員工薪酬激勵(lì)方案（匯總23篇）

在制定方案時(shí)，我們需要明確目標(biāo)、充分調(diào)研和分析，找到最適合的解決方案。在方案制定的過程中，我們需要考慮到不同利益相關(guān)者的需求和期望。不同領(lǐng)域的方案有各自的特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，以下是一些行業(yè)方案的案例。

員工薪酬激勵(lì)方案篇一

將銷售部的整體工作分為保障、拓展和內(nèi)控三個(gè)功能線條，其中：

1、保障線條：其主要職能是維護(hù)接待好現(xiàn)有的客源，跟進(jìn)直接到酒店預(yù)訂和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)交的團(tuán)體預(yù)訂及后續(xù)接待服務(wù)，確保完成部門銷售任務(wù)，保障酒店總體收入指標(biāo)3800萬元能夠順利完成。

2、拓展線條：其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產(chǎn)品，為酒店開發(fā)新的客源，以助于拓展更廣更大的市場(chǎng)份額，推動(dòng)酒店向4000萬元的奮斗目標(biāo)靠近。

3、內(nèi)控線條：其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料，規(guī)范銷售合同和訂訂單管理，協(xié)調(diào)處理好保障和拓展線條的關(guān)系，達(dá)到部門業(yè)務(wù)順利推進(jìn)之管理目標(biāo)。

(一)保障線條。

1、工資福利。

保障線條的銷售人員按酒店主管級(jí)定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執(zhí)行。

2、客源界定。

(2)直接通過預(yù)訂部或客人直接上門預(yù)訂的團(tuán)體客源，劃歸保障線條負(fù)責(zé)；

(3)公司及酒店各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)介紹的團(tuán)體客源，劃歸保障線條負(fù)責(zé)。

3、任務(wù)指標(biāo)。

酒店根據(jù)經(jīng)營的`季節(jié)性和歷史數(shù)據(jù)下達(dá)銷售部的全年銷售任務(wù)，銷售部再根據(jù)崗位及人員實(shí)際情況將銷售任務(wù)內(nèi)部分解，具體如下：

單位：萬元。

項(xiàng)目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月。

小計(jì)部門。

134871681921831722222131551421711772016。

銷售a銷售b銷售c銷售d銷售e。

備注：以上銷售任務(wù)指標(biāo)包含客房房租和會(huì)議室場(chǎng)租收入。

4、獎(jiǎng)懲辦法。

(1)當(dāng)部門沒有完成酒店下達(dá)的總銷售任務(wù)指標(biāo)時(shí)，銷售人員均不享有業(yè)績(jī)提成；

(2)當(dāng)部門完成酒店下達(dá)的總銷售任務(wù)指標(biāo)時(shí)，對(duì)銷售人員按以下辦法實(shí)施獎(jiǎng)懲：

a、超額完成個(gè)人銷售任務(wù)指標(biāo)的，按超額部分的2.5%提取業(yè)績(jī)提成；

b、完成個(gè)人銷售任務(wù)指標(biāo)98%—100%的，銷售人員不獎(jiǎng)不罰；

d、連續(xù)三個(gè)月未完成銷售任務(wù)，酒店有權(quán)對(duì)其做出降職、降薪、調(diào)崗處理。

5、考核周期及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

(1)銷售人員的業(yè)績(jī)按月考核，每月考核一次；

(2)銷售人員的業(yè)績(jī)提成按實(shí)際回款計(jì)提，每月核算；

(4)業(yè)績(jī)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷售部根據(jù)上月的銷售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。

(二)拓展線條。

除保障線條的限定客源外，新組建市場(chǎng)拓展組負(fù)責(zé)開發(fā)新客源。拓展線條銷售人員的激勵(lì)方案如下：

1、工資福利。

按深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)定薪，酒店只提供免費(fèi)食宿及繳納社會(huì)保險(xiǎn)，無其他福利待遇。

2、任務(wù)指標(biāo)。

銷售人員統(tǒng)一每月承擔(dān)10萬元的保底銷售任務(wù)(含客房房租、會(huì)議室租金及餐飲收入)，其工資與銷售業(yè)績(jī)掛勾。

3、獎(jiǎng)懲辦法。

(1)超額完成保底銷售任務(wù)，按超額部分的5%提取業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；

(2)未能完成保底銷售任務(wù)，按差額比例扣發(fā)工資，扣完為止；

(3)連續(xù)三個(gè)月未能完成保底銷售任務(wù)，按自動(dòng)離職處理。

4、考核及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

(1)銷售人員的業(yè)績(jī)按月考核，每月考核一次；

(2)銷售人員的業(yè)績(jī)提成按實(shí)際回款計(jì)提，每月核算；

(4)業(yè)績(jī)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷售部根據(jù)上月的銷售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。

5、其他。

拓展線條銷售人員開發(fā)的新客戶，以首次來店消費(fèi)之日起，一年后自動(dòng)成為酒店老客戶，由保障線條負(fù)責(zé)維護(hù)接待。

(三)內(nèi)控線條。

內(nèi)控線條一般由部門經(jīng)理、經(jīng)理助理等崗位組成，根據(jù)工作職責(zé)和性質(zhì)的不同，對(duì)內(nèi)控線條的人員主要從工作績(jī)效方面來進(jìn)行考核，其激勵(lì)來源于酒店利潤(rùn)獎(jiǎng)金及部門基金。

為了開僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項(xiàng)目的收入，特別針對(duì)銷售人員推出以下激勵(lì)措施：

3、會(huì)員卡銷售提成：按會(huì)員卡充值額的4%提取獎(jiǎng)勵(lì)。四、附則。

2、本考核辦法自xx年8月1日起執(zhí)行，與之相抵觸的文件按本辦法實(shí)施；

3、本考核辦法為試行版本。

員工薪酬激勵(lì)方案篇二

1、招聘信息發(fā)布與維護(hù)。

2、人才簡(jiǎn)歷的搜尋、篩選并初步面試。

3、應(yīng)聘人員的筆試、復(fù)試、錄用、入職等事宜執(zhí)行。

4、人才資料庫的.建立與更新維護(hù)。

5、招聘渠道的評(píng)估、拓展與維護(hù)。

1、招聘崗位系數(shù)。

崗位層級(jí)系數(shù)。

普工2。

職員1。

主管2。

工程師2。

經(jīng)理3。

總監(jiān)6。

副總10。

總經(jīng)理15。

2、招聘任務(wù)。

招聘月度任務(wù)為工資等級(jí)對(duì)應(yīng)的任務(wù)系數(shù)x，達(dá)到系數(shù)x，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金全額發(fā)放；當(dāng)月實(shí)際完成任務(wù)系數(shù)低于x，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/x）；超過任務(wù)系數(shù)x，每一個(gè)系數(shù)100元獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)三個(gè)月不能完成當(dāng)月的招聘任務(wù)公司將依據(jù)事實(shí)給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。

3、有效系數(shù)概念。

新招入職人員在職滿一個(gè)月為有效系數(shù)，計(jì)入實(shí)際績(jī)效工資。未滿一個(gè)月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無效，重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計(jì)算系數(shù)。

4、特殊情況。

如果當(dāng)月公司不需要招聘新人，則算一半績(jī)效獎(jiǎng)金；當(dāng)月公司招聘需求低于x（在1至x-1的范圍），招聘任務(wù)系數(shù)為實(shí)際需求系數(shù)，實(shí)際績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/任務(wù)系數(shù)）。

5、工資組成。

3000（a4）150015006。

3500（a3）175017507。

4000（a2）200020009。

4500（a1）2250225012。

月初人力資源部負(fù)責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計(jì)算到當(dāng)月招聘需求），并計(jì)算統(tǒng)計(jì)上個(gè)月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專員簽字確認(rèn)、人力資源部負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，報(bào)總裁核準(zhǔn)后交由薪酬專員計(jì)算當(dāng)月工資。

附件一：月招聘任務(wù)需求表。

月招聘任務(wù)需求表。

用人部門招聘崗位崗位系數(shù)。

附件二：月招聘任務(wù)完成情況表。

月招聘任務(wù)完成情況表。

用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時(shí)間招聘渠道該績(jī)效考核辦法經(jīng)集團(tuán)總裁簽發(fā)后于20xx年x月x日起生效執(zhí)行。

員工薪酬激勵(lì)方案篇三

1、堅(jiān)持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵(lì)機(jī)制作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性。

2、符合《中華人民共和國勞動(dòng)法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。

3、員工薪酬及各項(xiàng)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金依據(jù)個(gè)人綜合技能、業(yè)績(jī)、工作年限等因素綜合確定。

1、基本工資：根據(jù)職位的級(jí)別設(shè)定。

2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。

3、效益工資：全員營銷，結(jié)合市場(chǎng)部當(dāng)月或一個(gè)季度，如100%完成或超額完成計(jì)定任務(wù)時(shí)，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補(bǔ)發(fā)。

4、加班補(bǔ)貼：加班工資按照國家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計(jì)算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補(bǔ)貼。

1、基本銷售任務(wù)：市場(chǎng)部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬元銷售額；如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補(bǔ)回所扣月份的固定工資，提成按60%對(duì)應(yīng)的系數(shù)計(jì)發(fā)。

2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實(shí)際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的百分比對(duì)應(yīng)的.提成系數(shù)計(jì)算提成，提成的基數(shù)以實(shí)際完成數(shù)的毛利潤(rùn)計(jì)算。

員工薪酬激勵(lì)方案篇四

在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的.合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案(試行稿)》。

組長(zhǎng)：

成員：

負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。

負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。

負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。

負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。

負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。

負(fù)責(zé)解釋說明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

負(fù)責(zé)合成匯總。

1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；

1月17日——19日：考核結(jié)果公示；

1月20日：上報(bào)教育局。

員工薪酬激勵(lì)方案篇五

1.所收進(jìn)、入庫物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率為100%（標(biāo)注：考核內(nèi)容）每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分（標(biāo)注：扣分標(biāo)準(zhǔn)）短缺造成的損失另計(jì)（標(biāo)注：備注）。

5.庫存物料數(shù)量不能夠能夠滿足生產(chǎn)備料需求量時(shí)要及時(shí)預(yù)警每出現(xiàn)一次斷貨扣5分。

1.保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分。

3.保持地面干凈、整潔、無異物每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分。

4.嚴(yán)禁腳踏或坐在貨物上每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分。

6.所轄物品不得有包裝箱張開現(xiàn)象每發(fā)現(xiàn)一次違反扣1分。

7.對(duì)所轄?zhēng)靺^(qū)要進(jìn)行每天一灑一掃、三天一拖每發(fā)現(xiàn)一次違反扣4分。

8.液壓車托盤等在不用時(shí)要放在指定區(qū)域每違反一次扣2分。

1.要嚴(yán)格遵循公司的相關(guān)制度及作業(yè)流程每違反一次扣3分行政處罰另計(jì)。

說明：

2）每周由倉儲(chǔ)經(jīng)理、主任和課長(zhǎng)進(jìn)行隨機(jī)檢查，檢查結(jié)果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。

