我們在一些事情上受到啟發(fā)后，應(yīng)該馬上記錄下來，寫一篇心得體會(huì)，這樣我們可以養(yǎng)成良好的總結(jié)方法。那么心得體會(huì)怎么寫才恰當(dāng)呢？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的心得體會(huì)范文，希望對大家能夠有所幫助。
績效管理心得體會(huì)總結(jié)篇一
第一段：引言（120字）
管理績效是一個(gè)企業(yè)或組織持續(xù)成功的關(guān)鍵因素。在發(fā)展職業(yè)生涯過程中，我親身體驗(yàn)到了管理績效的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會(huì)。本文將分享我在管理績效方面的學(xué)習(xí)與成長，希望能給讀者帶來一些啟示和幫助。
第二段：理解管理績效的重要性與目標(biāo)（240字）
管理績效是確保一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織達(dá)到既定目標(biāo)的過程。為了確?？冃Я己茫乙庾R(shí)到首先需要對績效目標(biāo)有清晰的理解。這需要與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行明確而具體的溝通，確保每個(gè)人理解和認(rèn)同績效目標(biāo)。同時(shí)，還需要建立可度量的績效指標(biāo)，以便及時(shí)了解目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，并采取相應(yīng)的調(diào)整策略。
第三段：建立有效的績效評估機(jī)制（240字）
績效評估是管理績效的重要環(huán)節(jié)。我的經(jīng)驗(yàn)是，在建立績效評估機(jī)制時(shí)，必須公平、透明和準(zhǔn)確。我在過去的項(xiàng)目中發(fā)現(xiàn)，定期舉行績效評估會(huì)議是一種非常有效的方式。通過及時(shí)的面對面溝通，可以討論目標(biāo)的達(dá)成情況，并為團(tuán)隊(duì)成員提供具體的建議和改進(jìn)建議。此外，為了確保評估的公正性，需要制定明確的評估標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，并考慮到不同人員的特點(diǎn)和職責(zé)。
第四段：激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)管理（240字）
盡管建立了有效的績效評估機(jī)制，但只有評估表現(xiàn)良好的員工是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工潛力并保持高績效的關(guān)鍵因素。我發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是多樣化、個(gè)性化和及時(shí)的。有時(shí)一個(gè)簡單的贊揚(yáng)或鼓勵(lì)的話語就能激發(fā)員工的積極性。此外，提供具體的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施，如晉升、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，也能有效地提高員工的工作動(dòng)力。
第五段：持續(xù)改進(jìn)與學(xué)習(xí)（360字）
管理績效是一個(gè)不斷迭代和改進(jìn)的過程。我體會(huì)到要保持績效的持續(xù)提升，就需要持續(xù)學(xué)習(xí)和改進(jìn)。我鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員積極參與工作場所培訓(xùn)和外部學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以提高他們的技能和知識(shí)。同時(shí)，定期召開團(tuán)隊(duì)分享會(huì)議，傳播最佳實(shí)踐，促進(jìn)相互學(xué)習(xí)與成長。除此之外，我還通過與同行業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域的專家進(jìn)行交流，了解行業(yè)最新動(dòng)態(tài)和最佳實(shí)踐，將其應(yīng)用到團(tuán)隊(duì)管理中。
結(jié)論（120字）
通過不斷的實(shí)踐與總結(jié)，我深刻認(rèn)識(shí)到管理績效對于團(tuán)隊(duì)和組織的成功至關(guān)重要。對于績效管理，首先要理解績效目標(biāo)，建立有效的評估機(jī)制，為團(tuán)隊(duì)提供適當(dāng)?shù)募?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，并持續(xù)改進(jìn)與學(xué)習(xí)。希望這些心得體會(huì)能夠?qū)ψx者在實(shí)踐中提升管理績效起到一定的指導(dǎo)作用。
績效管理心得體會(huì)總結(jié)篇二
我們一直都共同處在康威這個(gè)大家庭當(dāng)中，我們也曾無數(shù)次提到關(guān)于團(tuán)隊(duì)這個(gè)詞，也曾討論過什么是團(tuán)隊(duì)，也知道團(tuán)隊(duì)的力量是1+1大于2；但是沒曾想過團(tuán)隊(duì)真正的內(nèi)涵，也沒有真正領(lǐng)會(huì)出做好一個(gè)高績效團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)從哪幾方面突破，只是在發(fā)現(xiàn)問題時(shí)會(huì)想到該怎樣去做的更好。
雖然我們每天做的事情都是與團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該做的事是一樣的，但是我們沒有把它羅列、歸納總結(jié)出來，只知道要做到最好，被認(rèn)可就可以，而沒有做到一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該做到的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)大家心理也知道現(xiàn)在我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)還沒有達(dá)到我們想要的境況，可能有的會(huì)認(rèn)為這樣做比較好，有的會(huì)認(rèn)為那樣做也能做好，就是沒有理出一個(gè)明確的方向和標(biāo)準(zhǔn)，到底要怎么做才能讓這個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)無不勝，每個(gè)人都能在快樂工作中來成就自我。
通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)我們真正明白了團(tuán)隊(duì)的含義，為了共同的利益大家走到了一起，通過有效的溝通、共同奮斗、共同負(fù)責(zé)、共同承諾、且才能互補(bǔ)、團(tuán)結(jié)和諧的組織。如果把我們這支團(tuán)隊(duì)放在這個(gè)定義里，大家是不會(huì)有任何疑義的，我們都做了，而且正在努力的把它做好，讓團(tuán)隊(duì)向成功的、高績效的團(tuán)隊(duì)前進(jìn)。但是當(dāng)我們學(xué)習(xí)過余世雄關(guān)于《如何打造高績效團(tuán)隊(duì)》視頻講座后，我們發(fā)現(xiàn)其實(shí)我們離最終目標(biāo)還有一段比較長的距離。
