方案的成功與否關(guān)鍵在于執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)合作，需要有明確的責(zé)任分工和有效的溝通。制定方案要充分利用團(tuán)隊(duì)成員的意見和建議。這些范文不僅局限于某個(gè)領(lǐng)域，適用于各行各業(yè)的方案制定。
超市績(jī)效考核方案篇一
為鼓舞超市一線人員工作熱情，提高工作績(jī)效，促進(jìn)超市商品的銷售，更好的體現(xiàn)員工的自身價(jià)值，提高服務(wù)質(zhì)量。超市將試運(yùn)行“員工績(jī)效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計(jì)算。
一、銷售任務(wù)20%
其中包括：月銷售額、季度銷售額。此項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)列為基本分?jǐn)?shù)。
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1、未完成預(yù)定銷售額80%給分。2、完成預(yù)定銷售額100%給分。3、超額完成每增加10%的銷售額，給分標(biāo)準(zhǔn)加1分。
二、工作能力40%
其中包括：專業(yè)知識(shí)、計(jì)劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力。
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
專業(yè)知識(shí)（8分）：1、熟練地掌握所銷售商品的相關(guān)知識(shí)及市場(chǎng)營(yíng)銷知識(shí)。
（6分）：2、可簡(jiǎn)單說(shuō)出銷售商品的相關(guān)知識(shí)。
（4分）：3、對(duì)銷售商品不了解，無(wú)法說(shuō)出其商品相關(guān)知識(shí)。
計(jì)劃能力（8分）：1、對(duì)工作任務(wù)、時(shí)間及相關(guān)資源能進(jìn)行合理的安排。
（6分）：2、對(duì)工作內(nèi)容理解不足，不能合理安排時(shí)間及人員。
（4分）：3、沒有計(jì)劃安排工作，工作沒有頭緒。
綜合分析能力（7分）：1、能迅速、準(zhǔn)確判斷問題根本所在，快速解決問題。
（5分）：2、通過(guò)分析、思考能較快看到問題根本，一般比較準(zhǔn)確。
（3分）：3、不擅于找到問題分關(guān)鍵點(diǎn)，需要經(jīng)常請(qǐng)示才能解決問題。
溝通能力（10分）：1、清楚地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，并能有效地引起他人的注意，能夠根據(jù)他人的回應(yīng)來(lái)調(diào)整自己的發(fā)言，愿意與不同意見進(jìn)行交流。認(rèn)真傾聽他人的發(fā)言，并用表情、視線或其他方式對(duì)對(duì)方的觀點(diǎn)做出回應(yīng)，能夠準(zhǔn)確地把握對(duì)方的主要意思。對(duì)沒有聽清楚地話能夠進(jìn)行確認(rèn)或給予反饋。
（8分）：2、比較清楚地稱述自己的觀點(diǎn)，能注意到他人的反應(yīng)，很少注意與不同意見進(jìn)行交流。能夠認(rèn)真地聽他人發(fā)言，但很少給予反饋。
（6分）：3、不能清楚、簡(jiǎn)潔地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。只顧自己發(fā)言，很少在意他人的反應(yīng)，不主動(dòng)與他人進(jìn)行交流。他人發(fā)言時(shí)東張西望，或者與他人小聲議論。對(duì)他人的發(fā)言很少給予反饋。
創(chuàng)新能力（7分）：1、思路活躍，經(jīng)常有意識(shí)地利用新知識(shí)和技術(shù)到工作中。
（5分）：2、能用有效的辦法使工作效率更快。
（3分）：3、需要指導(dǎo)才能完成工作。
三、工作態(tài)度40%
其中包括：紀(jì)律性、責(zé)任心、主動(dòng)性、合作性。
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
紀(jì)律性（10分）：自覺遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。責(zé)任心（10分）：能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工作。主動(dòng)性（10分）：自覺完成工作任務(wù)。合作性（10分）：能夠進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。實(shí)際考核情況評(píng)分由考核人根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)考核及日常評(píng)估劃分。
超市績(jī)效考核方案篇二
第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，制訂本辦法。
第二條績(jī)效考核的宗旨和范圍：
一、績(jī)效考核的宗旨：考察員工的工作績(jī)效；了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jī)效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的'參考；考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績(jī)效考核的范圍：公司全體員工。
第三條公司員工績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核方式，上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核。
第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
第六條對(duì)部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》。
第八條部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認(rèn)為對(duì)自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條績(jī)效考核結(jié)束2個(gè)工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行。
二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識(shí)差，基層投訴頻繁的。
第十六條根據(jù)員工的績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績(jī)效工資，公司績(jī)效工資的提取按機(jī)關(guān)員工20%，項(xiàng)目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績(jī)效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績(jī)效工資上調(diào)15%，考核為b檔，績(jī)效工資不變，考核為c檔，績(jī)效工資下調(diào)10%，考核為d檔不再補(bǔ)發(fā)績(jī)效薪。
第十七條連續(xù)兩次考核為a等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對(duì)象。連續(xù)三次績(jī)效考核結(jié)果為c等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級(jí)使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。
附則。
本辦法由公司行政辦公室負(fù)責(zé)解釋。
第十九條本辦法自下發(fā)之日起實(shí)行。
超市績(jī)效考核方案篇三
1、全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，促進(jìn)管理規(guī)范化、提高對(duì)人的管理水平。
2、促進(jìn)上下級(jí)之間的相互了解以及對(duì)工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通。
3、作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進(jìn)和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率。
4、鼓勵(lì)員工的工作情緒，有效改進(jìn)員工工作績(jī)效。
5、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
（二）績(jī)效評(píng)估原則
1、客觀公正：
各考核執(zhí)行人員對(duì)所屬員工之工作評(píng)價(jià)，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步成長(zhǎng)狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來(lái)考核，以免造成不公平現(xiàn)象。
2、公平：
對(duì)所有員工的評(píng)估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點(diǎn)，也對(duì)缺點(diǎn)提出期望。
3、雙向溝通：
向員工表達(dá)其工作對(duì)公司的影響，對(duì)其工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，同時(shí)鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的想法。
4、認(rèn)真負(fù)責(zé)：
評(píng)估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的投入和重視。
5、尊重差異：
評(píng)估有可能雙方意見不一，允許相互表達(dá)，關(guān)注未來(lái)，主要對(duì)下一階段的工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。
6、尊重及保密：
尊重員工的隱私權(quán)，只限本人和上級(jí)主管知道評(píng)估內(nèi)容。
（三）適用范圍、評(píng)估類型及時(shí)間
1、適用范圍：績(jī)效評(píng)估范圍為華北區(qū)全體正式員工。
2、年/半年/季/月度績(jī)效評(píng)估。
1）年度評(píng)估
職能部室、配送中心人員：針對(duì)員工去年全年的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進(jìn)行。
2）半年度評(píng)估
門店組長(zhǎng)級(jí)（含）以上管理人員：針對(duì)員工上半年的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜、標(biāo)超門店組長(zhǎng)級(jí)（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進(jìn)行。
3）季度評(píng)估
綜超門店員工：針對(duì)員工上季度的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜超門店所有正式員工（包括防損員），每季度1次，于1月、4月、7月、10月進(jìn)行。
4）月度評(píng)估
標(biāo)超門店員工：針對(duì)員工上月的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于標(biāo)超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。
3、年終績(jī)效評(píng)估。
1）職能部室、配送中心人員
1月進(jìn)行的年度績(jī)效評(píng)估視同年終績(jī)效評(píng)估，結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。
2）門店組長(zhǎng)級(jí)（含）以上管理人員
1月進(jìn)行的下半年度績(jī)效評(píng)估視同年終績(jī)效評(píng)估，結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。
3）綜超門店員工
