā)給的薪酬部分。包括績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)和培訓(xùn)管理績(jī)效。

5.0.3.1績(jī)效工資指以員工的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的激勵(lì)性收入，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和員工工作業(yè)績(jī)并經(jīng)過(guò)績(jī)效考核浮動(dòng)計(jì)發(fā)的激勵(lì)性報(bào)酬。

5.0.3.2年終獎(jiǎng)指公司根據(jù)年度的總效益對(duì)員工的一種不固定獎(jiǎng)勵(lì)。

5.0.3.3培訓(xùn)管理績(jī)效指公司因鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)而給予的.一種現(xiàn)金激勵(lì)。

5.0.4福利包括：法定福利和特色福利。

5.0.4.1法定福利指公司按照國(guó)家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)以及住房公積金。

5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、帶薪休假、節(jié)日慰問(wèn)禮品、員工定期體檢等。

5.0.4.3福利部分不在薪資方案中固定列項(xiàng)。

6.0.1薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組。

公司薪酬委員會(huì)是公司薪酬的管理機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資源部部長(zhǎng)以及相關(guān)的高管人員組成，主要管理職責(zé)如下：

6.0.1.3負(fù)責(zé)審議并確定公司各項(xiàng)福利政策。

6.0.2人力資源部。

6.0.2.1負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的建設(shè)和發(fā)布。

6.0.2.2負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的宣傳、解釋以及培訓(xùn)。

6.0.2.3負(fù)責(zé)薪酬職級(jí)調(diào)整的統(tǒng)一管理。

6.0.3辦公室。

6.0.3.1負(fù)責(zé)福利活動(dòng)的組織、策劃、實(shí)施。

6.0.3.2負(fù)責(zé)福利物品的采購(gòu)、發(fā)放、管理。

6.0.4財(cái)務(wù)部。

負(fù)責(zé)員工薪酬的計(jì)算和發(fā)放。

7.0.1員工薪酬職級(jí)的確定：從一開(kāi)始的招聘環(huán)節(jié)到正式錄用依據(jù)公司統(tǒng)一發(fā)布的管理人員工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行，確定員工的薪酬職級(jí)。

7.0.2公司員工工資發(fā)放時(shí)間：人力資源部（項(xiàng)目部財(cái)務(wù)人員）每月及時(shí)完成考勤數(shù)據(jù)，支持財(cái)務(wù)人員于30日之前發(fā)放工資，員工工資為稅前工資，個(gè)人收入所得稅、社保、公積金在每個(gè)月發(fā)放工資時(shí)，由公司代扣、代繳。每月發(fā)放工資，若遇到發(fā)薪日為休假日，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放。項(xiàng)目部、分公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要可適當(dāng)調(diào)整工資發(fā)放方式。

7.0.3機(jī)關(guān)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為21.75天；項(xiàng)目部、分公司應(yīng)保證員工平均每月休息時(shí)間不得少于4天。

7.0.4公司機(jī)關(guān)按照《指紋考勤管理辦法實(shí)施方案》執(zhí)行薪資結(jié)算；項(xiàng)目部、分公司參照?qǐng)?zhí)行。

7.0.6員工在季度或年度考核前離職，則績(jī)效薪酬延遲發(fā)放；員工在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職則不再發(fā)放。

公司薪酬調(diào)整主要通過(guò)以下幾種途徑實(shí)現(xiàn)。

8.0.1固定調(diào)整：薪酬調(diào)整需要嚴(yán)格按照績(jī)效考核相關(guān)制度規(guī)定的考核成績(jī)執(zhí)行；基本工資每年3月1日更新至公司所在地當(dāng)時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

8.0.2非固定調(diào)整：根據(jù)員工的崗位變動(dòng)，職位調(diào)整以及員工的任職資格進(jìn)行適當(dāng)、合理的薪酬調(diào)整；調(diào)整自崗位變動(dòng)次月起執(zhí)行。

9.0.1本制度為企業(yè)薪酬最高指導(dǎo)文件。指導(dǎo)《薪酬方案》制定、實(shí)施。

9.0.2《薪酬方案》與《薪酬制度》就同一問(wèn)題相沖突的，《薪酬制度》效力優(yōu)先。

9.0.3《薪酬制度》制定、變更需經(jīng)過(guò)高層會(huì)議討論、確認(rèn)。

9.0.4《薪酬方案》制定、變更由總經(jīng)理根據(jù)重要性決定是否召開(kāi)高層會(huì)議。

《薪酬調(diào)整通知書(shū)》。

本制度自發(fā)布之日起實(shí)施。

薪酬激勵(lì)制度方案篇十三

績(jī)效考核對(duì)公司來(lái)講希望所有員工都能提高績(jī)效，為公司效益增光添彩;對(duì)hr部門(mén)來(lái)講，希望公司領(lǐng)導(dǎo)和員工大多數(shù)對(duì)績(jī)效考核比較滿意;對(duì)大多數(shù)員工來(lái)講，希望績(jī)效考核能夠?yàn)樗麄兊男燎诠ぷ鲙?lái)薪水、獎(jiǎng)金的增加或職位上的提升。

“水往低處流、人往高處走”，“不想當(dāng)?shù)氖勘皇呛檬勘?，這也正印證了馬斯洛的需求層次論。如果這種需求放在一個(gè)單位績(jī)效考核后來(lái)看，就需要如何既按照績(jī)效考核管理制度辦事，又能夠平衡各部門(mén)、各員工之間的平衡，讓加薪升職者得到獎(jiǎng)勵(lì)并激起更大的工作激-情，讓原地踏步者口服心服、奮起直追，讓后進(jìn)者受到恰當(dāng)處罰且認(rèn)為是公平的，然后喚醒他不服輸?shù)膭蓬^、迎頭趕上。

