高層管理人員的感謝信（優(yōu)秀20篇）

人生中有許多瑣事需要梳理和總結(jié)，它們對我們的成長和發(fā)展起著重要的作用。寫總結(jié)時要對自己的成長和收獲有清晰的認識，展現(xiàn)自己的思考能力。以下是一些環(huán)保機構(gòu)和組織的介紹，希望能夠給你提供參與環(huán)保行動的機會和平臺。

高層管理人員的感謝信篇一

在現(xiàn)代社會中，隨著企業(yè)競爭的日益加劇，人才戰(zhàn)略在企業(yè)競爭優(yōu)勢中逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位。企業(yè)高層人員的工作績效，是決定企業(yè)總體經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益的核心因素之一，他們主要參與公司決策、戰(zhàn)略的制定和監(jiān)督執(zhí)行工作，如果工作積極性不高，會嚴重影響企業(yè)效益的提高，制約企業(yè)的長期發(fā)展。而人員激勵機制的運用，可以指導(dǎo)有效地指導(dǎo)企業(yè)激勵員工。因此，如何激勵中高層管理人員，充分發(fā)揮他們的工作潛能，為企業(yè)創(chuàng)造出最大經(jīng)濟價值，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重點。華恒智信分析員基于多年的實踐研究經(jīng)驗和理論成果，對如何構(gòu)建企業(yè)中高層人員激勵機制進行深入探討，從薪酬激勵、績效考核和授權(quán)等多個方面提出性意見。

1.?構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬激勵機制

提高薪酬水平是也是一種最常用和最有效的員工激勵手段，但是在提高薪酬水平的同時，更要注重薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，尤其是對中高層管理人員，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，可以提高薪酬激勵的效用。最常用的方法是建立“寬帶薪酬”制度，擴大薪酬范圍，適當提高績效獎金等浮動性薪酬所占的比例，將其與工作業(yè)績掛鉤，可以起到很好的激勵作用。

大多數(shù)中高層管理人員都是企業(yè)的核心人才，為了更好地留用核心人才，需要加強對他們的長期激勵作用。企業(yè)股東和高層管理人員所追求的目標不一樣，股東希望實現(xiàn)企業(yè)利益最大化，而高層管理人員則希望實現(xiàn)自身效用最大化。因此，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制高層管理人員的行為，使其和股東的利益追求盡可能趨于一致，而股權(quán)激勵就是一個有效的解決方案。股權(quán)激勵可以有效防止高層管理人員的短期行為，降低高層管理人員的流失率，對引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。而股權(quán)激勵最常用的方法是“股票期權(quán)”和“經(jīng)營者持股”，很多國際知名企業(yè)都采用這種薪酬激勵模式，來提高高管人員的企業(yè)忠誠度和責(zé)任感，最大程度地發(fā)揮他們的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值和利益，取得顯著成效。

2.注重非物質(zhì)激勵

對于提高中高層管理人員薪酬體系的激勵效用，還可以采用非物質(zhì)激勵的方法，如加強中高層管理人員的榮譽激勵，評選企業(yè)年度先進人物，授予管理創(chuàng)新榮譽稱號等等。公司在授予榮譽稱號時需要靈活多變,充分認可管理人員的突出貢獻。通過榮譽激勵手段，中高層管理人員可以清晰地認識到自己的價值，獲得成就感，提高工作動力，同時對與其他管理人員來說也是很好的學(xué)習(xí)榜樣，激勵他們更加努力工作。

3.?充分授權(quán)

對中高層管理人員合理充分授權(quán)，為他們提供自主創(chuàng)新的發(fā)展平臺，在保障公司利益和制度的前提下自由發(fā)展，自主決策和監(jiān)督執(zhí)行，充分激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作能動性和成就感。

4.職業(yè)生涯管理

根據(jù)中高層管理人員的個人特點和不同需求，為他們制定適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯通道，從而增加他們的企業(yè)忠誠度，產(chǎn)生激勵作用。大多數(shù)員工，特別是企業(yè)的高層管理人員，都會有自己未來職業(yè)發(fā)展的期望和目標，并會積極創(chuàng)造條件以達到期望的職業(yè)目標。因此，企業(yè)就需要根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展目標和中高層管理人員的不同特點，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，將中高層管理人員的自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，為他們提供適合自身發(fā)展的工作機會和條件，有目標才會有動力，工作才會有激-情。

5.?目標激勵

目標激勵是一種很有效的員工激勵方法，對于中高層管理人員來說也同樣有激勵效果。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，明確中高層管理人員的工作職責(zé)，為其制定略高于自身能力的工作目標，并盡可能量化管理人員的工作目標。制定合適的業(yè)績評估方法和標準，以確保績效評估的科學(xué)性、公平性和合理性，使薪酬制度的激勵作用得到充分體現(xiàn)。對中高層管理人員定期進行業(yè)績評估，工作表現(xiàn)好的員工給予一定獎勵，提高其工作積極性。

在對中高層管理人員進行激勵的同時，也要注重對他們的監(jiān)督管理工作，加強約束機制，從而保障企業(yè)制度的良好運行。企業(yè)要把握好授權(quán)的藝術(shù)，合理授權(quán)，不能盲目授權(quán)，以避免形成“辦公室政治”，企業(yè)內(nèi)部人員拉幫結(jié)派，不利于員工的團結(jié)協(xié)作，降低工作效率，嚴重影響企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。

一、股權(quán)激勵原理

股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。

在現(xiàn)代企業(yè)中，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)是分離的。股東擁有公司的所有權(quán)，受其雇傭的高級管理人員則實際直接經(jīng)營著公司。然由于實務(wù)中股東和公司高級管理人員追求的目標并不完全一致，且雙方掌握的信息也并不完全對稱，故而可能出現(xiàn)公司高級管理人員損害公司利益的情形。為了充分激發(fā)公司高級管理人員的工作熱情，使其追求的目標和公司股東的目標趨于一致，股權(quán)激勵方式應(yīng)運而生。通過使高級管理人員在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔風(fēng)險，可以使其在經(jīng)營過程中認真履行職責(zé)，更多地關(guān)心公司的利益，從而在實現(xiàn)公司利益最大化的基礎(chǔ)上達到自己利益的最大化。

二、股權(quán)激勵的設(shè)計因素

不同的國家，股權(quán)激勵的設(shè)計因素可能不同，本文僅是基于我國國內(nèi)的法律規(guī)定探討股權(quán)激勵的設(shè)計。

1、激勵對象：主要為公司的董事、監(jiān)事和高管人員。但是，由于股權(quán)激勵的良好效果，在國外股權(quán)激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。

2、激勵方式。包括限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。

3、標的股票來源。公司可以采用向激勵對象定向發(fā)行股份、回購本公司股份，以及法律法規(guī)允許的其他方式作為標的股票來源。

4、標的股票數(shù)量。上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10％。非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的l％。以上所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權(quán)激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。標的股票數(shù)量是股權(quán)激勵計劃中特別需要均衡考慮的因素。數(shù)量過少則難以起到激勵作用，激勵目的難以實現(xiàn)；數(shù)量過多則對股本影響過大，并進一步使得股東權(quán)益問題變得敏感。

5、行權(quán)價格。上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應(yīng)當確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格的確定是股權(quán)激勵的重要環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到激勵效果。

6、權(quán)利有效期。股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過l0年。股權(quán)激勵固然是長期激勵，但不能無限期持續(xù)，應(yīng)有一定的有效期間，以督促權(quán)利人行權(quán)。同時，股權(quán)激勵也不能在授予后立即實現(xiàn)權(quán)益，否則可能導(dǎo)致短期套現(xiàn)行為，激勵將蛻變?yōu)橐淮涡愿＠?。激勵對象，特別是公司高管，屬于公司內(nèi)幕信息知情人員，非常易于出現(xiàn)內(nèi)幕交易或操縱股價的行為，對其行權(quán)時間的限制也非常必要。

7、行權(quán)所得股票的轉(zhuǎn)讓。股票期權(quán)從本質(zhì)上來說是通過激勵對象對上市公司股份的買入與賣出實現(xiàn)激勵的。行權(quán)后購得的股票能否轉(zhuǎn)讓、如何轉(zhuǎn)讓直接關(guān)系到激勵收益的變現(xiàn)，是股票期權(quán)中十分現(xiàn)實的因素。

三、股權(quán)激勵的方案設(shè)計

（一）股票期權(quán)

股票期權(quán)是增值贈予股票的主要形式，指經(jīng)股份公司股東大會同意，授予董事、高管及技術(shù)人員在特定時間以固定價格購買公司股票的權(quán)利。股票期權(quán)實質(zhì)上是一種選擇權(quán)，即被授予者享有的在未來規(guī)定的若干年內(nèi)（行權(quán)期）按授予時（授予期）規(guī)定的價格（行權(quán)價）和數(shù)量（額度）自由購買公司股票（行權(quán)）的權(quán)利，這個權(quán)利被授予者可以使用，也可以放棄。實施股票期權(quán)的假定前提是公司股票的內(nèi)在價值在證券市場能夠得到真實的反映，所以被授予者為了得到股票升值給自己帶來的好處，會盡力表現(xiàn)以使公司的業(yè)績不斷改善、使公司股票的價值不斷上升。

實施股票期權(quán)必須具備的基本條件是：首先，法律和制度允許，使期權(quán)的設(shè)計、授予、行權(quán)等環(huán)節(jié)都有法可依；其次，要有一個有效的證券市場，使公司股票的價值能夠得到真實反映；最后，企業(yè)本身要有較好的成長性，保證股票有較大的.增值空間。

方案評價：

股票期權(quán)作為一種激勵方式，其優(yōu)點主要體現(xiàn)在：1、股票期權(quán)使經(jīng)營者和股東形成利益共同體，弱化了委托代理矛盾，減少了監(jiān)控費用；2、股票期權(quán)減少了經(jīng)營者的短視行為，使決策和利益取現(xiàn)符合公司價值目標，同時也提高了管理效率和經(jīng)營者的積極性、競爭性、責(zé)任性和創(chuàng)造性，這些都有效提高了公司的運營質(zhì)量和業(yè)績；3、股票期權(quán)可以很好地整合人力資源，通過這種方式，企業(yè)可以通過優(yōu)勝劣汰選擇有能力的經(jīng)營者，可以穩(wěn)定工作出色的管理人員，同時這種開放式的股權(quán)結(jié)構(gòu)有利于吸引人才。

股票期權(quán)激勵的風(fēng)險主要體現(xiàn)在： 1、公司股價上漲的原因有很多，除了管理層努力工作可以提升業(yè)績和股價以外，還有很多其它的原因也能促使公司業(yè)績或股價的上升，故如果公司業(yè)績或股價上升的原因主要是非經(jīng)營性因素，管理層就會在股票期權(quán)計劃中坐享其成。2、對一些業(yè)績較差的公司也實行股票期權(quán)計劃，在確定行權(quán)價格時，如果以每股凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)，公司管理層也能從股票期權(quán)計劃中輕易獲得良好的差價收入。3、公司管理曾為了獲得利益，可能采取不正當手段刺激股價，如利潤操縱、粉飾包裝業(yè)績、減少分紅、提高利潤留成，甚至直接與機構(gòu)聯(lián)手操縱拉抬股價。此外，股票期權(quán)會加速公司管理層與員工收益的兩極分化，不利于調(diào)動廣大員工的積極性。4、就投資者而言，如果在行權(quán)后未拋售所購股票期間，公司股票價格下跌，股票購買人就會遭到損失。

（二）虛擬股票

虛擬股票模式是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益。如果實現(xiàn)公司的業(yè)績目標，則被授予者可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅，但沒有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時自動失效。在虛擬股票持有人實現(xiàn)既定目標條件下，公司支付給持有人收益時，既可以支付現(xiàn)金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現(xiàn)金相結(jié)合。虛擬股票是通過其持有者分享企業(yè)剩余索取權(quán)，將他們的長期收益與企業(yè)效益掛鉤。

虛擬股票的典型表現(xiàn)形式就是股票增值權(quán)，所謂股票增值權(quán)即公司授予激勵對象一種與實際持有股票同等的股票增值帶來的資本利得的權(quán)利。被授權(quán)人在約定條件下行權(quán)，公司按照行權(quán)日與授權(quán)日二級市場股票差價乘以授權(quán)股票數(shù)量，發(fā)放給被授權(quán)人現(xiàn)金。

方案評價：

虛擬股票激勵模式的優(yōu)點在于：1、不會影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，并有效地解決了股權(quán)激勵中的股票（股權(quán)）來源問題；2、虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當證券市場失效時，只要公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好處。

此種模式的風(fēng)險主要體現(xiàn)在：由于與標準股票期權(quán)“公司請客，市場買單”（公司將股票以行權(quán)價授予高管人員，然后由高管人員自己去二級市場上出售獲得收益）不同，此方式為“公司請客，公司買單”。被激勵人員的收益不直接來自于市場，因此公司也需要提取激勵基金來保障收益的兌付，兌現(xiàn)激勵時現(xiàn)金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時，公司可能面臨現(xiàn)金支出風(fēng)險，因此一般會為虛擬股票計劃設(shè)立專門的基金。

（三）持股計劃

所謂持股計劃即讓激勵對象持有一定數(shù)量本公司股權(quán)的有計劃的股權(quán)安排。被激勵者得到公司股權(quán)的途徑可以是公司無償贈予（如受限股票和績效股票），也可以是由被激勵者出資購買，公司有條件地提供補貼以及資金支持等。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股權(quán)，擁有相應(yīng)的表決權(quán)和分配權(quán)，并承擔公司虧損和股權(quán)貶值的風(fēng)險，所以持股計劃是一種完全意義上的“所有權(quán)分享計劃”，旨在建立企業(yè)、所有者與職工三位合一的利益共同體。持股計劃有三種特殊表現(xiàn)形式：

1、限制性股票。是持股計劃為特定目的而設(shè)計的一種具體方式，做法是公司將一定數(shù)量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與激勵對象，在時間安排上一般是一次授予分階段兌現(xiàn)。受限股票的拋售一般受服務(wù)期限制，在規(guī)定的服務(wù)期限內(nèi)被授予者不能出售其得到的限制性股票。除受服務(wù)期的限制外，限制性股票的出售往往還受業(yè)績目標的限制，如規(guī)定在激勵對象沒有按規(guī)定達到工作目標的情況下，公司有權(quán)將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。如果在這個限制期內(nèi)經(jīng)營者辭職或被開除了，股票就會因此而被沒收。

2、業(yè)績股票。這是持股計劃的另外一種方式，主要用于激勵經(jīng)營者和工作業(yè)績有明確的數(shù)量考核指標的具體業(yè)務(wù)的負責(zé)人。與限制性股票不同的是績效股票的兌現(xiàn)不完全以（或基本不以）服務(wù)期作為限制條件，被授予者能否真實得到被授予的績效股票主要取決于其業(yè)績指標的完成情況，在有的計劃中績效股票兌現(xiàn)的速度還與業(yè)績指標完成的具體情況直接掛鉤：達到規(guī)定的指標才能得到相應(yīng)的股票，業(yè)績指標完成情況越好，則業(yè)績股票兌現(xiàn)速度越快。

3、員工購股計劃。這種方式在美國應(yīng)用廣泛，是面向企業(yè)全體員工的福利性比較強的股權(quán)激勵工具，有時也作為企業(yè)創(chuàng)始人（或大股東）實現(xiàn)資本退出的有效途徑。由于政府將其視為企業(yè)安排員工退休養(yǎng)老計劃的一部份來看待，在稅收上給予參與esop的各方（企業(yè)、股東、貸款銀行、員工等）以相當多的優(yōu)惠，所以各方都樂于參與。在典型的esop中，員工購買公司股票的資金是靠銀行貸款解決的，具體方法是銀行按esop計劃貸款給公司，由公司轉(zhuǎn)借給員工。還款方式則是由公司代員工直接分期向銀行還款，公司代員工還款的數(shù)額作為員工薪酬福利的一部份。員工根據(jù)歸還銀行貸款的數(shù)量得到相應(yīng)數(shù)量股票的所有權(quán)。員工未還款部份的股票由esop的執(zhí)行機構(gòu)（基金會或信托機構(gòu)）代管并行使所有權(quán)。當然參與esop計劃的員工要行使對其已經(jīng)擁有的公司股票的處置權(quán)是受到一定的服務(wù)時間限制的。

