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管理公司建議書 企業(yè)管理建議書篇一
一、在一線運營方面應充分拓寬市場渠道,利用各種有效資源,在以工程建設施工為基礎的前提下。尋求更好的項目,力求多元化發(fā)展。
1、可擴大合約部職能,改組為市場合約部,利用獵頭等渠道招聘業(yè)內精英人士。主要用于分析市場各項目需求、機遇、潛在威脅、內外部優(yōu)劣勢、考察各個項目的可實施性,負責對外公共關系和市場業(yè)務的拓展;負責前期項目合作的鋪墊與準備工作;負責各項目竣工的回款;負責各種合同、協(xié)議、契約的簽訂與變更等。
2、在經營模式上實行差異化戰(zhàn)略,做出自己的品牌,自己的特色。(比如施工進度、質量保證、后期服務),同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響,(如大型公益性活動、給來公司應聘的員工送印有秀良標識的小紀念品等)讓秀良集團四個字逐漸覆蓋市場。
3、選擇良好的供應商,確保各種材料商品的質量、安全性和性價比,贏得客戶的良好信譽。
4、堅持實施對各子分公司的經營管理方針,利用外包模式充分調動員工拼搏開拓事業(yè)的進取心和鍛煉員工獨立經營、自負盈虧的能力,同時為員工日后的發(fā)展提供了廣闊的空間。
5、適時升級企業(yè)建設單位、施工單位資質,對外實施掛靠,對內可以組建工程項目承接更大更多業(yè)務;也可以合作分包方式進行監(jiān)督管理。
6、在以上步驟取得順利進展的前提下,可以考慮開發(fā)商業(yè)性、教育培訓性項目并進行管理。現(xiàn)在社會人們對生活品質和文化追求越來越高,(如選擇好地段開發(fā)商場或開辦教育培訓事業(yè),包含小學、初中、高中等課程輔導、成人第二學歷培訓,資格考試等。)現(xiàn)在社會是學習型組織,是人才競爭的社會。胡錦濤同志曾經講過要文化治國,教育事業(yè)是國家扶持項目。
二、對(二線機關、子公司)制度實施、崗位人員配置、權責明細、績效管理、薪酬等級劃分的建議:
1、在制度實施上應遵循合法、合理、合情的原則,堅決杜絕一人獨裁的局面,堅持以人為本的管理理念,堅決杜絕朝令夕改的錯誤決策;堅決杜絕視制度為擺設的錯誤認識,在公司內不分親屬、朋友等關系員工,在制度方面人人平等。嚴格遵循科學化、制度化管理。對于國家法定的福利、節(jié)假日要嚴格執(zhí)行,比如福利如社保,假期如(國慶、元旦、春節(jié)、清明、端午、中秋、帶薪年假),對于一線因工作需要而不能離崗人員應按照國家規(guī)定給予加班補助。病假應按照來公司工作時間長短以比例形式發(fā)放假期基本工資。讓全體員工在公司內真正感受到公平公正待遇和溫暖,才可激發(fā)和調動員工的積極性和熱情,才能真正使員工有歸屬感,而不是單一的喊要求員工以公司為家的空口號。
2、崗位人員配置方面應該嚴格遵守公司對于部門的定員標準,特殊情況進行計劃外招聘,按照計劃外招聘審批程序,要充分發(fā)揮每個崗位的能動性,使工作效率最大化,滿負荷;各業(yè)務部門配合人力資源部共同做好人員錄用前和試用期的考核工作,確保人員質量最優(yōu)化。降低因人員質量和數量給公司帶來的人力資源重置成本。另需按照崗得其人,能位對應原則對現(xiàn)有管理人員適時調整,對于不能勝任崗位的人員,不論有無親屬朋友關系、曾經貢獻大小(因為曾經只代表過去)等要堅決給予重新定崗調薪,對于確有工作能力,經考察后綜合素質較高、品行好的員工,按照其特長安排在特定的崗位上。有降有升才會刺激員工的工作動力,才可以使有能力的員工看到發(fā)展的空間,留住更多的人才。