要做到在績(jī)效考核后皆大歡喜是不太容易，但這應(yīng)當(dāng)成為我們做績(jī)效管理工作的努力方向。下面分享一下我們?cè)诳?jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，在績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪三個(gè)方面的操作。

實(shí)行全員績(jī)效考核后，每位員工都有自己頭上的考核方案，按照不同職位層級(jí)，績(jī)效工資所占全月工資的比例是不一樣的，而且績(jī)效工資也直接與考核結(jié)果的a(優(yōu)秀90分以上)、b(80-89分)、c(70-79分)、d(60-69分)、e(60分以下)各等級(jí)掛鉤的。

績(jī)效工資占全月工資的40%，績(jī)效結(jié)果為a等的績(jī)效工資100%(如得分超過(guò)100分，每超1分加0.5%)，b等為90%，c等為80%，d等為70%，e等為50%(并將做業(yè)績(jī)嚴(yán)重勸誡和提醒處理，如連續(xù)2月為e等，第2月無(wú)績(jī)效工資)。年底部分績(jī)效工資是各月績(jī)效結(jié)果的平均得分，也如此進(jìn)行。

績(jī)效工資占全月工資的30%，績(jī)效工資的發(fā)放與年薪制規(guī)定相同。

績(jī)效工資占全月工資的20%，績(jī)效工資的發(fā)放與年薪制規(guī)定相同。

在績(jī)效工資與考核結(jié)果的對(duì)應(yīng)上，由于我們采取了所有人員都按五等級(jí)進(jìn)行，只要不是連續(xù)2月獲得e等，都能拿到績(jī)效工資的50%;而且對(duì)那些能夠超過(guò)100分的特別優(yōu)秀者也給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在公司里形成了“比績(jī)效、比實(shí)干”的氣氛，大家對(duì)績(jī)效工資是沒(méi)有什么異議的，根據(jù)調(diào)查，滿意度能達(dá)到85%以上。

根據(jù)績(jī)效結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金的情況，我們有月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、季度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、技術(shù)明星、銷(xiāo)售明星、管理明星、服務(wù)明星、董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等，下面簡(jiǎn)單分享規(guī)定。

各部門(mén)績(jī)效考核得分的`第1名當(dāng)選，月度獎(jiǎng)勵(lì)500元并發(fā)獎(jiǎng)狀，季度獎(jiǎng)勵(lì)1000元并發(fā)獎(jiǎng)狀，年度獎(jiǎng)勵(lì)2000元并發(fā)獎(jiǎng)狀。

每月各產(chǎn)線、iqc、ipqc、oqc績(jī)效考核第1名，各獎(jiǎng)勵(lì)300元并發(fā)獎(jiǎng)狀。

按各產(chǎn)線進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，用于集體活動(dòng)(聚餐、郊游等)，每月超計(jì)劃產(chǎn)量5%以?xún)?nèi)獎(jiǎng)勵(lì)1000元，5-10%獎(jiǎng)勵(lì)2000元，10-20%獎(jiǎng)勵(lì)3000元，20-30%獎(jiǎng)勵(lì)5000元，30%以上獎(jiǎng)勵(lì)6000元。

根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和部門(mén)負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核委員會(huì)的綜合意見(jiàn)，考核結(jié)果占70%權(quán)重、部門(mén)負(fù)責(zé)人和績(jī)效委意見(jiàn)各占15%，每月評(píng)出以上四大明星，各獎(jiǎng)勵(lì)2000元并發(fā)獎(jiǎng)狀。

董事長(zhǎng)根據(jù)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)果，并結(jié)合董事長(zhǎng)的個(gè)人評(píng)價(jià)，最終由董事長(zhǎng)裁決，每年評(píng)出1名，獎(jiǎng)勵(lì)20000元，并以紅包的形式在年終晚會(huì)上頒發(fā)，并發(fā)獎(jiǎng)狀，戴大紅花。

根據(jù)全年各月考核結(jié)果的平均得分，加上員工在當(dāng)年的工作天數(shù)和個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)(從1.0至3.0不等)，一般都能得到比一個(gè)月工資要多一些。

以上獎(jiǎng)勵(lì)都將在每月初的公司全體員工大會(huì)上進(jìn)行頒發(fā)，并在公司網(wǎng)站上、公告欄上獎(jiǎng)姓名、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目進(jìn)行公示，以獎(jiǎng)勵(lì)全體員工奮發(fā)向上。

公司在這類(lèi)型獎(jiǎng)金上是不遺余力的，根據(jù)公司發(fā)展或項(xiàng)目情況，還會(huì)新增一些獎(jiǎng)勵(lì)情況，如：市場(chǎng)拓展明星、文娛活躍明星等。我認(rèn)為這樣的及時(shí)激勵(lì)是比較好的，員工既能夠看到自己的努力得到了公司承認(rèn)，又能夠激勵(lì)其他員工努力工作。由于設(shè)置的項(xiàng)目比較多，而且每月都有，只要努力工作，也是容易榜上有名的，加之公司對(duì)這樣獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行了大力宣傳，員工獲得的精神獎(jiǎng)勵(lì)是巨大的。

原則上，公司是每年七月進(jìn)行調(diào)薪，去年七月至今年六月的績(jī)效考核結(jié)果是最重要的調(diào)薪依據(jù)，同時(shí)兼顧崗位人才稀缺、目前薪酬水平、招聘難度系數(shù)、公司后備人才供給情況、曾經(jīng)調(diào)薪情況等。

屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪20%，較容易招聘到的10%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪10%。

屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪15%，較容易招聘到的8%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪8%。

屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪10%，較容易招聘到的5%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪5%。

屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪7%，較容易招聘到的3%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪3%。

加薪，但不減薪。

從七月開(kāi)始，月薪、底薪、五險(xiǎn)一金隨之調(diào)整。

通過(guò)以上調(diào)薪，公司基本每年會(huì)增加工資成本10%左右。但由于是根據(jù)考核結(jié)果和其他充分證據(jù)，員工對(duì)自己的加薪情況都比較服氣，對(duì)調(diào)薪政策滿意度還比較高(據(jù)抽樣調(diào)查，滿意度在80%以上)。

根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等分配，要做到公正、公平，讓大多數(shù)員工滿意，能夠起到加薪激勵(lì)、不加薪鼓勵(lì)的作用確實(shí)不易。稍有不慎，就會(huì)適得其反，比如：加薪不公平惹出不少抱怨，不加薪解釋理由不充分讓員工不滿消極怠工等。要做好此項(xiàng)工作，我認(rèn)為以下幾點(diǎn)是必須重視的。

績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用一定要在績(jī)效考核管理辦法中詳細(xì)規(guī)定，不能臨時(shí)再出特殊政策，如果當(dāng)時(shí)沒(méi)有某項(xiàng)政策，只能重新制定該政策，來(lái)年再實(shí)施;更不能用后來(lái)健全的政策去翻歷史的老帳，將原來(lái)未享受的待遇補(bǔ)上。只有政策相對(duì)完善和明朗，才能讓大家感覺(jué)到公平的可能。

在這一點(diǎn)上，不少領(lǐng)導(dǎo)都容易犯錯(cuò)誤。都容易為自己喜歡的下屬說(shuō)好話，雖然考核結(jié)果不怎么樣，還是想爭(zhēng)取為他加更多的工資、謀更多的獎(jiǎng)項(xiàng)。這時(shí)，hr部門(mén)和績(jī)效委就要秉公辦事，給予及時(shí)的指出和糾正。

在年底預(yù)算時(shí)，hr部門(mén)就要做好人力成本各項(xiàng)目的總量預(yù)算，各項(xiàng)目嚴(yán)格控制支出，包括績(jī)效結(jié)果在績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪方面的運(yùn)用，最后成本總量必須控制在范圍內(nèi)，如果有特殊情況發(fā)生，就特別報(bào)告和申請(qǐng)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后另外列支。否則，hr部門(mén)是難以自圓其說(shuō)的。

在各部門(mén)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用初步意見(jiàn)形成之前，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與各下屬員工進(jìn)行充分交流，按照公司績(jī)效管理規(guī)定，該有什么樣的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等，收集廣大下屬的意見(jiàn)，并不給予肯定或否定的回應(yīng)，然后匯總呈績(jī)效委共同商定，如有需要改變的，再反饋給相關(guān)員工，以績(jī)效委意見(jiàn)為主，如果員工不同意，可以協(xié)商離職或調(diào)離崗位等。

在績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的各種會(huì)議和文件中，公司都會(huì)強(qiáng)調(diào)工資管理規(guī)定：?jiǎn)T工的薪資福利等是嚴(yán)格保密的，如果泄露且讓hr部門(mén)或績(jī)效委或其他領(lǐng)導(dǎo)或通過(guò)調(diào)查了解到，將對(duì)泄密者和打聽(tīng)者分別處以不予調(diào)薪的處罰，且不發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資，不得參與評(píng)選當(dāng)月其他優(yōu)秀獎(jiǎng)等。而且公司員工手冊(cè)中明文規(guī)定，泄露工資是嚴(yán)重違反公司規(guī)定的行為，可以不用提前通知就解除勞動(dòng)合同。

績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用需要有健全的制度、公正的執(zhí)行，而且要加強(qiáng)費(fèi)用控制，做好與員工的交流解釋和保密工作，方能“加了工資、有了激-情”，才能對(duì)員工起到激勵(lì)作用;否則，只能是“賠了夫人又折兵”“老板掏了數(shù)數(shù)，員工還不買(mǎi)賬”“惹來(lái)怨聲載道”。

總之，考核結(jié)果的運(yùn)用就講究“”二字，如果明顯有失公平，其負(fù)面作用的破壞力將是十分巨大的：

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工薪酬激勵(lì)制度文件。

薪酬激勵(lì)制度方案篇十四

本文從業(yè)績(jī)考核機(jī)制的設(shè)計(jì)、治理結(jié)構(gòu)的完善、監(jiān)管環(huán)境的建設(shè)、人才競(jìng)爭(zhēng)的加強(qiáng)、激勵(lì)文化的培養(yǎng)等五個(gè)方面提出相關(guān)對(duì)策建議，旨在充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)、約束雙重作用，以完善高管薪酬激勵(lì)制度。

以銀行為代表的金融行業(yè)肩負(fù)著連通實(shí)體經(jīng)濟(jì)和虛擬經(jīng)濟(jì)的重任，其一舉一動(dòng)總是牽動(dòng)著經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、政策制定以及公眾利益?，F(xiàn)階段，在全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境處于金融危機(jī)困境的情況下，隨著盛極一時(shí)的世界金融霸主——華爾街的落寞，國(guó)內(nèi)外眾多知名金融巨頭經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑甚至破產(chǎn)倒閉，而同時(shí)公司高管人員卻享受著巨額薪酬待遇，使得金融企業(yè)高管薪酬再一次成為眾矢之的，這也意味著圍繞金融企業(yè)高管天價(jià)薪酬的爭(zhēng)論已從金融風(fēng)暴的中心地帶——美國(guó)蔓延到金融產(chǎn)業(yè)剛剛起步的中國(guó)。