方案評價：

此種方式的優(yōu)點主要體現(xiàn)在：1、使公司普通職工廣泛享有資本，使他們可以同時獲得勞動收入和資本收入，從而增強職工的參與意識，調(diào)動職工的積極性。2、該種方式是完善公司治理結(jié)構(gòu)，改善企業(yè)效率的重要舉措；3、此種方式是公司抵御敵意收購的有效對策。

此種激勵方式的缺點主要體現(xiàn)在：1、如果員工持股比例過于小的話，未必能真正起到激勵作用；2、許多企業(yè)操作不當，對員工持股予以強制化和平均化，從而引起員工反感抵觸，使這種激勵方式的作用沒有有效發(fā)揮。

（四）期股

期股即所有者和經(jīng)營者約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照上一會計年度的資產(chǎn)凈值或出資原始價確定。同時對經(jīng)營者在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。期股一般在轉(zhuǎn)為現(xiàn)股之前沒有所有權(quán)，但有收益權(quán)，收益用于購買股份。期股是典型的帶有中國特色的股權(quán)激勵方法，其實質(zhì)上是一種通過被授予人部份首付、分期還款而實現(xiàn)對企業(yè)股權(quán)（或股份）擁有的股權(quán)激勵方式，是一種中國式的“持股計劃”形式。因企業(yè)實施股權(quán)激勵的目的不同，具體的期股操作方法上又可分為若干種，比如按授予對象不同就可分為經(jīng)營者持股、管理層持股、骨干人員持股以及職工持股等；按持股人的形態(tài)不同又可分為自然人直接持股、自然人委托持股、中間公司持股、持股會持股和信托機構(gòu)持股等。

方案評價：

期股激勵的優(yōu)點主要表現(xiàn)在：1、經(jīng)營者的股票收益難以在短期內(nèi)兌現(xiàn)，股票的增值與企業(yè)資產(chǎn)的增值和效益的提高緊密聯(lián)系起來，這就促使經(jīng)營者將會更多地關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展和長期利益，從而在一定程度上解決了經(jīng)營者的短期行為；2、經(jīng)營者的股票收益中長期化，這在一定程度上克服由于一次性重獎使經(jīng)營者與員工收入差距過大所帶來的矛盾，有利于穩(wěn)定；3、可以有效解決經(jīng)營者購買股票的融資問題。

期股激勵的風(fēng)險主要體現(xiàn)在：在此種激勵方式種，所有權(quán)是虛的，只有把購買期股的貸款還清后才能實際擁有；表決權(quán)和分紅權(quán)是實的，但是分得的紅利不能拿走，需要用來償還期股。要想把期股變實，前提條件必須是把企業(yè)經(jīng)營好，有可供分配的紅利。如果企業(yè)經(jīng)營不善，不僅期股不能變實，本身的投入都可能虧掉。

四、股權(quán)激勵應(yīng)注意的問題

第一、股權(quán)激勵并不能使公司高管和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中，公司高管關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和公司高管投資能力的限制，公司高管持有股份的數(shù)量是有限的，公司高管持股時間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵的效果。股權(quán)激勵中，公司高管的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān)，但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于公司高管本身努力，同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對公司高管因經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

第二、過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。

從實務(wù)操作可以看到，中國公司的經(jīng)營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且公司高管的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關(guān)性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點是提高公司高管持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內(nèi)企業(yè)高管的風(fēng)險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權(quán)激勵不需要高管承擔風(fēng)險，所以相對來說，可以通過提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結(jié)合起來。另一種觀點認為，公司高管持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關(guān)鍵在于高管在公司的投資占其自身總收入和自身總財產(chǎn)的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。公司高管不會愿意接受過多的風(fēng)險，而且即使高管將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到其身上的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。

第三、股權(quán)激勵并沒有解決公司高管的選擇機制問題。

實務(wù)中，一些企業(yè)的問題并非單純的激勵機制問題，而是公司高管本身素質(zhì)的問題。對本身并不具備相應(yīng)能力的高管實施激勵是沒有任何價值的。公司高管的選擇要通過市場機制來實現(xiàn)，只有真正具有能力的高管才有實施股權(quán)激勵的必要。

第四、政企不分的情況下，股權(quán)激勵的作用也很難充分發(fā)揮。

在政企不分的情況下，由于政府的處處干預(yù)，許多情況下公司高管的業(yè)績很難明確界定。當政企不分有利于企業(yè)時，公司高管人員獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業(yè)時，公司高管人員當然也就不會愿意承擔股權(quán)貶值的風(fēng)險。

第五、股權(quán)激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司在給其高管以期權(quán)、期股等股票增值收益權(quán)都是有成本的，公司在設(shè)計股權(quán)激勵方案時必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。

高層管理人員的感謝信篇二

激烈的市場競爭中，企業(yè)家制定的宏偉戰(zhàn)略，最終由誰來實現(xiàn)?員工。號稱“兵頭將尾”的班組長正是一線戰(zhàn)斗的直接組織者和指揮者。班組這個企業(yè)細胞的生命質(zhì)量，是企業(yè)肌體是否健康的標志。

本培訓(xùn)計劃針對班組的重要地位和班組長的工作特點，著重提升班組長的綜合素質(zhì)，解答班組長工作中的種種困惑，提供具有很強操作性和指導(dǎo)性的工作思路和方法。通過管理前沿專題講座為班組長發(fā)展提供知識基礎(chǔ)。

一、培訓(xùn)目的：

1.了解班組長在企業(yè)中的定位與作用。

2.認識班組長的工作職責(zé)及應(yīng)具備的素質(zhì)。

3.掌握日常班組管理的內(nèi)容及方法，使自己成為一個合格的班組長。

4.提高溝通協(xié)調(diào)能力、管理以及培育下屬的方法和技巧，搞好班組建設(shè)，使自己成為一個杰出的班組長。

5.為班組長發(fā)展提供知識基礎(chǔ)。

二、培訓(xùn)教材：《如何當好班組長》李飛龍著北京人民出版社。

輔助參考教材：

《把工作做到出色》機械工業(yè)出版社。

《團隊精神》新華出版社。

三、培訓(xùn)對象：班組長(及后備班組長)及其他基層管理人員。

四.培訓(xùn)內(nèi)容：

第一講班組長在企業(yè)中的地位與職責(zé)班組長在企業(yè)管理中的作用班組長的現(xiàn)狀與基本標準。

第二講做個領(lǐng)導(dǎo)型的管理者。

a班組長必須提高管理水平。

1.管理的五項主要工作。

3.班組管理的原則--管理無小事。

b班組長應(yīng)該提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

1.班組長的權(quán)利類。

2.班組長如何提高影響力。

3.做個領(lǐng)導(dǎo)型的管理者。

第三講班組長如何履行職責(zé)(一)。

班組長的目標管理。

1.目標管理的意義與原則。

2.目標管理的方法。

a班組長的決斷。

1.決斷的特點與何時需要決斷。

高層管理人員的感謝信篇三

建華管樁經(jīng)過十六年的發(fā)展，取得的成績是有目共睹的，我們憑借現(xiàn)在的優(yōu)勢，今后也會高速發(fā)展，我們的優(yōu)勢具體有以下幾點：第一個是品牌的優(yōu)勢，第二個是資本的優(yōu)勢，還有一個是良好的企業(yè)文化、管理理念、企業(yè)精神培養(yǎng)產(chǎn)生的不斷涌現(xiàn)出的人才優(yōu)勢，此外，還有通過多年以來不斷學(xué)習(xí)、不斷總結(jié)在經(jīng)營管理方面的經(jīng)驗，這也是我們建華管樁的優(yōu)勢。我們?nèi)绾螒{借這些優(yōu)勢繼續(xù)發(fā)展呢？喜歡下象棋的人都知道先手和后手是不一樣的，先手就可以開個好局，然后 不斷的擴大自己的優(yōu)勢，其實做企業(yè)也是一樣，我仉必須擴大企業(yè)的優(yōu)勢，長期保持我們的品牌。企業(yè)的品牌不是三言兩語能做出來的，我們一直堅持的四個準時：準時給供應(yīng)商的貨款，準時發(fā)員工的工資，準時付銀行貸款利息，準時繳納稅款，這些都體現(xiàn)我們建華對社會負責(zé)任，給我們建華積累了很好的品牌，我們可以進入很多地方市場，管樁產(chǎn)品在中國很多的地方都可以使用，除了現(xiàn)有的市場外，比如云南、四川、陜西等，另外現(xiàn)有的管樁市場也還有很多的發(fā)展空問，在我們的根據(jù)地廣東，我們將去陽江、肇慶、汕頭等地方投資辦廠，因為管樁產(chǎn)區(qū)域性比較強，每噸的產(chǎn)品成才：價大概是300元，路途太遠，運輸費用就太高，以市場的銷售半徑范圍大概是150公里，超過150公里，成本就會很大，每個省都可以有幾個生產(chǎn)基地，由此可見主業(yè)管樁產(chǎn)品的發(fā)展空間很大。

2、上下游及房地產(chǎn)的發(fā)展空問?

3、人才是發(fā)展的根本保證。?

2、給予權(quán)利，有了權(quán)力就充分暴露出入性“功近利，自以為是”的弱點。?

3、究其原因，人性利害，利害人性。?

三、今后提拔高管的三個基本要求?

提升那些言過其實，只注重外表的人。?

3、自控自律，自覺執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。?

人的一個修養(yǎng)。?

四、 注意本身品德修養(yǎng)，切戒傳播小道消息。?

望全體中高層領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)以身作則，恪盡職守，勇于承擔責(zé)任，致力做好每一件事情，圓滿完成公司給予的巨大任務(wù)和歷史使命。

高層管理人員的感謝信篇四

3、關(guān)注人選的業(yè)績情況，盡量少提到專業(yè)方面的問題，多從興趣

愛

《面試高層管理人員注意事項》全文內(nèi)容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。

高層管理人員的感謝信篇五

同樣是給企業(yè)創(chuàng)造價值的高管，薪酬上的巨大差距是人們熱議的一個話題，那么讓我們先看一下現(xiàn)在國內(nèi)外高層管理人員薪酬狀況，表1是根據(jù)2015年上市公司年報統(tǒng)計的數(shù)據(jù)：

二、薪酬的構(gòu)成?

（一）固定薪酬?

（二）浮動薪酬?

（三）激勵薪酬?

上述三類薪酬，我們可以通過表2直觀的了解。?

表2?

薪酬類別 元素構(gòu)成?

特殊性、不確定性、極大差異?

三、決定高管薪酬的因素?

（一）外部環(huán)境?

（二）內(nèi)部環(huán)境?

四、高管薪酬研究的啟示?

激烈。競爭從根本上說是人才的競爭，人才短缺已經(jīng)成為一種世界性現(xiàn)象。發(fā)達國家憑借自己雄厚的經(jīng)濟和科研優(yōu)勢，采取重金收買、高薪聘用、就地利用、制定優(yōu)惠政策等辦法，爭奪、網(wǎng)羅全球人才。面對激烈的人才爭奪戰(zhàn)爭，企業(yè)急需實施人才戰(zhàn)略，深化人事制度改革，抓緊做好吸引人才、激勵人才和挽留人才的工作，將人力資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)工作推向一個新的階段。健全薪酬制度，吸引、激勵、發(fā)展與留住高級管理人才更是重中之重。

?高層管理者是中小企業(yè)中一種特殊的人力資本。文章在分析我國中小企業(yè)對其高層管理者薪酬激勵的現(xiàn)狀以及存在的問題的基礎(chǔ)上，提出采用年薪收益激勵、股權(quán)收益激勵、工作發(fā)展激勵、保障收益激勵相結(jié)合的`全面薪酬激勵方法來留住優(yōu)秀的高層管理人才，促進中小企業(yè)的長遠發(fā)展。

中小企業(yè)在世界各國經(jīng)濟中都占有舉足輕重的地位，我國也不例外。從對我國經(jīng)濟的貢獻上看，中小型企業(yè)在全國工業(yè)總產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中比重分別為60%和40%左右。其提供的就業(yè)崗位約占全國就業(yè)總數(shù)的75%。中小企業(yè)不僅為解決社會就業(yè)問題發(fā)揮著巨大的作用，而且以其靈活的經(jīng)營機制和旺盛的創(chuàng)新活力，為經(jīng)濟增長提供了最基本的原動力。我國中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但是，近年來我國中小企業(yè)的發(fā)展也面臨著融資難、社會服務(wù)體系不健全、信息缺乏、企業(yè)管理水平低、市場競爭能力弱、技術(shù)創(chuàng)新不足、整體素質(zhì)有待提高等一些不容忽視且亟待解決的問題。而出現(xiàn)這些問題的原因，除了受外部大的經(jīng)濟環(huán)境的影響之外。更主要的可歸結(jié)于企業(yè)經(jīng)營者或是企業(yè)高層管理者的綜合素質(zhì)，據(jù)有關(guān)部門調(diào)查，約有29%的企業(yè)認為人才缺乏問題嚴重，尤其缺乏優(yōu)秀的高級管理人才。人才缺乏、創(chuàng)新能力不高，是制約著中小企業(yè)發(fā)展的“內(nèi)傷”。作為中小企業(yè)的高層管理者是一種稀缺的資源，其積極性的發(fā)揮對企業(yè)的發(fā)展影響重大。因此，對于中小企業(yè)來說，能否建立起完善、有效的薪酬激勵機制以留住優(yōu)秀的高層管理人才。激發(fā)他們的工作熱情，將直接影響到中小企業(yè)的生存和發(fā)展。

根據(jù)“全面薪酬”觀，薪酬是企業(yè)針對雇員服務(wù)的全部報償。全面薪酬將薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類。其中外在薪酬包括基本薪酬、激勵薪酬、附加薪酬和福利。基本薪酬通常包括基礎(chǔ)薪酬、工齡薪酬、職位薪酬、技能薪酬等形式；激勵薪酬包含三個項目。即獎金、雇員持股計劃和股票期權(quán)獎勵；附加薪酬包含津貼和工作用品補貼兩個項目；福利包括法定福利和附加福利兩個項目。內(nèi)在薪酬則包含工作發(fā)展報酬和生活質(zhì)量報酬。工作發(fā)展報酬包括晉升機會、發(fā)展機會、能力發(fā)揮、工作滿意四個項目，是指企業(yè)為雇員提供的晉升機會、發(fā)展空間以及由此而帶來的成就感和滿足感。生活質(zhì)量報酬包括心理收入、和-諧的氛圍、工作條件、生活質(zhì)量四個項目。在現(xiàn)代社會，人們不僅追求工作質(zhì)量也追求生活質(zhì)量，而內(nèi)在薪酬和外在薪酬各自具有不同的激勵功能，它們應(yīng)當互為補充，構(gòu)成一個完整的薪酬體系。

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)的所有者和高層管理者的關(guān)系是一種委托代理關(guān)系。但由于二者所處的地位不同，決定了二者各自所追求的利益和目標是不一致的。同為薪酬，在二者眼中卻有不同地位。企業(yè)所有者的目標是追求股東利益最大化，高層管理者的薪酬對他們而言是一種凈支出，當然是在可能的范圍內(nèi)越少越好。而高層管理者則將薪酬看成是自己所提供勞動、服務(wù)的交換和回報，要求是越多越好。為了協(xié)調(diào)企業(yè)的所有者和高層管理者之間的關(guān)系，最佳的解決辦法則是采用激勵，通過滿足高層管理者的需求來激發(fā)其積極性。而這種激勵主要是通過薪酬這一紐帶來實現(xiàn)的。

