負(fù)激勵(lì)高校管理的論文（通用20篇）

總結(jié)能夠幫助我們更好地利用時(shí)間和資源，提高工作和學(xué)習(xí)的效率。在寫總結(jié)之前，我們需要明確總結(jié)的目的和對(duì)象。如果你想了解更多關(guān)于運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練的知識(shí)和技巧，可以查閱以下相關(guān)資料。

負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇一

論文摘要：教師動(dòng)力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場(chǎng)論可以有效闡釋這一問題的內(nèi)在原因:高校教師心理場(chǎng)中各種力的失衡會(huì)引起其心理“緊張”，從而產(chǎn)生特有的行為反應(yīng)，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會(huì)使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習(xí)”。有效的引導(dǎo)動(dòng)力場(chǎng)中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動(dòng)力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。

當(dāng)前，我國高等教育領(lǐng)域的種種跡象表明，教師隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)與應(yīng)有水平存在相當(dāng)?shù)牟罹唷Ｄ切?dǎo)致教師隊(duì)伍精力分散、動(dòng)力不足的原因，我們可以借勒溫的場(chǎng)論來進(jìn)行分析，并藉此進(jìn)行正確導(dǎo)向，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。

一、動(dòng)力場(chǎng)中的高校教師。

與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場(chǎng)”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個(gè)人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場(chǎng)論旨在預(yù)測(cè)個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)，他認(rèn)為，人的動(dòng)力來源于自身意愿或需要，只要個(gè)體內(nèi)部存在一種心理需求，就會(huì)存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動(dòng)力和能量，從而構(gòu)成了決定個(gè)體思維和行動(dòng)表現(xiàn)的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。

學(xué)校作為教師工作、學(xué)習(xí)與生活的場(chǎng)所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個(gè)體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動(dòng)力產(chǎn)生的客體要素。不良的學(xué)校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學(xué)性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。

高校教師的動(dòng)力場(chǎng)是由多種因素構(gòu)成的整體。場(chǎng)中的因素相互關(guān)聯(lián)、相互影響。本文認(rèn)為，高校教師的動(dòng)力主要受到下圖中兩個(gè)對(duì)角場(chǎng)域的影響。

（一)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)負(fù)面效應(yīng)對(duì)教師價(jià)值觀的影響。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮極大地豐富了高校教師的物質(zhì)和精神生活，同時(shí)，也使得金錢在整個(gè)社會(huì)生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動(dòng)原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動(dòng)搖，師德水準(zhǔn)不高，對(duì)社會(huì)及工作的責(zé)任感淡漠，以往在高校教師中倡導(dǎo)的`“奉獻(xiàn)”“人梯”精神開始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導(dǎo)致精力分散，敬業(yè)精神下降，對(duì)工作抱著應(yīng)付差事、得過且過的態(tài)度。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響不斷擴(kuò)大，社會(huì)上盛行的拜金主義、享樂主義之風(fēng)，不可避免地對(duì)教師的價(jià)值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價(jià)值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊(duì)伍中還出現(xiàn)了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。

(二)工作場(chǎng)機(jī)制不健全時(shí)教師進(jìn)取心的影響。

勒溫在闡述行為動(dòng)力的起源時(shí)指出，動(dòng)力源于對(duì)需求滿足的需要，而當(dāng)某一動(dòng)機(jī)滿足時(shí)，立刻會(huì)產(chǎn)生另外的動(dòng)機(jī)，個(gè)體就這樣不斷地朝目標(biāo)前進(jìn)。那么，從反面來說，如果個(gè)體需求始終得不到滿足，那么就會(huì)驅(qū)使其有意識(shí)地糾正自身的需求，以使內(nèi)驅(qū)力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對(duì)于教師而言，不斷向的進(jìn)取心也會(huì)由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。

盡管大學(xué)精神承諾提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場(chǎng)的影響，在不受經(jīng)濟(jì)壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學(xué)為迎合社會(huì)的趨勢(shì)和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對(duì)教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對(duì)教師工作的評(píng)價(jià)往往重量輕質(zhì)，在對(duì)與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評(píng)定、住房分配、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、基金申報(bào)、出國選拔等規(guī)定中，過分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級(jí)等硬性指標(biāo)，要求取得立竿見影的效果。這種評(píng)價(jià)導(dǎo)向帶有強(qiáng)烈的功利色彩，直接造成了大學(xué)的浮躁學(xué)風(fēng)―急功近利，學(xué)術(shù)質(zhì)量急劇下降;學(xué)術(shù)造假叢生，學(xué)術(shù)垃圾激增;教學(xué)敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實(shí)漸漸成了一種“慣習(xí)”，制約了教師的進(jìn)取心，并形成惡性循環(huán)。

(三)權(quán)力場(chǎng)壟斷資源對(duì)教師事業(yè)心的影響。

對(duì)公平競(jìng)爭(zhēng)、付出終將得到回報(bào)的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗(yàn)其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價(jià)值，并且對(duì)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也具有內(nèi)在的支撐作用。然而目前，學(xué)校場(chǎng)域行政權(quán)力泛化，職能部門掌握著分配辦學(xué)資源的絕大部權(quán)利，致使學(xué)術(shù)人員對(duì)學(xué)術(shù)的忠誠不得不屈服于行政權(quán)力所帶來的壓力。同時(shí)，由于權(quán)力空間的有限性，導(dǎo)致權(quán)力場(chǎng)域內(nèi)升降通道不暢。另外，一旦在權(quán)力場(chǎng)域內(nèi)擁有不錯(cuò)的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長(zhǎng)此以往，大學(xué)將演變?yōu)橐粋€(gè)資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域，在這樣的場(chǎng)域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機(jī)會(huì)也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢(shì)群體，處于無權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機(jī)會(huì)，事業(yè)心被嚴(yán)重挫傷。

(四)情義場(chǎng)壓力重重對(duì)教師責(zé)任心的影響。

雖然在對(duì)教師動(dòng)力的研究中，教師的家庭因素經(jīng)常被忽略，但是這個(gè)特殊的小場(chǎng)域既是教師的生活空間，又是大學(xué)場(chǎng)域的一部分，還對(duì)教師從事的教育事業(yè)產(chǎn)生影響。作為情義場(chǎng)的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關(guān)系到教師的工作情緒，而且關(guān)系到教師的工作動(dòng)力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責(zé)任偏重，尤其是青年教師物質(zhì)待遇更是偏低，使其心理失衡。

大學(xué)場(chǎng)域中的情義場(chǎng)還包含著師生之情，感情牽絆的強(qiáng)弱對(duì)教師工作動(dòng)力與學(xué)生學(xué)習(xí)激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué);也能使學(xué)生積極努力，不斷進(jìn)取。

(一)加強(qiáng)德育與監(jiān)督，樹立正確價(jià)值觀。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立和發(fā)展，不僅推動(dòng)了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也刺激了人們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與開拓精神，使得心理場(chǎng)中的“自我意識(shí)”逐漸膨脹，而追求個(gè)體行為的最大利益則成為處于場(chǎng)域中個(gè)體行為的基本動(dòng)因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質(zhì)，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢(shì)利”問題，才能使教師心理達(dá)到平衡。

一方面，教師應(yīng)該樹立正確的價(jià)值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實(shí)際工作中。

另一方面，在整個(gè)精神文明建設(shè)中，學(xué)校應(yīng)該成為最好的小環(huán)境之一，并對(duì)大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻(xiàn)。大學(xué)精神與正確的輿論導(dǎo)向?qū)處熣_價(jià)值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應(yīng)加強(qiáng)師德教育，明確教師的責(zé)任、義務(wù)，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識(shí)，并形成嚴(yán)格的管理監(jiān)督機(jī)制，將師德與考評(píng)緊密聯(lián)系，從而調(diào)動(dòng)教師教書育人的積極性。

(二)改善監(jiān)管與激勵(lì)，激發(fā)向上進(jìn)取心。

首先，大學(xué)作為學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權(quán)力為中心，效率為首要目標(biāo);而大學(xué)則以自由為基本價(jià)值，強(qiáng)調(diào)自我管理。高校應(yīng)淡化行政干涉，營造一個(gè)寬松、自由的學(xué)術(shù)氛圍，從制度上保證教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新的活力。

其次，大學(xué)作為教育機(jī)構(gòu)，應(yīng)該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學(xué)術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是大學(xué)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。一方面，在制定大學(xué)監(jiān)管制度時(shí)要關(guān)注教師的切身需求，有針對(duì)性地提供相應(yīng)的服務(wù)與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度说浇虒W(xué)和科研工作中。

最后，要完善、整合各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，以滿足教師求新、思進(jìn)、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學(xué)校提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、合理的評(píng)價(jià)機(jī)制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)等，都能起到穩(wěn)定師資隊(duì)伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識(shí)和學(xué)術(shù)水平，把實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)和價(jià)值同學(xué)校的價(jià)值觀相結(jié)合。

(三)羊重學(xué)術(shù)權(quán)力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。

行政權(quán)力逐漸泛化，學(xué)術(shù)權(quán)力嚴(yán)重削弱，大學(xué)不斷滋生出崇尚權(quán)術(shù)的不良風(fēng)氣。學(xué)術(shù)帶頭人官本位、學(xué)術(shù)組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí):對(duì)學(xué)術(shù)權(quán)力和教師的輕視。

因此，在現(xiàn)代大學(xué)管理機(jī)制的構(gòu)建中，對(duì)學(xué)術(shù)自由的認(rèn)同十分關(guān)鍵。大學(xué)必須在機(jī)制層面充分協(xié)調(diào)好學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，將大學(xué)的行政權(quán)力控制在應(yīng)有范圍之內(nèi)，有效地調(diào)整學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，圍繞知識(shí)生產(chǎn)和學(xué)術(shù)工作建立起充分尊重學(xué)術(shù)的管理模式，只有這樣，大學(xué)才能在較少受到外界非正式干預(yù)的情況下，充分發(fā)揮自身的學(xué)術(shù)優(yōu)勢(shì)，尋求更廣闊的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，大學(xué)教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。

(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責(zé)任心。

一個(gè)人的一生中至少有2l3的時(shí)間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個(gè)最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質(zhì)量是決定因素。因此，一方面，教師應(yīng)該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責(zé)任意識(shí)。另一方面，學(xué)校需要加強(qiáng)對(duì)教師精神和物質(zhì)的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質(zhì)量的生活空間。

在教師行為表象的背后都能找到?jīng)Q定他們行為的真正力量，改變個(gè)體的心境和生活環(huán)境能夠達(dá)到改變個(gè)體行為的效果。大學(xué)想要引導(dǎo)和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎(jiǎng)懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實(shí)還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學(xué)所能夠控制的，也相對(duì)比較容易把握。而教師的心境是其內(nèi)在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結(jié)合環(huán)境的改變來引導(dǎo)和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時(shí)抓好兩方面才能創(chuàng)造契機(jī)。

負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇二

在高校學(xué)生管理活動(dòng)中，不管采取什么樣的措施，其根本目的在于使學(xué)生在學(xué)習(xí)、工作、生活中積極的建設(shè)性的行為增加，消極的破壞性的行為減少乃至消除。研究行為改造型激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，旨在研究如何鞏固和發(fā)展在校大學(xué)生的積極行為，改造和轉(zhuǎn)變學(xué)生的消極行為，達(dá)到變消極行為為積極行為，最終實(shí)現(xiàn)高校學(xué)生管理工作的和諧發(fā)展。面對(duì)90后的在校大學(xué)生群體的個(gè)性化，消極行為的多樣化，深入研究行為改造型激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，勢(shì)必對(duì)高校學(xué)生管理和學(xué)生的自身發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

行為改造型激勵(lì)理論是研究為達(dá)到預(yù)期目的，通過鞏固和發(fā)展人的積極行為，轉(zhuǎn)變和消除人的消極行為，達(dá)到變消極為積極的激勵(lì)理論。根據(jù)實(shí)現(xiàn)人的行為改造方式的不同，可以分為以下三個(gè)理論：強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論是美國哈佛大學(xué)b.f斯金納于1938年在《有機(jī)體的行為》一書中提出的。該理論認(rèn)為，人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激就可以達(dá)到改造行為的目的。歸因理論。歸因理論最早是由奧地利社會(huì)心理學(xué)家海德在1958年出版的《人際關(guān)系心理學(xué)》提出。該理論認(rèn)為，人的內(nèi)在意識(shí)指導(dǎo)和推動(dòng)著人的行為，通過改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識(shí)，可以達(dá)到改變?nèi)说男袨槟康?。挫折理論。挫折理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。該理論認(rèn)為，人的行為是外部環(huán)境刺激與內(nèi)部的思想認(rèn)識(shí)相互作用的結(jié)果，只有改變外部環(huán)境刺激和改變內(nèi)部思想認(rèn)識(shí)相結(jié)合，才能達(dá)到改變?nèi)说男袨椋兿麡O行為為積極行為的目的。

負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇三

3.1強(qiáng)化理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用強(qiáng)化理論是以斯金納的操作條件反射理論為基礎(chǔ)發(fā)展起來的一種激勵(lì)理論，它有四種類型，分別為：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、弱化。上述四種類型在高校學(xué)生管理中可以綜合使用，也可以單獨(dú)使用。

(1)正強(qiáng)化在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。正強(qiáng)化是運(yùn)用刺激因素，使人的某種行為得到鞏固和加強(qiáng)，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式。在具體應(yīng)用中可表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：授予榮譽(yù)。通過開展不同管理內(nèi)容的評(píng)優(yōu)、評(píng)先行為，授予表現(xiàn)先進(jìn)者榮譽(yù)稱號(hào)，激勵(lì)先進(jìn)者保持先進(jìn)性，鼓勵(lì)不足者向榜樣看齊。給予獎(jiǎng)資助。按照上級(jí)要求，結(jié)合高校學(xué)生管理需求合理設(shè)置國家獎(jiǎng)助資金、社會(huì)獎(jiǎng)助資金、高校獎(jiǎng)助資金及其它獎(jiǎng)勵(lì)資助資金的評(píng)選條件，使在校大學(xué)生積極踐行高校學(xué)生管理要求。賦予職責(zé)任務(wù)。按照黨員發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)和程序，結(jié)合學(xué)生意愿發(fā)展中國共產(chǎn)黨員，發(fā)揮黨員先進(jìn)性;把積極進(jìn)取，有一定管理能力的學(xué)生發(fā)展成為學(xué)生干部，賦予職責(zé)任務(wù)。

(2)負(fù)強(qiáng)化在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。負(fù)強(qiáng)化是預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果，允許被管理者通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來回避一種令人不愉快的處境。在具體應(yīng)用中可表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：給予處分。按照教育部21號(hào)令，制定高校學(xué)生處分管理規(guī)定，明確不良行為應(yīng)受到的對(duì)應(yīng)處分及學(xué)生受處分后所要承擔(dān)的后果，使學(xué)生按照高校管理要求行事。限制獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)申報(bào)。在高校榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)申報(bào)條件方面，明確有不良行為記錄著限制申報(bào)，使學(xué)生盡可能避免不符合高校學(xué)生管理規(guī)定的行為發(fā)生。

3.2歸因理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用歸因理論是海德從通俗心理學(xué)的角度提出的，該理論主要從內(nèi)因與外因的兩個(gè)角度，解釋行為產(chǎn)生的原因。內(nèi)外因分析法在高校學(xué)生管理中應(yīng)用較為普遍。

(1)內(nèi)因分析法在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。內(nèi)因分析法用于分析經(jīng)常性、持續(xù)性的學(xué)生行為，經(jīng)常性的學(xué)生行為多由情緒、態(tài)度、人格、能力等因素導(dǎo)致。對(duì)于由于內(nèi)因產(chǎn)生的學(xué)生行為應(yīng)該從意識(shí)層面入手，綜合使用思想政治教育和心理健康教育兩種教育手段，加強(qiáng)對(duì)高校學(xué)生的管理，以實(shí)現(xiàn)高校管理目標(biāo)。

(2)外因分析法在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。外因分析法用于分析偶發(fā)性、一過性的學(xué)生行為，偶發(fā)性的學(xué)生行為多由外界壓力、天氣、情境等因素導(dǎo)致。對(duì)于由于外因產(chǎn)生的學(xué)生行為應(yīng)該從具體問題具體分析，既不能忽視外因?qū)е乱欢ㄐ袨榻Y(jié)果的客觀性，也不要夸大外因?qū)е乱欢ㄐ袨榻Y(jié)果的必然性。

3.3挫折理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用挫折理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出，主要揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。挫折在學(xué)生的心理和行為上引起的反應(yīng)的強(qiáng)度，取決于四個(gè)方面：學(xué)生的生理?xiàng)l件;學(xué)生過去的生活經(jīng)歷，特別是以往經(jīng)受挫折的情況;學(xué)生對(duì)挫折的主觀判斷;學(xué)生的理想信念、人生觀、世界觀。挫折引起的心理和行為反應(yīng)可以歸納為兩類，一類是積極的建設(shè)性的心理和行為，一類是消極的破壞性的心理和行為，區(qū)別對(duì)待兩種不同心理，兩種不同心理與行為的特點(diǎn)為：常見的積極建設(shè)性的行為有四種：升華、增加努力、重新解釋目標(biāo)、補(bǔ)償;常見的消極破壞性的行為有十二種：折衷、反向行為、合理化、推諉、退縮、逃避、表同、幻想、抑制、回歸、侵略、放棄。挫折是一種客觀存在，在高校學(xué)生管理過程中，挫折現(xiàn)象是經(jīng)常發(fā)生的，高校管理者應(yīng)該重視管理中學(xué)生的挫折問題，采取措施防止挫折心理給學(xué)生本人和學(xué)校發(fā)展帶來的不利影響，具體應(yīng)用如下：

(1)宣傳普及挫折教育。在高校學(xué)生管理中，積極宣傳面對(duì)挫折，持積極心態(tài)學(xué)生的心路歷程，歸納學(xué)生經(jīng)歷與特點(diǎn)，普及相關(guān)知識(shí)。正確看待積極的建設(shè)性的心理和行為在高校學(xué)生管理中的.作用。

(2)開展“階梯”化挫折教育。從高校學(xué)生管理層面創(chuàng)造條件，結(jié)合學(xué)生特點(diǎn)，對(duì)學(xué)生開展可行的“階梯”化挫折教育，按照學(xué)生抗挫能力不同，逐級(jí)設(shè)置，逐級(jí)進(jìn)行，最大化地提高學(xué)生抗挫能力，使之升華，提高高校學(xué)生管理工作管理效率。

(1)消除消極因素。從影響挫折反應(yīng)強(qiáng)度的四個(gè)方面入手，進(jìn)行主觀方面和客觀環(huán)境方面的分類分析，幫助學(xué)生合理調(diào)整行動(dòng)目標(biāo)，教授學(xué)生用積極的心理與行為適應(yīng)挫折，減少或消除消極因素。

(2)減輕挫折感。對(duì)于持消極的破壞性的心理和行為的學(xué)生，高校管理者應(yīng)改變受挫折學(xué)生對(duì)挫折情境的認(rèn)識(shí)和估價(jià)，如：幫助?？茖W(xué)生明確同一老師教授的同一課程本科教育與?？平逃_(dá)到的培養(yǎng)效果，使學(xué)生對(duì)成績(jī)有一個(gè)合理的認(rèn)識(shí)，以減輕挫折感。

(3)減少挫折主觀因素。制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)計(jì)劃，通過培訓(xùn)提高學(xué)生專業(yè)化能力和技術(shù)水平，增加其實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的可能性，減少挫折的主觀因素。