根據(jù)邊際效應(yīng)遞減原理，當(dāng)高管薪酬過(guò)高時(shí)，額外的薪酬激勵(lì)效果就會(huì)大打折扣，無(wú)法發(fā)揮作用。尤其在我國(guó)，金融業(yè)仍然具有較濃烈的政府色彩，過(guò)高的薪酬更易導(dǎo)致高管人員好大喜功，為了追求政績(jī)一味貪圖規(guī)模擴(kuò)張，嚴(yán)重缺乏危機(jī)意識(shí)，而決策的失利卻轉(zhuǎn)嫁給國(guó)家和社會(huì)公眾，這不但制約了金融業(yè)的未來(lái)發(fā)展，同時(shí)也影響著整體經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。

在經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩的非常時(shí)期，各國(guó)政府在積極救市的同時(shí)，也開(kāi)始反思金融業(yè)高管薪酬制度的合理性和科學(xué)性。美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬上任后，對(duì)被救助的金融企業(yè)高管下達(dá)了50萬(wàn)美元的“限薪令”，之后其他各國(guó)紛紛仿效。2014年2月我國(guó)財(cái)政部印發(fā)的`《金融類(lèi)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》在社會(huì)上引起了強(qiáng)烈的反響，被稱(chēng)為“中國(guó)版的限薪令”。

一、我國(guó)商業(yè) 銀行高管薪酬激勵(lì)中的問(wèn)題

(一)長(zhǎng)效激勵(lì)不足，難以吸引優(yōu)秀人才。國(guó)際商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)取得成功的一個(gè)重要原因，就是注重長(zhǎng)效激勵(lì)，像英美的股權(quán)激勵(lì)、日德的心理激勵(lì)等，而我國(guó)商業(yè)銀行卻較少地運(yùn)用長(zhǎng)效激勵(lì)。短期福利性薪酬支付過(guò)多往往容易滋生高管追求安逸、缺乏創(chuàng)新，無(wú)風(fēng)無(wú)浪地等待退休。這不但嚴(yán)重制約了我國(guó)銀行業(yè)的前進(jìn)腳步，更難以參與激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng);同時(shí)，這樣的組織文化氛圍也難以吸引、留住優(yōu)秀人才，對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)是極為不利的。

(二)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度差，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)薄弱。我國(guó)商業(yè)銀行出現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)效果差的根源是缺乏一個(gè)合理的薪酬決策機(jī)制。尤其是國(guó)有商業(yè)銀行高管人員的薪酬往往受政策干預(yù)明顯，薪酬存在向下的剛性，績(jī)效工資比重仍較低，難以發(fā)揮有效的激勵(lì)作用，也就難以激發(fā)高管人員的工作熱情和創(chuàng)造性。同時(shí)，由于銀行高管的切身利益與銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞相分離，無(wú)法形成利益共同體，直接后果就是高管進(jìn)行重大決策時(shí)不能完全地從銀行角度出發(fā)，往往會(huì)因?yàn)樽非髠€(gè)人成功快感而缺乏必要的風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)。如果行動(dòng)成功，高管人員往往享受更多的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)榮譽(yù)，難以保持一貫的理性;如果行動(dòng)失敗，由于薪酬下行的剛性導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，只能讓政府和社會(huì)大眾為其損失買(mǎi)單。

;經(jīng)理人濫用權(quán)力”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。正所謂：制度的缺失可以使天使變成魔鬼。沒(méi)有形成嚴(yán)格的內(nèi)部制衡機(jī)制，也就更談不上對(duì)銀行高管人員行為實(shí)施有效監(jiān)督了。

(四)監(jiān)管力度不足，信息披露不充分。目前，我國(guó)高管薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用還面臨著法律法規(guī)不完善因素的制約。資本市場(chǎng)的非充分有效使得信息披露不充分、不及時(shí)，難以高效地反饋高管人員業(yè)績(jī)的真實(shí)程度，無(wú)法判斷薪酬制度是否合理合法，更無(wú)法判斷股東、公眾等利益相關(guān)者是否得到了尊重和保護(hù)。在這樣缺乏法律支撐和信息依據(jù)的環(huán)境下，外部的監(jiān)管機(jī)構(gòu)難以發(fā)揮作用。內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)缺失，外部監(jiān)管有心無(wú)力，發(fā)生薪酬偏離真實(shí)價(jià)值也就不足為奇了。

二、完善我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策建議

(一)設(shè)計(jì)配套的業(yè)績(jī)考核機(jī)制，關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)防范。經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論所奉行的基本激勵(lì)邏輯是：代理人高投入-高業(yè)績(jī)-高回報(bào)。我們一直在強(qiáng)調(diào)中長(zhǎng)期激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)高管薪酬與相關(guān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，充分重視風(fēng)險(xiǎn)因素，尤其是業(yè)績(jī)下降時(shí)注意提高高管人員薪酬與所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)程度，打破高管薪酬剛性，防止風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁、短視效應(yīng)等?？梢?jiàn)，要想使高管薪酬激勵(lì)真正發(fā)揮這些作用，其重要的前提之一是需要準(zhǔn)確、完整、及時(shí)地計(jì)量與報(bào)告高管人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，我國(guó)商業(yè)銀行應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，設(shè)計(jì)并逐步建立一套指標(biāo)科學(xué)、操作規(guī)范、技術(shù)先進(jìn)、制度完善的業(yè)績(jī)考評(píng)運(yùn)作機(jī)制，激發(fā)高管人員的工作熱情和創(chuàng)造性。需要注意的是，在業(yè)績(jī)考核機(jī)制中，最為關(guān)鍵的應(yīng)是業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)置與目標(biāo)值的確定，如可以借助平衡計(jì)分卡等現(xiàn)代業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式。