1.對現(xiàn)代薪酬的內(nèi)涵存在片面認識，薪酬構(gòu)成不合理

目前，我國的中小企業(yè)大多是民營企業(yè)甚至是家族企業(yè)，往往都是通過白手起家，一步一步地創(chuàng)下基業(yè)，這些企業(yè)家或許具有一個領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力，但未必具有系統(tǒng)科學(xué)的企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)知識，他們對企業(yè)的管理者或員工的薪酬存在片面認識，堅持金錢至上觀，缺乏對現(xiàn)代薪酬內(nèi)涵的全面認識。因此，我國大多數(shù)中小企業(yè)的薪酬構(gòu)成不合理，高層管理者的薪酬固定，結(jié)構(gòu)單一，一般只包括基本工資與獎金兩部分，薪酬整體水平普遍偏低，薪酬發(fā)放沒有與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績及利潤掛鉤。企業(yè)效益再好，最重大部分的利潤還是歸企業(yè)所有者獨得，而真正為企業(yè)大小事務(wù)身體力行的高層管理者卻未能真正享受他們的努力帶來的相應(yīng)回報。長期下去，高層管理者的工作積極性必然降低，因為無論高層管理者工作業(yè)績再好，其薪酬水平只在一個不大的范圍內(nèi)浮動，為了彌補自己付出的努力和回報之間的差距，高層管理者往往可能做出一些對企業(yè)發(fā)展不利的行為：一是可能利用手中權(quán)利大肆揮霍企業(yè)資源，諸如公-款玩樂、私拿回扣、私自接受相關(guān)企業(yè)饋贈等等。通過這些隱性收入來彌補顯性薪酬不足，最終導(dǎo)致企業(yè)成本增加，利潤減少。二是可能導(dǎo)致管理者的短期行為。獎金一般以財務(wù)指標的考核來確定企業(yè)高管人員的收入，與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯。因此，企業(yè)高管人員有可能為了短期的財務(wù)指標而犧牲公司的長期利益。

2.薪酬設(shè)計不規(guī)范，缺乏公平性

我國的中小企業(yè)由于歷史原因以及大部分企業(yè)所有者缺乏系統(tǒng)規(guī)范的經(jīng)營管理知識和理念，高層管理者的薪酬往往是由企業(yè)所有者一個人說了算，即是“老板拍板”。這樣，高管人員的薪酬在很大程度上取決于老板個人的情感和喜好。因此，企業(yè)的薪酬設(shè)計無論從程序上還是從薪酬界定的結(jié)果來看都缺乏內(nèi)部公平性，隨意性太大。這種模式在企業(yè)規(guī)模不大、員工較少的企業(yè)成立初期可能行得通，也免去了采取科學(xué)的薪酬設(shè)計所額外花費的成本。但是，這種薪酬界定的過程都是憑企業(yè)所有者的管理經(jīng)驗和個人意志，主觀性太強，而非科學(xué)的分析，可能會造成高層管理者之間的矛盾，引起“內(nèi)耗”，也會降低高層管理者的工作積極性，從而影響整個企業(yè)的生產(chǎn)效率，導(dǎo)致企業(yè)為此付出更大的成本。

3.長期激勵缺失

目前，不少的中小企業(yè)還處在采用年薪制的激勵機制來提高高管人員的積極性，普遍缺乏對高層管理者的中長期激勵機制，這也成為高層管理者離職率高的一個重要原因。長期激勵缺失就使得企業(yè)的高層管理者只在乎眼前利益，工作積極性低，造成高層管理者在決策時追求短期收益最大化，從事短平快的項目，甚至他們可能為了自身的利益傾向與避免風(fēng)險，放棄可能對公司的長遠發(fā)展有利的決策，從而不利于企業(yè)長期發(fā)展?jié)摿Φ呐囵B(yǎng)。

采用股權(quán)激勵等長期激勵機制在西方國家已得以廣泛應(yīng)用，但在我國的中小企業(yè)還沒有得到有效實施。

高層管理者是中小企業(yè)中一種特殊的人力資本，在現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中起著舉足輕重的作用，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。然而，能否使這種資本發(fā)揮有效的作用，達到社會預(yù)期的目標，在很大程度上要取決于薪酬激勵機制。但由于存在著以上種種狀況，我國中小企業(yè)高層管理者的薪酬水平往往難以達到其心目中的標準，起不到激勵作用，最終結(jié)果便是導(dǎo)致優(yōu)秀的企業(yè)管理人才外流，人才都流失到其他能夠提供更高薪酬的企業(yè)或是大規(guī)模的企業(yè)，以期得到更大的發(fā)展空間，甚至一些高層管理者帶著企業(yè)的商業(yè)秘密自己創(chuàng)業(yè)開公司，成為原企業(yè)的競爭對手。為了更好地留住中小企業(yè)的高層管理人員，激發(fā)他們的潛能，最大限度地發(fā)揮他們的積極性與創(chuàng)造性，可以借鑒西方發(fā)達國家企業(yè)的成功經(jīng)驗，結(jié)合中國國情和中小企業(yè)現(xiàn)狀，按照全面薪酬理論，主要從年薪收益激勵、股權(quán)收益激勵、工作發(fā)展激勵、保障收益激勵四個方面來優(yōu)化中小企業(yè)對高層管理者的薪酬激勵。

1.年薪收益激勵

年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付企業(yè)高管人員年薪的分配方式。對企業(yè)高管人員實行年薪制，是規(guī)范和建立企業(yè)高層管理人員激勵與約束機制的重要手段。年薪由基本年薪和效益年薪兩部分組成。

要發(fā)揮年薪收益激勵，首先要合理確定基礎(chǔ)年薪?；A(chǔ)年薪是企業(yè)高層管理者崗位價值的標志，保障他們的基本生活需要，以使他們按照所期望的經(jīng)驗及資歷水平進行工作?；A(chǔ)年薪可根據(jù)不同地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和企業(yè)規(guī)模大小等來具體而定，例如：北京市規(guī)定企業(yè)高管人員的年度基薪最高不超過北京市及本企業(yè)職工綜合平均工資的3倍；廣東省規(guī)定基薪可在本地區(qū)企業(yè)職工平均工資的4倍以內(nèi)確定。基礎(chǔ)年薪的確定方法可在國家確定的原則下，遵循出資人——董事會——經(jīng)理的模式，即由出資人決定董事會成員的年薪收入，董事會決定經(jīng)理人員的年薪收入。

其次，科學(xué)設(shè)計效益年薪。效益年薪主要體現(xiàn)企業(yè)高管人員報酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的原則，它是根據(jù)企業(yè)本年度經(jīng)營效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任輕重、風(fēng)險程度等因素確定。效益年薪一般采取封頂?shù)霓k法，當年取得的效益年薪最高不得超過基本年薪的6倍。為了加強對中小企業(yè)高層管理者的約束，效益年薪可以不一次性兌現(xiàn)，留出一部分作為風(fēng)險抵押金。風(fēng)險抵押金是年薪制中的常規(guī)做法，即要求企業(yè)高層管理者投入一定的資金作為經(jīng)營的風(fēng)險抵押。如果企業(yè)由于經(jīng)營不善虧損或效益下滑，則要按規(guī)定扣除這部分資金。

2.股權(quán)收益激勵

股權(quán)激勵就是通過使企業(yè)的高層管理者在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔風(fēng)險，可以使企業(yè)的高管人員在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵在一定程度上避免企業(yè)長期激勵效果不明顯的現(xiàn)狀，對防止企業(yè)高管人員的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。目前，對于已上市的中小企業(yè)，股權(quán)激勵的方式主要有以下四種類型：

（1）現(xiàn)股激勵。通過企業(yè)獎勵或參照股權(quán)當前市場價值向企業(yè)高管人員出售的方式，使企業(yè)高管人員即時地直接獲得股權(quán)。同時規(guī)定他們在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

（2）股票期權(quán)。它是企業(yè)授予高層管理者的一種權(quán)利。高層管理者可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。股票期權(quán)的行權(quán)有時間和數(shù)量限制，且需高層管理者自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。

（3）虛擬股票。它是企業(yè)授予高層管理者一種虛擬的股票，高層管理者可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，投有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

（4）限制性股票。它是企業(yè)事先授予高層管理者一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當高層管理者完成特定目標（如扭虧為盈）后，才可拋售限制性股票并從中獲益。

當然，在我國的中小企業(yè)中，有很大一部分是非上市企業(yè)，對于這些企業(yè)的高層管理者采用的長期激勵則為持股計劃、利潤分享計劃等。

3.工作發(fā)展激勵

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在解決低層次的物質(zhì)需求后，“尊重”和“自我實現(xiàn)”成為最高層次的精神需求。因此，對于一些企業(yè)高管尤其是對于一些成功高管，財富獲取已非其主要目的，“高度成就感”反而是激勵的主要驅(qū)動力。工作發(fā)展激勵是指企業(yè)為高層管理者提供的晉升機會、發(fā)展空間、能力發(fā)揮以及由此而帶來的成就感和滿足感。

具體來說，就是為企業(yè)的高管人員創(chuàng)造新平臺，給高管人員提供一個可以充分發(fā)揮才智去創(chuàng)造價值的平臺，一個完全屬于他自己的、可以獨立演臺大戲的平臺，在這個平臺上。企業(yè)高管人員可以參與商業(yè)劇本策劃和導(dǎo)演，親自擔綱主角，而不僅僅是企業(yè)中的一個執(zhí)行經(jīng)理人，由于高管職位在一個中小企業(yè)總是有限的。因而導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高管人員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其參與決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。沒有新的平臺給他，高管人員就會受到壓抑，時間長了，心生厭倦，最終造成優(yōu)秀高管人才流失。

除此之外，還要加大授權(quán)力度。企業(yè)在對高管人員進行激勵時，還必須考慮到企業(yè)決策層對該高管人員的授權(quán)力度。

4.保障收益激勵

保障收益，主要指企業(yè)的高管人員通過企業(yè)的福利計劃安排享受到的某種益處，它包括住房公積金、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險及離職補償金等。這部分收益在整個薪酬結(jié)構(gòu)中可能不占較大比重，但由于它對中小企業(yè)的高層管理者的利益起到了較強的保險保障作用，可以解除其后顧之憂，因而對中小企業(yè)的高層管理者具有較大激勵作用。比如我國的中小企業(yè)可借鑒美國企業(yè)的“金色降落傘離職金”來更好地激勵高管人員，即若企業(yè)的高層管理者在更高層管理班子換人之后被毫無理由地解雇?；蛘弑恍掳嘧咏导?、免職，通過“金色降落傘離職金”將保證他們得到一筆相當于數(shù)年工資的解雇金。

總之，行之有效的薪酬激勵機制能將中小企業(yè)的命運與管理層的利益緊密地聯(lián)系在一起。中小企業(yè)應(yīng)充分考慮自身的條件，如企業(yè)的體制、規(guī)模、企業(yè)生命周期、激勵對象的特點等來合理確定這四種激勵之間的比例，以達到激勵的效果，實現(xiàn)中小企業(yè)所有者和高層管理者的雙贏。

高層管理人員的感謝信篇六

企業(yè)員工軍訓(xùn)，旨在提高全體員工的工作積極性，增強吃苦耐勞精神，鍛煉全員紀錄作風(fēng)，凝聚團隊，增強責(zé)任，在企業(yè)內(nèi)形成一種良好的風(fēng)氣。具體方案計劃如下：

一、軍訓(xùn)組織：

軍訓(xùn)教官一名。

二、軍訓(xùn)隊員：

公司新員工。

軍訓(xùn)地點：

公司行政樓前籃球場。

四、軍訓(xùn)時間安排：

五、訓(xùn)練要求。

1、參訓(xùn)人員必須一切行動聽指揮，堅決執(zhí)行命令，做到令行禁止，增強組織紀錄觀念。

2、要振作精神、端正態(tài)度，保持高昂士氣和旺盛斗志。發(fā)揚不怕苦、不怕累的精神，敢于磨練自己。

六、軍訓(xùn)紀錄。

1、注意精神風(fēng)貌，要精神煥發(fā)，應(yīng)答要聲音洪亮，不要萎靡不振。

2、注意個人形象，訓(xùn)練中不得戴手套、飾物等影響訓(xùn)練的物品，女員工不準穿高跟鞋，長發(fā)必須扎起。

3、注意手機管理，進入訓(xùn)練場地，手機必須關(guān)閉或靜音，未經(jīng)允許不得私自接打電話。

七、軍訓(xùn)考核與。

軍訓(xùn)各項指標將最后考試并納入試用期考核指標范圍內(nèi)。

高層管理人員的感謝信篇七

1、凡聘我公司家政服務(wù)人員，完全依照雙方簽訂的合同履行。

2、客戶因合理需要需更換服務(wù)員，以客戶要求為準。

3、家政人員服務(wù)水準不到位，可隨時進行再培訓(xùn)再上崗。

4、服務(wù)人員如有違法亂紀的，經(jīng)查實按法律程序交有關(guān)部門處理。

5、服務(wù)人員上崗后，一切入鄉(xiāng)隨俗，確保家政平安和睦。

6、服務(wù)人員與用戶不協(xié)調(diào)時，本公司將隨時配合客戶加以教育并可考慮換人。

1、根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及其他有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，本公司與客戶雙方在平等、自愿、公平、誠信的基礎(chǔ)上，簽訂合同。

2、合同內(nèi)容包括客戶基本信息以及選擇的服務(wù)項目、時間、費用等，根據(jù)您的需要為你選派合適的家政服務(wù)人員。

3、家政服務(wù)員按照合同內(nèi)容本著客戶至上，誠信為本的宗旨為客戶提供服務(wù)。

4、根據(jù)合同客戶有權(quán)合理選定、要求調(diào)換家政服務(wù)員，有權(quán)追究家政服務(wù)員故意或重大過失給其造成的損失。

5、客戶應(yīng)按合同約定向家政服務(wù)員支付工資，不得以任何理由拖欠、克扣其工資。

6、客戶不得強迫家政服務(wù)員從事約定服務(wù)項目以外的服務(wù)。

7、服務(wù)期滿若客戶續(xù)用本公司家政服務(wù)員，應(yīng)提前10天與本公司續(xù)簽合同。

1、遵守國家法令，遵守社會公德，遵守公司各項規(guī)章制度。

2、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識和服務(wù)技能，不斷提高專業(yè)水平和服務(wù)質(zhì)量，按時完成勞動任務(wù);提高職業(yè)技能;執(zhí)行勞動安全規(guī)程，遵守勞動紀律;講究職業(yè)道德。

3、初入客戶家中，一定要按客戶意愿行事，積極主動做好份內(nèi)的.工作，盡快熟悉客戶家庭環(huán)境和生活習(xí)慣，牢記客戶忌諱的事情及特別要求。

4、在客戶家中工作，給業(yè)主及家庭要做到說話輕走路輕關(guān)門輕、移動物品輕拿輕放。

5、家政人員要始終擺正自己的位置，任何時候不要喧賓奪主。在業(yè)主及其家人在談話、看電視、吃飯時，做好份內(nèi)工作后應(yīng)自覺回避他人必要的私人空間。

6、公司及業(yè)主的叮囑和交代要記清。因語言原因未聽清和聽懂的，一定要問清楚，不要不懂裝懂。做事要有程序，不要丟三落四。

7、不要打業(yè)主的電話，如急需應(yīng)征得業(yè)主的同意或到公用電話亭，更不能把業(yè)主的電話告訴他人。

8、做人要誠實，不能欺騙公司及業(yè)主，更不要把自家煩心事講給業(yè)主聽。切記自己是來賺錢養(yǎng)家的，不是出來找麻煩的。

9、工作時盡量小心仔細，如損壞東西應(yīng)主動認錯，爭取公司及業(yè)主諒解，切不可將損壞的東西扔掉或推卸責(zé)任。

1、注意細節(jié)，不經(jīng)業(yè)主同意不要進入主人臥室，如要進去工作必須先敲門，征得主人同意方可進入，出來時應(yīng)輕輕把門扣上，平時應(yīng)衣著簡樸，不可穿太透太緊太短的衣服，更不宜化妝或佩戴首飾。

2、不可把外人帶到業(yè)主家中來，也不可把業(yè)主家的'地址及家庭情況透露給他人。

3、不得在顧客家中看電視、聽音樂，喝茶，喝酒，抽煙等其他與工作無關(guān)的事。

4、給公司和業(yè)主采購物品時，要記好明細賬，不得虛報冒領(lǐng)，要幫助公司及業(yè)主節(jié)約各種開支。

5、與業(yè)主發(fā)生不愉快和矛盾時，不論誰對誰錯，都不得擅自與業(yè)主爭論，應(yīng)及時向公司匯報，由公司出面協(xié)調(diào)處理。

6、不得擅自要求業(yè)主增加工資，接受業(yè)主的小費，向業(yè)主借款。

7、外出施工不能留自己的號碼，一律以辦公電話為中心。手機自備。

8、完成任務(wù)后，離開顧客家時，一定要留下本公司的辦公電話便于更好的為客戶下一步服務(wù)。

1、出勤天數(shù)控制：員工全年出勤天不能低于300天，低于300天者降低全年期內(nèi)的工資表準版元天。

2、新員工試用期90天，在試用期內(nèi)工資標準為正常工資標準的60%天。90天以上者按正常工資標準計付，出勤天數(shù)按有關(guān)規(guī)定核算。協(xié)議期內(nèi)的正常工資在當月付50%，其余部分300天后一次付清，中途不在預(yù)借工資。特殊獎勵和處罰按規(guī)定增減。

