讀后感是對書籍的綜合評價和個人感悟的表達。寫一篇較為完美的讀后感需要在思考之后，選擇適當?shù)挠^點進行表述。以下是一些讀者分享的優(yōu)秀讀后感，希望能為你提供一些寫作啟示。
基業(yè)長青讀后感篇一
利益至上的追求、膽大包天的目標、教派般的文化、擇強淘弱的進化、永不滿足的思想……這一切的一切都是一個高瞻遠矚企業(yè)所必須具備的特點。一個年青的企業(yè)，他具備著發(fā)展的潛力和前進的動力，但他所需要的不僅僅是這些。要永保“青春”，必須要明白核心，弄清理念，先選擇角度，再選擇力度。就像《基業(yè)長青》中所提到的“報時”和“造鐘”的區(qū)別一樣，沒有一個理念，每天重復著同一件事，那不是奮斗而是蹉跎。
我只是公司一名普通的員工，對于書中提到的許多決策層面的思想理念，雖然不能感同身受，卻也是深有體會。因為一個公司的發(fā)展與一個人的發(fā)展其實殊途同歸，從理念上來說都是有相互借鑒之處的。
“報時”的人和“造鐘”的人最大的區(qū)別就在于一個臣服于現(xiàn)實生活，而另一個力求改變現(xiàn)實生活，一個安逸于現(xiàn)狀，而另一個尋求突破，尋求更好的發(fā)展。諾基亞公司曾經(jīng)是手機行業(yè)的龍頭企業(yè)，但是他只是個“報時”的人，即便是他改進了“報時”的頻率，優(yōu)化了“報時”的聲音，加強了“報時”的精度，他還仍然只是個“報時”者。隨著第三代手機，這個“鐘”的崛起，所有人都將諾基亞這個忠實的“報時者”扔到了爪哇山。
有的時候“造鐘”需要的只是一瞬間的靈感，作為中國四大發(fā)明之一的火藥，在漫漫歷史舞臺中長期扮演著溫和的煙花角色，而遠在西方的化學家諾貝爾，僅僅在一次失誤的實驗后就將他投入了軍事中，使冷兵器的時代發(fā)生了翻天覆地的變革。我們需要的就是這個能夠變革的“靈感”，造鐘的人會抓住靈感，而報時的人卻只會麻木不仁地看著靈感在自己身邊溜走。
“報時”還是“造鐘”，這是我們的抉擇，也是社會抉擇，更是人類發(fā)展的抉擇，人類正是有了“鐘”才能夠發(fā)展，才能夠進步。一個企業(yè)應(yīng)該做到從核心上明確目標、理念，行動上朝“造鐘”看齊，而作為個人的我們，更應(yīng)該與時俱進，做一個合格的造鐘者。
基業(yè)長青讀后感篇二
讀完《基業(yè)長青》給我很深的感觸，整本書歸納起來，我理解為八個字：保存核心、刺激進步。我覺得這本書帶給我的不是一個迅速成功的秘方，而是一個更長久，更重要，更真實的理念：目標、追求是進步，文化、內(nèi)部提拔是保存核心。
《基業(yè)長青》告訴我們要造鐘而不是報時。鐘造好了，還怕時間不準么。擁有核心理念，創(chuàng)造自己的獨特風范，并努力踐行，企業(yè)就會長久的興盛下去。作者以美國建國為例，證明核心理念才是最后重要的。他這樣寫道：“最重要的不是誰當總統(tǒng)?誰應(yīng)該領(lǐng)導我們?誰是我們當中最聰明的人?誰是最好的國王?絕非如此!國家應(yīng)該如何運作?我們應(yīng)該制定什么指導方針和機制，以便創(chuàng)造我們夢想的國家?”所以，企業(yè)的領(lǐng)導者重要的不是個人魅力，而是給公司創(chuàng)建一套先進的程序。
《基業(yè)長青》告訴我們企業(yè)的根本不在利潤。利潤是企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件，也是達成更重要目標的手段，但是對很多高瞻遠矚的公司來說，利潤不是最終目的，利潤對企業(yè)來講，就像氧氣、食物、水和血液對人體一樣，是必須的，這些東西不是生命的目的，但是沒有它們，就沒有生命。人活著只為吃喝就失去意義，企業(yè)要追求利潤之上的更有意義的理想才能長久。
才是核心理念。書中告訴我們必須不斷回答的一個問題：“假設(shè)我們關(guān)閉這家公司，而不至于對員工或老板造成不利的經(jīng)濟影響，為什么我們不那樣做?如果公司不復存在，世界會有什么損失?”，這樣我們才能找到我們真正的核心理念。找到核心理念以后，我們還應(yīng)該毫不遲疑，堅定地對不符合核心理念的事情做出改變，堅持核心理念，我們的事業(yè)就會有個很好的起步。使核心理念和追求進步的驅(qū)動力攜手合作，從而驅(qū)動所有不屬于核心理念的東西變化進步，如企業(yè)文化，戰(zhàn)略目標，管理政策等等都必須做出與時俱進的變化和進步。保存核心，刺激進步才是基業(yè)長青的根本。
《基業(yè)長青》告訴我們高瞻遠矚的公司還必須有膽大包天的目標，就好像我們常常聽到的一句話“思想有多遠，我們就能走多遠!”。高瞻遠矚的公司不會盲目追求任何隨意得來的膽大包天的目標，只是追求既能加強本身核心理念、又能反映公司自我定位的膽大包天的目標。膽大包天的目標可以促使大家團結(jié)起來，這種光芒四射、動人心弦、有形而高度集中的東西能夠激發(fā)所有人的力量，使他們活力迸發(fā)，能成為推動和激勵的機制，激發(fā)進步，最后使得公司超越對手基業(yè)長青。
《基業(yè)長青》告訴我們高瞻遠矚的公司會用一種教派式的文化加強員工的忠誠度。要讓員工對企業(yè)的自我形象和理念有狂熱的認同，讓每位員工相信我們是有別于其他理念的精英團隊，增強員工精英意識，讓員工樹立正確的價值觀，適應(yīng)企業(yè)文化，加強歸屬感和成就感。充分運用灌輸信仰，嚴密契合和精英主義的手段，作為保存核心理念的主要方法。在理念方面實施嚴格控制的同時，在作業(yè)層面提供廣泛的自主性，鼓勵個人首創(chuàng)精神，正是兼容并蓄勝過非此即彼的典范。
《基業(yè)長青》告訴我們要有明天要比今天更好的理念，來杜絕任何自滿，持續(xù)不斷探索，一心一意的追求自我改進。永遠不夠好是個超越自我的內(nèi)在驅(qū)動力，使我們產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心追求進步的迫切愿望，這種自我批評的做法就會促成企業(yè)自我誘導出改變和改善。這樣就會從企業(yè)內(nèi)部促使一切不屬于核心理念的東西持續(xù)不斷地改變和前進。成功永遠不是終點，如果你要追求卓越，那么就代表著無休止的磨練和奮斗，沒有最好只有更好!把永遠不夠好的思想變成行動的習慣，就能把企業(yè)的核心理念轉(zhuǎn)化為富有長期效益的實際行動，就能使得核心理念不成為空洞口號，永不滿足，不斷奮斗，最后基業(yè)長青。
《基業(yè)長青》認為不斷嘗試的機會主義漸進式發(fā)展，擇強汰弱的進化，會更好的適應(yīng)工作環(huán)境，同時，內(nèi)部晉升會有效的保存核心，有計劃的培養(yǎng)自家成長的經(jīng)理人可以保持企業(yè)核心價值，追求遠超過任何領(lǐng)袖的任期的使命，讓企業(yè)迅猛前進。高瞻遠矚公司與對照公司的最大差別不是領(lǐng)袖的素質(zhì)，而是優(yōu)秀領(lǐng)袖的一貫性，也就是保存核心的一貫性，自家成長的經(jīng)理人重要性正在于此。
《基業(yè)長青》中“起點的終點”理論讓我們明白，僅靠核心理念，不能造就高瞻遠矚的公司;僅靠追求進步的驅(qū)動力或膽大包天的目標，做不到自主性的演進和創(chuàng)業(yè)精神也不行;僅靠自行培養(yǎng)的經(jīng)理，也不能產(chǎn)生高瞻遠矚的公司;僅靠像教派一樣的文化，永不滿足的觀念同樣不行。只有兼容并蓄、保存核心、刺激進步、共同努力，將每個細節(jié)都做到最好，才能創(chuàng)造出來協(xié)調(diào)一致的整體效果，才能建立起一家基業(yè)長青的企業(yè)。
基業(yè)長青讀后感篇三
《基業(yè)長青》是由美國斯坦福大學柯林斯和博勒斯在完成了一個為期六年的研究項目后編著的一本書，在這個項目中他們選取了8家卓越不凡、長盛不衰的公司，比如3m、惠普、通用電氣、福特汽車、通用電氣等，目的是使這些公司不同于它們的競爭對手。
這里我想談及我讀這本書的兩個感受：
首先，我最想提到的就是有關(guān)報時人和造鐘師的感悟，一個具有神奇功能的人物能夠任何時候說出當時的準確時間這個人稱之為報時人；一個人制造了一個永遠可以準確報時的時鐘，即使在這個人百年之后，這個時鐘依然可以準確報時，這個人稱之為造鐘師。
"報時"的人和"造鐘"的人最大的區(qū)別就在于一個臣服于現(xiàn)實生活，而另一個力求改變現(xiàn)實生活，一個安逸與現(xiàn)狀，而另一個尋求突破，尋求更好的發(fā)展。對于公司的管理是這樣，對于我們每個員工何嘗不是如此呢。
比如我們一汽大眾公司生產(chǎn)一線的員工，不能僅僅是為了工資而工作，我們更多的應(yīng)關(guān)注于能力提升，除了基礎(chǔ)技能，專業(yè)知識也很重要。再比如升職，不能僅僅看眼前的待遇的好壞，而應(yīng)該更注重于自身未來的發(fā)展。
其次，就是"永遠不夠好"。
書中有一章節(jié)中講了一個名叫《黑帶高手的寓言》的小故事讓我印象深刻：
有一位武林高手跪在武學宗師面前，接受得來不易的黑帶的儀式。這個徒弟經(jīng)過多年嚴格訓練，在武林里終于出人頭地。
"在授給你黑帶之前，你必須再接受一個考驗。"武學宗師說。
"我準備好了。"徒弟答道，以為可能是最后一個回合的練拳。
