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酒店人力資源管理論文篇一
旅游業(yè)迅猛發(fā)展，賓館酒店業(yè)蓬勃興起。
市場競爭的加劇，促使酒店管理者向科學管理要效益。
探討現(xiàn)代酒店業(yè)科學管理的途徑，強化管理效果是當務之急。
酒店業(yè)是勞動密集型行業(yè)，服務質量是經營管理水平的標志，而從業(yè)人員的管理又是服務質量的保證。
現(xiàn)代酒店業(yè)既有吸引員工的環(huán)境和工作特點，又存在工作時間長且缺乏規(guī)律性、社會地位低而工作要求高、主客收入相差懸殊等不利因素，從業(yè)人員的素質、心境、職業(yè)道德、積極性等成為酒店經營成敗的關鍵因素。
傳統(tǒng)的靜態(tài)的人事行政管理已無法適應酒店業(yè)的新變化，應運而生的是在動態(tài)環(huán)境中，既重視人事管理實務，確保人與工作的最佳組合，更重視員工的社會心理因素，采用現(xiàn)代領導科學手段，有效激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘員工的潛能，將員工看作是一種資源去管理，去實現(xiàn)酒店目標的經營管理方法。
一、更新管理思想。
(一)以人為本。
人力資源管理現(xiàn)代化、科學化的內涵就是最大限度地發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造性。
每一個管理者都應該把對人的重視和尊重作為一切工作的出發(fā)點，酒店的目標、各項計劃以及工作安排都應反映廣大員工的意志和愿望，對員工的技能、貢獻要及時肯定、表彰，以滿足其在社交、尊重、自我實現(xiàn)等方面的需要，力求創(chuàng)造一個寬松、愉快的人際關系環(huán)境。
(二)重視個人需求。
了解員工個人需求并盡可能地滿足，這是現(xiàn)代管理的標志之一。
不能簡單地把個人正當需求與向組織討價還價混為一談。
每個員工的需求各有側重，管理人員應從各個不同的側面了解并盡力滿足。
對于那些大家普遍關心的問題如工資、生活條件、福利待遇、住房問題、業(yè)余生活等，酒店管理者應高度省視。
(三)適當放權，讓員工參與管理。
酒店人力資源管理論文篇二
管理學是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學，具有很強的理論性和實踐性。
作為經濟管理類專業(yè)的核心基礎課程，主要為經濟建設培養(yǎng)高等技能型人才，對教學過程的藝術性和教學結果的實效性要求很高是不言而喻的。
隨著我國高等教育教學目標的轉換，管理學教學面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，特別是高職院校，如何根據課程屬性和學生特點進行教學方法創(chuàng)新，是值得我們認真思考和解決的現(xiàn)實問題。
一、高職院校管理學教學方法現(xiàn)狀分析。
高職教育最大的特點是強調理論聯(lián)系實際，突出學科的應用性。
因此，管理學在教學方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學生的學習熱情，更加重視培養(yǎng)學生運用理論解決實際問題的能力。
目前，高職院校在提高教學效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問題：
一是重課堂知識講授，輕社會實踐環(huán)節(jié)。
很多高職院校在管理學教學中普遍采取灌輸式教學方法，以教師課堂講授為主。
這種教學方式雖然有利于學生系統(tǒng)學習和掌握管理基本理論和知識，但往往會使理論脫離實際，不利于學生調動學生學習積極性，也不利于培養(yǎng)學生動腦動手能力。
人們在長期管理實踐中所積累起來的管理經驗，僅僅靠教師在課堂上對抽象知識的講解，很難達到學習的實際效果。
二是重教師主體作用，輕學生過程參與。
目前，高職院校管理學基本上還是只注重教師在教學中的主體作用，仍然把學生當作傳授知識的客體，忽略學生在整個教學過程中的主動性和能動性的發(fā)揮，淡化了學生參與意識。
事實上，這種做法是不符合教學規(guī)律的。
所謂教學相長，就是指教與學應該是一個互相促進的過程，忽視學生對教學過程的參與，不僅容易導致學生厭學的傾向，同時也不利于學生管理能力和管理素質的培養(yǎng)。
三是重傳統(tǒng)教學手段，輕現(xiàn)代技術應用。
在過去的管理學教學過程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學法”等直觀教學方法，課堂教學以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來活躍學生的思維與提高學生的學習興趣和學習效率。
[1]至于使用現(xiàn)代教育技術，諸如慕課(mooc)、微課等網絡教學手段的更是鳳毛麟角。
二、高職院校管理學教學方法創(chuàng)新思路。
教學方法是指教師和學生為達到教學目的而開展的教學活動的一切方式、方法、途徑的總和。
[2]高職院校管理學教學方法創(chuàng)新要確立以學生為中心的教學理念，以培養(yǎng)技能型人才為目標，以提高教學實效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學方法和現(xiàn)代化教學手段，把“案例教學法”、“情景模擬法”、“網絡平臺法”融入教學全過程。
1.案例教學法。
案例教學法是由美國哈佛大學商學院于20世紀初在管理類課程教學中率先采用的一種教學方法，但在中國，案例教學是近年來才被人們所接受的一種新型教學方式。
案例教學法是教師根據管理學教學目的，通過精心篩選案例，然后指導學生運用管理學理論對案例反映的問題進行深入分析并提出解決方案的方法。
與傳統(tǒng)的教學方法相比，案例教學法把部分真實管理事件引入課堂，使學生接觸各式各樣的組織情景，更側重教學過程的學生參與，有利于有利于激發(fā)學生學習主動性，培養(yǎng)學生溝通能力和團隊精神。
可見，案例教學是管理學教學獲得成功的有效方法，應該而且必須作為管理學教學的一個目標模式。
但是，在教學實踐中，由于管理學是專業(yè)基礎課，大多數學生缺乏管理理論的基本知識，更缺乏管理實踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學往往變?yōu)槭吕虒W，學生圍繞著尋找問題的最佳答案來進行思考，如果運用不當會使教學效果大打折扣。
2.情景模擬法。
在管理學教學中，情景模擬法是通過教師設計現(xiàn)實管理場景，對管理過程的各個環(huán)節(jié)、各個方面進行模擬仿真，學生在特定管理環(huán)境下進行模擬管理決策，從而培養(yǎng)學生實踐能力的一種教學方法。
在管理學的激勵理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學方法。
情景模擬法的優(yōu)點是學生有身臨其境的感覺，能加深學生對管理知識的理解，提高學生運用管理知識的能力。
情景模擬法的缺點是要求教師不僅要有深厚的管理學理論功底，而且要相當熟悉管理技能。
否則，很難達到教學效果，甚至完全使整個模擬過程流于形式。
再者，由于情景模擬的不是真實的管理活動，有些特定因素會影響學生的表現(xiàn)。
另外，情景模擬法需要一定的道具，無疑會提高教學成本。
3.網絡平臺法。
現(xiàn)代通信技術的發(fā)達和通信工具的普及，給高校教學提供了極大的擴展空間。
所以，高職院校管理學在充分發(fā)揮課堂教學作用的同時，還要積極發(fā)揮網絡教學的有效補充作用。
教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學生進行互動，尤其是微信群，具有信息來源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點，教師可以通過這一平臺回答學生有關管理學方面的問題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導學生在群里互相討論一些管理學問題。
當然，網絡平臺法作為課外的一種補充教學方法，對學生缺乏約束性，也會占用教師的閑暇時間，額外增加教師的工作量，對問題的討論結果具有不確定性等弊端。
從以上分析可以看出，管理學三種教學方法各有利弊，所以，在高職院校實際教學實踐中，應該交互使用，最佳模式是以案例教學法為主，情景模擬法次之，網絡平臺法可作為課堂教學的延伸和輔助形式，實現(xiàn)課堂教學與課外教學平臺的完美結合，全面提高教學效率和效果。
三、高職院校管理學教學方法創(chuàng)新對策。
課程教學改革是一項系統(tǒng)工程，必須上下聯(lián)動，整體推進，破解矛盾，才能有所突破。
當前，高職院校管理學教學方法創(chuàng)新應當采取以下對策：
1.建設高質量的教學案例庫。
目前，高職院校管理學教學案例不太規(guī)范，普遍存在以下問題：一是局限于知識點案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國外案例過多，國內案例較少。
[4]因此，探索能夠體現(xiàn)高職院校教學特色的管理案例庫，是教學方法創(chuàng)新的'基礎性工作。
管理學案例庫建設應該滿足幾個方面的要求：一是真實性。
案例的選擇要確保是管理實踐中的真實事件，虛構的案例往往脫離實際，容易誤導學生。
二是啟發(fā)性。
所選案例要能給學生提供充分的思考空間，并能給出解決問題的方案，起到舉一反三的作用。
三是針對性。
案例的選擇要和教學內容、教學目的相吻合，切忌牽強附會。
四是典型性。
所選案例必須能夠代表管理實踐的不同結果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。
五是新穎性。
由于不同時期管理理念、管理要件存在差異，除了個別經典案例外，一般來說，應該選擇近期發(fā)生的管理案例。
2.成立情景模擬實驗室。
情景模擬法作為管理學教學的有效方法，需要學校和教師投入一定的精力和財力。
從學校層面來看，要對管理學教學方法創(chuàng)新在政策上予以鼓勵，在資金上予以支持，要拿出專項經費和場地成立情景模擬實驗室。
從教室角度來看，要充當情景模擬實驗的設計者，不僅要設置模擬情景，而且要引導學生盡快掌握管理情景所涉及的管理學知識及原理。
3.改進學生考核機制。
傳統(tǒng)的課程考核主要以筆試考試為主，考核內容也以測試學生對相關知識的識記為主，這種考核方式，無疑是管理學教學方式創(chuàng)新的障礙。
因為無論是案例教學法、情景模擬法，還是網絡平臺法，都以培養(yǎng)學生對知識的理解能力和應用能力為主，大量采用這些教學方法，使學生對課程成績產生憂慮，會挫傷一部分學生參與教學方法創(chuàng)新的積極性。
因此，要充分發(fā)揮考核的導向與激勵作用，必須樹立以以知識、能力和素質全面衡量綜合考察的理念。
酒店人力資源管理論文篇三
摘要：在這個知識經濟時代，人力資源已經成了企業(yè)最為寶貴的財富，而企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)為人力資源之間的競爭。
在這個競爭激烈的時代，酒店的人力資源開發(fā)已經變得越來越重要，酒店如果想要留住和吸引優(yōu)秀的員工，并且發(fā)揮員工的積極性，那就需要其遵循人性化的管理理念，同時采取一系列的有效措施來創(chuàng)新人力資源管理。
酒店人力資源管理論文篇四
我國許多酒店在部門設立時也使用了人力資源部這一名稱，但是管理實踐中卻沒有體現(xiàn)出人力資源管理的真正內涵。為充分了解我國本土高星級酒店人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題，以常州為例進行相關的抽樣調查，對常州大酒店、常州明都大酒店、常州陽光國際大酒店、海洋大酒店、天目湖賓館等常州本土高星級酒店做了問卷調查和訪談，共發(fā)放問卷100份，回收95份，回收率為95%，其中有效問卷92份，占回收問卷的96.84%。同時也對一些酒店管理人員及政府官員進行了訪問，了解其對中國本土高星級酒店人力資源管理的看法。從中發(fā)現(xiàn)我國本土高星級酒店在人力資源管理方面存在較多的問題。
一、管理理念滯后。
通過此次問卷調查和訪談，發(fā)現(xiàn)我國本土高星級酒店在人力資源管理觀念上還存在一定的誤區(qū)：
1、認為人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍。現(xiàn)代人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，它的核心目標是最大限度地激勵員工，使酒店內最具潛力的資源―――人力資源得到有效的開發(fā)，并服務于酒店增值的目標。因此，調動員工積極性，并充分發(fā)揮員工對酒店價值有關的.職能，都應包含在一個完整的人力資源系統(tǒng)。
2、認為人力資源管理只是人力資源部門的職責。實現(xiàn)對全體員工的價值開發(fā)是人力資源管理的目的，這不僅包括基層員工，而且還包括中級甚至高層管理層，只要員工存在之處，人力資源管理就應該延伸。整個酒店實際上是一個大人力資源系統(tǒng)。許多國外知名酒店提倡這樣的觀念：所有部門經理都應是人力資源經理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發(fā)、激勵等職責。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。
3、仍把員工看成是一種成本一種負擔?，F(xiàn)代人力資源管理把員工作為一種資源一種投資，企業(yè)的“企”無人就“止”。資源是可開發(fā)、可挖掘的，投資是有回報的。
4、采用剛性的人力資源管理方法。被調查的酒店目前大都是實行“控制一行為”強制性或命令權威式手段進行軍事化、金字塔式的剛性管理。但是隨著社會的發(fā)展、人類的進步、“人世”的挑戰(zhàn)，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系越來越難以憑借權利。同時，信息網絡化，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。因此，管理應：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。
二、員工素質偏低。
我國酒店員工學歷普遍偏低。多酒店的員工服務工作缺少主動性，缺乏基本的禮貌禮節(jié)，“微笑服務”和“個性化服務”開展不起來，原因就是個人修養(yǎng)和文化水平低，員工學歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能，而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，導致服務態(tài)度、服務技能難以令人滿意。因此，酒店業(yè)員工素質急待提高。
三、員工流動速度過快。
據統(tǒng)計，本次受訪酒店的去年員工流動率大多在30％左右，有的飯店高達45％。酒店員工的大量流失使得酒店不得不經常進行人才招聘，形成了邊招聘，邊流失的人才“漏斗”現(xiàn)象。從問卷中分析得出造成這種現(xiàn)象發(fā)生主要有以下四點原因：
1、招聘考量不科學在招聘過程中，受訪酒店大多將員工經驗作為最主要的考量因素，忽略了對員工職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作能力的考量，以至于招聘的員工與其職位不符，最終選擇放棄、離開，增加了酒店員工流失率。
2、薪酬不合理72.3%的受訪酒店員工不滿意其薪酬機制，導致員工流失?？焖俣鹊膯T工流動使得員工隊伍不穩(wěn)定，加重員工的危機感，進而影響到酒店的服務質量，也加大了酒店人力資源管理的成本。
3、酒店文化建設薄弱我國大部分酒店沒有自己獨特的企業(yè)文化，沒有形成強烈的文化凝聚力，員工沒有積極性，精神上產生巨大壓力，最后選擇離開原有酒店，選擇更適合自己發(fā)展的酒店。
4、服務行業(yè)因素酒店的“前廳部”、“客房部”、“餐飲部”等，需要進行一線對客服務的部門，對員工的年齡、相貌、性別等均有特殊的要求，客觀上造成這部分崗位的員工流動較大，并且酒店職位晉升有一定難度。因此許多酒店員工千方百計尋求機會流向其它行業(yè)。
在對受訪酒店的人力資源總監(jiān)訪問時，他們普遍談到不愿進行人力資源開發(fā)。因為：一是由于酒店員工大多是年輕人，教育背景也較為接近，很難公正地確定培養(yǎng)對象；二是花錢讓員工工作能力提升，也增強了其流動能力，員工炒酒店的魷魚就會導致投資落空；三是酒店需要維持日常運轉，各崗位工作時間和班次不同，學習培訓的時間受到很多限制?；谝陨峡紤]，很多酒店干脆不再為此操心，只重“使用”而輕“培養(yǎng)”。尤其是重點管理崗位人力不足時，寧愿外聘也不從內部提拔，由于沒有學習充電的機會，原有管理者因循守舊，酒店整體管理水平很難依靠個別新成員得到改進，員工服務質量更是無法提高。
五、缺乏系統(tǒng)的人力資源培訓。
1、注重短期效果及培訓形式與數量，忽視長遠效果及培訓內容與質量。不少酒店出于用人的現(xiàn)實性以及員工的流動性和不確定性，所以在培訓上重視短期效果及培訓形式與數量，忽視長遠效果及培訓內容與質量。酒店的培訓內容主要突出實用性，對知識性、文化性、素質性培訓很少甚至幾乎為零，酒店文化等積蓄能量的培訓不夠重視。
2、對實習生、新員工及老員工、管理者等培訓對象上在培訓需求及培訓內容上缺乏針對性。由于培訓需求分析不夠，造成培訓內容上的不到位，更缺乏針對性，也就談不上什么培訓效果了。培訓對象重點針對前線操作部門，而其他部門培訓的機會微乎其微。主要針對基層員工，中高層經理卻很少。
3、培訓效果評估方法與手段單一。要解決培訓上的問題，必須從總經理開始重視，總經理就是總培訓師、培訓負責人，對培訓要有足夠的認識及培訓實施能力，才能把培訓真正做好、做到位，發(fā)揮出培訓應有的效果。
六、缺乏科學、公平的考核薪酬福利制度。
通過對問卷13至16題的數據分析以及與受訪酒店管理者的訪談中，發(fā)現(xiàn)被訪酒店在人事管理上，未制訂一套合理、嚴謹、完善、科學的業(yè)績考核體系，嚴重挫傷了優(yōu)秀員工積極性。
七、酒店對員工職業(yè)規(guī)劃缺失。
問卷調查中有78.6%的被訪員工感覺自己在酒店沒有得到鼓勵和發(fā)展，他們感到其職業(yè)發(fā)展空間受到限制，看不到職業(yè)發(fā)展的希望和成長的機會，從而產生消極怠工，積極尋找機會跳槽。如果員工的晉升通道漫長而且渺茫，不僅不能激勵員工工作熱情，還會破壞灑店員工的穩(wěn)定性，加速員工的流動，進而影響到灑店的服務品質，最終使酒店在競爭中處于下風。
酒店人力資源管理論文篇五
酒店人力資源管理工作的基本職責就是根據酒店在不同階段、不同時期的發(fā)展情況，對酒店人力資源進行有計劃地合理配置。
并通過對酒店各階層員工進行招聘、培訓、考核、評價、調整等過程來充分調動員工的積極性，發(fā)揮員工的真實潛能，為酒店創(chuàng)造出有利價值，以確保酒店戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)。
從20世紀80年代以后人力資源管理就替代了傳統(tǒng)的人事管理。
但跟國外酒店人力資源管理比起來，無論是在實踐層面還是理論層面，我國酒店的人力資源管理水平都比較落后。
由此看出，傳統(tǒng)的“金字塔”式的管理模式已經不能滿足酒店市場競爭的要求了。
酒店人力資源管理論文篇六
在我國旅游經濟不斷發(fā)展的背景下，旅游酒店也隨之興起，為滿足人們的生活品味與出行需求作出了積極的貢獻。筆者對當前我國旅游酒店管理中存在的體制不健全、專業(yè)人才缺失以及制度科學性較差等問題進行了簡單概述，在此基礎上進一步分析了我國旅游酒店創(chuàng)新管理模式的應用策略，旨在為關注這一領域的人士提供一些可行性較高的參考意見，推動我國旅游酒店和旅游業(yè)的發(fā)展。
引言。
隨著我國國民經濟的發(fā)展以及人民生活水平的提高，社會各界對于旅游領域，特別是旅游酒店管理模式方面的關注程度越來越高。人們在滿足了基本的物質需求之后，開始逐漸關注和重視更高層次的精神需求。旅游可以放松人們的身心，讓人們體驗和感受不同風土人情。因此，如何在我國旅游事業(yè)不斷發(fā)展的背景下，進一步提高旅游酒店等配套設施的服務水平，是相關領域工作人員的工作重點之一。