(4)減少挫折客觀因素。改變或消除易于引起學(xué)生產(chǎn)生挫折的環(huán)境，如合理設(shè)置學(xué)生學(xué)業(yè)測(cè)評(píng)的管理機(jī)制、改善學(xué)生生活中的人際關(guān)系、開展實(shí)踐教學(xué)、技能培訓(xùn)使學(xué)生及早接觸工作，認(rèn)識(shí)工作，以減少挫折的客觀因素。

(5)推廣心理知識(shí)，開展心理咨詢，消減學(xué)生挫折心理壓力。

在高校學(xué)生管理應(yīng)用中的局限性應(yīng)對(duì)方式在高校學(xué)生管理工作中，正確運(yùn)用強(qiáng)化激勵(lì)手段，對(duì)鞏固和增強(qiáng)學(xué)生行為的積極性具有重要作用。但是，現(xiàn)實(shí)管理中影響學(xué)生的行為的內(nèi)因和外因并不是孤立存在的，而是相互聯(lián)系的。對(duì)行為的有效強(qiáng)化，一般只是在當(dāng)事人的積極行為和消極行為產(chǎn)生后再施加強(qiáng)化，它不重視行為產(chǎn)生的內(nèi)因，更不重視對(duì)學(xué)生積極行為的主動(dòng)激發(fā)，這使得強(qiáng)化具有很大的局限性。故此，我們?cè)诟咝９芾砉ぷ髦?，?yīng)該把強(qiáng)化理論、歸因理論、挫折理論結(jié)合起來應(yīng)用，既要重視行為強(qiáng)化的有效性，也要充分考慮挫折因素激發(fā)學(xué)生的主觀能動(dòng)性?；谏鲜鲈?，在運(yùn)用行為改造型激勵(lì)方法時(shí)應(yīng)注意以下應(yīng)對(duì)方式克服局限性：

4.1運(yùn)用強(qiáng)化激勵(lì)，提高管理效能。

4.1.1正確運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)手段應(yīng)注意的原則和要求。

(1)獎(jiǎng)勵(lì)要公平合理，獎(jiǎng)勵(lì)的程度要與貢獻(xiàn)相當(dāng)。獎(jiǎng)勵(lì)是否客觀公平，是影響?yīng)剟?lì)效應(yīng)的一個(gè)關(guān)鍵因素。如果在組織中表現(xiàn)不突出，表現(xiàn)一般的學(xué)生受到了某種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，而其他一大批表現(xiàn)較好的學(xué)生未受到獎(jiǎng)勵(lì)。這對(duì)于高校管理工作造成的消極影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)所產(chǎn)生的積極影響。

(2)獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)選要堅(jiān)持合理、合法、民主。堅(jiān)持評(píng)選條件合理、合法，評(píng)選程序民主，有群眾基礎(chǔ)，對(duì)于保證評(píng)獎(jiǎng)的效能有很大的意義，作用也十分明顯，而且可以有效地提高獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)學(xué)生的積極影響。

(3)獎(jiǎng)勵(lì)要注意時(shí)效。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效性不僅能強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)的效果，同時(shí)也可以對(duì)未獲獎(jiǎng)學(xué)生的行為產(chǎn)生積極地影響。

(4)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是具體明確的。獎(jiǎng)勵(lì)要言之有物，詳細(xì)，確鑿，使獲獎(jiǎng)學(xué)生明確獲獎(jiǎng)原因，提高獲獎(jiǎng)成效。同時(shí)也可以讓未獲獎(jiǎng)學(xué)生找出差距，改善，提升自身的行為。

(5)獎(jiǎng)勵(lì)要充分注意獲獎(jiǎng)?wù)叩男枰攸c(diǎn)。合理把握物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)獲獎(jiǎng)學(xué)生的意義，應(yīng)本著物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則，根據(jù)獲獎(jiǎng)學(xué)生的需求特點(diǎn)，提高獎(jiǎng)勵(lì)的效能。

4.1.2正確運(yùn)用批評(píng)和懲罰的手段應(yīng)注意的原則和要求在運(yùn)用批評(píng)和懲罰手段時(shí)應(yīng)遵循“善意、冷靜、適當(dāng)、一致、預(yù)防”的原則。這就要求高校管理者對(duì)于產(chǎn)生不當(dāng)行為的學(xué)生，要本著一切為了學(xué)生的態(tài)度，實(shí)事求是地指出學(xué)生的錯(cuò)誤，以理服人，同時(shí)在對(duì)于學(xué)生實(shí)施懲罰手段時(shí)要做到態(tài)度平和，寬嚴(yán)適當(dāng)，一視同仁，同時(shí)實(shí)施處罰要起到教育警醒，防范未然的作用。

4.1.3重視不可預(yù)測(cè)的間歇性強(qiáng)化斯金納認(rèn)為，定期的強(qiáng)化會(huì)失去其作用，不可預(yù)測(cè)的間歇性強(qiáng)化能起到更好的作用，所以在高校學(xué)生管理中，應(yīng)重視適時(shí)地小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)與懲處，確保強(qiáng)化作用的有效性。

4.2運(yùn)用挫折理論，降低挫折的消極影響挫折教育是一把雙刃劍，使用得當(dāng)能對(duì)學(xué)生行為起積極作用，使用不當(dāng)則會(huì)對(duì)學(xué)生行為起消極作用，在實(shí)踐過程中，出現(xiàn)消極作用的影響要強(qiáng)于積極作用。這就要求高校管理者正確運(yùn)用挫折理論，趨利避害，降低挫折的消極影響。

(1)對(duì)形成挫折的原因進(jìn)行系統(tǒng)分析，有效地預(yù)防挫折的發(fā)生。在高校學(xué)生管理過程中，高校管理者應(yīng)對(duì)學(xué)生常見的挫折類型產(chǎn)生原因進(jìn)行深入系統(tǒng)地分析，自習(xí)查找產(chǎn)生原因，積極尋求解決措施，降低挫折的消極影響。

(2)提高學(xué)生的挫折容忍力。挫折起積極作用還是起消極作用，取決于學(xué)生對(duì)挫折的反應(yīng)強(qiáng)度。有計(jì)劃、分階段、科學(xué)合理地提高學(xué)生的挫折容忍力，有利于提高高校學(xué)生的挫折容忍力。

(3)對(duì)受挫學(xué)生采取寬容的態(tài)度。對(duì)于受挫學(xué)生存在的一般性問題，高校管理者應(yīng)采取寬容的態(tài)度，有利于引導(dǎo)受挫學(xué)生正確看待挫折，有利于降低挫折的消極影響，避免矛盾激化。

(4)改變受挫學(xué)生的環(huán)境。學(xué)生受挫排除學(xué)生自身的主觀因素，客觀條件也在很大程度上影響著受挫學(xué)生的消極心理和消極行為，所以高校管理者通過改變受挫學(xué)生的環(huán)境能起到減輕或消除學(xué)生消極心理和消極行為的目的。

(5)釋放不良情緒，降低挫折的消極影響。挫折勢(shì)必給學(xué)生帶來消極的不良情緒，不良情緒的積壓，會(huì)加重學(xué)生面對(duì)挫折的消極行為，而合理引導(dǎo)受挫學(xué)生釋放不良情緒，會(huì)使受挫學(xué)生心態(tài)趨于平衡，有利于降低挫折的消極影響。

負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇四

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們物質(zhì)生活水平的提高，人們對(duì)物質(zhì)生活有了較高的追求。近幾年隨著旅游業(yè)的快速發(fā)展，酒店行業(yè)也由此得到了飛速的發(fā)展。當(dāng)前，在酒店行業(yè)的管理當(dāng)中，要想得到長(zhǎng)久的持續(xù)發(fā)展，高素質(zhì)的人力資源是其得以發(fā)展的根本保障。本文主要針對(duì)酒店管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上以期提高現(xiàn)代酒店的管理水平。

近年來我國國民經(jīng)濟(jì)在社會(huì)發(fā)展中占據(jù)重要地位。隨著各行各業(yè)的發(fā)展人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，當(dāng)今世界競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，酒店行業(yè)想要得到持續(xù)長(zhǎng)久的發(fā)展，就必須具有高素質(zhì)的人力，這是其提升的根本保證。而伴隨酒店從業(yè)人員素質(zhì)的提升，其民主觀念、自我提升意識(shí)和觀念也會(huì)得到發(fā)展。然而，酒店這一以人為本的服務(wù)行業(yè)在人力資源管理中暴露出員工積極性低、服務(wù)觀念較差、員工流失比較嚴(yán)重等很多方面的問題。酒店管理是一門藝術(shù)，對(duì)服務(wù)人員的管理和激勵(lì)更是藝術(shù)的靈魂。總之，我國現(xiàn)代酒店管理中存在各種問題的原因在于沒有把人作為一種資源來對(duì)待，因此本文主要從從現(xiàn)狀分析、激勵(lì)模式及如何加強(qiáng)酒店管理等幾方面對(duì)現(xiàn)代酒店管理中的激勵(lì)機(jī)制做了初步的研究。

一、激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代酒店人員管理中作用。

（一）建立激勵(lì)機(jī)制人性化管理是酒店人力資源管理水平提高的關(guān)鍵。

酒店的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)是靠人力來完成的，在參與酒店一切服務(wù)和管理過程中人是主要因素，只有人保持樂觀的心態(tài)、熱情的服務(wù)態(tài)度，讓顧客消費(fèi)的放心和滿意，建立起適合酒店經(jīng)營的特色，讓員工盡情的發(fā)揮自己所長(zhǎng)，把握激勵(lì)機(jī)制的人性化特點(diǎn)，這樣才能提高酒店管理水平，人性化特點(diǎn)成為酒店激勵(lì)機(jī)制發(fā)展的關(guān)鍵。

要提高酒店管理水平，就必須提高員工自身的專業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)員工各方面的培訓(xùn)。對(duì)員工的培訓(xùn)在提高員工自身素質(zhì)的同時(shí)，還可以提高員工的工作能力以及銷售業(yè)績(jī)，從而促進(jìn)酒店經(jīng)營管理層次的提升。

通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用能夠在酒店的人力管理當(dāng)中引入競(jìng)爭(zhēng)，構(gòu)建以競(jìng)爭(zhēng)作為主要考核方式的管理機(jī)制，這是現(xiàn)代酒店管理過程中非常重要的部分。

現(xiàn)代酒店管理中的激勵(lì)機(jī)制是建立在人力資源有效管理的基礎(chǔ)之上的，這就要求酒店各級(jí)管理人員能夠掌握激勵(lì)機(jī)制相關(guān)方面的知識(shí)以及理論，從而實(shí)現(xiàn)和調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性及自身潛能。以下內(nèi)容是通過對(duì)幾方面的現(xiàn)狀做出的相應(yīng)分析。我們從一些報(bào)紙、雜志上也看到過這樣的內(nèi)容:一些單位的員工在自己的工作崗位上錯(cuò)誤不斷、缺少熟練的專業(yè)技術(shù)、一直得不到上級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)和贊賞，這樣的員工肯定會(huì)義無反顧地離開。相關(guān)的研究顯示，如果受到較強(qiáng)的激勵(lì)時(shí)，一個(gè)人就會(huì)非常努力地工作，同時(shí)會(huì)更為積極地向顧客提供服務(wù)，相反如果沒有受到激勵(lì)就可能受到不良的情緒影響，甚至感到挫敗，不愿意熱情洋溢地提供服務(wù)。所以，作為酒店的管理者來說，最為重要的任務(wù)就應(yīng)該采取激勵(lì)措施，讓員工的積極性被調(diào)動(dòng)起來，使其在工作中的表現(xiàn)更加出色，進(jìn)而促進(jìn)酒店人力資源管理所期望的最佳績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。

（一）現(xiàn)代酒店缺乏合理的引進(jìn)人才機(jī)制。

我國大部分酒店管理中，多數(shù)的管理層主要靠自己的經(jīng)驗(yàn)得到提拔和認(rèn)可，部分管理者因?qū)I(yè)知識(shí)不夠深入，學(xué)歷文憑相對(duì)較低，造成在一定程度上對(duì)激勵(lì)機(jī)制的誤導(dǎo)。例如有些酒店雖然在管理上加強(qiáng)了對(duì)員工的激勵(lì)，也制定了許多激勵(lì)機(jī)制，但是，有些人認(rèn)為對(duì)于員工來說最大的激勵(lì)就是物質(zhì)激勵(lì)，這樣長(zhǎng)期下去員工看重的只是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)薪酬和績(jī)效也就越來越挑剔，從而酒店管理只會(huì)過分強(qiáng)調(diào)投入更多物質(zhì)激勵(lì)，在精神及其他方面得不到激勵(lì)，從而導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制不靈活。

（二）沒有給予足夠的培訓(xùn)。

對(duì)于酒店管理來說，促進(jìn)員工素質(zhì)的提升是其發(fā)展的不竭動(dòng)力，因此強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)，促進(jìn)其專業(yè)知識(shí)以及自身素質(zhì)和能力的提升是必不可少的。然而，在很多酒店管理的過程中，很多都認(rèn)為對(duì)員工的培訓(xùn)不會(huì)有很大成效，實(shí)踐大于理論，因此也不會(huì)過于重視這方面。另一方面，酒店酒店工作人員流動(dòng)量大，為了對(duì)培訓(xùn)投入方面的顧忌，也不會(huì)在物力、財(cái)力以及人力上投入較多，造成很多酒店并沒有構(gòu)建健全科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而使得員工的能力提升以及專業(yè)技能發(fā)展受到了影響。

（三）在薪酬福利上缺少足夠的創(chuàng)新。

伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，求職者的就業(yè)選擇越來越多。然而酒店經(jīng)營理念與員工的激勵(lì)機(jī)制密切關(guān)聯(lián)，經(jīng)營狀況不好，員工就得不到獎(jiǎng)勵(lì)和福利，一般的酒店是按崗位定薪酬，大體工資都是底薪+提成+福利，這樣呆板的薪酬結(jié)構(gòu)，起不到對(duì)員工的激勵(lì)作用，這也是導(dǎo)致人員流失的原因。因此，在酒店管理中上層管理者只有認(rèn)識(shí)到“以人為本”的企業(yè)管理，構(gòu)建合理完善的員工激勵(lì)機(jī)制，可以促進(jìn)員工積極性的提升，使其可以在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)如此激勵(lì)的市場(chǎng)中很好地生存與發(fā)展。

激勵(lì)機(jī)制主要是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人充滿前進(jìn)的動(dòng)力。在滿足人心理各方面要求的同時(shí)，促進(jìn)人滿足某種目標(biāo)而去行動(dòng)，達(dá)到了目標(biāo)和滿足，對(duì)人的激勵(lì)過程也就完成了，隨著新需求的產(chǎn)生，新的行為和激勵(lì)又會(huì)產(chǎn)生。激勵(lì)機(jī)制會(huì)影響人的積極性和主觀能動(dòng)性，好的激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。以下內(nèi)容是馬斯洛對(duì)人類需求層次理論的揭示：

1、生理需求合理的休息時(shí)間、合理的工作環(huán)境、合理的薪酬。

2、安全需求工作環(huán)境安全、便利的停車場(chǎng)所、現(xiàn)代化設(shè)備。

3、歸屬需求與同事交往的機(jī)會(huì)、節(jié)假日聚餐、業(yè)余活動(dòng)。

4、尊重需求評(píng)比活動(dòng)、顧客評(píng)比、員工評(píng)比。

5、自我價(jià)值需求參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、員工培訓(xùn)的投入。滿足以上員工的基本要求，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，可以在不同的企業(yè)環(huán)境以及企業(yè)文化中更好的讓員工的潛能得以最大發(fā)揮，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)期望目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、實(shí)施激勵(lì)管理的有效措施。

（一）加強(qiáng)對(duì)酒店員工激勵(lì)因素的分析。

根據(jù)上述員工需求理論，將員工在工作中的需求劃分幾個(gè)方面:在生理方面，要完善工作管理制度，滿足員工適當(dāng)?shù)淖飨r(shí)間、便利的工作環(huán)境、合理的薪酬；在安全方面，盡量滿足員工需要的設(shè)備及工作場(chǎng)所環(huán)境；在歸屬感方面，要提供員工之間交往的機(jī)會(huì)、節(jié)假日聚餐、閑暇的娛樂活動(dòng)等，以滿足員工各方面的需求。

（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

通過各方面激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)員工工作。例如：發(fā)工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；對(duì)員工的良好行為舉止或工作表現(xiàn)給予的積極肯定與表彰，目的是為了對(duì)員工的良好行為給予獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)鼓勵(lì)他們繼續(xù)發(fā)揚(yáng)和保持這種行為，使其成為其他員工的榜樣，鼓勵(lì)員工積極工作，激發(fā)斗志，促進(jìn)發(fā)展。酒店管理激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新可以提高員工的工作積極性，使其在不同的企業(yè)文化、不同的組織結(jié)構(gòu)、變化的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮最大潛能。因此，酒店管理應(yīng)注意到各方面的變化對(duì)員工需求造成影響，對(duì)激勵(lì)機(jī)制做出相對(duì)應(yīng)的調(diào)整，設(shè)計(jì)出最符合企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制。

1、激勵(lì)機(jī)制的`設(shè)計(jì)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，隨著發(fā)展的變化而變化。激勵(lì)機(jī)制的原理是共同的，簡(jiǎn)單的，即從人是利己的這一前提出發(fā)，把個(gè)人利益與個(gè)人業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起，按貢獻(xiàn)付酬。但當(dāng)把這一原理應(yīng)用于現(xiàn)實(shí)時(shí)就沒那么簡(jiǎn)單了?，F(xiàn)實(shí)世界的情況千差萬別，千變?nèi)f化，激勵(lì)機(jī)制起作用的方式也各種各樣。世界上沒有放之四海而皆準(zhǔn)的激勵(lì)方式。一種激勵(lì)方法好還是不好，取決于它有用還是無用，正如一種藥品好不好要看療效一樣。判斷一種激勵(lì)機(jī)制是否成功，就看它能否提高效率。所以，在對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)必須結(jié)合實(shí)際情況，結(jié)合酒店的具體問題來采用不同的激勵(lì)方式?，F(xiàn)在我國酒店業(yè)正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的中期，酒店業(yè)的形態(tài)及結(jié)構(gòu)還不是很標(biāo)準(zhǔn)化，尤其是對(duì)一個(gè)小型飯店轉(zhuǎn)向連鎖飯店的同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制決不能一成不變。

2、綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式。酒店可以根據(jù)本酒店的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，能夠更好的使得自尊滿足，促進(jìn)自我需要的實(shí)現(xiàn)。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。然而當(dāng)前“職代會(huì)”就是一種形式而已，很少會(huì)真正的起到作用，所以需要對(duì)其進(jìn)行健全和完善。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式的同時(shí)，還可加強(qiáng)多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施，這樣就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使酒店得到進(jìn)一步的發(fā)展。

3、加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度?，F(xiàn)代酒店管理隨著經(jīng)濟(jì)的跨速發(fā)展，管理模式也隨著創(chuàng)新，對(duì)員工培訓(xùn)這方面一定要重視，明確酒店對(duì)人力資源的投入，構(gòu)建完善、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)這方面應(yīng)首先強(qiáng)調(diào)酒店的服務(wù)意識(shí)，禮貌意識(shí)，樹立團(tuán)結(jié)一致的合作精神；其次應(yīng)加強(qiáng)服務(wù)員、收銀人員和前臺(tái)接待人員的服務(wù)意識(shí)和技能培訓(xùn)?？傊F(xiàn)代酒店管理目的不僅是讓酒店員工具備專業(yè)的道德素質(zhì)，更重要的是注重培養(yǎng)員工關(guān)于酒店方面的理論知識(shí)，使大家各盡其能，以提高酒店整體的服務(wù)質(zhì)量，盡早實(shí)現(xiàn)酒店發(fā)展的目標(biāo)。