《如何打造高績效團(tuán)隊(duì)》緊緊圍繞上面的提問，結(jié)合具體豐富的案例展開闡述打造高績效團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵所在。通過學(xué)習(xí)，使我受益匪淺，余世維提出，員工能否主動(dòng)說出“這是我的公司”，是判斷一個(gè)公司是否是團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)隊(duì)的自主性需要公司內(nèi)部管理層主動(dòng)匯報(bào)、主動(dòng)溝通、主動(dòng)關(guān)切。而理清授權(quán)范圍和員工的有效操作空間，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自動(dòng)自主處理是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)自主性的必要條件。團(tuán)隊(duì)的思考性要解決的問題是發(fā)現(xiàn)并改正團(tuán)隊(duì)的缺點(diǎn)。這要求員工重視工作狀態(tài)，在不斷學(xué)習(xí)新知的基礎(chǔ)上，改進(jìn)舊制度，破除舊習(xí)慣。團(tuán)隊(duì)的協(xié)作性即公司內(nèi)部各個(gè)部門之間的分工協(xié)作，杜絕各個(gè)部門各自為政的狀態(tài)。要在工作中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，應(yīng)該做到不推諉責(zé)任、不扯人后腿、不隱藏對企業(yè)有價(jià)值的信息。
團(tuán)結(jié)和諧、執(zhí)行、互助、高效能是一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)所必備的素質(zhì)。在日常工作中，不斷從利益分析、溝通來增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的士氣，形成共同奮斗的目標(biāo)、在技能上主動(dòng)與大家共享、主動(dòng)幫助同事并且傳授經(jīng)驗(yàn)尋找解決方案，使得團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人形成彼此的信任和共同的責(zé)任、共同的承諾；領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)及分工，應(yīng)該讓每個(gè)人都發(fā)揮各自的潛質(zhì)，并且在工作中形成互補(bǔ)、相互協(xié)作的關(guān)系。每個(gè)人的工作情況，領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)直接干預(yù)，提供建議，通過溝通后讓每個(gè)人自己拿主意，自己決定，讓每個(gè)人看到自己能行。這就是一個(gè)成功的高績效的團(tuán)隊(duì)，也是我們現(xiàn)在要共同學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)。其實(shí)無論怎樣，我們從上述都能看得出來，要想成為成功的、高績效的團(tuán)隊(duì)不光是團(tuán)隊(duì)的事，而是團(tuán)隊(duì)里每一個(gè)人的事，如果我們每一個(gè)人都能積極參與團(tuán)隊(duì)的每一件事，每一個(gè)人都能不用過多的安排去主動(dòng)做事情，如果我們毫無保留的把自己的經(jīng)驗(yàn)共享，當(dāng)別人工作完不成或者出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)我們能夠主動(dòng)幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。實(shí)際上在我們的工作中不管那一個(gè)同事事情沒完成，工作出了差錯(cuò)，我們每一個(gè)人都是有責(zé)任的，所以大家要主動(dòng)多溝通，不僅僅是個(gè)人與個(gè)人之間、部門與部門之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間都是必須的。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時(shí)候，我們才會(huì)為了目標(biāo)共同奮斗、共同承諾，才能營造一個(gè)和諧團(tuán)隊(duì)。
績效管理心得體會(huì)總結(jié)篇三
管理績效是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，它直接關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營狀況，是企業(yè)管理中的一個(gè)重要和必要的手段。我在長期的工作中深深認(rèn)識(shí)到管理績效對于企業(yè)的影響和作用，不僅需要掌握基本的管理技能和能力，還需要具備高效的工作態(tài)度和思考能力。在這篇文章中，我將分享我的一些管理績效心得體會(huì)，希望對于正在努力學(xué)習(xí)和提高管理能力的讀者有所幫助。
第二段：建立有效的目標(biāo)體系
企業(yè)管理中的目標(biāo)體系是管理績效的重要指標(biāo)之一，它能夠?yàn)槠髽I(yè)提供清晰的目標(biāo)方向和行動(dòng)計(jì)劃，并形成有效的激勵(lì)機(jī)制。建立有效的目標(biāo)體系需要明確目標(biāo)的具體、可操作性和可衡量性，并發(fā)揮好團(tuán)隊(duì)合作和個(gè)人能力的積極作用。在我的工作中，我曾經(jīng)幫助團(tuán)隊(duì)成功實(shí)現(xiàn)了一項(xiàng)雄心勃勃的目標(biāo)。我們清晰地劃分了目標(biāo)的不同層級和優(yōu)先級，并通過激勵(lì)機(jī)制提高了團(tuán)隊(duì)成員之間的合作和競爭，最終成功實(shí)現(xiàn)了總體目標(biāo)。
第三段：不斷改進(jìn)過程設(shè)計(jì)
過程設(shè)計(jì)是管理績效的核心之一，適當(dāng)?shù)倪^程設(shè)計(jì)可以提高管理效率和質(zhì)量，減少溝通成本和錯(cuò)誤率。一個(gè)好的過程設(shè)計(jì)需要滿足流程的集成、簡潔性和可操作性，同時(shí)需要引入變革和改進(jìn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)不斷優(yōu)化和提升的目標(biāo)。在我的工作中，我曾經(jīng)幫助團(tuán)隊(duì)優(yōu)化了一個(gè)復(fù)雜的流程，通過簡化流程環(huán)節(jié)、引入自動(dòng)化工具，并實(shí)施改進(jìn)機(jī)制，成功提高了工作效率和質(zhì)量，同時(shí)降低了溝通成本和錯(cuò)誤率，得到了客戶的高度認(rèn)可。
第四段：重視人才培養(yǎng)和激勵(lì)
人才培養(yǎng)和激勵(lì)是管理績效的重要指標(biāo)之一，具體體現(xiàn)在招聘、培訓(xùn)、晉升、薪酬和福利等方面。企業(yè)需要注重發(fā)掘和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，激勵(lì)適應(yīng)變革和創(chuàng)新的員工，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更大價(jià)值。在我的工作中，我曾經(jīng)建立了一個(gè)有效的員工培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制，采取獎(jiǎng)勵(lì)和晉升方式，幫助團(tuán)隊(duì)成員不斷提升自己的能力和素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展。