3、員工在試用期90天內(nèi)，紀律松散、不遵守制度、思想麻痹、鼓動他人、怠慢工作，有損公司效益及形象的，將予以辭退。

4、損壞、丟失的財物一律照價賠償;造成返工的活，一律不計工資，并如實修復(fù)完工，造成材料損失的一律照價賠償。

5、收麥當月和農(nóng)歷____月，分別出勤天數(shù)在29天以上者分別每月獎勵300元。農(nóng)歷正月出勤天數(shù)在25天以上者本月獎勵800元。平均工資以年出勤天數(shù)計算。

6、請假需提前有請假條，負則按曠工對待。無故曠工一次倒扣一天工資。

7、遲到、早退一次扣工資20元。

8、不能耽誤零星小活(限時20分鐘必須聯(lián)系到用戶)否則將扣發(fā)20元工資。

9、標志服連續(xù)兩天不穿的扣工資20元。

10、員工在工作期間干私活走后門(只要是收費的發(fā)生交易的均視為私活)，偷賣材料，造成損失一律按原價付清，并以私活及材料價格的10倍扣發(fā)工資(凡參與此活的人均視為責(zé)任人，按人頭計算份額)。

1、員工在進本單位十天后公司將為你辦理保險一份，合作期滿或300天后可與報銷，提前離開本單位的不予報銷。

高層管理人員的感謝信篇八

下面我們就以高層考察的“戰(zhàn)略規(guī)劃”和“領(lǐng)導(dǎo)能力”作為重點講解，說說面試中應(yīng)聘者需要注意的事項及面試技巧點撥。

1、戰(zhàn)略規(guī)劃

對于眾多高管來說，如何平衡和執(zhí)行短期和長期的規(guī)劃是一個很關(guān)鍵的問題，許多高管在戰(zhàn)略規(guī)劃方面有很強的能力，但是在執(zhí)行上卻缺乏各方的支持。以下這些問題主要是考察中高層管理設(shè)定長期規(guī)劃的能力，以及是否有能力管理和完成這些復(fù)雜的合作。

1.如果你被錄取，你會用何種方式來管理我們的組織？

2.如果你被錄取，在新進的90天你會做些什么？

3.舉例說明你是怎樣成功協(xié)調(diào)各個利益相關(guān)者，最后得到統(tǒng)一意見的？

4.如果有人想要退出共享服務(wù)或是標準化進程或是集中化進程，你會如何處理？

5.你怎樣來決定什么項目該外包開發(fā)，什么項目又該自己開發(fā)？

6.說說你認為自己創(chuàng)新的點，說說你是如何創(chuàng)新，最終的結(jié)果是怎樣的？

2、中高層管理的領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)力是考察中高層管理推動人和業(yè)務(wù)的發(fā)展的能力。最有效的`中高層管理是把自己當做是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者，然后才是管理者。以下這些問題主要是幫助你看到面試者的領(lǐng)導(dǎo)視野、造詣以及看到起在未來成為領(lǐng)導(dǎo)的可能性。面試時，注意關(guān)注面試者的業(yè)務(wù)交流能力、激勵人的能力以及處理領(lǐng)導(dǎo)挑戰(zhàn)的能力。

1你任職的上個公司，你有什么突出的表現(xiàn)，又是如何做到的？

2.能舉個例子說明你是如何改善業(yè)務(wù)流程的嗎？以及結(jié)果和你在其中扮演的角色。

3.作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，你做過最難的決定是什么？為什么你認為是最難的，結(jié)果又是怎樣的。

4.中高層管理這個角色是如何定義的？

5.你覺得如何來界定中高層管理的成功和失??？

6.描述一個你成功的例子，具體你是怎么做到的？

7.描述一個你失敗的例子，是什么關(guān)鍵因素導(dǎo)致項目的失敗，從中你學(xué)到了什么？

8.你如何領(lǐng)導(dǎo)你的直接下屬？簡單舉個例子，說說你是如何解決團隊成員之間的沖突或改善一個團隊的表現(xiàn)的。

9.你是如何看待業(yè)務(wù)問題，如何應(yīng)用技術(shù)來解決問題？結(jié)果會是怎樣？

中高層管理職位面試技巧，主要是站在hr的角度來總結(jié)可能會提出的面試題，如果你求職的方向是管理層，那么就要注意這些技巧，并自我考察能不能給出理想答案，并提醒，如之前沒有管理經(jīng)驗，面試前勢必要惡補一下管理知識的。

高層管理人員的感謝信篇九

曾有一位跨國公司的ceo對培訓(xùn)有這樣的評價：“培訓(xùn)對于企業(yè)來講確實投入很大，但是企業(yè)如果不培訓(xùn)則損失更大?！敝袊灿芯涔旁挘骸澳嫠兄?，不進則退?！逼鋵崳嘤?xùn)不僅可以使企業(yè)避免由于人力資源素質(zhì)低下而遭受的損失，作為人力資源發(fā)展重要的實現(xiàn)工具，培訓(xùn)更是創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織，從而孕育出“百年老店”有效的孵化器。

在一個公司中，人數(shù)眾多的中層管理人員是企業(yè)運行的中流砥柱，但是一般而言，公司對他們的培訓(xùn)并不足夠。實際上如果僅僅從培養(yǎng)能使用的中層管理人員這一目的出發(fā)，往往會造成中層管理人員和企業(yè)所真正要求的人才完全脫節(jié)，因為他們只是單純憑高層管理者的意思塑造出的“很聽話和什么事都肯做的中層管理人員”。這種想法如果擴展到整個企業(yè)的人力資源管理上，就會使組織里的每個成員，只是墨守成規(guī)地完成上司的命令而毫無變化。雖然領(lǐng)導(dǎo)效率會提高，然而其缺乏判斷及思考的能力，最終也必將成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石。

我們從組織行為學(xué)的角度出發(fā)來分析一下對中層管理人員加強培訓(xùn)的目的與益處，有三：

其一、訓(xùn)練中層管理人員成為辦事能力很強的人。因此必須給予中層管理人員實際學(xué)習(xí)的機會，同時也要訓(xùn)練中層管理人員成為一個行事小心的人。工作認真并不代表中層管理人員對整個工作狀況非常了解。然而有的公司高層管理者往往認為認真就代表對工作了解，于是一心栽培工作認真的中層管理人員，殊不知認真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實際上，他可能對整個工作概況全然不知。因此為了了解中層管理人員對工作的認識有多少，就必須經(jīng)常詢問中層管理人員工作的目的為何？以及基本知識是否明了？因為就算有長時間的工作經(jīng)驗，誰也無法完全了解真正的工作內(nèi)容，況且人人都有惰性，很少提出工作上的疑問。

其二、 訓(xùn)練中層管理人員成為企業(yè)真正的中流砥柱。盡管企業(yè)界不斷地高喊教育人才的口號，然而真正負責(zé)任，肯為訓(xùn)練中層管理人員而做長期計劃的公司高層管理者，卻不多見。盡管有部分公司已經(jīng)把訓(xùn)練中層管理人員成為優(yōu)秀人才作為企業(yè)的重要方針，但是并沒有真正去實行。至于要培育優(yōu)秀人才，從其上任的第一天，就應(yīng)該開始實行。

其三、形成組織內(nèi)部的獨特文化，即企業(yè)文化。借此可以強化中層管理人員的團隊精神以及相互間的依賴關(guān)系，并且可以實現(xiàn)在組織內(nèi)部的交往規(guī)范的教育。然而由于這種培訓(xùn)操作起來較為困難，所以不少高層管理者經(jīng)常利用外部力量做集合教育或是簡單地喊喊口號，因為這種教育多半是依賴行政人事部門的力量在進行，所以往往對中層的能力增長見效甚微。重要的是企業(yè)高層管理者發(fā)揮自身的力量，使自己領(lǐng)導(dǎo)的組織形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。對剛上任或?qū)@種教育方式不太了解的高層管理者而言，如果要想達到這個目的，就必須充實內(nèi)在涵養(yǎng)，這是一個成功管理者的.必備條件。

在企業(yè)高層管理者弄清了上面三個目的之后，對企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)才能夠真正落到實處，組織才能真正實現(xiàn)長足的發(fā)展。

企業(yè)的生存和發(fā)展，從一定意義講取決于中、高層管理人員的工作能力和管理水平。搞好對這些人員的培訓(xùn)，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的有力保證。為了使中、高層管理人員具備崗位規(guī)范要求的綜合素質(zhì)，增強適應(yīng)市場經(jīng)濟的本領(lǐng)和駕馭復(fù)雜局面的能力，積極應(yīng)對中國加入wto給企業(yè)帶來的機遇和挑戰(zhàn)，開拓進取、勇于創(chuàng)新，出色完成上級下達的承包任務(wù)，促進企業(yè)進步，必須十分重視對企業(yè)中、高層管理人員的培訓(xùn)工作，認真抓緊抓實。

培訓(xùn)目的：

為使管理者具備綜合的管理素質(zhì)，使企業(yè)發(fā)展成為和-諧的、高效的、具有競爭力的組織，德邦人才中心培訓(xùn)部特安排中高級管理人員培訓(xùn)。從而使管理者增強管理意識、提高管理水平及管理效率。

培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容：

主要為企業(yè)信息化建設(shè)的目的、意義等，并同時就企業(yè)信息化建設(shè)的系統(tǒng)調(diào)研提綱進行講解，布置落實系統(tǒng)調(diào)研計劃，正式啟動系統(tǒng)調(diào)研工作。這樣做的好處是便于企業(yè)統(tǒng)一思想，統(tǒng)一行動，使系統(tǒng)調(diào)研工作有的放矢、有條不紊的進行，達到事半功倍的效果。

高層管理人員的感謝信篇十

總經(jīng)理。

直接上級：董事長。

本職工作：制定和實施總體戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃；建立和健全公司的管理體系與組織結(jié)構(gòu)；主持公司的日常經(jīng)營管理工作；實現(xiàn)公司經(jīng)營管理目標和發(fā)展目標。1.1.1崗位職責(zé)：

a)負責(zé)組織擬定公司年度經(jīng)營計劃，并確保完成年度經(jīng)營計劃所提出的各項指標：

d)負責(zé)公司財務(wù)管理工作和資金運行管理工作；

k）負責(zé)直屬下級和分管部門的管理、考核及培訓(xùn)；l）負責(zé)保密工作1.1.2技能要求：

高級行政主管1.1.3任職資格：

工作經(jīng)驗：5年以上企業(yè)管理工作經(jīng)驗。

專業(yè)背景：it、機電類企業(yè)（營銷、生產(chǎn)、技術(shù)）管理。

學(xué)

歷：大學(xué)本科以上。

年

齡：30~60歲1.2。

常務(wù)副總經(jīng)理。

直接上級：總經(jīng)理。

本職工作：協(xié)助總經(jīng)理制定和實施公司總體戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃；協(xié)助總經(jīng)理主持公司的日常經(jīng)營管理工作，實現(xiàn)公司經(jīng)營管理目標和發(fā)展目標。1.2.1崗位職責(zé)：

a）負責(zé)協(xié)助總經(jīng)理開展日常管理工作;b)負責(zé)完成總經(jīng)理交辦的工作；

c)在總經(jīng)理外出時，主持公司日常工作；

d)負責(zé)協(xié)助總經(jīng)理組織擬定公司年度經(jīng)營計劃，以保證完成年度經(jīng)營計劃所提出的各項指標。1.2.2技能要求：

高級行政主管1.2.3任職資格：

工作經(jīng)驗：5年以上企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗。

專業(yè)背景：it、機電類企業(yè)（營銷、生產(chǎn)、技術(shù)）管理學(xué)。

歷：大專本科以上年。

齡：30~60歲1.3。

副總經(jīng)理（分管技術(shù)）。

直接上級：總經(jīng)理直屬下級：技術(shù)部主任。

本職工作：全面支持公司研發(fā)與技術(shù)管理工作，規(guī)劃公司的技術(shù)發(fā)展路線與新產(chǎn)品開發(fā)，實現(xiàn)公司的產(chǎn)品開發(fā)目標。1.3.1崗位職責(zé)：

a)負責(zé)組織實施、并完成公司下達的《年度產(chǎn)品開發(fā)計劃》；

f)負責(zé)組織制定公司的產(chǎn)品及技術(shù)標準；負責(zé)公司技術(shù)狀態(tài)管理工作；g)負責(zé)組織新產(chǎn)品的試制工作，批準新產(chǎn)品試制計劃；h)負責(zé)對直屬下級的管理、考核及培訓(xùn)，提出獎懲意見；i)負責(zé)分管公司的保密工作；j)負責(zé)完成上級交辦的其他工作。1.3.2技能要求：

高級工程師（設(shè)計師）、研究員1.3.3任職資格：

歷：大學(xué)本科以上年。

齡：30~60歲。

1.4。

副總經(jīng)理（分管運管財務(wù)）。

直接上級：總經(jīng)理。

直屬下級：財務(wù)部經(jīng)理、運行管理部經(jīng)理、總務(wù)部經(jīng)理。

本職工作：全面主持公司運行管理與財務(wù)管理工作，策劃推進公司的業(yè)務(wù)運行管理戰(zhàn)略、流程與計劃，組織協(xié)調(diào)公司各部門執(zhí)行、實現(xiàn)公司的運營和財務(wù)目標。1.4.1崗位職責(zé)：

a)負責(zé)組織建立財務(wù)控制和管理會計體系；

c)負責(zé)項目管理工作，監(jiān)督項目實施情況，提出項目驗收建議；

d)負責(zé)采購管理，負責(zé)指導(dǎo)供方（外協(xié)方）的控制工作，審批合格供方資格：

i)負責(zé)公司資金的籌措、控制和使用；

n)負責(zé)對直屬下級的管理、考核及培訓(xùn)，提出獎懲意見；o)負責(zé)分管部門的保密工作；p)負責(zé)完成上級交辦的其他工作。1.4.2技能要求：

高級行政主管、注冊會計師、注冊稅務(wù)師、國際項目管理經(jīng)理（b級）1.4.3任職資格：

工作經(jīng)驗：5年以上企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗。

專業(yè)背景：生產(chǎn)型企業(yè)財務(wù)管理、財務(wù)審計、國際項目管理經(jīng)理（b級）。

學(xué)

歷：大學(xué)本科以上。

年

齡：30~60歲。

1.5。

副總經(jīng)理(分管生產(chǎn)質(zhì)量)直接上級：總經(jīng)理。

直屬下級：生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)量部經(jīng)理。

本職工作：全面主持公司生產(chǎn)、質(zhì)量、計量管理工作，規(guī)劃公司的生產(chǎn)、質(zhì)量控制戰(zhàn)略、流程及計劃，實現(xiàn)公司的質(zhì)量目標和生產(chǎn)任務(wù)。1.5.1崗位職責(zé)：

j)負責(zé)檢驗測試設(shè)備的計量檢定和計量管理工作；

k)負責(zé)對直接下級的管理、考核及培訓(xùn)，提出獎懲意見；l)負責(zé)分管部門的保密工作；m)負責(zé)完成上級交辦的其他工作。1.5.2技能要求：

高級行政主管、高級工程師（設(shè)計師）、國際項目管理經(jīng)理（b）1.5.3任職資格：

工作經(jīng)驗：5年以上企業(yè)相關(guān)經(jīng)驗。

專業(yè)背景：生產(chǎn)型企業(yè)質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、企業(yè)管理、技術(shù)管理。

學(xué)

歷：大學(xué)本科以上。

年

齡：30~60歲1.6。

總經(jīng)理助理。

直接上級：總經(jīng)理。

本職工作：協(xié)助總經(jīng)理制定并實施公司選定項目的市場拓展工作，實現(xiàn)公司的新產(chǎn)品目標。

1.6.1崗位職責(zé)：

e)負責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他工作。1.6.2技能要求：

中級行政主管、高級行政主管、銷售工程師、高級銷售工程師、工程師（設(shè)計師）、高級工程師（設(shè)計師）、國際項目管理經(jīng)理（c級）1.6.3任職資格：