3）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)月得分均在90分以上者，在部門大會(huì)上通報(bào)表揚(yáng)，并要求所大家作為楷模學(xué)習(xí)，并獎(jiǎng)勵(lì)該員工45元獎(jiǎng)金。

4）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優(yōu)秀，并獎(jiǎng)勵(lì)該員工100元獎(jiǎng)金。

5）經(jīng)考核連續(xù)三個(gè)季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區(qū)域，該區(qū)域倉管員將作為本年度的部門優(yōu)秀員工提報(bào)人選，工薪晉一級(jí)及崗位晉升儲(chǔ)備基層管理者人選。

6）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)月得分均在80分以下者，在部門大會(huì)上通報(bào)批評(píng)，進(jìn)行培訓(xùn)教育，并罰款該員工50元。

7）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，并罰款該員工100元獎(jiǎng)金。

8）連續(xù)三個(gè)季度考評(píng)為80分以下者，經(jīng)教育無改變，則辭退處理。

9）收貨、發(fā)貨、庫存準(zhǔn)確率在月末盤點(diǎn)后統(tǒng)計(jì)出。

10）本考核標(biāo)準(zhǔn)自批準(zhǔn)之日起開始實(shí)施。

員工薪酬激勵(lì)方案篇六

采用激勵(lì)方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實(shí)是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長(zhǎng)期的利益保障。下面是有工廠員工薪酬激勵(lì)方案，歡迎參閱。

根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn))以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。

你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級(jí)對(duì)他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個(gè)不花錢卻能使低薪職員倍受激勵(lì)的方法。

1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評(píng)選活動(dòng)。

這項(xiàng)活動(dòng)意義不大。如果評(píng)選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會(huì)認(rèn)為那是政治活動(dòng)，因而喪失興趣。若是以工作成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，成績(jī)突出者總是那幾個(gè);若輪流獲獎(jiǎng)，那更不會(huì)激起什么干勁兒了，因?yàn)闄C(jī)會(huì)是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎(jiǎng)勵(lì)，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項(xiàng)目的職工每人發(fā)一頂，這將會(huì)使員工覺得他的工作有附加值。當(dāng)別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣?他會(huì)說，工資很低，但有時(shí)會(huì)發(fā)些東西。

2、口頭表揚(yáng)不可忽視。

對(duì)于利益高于一切的人來說，口頭表揚(yáng)可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對(duì)于追求上進(jìn)的員工來說，它卻意味著鼓勵(lì)?？陬^表揚(yáng)被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵(lì)辦法。

3、保持肯定的態(tài)度。

被激勵(lì)的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵(lì)百家爭(zhēng)鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機(jī)勃勃。如果你對(duì)員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會(huì)主動(dòng)替公司分憂。

4、留心身體語言。

皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會(huì)被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會(huì)引起敵對(duì)情緒，合作便舉步維艱。

5、管理者無需事必躬親。

一位低薪員工說：老板有次對(duì)我說，‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標(biāo)簽，裝進(jìn)貨箱后運(yùn)到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙?！缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵(lì)，要證明自己能做好，不讓他失望。

6、不要總一本正經(jīng)。

管理人員對(duì)員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。

根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵(lì)計(jì)劃對(duì)員工動(dòng)力、組織管理和經(jīng)濟(jì)效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要?jiǎng)?chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對(duì)自己的工作動(dòng)力最大化。具體的方案如下：

弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系。

在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強(qiáng)調(diào)時(shí)，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動(dòng)力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動(dòng)因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對(duì)薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對(duì)員工支付薪酬時(shí)，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削;其次，采取員工的服務(wù)時(shí)間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來支付員工報(bào)酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。

轉(zhuǎn)變績(jī)效評(píng)估的目的。

從管理的角度看，當(dāng)績(jī)效評(píng)估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，只能被評(píng)級(jí)、打分或者批評(píng)所充斥時(shí)，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的優(yōu)劣。為了確保實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的績(jī)效評(píng)估目的，需要做以下幾點(diǎn)工作：

1、強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估的目的在于改進(jìn)員工的工作，而不是獎(jiǎng)勵(lì)來提升員工的行為或者進(jìn)行等級(jí)評(píng)定或者競(jìng)爭(zhēng)。

2、注重雙向溝通，把它看成一個(gè)交換想法、提出問題的機(jī)會(huì)，而不是由管理者對(duì)員工做出一系列的批評(píng)。通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。

3、激發(fā)員工的工作原動(dòng)力。根據(jù)對(duì)員工主動(dòng)性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，這種內(nèi)在的原動(dòng)力能夠進(jìn)一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動(dòng)力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

(1)強(qiáng)化工作關(guān)系的協(xié)作性。運(yùn)作良好的團(tuán)隊(duì)比員工的獨(dú)立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動(dòng)。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對(duì)新員工提供實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作所必須的培訓(xùn)。其次，強(qiáng)化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)性。

(2)增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場(chǎng)所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對(duì)自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會(huì)有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設(shè)計(jì)方式，重新設(shè)計(jì)工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強(qiáng)調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認(rèn)識(shí)到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團(tuán)隊(duì)帶來貢獻(xiàn)，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵(lì)員工去取得成績(jī)，更要為員工提供成功的機(jī)會(huì)。這種成功的機(jī)會(huì)可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個(gè)人喜好的角度為員工分派任務(wù);并且為員工機(jī)會(huì)去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。

(3)確保員工的工作自主性。獎(jiǎng)勵(lì)措施會(huì)剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會(huì)削弱員工工作的動(dòng)機(jī)。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

第一、給員工們自己做決定的機(jī)會(huì)。允許員工自行設(shè)定。

工作計(jì)劃表。

選擇工作方法確定何時(shí)以及如何對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時(shí)開始工作何時(shí)停止何時(shí)休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵(lì)員工自己尋找解決問題的方法。

企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”!

第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性;提倡員工對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)和對(duì)企業(yè)工作的監(jiān)督;鼓勵(lì)員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問題時(shí)，動(dòng)員員工一起尋找解決之道;主動(dòng)傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

好的銷售激勵(lì)政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。

商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，銷售隊(duì)伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)的先頭部隊(duì)，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵(lì)是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關(guān)鍵。然而，多數(shù)企業(yè)管理人員，并不真正了解自己的銷售隊(duì)伍，也不確定現(xiàn)行的激勵(lì)政策是否有效地激勵(lì)了銷售隊(duì)伍，面對(duì)骨干銷售人員的大量流失也束手無策。

下面筆者以真實(shí)客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業(yè)銷售隊(duì)伍的激勵(lì)攻略。

直銷模式下的激勵(lì)政策。

1.企業(yè)介紹。

a公司是一家經(jīng)營地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經(jīng)驗(yàn)，全國銷售團(tuán)隊(duì)近萬人。公司銷售網(wǎng)點(diǎn)遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對(duì)終端客戶進(jìn)行一對(duì)多的跟蹤服務(wù)。

2.銷售工作特點(diǎn)。

工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)較多。工作業(yè)績(jī)可時(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動(dòng)性強(qiáng)。

3.銷售人員特點(diǎn)。

銷售人員兩極分化嚴(yán)重，接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達(dá)成。銷售從業(yè)人員平均年齡在22.8歲，教育層次集中在中專和大專學(xué)歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)無集中性。

4.銷售人員需求分析。

初級(jí)銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識(shí)。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時(shí)希望通過自己的努力獲得更多的激勵(lì)。

高級(jí)銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗(yàn)，工作熱情達(dá)到頂峰，并能夠相對(duì)保持，有時(shí)也會(huì)有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。

分析了a公司的業(yè)務(wù)特征和銷售人員需求，我們制定了激勵(lì)銷售個(gè)體的薪酬激勵(lì)方案?！颁N售人員收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個(gè)人收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛?cè)肼毜匿N售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級(jí)以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實(shí)數(shù)據(jù)，無參考性)。

在薪酬激勵(lì)方面，銷售人員擁有激勵(lì)方案的選擇權(quán)。同時(shí)，公司對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)完成情況也進(jìn)行比較嚴(yán)格的約束。正常經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個(gè)月達(dá)不到銷售目標(biāo)，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。

初級(jí)銷售人員，公司提供每周一次的銷售業(yè)務(wù)培訓(xùn)，銷售人員可以把平時(shí)銷售工作中遇到的問題帶到培訓(xùn)會(huì)議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨(dú)立工作的能力。

高級(jí)銷售人員，是公司的中堅(jiān)力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機(jī)會(huì)，提供高水平專業(yè)或管理培訓(xùn)，在保持原有薪酬福利水平下，適當(dāng)考慮長(zhǎng)期激勵(lì)。

渠道銷售模式下的激勵(lì)政策。

1.企業(yè)介紹。

b公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級(jí)商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時(shí)作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔(dān)當(dāng)者。

2.銷售工作特點(diǎn)。

全國各地開設(shè)銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護(hù)周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，培訓(xùn)、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達(dá)成銷售任務(wù)。銷售工作具有明顯的團(tuán)隊(duì)性，公司下達(dá)銷售任務(wù)均以辦事處為單位。

3.銷售人員特點(diǎn)。

超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗(yàn)，司齡超過20xx年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對(duì)公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點(diǎn)都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識(shí)扎實(shí)。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學(xué)歷，但管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力。

4.銷售人員需求分析。

辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，物質(zhì)回報(bào)也達(dá)到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報(bào)。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團(tuán)聚，期望更多假期或總部辦公時(shí)間。

業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗(yàn)，能夠較獨(dú)立地完成渠道銷售工作。但他們對(duì)經(jīng)濟(jì)回報(bào)期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進(jìn)行比較，有時(shí)心理會(huì)有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵(lì)傾斜。

銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+年底超額完成獎(jiǎng)。

辦事處主任薪酬采用平衡計(jì)分卡的模式，將個(gè)人浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成率(65%)、銷售利潤(rùn)達(dá)成率(20%)、應(yīng)收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)率(5%)等指標(biāo)掛鉤。

辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。

業(yè)務(wù)員浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成和利潤(rùn)達(dá)成掛鉤。

業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(40%)+年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。

員工薪酬激勵(lì)方案篇七

公司領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)開發(fā)公司人力資源部在洛陽調(diào)研時(shí)提出的建議，在公司成立即將周年之際，建議公司對(duì)薪酬方案進(jìn)行局部調(diào)整，以增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，增強(qiáng)員工的凝聚力，完善公司的薪酬制度。