"你必須回答最基本的問題：黑帶的真正含義是什么？"。
"是我習武歷程的結(jié)束，"徒弟說"是我辛苦練功應(yīng)該得到的獎勵。"。
武學宗師等著他再說些什么。顯然他不滿意徒弟的回答。最后他開口了："你還沒有到拿黑帶的時候，一年后再來。"。
一年后，徒弟再度跪在武學宗師前面。
"黑帶的真正含義是什么？"宗師問。
"是本門武學中杰出和最高成就的象征。"徒弟說。
武學宗師等啊等啊，過了好幾分鐘還不說話，顯然他還不滿意。最后他說道："你仍然沒有到拿黑帶的時候。一年后再來。"。
一年后徒弟又跪在師傅面前說："黑帶代表開始——代表無休止的磨練、奮斗和追求更高標準的歷程的起點。"。
"好。你可以接受黑帶，開始奮斗了。"。
通過這則故事，讓我聯(lián)想到我們一汽大眾公司的"改進"理念，那就是"不斷改進"，簡單理解其中含義就是沒有最好，只有更好。我們公司每隔幾年就會設(shè)立一個xx年目標，xx年戰(zhàn)略，比如"20xx戰(zhàn)略"，就是要設(shè)立強大有力的機制來產(chǎn)生永不滿足的心態(tài)，消除自滿從而在外部世界發(fā)出要求之前，就刺激變革和改善。
不斷改進是制度化的習慣，是一種紀律的生活方式，它融入了組織機構(gòu)，并且用有形的機制予以強化，激發(fā)對現(xiàn)狀的不滿。我們公司則是更進一步把自我改進的觀念大大推廣，不限于程序的改善。它代表對未來的長期投資，代表在員工的培養(yǎng)上投資。簡單的來說，就是盡一切力量，使公司明天比今天更強大。
《基業(yè)長青》是我之前在圖書館看過的一本書，由于匆忙沒有深看，正好利用這次車間給的機會，靜下心來仔細的品味其中深意，從書中我得到了不少東西，我只是公司一名普通的員工，對于書中提到的許多決策層面的思想理念，雖然不能感同身受，卻也是深有體會。因為大眾公司的發(fā)展與我個人的發(fā)展其實殊途同歸，從理念上來說都是有相互借鑒之處的。
用閑暇時光去豐富自己的內(nèi)心，讀一本書。不一定上知天文、下知地理。只要讓自己多明白一些事，不要做居里夫人夫婦窩在一個角落，學會通過事物的表面看本質(zhì)。經(jīng)歷多了，懂得自然就多了。
基業(yè)長青讀后感篇四
疫情期間，因不易出門，好久沒有這樣安靜的在家呆這么長時間了，那顆浮躁的心隨著時間也變得慢慢安靜下來，于是選擇了這本企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的準則書藉、本書買回來快放一年了一直沒時間看，那天在微信群里老師的引領(lǐng)和同學的推薦下，好不猶豫地選擇了本書!
怎樣做一個高瞻遠矚的公司?
一、我們要做造鐘師，也就是做建筑師，不要做報時者!
二、公司要保留核心，刺激進步!
三、擁護兼容并蓄的融合法!
四、追求連續(xù)一貫的協(xié)調(diào)一致!
管理發(fā)展繼承人規(guī)劃、和培養(yǎng)傳承強有力的內(nèi)部人選，內(nèi)部卓越領(lǐng)袖的連續(xù)性!這是一個基業(yè)長青公司的基礎(chǔ)，否則將會是在沙灘上建房子，公司會經(jīng)不起風浪的考驗。
領(lǐng)袖斷層和救世主綜合癥會讓公司停滯不前，管理階層發(fā)展計劃不佳，繼承人規(guī)劃不當，缺少強有力的內(nèi)部人選，領(lǐng)袖斷層，公司停頓，尋找救世主對公司保存核心，刺激進步具有很大的殺傷力!基業(yè)長青總結(jié)了以下幾點：
企業(yè)家要成為"造鐘師"，不要成為"報時員"。
要建立一套完善的機制。有不斷產(chǎn)生持續(xù)的競爭力。企業(yè)家應(yīng)該也應(yīng)該著眼于公司的長遠發(fā)展。而不是著眼于個人英雄主義。
高瞻遠矚的公司長盛不衰的法寶是，保留核心，刺激進步。即保存自己的核心理念，通過不斷地刺激進步，來適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。產(chǎn)生持續(xù)的競爭力，進而實現(xiàn)自己的使命追求。
高瞻遠矚的公司，保留核心的方法主要有三種：
*"利潤之上的追求"，以制藥為例，藥品意在治病救人，而不在將本求利，當你讓人們獲益時，利潤隨之而來。
*"教派般的文化"灌輸信仰、就是不斷培訓。嚴密契合、就是讓員工自己捍衛(wèi)自己的核心秘密。精英主義就是宣傳榜樣員工的英雄行為創(chuàng)造的神話。
*"自己培養(yǎng)經(jīng)理人"循環(huán)計劃有意識的利用相關(guān)工作經(jīng)驗培養(yǎng)經(jīng)理人接觸高級管理事項的思路!特別是在公司困難時期，不能有救世主綜合征，異想著從外部降臨一位救世主來拯救公司，這樣只會讓公司土崩瓦解雪上加霜。
高瞻遠矚的公司，刺激進步有三種：
*膽大包天的目標。
*擇強汰弱的進化。
*永不滿足的心態(tài)。
人會去世，產(chǎn)品會過時，市場會變化，新的技術(shù)隨時會出現(xiàn)，管理時尚來又去，偉大的公司核心理念作為公司指導方針創(chuàng)新靈感來源經(jīng)久不衰!列出每天必須做的事，列出目標，定出先后順序!不要等到外部需要什么，在去做什么;而是要去創(chuàng)造未來需要的東西。不要等到外部世界要求我們變化，才啟動變革，要學會自我革新。
要經(jīng)常問我們明天怎樣做得比今天更好?公司現(xiàn)在有什么弱點?有什么優(yōu)勢?認清形勢，找出如何應(yīng)對措施，不要等問題出現(xiàn)在去處理。卓越的企業(yè)都是在問題出現(xiàn)前就有了答案。
面對未來我們要持之以恒、堅持不懈地保持一種激情狀態(tài)、做出承諾，不斷去付出自己的所有努力，信任自己內(nèi)部核心理念及自己的團隊，學會欣賞自己及他人、用一種負責任態(tài)度對待一切、以著共贏的思維，感召所有符合公司核心理念價值觀的人，不斷創(chuàng)造可能性。
基業(yè)長青讀后感篇五
17年就買了《基業(yè)長青》這本書，但一直很懶，沒有看過。4月份看到段永平推薦這本書，才從一堆書中找出來看，看的過程中也很懶，用了兩個月才看完。不過，還是不少收獲。
這本書的核心意思是，過去幾十至一百年持續(xù)優(yōu)秀的公司（書中成為“高瞻遠矚公司”）都有自己的核心理念，和一套持續(xù)不斷傳承核心理念、圍繞核心理念運作的機制。
核心理念不能被創(chuàng)造或定義，只能在公司或組織的運行中去發(fā)現(xiàn)。
書中把核心理念分為核心價值觀和使命兩部分。核心價值觀是公司的精神和持久的原則，是一套不需要外部調(diào)整的永恒知道原則。核心使命像是地平線上指引的恒星，可以永遠的追尋但不可能達到，使命本身不會改變但卻能激發(fā)改變，一個公司或組織要永遠投身于使命，永遠刺激變革和進步。
優(yōu)秀的公司或組織都有一套讓自身持續(xù)優(yōu)秀的運作機制（作者稱之為“造鐘”），而不是僅僅依靠個別優(yōu)秀的領(lǐng)袖或某個優(yōu)秀的產(chǎn)品（作者稱之為“報時”）。即一個公司理念像民主制度一樣，需要持續(xù)不斷的維護，才能一代又一代的將核心理念傳承下去，整個公司才能憑借核心理念不斷發(fā)展，成為持續(xù)優(yōu)秀的公司。
此外，優(yōu)秀的公司或組織還有以下特點。保存核心、刺激進步的機制，教派般的文化讓核心理念深入公司或組織每個角落，膽大包天的目標以刺激大家奮斗，擇強汰弱的進化機制讓公司不落后，符合核心理念的自家成長的經(jīng)理人，永不滿足的機制以保持持續(xù)的發(fā)展，以及不斷的消除不符合核心理念的事項、強化核心理念的初心和行動。
基業(yè)長青讀后感篇六
從二十歲登上講臺到現(xiàn)在為止已經(jīng)整整二十二年時間，對教師這份職業(yè)的熱愛幾乎傾注了所有熱情和努力，早已無法用言語表達。七年前有幸加入新航道，這份熱愛之情更加濃烈，自身也得到了巨大提高，從教學質(zhì)量到課后學生輔導；從學校招生到與家長溝通和聯(lián)系，每一個崗位的磨練，都讓我欣喜若狂。加之，前幾天拜讀了胡老師關(guān)于"黃金八法，基業(yè)長青"這篇文章，真是感慨萬千。
小時候的夢想就是成為一名教師，每當有機會上臺鍛煉，我都會提前準備很久，反復練習自己所講內(nèi)容。非常享受在小小講臺上的那幾十分鐘。后來我就讀師范專業(yè)，開始了教師生涯。這份職業(yè)給了我最大肯定，它對我來說不僅僅是一份工作，而是一項能實現(xiàn)個人價值的事業(yè)。通過不斷努力，我也獲得了很多榮譽和肯定。
新航道作為社會辦學機構(gòu)，我有幸能成為其中一員，也有幸能教授那些既是學生也是客戶的孩子們。我喜歡叫他們孩子，而不是學生，也許是因為自己是媽媽的原因，覺得每個人都像自己的孩子，甚至有時候會像媽媽一樣拍拍他們的肩膀。其實每個來上課的孩子希望在學到知識同時，還能得到老師關(guān)懷，特別是那些性格特異的孩子。
曾經(jīng)帶過一個雅思班，一群非常特殊的學生。他們曾在另一個機構(gòu)學雅思，然后覺得學不到什么東西，課堂上主要以講笑話為主，所以就集體來到新航道。第一次上課，就知道了他們英語水平參差不齊，有高中水平的，有初中水平的，甚至還有小學水平的?？赡芤恢币詠韺W習英語的失敗，讓他們非常迷茫和自卑。
