分析性質(zhì)是在研究事物時(shí)，通過(guò)觀察、實(shí)驗(yàn)等方法，了解它們的組成、結(jié)構(gòu)和性質(zhì)。在寫總結(jié)時(shí)，我們需要明確總結(jié)的目的和對(duì)象，這樣才能更好地進(jìn)行概括?？偨Y(jié)能夠幫助我們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、提煉規(guī)律，為未來(lái)的發(fā)展提供有力的支持。
企業(yè)激勵(lì)論文篇一
隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，資本的配置、流動(dòng)及其運(yùn)營(yíng)逐漸成為影響生產(chǎn)力發(fā)展的一個(gè)至關(guān)重要的因素，資本市場(chǎng)已經(jīng)成為各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要平臺(tái)。
上市公司是證券市場(chǎng)的基石，信息披露是連接上市公司和證券市場(chǎng)的橋梁和紐帶，是投資者投資決策的重要依據(jù)。
無(wú)疑，及時(shí)、準(zhǔn)確的信息披露能夠使股東充分了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況，從而做出正確的投資決策。但是，隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，委托代理關(guān)系也進(jìn)一步變化。
管理層作為企業(yè)直接運(yùn)營(yíng)者，相較于企業(yè)其他利益相關(guān)者，擁有信息優(yōu)勢(shì)。同時(shí)管理層擁有信息披露的決策權(quán)，因此管理層能夠通過(guò)策略性信息披露方式使自己的利益達(dá)到最大化。不論是實(shí)踐情況，還是理論研究都證明管理層利用自己所擁有的信息優(yōu)勢(shì)進(jìn)行謀利。這種行為嚴(yán)重破壞了資本市場(chǎng)運(yùn)行秩序。
股權(quán)激勵(lì)是指在對(duì)公司進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)的基礎(chǔ)上，以本公司股票、股票期權(quán)或股權(quán)的其他方式作為對(duì)管理層或其他核心人員獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)方式。讓公司管理層或核心員工持有公司的股票期權(quán)，使管理層與股東的利益趨向一致，減少因控制權(quán)和所有權(quán)分離產(chǎn)生的代理問(wèn)題。正是在這樣的基礎(chǔ)上，股權(quán)激勵(lì)作為一種消除代理問(wèn)題的方式被廣泛采用。但是，在另外一方面，隨著對(duì)信息披露研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)由于管理層相較于外部的投資者具有對(duì)于公司的信息優(yōu)勢(shì)，同時(shí)又擁有信息披露的決策權(quán)，因此管理層通過(guò)策略性信息披露的方式使自己的利益達(dá)到最大化。而當(dāng)管理層參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其薪酬很大部分來(lái)源于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，那么就有足夠的動(dòng)機(jī)通過(guò)策略性信息披露的方式使自己獲得盡可能多的收益。
4月，金發(fā)科技高管因在股權(quán)激勵(lì)行權(quán)后違規(guī)減持股票被證監(jiān)會(huì)調(diào)查。隨著調(diào)查的深入，更有一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)金發(fā)科技的管理層為了能夠使自己利益在行權(quán)的時(shí)候最大化，通過(guò)信息披露行為來(lái)操縱股價(jià)。對(duì)于管理層在行權(quán)日前后的行為，如減持公司股票，一直以來(lái)都是金融市場(chǎng)關(guān)注的焦點(diǎn)。但是對(duì)于在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授權(quán)階段前后管理層的信息披露行為，公眾媒體和學(xué)術(shù)界都還沒(méi)有給予很大的關(guān)注。
對(duì)于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃來(lái)說(shuō)，授權(quán)階段與行權(quán)階段同樣重要。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(試行)，行權(quán)價(jià)格的確定是根據(jù)草案摘要公告前30個(gè)交易日的平均價(jià)格與前一個(gè)交易日孰高來(lái)確定的。為了使自己的利益最大化，管理層有動(dòng)機(jī)通過(guò)各種方式，如策略性信息披露等方式操縱授權(quán)日之前的股價(jià)波動(dòng)，以取得一個(gè)較為有利的行權(quán)價(jià)格。
在金發(fā)科技調(diào)查案中，證券報(bào)提出了這樣的質(zhì)疑“創(chuàng)始股東為何自己對(duì)自己進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)”。在203月，證監(jiān)會(huì)就己經(jīng)出臺(tái)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)備忘錄1號(hào)》(《備忘錄》)，其中規(guī)定持股超過(guò)5%的股東或?qū)嶋H控制人不能成為股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象?？梢?jiàn)，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，大股東及其家族成員進(jìn)行自我激勵(lì)的公司己經(jīng)引起了媒體與監(jiān)管機(jī)構(gòu)的注意。但《備忘錄》的法規(guī)對(duì)由全部由職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任高管的企業(yè)缺乏足夠的約束力，因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人通常只持有公司少量的股票或根本不在公司持股。因此，在《備忘錄》之后，不同控制權(quán)特征的公司在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施中可能出現(xiàn)不同的信息披露行為。
在理論研究中，很多學(xué)者也證明管理層通過(guò)不同的信息披露行為為自己謀禾!]。過(guò)去的研究發(fā)現(xiàn)，在公司盈利信息報(bào)告中，管理層通過(guò)盈余管理等方式來(lái)調(diào)節(jié)反映在報(bào)告中盈余信息，扭曲經(jīng)營(yíng)成果，以提高自身的薪酬或保留自己在企業(yè)的職位。另外，也有學(xué)者證明，管理層在公司某種事件前后，通過(guò)策略性信息披露使自身的利益最大化，如公司回購(gòu)股票，seo等事件。近年來(lái)，隨著股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃被上市公司逐步采用，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃事件前后的進(jìn)行策略性信息披露行為也成為管理層為自身謀取最大化利益的途徑之一。
1.2研究意義。
1.3研究?jī)?nèi)容與框圖。
1.3.1研究?jī)?nèi)容本文主要通過(guò)案例分析和利用市場(chǎng)反應(yīng)及信息公告分布的實(shí)證分析來(lái)研究股權(quán)激勵(lì)授權(quán)階段管理層信息披露行為。
第二章為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施與其信息披露行為相關(guān)理論。主要介紹了與股權(quán)激勵(lì)，信息披露和策略性信息披露相關(guān)的理論，并對(duì)信息披露衡量方法進(jìn)行總結(jié)。
第五章為基于管理層信息披露公告分布的實(shí)證研究。本章主要對(duì)在草案公告日前后信息披露公告的分布進(jìn)行研究。通過(guò)討論信息披露公告的分布，直接研究管理層的信息披露行為的特點(diǎn)。并通過(guò)建立模型，檢驗(yàn)在不同的控制權(quán)特征，在管理層獲授權(quán)比例，和兩職是否合一下，在草案公告日前后信息披露公告分布是否存在差異。
1.4研究方法。
企業(yè)激勵(lì)論文篇二
內(nèi)容提要：本文針對(duì)當(dāng)前人們對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理激勵(lì)不足的看法提出了國(guó)有企業(yè)經(jīng)理激勵(lì)悖論，指出以扭曲的控制權(quán)收益激勵(lì)所主導(dǎo)的激勵(lì)機(jī)制是產(chǎn)生此悖論的緣由，并給出了建立國(guó)有企業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)化選擇機(jī)制的政策性建議。
關(guān)鍵詞：控制權(quán),激勵(lì),博弈。
目前我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)經(jīng)理實(shí)行以月薪制為主的報(bào)酬制度，其特點(diǎn)是低工資、低獎(jiǎng)金，部分上市的國(guó)有企業(yè)實(shí)施了管理層持股的輔助激勵(lì)方案，但激勵(lì)效用也不顯著。據(jù)中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)對(duì)中國(guó)企業(yè)經(jīng)理成長(zhǎng)與發(fā)展的專題報(bào)告顯示，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工資水平明顯偏低(見(jiàn)表一)；另?yè)?jù)一項(xiàng)將我國(guó)上市公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的年度報(bào)酬與每股收益和凈資產(chǎn)收益率分別進(jìn)行回歸分析的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，總經(jīng)理的年度報(bào)酬與每股收益的相關(guān)系數(shù)僅為0．045，與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)僅為0．009，并且管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性也很低，這說(shuō)明我國(guó)上市公司不僅存在年度報(bào)酬激勵(lì)不明顯的現(xiàn)象，而且存在股權(quán)激勵(lì)不明顯的現(xiàn)象；在中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)19對(duì)企業(yè)經(jīng)理對(duì)經(jīng)濟(jì)地位滿意程度的調(diào)查報(bào)告顯示，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理的滿意程度最低，只有22．9％，有44．4％的經(jīng)理表示不滿意(見(jiàn)表二)。
以上事實(shí)似乎表明，我國(guó)國(guó)有企業(yè)存在對(duì)經(jīng)理激勵(lì)嚴(yán)重不足的情形，使得他們沒(méi)有充分發(fā)揮自己的經(jīng)營(yíng)才能，并最終導(dǎo)致了我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益普遍不佳的結(jié)果。然而在現(xiàn)實(shí)生活中我們從來(lái)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的.經(jīng)理職位因激勵(lì)不足而空缺，也沒(méi)有出現(xiàn)大量的國(guó)有企業(yè)經(jīng)理因?yàn)閷?duì)自己的激勵(lì)不足而離開(kāi)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)象，雖然這其中不乏因“事業(yè)心”的驅(qū)使而堅(jiān)守崗位的經(jīng)理的存在，但這種“事業(yè)心”卻大多與政治地位、社會(huì)聲望、在職消費(fèi)等由對(duì)企業(yè)的控制權(quán)帶來(lái)的利益有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系?，F(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論把企業(yè)所有權(quán)分為剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)兩部分，主張對(duì)代理人實(shí)現(xiàn)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的對(duì)稱結(jié)合，從而達(dá)到最佳的所有權(quán)安排?；诖宋覀円部梢园哑髽I(yè)的收益分為兩部分：一部分是控制權(quán)收益，也即難以度量的非貨幣形態(tài)收益，它包括政治仕途、在公眾當(dāng)中的聲望、在職消費(fèi)以及通過(guò)資源的轉(zhuǎn)移而得到的個(gè)人好處等等；另一部分則是貨幣收益。這兩項(xiàng)收益都能起到對(duì)企業(yè)經(jīng)理的激勵(lì)作用，而當(dāng)前在討論我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理的激勵(lì)問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)的學(xué)者或是沒(méi)有考慮對(duì)企業(yè)的控制權(quán)收益，或是雖考慮到了企業(yè)的控制權(quán)收益，卻把它與貨幣收益分開(kāi)，僅僅只把貨幣收益作為激勵(lì)經(jīng)理的因素，從而得出了我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理激勵(lì)不足的結(jié)論與共識(shí)。
我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，通過(guò)國(guó)家的放權(quán)讓利，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)人員獲得了較為充分的企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，這一點(diǎn)由近幾年來(lái)出現(xiàn)的嚴(yán)重的內(nèi)部人控制問(wèn)題便可得知。在貨幣收益激勵(lì)不足的情況下，控制權(quán)收益激勵(lì)成為對(duì)他們最有效的激勵(lì)機(jī)制，為提高國(guó)有企業(yè)的活力起到了一定的積極作用，但在看到控制權(quán)收益激勵(lì)積極意義的同時(shí)，我們也看到了它消極的一面。由于沒(méi)有對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理形成有效的約束機(jī)制，導(dǎo)致了控制權(quán)收益激勵(lì)的扭曲，經(jīng)理們把大量的時(shí)間和精力用于對(duì)控制權(quán)收益的追逐上。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)的內(nèi)部權(quán)利斗爭(zhēng)、規(guī)模的盲目擴(kuò)張、項(xiàng)目的重復(fù)建設(shè)、管理層對(duì)兼并收購(gòu)的抵制等現(xiàn)象無(wú)疑說(shuō)明存在巨大的控制權(quán)收益在激勵(lì)著國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理們。也就是說(shuō)，雖然國(guó)有企業(yè)經(jīng)理的收入普遍偏低，即來(lái)自貨幣收益的激勵(lì)不足，但來(lái)自控制權(quán)收益的激勵(lì)彌補(bǔ)了貨幣收益激勵(lì)的這種不足，從而控制權(quán)收益和貨幣收益加和的總的激勵(lì)并不缺乏。
[1][2][3][4]。
企業(yè)激勵(lì)論文篇三