風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)于金融行業(yè)尤為重要，我國(guó)商業(yè)銀 行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該保證對(duì)高管決策、行為的風(fēng)險(xiǎn)約束作用，避免其轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)，損害股東和公眾利益，只有能很好地控制風(fēng)險(xiǎn)因素的薪酬激勵(lì)才是合理的、有價(jià)值的，才能真正做到對(duì)高管人員的“偏離行為”起到有效地制約作用，從而保證經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)可以維持在一個(gè)可以接受的水平上，實(shí)現(xiàn)我國(guó)商業(yè)銀行平穩(wěn)、持續(xù)的發(fā)展目標(biāo)。

(二)加強(qiáng)公司治理環(huán)境建設(shè)，明確董事會(huì)權(quán)責(zé)。建立一個(gè)以業(yè)績(jī)型報(bào)酬為核心的顯性激勵(lì)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)高管代理行為與銀行目標(biāo)的利益兼容，這對(duì)于發(fā)展中的我國(guó)商業(yè)銀行的意義不言而喻。實(shí)際上，顯性激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用需要一個(gè)制度前提，即良好的公司治理機(jī)制。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)商業(yè)銀行在全面改革過(guò)程中，逐步建立了現(xiàn)代企業(yè)管理理念，進(jìn)一步完善了組織治理結(jié)構(gòu)，并取得了積極的效果。但是，由于歷史背景、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、文化制度等因素的影響，我國(guó)商業(yè)銀行治理環(huán)境中仍存在一些難以根治的問(wèn)題，也是薪酬激勵(lì)無(wú)法發(fā)揮作用的癥結(jié)所在。目前，比較突出的問(wèn)題就是董事會(huì)權(quán)責(zé)分配不合理，監(jiān)事會(huì)和獨(dú)立董事難以發(fā)揮作用，缺乏有效的制衡機(jī)制。因此，要想使治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管人員發(fā)揮有效的約束作用，必須做到不同主體之間明確職權(quán)并保持相對(duì)獨(dú)立性。

具體措施可包括：董事會(huì)下設(shè)各種專(zhuān)業(yè)委員會(huì)，構(gòu)筑起對(duì)高管層的有效約束，尤其是薪酬委員會(huì)在高管報(bào)酬決定上應(yīng)該擁有自主定薪權(quán)，充分考慮企業(yè)各利益相關(guān)者的訴求，并按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和效率原則來(lái)具體制定;加大監(jiān)事會(huì)所占比重，保障其獨(dú)立行使監(jiān)督銀行經(jīng)營(yíng)的職能，防止“內(nèi)部人控制”;提高獨(dú)立董事的地位和作用，使其真正做到既“獨(dú)立”又“懂事”;考慮增加外部機(jī)構(gòu)投資者董事的比例，充分發(fā)揮董事會(huì)的獨(dú)立性和有效性。總之，只有在性質(zhì)上相互獨(dú)立、在工作中相互配合的治理結(jié)構(gòu)才能最大限度地發(fā)揮約束作用，有效地改變高管薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀，使我國(guó)商業(yè)銀行健康、穩(wěn)定地發(fā)展下去。

(三)改善外部監(jiān)管機(jī)制，規(guī)范薪酬披露制度。在實(shí)踐中，政府主管部門(mén)對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬一直實(shí)施嚴(yán)格的管制。金融危機(jī)以來(lái)，在世界各主要大國(guó)銀行業(yè)發(fā)生劇烈震動(dòng)時(shí)，中國(guó)銀行業(yè)的日子無(wú)疑是最好過(guò)的。就連一直崇尚自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的美歐各國(guó)政府都爭(zhēng)先恐后地出來(lái)救市，我國(guó)更下定決心試圖通過(guò)危機(jī)走向甚至影響世界，但必須清醒地認(rèn)識(shí)到：國(guó)內(nèi)銀行業(yè)之所以能夠有效避開(kāi)世界金融危機(jī)的鋒芒，主要是由于我們的經(jīng)濟(jì)體制尚不完善，融入世界經(jīng)濟(jì)體系的程度還不深。

另外，相對(duì)于實(shí)體部門(mén)來(lái)說(shuō)，商業(yè)銀行委托代理沖突問(wèn)題更為嚴(yán)重。我國(guó)商業(yè)銀行采用層級(jí)式組織結(jié)構(gòu)，多重委托代理關(guān)系提高了信息交易和傳播成本，降低了委托者收集信息的積極性，也同樣被信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題所困擾。因此，我國(guó)應(yīng)重視規(guī)范商業(yè)銀行薪酬披露制度，促使其提供更加準(zhǔn)確、完整、及時(shí)的薪酬信息，從而為從根本上改善 我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)高管薪酬決定的市場(chǎng)化、個(gè)性化和精確化創(chuàng)造一個(gè)良好的制度環(huán)境。