第五段：結(jié)語
總之，管理績效的實(shí)現(xiàn)需要不斷探索和嘗試，需要積累經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，需要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新。我在工作中深深認(rèn)識(shí)到，作為一名管理者，需要具備領(lǐng)導(dǎo)才能、積極進(jìn)取的態(tài)度和高效執(zhí)行能力，同時(shí)需要與時(shí)俱進(jìn)、不斷學(xué)習(xí)，不斷提高自己的管理能力和素質(zhì)。只有這樣才能在不斷變化和競爭的市場環(huán)境中勝出，實(shí)現(xiàn)更高的企業(yè)目標(biāo)。
績效管理心得體會(huì)總結(jié)篇四
績效管理是企業(yè)發(fā)展過程中的重要一環(huán)，它關(guān)乎員工的工作表現(xiàn)、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及利益的最大化。通過對績效管理的實(shí)踐和思考，我深有體會(huì)地認(rèn)識(shí)到，績效管理不僅僅是一種工具和制度，更是一種管理理念和文化。同時(shí)，優(yōu)秀的績效管理需要領(lǐng)導(dǎo)者的堅(jiān)持和員工的支持與配合。下面我將從績效管理的重要性、個(gè)人績效管理、團(tuán)隊(duì)績效管理、有效的績效評估和挑戰(zhàn)與改進(jìn)這幾個(gè)方面分享我的心得體會(huì)。
首先，績效管理的重要性不言而喻。在當(dāng)今激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)必須通過對員工績效的管理來提高整體業(yè)績和競爭力。只有通過合理的績效激勵(lì)機(jī)制和良好的績效評估體系，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而提高工作效率和質(zhì)量。從個(gè)人層面來看，績效管理可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足、明確工作目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提升個(gè)人能力和成就感。因此，績效管理不僅直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，同時(shí)也對個(gè)人的成長和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
其次，個(gè)人績效管理是績效管理的基礎(chǔ)。個(gè)人績效管理是指個(gè)人根據(jù)自身工作目標(biāo)和角色職責(zé)進(jìn)行計(jì)劃、執(zhí)行和評估的過程。在個(gè)人績效管理中，首先需要明確工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)，根據(jù)這些指標(biāo)進(jìn)行工作計(jì)劃和安排。同時(shí)，要通過自我評估和反饋機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題和困難，并及時(shí)調(diào)整工作策略，保證工作的順利進(jìn)行。此外，個(gè)人績效管理還需要培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣和自我激勵(lì)的能力，獨(dú)立完成工作任務(wù)，并不斷提升個(gè)人能力和技能。
團(tuán)隊(duì)績效管理也是績效管理的重要方面。團(tuán)隊(duì)績效管理是指通過合理的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和管理，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和績效的過程。在團(tuán)隊(duì)績效管理中，團(tuán)隊(duì)成員需要明確分工和角色，相互合作，協(xié)調(diào)工作進(jìn)度和資源，共同攻克工作難題。在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，領(lǐng)導(dǎo)者的角色尤為重要，他們需要設(shè)定明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和工作計(jì)劃，并激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的積極性和創(chuàng)造力，營造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。同時(shí)，有效的溝通和反饋機(jī)制也是團(tuán)隊(duì)績效管理的關(guān)鍵，它可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的信息交流和共享，及時(shí)解決問題和協(xié)調(diào)沖突，提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)同能力和績效水平。
績效評估是績效管理的重要環(huán)節(jié)。有效的績效評估可以客觀、公正地評估員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)，為績效激勵(lì)和人才培養(yǎng)提供依據(jù)。在績效評估中，要確立合理的評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系，并進(jìn)行定期和及時(shí)的評估。同時(shí)，績效評估要注重發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)潛力，并以成長為導(dǎo)向，給予員工合適的獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以促進(jìn)員工的成長和發(fā)展。此外，評估結(jié)果的及時(shí)反饋和對員工的關(guān)心和支持，也是績效評估的重要環(huán)節(jié)，它可以增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，進(jìn)而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。
最后，面對績效管理的挑戰(zhàn)和改進(jìn)，我們需要不斷調(diào)整和改進(jìn)績效管理的方法和制度。首先，要注重績效管理與育人相結(jié)合，更加關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和能力提升。其次，要建立健全的績效管理流程和評估體系，保證績效評估的客觀公正。同時(shí)，要加強(qiáng)與員工的溝通和關(guān)懷，傾聽員工的需求和反饋，及時(shí)解決工作中的問題和困擾，提高員工的工作滿意度和忠誠度。最后，要強(qiáng)化績效管理的激勵(lì)機(jī)制，并建立起有競爭力的績效獎(jiǎng)勵(lì)制度，激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。
總之，績效管理是一個(gè)復(fù)雜而重要的工作，它需要領(lǐng)導(dǎo)者的堅(jiān)持和員工的支持與配合。通過對績效管理的實(shí)踐和思考，我深刻認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，以及個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效管理的關(guān)鍵要素和方法。只有不斷優(yōu)化和完善績效管理的制度和流程，才能更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和員工的成長。