以該員工上年4個(gè)季度績(jī)效評(píng)估的平均分作為年終績(jī)效評(píng)估的成績(jī)，即年終績(jī)效評(píng)估成績(jī)=（1季度成績(jī)+2季度成績(jī)+3季度成績(jī)+4季度成績(jī)）/4，結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。
4）標(biāo)超門店員工
以該員工上年12個(gè)月績(jī)效評(píng)估的平均分作為年終績(jī)效評(píng)估的成績(jī)，即年終績(jī)效評(píng)估成績(jī)=（1月成績(jī)+2月成績(jī)+……+12月成績(jī)）/12，結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。
4、轉(zhuǎn)正評(píng)估。
新員工入職后試用期滿，由直接上級(jí)根據(jù)其試用表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，以決定是否正式錄用。對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；試用期滿仍需進(jìn)一步考核的，在不違反勞動(dòng)政策的前提下，可適度延遲轉(zhuǎn)正（最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月）。門店見習(xí)管理人員轉(zhuǎn)正評(píng)估等級(jí)的結(jié)果，作為轉(zhuǎn)正后績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個(gè)評(píng)估周期為止。
5、項(xiàng)目評(píng)估。
項(xiàng)目完成后，由項(xiàng)目管理委員會(huì)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目組成員進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果將作為年終評(píng)估的依據(jù)。
（四）績(jī)效管理規(guī)定
（1）人力資源部在績(jī)效管理中的職責(zé)：
1）、配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位。
2）、擬定績(jī)效管理制度、實(shí)施方案，根據(jù)各部門要求，設(shè)計(jì)、試用、改進(jìn)和完善不同績(jī)效評(píng)估模式下的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3）、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。
4）、組織宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法和要求，并對(duì)實(shí)施考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。
5）、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按計(jì)劃實(shí)施績(jī)效考核工作。
6）、及時(shí)收集績(jī)效考核信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進(jìn)方案和措施，定期編寫績(jī)效分析報(bào)告。
7）、根據(jù)考核結(jié)果，計(jì)算績(jī)效工資和其他結(jié)果運(yùn)用。
8）、負(fù)責(zé)所有績(jī)效管理資料的歸檔。
（2）各部門在績(jī)效管理中的職責(zé)：
1）、配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位。
2）、負(fù)責(zé)實(shí)施本部門的績(jī)效考核工作，并對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé)。
3）、向人力資源部反饋本部門對(duì)目標(biāo)績(jī)效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。
超市績(jī)效考核方案篇四
4、鼓勵(lì)員工的工作情緒，有效改進(jìn)員工工作績(jī)效；
5、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
1、客觀公正：
各考核執(zhí)行人員對(duì)所屬員工之工作評(píng)價(jià)，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步成長(zhǎng)狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來(lái)考核，以免造成不公平現(xiàn)象。
2、公平：
對(duì)所有員工的評(píng)估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點(diǎn)，也對(duì)缺點(diǎn)提出期望。
3、雙向溝通：
向員工表達(dá)其工作對(duì)公司的影響，對(duì)其工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，同時(shí)鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的想法。
4、認(rèn)真負(fù)責(zé)：
評(píng)估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的投入和重視。
5、尊重差異：
評(píng)估有可能雙方意見不一，允許相互表達(dá)，關(guān)注未來(lái)，主要對(duì)下一階段的工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。
6、尊重及保密：
尊重員工的隱私權(quán)，只限本人和上級(jí)主管知道評(píng)估內(nèi)容。
1、適用范圍：績(jī)效評(píng)估范圍為華北區(qū)全體正式員工；
2、績(jī)效評(píng)估：
（1）年度評(píng)估。
（2）半年度評(píng)估。
（3）季度評(píng)估。
（4）月度評(píng)估。
標(biāo)超門店員工：針對(duì)員工上月的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于標(biāo)超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。
3、年終績(jī)效評(píng)估。
（1）職能部室、配送中心人員。
1月進(jìn)行的年度績(jī)效評(píng)估視同年終績(jī)效評(píng)估，結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；
（2）門店組長(zhǎng)級(jí)（含）以上管理人員。
1月進(jìn)行的下半年度績(jī)效評(píng)估視同年終績(jī)效評(píng)估，結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的'依據(jù)；
（3）綜超門店員工。
（4）標(biāo)超門店員工。
以該員工上年12個(gè)月績(jī)效評(píng)估的平均分作為年終績(jī)效評(píng)估的成績(jī)，即年終績(jī)效評(píng)估成績(jī)=（1月成績(jī)+2月成績(jī)+……+12月成績(jī)）/12，結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。
4、轉(zhuǎn)正評(píng)估：新員工入職后試用期滿，由直接上級(jí)根據(jù)其試用表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，以決定是否正式錄用。對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；試用期滿仍需進(jìn)一步考核的，在不違反勞動(dòng)政策的前提下，可適度延遲轉(zhuǎn)正（最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月）。門店見習(xí)管理人員轉(zhuǎn)正評(píng)估等級(jí)的結(jié)果，作為轉(zhuǎn)正后績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個(gè)評(píng)估周期為止。
5、項(xiàng)目評(píng)估：項(xiàng)目完成后，由項(xiàng)目管理委員會(huì)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目組成員進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果將作為年終評(píng)估的依據(jù)。
1、績(jī)效管理中各部門的職責(zé)。
（1）人力資源部在績(jī)效管理中的職責(zé)：
（1）配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位；
（3）在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用；
（5）協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按計(jì)劃實(shí)施績(jī)效考核工作；
（7）根據(jù)考核結(jié)果，計(jì)算績(jī)效工資和其他結(jié)果運(yùn)用；
（8）負(fù)責(zé)所有績(jī)效管理資料的歸檔。
2、各部門在績(jī)效管理中的職責(zé)：
（1）配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位；
（2）負(fù)責(zé)實(shí)施本部門的績(jī)效考核工作，并對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé)；
（3）向人力資源部反饋本部門對(duì)目標(biāo)績(jī)效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。
3、公司高層在績(jī)效管理中的職責(zé)：
負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作的組織、實(shí)施和審定；
超市績(jī)效考核方案篇五
1、為了更好的引導(dǎo)實(shí)習(xí)實(shí)習(xí)生行為，加強(qiáng)實(shí)習(xí)生的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘?qū)嵙?xí)生潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)實(shí)習(xí)生與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的實(shí)習(xí)生團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)校企共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)習(xí)生考核指標(biāo)。
2、為了更確切的了解實(shí)習(xí)生隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等狀況，為評(píng)價(jià)校企聯(lián)合教育培養(yǎng)計(jì)劃、制定實(shí)習(xí)指導(dǎo)書、就業(yè)推薦等提供信息依據(jù)。
本方案主要是對(duì)全體實(shí)習(xí)生進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有在崗實(shí)習(xí)生。
（一）明確化、公開化原則。
公開考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序，明確各考評(píng)層面的責(zé)任。
（二）客觀考評(píng)的原則。
考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人要客觀評(píng)價(jià)，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說(shuō)話”。
（三）差別性原則。
考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，以激勵(lì)實(shí)習(xí)生的上進(jìn)心。