當前，我國大部分地區(qū)的旅游酒店都缺乏相對健全和完善的管理體制。管理規(guī)章制度無法全面落實導致酒店管理缺乏科學的依據，酒店內部管理階層的職責和權利無法落實到個人，導致員工的工作狀態(tài)不積極，無法全身心地投入酒店管理和經營事業(yè)當中，由此造成酒店管理模式創(chuàng)新無法滿足不斷變化的市場需求，缺乏強有力的管理和監(jiān)督體系，同樣也使酒店服務不到位，客戶的滿意度差直接影響酒店的聲譽和未來的發(fā)展方向。
旅游酒店的管理工作需要依靠專業(yè)人才實現(xiàn)，但是當前我國從事旅游酒店的專業(yè)人才嚴重缺乏，直接影響旅游酒店管理的創(chuàng)新發(fā)展?？梢姡瑩碛休^高專業(yè)素質的復合型酒店管理人才對于旅游酒店管理模式創(chuàng)新發(fā)展具有十分重要的推動作用。從現(xiàn)階段我國旅游酒店的發(fā)展狀況分析看，旅游酒店自身的管理制度缺失導致了專業(yè)管理人才在其中的發(fā)展空間受到嚴重限制，因此同樣延緩了旅游酒店的發(fā)展速度。
就當前我國旅游酒店發(fā)展狀況看，大部分地區(qū)的旅游酒店與普通酒店并無二致。旅游酒店呈現(xiàn)出大眾化的特色，且大部分旅游酒店都未能與當地的特色旅游景區(qū)形成良好的產業(yè)鏈。旅游線路和旅游酒店未能形成科學化的服務體系，無法給消費者留下較為深刻的印象。由此可見，旅游酒店管理制度的`科學性較差不僅使自身的經濟效益無法有效提升，同時還嚴重制約了旅游景區(qū)經濟的發(fā)展。
旅游酒店要想全面創(chuàng)新自身的管理和經營模式，進而提高服務水平與服務質量，管理工作人員必須從根本上創(chuàng)新發(fā)展和管理理念，根據旅游產業(yè)的發(fā)展形勢不斷調整自身的發(fā)展路線，以便達到穩(wěn)中求進的效果。如我國某地區(qū)的旅游酒店根據國家在旅游領域的相關要求，積極轉變管理理念，樹立了以人為本的管理思想和服務觀念，將顧客的需求作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，讓顧客身處異鄉(xiāng)也能體驗到家的感覺。該地區(qū)旅游酒店在大堂接待處和休息處都分別放置了當地旅游景點的宣傳冊以及公共交通線路圖，為游客的出行提供了極大地便利，同時還為游客提供了景區(qū)和游樂設施的預定服務，幫助游客擺脫麻煩節(jié)省了出行的時間。
（二）利用信息技術創(chuàng)新管理手段。
計算機信息技術的不斷發(fā)展為社會生產的各個領域都帶來了全新的經營管理模式，應用現(xiàn)代化的信息科學技術不僅可以提高旅游酒店的服務和管理水平，同時還能有效帶動當地旅游經濟的發(fā)展。如我國某地區(qū)的旅游酒店高層管理人員在進行酒店內部的管理模式創(chuàng)新過程中，積極利用了大量的電子設備，加強了酒店的安防監(jiān)控工作，確保了酒店住戶在酒店入住期間的人身和財產安全不受侵害。此外，該地區(qū)的旅游酒店還與網絡團購軟件展開了積極合作，通過在網站上發(fā)布酒店詳情和優(yōu)惠信息，極大地方便了用戶預訂酒店的流程，同時還為客戶節(jié)約了住宿成本，在確保酒店自身經濟效益的同時，擴大了該地區(qū)旅游酒店的社會效益。
（三）構建獨具特色的旅游酒店文化。
旅游酒店的發(fā)展需要依托酒店所在地的旅游景點與風土人情，根據不同地區(qū)獨具特色的旅游文化可以構建旅游酒店自身的文化。旅游酒店不必完全模仿高檔星級酒店的標準進行管理模式和管理手段的創(chuàng)新，而是需要以當地底蘊深厚的文化作為支撐，建立和發(fā)展自身的酒店文化。如我國某地區(qū)的旅游酒店將中國傳統(tǒng)文化思想、主流價值觀與當地的旅游景區(qū)特色相結合，積極弘揚和宣傳正風正氣。以當地的歷史文化景區(qū)為依托，構建了具有歷史感和責任感的酒店文化，以嚴格的標準管理和訓練服務人員，為游客帶來更好的旅游體驗。該地區(qū)旅游酒店的裝修風格也具有明顯的古代特色，讓顧客在入住酒店時還能感受到歷史文化氛圍，極大地豐富了游客的旅游體驗，為當地旅游經濟的發(fā)展作出了積極的貢獻。
三、結語。
總之，在人們旅游熱情不斷升高的情況下，我國旅游領域相關配套產業(yè)正逐漸蓬勃發(fā)展起來。針對當前旅游酒店管理環(huán)節(jié)存在的一系列問題，酒店經營和管理人員需要采取積極有效的措施，對旅游酒店管理模式進行系統(tǒng)全面的創(chuàng)新。抓住機遇迎接挑戰(zhàn)推動自身管理模式朝向更加科學高效的方向邁進，不斷提升自身對市場環(huán)境和旅游發(fā)展的適應能力，不斷地為客戶提供更加高品質的服務。
酒店人力資源管理論文篇七
旅游酒店所面對的是旅客，所處的環(huán)境是不同的旅游景點，所以在經營模式和人力資源管理上應該有自己的特色。人力資源管理在一家酒店中是十分重要的，不僅僅關系到了酒店內部的人員安排同時也關系到了酒店的整體運作。本文針對旅游酒店人力資源管理模式的創(chuàng)新進行深入研究。
1.淡旺季區(qū)分度較大。
由于旅游酒店地處旅游景點，大多數酒店都是淡、旺季區(qū)分度很大，例如哈爾濱以冰雪世界而聞名，所以哈爾濱的旅游業(yè)季節(jié)性就很明顯，冬季旅游酒店的盈利要明顯高于夏季。所以在旅游酒店的經營中，淡旺季的出現(xiàn)為酒店人力資源管理造成了不小的困擾，同時也是旅游酒店一個發(fā)展的契機。
2.服務對象是來自各地的旅客。
旅游酒店地處各地旅游景點，不同于普通酒店的“固定客源”，旅游酒店所面臨的是來自全國各地乃至世界各地的旅客，所以就存在著與部分旅客溝通的障礙。同時旅客的個人習慣不盡相同，所以旅游酒店在服務方面要更加細心周到，要保證服務質量，才能提高旅客對酒店的滿意度。
3.環(huán)境優(yōu)美，設備齊全。
旅游酒店所面對的是來自各地的旅客，所以當今的旅游酒店基本都有著完備的服務設施，盡可能地為旅客提供更全面的服務。同時由于旅游酒店地處旅游景區(qū)，所以不同于普通酒店以富麗堂皇而知名，旅游酒店更多的則是環(huán)境優(yōu)美，具有當地特色。
4.酒店占地面積相對較大。
由于旅游酒店大多地處郊區(qū)，所以很少有高樓迭起的情況，一般都是占地面積較大，各種服務部門分散開來，為旅客提供既能游覽又能享受的高質量服務。這已經成為目前旅游酒店的一大特色，同時，在部門溝通協(xié)作方面也給旅游酒店的經營帶來了困擾。
1.工作人員波動性較大。
旅游酒店的淡旺季區(qū)分很明顯，所以為了保證旅游酒店的經營效益，酒店會在淡季的時候辭退一些員工，來減少酒店的人員開支?？此坪侠恚珜嶋H上卻為人力資源管理部門制造了很大的工作障礙，包括旺季工作人員不足，招聘不及時等，既加重了員工的工作量，降低了服務效率，也為酒店未來的發(fā)展造成了阻礙。
2.工作人員專業(yè)性不強。
在當今的旅游酒店服務行業(yè)中，很多旅游酒店由于人才招聘的不及時，導致服務質量不高。旺季臨時招聘的'工作人員工作素質不高，專業(yè)技能也不是很出色，大大降低了酒店整體的服務質量，也會在某種程度上損害酒店的聲譽。
3.員工工作強度較大。
由于酒店占地面積大，服務部門較為分散，在許多情況下就會增大基層員工的工作量。例如，旅客想在游泳池旁邊舉行宴會，而餐飲部門和休閑娛樂往往是分開的，所以這中間繁重的搬運工作就落到了基層員工的身上，增大了員工的工作強度。
4.員工業(yè)余生活較為無趣。
出于對員工人身安全的考慮，很多旅游酒店對員工是進行封閉式管理的，所以在酒店處于淡季的時候，員工的工作量小，業(yè)余生活又較為枯燥，導致整體積極性不高，甚至會出現(xiàn)、酗酒的情況，為人員管理部門以及酒店的安保部門造成了很大困擾。
5.不同部門之間協(xié)調性較差。
旅游酒店占地面積大，各個服務部門較為分散是旅游酒店的一大特征，同時也造成了酒店各個部門各自為政，工作不協(xié)調的情況。遇到事情相互推諉，甚至在某些情況下會導致旅客反映的問題得不到及時解決，這一問題嚴重影響著旅游酒店的服務質量。
1.吸收專業(yè)人才的創(chuàng)新。
21世紀是人才競爭的時代，有了高質量人才就等于有了競爭的資本，旅游酒店也不例外。不論是管理階層的人員還是服務階層的人員都需要具有一定的專業(yè)素質。如果在對外招聘方面不能及時招收高質量人才，可以在酒店淡季的時候選拔員工外出培訓，這也是一種吸收人才的途徑。
2.與公司合作的創(chuàng)新。
員工工作量大，主要是由于繁重的搬運，畢竟旅客的需求不是一成不變的，也會有各種新穎的想法。所以，面對這種情況，酒店可以考慮與主營搬運的公司進行合作，既降低了酒店員工的工作量，也提高了服務效率。
3.員工業(yè)余生活的創(chuàng)新。
在淡季的時候，員工單調枯燥的業(yè)余生活會嚴重影響員工的工作積極性，酒店可以考慮組織員工外出旅游或者學習，既有利于員工專業(yè)技能的培養(yǎng)，也豐富了員工的業(yè)余生活?！澳サ恫徽`砍柴工”，這樣的做法不論是在提高旺季時酒店服務質量還是在招聘高質量人才方面都有很大的幫助。
4.與學校進行雙向交流的創(chuàng)新。
酒店可以考慮與學校進行合作，在淡季時派員工到學校去進行培訓，學習專業(yè)技能，在旺季時也可以從學校招收酒店服務方面學員到旅游酒店實習，既解決了酒店淡旺季人員波動性大的問題，提高了員工素質，也可以為我國的教育事業(yè)提供助力。
5.各部門協(xié)作的創(chuàng)新。
在各部門的協(xié)作過程中，可以考慮由一位員工全程負責游客的各項服務需求以及與各個部門的溝通，這樣既有利于各部門的工作協(xié)調，也可以提高酒店服務質量。
參考文獻：
酒店人力資源管理論文篇八
連鎖酒店員工配置比例較大，在連鎖酒店中，員工配置比例是酒店勞動力總量和酒店客房數之比。在國外，崗位設置一般是一人多崗、多職。在國際上，中檔的酒店員工配置比例為0.7:1，而我國的中檔酒店配置比例為1：1.1，高檔的酒店配置比例為1：1.2。從以上數據可以看出，我國的酒店員工配置比例是非常大的，這不僅使企業(yè)的資金浪費在人員上面，且對企業(yè)的發(fā)展也存在不利的影響。連鎖酒店是勞動密集型的產業(yè)，人力的成本占酒店的營業(yè)收入比例較大，所以，如果不對連鎖酒店的凈利潤進行控制，合理的降低人力成本，會嚴重影響連鎖酒店的發(fā)展。
1.確定外包內容，創(chuàng)建外包計劃。
連鎖酒店進行人力資源外包業(yè)務時，會不可避免對外包商提供一些企業(yè)內部的信息，涉及到企業(yè)的機密，而且，我國目前沒有出臺法律法規(guī)對外包商運作進行規(guī)范，所以，在酒店準備人力資源管理的外包之前，要從安全性的角度進行出發(fā)，慎重的確定外包內容。結合連鎖酒店的人力、物力、財力等資源進行外包分析，決定外包的項目。涉及到酒店機密的業(yè)務，比如，酒店機構設置、文化建設、核心發(fā)展規(guī)劃等可以予以保留不告知外包商。
2.選擇合適的外包商，雙方簽訂外包協(xié)議。
目前，我國市場上的外包商數目較多，且規(guī)模大小不一，服務水平也參差不齊，所以，在確定外包商之前，要做好外包商的調查工作。對外包商進行調查工作時，可通過與外包商的老顧客進行交流或者現(xiàn)場考察等方式，對外包商的行業(yè)背景以及信譽進行了解和分析，看其是否具備較高的誠信度和保密性。確定外包商后，要和外包商確定具有法律效力的合同，在合同中，要詳細的寫清雙方的權責利與義務，并明確考核的績效、目標以及費用的明細等。
3.監(jiān)督與控制外包商，合理提供意見。
和外包商建立合作關系屬于委托代理的形式，并不是行政上的隸屬關系，所以，實施外包服務后，連鎖酒店也要做好適當的后續(xù)管理工作。酒店作為發(fā)包商，要建立雙方良好的合作與交流，對外包商進行有效監(jiān)督與控制，向外包伙伴隨時提出建議與反饋意見，如若發(fā)生分歧事件，要及時的與外包商進行合理的溝通，協(xié)助他們的工作，從而實現(xiàn)及時、有效規(guī)避風險的目的。
酒店人力資源管理論文篇九
陳振明認為:“公共管理學既是實證的(重視經驗研究，從經驗中汲取出知識)，又是規(guī)范的(提倡研究‘應該不應該’的問題，用以規(guī)范公共管理行為)。因此，案例分析成為公共管理的一種核心研究方法?！痹诠补芾砘顒舆^程和環(huán)節(jié)的研究中，案例分析成為一種核心研究方法，那么在公共管理學科的教學中，案例分析同樣成為一種重要的教學方法?！岸鄶嫡n程中的案例教學部分所占比重超過40%，有的達50%以上，期末考試也常采用案例分析方式出題，取得了很好的教學效果”。案例教學在公共管理學科中的地位和作用越來越重要，我國公共管理類學科的教學中引入了許多的案例教學方法，但也出現(xiàn)了“案例選用不當、選擇質量不高，盲目引入案例教學、忽視案例教學方法的研究，案例教學的效果不盡如人意”等問題。近年來，筆者在燕山大學公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學中引入了辯論式案例教學，進行了試點教學。因此，本文將根據筆者的辯論式案例教學經驗來研究辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用，以期豐富我國目前案例教學方式，改善公共管理類學科的教學效果。
1、辯論式案例教學的概念。
辯論式案例教學的歷史悠久，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”，蘇格拉底從現(xiàn)實中的案例開始，通過提問和回答的方式與學生展開辯論，將真理蘊含在辯論中，通過在辯論中取勝讓學生信服，將所辯論的問題及其真理傳授給學生。通過這種方式，蘇格拉底不僅鍛煉了學生的批判思維及辯論能力，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學，更具有系統(tǒng)性與教學針對性。“當人們使用一個含義過于寬泛、內容沒有精確界定的術語卻未對其中包含的不同意思加以區(qū)分時，混淆就產生了，大多數爭論皆源于此。”需要界定辯論式案例教學的概念，同時將其與傳統(tǒng)教學和一般案例教學區(qū)分開來。筆者認為，辯論式案例教學是在一般性案例教學的基礎上采用辯論的方式，激發(fā)學生參與的積極性，用所學專業(yè)知識去辯析案例中的問題，通過教師、正方學生與反方學生的互動來提升能力的教學方式。在辯論式案例教學實施過程中，教師與學生都是參與者，圍繞著案例展開活動，教師擔任主持人，學生分為正方和反方，三個主體以案例為基礎形成互動關系。辯論式案例教學活動中三者以案例為基礎展開辯論的互動關系使其獨特于一般案例教學，通過教師主持與總結、學生展開辯論的方式，增強了學生批判性思維、系統(tǒng)性思考的能力和辯論能力，其效果超越傳統(tǒng)教學與一般案例教學。現(xiàn)將傳統(tǒng)教學、一般案例教學和辯論式案例教學進行比較分析，如表1。根據對比分析可以總結出，辯論式案例教學相對于傳統(tǒng)教學和一般案例教學，學生的參與度增大，參與主體增多;課堂的教學及學習方式變得多樣化，更加具有靈活性;學生以案例為基礎展開辯論，提高了思辯能力。辯論式案例教學在辯論與案例教學的基礎之上，將其二者相結合，很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢，達到了“1+12”的效果?！鞍咐q論式教學法經過一年多來的實踐研究，不斷補充完善，可以說在大多數經管類專業(yè)課程中能夠正常應用，而且反應效果非常好?！辟F州大學伍國勇將辯論式案例教學法應用到經管類課程中，取得了很好的效果，筆者相信辯論式案例教學應用到公共管理類課程教學中也能達到非常好的效果。
2、辯論式案例教學在公共管理學科教學中應用的必要性分析。
辯論式案例教學作為一種新穎的教學方式相對于傳統(tǒng)教學與一般案例教學具有一定的優(yōu)越性，筆者將從教學目標、教師能力、學科特性和課程教學4個維度探討辯論式案例教學在公共管理學科教學中應用的必要性。
1)教學目標:有助于提高學生積極性和綜合能力。在辯論開始前告知賽后評出優(yōu)勝隊一個和最佳辯手一名，以此調動辯論隊和選手的積極性，并對辯論賽全程多角度錄像，以提高學生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中，學生之間的論辯唇槍舌劍、針鋒相對，鍛煉了學生的睿智、思辯能力，能在緊張的環(huán)境中快速應變是公共管理型人才的應有之義。
2)教師能力:有助于豐富教師的教學經驗、提高教師的教學能力。在辯論式案例教學中，教師扮演著教學活動設計者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個教學活動的能力，主持整個辯論、控制辯論進程與場面的能力，駕馭辯論、應對學生提問的能力都能夠在案例教學中得到提升。在辯論式案例教學中注重知識的多維度傳輸，辯論中沒有唯一的答案，而是知識、觀點的多元化融合。在辯論中產生的思想擴展了教師的思想視野，豐富了教師的教學經驗，辯論式案例教學成為了教師授課的一張“王牌”。
3)學科特性:推動我國公共管理學的發(fā)展。公共管理學強調的實踐性、應用性和它相關理論來源的外來性，要求公共管理學科教學模式的創(chuàng)新必須滿足這些特點。辯論式案例教學在此背景下應運而生，公共管理需要從實踐中總結經驗，概括出公共管理理論，同時也要用公共管理理論解決實際問題。羅伯特?達爾說過:“從某一個國家的行政環(huán)境歸納出來的概論，不能夠立刻予以普遍化或被應用到另一個不同環(huán)境的行政管理上去。一個理論是否適用于另一個不同的場合，必須先把那個特殊場合加以研究之后才可以判定?！币虼耍瑢τ诠补芾韺W也要本土化，辯論式案例教學要著眼于我國實際本土案例，通過案例辯論概括、總結出管理經驗，推動我國公共管理學的發(fā)展。
4)課程教學:優(yōu)化公共管理學科的教學模式與教學文化。辯論式案例教學鼓勵學生積極參與，通過團隊合作的方式加強學生之間的協(xié)作，增強了學生學習的積極性和團隊精神。“使用案例教學法不只是對教育模式的改變，更是對大學校園中教與學文化的優(yōu)化?！薄敖虒W文化可以理解為在教學情境中，師生基于教與學的接觸、交流、對話等活動過程而呈現(xiàn)出來的文化形態(tài)，如師生地位、師生互動的文化意蘊，學習方式、思維范式的文化透視等。”辯論式案例教學改善了公共管理學科中的教學文化。從師生地位角度看，將師生對立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動角度看，將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學習方式上看，將應試教育文化變?yōu)閷W生思辯文化;在辯論式案例教學中，教師與學生都是教學活動的參與者，教師扮演著主持人與仲裁者的角色，與學生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關系。
3、辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用過程。
辯論式案例教學將辯論法引入到了案例教學中，結合了辯論與案例教學的優(yōu)勢，讓學生成為正反兩方，基于案例展開辯論。近3年筆者在燕山大學公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進行了試點教學，選擇的題目有“高薪是否養(yǎng)廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國專業(yè)學位教學案例中心入庫案例，案例編號201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國專業(yè)學位教學案例中心首批直接入庫案例，案例編號201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等，根據筆者個人的辯論式案例教學經驗，從教師與學生兩個橫向維度，從準備、總結、反饋三個縱向階段論述辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用過程。
3.1準備階段。