4、構(gòu)建合理完善科學(xué)的薪酬制度。對(duì)于人才來說，薪酬如何非常的重要，這不僅有助于吸引人才，同時(shí)也是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的重要方式。酒店應(yīng)進(jìn)一步完善員工工資結(jié)構(gòu)，將員工工資直接與酒店總體經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，以增強(qiáng)員工的責(zé)任感。完善員工工資內(nèi)容，多向員工提高專業(yè)技能和綜合素質(zhì)方面房展，滿足員工內(nèi)心的需求。另外，我國現(xiàn)代酒店管理應(yīng)借鑒國外一些成功的酒店管理經(jīng)驗(yàn)，多增加和安排員工的福利，例如提供員工旅游福利、帶薪休假、提供員工培訓(xùn)學(xué)費(fèi)、提供員工房租補(bǔ)貼等各種福利，以留住人才。五、結(jié)語總之，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)機(jī)制和現(xiàn)代酒店管理中的現(xiàn)狀，我們不得不高度重視酒店激勵(lì)機(jī)制的作用。酒店管理離不開人力資源，因此，針對(duì)酒店管理中出現(xiàn)的問題，要建立“以人為本、人盡其才”的管理理念，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制、改變思維模式，充分發(fā)揮員工自身價(jià)值，使酒店有限的人力資源發(fā)揮最大作用，只有這樣才能在如今激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇五

激勵(lì)理論是指用特殊的方法來激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，以最大程度來調(diào)動(dòng)人的積極性，以鼓勵(lì)帶動(dòng)人們實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。激勵(lì)的主要因素包括內(nèi)在因素和外在因素。其中內(nèi)在因素起決定性作用，外在因素起促進(jìn)作用。外在因素是指，主要靠外力來進(jìn)行發(fā)展，例如，經(jīng)營者采用各種激勵(lì)手段，了解被管理者的需求，以此用各種手段來激勵(lì)被管理者不斷前進(jìn)，最大程度的激發(fā)其努力工作，使被管理者為了自身需求不斷向上的進(jìn)程。怎樣開展現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，其重要部分還是在于人力資源的管理，人力資源引進(jìn)激勵(lì)理論，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

總的來說，激勵(lì)理論主要包含三方面。首先，依靠需求進(jìn)行激勵(lì)，該理論是建立在自我需求的基礎(chǔ)之上，管理者將激勵(lì)放在工作的首要位置，其主要目的在于滿足人的實(shí)際需求以及對(duì)員工的'支持鼓勵(lì)，激發(fā)其潛能，提高工作效率。其次，依據(jù)狀態(tài)進(jìn)行激勵(lì)，和依靠需求進(jìn)行的激勵(lì)理論有著本質(zhì)上的區(qū)別，其最終目的是以激勵(lì)理論為中心，分析客體的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，在企業(yè)的管理過程中將客觀問題進(jìn)行高效的解決。只有真正的認(rèn)識(shí)到存在的問題，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)才能制定出相應(yīng)的對(duì)策來解決問題，企業(yè)才會(huì)得到發(fā)展和進(jìn)步。最后，根據(jù)狀態(tài)進(jìn)行激勵(lì)，其主要出發(fā)點(diǎn)是為了讓員工的利益得到滿足，提升員工的凝聚力，從而進(jìn)一步提升企業(yè)效益。

促進(jìn)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)工作的每位員工都希望自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此自我價(jià)值在個(gè)體中占有重要的地位。企業(yè)應(yīng)提供員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，讓員工的自身的潛力得以發(fā)展。企業(yè)的最終目的在于提高經(jīng)濟(jì)效益能力，而激勵(lì)理論的應(yīng)用可以激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1.建立合理公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。

公平競(jìng)爭(zhēng)不僅在企業(yè)中占有重要的地位，在社會(huì)乃至國家中都占有重要位置。每個(gè)人都希望自己的付出會(huì)有相應(yīng)的回報(bào)，借此來滿足內(nèi)心的渴望。只有公平的競(jìng)爭(zhēng)才會(huì)最大限度地激勵(lì)員工的上進(jìn)心。一般企業(yè)會(huì)根據(jù)員工適合發(fā)展的方向?qū)⒅峙涞礁鱾€(gè)部門，并根據(jù)能力水平進(jìn)行職位安排，以確保每位職員的潛力能最大限度的發(fā)揮，所以，企業(yè)就需要制定一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x拔標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)如今許多企業(yè)并未真正做到這一點(diǎn)，許多員工本身達(dá)不到職位要求，卻借助不正當(dāng)?shù)厥侄我廊辉谖弧?/p>

2.為員工提供身心保障。

隨著時(shí)代的進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的提高，生活節(jié)律也相應(yīng)的變快。在城市生活的每一個(gè)人都有來自不同或相同方面的壓力，若企業(yè)能夠及時(shí)了解并能提出相應(yīng)的對(duì)策，以幫助解決或緩解職工的生活負(fù)擔(dān)和保證職工的基本生活，則員工必定減少壓力，增加動(dòng)力，為企業(yè)的發(fā)展盡全力。因此企業(yè)應(yīng)建立適合每位員工的福利制度。福利的內(nèi)容有很多種，首先可以為職工的生活提供便利的福利，比如職工食堂、宿舍等；其次可提供保險(xiǎn)福利，比如職工意外傷害保險(xiǎn)；最后可以為完善休假制度，讓員工及時(shí)地休息以得到狀態(tài)的調(diào)整，提高工作效率，更好地工作。

3.創(chuàng)造融洽愉快的工作環(huán)境，提升員工滿意度。

在企業(yè)中，相關(guān)的管理人員了解員工對(duì)工作的滿意程度，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率，促進(jìn)員工的發(fā)展以及提高員工的協(xié)同合作能力都具有重要的意義。但該項(xiàng)工作也對(duì)相關(guān)的管理人員提出了更高的要求。企業(yè)管理者可以為員工提供舒心的工作環(huán)境，包括茶水間以及員工的休息室的設(shè)置。企業(yè)可加強(qiáng)費(fèi)用資金的使用分配，將一小部分資金用于員工的生活補(bǔ)助中，如員工坐公交車上班，企業(yè)可以適當(dāng)對(duì)其報(bào)銷；提供衛(wèi)生良好的食堂，提高員工的滿意程度。

4.加強(qiáng)對(duì)員工的情感激勵(lì)。

企業(yè)要想達(dá)到激勵(lì)政策的有效性，就應(yīng)該把情感激勵(lì)貫穿到激勵(lì)的全過程，并與他們的情感狀態(tài)相聯(lián)系，以此達(dá)到滿足心里的需求，使之處于情感興奮狀態(tài)。管理人員應(yīng)及時(shí)的了解員工的需求以及員工的意見。在良好心情的狀態(tài)下工作不僅能夠激發(fā)熱情，更能提升效率；若每位員工如此，這將為企業(yè)帶來巨大收益。

四、總結(jié)。

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，現(xiàn)代企業(yè)的管理隨著時(shí)代的進(jìn)步而不斷創(chuàng)新，許多企業(yè)都注入了激勵(lì)理論的應(yīng)用，并且應(yīng)用的范圍越發(fā)的廣泛。激勵(lì)理論旨在促進(jìn)激勵(lì)員工熱情，激發(fā)員工的潛能，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而激勵(lì)理論的應(yīng)用需結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，深入研究及合理運(yùn)用。

參考文獻(xiàn)。

[2]叱華娟.在企業(yè)管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用思考[j].經(jīng)營管理者，，（27）：167.

負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇六

摘要:管理學(xué)界的各種激勵(lì)機(jī)制同樣可以引用到高校學(xué)生管理中。高校輔導(dǎo)員可從權(quán)力激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、情感激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、挫折激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)幾個(gè)主要方面對(duì)學(xué)生進(jìn)行激勵(lì)，從而開創(chuàng)高校學(xué)生管理方法新模式。

研究測(cè)定：一個(gè)人平常表現(xiàn)的工作能力水平與經(jīng)過激勵(lì)可能達(dá)到的工作能力水平存在著50%左右的差異。可見人的內(nèi)在潛能之大。各行各業(yè)管理者在抓好各種規(guī)范化、制度化的“剛性管理”的同時(shí)，也要想辦法開發(fā)和挖掘人們的潛能去取得更大的成績(jī)，這就是激勵(lì)。作為高校學(xué)生事務(wù)最直接的管理者———輔導(dǎo)員，有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，對(duì)學(xué)生管理會(huì)起到事半功倍的效果。俗語說：“水不激不躍，人不激不奮?！惫鸫髮W(xué)的戴維麥克萊倫經(jīng)研究提出：人之所以要激勵(lì)，源于人有三類基本需要：權(quán)力的需要、歸屬的需要和成就的需要[1]。美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛也曾提出著名的需要層次理論：生理需要、安全需要、歸宿和愛的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要[2]。馬克思甚至上升到人類發(fā)展的高度斷言：“需要是人類心理結(jié)構(gòu)中最根本的東西，是人類個(gè)體和整個(gè)人類發(fā)展的原動(dòng)力?！盵3]正是有了需要才引發(fā)人們做事的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)又驅(qū)使行動(dòng)，通過各種方法激發(fā)人們做事的動(dòng)機(jī)，從而形成滿足個(gè)人需要的行動(dòng)動(dòng)力，激勵(lì)就產(chǎn)生了。作為高校輔導(dǎo)員，依據(jù)以上理論，可以衍生出以下幾種激勵(lì)方法來滿足高校學(xué)生的各種需要，從而達(dá)到高效管理的目的。

1權(quán)力激勵(lì)。

權(quán)力激勵(lì)也就是授權(quán)激勵(lì)。高校擴(kuò)招后，高校輔導(dǎo)員設(shè)置師生比為1：200。加之日?，嵤路彪s，輔導(dǎo)員不可能親力親為，這個(gè)時(shí)候輔導(dǎo)員就可以對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行適度授權(quán)，前提是要在輔導(dǎo)員的指導(dǎo)和監(jiān)督下開展工作。切記，一旦授權(quán)，就代表著對(duì)學(xué)生干部的信任和對(duì)其能力的賞識(shí)，輔導(dǎo)員不可過多干預(yù)和插手。站在學(xué)生干部的`角度，正是這種授權(quán)所產(chǎn)生的信任度和期望值，可以增強(qiáng)學(xué)生干部的自我效能感，從而積極主動(dòng)開展工作。正是基于此，輔導(dǎo)員在開展工作時(shí)，應(yīng)大膽對(duì)學(xué)生干部委以重任，并適時(shí)激發(fā)其內(nèi)在潛能，使之激情高漲、熱情滿懷，認(rèn)真努力開展工作。這樣一來，既減輕了輔導(dǎo)員的工作壓力，又使學(xué)生干部的工作能力得到了培養(yǎng)和提高。

2目標(biāo)激勵(lì)。

目標(biāo)激勵(lì)，即通過設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性去高效完成任務(wù)的方法。這一企業(yè)慣用的激勵(lì)方法同樣適用于學(xué)生管理工作中。在我國應(yīng)試教育的大環(huán)境下，大學(xué)之前的階段目標(biāo)很明確：小學(xué)生以考重點(diǎn)初中為目標(biāo)，初中生以考重點(diǎn)高中為目標(biāo)，高中生以考一所好的大學(xué)為目標(biāo)。然而一旦過五關(guān)斬六將進(jìn)入大學(xué)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，沒有了老師和家長(zhǎng)的全方位監(jiān)管，沒有了從早到晚的上課學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)環(huán)境相對(duì)寬松，學(xué)習(xí)壓力也不大，自由支配時(shí)間增多。很多學(xué)生以為到了天堂，盡情放飛自我，整天沉迷在網(wǎng)游中或被窩中，最終喪失奮斗目標(biāo)。針對(duì)這種現(xiàn)象，高校輔導(dǎo)員要采取目標(biāo)激勵(lì)方法，學(xué)生一進(jìn)校就引導(dǎo)學(xué)生制定明確的短期目標(biāo)和中長(zhǎng)期目標(biāo)，激發(fā)學(xué)生奮斗的積極性。在制定目標(biāo)時(shí)，不要千篇一律，要把每位學(xué)生的專業(yè)和興趣特長(zhǎng)結(jié)合起來量身定做目標(biāo)，目標(biāo)最好能“跳一跳摘桃子”。只有這樣，才能達(dá)到目標(biāo)激勵(lì)的作用。

3參與激勵(lì)。

參與激勵(lì)，是指在班級(jí)管理中采用民主決策制，讓班級(jí)成員參與班級(jí)管理，從而來激發(fā)學(xué)生積極上進(jìn)的激勵(lì)方法。在這個(gè)過程中，不僅能讓班級(jí)成員有主人翁的使命感，而且還能充分挖掘班級(jí)成員的聰明才智，為班級(jí)的建設(shè)出謀劃策。其實(shí)，在學(xué)生工作中很多地方都可以用到這一方法，比如，在班干部評(píng)選時(shí)，經(jīng)全班同學(xué)民主投票的方式確定的班干部遠(yuǎn)比輔導(dǎo)員指定的班干部深得全班同學(xué)的信任，開展工作也遠(yuǎn)比輔導(dǎo)員指定的班干部來得順利。再比如，在進(jìn)行推優(yōu)時(shí)，通過全班同學(xué)民主推薦的人才是真正優(yōu)秀的人，其他同學(xué)才無異議。還有，每門課結(jié)束后進(jìn)行的評(píng)教（讓同學(xué)們從各個(gè)方面對(duì)任課教師進(jìn)行打分）工作，也讓同學(xué)們充分行使了參與的權(quán)力。實(shí)踐證明，參與班級(jí)管理可以培養(yǎng)同學(xué)們對(duì)班級(jí)的歸屬感、認(rèn)同感和使命感，滿足其歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。

4情感激勵(lì)。

情感激勵(lì)，就是通過加強(qiáng)師生感情交流，增強(qiáng)師生之間的理解和信任，讓學(xué)生獲得情感上的滿足，從而增強(qiáng)教育效果的一種激勵(lì)方式。情感激勵(lì)的方式有很多：交流思想、排憂解難、參與活動(dòng)、指點(diǎn)迷津、輔導(dǎo)學(xué)習(xí)、批評(píng)指正等。任何一種方式的開展，都離不開一個(gè)“愛”字，輔導(dǎo)員只有真正熱愛、關(guān)心、尊重和愛護(hù)學(xué)生，學(xué)生在心理上才會(huì)得到滿足，從而樂于接受輔導(dǎo)員的教育和管理。即孔子《學(xué)記》中所說“親其師才能信其道”。情感激勵(lì)的基礎(chǔ)是給予、關(guān)心、責(zé)任感、尊重和了解。為了關(guān)心和了解學(xué)生，輔導(dǎo)員不能高高在上，用短信、電話、qq和學(xué)生溝通，必須深入學(xué)生教室、寢室、運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、食堂等場(chǎng)地，面對(duì)面地和學(xué)生聊一聊，最直觀地了解學(xué)生的真實(shí)情況，并及時(shí)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)管理，這就是國際上著名的“走動(dòng)式管理”[4]。其次，輔導(dǎo)員要尊重學(xué)生、一視同仁、平等對(duì)待。在日常生活中，班干部和普通同學(xué)、家境富裕學(xué)生和家境貧困的學(xué)生、城市學(xué)生和農(nóng)村學(xué)生、健康學(xué)生和殘疾學(xué)生、聽話學(xué)生和調(diào)皮學(xué)生都要一碗水端平。實(shí)際上，后一類學(xué)生更需要輔導(dǎo)員的關(guān)心、幫助與鼓勵(lì)。再次，在溝通中，輔導(dǎo)員尤其要注意自己的語言表達(dá)方式。同樣一件事，是關(guān)心詢問，還是訓(xùn)斥指責(zé)，其效果迥然不同。在指出學(xué)生缺點(diǎn)和不足時(shí)，要少做“裁判”，多當(dāng)“參謀”，要鼓勵(lì)學(xué)生相信自己能夠改正錯(cuò)誤并獲取成功。另外，輔導(dǎo)員還要善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生身上的閃光點(diǎn)，并點(diǎn)燃他們積極向上的情感之火，使他們得到愉快的情感體驗(yàn)，才能激發(fā)其內(nèi)在積極性。最后，輔導(dǎo)員還要特別關(guān)愛需要幫助的同學(xué)，及時(shí)開導(dǎo)心理有問題的學(xué)生，主動(dòng)為貧困學(xué)生安排勤工儉學(xué)，用愛心溫暖生病的同學(xué)……一個(gè)肯定的眼神，一句親切的問候，一番安慰的話語，甚至幾句中肯的批評(píng)，都會(huì)拉近你與學(xué)生間的感情距離，無形中轉(zhuǎn)化為激勵(lì)學(xué)生上進(jìn)的動(dòng)力，最終達(dá)到情感激勵(lì)的目的。

5榜樣激勵(lì)。

榜樣激勵(lì)也就是常說的典型示范。即對(duì)成績(jī)突出、品德高尚等先進(jìn)個(gè)體加以肯定和表揚(yáng)，廣泛宣傳其事跡，并號(hào)召大家向其看齊，從而激發(fā)同學(xué)們積極性的做法。我們常說，榜樣的力量是無窮的，榜樣是一面旗幟，能使同學(xué)們學(xué)有方向、趕有目標(biāo)，它比蒼白的勸說、苦口婆心的教育更有說服力和號(hào)召力。特別是來自身邊的榜樣，更為大家所熟知，人物更鮮活，事跡更真實(shí)，更容易受到深刻教育和極大鼓舞，在感情上也容易引起強(qiáng)烈共鳴。心理學(xué)研究表明，人類的大部分行為是通過觀察學(xué)習(xí)、借鑒、模仿他人的行為反應(yīng)來完成的。作為與學(xué)生接觸最多的輔導(dǎo)員，毫無疑問是學(xué)生最易效仿的榜樣，他們的所作所為、一言一行，幾乎都對(duì)學(xué)生產(chǎn)生潛移默化的影響。所以，輔導(dǎo)員要時(shí)刻注意自己的言行舉止、形象著裝，時(shí)刻自警自策、修身養(yǎng)德，做與自己身份相符的事，說與自己身份相符的話。

6挫折激勵(lì)。

學(xué)生在求學(xué)進(jìn)程中總會(huì)經(jīng)歷這樣或那樣的挫折。實(shí)踐證明，反面的激勵(lì)有時(shí)能達(dá)到正面激勵(lì)想象不到的效果。因此挫折激勵(lì)也是輔導(dǎo)員進(jìn)行學(xué)生管理的方法之一。所謂挫折激勵(lì)，就是引導(dǎo)學(xué)生通過總結(jié)學(xué)習(xí)生活中挫折的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從而達(dá)到正面激勵(lì)的目的。當(dāng)遭遇挫折時(shí)，人們會(huì)有兩種反應(yīng)：一種是積極面對(duì)，越挫越勇；另一種是消極回避，一蹶不振。輔導(dǎo)員要做的就是，引導(dǎo)學(xué)生遭遇挫折后積極面對(duì)，反思總結(jié)，從而發(fā)憤圖強(qiáng)，走向成功。具體來說，輔導(dǎo)員要善于利用學(xué)生受挫的時(shí)機(jī)教育學(xué)生，促使他們多從自身找原因，全面提高素質(zhì)能力；如果是因?yàn)槎ǖ哪繕?biāo)過高導(dǎo)致的挫折，應(yīng)及時(shí)幫助學(xué)生調(diào)整目標(biāo)，把過高的期望值調(diào)整到一個(gè)適當(dāng)?shù)乃剑故艽煺呖吹匠晒Σ⒎沁b不可及，希望、動(dòng)機(jī)更可能會(huì)被滿足，從而內(nèi)化為新的、更加有力的激勵(lì)。