同時又有以前報名其它機構(gòu)學習不順暢的原因，因此，對于老師和學校又多了一份警惕和不信任。初次上課，我給他們詳細講解了雅思考試要求，講述了曾經(jīng)一個基礎(chǔ)非常薄弱的學生是怎樣通過努力考到理想成績，告訴他們該如何學習。在場每個人聽的都非常認真，此刻，我知道這就是他們想要的，能有一個人給他們指出一條道路，給予他們學習下去的信心。以后每堂課，我都講的非常慢，也會時不時表揚每一個同學的進步，哪怕是極其細小的進步。后來有同學對我說："老師，在你講的七次閱讀課中，大約共有700多個詞匯，我們每個同學基本上都能背下來，以前從沒背過這么多，也從來沒有像現(xiàn)在這樣喜歡英語。"聽了這番話，我心里的高興勁不亞于他們。
現(xiàn)在每個孩子都和我保持著聯(lián)系，他們需要有一個能幫助其成長，從專業(yè)角度去指導他們的老師，我想這也是新航道每位正在做的事情。在這個既是學校又是服務(wù)機構(gòu)的地方，一切都要以學生為出發(fā)點，為服務(wù)好孩子們，真正提高他們的能力為己任。
有時候，我覺得自己像是一名守門員，這幾年身邊的同事多多少少有人離開，但我自始至終都沒有離開新航道的想法。我始終記得面試時陶校長（當時校長）對我說的話："我們要以學者的姿態(tài)去辦學，讓每一個員工找到適合自己發(fā)展的位置。"我找對自己的位置，堅持下來了，因為新航道真的是一個純粹治學重教的學校，這里會有不一樣的發(fā)展空間。
在南京新航道的所有員工，我是自學本科，可以說是學歷最低的。但是卻得到學校的充分信任，讓我擔任起教學主管一職，這也說明集團對人才重視，讓更多有夢想、有抱負的人施展才華。我也希望自己的這份熱情能感染到身邊其他同事，不辜負領(lǐng)導的期許。
以上是讀了"黃金法則"之后的幾點感悟，也是這么多年自己內(nèi)心最真切的想法。接下來日子，我依舊會盡心盡力幫助每一名學生，將我的熱情繼續(xù)揮灑在新航道的每一個講臺上。
基業(yè)長青讀后感篇七
感受頗深，感謝聯(lián)想推薦了此好書！一個企業(yè)如何才能在激烈的商海競爭中立于不敗之地呢？這是《基業(yè)長青》一書提出一個嚴肅的話題。
通過眾多大公司的例子我們可以看出，一個企業(yè)要真正做到基業(yè)長青，那么應(yīng)該做到以下個必備之要素。
一：遠見，高瞻遠矚的目光，是成功企業(yè)的前提，一個公司首先要有一個理念，公司理念將全面圍繞著整個公司，全體員工要有一個奮斗的目標，正如作者所說，高瞻遠矚的公司就像長空中的雄鷹，而非灌木叢中的燕雀，或者說，他們是了不起的資本主義賭徒。
一個有前景的公司，正如一只雄鷹一樣，有敏銳的目光，了解市場，做任何決策都應(yīng)該具有的是高瞻遠矚的目光，都圍繞著一個公司的靈魂去做。
最簡單的如市場定位等策略的制定，是注重利潤最大化還是顧及企業(yè)長遠的發(fā)展。
都需要的是高瞻遠矚的定位策略。
而這一切需要的是一個具有高素質(zhì)的領(lǐng)導班子。
二：創(chuàng)新，一個企業(yè)要基業(yè)長青，還有一個重要點是要懂得創(chuàng)新，創(chuàng)新是企業(yè)能不斷獲取新鮮乳汁的重要因素之一，沒有創(chuàng)新就沒有動力，沒有創(chuàng)新顧客永遠不會有新鮮感，我們今天的聯(lián)想之所以能夠在全球的it界名列前茅，創(chuàng)新是很重要的因素之一，從巨蟹、天蟹、天秤、天琴、天鶴、天麒、天麟、天驕、天瑞，再到今天的家悅，鋒行，短短的幾年時間變化頻繁，給客戶一個耳目一新的感覺，從而大大的推動了聯(lián)想的銷售量和市場站有額，無議是一個經(jīng)典的案例。
再看看云南曾經(jīng)風云一時的紅塔集團，以前在創(chuàng)新，但是隨著人事的變動，失去了創(chuàng)新的動力，不再有創(chuàng)新的思維，一個曾經(jīng)年利潤上百億的公司，短短數(shù)年之間可能變成一個虧損的企業(yè)，由此可見創(chuàng)新在一個企業(yè)之中占有相當重要的因素。
三：管理機制良好的管理機制是一個企業(yè)成功的基礎(chǔ)之一，著名的motorola能夠在通訊位居龍頭老大的地位，這與他內(nèi)部管理機制有著相當重要的關(guān)系，曾深入了解過該公司的管理體制，深深體會到了一個優(yōu)秀的企業(yè)的管理機制是如何運作的，如何讓員工有更大的動力，有更大的創(chuàng)造力，如何讓員工能夠自覺自愿去做更多的事情，能夠去為公司的發(fā)展做更多的事情，這是一個優(yōu)秀企業(yè)所要考慮的必要因素，整個公司必須要形成一個整體才能有更大的競爭力。
這就取決于一個公司的內(nèi)部管理機制。
四：人才濟濟。能夠吸納優(yōu)秀的人才，是基業(yè)長青的必要因素也是一個企業(yè)是否具有發(fā)展?jié)摿Φ闹匾蛩亍?/p>
人力資源是最重要的資源，我們可以看到，任何一個成功的企業(yè)都是把人力資源放在首位，一切價值的創(chuàng)造離不開的'是人力資源！特別是在市場激烈的今天，優(yōu)秀的人才往往會決定一個企業(yè)的發(fā)展方向，甚至決定著一個企業(yè)的存亡。
而作為我們，能有機會與聯(lián)想合作，萬分榮幸，也有義務(wù)有信心做好聯(lián)想授于我們的任何一種角色。聯(lián)想的基業(yè)里面有我們付出的點點滴滴，也是我們辛勤勞動的最佳獎賞。聯(lián)想的長青離不開我們的努力。這也是我們將永遠引以為榮，為之驕傲的資本。我們將繼續(xù)一如既往，再接再厲，共同創(chuàng)造聯(lián)想新的篇章，為聯(lián)想的長青，也為了我們自己的長青。
基業(yè)長青讀后感篇八
閱讀一直是我生活中的一大愛好，但不知從何時起已經(jīng)無法靜下心來完整的看完一本紙質(zhì)的書籍了。
但《基業(yè)長青》這本書讓我將一切的浮躁沉淀了下去，回到了很久以前的感覺。剛開始我認為我現(xiàn)在還沒有一個屬于我自己的企業(yè)，提不起太多的興趣，當我隨便翻到序的部分就吸引了我。我們希望這些觀念和架構(gòu)深植在你心里，協(xié)助指引你思考。我們希望你得到可以傳授給別人的智慧之深，但重要的是，我們希望你獲得信心和靈感，了解這一切經(jīng)驗，并非只有"別人"合用，你也可以學習這些經(jīng)驗，建立一家高瞻遠矚、基業(yè)長青的公司，就因為這些話語刺激了我的興奮點，我也可以！
本書中所談的內(nèi)容、問題很長久和真實。書中別造性的提出了成功歸功于4個因素：
一、建立一個偉大并長盛不衰的理念讓人倍感興奮；
二、有思想與人渴求獲得能經(jīng)受時間考驗的知道原作；
三、基業(yè)長青的觀念，可以讓大公司不動搖他們根基的同時還引入提高效率的改革；
四、作實際的指導。
書中選取了18家卓越超凡、長盛不衰的公司，和18家對照公司來讓讀者反復思考"是什么使這些真正獨特的公司有別于其他企業(yè)"并讓讀者得出真理，幾乎每一個人都可以擔任建立杰出企業(yè)組織的主角。各個階層數(shù)量極為龐大的管理人都可以學習和運用這些公司的教訓。
做企業(yè)做什么？做產(chǎn)品？做組織結(jié)構(gòu)？作為一個企業(yè)的領(lǐng)導人，你是否需要是一個才華橫溢的人？和"授人以魚不如授人以漁"的思想不謀而和。擁有核心理念創(chuàng)造自己獨特的風格，并努力踐行，企業(yè)就會長久的興盛下去。核心理念才是最重要的一環(huán)，企業(yè)一定是要追求利潤之上的更廣泛、更有意義的理想才能長久。
保存核心、刺激進步，只有企業(yè)的員工真正相信并且付諸實踐的東西才是真正的核心理念。這也是高瞻遠矚的公司成功的基礎(chǔ)，也是本書的一個重要觀點。
構(gòu)建愿景，一個構(gòu)思良好的愿景意味著實現(xiàn)組織和戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)，用以保存核心理念，刺激進步以現(xiàn)實期許的未來。還有對核心價值觀的理解和對走向卓越、美好未來永不滿足的追求，是為高瞻遠矚公司特性。企業(yè)文化、思想、目標，進行不斷的雕塑，以至達到卓越。
從而，我對自己的人生、工作、事業(yè)也有了一些感受。每一個從業(yè)者都必須明白我們在公司做什么？為什么這樣做？并努力去完成目標，融入公司文化，與公司保持一致的至關(guān)重要性。
縱觀全書，我學到了很多，但初讀這本書我還有很多深刻、經(jīng)典的東西無法領(lǐng)悟和體會，我也清晰的認識自己未來的路還很長，走好我腳下的每一步都至關(guān)重要。本書給我最深刻的體會就是以正確的人生觀、價值觀去客觀的分析身邊的人、事物，以飽滿的激情和堅定的信念，去走以后的路。
基業(yè)長青讀后感篇九
讀了《基業(yè)長青》這本書使我感處頗深，書中形象而深動地講解了企業(yè)的管理模式、企業(yè)精神、經(jīng)營管理模式、員工素養(yǎng)、團隊觀念等眾多方面的知識，具有很深的教育指導意義，此書猶如引路明燈，為我們照亮了前進的方向，指引我們?nèi)绾卧陲L云變幻的國際市場中如何具有竟爭優(yōu)勢、比較優(yōu)勢、后發(fā)優(yōu)勢，如何健立健全新的管理模式、新的營銷理念和方式、新的技術(shù)管理體系和特有的企業(yè)文化，并以此來作為發(fā)展自我、完善自我、挑戰(zhàn)自我的動力，對不足之處進行自我批評、自我約束、自我檢討。同時書那些高瞻遠矚的企業(yè)做到了真正的愿景、使命、價值觀。