績效管理心得體會(huì)總結(jié)篇五
摘 要：國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)，是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，績效管理是人力管理的重要手段，可見，良好的績效管理對企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要。本文以國有企業(yè)的績效管理為對象，通過分析研究，首先分析績效管理特點(diǎn)以正確認(rèn)識(shí)績效管理，糾正對國有企業(yè)績效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。其次探討研究目前國有企業(yè)績效管理中普遍存在的一些問題及其產(chǎn)生的原因，在此基礎(chǔ)上探討解決這些問題的對策，為國有企業(yè)提升績效以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)競爭力帶來一些幫助。
隨著生存環(huán)境的變化以及競爭壓力的增大都迫使管理者進(jìn)行企業(yè)改革，投入大量精力思索企業(yè)在新環(huán)境中的新發(fā)展，績效管理的作用也越來越突出。許多國有企業(yè)順勢建立了績效管理體系，但在實(shí)際運(yùn)作中效果卻不盡人意，還存在諸多問題：
（1）績效管理體制與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)還存在一定程度脫節(jié)
在一些國有企業(yè)中往往存在著這樣的現(xiàn)象即在年末進(jìn)行績效考評時(shí)各項(xiàng)績效目標(biāo)的評分較高，完成情況很好，但是企業(yè)整體的績效卻不盡人意。究其原因，還是在逐層分解績效目標(biāo)時(shí)出了問題?？冃Ч芾韺?shí)際上是一種全體人員自上而下逐層參與并承擔(dān)分解后的壓力模塊的過程，從而實(shí)現(xiàn)有效績效管理的關(guān)鍵是將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解有效落實(shí)到每位員工的身上，引導(dǎo)每位員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的力量。
（2）制定績效計(jì)劃環(huán)節(jié)存在問題
績效計(jì)劃的制定必須從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，過高或過低的計(jì)劃均不能最大限度的利用企業(yè)的人力資源和物質(zhì)資源。有些國有企業(yè)在制定績效計(jì)劃時(shí)，員工往往處于被動(dòng)地位，管理者拍腦袋決策的比重很大，這樣難免會(huì)使績效計(jì)劃存在不合理的地方。
（3）缺乏科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系
有些績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)沒有充分考慮每個(gè)崗位的性質(zhì)和要求以及員工的特點(diǎn)，針對性較差。定量指標(biāo)過多甚至完全使用量化指標(biāo)，對類似員工潛力等能力的考核便會(huì)有失公平公正。
（4）缺乏有效的績效溝通
在績效管理的整個(gè)過程中必須要做到全員參與，有效溝通。而在大多數(shù)國有企業(yè)中認(rèn)為績效管理僅僅是對員工最后的工作結(jié)果進(jìn)行考評，忽略了與員工進(jìn)行績效溝通以及在此基礎(chǔ)上的績效輔導(dǎo)。
（5）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
國有企業(yè)的報(bào)酬獎(jiǎng)金平均主義現(xiàn)象普遍，這樣的工資結(jié)構(gòu)會(huì)在很大程度上挫傷員工工作的積極性；沒有足夠重視員工的精神激勵(lì)，而且有些績效管理與員工需求相脫節(jié)，無法使員工產(chǎn)生有效動(dòng)機(jī)。
首先，是我國特有的文化傳統(tǒng)因素。受到傳統(tǒng)儒家文化理念的影響，國有企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中容易產(chǎn)生礙于情面從而違背標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。其次是國有企業(yè)管理者自身的短視行為。國有企業(yè)的管理者作為代理人是以企業(yè)在某個(gè)年度或某個(gè)經(jīng)營周期的績效為考量標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行績效考核以決定其報(bào)酬獎(jiǎng)金以及升職深造等利益問題，使得有些管理者為了達(dá)到某個(gè)年度的考核標(biāo)準(zhǔn)急功近利，忽視組織整體的優(yōu)化完善。同時(shí)有些管理者對績效管理缺乏足夠的重視，部分員工也沒有充分理解和配合績效考核，使得績效考核的效率和作用大大下降。
績效管理心得體會(huì)總結(jié)篇六
作為一名職業(yè)人士，績效管理一直是我工作生涯中最重要的工作之一。我最近讀了《績效管理》并且從中學(xué)到了很多東西。本文就是我從中看到并體現(xiàn)在自己工作中的心得體會(huì)。
第一段：了解與明確目標(biāo)是績效管理的重要組成部分
在我的工作中，我意識(shí)到明確目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)高效和成功的關(guān)鍵。《績效管理》一書也強(qiáng)調(diào)了這一點(diǎn)。無論是制定一個(gè)任務(wù)清單還是為自己或團(tuán)隊(duì)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，這個(gè)過程應(yīng)該是具體的、可衡量的、與公司整體目標(biāo)有關(guān)的并且應(yīng)該能夠激勵(lì)大家將努力轉(zhuǎn)化為成果。了解與明確目標(biāo)是績效管理中最關(guān)鍵而又最基礎(chǔ)的部分。當(dāng)一個(gè)員工了解他/她的任務(wù)是什么，他們可以更加清楚地知道他們需要實(shí)現(xiàn)什么，并且可以更加有動(dòng)力地去完成任務(wù)。
第二段：溝通應(yīng)該是績效管理的重要組成部分
當(dāng)我閱讀《績效管理》一書的時(shí)候，我很快就認(rèn)識(shí)到，溝通是一個(gè)高效績效管理中不可或缺的部分。一個(gè)經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)者在完成任務(wù)時(shí)可能會(huì)感到孤獨(dú)，但如果這個(gè)工作可以分享給其他人，它就會(huì)變得容易且愉快得多。溝通是一個(gè)讓領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間互動(dòng)的兩種方式。如果領(lǐng)導(dǎo)者清楚表達(dá)自己的期望并將其與員工討論，那么員工將更清楚地了解他們的目標(biāo)，并可以更好地與領(lǐng)導(dǎo)者商量關(guān)于如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的策略。
第三段：激勵(lì)是績效管理的一部分