7競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。

競(jìng)爭(zhēng)是人類的天性，適當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是激發(fā)員工活力的重要手段。[5]競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，即在公平、公正的前提下，在班級(jí)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促使各類優(yōu)秀人才脫穎而出，施展才華；使同學(xué)間互相“攀比”，成績(jī)?cè)絹碓胶?。具體來說，在班干部的任用上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以使那些最適合擔(dān)任班干部和愿意為同學(xué)們服務(wù)的學(xué)生有機(jī)會(huì)“站”出來。各種比賽引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以使同學(xué)們憑著自己的實(shí)力公平競(jìng)爭(zhēng)獲取名次。各種評(píng)先評(píng)優(yōu)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以讓同學(xué)們?cè)诠降沫h(huán)境中進(jìn)行綜合實(shí)力的較量。此外，輔導(dǎo)員還要多角度全方位灌輸競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，讓所有人都動(dòng)起來、跑起來，你追我趕，想必這個(gè)班一定會(huì)朝氣蓬勃、積極向上。面對(duì)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，輔導(dǎo)員還要將競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)融入就業(yè)指導(dǎo)中，及早培養(yǎng)他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，從而激勵(lì)他們努力上進(jìn)，夯實(shí)專業(yè)，提高素質(zhì)，增加就業(yè)砝碼?？偠灾?，激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不同類型的學(xué)生有不同的需要，因而輔導(dǎo)員要有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施；各種激勵(lì)方法也不是獨(dú)立存在的，輔導(dǎo)員要結(jié)合工作實(shí)際，樹立科學(xué)發(fā)展觀，與時(shí)俱進(jìn)地靈活運(yùn)用各種激勵(lì)方法，從而收到最佳激勵(lì)效果。

參考文獻(xiàn)。

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負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇七

管理的成功與否取決于人心，但經(jīng)營人心需要了解人性。激勵(lì)理論是科學(xué)利用人的行為和心理，以激發(fā)其積極心態(tài)。本文旨在探討激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中的具體運(yùn)用，及其對(duì)學(xué)生和高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的影響。

通常來講，人們的內(nèi)心深處都有渴望，且人們都是在一定動(dòng)機(jī)促使下做事情的。因此，激勵(lì)是指運(yùn)用相關(guān)策略和方法作用于人的內(nèi)心活動(dòng)，以強(qiáng)化、激發(fā)和驅(qū)動(dòng)人的行為為最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。相關(guān)報(bào)道表明，很多大學(xué)生在校期間經(jīng)常曠課打游戲，導(dǎo)致學(xué)分不夠而無法畢業(yè)，甚至部分大學(xué)畢業(yè)生沒找到工作而成為啃老族。由此可見，很多大學(xué)生缺少自制力，在大學(xué)期間任意放縱，浪費(fèi)了學(xué)習(xí)技能和知識(shí)的大好時(shí)機(jī)，最終不僅未成為國家棟梁，還成了社會(huì)和家庭的負(fù)擔(dān)。因此，各高校應(yīng)有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制加強(qiáng)學(xué)生管理。就學(xué)生而言，激勵(lì)機(jī)制可促使其制定學(xué)習(xí)目標(biāo)，進(jìn)而樹立正確的世界觀、人生觀以及價(jià)值觀，以便于學(xué)生積極完成自己的學(xué)業(yè)，并形成良好的素質(zhì)和心態(tài)修養(yǎng)；就高校而言，激勵(lì)機(jī)制符合學(xué)校校訓(xùn)，能促使學(xué)生形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，且?guī)熒嗵幐尤谇ⅲ瑸榻ㄔO(shè)高校提供了有利條件；就家庭而言，激勵(lì)機(jī)制可促使家長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)孩子成才的愿望；就社會(huì)和國家而言，大學(xué)生作為國家的希望和未來曙光，在學(xué)生管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可推進(jìn)社會(huì)、國家的和諧發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)。

（一）信任關(guān)懷激勵(lì)法。

人與人之間能友好交往的基本條件是信任，而信任也能激發(fā)人的自信心，促使被信任人高效、快速地完成任務(wù)目標(biāo)。比如，高校輔導(dǎo)員信任學(xué)生，并將班級(jí)任務(wù)和相關(guān)工作交給學(xué)生，同時(shí)在言語上鼓勵(lì)學(xué)生，那么就會(huì)增加學(xué)生的信心，促使學(xué)生鼓足干勁，進(jìn)而出色地完成工作任務(wù)，同時(shí)師生關(guān)系也更加融洽，并提高了師生合作的工作效率，為校園及班級(jí)建設(shè)提供了良好的平臺(tái)。

（二）目標(biāo)激勵(lì)法。

查士德斐爾爵士認(rèn)為，堅(jiān)定目標(biāo)是重要的性格力量源泉，也是主導(dǎo)學(xué)生成功的必要因素?？尚?、正確的激勵(lì)目標(biāo)可激發(fā)高校大學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和動(dòng)力，促使學(xué)生用盡全力實(shí)現(xiàn)自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)，同時(shí)持有努力奮發(fā)的態(tài)度，進(jìn)而享受成功成果。比如，高校中文系的學(xué)生都比較喜愛文學(xué)，喜歡寫詩作賦，那么教師就可列舉著名作家的成功事例來激勵(lì)學(xué)生，進(jìn)而制定不限字?jǐn)?shù)和形式的美文寫作計(jì)劃，并要求學(xué)生一個(gè)學(xué)期內(nèi)至少寫50篇美文，同時(shí)配備專門教師進(jìn)行指導(dǎo)，使得學(xué)生積極參加，這不僅增強(qiáng)了學(xué)生的文學(xué)功底和知識(shí)，還能促使學(xué)生形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)還讓學(xué)生在完成任務(wù)的過程中增強(qiáng)了自信心。

（三）榮譽(yù)激勵(lì)法。

榮譽(yù)是任何一個(gè)學(xué)生都想享有的光環(huán)，也是評(píng)判學(xué)生的參考，更是企業(yè)招聘人才的主要依據(jù)。各高?？筛鶕?jù)學(xué)生各方面的優(yōu)秀表現(xiàn)，授予學(xué)生榮譽(yù)，比如，道德風(fēng)尚、優(yōu)秀黨員、愛心大使、優(yōu)秀班干部及見義勇為等榮譽(yù)，這不僅鼓勵(lì)、宣揚(yáng)了學(xué)生優(yōu)良的道德風(fēng)尚，鼓足了學(xué)生的干勁，還增強(qiáng)了學(xué)生的自信心和責(zé)任心，促使其他學(xué)生不斷效仿，進(jìn)而形成良性循環(huán)，以帶動(dòng)社會(huì)的正氣風(fēng)尚。

（四）榜樣激勵(lì)法。

我國圣人孔子曾提出：三人行必有我?guī)?、擇其善者而從之的偉大教育思想。即不管是普通人，還是明星或名人，我們都能從他們身上學(xué)到一些知識(shí)。各高校可大力宣傳榜樣事跡，進(jìn)而充分發(fā)揮榜樣的力量，以激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)其值得學(xué)習(xí)的地方，再強(qiáng)化德育和道德的作用，進(jìn)而規(guī)范學(xué)生的日常行為。比如，山東的劉盛蘭老人，雖已年過90，卻依然堅(jiān)持拾荒來幫助上學(xué)困難的學(xué)生，他用無聲的愛心行動(dòng)詮釋了中華民族對(duì)教育更加深入的理解。而教師可通過列舉劉盛蘭老人的先進(jìn)事跡，讓學(xué)生珍惜來之不易的受教育機(jī)會(huì)，并讓學(xué)生學(xué)習(xí)老人崇仁厚德的.民族精神。此外，教師還可列舉反面事例，讓學(xué)生引以為戒，促使其改正自身存在的問題。

（五）物質(zhì)利益激勵(lì)法。

一般情況下，各高校都設(shè)有不同分類的獎(jiǎng)學(xué)金，但部分學(xué)生不清楚評(píng)定獎(jiǎng)學(xué)金的詳細(xì)過程，那么學(xué)校就應(yīng)公示評(píng)定獎(jiǎng)學(xué)金的辦法和細(xì)則，公示獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定既對(duì)學(xué)習(xí)成績(jī)有一定的要求，還對(duì)體能測(cè)試和綜合素質(zhì)有一定的要求，以使學(xué)生嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)范來要求自己。此外，各高校還可選擇不包含獎(jiǎng)學(xué)金的其他物質(zhì)利益激勵(lì)學(xué)生，比如，為自己創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生提供物質(zhì)和平臺(tái)支持，鼓勵(lì)各種各樣的就業(yè)形式；為學(xué)生提供去知名企業(yè)實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，以促使學(xué)生快速接觸社會(huì)，進(jìn)而提高學(xué)生的工作能力。另外，各高校也可有效運(yùn)用反面物質(zhì)利益來激勵(lì)學(xué)生，比如，對(duì)成績(jī)較差、逃課曠課及打架斗毆的學(xué)生采取一定的懲罰措施，以確保學(xué)校正常的教學(xué)秩序。

（六）思想教育激勵(lì)法。

思想教育工作不僅能提高學(xué)生的覺悟，還能加強(qiáng)組織的紀(jì)律性。實(shí)施思想教育激勵(lì)法時(shí)，必須要根據(jù)學(xué)生的實(shí)際需求，結(jié)合其他激勵(lì)方法，這樣才能避免學(xué)生產(chǎn)生抱怨和抵抗情緒，以便提高學(xué)生的思想政治素質(zhì)，促使學(xué)生完成目標(biāo)任務(wù)，進(jìn)而確保學(xué)校順利開展各種教學(xué)活動(dòng)。

（七）挑戰(zhàn)性工作激勵(lì)法。

挑戰(zhàn)性工作激勵(lì)法是讓學(xué)生通過挑戰(zhàn)性工作，進(jìn)而滿足自身的成就感和成長(zhǎng)需要，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目標(biāo)。挑戰(zhàn)性工作激勵(lì)法需要學(xué)生充分發(fā)揮自身的內(nèi)在潛力，進(jìn)而自主完成高強(qiáng)度及高難度的工作任務(wù)，使得學(xué)生獲得成就感、工作經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造能力。四、結(jié)束語總之，激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中具有重要作用和意義。各高校應(yīng)根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況采取合理的激勵(lì)方法，促使高校學(xué)生積極完成學(xué)業(yè)。此外，激勵(lì)管理機(jī)制也能改善學(xué)校的校風(fēng)和學(xué)風(fēng)，促使其成為學(xué)術(shù)和文化的核心競(jìng)爭(zhēng)場(chǎng)所，以利于學(xué)校更好、更快的發(fā)展。

負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇八

摘要:當(dāng)前高校設(shè)計(jì)管理專業(yè)教學(xué)中存在一些問題，應(yīng)運(yùn)用激勵(lì)理論激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，以達(dá)到預(yù)期的教學(xué)目標(biāo)。

關(guān)鍵詞:高校;設(shè)計(jì)管理;激勵(lì)理論。

山東工藝美術(shù)學(xué)院設(shè)計(jì)管理專業(yè)開設(shè)于，在專業(yè)教學(xué)方面經(jīng)驗(yàn)豐富，目前設(shè)計(jì)管理專業(yè)的為普文類，學(xué)制四年，畢業(yè)授予管理學(xué)學(xué)士學(xué)位。設(shè)計(jì)管理專業(yè)伴隨著設(shè)計(jì)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在全世界范圍內(nèi)蓬勃發(fā)展，受社會(huì)關(guān)注程度與日俱增，近年來在越來越多的高等院校中陸續(xù)開設(shè)。但是量的增長(zhǎng)并沒有帶動(dòng)質(zhì)的提高，質(zhì)量逆向滑動(dòng)的趨勢(shì)在本專業(yè)中表現(xiàn)日益突出，將嚴(yán)重影響該專業(yè)的發(fā)展，也阻礙學(xué)生專業(yè)能力的培養(yǎng)。

一、當(dāng)前設(shè)計(jì)管理專業(yè)學(xué)生在學(xué)習(xí)中存在的問題。

(一)學(xué)習(xí)習(xí)慣不適應(yīng)設(shè)計(jì)管理專業(yè)的教學(xué)模式。

在步入大學(xué)之前，學(xué)生接受的為應(yīng)試教育，學(xué)習(xí)所追求的是考試分?jǐn)?shù)，他們大多關(guān)注所謂的考試范圍而不是專業(yè)知識(shí)的積累。進(jìn)入大學(xué)之后，因設(shè)計(jì)管理專業(yè)是培養(yǎng)創(chuàng)意型的設(shè)計(jì)管理人才，注重創(chuàng)造力訓(xùn)練，而多年養(yǎng)成的“填鴨式”學(xué)習(xí)習(xí)慣使多數(shù)學(xué)生不適應(yīng)設(shè)計(jì)管理專業(yè)的應(yīng)用型教學(xué)模式，不能發(fā)揮自身的想象力和創(chuàng)造力，并容易養(yǎng)成不良的學(xué)習(xí)習(xí)慣，從而造成了大多數(shù)學(xué)生的專業(yè)知識(shí)在考試或課程結(jié)束后即忘的一干二凈，待到日后工作中需要時(shí)又沒有足夠的知識(shí)儲(chǔ)備，不得不從頭再學(xué)，浪費(fèi)時(shí)間和精力。

(二)功利思維影響設(shè)計(jì)管理專業(yè)的教學(xué)效果。

受現(xiàn)在社會(huì)一些不良風(fēng)氣的影響，很多學(xué)生在對(duì)待設(shè)計(jì)管理專業(yè)所設(shè)置的課程上選擇性地學(xué)習(xí):對(duì)自己有用的、感興趣的去學(xué)，其他專業(yè)知識(shí)如果對(duì)自身作用不大就消極地學(xué)習(xí)，甚至完全不學(xué)。諸如本應(yīng)該進(jìn)行畢業(yè)設(shè)計(jì)課程的大四，很多學(xué)生只學(xué)考研所考的專業(yè)課或進(jìn)行工作實(shí)習(xí)而不參與畢業(yè)設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)分工作業(yè)，這不僅影響了課程的教學(xué)質(zhì)量，也影響了學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致一部分學(xué)生不會(huì)系統(tǒng)而深入的完成一整套設(shè)計(jì)項(xiàng)目，對(duì)日后工作產(chǎn)生很大的困擾。

(三)自控力不足影響設(shè)計(jì)管理專業(yè)的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

很多學(xué)生都存在這樣的錯(cuò)誤想法:只要考上大學(xué)就徹底放松了。甚至許多高中老師也在向?qū)W生灌輸這種錯(cuò)誤的觀念。許多學(xué)生經(jīng)歷了高中階段嚴(yán)格管理之后，在大學(xué)這種提倡自我學(xué)習(xí)的氛圍下，往往表現(xiàn)出自控力不足的情況，逃課、上課睡覺、上課玩手機(jī)、不按時(shí)完成作業(yè)等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。針對(duì)這些問題，需要及時(shí)尋找適合的解決方法，而在學(xué)生的專業(yè)教學(xué)環(huán)節(jié)中適當(dāng)?shù)囊霉芾韺W(xué)中的激勵(lì)理論，既可提高學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性，又可發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性，使學(xué)生能夠掌握學(xué)習(xí)的自主權(quán)。

二、運(yùn)用激勵(lì)理論應(yīng)注意的原則。

激勵(lì)的意思為激發(fā)和鼓勵(lì)，是按照個(gè)體的需求而對(duì)其內(nèi)心的動(dòng)機(jī)進(jìn)行的連續(xù)性激發(fā)行為，激勵(lì)的作用是盡最大的努力調(diào)動(dòng)個(gè)體自身的主動(dòng)和積極性，從而產(chǎn)生更大的創(chuàng)造能力，可以充分的激發(fā)人們的潛力，而進(jìn)行激勵(lì)的最重要的意義就是為組織的共同目標(biāo)和利益而奮斗。設(shè)計(jì)管理專業(yè)的課程為應(yīng)用型理論課程，提倡培養(yǎng)學(xué)生的溝通與表達(dá)能力、設(shè)計(jì)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和管理能力，為了能有效提升學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，對(duì)學(xué)生因材施教，同時(shí)又能使學(xué)生學(xué)有所用，筆者通過自身的教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)，總結(jié)了在設(shè)計(jì)管理教學(xué)中運(yùn)用激勵(lì)理論應(yīng)注意的如下原則:。

(一)差異性原則。

因?yàn)槊總€(gè)學(xué)生都有個(gè)體差異，其天賦、能力、感受等都各不相同，不同激勵(lì)措施對(duì)其產(chǎn)生影響也不盡相同。所以在課程教學(xué)中對(duì)學(xué)生實(shí)施激勵(lì)首先要了解學(xué)生不同的個(gè)體需求，根據(jù)每個(gè)學(xué)生不同的實(shí)際情況來制定相應(yīng)的激勵(lì)方法，這樣才能達(dá)到有效激勵(lì)的目的。

(二)公平性原則。

j．s．亞當(dāng)斯的社會(huì)比較理論告訴了我們公平的重要性以及它對(duì)人積極性的巨大影響，因此在日常教學(xué)活動(dòng)中實(shí)施激勵(lì)也應(yīng)該遵循公平性原則。目前的大學(xué)生年齡為90后，雖然從年齡來看已經(jīng)成年，但是心智還未完全成熟，看待事物的態(tài)度有時(shí)比較簡(jiǎn)單，同時(shí)自尊心較強(qiáng)，對(duì)于像是獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)稱號(hào)、名次之類的激勵(lì)措施較為敏感，如果這些激勵(lì)措施的分配使其信服，那么能起到較好的激勵(lì)作用，反之則可能使學(xué)生產(chǎn)生不公平感，挫傷其積極性，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。這樣就很難引導(dǎo)學(xué)生達(dá)成某種目標(biāo)。而作為教師，應(yīng)該一視同仁，對(duì)待每位同學(xué)都應(yīng)該公平、態(tài)度一致，這樣才能發(fā)揮激勵(lì)的作用。

(三)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則。

人類有物質(zhì)和精神兩種層面的需求，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論得出，物質(zhì)需求是屬于最低層次的需求，而精神需求則屬于較高層次的需求。在調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的時(shí)候，需要將二者有機(jī)統(tǒng)一起來，才能更好達(dá)成目的。而教學(xué)環(huán)節(jié)不同于企業(yè)管理，學(xué)生群體不存在太大的經(jīng)濟(jì)利益糾葛，所以對(duì)學(xué)生的激勵(lì)方式以精神激勵(lì)為主。但是，物質(zhì)需求是必須要被滿足的，否則會(huì)引起不滿，所以在政策和條件允許的情況下，可以適當(dāng)制定一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的政策，用以調(diào)動(dòng)積極性。設(shè)計(jì)管理是一門理論與實(shí)踐結(jié)合程度較高的專業(yè)，在專業(yè)課程的設(shè)置上有很多課外實(shí)踐機(jī)會(huì)。筆者會(huì)利用學(xué)生這些課外實(shí)踐的機(jī)會(huì)，幫助他們聯(lián)系一些有相關(guān)專業(yè)需求的企業(yè)，完成一些諸如項(xiàng)目策劃、品牌推廣等實(shí)踐項(xiàng)目，收到了良好的效果。這種方式不僅幫助了相關(guān)的企業(yè)找不到專業(yè)策劃人員的窘境，同時(shí)也讓學(xué)生將課堂所學(xué)運(yùn)用到實(shí)際項(xiàng)目中，并收獲相應(yīng)報(bào)酬，一些學(xué)生還因?yàn)檫@樣的學(xué)習(xí)、實(shí)踐經(jīng)歷找到了對(duì)口工作。這樣的激勵(lì)措施可以很好地激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的欲望，喚起對(duì)設(shè)計(jì)管理專業(yè)的興趣。