首先是做好教學準備。教學準備就是教與學的準備，教師與學生都要做好準備。在辯論式案例教學中，教師要選擇一個好的案例，并結合所講課程為學生確定一個辯題?！肮鹑苏J為，一個好的教學案例有五大因素:在教學上的用處;引發(fā)沖突;強制性的決定;案例的綜合性;教學案例要簡潔?！苯處熢谶x擇案例之前還必須對學生進行需求調查分析。教師應該調查學生對本課程的興趣點和知識的掌握程度，來確定辯論式案例教學的次數以及重點。教師應該在學生感興趣和知識掌握較差的范圍實施辯論式案例教學，幫助學生加深理解。其次做好配套措施。不應當把辯論式案例教學當做一個小的教學活動，而應當做一種教學方式制度化，要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環(huán)境，包括學校政策、教師評分以及教學環(huán)境。在學校政策方面，主要體現(xiàn)在教務處對學生學習成績的評價，應當結合學生的平時成績，提高學生參加辯論式案例教學積極性。辯論式案例教學除了在相關政策，即“軟”的條件上準備外，還需要一些“硬”件設施的輔助。筆者在實際教學中發(fā)現(xiàn)需要以下幾個輔助設施:(1)寬敞的教室及可移動的桌椅，學生在進行辯論時可以挪動桌椅分成正反兩方;(2)一個清楚的投影儀。播放案例，進行電子記錄，學生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開論證;(3)小卡片，方便學生記錄語言、陳述觀點。
3.2實施階段。
辯論式案例教學作為一種新穎的案例教學方式，改變了傳統(tǒng)教學中師生的單一角色，教師既是參與者，又是展開辯論的主席，學生不僅聽教師講授理論，還擔任正反方辯論的角色。因此，在辯論活動實施時必須研究參與人員的角色扮演問題。
1)人員角色。在辯論式案例教學中，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設計者、組織者、引導者和仲裁者”。因此，任課教師充當著活動設計者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動設計者是任課教師從宏觀上把握整個課程教學，并對辯論式案例教學的整體流程進行設計;(2)主持人主要體現(xiàn)在控制和引導兩個方面。任課教師主持辯論的整體活動，控制時間;從內容上掌握方向，引導學生朝著所討論問題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結束時對辯論的整體情況進行評價，并對正反雙方的觀點在方向上有一個引導，得出一個結論。任課教師在整個教學活動中充當著這三種角色，學生也相對應地充當著活動主要參與者、辯論的正反方辯手、活動效果的反饋者。(1)活動主要參與者是指在任課教師的活動設計下，學生積極參與到辯論式案例教學中來，選擇辯題，展開辯論;(2)正反方辯手是指學生在辯論式案例教學中充當對陣雙方辯手的角色，在實施中為自己所贊同的觀點積極辯論，試圖說服對方;(3)活動效果的反饋者。任何一個教學活動的開展，其效果如何都是從學生身上體現(xiàn)出來的。在活動的實施中，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據參與者的情況開展教學活動。
2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名，采取報名方式，由于思想工作準備到位，學生積極性很高;正反辯手入座后，其他同學自由選擇支持的辯論隊，并坐在自己支持辯論隊的后方，以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關背景資料，簡單介紹比賽流程和規(guī)則;(2)開篇陳詞，正反方代表先后發(fā)言，并在3分鐘之內做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開攻辯:正方二辯對反方二辯或三辯提問;正方三辯針對反方二辯或三辯提問;反方二辯針對正方二辯或三辯提問;反方三辯針對正方二辯或三辯提問。每一階段時間為2分鐘，提問時間不超過30秒;(4)雙方進入攻辯小結環(huán)節(jié)，限時2分鐘。小結結束后進入小組討論或休息環(huán)節(jié)，小組在此時可以商量剩余環(huán)節(jié)的對策，教師分別對正反雙方進行指導，對前幾階段出現(xiàn)的問題進行糾正，并提出自己對兩方辯論策略的建議，指導學生用專業(yè)理論知識去辯論說服對方;(5)自由辯論環(huán)節(jié)，雙方輪流站起來自主發(fā)言，既可以陳述本方觀點，也可以指出對方辯手觀點上的錯誤，或者提出問題讓對方辯手回答。每一方限時5分鐘，時間用完則不能辯論，雙方共計10分鐘。自由辯論環(huán)節(jié)是最能鍛煉和體現(xiàn)學生反應能力、辯論能力的，教師也可以在此環(huán)節(jié)向學生拋出更有價值的問題，由學生回答，此環(huán)節(jié)教師的參與有利于引導雙方朝著正確的方向發(fā)展，因為自由辯環(huán)節(jié)學生辯論很容易偏題;(6)總結環(huán)節(jié)，雙方代表綜合各自意見做此次案例辯論的最終結論陳述，時間限制為5分鐘。這一環(huán)節(jié)是學生總結能力、概括能力的體現(xiàn)，教師應當認真聽取雙方的總結，對學生能力的改進進行指導。
3)總結反饋。在總結陳詞結束之后，辯論式案例教學并未結束，而是進入了總結反饋階段，包括三個方面:(1)活動總結。在辯論結束后學生應當做總結，一是對自己所持觀點的總結，二是對本團隊以及個人在辯論中的表現(xiàn)做總結，為自己的表現(xiàn)打分。教師也應當進行案例本身總結和學生表現(xiàn)情況總結;(2)效果反饋。教師應當聽取學生關于辯論式案例教學的意見，學生談自己的感悟和能力的增長，通過學生的話語來判定其效果如何;(3)成果體現(xiàn)。每一次的辯論式案例教學都應有一定的成果體現(xiàn)，教師應將辯論的整個過程及學生陳述的總結記錄在案，形成一份案例教學報告，并將學生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學的教學案例，為之后案例教學的開展提供參考。辯論式案例教學的開展離不開教師與學生的雙向配合，教師需要調查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結評價，學生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團隊、展開辯論、感受反饋，最終通過教師的指導、學生的配合，二者都能從中有所得，如圖1。綜上所述，辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用結合了公共管理學科教學實踐性、案例性的特點，針對其關注社會管理、公共問題的特征，將現(xiàn)實社會中的真實案例結合辯論的方式引入到課堂教學中，有效地改善了公共管理學科的教學質量。
4、辯論式案例教學在公共管理學科教學應用中的策略優(yōu)化。
成功的辯論式案例教學離不開一個好的、適合公共管理學科的案例，離不開明確的.教學目的和圍繞公共管理案例展開的辯論，同時還要規(guī)避辯論式案例教學中容易出現(xiàn)的問題。要使得辯論式案例教學達到良好的教學效果，就必須在選擇案例、辯論環(huán)節(jié)以及規(guī)避問題三個方面實現(xiàn)最優(yōu)。
4.1案例選擇:堅持爭辯性、針對性、全面性、本土性。
從教學應用性上來看，小勞倫斯認為教學的案例是“一個描述或基于真實事件和情景而創(chuàng)作的故事，它有明確的教學目的，學習者經過認真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時候必須明白什么是一個好的、適合公共管理學科的案例。筆者結合教學實踐認為應該包含以下幾個因素:(1)案例中問題的爭辯性。從兩個方面辯論都各有道理，這樣才易于引發(fā)學生的爭辯，要讓學生像在進行軍事戰(zhàn)爭的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰(zhàn)斗”;(2)案例有針對性。案例的選擇應針對所學課程的專業(yè)知識;(3)案例論述的全面性。這樣學生在展開辯論的時候就能有所依據，利用案例提供的線索展開辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現(xiàn)實為基礎?！鞍咐从车那闆r要與中國行政管理改革及實踐緊密結合，使其具有中國特色，易于理解和分析?！庇冒咐龑W生進行培訓，目的是使學生能夠解決現(xiàn)實中的公共管理問題。
4.2案例辯論:堅持專業(yè)化、理論化、開放性、效果性。
學生在課堂辯論過程中經常出現(xiàn)偏離主題、生活化語言辯論、混合辯論甚至爭論的情況。因此，在課堂辯論中教師要向學生們明確案例辯論專業(yè)化、理論化、開放性、效果性的原則。公共管理學科的教學課堂中更強調的是公共性和管理性的問題，所以，學生在課堂中應當更多地用公共行政、公共政策、管理學方面的專業(yè)知識去理解案例、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學生們的公共管理專業(yè)知識與能力。在課堂辯論中不僅要保證專業(yè)化，還要使得辯論觀點上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例，又要將案例中總結的觀點上升到理論高度。
4.3規(guī)避問題:堅持效率性、控制性、協(xié)調性、重點評價性。
在筆者實施辯論式案例教學過程中，發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的問題有效率低、時間耗費較長，課堂辯論秩序混亂、過于開放，辯論雙方僵持不下、無法得出案例問題解決結論。因此辯論過程中要在教師的指揮下堅持效率最大化原則，學生盡可能地簡化語言。教師需要按照辯論規(guī)則在時間節(jié)點上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進行辯論，對于辯論混亂的情況要及時制止，讓辯論有序進行。對于正反雙方僵持不下的局面，教師要發(fā)揮仲裁者的角色，協(xié)調好雙方。教師在評價時由于所評學生較多、標準也是多樣的，很難給出準確的評價，因此，教師要堅持重點評價原則，對于所考核項目中重點的項目給予評分，突出學生優(yōu)勢和長處。
5、結束語。
我國公共管理學實踐性、應用性和理論外來性的特征要求在公共管理教學過程中，關注中國公共管理、政府改革和社會公共問題等具有前沿性、實踐性的案例，要將案例引進公共管理學的教學中。我國公共管理學的理論大多是引進國外的公共管理理論，這種理論外來性的特征要求在其教學過程中必須要結合中國實際案例，將其本土化，就要求我國公共管理學科教學中學生應當具備批判性思維、多元化分析問題的能力、應用性地解決問題的能力。辯論式案例教學將辯論法與案例教學相結合，以案例為基礎展開辯論，在辯論中激發(fā)學生批判性思維與多元化的思想。實踐證明，辯論式案例教學是公共管理學科教學的有效方式，其將案例、辯論和公共管理專業(yè)相結合，滿足了公共管理學科教學的要求，改善了教學效果，對于公共管理學科教學的意義重大，不僅有利于學生和教師能力的增強，而且對于公共管理學的本土化以及教學方式和文化的改善都有很大的作用，并且對于其他學科也具有很大的推廣性。
酒店人力資源管理論文篇十
隨著高等教育改革的不斷推進，我國高等院校教學理念發(fā)生深刻轉變，建立以“大學生全面發(fā)展，迎合社會發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學體系已經成為眾多高校的共識。管理學作為高等院校的重要專業(yè)課程，也需要重視培養(yǎng)學生的關鍵能力，實現(xiàn)學生全面發(fā)展，為他們未來走入社會提供保障。
管理學專業(yè)大學生應當具備的關鍵能力。
管理學是現(xiàn)代高校常規(guī)專業(yè)，現(xiàn)代管理學主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會計學、運籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場營銷管理等各種細分專業(yè)。不同的專業(yè)所對應的教學重點不同，對大學生的教學要求既有共性也有差異性。從共性角度看，現(xiàn)代管理學專業(yè)的大學生必須要具備更強的自主學習、團隊合作、表達共享、質疑釋疑、創(chuàng)新思維等關鍵能力。管理學課程教學對學生關鍵能力的要求越來越高，因此，培養(yǎng)學生的關鍵能力已經成為現(xiàn)代高校管理學課程教學改革的重要目標。
1.自主學習能力。
知識經濟時代，各種管理學的新知識、新理念不斷涌現(xiàn)。因此，管理學專業(yè)大學生必須要具備終身學習理念，這樣才能適應不斷發(fā)展變化的管理學專業(yè)發(fā)展的需求。管理學專業(yè)大學生必須具備自主學習能力，這樣才能夠更好地開展各種管理學課程的自主學習、自我反思、自我提煉和自我評估等。2.團隊合作能力團隊合作能力是現(xiàn)代管理學專業(yè)大學生必須具備的另一個關鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與，具備較強團隊合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績。故在高校管理學課程教學中，要培養(yǎng)管理學專業(yè)大學生的團隊合作能力。學生之間共同開展學習、探究等工作，建立緊密的合作團隊，以更好地參與管理學課程教學。團隊合作中，各成員之間相互借鑒、相互競爭，可以極大提升管理學課程的學習效率。
3.表達共享能力。
表達共享能力是一個較為寬泛的概念，主要包含口語表達共享能力、書面表達共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學專業(yè)的大學生具備較強的表達共享能力，是指能夠借助口語、文字、網絡等各種文化載體清晰完善地闡述自己對管理學課程學習的收獲，能夠把一些有價值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學生不但能夠更好地傳遞自己的想法，也能更好地聆聽、理解和借鑒他人的共享理念。
4.質疑釋疑能力。
質疑釋疑能力主要包含兩層含義：一是管理學專業(yè)大學生要能在學習、研究和實踐中不斷提出有價值的問題，并能獨立地開展問題原因的思考與分析；二是能夠結合問題產生的原因，從根本上為問題的解決提供有價值的方法、對策等。管理學專業(yè)大學生必須要能洞察各種問題及其產生的原因，并能用自己的專業(yè)知識為問題的解決提供一些有效的建議。
5.創(chuàng)新思維能力。
創(chuàng)新思維能力是對高校管理學專業(yè)學生提出的更高層次的能力培養(yǎng)要求。管理學專業(yè)大學生應當具備以下創(chuàng)新思維能力：一是專業(yè)創(chuàng)新思維，能夠創(chuàng)新性地學習本專業(yè)知識，并能在一定程度上拓展本專業(yè)知識；二是社會創(chuàng)新思維，能夠不斷考察社會管理中存在的問題及原因，并能創(chuàng)新解決措施；三是前瞻性創(chuàng)新思維，能夠科學預見未來管理學專業(yè)發(fā)展的前景，提前制訂各種應急方案等。從總體上看，在管理學專業(yè)大學生應具備的各項關鍵能力中，自主學習能力是核心，團隊合作能力與表達共享能力是關鍵，質疑釋疑能力是更高的要求，創(chuàng)新思維能力是根本保障。
管理學課程教學中學生關鍵能力培養(yǎng)存在的問題。
1.教學方式傳統(tǒng)，重知識傳授、輕能力培養(yǎng)現(xiàn)象比較常見。
我國高校管理學課程教學與其他專業(yè)課程教學類似，也存在教學方式過于傳統(tǒng)的問題。大多數管理學課程采用傳統(tǒng)課堂講授方式，未能充分發(fā)揮學生課堂參與的積極性，學生不能更好地開展自主學習、合作探究和表達共享。很多高校管理學專業(yè)教師側重于對學生管理學知識的講解，學生被動地接受教師的觀念，缺乏自我反思、自我總結的過程。20xx年，山東經濟學院經濟管理專業(yè)對本專業(yè)在校大學生調研顯示，69.52％的大學生認為本專業(yè)教學方式傳統(tǒng)，不利于自己的專業(yè)發(fā)展與成長。部分管理學專業(yè)畢業(yè)生反映進入工作崗位后，發(fā)現(xiàn)很多在校學習的管理學知識與工作崗位的實際需求存在明顯落差?？傊虒W方式傳統(tǒng)帶來的重知識傳授、輕能力培養(yǎng)的現(xiàn)象已經成為制約學生關鍵能力培養(yǎng)的首要問題。
2.教學手段單一，現(xiàn)代信息化教學工具應用相對較少。
管理學課程教學中，教學手段單一，現(xiàn)代信息化教學工具應用相對較少，也是制約該專業(yè)大學生關鍵能力培養(yǎng)的重要問題。盡管隨著高等教育改革的不斷發(fā)展，多媒體教學在管理學專業(yè)中的應用越來越多，但是，應用效果并不明顯，大多數教師把多媒體教學設備當作輔助管理學課程教學的附帶工具，并沒有真正構建以多媒體教學為主的新型管理學課程教學體系。同時，在數字化、信息化時代，多媒體教學也需要進行與時俱進的改革與完善，需要高校管理學專業(yè)進一步加強信息化教學手段的研究與應用?？傮w上看，我國大多數高校的管理學教學手段有所創(chuàng)新，但是教學手段單一問題仍然突出存在。
3.評價機制欠缺，忽視對學生關鍵能力維度指標的考核。
評價機制不完善，這是影響管理學專業(yè)學生關鍵能力培養(yǎng)的重要客觀因素。我國當前高校在管理學專業(yè)的大學生評價考核中，仍然側重于學生知識水平的考核，側重于終結性評價。在這種評價機制下，學生對管理學知識的記憶、期末考試不掛科等更為關注。不少管理學專業(yè)學生反映現(xiàn)有評價考核方式限制了自己的專業(yè)成長空間，對未來職業(yè)生涯的開展也產生不利影響。如20xx年，我國某知名管理學專家與北京幾所高校的管理學專業(yè)大學生進行直接對話，該專家從最新的管理學理論、信息出發(fā)提出了幾個具有較強專業(yè)性的問題，參與對話的二十幾名大學生沒有一個人能夠清晰無誤地回答上述問題。經調研發(fā)現(xiàn)，學生缺乏自主學習能力、質疑釋疑能力與創(chuàng)新思維是不可忽視的原因。除此之外，高校管理學專業(yè)一線教師缺乏對學生關鍵能力的培養(yǎng)意識，不能制訂科學有效的關鍵能力培養(yǎng)方案，這也是要重視解決的問題。
構建以培養(yǎng)學生關鍵能力為目的的管理學課程教學新模式建議。
1.構建以學生關鍵能力培養(yǎng)為核心的教學方式。
高校管理學課程教學必須要改變傳統(tǒng)課堂教學方式，真正建立以推動學生關鍵能力發(fā)展為主的新型教學方式。課堂教學中要充分發(fā)揮學生的主體地位，重視學生管理學創(chuàng)新思維的塑造?？梢越梃b西方國家高?！胺D課堂”教學方式，讓學生在課前先對各種管理學課程內容進行預習，標記自學中存在的問題，然后在課堂上與教師、其他同學一起探究共享熱點問題。教師要鼓勵學生提出對管理學課程學習的一些全新理念。在課下作業(yè)中，教師要安排更多團隊合作的開放性作業(yè)，提高學生課下自主學習、合作探究的興趣。同時，也要重視管理學實踐教學，讓學生把自己的管理學知識應用于實踐問題的解決之中。
2.打造以學生關鍵能力培養(yǎng)為目的的信息化教學平臺。
信息化教學平臺是培養(yǎng)管理學專業(yè)學生關鍵能力的重要技術條件。高校管理學專業(yè)教師應當重視信息化、數字化教學工具的使用，構建真正的信息化、數字化教學體系。首先，構建信息化、數字化課堂，借助多媒體、網絡等信息化工具豐富課堂教學內容，提升學生合作學習和質疑釋疑等關鍵能力。其次，要構建網絡化教學平臺，讓管理學專業(yè)學生能夠借助網絡教學平臺及時查詢課程教學信息、教學任務，培養(yǎng)學生的自主學習能力。同時，借助網絡教學平臺，學生之間還可以實現(xiàn)各種學習資源的共享，開展更加靈活的合作學習。
3.制訂以學生關鍵能力培養(yǎng)為主要指標的評價機制。
立足學生關鍵能力發(fā)展實際，創(chuàng)新制訂評價機制是培養(yǎng)學生關鍵能力的重要客觀條件。管理學課程教學中，應當圍繞學生關鍵能力的培養(yǎng)創(chuàng)新評價指標，建立關鍵能力考核體系。要重視學生關鍵能力培養(yǎng)的過程性評價，通過制訂關鍵能力培養(yǎng)檔案等方式開展具體的過程性評價考核。在終結性考核評價中，也要設計更多關鍵能力的考查題目，了解學生是否通過一段時間的學習真正提高了管理學專業(yè)關鍵能力。要讓學生參與自我關鍵能力的評價考核工作，構建“學生+教師”雙主體關鍵能力考核評價模式。
參考文獻：
[2]郭廣軍、劉蘭明、龍偉、陳長江、方建超、游新娥：《新形勢下我國職業(yè)院校學生關鍵能力定位與培養(yǎng)體系研究》，《中國職業(yè)技術教育》20xx年第5期，第22-28頁。
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酒店人力資源管理論文篇十一