(四)建立有效的人才機(jī)制，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。商業(yè)銀行等金融行業(yè)是典型的“知識(shí)密集型”行業(yè)，無(wú)論是行業(yè)整體的進(jìn)步，還是每個(gè)企業(yè)自身的發(fā)展，都離不開(kāi)知識(shí)扎實(shí)、經(jīng)驗(yàn)豐富、誠(chéng)信正直的優(yōu)秀管理人才。國(guó)內(nèi)外金融行業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，已經(jīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略性任務(wù)之一。近幾年，我國(guó)商業(yè)銀行“人才奇缺”現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響。究其原因，我國(guó)商業(yè)銀行面臨制度約束，導(dǎo)致其用人機(jī)制、薪酬分配制度等人力資源管理方面都與外資銀行和民營(yíng)銀行相距甚遠(yuǎn)，競(jìng)爭(zhēng)力不足。

(五)建設(shè)優(yōu)秀的人文環(huán)境，培養(yǎng)激勵(lì)文化。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人除了生理和安全需要外，還包括社會(huì)需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。高管人員作為“瘋狂地”追求自我實(shí)現(xiàn)的實(shí)體，對(duì)高管人員的激勵(lì)往往更復(fù)雜，所以經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)雖然很重要，但非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的作用也不能忽視，如聲譽(yù)、地位、成就感、社會(huì)認(rèn)同等對(duì)高管人員的激勵(lì)效果無(wú)法估量。這些隱性激勵(lì)常常需要通過(guò)良好的組織人文環(huán)境來(lái)實(shí)現(xiàn)。

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薪酬激勵(lì)制度方案篇十五

總體上講，要弄明白這些問(wèn)題，經(jīng)銷(xiāo)商老板要了解公司的薪酬支付應(yīng)該充分考慮四個(gè)方面的因素，分別是崗位、績(jī)效、能力、市場(chǎng)，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行一套方法體制：

第一，明確薪酬策略以后，以規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，運(yùn)用科學(xué)的崗位評(píng)估工具，由專(zhuān)家組進(jìn)行各崗位的崗位價(jià)值評(píng)估。

第三，設(shè)計(jì)基本的薪資結(jié)構(gòu)，薪資結(jié)構(gòu)是一家公司內(nèi)部不同崗位薪酬水平的排列形式，包括薪酬等級(jí)數(shù)、級(jí)差和級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合崗位評(píng)估和市場(chǎng)數(shù)據(jù)，確定薪資水平值，形成薪資基數(shù)表。

第四，設(shè)計(jì)公司的薪酬制度框架，確定不同職系不同崗位分別適用于怎樣的薪酬制度方案。如崗位工資制、年薪制、計(jì)件工資制、市場(chǎng)工資制等。

第五，確定各崗位的薪資結(jié)構(gòu)比例，即固定部分與浮動(dòng)部分的比例大小。不同層級(jí)、不同序列的崗位，薪資結(jié)構(gòu)的比例往往不同。如崗位級(jí)別越高，浮動(dòng)部分比例應(yīng)該越大。

第六，薪酬總額的測(cè)算與控制。任何一家公司都有薪酬總額的控制，因此，必須精確測(cè)算出公司薪酬總額及各崗位薪酬變動(dòng)范圍，有利于工資套改。

第八，結(jié)合崗位調(diào)整和績(jī)效考核，進(jìn)行薪酬變動(dòng)的動(dòng)態(tài)維護(hù)。

薪酬激勵(lì)制度方案篇十六

企業(yè)保持旺盛生命力的關(guān)鍵在于不斷提高創(chuàng)新能力，而其關(guān)鍵在于能否很好地調(diào)動(dòng)企業(yè)科技人員——也就是我們通常講的科技型知識(shí)型員工的積極性。

他們是群什么樣的人?

科技知識(shí)員工是一群從事科技活動(dòng)的具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)背景的群體，他們的個(gè)性特征與他們所從事的工作性質(zhì)密切相關(guān)?？萍蓟顒?dòng)的特性包括：初期階段方向的不確定性、探索性和創(chuàng)造性;活動(dòng)過(guò)程的長(zhǎng)期性和合作性;科技活動(dòng)結(jié)果的不可知性以及科技活動(dòng)的成果與努力不完全成正比性。

這些特性使得企業(yè)的科技型知識(shí)員工具有如下個(gè)性特征：自我價(jià)值判斷較高，內(nèi)在需求呈現(xiàn)多樣化、混合化趨勢(shì);有較強(qiáng)的自主性和獨(dú)立意識(shí);具有獨(dú)立的價(jià)值觀，追求職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步;具有突出的團(tuán)隊(duì)意識(shí);具有較強(qiáng)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的愿望。

科技知識(shí)員工特有的個(gè)性特征決定了他們的需求特征：第一，他們具有獲得高薪酬和獲得良好福利待遇的需求;第二，他們具有自主工作的需要和參與管理的需要;第三，他們具有強(qiáng)烈的業(yè)務(wù)成就需要;第四，他們渴望有良好、和-諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系;第五，他們對(duì)組織忠誠(chéng)度低，崗位流動(dòng)性大，流動(dòng)意愿強(qiáng)烈。

他們的薪酬該怎樣設(shè)計(jì)?