(一)運(yùn)用情感激勵(lì)消除潛在的情緒障礙。

大學(xué)生雖然從年齡來看已經(jīng)成年，但是心智還未完全成熟，且不少是頭一次離開家、遠(yuǎn)離父母來到異鄉(xiāng)求學(xué)，心里難免產(chǎn)生不安全感等主觀情緒，看待事物、周圍的人也更為敏感，對(duì)于周圍的評(píng)價(jià)也格外在意;此外從事本專業(yè)學(xué)習(xí)的學(xué)生大多為非美術(shù)類考生，大部分學(xué)生沒有繪畫和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，而在本專業(yè)的學(xué)習(xí)過程中，因?yàn)闆]有繪畫和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，在學(xué)習(xí)中可能會(huì)因?yàn)槿狈A(chǔ)的設(shè)計(jì)知識(shí)而導(dǎo)致對(duì)專業(yè)理解不深刻，在項(xiàng)目管理中很難與設(shè)計(jì)師進(jìn)行溝通，使得學(xué)生在專業(yè)學(xué)習(xí)中容易產(chǎn)生挫敗感。此時(shí)，就要求任課教師以更大的耐心去教導(dǎo)和包容學(xué)生，從零基礎(chǔ)帶領(lǐng)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐課程的.學(xué)習(xí)，消除學(xué)生潛在的情緒障礙，為今后的學(xué)習(xí)、工作打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在日常教學(xué)活動(dòng)中，我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，那就是學(xué)生因?yàn)閷?duì)某位老師的個(gè)人偏見便放棄對(duì)該名老師所授課程的學(xué)習(xí);反之，出于對(duì)某位老師的敬佩，就對(duì)該名教師所授課程有著不竭的學(xué)習(xí)動(dòng)力。這種現(xiàn)象表明情感在教學(xué)活動(dòng)中有著舉足輕重的作用。因此，教師應(yīng)當(dāng)多關(guān)注學(xué)生的情感變化，多與學(xué)生進(jìn)行溝通，放下老師的架子，俯下身去走到學(xué)生中間，及時(shí)幫他們排憂解難，通過情感的交流，同樣可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。筆者在日常的專業(yè)課程教學(xué)中，每次接手新的班級(jí)時(shí)，會(huì)盡快在第一時(shí)間記住班里所有同學(xué)的姓名，并在第一節(jié)課就向?qū)W生公布自己的手機(jī)、微信等社交賬號(hào)，方便學(xué)生聯(lián)系自己，回答學(xué)生在專業(yè)上遇到的困擾，做到有問題及時(shí)答復(fù)。這樣做會(huì)使學(xué)生感覺到他在群體中的重要性，從而無論課上、課下都會(huì)更努力地學(xué)習(xí)。

(二)運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)培養(yǎng)專業(yè)學(xué)習(xí)的興趣。

眾所周知，在學(xué)習(xí)過程中，如果沒有明確的目標(biāo)，很容易使學(xué)生喪失學(xué)習(xí)的興趣。這就要求教師要根據(jù)差異性原則，根據(jù)不同學(xué)生的特點(diǎn)，為其設(shè)置可行的奮斗目標(biāo)?！碑?dāng)學(xué)生達(dá)成某個(gè)學(xué)習(xí)或自我規(guī)劃的目標(biāo)時(shí)，教師要予以及時(shí)的肯定和表揚(yáng);反之，教師要幫助其找出失敗的原因，幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過目標(biāo)激勵(lì)，有助于幫助學(xué)生早日制定符合自己未來發(fā)展的人生規(guī)劃。

(三)運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)收獲良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)也是可以激發(fā)學(xué)生積極主動(dòng)學(xué)習(xí)的一種方法，同時(shí)可以收獲良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。如在設(shè)計(jì)管理的教學(xué)環(huán)節(jié)中發(fā)起競(jìng)爭(zhēng)，可根據(jù)課程需要進(jìn)行分組，使小組之間產(chǎn)生對(duì)比，這樣可以鼓舞學(xué)生的進(jìn)取心，培養(yǎng)學(xué)生的榮譽(yù)感，鍛煉設(shè)計(jì)管理專業(yè)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，從而營造良好的課堂氛圍。但是，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)心理承受能力弱的學(xué)生來說，會(huì)造成較大的心理壓力和緊張感，所以在運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)時(shí)需要注意適度原則，以免適得其反。我們正處在一個(gè)發(fā)生著偉大變革的時(shí)代，在當(dāng)下“萬眾創(chuàng)新”的新形式下，高校設(shè)計(jì)管理專業(yè)的教學(xué)也應(yīng)跟上時(shí)代的潮流，適時(shí)進(jìn)行創(chuàng)新。激勵(lì)理論自其誕生之日起，已經(jīng)在社會(huì)的多個(gè)領(lǐng)域，特別是在高等教育領(lǐng)域展現(xiàn)了其重要作用，因此作為教育工作者，要更深入地研究有關(guān)知識(shí)，并將相關(guān)理論付諸于實(shí)踐中，激勵(lì)當(dāng)代大學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，為早日實(shí)現(xiàn)國家富強(qiáng)、民族振興、人民幸福的“中國夢(mèng)”作出更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn):。

［1］馮光明．管理學(xué)［m］．北京:北京郵電大學(xué)出版社，:5．。

負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇九

摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵(lì)因素，對(duì)于激勵(lì)員工，保健因素是基礎(chǔ)是前提，激勵(lì)因素是關(guān)鍵的決定性的，要調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內(nèi)部因素。

關(guān)鍵詞：雙因素理論高校教師激勵(lì)。

雙因素理論又稱激勵(lì)―保健因素理論，是由美國心理學(xué)家弗雷德里克。赫茲伯格提出來的。赫茲伯格在20世紀(jì)50年代后期，通過對(duì)多名工程師和會(huì)計(jì)師的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在工作中的滿意感是激勵(lì)人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。其中成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內(nèi)在性因素，可以構(gòu)成對(duì)職工的很大強(qiáng)度的激勵(lì)和職工對(duì)工作的滿意度，這類因素的改善能夠激發(fā)人的工作積極性，推動(dòng)生產(chǎn)率的提高。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵(lì)因素”。而另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資、人際關(guān)系、工作安全性等來自工作環(huán)境的因素，有缺陷和不具備時(shí)，會(huì)引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到激勵(lì)，不能促進(jìn)生產(chǎn)率的提高。這類因素稱為“保健因素”。從激勵(lì)的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會(huì)產(chǎn)生不滿，但改善后也只是消除了不滿，無法使員工產(chǎn)生滿意感，而激勵(lì)因素不加以改善，并不會(huì)產(chǎn)生不滿，但加以改善后員工一定會(huì)產(chǎn)生滿意感，因此只有激勵(lì)因素才能真正地激勵(lì)員工。

一高校教師的需求特點(diǎn)。

有資料表明，目前高校教師最希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)依次是提高收入（占30。7%）、改善住房條件（占18。4%）、取得教學(xué)科研成就（占16%）、晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)（占15。8%）、進(jìn)修（占12。4%）、晉升管理或領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)只占5。5%、其他（1。2%）o可見在收入和住房等基本生活問題有保障之后，高校教職工最希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)就是取得教學(xué)科研成就。

（一）物質(zhì)需要。

物質(zhì)需要的滿足是人生存、交往、發(fā)展的客觀要求，也是商品經(jīng)濟(jì)的客觀要求。因此，對(duì)物質(zhì)利益的需求仍是當(dāng)今時(shí)代高校教師共同的基礎(chǔ)性心理需要趨向。當(dāng)前我國高校教師收入普遍不高，衣食住行等基本生活條件尚未得到改善，這決定了教師的物質(zhì)需要遠(yuǎn)未滿足。對(duì)高校教師而言，必須以滿足物質(zhì)需要發(fā)展精神需要，并通過發(fā)展精神需要調(diào)節(jié)物質(zhì)需要。

（二）學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的需要。

隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，學(xué)科專業(yè)的調(diào)整變化，現(xiàn)代教育技術(shù)手段的廣泛應(yīng)用，高校教師必須具備教學(xué)與科研的創(chuàng)新能力，將知識(shí)服務(wù)于社會(huì)的能力，應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)和教育手段的能力。這促使教師不斷更新知識(shí)、提高技能。因此，終身學(xué)習(xí)，持續(xù)教育成為高校教師的內(nèi)在要求。

（三）職務(wù)職稱評(píng)聘的需要。

每個(gè)人都是社會(huì)的人，都有社會(huì)認(rèn)同的需要。社會(huì)認(rèn)同的需要可以從自我提高的內(nèi)驅(qū)力和附屬的內(nèi)驅(qū)力兩個(gè)方面來概括。所謂自我提高的內(nèi)驅(qū)力是個(gè)體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應(yīng)地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來源。附屬的內(nèi)驅(qū)力是個(gè)人為保持他人的贊許或許可而表現(xiàn)出來的把工作做好的一種需要。131因此，社會(huì)認(rèn)同的需要即是對(duì)尊重和成就的需要。在高校中，教師的尊重需要直接表現(xiàn)為對(duì)更高一級(jí)職稱、職務(wù)的追求，原因在于職稱、職務(wù)是高校教師個(gè)人成就和社會(huì)地位的主要標(biāo)志。

負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十

馬斯洛的需要層次理論指出，人們從低到高依次有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)這五個(gè)層次的需求，當(dāng)人們實(shí)現(xiàn)了低層次的需要之后會(huì)逐步追求更高層次需要的實(shí)現(xiàn)[4]。高校教職工亦是如此。一方面，管理者要關(guān)注教職工生活狀況，滿足其物質(zhì)生活需要，為教職工提供舒適的工作氛圍、安全的工作條件及良好的福利待遇。另一方面，因m學(xué)校校區(qū)較為分散，各個(gè)校區(qū)的教職工接觸、交流的機(jī)會(huì)較少，工作地點(diǎn)在分校區(qū)的教職工缺乏“歸屬感”，建立部門垂直管理制度可加強(qiáng)各有關(guān)部門工作聯(lián)系的緊密程度，定期開展團(tuán)體活動(dòng)可增進(jìn)彼此的了解，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感。m學(xué)校整合后對(duì)教師隊(duì)伍的建設(shè)、師資力量的分配、行政及后勤人員的調(diào)整等方面都做了相應(yīng)安排，管理者在尊重教職工選擇的基礎(chǔ)上，出臺(tái)了過渡期教師管理辦法，在其考核、轉(zhuǎn)崗、晉升等方面制定相關(guān)的制度，使教職工有法可依、有章可循，獲得相應(yīng)的尊重與地位。管理者注重以民主管理為基礎(chǔ)，發(fā)揮教職工的主體作用，堅(jiān)持和完善教代會(huì)制度，通過民主投票推選出各個(gè)校區(qū)的教代會(huì)代表，凡涉及教職工切身利益的問題，都經(jīng)過各個(gè)校區(qū)的教職工代表大會(huì)審議或?qū)彾?，為教職工提供建言獻(xiàn)策、參與討論學(xué)校重大事項(xiàng)的機(jī)會(huì)。通過校領(lǐng)導(dǎo)接待日、青年教師座談會(huì)等形式，暢通教職工參與民主管理的渠道，從制度層面有效地保障了學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展，為提升教職工能力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供契機(jī)，使教職工關(guān)注學(xué)校的發(fā)展，并獲得歸屬感、自豪感和榮譽(yù)感，從而最大限度地調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性[5]。

3.2“期望理論”的運(yùn)用。

“期望理論”指出，激勵(lì)取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和其對(duì)應(yīng)的期望值的乘積。通過制定良好的規(guī)章制度，能夠有效地提高教職工期望實(shí)現(xiàn)的可能性，也就是改善工作態(tài)度、增強(qiáng)工作信心，在一定程度上有利于工作努力的教職工實(shí)現(xiàn)和期望值相對(duì)等的激勵(lì)。因此，行之有效的激勵(lì)措施，能使教職工感受到付出會(huì)有收獲，從而促進(jìn)教職工提高工作熱情，提升工作的主動(dòng)性，由此取得更佳的績(jī)效[6]。管理者應(yīng)加強(qiáng)激勵(lì)制度建設(shè)，譬如m學(xué)校開展“碩士博士化工程”、“國內(nèi)外訪學(xué)研修工程”，每年擇優(yōu)選派中青年優(yōu)秀骨干教師，到國內(nèi)外知名高校、科研院所、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等進(jìn)行訪學(xué)研修；實(shí)施“雙師素質(zhì)提升工程”，有計(jì)劃地安排教師到對(duì)口企業(yè)頂崗掛職，建立“專業(yè)教師教學(xué)生產(chǎn)雙重身份”的培養(yǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)專業(yè)教師與技術(shù)人員身份合一；實(shí)施“中青年教師培養(yǎng)工程”，重點(diǎn)加強(qiáng)教學(xué)能力、科研能力的培養(yǎng)和提升，將感情留人、事業(yè)留人和待遇留人有機(jī)地結(jié)合起來，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，大力營造“尊重知識(shí)、尊重人才”的文化氛圍和人才發(fā)展環(huán)境[7]。

3.3“強(qiáng)化理論”的應(yīng)用。

強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的'行為動(dòng)機(jī)來源于外界施加給個(gè)體身上的強(qiáng)化作用。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)通常被稱為正強(qiáng)化，懲罰又被稱為負(fù)強(qiáng)化。對(duì)教職工進(jìn)行激勵(lì)，需要打破傳統(tǒng)思維的約束，做到賞罰分明。m學(xué)校建立健全現(xiàn)代大學(xué)建設(shè)制度，進(jìn)一步構(gòu)建與學(xué)校實(shí)際相適應(yīng)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、多元協(xié)調(diào)、和諧善治、科學(xué)發(fā)展的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，使學(xué)校內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)更加科學(xué)。不斷完善部門績(jī)效考核管理辦法、校系二級(jí)管理辦法等相關(guān)制度，構(gòu)建更加全面、合理的績(jī)效考核體系，進(jìn)一步強(qiáng)化崗位責(zé)任意識(shí)和履職情況考核，更加全面、客觀、公正地對(duì)教職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行崗位職責(zé)情況進(jìn)行考察、考核，落實(shí)按勞分配、以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的動(dòng)態(tài)分配機(jī)制，激發(fā)教職工積極性和創(chuàng)新能力，提高教學(xué)、科研和管理服務(wù)水平。譬如對(duì)于日常表現(xiàn)優(yōu)秀、年終考核優(yōu)秀的個(gè)人及部門予以精神、物質(zhì)鼓勵(lì)；對(duì)于為學(xué)校攻堅(jiān)項(xiàng)目作出突出貢獻(xiàn)的教職工予以表彰；對(duì)于對(duì)學(xué)校教育教學(xué)改革發(fā)展取得良好業(yè)績(jī)的教職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；定期開展如“冰心教育獎(jiǎng)”的評(píng)審工作，對(duì)優(yōu)秀教職工的工作態(tài)度及工作方法予以肯定，并給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；積極開展師德師風(fēng)建設(shè)活動(dòng)，加強(qiáng)先進(jìn)典型宣傳，依靠典型榜樣的示范效應(yīng)，促進(jìn)全體教職工職業(yè)道德素質(zhì)的提高和優(yōu)良校風(fēng)的形成，以此激發(fā)更多的教職工為學(xué)校的發(fā)展添磚加瓦[8]。除此之外，對(duì)于消極怠工或是無故曠工者也有相應(yīng)的懲罰措施，最大程度上做到獎(jiǎng)懲分明。

4結(jié)語。

在高校的管理工作中，教職工要為學(xué)生傳道授業(yè)解惑，他們是廣大學(xué)生學(xué)習(xí)和生活中的良師益友，在學(xué)生成長(zhǎng)、成才等多個(gè)方面發(fā)揮著重要的作用。優(yōu)秀教師的辛勤付出應(yīng)該受到廣大師生的肯定，應(yīng)該給予他們應(yīng)有的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)。由此，可以更好地激發(fā)教職工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更好地提高工作實(shí)效，提高教育教學(xué)質(zhì)量。

【參考文獻(xiàn)】。

負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十一

現(xiàn)如今在校大學(xué)生在學(xué)習(xí)、心理、思想認(rèn)知等方面存在著多種問題。這為高職院校學(xué)生管理工作布下了重重障礙。不少學(xué)生進(jìn)入大學(xué)校門后如釋重負(fù)，表現(xiàn)懶惰，思想上不思進(jìn)取，學(xué)習(xí)上不求優(yōu)秀、只求及格。采用批評(píng)教育的方法對(duì)于思想上慵懶的學(xué)生來講已經(jīng)不符合當(dāng)代大學(xué)生的身心發(fā)展特點(diǎn)，效果很難體現(xiàn)。因此采用有效的激勵(lì)機(jī)制來進(jìn)行學(xué)生管理工作，幫助學(xué)生樹立正確的人生觀、價(jià)值觀就顯得非常有必要。

一、激勵(lì)機(jī)制及其心理學(xué)原理。

激勵(lì)，指的是通過一定程度和方式的刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)。現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展揭示了激勵(lì)與行為之間存在著許多內(nèi)在的聯(lián)系，什么樣的激勵(lì)手段就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為。因此每個(gè)人都需要自我激勵(lì)；需要得到來自同事、團(tuán)體與組織方面的激勵(lì)以及相互之間的激勵(lì)。激勵(lì)只有在被激勵(lì)的當(dāng)事人的需要被滿足時(shí)才能發(fā)揮相應(yīng)的作用。需要的來源可以分為：外在需要和內(nèi)在需要。外在需要主要包括物質(zhì)性的需要，比如：工資、獎(jiǎng)金、住房等等；以及社會(huì)感情需要，比如：友誼、榮譽(yù)、表揚(yáng)、信任等等。內(nèi)在需要?jiǎng)t主要包括工作本身的激勵(lì)性以及工作任務(wù)完成的激勵(lì)性。由此可見，需要的不滿足是激勵(lì)的最根本所在。只有牢牢地把握住需要，才能激發(fā)出真正的潛力。西方國家對(duì)于激勵(lì)理論的研究由來已久，其中影響最廣泛的理論之一莫過于馬洛斯的需求層次理論。1943年，馬洛斯在他的論文《人類激勵(lì)理論》中提出：人類需求像金字塔一樣從低到高按層次共分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。對(duì)于大學(xué)生在學(xué)校的成長(zhǎng)過程來說，前四個(gè)層次都有相當(dāng)程度的涉及。