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)究其根本就是企業(yè)核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，而核心員工是企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，對(duì)他們進(jìn)行有效的激勵(lì)有著重大的意義，他們不僅是企業(yè)最重要的人力資源，而且是企業(yè)能否取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。現(xiàn)代管理者都知道，員工的奉獻(xiàn)精神是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，所以隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，現(xiàn)代企業(yè)的管理者越來(lái)越重視人的作用，而企業(yè)的員工們卻似乎變得越來(lái)越不安分，他們頻繁的跳槽使得管理者們不禁產(chǎn)生了疑問(wèn)：究竟現(xiàn)代企業(yè)的員工還有沒(méi)有忠誠(chéng)可言？合理的流失率有利于保持企業(yè)的活力，但是如果流失率過(guò)高，企業(yè)將不僅蒙受直接的損失，如替換成本、培訓(xùn)成本等，而且直接影響企業(yè)工作的連續(xù)性和其他人員的穩(wěn)定性。當(dāng)前企業(yè)都面臨著員工流失率過(guò)高的問(wèn)題導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力下降，嚴(yán)重影響了企業(yè)的生存與發(fā)展，因而員工的流失，特別是核心員工的流失問(wèn)題日益受到企業(yè)管理者的高度重視。
如何來(lái)留住核心員工，預(yù)防核心員工的流失，就成了企業(yè)管理者迫切需要解決的問(wèn)題。
要想留住核心員工，卓標(biāo)首席顧問(wèn)師、高級(jí)培訓(xùn)師李見(jiàn)明認(rèn)為：首先企業(yè)必須了解核心員工的需求。馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，生理需要和安全需要是屬于物質(zhì)需求，社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于精神需求。所以，企業(yè)必須從物質(zhì)和精神兩種需求上能滿足核心員工，讓核心員工能與企業(yè)實(shí)現(xiàn)共贏，提升核心員工的契合度。李見(jiàn)明認(rèn)為：企業(yè)只需要用好以下“四招”就能實(shí)現(xiàn)：
第一招：?jiǎn)T工能發(fā)財(cái)。
根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質(zhì)需求大于精神需求，只有在物質(zhì)需求達(dá)到一定的程度的時(shí)候，精神需求才會(huì)占重要的地位。所以，企業(yè)也必須提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇。薪酬過(guò)低，在員工還沒(méi)有融入企業(yè)中，還沒(méi)有被企業(yè)文化所感化，已經(jīng)被外部的誘惑所吸引，出現(xiàn)了頻繁的跳槽現(xiàn)象。
另外，企業(yè)在發(fā)放薪酬的時(shí)候也要貫徹三公原則，如甲員工比乙員工的業(yè)績(jī)還好，而在實(shí)際甲得到獎(jiǎng)金比乙還少，原因是主管是乙的老鄉(xiāng)，這種不公平會(huì)挫傷業(yè)績(jī)好的員工的積極性，容易導(dǎo)致員工流失，正如中國(guó)古話說(shuō)的好，人不怕患寡而怕患不均。
第二招：?jiǎn)T工能成才。
這是基于企業(yè)是否為員工提供了完善的培訓(xùn)而言的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)80%以上的企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)，不重視員工的能力提升，使員工在工作幾年后還感覺(jué)是在原地打轉(zhuǎn)，根本得不到提升，這會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極性，覺(jué)得在這種企業(yè)難以有出頭之日，萌生離職或跳槽的念頭。一個(gè)重視員工成長(zhǎng)的企業(yè)，從新員工入職到在職員工，在每個(gè)不同的階段有不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，幫助員工成才，讓員工能感受每年都能提升，每年都有新的目標(biāo)，在不斷訓(xùn)練中成長(zhǎng)，增加了員工的充實(shí)感而減少了員工的離職或跳槽傾向。
第三招：?jiǎn)T工能做事業(yè)。
員工能做事業(yè)，這是基于給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃而言的。企業(yè)為員工設(shè)置不同的職業(yè)發(fā)展通道，包含技工通道、工程師通道、業(yè)務(wù)通道、管理通道，而各通道之間又能互相轉(zhuǎn)換，這給員工看到了希望，有盼頭。企業(yè)會(huì)把員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，調(diào)整員工的價(jià)值觀，根據(jù)員工的興趣和技能，把合適的員工配置到合適的位置上，讓員工能有機(jī)會(huì)做自己喜歡做的事，能發(fā)揮自身的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在工作中有盼頭。
企業(yè)在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬挪呗?，把以外部招聘為主轉(zhuǎn)化成以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔，給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，增加了員工在企業(yè)發(fā)展的盼頭和認(rèn)同感。在具體落實(shí)時(shí)，可以通過(guò)員工技能評(píng)級(jí)和管理人員內(nèi)部競(jìng)聘來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)規(guī)劃。據(jù)統(tǒng)計(jì)：企業(yè)招聘中高層空降兵成活率只有25%，所以企業(yè)應(yīng)該把人才的需求調(diào)整為內(nèi)部培養(yǎng)為主。如有些外資企業(yè)很少招聘空降兵，而是通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)，基層操作工可以晉升為技師也可以晉升到公司高層。
第四招：塑造良好的企業(yè)文化，提升員工的契合度。
企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。企業(yè)管理者特別是高層領(lǐng)導(dǎo)更要建立一種高效企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工的潛能，讓員工能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，形成企業(yè)和員工之間的強(qiáng)契合度（員工在感情上和理智上都認(rèn)同公司的文化，愿意為公司的發(fā)展而發(fā)揮自己的所有潛能，而不計(jì)較報(bào)酬，把公司的發(fā)展當(dāng)自己的事業(yè)來(lái)做），增加員工的敬業(yè)度和歸宿感，減少核心員工的流失。
總之，要留住核心員工，必須抓住核心員工的內(nèi)心需求，從物質(zhì)需求向精神需求發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部讓員工能發(fā)財(cái)、成才、做事業(yè)和形成員工認(rèn)同的文化，才能從根本上激勵(lì)和留住核心員工。
企業(yè)激勵(lì)論文篇四
人是世界上最寶貴的資源，而且是最復(fù)雜、狀態(tài)最不穩(wěn)定的資源，如果將人從資源的角度去探討，則人力資源和現(xiàn)有三大資源：煤炭、石油、天燃?xì)忸H有共通之處，也可分為：“固態(tài)、液態(tài)、氣態(tài)”。大家不要感到好笑哦，你會(huì)問(wèn)我，固態(tài)的“人”我見(jiàn)過(guò)，那些液態(tài)、氣態(tài)之人又在哪里？下面由筆者一一詳解人力資源之“三態(tài)”。
人力資源“三態(tài)”
人力資源就是國(guó)家總?cè)丝诳鄢龁适趧?dòng)能力人口之后的總和。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。因此，很多企業(yè)設(shè)立人力資源部，人力資源部是從美國(guó)引進(jìn)的概念，是將人才作為資源進(jìn)行管理的部門。我國(guó)以前通常將人事管理的部門稱之為人事部。人事部與人力資源部在功能上是一致的，但人力資源更明確的將企業(yè)人才當(dāng)做資源使用，更顯技術(shù)性及尊重性，體現(xiàn)了企業(yè)管理者的一種較為科學(xué)的用人理念。
作為公司最核心的“人力”資源又該如何開(kāi)發(fā)、利用、再生？首先是了解不同人的不同形態(tài)及特性。
人是世界上最寶貴的資源，而且是最復(fù)雜、狀態(tài)最不穩(wěn)定的資源。如果將人從資源的角度去探討，則人力資源和現(xiàn)有三大資源：煤炭、石油、天燃?xì)忸H有共通之處，也可分為：“固態(tài)、液態(tài)、氣態(tài)”。大家不要感到好笑哦，你會(huì)問(wèn)我，固態(tài)的“人”我見(jiàn)過(guò)，那些液態(tài)、氣態(tài)之人又在哪里？下面由筆者一一詳解人力資源之“三態(tài)”。
首先我們溫故一下初級(jí)化學(xué)知識(shí)。固態(tài)：具有固定的體積和形狀，質(zhì)地比較堅(jiān)硬。流動(dòng)性差，一般不存在自由移動(dòng)離子。在受到不太大的外作用力時(shí)，體積和形狀改變很??；液態(tài)：有流動(dòng)性，把它放在什么形狀的容器中，它就是什么形狀?？梢粤鲃?dòng)、變形，可微壓縮。氣態(tài)：可流動(dòng)、可變形、可被壓縮?？蓴U(kuò)散，體積不受限制。氣態(tài)受體積、溫度、壓強(qiáng)的影響。
“固態(tài)”特性員工的弱點(diǎn)就是因循守舊，需要不時(shí)對(duì)其施加一定的壓力，以避免其成為企業(yè)發(fā)展中的障礙。
液態(tài)的“人”：這類員工一般處在企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)崗位。他們一般充當(dāng)企業(yè)的中堅(jiān)力量，承擔(dān)企業(yè)中層管理職責(zé)。強(qiáng)大的“可塑性”雖然讓人感覺(jué)到絲絲不放心，但正因?yàn)檫@個(gè)獨(dú)有的特點(diǎn)，他們才能在工作中做到“見(jiàn)人說(shuō)人話、見(jiàn)鬼說(shuō)鬼話”，具有較強(qiáng)的靈活應(yīng)變能力和適應(yīng)力，從而擁有了“無(wú)堅(jiān)不摧”的力量。這類員工需要一個(gè)好的容器去盛裝，從企業(yè)管理者的角度來(lái)說(shuō)這類人需要科學(xué)完善的管理制度之籠將其馴服，并通過(guò)一定的利益來(lái)引導(dǎo)其流動(dòng)的方向，從而成就企業(yè)“百川入海”的氣魄和魅力！“液態(tài)”特性員工的弱點(diǎn)就是一旦形成趨勢(shì)破壞性非常大，因此要常疏忌堵，未雨綢繆。
氣態(tài)的“人”：這類員工通常應(yīng)該處于決策崗位。擁有跳躍的思維和持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)力。企業(yè)在其帶領(lǐng)下才能身處競(jìng)爭(zhēng)激流而不迷失方向。其“可壓縮”“可擴(kuò)散”的特性，猶如“能屈能伸”的特種鋼材，具有極強(qiáng)的目標(biāo)感和使命感。而這類人對(duì)環(huán)境的變化非常敏感，只要生存環(huán)境發(fā)生重大改變，其特性將會(huì)隨時(shí)變幻成固態(tài)或者液態(tài)。環(huán)境的劇烈改變帶給企業(yè)的結(jié)果必將是災(zāi)難性的。因此，作為企業(yè)的決策層，逐步改變企業(yè)的發(fā)展方向才是企業(yè)長(zhǎng)治久安的生存之道。
每個(gè)人，生而為人，在這個(gè)世界上就有其存在的位置和存在的價(jià)值。有人說(shuō)“世界上沒(méi)有垃圾，只有放錯(cuò)位置的資源”。這句話筆者是贊同的，對(duì)比一家公司來(lái)說(shuō)，人力資源部門就是將合適的人放到合適的位置。只有這樣，人才的資源優(yōu)勢(shì)才能成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。否則，不顧規(guī)律的亂放一氣，最終損失慘重的只有企業(yè)自身。因此，人力資源部與老板的關(guān)系，好比蕭何與劉邦的關(guān)系。只有重視人力資源的老板才能真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之林的最終勝利者。
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企業(yè)激勵(lì)論文篇五
在一個(gè)以知識(shí)和智慧為主導(dǎo)的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,越來(lái)越多的商業(yè)銀行認(rèn)識(shí)到:商業(yè)銀行之間的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),更準(zhǔn)確的說(shuō)是核心員工的競(jìng)爭(zhēng)。核心員工掌握著商業(yè)銀行的核心技術(shù),具有創(chuàng)新能力,對(duì)商業(yè)銀行的發(fā)展有著舉足輕重的作用。如何減少核心員工的流失,使他們能夠最大限度的為商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供貢獻(xiàn),是商業(yè)銀行急需解決的問(wèn)題。培訓(xùn)激勵(lì)能夠給核心員工帶來(lái)更多的人力資本增值的機(jī)會(huì),同時(shí)也會(huì)提高他們對(duì)商業(yè)銀行的忠誠(chéng)度。這種培訓(xùn)激勵(lì)方式可以為核心員工提供智力支持和精神動(dòng)力的的支持,并受到越來(lái)越多的商業(yè)銀行的青睞。
1核心員工的定義和特征。
西方學(xué)者赫奇曼?瓊斯曾提出“稀缺人力資源價(jià)值”這一概念。在他看來(lái),核心員工與職位高低沒(méi)有必然聯(lián)系,關(guān)鍵在于人力資源是否稀缺,只有稀缺的人力資源才有價(jià)值。所以大多數(shù)學(xué)者將在商業(yè)銀行中掌握核心技術(shù)、從事核心業(yè)務(wù)以及擔(dān)任關(guān)鍵職務(wù)、擁有廣泛的客戶關(guān)系、掌握關(guān)鍵資源的這些人稱為核心員工。因此,本文將核心員工定義為:在人力資本市場(chǎng)中稀缺的`,具有高度價(jià)值性的,擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn),具有高超的專業(yè)技術(shù)和管理技能的員工,他們是商業(yè)銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力外化為核心技術(shù)和核心產(chǎn)品的載體。
(1)核心員工的高價(jià)值性。核心員工擁有特定的專業(yè)技術(shù)、管理經(jīng)驗(yàn)和較高的個(gè)人素質(zhì)等特長(zhǎng)。而這些特長(zhǎng)都是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期學(xué)習(xí)和實(shí)踐獲得的。
(2)核心員工的難以替代性。核心員工在商業(yè)銀行中服務(wù)時(shí)間長(zhǎng),掌握商業(yè)銀行的核心技術(shù)和關(guān)鍵業(yè)務(wù),對(duì)商業(yè)銀行有著極大的影響力。
(3)核心員工的需求層次較高并具有較強(qiáng)的自我發(fā)展需要。核心員工工作不僅僅是為了換取物質(zhì)報(bào)酬,更重要的是能否充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng),開(kāi)發(fā)自身的潛能,實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。