俗話說：“小企業(yè)靠的是感情、中企業(yè)靠的是管理、大企業(yè)靠的是文化”，作為我們美容服務(wù)行業(yè)更應(yīng)該充分發(fā)揮團隊協(xié)作能力，團結(jié)協(xié)作、誠實守信、優(yōu)勢互補、共同提高、自立自強，要把團結(jié)作為我們永恒的主題，友愛作為我們一慣的宗旨，誠實守信作為我們做人的基本原則，自立自強作為我們最大的優(yōu)點，一流的服務(wù)作為我們?nèi)σ愿暗哪繕?，客戶的滿意作為我們最自豪的事。在我的職業(yè)生涯中讓我領(lǐng)悟到作為一個管理者想要想要充分發(fā)揮自己的管理能力并得到員工的信服，最關(guān)鍵的是在于自己的德與才，但是往往德才不能兼?zhèn)?，但是我可以通過自身的不懈努力，盡可能的采取行之有效的措施和方法讓自己做得更好，不斷的提高自己的組織、協(xié)調(diào)、溝通、管理、應(yīng)變和邏輯思維能力，并培養(yǎng)團隊人員對事業(yè)的熱愛，在工作中以身作責，不斷的學習新的業(yè)務(wù)技能知識來充實自己，特別是我們醫(yī)美整形行業(yè)更應(yīng)該加快學習的步伐，循序漸進，點滴積累，不然將會被時代所淘汰，被客戶所拋棄，要以與時俱進的思想做指導，這樣人的思想才能與時代同步、與社會同步，才經(jīng)得起歷史長河的檢驗，才能讓經(jīng)營行業(yè)具有遠大的發(fā)展前景與無限廣闊的發(fā)展空間，才能將企業(yè)做大做強，得到客戶的認可與好評寄予我們高度的評價與厚望。
執(zhí)行力對一個行業(yè)來講是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，當上級安排工作任務(wù)時，我們不應(yīng)該總是抱怨工作量有多大，完成起來有多難，而是應(yīng)該想方設(shè)法、千方百計地完成任務(wù)，怎么樣將自己的工作做得更加完善，更加精益求精，這才是作為管理者工作能力的體現(xiàn)，更是責任心、事業(yè)感的體現(xiàn)，有多強的責任心就意味著自己能有多強的工作能力，能夠勝任怎樣的工作崗位，要將“只為成功想辦法，不為失敗找理由”的工作理念永遠銘記于心。
當困難挫折來臨之時，應(yīng)該微笑去面對，用智慧去解決，想方設(shè)法的去找到問題的突破口，其實困難挫折對成功的人來講就是墊腳石，是通往成功的階梯，是人生必不可少的風景線，讓自己能夠在人生的旅程中成長，并打下堅實的基礎(chǔ)，總結(jié)寶貴的經(jīng)驗。注重每一個細節(jié)，細節(jié)決定成敗，成敗始于心態(tài)，要相信烏云上面有晴空，陽光總在風雨后，風雨之后有彩虹。
“誠實做人、用心做事、還你自信與美麗”作為我們企業(yè)傳播語更是我們企業(yè)核心價值觀，這些方面不是隨口而出，而是要落實到實際行動中來，在服務(wù)方面力爭做到對顧客無微不至的關(guān)心和幫助，注重自己的一舉一動、一言一行。我們每個人都渴望自己有一副美麗動人面孔、超凡脫俗的優(yōu)雅與氣質(zhì)，這不僅是自己的一種驕傲，更是一種本錢，讓我們在人際交往、人際溝通方面更具有突出優(yōu)勢。古人云“愛美之心，人皆有之”但是隨著時間的推移，歲月的摧殘，紅顏漸會離我們遠去，但是這些方面都是事在人為，看自己有沒有做出正確的選擇，如果您能選擇我們。我們將還你不老的青春，用我們的專業(yè)化、獨特化技術(shù)讓你更加充滿生機與活力，去品味多姿多彩的人生，讓青春的危機感、緊迫感離我們遠去，這些方面我們可以自信的說“我們能做到”，實踐是檢驗真理的唯一標準。
我相信在不遠的將來，在我們團隊成員的共同努力下，我們將有著更加遠大的發(fā)展前景和無限廣闊的發(fā)展空間，樹立社會責任擔當、經(jīng)營管理科學、企業(yè)文化先進、業(yè)務(wù)技能水平一流的行業(yè)標桿！
基業(yè)長青讀后感篇十
這本書我前后看了很長時間，這確實是一本值得推薦的好書，有深度、有廣度，真的非常感謝我們啟程安達的這個平臺，也特別感謝我們勤姐推薦了這本好書，對于我們現(xiàn)在處于企業(yè)轉(zhuǎn)型，想把企業(yè)做大做強的追夢者來說，確實受益匪淺。
這本書分析了全球18家卓越不凡，長盛不衰的公司，由小到大，由弱變強的過程，他們有共性也有各自的特色。使我獲得了不少智慧和靈感。結(jié)合自己的工作淺談幾點體會。：
第一，書中的論述使我明白了一個永恒的真理，要想企業(yè)在激烈的市場競爭中立足，發(fā)展就必須有一個長遠的目標，這個目標的本質(zhì)就是愛和幫助別人，箱默克公司決定開發(fā)捐贈美迪善這種藥物給第三世界國家治療"夜盲癥"和把鏈酶素引進日本，消滅了侵蝕日本社會多年的肺結(jié)核，他們做這種事，沒有賺到一分錢，可提高了企業(yè)的知名度，增加了企業(yè)的無形資產(chǎn)，為長遠的發(fā)展奠定了可靠的基石，現(xiàn)在成為在日本最大的美國制藥公司，也就沒有什么值得驚奇了，正象我們現(xiàn)在所做的有些不收費的服務(wù)一樣，這也是為了我們品牌的長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
第二，書中有段比喻較形象，貼切。使我產(chǎn)生了不少聯(lián)想，企業(yè)中的員工就是演員，顧客就是觀眾，值班就是在表演，經(jīng)理就是導演，這樣才能把戲演好，讓觀眾滿意，這就是我們的目標，這場戲的成功于否，其導演是關(guān)鍵一環(huán)。做一名導演在懂得編劇的核心外，那就是讓每一個員工進入角色，充分調(diào)動他們的表演熱情這就是導演的責任，作為一名企業(yè)管理者不但要按規(guī)章制度要求員工做到，還要關(guān)心員工的生活和思想動態(tài)，使員工在工作中不但能得到應(yīng)有的經(jīng)濟報酬，更能感到親人的溫暖。尊重每位員工的人格，為他們的工作、生活創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，這個集體才能發(fā)揮好團隊精神。
第三，書中提到怎樣認識人、產(chǎn)品、利潤三者的關(guān)系，我覺得由為重要。首先要認識人的因素是第一位的道理，要真正理解一切以人為本這句話，一個企業(yè)的核心思想就是要抓人才，培養(yǎng)人才，抓好思想。
《基業(yè)長青》，未見高深精妙的理論框架，只有對事實的嚴謹篩選和分析比較，印象最深處莫過于"造鐘與報時"的論述，那些百年基業(yè)、行業(yè)翹楚的"高瞻遠矚公司"，其領(lǐng)袖人物追求的不是個人控制力，不是成為報時人，而是畢其心血于制度建設(shè)、培育一個具有高度適應(yīng)能力的組織，將企業(yè)塑造成精密報時，持續(xù)運轉(zhuǎn)的時鐘，細想?yún)s在情理之中。
強生公司前ceo拉爾夫·拉森說："成長是賭徒的游戲"。審視書中"高瞻遠矚公司"的歷史，它們之所以能夠作出最好的反應(yīng)和行動，不是起因于詳細的戰(zhàn)略規(guī)劃，而是依靠實驗、反復嘗試、機會主義，準確地說，成功是靠機運而得。問題在于，很多人往往是在機會離去時才明白那是機會，而成功者卻能夠在一連串失敗中把握轉(zhuǎn)瞬即逝的機會，并找出若干機會背后隱藏的市場規(guī)律和管理規(guī)則，逐步確立企業(yè)的核心制度與游戲規(guī)則，比如波音公司、索尼公司是歷經(jīng)破產(chǎn)購并危機后才探明的道理。其決策者要關(guān)注的不是某項產(chǎn)品或服務(wù)，而是組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造一個利于產(chǎn)生卓越產(chǎn)品和服務(wù)的環(huán)境，構(gòu)建有利于選拔杰出領(lǐng)導和優(yōu)秀人才的機制。一時勝負在于力，千秋成敗在于理。認識規(guī)律，建立規(guī)則，道理雖淺，至關(guān)重要。
"高瞻遠瞻公司"無一例外地有自己的核心價值觀，它們都來源于對實踐結(jié)果的總結(jié)提煉，不是從外移植進來的，并且有非常清楚明白的制度作保證?；萜展静恢皇钦?wù)摶萜诊L范，也制訂宗教般的內(nèi)部晉升政策，把公司哲學細化成很多具體措施用來評估和提升員工，使得任何行為模式不密切契合惠普企業(yè)文化的人幾乎不可能成為高級經(jīng)理；諾世公司并非空談完美的顧客服務(wù)，而是創(chuàng)造有形的獎懲制度———服務(wù)顧客表現(xiàn)優(yōu)異的"諾世全人"，使之成為待遇優(yōu)厚的英雄；摩托羅拉不只是關(guān)注品質(zhì)，也堅決追求六希格瑪質(zhì)量管理目標和鮑爾德里奇國家品質(zhì)獎；波音不只是夢想成為航空業(yè)的先驅(qū)，也義無反顧地推動波音747之類的高風險計劃。有形、具體、特定、實在，就像一座運行精準的時鐘，結(jié)構(gòu)清晰，配合有序，只需少量驅(qū)動力就可以持續(xù)不斷地運轉(zhuǎn)下去。領(lǐng)導者的責任或者說存在的價值，不僅是決策拍板，還在于對運作流程與組織制度的不斷監(jiān)控反省，對執(zhí)行提出改進要求。作為部門，除了對上一級負責，更應(yīng)強調(diào)組織扁平化下的協(xié)調(diào)合作。作為員工，忠于職守、敬業(yè)愛崗更多體現(xiàn)在無壓力下的自覺行為。即使是某個能人或某項業(yè)務(wù)出了問題，企業(yè)的組織能力與文化并沒有衰落，它的制度執(zhí)行力不依賴于局部的得失。