1．傳統(tǒng)的人力資源管理（18世紀末至19世紀初）。18世紀下半期，英國產業(yè)革命前夕的經濟學家亞當·斯密（adan·smith），在《國富論》中首次提出勞動分工的經濟效益理論。實踐證實，對技術進步、節(jié)約時間、勞動生產率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價值，采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業(yè)都認為工人的生產率是相同的，如果工人的生產率達不到相同的標準，就會遭到解雇?？梢哉f這個階段，只是把人視為一種普通的物質資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動力，“會說話的工具”。
2．科學管理階段的人力資源管理（19世紀末至20世紀初）。19世紀末20世紀初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時期的代表人物，他們認為企業(yè)應該采取科學和客觀的方法來研究如何最有效地設計工作。
主要的代表人物是美國的泰勒（frederick·w·taylor），他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學管理理論”，也因此泰勒被成為“科學管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻，他主張一切管理都應當而且盡可能用科學的方法加以研究和解決，實行各方面的標準化，不憑經驗辦事。
科學管理理論首次提出了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。這一時期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產率水平?？梢哉f泰勒的科學管理就是怎樣設定工作流程和工作時間以便高效的利用人力，從本質上講還是把人作為一種勞動力，只是勞動效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而，科學管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產資料來看待，使員工對工作產生不滿，從而影響了激勵效果。
3．人際關系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀20年代以來）。科學管理理論中僅僅把金錢視作激勵員工和提高員工生產率的因素的理論，在實踐中難以得到證實，后來的一些學者就關注到社會和心理因素對員工的影響上來，從而產生了人際關系學派和組織行為科學學派。
科學管理理論是側重于生產技術和工作方法方面，人際關系學者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產生是美國人梅奧（eltor·mayo）進行了近十年的霍桑試驗的結果?；羯Ｔ囼炞C明，員工的生產率不僅受到生產方式設計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。
人際關系理論建立在過于簡單的員工行為分析的基礎上，它強調組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產力。而行為科學的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的，不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關系。
這個階段，可以說把人和普通的工具等物質資源進行了區(qū)別對待，意識到人的社會和心理因素的重要性，是一個巨大的進步，可是因為過于強調人的行為特性，和實踐有些脫離，在應用于生產過程中并未取得理想的效果。
4．現(xiàn)代人力資源管理（20世紀70年代以來）。1954年，當代著名的管理科學家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進入20世紀70年代，現(xiàn)代管理科學理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學管理”和“行為科學”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質資源視為一個系統(tǒng)，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統(tǒng)權變理論。社會系統(tǒng)學派強調系統(tǒng)觀點，社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng)，組織中經理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對協(xié)作進行協(xié)調，以便組織能夠維持運轉，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權變理論學派則強調權變的觀點，他們認為企業(yè)管理中要根據企業(yè)所處的內外部條件隨機應變，沒有放之四海皆準的管理理論和方法，應該針對不同的情況，選擇或交替運用有關理論，以達到工作、組織、個人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。
可以看出，現(xiàn)代人力資源管理已經較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來，相比較，現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮，人不單純以物質資源的形式存在，也不單純以社會性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統(tǒng)性、多樣性特點，認為前面的理論沒有一個是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。
近年來大量統(tǒng)計數據顯示人力資源和實物資源投入所引起的收入差距在逐步擴大，兩者的比例關系幾乎達到4：1，這說明人力資源的收益率遠遠超過其它資源。人力資源管理的內容不僅包括行政管理和事務管理，而且包括戰(zhàn)略管理，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標的制定，更重要的是保證人力資源對未來戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強調的是在一個企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個相對完整的體系。
我們可以從西方的人力資源的演進中，有以下幾點值得關注，可以在我國的人力資源管理中加以借鑒：
1．對人的認識。西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個對人的認識深化的過程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者和實踐者所深刻認識。在企業(yè)的資本、土地等生產要素里，一直也把人視為其中的生產要素，這種思想在生產力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過程中，的確起到了發(fā)展生產的作用，當時的生產只需要人力勞動，所以才有把人視作“會說話的工具”的觀點，為了節(jié)約勞動成本企業(yè)主會讓較少的人承擔較多的工作；隨著生產規(guī)模的擴大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產要素進行管理已經不能適應發(fā)展需要了，人凌駕于生產要素的一面被挖掘出來，認為人的社會和心理因素對生產有重大影響，從而把人和企業(yè)生產要素分離開來；現(xiàn)代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力。這個發(fā)展的過程正是對人的認識不斷深化、地位不斷提升的過程，對人越來越重視。
2．對人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產資料時，企業(yè)的管理者通過苛刻的規(guī)章制度來約束工人努力工作，違反規(guī)章制度則會受到嚴厲的懲罰；20世紀20年代時的行為科學階段，認識到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人，不是理想的提高生產率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現(xiàn)代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿足其生活需要，更注重工人的社會和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長補短，增強人力資源管理的科學性，適用性。
3．對人的開發(fā)?？梢哉f早期的企業(yè)管理中，只注重對人力的利用，誠然早期的企業(yè)技術含量小，需要的就是工人出賣勞力生產更多的產品，工廠主只要能獲得較多利潤即可，他們關注的是如何降低成本，使有限的工人能產出更多的產品；19世紀末20世紀初泰勒的科學管理階段開始，則強調借助科學方法和手段，對工作流程和作業(yè)方法等進行科學分析和研究，以標準來規(guī)范個人的操作和對工人的管理，為了達到標準化的目標，必須對工人進行培訓來規(guī)范操作，從這個意義上講，開始注重對員工進行培養(yǎng)了；現(xiàn)代的西方的企業(yè)，比較重視對人力資源的開發(fā)，企業(yè)的長期發(fā)展中，對人力資源進行有計劃地學習、培訓、獎勵、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。
那么如何對我國人力資源管理作改進呢?下面的幾點是必不可少的：
1．提高人力資源素質。我國人口眾多，接受高等教育的人數卻相對較少，我國的人口素質也就相應的差，這對于企業(yè)發(fā)展來講是個巨大的瓶頸，也直接造成對國家經濟發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質的重要性，重視全民教育、實施科教興國的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源，人力資源素質有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿足當期和未來發(fā)展的需要，還任重而道遠。
2．選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個更先進，可以說各個模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關性，同時，人的需求是多元的，工作動機和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據企業(yè)的具體情況，靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標應是達到使組織中的每個個體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績效達到最大。
3．對人員進行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長遠發(fā)展的關鍵，人力資源的開發(fā)也是勞動者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識、技能、經營管理水平和價值觀念的過程。人的發(fā)展受社會環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開發(fā)不僅要注重培訓計劃的實施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機會，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標，使職工感覺到實現(xiàn)企業(yè)的目標就是實現(xiàn)自己的目標和價值，這樣可以把組織目標和個人目標相統(tǒng)一，大大提高企業(yè)的績效。
三、小結。
人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè)，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國經濟可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅實的基礎。
酒店人力資源管理論文篇十二
摘要：
中小企業(yè)已經成為我國經濟構成中的重要組成部分，據統(tǒng)計gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。
因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。
關鍵詞：
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。在知識經濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務與網絡時代的到來。對于國內的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據企業(yè)經營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業(yè)。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。
xx市是一個山東省新興的城市，目前經濟總量為全省11，經濟增長速度位居全省第一。在走訪調查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數僅為5人，一般為一個經理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式。
大量吸納國內人才。一部分流向經營好的大型內企。根據對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經濟資源、物質資源和信息資源，而對人力資源的重視程度不夠。事實上，前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源，但隨著經濟社會的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位，成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題，即使有其它三種資源，也會最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。
在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經驗和威權，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者，又要協(xié)調同級部門，還要確保管理效果，難度之大可想而之。另外，受中國傳統(tǒng)親情關系的影響，各項管理活動的隨意性較大，“人治”代替“規(guī)制”、因人設崗等現(xiàn)象較為普遍。
同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關系產生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現(xiàn)。在這種目標的引導下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實，企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上，視野才會更加寬廣，在企業(yè)經營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。
4.獨特的企業(yè)文化沒有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題，更多談到的是如何實現(xiàn)科學管理，但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點，這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業(yè)前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。
四、完善中小企業(yè)管理的對策。
1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產工人可按照生產需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。
2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關鍵?？茖W合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據。
以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經營，共同分擔風險形成經營者、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關系。
中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學習型組織。企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
致謝。
感謝大學四年來經濟學院老師對作者各方面的關心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導。同時也特別感謝調查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。
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酒店人力資源管理論文篇十三
隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。
但在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的'、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。
所以我們在用人方面：一是能力性質、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。
人力資源觀強調職業(yè)管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養(yǎng)、企業(yè)文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。
在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，被定位為后勤服務部門。到了90年代，隨著企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致：
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。
2.把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。
由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經?；⒅贫然?。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內外提供有償的服務，逐步演化為利潤中心。
在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業(yè)應該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。