工作經(jīng)驗：5年以上大中型企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗。

專業(yè)背景：it、機電類企業(yè)（營銷、生產(chǎn)、技術(shù)）管理學(xué)。

歷：大學(xué)本科以上年。

齡：30~60歲。

公司部門職能描述。

2.1。

總經(jīng)理辦公室直接上級：總經(jīng)理。

部門本職：負責(zé)公司各項行政管理事務(wù)、信息化建設(shè)、保密工作、基金申請、對外聯(lián)絡(luò)及廣告宣傳、策劃工作。

主要職能：

a)負責(zé)協(xié)助總經(jīng)理做好上下聯(lián)絡(luò)溝通工作，搞好各部門間的綜合協(xié)調(diào)工作及催辦工作；

直接上級：總經(jīng)理。

部門本職：結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略開發(fā)公司的人力資源，負責(zé)各項人力資源管理體系建設(shè)和完善，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)和長遠發(fā)展。

主要職能：

a)組織制定公司人力資源發(fā)展的規(guī)劃并監(jiān)督實施；

d)負責(zé)的對公司員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計，協(xié)助各部門做好員工的日常管理工作；

e)與員工進行積極溝通，了解并由針對性的在公司規(guī)章允許范圍內(nèi)幫助員工解決問題；

直接上級：副總經(jīng)理（分管運管財務(wù)）部門本職：負責(zé)公司日常的財務(wù)管理工作主要職能：

直接上級：副總經(jīng)理（分管運管財務(wù)）。

部門本職：負責(zé)公司計劃管理、研發(fā)項目管理、合用管理、資產(chǎn)管理、庫房管理、價格管理、采購和外協(xié)加工等工作。

主要職能：

e)負責(zé)公司合同的管理，負責(zé)組織銷售合同評審及存檔；

直接上級：副總經(jīng)理（分管技術(shù)）。

部門本職：負責(zé)慣性導(dǎo)航及相關(guān)新產(chǎn)品的研發(fā)和改進。主要職能：

b)負責(zé)組織定位產(chǎn)品實現(xiàn)的策劃；負責(zé)組織項目立項，并實施；

直接上級：總經(jīng)理。

部門本職：負責(zé)公司慣性產(chǎn)品及新產(chǎn)品銷售、新產(chǎn)品調(diào)研、公關(guān)工作、銷售和市場策劃工作。

主要職能：

f)負責(zé)制定除測控產(chǎn)品外其它產(chǎn)品的廣告宣傳計劃及市場公關(guān)計劃，并實施；

直接上級：副總經(jīng)理（分管市場營銷）。

部門本職：負責(zé)公司（民用）已定型產(chǎn)品的技術(shù)支持、安裝調(diào)試、售后服務(wù)等工作。

只要職能：

直接上級：副總經(jīng)理（分管生產(chǎn)質(zhì)量）。

部門本職：負責(zé)公司定型產(chǎn)品的生產(chǎn)和新產(chǎn)品的實試制。主要職能：

d)負責(zé)生產(chǎn)過程控制，并做好生產(chǎn)記錄；

j)負責(zé)安全生產(chǎn)、能源管理及；勞動保護工作；k)負責(zé)控制生產(chǎn)成本；

l)配合產(chǎn)品有關(guān)要求的確定；

o)負責(zé)完成上級交辦的其他任務(wù)。2.9質(zhì)量部。

直接上級：副總經(jīng)理（分管生產(chǎn)質(zhì)量）。

部門本職：負責(zé)質(zhì)量管理、質(zhì)量檢驗及計量管理。主要職能：

h)負責(zé)不合格品管理，組織不合格品評審，跟蹤、驗證不合格品及質(zhì)量問題的處理結(jié)果；

k)負責(zé)公司有關(guān)質(zhì)量管理、計量管理工作的對外聯(lián)絡(luò)；l)負責(zé)本部門的保密工作；

q)負責(zé)完成上級交辦的其他工作。

公司崗位職責(zé)描述。

3.1總經(jīng)理辦公室主任直接上級：總經(jīng)理。

本職工作：負責(zé)對公司各項行政管理實務(wù)、信息化建設(shè)、保密工作、基金申請、對外聯(lián)絡(luò)及廣告宣傳、策劃統(tǒng)籌進行管理。3.1.1崗位職責(zé)：

a)負責(zé)總經(jīng)理辦公室的全面管理工作；

b)在總經(jīng)理的授權(quán)下代表總經(jīng)理下達工作任務(wù)；

m)負責(zé)本部門質(zhì)量目標情況的落實；

q)負責(zé)完成上級交辦的其他工作。3.1.2技能要求：

中級行政主管3.1.3任職資格：

工作經(jīng)驗：3年以上企業(yè)工作經(jīng)驗。

專業(yè)背景：企業(yè)行政主管、文秘專業(yè)。

學(xué)歷要求：大學(xué)本科。

年齡要求：28~60歲3.2人力資源部經(jīng)理。

直接上級：總經(jīng)理。

直屬下級：招聘主管、培訓(xùn)主管、業(yè)績考核主管、勞資主管、知識產(chǎn)權(quán)主管。

本職工作：協(xié)助制定、組織實施公司人力資源戰(zhàn)略，建設(shè)發(fā)展人力資源各項體系，最大限度地來發(fā)人力資源，為實現(xiàn)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人力保障。3.2.1直接責(zé)任：

a)負責(zé)人力資源部的全面管理工作；

i)負責(zé)使關(guān)鍵業(yè)績指標（kpi）考核體系落實到實處，并不斷完善kpi體系；

m)與員工進行積極溝通，協(xié)助各部門做好對員工的日常管理工作；

n)幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)助員工與管理層的關(guān)系，參與組織策劃員工的各類活動；

r)負責(zé)完成上級交辦的其他工作。3.2.2技能要求：

中級行政主管、人力資源管理師3.2.3任職資格：

工作經(jīng)驗：3年以上企業(yè)工作經(jīng)驗。

專業(yè)背景：企業(yè)行政管理、人力資源管理。

學(xué)歷要求：大學(xué)本科。

年齡要求：28~60歲3.3財務(wù)部經(jīng)理。

直接上級：副總經(jīng)理（分管運管財務(wù)）。

本職工作：主持公司財務(wù)預(yù)決算、財務(wù)核算、會計監(jiān)督和財務(wù)管理工作；組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)監(jiān)督財務(wù)部日常管理工作，監(jiān)督執(zhí)行財務(wù)計劃，完成公司財務(wù)目標。3.3.1崗位職責(zé)：

a)負責(zé)編制、修訂公司的財務(wù)管理制度；

k)負責(zé)對直屬下級的管理、考核及培訓(xùn)，提出獎懲意見；l)負責(zé)本部門的保密工作；m)完成上級交辦的其他工作。3.3.2技能要求:。

中級行政主管、會計師、注冊會計師、注冊稅務(wù)師、國際項目管理經(jīng)理(b級)3.3.3任職資格：

工作經(jīng)驗：3年以上企業(yè)財務(wù)工作經(jīng)驗。

專業(yè)背景：生產(chǎn)型企業(yè)財務(wù)管理、財務(wù)審計。

學(xué)

歷：大學(xué)本科以上。

年

齡：28~60歲3.4。

運行管理部經(jīng)理。

直接上級：副總經(jīng)理（分管運管財務(wù)）。

本職工作：負責(zé)公司計劃管理、項目管理、合同管理、資產(chǎn)管理、庫房管理、價格管理、采購和外協(xié)加等工作。3.4.1崗位職責(zé)：

b)負責(zé)公司研發(fā)項目的管理；

h)負責(zé)制訂、組織實施部門季（年度）工作計劃；

i)負責(zé)對直屬下級的管理、考核及培訓(xùn)，提出獎懲意見；j)負責(zé)本部門的保密工作；k)完成上級交辦的其他工作。3.4.2技能要求：

轉(zhuǎn)載自 xueFEN.coM.cN

中級行政主管、國際項目管理經(jīng)理（b級）3.4.3任職資格：

工作經(jīng)驗：3年以上企業(yè)工作經(jīng)驗。

專業(yè)背景：工業(yè)企業(yè)計劃管理、采供管理、項目管理。

學(xué)

歷：大學(xué)本科以上：

年

齡：28~60歲3.5。

市場部經(jīng)理。

直接上級：總經(jīng)理。

直屬下級：產(chǎn)品銷售經(jīng)理、新產(chǎn)品開發(fā)主管、市場策劃。

本職工作：組織完成產(chǎn)品銷售工作，負責(zé)組織進行新產(chǎn)品開發(fā)、營銷管理，根據(jù)市場銷售工作的變化、發(fā)展，組織開展市場策劃工作。3.5.1崗位職責(zé)：

g)負責(zé)完成上級交辦的其他工作。3.5.2技能要求;。

銷售工程師、高級銷售工程師、工程師（設(shè)計師）、高級工程師（設(shè)計師）、中級行政主管、國際項目管理經(jīng)理(b級)3.5.3任職資格：

歷：大學(xué)本科以上年。

齡：28~60歲3.6。

生產(chǎn)部經(jīng)理。

直接上級：副總經(jīng)理（分管生產(chǎn)質(zhì)量）。

直屬下級：采購主管、工藝主管、車間主管。

本職工作：組織實施公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營計劃，保質(zhì)、保量、按時完成生產(chǎn)任務(wù)，確保安全文明生產(chǎn)。3.6.1崗位職責(zé)：

a)負責(zé)制訂生產(chǎn)部年度計劃和總結(jié)；

b)負責(zé)完成公司年度經(jīng)營計劃規(guī)定的任務(wù)和目標；

e)負責(zé)制定生產(chǎn)部各崗位職責(zé)；負責(zé)對直屬下級的管理、考核及培訓(xùn)，提出獎懲方案；

f)負責(zé)制定并落實執(zhí)行生產(chǎn)部生產(chǎn)管理制度；g)負責(zé)生產(chǎn)部與各部門的業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)工作：

j)負責(zé)完成上級交辦的其他任務(wù)。3.6.2技能要求：

工程師（設(shè)計師）、高級工程師（設(shè)計師）、高級技師3.6.3任職資格：

工作經(jīng)驗：3年以上企業(yè)相關(guān)經(jīng)驗。

專業(yè)背景：工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)管理。

學(xué)

歷：本科以上，?？埔陨闲鑿氖律a(chǎn)管理工作8年以上。

年

齡：28~60歲3.7。

質(zhì)量部經(jīng)理。

直接上級：副總經(jīng)理（分管生產(chǎn)質(zhì)量）。

直屬下級：副經(jīng)理、質(zhì)量主管、計量員、檢驗主管、檢驗員、實驗室主任、試驗員。

本職工作：對質(zhì)量部的工作全面負責(zé)，制定并實施產(chǎn)品質(zhì)量控制方案，實現(xiàn)質(zhì)量目標。3.7.1崗位職責(zé)：

a)負責(zé)制訂、組織實施部門工作計劃；

b)負責(zé)完成公司年度經(jīng)營計劃規(guī)定的任務(wù)和目標；

c)協(xié)助管理者代表制定公司質(zhì)量目標，保持質(zhì)量管理體系有效運行；

f)制定、審核與質(zhì)量管理、質(zhì)量檢驗、計量管理相關(guān)的文件；

g)負責(zé)檢驗印章的管理；負責(zé)不合格品的控制，組織不合格品評審；

j)負責(zé)對直屬下級的管理、考核及培訓(xùn)，提出獎懲意見；k)負責(zé)本部門的保密工作；

l)負責(zé)完成上級交辦的其他工作。3.7.2技能要求：

工程師、高級工程師3.7.3任職資格：

工作經(jīng)驗：3年以上企業(yè)工作經(jīng)驗。

專業(yè)背景：機電工程、測試技術(shù)質(zhì)量檢驗管理。

學(xué)

歷：大學(xué)本科以上。

年

齡：28~60歲3.8。

行政主管。

直接上級：總經(jīng)理辦公室主任。

本職工作：負責(zé)公司董事會辦公室及總經(jīng)理辦公室內(nèi)部行政事務(wù)的管理工作。3.8.1崗位職責(zé)：

h)負責(zé)總經(jīng)理辦公室內(nèi)部行政事務(wù)工作；i)負責(zé)完成上級交辦的其他工作。3.8.2技能要求：

行政主管。

3.8.3任職資格：

工作經(jīng)驗：2年以上企業(yè)工作經(jīng)驗。

專業(yè)背景：企業(yè)行政管理。

學(xué)

歷：大足額專科以上。

年

齡：22~50歲3.9。

直接上級：總經(jīng)理辦公室主任。

e)負責(zé)檔案檢閱手續(xù)的辦理，并檢查歸還資料的完整性；f)負責(zé)對檔案進行定期的保養(yǎng)、管理或銷毀；g)負責(zé)對檔案管理工作中問題的報告和處理；h)負責(zé)完成上級交辦的其他工作。3.9.2技能要求：

行政人員、行政主管3.9.3任職資格：

工作經(jīng)驗：2年以上企業(yè)工作經(jīng)驗。

專業(yè)背景：企業(yè)行政、人力資源管理。

學(xué)

歷：大學(xué)專科以上。

年

齡：22~50歲3.10。

內(nèi)勤。

直接上級：總經(jīng)理辦公室主任。

本職工作：負責(zé)公司高管辦公室、會議室的環(huán)境保潔及文印室的管理。3.10.1崗位職責(zé)：

a)負責(zé)公司高管辦公室、會議室的環(huán)境保潔工作；b)負責(zé)公司文印室的管理工作；

c)協(xié)助做好公司各項會議及接待工作的服務(wù)；d)負責(zé)公司日常消耗品庫房管理；e)負責(zé)完成上級交辦的其他工作。

3.10.2技能要求：

行政人員。

3.10.3任職資格：

工作經(jīng)驗：1年以上企業(yè)工作經(jīng)驗。

專業(yè)背景：企業(yè)行政工作。

學(xué)

歷：中專以上。

年

齡：20~50歲3.11。

計劃主管。

直接上級：運行管理部經(jīng)理。

本職工作：負責(zé)公司的計劃管理工作。3.11.1崗位職責(zé)：

d)負責(zé)定時分析研發(fā)、生產(chǎn)及工程任務(wù)的完成情況，并報上級領(lǐng)導(dǎo)；e)完成上級交辦的其他工作。

3.11.2技能要求：

行政主管。

3.11.3任職資格：

工作經(jīng)驗：2年以上企業(yè)工作經(jīng)驗專業(yè)背景：生產(chǎn)企業(yè)計劃管理學(xué)。

歷：大學(xué)本科以上年。

齡：22~50歲3.12。

采購主管。

直接上級：運行管理部經(jīng)理。

本職工作：負責(zé)原材料供應(yīng)商的管理及原材料和資產(chǎn)的采購工作。3.12.1崗位職責(zé)：

d)負責(zé)對采購、外協(xié)產(chǎn)品進行符合性驗證，重要材料報送質(zhì)量部檢驗，并辦理入庫手續(xù)；

e)負責(zé)完成采購方面的統(tǒng)計工作；f)完成上級交辦的其他工作。

3.12.2技能要求：

行政主管。

3.12.3任職資格：

工作經(jīng)驗：2年以上企業(yè)工作經(jīng)驗。

專業(yè)背景：生產(chǎn)企業(yè)采購管理。

學(xué)

歷：大學(xué)本科以上。

年

齡：22~55歲3.13。

合同主管。

直接上級：運行管理部經(jīng)理。

本職工作：負責(zé)公司產(chǎn)品、銷售合同的評審等管理工作。3.13.1崗位職責(zé)：

a)負責(zé)協(xié)助組織公司產(chǎn)品和合同的評審工作；

b)負責(zé)合同資料集合同印章的管理，負責(zé)建立合同臺賬并按月進行統(tǒng)計；c)負責(zé)公司銷售情況的統(tǒng)計工作，并報上級領(lǐng)導(dǎo)；d)負責(zé)技術(shù)開發(fā)合同的免稅認證工作；e)完成上級交辦的其他工作。

3.13.2技能要求：

行政主管3.13.3。

任職資格：

工作經(jīng)驗：2年以上企業(yè)工作經(jīng)驗。

專業(yè)背景：生產(chǎn)企業(yè)合同管理。

學(xué)