（四）反饋原則。
考評(píng)結(jié)果應(yīng)反饋給被考評(píng)者本人。
實(shí)習(xí)生考核指標(biāo)分為工作質(zhì)量、工作積極性、工作紀(jì)律、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)能力共五項(xiàng)：
1.五個(gè)指標(biāo)滿分共125分，具體各個(gè)指標(biāo)分配權(quán)重由各級(jí)考核責(zé)任人確定；
2.每個(gè)指標(biāo)根據(jù)實(shí)際工作情況分為五個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)：a+優(yōu)秀、a良好、b合格、c需改進(jìn)、d不合格。
績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=權(quán)重/a級(jí)（良好）*評(píng)級(jí)。
1、每月5日前由各部門主管考核所屬實(shí)習(xí)生；
2、主管對(duì)部門實(shí)習(xí)生進(jìn)行考核面談，填寫考核評(píng)語(yǔ)，實(shí)習(xí)生簽字；
3、各部門主管將面談后的《實(shí)習(xí)生績(jī)效考核表》于每月10日前交至人力資源部，人力資源部進(jìn)行匯總。
（四）考核結(jié)果應(yīng)用。
1.考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，其結(jié)果將作為評(píng)價(jià)實(shí)習(xí)生工作及發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)。
2.被考核實(shí)習(xí)生綜合工資已含30%的績(jī)效工資。
根據(jù)實(shí)習(xí)生績(jī)效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)實(shí)習(xí)生與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制訂有針對(duì)性的實(shí)習(xí)生發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，提高聯(lián)合教育培養(yǎng)的有效性，使實(shí)習(xí)生的能力得到提高。
超市績(jī)效考核方案篇六
1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)，合理配置人力資源。
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
第二章考核體系。
第四條考核細(xì)則。
(一)商店店長(zhǎng)考核評(píng)分細(xì)則。
1、未按國(guó)家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項(xiàng)規(guī)章制度管理賣場(chǎng)，扣5-10分/次;。
2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng)，扣2分/次;。
3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次;。
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺(tái)及聯(lián)營(yíng)廠商的日常管理工作，扣2-5分/次;。
(二)商店值班經(jīng)理考核評(píng)分細(xì)則。
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次;。
2、未能根據(jù)商店經(jīng)營(yíng)需要做好人員配置工作，扣5分/次;。
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次;。
(三)理貨員考核評(píng)分細(xì)則。
1、未做好開業(yè)前的準(zhǔn)備工作，扣1分/次;。
6、未使用文明用語(yǔ)迎接顧客，未協(xié)助顧客購(gòu)物，扣3分/次;。
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次;。
(四)收銀員考核評(píng)分細(xì)則。
1、不遵守商店各項(xiàng)規(guī)章制度、維護(hù)消費(fèi)者利益，扣2-5分/次;。
2、未正確使用收銀設(shè)備，未做好收銀設(shè)備的基本保養(yǎng)，造成設(shè)備損壞的，扣3分/次;。
3、收銀時(shí)未使用文明用語(yǔ)，扣2分/次;。
超市績(jī)效考核方案篇七
(2)顧客(含內(nèi)部顧客)類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo)，可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場(chǎng)份額等。
(3)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)(業(yè)務(wù)流程)類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的`指標(biāo)，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括項(xiàng)目周期、項(xiàng)目開發(fā)等。
(4)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo)，可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等。
3.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實(shí)工作目標(biāo)的達(dá)成，即當(dāng)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí)，可以確認(rèn)工作目標(biāo)達(dá)成。管理崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個(gè);其他工作崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個(gè)。
4.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)后，結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況，應(yīng)制定出各指標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量與統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息的收集方。
5.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集方確定后，應(yīng)填報(bào)“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”，經(jīng)員工直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。
6.公司制訂績(jī)效考核計(jì)劃(一)(見附表)來(lái)考核員工績(jī)效中的可量化部分，制訂績(jī)效考核計(jì)劃(二)(見附表)考核員工績(jī)效中的不可量化部分，各個(gè)部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進(jìn)行考核。
第20條制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績(jī)效面談
1.每一績(jī)效管理區(qū)間開始時(shí)，部門或工作崗位的直接上級(jí)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人或在崗員工進(jìn)行績(jī)效面談，確保員工了解：
(1)績(jī)效管理區(qū)間和流程;
(2)工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn);
(3)目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況;
(4)達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須制訂的工作計(jì)劃。
2.績(jī)效面談應(yīng)使直接上級(jí)與員工在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)達(dá)成工作目標(biāo)和達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認(rèn)可與接受，如有分歧，可圍繞上一級(jí)工作目標(biāo)達(dá)成的可能性進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報(bào)隔級(jí)上級(jí)裁定，裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。
3.當(dāng)員工在達(dá)成工作目標(biāo)、達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計(jì)劃，并提供必要的幫助和指導(dǎo)。
4.績(jī)效管理面談結(jié)果填報(bào)績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后加入績(jī)效管理手冊(cè)。
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超市績(jī)效考核方案篇八
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績(jī)效，從而提升公司員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力，特制定員工績(jī)效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵(lì)體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長(zhǎng)、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績(jī)效方案執(zhí)行。
四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績(jī)效;。
五、對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行公正的評(píng)定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。
六、考評(píng)須遵循公平、公正對(duì)事不對(duì)人的原則。
七、考評(píng)參與原則，指標(biāo)設(shè)定需與被考評(píng)人確認(rèn)后執(zhí)行。
八、考評(píng)申訴原則，被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果有異義，可向考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行申訴。
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績(jī)效;6月底考核(4—6)月份績(jī)效;。
9月底考核(7—9)月份績(jī)效;12月底考核(10—12)月份績(jī)效。
十、年度考核：每年的1月份進(jìn)行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對(duì)上年度各季度考核總成績(jī)的匯總及各部門成績(jī)排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放及年終評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)。
十一、季度考核結(jié)果的運(yùn)用：