組織和團隊的管理規(guī)則要求在那里，執(zhí)行起來卻是要講究"悟性"和"關(guān)系"的，這種環(huán)境下，也許我們更多習慣于崇拜權(quán)力，而非尊重制度。我們不自覺地用領(lǐng)導的方法去被領(lǐng)導：我現(xiàn)在服從你，不是承認水平比你差，也不是承認制度的公平合理，而是因為你權(quán)力比我大；因為我是下級，才不得不應(yīng)付你，因此我就投其所好，做你想要的東西，等有權(quán)力的時候再來"領(lǐng)導"，如此等等。一味強調(diào)權(quán)力的結(jié)果，企業(yè)就演繹了權(quán)謀文化，可以同甘，卻鮮能共苦，執(zhí)行也就成了看人、看事說話。反觀那些"高瞻遠矚公司"，強調(diào)以原則和制度為中心的領(lǐng)導，權(quán)力、責任、義務(wù)對等，在事實和數(shù)據(jù)面前，領(lǐng)導和下屬之間人格是平等的，彼此是尊重的，思想統(tǒng)一起來容易些。其高層管理人員定期花時間與員工、顧客進行接觸，坐下來聽聽真實的想法。從計劃到業(yè)績，是團隊而不是個人成為核心支撐，所以那些高瞻遠矚的公司才能走的更遠，才能這真正做到"基業(yè)長青"。
以上就是我對這本書的一些感悟和理解，也許看了第二遍后還會有更深的感悟。
基業(yè)長青讀后感篇十一
對于歷史的分析，作者希望搜集到的東西不僅對大公司有價值，對中小型公司也同樣有用。創(chuàng)造高瞻遠矚的公司的人，通常是制造時鐘的人，而不是報時的人。
高瞻遠矚的公司擁有超越利潤的無上追求。說到核心政策，對公司來說應(yīng)該稱之為核心價值觀，這是高瞻遠矚公司的命根子。作者特別指出，沒有真理一般的標準答案，不同的高瞻遠矚公司往往擁有不同的并且通常是多項的核心價值觀和生存目的，比如默克制藥做的是“保存和改善生命的事業(yè)”，沃爾瑪視顧客如上帝，索尼和波音則要做領(lǐng)導行業(yè)的先驅(qū)。如果非要說出一項它們的共同點，那就是核心價值的真實性?？蘸翱谔栒l都會，只有說得出做得到，并且還能百年如一日地持之以恒，那才是追求?，F(xiàn)在很多公司都熱衷于談?wù)撟约旱纳鐣熑胃?，而最終都草草了事，遠遠達不到像默克和強生這樣把社會責任感作為首要準則刻入企業(yè)基因的境界。
高瞻遠矚的公司勇于擁抱變化。在讀這本書的過程中，我的腦海里不斷出現(xiàn)阿里巴巴這個公司。因為它的諸多特質(zhì)跟書中解讀的多家高瞻遠矚公司都有著極為驚人的契合。例如阿里要做102年、跨越三個世紀的企業(yè)，阿里的使命是為中小企業(yè)而生，阿里奉行客戶第一、員工第二、股東第三，阿里擁有業(yè)界最偏執(zhí)、最洗腦的企業(yè)文化，當然阿里還有稱為"六脈神劍"的核心價值觀，其中最著名的一條便是擁抱變化。要做成延續(xù)百年的基業(yè)，核心根基不可動，業(yè)務(wù)卻不可不變，不變必會陣亡。關(guān)于這點，作者發(fā)現(xiàn)了兩個出人意料的現(xiàn)實：一是高瞻遠矚公司的創(chuàng)始人往往不是人們慣性思維中所認為的那樣，一開始就把公司的業(yè)務(wù)發(fā)展方向規(guī)劃得井井有條，相反，他們往往都沒想好該做什么產(chǎn)品才能讓公司順利地活下來。惠普最開始有兩個不知道要做什么的人創(chuàng)辦，干過保齡球指示器、減肥器等失敗的產(chǎn)品，后來因獲得戰(zhàn)時國防合同才有起色。而德州儀器相反，起源于極為成功的產(chǎn)品，但卻固步自封，逐漸衰落。18家高瞻遠矚的公司中也只有三家公司在開始時較為順利。二是對高瞻遠矚公司在歷史上的屢次轉(zhuǎn)折騰飛起到?jīng)Q定性作用的產(chǎn)品，往往都來自無意中的靈感或發(fā)現(xiàn)。強生的嬰兒爽身粉和邦迪都是因為“意外；達爾文進化論：變異就是偶然的基因突變，一個物種獲得“好機會”，使一部分成員很能適應(yīng)環(huán)境的要求，在環(huán)境變化時，最適合環(huán)境的基因變化通常會被“選擇”，然后被選中的變化，在基因庫里會有更大的代表性，這個物種就會朝著那個方向進化。
高瞻遠矚的公司會比較徹底地對員工灌輸核心理念，創(chuàng)造出及其強的文化。作者提到，高瞻遠矚公司的工作氛圍如教派一樣極端，只適合極度符合并認可其核心理念的人，換句話說，你在里面呆著要么很舒適，要么很難受，沒有第三種狀態(tài)。每個人有每個人的活法，不是所有人都能在高瞻遠矚的公司里舒適地工作，公司最需要的還是最適合的人。如果不愿意熱忱地接納惠普風范，就根本不適合待在惠普公司里；如果不能真心相信沃爾瑪對顧客的狂熱奉獻，那就不適合沃爾瑪；如果不能寶潔化，那就不屬于寶潔；如果不想加入狂熱追求品質(zhì)的隊伍，肯定不會變成真正的摩托羅拉人。
核心理念=核心價值+目的，而核心價值=組織長盛不衰的根本信條；目的=組織在賺錢之外存在的根本原因。核心理念——追求進步的驅(qū)動力：1.提供一貫和穩(wěn)定性——促成持續(xù)不斷的變化(新方向、新方法等)2.在地下打好相當穩(wěn)固的基樁——鞭策持久不停的運動(追求目標、改善、夢想等新的形態(tài))3.限制公司可能的行動和方向(限于符合公司理念的內(nèi)容)——擴增公司可能方式的數(shù)目和類別4.具有明確的內(nèi)容(這是我們的核心理念，任何進步都好)——可以不需具體內(nèi)容(只要符合我們的理念，就不會背離)5.設(shè)計一種核心理念，本質(zhì)上是一種保守行——表明追求進步的驅(qū)動力，可帶來重大、激烈和革命性的變化。
核心理念提供一貫的基礎(chǔ)，而追求進步的驅(qū)動力強化核心理念。有意圖是好事，但是把意圖轉(zhuǎn)化為具體事項、變成有約束力的機制，才能分出高下。組織是齒輪，企業(yè)文化則是潤滑油，組織在潤滑油的協(xié)助下順暢穩(wěn)健的發(fā)揮作用。
《基業(yè)長青》成書于1994年，到后來書中提到的公司狀況又如何呢，是否高瞻遠矚公司表現(xiàn)都比對照公司好呢？好像也并不是。從1991到2007年，優(yōu)秀公司戰(zhàn)勝標普500的比例低于50%，而對照公司大約有65%的比例戰(zhàn)勝了市場。
基業(yè)長青讀后感篇十二
這個企業(yè)是否符合當今社會的趨勢，如果是符合的，走起來要順利快點，如果不符合當今趨勢，就得改革，但是目標不能變動。
這個企業(yè)的架構(gòu)，定向落實了，就要具備物質(zhì)、人員，這些人員有不同等的年齡，要他們規(guī)劃3年的目標，根據(jù)不同的年齡定下不同的目標，這3年期間他們達到了目標，是開心快樂的工作，就可以給下屬員工定10年目標，他們的心會更一致，全力以赴，往10年的目標去努力，就在各個部門加力度、目標會于期提前完成。
公司也要時時提醒自己，不能經(jīng)常改變，要知道，哪些核心不能變，不是核心的哪些可以適當變。
許多人一般是面對不斷變化的世界，我們應(yīng)該相應(yīng)的變化，任何東西可以隨機而變，時時刻刻要記住你的目標、愿景、使命、價值觀。不管你怎樣，永遠牢記你企業(yè)的目標。
一個企業(yè)要在實際操作和策略中，符合當?shù)氐奈幕褪袌鰻顩r。沒有全世界通用的方法，要用上積累的知識和觀念，加上能力、團隊、月績，就是一套公司通用的系統(tǒng)。
作為一個企業(yè)的老總，要知道自己是誰，比要去哪里更重要。對于一個公司的老總，要有心胸寬廣、格局大、相信公司的人員比自己想象的要好！
這本書我看了就回想起我已經(jīng)走過的歷程，我在95年走入社會的大門，父母第一時間告訴我，不能進工廠上班，要找有技術(shù)的人帶我工作，給點師傅錢。此時此刻我內(nèi)心就定下30歲之前，一定把我所有的工錢感恩自己的父母，作為回報和支持家人。
對自己的啟航從零開始，在30歲到35歲之間結(jié)婚，自己的目標達到。在20xx年9月26號開始定目標，在20xx年9月30號帶出10個百萬富翁。
《基業(yè)長青》這本書，我看了，所有的感受都和我的人生目標、定向和經(jīng)歷相像，又在我個人企業(yè)的目標加到20xx年9月30號。
我的紫園健康系統(tǒng)：
1、從人的心靈健康系統(tǒng)；
2、幾家公司的戶品核心架接的特質(zhì)；
3、讓顧客的消費享受得到的物超所值，價值大于價格；
4、讓身邊更多的人健康和快樂；
5、讓身邊的每個學員成為他想成為的領(lǐng)袖；
6、讓自己內(nèi)心和同事之間，有著真實自然、簡單喜悅的圈子。
基業(yè)長青讀后感篇十三