目前執(zhí)行的薪酬方案中，關(guān)鍵崗位人員的薪酬水平在不具備明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，部門經(jīng)理的稅后年收入僅為80416.8元，僅為第一屆第三次董事會(huì)會(huì)議紀(jì)要制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的下限（部門經(jīng)理年薪8―12萬），難以對(duì)關(guān)鍵崗位人才形成吸引力。且目前執(zhí)行的.薪酬方案將企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)公積金部分計(jì)入了員工收入總額，也在一定程度上影響了公司的薪酬水平，建議公司進(jìn)行調(diào)整。

1、調(diào)整方法為將公司應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金部分金額增加為員工稅前工資，具體增加方法為加大員工崗位工資部分。為便于工資計(jì)算和將來的發(fā)放，我們對(duì)增加后的參考基數(shù)向下進(jìn)行了微調(diào)。

2、擬調(diào)整后的員工稅前工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

部門經(jīng)理：8800元/月,相比調(diào)整之前增加900元/月。

部門副經(jīng)理：7550元/月,相比調(diào)整之前增加750元。

部門主管：5900元/月,相比調(diào)整之前增加600元/月。

一級(jí)員工：4600元/月,相比調(diào)整之前增加475元/月。

二級(jí)員工：3750元/月,相比調(diào)整之前增加425元/月。

三級(jí)一檔員工：2850元/月,相比調(diào)整之前增加400元/月。

三級(jí)二檔員工：2350元/月,相比調(diào)整之前增加400元/月。

3、薪酬方案調(diào)整方法詳見附表一。

3、為激勵(lì)員工的工作積極性，增強(qiáng)公司凝聚力，建議以公司成立一周年為契機(jī)（20xx年8月8日公司成立一周年），從20xx年8月份開始進(jìn)行調(diào)整，以體現(xiàn)公司對(duì)全體員工的關(guān)懷！

妥否，請(qǐng)批示！

員工薪酬激勵(lì)方案篇八

薪酬在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮等等。心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作。一方面提高自己的崗位績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取更高的崗位級(jí)別。在這個(gè)過程當(dāng)中，他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。這是任何企業(yè)應(yīng)該尊重的客觀事實(shí)。

不同公司對(duì)采取何種薪酬體系（體系也是一個(gè)結(jié)構(gòu)性問題）存在許多差異，但基本可分為兩大類，即固定部分和動(dòng)態(tài)部分，在實(shí)施崗位工資制的企業(yè)里，根據(jù)崗位等級(jí)確定的崗位工資，屬于動(dòng)態(tài)部分。二者共同構(gòu)成了影響和激勵(lì)員工的因素，當(dāng)然還有其他因素包括：津貼、保險(xiǎn)、房貼、教育訓(xùn)練、其他福利等等。

據(jù)專家分析，在企業(yè)薪酬中，固定成分的比重占到薪酬總額的60％時(shí)，薪酬體系具有一定的激勵(lì)作用；如果固定成分降到薪酬總額的40％時(shí)，薪酬體系會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)效果；不過，固定成分的比重再降低的話，可能會(huì)適得其反。

所謂高彈性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬的`激勵(lì)效果，從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵(lì)性薪酬體系，加大內(nèi)部分配浮動(dòng)比例，充分體現(xiàn)“按勞分配”原則。同時(shí)豐富物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段，增強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)，將員工的收入與業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，激發(fā)出每個(gè)員工的內(nèi)在潛力。

高彈性薪酬，主要是根據(jù)員工的月績(jī)或年績(jī)效來確定的，若員工在某段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效高，則薪酬高，反之，則薪酬低。高彈性模式具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，如員工工作熱情不高或優(yōu)秀人才流失，便可采用這種高彈性薪酬模式，加大績(jī)效在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，從而激勵(lì)員工為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。

現(xiàn)在，越來越多的組織開始拋棄那種固定工資方式，開始風(fēng)行風(fēng)險(xiǎn)工資、物質(zhì)刺激和各種可行的長(zhǎng)期激勵(lì)方案。許多優(yōu)秀的企業(yè)為留住優(yōu)秀人才并不是采取單一形式的薪酬方案，而是用一種包含了多種類型激勵(lì)計(jì)劃的總體薪酬方案來留住人才，美國聯(lián)邦捷運(yùn)公司就是一例，它的總體薪酬方案包括：

績(jī)效方案。所有人才都會(huì)依據(jù)其個(gè)人績(jī)效而獲得績(jī)效加薪。

預(yù)付工資。如果在某一特定時(shí)期內(nèi)，人才達(dá)到其薪酬序列的頂峰，并且其個(gè)人績(jī)效高于平均水平時(shí)，就可獲得預(yù)付工資。

明星或超級(jí)明星紅利。每個(gè)業(yè)務(wù)部門的10％的人員可獲得明星提名，1％的人員可以獲得超級(jí)明星提名，被提名者可以獲得額外的紅利。

利潤(rùn)分享。根據(jù)公司總體贏利狀況，提供股票、現(xiàn)金或二者搭配形式的利潤(rùn)分享方案。

管理人才與技術(shù)人才專有方案。依據(jù)所在部門的目標(biāo)完成程序或技術(shù)進(jìn)度，為管理人才與技術(shù)人才提供一項(xiàng)專門的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

干得好憑單。使管理人員能夠?qū)δ切┛?jī)效超過一般水平的人員馬上付出報(bào)酬，如某一信件正常需要3個(gè)小時(shí)送達(dá)，而甲只用了1個(gè)小時(shí)，其主管就可以依據(jù)干得好憑單馬上獎(jiǎng)勵(lì)給甲30美元。

金鷹獎(jiǎng)。這個(gè)類似于我國娛樂界最高獎(jiǎng)的獎(jiǎng)項(xiàng)，專門授予那些能在顧客服務(wù)方面做出顯著績(jī)效的老員工，公司將發(fā)給他們一個(gè)有金鷹圖案的翻領(lǐng)徽章和一定份額的普通股。

上述總體薪酬方案中除了績(jī)效工資相對(duì)比較固定外，大多采用可變薪酬的方式。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)量成正比變化，而且這種變化是時(shí)刻動(dòng)態(tài)進(jìn)行，而非變化周期很長(zhǎng)。彈性薪酬結(jié)構(gòu)的價(jià)值表現(xiàn)在二方面：第一，通過崗位績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，增加公平性，使員工的力量集中到努力工作，提高工作績(jī)效上來，這是一個(gè)本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。第二，同級(jí)崗位采取無級(jí)系數(shù)考核法，使動(dòng)態(tài)績(jī)效工資時(shí)刻隨工作績(jī)效的好壞而變化。這樣，同級(jí)崗位的薪酬總額容易拉開距離甚至超過上級(jí)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面。

建立彈性薪酬結(jié)構(gòu)，建議可以從以下步驟開始：

在員工內(nèi)部組織薪酬滿意度調(diào)查，并進(jìn)行外部薪酬水平調(diào)查了解本行業(yè)中的薪酬水平。

進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析和評(píng)估，并制定崗位說明書，為績(jī)效評(píng)估奠定基礎(chǔ)。

建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。根據(jù)不同職級(jí)及不同職能部門實(shí)施月評(píng)估和年度評(píng)估相結(jié)合的方法，并根據(jù)月評(píng)估的結(jié)果，在當(dāng)月工資中動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，使員工通過動(dòng)態(tài)薪酬自己評(píng)價(jià)本月工作表現(xiàn)和績(jī)效，并不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，決定是否通過晉級(jí)滿足激勵(lì)和組織發(fā)展的需要。

員工薪酬激勵(lì)方案篇九

第一條目的：

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。

第二條適用范圍：

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則：

4、績(jī)效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：

1、工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;。

2、工作的復(fù)雜性;。

3、勞動(dòng)強(qiáng)度;。

4、工作的環(huán)境。

第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。

后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。

銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。

第九條后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增，銷售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。

第十條績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。

年度績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的`績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。

激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;。

2.銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;。

3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;。

4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái)，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。

第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：

基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)。

事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)。

曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045。

曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09。

病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x。

遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015。

年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x年假。

婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x婚假天數(shù)。

喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x喪假天數(shù)。

產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)。

工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個(gè)數(shù)。

詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長(zhǎng)銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。

第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。

第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。

第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購買社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第二十五條薪資保密的整體要求。

公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門匯報(bào);。

人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

員工薪酬激勵(lì)方案篇十

薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和。激勵(lì),簡(jiǎn)言之就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性,把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。下面給大家提供了員工薪酬激勵(lì)方案，一起來看看吧！

針對(duì)公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵(lì)措施，本方案本著精神激勵(lì)為主，適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則。

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎(jiǎng)，對(duì)于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)（金錢、禮品、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵(lì)）。對(duì)與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。

此措施可能達(dá)成的效果：1屬員工自我激勵(lì)，超額完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會(huì)更加努力工作。

對(duì)于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達(dá)成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

4、實(shí)際操作的員工對(duì)設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對(duì)實(shí)際杜絕紙上談兵。

公司可分季度評(píng)選優(yōu)秀員工，具體評(píng)選方法可根據(jù)員工工作績(jī)效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予必須的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評(píng)選的`公平性，否則會(huì)起反效果。

此措施可能達(dá)成的效果：

1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工用心性。

2、為評(píng)上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)，提升工作用心性。

3、被評(píng)上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。

每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠長(zhǎng)簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對(duì)員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：

1、員工感覺受公司重視。

2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。

對(duì)于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長(zhǎng)期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會(huì)為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對(duì)應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等

其他

此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會(huì)是一種比較個(gè)性的方式。

目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵(lì)，在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的比例返給員工。（獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：

1、提高員工用心性及對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2、公司相應(yīng)利潤(rùn)到達(dá)了提升。

對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊茫嬲锰幧蠜]有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會(huì)不適應(yīng)。）

此措施可能達(dá)成的效果：

1、反向激勵(lì)使員工明白不努力就要被淘汰。

2、對(duì)于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。

3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一齊執(zhí)行。

1、當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。

2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

3、管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，就應(yīng)鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過程。

此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作是認(rèn)可的，提高用心性。

員工薪酬激勵(lì)方案篇十一

降低離職率，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展留住核心競(jìng)爭(zhēng)人才；調(diào)動(dòng)員工外源性動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工工作熱情；展示企業(yè)正能量，形成相對(duì)公平的分配機(jī)制；提高企業(yè)對(duì)人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，降低人力資源邊際成本。

本制度適用于公司全體在崗在冊(cè)員工。

3.0.1對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬水平不宜與市場(chǎng)差距過大，采取跟隨市場(chǎng)薪酬水平的辦法，降低離職率和潛在離職風(fēng)險(xiǎn)。

3.0.2對(duì)內(nèi)具有相對(duì)公平性。薪酬級(jí)別設(shè)立參照崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻(xiàn)，在職位分析的基礎(chǔ)上設(shè)置薪酬參數(shù)，在個(gè)人貢獻(xiàn)難易程度上設(shè)置激勵(lì)參數(shù)。薪酬方案調(diào)整原則上采用結(jié)構(gòu)性調(diào)整。