季度效益獎(jiǎng)設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤(rùn)達(dá)標(biāo)的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎(jiǎng)金。并根據(jù)年終銷售完成比例計(jì)提相應(yīng)比例的季度效益獎(jiǎng)金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎(jiǎng)金(具體見下表)，獎(jiǎng)金分配原則為：?jiǎn)T工基數(shù)為*、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為*、經(jīng)理基數(shù)為*、總監(jiān)(副總)基數(shù)為*。
2、部門實(shí)際領(lǐng)取獎(jiǎng)金額根據(jù)部門的季度考評(píng)得分情況發(fā)放。若部門主管考評(píng)得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎(jiǎng)金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎(jiǎng)金。部門人員個(gè)人季度實(shí)際領(lǐng)取的獎(jiǎng)金額，根據(jù)個(gè)人季度考評(píng)得分情況進(jìn)行分配。
3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。
4、各部門獎(jiǎng)金占比：根據(jù)各部門考核期間的實(shí)際人員配置，分配各部門考核期間的獎(jiǎng)金占比。
年度績(jī)效考核總成績(jī)主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績(jī)效總分值來(lái)確定。年度績(jī)效總分值未達(dá)到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎(jiǎng)，同時(shí)不具備年度調(diào)薪資格。
年終獎(jiǎng)(即年末效益獎(jiǎng))：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計(jì)發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎(jiǎng)金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎(jiǎng)金不在此額定比例范圍內(nèi)。
年終獎(jiǎng)發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補(bǔ)發(fā)預(yù)留部分。
十三、調(diào)崗：
調(diào)崗分兩種情況：
正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績(jī)效考核結(jié)果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調(diào)崗：?jiǎn)T工的工作能力應(yīng)當(dāng)達(dá)到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達(dá)不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為達(dá)不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(hr-016)由人力資源部安排)，或?qū)T工進(jìn)行培訓(xùn)。員工勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。
十四、調(diào)整工資：
公司可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營(yíng)狀況、員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。
1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績(jī)效考核結(jié)果決定。
2.工資下調(diào)：對(duì)于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級(jí)別和工作內(nèi)容，使其勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)能力、勞動(dòng)成果相適應(yīng)。員工崗位及級(jí)別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無(wú)故克扣員工工資。“不勝任工作及表現(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動(dòng)紀(jì)律等情形。
十五、具體辦法細(xì)則。
【績(jī)效考核辦法】以目標(biāo)管理為核心的多維度考核體系：
1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻(xiàn)點(diǎn)的不同分以下類別對(duì)不同崗位任職人員進(jìn)行考核：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支持服務(wù)類：客服，行政，人力資源，財(cái)務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設(shè)計(jì)。
2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過(guò)程兩方面進(jìn)行，根據(jù)職位性質(zhì)的不同，設(shè)定不同的分值權(quán)重?？己诵问椒株P(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)達(dá)成情況考核與行為指標(biāo)考核相結(jié)合。具體如下：
(1)關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行考核)。
(2)執(zhí)行過(guò)程。(工作行為、能力提升、成本意識(shí)等)。
(3)態(tài)度(團(tuán)隊(duì)合作、公司制度遵守情況等)。
3、考核量表分關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表、員工考核表、自評(píng)表、考核申訴表等。
(2)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、關(guān)鍵行為指標(biāo)考核兩大項(xiàng)：
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果，依據(jù)是部門總體目標(biāo)和任職者崗位說(shuō)明書中的崗位職責(zé)，按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。
關(guān)鍵行為指標(biāo)考核按崗位性質(zhì)設(shè)計(jì)，主要側(cè)重于工作行為方面，評(píng)分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評(píng)價(jià)人平時(shí)的工作表現(xiàn)評(píng)分。
團(tuán)隊(duì)協(xié)作互評(píng)是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時(shí)的工作行為表現(xiàn)來(lái)評(píng)定得分。
(3)員工自評(píng)表(hr-010)。將關(guān)鍵性指標(biāo)與行為指標(biāo)合并，員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績(jī)及工作表現(xiàn)自行評(píng)分。員工自評(píng)分?jǐn)?shù)不納入績(jī)效考核成績(jī)核算中，只作為員工對(duì)本人工作績(jī)效及工作表現(xiàn)的自我評(píng)定。
(4)考核申訴表(hr-012)：?jiǎn)T工就考核結(jié)果有異議時(shí)可以向考核評(píng)委會(huì)提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評(píng)委會(huì)討論給出考核最終意見。
4、內(nèi)容與程序。
(1)公司將在績(jī)效考核實(shí)施前成立績(jī)效考核評(píng)委會(huì)。
a.績(jī)效考核評(píng)委會(huì)由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成，考評(píng)委員會(huì)具體人員在考核前公布。
必要信息的收集與提供;員工申訴的解答;。
(2)考核流程及考核維度說(shuō)明。
a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標(biāo)設(shè)定備案表,由部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)考核特定組進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員對(duì)指標(biāo)進(jìn)行最終審核后確定;對(duì)于設(shè)定不合理的指標(biāo)被考核本人有權(quán)與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通并修改。所有指標(biāo)設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關(guān)鍵考核指標(biāo)考核指標(biāo)確認(rèn)表》。
b.每個(gè)季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會(huì)發(fā)送績(jī)效考核通知，并發(fā)送相應(yīng)績(jī)效考核表格給各部門負(fù)責(zé)人。各部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導(dǎo)下在相應(yīng)的表格中打分，并將結(jié)果在2個(gè)工作日內(nèi)返回到人力資源部。考核維度見下表：
人力資源部對(duì)所有考核成績(jī)進(jìn)行匯總后，組織績(jī)效考核評(píng)委會(huì)對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行審核，對(duì)不夠客觀或有疑問的分?jǐn)?shù)與評(píng)價(jià)人溝通后有權(quán)進(jìn)行必要的調(diào)整。
關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表(此表要在每季度末的20日前由部門負(fù)責(zé)人與被考核員工溝通后簽字確認(rèn)。)。
自評(píng)表(hr-010)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申訴表(hr-012)績(jī)效面談?dòng)涗洷?hr-013)。
1、績(jī)效考核的主要目的之一是改善員工的工作績(jī)效，考核結(jié)束后部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與被考評(píng)人員進(jìn)行績(jī)效面談。
2、績(jī)效面談的內(nèi)容有：
(1)對(duì)員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。
(2)對(duì)員工不足的地方給予指導(dǎo),并要求員工制定工作改進(jìn)計(jì)劃，跟蹤改進(jìn)結(jié)果。
(3)對(duì)員工自我評(píng)定成績(jī)與上級(jí)和互評(píng)分?jǐn)?shù)相差較大人員進(jìn)行面談，找出員工自我肯定過(guò)高或過(guò)低的原因，給予指導(dǎo)。
(4)考核過(guò)程既是干部對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程，亦是員工與干部充分溝通交流的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中員工可以獲得指導(dǎo)、改進(jìn)意見，干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。
(5)通過(guò)面談，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的正確運(yùn)用。