《基業(yè)長青》是一本探討如何成為“高瞻遠矚公司”的書，這是一個研究大企業(yè)成長過程長達六年而出品的書籍，作者找出了一批世界性的“高瞻遠矚公司”，通過系統(tǒng)性的研究它們的歷史發(fā)展。還找出一批分別對應(yīng)的且并不遜色但整體地位不及高瞻遠矚公司的對照公司，來驗證。從而發(fā)現(xiàn)高瞻遠矚公司長期擁有杰出地位的根本因素。
高瞻遠矚公司展露出可觀的彈性，呈現(xiàn)出從逆境中恢復的能力因此，高瞻遠矚公司能夠獲得杰出的長期績效。整本書圍繞打破“12迷思”展開：
1、偉大的公司靠偉大的構(gòu)想起家；
2、高瞻遠矚公司需要杰出而眼光遠大的魅力型領(lǐng)導者；
3、最成功的公司以追求最大利潤為首要目的；
4、高瞻遠矚公司擁有共通的“正確”價值觀；
5、唯一不變的是變動；
6、績優(yōu)公司事事謹慎；
7、高瞻遠矚公司是每一個人的絕佳工作地點；
8、最成功公司的最佳行動都是來自高明、復雜的戰(zhàn)略規(guī)劃；
9、公司應(yīng)禮聘外來的ceo才能刺激根本變革；
10、最成功的公司最注重的是擊敗競爭對手；
11、魚與熊掌不能兼得；
12、公司高瞻遠矚，主要依靠“愿景宣言”。
想成為高瞻遠矚的公司“必須超越利益”的追求。
高瞻遠矚公司追求一組目標，賺錢只是目標之一，而不見得是最重要的目標。他們?yōu)橥环N核心理念指引，這種理念包括核心價值和超越了只知賺錢的使命感。核心價值觀是一家公司、一個組織長久不衰的信條。而使命是公司除了營業(yè)獲得利潤之外存在的根本原因，它主要的作用是指引和激勵。在高瞻遠矚公司中，他們把利潤理解為在具有核心理念時，從事事業(yè)而得到的自然回報。
保存核心，刺激進步。
這是高瞻遠矚公司的基礎(chǔ)。就高瞻遠矚公司而言，沒有放諸四海皆準的“正確”核心價值觀。高瞻遠矚公司不問“我們應(yīng)該珍視什么？”只問“我們究竟實際珍視的是什么？”根據(jù)時代的不同，環(huán)境都會變，但是高瞻遠矚公司幾乎都虔誠的維持核心理念，很少改變。
膽大包天的目標。
高瞻遠矚公司勇于投身“膽大包天的目標”。巧妙運用這樣的目標，激發(fā)進步。因為有了膽大包天的目標，萊克兄弟發(fā)明了飛機，為今天去往世界各地提供了便利；因為有了膽大包天，人們開始制造火箭，飛向太空，尋索太空的奧秘。可看出膽大包天的目標對于公司的重要性。
教派般的文化。
高瞻遠矚公司通常是以理念為核心，像一個教派一樣。如果把公司比喻為教派，那么，教派的教義則是上文所提到的核心理念。公司需建立一個具體的特定方法來是公司成員們熱心保持。
擇強汰弱的進化。
只有切實符合高瞻遠矚公司核心理念和規(guī)范準則的人，才會發(fā)現(xiàn)那里使他們絕佳的工作地點。高瞻遠矚公司部分最佳行動來自實驗、嘗試錯誤和機會主義，說得正確一點，是靠機遇?！拔覀兌喾絿L試，保留可行項目”。核心理念好比自然界的遺傳密碼。即使公司經(jīng)歷了進化、突變，但核心理念不會改變。
自家長成的經(jīng)理人。
高瞻遠矚公司由自行培養(yǎng)的經(jīng)理經(jīng)營的比率遠遠超過對照公司（6倍）。公司內(nèi)部培養(yǎng)人才、提拔人才是傳承企業(yè)的最好方法，若從外部招聘，則會在企業(yè)文化上、核心理念上有所偏差，不利于企業(yè)更好的發(fā)展。
永遠不夠好。
高瞻遠矚公司最注重戰(zhàn)勝自己，反而不把成功和擊敗對手當做最終目標。從來不認為自己已“做得夠好了”。永不滿于現(xiàn)狀，這樣會使企業(yè)更快發(fā)展起來。
起點的終點。
高瞻遠矚公司不會用非此即彼的二分法使得自己變得冷酷無情。它們采用“兼容并蓄的融合法”，以一種看似矛盾的觀點追求魚與熊掌兼得。
構(gòu)建愿景。
高瞻遠矚公司獲得這樣的地位，并不是主要依靠愿景宣言。在建設(shè)高瞻遠矚公司的過程中，擬出一篇宣言可能是有用的一步，但只是一千步驟里的一步而已。
在這本書中，講述了作者經(jīng)過研究而得到的根本理念，造鐘、兼容并蓄、保存核心刺激進步、協(xié)調(diào)一致。在未來，這同樣也是重要的觀念。在這個不可預測和多變的環(huán)境里，會有更多生存機會的，往往是具有這些根本理念的公司，此書老譚強烈推薦想把企業(yè)做大做強的老板和職業(yè)經(jīng)理看看，不要整天鉆在錢眼里出不來，那樣你是賺不到大錢的。
基業(yè)長青讀后感篇十四
讀《基業(yè)長青》，未見高深精妙的理論框架，只有對事實的嚴謹篩選和分析比較，印象最深處莫過于“造鐘與報時”的論述。原來，業(yè)界勝負源于對規(guī)律和規(guī)則的探求與把握。
那些百年基業(yè)、行業(yè)翹楚的“高瞻遠矚公司”，其領(lǐng)袖人物追求的不是個人控制力，不是成為報時人，而是畢其心血于制度建設(shè)、培育一個具有高度適應(yīng)能力的組織，將企業(yè)塑造成精密報時，持續(xù)運轉(zhuǎn)的時鐘。初看荒誕怪異，細想?yún)s在情理之中。于是，便有幾點杞人之想貽笑方家。
強生公司前ceo拉爾夫拉森說：“成長是賭徒的游戲”。審視書中“高瞻遠矚公司”的歷史，它們之所以能夠作出最好的反應(yīng)和行動，不是起因于詳細的戰(zhàn)略規(guī)劃，而是依靠實驗、反復嘗試、機會主義，準確地說，成功是靠機運而得。問題在于，很多人往往是在機會離去時才明白那是機會，而成功者卻能夠在一連串失敗中把握轉(zhuǎn)瞬即逝的機會，并找出若干機會背后隱藏的市場規(guī)律和管理規(guī)則，逐步確立企業(yè)的核心制度與游戲規(guī)則，聽起來有點像生物進化論的物競天擇。比如企業(yè)為市場所驅(qū)動還是企業(yè)去驅(qū)動市場，波音公司、索尼公司是歷經(jīng)破產(chǎn)購并危機后才探明的道理。其決策者要關(guān)注的不是某項產(chǎn)品或服務(wù)，而是組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造一個利于產(chǎn)生卓越產(chǎn)品和服務(wù)的環(huán)境，構(gòu)建有利于選拔杰出領(lǐng)導和優(yōu)秀人才的機制。一時勝負在于力，千秋成敗在于理。認識規(guī)律，建立規(guī)則，道理雖淺，至關(guān)重要。
以前有種說法：“不問過程，只管結(jié)果”，管理本身就是對流程合理性的調(diào)控，不問過程的管理達不到目的，或者很容易出現(xiàn)偏差?！案哒斑h瞻公司”無一例外地有自己的核心價值觀，它們都來源于對實踐結(jié)果的總結(jié)提煉，不是從外移植進來的，并且有非常清楚明白的制度作保證?；萜展静恢皇钦?wù)摶萜诊L范，也制訂宗教般的內(nèi)部晉升政策，把公司哲學細化成很多具體措施用來評估和提升員工，使得任何行為模式不密切契合惠普風范的人幾乎不可能成為高級經(jīng)理；諾世公司并非空談完美的顧客服務(wù)，而是創(chuàng)造有形的獎懲制度———服務(wù)顧客表現(xiàn)優(yōu)異的“諾世全人”，使之成為待遇優(yōu)厚的英雄；摩托羅拉不只是關(guān)注品質(zhì)，也堅決追求六希格瑪質(zhì)量管理目標和鮑爾德里奇國家品質(zhì)獎；波音不只是夢想成為航空業(yè)的先驅(qū)，也義無反顧地推動波音747之類的高風險計劃。有形、具體、特定、實在，就像一座運行精準的時鐘，結(jié)構(gòu)清晰，配合有序，只需少量驅(qū)動力就可以持續(xù)不斷地運轉(zhuǎn)下去。領(lǐng)導者的責任或者說存在的價值，不僅是決策拍板，還在于對運作流程與組織制度的不斷監(jiān)控反省，對執(zhí)行提出改進要求。作為部門，除了對上一級負責，更應(yīng)強調(diào)組織扁平化下的協(xié)調(diào)合作。作為員工，忠于職守、敬業(yè)愛崗更多體現(xiàn)在無壓力下的自覺行為。即使是某個能人或某項業(yè)務(wù)出了問題，企業(yè)的組織能力與文化并沒有衰落，它的制度執(zhí)行力不依賴于局部的得失。
中國文化的要義是“中庸之道”，簡單明白的事情也離不了云山霧繚的“悟道”，表現(xiàn)在企業(yè)管理中，就是人際關(guān)系的謀略。組織和團隊的管理規(guī)則要求在那里，執(zhí)行起來卻是要講究“悟性”和“關(guān)系”的，這種環(huán)境下，員工可能像傳統(tǒng)中醫(yī)那樣出現(xiàn)兩種結(jié)果：一事無成的江湖郎中或大徹大悟的一代名醫(yī)。名醫(yī)極少，稀里糊涂的游醫(yī)倒是很多。也許我們更多習慣于崇拜權(quán)力，而非尊重制度。我們不自覺地用領(lǐng)導的方法去被領(lǐng)導：我現(xiàn)在服從你，不是承認水平比你差，也不是承認制度的公平合理，而是因為你權(quán)力比我大；因為我是下級，才不得不應(yīng)付你，因此我就投其所好，做你想要的東西，等有權(quán)力的時候再來“領(lǐng)導”，如此等等。一味強調(diào)權(quán)力的結(jié)果，企業(yè)就演繹了權(quán)謀文化，可以同甘，卻鮮能共苦，執(zhí)行也就成了看人、看事說話。反觀那些“高瞻遠矚公司”，強調(diào)以原則和制度為中心的領(lǐng)導，權(quán)力、責任、義務(wù)對等，在事實和數(shù)據(jù)面前，領(lǐng)導和下屬之間人格是平等的，彼此是尊重的，思想統(tǒng)一起來容易些。其高層管理人員定期花時間與員工、顧客進行接觸，坐下來聽聽真實的想法。從計劃到業(yè)績，是團隊而不是個人成為核心支撐。