3.0.3對(duì)員工具有激勵(lì)性。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)決定薪酬水平，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，增強(qiáng)外源性動(dòng)機(jī)激勵(lì)作用。使不同業(yè)績(jī)層次的員工能在心理上察覺到這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用：業(yè)績(jī)好的員工得到了認(rèn)可，再創(chuàng)佳績(jī)；業(yè)績(jī)差的員工努力提升、改進(jìn)績(jī)效。

3.0.4控制人力資源成本。結(jié)合公司人才戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略，在滿足公司人才供需的同時(shí)兼顧公司的可持續(xù)性發(fā)展。

在企業(yè)范圍內(nèi)根據(jù)崗位的不同，實(shí)行不同的薪酬模式。公司的經(jīng)營人員采用以績(jī)效為主的浮動(dòng)薪酬模式；職能及一線管理人員采用以固定薪酬為主、浮動(dòng)薪酬為輔的模式；臨時(shí)、輔助崗位采用固定薪酬。

薪酬結(jié)構(gòu)包括：基本薪酬、補(bǔ)貼、變動(dòng)薪酬、福利。

5.0.1基本薪酬：由基本工資、崗位工資、工齡工資構(gòu)成。其中：

工齡工資指體現(xiàn)企業(yè)員工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式；

帶徒津貼指公司對(duì)具有帶徒師傅資格的員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼；

一線補(bǔ)貼指員工在一線工作享受此項(xiàng)補(bǔ)貼；

話補(bǔ)指公司對(duì)部分職位因業(yè)務(wù)產(chǎn)生的通信費(fèi)用按月給予的補(bǔ)貼；

建造師執(zhí)業(yè)資格津貼指公司對(duì)取得建造師執(zhí)業(yè)資格員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼。

5.0.3變動(dòng)薪酬：公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益和員工的表現(xiàn)發(fā)給的薪酬部分。包括績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)和培訓(xùn)管理績(jī)效。

5.0.3.1績(jī)效工資指以員工的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的激勵(lì)性收入，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營成果和員工工作業(yè)績(jī)并經(jīng)過績(jī)效考核浮動(dòng)計(jì)發(fā)的激勵(lì)性報(bào)酬。

5.0.3.2年終獎(jiǎng)指公司根據(jù)年度的總效益對(duì)員工的一種不固定獎(jiǎng)勵(lì)。

5.0.3.3培訓(xùn)管理績(jī)效指公司因鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)而給予的.一種現(xiàn)金激勵(lì)。

5.0.4福利包括：法定福利和特色福利。

5.0.4.1法定福利指公司按照國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)以及住房公積金。

5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、帶薪休假、節(jié)日慰問禮品、員工定期體檢等。

5.0.4.3福利部分不在薪資方案中固定列項(xiàng)。

6.0.1薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組。

公司薪酬委員會(huì)是公司薪酬的管理機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資源部部長(zhǎng)以及相關(guān)的高管人員組成，主要管理職責(zé)如下：

6.0.1.3負(fù)責(zé)審議并確定公司各項(xiàng)福利政策。

6.0.2人力資源部。

6.0.2.1負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的建設(shè)和發(fā)布。

6.0.2.2負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的宣傳、解釋以及培訓(xùn)。

6.0.2.3負(fù)責(zé)薪酬職級(jí)調(diào)整的統(tǒng)一管理。

6.0.3辦公室。

6.0.3.1負(fù)責(zé)福利活動(dòng)的組織、策劃、實(shí)施。

6.0.3.2負(fù)責(zé)福利物品的采購、發(fā)放、管理。

6.0.4財(cái)務(wù)部。

負(fù)責(zé)員工薪酬的計(jì)算和發(fā)放。

7.0.1員工薪酬職級(jí)的確定：從一開始的招聘環(huán)節(jié)到正式錄用依據(jù)公司統(tǒng)一發(fā)布的管理人員工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行，確定員工的薪酬職級(jí)。

7.0.2公司員工工資發(fā)放時(shí)間：人力資源部（項(xiàng)目部財(cái)務(wù)人員）每月及時(shí)完成考勤數(shù)據(jù)，支持財(cái)務(wù)人員于30日之前發(fā)放工資，員工工資為稅前工資，個(gè)人收入所得稅、社保、公積金在每個(gè)月發(fā)放工資時(shí)，由公司代扣、代繳。每月發(fā)放工資，若遇到發(fā)薪日為休假日，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放。項(xiàng)目部、分公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要可適當(dāng)調(diào)整工資發(fā)放方式。

7.0.3機(jī)關(guān)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為21.75天；項(xiàng)目部、分公司應(yīng)保證員工平均每月休息時(shí)間不得少于4天。

7.0.4公司機(jī)關(guān)按照《指紋考勤管理辦法實(shí)施方案》執(zhí)行薪資結(jié)算；項(xiàng)目部、分公司參照?qǐng)?zhí)行。

7.0.6員工在季度或年度考核前離職，則績(jī)效薪酬延遲發(fā)放；員工在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職則不再發(fā)放。

公司薪酬調(diào)整主要通過以下幾種途徑實(shí)現(xiàn)。

8.0.1固定調(diào)整：薪酬調(diào)整需要嚴(yán)格按照績(jī)效考核相關(guān)制度規(guī)定的考核成績(jī)執(zhí)行；基本工資每年3月1日更新至公司所在地當(dāng)時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

8.0.2非固定調(diào)整：根據(jù)員工的崗位變動(dòng)，職位調(diào)整以及員工的任職資格進(jìn)行適當(dāng)、合理的薪酬調(diào)整；調(diào)整自崗位變動(dòng)次月起執(zhí)行。

9.0.1本制度為企業(yè)薪酬最高指導(dǎo)文件。指導(dǎo)《薪酬方案》制定、實(shí)施。

9.0.2《薪酬方案》與《薪酬制度》就同一問題相沖突的，《薪酬制度》效力優(yōu)先。

9.0.3《薪酬制度》制定、變更需經(jīng)過高層會(huì)議討論、確認(rèn)。

9.0.4《薪酬方案》制定、變更由總經(jīng)理根據(jù)重要性決定是否召開高層會(huì)議。

《薪酬調(diào)整通知書》。

本制度自發(fā)布之日起實(shí)施。

員工薪酬激勵(lì)方案篇十二

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過利用績(jī)效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；

3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

主任：執(zhí)行總裁。

副主任：運(yùn)營總監(jiān)。

秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理。

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)。

（一）中層以上人員。

企業(yè)經(jīng)理。

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。

為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、經(jīng)營指標(biāo)。

以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企。

業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%。

考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略。

考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊(duì)伍建設(shè)。

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的.流失率及人員綜合素質(zhì)。

的提升程度；權(quán)重占總考核的5%。

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)。

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

考核周期：年度考核。

5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門經(jīng)理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況。

主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的'壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績(jī)。

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略。

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司。

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、

30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)。

考核周期：半年考核。

5、綜合素質(zhì)。

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定。

考核周期：年度考核。

6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總。

考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

（二）一般管理人員。

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況。

主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績(jī)。

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%。

考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

考核周期：年度考核。

5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

（三）外派人員的考核。

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況。

主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績(jī)。

以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%。

考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%。

考核周期：半年考核。

3、外派人員定期匯報(bào)。

外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。

考核周期：年度考核。

1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：

優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

合格：該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過部門績(jī)效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。

（一）中層以上管理人員。

1、績(jī)效工資的發(fā)放。

實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)。

2、崗位工資的調(diào)整。

公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種；

上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。

3、崗位的調(diào)整。

崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降；

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)是否需要調(diào)動(dòng)考核人工作的基礎(chǔ)，董事會(huì)辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動(dòng)方案。

4、年底獎(jiǎng)金的確定。

部門經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會(huì)或經(jīng)營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。

人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù)）x當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)x本人本年度績(jī)效考核成績(jī)（或本部門年度績(jī)效考核成績(jī)）。

5、增減股權(quán)。

企業(yè)經(jīng)理。

1、對(duì)超額完成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股；未完成利潤(rùn)額的扣減期股。

2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤(rùn)額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。

部門經(jīng)理。

當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；

當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；

具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。

（二）其它管理人員及外派人員。

1、績(jī)效工資的發(fā)放。

實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)。

2、崗位工資的調(diào)整。

公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種；

當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。

3、崗位的調(diào)整。

崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動(dòng)方案。

如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。

4、辭退。

根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)?yōu)閑的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。

根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到c的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。

5、獎(jiǎng)勵(lì)年薪的確定。

員工年度獎(jiǎng)金由部門進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。

人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù)）。

x當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)x本人本年度績(jī)效考核成績(jī)。

6、增減股權(quán)。

當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；

當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；

具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。

1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。

2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。

員工薪酬激勵(lì)方案篇十三

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。小編為你整理了員工激勵(lì)薪酬調(diào)查報(bào)告，希望對(duì)你有所參考幫助。

北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》，報(bào)告顯示，北京高校畢業(yè)生的平均起點(diǎn)工資為2262.31元，近三分之二畢業(yè)生的起點(diǎn)工資在2000元以下，近四分之一畢業(yè)生起點(diǎn)工資在1000元以下;最高起點(diǎn)工資為22500元，最低起點(diǎn)工資則只有150元，相差150倍。數(shù)字也許是枯燥的，但數(shù)字所反映的現(xiàn)實(shí)往往耐人尋味。

相信大多數(shù)人看到這樣的調(diào)查報(bào)告時(shí)，最渴望了解的事情就是，那個(gè)月薪150元的大學(xué)畢業(yè)生到底是誰，他從哪所高校畢業(yè)，學(xué)的什么專業(yè)，又是什么樣的單位聘用了他。一個(gè)大學(xué)生花父母的積蓄完成學(xué)業(yè)之后，卻拿著150元的月薪走上社會(huì)，這樣的就業(yè)現(xiàn)狀到底該怎樣形容呢?無論如何，恐怕擺脫不了一點(diǎn)悲哀和無奈吧。大學(xué)生就業(yè)難是個(gè)老話題，但是就業(yè)難對(duì)于大學(xué)生的心理世界到底產(chǎn)生了怎樣的影響，我們的社會(huì)似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的bbs上發(fā)了一個(gè)帖子，標(biāo)題叫做“我現(xiàn)在終于被逼得變態(tài)了”。 發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢?原來他聽說哪兒摔下了一架飛機(jī)，死了50多人，當(dāng)時(shí)他竟然絲毫也沒有痛惜，第一感覺就是又多了50個(gè)職位。如果說網(wǎng)上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發(fā)生在南京五臺(tái)山體育館的“圍困”事件就應(yīng)該有說服力了。某人才市場(chǎng)在那里搞了一個(gè)招聘會(huì)，以20元門票的高門檻吸引了眾多大學(xué)生參加，但大學(xué)生進(jìn)場(chǎng)后發(fā)現(xiàn)，這個(gè)面向大中專畢業(yè)生的所謂“特大型招聘會(huì)”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業(yè)務(wù)員、保安甚至搬運(yùn)工。