3、明確各崗位權責利,直接上下級和對其他部門之間的銜接關系。賦予、限制、平衡各崗位的權利,使其保障其管轄部門業(yè)務的正常運營同時不會影響到其他業(yè)務部門工作的正常進展。各部門因對自己崗位工作內容和銜接較為清晰,應書寫本部門工作流程,統(tǒng)一交人力資源部匯編組卷。各部門崗位按照新劃分的組織架構實施自己的管理職能,嚴禁越權和跨部門管理。需要其他部門配合時,應首先和其主管領導取得聯(lián)系,在不影響對方部門工作的前提下提倡互幫互助、集思廣益、共同進步,嚴禁部門之間拉幫結伙,做出有損公司利益的事。對于違反公司規(guī)定的任何員工,都要進行嚴肅處理,以確保制度的權威性。
4、績效管理按照系數優(yōu)1.2、良1.0、達標0.8、及格0.6標準進行考評??荚u分數(90-100為優(yōu),80-89為良,70-80為達標,60-69為及格),考評結果=績效工資基數×考評系數。考評指標應結合公司的經營發(fā)展目標和任務,分機關和外包子公司考評。子公司考評參照外包合同約定;機關考評應設置兩個系統(tǒng),第一考評系統(tǒng):明確績效考評主體和被考評者;根據業(yè)務情況設置權重指標(考評主體分為直接主管考評和自我考評相結合,直接主管權重為80%,員工20%,以員工的德能勤績?yōu)榭荚u內容);第二申訴系統(tǒng)(績效考評組):應充分給予員工提供考評結果申訴的渠道。以便員工在受到不公正考評時的及時反饋。(績效申訴受理人由人力資源部長、董事長助理、紀檢部直接主管副總或部長擔任,共同處理員工申訴問題)績效考評結果的應用須與薪酬掛鉤。建議員工績效工資基數為月薪總額的15%,部長為20%,主管副總為30%。機關采取月度考評方法。普通員工按照部門工作計劃結合日常工作完成情況、工作態(tài)度、工作行為、出勤情況、參加義務勞動情況等進行考評;部長以上員工依據公司高層會議安排部署的任務、日常工作任務、與其他部門之間的溝通和協(xié)作、領導能力、工作行為等進行綜合考評。部長級員工由分管副總、自我進行考評(個人權重為20%、主管副總為80%),未設主管副總的直屬部長由董事長助理考評(權重為個人20%,考評組為80%),董事長助理和分管副總由績效考評小組、個人和全體員工進行考評(權重為個人10%,全體員工20%,考評小組70%),副董事長或總經理由高層會議集體考評、個人考評、董事長考評、全體員工考評(集體考評權重占20%,董事長考評占50%,全體員工20%、個人考評10%)。【全體員工考評是指當月績效考評小組,沒有收到關于對被考評者的任何有效舉報或投訴的,該項權重即為滿分,如果收到有效投訴,扣除該項權重分外,視違紀情況按照規(guī)章制度處理?!?/p>
5、薪酬管理應符合對內具有公平性、對外具有競爭性、對財務收支情況具有合理性、公司高管風險收益原則,必須讓公司高管有一定的責任擔當能力。首先應做同行業(yè)、同崗位的薪酬調查。在公司條件允許下進行崗位分析,崗位等級評價,確定崗位薪酬等級。為了確保公司薪酬公平合理性,崗位評價工作一般聘請外部專家或者資深人力資源經理評價確定。因為外部專家不受公司主觀因素的影響,對于每個崗位能夠按照責任大小、危險系數、工作強度、所需資歷等指標給予公平打分,從而確定每個崗位的相對價值,不容易產生內部矛盾,并且可以讓每個員工清楚所在的崗位的價值和晉升空間。也可以按照先設立薪酬等級標準,逐步完善,對于薪酬標準低于或高于調整后崗位薪酬標準的,暫時不做調整,待崗位人員更新后再做對等入級。薪酬標準按照每年固定調整一次,保證薪酬具有競爭性與合理性。對于績效考評中半年獲得四次優(yōu)秀以上的員工,可以申請上調一級工資。對于年度考評中取得優(yōu)秀的員工,可以晉升一級別,但需要進行3個月考察,考察期工資按照擔當崗位工資的80%支付。
以上建議供領導參考,不足之處請給予批評指正。
建議人:
日期:
管理公司建議書 企業(yè)管理建議書篇二
xx公司:
經與貴司人事部孫巧夢經理溝通,就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:
1、現(xiàn)有員工不足20人,貴司以前未實施帶薪年休假制度,全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;
2、貴司尚未建立考勤管理規(guī)定?,F(xiàn)有員工均采用標準工時制,上班時間:周一至周五,9:00-17:00,每天午休1.5小時;
3、貴司采用指紋打卡考勤方式,但考勤表未經員工本人簽字確認;
4、貴司計劃集中統(tǒng)一安排員工休帶薪年假。
基于貴司以上管理現(xiàn)狀,根據《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》相關規(guī)定,針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下:
(一)每年初制定本年度員工年休假計劃,年休假可統(tǒng)一集中安排,也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》;
(二)員工應休帶薪年假具體標準如下:
1、帶薪年休假假期
1年≤工作年限<10年可享受帶薪年休假5天10年≤工作年限<20年可享受帶薪年休假10天工作年限≥20可享受帶薪年休假15天
注意:以上工作年限是指員工累計工作年限,而不限于本企業(yè)工作年限。
2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的情形
(1)寒暑假天數≥年休假天數
(2)未扣工資的事假≥20天
(3)病假≥2個月(1年≤工作年限<10年)≥3個月(10年≤工作年限<20年)≥4個月(工作年限≥20年)
(4)職工因本人原因書面申請不休年休假,該書面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書》。
(三)做好員工享受帶薪年休假的記錄,具體可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》,該表應在員工享受完帶薪年休假后,連同該期間的員工考勤記錄,經其本人簽字確認后,由貴司妥善保存。
(四)對職工應休未休的年休假天數,貴司應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬,具體數額應根據相關法律規(guī)定計算。該報酬項目應在工資表中單獨列出,并經員工簽字確認后,由貴司妥善保存。
(五)經員工本人簽字確認的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應由人事部保存至員工離職后兩年。
xxx管理顧問有限公司
劉xx顧問
二〇xx年二月三日
管理公司建議書 企業(yè)管理建議書篇三
20xx年,在公司領導及各位同事的共同努力,完成了公司制定各項指標。在取得好成績的同時,我也深深的感到,我們的公司存在著一些問題,特別是隨著公司業(yè)務量的增加,公司的體制、機制需要進一步提高和完善?,F(xiàn)將個人建議歸納如下:
1、階梯式考勤。
解析:根據工作的不同,實行階梯式考勤。即辦公室財務等部門按時上下班,業(yè)務人員給予更多的自由時間,(例如1星期7天時間,其中4天必須按時上下班,其余3天自由安排)只有走出去,多聯(lián)系,才能更好地優(yōu)化公司的客戶,但業(yè)務人員需要更多地自由時間,才能更好地聯(lián)系客戶。建議公司:20xx年實行“階梯式考勤”(附:20xx年員工考勤匯總表和夜間值班表)
2、車輛補助定額機制。
解析:即根據工作的不同,實行定額補貼制度。20xx年雖然制度了總經理外出派車審批制度,但總是會出現(xiàn)一些細微的問題,為了更好的提高工作效率,建議公司:20xx年實行“車輛補助定額機制”。(附:20xx年車輛補助匯總表)
3.1、伙房實行早晚5元中午10元標準。