歷：大學(xué)本科以上。

年

齡：22~55歲3.14。

價格主管。

直接上級：運行管理部經(jīng)理。

本職工作：負責(zé)公司的價格管理工作3.14.1崗位職責(zé)：

a)負責(zé)公司核心產(chǎn)品價格和批量報價的總體策劃；b)根據(jù)事業(yè)部的要求，及時完成各定制產(chǎn)品的報價；c)完成上級交辦的其他工作。

3.14.2技能要求：

行政主管3.14.3。

任職資格：

工作經(jīng)驗：2年以上企業(yè)工作經(jīng)驗。

專業(yè)背景：機電類市場管理。

學(xué)

歷：大學(xué)本科以上。

年

齡：22~55歲3.15。

庫房主管。

直接上級：運行管理部經(jīng)理。

本職工作：負責(zé)存貨及資產(chǎn)出入庫手續(xù)的辦理工作。3.15.1崗位職責(zé)：

技能要求：

行政人員、行政主管3.15.2任職資格：

工作經(jīng)驗：1年以上企業(yè)工作經(jīng)驗。

專業(yè)背景：it、機電類庫房管理。

學(xué)

歷：大專以上。

年

齡：22~55歲。

高層管理人員的感謝信篇十一

讀史可以明鑒，知古可以鑒今，每一次參加培訓(xùn)，總會有不菲的收獲。首先感謝總公司給大家提供一個非常好的培訓(xùn)機會，但是我覺得“實踐是檢驗真理的唯一標準”，為了鞏固本次培訓(xùn)的成果，同時也為了檢驗培訓(xùn)老師的觀點，最主要的是考察一下自己吸收的程度，讓自己的思緒在短時間再檢驗一下再付諸于紙筆。

20xx年一月四日和五日，公司安排我參加了公司中高層管理人員培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

1、建筑行業(yè)發(fā)展的總體形勢。

2、企業(yè)集團的基本特征及管控現(xiàn)狀。

3、建筑企業(yè)集團的管控架構(gòu)及管控模式選擇。

4、建筑企業(yè)集團管控的層次、內(nèi)容、要點。

5、企業(yè)集團管控的影響因素、關(guān)鍵問題及處理方法。

6、十七屆六中全會精神解讀。

7、企業(yè)文化基礎(chǔ)知識。

8、企業(yè)文化建設(shè)的基本內(nèi)容與方法。

9、實施價值觀管理，提高企業(yè)競爭力等內(nèi)容，倆天下來的收獲頗豐，體會了倆位老師的各種觀點，從而找到了我工作中的不足，以便以后工作中少走彎路，提高工作效率和效益。

通過本次部門培訓(xùn)，我的收獲如下：

一、

1、“在你身處領(lǐng)導(dǎo)崗位時，最關(guān)鍵的素質(zhì)不是你能做什么，而是你能讓各種專業(yè)的人才按照你的意圖或者決策，發(fā)揮他們的專業(yè)特長去做事”，我覺得這個觀點非常好，首先，他說明了一個領(lǐng)導(dǎo)力的問題，其次就是執(zhí)行力的問題，作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該能夠在不同場合，不同員工的素質(zhì)水平下縱橫捭闔，游刃有余，靈活處理日常工作中發(fā)生的每一個細節(jié)，讓沒一個員工的思路跟著你走，我覺得道理是品出來的，我們作為領(lǐng)導(dǎo)者，每天遇到的事情比較多，其實每天的管理就像一杯苦咖啡，是需要領(lǐng)導(dǎo)者在一天的工作生活后及時回味一下，總結(jié)成敗，品味得失，從而為第二天的工作理出一份清晰的思路。

2、我們作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該抓住員工的心，理解員工的正常合理需求，從而滿足員工的合理需求，才能擁有員工的一切，按照馬斯洛的需求理論，對員工的需求只需進行簡單的分析，殘能找到員工的根本需求，一定要在滿足員工的需求后，給員工一個展示自我的平臺。

3、當今社會，企業(yè)化大生產(chǎn)已經(jīng)不完全依靠其個人，而是更大程度上依靠整個團隊，也可以說，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位，雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的穩(wěn)定，但最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效的利用與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才最大程度的發(fā)掘他們的才能，才可以順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，推進企業(yè)的飛躍發(fā)展。

二、

企業(yè)文化，是建設(shè)由中國特色社會主義文化的主要組成部分，是展示企業(yè)形象的有效載體，是增強企業(yè)競爭力的無形資產(chǎn)。深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會十七屆六中全會精神，對加強企業(yè)文化建設(shè)，明確企業(yè)發(fā)展方向具有重要意義，我個人認為應(yīng)從以下幾個方面著力：

1、培育具有企業(yè)理念的精神文化，精神文化是企業(yè)文化的核心和標志，應(yīng)不斷深化和培育具有時代特征，又符合企業(yè)發(fā)展的精神，并大力宣傳和弘揚，成為凝聚企業(yè)員工的強大精神動力，劃歸山西四建集團幾年來，應(yīng)在秉承股份公司、集團公司優(yōu)秀的企業(yè)理念、精神文化的基礎(chǔ)上，大膽繼承創(chuàng)新，總結(jié)提煉出符合上級要求、具有自身特點的精神文化，并根據(jù)實際的發(fā)展，不斷賦予新的內(nèi)涵，使之成為企業(yè)員工的理想信念、價值追求和行為規(guī)范，不斷激發(fā)廣大干部員工熱愛企業(yè)、投身企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

2、品牌文化是一個企業(yè)的象征，是企業(yè)生存必不可少的元素，對于建筑施工企業(yè)來說，應(yīng)以創(chuàng)安全優(yōu)質(zhì)高效環(huán)保工程為主線，引導(dǎo)員工樹立安全意識，精品意識，環(huán)保意識，提高施工水平確保安全質(zhì)量，創(chuàng)精品、樹品牌。牢固樹立“今天的現(xiàn)場就是明天的市場”的意識，以現(xiàn)場保市場。充分認識企業(yè)自身發(fā)展的優(yōu)勢，依托優(yōu)勢形成品牌效應(yīng)。因此，打造品牌文化，要把國家關(guān)于安全、質(zhì)量的標準和實現(xiàn)工程的創(chuàng)優(yōu)目標緊密結(jié)合，著力品牌文化理念的形成和過程的激勵，以安全做底，以質(zhì)量取勝，以信譽塑形。

3、形成具有企業(yè)風(fēng)格的項目文化

工程項目是企業(yè)效益獲取的源泉，人才培養(yǎng)的搖籃，項目部是施工生產(chǎn)的組織中心，也是控制的中心，更是企業(yè)文化的塑造中心，即生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品，也出產(chǎn)精神產(chǎn)品，企業(yè)文化的重心應(yīng)下移到項目部，根據(jù)各項目部的實際特點，通過引導(dǎo)幫扶，建立相應(yīng)的項目規(guī)章制度，確定項目參建員工為之奮斗的項目理念、準則等，以創(chuàng)效作為項目部的整體價值觀，以市場在我腦中，安全在我心中，質(zhì)量在我手中，的理念，安全優(yōu)質(zhì)高效地完成施工組織設(shè)計，兌現(xiàn)企業(yè)向業(yè)主做出的承諾。

4、豐富具有企業(yè)形象的工地文化，工地是企業(yè)形象展示的最直接窗口，是人們視覺識別系統(tǒng)對企業(yè)評價的直接反映。應(yīng)把著力打造標準化工地作為目標和載體，無論生產(chǎn)區(qū)、生活區(qū)、辦公區(qū)，都應(yīng)該精心策劃，精細規(guī)劃，處處體現(xiàn)安全文明狀態(tài)。應(yīng)按照集團公司關(guān)于統(tǒng)一規(guī)范企業(yè)文化理念的文化要求，使用統(tǒng)一的企業(yè)標識、用語、宣傳口號，加大對工地文體設(shè)施、生活設(shè)施的物質(zhì)投入，適時組織開展文娛體育活動，陶冶員工的情操，緩解生活的單調(diào)，規(guī)范作業(yè)行為，生活行為、禮儀行為、注重精神激勵，加大陣地的宣傳輻射，展示企業(yè)良好的形象，恩格斯說：“槍自己是不會動的，需要有勇敢的心和強有力的手來使用它們”最終培育出具有企業(yè)理念的精神文化，打造具有企業(yè)風(fēng)格的項目文化，豐富具有企業(yè)文化的工地文化，應(yīng)是國有施工企業(yè)踐行十七屆六中全會精神的原有之義。

總之通過本次培訓(xùn)，豐富了本身素養(yǎng)，抓住機遇，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化，將企業(yè)理念和企業(yè)思想融入到自己的工作中，不斷發(fā)展和提升自身的能力，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻！

高層管理人員的感謝信篇十二

甲方(聘用單位)：乙方(受聘人員)：

名稱：姓名:。

法定代表人(或負責(zé)人):身份證號碼：

住所地：戶籍所在地：

現(xiàn)住址：

注冊經(jīng)濟類型：

聯(lián)系電話：聯(lián)系電話：

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和國家、省等有關(guān)規(guī)定，遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，訂立本勞動合同。

一、聘用合同期限。

第一條甲乙雙方同意按以固定期限的方式確定乙方的本合同期限：從20年月日起至20年月日止。

二、聘用崗位及職責(zé)要求。

第二條甲方聘用乙方在地處市區(qū)(縣)[社區(qū)(村)、廠(公司、門店)]的部門崗位工作(工作任務(wù)和職責(zé)見崗位職責(zé))。

第三條由甲方確定乙方的崗位職責(zé)要求，具體內(nèi)容如下：

(1)參與制定公司營銷戰(zhàn)略。

(2)負責(zé)市場部管理工作。

(3)負責(zé)重大營銷合同的談判與簽訂。

(4)管理、協(xié)調(diào)市場部和公司其他各職能部門的關(guān)系。

(5)堅決執(zhí)行總經(jīng)理安排的各種工作任務(wù)。

第四條乙方服從甲方的工作安排，按照崗位職責(zé)要求按時完成甲方規(guī)定的工作任務(wù)，達到規(guī)定的工作質(zhì)量標準。

第五條在聘期內(nèi)，甲方因工作需要，需要調(diào)整乙方工作崗位、變更工作內(nèi)容時，按照合理、誠信、協(xié)商的原則，可依法變更乙方工作崗位或工作內(nèi)容。但雙方應(yīng)簽訂補充協(xié)議書加以確認，該協(xié)議書將作為本合同的附件。

三、工作時間和休息休假。

第六條甲乙雙方同意按標準工時工作制的方式確定乙方的正常工作時間：即每日工作小時、每周工作天，每周至少休息1天。第七條甲方依據(jù)國家和我省企業(yè)職工假期待遇相關(guān)規(guī)定，每年適當安排乙方休節(jié)日假、年假、婚假、產(chǎn)假、喪假等帶薪假期。

四、勞動報酬。

第八條甲方應(yīng)當每月至少一次以貨幣形式支付乙方工資，不得克扣或者無故拖欠乙方的工資。乙方在法定工作時間或依法簽訂勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動，甲方向乙方支付的工資不得低于東營市最低工資標準規(guī)定，并按基本工資和績效工資相結(jié)合的內(nèi)部工資分配的方式核發(fā)乙方工資：乙方的基本工資確定為每月元，以后根據(jù)內(nèi)部工資分配辦法調(diào)整其工資;績效工資根據(jù)乙方的工作業(yè)績、勞動成果和實際貢獻按照內(nèi)部分配辦法考核確定。

第九條甲方根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、當?shù)卣嫉墓べY指導(dǎo)線、工資指導(dǎo)價位等，合理提高乙方工資。乙方的工資增長辦法按照(工資集體協(xié)商協(xié)議、內(nèi)部工資正常增長辦法)確定。

第十條甲方每月日足額支付(當月/上月)貨幣工資。如遇節(jié)假日或休息日，則提前在最近的工作日支付。

五、服務(wù)期和競業(yè)限制。

第十一條如甲方提供專項培訓(xùn)費用對乙方進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以補充訂立培訓(xùn)協(xié)議為本合同的附件，約定服務(wù)期和違約金。乙方若違反《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》約定，提前解除勞動合同的，應(yīng)償付甲方已支出的全部培訓(xùn)費用(具體數(shù)額以支出的與培訓(xùn)有關(guān)的費用為準)，對已履行部分服務(wù)期的，按照服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用償付。具體服務(wù)期、賠償標準執(zhí)行雙方簽訂的《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》。

第十二條如乙方掌握甲方的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的保密事項，乙方負有保密義務(wù)。雙方可以簽訂競業(yè)限制協(xié)議作為本合同的附件，約定競業(yè)限制的范圍、地域、期限、限制期內(nèi)按月經(jīng)濟補償?shù)慕痤~、違約金等事項，但競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

六、勞動合同的變更、解除和終止。

第十三條甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更本合同，并簽訂書面變更協(xié)議。

第十四條經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

第十五條乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同(雙方簽訂服務(wù)期協(xié)議的，依照服務(wù)期協(xié)議的約定執(zhí)行)。乙方在試用期內(nèi)提前三日通知甲方，可以解除勞動合同。

第十六條甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除勞動合同：

(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的;。

(2)連續(xù)2個月以上不支付或未足額支付乙方工資的;。

(3)未依法(含繳費基數(shù)低于法定標準)為乙方繳納各項社會保險費的;。

(4)甲方的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權(quán)益的;。

(5)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第十七條乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時通知乙方解除勞動合同：

(1)嚴重違反用人單位規(guī)章制度或?qū)掖芜`反勞動紀律、廠紀廠規(guī)屢教不改的;。

(2)嚴重失職、營私舞弊，給甲方造成重大損失的;。

(4)被依法追究刑事責(zé)任的。

第十八條有下列情形之一的，甲方應(yīng)提前30日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方一個月工資后，可以解除勞動合同。

(1)乙方患病或非因工負傷的醫(yī)療期滿，不能從事原工作也不能從事另行安排工作的;。

(2)乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的;。

(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動。

合同無法履行，經(jīng)甲方與乙方協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

第十九條有下列情形之一的，甲方可以裁員：

(1)甲方依照企業(yè)破產(chǎn)法進行重整的;。

(2)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;。

(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員的;。

(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，甲方應(yīng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

第二十條有下列情形之一的(因乙方嚴重違法、違紀等原因被解除勞動合同的除外)，甲方不得解除本合同：

(3)乙方患職業(yè)病或因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;。

(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;。

(5)乙方在本單位連續(xù)工作滿20xx年，且距法定退休年齡不足5年的;。

(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十一條有下列情形之一的，本合同即行終止：

(1)本合同期滿;。

(2)甲方被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者決定提前解散的;。

(3)乙方開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;。

(4)乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的;。

(5)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十二條本合同期滿，但乙方有本合同第三十二條規(guī)定情形之一的，甲方不得與其終止勞動合同，勞動合同應(yīng)當續(xù)延相應(yīng)的情形消失時終止。但是，乙方具備《勞動合同法》第三十二條第二項規(guī)定情形的，按照《工傷保險條例》及有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

甲方(蓋章)：乙方(簽名或蓋章)：

法定代表人或。

委托代理人(簽名)：

高層管理人員的感謝信篇十三

領(lǐng)導(dǎo)是后天學(xué)習(xí)來的行為，隨著時間的推移這種行為會變得無意識和自發(fā)。例如，領(lǐng)導(dǎo)人可以在其他人還需要花時間理解這個問題時，就對這個問題作出多個重要決定。很多人想知道，領(lǐng)導(dǎo)人如何做出最佳決定，而且往往是承受著巨大的壓力之時。

作出這些決定的過程將來自經(jīng)驗的積累，并會遇到很多不同情形、人格類型和不可預(yù)見的失敗。而且，決策制定過程是對熟悉行為模式和環(huán)境模式因果關(guān)系的敏銳理解；了解這些模式涉及變量的情報和聯(lián)系點，允許領(lǐng)導(dǎo)人很自信地做出決策，并對他們要求結(jié)果的可能性作出預(yù)測。最成功的領(lǐng)導(dǎo)者都是天生的決策者。

他們通過在職業(yè)生涯中進行很多次的決策，對與決策制定有關(guān)的壓力形成了免疫力，并非常直觀地了解作出最具戰(zhàn)略意義和最佳的決策的過程。這就是為什么多數(shù)高管表示，在需要立即做出決策時，他們完全依賴于“直覺”。除決策之外，所有領(lǐng)域的成功領(lǐng)導(dǎo)都在一段時期里成為后天和本能的行為。成功的領(lǐng)導(dǎo)者已學(xué)會預(yù)計業(yè)務(wù)情況、在有壓力的情況下尋找機會、服務(wù)于他們領(lǐng)導(dǎo)的人和克服困難。