5.制定真正有效的激勵機制。
激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。
同時人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
6、熱愛、理解、關心員工。
熱愛自己的員工是經營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產生內心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業(yè)家能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手，一是關心員工的家庭，一是關心員工本身。
我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。
2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。
1)目標設定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求。
4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務。
在我國企業(yè)全面參與經濟全球化，溶入國際經濟體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經營企業(yè)應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。
全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關系到企業(yè)的成敗。
不知不覺與老師一起上課也有一段時間了，在這段時間真的很高興，多了一個好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學了好多有關人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關人力資源管理方面的內容，讓我接觸有關企業(yè)人力資源管理方面的知識，例如：美的空調的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個過程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調的案例的時候，我作為我們組的組長，就要對這個案例負責，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關組員，下課時還在討論，在這個過程中我真的好感動，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。
接下來，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時我有做過主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時也做過這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺得這一點是最重要的，因為不是她們對我的信賴與支持，也不會派我上去，也不會后來對我的肯定，我覺得這就是一種團體合作的精神，因為有時候你做一件事時，一個人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來遠遠要比人一個人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點。
而且在以后的日子里，我不會因為人力資源管理選修課結束，就結束有關方面的學習，我會一如既往的去學習有關方面的知識，繼續(xù)去對有關人力資源方面的案例進行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關方面的疑難，請老師多多幫助，我也會繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀點是怎樣的。
酒店人力資源管理論文篇十四
引言：
隨著經濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。
目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓、日常績效考核，和工資的增長審批發(fā)放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機會，沒有完善的激勵機制和監(jiān)管機制。沒有規(guī)范的績效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標和制約制度，對于員工績效，沒有系統(tǒng)的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設定標準，在工作執(zhí)行時也不能落實到位，制定的標準與相背離，導致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度，很多企業(yè)制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現(xiàn)象較為嚴重，在很大程度上，非但沒有調動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評價方法和激勵方式。
隨著經濟全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內轉向國外，使人力資源同國際接軌，實現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學者對國際人力資源的理論和實踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產生分歧。贊成集中式管理的研究學者，力爭把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個方面，一是在進行跨國管理時，雇傭外籍員工運作的復雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應。
在上世紀末期，有很多學者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源在價值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財富。這一研究促進了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。
戰(zhàn)略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰(zhàn)略管理，整合和適應是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對人力資源管理進行研究，但不同文獻對于戰(zhàn)略有不同的觀點。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強調的是不同的競爭戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內容具有戰(zhàn)略性，內容分別是：正規(guī)的培訓系統(tǒng)、利潤共享、內部的職業(yè)機會、結果導向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點，因此研究人員要更加關注對戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。
2.3規(guī)范型人力資源管理。
規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計分析和實際調查為依據，其理論包含著管理的實踐、目標及結果。以中國研究學家林澤嚴和外國研究學家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。
林澤嚴針對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調查和研究，提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強調的是集權式的控制，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導致企業(yè)的內部管理混亂無章，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權授權于團隊中受員工認可的人，主要強調的是調動員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調的是分權化制定決策、技術工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數目、工資、獎金、常規(guī)培訓、贊助公益活動的數目為研究的變量，對美國的幾十家企業(yè)進行調查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調的是降低直接勞動成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調企業(yè)同員工兩者目標的相互聯(lián)系，促使員工產生理想的工作態(tài)度和行為。
國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績效問題，就企業(yè)的績效問題和人資管理兩者間的關系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實踐要根據企業(yè)的差異性區(qū)別對待；戰(zhàn)略型人力資源管理強調要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績效受特定人力資源管理政策及實踐的相互配合的效應影響。全面的分析以上這些觀點，針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績效和人力資源管理間的相互關系。
結束語：
現(xiàn)代企業(yè)間的相互競爭，已不是過去物質資源和資金實力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學合理的把人力資源理論與實際相結合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)經濟快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經濟得到迅速發(fā)展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認可，并且得到了西方發(fā)達國家企業(yè)發(fā)展的實踐證明。在倡導知識經濟全球化的發(fā)展勢態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內在需求，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對員工的管理更具適應性，激勵成分越來越多，限制成分越來越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動性和創(chuàng)造性，通過激勵充分發(fā)揮每個員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，提成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
酒店人力資源管理論文篇十五
性別：女。
國籍：目前住地：
戶口：廣東省肇慶。
現(xiàn)在所在地：廣東省佛山。
身高：165厘米。
體重：140公斤。
自我評價/職業(yè)目標。
自我評價：
從實習期到畢業(yè)至今一直從事于人力資源相關的工作，對于招聘有一定的認識，擅長中低層崗位的招聘;擁有良好的適應能力，懂得一般的社交禮儀，對于商業(yè)飯局有一定的了解;不抽煙，能喝酒而不嗜酒;服從公司的安排，能接受出差。
求職意向。
工作經驗：3年工作經驗。
期望薪水：稅前月薪rmb4000元。
期望工作性質：全職。
行政秘書/行政專員。
期望工作地區(qū)：廣州。
佛山。
工作經驗。
工作單位：
公司簡單描述：所屬行業(yè)(農林牧漁)。
公司性質：私營.民營企業(yè)。
2014.3-2015.9。
招聘專員工作地點：
工作職責和業(yè)績：
1.各生產車間、辦公室等中低層崗位招聘。
2.協(xié)助部門總監(jiān)招聘公司高層人才，如篩選簡歷等。
4.入離職辦理，員工離職面談、員工勸退、辭退等。
5.各種招聘報表的制作：招聘日報表，月度報表。
7.其它臨時性的工作，
離職/換崗原因：
個人原因。
工作單位：
公司簡單描述：所屬行業(yè)(專業(yè)服務(咨詢,翻譯,獵頭))。
公司性質：私營.民營企業(yè)。
2013.5-2013.12。
招聘專員工作地點：
工作職責和業(yè)績：
1.各客戶單位的招聘任務：物業(yè)管理員、保安、銀行協(xié)管員、珠寶銷售人員等。
3.人才庫檔案的錄入。
4.招聘月度報表的制作，統(tǒng)計離職率與離職率，以及招聘成功率。
5.其它臨時性工作。
教育背景。
2010.6-2013.6。
廣東行政職業(yè)學院。
外語/方言。
英語：一般中文普通話：粵語：
英語等級：英語口語水平：一般。
職業(yè)技能與特長。
行政工作，招聘工作，校企溝通等。
聯(lián)系方式。
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酒店人力資源管理論文篇十六
眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
從當前基層人力資源儲備的現(xiàn)實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現(xiàn)基層事業(yè)單位服務型功能轉型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。
那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。
本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
在現(xiàn)實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。
面對這樣的現(xiàn)實，事業(yè)單位的管理者們應該與人事部門聯(lián)合起來，結合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質教育，以適應事業(yè)單位體制改革的需要。
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。
其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。
再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。
最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
招聘人數、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。
在使用上，一般將大多數女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。
在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。
最終導致多數女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。
如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。
許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業(yè)單位在經濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。
人們常說，在現(xiàn)實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。
在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業(yè)務自學考試，來提高其理論知識；在技能上，加強各種業(yè)務比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量；在物質上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。
如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。
在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。
在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。
另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。
這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。
所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。
這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現(xiàn)了人權在和諧社會的表現(xiàn)；對事業(yè)單位來講，提高了工作質量與服務效益。
在事業(yè)單位的改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉作出她們的貢獻。
總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。
參考文獻。
酒店人力資源管理論文篇十七
1、負責招聘、合同管理工作。
2、負責社保管理。
3、負責績效考核的跟蹤工作。
4、負責員工關系管理等工作。
5、負責本公司員工人事檔案的收集、整理、分類、歸檔、轉遞等工作。
離職原因：
離家遠。
公司名稱：
公司性質：
中外合資所屬行業(yè)：交通運輸。
擔任職務：
工作描述：
主要職責：
（一）、1、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)；2、招聘與配置系統(tǒng)；3、培訓與開發(fā)系統(tǒng)；4、績效考核系統(tǒng)；5、薪酬福利系統(tǒng)；6、勞動關系系統(tǒng)。
（二）、負責員工關系維護及入離職手續(xù)辦理。
（三）、負責辦理社保、勞動年檢、勞動合同等人試工作。
（四）、負責薪資、福利管理和發(fā)放工作，處理其他有關工資、福利等問題。
（五）、定期匯總薪資方面的各類報表，并進行薪資相關數據的'分析。
（六）、擬定公司招聘流程、績效考核、薪酬福利、員工手冊等體系文件修正完善及實施。
（七）、熟悉人事檔案信息管理。
（八）、熟悉企業(yè)的招聘流程與各種招聘渠道。
行政管理事務：
（一）、負責對公司的證照原件、文檔資料等歸檔保管的工作。
（二）、負責辦理公司證件年審的相關工作。
（三）、負責合同辦理和登記、印章管理、統(tǒng)計、公司會議材料等工作。
（四）、負責公司的文件的打印、發(fā)放對內、外發(fā)文等工作。
離職原因：
合同到期。
公司名稱：
公司性質：
國有企業(yè)所屬行業(yè)：科研設計，科技開發(fā)。
擔任職務：
計劃統(tǒng)計管理。
工作描述：
主要工作責職：
負責安排生產計劃和統(tǒng)計工作。
離職原因：
想換新環(huán)境。
教育背景。
畢業(yè)院校：
中央廣播電視大學。
最高學歷：
大專。
畢業(yè)日期：
所學專業(yè)一：
行政管理。
所學專業(yè)二：