激勵(lì)在績效管理中是至關(guān)重要的。用合理的獎(jiǎng)勵(lì)和贊揚(yáng)來激勵(lì)員工是工作中相當(dāng)重要的一件事。激勵(lì)可以使員工更有動(dòng)力并且能夠提高他們的工作動(dòng)力和生產(chǎn)力。所以，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者或經(jīng)理需要提出激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該明確氛圍，并確定它們是什么，并密切觀察它們對團(tuán)隊(duì)的成果造成的影響。
第四段：自身反思是績效管理的必要組成部分
當(dāng)我看完《績效管理》之后，我意識(shí)到自我反思并認(rèn)定自己的盲點(diǎn)是績效管理的一部分。自我反思應(yīng)該成為員工和領(lǐng)導(dǎo)者日常任務(wù)的一部分。這將有助于他們更清楚地了解他們的弱點(diǎn)，并能夠及時(shí)實(shí)現(xiàn)改正。自我反思可以幫助我們識(shí)別自己的差異并了解需要實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的方面。這些差異對實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力和工作中成功的目標(biāo)至關(guān)重要。
第五段：結(jié)論
《績效管理》這本書給我?guī)砹艘恍┬碌念I(lǐng)悟，并讓我更加了解績效管理的各個(gè)組成部分。通過鍛煉和實(shí)現(xiàn)這些不同的組成部分，我相信我能夠在我的工作中實(shí)現(xiàn)更高的生產(chǎn)力和成功。對于所有組織而言，成果是至關(guān)重要的，而績效管理就是為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要工具。要成功地進(jìn)行績效管理，員工和領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該了解組成部分的每個(gè)方面，并且能夠在工作中應(yīng)用它們。
績效管理心得體會(huì)總結(jié)篇七
最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無奈。
我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管理員工，也要受到更高級別經(jīng)理的管理，因此對于績效管理深有體會(huì)：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。
同時(shí)，最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案。績效管理是人力資源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)，也算是自己的一種嘗試。
對于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價(jià)值所在。
問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯(cuò)。要么依靠管理者的獨(dú)斷獨(dú)裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個(gè)員工的必需證據(jù)。
我覺得績效系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)用來培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評估他們。
在公司，決定員工工作成敗的關(guān)鍵基于：即經(jīng)理和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負(fù)責(zé)。
而這種工作中的伙伴關(guān)系應(yīng)從建立彼此信任的關(guān)系開始。
當(dāng)員工得知你真心在幫助他們的'時(shí)候，他們也會(huì)反過來支持你。
我們要要關(guān)心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。
在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會(huì)出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。
如果你和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會(huì)演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。
但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無惡意，你通過看似強(qiáng)硬的對話，如批評，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛和幫助。
在公司內(nèi)，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得好的績效成績。
有效的績效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
1.首先是績效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
假如員工不清楚目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標(biāo)，他們就只會(huì)干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁础?/p>
2.其次是員工輔導(dǎo)。
這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚(yáng)或必要時(shí)的重新指導(dǎo)。
3.最后是績效評估，等同于回顧和學(xué)習(xí)。
這時(shí)你該坐下來，和員工回顧過去一段時(shí)間的績效表現(xiàn)。
績效管理并不應(yīng)作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在每日、每周和每月中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目冃А?/p>
當(dāng)主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。
當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價(jià)值，他們覺得自己每天都為這個(gè)公司帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。
這最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工覺得自己能帶來改變時(shí)，他們就會(huì)愛上這種歸屬感。
當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會(huì)想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會(huì)得到提高。
最后，用老子的一段話來結(jié)束吧：太上,不知有之。其次,親而譽(yù)之。
其次,畏之。其次,侮之！
績效管理心得體會(huì)總結(jié)篇八