這樣的招聘如何收?qǐng)觯簿筒浑y想象。就業(yè)難對(duì)于大學(xué)生來說是無法逃避的焦慮，但對(duì)于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時(shí)機(jī)。以招聘做幌子收取巨額門票只是最低級(jí)的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業(yè)難的困局，拼命壓低起點(diǎn)工資，玩命抬高就業(yè)門檻。如此一來，用人單位的勞動(dòng)力成本是降了下去、利潤(rùn)也提高了，但國家和社會(huì)花了很大成本培養(yǎng)出來的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。

如果這樣的局面不能得到改善，如果聽任大學(xué)生在校園和社會(huì)的過渡地帶彷徨不已，那不就是讀書無用論的最好注腳嗎?大學(xué)生就業(yè)難有著復(fù)雜的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)背景，解決這個(gè)問題需要決心和智慧，也需要時(shí)間。無論是大學(xué)生還是他們的`家長(zhǎng)，總的來說都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個(gè)解決的過程的。

但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業(yè)機(jī)制之前，各地政府和高校在大學(xué)生就業(yè)問題上并非就無所事事了。我們都知道，很多城市都制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，比如說，北京市2006版最低月工資標(biāo)準(zhǔn)是640元，那么，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)究竟是擺著看的，還是有著法律的約束力呢?那些以150元起點(diǎn)工資聘用大學(xué)生的單位，是不是應(yīng)該受到輿論譴責(zé)和行政追究?更進(jìn)一步，看到大學(xué)畢業(yè)生越來越不值錢，而且這個(gè)傾向難以由市場(chǎng)自行調(diào)整，那么，政府就應(yīng)該制定一個(gè)最低起點(diǎn)工資，以扭轉(zhuǎn)用人市場(chǎng)的極度失衡。糧食收購還有最低限價(jià)呢，大學(xué)畢業(yè)生的“市價(jià)”就更不應(yīng)該一再貶值而無人過問?！伴L(zhǎng)安米貴，居之不易”。央視經(jīng)濟(jì)節(jié)目曾經(jīng)算過一筆賬，大學(xué)畢業(yè)生在大城市過日子，每月沒有一千多元根本就無法保證溫飽。想一想起點(diǎn)工資在千元以下的那些大學(xué)畢業(yè)生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。

行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對(duì)比分析以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析。

行業(yè)整體薪酬增長(zhǎng)快互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(zhǎng)較大，最高薪酬達(dá)80余萬元。高級(jí)經(jīng)理級(jí)人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力，因此，股東們?cè)敢飧督o他們更高的報(bào)酬。

部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)的中間值。人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級(jí)職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對(duì)員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡(jiǎn)單，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵(lì)員工。另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。

目前醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力???核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級(jí)技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動(dòng)力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。

企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長(zhǎng)。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對(duì)高層人才的吸引、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級(jí)的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對(duì)員工的保留作用。究其原因有三。

其一，高科技行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)普遍注重對(duì)自身人才的保留。

其二，高科技企業(yè)其核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過程中，注重激勵(lì)的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。

其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

不同地域收入差距懸殊 此次還對(duì)我國五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進(jìn)行了調(diào)查，不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級(jí)職位即部門經(jīng)理級(jí)為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年)，而水平最低。

員工薪酬激勵(lì)方案篇十四

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。下面，小編為大家分享員工薪酬方案，希望對(duì)大家有所幫助!

1、外部公平性原則：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);

2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;

4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個(gè)問題：

(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問題?，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。

(2)工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。

(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。

(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jī)效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資

對(duì)于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評(píng)價(jià)，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。

鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和it行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見下表：崗位技能等級(jí)工資表)

員工薪酬方案設(shè)計(jì)

崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入檔。平時(shí)每年根據(jù)員工業(yè)績(jī)的高低、貢獻(xiàn)的大小，決定是否提升檔次。

為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計(jì)了績(jī)效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。

績(jī)效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績(jī)效工資，由于銷售人員的績(jī)效工資必須和銷售業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績(jī)效工資。

月績(jī)效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5

月績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×p=月度崗位工資×0.5×p

員工的月績(jī)效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資額。季度績(jī)效綜合考評(píng)方法另定。

1、附加工資的組成

2、年功工資的計(jì)算方法

進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開始，每年增加**元。

3、對(duì)學(xué)歷和資歷的考慮

(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。

(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元

a、獲得初級(jí)職稱或思科ccna證書的工資加**元;

b、獲得中級(jí)職稱或思科ccnp證書的工資加**元;

c、獲得高級(jí)職稱或思科ccie證書的工資加**元;

說明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。

1、崗位學(xué)歷要求

在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：

(1)管理類：研究生;

(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類：本科;

(3)客服類：大專;

(4)其它崗位：中?；蚋咧?。

2、新員工工資的定級(jí)

新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對(duì)口等諸因素。

(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí);

(2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級(jí)工資。

3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次：

(1)中?；蛲葘W(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為g3r1;

(2)大專或同等學(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為g4r1;

(3)本科生定級(jí)崗位工資檔次為g5r1;

(4)碩士生定級(jí)崗位工資檔次為g6r1。

4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。

5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。

1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;

2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;

2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;

3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;

4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;

1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次;

2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定;

3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。

員工薪酬激勵(lì)方案篇十五

進(jìn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)以下三個(gè)目的：一是激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的凝聚力和向心力；二是使薪酬具有內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力，吸引外部人才、留住內(nèi)部人才；三是激勵(lì)員工加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，挖掘自身能力，提高自身素質(zhì)。這就意味著設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制方案對(duì)內(nèi)要公平合理，易于激勵(lì)員工不斷提升工作能力；對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)力。顯然一個(gè)好的薪酬方案不但可以充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價(jià)值，而且還可以起到良好的激勵(lì)和督促作用，有助于企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。一般來講，薪酬激勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：

公平性原則的有關(guān)定義。公平性原則是薪酬體系的基礎(chǔ)，公平性原則是一種心理性原則，是一種感覺。其可以分為內(nèi)部公平性和外部公平性兩個(gè)方面。內(nèi)部公平性又可以分為橫向公平性和縱向公平性，是指企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)同的自身的薪酬與其他員工的薪酬相比的公平性；橫向公平性是指員工與自己相同職級(jí)的類似崗位相比，所獲得的薪酬的公平性；縱向公平性是指員工與其他不同職級(jí)崗位相比，員工獲得的薪酬的公平性。外部公平性是企業(yè)加強(qiáng)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，是指與同行業(yè)、同地區(qū)內(nèi)其他企業(yè)相比，企業(yè)所給予員工薪酬的公平性。

公平性原則是薪酬激勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)中最重要的原則。這項(xiàng)原則解決的是企業(yè)薪酬的內(nèi)、外部一致性，橫向、縱向一致性的問題，考慮的主要是員工的貢獻(xiàn)和回報(bào)的問題。貢獻(xiàn)是指員工為履行崗位職責(zé)、完成崗位任務(wù)所投入的時(shí)間、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等，企業(yè)以此作為衡量薪酬分配的依據(jù)；回報(bào)是指員工因?qū)挝坏目?jī)效貢獻(xiàn)和具體的經(jīng)營業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)所獲得的薪酬。當(dāng)員工。的貢獻(xiàn)和回報(bào)基本相等時(shí)，員工所感受到的薪酬是公平的，對(duì)員工的激勵(lì)是到位的；反之，會(huì)使員工產(chǎn)生不公平的感覺，員工一般會(huì)采取消極的工作方式，來減少這種不公平所帶來的差距。這就要求企業(yè)一是在薪酬分配過程中堅(jiān)持用客觀標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)分配的公平和分配程序的公平，二是要充分了解行業(yè)薪酬和當(dāng)?shù)匦匠昵闆r，保持薪酬的外部公平性。

隨著股份制企業(yè)網(wǎng)點(diǎn)向縣域經(jīng)濟(jì)的不斷擴(kuò)張、地方性金融機(jī)構(gòu)的崛起，人才以跳槽的方式在縣域金融市場(chǎng)內(nèi)的流動(dòng)會(huì)越來越頻繁，企業(yè)要想留住內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才、吸引進(jìn)外部人才，獲得業(yè)務(wù)經(jīng)營持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展，在薪酬激勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)上，一方面必須要考慮到薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，要確保企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，必須在關(guān)注自身薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，充分考慮到同行業(yè)薪酬的市場(chǎng)水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，否則就無法留住核心人才，進(jìn)而影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面要以市場(chǎng)價(jià)格為導(dǎo)向，制定科學(xué)的差異化薪酬分配體系，不同的崗位、不同的人才要有不同的考核機(jī)制，不同的薪酬分配規(guī)則，逐步提高核心管理崗位、業(yè)務(wù)崗位的薪酬水平，控制低價(jià)值崗位的薪酬增長(zhǎng)，只有這樣才能充分的吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的具有戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性的人才，同時(shí)，還必須關(guān)注非財(cái)務(wù)性薪酬等因素的競(jìng)爭(zhēng)力，如設(shè)計(jì)精神獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)升遷、崗位調(diào)配等，保證農(nóng)村信用社的薪酬具有吸引力。

激勵(lì)有激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。有效的激勵(lì)可以成為組織發(fā)展的動(dòng)力保證，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點(diǎn)，以需求理論為指導(dǎo)；激勵(lì)有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)等不同類型。所謂激勵(lì)，就是企業(yè)根據(jù)職位評(píng)價(jià)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)的目的是通過設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，來滿足企業(yè)員工的各種外在性需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)及其員工個(gè)人目標(biāo)。激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)方法是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，對(duì)員工符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行懲罰?？茖W(xué)的激勵(lì)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作，它貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程，包括對(duì)員工的職位評(píng)價(jià)、個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過程的控制和績(jī)效的評(píng)價(jià)等。因此，企業(yè)工作的全過程都要考慮到激勵(lì)效果。信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末，通暢、及時(shí)、準(zhǔn)確、全面的信息溝通可以增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用效果和工作成本。科學(xué)的激勵(lì)制度具有吸引優(yōu)秀人才、開發(fā)員工潛能和造就良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等作用。