計算機應用。
受教育培訓經歷：
學校（機構）。
專業(yè)。
獲得證書。
證書編號。
梅州工業(yè)學校。
計算機應用。
中專。
中央廣播電視大學。
行政管理。
大專。
語言能力。
外語：
其他一般。
國語水平：
精通。
粵語水平：
精通。
工作能力及其他專長。
2、熟悉勞動政策法規(guī)，有一定文字處理能力，工作標準高；
3、具備獨立的事務處理能力，溝通協(xié)調執(zhí)行力強，能獨擋一面；
4、熟練操作電腦并熟練運用辦公軟件操作。
詳細個人自傳。
性格開朗，為人誠實可靠。具有良好的協(xié)作精神和一定的組織能力，善于交際，能很好地與他人溝通。有進取心,能承擔工作壓力，工作態(tài)度認真，兢兢業(yè)業(yè)，具有良好的策劃能力。對工作，勇于創(chuàng)新，充滿自信，有較強的責任心和事業(yè)心。
個人聯(lián)系方式。
通訊地址：
聯(lián)系電話：
家庭電話：
手機：
qq號碼：
電子郵件：
個人主頁：
酒店人力資源管理論文篇十八
面對激烈的市場競爭，競爭雙方的力量對比往往十分微妙，它的對手往往看似強大無比，而它好像不堪一擊?？墒寝D眼間，局勢就可能被徹底顛倒。弱者和強者的位置可以隨時變換，而決定這一結果的正是雙方的領袖人物及管理團隊，這就是所謂的領導力。
1、引進和培養(yǎng)卓越的領導者，構筑企業(yè)核心團隊并使它高效運轉。
（1）正確選擇核心團隊成員。這里最重要的就是核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，這樣才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得“1+12”的效果。試想一下，如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產生管理學著名的“木桶理論”所說的“短板”，永遠也達不到最大的儲水量。
（2）建立起信任關系。正確選擇核心團隊成員僅是班子建設的基礎，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，那么這個團隊怎么有可能進行有效的合作？怎么有可能形成一個高效率的、富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團隊？因此，作為企業(yè)的領導人，應該在團隊內部營造相互信任的氛圍。
（3）合理、有效利用沖突。團隊雖然著力使成員形成合作關系，但這并不意味團隊中不允許存在不同意見。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發(fā)生，有些是顯性的，有些是隱性的;有些是建設性的，有些是破壞性的;有些是認知層的，有些是情感上的;有些可能危及企業(yè)存亡，有些可能不值一提。面對企業(yè)核心團隊中發(fā)生的沖突，作為企業(yè)領導者應該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效。
2、靈活運用領導方式與領導風格。
就領導方式和領導風格本身而言，并無好壞之分，只要對完成任務有好處，同時達到效率、效果最大化就好。作為企業(yè)的領導者，若能夠了解這些不同的領導方式和領導風格的優(yōu)點與不足，將有助于形成你自己獨有的領導方式與領導風格，進而影響你的員工潛力的發(fā)揮，影響整個企業(yè)的績效。從國內外眾多領導者的實踐來看，成功的領導者應該根據實際情況，有的放矢地指導員工、教育員工、激勵員工，并在各種方式之間自由地進行轉換，才能充分發(fā)揮出卓越的領導力。
1、團隊管理。
企業(yè)是一個相關專業(yè)互相配合的團隊工作。良好的團隊合作、工作氛圍對工作的效率起著重要的作用，而這樣的激勵卻是公司目前所欠缺的。針對團隊的激勵，應努力提高員工的合作意識、團隊精神，為設計人員提供輕松的工作環(huán)境。穩(wěn)定的團隊，會對設計人員產生向心力，員工之間能彼此協(xié)調，良好的人際關系，能使設計人員感到愉悅，從而增加對工作的主動性和積極性。
2、工作自主性。
員工的工作是知識的綜合運用，工作的自主性、決策權、行動權對設計人員的工作態(tài)度、積極性有著不可忽視的影響。針對員工的激勵，主要應側重工作的多樣性與工作的自主性。單調、重復的工作會降低員工工作的熱情，在工作安排時，盡量考慮工作的輪換交替，使工作內容豐富。管理者應強調對工作結果的監(jiān)督，而對工作的過程，應賦予設計人員自主權，讓其按照自己的方式進行設計工作。
3、彈性工作時間。
設計人員有別于其他技術人員的一個重要之處，就是設計人員的設計是一種創(chuàng)作，設計必然受到自然環(huán)境、實驗材料、技術、國家和地方的政策、規(guī)范、定額、指標等的限制。如果非要讓員工實行嚴格的坐班制，勢必影響和束縛他們的思維。因此，明智的管理者應該在工作時間上給設計人員更大的自由、更大的空間，讓設計人員盡情發(fā)揮。
1、科技型人才的管理。
（1）核心能力的傳遞。對某項技術、資源的壟斷是造成核心員工難以管理的根本原因。一個相對理性的企業(yè)家，除了激勵現(xiàn)有核心員工外，另一個重要的任務是不能讓某一個核心員工在較長時間內擁有或控制企業(yè)的關鍵技術和重要權力，縮短核心能力集中在少數員工身上的期限，建立一個傳遞核心能力的平臺。一種有效的管理工具就是在組織內運用“文檔控制”：每天對核心員工的工作流程、工作任務以文檔的方式記錄，并定期匯總存檔。當核心員工由于某種原因離開企業(yè)時，其留下來的文檔可作為其他員工學習及研究的資料。
（2）戰(zhàn)略儲備。人才制衡適度的制衡機制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識，避免他們因受到企業(yè)的重視而產生驕傲自滿的情緒，使企業(yè)為雇用他們而支付過大的人力成本。采取從市場上招聘對現(xiàn)有核心員工職位有威脅的員工作為戰(zhàn)略儲備。一方面激勵現(xiàn)有核心員工努力工作，使其產生工作不努力就會有被“炒”的擔心，另一方面也是為了最大可能地防范核心員工一旦流失而給企業(yè)帶來不必要的損失。
（3）充分信任。對核心員工的制約應建立在對核心員工充分信任的基礎上。企業(yè)采取相應的制約措施，以防止核心員工流失給企業(yè)造成的影響是無可厚非的。但企業(yè)對核心員工缺乏應有的信任，制約多于激勵，既要核心員工努力為企業(yè)創(chuàng)造效益，又處處限制核心員工發(fā)揮最大價值所需要的有關條件。這會很大程度上挫傷他們的積極性，使部分核心員工被迫離開企業(yè)。
（4）加強契約管理，明確企業(yè)與核心員工之間的權利與義務。
核心員工的管理應該納入規(guī)范化軌道，采取相應的法律手段規(guī)范核心員工的行為，使核心員工與企業(yè)之間的關系建立在法律契約上，而不至于因管理中的有關問題影響核心員工的工作積極性，進而導致核心員工的流失。
2、打造多批次的優(yōu)秀操作性“灰領”人才。
（1）創(chuàng)新企業(yè)用人觀念。企業(yè)由于經營及用人機制的靈活，雖然作為市場競爭相對弱勢的一方，卻能及時轉變大企業(yè)重學歷輕技能的傳統(tǒng)用人觀念，積極發(fā)掘有潛力的高技能人才。使其成為企業(yè)技術創(chuàng)新的骨干、管理創(chuàng)新的精英。
（2）充分發(fā)揮灰領的才能。對于企業(yè)內部的灰領，應當使其才能得到充分發(fā)揮。在當前灰領緊缺的情況下，企業(yè)應當不拘一格的充分利用現(xiàn)有人才，這樣才能留住人才，使其有歸屬感和受重視感，也為吸引外部灰領、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的基礎。
（3）制定鼓勵創(chuàng)新的激勵制度。應當認識到灰領也是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，必須通過制定激勵制度。有效的發(fā)揮他們的積極性，提升他們的創(chuàng)新能力。
（4）重視企業(yè)灰領人才的培養(yǎng)。當前社會知識更新速度快，需要不斷查漏補缺和充電，生物科技服務企業(yè)的灰領員工更加需要這樣的培訓進修機會。因此，企業(yè)要立足依靠自己的力量去培養(yǎng)灰領人才。對現(xiàn)有人才中具有一定理論基礎的要鼓勵立足本職，潛心自學，主動幫助解決實際性問題，從硬件上作保障;對現(xiàn)有人才中具有一定實踐經驗;有培養(yǎng)前途的?？梢圆扇》制诜峙霓k法，將他們送到有關院校、科研單位進行“充電”培訓，拓寬知識面。
（5）重視外部灰領的引進。企業(yè)要重視灰領的培養(yǎng)和使用，吸引企業(yè)外部大量有創(chuàng)新精神的灰領。對于這些有遠大抱負的人才，企業(yè)應當為其創(chuàng)造的良好創(chuàng)新平臺，增強自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力。
對企業(yè)來說人力資源是其最為重要的資源之一。在經濟生活中，很多企業(yè)因為無法突破人力資源困境，使其本就不穩(wěn)固的基礎遭受嚴重挫折，甚至是項目流產或企業(yè)夭折，成為企業(yè)壽命普遍較短的最重要原因之一。如何有效增強企業(yè)人力資源、改善提升其人力資源體系，已經成為眾多中小型科技企業(yè)必須解決的難題之一。轉變人力資源管理理念。應立足公司現(xiàn)狀，明確人力資源戰(zhàn)略，樹立人資源是第一資源的觀念，通過每個員工的個人目標實現(xiàn)而達到企業(yè)的目標。
酒店人力資源管理論文篇十九
近年來我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業(yè)經營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業(yè)管理者意識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關鍵，而人才是人力資源中關鍵中的關鍵。人力資源作為一個企業(yè)的人才之源在企業(yè)運行中具有至關重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進行完善總結，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結合其發(fā)展現(xiàn)狀，對解決問題的思路作出闡述。
中小企業(yè)作為國民經濟的一個重要組成部分，在滿足市場消費需求、吸收勞動力，以及技術革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關乎我國國民經濟的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經濟時代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經逐漸得到理論界與實踐界的公認。所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進行研究，其意義不可謂不大。
（一）中小企業(yè)的概念。
中小企業(yè)，對于它的界定不同的國家、不同的地區(qū)，在不同的時間段都似乎有著不同的定義標準。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部聯(lián)合印發(fā)了《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》，這應該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標準，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數量、營業(yè)收入和資產總額三個重要的指標并結合各個行業(yè)自身的特點來界定的。綜合國內外對中小企業(yè)的劃分標準和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產和經營都比較小的企業(yè)單位，它的經營組成資金通?？捎蓡蝹€人或少數人提供，其雇傭人員和營業(yè)額都不大，在運行管理上一般是由業(yè)主直接進行管理。
人力資源管理（humanresourcemanagement，簡稱hrm）是指為了實現(xiàn)既定的目標，采用計劃、組織、領導、監(jiān)督、激勵、協(xié)調、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內在與外在要素質與量的管理，它是一個充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術要素”，而更多的是關注人的內在建設性潛力發(fā)揮，把人當做一種使企業(yè)贏得競爭，獲得發(fā)展壯大契機，保持自身運轉生機和活力的特殊性資源來刻意地進行無限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進個人的自我實現(xiàn)，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動企業(yè)發(fā)展的內在動力，是企業(yè)贏得人才制高點的法寶，是一個企業(yè)存活當世的強力支柱。
中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說，企業(yè)員工較少，經營規(guī)模小，組織結構也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨特的性質特征：
首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經營所有權一般都較為簡單明晰，所以它的組織結構也并不過于復雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點，運行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產權的清晰化，在管理上具有相當的獨立自主性，受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據企業(yè)具體的崗位運行需要情況來選定企業(yè)的用人規(guī)則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報酬上可以很好地進行彈性制定，根據每個員工對企業(yè)的績效貢獻度決定不同的薪資標準。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業(yè)來說，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運營的管理決策權力，以此崗位實權來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時間和工作環(huán)境上進行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個人可以根據企業(yè)要求更好地把握自我實現(xiàn)的價值性發(fā)展?？傊?，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據實際需求制定更為靈活的人事管理制度。
其次是人員的流動相對頻繁。時至今日，企業(yè)人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結構的不合理而造成人力資源配置不適應市場經濟發(fā)展，進一步的導致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業(yè)員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報酬的穩(wěn)定和業(yè)務的成熟化，中小企業(yè)經營發(fā)展有著充滿危機的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務，使得員工需要更加拼命的加班加點甚至占用休息時間來完成業(yè)務，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因為中小企業(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導致的。再者說，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動力因為價格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動報酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業(yè)來說都是弊大于利的，因為這直接導致了企業(yè)人力成本的負擔，給企業(yè)帶來了巨大的損失。
再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動用的經營資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產經營領域之中，這就直接導致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產和業(yè)務經營之中，在一定程度上也導致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無限的人力資源助力，從而導致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。
在現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的發(fā)展已進入了一個瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來了許多困難?？偨Y中小企業(yè)人力資源管理存在的問題大致有以下幾點：
隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價值也被賦予了新的戰(zhàn)略高度，人力資源管理強調尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進行人性化管理，使得員工的培養(yǎng)適合企業(yè)人才隊伍的建設需要層次的提高。新時代的人力資源管理認為人是企業(yè)最寶貴的財富和資源，人是能動的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng)造出巨大的財富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。我國的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時代觀念，甚至來說還有許多中小企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統(tǒng)人事管理對人才的偏見，中小企業(yè)的管理者對人才的認識過于狹隘，他們認為規(guī)規(guī)矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng)新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過程中過分地看重個人學歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業(yè)內部人才的閑置和人力資源上的浪費，員工的創(chuàng)造力被企業(yè)日復一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導員工，導致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀念上太過注重形式，而輕視實踐，從我國中小企業(yè)的整體上來說，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經濟價值，卻沒有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性生產要素。在我國的一些中小企業(yè)，在經營管理中比較重視解決企業(yè)運營的物質、技術等方面的問題，往往對本企業(yè)人力資源問題顯得漠不關心，企業(yè)管理者們認為人力資源部門不懂技術，也不能為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。還有一些企業(yè)甚至都沒有獨立設置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經理或管理著自己兼任。就算設置了人力資源管理部門的許多企業(yè)，也只是把它當做企業(yè)后勤部門來看待，而沒有讓其參與到企業(yè)運營的戰(zhàn)略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng)造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應有的發(fā)揮，結果也只是浪費了企業(yè)的既有資源。近年來，已經有許多中小企業(yè)面臨著“人才荒”的困難境地，內部人才流失嚴重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經嚴重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。