一個(gè)企業(yè)的績效管理推行程度關(guān)系到這個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展，目前我國國有企業(yè)正處于攻堅(jiān)階段，然而其績效管理的推行與發(fā)展卻并不令人樂觀。xx首先介紹績效管理和現(xiàn)代國有企業(yè)的概念，并說明國有企業(yè)政企結(jié)合的特殊性，隨后指出國企績效管理推行過程中存在的兩大方面問題：企業(yè)氛圍方面——領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高、人事部門定位不合理、員工認(rèn)識(shí)不足；績效管理體系設(shè)計(jì)方面——指標(biāo)兩極化、評估形式化、考核方式單一化、考核周期不合理、激勵(lì)機(jī)制建設(shè)薄弱、不重視溝通反饋。對此，xx有針對性的提出了對策建議：加大國企改革力度、營造良好的實(shí)施氛圍、科學(xué)設(shè)計(jì)績效體系，并結(jié)合實(shí)例加深探討，提出國有企業(yè)績效管理要依照企業(yè)特點(diǎn)，因勢利導(dǎo)，循序漸進(jìn)。xx對國企績效管理發(fā)展趨勢也作出一定預(yù)測，以期對研究我國現(xiàn)代國有企業(yè)的績效管理發(fā)展能提供一些借鑒作用。
績效管理，是一種風(fēng)靡全球的提升企業(yè)經(jīng)營管理的方法，不論國內(nèi)國外，許多企業(yè)趨之若騖，視如真經(jīng)，但不可否認(rèn)的是，它也是一個(gè)公認(rèn)的世界級難題。有人說，“績效管理猶如一把雙刃劍，是科學(xué)更甚藝術(shù)，用的好，則削鐵如泥，用不好，反而割傷自己?！保ㄗ?）在我國，績效管理理念的引進(jìn)雖然為推進(jìn)國有企業(yè)改革和發(fā)展注入了一股新的活力，但是大多數(shù)國有企業(yè)卻沒能很好地運(yùn)用這門管理“藝術(shù)”，實(shí)施績效管理的效果并不盡如人意，問題較多，困難重重，非但沒有起到調(diào)動(dòng)員工積極性、提高工作效率和提升企業(yè)效益的作用，反而對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。本篇筆者將根據(jù)現(xiàn)代國企的特點(diǎn)，對績效管理在國企發(fā)展推行過程中存在的主要問題進(jìn)行分析和探討，試提出一些有利國企績效管理推行的對策建議。
績效是評價(jià)一切實(shí)踐活動(dòng)的有效尺度和客觀標(biāo)準(zhǔn)。所謂績效管理，通常是指各級管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)，對各級部門和員工，進(jìn)行績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核評價(jià)、績效反饋面談、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，其根本目的就是為了不斷促進(jìn)員工發(fā)展和組織績效的改善，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？梢哉f，績效管理是一個(gè)嚴(yán)密的管理工作體系，它的有效執(zhí)行能為組織完成多種任務(wù)，如衡量個(gè)人績效、選拔評估人才、幫助制定薪酬、環(huán)境塑造、設(shè)備更新等，甚至對于企業(yè)文化的建設(shè)也有一定積極的促進(jìn)作用。
（一）國有企業(yè)的定義和特殊性
國有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國家所有，并按《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例》規(guī)定登記注冊的非公司制的經(jīng)濟(jì)組織。（注2）由于國有企業(yè)出資人只有或主要為國家，其全部資本或主要股份歸國家所有，因此，國有企業(yè)性質(zhì)比較特殊，可以說是一個(gè)政治組織和經(jīng)濟(jì)組織交織的實(shí)體。雖然國有企業(yè)也從事一定的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，但并不以營利為唯一目的，思想性、道德性的因素常常在企業(yè)的日常工作中起到比較大的指導(dǎo)作用，再加上長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的運(yùn)作，導(dǎo)致國有企業(yè)較其他公司制企業(yè)相比，在管理規(guī)范化等方面都有很大欠缺。
（二）國有企業(yè)與其他所有制企業(yè)績效管理特點(diǎn)的比較
企業(yè)的性質(zhì)和內(nèi)部關(guān)系決定了其所采取的管理形式有所不同，不同所有制企業(yè)在推行績效管理方面也存在差異。大致說來，中國企業(yè)的所有制形態(tài)主要分為國有制（公有制）、私有制、股份制等，其績效管理特點(diǎn)簡單說來有以下兩方面不同：
1．在接受績效管理方面不同。
國有企業(yè)由于經(jīng)營管理的是國有資產(chǎn)，在企業(yè)問題的決策和管理方法的引用上一般比較慎重，思想相對傳統(tǒng)，因此對于績效管理的'理解接受的過程也相對較長；私營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常為一家之言，只要領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為有利于企業(yè)發(fā)展的做法，都比較樂于引入企業(yè)付諸實(shí)踐，但由于其績效管理的目的并不明確，這樣的做法常常帶有一定的盲目性；跨國公司或股份制企業(yè)由于企業(yè)文化更接近西方，因此能夠地較好引進(jìn)和推進(jìn)績效管理體系，如傾向找尋大型或?qū)I(yè)的人力資源咨詢公司等幫助策劃、注重方案推行前的績效培訓(xùn)等。
2．在績效管理成果方面不同。
國有企業(yè)績效管理實(shí)施過程中由于受企業(yè)體制弊端的影響較多，常常難以深入推進(jìn)；私有企業(yè)受私有性質(zhì)影響，企業(yè)管理往往并不十分規(guī)范，因此對績效管理常常生搬硬套，可行性相對較差，后期較多流于形式或不了了之；而跨國公司或股份制公司，由于企業(yè)管理大多較為科學(xué)規(guī)范，且善于運(yùn)用績效管理體系的優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效目的，因此在上述三類企業(yè)中，通常這類企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效管理目的的成功率最高。
績效管理心得體會(huì)總結(jié)篇九
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它通過制定目標(biāo)、評估績效、反饋結(jié)果等步驟，提高員工的工作效率和組織的競爭力。閱讀《績效管理》一書，讓我有了更深刻的認(rèn)識(shí)和體會(huì)。
第一段：對績效管理的認(rèn)識(shí)
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它是一種基于目標(biāo)的管理方式，通過明確員工的工作目標(biāo)和期望，讓員工清楚地知道自己的職責(zé)和工作重心，同時(shí)也能夠更好地反映員工的工作成果?？冃Ч芾淼淖罱K目的是提高員工的工作效率和組織的競爭力，在市場競爭中取得更多的優(yōu)勢。
第二段：績效管理的步驟
績效管理通常包括以下步驟：制定目標(biāo)、評估績效和反饋結(jié)果。制定目標(biāo)是通過與員工協(xié)商確定工作目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，讓員工清晰地知道自己的目標(biāo)和任務(wù)，評估績效是按照預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)進(jìn)行任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面的考核，并相應(yīng)地記錄數(shù)據(jù)或給出評分，反饋結(jié)果是盡快將績效考核的結(jié)果及時(shí)反饋給員工，讓員工知道自己的成績和不足，為員工的進(jìn)一步發(fā)展和提高提供指導(dǎo)和幫助。