科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)是最持久的也是最根本的激勵(lì)，主要包括過程激勵(lì)和結(jié)果激勵(lì)，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。激勵(lì)作用的大小取決于內(nèi)因，它是員工的一種主觀感受，因此激勵(lì)要因人而異，要講差異化。在制定和實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一是要調(diào)查摸清企業(yè)內(nèi)部所有員工的基本情況，了解所有員工的真實(shí)需要，然后進(jìn)行整理歸類：二是要按照員工能力、技能和績(jī)效情況進(jìn)行合理的職級(jí)劃分，適當(dāng)拉開薪酬差距，真正體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；三是制定適度的獎(jiǎng)懲措施，獎(jiǎng)懲的力度會(huì)直接影響激勵(lì)的效果，獎(jiǎng)勵(lì)過輕則起不到激勵(lì)的效果，讓員工感受不到被重視的感覺，過重會(huì)讓員工產(chǎn)生驕傲自滿情緒，失去進(jìn)一步努力工作的主動(dòng)性、自覺性；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視所犯錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，過重會(huì)使員工感到不公平，產(chǎn)生不滿情緒。

在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場(chǎng)、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎(jiǎng)金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎(jiǎng)金，激勵(lì)效果完全是不一樣的。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，即薪酬的激勵(lì)效果。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激勵(lì)效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。

薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工（人力資源）費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長(zhǎng)期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

經(jīng)濟(jì)性原則要求企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮自身的經(jīng)營效益和后續(xù)發(fā)展的承受力，即薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定要與自身薪酬的支付能力相匹配，薪酬支付要與人力資本的投資回報(bào)相匹配。競(jìng)爭(zhēng)性原則和激勵(lì)性原則提倡較高的薪酬激勵(lì)水平，而經(jīng)濟(jì)性原則提倡的是合理的與發(fā)展相匹配的薪酬，即員工薪酬成本的漲幅應(yīng)與經(jīng)營效益的增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高相協(xié)調(diào)。另一方面經(jīng)濟(jì)性原則要求合理配置勞動(dòng)力資源，人員配置過多或過高都會(huì)造成薪酬資源的浪費(fèi)。近年來企業(yè)實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)機(jī)制、員工子女置換機(jī)制等都是為了進(jìn)行勞動(dòng)力資源的合理配置。

憲法實(shí)施的合法性原則是指憲法實(shí)施主體的身份必須符合憲法和法律的規(guī)定，憲法實(shí)施主體的權(quán)限范圍、行使權(quán)限的方式和方法以及憲法實(shí)施的具體程序等都應(yīng)有憲法和法律依據(jù)。既然憲法實(shí)施是憲法實(shí)施主體的活動(dòng)，那么無論是憲法實(shí)施主體本身，還是憲法實(shí)施主體的行為，都必須具有合法性基礎(chǔ)。而且這實(shí)際上是憲法實(shí)施應(yīng)有的最基本的前提。如果連合法性都不具備，那么所謂憲法實(shí)施就根本無從談起。

對(duì)薪酬管理，國家出臺(tái)了很多法律法規(guī)，企業(yè)業(yè)監(jiān)管部門也出臺(tái)了相應(yīng)的監(jiān)管措施，企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)時(shí)要嚴(yán)格遵守國家和行業(yè)的法律法規(guī)，并充分考慮薪酬的合法性，如勞動(dòng)法中規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間延長(zhǎng)、節(jié)假日加班等的工資報(bào)酬規(guī)定，《企業(yè)穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》中規(guī)定“企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效薪酬根據(jù)年度經(jīng)營考核結(jié)果，在其基本薪酬的3倍以內(nèi)確定。”等等都要依法依規(guī)辦理。

員工薪酬激勵(lì)方案篇十六

現(xiàn)代企業(yè)理論已日益意識(shí)到了人力資源對(duì)增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性。要使人力資源成為企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源，激勵(lì)制度是其關(guān)鍵和核心，有效的激勵(lì)措施是人力資本收益最大化的可靠保證，而薪酬則是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù)，是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉，因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是決定企業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計(jì)一套更符合新時(shí)代特征的薪酬制度。

1、績(jī)效型薪酬制度。

主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來決定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下，績(jī)效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。

但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高、知識(shí)性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢(shì)下，其缺點(diǎn)也是顯而易見的，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開發(fā)員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，同時(shí)，公司必須保證有必要的資金來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的報(bào)酬承諾。

據(jù)調(diào)查，美國有70％的大型企業(yè)采用績(jī)效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業(yè)，源于它適合美國文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。

2、技能型薪酬制度。

這是我國20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級(jí)工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn)，要求職工具有達(dá)到一定等級(jí)的技能，確定其薪資等級(jí)，支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級(jí)的請(qǐng)求。

技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長(zhǎng)與員工進(jìn)步，能鼓勵(lì)員工自覺掌握工作技能和知識(shí)，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。

但有些工作比較艱苦，與績(jī)效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大，以技能為依據(jù)考核比較困難，后果造成人才外流；實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評(píng)價(jià)體系；以某種專長(zhǎng)為依據(jù)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過細(xì)而無法完成一專多能的要求。

3、資歷型薪酬制度。

以職工個(gè)人的年齡、工齡、本專業(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根據(jù)資歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇，增強(qiáng)員工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)；資歷與主管的主觀判斷無關(guān)，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵(lì)員工。

此種制度的缺點(diǎn)是不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，依賴性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)論資排輩，不直接與績(jī)效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用；激勵(lì)上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長(zhǎng)就自然會(huì)有加薪。

1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來越收到重視。

隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部激勵(lì)的關(guān)系越來越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息：對(duì)企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的資料，對(duì)企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績(jī)效水平的資料。

在發(fā)達(dá)國家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來源。一些咨詢機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會(huì)、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來越多地披露相關(guān)的薪酬信息。在這樣的基礎(chǔ)上確定的`企業(yè)的薪酬水平才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員。一些外企在進(jìn)入中國市場(chǎng)之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場(chǎng)調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。

2、公開的薪酬管理越來越成為時(shí)尚。

薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段，實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對(duì)員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響。但在公開、公正和民主的新管理理念下，保密工資會(huì)導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪，有什么樣的績(jī)效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等，而這些與企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認(rèn)為，如果將激勵(lì)作為薪酬管理的目的，雇主就應(yīng)該明智的實(shí)施一種相對(duì)公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對(duì)公開。一種相對(duì)公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的。

3、長(zhǎng)期的員工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注。

長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃旨在通過一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期行為。在發(fā)達(dá)國家，目前比較盛行的有員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等方式。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國家的高層管理人員的激勵(lì)主要是通過長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體制和證券市場(chǎng)發(fā)育程度的差異，我們不太可能也采取這些類似股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長(zhǎng)期激勵(lì)作用的薪酬體系。

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運(yùn)營層面，要通過制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績(jī)效水平的不斷提高。一個(gè)企業(yè)的人力資本在運(yùn)營中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果，但其中通過制度設(shè)計(jì)和管理操作來實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”，無疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開發(fā)型方案，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有效薪酬體制？？?jī)?nèi)部協(xié)調(diào)性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，使之有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。

傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來確定報(bào)酬量，工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點(diǎn)，而開發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點(diǎn)，以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)，其基本的設(shè)計(jì)理念是要形成以人為本的人性化、以對(duì)雇員的參與和潛在開發(fā)為目標(biāo)的開發(fā)型方案，將薪酬計(jì)劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類以及基于多維評(píng)估的基礎(chǔ)上。它相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)：在績(jī)效評(píng)估上，改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎o之以其他指標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。這樣有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)、技能和能力，幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，培養(yǎng)員工的核心專長(zhǎng)和技能。

在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，使每一等級(jí)的工資范圍變大，工資等級(jí)線延長(zhǎng)，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識(shí)技能的含量。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn)，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，即員工不再需要通過職位的晉升來獲得報(bào)酬的增加，而只需要提升自己的知識(shí)、技能就能夠獲得報(bào)酬的大幅度增加。

在薪酬管理體制上，以各職能部門為主體，鼓勵(lì)員工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結(jié)果確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問題上達(dá)成共識(shí)，為薪酬體系的有效運(yùn)行奠定重要的前提和基礎(chǔ)。

當(dāng)然，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完善，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證?？傊髽I(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度，通過變革創(chuàng)新，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責(zé)任感、自由度，強(qiáng)調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證。

員工薪酬激勵(lì)方案篇十七

一、薪酬組成為：

基本工資+考核工資+工齡工資+福利。

二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對(duì)價(jià)值確定的工資單元。

基本工資的用途：

加班費(fèi)的`計(jì)算基數(shù)；

事病假工資計(jì)算基數(shù)；

外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；

其他基數(shù)。

三、考核工資是根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核。

考核內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、操作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。

四、工齡工資：?jiǎn)T工工齡工資每年50元，以實(shí)際到崗時(shí)間核算。

五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：

1.節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實(shí)物或過節(jié)費(fèi)。

2.勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。

3.保險(xiǎn)：公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。

4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。

六、其他。

1.新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定：

新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。

2.離開公司人員薪資規(guī)定：

辰興物業(yè)服務(wù)公司。

辭職應(yīng)辦理辭職手續(xù)，以批準(zhǔn)之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。

七、由于考核的需要，員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放。

員工薪酬激勵(lì)方案篇十八

建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

員工的。薪資由底薪、提成及年終獎(jiǎng)金構(gòu)成。

發(fā)放月薪=底薪+費(fèi)用提成。

標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成。

底薪實(shí)行任務(wù)底薪，業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月，底薪1500元/月。

底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

1、提成分費(fèi)用提成與業(yè)務(wù)提成。

2、費(fèi)用提成設(shè)定為0.5-2%。

3、業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%。

5、業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費(fèi)用提成實(shí)行分段制0.5-1%。0-20xx0元費(fèi)用提成0%；20xx0-40000費(fèi)用提成0.5%；40000-50000元費(fèi)用提成1%。

1、費(fèi)用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

2、業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次，以回款額計(jì)算，并在結(jié)算后一個(gè)月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。

員工薪酬激勵(lì)方案篇十九

績(jī)效考核對(duì)公司來講希望所有員工都能提高績(jī)效，為公司效益增光添彩;對(duì)hr部門來講，希望公司領(lǐng)導(dǎo)和員工大多數(shù)對(duì)績(jī)效考核比較滿意;對(duì)大多數(shù)員工來講，希望績(jī)效考核能夠?yàn)樗麄兊男燎诠ぷ鲙硇剿ⅹ?jiǎng)金的增加或職位上的提升。

“水往低處流、人往高處走”，“不想當(dāng)?shù)氖勘皇呛檬勘?，這也正印證了馬斯洛的需求層次論。如果這種需求放在一個(gè)單位績(jī)效考核后來看，就需要如何既按照績(jī)效考核管理制度辦事，又能夠平衡各部門、各員工之間的平衡，讓加薪升職者得到獎(jiǎng)勵(lì)并激起更大的工作激-情，讓原地踏步者口服心服、奮起直追，讓后進(jìn)者受到恰當(dāng)處罰且認(rèn)為是公平的，然后喚醒他不服輸?shù)膭蓬^、迎頭趕上。