基業(yè)長青讀后感篇十五
《》這本書是美國詹姆斯·c·柯林斯寫的，他的另一本書《從卓越到優(yōu)秀》，我也很喜歡。其中主要講述的就是一個企業(yè)想要做到恒久發(fā)展，除了本身的基礎(chǔ)底蘊以外，創(chuàng)新也是必不可少的秘訣，真正讀完這本書之后，里面的每一個道理也會被讀者所明白。
《基業(yè)長青》中，有三個章節(jié)是我印象深刻，分別是第二章，第三章和第六章。第二章叫做“造鐘，不是報時”，這個題目挺吸引我的，作者講的是一個公司中，有著高瞻遠矚的領(lǐng)袖者致力于帶領(lǐng)員工共同構(gòu)建一個高瞻遠矚的公司的組織特質(zhì)。也許這樣說起來比較繞口難懂，但是當讀了這個章節(jié)的內(nèi)容后，我覺得這才是正確的。很多領(lǐng)袖者，或許能夠領(lǐng)導公司將產(chǎn)品打入市場，取得成功，抓住機遇，但是這樣只能被定義為“報時”，而具有構(gòu)建高瞻遠矚的組織特質(zhì)的領(lǐng)袖者，才能算是造鐘的人，能夠帶領(lǐng)組織恒久發(fā)展。第三章中，看得我有一些熱血，一個奮勇前進，并且激勵員工超越當下成就，不停向前的公司，無疑是堅固不易被打敗和超越的，我們生活中何嘗不是如此呢，不斷進步，才能變得更好。我不由得想起一句話“優(yōu)秀的人不可怕，可怕的是優(yōu)秀的人比你更努力?！逼鋵嵾@兩者之間所要表達的意思大致一樣的。在第六章中，主要講的就是企業(yè)文化的重要性，在上學期我們學習了《企業(yè)文化》之后，我能夠更深的體會到企業(yè)文化是一個企業(yè)的核心價值觀的體現(xiàn)，對于一個想要基業(yè)長青的企業(yè)來說，好的企業(yè)文化至關(guān)重要。就如華為公司的“狼”文化來講，象征著勇敢，團結(jié)，創(chuàng)新和敏銳，這樣的文化無形中激勵著員工，促進著企業(yè)的發(fā)展。
在讀完這本書后，我覺得基業(yè)長青四個字代表的不僅僅是符號，而是包含了很多成長的要素的秘籍，不管是企業(yè)也好，我們的學校也好，這都不是容易的事，而我們個人而言，也能從中學到很多的道理，我們的人生也應(yīng)該是勇往直前，不能停止追求的腳步，邁向更高更遠的地方。
基業(yè)長青讀后感篇十六
20xx年就買了《基業(yè)長青》這本書，但一直很懶。沒有看過。4月份看到段永平推薦這本書，才從一堆書中找出來看，看的過程中也很懶，用了兩個月才看完。不過，還是不少收獲。
這本書的核心意思是，過去幾十至一百年持續(xù)優(yōu)秀的公司都有自己的核心理念，和一套持續(xù)不斷傳承核心理念、圍繞核心理念運作的機制。
核心理念不能被創(chuàng)造或定義，只能在公司或組織的運行中去發(fā)現(xiàn)。
書中把核心理念分為核心價值觀和使命兩部分。核心價值觀是公司的精神和持久的原則，是一套不需要外部調(diào)整的永恒知道原則。核心使命像是地平線上指引的恒星，可以永遠的追尋但不可能達到，使命本身不會改變但卻能激發(fā)改變，一個公司或組織要永遠投身于使命，永遠刺激變革和進步。
優(yōu)秀的公司或組織都有一套讓自身持續(xù)優(yōu)秀的運作機制，而不是僅僅依靠個別優(yōu)秀的領(lǐng)袖或某個優(yōu)秀的產(chǎn)品。即一個公司理念像民主制度一樣，需要持續(xù)不斷的維護，才能一代又一代的將核心理念傳承下去，整個公司才能憑借核心理念不斷發(fā)展，成為持續(xù)優(yōu)秀的公司。
此外，優(yōu)秀的公司或組織還有以下特點。保存核心、刺激進步的機制，教派般的文化讓核心理念深入公司或組織每個角落，膽大包天的目標以刺激大家奮斗，擇強汰弱的進化機制讓公司不落后，符合核心理念的自家成長的經(jīng)理人，永不滿足的機制以保持持續(xù)的發(fā)展，以及不斷的消除不符合核心理念的事項、強化核心理念的初心和行動。
基業(yè)長青讀后感篇十七
《基業(yè)長青》表面上看是一本企業(yè)“成功學”。其實，對所謂的“成功學”，我是非常排斥的。所以，盡管多年前就知道這本書，也聽過不少知名企業(yè)家和讀書人提過，但卻一直沒有去拿起它。趁這次“讀書月”活動，我終于下定決心把它從自己的備閱書單中清理掉，結(jié)果收獲超出意料。甚至說，我被這本“成功學”洗腦了。
《基業(yè)長青》是由斯坦福大學商學院年輕的學者詹姆斯·柯林斯和斯坦福大學副校長杰里·波勒斯合著，出版時間有點早，于1994年。與其說《基業(yè)長青》是本管理暢銷書，其實它更像是一份調(diào)查報告，或者是一篇探討企業(yè)發(fā)展的長篇實證論文。整本書都是在圍繞實例做分析，可讀性非常強。其實，這本書就是基于兩位作者長達6年的一個調(diào)查研究項目。該項目把研究對象限定為1950年之前創(chuàng)立的公司，最年輕的沃爾瑪創(chuàng)立于1945年，最老的花旗銀行創(chuàng)立于1812年。他們通過調(diào)查問卷選取了所在行業(yè)全球最受崇拜、最成功的18家企業(yè)，稱為“高瞻遠矚的公司”，同時選取了同樣優(yōu)秀，但沒那么受崇拜的另外18家企業(yè)作為對照對象。然后比較分析“在長久的歷史里是什么使高瞻遠矚公司有別于對照公司?”，從而找出了“基業(yè)長青”公司的特質(zhì)是具備堅定的核心價值觀、堅實的企業(yè)文化以及膽大包天目標。最后總結(jié)出了本書的核心管理思想：高瞻遠矚公司得以“基業(yè)長青”不在于眼光遠大的魅力型領(lǐng)袖，也不在于先進的產(chǎn)品觀念或長遠的市場眼光，而在于高瞻遠矚公司是一種組織、一種機構(gòu)。其實想想，的確如此。人固有一死，產(chǎn)品同樣如此。因此，企業(yè)在追求基業(yè)長青的大道上，應(yīng)該脫離于某個人、某個產(chǎn)品或服務(wù)，反求諸己，從組織方面構(gòu)建企業(yè)，培養(yǎng)出可觀的彈性，展現(xiàn)出從逆境中恢復的能力，從而能夠獲得杰出的長期績效，才有可能成就基業(yè)長青。至此，作者為追求基業(yè)長青的企業(yè)提供了一套解決方案：從組織方面構(gòu)建企業(yè)，形成進化機制，把企業(yè)看做“平臺”，人才和產(chǎn)品在這個平臺上進化。在這一機制下，企業(yè)遵循達爾文的進化理論，能自行涌現(xiàn)魅力型領(lǐng)導、先進的產(chǎn)品或業(yè)務(wù)，能自行進化適應(yīng)漫長的時代變遷。
《基業(yè)長青》論據(jù)充分，邏輯自洽，讓我不得不信服，但除此之外，它還提升了我在管理上的一些認識。該書提出平臺型企業(yè)管理思想已有20多年。可是，近年來，平臺型企業(yè)管理思想在我國乃至全球嫣然已成為主流發(fā)展戰(zhàn)略。2015年最暢銷的管理書籍《重新定義公司:谷歌是如何運營的》全面介紹谷歌公司如何運營，其核心管理思想“賦能”一詞，引起企業(yè)界廣泛認可?！百x能”就是打造平臺型組織，賦予員工發(fā)揮才能。張瑞敏這幾年一直在推動海爾從制造工廠向創(chuàng)業(yè)平臺轉(zhuǎn)型，引起全球廣泛關(guān)注，其本人被授予譽為“管理思想界的奧斯卡”的thinkers50“最佳理念實踐獎”。谷歌和海爾是企業(yè)在內(nèi)部管理上踐行“平臺化”思想的典范。不僅如此，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上，“平臺化”思想更受青睞,如蘋果公司的appshore、亞馬遜公司的云計算服務(wù)平臺aws、阿里巴巴的淘寶天貓、滴滴出行、p2p模式、網(wǎng)絡(luò)直播等業(yè)務(wù)模式本質(zhì)上都是平臺化?！捌脚_為王”的戰(zhàn)略思想已成普遍共識，內(nèi)部為員工搭建發(fā)展平臺，外部為客戶、消費者搭建平臺。豈止如此，在企業(yè)基礎(chǔ)管理層面也同樣閃爍著“平臺化”思想的光芒。近年來，參與型領(lǐng)導風格越來越受到推崇。參與型領(lǐng)導最根本的是在部門或團隊內(nèi)部形成一套員工積極參與的機制。它不因領(lǐng)導更換或工作內(nèi)容改變而發(fā)生根本性的改變。這種機制不正是“平臺化”思想。
閱讀《基業(yè)長青》，不僅能在公司戰(zhàn)略層面得到很多啟發(fā)，而且對于日常的基礎(chǔ)管理從中也可以獲得指導，猶如享受了一場管理思想的盛宴，非常值得深讀。也不奇怪該書被《哈佛商業(yè)評論》評選為“90年代最重要的兩本管理書籍”之一，作者詹姆斯·柯林斯曾被評為對中國管理影響最大的15人之一。其另一本管理暢銷書《從優(yōu)秀到卓越》，延續(xù)了《基業(yè)長青》主要管理思想，相信也一定非常值得閱讀。
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基業(yè)長青讀后感篇十八
面對不斷變化的世界，首先要問的不是“我們應(yīng)該怎樣相應(yīng)的變化?”，而是“我們自身代表的是什么，我們?yōu)槭裁瓷?”