二、高職院校學(xué)生目前各層次需求滿足情況現(xiàn)狀分析。

（一）生理需求。

大學(xué)生的生理需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：

（1）貧困學(xué)生經(jīng)濟(jì)需求存在一定程度的不滿足。目前中國大學(xué)的普遍情況是大多數(shù)的學(xué)生的學(xué)業(yè)都是靠著父母的經(jīng)濟(jì)支撐來完成的，對(duì)于高職院校，特別是對(duì)于一些農(nóng)業(yè)類高職院校來說，貧困生的數(shù)量較多是必須考慮的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。

（2）學(xué)生對(duì)于學(xué)校的餐食、住宿條件存在一定程度的不滿足。由于高職院校的.規(guī)模相對(duì)于本科大學(xué)來說規(guī)模要小，總體配套設(shè)施還有待提高，許多學(xué)生將對(duì)新環(huán)境的不適應(yīng)歸咎于基礎(chǔ)設(shè)施的欠缺。

（二）安全需求。

大學(xué)生的安全需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：

（1）大多數(shù)學(xué)生沒有穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)來源，經(jīng)濟(jì)方面的得失對(duì)學(xué)生來說是一件不小的事情。雖然大多數(shù)現(xiàn)代高校采取的是半封閉式管理的方式，但是校園里的偷盜事件依然不可避免，大學(xué)生在校外兼職被騙的情況也時(shí)有發(fā)生。

（2）學(xué)生之間的信任感依然不夠。大學(xué)是一個(gè)半封閉性質(zhì)的社會(huì)，大學(xué)生活與社會(huì)生活在相當(dāng)意義上已經(jīng)有所交集，大學(xué)里能夠交到知心好友，也會(huì)有相處困難的舍友。

（三）社會(huì)需求。

大學(xué)生的社會(huì)需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：

（1）家庭條件差異導(dǎo)致的部分學(xué)生過于悲觀、自閉。由于大學(xué)的特殊狀況，每個(gè)學(xué)生的經(jīng)濟(jì)條件都不太一樣，有時(shí)巨大的家庭條件差異會(huì)對(duì)一些學(xué)生樹立正確的人生觀、價(jià)值觀造成影響。

（2）學(xué)生在進(jìn)入大學(xué)之前大都沒有離開過父母的庇護(hù)，因此在大學(xué)生活中如何明確自己的角色定位及未來的職業(yè)規(guī)劃就成了每個(gè)人的必由之路。一些學(xué)生一旦離開父母就不能夠很好的融入新環(huán)境、新集體；而另一些人則將不受拘束的溺愛無限放大，在大學(xué)中揮霍無度。

（四）尊重需求。

大學(xué)生的尊重需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：

（1）學(xué)生在集體環(huán)境中急需得到肯定卻沒有很好的做到自我實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生消沉態(tài)度。大學(xué)的學(xué)生活動(dòng)為每個(gè)人提供了一個(gè)很好的表現(xiàn)自己的平臺(tái)，這就使得每個(gè)人都有了在別人面前表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，但是機(jī)會(huì)畢竟是有限的。沒有在別人面前展示過自己特長(zhǎng)的學(xué)生對(duì)于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有可能存在猶豫和遲疑；嚴(yán)重的話更是可能造成個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的淡薄甚至是喪失。

（2）虛榮心的需求和學(xué)生自己現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)能力之間的差距促使了自身在價(jià)值觀念上的不平衡。與各種經(jīng)濟(jì)層次的同學(xué)的接觸以及逐漸的步入社會(huì)讓學(xué)生開始考慮自身的利益，對(duì)于名聲、榮譽(yù)有了相對(duì)更加迫切的需求，然而沒有穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)來源成為了虛榮心實(shí)現(xiàn)的主要障礙。學(xué)生實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)能力與自己虛榮心的平衡的方式冗雜，存在著不穩(wěn)定因素。

由于學(xué)生各層次需求得不到滿足而產(chǎn)生的各種問題，在學(xué)生管理工作中可以通過激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用而得到有效的解決。激勵(lì)機(jī)制從其應(yīng)用原則上分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，在學(xué)生管理工作中如果能適當(dāng)結(jié)合這兩個(gè)激勵(lì)原則，對(duì)于解決以上問題會(huì)有非常顯著的效果。在學(xué)生管理工作中，精神激勵(lì)扮演著主要作用，它可以從以下幾個(gè)方面著手開展:。

（一）理想激勵(lì)。

理想的樹立對(duì)于每個(gè)人來說都是必要的。而樹立理想的最好方式就是與別人分享自己的理想。這項(xiàng)工作的最佳開展時(shí)間就是新生入學(xué)教育的時(shí)候。在班級(jí)的首次班會(huì)上，班主任在給大家充分時(shí)間自我介紹的同時(shí)，會(huì)給大家留出時(shí)間去談?wù)摲窒砻總€(gè)人自己的理想，這就促使學(xué)生一步一個(gè)腳印，朝著自己的奮斗目標(biāo)前進(jìn)，追求自己的人生觀價(jià)值觀。

（二）榜樣激勵(lì)。

往屆生為新生樹立榜樣，優(yōu)秀生為后進(jìn)生樹立榜樣，榜樣激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)在于只要有比較的地方，就有榜樣的存在。在學(xué)生工作中，通過綜合測(cè)評(píng)的方式對(duì)學(xué)生在學(xué)習(xí)生活中的表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，以此評(píng)價(jià)評(píng)分為基礎(chǔ)進(jìn)行評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)，并對(duì)結(jié)果在適當(dāng)范圍內(nèi)進(jìn)行公示。平時(shí)哪些學(xué)生早操表現(xiàn)突出，哪些偷懶不去；哪些學(xué)生上課積極、成績(jī)優(yōu)秀，哪些經(jīng)常逃課、成績(jī)落后都會(huì)在綜合評(píng)分中一目了然。老師根據(jù)綜合測(cè)評(píng)的結(jié)果去任免班委，了解學(xué)生情緒波動(dòng)等等。

（三）關(guān)懷激勵(lì)。

加強(qiáng)與學(xué)生的交流、認(rèn)識(shí)學(xué)生、了解學(xué)生已經(jīng)成為學(xué)生工作的必要手段。為此，可以參考蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院近年來制定的“輔導(dǎo)員進(jìn)宿舍制度”，該制度要求輔導(dǎo)員的辦公地點(diǎn)從行政辦公樓搬進(jìn)學(xué)生宿舍，學(xué)生有什么事情都可以找得到輔導(dǎo)員。輔導(dǎo)員真正地成為了學(xué)生的大哥哥大姐姐，同時(shí)也可以更加及時(shí)高效地解決學(xué)生遇到的各種問題，與學(xué)生更加親近。學(xué)生的歸屬感由此更加強(qiáng)烈。物質(zhì)激勵(lì)在學(xué)生管理工作中與精神激勵(lì)相輔相成，并且在大學(xué)的學(xué)生工作中起到的作用尤為明顯，其主要可以從以下幾個(gè)方面開展：

1.獎(jiǎng)學(xué)金激勵(lì)在高職院校中，獎(jiǎng)學(xué)金是物質(zhì)激勵(lì)最普遍的方式。一個(gè)完善的獎(jiǎng)學(xué)金機(jī)制對(duì)于該物質(zhì)激勵(lì)方式的成效有著非常大的影響。在學(xué)生綜合測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行獎(jiǎng)學(xué)金的評(píng)比，對(duì)于綜合表現(xiàn)優(yōu)秀的同學(xué)進(jìn)行獎(jiǎng)學(xué)金獎(jiǎng)勵(lì)，使學(xué)生的自我價(jià)值得到一定程度的體現(xiàn)，并且給了每個(gè)學(xué)生同等的表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)?？梢詭?dòng)更多的人為自己的綜合成長(zhǎng)而積極努力。

2.助學(xué)金激勵(lì)助學(xué)金是針對(duì)高職院校學(xué)生中相當(dāng)數(shù)量的貧困生而設(shè)立的物質(zhì)激勵(lì)形式的一種，它的激勵(lì)對(duì)象是那些成績(jī)良好但是家庭條件較為艱苦的學(xué)生。助學(xué)金的設(shè)立可以有效抑制那些因?yàn)樽陨砑彝l件艱苦而產(chǎn)生自卑消極、自卑心理的情況，對(duì)于沒有穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)來源的學(xué)生來說是一種及時(shí)有效的補(bǔ)償。只有被學(xué)院認(rèn)定為貧困生的學(xué)生才可以參加助學(xué)金的申請(qǐng)，使得助學(xué)金激勵(lì)機(jī)制更加的公平和公正。

3.其他形式的物質(zhì)激勵(lì)學(xué)生活動(dòng)中適當(dāng)運(yùn)用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在物質(zhì)激勵(lì)中也是必不可少的。主題班會(huì)中參與活動(dòng)發(fā)放紀(jì)念禮品、大型晚會(huì)中互動(dòng)環(huán)節(jié)的有獎(jiǎng)競(jìng)猜、班級(jí)設(shè)立的全勤獎(jiǎng)等等，都可以作為物質(zhì)激勵(lì)的形式。學(xué)生在獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，也在潛移默化中培養(yǎng)了自己的集體榮譽(yù)感，加強(qiáng)了與同學(xué)之間的交流，增進(jìn)了同學(xué)之間的信任。同時(shí)，鼓勵(lì)學(xué)生早日接觸社會(huì)，對(duì)于學(xué)生兼職就業(yè)的想法給予適當(dāng)引導(dǎo)和幫助，這也有助于緩解學(xué)生經(jīng)濟(jì)壓力。總之，高職院校學(xué)生管理中的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該靈活變化，切不可千篇一律，對(duì)于不同的班級(jí)情況，不同的學(xué)生，都要有相應(yīng)的改變。激勵(lì)機(jī)制在學(xué)生管理中的應(yīng)用不是短時(shí)間內(nèi)就能夠做好的，需要用較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光去對(duì)待。重視學(xué)生的精神激勵(lì)方法，完善學(xué)校的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)形式，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行更加周全的考慮，這樣才能更好地對(duì)學(xué)生進(jìn)行激勵(lì)管理。

負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十二

由于目前我國高校人事管理制度較為陳舊，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會(huì)其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行中仍存在諸多問題。

(一)教師付出與薪酬不成比例。

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，教師對(duì)其社會(huì)地位的認(rèn)知在很大程度上與其經(jīng)濟(jì)收入有關(guān)。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑，同時(shí)也表現(xiàn)出作為“經(jīng)濟(jì)人”的經(jīng)濟(jì)特征。換言之，高校教師工作的動(dòng)機(jī)不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開放以來，隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國高校教師的收入水平還沒有完全體現(xiàn)人力資本價(jià)值。近年來，由于高校頻頻擴(kuò)招，學(xué)校的師生比例嚴(yán)重失調(diào)，許多高校教師在承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)之外，還承擔(dān)著對(duì)學(xué)校和本人而言都很重要的科研任務(wù)。但實(shí)踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距，教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價(jià)值。目前高校教師收入達(dá)不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會(huì)導(dǎo)致高校科研和教學(xué)水平的下降。

(二)激勵(lì)存在滯后性及短期性。

激勵(lì)必須講究及時(shí)性，時(shí)間越短，激勵(lì)的效果越好。但我國高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)一般都放在學(xué)期末，這樣就使教師的良好行為和工作業(yè)績(jī)得不到及時(shí)、有效的認(rèn)可，高校教師激勵(lì)的效果大打折扣。與此同時(shí)，高校對(duì)教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時(shí)間內(nèi)發(fā)表一定數(shù)量的論文，對(duì)完成任務(wù)的教師給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學(xué)術(shù)研究的進(jìn)程和時(shí)間都是無法預(yù)料的，這種短期的激勵(lì)扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進(jìn)行。

(三)激勵(lì)方式單一。

就目前我國高校的教師激勵(lì)而言，大都屬物質(zhì)激勵(lì)，單純地將激勵(lì)的重點(diǎn)放在薪酬待遇上，認(rèn)為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會(huì)人，既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的`精神需求，在物質(zhì)生活越來越豐富的今天，物質(zhì)激勵(lì)的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價(jià)值的體現(xiàn)。因此，在單一的激勵(lì)模式下，教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制，發(fā)展受到制約。

(四)職務(wù)激勵(lì)普遍存在。

時(shí)至今日，中國傳統(tǒng)文化中的“學(xué)而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認(rèn)為給教師最大的鼓勵(lì)就是賦予其一些行政職務(wù)，讓他們?cè)谑谡n的同時(shí)擁有一定的行政權(quán)。這些高校管理者認(rèn)為這樣不僅能提升教師的地位，同時(shí)也能給教師一種壓力或動(dòng)力。但這種激勵(lì)使許多已經(jīng)立足行政崗位的教師把過多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個(gè)人和學(xué)校教學(xué)科研水平的提高。

在高校管理中進(jìn)行教師激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)廣大教師學(xué)習(xí)、工作和參加社會(huì)活動(dòng)的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅(jiān)持教師激勵(lì)的目標(biāo)，在實(shí)施教師激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)實(shí)事求是，聯(lián)系教師的實(shí)際情況，做到不高估、不亂評(píng)、不武斷，充分落實(shí)“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵(lì)要做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的主導(dǎo)作用，適當(dāng)拉開工資差別，體現(xiàn)按勞分配的原則，取得良好的激勵(lì)效果;根據(jù)教師的不同情況設(shè)置相應(yīng)的科研時(shí)間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實(shí)現(xiàn)公平激勵(lì)與傾斜激勵(lì)相統(tǒng)一，注重教師素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。在實(shí)行教師激勵(lì)時(shí)一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿足教師的正當(dāng)需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。

負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十三

管理人員既要貫徹落實(shí)黨和國家的高等教育方針政策，為社會(huì)主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。

（1）重視程度不夠，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。傳統(tǒng)認(rèn)為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達(dá)和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u(píng)估本科教學(xué)工作的文件，缺少對(duì)管理隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學(xué)和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。

（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標(biāo)準(zhǔn)改革校內(nèi)薪酬分配時(shí)，差距進(jìn)一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識(shí)，管理效率低水平化。

（3）崗位層級(jí)粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個(gè)等級(jí)，管理崗位為10個(gè)等級(jí)。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個(gè)等級(jí)，管理崗位為9個(gè)或8個(gè)等級(jí)。專業(yè)技術(shù)人員通過不懈努力可從13級(jí)晉升到1級(jí)（教授一級(jí)崗位），多數(shù)人員能晉升到4級(jí)（教授四級(jí)崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級(jí)（部級(jí)副職），多數(shù)停留在5級(jí)（處級(jí)正職）。崗位等級(jí)不對(duì)等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。

（4）考核流于形式，缺乏有效評(píng)價(jià)。學(xué)?？?jī)效考核時(shí)，缺乏合理的績(jī)效考核指標(biāo)，難以有效的評(píng)價(jià)管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對(duì)超工作量的有效激勵(lì)措施，考核結(jié)果時(shí)常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。

建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識(shí)強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識(shí)濃的管理隊(duì)伍，進(jìn)一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平和社會(huì)服務(wù)能力具有重大意義。

（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識(shí)。大學(xué)承擔(dān)著培養(yǎng)高級(jí)專門人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生”。梅貽琦先生擔(dān)任清華大學(xué)校長(zhǎng)時(shí)說：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對(duì)大學(xué)及社會(huì)的影響。

（2）破除“官本位”思想，實(shí)行“職員制”改革。大學(xué)從社會(huì)的邊緣進(jìn)入社會(huì)的中心，很多“活動(dòng)”都受社會(huì)影響。“官本位”思想在高校較為流行，學(xué)校為了吸引、留住高層次人才，時(shí)常賦予高職稱高學(xué)歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學(xué)術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。

（3）縮小收入差距，推進(jìn)管理隊(duì)伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學(xué)校參照國家工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行校內(nèi)績(jī)效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學(xué)校要從各類崗位人員實(shí)際工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)出發(fā)，健全完善校內(nèi)績(jī)效工資分配方案，適當(dāng)縮小不同崗位人員收入差距。

（4）改革考評(píng)制度，構(gòu)建科學(xué)的`激勵(lì)機(jī)制。學(xué)校要改變以往單一、陳舊、落后的考評(píng)制度。構(gòu)建平常考核、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評(píng)價(jià)、同事互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)和服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)相結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)考核體系。

三、小結(jié)。

平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時(shí)給予口頭表揚(yáng)；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進(jìn)修培訓(xùn)和外出休假，同時(shí)給予精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級(jí)，要提拔政治堅(jiān)定、有真才實(shí)學(xué)、實(shí)績(jī)突出、群眾公認(rèn)的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實(shí)地的一絲不茍地工作。管理隊(duì)伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進(jìn)高校事業(yè)發(fā)展。

負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十四

“激勵(lì)”在中文詞典中釋為鼓動(dòng)、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導(dǎo)他人，使其進(jìn)入高動(dòng)機(jī)狀態(tài)為某一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力奮進(jìn)。激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程。不同學(xué)科對(duì)激勵(lì)有不同的解釋。作為管理用語，激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學(xué)術(shù)語，激勵(lì)是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的過程。作為管理心理學(xué)的概念，激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。人力資源管理中的激勵(lì)是指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動(dòng)員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個(gè)人績(jī)效、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的潛能，并最終促進(jìn)組織發(fā)展和績(jī)效提升的過程。

高校教師激勵(lì)是指在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過多種外部誘因滿足他們的正當(dāng)需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性的過程。激勵(lì)對(duì)高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動(dòng)性，提高管理效率。

人力資源管理效率提高的關(guān)鍵是組織成員工作積極性和主動(dòng)}生的增強(qiáng)。在新的形勢(shì)下，教師的積極性對(duì)促進(jìn)高校提高教育質(zhì)量，提高辦學(xué)效益起著關(guān)鍵洼的作用。對(duì)于高校而言，維持和利用一定的激勵(lì)手段，為教師的科研和教學(xué)創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量。

(二)可提升高校學(xué)科發(fā)展水平。

沒有一流的教師就不會(huì)有一流的學(xué)科和專業(yè)。通過激勵(lì)，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關(guān)注到本學(xué)科的學(xué)術(shù)發(fā)展前沿，提高充實(shí)自己的同時(shí)投入到學(xué)校的學(xué)科建設(shè)中去，提升高校的學(xué)科發(fā)展水平。

(三)達(dá)到組織和個(gè)人目標(biāo)的整合。

在管理過程中，要采用目標(biāo)激勵(lì)等作用，讓教師明確學(xué)校整體的發(fā)展目標(biāo)，然后根據(jù)學(xué)校目標(biāo)形成自己的目標(biāo)，只有目標(biāo)一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理目標(biāo)。

當(dāng)前教師激勵(lì)已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，激勵(lì)作用得到重視，激勵(lì)制度得到了進(jìn)一步完善，但是仍存在大量的問題。

(一)激勵(lì)模式單一，缺乏心理需求分析。

教師薪酬與課時(shí)量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量緊密掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求上課數(shù)量，申請(qǐng)課題項(xiàng)目，而影響了教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提高。管理者對(duì)激勵(lì)的理解過于簡(jiǎn)單化，認(rèn)為激勵(lì)就是給予物質(zhì)刺激，殊不知，教師是典型的知識(shí)型員工，僅僅從物質(zhì)上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵(lì)才能成為改善績(jī)效的有力因素。

(二)激勵(lì)缺乏彈性。

把獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵(lì)的內(nèi)容也不外乎評(píng)優(yōu)秀和先進(jìn)工作者，平時(shí)即使發(fā)現(xiàn)有個(gè)別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時(shí)間套入既定的獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)勵(lì)力度予以表彰。缺乏時(shí)效性和內(nèi)容的特定性，使得實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)效果人人打折。