要做到在績(jī)效考核后皆大歡喜是不太容易，但這應(yīng)當(dāng)成為我們做績(jī)效管理工作的努力方向。下面分享一下我們?cè)诳?jī)效考核結(jié)果出來后，在績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪三個(gè)方面的操作。

實(shí)行全員績(jī)效考核后，每位員工都有自己頭上的考核方案，按照不同職位層級(jí)，績(jī)效工資所占全月工資的比例是不一樣的，而且績(jī)效工資也直接與考核結(jié)果的a(優(yōu)秀90分以上)、b(80-89分)、c(70-79分)、d(60-69分)、e(60分以下)各等級(jí)掛鉤的。

績(jī)效工資占全月工資的40%，績(jī)效結(jié)果為a等的績(jī)效工資100%(如得分超過100分，每超1分加0.5%)，b等為90%，c等為80%，d等為70%，e等為50%(并將做業(yè)績(jī)嚴(yán)重勸誡和提醒處理，如連續(xù)2月為e等，第2月無績(jī)效工資)。年底部分績(jī)效工資是各月績(jī)效結(jié)果的平均得分，也如此進(jìn)行。

績(jī)效工資占全月工資的30%，績(jī)效工資的發(fā)放與年薪制規(guī)定相同。

績(jī)效工資占全月工資的20%，績(jī)效工資的發(fā)放與年薪制規(guī)定相同。

在績(jī)效工資與考核結(jié)果的對(duì)應(yīng)上，由于我們采取了所有人員都按五等級(jí)進(jìn)行，只要不是連續(xù)2月獲得e等，都能拿到績(jī)效工資的50%;而且對(duì)那些能夠超過100分的特別優(yōu)秀者也給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在公司里形成了“比績(jī)效、比實(shí)干”的氣氛，大家對(duì)績(jī)效工資是沒有什么異議的，根據(jù)調(diào)查，滿意度能達(dá)到85%以上。

根據(jù)績(jī)效結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金的情況，我們有月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、季度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、技術(shù)明星、銷售明星、管理明星、服務(wù)明星、董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等，下面簡(jiǎn)單分享規(guī)定。

各部門績(jī)效考核得分的`第1名當(dāng)選，月度獎(jiǎng)勵(lì)500元并發(fā)獎(jiǎng)狀，季度獎(jiǎng)勵(lì)1000元并發(fā)獎(jiǎng)狀，年度獎(jiǎng)勵(lì)2000元并發(fā)獎(jiǎng)狀。

每月各產(chǎn)線、iqc、ipqc、oqc績(jī)效考核第1名，各獎(jiǎng)勵(lì)300元并發(fā)獎(jiǎng)狀。

按各產(chǎn)線進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，用于集體活動(dòng)(聚餐、郊游等)，每月超計(jì)劃產(chǎn)量5%以內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)1000元，5-10%獎(jiǎng)勵(lì)2000元，10-20%獎(jiǎng)勵(lì)3000元，20-30%獎(jiǎng)勵(lì)5000元，30%以上獎(jiǎng)勵(lì)6000元。

根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核委員會(huì)的綜合意見，考核結(jié)果占70%權(quán)重、部門負(fù)責(zé)人和績(jī)效委意見各占15%，每月評(píng)出以上四大明星，各獎(jiǎng)勵(lì)2000元并發(fā)獎(jiǎng)狀。

董事長(zhǎng)根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)果，并結(jié)合董事長(zhǎng)的個(gè)人評(píng)價(jià)，最終由董事長(zhǎng)裁決，每年評(píng)出1名，獎(jiǎng)勵(lì)20000元，并以紅包的形式在年終晚會(huì)上頒發(fā)，并發(fā)獎(jiǎng)狀，戴大紅花。

根據(jù)全年各月考核結(jié)果的平均得分，加上員工在當(dāng)年的工作天數(shù)和個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)(從1.0至3.0不等)，一般都能得到比一個(gè)月工資要多一些。

以上獎(jiǎng)勵(lì)都將在每月初的公司全體員工大會(huì)上進(jìn)行頒發(fā)，并在公司網(wǎng)站上、公告欄上獎(jiǎng)姓名、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目進(jìn)行公示，以獎(jiǎng)勵(lì)全體員工奮發(fā)向上。

公司在這類型獎(jiǎng)金上是不遺余力的，根據(jù)公司發(fā)展或項(xiàng)目情況，還會(huì)新增一些獎(jiǎng)勵(lì)情況，如：市場(chǎng)拓展明星、文娛活躍明星等。我認(rèn)為這樣的及時(shí)激勵(lì)是比較好的，員工既能夠看到自己的努力得到了公司承認(rèn)，又能夠激勵(lì)其他員工努力工作。由于設(shè)置的項(xiàng)目比較多，而且每月都有，只要努力工作，也是容易榜上有名的，加之公司對(duì)這樣獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行了大力宣傳，員工獲得的精神獎(jiǎng)勵(lì)是巨大的。

原則上，公司是每年七月進(jìn)行調(diào)薪，去年七月至今年六月的績(jī)效考核結(jié)果是最重要的調(diào)薪依據(jù)，同時(shí)兼顧崗位人才稀缺、目前薪酬水平、招聘難度系數(shù)、公司后備人才供給情況、曾經(jīng)調(diào)薪情況等。

屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪20%，較容易招聘到的10%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪10%。

屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪15%，較容易招聘到的8%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪8%。

屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪10%，較容易招聘到的5%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪5%。

屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪7%，較容易招聘到的3%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪3%。

加薪，但不減薪。

從七月開始，月薪、底薪、五險(xiǎn)一金隨之調(diào)整。

通過以上調(diào)薪，公司基本每年會(huì)增加工資成本10%左右。但由于是根據(jù)考核結(jié)果和其他充分證據(jù)，員工對(duì)自己的加薪情況都比較服氣，對(duì)調(diào)薪政策滿意度還比較高(據(jù)抽樣調(diào)查，滿意度在80%以上)。

根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來進(jìn)行績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等分配，要做到公正、公平，讓大多數(shù)員工滿意，能夠起到加薪激勵(lì)、不加薪鼓勵(lì)的作用確實(shí)不易。稍有不慎，就會(huì)適得其反，比如：加薪不公平惹出不少抱怨，不加薪解釋理由不充分讓員工不滿消極怠工等。要做好此項(xiàng)工作，我認(rèn)為以下幾點(diǎn)是必須重視的。

績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用一定要在績(jī)效考核管理辦法中詳細(xì)規(guī)定，不能臨時(shí)再出特殊政策，如果當(dāng)時(shí)沒有某項(xiàng)政策，只能重新制定該政策，來年再實(shí)施;更不能用后來健全的政策去翻歷史的老帳，將原來未享受的待遇補(bǔ)上。只有政策相對(duì)完善和明朗，才能讓大家感覺到公平的可能。

在這一點(diǎn)上，不少領(lǐng)導(dǎo)都容易犯錯(cuò)誤。都容易為自己喜歡的下屬說好話，雖然考核結(jié)果不怎么樣，還是想爭(zhēng)取為他加更多的工資、謀更多的獎(jiǎng)項(xiàng)。這時(shí)，hr部門和績(jī)效委就要秉公辦事，給予及時(shí)的指出和糾正。

在年底預(yù)算時(shí)，hr部門就要做好人力成本各項(xiàng)目的總量預(yù)算，各項(xiàng)目嚴(yán)格控制支出，包括績(jī)效結(jié)果在績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪方面的運(yùn)用，最后成本總量必須控制在范圍內(nèi)，如果有特殊情況發(fā)生，就特別報(bào)告和申請(qǐng)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后另外列支。否則，hr部門是難以自圓其說的。

在各部門績(jī)效結(jié)果運(yùn)用初步意見形成之前，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與各下屬員工進(jìn)行充分交流，按照公司績(jī)效管理規(guī)定，該有什么樣的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等，收集廣大下屬的意見，并不給予肯定或否定的回應(yīng)，然后匯總呈績(jī)效委共同商定，如有需要改變的，再反饋給相關(guān)員工，以績(jī)效委意見為主，如果員工不同意，可以協(xié)商離職或調(diào)離崗位等。

在績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的各種會(huì)議和文件中，公司都會(huì)強(qiáng)調(diào)工資管理規(guī)定：?jiǎn)T工的薪資福利等是嚴(yán)格保密的，如果泄露且讓hr部門或績(jī)效委或其他領(lǐng)導(dǎo)或通過調(diào)查了解到，將對(duì)泄密者和打聽者分別處以不予調(diào)薪的處罰，且不發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資，不得參與評(píng)選當(dāng)月其他優(yōu)秀獎(jiǎng)等。而且公司員工手冊(cè)中明文規(guī)定，泄露工資是嚴(yán)重違反公司規(guī)定的行為，可以不用提前通知就解除勞動(dòng)合同。

績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用需要有健全的制度、公正的執(zhí)行，而且要加強(qiáng)費(fèi)用控制，做好與員工的交流解釋和保密工作，方能“加了工資、有了激-情”，才能對(duì)員工起到激勵(lì)作用;否則，只能是“賠了夫人又折兵”“老板掏了數(shù)數(shù)，員工還不買賬”“惹來怨聲載道”。

總之，考核結(jié)果的運(yùn)用就講究“”二字，如果明顯有失公平，其負(fù)面作用的破壞力將是十分巨大的：

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工薪酬激勵(lì)制度文件。

員工薪酬激勵(lì)方案篇二十

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長(zhǎng)與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績(jī)效工資的實(shí)施精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績(jī)效工資的實(shí)施規(guī)定：“績(jī)效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級(jí)主管部門核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的.分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jī)效工資的分配”

績(jī)效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號(hào)文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺(tái)前，績(jī)效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量?！?/p>

績(jī)效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。

績(jī)效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對(duì)收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的貢獻(xiàn)來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價(jià)值，這就鼓勵(lì)科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化；控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識(shí)?？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效；增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，科室增加設(shè)備時(shí)，必須考慮投入回報(bào)的問題。

1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級(jí)及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計(jì)提績(jī)效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時(shí)，一律從固定工資中扣除，直至扣到財(cái)政差額補(bǔ)足為止。

2、醫(yī)院對(duì)各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)，按實(shí)際收支結(jié)余計(jì)發(fā)績(jī)效工資。

3、績(jī)效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績(jī)效考核參與搞活分配。

4、以科室和個(gè)人為基本核算單元；

5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；

若需詳情，請(qǐng)致電：0878-xxxxx。

員工薪酬激勵(lì)方案篇二十一

1、了解公司薪酬現(xiàn)狀、存在的問題，員工對(duì)薪酬的意見和看法，決策層對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的態(tài)度?？梢圆捎脝柧碚{(diào)查、訪談、查詢制度文件等方式進(jìn)行。

2、進(jìn)行外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解行業(yè)、地區(qū)薪酬水平現(xiàn)狀?？梢酝ㄟ^企業(yè)所在地區(qū)政府發(fā)布的工資指導(dǎo)價(jià)、周邊或同行企業(yè)薪酬調(diào)查、招聘網(wǎng)站的薪酬信息、網(wǎng)絡(luò)上的薪酬調(diào)查報(bào)告等方式進(jìn)行了解，還有可以向應(yīng)聘者或朋友了解，還可以加入同行的或同地區(qū)地區(qū)的人力資源群進(jìn)行交流。

1、薪酬設(shè)計(jì)的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵(lì)員工提高能力?激勵(lì)員工高效率工作?或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。

2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價(jià)值觀、薪酬總量目標(biāo)、重點(diǎn)激勵(lì)人群、本次薪酬改革的目標(biāo)、水平策略、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。

1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵(lì)方式不一樣，如經(jīng)營層一般實(shí)行年薪制，激勵(lì)周期長(zhǎng)，而營銷人員可實(shí)行低底薪、高提成方式，激勵(lì)其作出業(yè)績(jī)。

2、然后對(duì)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1、薪酬體系文件有哪些?