1、由于客觀原因如市場(chǎng)整體形勢(shì)發(fā)生較大變化的，如在考核周期內(nèi)能提前預(yù)見的，應(yīng)提前對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，并經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審核通過(guò)，按修改后的指標(biāo)指行。
2、在季度末出現(xiàn)市場(chǎng)等客觀原因，致使原定關(guān)鍵考核指標(biāo)無(wú)法達(dá)成的，或很容易達(dá)成的情況，在考核中對(duì)于影響較大的關(guān)鍵考核指標(biāo)由指標(biāo)制定負(fù)責(zé)人寫明情況，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)臨時(shí)商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。
十六、所有考評(píng)采取電子評(píng)分，并打印簽字確認(rèn)的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評(píng)結(jié)果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評(píng)原表評(píng)分完畢，須直接交回人力資源部，參與評(píng)價(jià)人員對(duì)原表負(fù)有保密責(zé)任和義務(wù)。
十七、考評(píng)結(jié)果公開范圍：
1、對(duì)被考核本人公開其各項(xiàng)考核成績(jī);。
2、對(duì)部門負(fù)責(zé)人分別公開本部門員工的考核成績(jī);。
3、對(duì)全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績(jī)效考核辦法及實(shí)施細(xì)則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績(jī)效考核辦法及實(shí)施細(xì)則自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績(jī)效考核相關(guān)辦法同時(shí)廢止。
超市績(jī)效考核方案篇九
本制度的目的為：
實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲有據(jù)，建立相對(duì)客觀，回報(bào)公平的評(píng)價(jià)體系；
通過(guò)持續(xù)溝通，不斷改善員工工作表現(xiàn)，優(yōu)化組織整體績(jī)效，達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo)；
發(fā)展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營(yíng)造“共創(chuàng)價(jià)值”的企業(yè)文化；
通過(guò)不斷反饋和持續(xù)改進(jìn)，健全組織自我完善的內(nèi)部機(jī)制。
本制度將用于： ?工作反饋 ?薪酬管理 ?職位調(diào)整 ?工作改進(jìn) ?員工發(fā)展
（1）創(chuàng)利部門員工：服務(wù)站（除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險(xiǎn)內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理）；銷售部（除總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員、前臺(tái)接待）；vip會(huì)所經(jīng)理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。
（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場(chǎng)部所有正式員工；銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員和前臺(tái)接待；服務(wù)站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險(xiǎn)內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理；vip會(huì)所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。
注：在試用期內(nèi)的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。
(1)一致性：一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，評(píng)估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)具有一致性；
(2)客觀性：反映員工實(shí)際工作表現(xiàn)；
5.1 流程
5.1.1 每一評(píng)估周期初(每月5日前),由員工的直接上級(jí)與員工一起根據(jù)部門工
作目標(biāo)及職位說(shuō)明書要求, 設(shè)定工作目標(biāo)(mbo)和關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）,確定員工發(fā)展計(jì)劃, 填寫《績(jī)效評(píng)估表》（附件2），再由直接經(jīng)理及隔級(jí)上級(jí)經(jīng)理審核，三方簽字后報(bào)人力資源部備案；績(jī)效目標(biāo)應(yīng)在三到八個(gè)之間為宜，并遵循smart原則(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded)，作到具體，可衡量，可達(dá)到，實(shí)際和有時(shí)間限制的。
5.1.6 人力資源部分析總結(jié)評(píng)估情況，提出本次績(jī)效管理實(shí)施的需改進(jìn)方面并報(bào)管理層批準(zhǔn), 抄送各部門，作為持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理實(shí)施情況的參考。
5.2 角色與分工
績(jī)效管理過(guò)程中員工，直接經(jīng)理，更上層經(jīng)理，人力資源部各自的角色與分工如下：
(1)員工須理解績(jī)效管理政策及流程，并對(duì)個(gè)人績(jī)效負(fù)責(zé)；
(2)直接經(jīng)理為績(jī)效管理流程的主要實(shí)施者，在過(guò)程中對(duì)員工不斷指導(dǎo)并給予及時(shí)反饋；
(3)更上層經(jīng)理監(jiān)督考評(píng)質(zhì)量，及時(shí)糾正偏差；
(4)人力資源部為考評(píng)者提供培訓(xùn)，協(xié)調(diào)和監(jiān)督考評(píng)流程，確保考評(píng)相對(duì)公正、客觀。
5.3 評(píng)估內(nèi)容
（1）創(chuàng)利部門
關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）：該崗位的關(guān)鍵工作，以結(jié)果為導(dǎo)向； ?學(xué)習(xí)/成長(zhǎng): 培訓(xùn)考核成績(jī)、培訓(xùn)考核通過(guò)率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率等。
（2）職能部門
工作目標(biāo)：根據(jù)部門年度目標(biāo)，制訂每個(gè)崗位的季度月度工作目標(biāo)；
工作紀(jì)律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。
注：主要考核評(píng)估內(nèi)容為以上四大項(xiàng)，另外根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)可以增加或者減少評(píng)估內(nèi)容。
5.4 評(píng)估方法
目標(biāo)管理（mbo）和關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）相結(jié)合。 5.5 分值及陣態(tài)分布
杰出（a）：被評(píng)估總?cè)藬?shù)的5% 120130分： 杰出 優(yōu)秀
（b）：被評(píng)估總?cè)藬?shù)的20% 105120分： 優(yōu)秀 良好
（c）：被評(píng)估總?cè)藬?shù)的60% 90105分： 良好 待改進(jìn)
（d）：被評(píng)估總?cè)藬?shù)的10% 7090分： 待改進(jìn) 不勝任
（e）：被評(píng)估總?cè)藬?shù)的5% ≤70： 不勝任
5.6 評(píng)估基數(shù)
（1）創(chuàng)利部門員工的績(jī)效考核工資基數(shù)為提成工資總額；
（2）職能部門員工的績(jī)效考核工資基數(shù)為全額工資的30%；
（3）部門經(jīng)理的績(jī)效考核工資基數(shù)為全額工資的50%，其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶服務(wù)部經(jīng)理績(jī)效考核工資基數(shù)為全額工資的30%。
5.7 評(píng)估周期
評(píng)估周期為每月一次，每月17日進(jìn)行上月評(píng)估（遇周六日順延），7號(hào)（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責(zé)任人罰款500元/每日。
績(jī)效考核責(zé)任人為數(shù)據(jù)來(lái)源提供人，包括人力資源部專員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、各部門經(jīng)理（或主管），具體時(shí)間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財(cái)務(wù)部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評(píng)估得分為各月評(píng)估得分的平均分。
5.8 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用
年度評(píng)估成績(jī)?yōu)閎級(jí)及以上員工可獲得年終加薪機(jī)會(huì)，連續(xù)三次月度a級(jí)獲
得者將獲得當(dāng)年優(yōu)秀員工獎(jiǎng)或者獎(jiǎng)勵(lì)旅游；
年度評(píng)估成績(jī)?yōu)閏者在年終調(diào)薪，晉升方面優(yōu)先考慮；
連續(xù)兩個(gè)月評(píng)估成績(jī)?yōu)閐者，其直線經(jīng)理應(yīng)幫助其立即制定改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)
連續(xù)兩個(gè)月e級(jí)獲得者，其直線經(jīng)理應(yīng)出具嚴(yán)重警告信。如該員工一月改進(jìn)
期內(nèi)績(jī)效仍然為e級(jí)獲得者，自動(dòng)辦理離職。 5.9 績(jī)效工資
每月根據(jù)績(jī)效得分將績(jī)效工資與當(dāng)月基本工資一并發(fā)放。
員工如對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程及結(jié)果有任何異議，可與直接上級(jí)協(xié)商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經(jīng)理反映，或征求人力資源部意見。
本制度自頒布之日起實(shí)行。
本制度的解釋權(quán)屬于人力資源部，制度調(diào)整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)方可生效。
績(jī)效規(guī)劃
1、設(shè)定工作目標(biāo) 結(jié)果應(yīng)用績(jī)效執(zhí)行
2.計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整
3.過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)
超市績(jī)效考核方案篇十
一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時(shí)間未充分利用而需加班加點(diǎn)完成工作任務(wù)的加20—50分。