解析:因公司在職人員,享受公司的各項福利待遇,其中包括餐費補助(每天三餐共計5元),非公司人員不享受此待遇,但因伙房費用開支過大,造成虧損,建議公司:20xx年實行“伙房實行早晚5元中午10元標準”即非公司人員,早餐和晚餐收取5元,中餐收取10元。
3.2、伙房實行簡單的二菜一湯。
解析:20xx年伙房全年開支費用是xx元,全年營業(yè)收入是xx元,賬面虧損xx元,平均每天開支xx元,造成伙房虧損的原因有:第一,招待過多,第二,存在著浪費現(xiàn)象。第三,特別是根據公司領導要求后,改善伙食,買菜費用增加。建議公司:20xx年實行“簡單的二菜一湯標準”??筛鶕镜膶嶋H情況,每月外出就餐n次,既學習了外邊的好的做法,同時又增加感情。(附:20xx年伙房盈虧匯總表)
3.3、減少不必要的公務招待和個人招待。
解析:20xx年公司招待費是xx元,個人招待費xx元,共計xx元。招待的增加致使伙房開支過多,造成虧損。特別是公司人員配備不全,招待過多,造成精力分散,不利于公司的長久發(fā)展。建議公司:20xx年“減少不必要的公務招待和個人招待”(附:20xx年招待費匯總表)
伙房小結:伙房最好的管理方法是“承包制”。其次是實行“定額機制”既每個月給伙房多少錢,花多了自己添,結余是自己的。根據公司的實際情況出發(fā),望公司領導定奪。
辦公室結語:20xx年不管是考勤、車輛補貼和伙房每次開會的時候領導都會提出自己建議,我個人建議:20xx年,實行新的建議后,不要把過多的精力放在考勤、車輛補貼和伙房等問題,我們應該把更多地精力放在公司的主營業(yè)務上。
1、財務辦公軟件。
解析:即公司請專業(yè)人員為我們公司量身定做一套財務軟件。財務軟件能更好地分析出我們的各項財務數據。建議公司:20xx年使用“財務辦公軟件”。
2、優(yōu)化銀行卡和網銀的操作流程。
解析:20xx年底,公司領導在沒有充分調研的情況下,設立“三人監(jiān)督機制”雖規(guī)范了操作流程和提高了公司資金的安全性,同時也造成了工作上的被動,特別到20xx年3月后,公司的資金會雙向流動,如操作不當,會給公司的信譽造成影響。建議公司:20xx年“優(yōu)化銀行卡和網銀的操作流程”。
財務結語:財務工作是公司最重要的部分,財務數據的準確真實和財務操作流程規(guī)范,直接關系到公司健康有序穩(wěn)定的發(fā)展。
1、優(yōu)化業(yè)務員隊伍。
解析:既增加一名或多名業(yè)務員,業(yè)務員的增多會給公司帶來更多地優(yōu)質客戶。從公司利潤的角度算,增加一名業(yè)務員,公司費用會增加6萬元左右,但與此同時,增加業(yè)務員后,會給公司直接帶來60萬余的利潤,更重的是,增加業(yè)務員后,公司的客戶群也相繼增多,公司的選擇性更強,或許間接為公司減少60萬元的損失。
業(yè)務結語:只有公司業(yè)務的雙向安全,公司才能更好地發(fā)展。公司業(yè)務的穩(wěn)定關系到,關系到公司命脈。
1、公司化經營和管理。
解析:20xx年的經營雖然也取得不錯的成績,但也存在很多問題,問題的出現(xiàn)主要原因是:“公司化經營和管理”理念不強和認識不足,包括公司領導和職工有很多方面做的不到位,建議公司:20xx年真正實行“公司化經營和管理”。
小結:只有“公司化經營和管理”公司才會做強、做大、做久。個人主義和保守主義不利于公司的長久經營和發(fā)展。
1、穩(wěn)中求進。
解析:在20xx年中央經濟工作會議,中央明確提出20xx年:堅持穩(wěn)中求進的工作總基調。中央的這一定調正好符合我們公司明年的發(fā)展走向,建議公司:20xx年“穩(wěn)中求進”年。
小結:我們的'工作需要“進”但更需要“穩(wěn)”,只有“進”和“穩(wěn)”相互協(xié)調,我們才能走得更遠。
綜上所述:以上建議僅代表本人的個人意見,如有和公司經營方針相矛盾、和領導意識相抵觸,還望公司領導指正諒解。
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