(4)核心員工具有較低的商業(yè)銀行忠誠(chéng)度。具有高認(rèn)知能力和豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的核心員工總是稀缺的,所以他們必然成為很多商業(yè)銀行(尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)的主要爭(zhēng)奪對(duì)象。
2目前商業(yè)銀行對(duì)核心員工的培訓(xùn)存在的問(wèn)題。
目前國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行還未能將員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一個(gè)核心手段,更不用說(shuō)對(duì)核心員工的培訓(xùn)了。因此商業(yè)銀行在對(duì)核心員工的培訓(xùn)中存在的問(wèn)題是顯而易見(jiàn)的。
(1)沒(méi)有識(shí)別誰(shuí)是核心員工。人們?cè)谡劶昂诵膯T工時(shí),通常將商業(yè)銀行高層管理者和技術(shù)人員理所當(dāng)然的視為核心員工。甚至有的商業(yè)銀行在一段時(shí)間只重視銷售人員,或者又過(guò)多的關(guān)注于管理人員,認(rèn)為他們是商業(yè)銀行的核心員工,視他們?yōu)樯虡I(yè)銀行利益的來(lái)源。
(2)培訓(xùn)沒(méi)有計(jì)劃。許多商業(yè)銀行沒(méi)有根據(jù)核心員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃來(lái)制定有利于他們發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃,也沒(méi)有專門的培訓(xùn)管理制度,同時(shí)還缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材。從核心員工的角度來(lái)看,其培訓(xùn)行為是斷斷續(xù)續(xù)的,沒(méi)有一定的體系。
(3)盲目開(kāi)設(shè)培訓(xùn)課程。有很多商業(yè)銀行將培訓(xùn)當(dāng)作是一種潮流,在確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容時(shí)不是依據(jù)商業(yè)銀行和核心員工的實(shí)際需要,而是憑感覺(jué),照搬其它商業(yè)銀行的培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際。
(4)培訓(xùn)方法單調(diào)?，F(xiàn)在的商業(yè)銀行一提到對(duì)核心員工的培訓(xùn),不是野外的拓展訓(xùn)練,就是采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué),沒(méi)有重點(diǎn)和針對(duì)性。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí),就造成了時(shí)下流行什么方式就采用什么方式。
(5)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯發(fā)展相脫節(jié)。有很多商業(yè)銀行培訓(xùn)工作做得很不錯(cuò),核心員工能力也得到相應(yīng)的提高,但是商業(yè)銀行沒(méi)有為這些核心員工制定好職業(yè)生涯規(guī)劃,并沒(méi)有將培訓(xùn)激勵(lì)貫穿于核心員工的整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展。培訓(xùn)使核心員工的能力得到了進(jìn)一步的提升,但卻沒(méi)有用武之地,這樣反而加快了核心員工的流失。
(6)培訓(xùn)效果的評(píng)估不足。目前大多商業(yè)銀行對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估僅停留在反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次這二個(gè)層面上。從核心員工所具有的素質(zhì)來(lái)看,僅有前兩個(gè)層面的考核是不夠的,這對(duì)核心員工多多少少缺了點(diǎn)挑戰(zhàn)。當(dāng)然很多商業(yè)銀行覺(jué)得后面的行為層次和結(jié)果層次很難做,即使做了也很難量化,收益和成本相去甚遠(yuǎn)。因此商業(yè)銀行很少關(guān)注到培訓(xùn)后的跟進(jìn)管理,這樣使得花了很多錢的培訓(xùn)并不能得到預(yù)期的效果。
3對(duì)策。
商業(yè)銀行只有把對(duì)核心員工培訓(xùn)的重視變成社會(huì)、商業(yè)銀行和員工的共同認(rèn)識(shí)和共同行為時(shí),核心員工的培訓(xùn)激勵(lì)才能進(jìn)入一個(gè)良性的循環(huán)過(guò)程當(dāng)中。其具體對(duì)策如下:。
(1)識(shí)別真正的核心員工。在培訓(xùn)還未開(kāi)始之前,首先應(yīng)進(jìn)行核心員工盤點(diǎn),根據(jù)銀行目前所處的階段和未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展方向,結(jié)合核心員工的定義及其特征來(lái)判斷出哪些員工對(duì)商業(yè)銀行的未來(lái)發(fā)展起著戰(zhàn)略性的作用,并且他們?cè)谏虡I(yè)銀行未來(lái)發(fā)展中是不可或缺的。同時(shí),還要能及時(shí)根據(jù)環(huán)境的變化發(fā)現(xiàn)和調(diào)整潛在的核心員工。
(2)樹(shù)立先進(jìn)的培訓(xùn)理念。商業(yè)銀行應(yīng)該沉淀凝煉出先進(jìn)而貼切的培訓(xùn)理念,促使員工從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的重要性,為員工培訓(xùn)奠定理念基礎(chǔ)。也只有這樣,商業(yè)銀行與核心員工才能將核心員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)來(lái)做,核心員工也才能徹底更新觀念,才能為科學(xué)而有效的培訓(xùn)奠定穩(wěn)固的理念基礎(chǔ)。
(3)建立完善的培訓(xùn)體系。商業(yè)銀行不僅要樹(shù)立起培訓(xùn)是一種投資的新理念,而且在實(shí)際工作中要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)體系建設(shè)工作的組織和領(lǐng)導(dǎo)。應(yīng)該重視從日常工作開(kāi)始,在商業(yè)銀行內(nèi)形成一套系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制。通過(guò)系統(tǒng)的思考給核心員工提供持續(xù)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn),滿足其不斷學(xué)習(xí),不斷更新知識(shí)的需要,提升核心員工的人力資本價(jià)值。同時(shí)應(yīng)將培訓(xùn)納入管理系統(tǒng),將培訓(xùn)與績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制和員工的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合,從而滿足核心員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展的需要。
(4)識(shí)別需求,開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)。正確識(shí)別核心員工的培訓(xùn)需求,做到有的放矢。在滿足核心員工主導(dǎo)需求的培訓(xùn)時(shí),要體現(xiàn)核心員工個(gè)人職業(yè)生涯與商業(yè)銀行發(fā)展的關(guān)聯(lián)性,使員工個(gè)人的成長(zhǎng)規(guī)劃與商業(yè)銀行人力資源發(fā)展目標(biāo)相互匹配。
(5)加強(qiáng)核心能力,收集商業(yè)銀行化核心員工能力。商業(yè)銀行應(yīng)該注意在可能的情況下收集核心能力,用于對(duì)潛在核心員工的培訓(xùn),注重培養(yǎng)商業(yè)銀行后備人才,通過(guò)后備人才培養(yǎng)工作,可以避免出現(xiàn)由于商業(yè)銀行掌握核心技術(shù)的人才流失而造成的危機(jī)。此外,核心員工接受的專業(yè)性培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)具有互補(bǔ)增值性,應(yīng)多采用團(tuán)隊(duì)培訓(xùn),將個(gè)人的核心能力稀釋,避免一旦核心員工離開(kāi)本商業(yè)銀行,就無(wú)法實(shí)現(xiàn)與商業(yè)銀行之間的整合互動(dòng)。
4結(jié)語(yǔ)。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈,培訓(xùn)激勵(lì)是吸引人才和留住人才的重要法寶。核心員工的培訓(xùn)問(wèn)題的解決對(duì)于商業(yè)銀行保持競(jìng)爭(zhēng)力有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義,所以在重視全員培訓(xùn)的基礎(chǔ)上做好核心員工的培訓(xùn),商業(yè)銀行在不久的未來(lái)將會(huì)越來(lái)越好的發(fā)展下去。
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企業(yè)激勵(lì)論文篇六
人才是人之精華，是人類所有寶貴資本中最寶貴、最有決定意義的資本，是影響社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平，關(guān)系到企業(yè)興衰、存亡的重要因素，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平到底怎樣，關(guān)鍵是人才開(kāi)發(fā)與使用問(wèn)題。人才的使用是智力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的重要環(huán)節(jié)，用好一個(gè)人才，可以使事業(yè)取得成功，并激發(fā)和吸引更多的賢才;壓抑一個(gè)人才或錯(cuò)用一個(gè)庸才，會(huì)導(dǎo)致事業(yè)的失敗，使人才心理失調(diào)，積極性下降，相應(yīng)的降低了人才管理部門的威望。因此，樹(shù)立正確的人才開(kāi)發(fā)思想和用人原則，解決好“識(shí)”與“用”的問(wèn)題，是新時(shí)期人才開(kāi)發(fā)面臨的一個(gè)重要任務(wù)。
實(shí)踐原則。
做到知人善任。
“善任”就要“知人”?！爸恕笔侨瞬殴芾砣藛T和管理機(jī)構(gòu)的基本職能，是人才使用的第一步，也是關(guān)鍵的一環(huán)。一個(gè)人是好是壞，是否德才兼?zhèn)?，不能只?tīng)本人表白或別人反映，也不能只憑檔案材料，而是應(yīng)看其一貫行為，觀其實(shí)踐表現(xiàn);不僅看八小時(shí)以內(nèi)表現(xiàn)，還要看八小時(shí)以外表現(xiàn)，看其全面;不能光靠某些考核人員閉門造車，而是應(yīng)走群眾路線，廣泛聽(tīng)取正反兩方面意見(jiàn)，既要看“德”，又要視“才”;既要看表現(xiàn)，又要查實(shí)績(jī);既要有定性考核，也應(yīng)有定量考核，實(shí)現(xiàn)識(shí)才的科學(xué)化和合理化。知人是人才使用的前提，是用人的依據(jù)，對(duì)一個(gè)人做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，就應(yīng)有其相應(yīng)的地位，讓合適的人在合適的位置上。錯(cuò)誤地評(píng)價(jià)和考核結(jié)果，往往是壓抑人才和錯(cuò)用人才的開(kāi)端。“知人”是“善任”的條件，可以說(shuō)知人是為了“善任”，是用人的核心。堅(jiān)持知人善任原則，能夠充分發(fā)揮人的自覺(jué)能動(dòng)性。
適用原則。
做到人盡其才。
擇優(yōu)原則。
做到優(yōu)中選優(yōu)。
一個(gè)高明的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)善于用人所長(zhǎng)。俗話說(shuō)“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”。人有缺點(diǎn)，但并不妨礙他成就一番事業(yè)。讓一位技術(shù)水平很高的行業(yè)技術(shù)尖子帶領(lǐng)一個(gè)部門，他并不一定能成為一名出色的行政管理者。相反，還會(huì)因此影響其本人學(xué)術(shù)研究水平的提高。應(yīng)該明確，人才的特點(diǎn)在一個(gè)領(lǐng)域是長(zhǎng)項(xiàng)，在另外的行業(yè)中可能就是“弱點(diǎn)”。掌握了這一人才規(guī)律，本著擇優(yōu)的原則，看其優(yōu)點(diǎn)，用其長(zhǎng)處，在優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)相伴中取其優(yōu)點(diǎn)，避其缺點(diǎn)，使各類人才的長(zhǎng)處都得到發(fā)揮。
互補(bǔ)原則。
注重群體效益。
由于人的自然秉賦、環(huán)境條件等因素的影響，每一個(gè)人不可能都達(dá)到十全十美，人的氣質(zhì)類型，知識(shí)結(jié)構(gòu)各異。在完成或?qū)崿F(xiàn)某一目標(biāo)時(shí)，只靠一個(gè)人的特長(zhǎng)將難以如愿，而通過(guò)若干不同類型個(gè)體的結(jié)合，在結(jié)構(gòu)上達(dá)到互補(bǔ)。一個(gè)系統(tǒng)的人才群體，要發(fā)揮最大的功能，建立一個(gè)合理而優(yōu)化的人才結(jié)構(gòu)。在每一個(gè)層次，同一個(gè)能量級(jí)中的每個(gè)個(gè)體應(yīng)存在氣質(zhì)、知識(shí)的互補(bǔ)。另外，互補(bǔ)的內(nèi)容還應(yīng)是多方面的，諸如年齡、體力的互補(bǔ)，個(gè)體特征的互補(bǔ)，知識(shí)技能的互補(bǔ)，以及工作條件的互補(bǔ)等。只有很好的利用這種互補(bǔ)，才不至于浪費(fèi)人才。
信任原則。
做到用人不疑。
“用人不疑,疑人不用”，相信可以給人以巨大的精神鼓舞和推動(dòng)。歷代勵(lì)精圖治的君主都曾把它當(dāng)作一條不成文的準(zhǔn)則。實(shí)踐證明，信任別人的人，一般才能被別人所信任。用人不疑原則在當(dāng)今改革時(shí)代的人才合理使用中意義更為重要。因?yàn)檎驹诟母锴傲械娜俗钊菀资艽驌?，所以保護(hù)他們即成為人才合理使用的特殊舉措，也是一種強(qiáng)大的激勵(lì)手段。一個(gè)人如果被信任，一種強(qiáng)烈的責(zé)任感和自信心便油然而生。信任是一種催化劑，它可以加速蘊(yùn)藏在人體深處的自信心的爆發(fā)，使人達(dá)到忘我的程度。
激勵(lì)原則。
創(chuàng)造良好環(huán)境。
人的行動(dòng)是受人的思想所支配，受到機(jī)制所制約的，而思想和動(dòng)機(jī)又來(lái)源于人們對(duì)社會(huì)的需求。每個(gè)人都有物質(zhì)和精神方面的種種需要，滿足這些需要的愿望構(gòu)成人的行動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，但人的需求必須通過(guò)社會(huì)提供的各種條件和機(jī)會(huì)才能獲得滿足，不斷研究并滿足人對(duì)社會(huì)的正當(dāng)要求，激勵(lì)他們向更高的目標(biāo)邁進(jìn)，就能持續(xù)地調(diào)動(dòng)人們?cè)诠ぷ髦械姆e極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮最大的工作效能。
激勵(lì)又分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。諸如增加工資、辦理家屬調(diào)動(dòng)、解決住房等物質(zhì)方面的;表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)、授予榮譽(yù)稱號(hào)，工作給予肯定，提級(jí)使用等精神方面的。根據(jù)每個(gè)人的處境，對(duì)各種激勵(lì)的追求可能各有不同，可采取以事業(yè)留人、感情留人、待遇留人相結(jié)合的方法。只要政策跟上了，何愁招不來(lái)“金鳳凰”。