二、積極參加酒店、集團(tuán)公司組織的各項(xiàng)活動(dòng)，受到表彰獎(jiǎng)勵(lì)的加20—100分。
三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被評(píng)為酒店優(yōu)秀員工榮譽(yù)稱號(hào)的加50—100分。
一、工作紀(jì)律：
1、每天必須準(zhǔn)時(shí)到崗，作好各項(xiàng)交接班工作；交接班要做到仔細(xì)、認(rèn)真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現(xiàn)責(zé)任不明確的扣接班者30分。
2、在當(dāng)值時(shí)不得空崗，違者按《員工手冊(cè)》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。
二、工作態(tài)度及工作責(zé)任心：
1、未跟進(jìn)日審留言事項(xiàng)及安排的工作任務(wù)?？?0分。
2、在對(duì)客服務(wù)或與其他部門協(xié)作時(shí)，如因自身服務(wù)不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。
3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協(xié)調(diào)。由于溝通、協(xié)調(diào)不夠造成工作被動(dòng)的扣30分。
三、業(yè)務(wù)知識(shí)：
1、在審核房租時(shí)，要查看有無(wú)多入、少入的現(xiàn)象，每個(gè)房間的房租是否符合規(guī)定，如有問題未及時(shí)指出者扣30分。
2、根據(jù)報(bào)表審核各種調(diào)整單據(jù)，核對(duì)手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對(duì)存在的問題未查出的扣30分。
3、審核收銀員所做的報(bào)表和帳單，分解出賠償費(fèi)和稅金等不屬于營(yíng)業(yè)收入的項(xiàng)目；未指出者扣50分。
4、根據(jù)夜審每日營(yíng)業(yè)收入報(bào)表與出納核對(duì)每天的現(xiàn)金、支票、信用卡收入，并保證準(zhǔn)確一致。30分。嚴(yán)格審核掛帳帳單，制作掛帳明細(xì)報(bào)表并保證與營(yíng)業(yè)收入報(bào)表的掛帳數(shù)一致。與應(yīng)收人員做好交接。30分。
5、對(duì)審核的各種報(bào)表要做到準(zhǔn)確無(wú)誤，30分。
四、工作質(zhì)量：
1、在前臺(tái)審核客人的離店帳單時(shí)，要仔細(xì)、認(rèn)真，要查看房費(fèi)、結(jié)算方式、住離店日期、有關(guān)單據(jù)是否完整、齊全、填寫是否規(guī)范等，有無(wú)違反酒店的規(guī)定，如有問題未及時(shí)發(fā)現(xiàn)者每次扣20分。
2、審核各種收費(fèi)單據(jù)，要做到帳實(shí)相符，查看每份單據(jù)的收費(fèi)情況是否標(biāo)準(zhǔn)，是否入帳，金額計(jì)算是否正確。是否與營(yíng)業(yè)部門的報(bào)表一致，發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)是否做了必要的跟進(jìn)修正工作?？?0分。
3、每天對(duì)電腦系統(tǒng)中應(yīng)為“o”的主帳單進(jìn)行檢查、清數(shù)，有遺漏的扣20分。
4、根據(jù)審核無(wú)誤的餐廳、客房報(bào)表和帳單制作《每日營(yíng)業(yè)收入?yún)R總報(bào)表》，表表相符，并確保無(wú)誤。50分。
6、將核對(duì)無(wú)誤的《客房商品銷售日?qǐng)?bào)表》《餐廳香煙酒水銷售報(bào)表》以及相關(guān)單據(jù)轉(zhuǎn)交成本部，并確保各報(bào)表數(shù)字、單據(jù)保持一致，在已審核過(guò)的報(bào)表上簽字確認(rèn)。30分。
7、核對(duì)廚房order單和酒吧order單并轉(zhuǎn)交成本部。30分。
8、日審根據(jù)廚房高檔原料控制表與電腦進(jìn)行核對(duì)，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、一致。50分。
以上所指出的扣分項(xiàng)目是不足以進(jìn)行過(guò)失處理的，若違反酒店的有關(guān)規(guī)定，達(dá)到過(guò)失程度的，要按酒店規(guī)定給予過(guò)失處理。
超市績(jī)效考核方案篇十一
為進(jìn)一步加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，正確評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效，充分調(diào)動(dòng)其工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，更好地完成本職工作，并為輔導(dǎo)員的獎(jiǎng)懲、晉升及隊(duì)伍建設(shè)提供重要依據(jù)。
全院本學(xué)年在崗的所有輔導(dǎo)員
每學(xué)期對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行一次考核，時(shí)間為每學(xué)期期末
（一）管理與激勵(lì)相結(jié)合原則，重在發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，督促輔導(dǎo)員不斷提高工作水平和能力。
（二）定性與定量考核相結(jié)合原則。
（三）客觀公正和民主公開相結(jié)合原則。
（四）考評(píng)與獎(jiǎng)酬相一致原則
輔導(dǎo)員考核內(nèi)容（一級(jí)指標(biāo)）主要為三個(gè)部分：職業(yè)素養(yǎng)、日常工作、基本業(yè)務(wù)。每部分由工作業(yè)績(jī)量化結(jié)果組成二級(jí)指標(biāo)，共20個(gè)二級(jí)指標(biāo)。
（一）學(xué)院考核：由學(xué)工處根據(jù)平時(shí)對(duì)輔導(dǎo)員工作狀況的詳細(xì)記載，結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實(shí)績(jī)，填寫《東北師大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評(píng)估表》。此項(xiàng)占最終考評(píng)總分的40%。
（二）系考核：由各系領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考評(píng)指標(biāo)，結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行打分，填寫《東北師大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評(píng)估表》。此項(xiàng)占最終考評(píng)總分的`30%。
（三）相關(guān)部門考核：根據(jù)輔導(dǎo)員工作與學(xué)院其他職能部門的關(guān)聯(lián)程度，由學(xué)工處牽頭協(xié)調(diào)相關(guān)部門對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考核，結(jié)合輔導(dǎo)員工作實(shí)績(jī)，填寫《東北大大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評(píng)估表》此項(xiàng)占最終考評(píng)總分的15%。
（四）學(xué)生評(píng)議：通過(guò)問卷調(diào)查，全體學(xué)生對(duì)本人所在系的輔導(dǎo)員工作進(jìn)行民意測(cè)評(píng)。此項(xiàng)占最終考評(píng)總分的15%。
（五）加分情況：由科研和個(gè)人獲獎(jiǎng)兩部分組成，每一部分只取最高分值，內(nèi)部分值不累加。其中“科研”和“個(gè)人獲獎(jiǎng)”二者具備其一為評(píng)定優(yōu)秀輔導(dǎo)員的重要因素。
1、科研
公開出版的著作，主編加5分，副主編加3分，參編人員加1分；公開發(fā)表與學(xué)生工作相關(guān)的論文，國(guó)家級(jí)刊物加3分，省級(jí)刊物加2分；承擔(dān)課題情況，國(guó)家級(jí)課題主持人加5分，參加人員（前8位）加3分；省級(jí)課題主持人加3分，參加人員（前5位）加2分；校級(jí)課題主持人加2分，參加人員（前3位）加1分。
2、個(gè)人獲獎(jiǎng)
國(guó)家級(jí)加3分，省級(jí)加2分，校級(jí)加1分。
（一）考評(píng)結(jié)果分四個(gè)等級(jí)：
1、優(yōu)秀：考核排名進(jìn)前30%；
2、合格：考核排名處于中間50%；
3、基本合格：考核排名在后20%
4、有下列情況之一者，考核定為不合格：
（1）違法犯罪受到公安或司法部門處罰者；
（2）違反校規(guī)校紀(jì)，受到學(xué)校處分者；
（3）嚴(yán)重違背師德規(guī)范，學(xué)生反響強(qiáng)烈者；
（4）所帶學(xué)生出現(xiàn)較大責(zé)任事故，并負(fù)有一定責(zé)任者；
（5）工作長(zhǎng)期懈怠，不主動(dòng)改進(jìn)，經(jīng)批評(píng)教育仍無(wú)改進(jìn)者；
（6）重大活動(dòng)組織不得力，造成混亂局面，影響極壞者；
（7）學(xué)生評(píng)價(jià)極差者（學(xué)生打分50%以上為60分以下）；
（8）不廉潔自律者。
（二）考核結(jié)果的使用：
1、經(jīng)考核達(dá)到“優(yōu)秀”等級(jí)的輔導(dǎo)員，下一學(xué)期發(fā)放基礎(chǔ)津貼的150%；對(duì)于連續(xù)2年獲得考核“優(yōu)秀”的人員，授予“東北師大人文學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽(yù)稱號(hào)，頒發(fā)榮譽(yù)證書，予以表彰。
2、對(duì)考核結(jié)果為“優(yōu)秀”和獲得“東北師大人文學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽(yù)稱號(hào)的人員，在推薦省級(jí)或國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人、攻讀學(xué)位方面給予優(yōu)先考慮和政策支持。
3、對(duì)考核結(jié)果為“合格”的人員，下一學(xué)期發(fā)放100%的基礎(chǔ)津貼；對(duì)于考核結(jié)果為“基本合格”的人員，下一學(xué)期發(fā)放70%的基礎(chǔ)津貼。
4、對(duì)考核不合格的輔導(dǎo)員要調(diào)離崗位。
超市績(jī)效考核方案篇十二
堅(jiān)持以人為本，逐步建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性，不斷提升公共衛(wèi)生工作質(zhì)量。
1、堅(jiān)持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，確?？己说墓?、公正。
2、堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范、準(zhǔn)確合理。考核采用定量和定性相結(jié)合，日常考核與定期考核相結(jié)合的原則，準(zhǔn)確、合理地評(píng)價(jià)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的績(jī)效情況。
3、堅(jiān)持考核和補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)下?lián)芗皞€(gè)人績(jī)效、個(gè)人或村衛(wèi)生室評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤。通過(guò)考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，考核結(jié)果與基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)撥付和個(gè)人績(jī)效掛鉤，與個(gè)人或村衛(wèi)生室的評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤。