難怪最好的ceo收入都這么高。據(jù)薪酬數(shù)據(jù)公司equilar為《紐約時報》做的研究顯示，2011年200位薪酬最高的首席執(zhí)行官的工資上漲了5%，平均年薪為1450萬美元。如果你想躋身領(lǐng)導(dǎo)層，或已經(jīng)擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)——要成為職場上成功的領(lǐng)導(dǎo)人，你必須每天自動完成以下15件事。

1、讓其他人感覺可以暢所欲言

很多時候，領(lǐng)導(dǎo)人在走進房間時，常常用他們的頭銜和權(quán)力要挾他們的同事。成功的領(lǐng)導(dǎo)者會轉(zhuǎn)移對自己的注意，并鼓勵他人表達他們的意見。他們善于讓其他人暢所欲言和分享他們的觀點和想法。他們會用他們的高管身份創(chuàng)造一個平易近人的環(huán)境。

2、及時決策

成功的領(lǐng)導(dǎo)者都是決策專家。他們或者促進對話，讓同事取得戰(zhàn)略性結(jié)論，或者自己這么做。他們關(guān)注在任何時候“讓事情發(fā)生”——保持進步的決策活動。成功的領(lǐng)導(dǎo)者掌握了政治藝術(shù)，因此不會在破壞發(fā)展勢頭的問題上浪費時間。他們知道如何在30分鐘內(nèi)作出30個決定。

3、對各方期望進行溝通

成功的領(lǐng)導(dǎo)者也是偉大的溝通者，特別是當涉及“業(yè)績預(yù)期”時。此時，他們會提醒同事考慮組織的核心價值和企業(yè)使命——確保他們的看法得到正確的解釋，行動目標被正確地執(zhí)行。

4、挑戰(zhàn)人們的思考能力

最成功的領(lǐng)導(dǎo)者了解他們同事的思想、能力和可以提高的領(lǐng)域。他們使用這種知識/洞察力挑戰(zhàn)他們團隊的思考能力，讓他們完成更多任務(wù)。這些類型的領(lǐng)導(dǎo)人擅長讓他們的人全力以赴，從不允許他們舒適和讓他們借助工具發(fā)展。

如果你不思考，你就學(xué)習(xí)不到新東西。如果你不學(xué)習(xí)，你就不會發(fā)展——隨著時間的推移在工作中你就落后了。

5、對他人負責(zé)

成功的領(lǐng)導(dǎo)者允許同事管他們。這并不意味著允許別人控制他們，而是擔負起確保他們積極響應(yīng)同事需求的責(zé)任。除了指導(dǎo)和支持選出的員工外，對他人負責(zé)可顯示出，領(lǐng)導(dǎo)人更關(guān)注員工的成功而非他們自己的成功。

6、以身作則

以身作則聽起來容易，但很少領(lǐng)導(dǎo)人做到了。成功的領(lǐng)導(dǎo)者都言行一致，并且行為檢點。他們知道每個人都在看著他們，因此憑直覺就能知道誰在觀察他們的一舉一動和誰在等著看到業(yè)績下滑。

7、衡量業(yè)績和獎勵

偉大的領(lǐng)導(dǎo)者總是對業(yè)績和表現(xiàn)好的人有強烈的“沖動”。他們不僅看數(shù)字和投資回報（roi），而且積極獎勵辛勤工作和努力（不看業(yè)績）。成功的'領(lǐng)導(dǎo)者從不認為表現(xiàn)一貫良好是理所當然的，會考慮獎勵。

8、持續(xù)評價

員工希望他們的領(lǐng)導(dǎo)人知道他們在注意他們，他們看重期間的任何見解。成功的領(lǐng)導(dǎo)者總是提供評價，并歡迎評價，以與他們的同事建立可信賴的關(guān)系。他們理解觀點的力量，并且在其職業(yè)生涯早期就知道了評價的重要性，因為這是讓他們在職場晉升的因素。

9、正確調(diào)配人才

成功的領(lǐng)導(dǎo)者了解他們的人才庫和如何使用人才。他們善于激發(fā)同事的能力，并知道根據(jù)情況適時使用他們的才能。

10、提問題、尋求建議

成功的領(lǐng)導(dǎo)者總是提出問題并尋求建議。從外面看，他們似乎無所不知，然而實際上，他們非常渴望知識，并在不斷學(xué)習(xí)新事物，因為他們必須借鑒別人的智慧提高自己。

11、解決問題、避免拖延

成功的領(lǐng)導(dǎo)者都直接解決問題，并知道如何找出核心問題。他們不會拖延，因此非常善于解決問題。他們從中學(xué)習(xí)，并不回避不好的情況（他們歡迎這些困難）。要在生活中出人頭地，就是做大多數(shù)人不喜歡做的事情。

12、展示正能量和積極態(tài)度

成功的領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造積極的和鼓舞人心的職場文化。他們知道如何定調(diào)，如何帶來激發(fā)他們同事采取行動的態(tài)度。因此，他們是可愛、受人尊敬和意志堅強的人。他們不允許失敗破壞發(fā)展勢頭。

13、當偉大的老師

在工作地，很多員工會告訴你，他們的領(lǐng)導(dǎo)人只是老師。成功的領(lǐng)導(dǎo)者從未停止教學(xué)，因為他們?nèi)绱擞猩线M心，可以自學(xué)。他們利用教學(xué)讓同事了解情況，通過統(tǒng)計、趨勢和其他有新聞價值的內(nèi)容變得知識淵博。成功的領(lǐng)導(dǎo)者花時間指導(dǎo)他們的同事，幫助那些已證明有能力和渴望進步的人。

14、投資人際關(guān)系

成功的領(lǐng)導(dǎo)者不會只專注于他們自己的領(lǐng)域——相反會通過建立互利關(guān)系擴大領(lǐng)域。成功的領(lǐng)導(dǎo)者將他們自己與“負重者和其他領(lǐng)導(dǎo)人”建立聯(lián)系——這些類型的人能擴大他們的影響范圍。這不僅能使他們自己進步，也讓別人受益。領(lǐng)導(dǎo)者會分享他們成功的收獲，幫助身邊的人獲得動力。

15、真正享受責(zé)任感

成功的領(lǐng)導(dǎo)者喜歡當領(lǐng)導(dǎo)人——不是為了權(quán)力本身，而是為了權(quán)力帶來的有意義和有目的的影響。當你當了高級領(lǐng)導(dǎo)——這是證明你有能力服務(wù)他人，并且，除非你真正喜歡所做的事情，否則無法完成。

總之，成功的領(lǐng)導(dǎo)者能保持成功，是因為這15件事情最終允許他們提高組織的品牌價值，同時將經(jīng)營風(fēng)險降至最低。他們負責(zé)培養(yǎng)人才、建立企業(yè)文化和提高業(yè)績。

四、 注意本身品德修養(yǎng)，切戒傳播小道消息。?

望全體中高層領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)以身作則，恪盡職守，勇于承擔責(zé)任，致力做好每一件事情，圓滿完成公司給予的巨大任務(wù)和歷史使命。

高層管理人員的感謝信篇十四

20xx年的4月，我有幸受公司委派，在西安市碑林區(qū)建國路65號雍村飯店，進行了為期兩天的封閉式學(xué)習(xí)培訓(xùn)，聆聽了中國企業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)導(dǎo)師、中國實戰(zhàn)型執(zhí)行管理專家韓超老師的精彩報告，并結(jié)自工作崗位進行了認真廣泛的討論。

透過學(xué)習(xí)思考，使我學(xué)到了不少有關(guān)質(zhì)量管理、安全管理、生產(chǎn)管理等方面的知識；深刻認識到我們化驗室有時存在對原材料及產(chǎn)品質(zhì)量的應(yīng)付檢驗、統(tǒng)計數(shù)據(jù)的虛假填報、拖延時光等行為的危害性；明白了近期工作的重點，開闊了視野，為今后更好的工作奠定了基礎(chǔ)。透過培訓(xùn)使我受益匪淺，感觸頗深。

韓老師從以下幾個方面講述了管理學(xué)的資料和方法：

1、自我管理篇，就是管理者轉(zhuǎn)換思維方式、轉(zhuǎn)換工作主角、學(xué)習(xí)與人溝通的技巧等。

2、團隊管理篇，從選人用人到培育輔導(dǎo)、從團隊管理到團隊領(lǐng)導(dǎo)、從跨部門協(xié)作到流程化協(xié)作等。

3、工作管理篇，從計劃委派到有效授權(quán)、從目標績效到項目管理、從督導(dǎo)管理到執(zhí)行系統(tǒng)。

4、領(lǐng)導(dǎo)魅力篇，從管理技能到領(lǐng)導(dǎo)魅力、從制度約束到文化影響、從薪酬獎勵到全面激勵。

尤其是韓老師的經(jīng)典語錄使我感受最深：“管人與管事，思維要分離，行為要結(jié)合；領(lǐng)導(dǎo)要管人，流程要管事”；“強將手下有弱兵，用進廢退，把每次的突發(fā)事件變成今后的例行工作”等等，使我受益匪淺，讓我掌握了解決日常管理中出現(xiàn)的一些難題，比如：新老難容、幫派問題、相互推諉、無事生非、弄虛作假等問題。

一是要加強員工培訓(xùn)，提高思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。21世紀是知識經(jīng)濟社會，是電子化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化社會，其知識更新、知識折舊日益加快。一個國家，一個民族，一個個人，要適應(yīng)和跟上現(xiàn)代社會的發(fā)展，唯一的辦法就是與時俱進，不斷學(xué)習(xí)，不斷進步。企業(yè)管理與創(chuàng)新要靠學(xué)習(xí)，靠培訓(xùn)，要理解新思維、新舉措。加強培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，是我們進一步提高經(jīng)營管理水平的需要。管理出質(zhì)量，管理出效益，管理是企業(yè)永恒的主題。加強培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，則是提高企業(yè)管理者管理水平最直接的手段之一，也是提高經(jīng)營管理水平的迫切需要。只有透過加強學(xué)習(xí)，才能了解和掌握先進的管理理念和管理方法，取他人之長補己之短，只有這樣，才能不負組織重望，完成組織交給的工作任務(wù)。

二是要不斷強化大局意識和職責(zé)意識。要樹立公司利益第一位，局部服從整體，小局服從大局的原則，始終持續(xù)健康向上、奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，增強勇于攻克難關(guān)的進取意識，敢于負責(zé)，勇挑重擔，鍥而不舍地推進公司持續(xù)健康發(fā)展。

三是要加強溝通與協(xié)調(diào)，熟練工作方法。要學(xué)會溝通與協(xié)調(diào)，要善于與領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、職工進行溝通，要學(xué)會尊重別人，放下架子，不利于團結(jié)的話不說，不利于團結(jié)的事不做，要圍繞公司領(lǐng)導(dǎo)的思路，用心主動地開展工作。要經(jīng)常反思工作、學(xué)習(xí)和生活，把反思當成一種文化，透過反思，及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題。

四是要敢于吃虧、吃苦、吃氣，弘揚奉獻精神。“三吃”是一種高尚的自我犧牲精神、奉獻精神，是社會的主流風(fēng)氣。就是要為人處世要心胸開闊，寬以待人。要多體諒他人，遇事多為別人著想，即使別人犯了錯誤，或冒犯了自我，也不要斤斤計較，以免因小失大，傷害相互之間的感情。要樹立奉獻精神，樹立“吃苦、吃虧、吃氣”的思想。中層干部就是要吃苦，吃別人吃不了的苦，做別人做不了的事，忍別人忍不了的事，嚴格要求自我。

五是要寬宏超多，學(xué)會包容。包容是一門藝術(shù)，是一種境界，要到達這種境界，就務(wù)必擁有博愛的心，博大的胸襟，還要有一份坦蕩、一種氣概，包容是贏得朋友的前提，包容是人生的財富。包容不等于遷就和放任自流，包容別人的過錯，是為了讓別人更好地改過，與人相處要學(xué)會容納、包涵、寬容及忍讓，做到心理相容。

唯有在以后的學(xué)習(xí)、工作和生活中加以運用。我深信公司和各個部門在董事長的領(lǐng)導(dǎo)下，在全體職工的共同努力下必將蓬勃發(fā)展，再創(chuàng)輝煌。

高層管理人員的感謝信篇十五

在一個企業(yè)中，高層管理人員的角色十分關(guān)鍵。他們經(jīng)過多年的實踐和經(jīng)驗積累，對企業(yè)管理和運營的模式有著豐富而深刻的理解。本文旨在探討企業(yè)高層管理人員的心得和體會，從他們的角度出發(fā)，分析企業(yè)管理和發(fā)展的關(guān)鍵因素。

第二段：策略規(guī)劃。

企業(yè)的長期成功離不開合理的策略規(guī)劃。高層管理人員必須對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃有一個清晰的認識，并將其落實到每一個層面。在制定新的戰(zhàn)略規(guī)劃時，考慮可能出現(xiàn)的各種變數(shù)，并采取預(yù)測措施。此外，強化決策和管理的權(quán)威，確保決策能夠得到有效的執(zhí)行，讓組織成員有共同的目標和清晰的方向。

第三段：人才管理。

人才是每一個企業(yè)最重要的資產(chǎn)。高層管理人員必須學(xué)會招募、培訓(xùn)和留住優(yōu)秀的人才。在招募人才時，高層管理人員需要了解市場和行業(yè)趨勢，并根據(jù)企業(yè)實際需要制定符合企業(yè)市場的招聘計劃；在培訓(xùn)方面，要注重員工的職業(yè)發(fā)展和提升，提供多樣化的培訓(xùn)和發(fā)展機會。此外，有效的激勵措施可以提高員工的績效表現(xiàn)和工作動力，從而留住優(yōu)秀人才。

第四段：有效的溝通。

高層管理人員還需學(xué)會建立有效的溝通渠道和機制。在組織內(nèi)部，需要制定透明的溝通氛圍，提高員工對組織目標和規(guī)劃的理解。在組織外部，則需要關(guān)注不同利益相關(guān)者的需求和期望。有效的溝通和合作可以幫助企業(yè)更好地處理問題，提高組織的聲譽和影響力。

第五段：領(lǐng)導(dǎo)力。

最后，高層管理人員擁有合適的領(lǐng)導(dǎo)力是非常重要的。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該擁有戰(zhàn)略性思維、事業(yè)心以及對員工情感的關(guān)注。企業(yè)必須保持良好的領(lǐng)導(dǎo)者繼任計劃，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的成功轉(zhuǎn)型做好準備。領(lǐng)導(dǎo)力必須不斷學(xué)習(xí)和自我發(fā)展，以應(yīng)對不斷變化的市場環(huán)境并保持優(yōu)異的表現(xiàn)。

結(jié)論。

高層管理人員是企業(yè)成功的關(guān)鍵。他們需要反思和研究目前的業(yè)務(wù)及未來的發(fā)展，調(diào)整企業(yè)和組織的方向。只有具備有效的管理和領(lǐng)導(dǎo)技能，高層人員才能夠制定適應(yīng)市場變化和發(fā)展的適當計劃和策略。在充分認識這些方面的重要性后，企業(yè)上傳承管理人員的這些心得和體會是非常必要的。

高層管理人員的感謝信篇十六

讀史可以明鑒，知古可以鑒今，每一次參加培訓(xùn)，總會有不菲的收獲。首先感謝總公司給大家提供一個非常好的培訓(xùn)機會，但是我覺得“實踐是檢驗真理的唯一標準”，為了鞏固本次培訓(xùn)的成果，同時也為了檢驗培訓(xùn)老師的觀點，最主要的是考察一下自己吸收的程度，讓自己的思緒在短時間再檢驗一下再付諸于紙筆。

2012年一月四日和五日，公司安排我參加了公司中高層管理人員培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