企業(yè)激勵(lì)論文篇七
激勵(lì)是從滿足人的多方面、多層次角度出發(fā)，針對(duì)不同類型員工制定相符合的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，能夠最大限度的滿足員工對(duì)物質(zhì)上、精神上的需求，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，促使更好更快的完成工作目標(biāo)的管理行為。燃?xì)馄髽I(yè)因?qū)俑呶Ｐ袠I(yè)，具有一定的特殊性，需配備大量的燃?xì)鈱I(yè)技術(shù)人員持證上崗，以滿足日常運(yùn)營(yíng)要求，因此激勵(lì)在企業(yè)日常管理工作中顯得尤為重要。
（一）馬斯洛需求層次論
馬斯洛需要層次論是最基本的激勵(lì)理論之一，燃?xì)馄髽I(yè)對(duì)員工的激勵(lì)發(fā)展，需要滿足各類員工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)及精神文化需求，需求角度分析，分別從生理需求、安全需求、情感需求、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類得到滿足。在滿足員工低層次基本的生理、安全需求后，員工渴望滿足得到更多的情感需求，從而促使員工不斷的通過(guò)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，獲得更多的技能及工作經(jīng)驗(yàn)，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn)，得到尊重和自我實(shí)現(xiàn)。
（二）赫茨伯格雙因素激勵(lì)論
赫茨伯格雙因素激勵(lì)論是目前最具爭(zhēng)論性的激勵(lì)理論之一，在當(dāng)今組織行為學(xué)中具有指導(dǎo)性的意義。雙因素分為激勵(lì)因素和保健因素，激勵(lì)因素包括工作性質(zhì)、工作責(zé)任、工作成就等，此因素關(guān)系到對(duì)工作的認(rèn)可，與工作本身息息相關(guān)；保健因素包括環(huán)境、薪水以及人際關(guān)系等，此因素可消除職工大部分的不滿情緒，但是不能起到激勵(lì)作用。在日常工作中，激勵(lì)因素起到?jīng)Q定性作用，雙因素需相輔相成，發(fā)揮出最大效用。
（三）erg理論
erg理論將職工的需要分為生存需要、相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)發(fā)展需要；生存需要是人們最基本的物質(zhì)生存需要，相互關(guān)系需要是人們對(duì)人際關(guān)系的要求；成長(zhǎng)發(fā)展需要是個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，通過(guò)創(chuàng)造性地發(fā)展個(gè)人的潛力和才能、完成挑戰(zhàn)性的工作得到滿足。當(dāng)職工在滿足生存需要后，會(huì)渴望得到更高層次的相互關(guān)系需求及成長(zhǎng)發(fā)展需求，這也是燃?xì)馄髽I(yè)激勵(lì)戰(zhàn)略的最基本運(yùn)用理論。
（一）企業(yè)文化
企業(yè)文化的內(nèi)涵就是價(jià)值觀，燃?xì)馄髽I(yè)需要形成自己獨(dú)特的歷史傳統(tǒng)、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等，企業(yè)內(nèi)部需統(tǒng)一指導(dǎo)思想，傳達(dá)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，逐步形成一套完整的企業(yè)文化，促使廣大職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感，激發(fā)工作潛能及熱情，讓職工有歸屬感，精神上有依托，從而更好的投入到工作中去。
（二）薪酬體系
薪酬體系作為重要的激勵(lì)手段，在人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用。要想建立科學(xué)的薪酬體系，使它真正起到激勵(lì)員工的作用，需首先來(lái)分析一下職工對(duì)薪酬的期待，對(duì)于薪酬內(nèi)部公平性不夠、薪酬外部不具有競(jìng)爭(zhēng)力、個(gè)人公平性體現(xiàn)得不夠等問(wèn)題，通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查、薪酬市場(chǎng)調(diào)查、綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位，尋找企業(yè)利潤(rùn)與薪酬分配之間的最佳契合點(diǎn)；通過(guò)職位評(píng)價(jià)，評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值，合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，建立完善的績(jī)效考核體系，確保薪酬內(nèi)部橫向公平；優(yōu)先設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，提升薪酬滿意度，最終達(dá)到企業(yè)和職工共贏的良好態(tài)勢(shì)。
（一）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)
從激勵(lì)內(nèi)容上可以把激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩種類型，物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，大部分以加薪、獎(jiǎng)金、實(shí)品發(fā)放等形式出現(xiàn)；精神激勵(lì)是通過(guò)精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，給予職工精神上的的滿足，比如表?yè)P(yáng)嘉獎(jiǎng)、工作評(píng)先等。
（二）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)
從激勵(lì)的性質(zhì)上劃分，激勵(lì)分為正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)兩種類型，正激勵(lì)是當(dāng)職工的行為符合企業(yè)要求時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)鼓勵(lì)這種行為，以持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的；負(fù)激勵(lì)是當(dāng)職工的行為不符合企業(yè)要求時(shí)，通過(guò)懲罰的方式來(lái)制止這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。
（一）股權(quán)激勵(lì)
國(guó)內(nèi)部分已上市的燃?xì)夤静捎脤⒐竟煞莅磵徫宦殑?wù)、公司貢獻(xiàn)度、工齡等因素進(jìn)行適量的分配，通過(guò)股票期權(quán)、期股作為獎(jiǎng)勵(lì)職工的.工具，股權(quán)激勵(lì)戰(zhàn)略可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果，是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。
（二）崗位薪酬激勵(lì)
燃?xì)馄髽I(yè)的一線崗位如設(shè)備維修工、壓力容器焊工、高壓電工等，通過(guò)初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、高級(jí)技師等技能考核評(píng)定，或者取得注冊(cè)安全工程師、注冊(cè)建造師、注冊(cè)監(jiān)理工程師等執(zhí)業(yè)資格證書，給予崗位技術(shù)補(bǔ)貼，激勵(lì)職工提高自身專業(yè)技術(shù)水平，體現(xiàn)自身價(jià)值。
（三）特殊崗位補(bǔ)貼
為創(chuàng)造良好的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，提高職工燃?xì)鈱I(yè)知識(shí)理論水平和崗位業(yè)務(wù)技能水平，提升技術(shù)崗位或關(guān)鍵崗位的薪酬競(jìng)爭(zhēng)性，燃?xì)馄髽I(yè)可對(duì)一些特殊崗位如、高空作業(yè)人員、b證駕駛?cè)藛T等特殊崗位給予一定的激勵(lì)補(bǔ)貼。
（四）崗位輪崗及后備技術(shù)骨干
燃?xì)馄髽I(yè)為今后培養(yǎng)更多的后備技術(shù)骨干，需注重對(duì)優(yōu)秀職工的引導(dǎo)，為其成長(zhǎng)提供創(chuàng)造良好的環(huán)境，可通過(guò)跨專業(yè)輪崗、同專業(yè)換崗等渠道形式，盤活人力資源，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，激勵(lì)職工往更好更大的平臺(tái)予以鍛煉，努力建設(shè)一只勇于沖鋒、能打硬仗的職工隊(duì)伍。
在新形勢(shì)、新環(huán)境下，燃?xì)馄髽I(yè)面臨新的挑戰(zhàn)，針對(duì)社會(huì)日益突出的能源需求與企業(yè)不平衡、不充分發(fā)展之間的供需矛盾，已經(jīng)成為燃?xì)馄髽I(yè)急需破解的難題，越來(lái)越多的燃?xì)馄髽I(yè)運(yùn)用人力資源管理戰(zhàn)略，不斷的摸索和實(shí)踐，通過(guò)建立具有燃?xì)馄髽I(yè)特色的激勵(lì)機(jī)制，完善人力資源激勵(lì)體系，滿足職工的各類需求，最大限度的激發(fā)職工的潛能，促使燃?xì)馄髽I(yè)安全，快速的發(fā)展。
[1]宋漢如.國(guó)企人力資源激勵(lì)機(jī)制初探[j].科學(xué)與財(cái)富，2017（28）.
[2]劉巖.人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略探析[j].中國(guó)市場(chǎng)，2015（22）.
[3]朱全英.人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略[j].人力資源管理，2015（12）.
企業(yè)激勵(lì)論文篇八
為調(diào)動(dòng)廣大教師主動(dòng)參與校本課程開(kāi)發(fā)的積極性，確保校本課程的有效實(shí)施，學(xué)校特制定如下激勵(lì)制度：
1．倡導(dǎo)主動(dòng)學(xué)習(xí)校本課程開(kāi)發(fā)的理論和技術(shù)。對(duì)《校本課程開(kāi)發(fā)方案》、《校本課程開(kāi)發(fā)指南》、《課程綱要》等文件撰稿人，作為學(xué)?？蒲谐晒浫虢處煒I(yè)務(wù)檔案，對(duì)優(yōu)秀的《課程綱要》，學(xué)校將向區(qū)以上教育研究部門推薦發(fā)表，學(xué)校視級(jí)別給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
2．鼓勵(lì)求索與創(chuàng)新。對(duì)教師選用、改編、新編又能形成序列的校本課程教材，教師自主開(kāi)發(fā)的課程資源，教學(xué)設(shè)計(jì)，教學(xué)實(shí)錄及教學(xué)反思，給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)獲得好評(píng)，并在市級(jí)以上教育教學(xué)雜志上發(fā)表的，視級(jí)別給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并作為教師科研成果記入教師業(yè)務(wù)檔案，作為教師年度考核、晉級(jí)、評(píng)優(yōu)的重要條件。
3．要求教師努力學(xué)習(xí)校本課程開(kāi)發(fā)的`理論知識(shí)，掌握開(kāi)發(fā)技術(shù)，對(duì)積極參加集體研討、集體學(xué)習(xí)以及校本培訓(xùn)的教師，學(xué)校將給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
4．為執(zhí)教校本課程教師提供外出學(xué)習(xí)和參與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，不斷提高校本課程教師的專業(yè)素養(yǎng)；給予教師特許時(shí)間，專用于校本課程開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)和鉆研。
5．鼓勵(lì)教師開(kāi)放校本課程課堂教學(xué)，互相聽(tīng)課、評(píng)課，取長(zhǎng)補(bǔ)短，對(duì)學(xué)生、家長(zhǎng)反響好，確實(shí)有助于學(xué)生學(xué)習(xí)知識(shí)，發(fā)展特長(zhǎng)，形成能力的優(yōu)秀課執(zhí)教者給予獎(jiǎng)勵(lì)。
6．菅造團(tuán)結(jié)合作的氛圍。鼓勵(lì)非校本課程開(kāi)發(fā)教師參與校本課程實(shí)驗(yàn)，集思廣益，共同研究。對(duì)主動(dòng)參與校本課程開(kāi)發(fā)實(shí)驗(yàn)，為校本課程開(kāi)發(fā)出謀劃策，為校本課程教師排憂解難的非校本課程執(zhí)教教師給予“智慧獎(jiǎng)”、“協(xié)作獎(jiǎng)”。
企業(yè)激勵(lì)論文篇九
企業(yè)文化作為一種文化的表現(xiàn)形式與載體，是企業(yè)價(jià)值觀念、處事方式及行為儀式等多個(gè)方面內(nèi)容的核心組成，對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)起著潛移默化的影響作用。簡(jiǎn)單地理解，企業(yè)文化就是被企業(yè)所有成員所認(rèn)可的價(jià)值觀念與企業(yè)精神內(nèi)涵，并由此成為企業(yè)所有成員自覺(jué)遵循的基本理念與認(rèn)知。企業(yè)文化的基本要素是文化，必須具備文化的所有共性，既要日積月累，也要與時(shí)俱進(jìn)。企業(yè)文化的核心對(duì)象是企業(yè)員工，必須體現(xiàn)員工受尊敬需求的文化氛圍。企業(yè)文化最突出的作用就是企業(yè)激勵(lì)，在企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度及獎(jiǎng)罰政策的輔助實(shí)施下完成激勵(lì)功效的發(fā)揮。企業(yè)借助文化的激勵(lì)引導(dǎo)作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的宣傳推廣，從而讓員工在文化的激勵(lì)引導(dǎo)中以更加飽滿的熱情去從事工作，去服務(wù)企業(yè)，帶給企業(yè)實(shí)實(shí)在在的經(jīng)濟(jì)效益，也有利于企業(yè)形象與文化口碑的建構(gòu)。
1.企業(yè)文化對(duì)員工的導(dǎo)向與凝聚功能。
企業(yè)文化對(duì)員工的凝聚與導(dǎo)向作用是其最基本的作用，也是其激勵(lì)作用的一種具體體現(xiàn)。企業(yè)文化是企業(yè)所有成員集體利益的折射與反饋，是企業(yè)所有成員核心價(jià)值感的體現(xiàn)，一旦形成，便對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力和凝聚力，將全體員工的關(guān)注吸引到企業(yè)的組織目標(biāo)上來(lái)，使其為實(shí)現(xiàn)共同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果而努力。隨著企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力的增強(qiáng)，會(huì)有更多的人參與到企業(yè)文化建設(shè)中來(lái)，自覺(jué)感受企業(yè)的文化氛圍，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而更好地做好本職工作。
2.企業(yè)文化對(duì)員工的規(guī)范與輻射作用。