承擔(dān)公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
（一）公共衛(wèi)生科人員
1、組織管理。每月工作計(jì)劃及工作進(jìn)度上報(bào)情況。
2、工作效果。考核基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程的成效，包括完成情況、工作質(zhì)量等，具體考核細(xì)則見附件1。
3、社會(huì)效果。服務(wù)對(duì)象滿意度測(cè)評(píng)情況。 （二）轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
1、國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。目前，主要是衛(wèi)生部、財(cái)政部《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（20xx版）》規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量以及重點(diǎn)人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報(bào)告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點(diǎn)人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。
2、地方增補(bǔ)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。根據(jù)《江西省實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》（試行），將項(xiàng)目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容。
3、社會(huì)效果。根據(jù)《江西省實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》（試行），將居民滿意度測(cè)評(píng)納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容。
具體考核細(xì)則見附件2。
（一）公共衛(wèi)生科人員
醫(yī)院對(duì)公共衛(wèi)生科成員考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與當(dāng)季度績(jī)效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計(jì)算出全年績(jī)效考核成績(jī)。
（二）行政村衛(wèi)生室
醫(yī)院對(duì)轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與下?lián)芙?jīng)費(fèi)掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計(jì)算出全年績(jī)效考核成績(jī)。
（一）公共衛(wèi)生科成員
作為個(gè)人績(jī)效發(fā)放的主要依據(jù)。基本公共衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量（占50%）、公共衛(wèi)生工作質(zhì)量（占40%）、滿意度測(cè)評(píng)（占10%）。
（二）行政村衛(wèi)生室
1、作為基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結(jié)果將轄區(qū)內(nèi)所有村衛(wèi)生室進(jìn)行排名，分為一、二、三類，其中一類為優(yōu)秀單位，不超過(guò)15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過(guò)10%。合格以上等次的，按服務(wù)量全額兌付補(bǔ)助資金。優(yōu)秀的，將給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。排位在三類的村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）將扣減10%的基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)，用于對(duì)一類單位的獎(jiǎng)勵(lì)。
2、未承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，該單位的補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)補(bǔ)償給為其承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的單位。
3、承擔(dān)了基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助；承擔(dān)了增量服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助。
4、作為村衛(wèi)生室先進(jìn)單位評(píng)選的依據(jù)。
附件：
1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核細(xì)則
2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核細(xì)則
超市績(jī)效考核方案篇十三
為落實(shí)公司的目標(biāo)管理責(zé)任制，確保完成公司各項(xiàng)銷售任務(wù)目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，特制定本目標(biāo)責(zé)任書。
本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年月日。
1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
2、有權(quán)組織制定并修改運(yùn)營(yíng)中心規(guī)章制度、運(yùn)營(yíng)活動(dòng)策略、活動(dòng)銷售目標(biāo)。
3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運(yùn)營(yíng)隊(duì)伍。
4、有權(quán)控制、監(jiān)督運(yùn)營(yíng)活動(dòng)業(yè)務(wù)的開展情況，帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)完成活動(dòng)銷售任務(wù)。
運(yùn)營(yíng)總監(jiān)的考核指標(biāo)分為業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理績(jī)效指標(biāo)。具體考核指標(biāo)體系及指標(biāo)說(shuō)明如下表所示。
考 核 指 標(biāo)
1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標(biāo)體系，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃和運(yùn)營(yíng)銷售計(jì)劃、目標(biāo)，參考外部市場(chǎng)環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
2、考核項(xiàng)目
（1）銷售計(jì)劃完成率
a、xx年度銷售目標(biāo)為
績(jī)效方案
b、業(yè)績(jī)提成比例
（2）管理指標(biāo)：
3、控制文件
（1）年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)+運(yùn)營(yíng)活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)
a、企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)
b、運(yùn)營(yíng)活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)
（2）工資調(diào)整：
1、本公司在經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，可修改績(jī)效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對(duì)績(jī)效方案的的執(zhí)行情況進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運(yùn)營(yíng)總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
超市績(jī)效考核方案篇十四
1.1激勵(lì)營(yíng)銷人員的積極性。
1.2讓營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)有明確的營(yíng)銷優(yōu)惠權(quán)限，指導(dǎo)商業(yè)談判底線。
1考核對(duì)象
考核對(duì)象為營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，即專門負(fù)責(zé)兒童樂園營(yíng)銷的運(yùn)營(yíng)部，包含1名經(jīng)理和2名銷售助理。
2考核方案細(xì)則
2.1內(nèi)部營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)為銷售額的5% - 10%。
2.1.1當(dāng)月銷售額額超過(guò)5萬(wàn)元的，按銷售額的10%獎(jiǎng)勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì)；銷售額為5萬(wàn)元以下的，按按銷售額的5%獎(jiǎng)勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì)。
2.1.2 其中經(jīng)理可從獎(jiǎng)勵(lì)中提成20%，剩余獎(jiǎng)勵(lì)金額由經(jīng)理根據(jù)平時(shí)工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)大小分配給助理。
2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團(tuán)隊(duì)對(duì)外聯(lián)絡(luò)獲取的“團(tuán)購(gòu)銷售”或“會(huì)員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費(fèi)的“銷售額”。當(dāng)銷售團(tuán)隊(duì)取得顧客明確的消費(fèi)意向時(shí)，要提前做好備案報(bào)表，消費(fèi)之后當(dāng)天進(jìn)行確認(rèn)、核對(duì)、統(tǒng)計(jì)和備案。 測(cè)算方法：每人每周策劃1個(gè)幼兒園的活動(dòng)，單次會(huì)員價(jià)消費(fèi)200人次，每次消費(fèi)6000元，每月4次即2.4萬(wàn)元，外加其他銷售基本可達(dá)到2.5萬(wàn)元。 說(shuō)明：以后根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況再調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。
2.2外部營(yíng)銷人員（合作方）的'返點(diǎn)為銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準(zhǔn)備活動(dòng)方案并提供必要的人員負(fù)責(zé)組織整個(gè)活動(dòng)，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過(guò)0.9萬(wàn)元（等同超過(guò)300個(gè)單次會(huì)員價(jià)消費(fèi)）的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購(gòu)買活動(dòng)禮品的費(fèi)用（該條根據(jù)談判結(jié)果調(diào)整）。