包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調(diào)薪的說明文件。

1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設(shè)計(jì)不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計(jì)算公式、發(fā)放辦法。

1.2調(diào)薪說明文件是本次調(diào)薪的說明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對(duì)比、各層面人員收入水平對(duì)比、與市場(chǎng)薪酬的對(duì)比、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對(duì)比、個(gè)人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。

2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求;又要考慮薪酬的激勵(lì)性，通過薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)員工做出業(yè)績(jī)、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資;二是激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、計(jì)件計(jì)時(shí)工資、獎(jiǎng)金等;三是間接薪酬，如補(bǔ)貼津貼、社保公積金、年假、過節(jié)費(fèi)等。通過這幾類薪酬的組合，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jī)效薪酬體系。

3、不同層級(jí)、不同崗位序列的激勵(lì)重點(diǎn)不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計(jì)件工資，有的企業(yè)對(duì)質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎(jiǎng)或安全獎(jiǎng)。高中基層激勵(lì)的重點(diǎn)和周期不同，高層激勵(lì)周期長(zhǎng)，關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)盈利，可以用年薪、超額利潤(rùn)分享、期股權(quán)激勵(lì)等形式;而基層員工一般采用月薪。

4、注意薪酬設(shè)計(jì)的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。

5、對(duì)薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，又不能使企業(yè)承擔(dān)過高的人工成本。

6、平衡員工薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)效益增長(zhǎng)、勞動(dòng)績(jī)效增長(zhǎng)之間的關(guān)系，三者應(yīng)保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應(yīng)增長(zhǎng)。

7、公司利潤(rùn)與員工共享，對(duì)重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。

企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利于激勵(lì)員工，過多則影響企業(yè)發(fā)展。

對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。眾所周知的馬斯洛(maslow)需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來說，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對(duì)高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力。

將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用，有時(shí)能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈(zèng)送的兩張音樂會(huì)票、一盒化妝品，常會(huì)讓員工激動(dòng)萬分。

適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

計(jì)酬方式通常包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績(jī)計(jì)酬等。最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘;實(shí)施方便;勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè);不會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)知識(shí)白領(lǐng)的工作很難計(jì)件。在it行業(yè)，最通常采用的是按時(shí)計(jì)酬與按績(jī)效計(jì)酬相結(jié)合。它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)(指標(biāo))，考核期結(jié)束時(shí)或項(xiàng)目完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資或提取傭金。業(yè)績(jī)工資由團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)兩部分所決定。對(duì)高級(jí)職位，企業(yè)利潤(rùn)常作為重要業(yè)績(jī)指標(biāo)而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，更具激勵(lì)性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)做支持。

對(duì)于高科技公司里的研發(fā)人員，根據(jù)項(xiàng)目管理法則，可以按研發(fā)項(xiàng)目中的若干關(guān)鍵階段設(shè)置多個(gè)“里程碑”，對(duì)按計(jì)劃完成者實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，而不是按工作時(shí)間行賞。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與產(chǎn)品的銷售狀況掛鉤、增加加薪機(jī)會(huì)，使薪酬支付更加靈敏地體現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)。

盡管從激勵(lì)效果來看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。另一類是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

在高科技行業(yè)，股票期權(quán)是個(gè)非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認(rèn)為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實(shí)行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實(shí)行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。對(duì)非上市公司而言，由于國內(nèi)現(xiàn)行法律對(duì)此缺少明晰的規(guī)定，在權(quán)益兌現(xiàn)方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因?yàn)閾?dān)心會(huì)對(duì)未來的創(chuàng)業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點(diǎn)小。但隨著國內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的日益明晰，這種分配辦法將越來越多地運(yùn)用在實(shí)踐中。

有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費(fèi)不少，但員工卻無動(dòng)于衷。作為主管，建議將你在福利方面的開支做個(gè)支出明細(xì)說明，讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)。要告訴員工你的分配哲學(xué)。如果你確信公司的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開，甚至讓員工參與薪酬方案的設(shè)計(jì)與推動(dòng)。即使因?yàn)楣居龅綍簳r(shí)困難而不得不減薪，只要你坦誠相見，公平對(duì)待，同時(shí)再把薪酬以外的優(yōu)勢(shì)盡可能展現(xiàn)出來，相信員工也會(huì)理解并能同舟共濟(jì)。

在調(diào)薪時(shí)，員工與主管之間存在一種微妙的博弈關(guān)系。員工理所當(dāng)然希望工資盡可能地高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵(lì)?一種辦法是先降低員工對(duì)其薪酬目標(biāo)的期望值，比如對(duì)員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其事實(shí)上的調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生一種滿足感。

在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，不得不有重點(diǎn)地保留住重點(diǎn)員工和業(yè)務(wù)骨干。某著名美國公司在遇到業(yè)績(jī)下滑后，在年度工資調(diào)整上采取這樣的策略：對(duì)高層員工采用高于市場(chǎng)平均值的增長(zhǎng)率，對(duì)中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場(chǎng)增長(zhǎng)率，對(duì)一般員工則保持工資不變。他們的思路是：80%的業(yè)績(jī)是由20%的精英來完成的，少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展。對(duì)于一些新興的高科技公司，或者實(shí)力不是很強(qiáng)的公司，這種方法尤其有效。

“先增加利潤(rùn)還是先提高工資?”這個(gè)問題很像是“先有蛋還是先有雞?”我建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個(gè)利潤(rùn)周期的話。配合科學(xué)的績(jī)效管理，公司將會(huì)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會(huì)有一個(gè)加速度的發(fā)展。

(1)風(fēng)險(xiǎn)年薪制。企業(yè)經(jīng)營得好的經(jīng)營者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪;企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)差的經(jīng)營者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過實(shí)行年薪制，可以使經(jīng)營者的灰色收入明朗化，同時(shí)可以激勵(lì)經(jīng)營者提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

(2)持股期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)經(jīng)營者和員工以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權(quán)。具體做法：

a、收入股份化，在考核的基礎(chǔ)上，企業(yè)經(jīng)營者將自己的`部分收益轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份，經(jīng)營者依此股份享受企業(yè)的股本分紅。

b、設(shè)置管理股，讓經(jīng)營者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經(jīng)營收益，經(jīng)營者離開企業(yè)，該股份也就自行消失。

c、設(shè)置股份期權(quán)，讓企業(yè)經(jīng)營者享有在未來某一時(shí)期，按照確定價(jià)格購買一定份額股份的權(quán)力。

除了以上激勵(lì)方式外，還有員工的考勤獎(jiǎng)勵(lì)、銷售激勵(lì)、利潤(rùn)分享等方式。同時(shí)也要注重對(duì)員工的工作態(tài)度、行為方式等進(jìn)行綜合評(píng)估，考慮員工的“行為模式”在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業(yè)績(jī)來評(píng)定薪酬所帶來的負(fù)面作用。因?yàn)槟切┍M心盡力向顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的員工，一方面宣揚(yáng)了企業(yè)文化或企業(yè)價(jià)值觀，一方面對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著潛在的推動(dòng)作用。如果他們的付出得不到肯定，那么他們的積極性和工作熱情將受到打擊。

員工薪酬激勵(lì)方案篇二十二

本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。

20xx年xx月xx日。

1、工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(jí)（1400—1800元）；

4、崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績(jī)效；

5、職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參與績(jī)效，績(jī)效分?jǐn)?shù)100分；（詳見附件一）。

7、個(gè)人業(yè)績(jī)提成，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成，不參與績(jī)效；

1、個(gè)人業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)：

（1）基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)（完成銷售額萬元—萬元）。

（2）第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷售額萬元—3萬元）。

（3）最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。

2、提成率標(biāo)準(zhǔn)：

（1）職能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)。

（2）效能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)。

（3）話費(fèi)、交通補(bǔ)貼。

話費(fèi)補(bǔ)貼：按照手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；交通補(bǔ)貼：50元/月。

（1）客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時(shí)，警告并罰款100元；第二次做假時(shí)，處分并罰款200元；第三次做假時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元。

（2）不能與客戶串通做出對(duì)公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時(shí)，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時(shí)，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元；若情節(jié)嚴(yán)重時(shí)，則視事實(shí)嚴(yán)重程度罰款1000—20xx元，甚至送司法機(jī)關(guān)處理。

（3）不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)連續(xù)2個(gè)考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的`120%時(shí)，部門經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級(jí)的資格，如果其它條件達(dá)到上一個(gè)職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個(gè)子職級(jí)。

員工薪酬激勵(lì)方案篇二十三

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對(duì)策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。

一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析。

企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對(duì)員工工資成效的評(píng)價(jià)，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問題：

1.工資體系管理不健全。

在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評(píng)定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jī)水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。

2.企業(yè)員工福利體系不健全。

員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對(duì)員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對(duì)企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。

3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理。

當(dāng)前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績(jī)效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jī)相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對(duì)策。

1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。

企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對(duì)本行業(yè)的平均工資狀況及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的薪酬實(shí)施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績(jī)效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績(jī)效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績(jī)效考評(píng)制度，確保對(duì)每位員工的.績(jī)效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。

2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵(lì)作用，重視和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合。

薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)，以市場(chǎng)發(fā)展、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。

保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要。可以通過兩個(gè)方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。

4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性。

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本上還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對(duì)中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。

5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位。

實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場(chǎng)行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考評(píng)；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級(jí)別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jī)效掛鉤，使得工資水平和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。

6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度。

在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長(zhǎng)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績(jī)效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對(duì)員工服務(wù)評(píng)價(jià)來對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。

7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍。

為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專門的休息場(chǎng)所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請(qǐng)培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對(duì)于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。

三、結(jié)語。

總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績(jī)效，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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