把經(jīng)營方法和商業(yè)謀略與其核心價值觀和核心使命分開。
組成核心理念的兩個部分……核心價值觀和目標(使命)。
利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段。利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。
一群人結(jié)合在一起，以我們稱之為公司的機構(gòu)存在，是為了能夠合力完成一己之力無法做到的事情……對社會做出貢獻?！覀兇嬖诘恼嬲颍俏覀円峁┮恍┆氁粺o二的東西。
人生所能提供的最大樂趣，是參與一種艱苦和有重大建設(shè)性任務(wù)而帶來的滿足。
實事求是的告訴客戶真相。第一是因為這是應(yīng)該做的正確的事情，第二是因為他們早晚都會發(fā)現(xiàn)真相。
摩托羅拉的目標是以公平的價格向顧客提供品質(zhì)優(yōu)異的產(chǎn)品和服務(wù)，光榮的服務(wù)于社會;以賺取企業(yè)成長所需的行之有效的利潤，并為我們的員工和股東提供機會，以求達成合理的個人目標。
努力工作，但是要有樂趣，做事和完成任務(wù)是樂事，個中關(guān)鍵是要保持這張狀態(tài)。
理念的真實性和公司連續(xù)一貫符合理念的程度要比理念的內(nèi)容重要。
關(guān)鍵問題不在于公司是否有“正確的”核心理念，或者是否有“讓人喜愛的”核心理念，而在于是否有一種核心理念指引和激勵公司的人。
核心理念：
利潤是必要的手段與衡量我們成就的指標(福特)。
以誠實及正直為基礎(chǔ)(福特)。
我們的責任層次分明：顧客第一、員工第二、整個社會第三、股東第四(強生)。
人員第一，善待他們，寄予高度期望，其余一切會隨之而來(馬里奧特)。
努力工作，但保持工作樂趣(馬里奧特)。
不斷自我提高(馬里奧特)。
在公司的所有層面追求完美(默克)。
公司存在的目的是“以公平的價格向顧客提供品質(zhì)優(yōu)異的產(chǎn)品和服務(wù)，光榮的服務(wù)于社會”(motorola)。
不斷進行自我革新(motorola)。
發(fā)掘“我們內(nèi)在潛藏的創(chuàng)造力”(motorola)。
不斷改進公司的一切作為：創(chuàng)意、品質(zhì)與顧客滿意度(motorola)。
以尊嚴對待每一位員工，視之為個體(motorola)。
在業(yè)務(wù)的所有層面追求誠實、正直、合乎倫理(motorola)。
領(lǐng)導只是過程，任何位置都是暫時的。
核心使命：用我們的專業(yè)服務(wù)為客戶創(chuàng)造價值。
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基業(yè)長青讀后感篇十九
從種子到發(fā)芽，無論是在大草原還是在崇山峻嶺，甚至是在堅硬的巖石下，在春天到來的時候，便會悄悄地長得郁郁蔥蔥?！耙盎馃槐M、春風吹又生”，年復一年地呈現(xiàn)她應(yīng)有的綠色。于是，我從中想到了生命?！痘鶚I(yè)長青》這本書好像是在研究一些依然健壯的長壽老人，告訴大家長青不衰的秘訣。這個秘訣不是什么難得的昂貴的“腦白金”，而是生命都具備的一種理念。對于一個企業(yè)、一個團隊又何嘗不是一個生命體，而這個生命體的存在和發(fā)展又恰恰是因為一種理念。
《基業(yè)長青》引用了不少的“老字號”企業(yè)的理念。有的是一個創(chuàng)始人的“異想天開”的構(gòu)想，有的是企業(yè)領(lǐng)導人提出的一個“膽大包天”的.夢想。無論他們的夢想實現(xiàn)與否并不重要，重要的是他們已經(jīng)開始堅持不懈地向夢想進發(fā)了。仔細思考一下這些企業(yè)的核心價值，沒有一個是為了得到什么或換取什么。恰恰相反，都是在想他們能做出些什么，向別人提供些什么。如ibm的核心理念“在我們所從事的所有領(lǐng)域追求卓越;花很多時間使顧客滿意?！?福特的理念：“我們從事的是汽車工業(yè)，尤其是為普通人生產(chǎn)汽車。
”因為有了這些看似平淡的理念，大部分人認為是“豪言壯語”“癡心妄想”的理念，他們創(chuàng)造了驚天動地的成就。我想到了“大躍進”時期的一些理念?！笆凸と艘宦暫穑厍蛞惨度丁薄叭擞卸啻竽?，地有多大產(chǎn)”。想一想這些當年響徹云霄的口號，事實上在當時起了不少作用。作為一個落后的國家、一個需要發(fā)展有民族，在“十五年趕英超美”的宏偉目標下，確實也把工業(yè)和農(nóng)業(yè)向前推進了一大步。但作為有生命的企業(yè)來說，靠一種極端的理念卻沒有維持多少年。
從這種現(xiàn)象看，確定一個長青不衰的理念更為重要。生命的存在有時候簡單得沒有理由，但人們又深深思考每一個生命形式存在的理由。我真得沒有辦法一次把這本書讀完，不象一本武俠小說一樣。這本書也沒有像一些闡述管理的書讓人很簡單地了解到一些方法，更多的是讓人停下來，不得不去思考一些問題。我就是在這種思考中，很艱難地把它一點點地讀著，到現(xiàn)在還沒有讀完，可我已經(jīng)感覺到我需要從頭再讀上兩三遍。
在這種思考中，我最多的是在思考現(xiàn)在擺在我面前的事物。聯(lián)想、聯(lián)想陽光服務(wù)、維修站、合作伙伴、員工等等都出現(xiàn)在這種思考中。公司作為一個有機的生命體，真是需要一個“存在的理由”，而《基業(yè)長青》這本書正是對這個問題進行了探討。同樣的問題是我們維修站存在的理由是什么?是為了賺取聯(lián)想的服務(wù)?還是為了有一個事干呢?可能答案很多。我一直認為維修站并不是接待區(qū)和維修間，或者其他什么，而是我們一幫聯(lián)想服務(wù)工程師組成的團隊。為了一個共同的目標和愿望，我們走在了一起，僅僅用緣分是解釋為了我們這么一個團隊形式存在的。因為聯(lián)想我們走在了一起，為客戶提供解決方案是我們的天職。在忙碌中我不曾思考過我們到底從本質(zhì)上做了些什么，但這個本質(zhì)事實上是存在的。但到底是什么呢?讀這本書的時候，我一直想把這個問題解開，可又一下子表達出來。生命只是存在的一種形式，而驅(qū)使生命繼續(xù)的動力才是一個內(nèi)容。
我們陽光服務(wù)要想做成服務(wù)行業(yè)的一個航標，這個航標不就是我們每一只服務(wù)站前進的動力嗎?這也許是我找到的一個答案。在結(jié)束這篇讀后感的時候，我覺得寫得很亂，連自己都有些沒有頭緒。因為這本書確實帶給我們的思考很多，也很深。我想我在讀上三次以后才會有條理地把自己的感受讓大家共享。
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