第三段：績效管理對企業(yè)的重要性
績效管理對企業(yè)的重要性不可忽視。首先，績效管理可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值；其次，績效管理可以協(xié)助企業(yè)合理分配資源，有針對性地提高管理效能；最后，績效管理可以促進(jìn)員工對于工作任務(wù)的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感，進(jìn)一步提高組織整體競爭力。
第四段：績效管理面臨的困難與挑戰(zhàn)
績效管理雖然可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)效率，但面臨著各種各樣的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。首先，實(shí)施績效管理需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，需要各個(gè)環(huán)節(jié)具有高效性和嚴(yán)謹(jǐn)性；其次，績效管理存在著不能完全準(zhǔn)確反映員工績效的潛在風(fēng)險(xiǎn)，這需要企業(yè)在實(shí)施過程中加強(qiáng)數(shù)據(jù)的收集和評估，充分保證績效管理的科學(xué)性和準(zhǔn)確性；最后，績效管理需要充分考慮員工個(gè)性化、差異性，績效管理過程中需要合理尊重員工的個(gè)人發(fā)展和工作需求。
第五段：結(jié)語
《績效管理》這本書讓我深入地了解和意識(shí)到了績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性，同時(shí)，也為實(shí)施績效管理提供了不少實(shí)踐的方法和技巧。在實(shí)際工作中，我們應(yīng)該始終堅(jiān)持“以人為本”的理念，注重員工的個(gè)性化和差異性，高效地實(shí)施績效管理，為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步提供更加有力的支撐。
績效管理心得體會(huì)總結(jié)篇十
績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中扮演著至關(guān)重要的角色，對于提升企業(yè)的競爭力和員工的工作效率至關(guān)重要。作為中國最大的商業(yè)銀行之一，農(nóng)業(yè)銀行（農(nóng)行）一直致力于不斷優(yōu)化和改進(jìn)績效管理體系。通過實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，我認(rèn)為農(nóng)行績效管理在以下五個(gè)方面取得了顯著成效。
首先，農(nóng)行注重設(shè)定明確的績效目標(biāo)。在績效管理中，明確的目標(biāo)是提高員工工作效率和激發(fā)工作動(dòng)力的基礎(chǔ)。農(nóng)行通過制定SMART的目標(biāo)（即具體、可衡量、實(shí)現(xiàn)可行、相關(guān)和有時(shí)限）來確保每個(gè)員工的工作目標(biāo)清晰明確。此外，農(nóng)行還鼓勵(lì)員工將個(gè)人績效目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，確保員工的個(gè)人成就與農(nóng)行的發(fā)展相互促進(jìn)。
其次，農(nóng)行注重績效考核的科學(xué)性和公正性。農(nóng)行建立了相對公正的績效評估體系，采用多種考核手段，包括自評、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)和同事互評等。這種綜合考核方式，能夠更全面客觀地評估員工的工作表現(xiàn)，避免單一指標(biāo)帶來的片面性和主觀性。此外，農(nóng)行還鼓勵(lì)員工參與績效評估過程，提高員工的滿意度和認(rèn)可度。
第三，農(nóng)行注重績效管理與激勵(lì)機(jī)制的結(jié)合?？冃Ч芾砼c激勵(lì)機(jī)制的結(jié)合可以更好地激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性。農(nóng)行通過設(shè)立多種激勵(lì)措施，如績效獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)和培訓(xùn)計(jì)劃等，來鼓勵(lì)員工在工作中發(fā)揮出更好的水平。此外，農(nóng)行還設(shè)立了績效獎(jiǎng)勵(lì)評審委員會(huì)，確保激勵(lì)措施公正透明，并通過持續(xù)改進(jìn)來提高激勵(lì)機(jī)制的效果。
第四，農(nóng)行注重績效管理與員工發(fā)展的關(guān)系?？冃Ч芾聿粌H是評估員工的工作表現(xiàn)，更是幫助員工發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)。農(nóng)行通過定期的績效面談，與員工分享績效評估結(jié)果以及改進(jìn)的建議，幫助員工認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)勢和不足，為個(gè)人發(fā)展制定相關(guān)計(jì)劃。此外，農(nóng)行還鼓勵(lì)員工參與各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)計(jì)劃，提升自身的能力和素質(zhì)。
最后，農(nóng)行注重績效管理與企業(yè)文化的融合?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)文化的重要組成部分，只有將績效管理與企業(yè)文化相融合，才能真正形成一種行之有效的管理方式。農(nóng)行將績效管理融入到企業(yè)文化中，強(qiáng)調(diào)“以人為本、追求卓越”的核心價(jià)值觀，并通過內(nèi)外部溝通交流，提高員工對績效管理的認(rèn)同度和積極性。
總之，農(nóng)行在績效管理方面取得了顯著成效，主要體現(xiàn)在設(shè)定明確的目標(biāo)、科學(xué)公正的績效考核、激勵(lì)機(jī)制的結(jié)合、員工發(fā)展的關(guān)注、以及與企業(yè)文化的融合等方面。這些經(jīng)驗(yàn)和做法對于其他企業(yè)的績效管理具有較大的借鑒和參考價(jià)值。我相信，在不斷探索和改進(jìn)中，農(nóng)行績效管理將取得更加出色的成果，為農(nóng)行的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的支持。
績效管理心得體會(huì)總結(jié)篇十一
最近，我利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)了《中國石油員工基本知識(shí)讀本—管理》。通過對其中的績效管理內(nèi)容的認(rèn)真閱讀和理解，使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也體會(huì)到公司績效管理制定的來之不易，針對其中的績效管理的有關(guān)內(nèi)容，并結(jié)合本部室的績效管理開展情況，有一些心得體會(huì)。首先，績效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。