（二）中小企業(yè)人力資源管理的制度建設不到位，制度上的不完善導致了其本身的職能存在一定的缺失。
我國中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構建，沒有形成配套統(tǒng)一且完善的人力資源管理體系，所以導致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴格的硬性規(guī)定，工作時間長，甚至還存在這一些違反法律規(guī)定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長遠來看必定會給員工的工作積極性帶來負面的影響。我國的中小企業(yè)在管理上存在著過度集權的制度弊端，“家長式”的管理作風奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴重壓抑了個人發(fā)展。
（三）企業(yè)對員工的培訓過于形式化，實際意義不大，在人力資源的開發(fā)上質效低下。
中國許多國內企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓，各類培訓項目也在社會上風行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業(yè)卻沒多少，企業(yè)迷失在培訓的陷阱中。我國的企業(yè)普遍的存在這樣一個擔憂：花費財力、物力在員工的培訓上，培養(yǎng)了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結果得不償失。從某種層面上來說，這除了收不回培訓投資，也可能是極其危險的一個隱患問題，所以許多企業(yè)寧愿減少對員工培訓的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓工作外包給他人，最終也使得培訓效果大打折扣，不盡人意。企業(yè)對培訓對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓誰和員工需要怎樣的培訓，使得企業(yè)在員工的入職培訓工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓做成“上大課，幻燈片”的原因之一?！捌毡榕嘤枦]效果，差異培訓成本高”這也是現(xiàn)在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓”了，而這種“形式化、過場式”的培訓也最終導致了我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上質量和效用的低下。其次我國中小企業(yè)對人力資源的培訓和開發(fā)投入明顯不足，這也是導致培訓效果低下的原因之一，據有關數據顯示，在歐美等發(fā)達國家，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓費用支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七左右，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一。
（四）中小企業(yè)人力資源的流失問題突出。
由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統(tǒng)“偏見”，近幾年以來，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴重，甚至有的企業(yè)還存在著“用工荒”的危機。我國的中小企業(yè)的日常生產工作普遍較為繁重，還經常組織加夜班，延長上班時間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導致企業(yè)職工對自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對一個企業(yè)的影響不言而喻，有些時候甚至會成為企業(yè)最致命的問題。
（五）企業(yè)對員工的激勵手段單一，缺乏科學合理的激勵機制，且過分依賴以加薪吸引人才。
我國的許多中小企業(yè)對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質上的獎勵，而忽視了員工的非物質性激勵需要，只一味的以金錢為激勵，而忽略了對企業(yè)員工的人性化關懷。隨著社會經濟的不斷發(fā)展，以及時代的進步，企業(yè)員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉變，他們渴望被企業(yè)認可，獲得自我的價值實現(xiàn)，而中小企業(yè)單一的激勵機制明顯不能滿足新時代企業(yè)員工的需要。
（六）人力資源管理部門人員專業(yè)素養(yǎng)不高，缺乏實踐經驗，操作能力不足。
企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負責企業(yè)的人力資源方面的合理調配，同時還要協(xié)調企業(yè)和勞動者之間的關系，隨著市場競爭的加劇，現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時代的企業(yè)運營對人力資源部門工作人員的素質和技能要求也變得越來越高。雖然我國中小企業(yè)在改革開放之后響應國家號召積極地學習國外先進的人力資源管理的知識和經驗，但是遵循傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響，我國中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經驗辦事”的怪圈，現(xiàn)代的人力資源管理是動態(tài)的，這種經驗論顯然是無法適應現(xiàn)代經營發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門人員缺乏實踐經驗，對于人力資源管理的業(yè)務操作能力不強，從而導致了企業(yè)人力資源管理部門職能的的缺失。
（七）缺乏對員工有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。
企業(yè)對員工進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強有力的保證，同時也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實現(xiàn)共贏發(fā)展的機制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來的發(fā)展走向做好充分的人力資源準備；而員工因為明確的看到了自己未來的職業(yè)道路，而對本企業(yè)真心認可和滿意，故而提高工作積極性，增強對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。我國中小企業(yè)嚴重忽視了對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得培養(yǎng)了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴重影響了中小企業(yè)的未來發(fā)展。
（八）中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設，導致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強，工作效率低下。
企業(yè)文化是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一種內在的屬性標志，它可以說是一個企業(yè)發(fā)展前進的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經營理念、管理者的經營風格等一系列的無形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因為它具有吸引人才，增強企業(yè)凝聚力，推動團隊建設，以及在長期的熏陶和教育中，形成對員工的內在約束和管理等強悍的功能。放眼我國的中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺得企業(yè)文化只不過是一種很虛假的口號，并沒有什么實際的意義，就算沒有它，企業(yè)也照樣能經營的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費時間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒有，這也導致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對企業(yè)缺乏凝聚力和認同感，工作積極性大打折扣。
（九）中小企業(yè)過分看重既得利益，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長期的規(guī)劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規(guī)劃存在戰(zhàn)略上的缺陷。
人力資源管理是一項具有前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)要根據自身的總體發(fā)展目標，對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的大政方針進行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，從而適應和贏得企業(yè)在未來市場的激烈競爭。我國的中小企業(yè)，太過看重人力資源所產生的眼前利益，而忽視了戰(zhàn)略上的長遠考慮，使得企業(yè)很難適應風云變化的市場發(fā)展。
我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現(xiàn)在及未來的企業(yè)發(fā)展中對提升企業(yè)的績效有著戰(zhàn)略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問題的對策十分必要。面對所提出的問題，本文提出了以下幾點對策思路：
（一）理論聯(lián)系實踐，強化中小企業(yè)的人力資源管理觀念和人才意識。
我國中小企業(yè)想要在觀念上跳出傳統(tǒng)人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內涵及意義作出科學正確的理解和認識，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國中小企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的前提，也是企業(yè)滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，所以企業(yè)要對人力資源管理進行深刻的認識，尤其是企業(yè)的管理者要進一步地提高人力資源管理對企業(yè)發(fā)展重要性和戰(zhàn)略性的認識，加強對人力資源的開發(fā)和管理工作。二十一世紀是知識經濟的時代，而知識經濟的發(fā)展主要是依靠人才來創(chuàng)造，所以說到底，知識經濟時代企業(yè)的競爭是在人才方面的競爭。中小企業(yè)的管理者要轉變對人才的狹隘認知，擴展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢力量。
（二）建立科學合理的企業(yè)人力資源制度。
人力資源制度是一個企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據，也是對人力資源的一種機制性約束，科學合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進一步的為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供助力。所以我國中小企業(yè)要對企業(yè)的人力資源制度進行理清和重新的審視，找出當前人力資源制度的不足之處，然后進行必要的完善，建立科學合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調有序的進行。
（三）探索科學有效的員工培訓機制，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。
每個人的價值是不一樣的，同時同一個人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時期所具備的價值是不一樣的。企業(yè)人才的來源大致有兩個，一是通過外部招聘來實現(xiàn)，二是企業(yè)對內部員工進行培訓培養(yǎng)而實現(xiàn)。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢，外部招聘來的人才對企業(yè)的經營狀況和業(yè)務流程需要一定時間的了解和學習，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業(yè)的崗位運行成本，而企業(yè)通過對內部人員的培訓出的人才，不僅對企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實際操作經驗，可以直接投入到企業(yè)經營活動之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓工作是培養(yǎng)人才的一項重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性，做好對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工充分認識到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場實力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務，同時也增強了員工對企業(yè)的認同感。
（四）要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不斷學習相關知識，提高專業(yè)能力。
企業(yè)的人力資源管理是一個動態(tài)的管理實現(xiàn)過程，它所涉及的相關知識也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門人員不加強自身的學習，之前所具備的知識和技能就會很快落后，最終被時代淘汰，所以企業(yè)要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不僅要從工作需要來安排培訓，也要鼓勵和引導他們去學習其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項長期、經常，復雜性的工作，部門人員如果缺乏知識技能的繼續(xù)學習，就無法適應未來人力資源管理工作的需要。
（五）重視企業(yè)文化的建設，為企業(yè)的生產經營提供一個優(yōu)質的環(huán)境。
企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的生產經營中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體；它內在地產生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認同和維護；隨著企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵、約束、協(xié)調等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經營戰(zhàn)略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動力，企業(yè)就能實現(xiàn)同員工的共同發(fā)展和成長。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要法寶，它能夠對企業(yè)的未來長足發(fā)展具起到引領作用，作為企業(yè)的管理者，要轉變思想認識，倡導“以人為本”的文化核心，加強企業(yè)的文化建設。企業(yè)與員工之間不應該僅僅只是雇傭與被雇傭的關系，而應該是一種全新的經營伙伴的關系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰(zhàn)略制定之中，營造一種民主和諧、進取合作得良好氛圍，打造具有超強凝聚力和協(xié)調能力的工作團隊。我國的中小企業(yè)只有不斷的加強企業(yè)文化建設，利用文化來引導和凝聚員工的創(chuàng)造力，切實做到“以人為本”，才能讓員工產生對企業(yè)的認同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標融合在一起，實現(xiàn)企業(yè)的巨大飛躍。
人力資源是一項戰(zhàn)略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)同樣需要進行戰(zhàn)略上的規(guī)劃。所謂的戰(zhàn)略性規(guī)劃，就是要求企業(yè)對人力資源進行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應的戰(zhàn)略體系。我國中小企業(yè)要緊跟時代的步伐，對本企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進行必要的分析和把握，并最終實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略上的規(guī)劃。
我們應該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計，對現(xiàn)狀和問題有清醒的認識，對挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學的應對措施和戰(zhàn)略安排。我國中小企業(yè)要結合實際情況，對自身的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創(chuàng)造性思路，并制定出適合企業(yè)實際情況的解決方案。
酒店人力資源管理論文篇二十
引言。
以往傳統(tǒng)的配電網管理模式已經不適應于新形勢下的電網管理的市場需求，傳統(tǒng)的配電網管理模式中諸多的矛盾開始凸現(xiàn)出來，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運行水平的進一步提高，這無疑是提高了長期立足于該市場的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢并制定相應的策略，因此，對于我們人力資源的合理利用來說這又是一個新的創(chuàng)新的機遇。