企業(yè)文化在開(kāi)展實(shí)施過(guò)程中，一旦其中的某些原則或者規(guī)定被企業(yè)員工及領(lǐng)導(dǎo)所認(rèn)可、接受，則企業(yè)文化就成為既定的文化史實(shí)，成為企業(yè)內(nèi)部所有員工及管理人員的共同價(jià)值理念，就會(huì)潛移默化地滲透到員工的思想意識(shí)中，有效地規(guī)范與制約員工的行為。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，借助文化建設(shè)活動(dòng)形成共性文化價(jià)值觀和企業(yè)自身特有的文化內(nèi)涵，從而更好地規(guī)范企業(yè)員工日常行為，這種“軟約束”將對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。
3.企業(yè)文化對(duì)員工的人性關(guān)注與需求滿足。
企業(yè)文化的真正服務(wù)對(duì)象是企業(yè)所有員工，所以，企業(yè)文化理應(yīng)打上人性化服務(wù)的烙印，服務(wù)于一線員工，為員工提供相對(duì)寬松多元的文化氛圍，使員工得到精神上的滿足與情感上的享受。文化作為精神層面的內(nèi)容在員工情感陶冶與情操培養(yǎng)方面具有顯著優(yōu)勢(shì)，通過(guò)良好的文化氛圍使得員工文化閱讀與精神關(guān)注需求得到滿足，從而以更加飽滿的熱情參與到日常工作中，為企業(yè)帶去實(shí)實(shí)在在的利益。而企業(yè)文化也成為企業(yè)的文化象征與面貌體現(xiàn)內(nèi)化為企業(yè)的價(jià)值品位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)內(nèi)文化形象的樹(shù)立與口碑的提升。
1.建立企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)站，借助科技手段做好激勵(lì)引導(dǎo)。
網(wǎng)絡(luò)的飛速發(fā)展使得信息傳遞更加及時(shí)，而企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)載體的即時(shí)傳播優(yōu)勢(shì)，做好企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的搭建。一方面，企業(yè)要建構(gòu)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站，以此作為企業(yè)文化建設(shè)的突破口與切入點(diǎn)，對(duì)重點(diǎn)熱點(diǎn)事件及企業(yè)文化建設(shè)成效進(jìn)行即時(shí)通報(bào)，讓員工借助企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站及時(shí)獲取企業(yè)文化建設(shè)動(dòng)態(tài)，更加積極主動(dòng)地參與到企業(yè)文化活動(dòng)的建構(gòu)中去。另一方面，企業(yè)要充分發(fā)揮微信公共號(hào)的傳播優(yōu)勢(shì)，以朋友圈的形式引導(dǎo)企業(yè)員工參與到企業(yè)文化建構(gòu)中來(lái)，借助微信平臺(tái)打造健康積極的企業(yè)文化氛圍，使得員工的積極性得到有效調(diào)動(dòng)，自覺(jué)提升職業(yè)責(zé)任感與榮譽(yù)感，從而以最大限度的工作熱情服務(wù)于工作。網(wǎng)絡(luò)媒體憑借傳播優(yōu)勢(shì)與新穎形式，成為企業(yè)文化建設(shè)的窗口，也成為企業(yè)文化激勵(lì)作用發(fā)揮的主導(dǎo)手段，在今后的企業(yè)文化激勵(lì)引導(dǎo)中，理應(yīng)做好網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)與微信消息的及時(shí)推送。
2.創(chuàng)建良好的文化氛圍，確保激勵(lì)機(jī)制功效的發(fā)揮。
企業(yè)文化對(duì)員工的激勵(lì)導(dǎo)向作用往往借助企業(yè)文化的合理建構(gòu)發(fā)揮出來(lái)。因此，企業(yè)文化環(huán)境的優(yōu)劣將直接決定企業(yè)文化建設(shè)成果的優(yōu)劣。企業(yè)文化環(huán)境相對(duì)于復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境來(lái)說(shuō)，其建構(gòu)主要涉及物質(zhì)與制度兩大方面，這在某種意義上等同于企業(yè)員工良好的工作環(huán)境與完善的企業(yè)規(guī)章制度。為員工創(chuàng)造良好舒適的企業(yè)文化環(huán)境是員工從事工作、服務(wù)和奉獻(xiàn)企業(yè)的前提，良好的企業(yè)文化環(huán)境有利于員工不滿情緒的釋放，有利于減少員工抱怨，有利于員工生產(chǎn)積極性的調(diào)動(dòng)，從而使其以更加飽滿的工作熱情與積極進(jìn)取的態(tài)度去為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而不斷努力。針對(duì)企業(yè)完善的結(jié)構(gòu)體系與管理制度而言，應(yīng)該盡可能地與企業(yè)文化精神相掛鉤，樹(shù)立被廣大企業(yè)員工所認(rèn)同的企業(yè)文化形象，從而使其充滿自豪感與自信心，為企業(yè)的生存發(fā)展與壯大完善貢獻(xiàn)自己的力量。
3.鼓勵(lì)員工間合作互助，凸顯企業(yè)文化的人文關(guān)懷。
企業(yè)只是社會(huì)分工下的一個(gè)個(gè)細(xì)小個(gè)體，但是個(gè)體又帶有團(tuán)體的特征，因此企業(yè)中最基本的關(guān)系主體就是人與人。而對(duì)于企業(yè)的特殊環(huán)境來(lái)說(shuō)，人與人之間既存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系又存在協(xié)作進(jìn)取關(guān)系，只有正確處理好競(jìng)爭(zhēng)與合作的關(guān)系，才能實(shí)現(xiàn)員工之間的互幫互助，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工之間的合作協(xié)調(diào)，確保團(tuán)隊(duì)凝聚力的強(qiáng)大與和諧友愛(ài)的團(tuán)隊(duì)關(guān)系的形成。企業(yè)文化的建構(gòu)必須與員工協(xié)作意識(shí)的調(diào)動(dòng)結(jié)合起來(lái)，讓員工站在團(tuán)隊(duì)成員的角度去審視企業(yè)文化，去參與企業(yè)文化創(chuàng)建。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在開(kāi)展文化建設(shè)的過(guò)程中應(yīng)注重集體性文化建設(shè)亮點(diǎn)的挖掘，引導(dǎo)企業(yè)員工樹(shù)立集體與團(tuán)隊(duì)意識(shí)，跳出自我的狹小視覺(jué)范圍，以更加包容的心態(tài)去處理與同事的關(guān)系。企業(yè)文化的建構(gòu)應(yīng)盡可能調(diào)動(dòng)全員參與，以團(tuán)隊(duì)為單位開(kāi)展文化建構(gòu)讓員工自足與團(tuán)隊(duì)集體的氛圍中獲取精神層面的滿足。在企業(yè)員工合作積極性調(diào)動(dòng)方面，企業(yè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人或者企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要承擔(dān)重要責(zé)任，對(duì)于企業(yè)員工內(nèi)在的分歧與矛盾進(jìn)行協(xié)商，盡量將企業(yè)員工之間的矛盾化解到最小范圍內(nèi)，確保內(nèi)部的和諧。而這種內(nèi)部和諧的建構(gòu)往往以合理的利益分配為前提，確保員工利益分配的合理并為員工提供公正的`晉升途徑，讓員工之間共同進(jìn)取，共同進(jìn)步。這種合作自覺(jué)意識(shí)使得企業(yè)員工始終以企業(yè)發(fā)展與團(tuán)隊(duì)進(jìn)步的大局為背景，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的相互幫助與互利協(xié)作，從而發(fā)揮企業(yè)文化的激勵(lì)導(dǎo)向作用。
4.做好企業(yè)人力資源引導(dǎo)，做好新員工的企業(yè)文化引導(dǎo)。
企業(yè)文化作為人力資源日常管理的一部分必須引起重視。在企業(yè)員工入職初期就做好企業(yè)文化價(jià)值觀念的引導(dǎo)教育，企業(yè)借助有目的性的公關(guān)與宣傳，使得企業(yè)員工熟悉我們的企業(yè)文化內(nèi)涵并為文化內(nèi)涵的建構(gòu)服務(wù)，從而在企業(yè)內(nèi)部形成統(tǒng)一穩(wěn)定的企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)基本原則及企業(yè)文化宗旨。在招聘階段可以將應(yīng)聘者的價(jià)值觀念與企業(yè)所認(rèn)同的價(jià)值理念進(jìn)行對(duì)比，對(duì)新員工開(kāi)展入職培訓(xùn)。上述這些活動(dòng)都可以作為企業(yè)文化激勵(lì)作用發(fā)揮的有效嘗試。在完成基本的企業(yè)文化培訓(xùn)后，企業(yè)員工對(duì)公司內(nèi)部的企業(yè)文化與精神內(nèi)涵有了初步了解，有助于組織協(xié)調(diào)合作精神的培養(yǎng)，有助于企業(yè)文化激勵(lì)作用的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同價(jià)值觀的介紹與塑造，從而帶動(dòng)道德規(guī)范的養(yǎng)成，實(shí)現(xiàn)團(tuán)體意識(shí)的積極培育。
四、結(jié)語(yǔ)。
隨著企業(yè)文化內(nèi)涵外延的延伸擴(kuò)大，企業(yè)文化代表的不僅僅是企業(yè)靈魂性的價(jià)值導(dǎo)向，更應(yīng)涵蓋企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)思想、企業(yè)文化價(jià)值正確取向及企業(yè)文化行為規(guī)范等多種要素。本文在分析企業(yè)文化內(nèi)涵的基礎(chǔ)上就企業(yè)文化的激勵(lì)作用從三方面進(jìn)行了解讀，并重點(diǎn)就企業(yè)文化內(nèi)涵的建構(gòu)策略進(jìn)行了分析探討，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化的高效合理建構(gòu)。從企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的激勵(lì)導(dǎo)向作用來(lái)看，其深遠(yuǎn)而持久，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化激勵(lì)作用的最大限度的調(diào)取與發(fā)揮，而企業(yè)文化的激勵(lì)導(dǎo)向作用也是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的最大動(dòng)力。
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)激勵(lì)論文篇十
任課教師：
作業(yè)題目： 如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)
姓 名： 陳華雄
學(xué) 號(hào)： 專 業(yè)： 計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù) 教學(xué)中心： 聯(lián)系電話：
華南理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院
如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)
姓名：陳華雄 學(xué)號(hào)：201515553013030
摘 要：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng)。科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長(zhǎng)構(gòu)建良好的發(fā)展平臺(tái)，這些將為企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。如今面對(duì)國(guó)際化的人才競(jìng)爭(zhēng)，各企業(yè)要留住自己的人才，必須有國(guó)際化的人才激勵(lì)思維，打破常規(guī)，啟用好的激勵(lì)機(jī)制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來(lái)人才。
關(guān) 鍵 詞：激勵(lì); 企業(yè)員工; 人才;有效; 競(jìng)爭(zhēng)
經(jīng)濟(jì)全球化的競(jìng)爭(zhēng)，使得國(guó)家之間、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)聚焦于人才，面對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，開(kāi)發(fā)人力資源必然成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略必經(jīng)之路。員工激勵(lì)不僅是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容也是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。管理者應(yīng)該在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，來(lái)提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng)?？茖W(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長(zhǎng)構(gòu)建良好的發(fā)展平臺(tái)，這些將為企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。如今面對(duì)國(guó)際化的人才競(jìng)爭(zhēng)，各企業(yè)要留住自己的人才，必須有國(guó)際化的人才激勵(lì)思維，打破常規(guī)，啟用好的激勵(lì)機(jī)制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來(lái)人才。
激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。管理工作中十分重要的一部分是對(duì)人的管理，人力資源管理主要是通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。怎樣運(yùn)用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，已成為今天人力資源管理中主要的課題。
一、激勵(lì)的方式：
1、 薪酬激勵(lì)：這是許多企業(yè)不愿意直接面對(duì)的問(wèn)題，但也是企業(yè)不得直接面對(duì)的問(wèn)題。曾經(jīng)有人力資源經(jīng)理用“志愿軍”和“雇傭軍”來(lái)形容企業(yè)的員工。
什么是“志愿軍”呢？“志愿軍”的來(lái)源于抗美援朝，當(dāng)初中國(guó)表示不是跟美國(guó)宣戰(zhàn)，是人民志愿支持朝鮮，當(dāng)初的口號(hào)是“抗美援朝，保家衛(wèi)國(guó)”。但實(shí)質(zhì)是中國(guó)現(xiàn)役部隊(duì)整建制地參戰(zhàn)。因而從“志愿軍”的來(lái)源看來(lái)，真正的“志愿軍”是不存在的。
那么“雇傭軍”呢？“雇傭軍”是不顧國(guó)家和民族利益和一切后果而受雇于任何國(guó)家或民族并為之作戰(zhàn)的職業(yè)士兵。按中國(guó)人有一句古語(yǔ)可以形容“有奶便是娘”。誰(shuí)給的錢多，我就給誰(shuí)賣命。
因而從以上定義可以看出，企業(yè)全指望高薪聘請(qǐng)能找到忠心耿耿的員工可能是不大的。如果企業(yè)的員工全部都是“雇傭軍”只能適應(yīng)階段性的工作，要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是不可能的。但如果企業(yè)全部是“志愿軍”呢？前面剛剛說(shuō)過(guò)，純粹的“志愿軍”是沒(méi)有的。而且有一句話叫做“養(yǎng)兵千日，用兵一日”，你是需要把他養(yǎng)在那里，需要的時(shí)候才用，養(yǎng)和用都是需要成本的。