(三)分配標(biāo)準(zhǔn)不合理以及分配上的平均主義。

目前高校一般實(shí)行工作業(yè)績(jī)與收入掛鉤的制度，但對(duì)工作業(yè)績(jī)?nèi)绾味ㄎ?，分配?biāo)準(zhǔn)如何科學(xué)制定，作為高校教師其教學(xué)、科研、管理的量與質(zhì)應(yīng)以什么為參照物，其標(biāo)準(zhǔn)眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實(shí)中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內(nèi)部公平無法實(shí)現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會(huì)出現(xiàn)人才大幅度流動(dòng)。

(四)培訓(xùn)制度不健全，影響了激勵(lì)的發(fā)展性。

培訓(xùn)對(duì)象單一，培訓(xùn)范圍過窄，培訓(xùn)資金和教師資源不足等因素，造成了對(duì)教師進(jìn)修的忽視，特別是一般院校教學(xué)型教師更很少有外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足教師需求，隨著知識(shí)更新速度的加快，教師隊(duì)伍總體上不能適應(yīng)知識(shí)創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓(xùn)需求增大，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和方法的要求多元化。

“管理深處是激勵(lì)”。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行了專題研究后提出，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80％~90％?？梢?，激勵(lì)對(duì)員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對(duì)于創(chuàng)建現(xiàn)代化學(xué)校具有深遠(yuǎn)的意義。

(一)設(shè)置有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。

考核標(biāo)準(zhǔn)也就是教師要達(dá)到的目標(biāo)，對(duì)教師具有導(dǎo)向性。有效的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是詳細(xì)的，在設(shè)置過程當(dāng)中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工共同參與完成。在教師考核中，要進(jìn)一步細(xì)化和量化考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同崗位的人進(jìn)行不同的評(píng)估。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，當(dāng)個(gè)體渴望得到并努力去首選某個(gè)目標(biāo)時(shí)，這個(gè)目標(biāo)就成為一個(gè)激勵(lì)因素。

加大考核的透明度?？己诉^程的透明度越高，越能保證考核結(jié)果的公正性。管理部門可以將教師的教學(xué)、科研論文、論著和獲獎(jiǎng)成果錄入計(jì)算機(jī)，經(jīng)審核，將業(yè)績(jī)提交到網(wǎng)上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。

(二)引導(dǎo)合理的.流動(dòng)，多種激勵(lì)并用。

引導(dǎo)教師的合理流動(dòng)，也是高校教師激勵(lì)的一個(gè)主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質(zhì)需要的同時(shí)，應(yīng)根據(jù)他們的勞動(dòng)特點(diǎn)，滿足他們自尊需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要。合理流動(dòng)的激勵(lì)方法是多種多樣的，主要包括以下幾個(gè)方面。

1．感情激勵(lì)。一般來說，一個(gè)人在一個(gè)環(huán)境中待久了就會(huì)對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生感情，不會(huì)輕易改變，因此，高校教師一般不會(huì)輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應(yīng)該抓住教師的這一心理特點(diǎn)，增強(qiáng)學(xué)校的向心力與凝聚力，另一方面要時(shí)刻關(guān)心教師的工作、學(xué)習(xí)與生活，對(duì)于教師提出的合理要求，學(xué)校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們?cè)诮虒W(xué)事務(wù)、學(xué)術(shù)研究等學(xué)校建設(shè)方面都有發(fā)言權(quán)，使教師感覺到自己是學(xué)校的主人，有責(zé)任有義務(wù)為學(xué)校貢獻(xiàn)力量。

2．成就激勵(lì)。首先，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)特色，辦出自己的水平，使學(xué)校取得良好的聲譽(yù)，使教師以在這樣的學(xué)校工作而自豪。其次，學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對(duì)教師的考研培訓(xùn)給予鼓勵(lì)，對(duì)于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎(jiǎng)勵(lì)，提高他們學(xué)習(xí)與科研的積極性。

(三)健全教師培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)教師分層激勵(lì)。

培訓(xùn)在教師激勵(lì)中的作用在于它能滿足教師成長(zhǎng)和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓(xùn)體系，保證教師知識(shí)的更新和專業(yè)的發(fā)展。

要滿足高校教師不同的培訓(xùn)需要。對(duì)高層次人才進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設(shè)置不同的激勵(lì)。對(duì)新進(jìn)教師要緊緊把住崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過崗前培訓(xùn)激勵(lì)，使教師迅速融入學(xué)校組織。對(duì)教學(xué)型教師，要注重教師綜合運(yùn)用能力的培養(yǎng)和學(xué)歷水平的提高，充分利用培訓(xùn)機(jī)會(huì)，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對(duì)研究型教師，要緊抓高學(xué)位教師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人，出國留學(xué)進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。

建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系?？茖W(xué)的評(píng)價(jià)體系有利于對(duì)教師的培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督考核，提高教師培訓(xùn)的積極性，從而提高教師培訓(xùn)工作的質(zhì)量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓(xùn)工作難以進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，但是建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系是完善教師培訓(xùn)體系的重要部分。

(四)制定公平合理的薪酬制度。

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進(jìn)行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭取＿M(jìn)行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會(huì)為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會(huì)消極怠工或是辭職，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)與酬勞和過去的情況作比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)版支比例與過去協(xié)調(diào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生公平感，增強(qiáng)工作動(dòng)力。

1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對(duì)教師進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，不僅要立足于學(xué)校本身，還要考慮社會(huì)心理的影響作用，學(xué)校要對(duì)同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢(shì)，以防止人才的流失。

2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵(lì)模式，加大浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的構(gòu)成比例。在高等學(xué)校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動(dòng)，并能為社會(huì)帶來超常回報(bào)。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時(shí)，還要按成果、知識(shí)、技術(shù)、管理等貢獻(xiàn)要素分配。

負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十五

摘要：隨著我國高等教育的普及和發(fā)展，高校在校生人數(shù)急劇增長(zhǎng)，高校圖書館人力資源短缺與讀者服務(wù)急劇增長(zhǎng)的矛盾日益突出。為了更好發(fā)揮高校圖書館的功能，越來越多的高校圖書館招募高校在校學(xué)生作為志愿者，高校圖書館志愿者成為保障圖書館資源及服務(wù)的新力量。

關(guān)鍵詞：圖書館;志愿者;長(zhǎng)效性。

一、從管理細(xì)節(jié)著手促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的長(zhǎng)效性。

圖書館志愿者團(tuán)隊(duì)普遍要經(jīng)歷志愿者崗位規(guī)劃、招募、培訓(xùn)、上崗、總結(jié)表彰等幾個(gè)環(huán)節(jié)，從這幾個(gè)環(huán)節(jié)的管理細(xì)節(jié)著手，是提升志愿者服務(wù)長(zhǎng)效性的有效手段。

(一)設(shè)置富于挑戰(zhàn)性的技術(shù)崗位激發(fā)志愿者的興趣。

恰當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)置，是吸引志愿者服務(wù)、使其實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展的重要基礎(chǔ)。圖書館志愿者開展初期，崗位往往側(cè)重于程式化的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，如借還書、圖書上架、排架等業(yè)務(wù)。近年來，高校圖書館在讀書節(jié)、好書推薦、讀者培訓(xùn)、圖書館宣傳等專項(xiàng)活動(dòng)及對(duì)外聯(lián)絡(luò)業(yè)務(wù)中，為志愿者定位了一些新的角色和崗位。這些角色和崗位與簡(jiǎn)單的程式化業(yè)務(wù)不同，需要廣泛的志愿者團(tuán)隊(duì)配合，需要志愿者與讀者間的溝通和交流，還需要針對(duì)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)完成一定的培訓(xùn)和自學(xué)，這樣的角色顯然更加有挑戰(zhàn)性，也更加接近志愿者步入社會(huì)后真實(shí)的職場(chǎng)環(huán)境。這些活動(dòng)充滿挑戰(zhàn)性，能夠充分滿足志愿者對(duì)于社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的設(shè)想和預(yù)期，使志愿者在服務(wù)中得到充分的歷練和成長(zhǎng)。這些有特色的崗位具有相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性，能夠鍛煉并提高志愿者的綜合能力和素質(zhì)，將有效改善技術(shù)單調(diào)性崗位造成的志愿者流失的局面。

(二)搞好招募過程，從根本上把握志愿者團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量。

招募過程是控制志愿者質(zhì)量、挑選真正有志于無償志愿服務(wù)者的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。明確招募標(biāo)準(zhǔn)，是保證志愿者質(zhì)量的關(guān)鍵。標(biāo)準(zhǔn)要明確所需崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)、工作時(shí)間。針對(duì)創(chuàng)新性崗位的特殊要求，應(yīng)適當(dāng)多招募一些志愿者，以確保不會(huì)因有人退出而造成人手短缺。如果招募人數(shù)不能滿足既定的崗位需求，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整崗位，縮減招募人數(shù)，確保志愿者質(zhì)量，促使工作穩(wěn)定開展。在面試中選擇責(zé)任心強(qiáng)、有主動(dòng)服務(wù)意識(shí)的志愿者，是保證志愿者服務(wù)能夠長(zhǎng)效開展的重要環(huán)節(jié)。對(duì)于未經(jīng)過深思熟慮抱著湊熱鬧、打醬油心態(tài)的人，應(yīng)曉以志愿者宗旨，尤其要讓志愿者認(rèn)識(shí)到：雖然他們是自愿付出愛心，但并不意味著可以隨意行動(dòng)而不受約束，志愿者必須重承諾、守信用，完成承諾的相關(guān)服務(wù)。

(三)從技術(shù)培訓(xùn)和使命感強(qiáng)化雙方面著手，搞好志愿者培訓(xùn)。

加強(qiáng)使命感和責(zé)任感教育，是保持志愿者服務(wù)長(zhǎng)效性的重要策略。由于志愿服務(wù)的隨意性和無償性，導(dǎo)致對(duì)于志愿者無法用利益來約束和管理，因而只能強(qiáng)化使命和責(zé)任感，感化和推動(dòng)志愿者服務(wù)活動(dòng)持久而良性地開展下去。因此，必須要在培訓(xùn)階段明確和強(qiáng)調(diào)志愿者服務(wù)的初衷和使命，使志愿者堅(jiān)定信念，引導(dǎo)其以“志愿服務(wù)主人翁”的精神，負(fù)責(zé)任地完成預(yù)期服務(wù)。

(四)從細(xì)微處關(guān)懷志愿者成長(zhǎng)。

關(guān)懷志愿者的工作和成長(zhǎng)，是確保志愿者工作長(zhǎng)效化的有力手段。對(duì)于招募、組織、培訓(xùn)好的志愿者團(tuán)隊(duì)，在服務(wù)過程中，要加強(qiáng)關(guān)懷、溝通和指導(dǎo)。當(dāng)志愿者在工作中遇到困惑、挫折，或者為讀者服務(wù)時(shí)因受到冷遇而郁悶、因工作內(nèi)容枯燥而失去興趣、對(duì)志愿服務(wù)動(dòng)搖甚至準(zhǔn)備打退堂鼓時(shí)，要及時(shí)給予鼓勵(lì)、關(guān)懷和指導(dǎo)，加強(qiáng)對(duì)提升其服務(wù)技巧的指導(dǎo)，適時(shí)地化解志愿者的心結(jié)，幫助解決工作中的不順，堅(jiān)定其繼續(xù)志愿服務(wù)的信念，使服務(wù)能夠長(zhǎng)效地進(jìn)行下去。

二、健全激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)志愿者個(gè)人服務(wù)意愿的長(zhǎng)效性。

由于志愿服務(wù)的無償性，圖書館可以從多個(gè)層面采取激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)志愿者的熱情。

(一)圖書館層面的有效激勵(lì)。

作為志愿者服務(wù)的對(duì)象，圖書館可以利用館內(nèi)一些免費(fèi)資源進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)優(yōu)秀志愿者給予一定的激勵(lì)。比如，可向優(yōu)秀志愿者提供免費(fèi)機(jī)時(shí)、文獻(xiàn)檢索和索取優(yōu)惠，享受圖書和數(shù)據(jù)庫訪問優(yōu)先權(quán)等。讓志愿者付出的'辛苦在社會(huì)效益的激勵(lì)中，得到肯定和認(rèn)同，從而激發(fā)志愿者的服務(wù)熱情。

(二)學(xué)校層面的激勵(lì)。

志愿者及其團(tuán)隊(duì)管理及激勵(lì)應(yīng)該得到學(xué)校的重視，圖書館應(yīng)當(dāng)與學(xué)生處、團(tuán)委、院系學(xué)生管理者加強(qiáng)橫向聯(lián)系，擴(kuò)大志愿者服務(wù)的影響。在學(xué)校的重視和幫助下，建立有關(guān)制度，可以將志愿服務(wù)作為學(xué)生考核、評(píng)優(yōu)的重要指標(biāo)，甚至可以作為社會(huì)實(shí)踐的重要環(huán)節(jié)，給予一定學(xué)分。參與志愿服務(wù)，在踐行志愿精神的同時(shí)，也有實(shí)實(shí)在在的收獲。

(三)呵護(hù)心理，及時(shí)給予精神層面的激勵(lì)。

積極主動(dòng)地關(guān)心志愿者，定期召開志愿者座談會(huì)，進(jìn)行溝通和交流。為志愿服務(wù)活動(dòng)中遇到的困難和困惑提供幫助、心理上給予開解，從學(xué)習(xí)、生活等各個(gè)層面，關(guān)心和溫暖志愿者，為志愿者營造一個(gè)溫暖的團(tuán)隊(duì)。適當(dāng)表彰表現(xiàn)優(yōu)異的志愿者，給予榮譽(yù)和鼓勵(lì)，讓志愿者感受到付出得到認(rèn)可的成就感，促進(jìn)志愿服務(wù)的持續(xù)發(fā)展。

負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十六

摘要：當(dāng)前，藝術(shù)類院校在行政管理工作中面對(duì)的環(huán)境具有高度的復(fù)雜性，這也加大了藝術(shù)類院校行政管理工作的難度，在這樣的情況下，對(duì)行政管理人員工作積極性也產(chǎn)生了非常不利的影響，因此在藝術(shù)院校的行政管理工作中，必須要采取有效的人員激勵(lì)措施，只有這樣，才能更好地保證藝術(shù)類院校行政管理人員的工作積極性。本文以藝術(shù)類院校行政管理人員的激勵(lì)機(jī)制建立為研究中心，著重闡述了其存在和健全的意義、方法與目標(biāo)。希望能夠通過本文的闡述，對(duì)我國高等藝術(shù)院校管理機(jī)制改革起到一定的推動(dòng)作用。

負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十七

摘要：

高校行政管理人員是校內(nèi)人力資源的組成部分，是高校為了達(dá)成教學(xué)目標(biāo)，通過一定的機(jī)構(gòu)與制度，發(fā)揮的管理與行政職能，是高校教育意志的體現(xiàn)。行政管理是為高效教學(xué)、實(shí)踐等教學(xué)活動(dòng)進(jìn)行時(shí)提供輔助與支撐的機(jī)構(gòu)，對(duì)實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)有著重要的作用?，F(xiàn)階段高校行政管理人員在工作中由于工作量過于繁雜、晉升空間少、待遇不高等問題，形成了職業(yè)倦怠的狀態(tài)，工作缺乏熱情，而這種問題是否可以通過，員工的考核制度與激勵(lì)制度進(jìn)行解決，以及如何解決，是本文中將要論述的問題。

負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十八

高校教育機(jī)構(gòu)是社會(huì)未來人才聚集之地，承擔(dān)著為社會(huì)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等重要責(zé)任，是社會(huì)建設(shè)與發(fā)展的重要支持。高校的行政管理人員肩負(fù)著行政管理與教育學(xué)生、服務(wù)教師等多種職責(zé)，是高校中較為特殊的管理機(jī)構(gòu)。隨著高校在社會(huì)發(fā)展中的作用逐漸提升，需要不斷的提升高校的管理制度，行政管理人員是高校行政管理的執(zhí)行者，其工作態(tài)度與效率將直接影響到高校行政管理的效果，為有效的提升高校行政管理人員的工作效率，進(jìn)行有效的考核制度與激勵(lì)制度的建立是必要途徑，文中將展開對(duì)高校行政管理人員如何實(shí)施考核制度與激勵(lì)制度。

1、工作量繁雜效率較低。

社會(huì)對(duì)高校職能的需求不斷增加，同時(shí)伴隨著教育的深化改革，使得高校內(nèi)部不斷進(jìn)行各項(xiàng)改革，高校行政管理人員的工作職能、工作內(nèi)容、工作目的等都在逐漸發(fā)生改變，高校行政管理人員在學(xué)校改革中承擔(dān)著重要的職責(zé)，需要完成的工作量不斷增加。同時(shí)高校行政工作人員的工作較為繁雜，具備了專業(yè)性與突發(fā)性的特點(diǎn)，如此工作環(huán)境與工作狀態(tài)，使得高校行政管理人員長(zhǎng)期處于高度緊張狀態(tài)下，形成嚴(yán)重的心理負(fù)擔(dān)，長(zhǎng)期重復(fù)的工作模式形成了行政管理人員的倦怠感。

2、工作熱情缺乏。

目前多數(shù)高校中有實(shí)行高校行政人員的考核制度，但是行政人員的工作業(yè)績(jī)沒有辦法用數(shù)字表示，績(jī)效考核制度缺乏針對(duì)性，存在不完善之處，容易造成形式化，使工作人員的工作積極性受挫，出現(xiàn)“做好與做不好是一樣”的錯(cuò)誤認(rèn)知，形成無所謂的工作態(tài)度，長(zhǎng)此以往員工逐漸喪失了對(duì)工作的認(rèn)可與熱情。高校行政管理中部分人員長(zhǎng)期處于被動(dòng)的工作狀態(tài)中，缺少制定定向與動(dòng)力，使之逐漸減少工作責(zé)任心與服務(wù)意識(shí)，影響到高校行政管理的發(fā)展，而自我素質(zhì)也不能夠得到提升。

3、晉升空間較少。

晉升是激勵(lì)員工努力工作的最有效途徑，而晉升制度是一種被普遍認(rèn)可的一種激勵(lì)制度，對(duì)于有志向的工作人員而言，晉升的空間比照薪資待遇更具有激勵(lì)的效果。實(shí)行晉升制度是一個(gè)有效的方向，但是部分高校對(duì)晉升制度的使用人仍延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理制度，傳統(tǒng)人力資源管理中倫資歷的方式顯然已經(jīng)不能夠在適用與現(xiàn)代行政管理中，以資歷為晉升的主要原則，則導(dǎo)致年輕工作人員形成矛盾，想得到晉升的機(jī)會(huì)，但是資歷是沒有辦法逾越的，容易造成適得其反的效果。

1、健全考核系統(tǒng)。

對(duì)高校行政管理工作的考核，需要在思想觀念上加強(qiáng)行政管理人員的認(rèn)識(shí)，而思想認(rèn)知提升的前提是考核制度的完善。完善高校行政工作的考核制度包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)審核制度、分配制度、人才選拔制度等多個(gè)方面，高校行政管理工作的考核結(jié)果需要與員工薪資、職稱評(píng)定、職位晉升等進(jìn)行有效的結(jié)合，將考核制度轉(zhuǎn)換為實(shí)際行動(dòng)，使員工能夠充分的認(rèn)識(shí)到考核制度的實(shí)際效果，了解到考核制度與自身的工作努力程度是密切相關(guān)的，從而達(dá)到提升員工積極性的目的。