2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過(guò)自己的渠道獲取的“團(tuán)購(gòu)銷售”或“會(huì)員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費(fèi)的“銷售額”。當(dāng)合作方取得顧客明確的消費(fèi)意向時(shí)，要提前做好備案報(bào)表，消費(fèi)之后當(dāng)天和公司進(jìn)行確認(rèn)、核對(duì)、統(tǒng)計(jì)和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內(nèi)部營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)聯(lián)系獲取的，銷售額計(jì)入內(nèi)部營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的銷售額中。
2016年1月22日
一、考核目的：
二、考核范圍：
2015年3月1日前正式通過(guò)試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅(jiān)持公平、公正、充分溝通的原則；
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實(shí)施及考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)；
2、各部門
2）評(píng)估人對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)；間接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級(jí)、職別，結(jié)合個(gè)人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級(jí)、不同職別員工的評(píng)價(jià)方法表
2
*注：每年年初在績(jī)效評(píng)價(jià)前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新，在得到被評(píng)價(jià)者的認(rèn)可后執(zhí)行。
六、考核程序
七、績(jī)效結(jié)果反饋與申訴
1．被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。
2．員工如對(duì)個(gè)人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個(gè)工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績(jī)效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評(píng)分人于5個(gè)工作日內(nèi)與員工面對(duì)面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績(jī)只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)考核成績(jī)不理想的員工進(jìn)行鼓勵(lì)和改進(jìn)輔導(dǎo)。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
為了提高各部門的工作業(yè)績(jī)，通過(guò)在實(shí)際工作中的績(jī)效管理，使各部門都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成酒店予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等，最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)要求，使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)?，F(xiàn)結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績(jī)效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的：通過(guò)績(jī)效管理，提高部門工作業(yè)績(jī)及工作能力，更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)
到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達(dá)到最佳營(yíng)運(yùn)狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間：從2015年8月1日?qǐng)?zhí)行
三、考核對(duì)象：各部門第一負(fù)責(zé)人
四、考核辦法
1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jī)效管理，考核比例為工資總額的10%。
2、各項(xiàng)考核內(nèi)容以分值的方式進(jìn)行評(píng)估并匯總算出總評(píng)分。
3、具體考核參見：各部門績(jī)效考核表
五、評(píng)估時(shí)間及形式
每月8號(hào)前采取書面方式由酒店總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。
六、結(jié)果應(yīng)用
1、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：
考核70分為及格，連續(xù)三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級(jí)、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 考核91分以上為優(yōu)秀，連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到個(gè)人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件
部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)表
月份各部門績(jī)效考評(píng)表
部門： 考評(píng)人：
第一條 考核類別
公司績(jī)效考核采取業(yè)績(jī)考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方式。業(yè)績(jī)考核是績(jī)效考核的主體，針對(duì)部門或個(gè)人工作完成情況進(jìn)行；綜合素質(zhì)考核包括能力考核、態(tài)度考核、出勤考核和其他考核。根據(jù)被考核人員的不同在考核內(nèi)容上和標(biāo)準(zhǔn)上有所差異。
第二條 考核時(shí)間
每月、每季度、每年度對(duì)所有適用人員分別進(jìn)行考核。每月底根據(jù)上月末各部門、個(gè)人上報(bào)工作計(jì)劃，對(duì)比當(dāng)月目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。每季度末對(duì)該季度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。每年十一月底針對(duì)全年工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。
月考核、季度考核結(jié)果分別占總體考核比例的30%，年度考核結(jié)果占總體考核比例的40%。
第三條 考核內(nèi)容及方法
固定部分與績(jī)效部分的比例為x%，x%。崗位固定部分不與績(jī)效考核結(jié)果掛勾。該方案考核內(nèi)容針對(duì)專門的績(jī)效部分進(jìn)行考核。崗位固定部分不參與考核。
一、部門經(jīng)理
（一）考核內(nèi)容
（二）考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)： 一、業(yè)績(jī)考核
1、部門業(yè)績(jī)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：
部門業(yè)績(jī)包含該部門上報(bào)的計(jì)劃和實(shí)際完成業(yè)績(jī)成果，領(lǐng)導(dǎo)交代的工作和實(shí)際完成的情況；其他部門安排需要配合的工作。
部門業(yè)績(jī)完成情況標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)勵(lì)方式為：
懲罰方式為：扣發(fā)該部門經(jīng)理當(dāng)月對(duì)應(yīng)比例全部金額。
2、個(gè)人業(yè)績(jī)門經(jīng)理職責(zé)完成情況
員工個(gè)人業(yè)績(jī)完成情況標(biāo)準(zhǔn)
部門經(jīng)理職責(zé)完成情況是指各部門經(jīng)理崗位職責(zé)要求：
2、綜合素質(zhì)考核包含部門經(jīng)理個(gè)人能力，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度，個(gè)人品行操守，對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督，遵守國(guó)家法律法規(guī)和公司各項(xiàng)規(guī)章制度，保證出勤率，定時(shí)參加員工培訓(xùn)，配合其他部門按時(shí)準(zhǔn)確完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)等。
（二）考核方法
1、業(yè)績(jī)考核方法
（2）領(lǐng)導(dǎo)要求工作與實(shí)際工作完成情況； （3）其他部門安排工作與完成情況
這三種方式通過(guò)總經(jīng)理、副總經(jīng)理和主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，其他部門評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行。
部門經(jīng)理上報(bào)本部門工作計(jì)劃，實(shí)際完成情況，綜合管理部進(jìn)行匯總收集并呈報(bào)至領(lǐng)導(dǎo)。
2、綜合素質(zhì)考核方法
綜合素質(zhì)考核通過(guò)三種方式進(jìn)行：
主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、該部門員工評(píng)價(jià)、其他部門人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。
一、 部門員工 （一） 考核內(nèi)容
1、部門員工業(yè)績(jī)考核包含部門業(yè)績(jī)和員工個(gè)人業(yè)績(jī)。部門整體業(yè)績(jī)所占比例較小。
員工依照規(guī)定時(shí)間上報(bào)個(gè)人計(jì)劃，完成時(shí)間對(duì)比計(jì)劃計(jì)算業(yè)績(jī)成果。同時(shí)包含部門經(jīng)理安排的其他業(yè)務(wù)工作量完成情況。
品行和修養(yǎng)，主動(dòng)擔(dān)當(dāng)責(zé)任，遵守國(guó)家法律法規(guī)和公司相關(guān)規(guī)章制度，保證出勤率，與其他部門配合完成其他任務(wù)。
（二） 考核方法 1、考核方法
通過(guò)主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理評(píng)價(jià)，其他部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行。 員工上報(bào)個(gè)人工作計(jì)劃，實(shí)際完成情況，各部門進(jìn)行匯總收集交綜合管理部，綜合管理部匯總后進(jìn)行確認(rèn)并上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。
2、員工個(gè)人綜合素質(zhì)考核 綜合素質(zhì)考核通過(guò)三種方式進(jìn)行：
主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、部門經(jīng)理評(píng)價(jià)、部門其他人員評(píng)價(jià)和其他部門人員評(píng)價(jià)。
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