因而，企業(yè)在薪酬管理上，需要做到的就是“雇傭軍”和“志愿軍”相結(jié)合，薪酬和穩(wěn)定性相結(jié)合，企業(yè)人力資源才最具有戰(zhàn)斗力！
a) 固定薪酬。這是員工賴以生存、學(xué)習(xí)發(fā)展、養(yǎng)家糊口的需要。當(dāng)然不同的生活標(biāo)準(zhǔn)，需要不同，不同層次的員工需要也不同。企業(yè)在設(shè)定這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一般參照幾個(gè)因素：同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)生活水準(zhǔn)；崗位情況；相應(yīng)崗位的人力資源情況；當(dāng)然還有一個(gè)最關(guān)鍵的參照因素：就是企業(yè)效益。
b) 浮動(dòng)部分。浮動(dòng)部分是以員工進(jìn)行激勵(lì)和獎(jiǎng)懲的。可是許多企業(yè)在設(shè)定這一部分的時(shí)候，隨意性很大，而且很不科學(xué)。因?yàn)槠髽I(yè)將固定薪酬設(shè)置很低，而將浮動(dòng)部分設(shè)置虛高，無(wú)形之中降低員工薪酬，這是很不可取的。企業(yè)這樣子的操作顯的特別“小器”。浮動(dòng)部分可以分許多小項(xiàng)，但許多企業(yè)把這些小項(xiàng)都算在員工的工資標(biāo)準(zhǔn)里面，個(gè)人覺(jué)得，這其實(shí)算不得浮動(dòng)薪資。
d) 其他：采暖費(fèi)、生日津貼、結(jié)婚祝福等等。只要你能想的到，不花多少錢，可以讓員工覺(jué)得自豪一下，都可以。
2、 非薪酬的激勵(lì)，非薪酬的激勵(lì)手段特別多，可是許多企業(yè)沒(méi)有用，或許有的企業(yè)認(rèn)為其原始，或許有的企業(yè)認(rèn)為不屑使用，因?yàn)槠浔緛?lái)就有很高的薪酬優(yōu)勢(shì)。但企業(yè)忽略了一點(diǎn)，人（企業(yè)的員工）是具有各種不同的需求，而非薪酬的激勵(lì)可以使員工在其他方面的需求獲得滿足。
a) 晉升。晉升是一種非常強(qiáng)的有效激勵(lì)手段。因?yàn)槿硕加斜徽J(rèn)可被重用的需求的，一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)同樣的崗位工作5年或是10年，對(duì)于一個(gè)具有一定學(xué)歷、一定能力的員工來(lái)說(shuō)，那是不可想象的。晉升的目的是為了調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和主動(dòng)性，讓員工有主動(dòng)學(xué)習(xí)和積極向上的欲望，因而晉升的機(jī)制必須是公正、公平、公開(kāi)的，并必須有規(guī)范的員工晉升、晉級(jí)工作程序的sop。
各方面的需求。
b) 尊稱。對(duì)于在某個(gè)崗位表現(xiàn)優(yōu)秀的工作給予工程師或是大師或是其他方面的尊稱，相信這與他拿到1萬(wàn)元的獎(jiǎng)勵(lì)同等高興。
c) 放榮譽(yù)假。比如某個(gè)營(yíng)銷人員在簽一個(gè)大客戶之后，給其一段時(shí)間的帶薪假期；再比如某個(gè)技術(shù)項(xiàng)目獲得突破后給項(xiàng)目組相關(guān)人員給予相應(yīng)的榮譽(yù)假期。并公開(kāi)宣傳這是因?yàn)楣ぷ鞒錾摹皹s譽(yù)假”。
d) 給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這個(gè)對(duì)于年輕、具有一定知識(shí)、期望在行業(yè)/企業(yè)有所發(fā)展的員工來(lái)說(shuō)，尤為重要。許多企業(yè)對(duì)于人才只用不育，知識(shí)是有時(shí)效的，尤其是現(xiàn)代社會(huì)，知識(shí)日新月異，公司企業(yè)對(duì)于員工只用不育的話，就會(huì)導(dǎo)致全部都是“雇傭軍”，有可能導(dǎo)致人力資源脫節(jié)。
e) 適當(dāng)授權(quán)。授權(quán)在管理方面很重要！可是許多企業(yè)不懂得授權(quán)，也不懂得適當(dāng)授權(quán)，權(quán)力什么時(shí)機(jī)授，授權(quán)的方法。人都有權(quán)力的欲望，可是許多主管都不懂授權(quán)，什么事情都親力親為。要知道，人的精力是有限的，而且個(gè)人的力量也是微不足道的，只有團(tuán)隊(duì)的力量，才能創(chuàng)造出最大的價(jià)值。
f) 榮譽(yù)稱號(hào)。這些東西許多領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為是虛的?？蓸s譽(yù)稱號(hào)能滿足人的虛榮心和榮譽(yù)感，能在公司看到自己的工作被認(rèn)可，價(jià)值得到體現(xiàn)。
g) 讓他的家人知道他在公司受到重視。人很在意這種感覺(jué)，如果一個(gè)員工在公司沒(méi)有滿足感，回到家就會(huì)唉聲嘆氣，家人可能就會(huì)告訴他：既然工作這么不開(kāi)心，你就換一個(gè)單位吧?；蚴钦f(shuō)：既然這樣，你就拿多少錢，干多少活?？梢韵胂螅@個(gè)后果將有多少嚴(yán)重！
的歸屬意識(shí)不會(huì)強(qiáng)到哪里去。
i) 溝通。對(duì)于一段時(shí)間內(nèi)或是重點(diǎn)項(xiàng)目表現(xiàn)突出的員工，公司領(lǐng)導(dǎo)共同就餐、專日交流、大會(huì)公開(kāi)表?yè)P(yáng)、寄感謝信到家等等。
j) 參與管理。對(duì)于能力和條件都適合的員工給予參與某個(gè)項(xiàng)目、某項(xiàng)工作的機(jī)會(huì)，如果可能，給予他決策的權(quán)力，在某些時(shí)候比物質(zhì)激勵(lì)更為有效。
k) 更有挑戰(zhàn)性的工作。每一個(gè)成功的人都希望不斷超越，這樣會(huì)讓他在工作中找到成就感。
l) 良好的工作氛圍。有的人認(rèn)為這不是激勵(lì)手段，這是企業(yè)文化。不同的企業(yè)，有不同的文化理念?？墒窃谝粋€(gè)輕松、愉快、積極、激情的團(tuán)隊(duì)工作，能更大激發(fā)員工工作熱情，這也是一種激勵(lì)。
m) 尊重。企業(yè)和企業(yè)的管理者必須學(xué)會(huì)尊重自己的員工，尊重比物質(zhì)激勵(lì)更為重要，一個(gè)不懂得尊重人、尊重員工的企業(yè)，員工流失率是可想而知的。
一個(gè)小故事：在美國(guó)，一個(gè)頗有名望的富商在散步時(shí)，遇到一個(gè)瘦弱的擺地反攤賣舊書的年輕人，他縮著身子在寒風(fēng)中啃著發(fā)霉的面包。富商憐憫地將8美元塞到年輕人的手中，頭也不回地走了。沒(méi)走多遠(yuǎn)，富商忽又返回，從地?cái)偵蠐炝藘杀九f書，并說(shuō)：“對(duì)不起，我忘了取書。其實(shí)，您和我一樣也是商人！”兩年后，富商邀參加一個(gè)慈善募捐會(huì)，一位年輕書商緊握著他的手，感激地說(shuō)：“我一直以為我這一生只有擺攤批乞討的命運(yùn)，直到你親口對(duì)我說(shuō)，我和你一樣都是商人，這才使我樹(shù)立了自尊和自信，從而創(chuàng)造了今天的業(yè)績(jī)”不難想象，沒(méi)有那一句尊重鼓勵(lì)的話，這位富商當(dāng)初即使給年輕人再多錢，年輕人也斷不會(huì)出現(xiàn)人生的巨變，這就是尊重的力量！
和遠(yuǎn)期的事情，如果時(shí)間拖的越長(zhǎng)，近因效應(yīng)就越明顯。所以到了年終，總經(jīng)理可能對(duì)所要獎(jiǎng)勵(lì)或是表?yè)P(yáng)的人和事跡有印象，因?yàn)橛杏涗?，可是時(shí)間長(zhǎng)了，在激勵(lì)時(shí)已經(jīng)沒(méi)有了激情，而受激勵(lì)的員工因?yàn)闀r(shí)間太多，自己都有些淡忘了，再提起來(lái)，也只是淡然一笑，已沒(méi)有當(dāng)時(shí)的喜悅和幸福感！因此，企業(yè)要做到及時(shí)激勵(lì)，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須學(xué)會(huì)的一件事情。古人有云“賞不逾時(shí)”、“罰不遷列”，是什么意思呢？就是獎(jiǎng)賞不能錯(cuò)過(guò)時(shí)機(jī)，懲罰不能等到士兵離開(kāi)隊(duì)伍的行列后再去執(zhí)行，激勵(lì)只有及時(shí)才能使人們迅速看到做好事的利益或是做壞事的惡果，“賞一勸百，罰一警眾”，產(chǎn)生震撼和轟動(dòng)效應(yīng)，才能賞立信、罰立威。如ibm有名的“金香蕉”獎(jiǎng)，就是及時(shí)激勵(lì)的成功案例。
三、適度激勵(lì)。激勵(lì)與員工的功或是說(shuō)所創(chuàng)造的價(jià)值應(yīng)該是對(duì)等的。獎(jiǎng)大于功或小于功，罰大于過(guò)或小于過(guò)都是不可取的，只有適度，才能最大限度地發(fā)揮激勵(lì)的作用和效應(yīng)。凡事都有一個(gè)度，掌握不好度，就有可能出現(xiàn)過(guò)猶不及或火候不到的結(jié)果。激勵(lì)適度原則主要應(yīng)注意以下六點(diǎn)：一是不能無(wú)功而賞，無(wú)罪而罰；二是不能功大而小賞，罪大而小罰；三是不能功小而大賞，罪小而大罰；四是激勵(lì)的數(shù)量不宜太多，也不宜在少；五是不能賞罪罰功；六是激勵(lì)適度還得具體情況具體分析，不可機(jī)械的進(jìn)行賞罰。
四、公開(kāi)激勵(lì)。有的公司對(duì)員工進(jìn)行賞罰之后其他員工不知道，或是不清楚。而被賞/罰員工自己也就無(wú)足輕重，這樣的激勵(lì)是不具效果的，而且會(huì)導(dǎo)致員工的不滿意。
五、激勵(lì)的頻度。激勵(lì)的頻度受許多因素的制約，這些客觀因素包括工作的內(nèi)容與性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、勞動(dòng)條件和人事環(huán)境等。譬如：對(duì)于工作復(fù)雜性強(qiáng)、較長(zhǎng)時(shí)期才能見(jiàn)成果的工作，激勵(lì)的頻度應(yīng)該低；短期可見(jiàn)成果的工作，激勵(lì)的頻度應(yīng)該高。對(duì)于各方面素質(zhì)都比較差的工作人員，激勵(lì)的頻度應(yīng)該比較高；對(duì)于各方面素質(zhì)都比較高的工作人員，激勵(lì)的頻度應(yīng)該降低。在工作條件和環(huán)境較差的部門，激勵(lì)的頻度應(yīng)該增高；反之，可以適當(dāng)降低激勵(lì)的頻度。
六、激勵(lì)
些是個(gè)性的。如果是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)盡量選擇有共性的激勵(lì)方式，而個(gè)人激勵(lì)則需要有針對(duì)性地選擇激勵(lì)方式，使激勵(lì)更有效！
1 目的
及時(shí)對(duì)正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋，樹(shù)立積極向上的文化導(dǎo)向和氛圍。
2 范圍
本方案適用于sms bj全體員工
3 具體流程
定義：小紅花獎(jiǎng)勵(lì)是指及時(shí)的正面反饋獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)要基于事實(shí)，針對(duì)事件進(jìn)行認(rèn)可。
3.1 授權(quán)范圍及時(shí)限：
工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個(gè)小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計(jì)每個(gè)月30個(gè)小紅花。
小紅花有效時(shí)間是自頒發(fā)3個(gè)月內(nèi)有效，3個(gè)月內(nèi)可以累計(jì)。
每個(gè)自然年度統(tǒng)計(jì)后對(duì)在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎(jiǎng)勵(lì)，并公開(kāi)表彰。
另外，對(duì)于制造部，每個(gè)月可發(fā)給30個(gè)小紅旗，用于部門級(jí)別的及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，leo負(fù)責(zé)小紅旗的分配 工作，小紅旗的獎(jiǎng)品將隨小紅花獎(jiǎng)品一起發(fā)放。
3.2 發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認(rèn)事實(shí)后，在小紅花背面寫下認(rèn)可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當(dāng)事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時(shí)將何時(shí)、何事、發(fā)給誰(shuí)等相關(guān)簡(jiǎn)短信息告之rebecca。
3.3 認(rèn)可范圍：
在公司倡導(dǎo)文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動(dòng)積極協(xié)調(diào)部門間工作、誠(chéng)實(shí)正直、積極反映建議、見(jiàn)義勇為、 勇于維護(hù)公司制度和財(cái)產(chǎn)、維護(hù)公司利益、幫助同事、積極參與公司的活動(dòng)、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。
3.4 其他說(shuō)明：
鼓勵(lì)經(jīng)理主管對(duì)自己和其他部門員工進(jìn)行正面認(rèn)可，尤其是對(duì)配合支持部門員工進(jìn)行正面反饋。小紅花可以轉(zhuǎn)讓，但必須是持有者本人簽名。
3.5 獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置：
每月一次兌獎(jiǎng)機(jī)會(huì)，100%有獎(jiǎng)品。一共設(shè)有3級(jí)獎(jiǎng)品。依據(jù)累計(jì)小紅花的個(gè)數(shù)可得到不同級(jí)別獎(jiǎng)品。一個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1級(jí)獎(jiǎng)品，兩個(gè)小紅花可兌一個(gè)2級(jí)獎(jiǎng)品或兩個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品, 三個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1個(gè)3級(jí)獎(jiǎng)品或3個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品或1個(gè)2級(jí)+1個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品。具體兌獎(jiǎng)獎(jiǎng)品設(shè)置和兌獎(jiǎng)時(shí)間由行政部每月發(fā)布。兌獎(jiǎng)后留簽字以便年度統(tǒng)計(jì)。小紅旗不累計(jì)，一個(gè)小紅旗兌換一個(gè)小紅旗獎(jiǎng)品。
（北京）有限公司 工廠領(lǐng)導(dǎo)小組
伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要想保持穩(wěn)定、高速、長(zhǎng)足發(fā)展，有效的員工激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。合理有效的激勵(lì)機(jī)制可以減少員工“出工不出力”的懈怠現(xiàn)象，可以解決企業(yè)人才的外流現(xiàn)象，能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性、工作積極性，有力促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
1 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制普遍存在的問(wèn)題
1.1 激勵(lì)作用不明顯 目前，部分國(guó)有企業(yè)由于受工作性質(zhì)、環(huán)境與歷史習(xí)慣的影響，建立的激勵(lì)機(jī)制作用不明顯。雖已建立成相關(guān)激勵(lì)制度，但制度不可行、不執(zhí)行，還停留在人治的層面上，還停留在最高管理者的`好惡決定一切的層面上，無(wú)法從根本上讓員工認(rèn)識(shí)到自身肩負(fù)與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)的歷史使命，導(dǎo)致員工僅以薪酬為工作標(biāo)準(zhǔn)，出工不出力。部分私營(yíng)企業(yè)主不愿用股權(quán)補(bǔ)償勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，同樣不可避免地影響激勵(lì)機(jī)制的有效作用。