2、建立專業(yè)考核隊(duì)伍。

考核制度的主要執(zhí)行者與評(píng)定者是考核實(shí)施隊(duì)伍，考核隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)將直接影響到考核的質(zhì)量。普遍高校中考核人員主要是由掌管人事工作的院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與認(rèn)識(shí)部門工作人員做構(gòu)成，其中認(rèn)識(shí)部門的工作人員所負(fù)責(zé)的是日常工作的考核。基于普遍高校的考核隊(duì)伍形式，可以總結(jié)出其受到多種因素的限制，不能夠直接形成一個(gè)專業(yè)的考核機(jī)構(gòu)，考核人員多不具備考核相關(guān)專業(yè)知識(shí)，所以需要對(duì)考核隊(duì)伍加強(qiáng)培訓(xùn)，確?？己岁?duì)伍的整體素質(zhì)。

3、優(yōu)化考核程序。

考核制度的核心是考核程序，多數(shù)的高校人事部門對(duì)績(jī)效考核過程中的準(zhǔn)備、動(dòng)員、組織實(shí)施幾個(gè)階段比較關(guān)注，而對(duì)起到關(guān)鍵作用的結(jié)果反饋往往有所忽略。結(jié)果反饋是考核評(píng)定的關(guān)鍵因素，需要有專業(yè)將考核結(jié)果進(jìn)行審查，并與被考核者進(jìn)行交談，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)，再協(xié)助被考核者切實(shí)的了解工作中的自我不足之處，以及調(diào)整方向，輔助員工的自我成長(zhǎng)。如此可以減少考核者與被考核者之間的隔閡，避免雙方對(duì)考核結(jié)果存在矛盾，同時(shí)也能夠統(tǒng)一員工的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)考核的真正意義。

1、樹立以人為本的激勵(lì)制度。

有管理學(xué)教授曾提出：“以人為本的管理本質(zhì)，是將人作為管理工作的核心，以促進(jìn)人的自身完善與發(fā)展為根本目的，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值，相統(tǒng)一的管理理念”。以人為本的管理需要以個(gè)人為核心，開發(fā)人的工作潛力，做好管理識(shí)人與用好人才，高校行政管理工作中需要深刻認(rèn)知以人為本的核心價(jià)值，將此觀念滲透至行政管理人員的激勵(lì)制度中，組間全新的符合現(xiàn)代化的員工激勵(lì)制度。

2、引入人力資源管理模式。

高校逐漸發(fā)展成為事業(yè)單位，需要改善傳統(tǒng)的用人制度，加強(qiáng)企業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入，做到按需設(shè)崗、擇優(yōu)選取、責(zé)酬一致的原則，優(yōu)化崗位管理，借鑒企業(yè)的人才引進(jìn)方式，規(guī)范選人制度。高校用人過程中需要強(qiáng)化聘期考核與合同制度的使用，在實(shí)行激勵(lì)制度過程中注意除物質(zhì)激勵(lì)之外，更為重要的'是自我發(fā)展所需求的激勵(lì)，所以需要加入成就激勵(lì)與目標(biāo)激勵(lì)的方式進(jìn)行員工積極性的調(diào)動(dòng)，在行政管理部門發(fā)展中，不斷設(shè)置合理的目標(biāo)，給予高校行政管理人員的自我發(fā)展空間與機(jī)會(huì)。

3、加強(qiáng)培訓(xùn)完善晉升機(jī)制。

終身學(xué)習(xí)是每個(gè)人在發(fā)展中必須要堅(jiān)持的事業(yè)，做到自我水平的提升是爭(zhēng)取向上發(fā)展的重要因素。高校管理工作需要加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，按照所需專業(yè)方向，制定員工培訓(xùn)方案，定期進(jìn)行員工的職業(yè)技能培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工積極參與到科研課題研究中、鼓勵(lì)工作人員參與專業(yè)學(xué)科的在教育，在員工不斷的進(jìn)行自我素質(zhì)提升，與自我技能提升的同時(shí)推動(dòng)高校管理水平的提升。在不斷進(jìn)行員工的培訓(xùn)過程中要適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合晉升機(jī)制，依據(jù)崗位特點(diǎn)，制定合理的晉升規(guī)則，做到員工激勵(lì)的效果，刺激員工不斷的進(jìn)行自我提升。

四、結(jié)語。

高校行政管理水平的提升，主要是進(jìn)行行政管理人員工作效率的提升，結(jié)合上文所述可以得出，員工工作效率的提升可以從考核制度與激勵(lì)制度兩個(gè)方面進(jìn)行，而高校行政管理人員屬于高級(jí)知識(shí)分子組成的隊(duì)伍，有其特殊的屬性，所以在進(jìn)行考核制度與激勵(lì)制度的建立中，需要充分的考慮所屬對(duì)象的特殊性。高校管理實(shí)行考核制度與激勵(lì)制度的統(tǒng)一途徑是基于員工自我提升的動(dòng)力，而這個(gè)動(dòng)力可以通過晉升、薪酬、職稱評(píng)定等幾個(gè)方面進(jìn)行，引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理手段，制定科學(xué)的符合高校特色的考核制度與激勵(lì)制度，從本質(zhì)上提升高校行政管理人員的工作效率。

參考文獻(xiàn)：

[1]王丹慧，唐振平。地方高校行政管理人員績(jī)效考核的缺失與對(duì)策[j]。湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，，02（02）：97—98。

[2]吳瑩輝。高校行政管理人員績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策[j]。經(jīng)濟(jì)師，，07（06）：99—101。

負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十九

摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對(duì)員工的有效激勵(lì)。

從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。

一、有效激勵(lì)機(jī)制的作用。

激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤(rùn)，相當(dāng)于公司1年利潤(rùn)的18%.激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì)，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，通過交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

二、影響有效激勵(lì)的因素。

1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。所以，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。

3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。

4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺，不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的'影響，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。

6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵(lì)效果也就大打折扣。

三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑。

1.做好激勵(lì)的需求分析。

需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵(lì)的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制。

（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵(lì)的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。

（2）選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。

3.使用多途徑的激勵(lì)手段。

（1）薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

（2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對(duì)管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。

（3）智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。

（4）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（5）情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。

4.把握好有效激勵(lì)的原則。

（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。

（2）設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。

（3）建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制。不僅給予獎(jiǎng)賞是一種激勵(lì)，約束及懲罰也是一種激勵(lì)。只有建立激勵(lì)與約束的機(jī)制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。

（4）注重激勵(lì)的投資回報(bào)分析。激勵(lì)方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵(lì)時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭(zhēng)取用最小的成本取得最大的收益。

負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇二十

從管理者自身角度考慮，影響其薪酬的主要因素包括管理者的`人力資本價(jià)值以及產(chǎn)出、管理者的需求層次、成就動(dòng)機(jī)等。由于人們的知識(shí)和能力的差異，人力資本表現(xiàn)出來了很大的非同質(zhì)性。因此，上市公司的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)是否合理公平、執(zhí)行是否務(wù)實(shí)到位，都會(huì)影響到高管的薪酬。此外，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，高管自身的需求層次也會(huì)影響到薪酬的設(shè)計(jì)與制定。

高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起重要作用，高層管理人員對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)可以達(dá)到普通員工的幾倍，甚至幾十倍，其資本的價(jià)值理應(yīng)得到體現(xiàn)。高層管理者是企業(yè)發(fā)展的靈魂。一個(gè)成功的企業(yè)背后往往有著優(yōu)秀的高層管理者，而一個(gè)失敗的企業(yè)背后往往有著不稱職的高層管理者。

既然高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用，那么，為保證高層管理人員的穩(wěn)定性，避免企業(yè)高層變動(dòng)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定性的影響，企業(yè)薪酬制度就應(yīng)該充分體現(xiàn)高層管理者的人力資本價(jià)值，使得高層管理人員的薪酬在行業(yè)內(nèi)部具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，使其保持經(jīng)營企業(yè)的持久動(dòng)力。這對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說是至關(guān)重要的。

一、目前我國高層管理者薪酬存在的問題。

1高層管理者薪酬水平與市場(chǎng)水平不接軌

中國大多數(shù)高層管理者的薪酬水平低，激勵(lì)力度小，導(dǎo)致高層管理者為了滿足自身利益，通過職位消費(fèi)膨脹、以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段以達(dá)到自己的目的。

2高管薪酬與管理績(jī)效未達(dá)到合理匹配，主要表現(xiàn)在：

一是沒有真正體現(xiàn)按勞分配的基本原則。

二是只有獎(jiǎng)勵(lì)措施，卻沒有懲罰機(jī)制，即使企業(yè)當(dāng)年未能完成預(yù)定任務(wù)，高管也不須承擔(dān)任何責(zé)任或遭受物質(zhì)懲罰。

三是公司效益與高管收入成反比。

只有與貢獻(xiàn)匹配的高管收入才是公正的、公平的。

3薪酬構(gòu)成不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)大多數(shù)企業(yè)仍實(shí)行工資加獎(jiǎng)金的分配方式，高層管理者的收入與經(jīng)營業(yè)績(jī)相關(guān)性不大。絕大多數(shù)人基本工資依然是收入的“大頭”，而與其績(jī)效關(guān)系緊密的獎(jiǎng)金所占比例小。

(2)對(duì)高層管理者的激勵(lì)僅僅局限在其在位時(shí)薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，往往忽視了對(duì)退位之后的考慮，如退位后獎(jiǎng)金、崗位津貼、職位消費(fèi)都沒有了。

(3)職位消費(fèi)混亂。高層管理者在職位消費(fèi)如在辦公環(huán)境、辦公條件、通訊、交通、差旅等消費(fèi)上自己做主，數(shù)額可觀，職位消費(fèi)混亂。職位消費(fèi)成為灰色收入的主要來源。

二、高層管理者薪酬激勵(lì)

1高層經(jīng)理人員的薪酬由誰來定：

首先，應(yīng)在專業(yè)公司的協(xié)助下，通過建立有外部咨詢顧問參加的薪酬委員會(huì)進(jìn)行制定。這樣在促進(jìn)薪酬改革的過程中，許多敏感問題才可以迎刃而解。

其次，薪酬問題是一個(gè)綜合問題。好的薪酬制度，首先要符合企業(yè)現(xiàn)狀，既考慮股東和公司的利益，還要考慮員工的切身感受和實(shí)際利益這就要求在總體設(shè)計(jì)上兼顧諸多因素，如果單純由高管層來設(shè)計(jì)，難免會(huì)有失偏頗。

再次，薪酬委員會(huì)成員的組成，一定要多元化，既有股東代表，又有企業(yè)高層，同時(shí)有工會(huì)代表，還要引入咨詢公司等第三方力量。這樣才能夠兼顧各方利益，協(xié)調(diào)好多重因素。

2成功實(shí)施高管薪酬激勵(lì)方案的關(guān)鍵因素包括：

??制定清晰明確的公司薪酬理念、業(yè)務(wù)目標(biāo)和戰(zhàn)略。獎(jiǎng)勵(lì)必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相掛鉤。

??定期審核薪酬水平，以保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

??掌握薪酬結(jié)構(gòu)的平衡，固定與浮動(dòng)相結(jié)合，短期與長(zhǎng)期互補(bǔ)充。

??建立合理的激勵(lì)體系，健全績(jī)效管理，將績(jī)效考核和各種激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。

??委任合格負(fù)責(zé)的董事，審慎衡量公司高管團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)數(shù)量和支付方式。

3薪酬結(jié)構(gòu)：

高層管理者薪酬激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，核心是以市場(chǎng)水平確定薪酬水平，構(gòu)成以基薪、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)福利、長(zhǎng)期激勵(lì)以及精神激勵(lì)與職位激勵(lì)等多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。

??薪酬水平

決定高層管理者薪酬水平的主要因素包括市場(chǎng)薪酬水平、供求關(guān)系、所處的行業(yè)、企業(yè)的總資產(chǎn)、總銷售額等。因此，如果以上決定因素發(fā)生變化，高層管理者的薪酬水平應(yīng)適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。由于薪酬水平是吸引、留住高級(jí)經(jīng)營管理人才的重要砝碼，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的支付能力、薪酬策略確定有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，并建立薪酬調(diào)整機(jī)制。

??高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

高層管理者薪酬構(gòu)成是多元化的，薪酬構(gòu)成中的每一項(xiàng)都有很強(qiáng)的針對(duì)性。高層管理人員的薪酬一般都由五部分組成，它們主要是：

1）基薪即基本工資

基本工資是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來源，它使得個(gè)人收入不會(huì)因企業(yè)的業(yè)績(jī)波動(dòng)而承擔(dān)過多的風(fēng)險(xiǎn)。高層管理人員基本工資的絕對(duì)值雖然在逐步上升，但其在高層管理人員總收入中所占的比重卻隨著級(jí)別的逐漸提高而逐漸下降。

對(duì)于高層管理者，較高的工資是對(duì)其身價(jià)和能力的肯定，這種肯定本身就是一種激勵(lì)。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，所需的高層管理者的檔次越高，其工資水平越高。但由于工資與高層管理者的績(jī)效無關(guān)，而且工資在一段相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)都是比較固定的，其激勵(lì)功能十分有限，所以應(yīng)配合其他的薪酬激勵(lì)手段使用。

2）績(jī)效獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅

績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)企業(yè)的績(jī)效，對(duì)高層管理人員進(jìn)行的一種短期激勵(lì)，數(shù)額相當(dāng)可觀，是為了促使高層管理者達(dá)到企業(yè)年度目標(biāo)而設(shè)立的，其在高層管理人員總收入中的比重隨著級(jí)別的提高而逐漸增加。

只有通過業(yè)績(jī)考核，企業(yè)的效益達(dá)到了令人滿意的程度，企業(yè)才對(duì)高層管理者發(fā)放獎(jiǎng)金；或者從稅后利潤(rùn)中拿出一部分，獎(jiǎng)勵(lì)高層管理者，這些是勞動(dòng)分紅。年終分紅或獎(jiǎng)金的不足之處是可能誘使短期行為。高層管理者短期行為的招式可以是千奇百怪的，所以不可能由企業(yè)所有者的直接監(jiān)督或規(guī)定幾條準(zhǔn)則加以防范，只能用某種長(zhǎng)期激勵(lì)體制使高層管理者不過分追求短期效益，而是兼顧企業(yè)的短期效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3）長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃——公司股票或期股

長(zhǎng)期激勵(lì)的特點(diǎn)是使高層管理者的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期利益掛鉤，目前中國企業(yè)越來越重視對(duì)高層管理者的長(zhǎng)期激勵(lì)，通常采用股票激勵(lì)方式。由于上市公司與非上市公司在是否真正擁有股票上有所不同，所以，對(duì)高層管理者進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的手段亦有所不同。對(duì)于上市企業(yè)，國際上常用的長(zhǎng)期激勵(lì)工具主要包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、mbo、股票購買計(jì)劃、績(jī)效股票、績(jī)效單元等。上市公司按照員工的級(jí)別而在其購買公司股票時(shí)享受不同比例的優(yōu)惠，員工級(jí)別越高，享有的優(yōu)惠越大，或者高層管理人員薪酬的一部分以股票形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價(jià)格超過一定水平后出售。通過這種手段，可以保持公司團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。對(duì)于非上市企業(yè)來說，常用的高層管理者長(zhǎng)期激勵(lì)工具主要包括：影子股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享計(jì)劃和績(jī)效單元等。

4）福利

對(duì)于一個(gè)高層管理人員來說，工作與生活是密不可分的，基薪與獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅決定的是高層管理者目前的生活水平，而福利卻同時(shí)影響了現(xiàn)在和將來的生活水準(zhǔn)、品質(zhì)。

高層管理人員的福利構(gòu)成是多種多樣的，除了享受一般員工都普遍享有的諸如免費(fèi)午餐、飲料、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)等福利外，還有另外一些補(bǔ)充的額外福利。如無償使用企業(yè)的車輛、招待費(fèi)的全額包銷、報(bào)銷休假期間同家屬一同出游的費(fèi)用、彈性工作、額外商業(yè)人壽保險(xiǎn)等。給高層管理者提供的福利固然相對(duì)于其薪酬總收入來說是微不足道的，可是這提高了他們的滿足程度，增加了他們對(duì)企業(yè)的忠誠度，同樣能起到較大的激勵(lì)作用。

5）精神激勵(lì)與職位激勵(lì)

當(dāng)我們強(qiáng)調(diào)貨幣激勵(lì)方式時(shí)，非貨幣性的激勵(lì)方式如精神激勵(lì)、職位激勵(lì)同樣也很重要。通過調(diào)查，高層管理者最看重的不是收入高低，而是精神激勵(lì)與職位激勵(lì)的內(nèi)容。精神激勵(lì)主要包括在事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、地位與聲譽(yù)、權(quán)利、受褒獎(jiǎng)機(jī)會(huì)與鼓舞士氣等激勵(lì)。職位激勵(lì)包括升遷機(jī)會(huì)、解聘與降職等。由于精神激勵(lì)、職位激勵(lì)并不直接隨高層管理者經(jīng)營業(yè)績(jī)的變化而變化，所以它的激勵(lì)作用還是有限的，精神激勵(lì)、職位激勵(lì)應(yīng)與薪酬收入激勵(lì)同時(shí)使用。

??高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中各要素所占的比例

高管薪酬的構(gòu)成中，基本工資，年度獎(jiǎng)金，長(zhǎng)期激勵(lì)如何支付、支付多少報(bào)酬、按什么比率來支付取決于公司所在的行業(yè)、具體的職位、公司的發(fā)展階段、區(qū)域和文化以及公司的薪酬理念。一般說來，高層管理人員的基本工資占到全部收入的30％左右，年度分紅約占20％，長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃約為50％，但是這些數(shù)目也會(huì)由于高管職位的高低和所在行業(yè)產(chǎn)生相當(dāng)大的差異。

三、未來高管薪酬管理趨勢(shì)

未來高管薪酬管理趨勢(shì)是薪酬激勵(lì)機(jī)制的不斷健全，特別是長(zhǎng)期激勵(lì)工具的應(yīng)用。由于很多公司傾向于保持一種穩(wěn)定平均的薪酬體制，所以對(duì)浮動(dòng)獎(jiǎng)金機(jī)制的改革顯得略為緩慢。這種情況仍然會(huì)不斷持續(xù)下去。然而，隨著股票市場(chǎng)的的蕭條和不景氣，未來高管薪酬的焦點(diǎn)也將會(huì)從期權(quán)發(fā)放轉(zhuǎn)向現(xiàn)金分紅。同時(shí)高管薪酬也將發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，薪酬制度將會(huì)變得更為規(guī)范。對(duì)于高層管理人員和股東來說，薪酬體制也會(huì)越來越透明，不再像以前那樣隨意，每年的薪酬方案都會(huì)精心設(shè)計(jì)，并確?？傮w薪酬的每一部分都得到清晰的反映。

結(jié)束語：隨著高層管理人才市場(chǎng)的逐步全球化和公司國際化步伐加快，參與高層管理人才的全球化爭(zhēng)奪也成為中國企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。盡管高層管理人員不單只看重薪酬，但當(dāng)他們處在收入高峰時(shí)期，決定如何投資自己的時(shí)間和精力的時(shí)候，肯定會(huì)考慮自身的財(cái)富積累機(jī)會(huì)。高級(jí)管理人員薪酬管理變得越來越重要。給予具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，提供合適的機(jī)會(huì)去吸引、留住并獎(jiǎng)勵(lì)那些使公司在全球范圍內(nèi)取得成功的關(guān)鍵高層，這對(duì)于領(lǐng)先的公司來說是勢(shì)在必行的。

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