其次，要想得到什么就考核什么。制定工作計(jì)劃要周密合理。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。
最后，績效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績效目標(biāo);對執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì)，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
績效管理心得體會(huì)總結(jié)篇十二
.8.10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓(xùn)，讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識(shí)績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績效管理的'方法和技巧。
關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個(gè)人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識(shí)，對不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
從此，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認(rèn)識(shí)，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)激烈競爭中得到發(fā)展。
績效管理培訓(xùn)心得體會(huì)績效管理心得體會(huì)總結(jié)篇十三
績效是個(gè)外來詞，是隨著外資企業(yè)進(jìn)入中國的，但是國人的模仿、學(xué)習(xí)和在企業(yè)中的實(shí)際運(yùn)用卻違背了當(dāng)初設(shè)定績效管理的目的。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)只是僅僅做了績效管理的最后一小部分，績效考核，只把績效管理當(dāng)作了核發(fā)獎(jiǎng)金的一個(gè)工具。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。
天下未必真有只認(rèn)“最后半個(gè)燒餅”的傻人，但是在當(dāng)今的企業(yè)里，“只要結(jié)果”，“不管黑貓白貓，逮到老鼠就是好貓”的口號和干類似傻事、提出類似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那“半個(gè)燒餅”。正是因?yàn)檫@樣的無理要求才有了“上有政策下有對策”的策略。于是企業(yè)在發(fā)展的過程中一些工作人員為了提升業(yè)績，不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來完成所謂的任務(wù)和業(yè)績。但是當(dāng)企業(yè)在發(fā)展的過程中遇到瓶頸的時(shí)候，回過頭看看，其實(shí)都是績效考核惹得禍。
績效管理是一個(gè)綜合的連鎖的有后繼效應(yīng)的管理工具組合。不同的企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的特點(diǎn)和不同的崗位使用不同的績效管理方法。我個(gè)人認(rèn)為績效管理大致分三塊。
第一是計(jì)劃管理或培養(yǎng)式管理，它主要適用于培養(yǎng)員工的的行為習(xí)慣、忠誠度及溝通能力和管理技巧。例如：某企業(yè)招聘一批應(yīng)屆畢業(yè)生，準(zhǔn)備培養(yǎng)成未來的企業(yè)的骨干力量，為企業(yè)三年后的擴(kuò)張做好人才儲(chǔ)備。這個(gè)時(shí)候企業(yè)負(fù)責(zé)人和人力資源負(fù)責(zé)人對其績效管理的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該放在，責(zé)任心、忠誠度、學(xué)習(xí)能力、出勤率等方面。避免出現(xiàn)一味的強(qiáng)調(diào)做出了多少成績，對企業(yè)有多大貢獻(xiàn)等方面的考核。因?yàn)槠髽I(yè)對這個(gè)舉措是一個(gè)三年后的投資回報(bào)率考核。
迪士尼樂園的潛在顧客培養(yǎng)就是一個(gè)很好的案例。在日本東京的迪斯尼樂園，每天都是人山人海。他們每年接待近2000萬游客，這相當(dāng)于一個(gè)上海市的人口數(shù)量。而在繁華背后，是他們對游客的獨(dú)到服務(wù)。是對潛在顧客的培養(yǎng)。在迪斯尼樂園，當(dāng)有小朋友問話的時(shí)候，所有的工作人員必須蹲下來回答問題，讓自己的視線和小客人的視線在一個(gè)水平線上。還有，公園里走失小孩是家常便飯，在日本的迪斯尼樂園里有10個(gè)收集小孩的中心。小孩一丟失，馬上就被送到附近的中心，工作人員會(huì)根據(jù)小孩的穿著、年齡，以及膚色、口音來判斷他們來自何方，隨后在網(wǎng)上網(wǎng)下查找。很快，他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時(shí)候，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯?xiàng)l喝可樂呢！在迪斯尼的愉快經(jīng)歷，會(huì)在每個(gè)孩子心中沉淀，定格在他們美好的童年記憶里。顯然，這是可以傳承的，他們的孩子，他們孩子的孩子，在童年時(shí)期都可能會(huì)被帶到這里來體驗(yàn)快樂。
第二就是過程管理也是行為管理。它是取決于績效結(jié)果好壞的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是管理工作中的一個(gè)監(jiān)管、梳理和指導(dǎo)的過程。例如：一位員工接到一項(xiàng)任務(wù)后，首先應(yīng)該制定一套或多套的執(zhí)行方案，并反饋給任務(wù)下達(dá)的主管審核可行性。然后在執(zhí)行的過程中定時(shí)的向主管匯報(bào)執(zhí)行的情況，而主管人員應(yīng)該根據(jù)匯報(bào)的情況，及時(shí)的檢查監(jiān)控，便于在執(zhí)行過程中出現(xiàn)和目標(biāo)有偏差時(shí)的及時(shí)修正。直到完成任務(wù)達(dá)到目標(biāo)。整個(gè)匯報(bào)、檢查、修正的過程就是一種績效管理。對管理對象的考核要素，側(cè)重于執(zhí)行力、溝通能力、計(jì)劃性等方面。
具體使用工具可以參照：pdca模式，在識(shí)別和運(yùn)作過程時(shí)，把過程分為策劃（plan）、實(shí)施（do）、檢查（check）、措施（act）四個(gè)階段，通過這四個(gè)階段的持續(xù)循環(huán)，使過程效果得到不斷提升。
第三是結(jié)果管理，也是績效管理的最終環(huán)節(jié)，比較適用于工作易于量化的崗位，如生產(chǎn)部門的產(chǎn)能、產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、成本。銷售部門的營業(yè)額及利潤等。這種考核的結(jié)果是在前兩種管理的基礎(chǔ)上得來的。如果省略了前兩種的管理，也許我們所考核的結(jié)果是苦果。
其實(shí)績效管理實(shí)質(zhì)就是過程的管理。沒有好的過程，很難保證有好的結(jié)果；如果有了好的過程，就一定有好的結(jié)果。
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