1.2 精神激勵(lì)不明顯 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，部分企業(yè)過(guò)于重視經(jīng)
濟(jì)手段，片面追求高物質(zhì)利益的強(qiáng)刺激作用，導(dǎo)致一些員工缺乏企業(yè)主人翁責(zé)任感，無(wú)同舟共濟(jì)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、無(wú)榮辱共享的企業(yè)歸屬意識(shí)，為追求短期個(gè)人獲利，不惜做出損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的行為，部分優(yōu)秀管理人員、技術(shù)骨干在機(jī)會(huì)成熟期，無(wú)法經(jīng)受受高薪誘惑頻繁跳槽，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了諸多負(fù)面影響。
1.3 激勵(lì)不當(dāng)，產(chǎn)生簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系 部分企業(yè)管理者為追求高效益，尤其是部分私營(yíng)企業(yè)還處于資本原始積累階段，采用泰勒制管理，把員工看成簡(jiǎn)單的被雇傭機(jī)器，忽視與員工的感情聯(lián)絡(luò)，甚至進(jìn)行營(yíng)銷任務(wù)的簡(jiǎn)單分派，長(zhǎng)期延長(zhǎng)員工工作時(shí)間、無(wú)正當(dāng)理由拖欠工資，無(wú)法保證員工的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資關(guān)系極其緊張，員工工作熱情降低，工作懈怠。
2 有效激勵(lì)的關(guān)鍵點(diǎn)
2.1 重視激勵(lì)機(jī)制的有效性 美國(guó)的心理學(xué)家詹姆士在對(duì)員工工作積極性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，受到合理激勵(lì)的員工，由于思想和情緒處于高度激發(fā)狀態(tài)，其能力可發(fā)揮至80—90%，部分潛能也能被有效發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。管理者應(yīng)從了解、挖潛員工需求入手，調(diào)動(dòng)起大多數(shù)人的積極性。在適當(dāng)時(shí)機(jī)可實(shí)行差異化、個(gè)性化激勵(lì)，調(diào)動(dòng)部分優(yōu)秀員工工作積極性，達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展進(jìn)步的高度統(tǒng)一。
活中的禮儀》、彼德斯·惠特曼合著的《追求經(jīng)營(yíng)臻境》四部書宣告了企業(yè)文化研究的興起。這些研究的一個(gè)共同觀點(diǎn)是：“強(qiáng)有力的文化是企業(yè)取得成功的新金科玉律?！边@就要求企業(yè)需要注重長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，建立符合企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的、科學(xué)的、正確的、獨(dú)特的企業(yè)文化，找準(zhǔn)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)利潤(rùn)的切入點(diǎn)，將企業(yè)文化持續(xù)不斷地作為一種價(jià)值觀和工作精神牢固深入員工思想，形成強(qiáng)大的凝聚力，指導(dǎo)員工工作行為。同時(shí)，管理者與員工之間要緊密溝通、聯(lián)系，倡導(dǎo)員工積極參與企業(yè)管理，使其對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的責(zé)任心、事業(yè)感與忠誠(chéng)感，讓員工認(rèn)識(shí)到自身是企業(yè)不可缺少的一部分，自己是企業(yè)的主人，與企業(yè)榮辱與共。同時(shí)，不斷實(shí)行榜樣激勵(lì)，樹(shù)立先進(jìn)人物，積極倡導(dǎo)員工向優(yōu)秀人物學(xué)習(xí)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。
2.3 重視物質(zhì)激勵(lì)的高效性 在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，單純的精神激勵(lì)已經(jīng)不能勝任完全激勵(lì)員工的作用，還需要在很大程度上實(shí)行必要的物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是一種互補(bǔ)關(guān)系，科學(xué)合理地配合使用，會(huì)共同構(gòu)成企業(yè)組織內(nèi)部真正有效的激勵(lì)方式。
首先需要制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，并根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期、不同業(yè)務(wù)的發(fā)展范圍和人才市場(chǎng)的變化進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。針對(duì)處于不同層次員工的不同需求，實(shí)行差異化激勵(lì)。
不定期開(kāi)展競(jìng)賽活動(dòng)激勵(lì)先進(jìn)； 對(duì)于一般管理人員，積極提供晉升機(jī)會(huì)、提供上層級(jí)薪酬待遇，是最有力的激勵(lì)手段；對(duì)于經(jīng)營(yíng)者，采用全年經(jīng)營(yíng)成果與提高年薪或年底分紅相掛鉤等激勵(lì)手段。
激勵(lì)方法是一個(gè)多層次、多角度的立體開(kāi)放系統(tǒng)，社會(huì)環(huán)境、企業(yè)環(huán)境與員工自身也始終在不停地發(fā)生變化，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制有效的研究更是一個(gè)長(zhǎng)期復(fù)雜的課題，還需要在實(shí)踐中不斷探索和總結(jié)。在解決實(shí)際問(wèn)題中，應(yīng)綜合考慮多方面因素，合理、交叉使用多種激勵(lì)方法，以達(dá)到激發(fā)員工工作動(dòng)力的目的，為企業(yè)創(chuàng)造更大的社會(huì)財(cái)富與物質(zhì)財(cái)富，做到企業(yè)與員工的高效統(tǒng)一、和諧共贏。
企業(yè)激勵(lì)論文篇十一
員工需要不斷的激勵(lì)才能更好的工作，以下是小編整理的淺談員工激勵(lì)機(jī)制論文，歡迎參考閱讀！
摘要：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制，也稱員工激勵(lì)制度，是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。員工激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性綜合性的工作，需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)企業(yè)自身實(shí)際靈活運(yùn)用各種激勵(lì)手段和方法，制定各種激勵(lì)措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時(shí)必須對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人才實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。
首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有真正樹(shù)立人力資源管理和開(kāi)發(fā)的觀念，這也從一個(gè)層面反應(yīng)出企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識(shí)不到位，工作不扎實(shí)，配套的培訓(xùn)、激勵(lì)措施不及時(shí)，績(jī)效考核的作用不能有效發(fā)揮。
1.2績(jī)效考核流于形式。
企業(yè)目前在績(jī)效考核上重視不夠，績(jī)效考核往往流于形式，沒(méi)有將績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核在員工激勵(lì)機(jī)制中的基礎(chǔ)作用。在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問(wèn)題。企業(yè)沒(méi)有將考核結(jié)果作為員工“獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動(dòng)”等的重要參考，使員工對(duì)績(jī)效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績(jī)效考核的重要激勵(lì)作用，影響了員工工作積極性。
1.3薪酬激勵(lì)水平不高，激勵(lì)形式過(guò)于單一。
激勵(lì)形式過(guò)于單一也是企業(yè)必須面對(duì)和解決的問(wèn)題。從激勵(lì)的形式和方式來(lái)看，員工激勵(lì)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵(lì)方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時(shí)人們就會(huì)追求高層次（尊重和自我實(shí)現(xiàn)等）的需要。換句話說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。
企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對(duì)員工成長(zhǎng)的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，也是一個(gè)社會(huì)組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會(huì)關(guān)系。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用。
針對(duì)企業(yè)中低層的管理對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)制度的執(zhí)行力度不夠，關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹(shù)立人力資源管理和開(kāi)發(fā)的意識(shí)。建立企業(yè)人力資源管理問(wèn)責(zé)機(jī)制，促使員工激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)措施全面落實(shí)執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部問(wèn)責(zé)處理。再次，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)制度要加強(qiáng)宣傳教育，使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)的激勵(lì)制度。最后，對(duì)現(xiàn)有管理隊(duì)伍進(jìn)行全面的考察評(píng)估，對(duì)明顯不勝任不稱職的人員進(jìn)行職位調(diào)整。
2.2嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度。
要將績(jī)效考核作為一種重要的激勵(lì)手段加以運(yùn)用，績(jī)效考核是達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)器，它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長(zhǎng)。在績(jī)效考核中要以員工的客觀業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，堅(jiān)持差異化原則，嚴(yán)格遵照績(jī)效考核的操作流程。包括以下方面：首先，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性。其次，以績(jī)效為中心，建立有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系。最后，針對(duì)績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，形成完整的激勵(lì)機(jī)制效果反饋機(jī)制，吸取員工的合理意見(jiàn)和建議，改進(jìn)管理中的不足之處。
2.3進(jìn)行薪酬制度改革，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式。
通過(guò)在公司內(nèi)部建立科學(xué)的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個(gè)人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機(jī)制，完全按照職位、能力、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬，以激勵(lì)員工努力工作，并讓其樹(shù)立“工資不是靠公司給，也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場(chǎng)接軌的內(nèi)外公平的價(jià)值分配體系。包括：1.建立競(jìng)爭(zhēng)的用工機(jī)制。2.建立市場(chǎng)化的薪酬體系。3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。
企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂，把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”，充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，同時(shí)也要將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是員工們共同的價(jià)值觀，如果沒(méi)有共同的價(jià)值觀，就無(wú)法作出決策或難于在決策上達(dá)成一致：而在具有強(qiáng)大公司文化的公司中，員工無(wú)須被告之如何去做，他們自己便能自覺(jué)去行動(dòng)。
企業(yè)激勵(lì)論文篇十二
多見(jiàn)一個(gè)客戶就多一個(gè)機(jī)會(huì)!
每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)。
失敗鋪墊出來(lái)成功之路!
團(tuán)結(jié)一心，其利斷金!團(tuán)結(jié)一致，再創(chuàng)佳績(jī)!
只有勇于承擔(dān)責(zé)任，才能承擔(dān)更大的責(zé)任。
忠誠(chéng)合作積極樂(lè)觀努力開(kāi)拓勇往直前。
賺錢之道很多，但是找不到賺錢的種子，便成不了事業(yè)家。
自我提升，良性競(jìng)爭(zhēng);相互欣賞，相互支持。
縱使黑夜吞噬了一切，太陽(yáng)還可以重新回來(lái)。
最有效的資本是我們的信譽(yù)，它24小時(shí)不停為我們工作。
忠誠(chéng)合作、積極樂(lè)觀、努力開(kāi)拓、勇往直前。
成功的人千方百計(jì)，失敗的人千難萬(wàn)險(xiǎn)。
不吃飯、不睡覺(jué)，打起精神賺鈔票!
大家好，才是真的好。
企業(yè)的成功來(lái)自于每一位員工的付出。
爭(zhēng)做一流員工，共造一流產(chǎn)品，同創(chuàng)一流企業(yè)。
要有好的灌溉，才有好的成果。
企業(yè)激勵(lì)論文篇十三
針對(duì)生產(chǎn)類型公司目前員工流動(dòng)量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問(wèn)題!