人力資源管理常被人們認為是能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的人們的集合。包括質量管理和數量管理。海爾集團原董事長張瑞敏曾經這樣描述過：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個企業(yè)的領導，我們更應該意識到，我們的職責不是去發(fā)現(xiàn)人，而是建立一個競爭的機制，把機會留給每一個人，最為企業(yè)的領導階層，對于下屬的長處與短處，你應該且只應該知道他的長處。
帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當今市場的發(fā)展要求的，我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競爭激烈的當今環(huán)境下我們要建立適應于自身的人力資源管理機制。
比爾。蓋茨曾經說過這樣的一句話：“你用于計劃的時間越長，你完成工作所需要的時間就越短”。
人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個系統(tǒng)性的指導性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標、方案和所應遵守的原則。
人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調動人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內部的經營環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績效管理調整計劃、薪酬調整計劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經過準備階段、制定規(guī)劃階段、實施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。
在johnson&johnson公司員工關系手冊中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀律的問題可以忽略。員工的招聘是一項重要環(huán)節(jié)，其旨在解決一個公司中的人力資源從無至有的問題，是公司發(fā)展的基礎，是開展各項人力資源管理的前提。通過員工招聘，可以提高團體內部的整體素質，提高團體的公關能力。
一個團體的發(fā)展離不開人才的支撐，簡單地說，員工招聘就是通過某一途徑來彌補團體的某一不足。在競爭激烈的電力供應領域，涉及到的專業(yè)廣泛、技術復雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時，必須要有一支具有配電規(guī)劃、設計、施工、運行、維護等業(yè)務知識于一身的專業(yè)化復合型人才隊伍，這也就無疑給我們在員工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊伍才能推動團體打出去，使團體立身于激烈的市場競爭而處于不敗之地。
三、員工培訓與開發(fā)管理。
我們把培訓當做信仰，并且深信，培訓正在改善我們最終財務成果。
員工培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價值的投資行為。在知識更新飛快的時代，員工培訓成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團體的一種重要方式。員工培訓與開發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經營管理中存在的一些問題，增強了公司適應對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力，促進了企業(yè)文化的構建與進一步完善。可以依據培訓對象、培訓內容、培訓方式的不同。對員工培訓的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓員工那樣，擁有一張mba并不見得能有得到領導的賞識，只有經過努力，才能證明自己的能力。
四、績效管理。
杰克。韋爾奇曾經說過：“如果說，在我奉行的價值觀和管理體系里，要找出一個真正有巨大推動力的，同時也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”?？冃Ч芾砜梢哉f是人力資源管理的核心，成功的實施績效管理，既能幫助團體提高管理績效，幫助提高管理者的管理水平，并且經過目標分解，可以逐步實現(xiàn)團體目標，并激勵了團體中的每一個人。因此，績效管理不光是績效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎上對組織目標進行分解和績效計劃的制定，在此基礎上進行績效實施和管理。
績效管理可以體現(xiàn)在生產計劃的管理，而生產計劃管理又包括年計劃管理、月計劃管理、周計劃管理、臨時工作管理、工作日志管理、計劃考核管理等。具體可以說，年計劃管理涉及到個人乃至團體在實現(xiàn)配網運行、檢修和工程中所做的貢獻;計劃考核管理主要考核各個部門的年度、月度、周計劃和臨時工作的執(zhí)行情況和完成率等指標。
通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進這個基本流程，上下承接，緊密連接，各個環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理目標的最終實現(xiàn)。
五、薪酬管理。
軍無才，士不來;軍無賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個敏感性領域，關系到每位員工的切實利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關，對提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。
激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績效管理直接掛鉤，通過建立明確的績效目標來激勵員工，使員工在工作過程中有著明確的目標導向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標脫節(jié)的發(fā)生;激勵薪酬計劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績效的直接聯(lián)系，這激勵著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內外環(huán)境的變化及激烈的內外競爭，激勵薪酬計劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現(xiàn)實中的靈活性，激勵薪酬計劃更有著很強的針對性，考慮到現(xiàn)實的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計劃。
六、勞動關系管理。
君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動管理越來越受到重視，它不僅僅成為一種動力調動人力的積極性，而恰恰是勞動關系管理成為了現(xiàn)實中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動關系，勞動關系管理顯得尤為重要。
勞動成為一個公司發(fā)展的賴以生存的必要條件，勞動關系是一種極為重要的經濟關系，這種社會關系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng)建一個和諧的工作環(huán)境;這種社會關系是企業(yè)完成自身使命、實現(xiàn)公司文化進步的基礎。有利于提高整個公司的管理水平。
結語。
進入21世紀，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經不能滿足市場發(fā)展的速度。當今的人力資源管理已經從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的作用已經變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經不能和現(xiàn)有的龐大的配電網需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中，涉及到的資源種數龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問題。
參考文獻。
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酒店人力資源管理論文篇二十一
摘要：隨著社會的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)的生存與未來發(fā)展都具有至關重要的影響?，F(xiàn)在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問題，這些問題的解決要從增強整體人力資源管理意識、培養(yǎng)專業(yè)人才以提高整體員工素質、科學配置人才等幾個角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。
在當前的供水企業(yè)競爭中，人力資源已經成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關人士不斷思考改革的目標。供水企業(yè)的人力資源管理應“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng)造在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值的平臺，以此來促進企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問題的過程中需要認清供水企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在此基礎上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
在現(xiàn)行的各個供水企業(yè)的人力資源管理過程中，總會出現(xiàn)各種各樣的問題，其總結下來一般包括以下幾類。
對于供水企業(yè)來說，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng)造一個良好、和諧具有獨特企業(yè)價值觀的企業(yè)形象，使得員工在充滿著企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時刻感染著員工，利用文化軟實力逐漸調動員工的工作積極性。在市場大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應，而在許多供水企業(yè)當中，人力資源管理只是一個單獨的行政部門，對人力資源管理的認識不深，許多情況下只強調企業(yè)的經濟效益，員工的管理水平也不高，人員的專業(yè)性不強，存在著許多不合理的設崗現(xiàn)象。這些問題的存在直接影響了企業(yè)以及個人的正常發(fā)展。
供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質，企業(yè)內部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實際情況下，企業(yè)內部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內部新生力量較少，導致企業(yè)員工存在老齡化現(xiàn)象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學歷都不是很高，專業(yè)技能相對也薄弱很多;其次，企業(yè)在人力管理過程中沒有考慮為員工設立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng)新力被限制，進而導致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。
1.3工資獎勵制度不靈活。
由于供水部門屬于國有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著傳統(tǒng)的勞動力配置觀念，這一點導致許多員工在進入供水企業(yè)后便進入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng)新能力與應得的薪酬并不成對應關系，這使得員工本身的個人工作能力很難被發(fā)現(xiàn)，久而久之，員工對于工作的積極性便會下降，企業(yè)人員的流動機制也發(fā)揮不出其應有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會變得緩慢。
1.4員工缺少職業(yè)創(chuàng)新性。
在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專業(yè)技能培養(yǎng)，由于供水企業(yè)獨特的行業(yè)性質，人力資源管理相關部門對員工的培養(yǎng)機制并不健全，人力資源管理本身不能得到實質性的創(chuàng)新，加上員工本身不注重專業(yè)的創(chuàng)造力培養(yǎng)，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)新體制上就會出現(xiàn)漏洞。而員工不愿意提升自身實力的主要原因是企業(yè)安排的培訓內容創(chuàng)新性低，知識結構零散，學習過程千篇一律并不含有創(chuàng)新性，員工的工作靈感沒有得到充分激發(fā)，這對人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展產生了極其不利的影響。
要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問題，相關人士要從企業(yè)、員工、市場、社會等許多方面考慮這個問題。
要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標，供水企業(yè)必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設。從利用市場手段在高層次上控制人才的選擇機制，在人員的選取初期就必須進行相應的人員配置，根據企業(yè)現(xiàn)狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過程規(guī)劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過程中來。對于企業(yè)內部的崗位設置，要從實際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當中的每個員工都有其應承擔的責任與應堅守的崗位。
2.2企業(yè)文化的建設。
企業(yè)的文化是一個企業(yè)能否順利地完成市場競爭、取得關鍵性勝利最重要的軟實力。員工是否具有創(chuàng)造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對其造成深遠影響。企業(yè)內部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過程中，員工對于自身崗位的責任心，對工作的熱情會被充分調動，企業(yè)為員工創(chuàng)建了一個良好的工作氛圍，員工的創(chuàng)新性也能得到激發(fā)。一個健康的供水企業(yè)資源管理體系應該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。
2.3優(yōu)化人才的配置。
對于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個企業(yè)競爭力的具體表現(xiàn)，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡單來說便是“天生我材必有用”，那么對于人力資源的管理層，他們的工作便是對人才進行合理的劃分，一方面大力地引進、吸收、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，同時合理地進行配置，使得人才的資源優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，在人力基礎上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢發(fā)揮它應有的助力。
2.4完善的考核獎勵制度。
為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個完善的、動態(tài)的獎勵薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機制，要遵循“以人為本”的原則，根據員工對企業(yè)的實際貢獻合理地進行薪酬分配，根據員工的創(chuàng)新性及工作的積極性進行有效的實際獎勵。通過這樣的方式，能夠使得員工充分認識到供水企業(yè)不單單是一個“鐵飯碗”，只有認真工作，對企業(yè)有實際貢獻的人才能得到的更多。利用這樣一個動態(tài)的機制，讓員工的貢獻與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調動員工工作的積極性與創(chuàng)新性，使用這樣的方式比其他硬性的規(guī)定更能有效地進行人力資源管理。
2.5員工樹立強化自我的意識。
從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機制是盡最大努力為員工創(chuàng)建一個合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對于工作的態(tài)度也是人力資源管理應該關注的焦點。應對現(xiàn)有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng)新”的問題，企業(yè)可以從兩個方面入手來解決這一問題。
（1）企業(yè)需要建立具有時代創(chuàng)新性的人才培養(yǎng)方案，在這個方案中應具體地闡述如何在固定的周期內對員工進行培訓以及培訓的內容因為市場的變化而產生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓的時候感覺到自己通過這種培訓是真能對自身的專業(yè)素養(yǎng)有所提高，而不是只流于形式，一成不變。
（2）員工自身要有時刻提升自我職業(yè)技能的意識，每一位員工都應該充分認識到自己的專業(yè)知識會隨著市場的發(fā)展變得越來越不適用，一成不變、固步自封只能被市場淘汰掉，在這種心理的鼓勵下，員工才能積極地抓住機會強化自我，將自己本身的價值最大化地兌換成企業(yè)的價值，激發(fā)工作的主觀能動性與創(chuàng)造性。
3結語。
在激烈的市場競爭大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應該有一些新的改革來解決現(xiàn)存的一些問題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng)立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強化意識，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢。
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