薪酬從最初的貨幣薪酬發(fā)展到今天的整體薪酬，薪酬結(jié)構(gòu)在不斷發(fā)生變化。其中直接經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有：基本薪酬、績(jī)效薪酬、激勵(lì)(可變)薪酬、各種津貼或補(bǔ)貼等多種薪酬成分。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括各種福利待遇。直接非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括受人尊重的社會(huì)地位、和-諧的人際關(guān)系、良好的企業(yè)文化、工作受領(lǐng)導(dǎo)重視、企業(yè)管理參與度高、優(yōu)越的工作條件等。間接非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括工作成就感、工作自主性、工作挑戰(zhàn)性、個(gè)人發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)、工作樂(lè)趣等。

值得注意的是：薪酬各成分對(duì)于科技知識(shí)員工都具有激勵(lì)作用，因此，科技知識(shí)員工的薪酬激勵(lì)問(wèn)題需要從薪酬的分類(lèi)角度去思考，探討如何將各薪酬成分設(shè)計(jì)得更加合理。

1.人力資本因素應(yīng)成為基本薪酬的基礎(chǔ)

通常企業(yè)在制定基本薪酬時(shí)所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)各有不同，有的企業(yè)是以工作為依據(jù)，有的以績(jī)效為依據(jù)，有的以能力為依據(jù)。由于構(gòu)建結(jié)構(gòu)性基本薪酬，其中所從事的科研工作具有不確定性、探索性和創(chuàng)造性特點(diǎn)，因此很難清晰而準(zhǔn)確地對(duì)各個(gè)科研崗位上科技人員的工作價(jià)值和貢獻(xiàn)率進(jìn)行界定。所以以職位為基礎(chǔ)的薪酬分配依據(jù)，不能準(zhǔn)確體現(xiàn)企業(yè)科技人員個(gè)人價(jià)值。

人力資本理論將人力資源看作是一種資本，認(rèn)為人力資本是由凝聚在勞動(dòng)者身上具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力等素質(zhì)所構(gòu)成的。人力資本存量和工資水平成正比，如果人力資本存量越大，則個(gè)人收入應(yīng)該越高，人力資本投資是決定個(gè)人收入分配的重要因素。因此，在制定企業(yè)科技人員基本薪酬時(shí)，要考慮崗位、技能等多種因素，其中“受教育程度”、“職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷”、“職業(yè)經(jīng)歷”應(yīng)成為確定企業(yè)科技人員基本薪酬的重要影響因素。另外，企業(yè)科技人員的基本薪酬水平應(yīng)高于企業(yè)內(nèi)部其他同層次人員，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上要具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力，避免優(yōu)秀人才的流失以及技術(shù)人員趨向行政化。

2.團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效應(yīng)納入全面績(jī)效薪酬體系

科技知識(shí)員工的績(jī)效薪酬應(yīng)能較為靈活地反映他們的實(shí)際勞動(dòng)差別，這樣才能對(duì)個(gè)人具有較好的激勵(lì)作用。但是現(xiàn)如今企業(yè)科技人員的'工作模式正在發(fā)生著改變，跨團(tuán)隊(duì)、跨職能的合作越來(lái)越廣泛，甚至出現(xiàn)虛擬工作團(tuán)隊(duì)。因此，科技知識(shí)員工績(jī)效薪酬的評(píng)定應(yīng)該同時(shí)考慮個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效因素。其中，團(tuán)隊(duì)績(jī)效是建立企業(yè)科技人員績(jī)效薪酬庫(kù)的依據(jù)，而在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效薪酬二次分配時(shí)，個(gè)人績(jī)效則是分配的主要標(biāo)準(zhǔn)。至于績(jī)效薪酬在整體薪酬中所占比重，不同企業(yè)可以根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略的不同做出適當(dāng)?shù)倪x擇。在績(jī)效薪酬的確定過(guò)程中，執(zhí)行嚴(yán)格合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度至關(guān)重要，它是能否發(fā)揮企業(yè)科技人員績(jī)效薪酬激勵(lì)作用的關(guān)鍵所在。

3.構(gòu)建組合式激勵(lì)薪酬

由于科技知識(shí)員工所從事的科研工作具有長(zhǎng)期性、不可預(yù)知性，有時(shí)在短期內(nèi)無(wú)法對(duì)他們的業(yè)績(jī)進(jìn)行全面、正確的評(píng)價(jià)。因此，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要考慮設(shè)計(jì)激勵(lì)薪酬成分，以彌補(bǔ)績(jī)效薪酬的缺陷，通過(guò)激勵(lì)薪酬機(jī)制保證科技人員努力工作的可持續(xù)性。比如：股份制企業(yè)可以通過(guò)采用股權(quán)分享制計(jì)劃，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)創(chuàng)新人才實(shí)行技術(shù)(知識(shí))入股和股票分享。值得注意的是，在執(zhí)行激勵(lì)薪酬時(shí)，管理者需要對(duì)科技人員的績(jī)效和個(gè)人價(jià)值做出正確評(píng)價(jià)，給出與實(shí)際績(jī)效相匹配的激勵(lì)薪酬，提升企業(yè)科技人員的公平感受，自愿將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。

4.津貼和福利必不可少，尤其在職培訓(xùn)與進(jìn)修

企業(yè)在保證提供國(guó)家規(guī)定的各種津貼和福利的情況下，可以根據(jù)工作需要和企業(yè)實(shí)際盈利狀況，在政策允許范圍內(nèi)，自行設(shè)立一些津貼和福利項(xiàng)目，體現(xiàn)科技知識(shí)員工的獨(dú)特價(jià)值，其中要特別重視為科技人員提供良好的在職培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)。

5.重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬

管理者要重視滿足企業(yè)科技人員工作上的自主性需要，為科技人員的科研創(chuàng)新活動(dòng)提供政策和條件支持。比如：創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和和-諧的人際關(guān)系;拓寬科技人員參與管理的渠道，注意傾聽(tīng)科技人員的意見(jiàn)和建議;營(yíng)造技術(shù)創(chuàng)新氛圍，加大技術(shù)創(chuàng)新投入，提升科技人員的工作興趣和挑戰(zhàn)性，使他們獲得成就感，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