(具體可達(dá)到目標(biāo)，比如一個(gè)月完成1000件產(chǎn)品部件的生產(chǎn))
羅伯特 豪斯的綜合激勵(lì)模式理論
·理由：努力來(lái)自于報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為需要付出的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率。而覺(jué)察出來(lái)的努力和獎(jiǎng)勵(lì)的概率也受到過(guò)去經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際績(jī)效的影響。如果人們確切知道，他有把握完成任務(wù)或者過(guò)去曾經(jīng)完成的話，他將樂(lè)意做出努力并對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的概率更加清楚。
·工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度，如對(duì)完成目標(biāo)所需從事的活動(dòng)，以及影響任務(wù)完成的其他因素的理解和掌握。
·獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)員工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)很少有關(guān)系時(shí)，這樣的獎(jiǎng)賞將不能成為提高績(jī)效的刺激物。
·激勵(lì)措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于受激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公平。
·滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。
一、目標(biāo)激勵(lì)
由人事及生產(chǎn)廠長(zhǎng)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長(zhǎng)與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(biāo)（注：應(yīng)是一個(gè)可以達(dá)到的目標(biāo)）對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表?yè)P(yáng)及言語(yǔ)鼓勵(lì)。對(duì)于達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說(shuō)培訓(xùn)等，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)。
效果分析：1屬員工自我激勵(lì)，完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會(huì)更加努力工作。
二、參與激勵(lì)
對(duì)于某些不涉及公司原則的問(wèn)題決定時(shí)（如購(gòu)買飲水機(jī)放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問(wèn)題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽(tīng)取員工意見(jiàn)。
效果分析：1、員工感覺(jué)自己受公司重視可增強(qiáng)工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評(píng)選優(yōu)秀員工
公司可分季度評(píng)選優(yōu)秀員工，具體評(píng)選方法可根據(jù)員工工作績(jī)效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)以工資的形式發(fā)放）但要注意評(píng)選的公平性，否則會(huì)起反效果。
效果分析：1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評(píng)上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競(jìng)爭(zhēng)，提升工作積極性。3、被評(píng)上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。
四、員工生日問(wèn)候
每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對(duì)員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺(jué)受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。
五、工資激勵(lì)
對(duì)于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長(zhǎng)期在公司工作，以及以及防止培訓(xùn)出來(lái)的熟練工跳槽。
制定人本的企業(yè)文化。通過(guò)培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會(huì)為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對(duì)應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì)。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
效果分析：不同與其他還沒(méi)有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會(huì)是一種比較特別的方式。
目前還無(wú)法執(zhí)行，待績(jī)效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵(lì)使員工知道不努力就要被淘汰。2、對(duì)于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一起執(zhí)行。
企業(yè)激勵(lì)論文篇十四
3、因?yàn)橛形遥愿谩?/p>
4、每天告訴自己一次，我真的很不錯(cuò)。
5、不要小看自己，人有無(wú)限可能。
6、失敗后懂得檢討才乃是成功之母。
7、只有充分地放松，才能有力地出擊。
8、只要有正確的方法，成功是件簡(jiǎn)單的事。
9、人之所以能，是因?yàn)橄嘈拍堋?/p>
10、軟弱就是最大的敵人，勇敢就是最好的朋友。
11、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。
12、出門走好路，出口說(shuō)好話，出手做好事。
13、成功者需不斷地累積知識(shí)和人脈的質(zhì)和量。
14、成功者就是要比對(duì)手多做一下，堅(jiān)持到底的人。
15、信心永遠(yuǎn)是成功的第一把鑰匙。
16、我不能左右天氣，但我能轉(zhuǎn)變我的心情。
17、人是靠夢(mèng)想活下來(lái)的，也是靠夢(mèng)想活下去的。
18、人生偉業(yè)的建立，不在能知，乃在能行。
19、行動(dòng)是成功的階梯，行動(dòng)越多，登得越高。
20、世上沒(méi)有絕望的處境，只有對(duì)處境絕望的人。
21、為別人鼓掌的同時(shí)也是為自己生活加油。
22、昨天多幾分鐘的準(zhǔn)備今天少幾小時(shí)的麻煩。
23、人之所以有兩只手一張嘴是因?yàn)樽龅囊日f(shuō)的多.
24、世界上那些最容易的事情中，拖延時(shí)間最不費(fèi)力。
25、即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。
26、成功僅代表了你工作的1%，成功是99%失敗的結(jié)果。
27、拿望遠(yuǎn)鏡看別人，拿放大鏡看自己。
28、成敗之間僅一步之遙,關(guān)鍵是你是否踏出那一步。
29、生命之燈因熱情而點(diǎn)燃，生命之舟因拼搏而前行。
30、最大的破產(chǎn)是絕望，最大的資產(chǎn)是希望。
31、欲望以提升熱忱，毅力以磨平高山。
32、失去金錢的人損失甚少，失去勇氣的人損失一切。
33、當(dāng)外在壓力增加時(shí)，要增強(qiáng)內(nèi)在的動(dòng)力。
34、今天工作不安全、明天生活不保障；
35、用正視來(lái)表達(dá)尊重，用微笑來(lái)表達(dá)友善，用點(diǎn)頭來(lái)表示肯定；
企業(yè)激勵(lì)論文篇十五
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，有效的激勵(lì)措施對(duì)于提高員工績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)具有至關(guān)重要的作用。本文將探討企業(yè)激勵(lì)措施的重要性以及如何實(shí)施有效的激勵(lì)策略。
一、激勵(lì)措施的重要性。
激勵(lì)措施是企業(yè)管理的重要組成部分。通過(guò)激勵(lì)措施，企業(yè)可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的動(dòng)力，進(jìn)而提高員工的工作效率。有效的激勵(lì)措施可以幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工的滿意度和留任率。
二、實(shí)施有效的激勵(lì)策略。
1.薪酬激勵(lì)：合理的薪酬激勵(lì)是提高員工積極性的重要手段。企業(yè)可以根據(jù)員工的技能和經(jīng)驗(yàn)，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。此外，企業(yè)還可以實(shí)施獎(jiǎng)金、福利等激勵(lì)措施，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情。
2.職業(yè)發(fā)展激勵(lì)：為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，可以幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高工作動(dòng)力。企業(yè)可以通過(guò)提供培訓(xùn)、晉升等機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)，提高工作滿意度。
3.情感激勵(lì)：關(guān)注員工的情感需求，給予員工關(guān)心和支持，可以增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。企業(yè)可以通過(guò)定期組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、與員工進(jìn)行溝通交流等方式，增強(qiáng)員工的情感激勵(lì)。
4.榮譽(yù)激勵(lì)：給予優(yōu)秀員工榮譽(yù)和認(rèn)可，可以激發(fā)其他員工的工作積極性。企業(yè)可以通過(guò)頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)等方式，鼓勵(lì)員工爭(zhēng)取更好的業(yè)績(jī)。
總之，企業(yè)激勵(lì)措施是企業(yè)管理的重要組成部分。實(shí)施有效的激勵(lì)策略可以幫助企業(yè)提高員工績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在未來(lái)，企業(yè)需要不斷探索和嘗試，尋找更加適合自己企業(yè)的激勵(lì)策略，以更好地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。
企業(yè)激勵(lì)論文篇十六
1)銷售世界上第一號(hào)的產(chǎn)品——不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。
2)即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實(shí)地地邁一步。
3)積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。
4)人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽(tīng)的要比說(shuō)的多一倍。
5)別想一下造出大海，必須先由小河川開(kāi)始。
6)有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦關(guān)終歸楚;苦心人，天不負(fù);臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。
7)你的臉是為了呈現(xiàn)上帝賜給人類最貴重的禮物——微笑，一定要成為你工作最大的資產(chǎn)。
8)以誠(chéng)感人者，人亦誠(chéng)而應(yīng)。
9)世上并沒(méi)有用來(lái)鼓勵(lì)工作努力的賞賜，所有的賞賜都只是被用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)工作成果的。
10)即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。
企業(yè)激勵(lì)論文篇十七
在過(guò)去的一段時(shí)間里，我有幸參與了公司的激勵(lì)項(xiàng)目。這個(gè)項(xiàng)目不僅對(duì)我個(gè)人成長(zhǎng)有著深遠(yuǎn)的影響，同時(shí)也讓我深刻地認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)機(jī)制在公司中的重要作用?，F(xiàn)在，我想分享一下我的心得體會(huì)。
一開(kāi)始，我被分配了一個(gè)需要解決的實(shí)際問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題涉及到如何提高我們產(chǎn)品的銷售額。在解決問(wèn)題的過(guò)程中，我意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性。一個(gè)良好的激勵(lì)制度，不僅能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，還能提高團(tuán)隊(duì)的整體效率。
我了解到，激勵(lì)機(jī)制的核心在于獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)員工的工作得到認(rèn)可，他們的工作熱情和投入度就會(huì)大大提高。同時(shí)，合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也能幫助公司更好地留住人才，因?yàn)樗麄兿Ｍ玫礁嗟恼J(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。
為了實(shí)施這個(gè)激勵(lì)項(xiàng)目，我與其他團(tuán)隊(duì)成員共同制定了詳細(xì)的計(jì)劃。我們根據(jù)員工的表現(xiàn)，設(shè)定了一系列具體的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)銷售額達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)，我們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)成員準(zhǔn)備了豐富的慶祝活動(dòng)，并特別表彰了那些做出突出貢獻(xiàn)的員工。
實(shí)施這個(gè)激勵(lì)項(xiàng)目的過(guò)程中，我也遇到了一些挑戰(zhàn)。例如，有些員工在面對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)表現(xiàn)出色，但他們的獎(jiǎng)勵(lì)卻不如其他同事多。我意識(shí)到，我們需要進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制，確保每個(gè)人都有公平的機(jī)會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)。
總的來(lái)說(shuō)，這次經(jīng)歷讓我更加深入地了解了激勵(lì)機(jī)制的重要性。我相信，一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛力，提高團(tuán)隊(duì)的整體效率。在未來(lái)，我將繼續(xù)積極參與公司的激勵(lì)項(xiàng)目，為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的力量。
企業(yè)激勵(lì)論文篇十八
1、成功的人千方百計(jì)，失敗的人千難萬(wàn)險(xiǎn)。
2、相信自己能做到比努力本身更重要。
3、每一份私下的努力都會(huì)得到成倍的回報(bào)。
4、賺錢靠大家，幸福你我他。
5、成功決不容易，還要加倍努力!
6、不吃飯、不睡覺(jué)，打起精神賺鈔票!
7、多見(jiàn)一個(gè)客戶就多一個(gè)機(jī)會(huì)!
8、每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)。
9、失敗鋪墊出來(lái)成功之路!
10、團(tuán)結(jié)一心，其利斷金!團(tuán)結(jié)一致，再創(chuàng)佳績(jī)!
11、忠誠(chéng)合作、積極樂(lè)觀、努力開(kāi)拓、勇往直前。
12、大家好，才是真的好。
企業(yè)激勵(lì)論文篇十九
21.當(dāng)代價(jià)來(lái)的時(shí)候，那種滿足感真正是無(wú)以倫比的美妙，但是絕沒(méi)人說(shuō)恒心是簡(jiǎn)單的。
22.著眼今天，放眼明天。
23.競(jìng)爭(zhēng)不是比別人更努力，而是比別人更努力。
24.嚴(yán)謹(jǐn)專業(yè)，優(yōu)質(zhì)高效。
25.要想不被淘汰，只有跑在前面。
26.好習(xí)慣是成功的.保證。
27.人生不如意事，十之常有八九，看傷口目標(biāo)模糊，看目標(biāo)傷口不痛。
28.敢于競(jìng)爭(zhēng)，善于競(jìng)爭(zhēng)，贏得競(jìng)爭(zhēng)。
29.留住那一刻永恒—中國(guó)電信。
30.團(tuán)結(jié)一條心，石頭變成金。
31.細(xì)心、精心、用心，品質(zhì)永保稱心。
32.優(yōu)秀的員工是幫助企業(yè)走向成功的人，而不是幫助企業(yè)做事的人。
33.不管你的工作是怎樣的卑微，都當(dāng)付之以藝術(shù)家的精神，當(dāng)有十二分的熱忱。
34.收獲希望，再創(chuàng)輝煌。
35.創(chuàng)新今天，幸福明天。
36.廠衰我恥，廠興我榮。
37.少走彎路就是走捷徑。
38.知道是知識(shí)，做到才智慧，多做少多說(shuō)。
39.目標(biāo)明確，挺進(jìn)高峰。
40.一個(gè)疏忽百人忙，人人細(xì)心更順暢。
企業(yè)激勵(lì)論文篇二十
3、建立信心付出努力就能獲得成功。
4、求人不如求己。
5、成功的財(cái)富往往都是用智慧和汗水換來(lái)的。
6、正確理論的指導(dǎo)給予成功的羅盤，正確理論的實(shí)踐給予成功的動(dòng)力。
7、壓力=動(dòng)力——井無(wú)壓力不出油，人無(wú)壓力無(wú)進(jìn)步要學(xué)會(huì)把壓力轉(zhuǎn)換為動(dòng)力。
8、點(diǎn)燃自己——用青春的火苗點(diǎn)燃奮斗的激情，用奮斗的激情實(shí)現(xiàn)人生的目標(biāo)。
9、堅(jiān)定信心，方可成就夢(mèng)想。
10、成功的心態(tài)和廣闊的胸襟打造成功。
11、振翅高飛，茁壯成長(zhǎng)。
12、跨越過(guò)去，成就未來(lái)。
13、突破思想，勇于創(chuàng)造。
14、高瞻遠(yuǎn)矚，勇攀高峰。
15、拖沓者即被淘汰者。
16、搶占，把握——我們要搶占任何可能成功的機(jī)會(huì)。
17、失敗是缺點(diǎn)的積累。
18、天道酬勤：做人要懂得天外有天，永遠(yuǎn)有值得自己追趕的目標(biāo)做事要明白天道酬勤，奮力拼搏總能追趕上自己的目標(biāo)。
19、拿望遠(yuǎn)鏡看別人，拿放大鏡看自己。
20、心有多大，舞臺(tái)就有多大。
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