總之，通過(guò)這些措施全面滿足企業(yè)科技人員的各種心理需求，更好地激勵(lì)科技知識(shí)員工，發(fā)揮整體薪酬的激勵(lì)作用。

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薪酬激勵(lì)制度方案篇十七

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。介紹 幾種常用的薪酬制度：

1、崗位工資制度?！皪徫还べY有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制?！彼鼈兊闹饕攸c(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。

2、績(jī)效工資制度?？?jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門(mén)、及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的'差異?？?jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績(jī)效工資的因素很多，因而在使用過(guò)程中存在許多操作性困難。首先，績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候，績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴?，而這種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次，績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四，員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。

3、混合工資制度?！盎旌瞎べY制也稱(chēng)機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。”結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類(lèi)，并加大了工資中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。

4、年薪制。年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵(lì)措施，對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō)，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。

薪酬激勵(lì)制度方案篇十八

1.用銷(xiāo)量說(shuō)話。

2.保底薪，完成銷(xiāo)售目標(biāo)增加收入，增量加薪的原則。

3.公平、公開(kāi)。公正的考核原則。

二.導(dǎo)購(gòu)員職責(zé)描述

1.產(chǎn)品宣傳。

a.通過(guò)在賣(mài)場(chǎng)與消費(fèi)者的交流，向消費(fèi)者宣傳公司經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品和公司的企業(yè)形象，提高公司產(chǎn)品的知名度。

b.在賣(mài)場(chǎng)派發(fā)本公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的.各種宣傳資料和促銷(xiāo)品。

c.利用各種銷(xiāo)售和服務(wù)技巧提高消費(fèi)者的購(gòu)買(mǎi)欲望，實(shí)現(xiàn)更多的銷(xiāo)售機(jī)會(huì)。

2.產(chǎn)品陳列。

做好賣(mài)場(chǎng)產(chǎn)品的陳列和pop的維護(hù)工作，保持產(chǎn)品與促銷(xiāo)品陳列標(biāo)準(zhǔn)化陳列，并保持產(chǎn)品的整潔。

3.資訊的收集。

促銷(xiāo)員要利用直接在賣(mài)場(chǎng)與顧客，競(jìng)品打交道的有利條件，多方面收集并向公司反饋資訊。

a. 了解顧客對(duì)產(chǎn)品的期望和建議，妥善處理顧客異議，并及時(shí)上報(bào)公司。

b. 收集競(jìng)品價(jià)格和市場(chǎng)活動(dòng)資訊，及時(shí)上報(bào)公司。

c. 收集賣(mài)場(chǎng)對(duì)公司產(chǎn)品的要求和建議，及時(shí)上報(bào)，建立并保持與賣(mài)場(chǎng)的良好客情關(guān)系，獲得最佳的宣傳地段和促銷(xiāo)時(shí)間支持。

d. 了解賣(mài)場(chǎng)的銷(xiāo)售量，庫(kù)存情況和補(bǔ)貨要求并及時(shí)上報(bào)。

三.考核指標(biāo)與薪酬計(jì)算

1.準(zhǔn)時(shí)上下班，不遲到、不早退，違者每次負(fù)激勵(lì)十元，超過(guò)一小時(shí)扣除當(dāng)日底薪。(按每月30天計(jì)算)

2.上班時(shí)間如有特殊原因，離開(kāi)賣(mài)場(chǎng)超過(guò)20分鐘，要發(fā)短信請(qǐng)假(就餐除外)違反規(guī)定每次負(fù)激勵(lì)十元。

3.無(wú)故曠工1天者，扣除3天底薪。

4.無(wú)故曠工2天以上(含2天)，事后不能說(shuō)明正當(dāng)事由者，視為自動(dòng)離職，扣除全部應(yīng)發(fā)工資、獎(jiǎng)金及提成。

5.要主動(dòng)熱情地為顧客介紹公司產(chǎn)品，否則違者一次負(fù)激勵(lì)五元。

6.由于工作態(tài)度不好而遭到顧客和賣(mài)場(chǎng)投訴，視情節(jié)輕重一次負(fù)激勵(lì)十元至二十元。

7.連續(xù)3個(gè)月不能完成目標(biāo)銷(xiāo)量，公司予以解聘。

8.認(rèn)真填寫(xiě)公司的庫(kù)存明細(xì)表及日?qǐng)?bào)表，如有馬虎虛假現(xiàn)象，一次負(fù)激勵(lì)五元。

9.商品價(jià)簽及pop必須完整和放置正確，如有違反，每張價(jià)簽或pop按負(fù)激勵(lì)二元執(zhí)行。

10.賣(mài)場(chǎng)的商品必須按照先進(jìn)先出的原則進(jìn)行上架，如有違反每次負(fù)激勵(lì)十元。

11.我司投入的特殊陳列(堆頭、端架、專(zhuān)架、輔銷(xiāo)品)如有陳列競(jìng)品和其他商品，每次負(fù)激勵(lì)十元。

12.根據(jù)賣(mài)場(chǎng)的銷(xiāo)售和庫(kù)存及時(shí)下單，如未及時(shí)下單造成的缺貨，每次負(fù)激勵(lì)十元。

13.建議獎(jiǎng)：如提出可行性建議，付諸實(shí)施取得卓越成效，獎(jiǎng)勵(lì)五十元每次。

14.上述所有考核全達(dá)標(biāo)者，獎(jiǎng)勵(lì)一百元每月。

15.計(jì)酬方式;

底薪+獎(jiǎng)金+銷(xiāo)量提成

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