1、建筑行業(yè)發(fā)展的總體形勢，2、企業(yè)集團的基本特征及管控現(xiàn)狀，3、建筑企業(yè)集團的管控架構(gòu)及管控模式選擇，4、建筑企業(yè)集團管控的層次、內(nèi)容、要點，5、企業(yè)集團管控的影響因素、關(guān)鍵問題及處理方法，6、十七屆六中全會精神解讀，7、企業(yè)文化基礎(chǔ)知識，8、企業(yè)文化建設(shè)的基本內(nèi)容與方法，9、實施價值觀管理，提高企業(yè)競爭力等內(nèi)容，倆天下來的收獲頗豐，體會了倆位老師的各種觀點，從而找到了我工作中的不足，以便以后工作中少走彎路，提高工作效率和效益。

通過本次部門培訓(xùn)，我的收獲如下：

一、1、“在你身處領(lǐng)導(dǎo)崗位時，最關(guān)鍵的素質(zhì)不是你能做什么，而是你能讓各種專業(yè)的人才按照你的意圖或者決策，發(fā)揮他們的專業(yè)特長去做事”，我覺得這個觀點非常好，首先，他說明了一個領(lǐng)導(dǎo)力的問題，其次就是執(zhí)行力的問題，作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該能夠在不同場合，不同員工的素質(zhì)水平下縱橫捭闔，游刃有余，靈活處理日常工作中發(fā)生的每一個細節(jié)，讓沒一個員工的思路跟著你走，我覺得道理是品出來的，我們作為領(lǐng)導(dǎo)者，每天遇到的事情比較多，其實每天的管理就像一杯苦咖啡，是需要領(lǐng)導(dǎo)者在一天的工作生活后及時回味一下，總結(jié)成敗，品味得失，從而為第二天的工作理出一份清晰的思路。

2、我們作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該抓住員工的心，理解員工的正常合理需求，從而滿足員工的合理需求，才能擁有員工的一切，按照馬斯洛的需求理論，對員工的需求只需進行簡單的分析，殘能找到員工的根本需求，一定要在滿足員工的需求后，給員工一個展示自我的平臺。

3、當今社會，企業(yè)化大生產(chǎn)已經(jīng)不完全依靠其個人，而是更大程度上依靠整個團隊，也可以說，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位，雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的穩(wěn)定，但最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效的利用與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才最大程度的發(fā)掘他們的才能，才可以順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，推進企業(yè)的飛躍發(fā)展。

二、企業(yè)文化，是建設(shè)由中國特色社會主義文化的主要組成部分，是展示企業(yè)形象的有效載體，是增強企業(yè)競爭力的無形資產(chǎn)。深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會十七屆六中全會精神，對加強企業(yè)文化建設(shè)，明確企業(yè)發(fā)展方向具有重要意義，我個人認為應(yīng)從以下幾個方面著力：

1、培育具有企業(yè)理念的精神文化，精神文化是企業(yè)文化的核心和標志，應(yīng)不斷深化和培育具有時代特征，又符合企業(yè)發(fā)展的精神，并大力宣傳和弘揚，成為凝聚企業(yè)員工的強大精神動力，劃歸山西四建集團幾年來，應(yīng)在秉承股份公司、集團公司優(yōu)秀的企業(yè)理念、精神文化的基礎(chǔ)上，大膽繼承創(chuàng)新，總結(jié)提煉出符合上級要求、具有自身特點的精神文化，并根據(jù)實際的發(fā)展，不斷賦予新的內(nèi)涵，使之成為企業(yè)員工的理想信念、價值追求和行為規(guī)范，不斷激發(fā)廣大干部員工熱愛企業(yè)、投身企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

2、品牌文化是一個企業(yè)的象征，是企業(yè)生存必不可少的元素，對于建筑施工企業(yè)來說，應(yīng)以創(chuàng)安全優(yōu)質(zhì)高效環(huán)保工程為主線，引導(dǎo)員工樹立安全意識，精品意識，環(huán)保意識，提高施工水平確保安全質(zhì)量，創(chuàng)精品、樹品牌。牢固樹立“今天的現(xiàn)場就是明天的市場”的意識，以現(xiàn)場保市場。充分認識企業(yè)自身發(fā)展的優(yōu)勢，依托優(yōu)勢形成品牌效應(yīng)。因此，打造品牌文化，要把國家關(guān)于安全、質(zhì)量的標準和實現(xiàn)工程的創(chuàng)優(yōu)目標緊密結(jié)合，著力品牌文化理念的形成和過程的激勵，以安全做底，以質(zhì)量取勝，以信譽塑形。

3、形成具有企業(yè)風(fēng)格的項目文化。

工程項目是企業(yè)效益獲取的源泉，人才培養(yǎng)的搖籃，項目部是施工生產(chǎn)的組織中心，也是控制的中心，更是企業(yè)文化的塑造中心，即生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品，也出產(chǎn)精神產(chǎn)品，企業(yè)文化的重心應(yīng)下移到項目部，根據(jù)各項目部的實際特點，通過引導(dǎo)幫扶，建立相應(yīng)的項目規(guī)章制度，確定項目參建員工為之奮斗的項目理念、準則等，以創(chuàng)效作為項目部的整體價值觀，以市場在我腦中，安全在我心中，質(zhì)量在我手中，的理念，安全優(yōu)質(zhì)高效地完成施工組織設(shè)計，兌現(xiàn)企業(yè)向業(yè)主做出的承諾。

4、豐富具有企業(yè)形象的工地文化，工地是企業(yè)形象展示的最直接窗口，是人們視覺識別系統(tǒng)對企業(yè)評價的直接反映。應(yīng)把著力打造標準化工地作為目標和載體，無論生產(chǎn)區(qū)、生活區(qū)、辦公區(qū)，都應(yīng)該精心策劃，精細規(guī)劃，處處體現(xiàn)安全文明狀態(tài)。應(yīng)按照集團公司關(guān)于統(tǒng)一規(guī)范企業(yè)文化理念的文化要求，使用統(tǒng)一的企業(yè)標識、用語、宣傳口號，加大對工地文體設(shè)施、生活設(shè)施的物質(zhì)投入，適時組織開展文娛體育活動，陶冶員工的情操，緩解生活的單調(diào)，規(guī)范作業(yè)行為，生活行為、禮儀行為、注重精神激勵，加大陣地的宣傳輻射，展示企業(yè)良好的形象，恩格斯說：“槍自己是不會動的，需要有勇敢的心和強有力的手來使用它們”最終培育出具有企業(yè)理念的精神文化，打造具有企業(yè)風(fēng)格的項目文化，豐富具有企業(yè)文化的工地文化，應(yīng)是國有施工企業(yè)踐行十七屆六中全會精神的原有之義。

總之通過本次培訓(xùn)，豐富了本身素養(yǎng)，抓住機遇，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化，將企業(yè)理念和企業(yè)思想融入到自己的工作中，不斷發(fā)展和提升自身的能力，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻！

2012-1-13。

高層管理人員的感謝信篇十七

8月6日，股份公司第二期中高層管理提升研修班在廈門大學(xué)開班，而我有幸成為第二批學(xué)員前往廈門大學(xué)參加學(xué)習(xí)，這讓我很興奮，因為外出學(xué)習(xí)，本身就是一種寶貴的學(xué)習(xí)與鍛煉。一個人從熟悉的城市到陌生的地方，找路、結(jié)識新朋友、新同事，感受不同的城市文化。

一周的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，所涉課程有傳統(tǒng)文化與管理哲學(xué)、企業(yè)財務(wù)分析與決策、組織變革與管理創(chuàng)新、國有企業(yè)績效評價與激勵機制、互聯(lián)網(wǎng)時代傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型、團隊建設(shè)與干部卓越領(lǐng)導(dǎo)力等9門課程，幾位專家和教授的精辟講課，讓人耳目一新，受益匪淺，就像是一頓豐盛的大餐，精美地呈現(xiàn)在我們的面前。各位專家、教授們結(jié)合自己的研究領(lǐng)域特色，運用自己的研究成果，毫無保留的把自己在學(xué)習(xí)和工作中的經(jīng)驗?zāi)贸鰜砼c我們分享，深入淺出，異彩紛呈。我作為一名中導(dǎo)管理人員經(jīng)過這次學(xué)習(xí)，使自己認識到：最好的中層如何自我定位、最好的中層如何高效執(zhí)行、最好的中層如何協(xié)作共贏、最好的中層如何激勵下屬等等。在這么多的內(nèi)容中，本人最感興趣的是吳隆增老師的團隊建設(shè)，吳老師開題就拿西游記團隊來說這是最成功的團隊，要想取得成功，必須團隊合作即成功源于合作。

通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使我進一步認識到了學(xué)習(xí)的重要性和迫切性。認識到企業(yè)的管理和創(chuàng)新要靠學(xué)習(xí)，靠培訓(xùn)，要接受新思維，新舉措。要通過學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新思維，以創(chuàng)新的思維應(yīng)對競爭挑戰(zhàn)。認識到加強培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，是我們進一步提高經(jīng)營管理水平的需要。管理出質(zhì)量、管理出效益，管理是企業(yè)永恒的主題。只有通過加強學(xué)習(xí)，才能了解和掌握先進的管理理念和管理方法，取他人之長，補己之短。

通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使我清楚的體會到要不斷加強素質(zhì)、能力的培養(yǎng)和鍛煉，要不斷強化大局意識和責(zé)任意識，要樹立公司利益第一位，局部服從整體、小局服從大局的原則，始終保持健康向上、奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，增強勇于攻克難關(guān)的進取意識。

通過學(xué)習(xí)，使我意識到平常工作中要加強溝通與協(xié)調(diào)，熟練工作方法。要學(xué)會溝通與協(xié)調(diào)，要善于與領(lǐng)導(dǎo)，各部門負責(zé)人、員工進行溝通，要學(xué)會尊重別人，不利于團結(jié)的話不說，不利于團結(jié)的事不做，要給領(lǐng)導(dǎo)做好參謀助手，圍繞領(lǐng)導(dǎo)的思路，積極主動地開展工作。要經(jīng)常反思工作、學(xué)習(xí)和生活，把反思當作一種文化，通過反思，及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題。

培訓(xùn)完，我們還參訪了廈大校史館，了解了廈大的滄桑歷程和輝煌成就，還學(xué)習(xí)了廈大創(chuàng)始人陳嘉庚先生的愛國情懷以及廈大自強不息和止于至善的執(zhí)著精神。

本次培訓(xùn)豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學(xué)習(xí)到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化，將新的知識和思想融入自己的工作中，不斷發(fā)展和提升自身的能力，為企業(yè)的發(fā)展而努力工作。

高層管理人員的感謝信篇十八

企業(yè)高層管理人員是企業(yè)的重要角色之一，他們承擔著企業(yè)戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)安排的重任。為了更好地履行這一職責(zé)，企業(yè)高層管理人員也需要不斷地提高自身素質(zhì)，不斷總結(jié)自身的經(jīng)驗，才能帶領(lǐng)企業(yè)更好地前進。本文將從不同角度探討企業(yè)高層管理人員的心得體會，希望能夠為廣大高管提供一些借鑒和啟發(fā)。

第二段：沉淀經(jīng)驗。

任何一名企業(yè)高層管理人員都需要擁有一定的從業(yè)經(jīng)驗，因為只有在實踐中才能夠積累經(jīng)驗，不斷成長。在工作中，高層管理人員面臨不同的問題，如果能夠?qū)@些問題進行總結(jié)和反思，對于下一次遇到類似問題時的應(yīng)對會更加從容。沉淀經(jīng)驗不僅能夠幫助企業(yè)高層管理人員更加穩(wěn)妥地做出決策，也能夠為下屬提供更加精確的幫助和指導(dǎo)。

第三段：保持開放心態(tài)。

企業(yè)高層管理人員需要保持一顆開放的心態(tài)，鼓勵下屬和部門之間的溝通和交流，包容不同的觀點和建議。除此之外，還應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)新知識和新技能，這樣才能夠更好地適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境。如果企業(yè)高層管理人員只是停留在自己的崗位上，不與員工和市場交流，很容易會過時而被淘汰。

第四段：注重團隊合作。

創(chuàng)建一個高效、合理的團隊，也是企業(yè)高層管理人員的重要職責(zé)之一。在實踐中，高層管理人員需要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各部門之間的工作，促進彼此之間的協(xié)作與互助，充分發(fā)揮每個人的潛能，提高團隊效益。同時，也需要關(guān)注員工的福利和感受，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。只有這樣，才能夠長期吸引人才，保證企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

第五段：堅持創(chuàng)新。

當今社會處于一個快速變化的時代，這也對企業(yè)高層管理人員提出了更高的要求。在經(jīng)濟形勢不斷轉(zhuǎn)移的情況下，企業(yè)高層管理人員需要敏銳的洞察力和判斷力，注重創(chuàng)新。只有不斷創(chuàng)新才能夠在市場上占據(jù)優(yōu)勢地位。但是，創(chuàng)新不僅僅是產(chǎn)品創(chuàng)新，還包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、運營模式創(chuàng)新等方面。企業(yè)高層管理人員需要鼓勵下屬敢于創(chuàng)新、勇于探索，才能夠推動企業(yè)的快速發(fā)展。

結(jié)尾：

在當今快速發(fā)展的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)高層管理人員需要加強自身的素質(zhì)，保持開放心態(tài)，關(guān)注員工的福利，注重團隊合作和創(chuàng)新等方面，才能夠帶領(lǐng)企業(yè)向更加成功的方向前行。找到自己的定位和角色，總結(jié)經(jīng)驗、堅持創(chuàng)新，是企業(yè)高層管理人員不斷進步的必要條件。

高層管理人員的感謝信篇十九

甲方（聘用方）：陜西地標電子商務(wù)有限公司。

公司地址：西安市經(jīng)開區(qū)鳳城二路經(jīng)發(fā)大廈1606室。

聯(lián)

系話：

乙方（受聘方）。

性別。

月

文化程度。

籍貫。

證：

-1陜西地標電子商務(wù)有限公司高層管理人員聘用合同。

風(fēng)格和勤勉的工作態(tài)度，恰當且如實履行其工作職責(zé)。

（三）乙方須遵守甲方的各項管理制度和尊重甲方企業(yè)文化，服從甲方的工作安排。

（四）乙方不得在受聘期間從事任何與甲方有關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)公司兼職工作或為與甲方有商業(yè)競爭關(guān)系的公司提供甲方的商業(yè)機密等以謀取個人利益；乙方離職后，不得甲方的名義對外進行商務(wù)活動，也不得利用在甲方工作期間掌握的甲方的商業(yè)機密和技術(shù)資料從事任何與甲方有競爭關(guān)系的商務(wù)活動。

三、

乙方薪金及福利待遇。

（一）乙方的工資標準為元，甲方按月以電子匯款的形式付給乙方，月度考核工資元，由甲方綜合考察公司當月經(jīng)營狀況、乙方履行職務(wù)情況、乙方所管理部門當月實際運營情況等，每月月底以電子匯款的形式發(fā)放（月度考核工資為激勵工資，各部門之間數(shù)額不等）。

（二）甲方為乙方提供以下福利待遇：我國傳統(tǒng)節(jié)日或有紀念意義的節(jié)日給員工發(fā)放日用品或生活用品。

（三）乙方因工作需要到外地出差辦事，根據(jù)出差目的城市的消費水平享有不同的標準，應(yīng)以如下標準為參考依據(jù)。

（1）住宿：不超過150元/人/天；（2）吃飯：不超過50元/人/天；

（3）交通首選火車硬臥（硬座）、汽車，距離遠的可申請飛機航班（二等經(jīng)濟艙）。

-3陜西地標電子商務(wù)有限公司高層管理人員聘用合同。

（3）嚴重違反甲方的規(guī)章制度，并在甲方范圍內(nèi)造成惡劣影響的；情節(jié)嚴重的，甲方應(yīng)及時向司法機關(guān)報案。

（4）乙方提供給甲方的簡歷、學(xué)歷證明資料是虛假的。

（三）甲方有下列情形之一時，乙方可以隨時提出解除本合同，并有權(quán)向勞動仲裁部門申請仲裁。

（1）甲方無故拖欠工資達1個月以上的；

（2）甲方脅迫乙方從事違法或者未采取任何保護措施的高危、有毒有害工作的。

（3）甲方無正當理由不給乙方繳納社會保險的，經(jīng)乙方正式提出后，乙方仍未予繳納的。

（四）本合同到期或雖未到期限，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致而同意解除本合同時，乙方乙以書面的形式提出，并辦理完工作交接和公司財物移交工作，甲方結(jié)算清乙方工資后，本合同自動解除。

（五）乙方辭職應(yīng)提前30天以書面形式向甲方提出，在甲方同意的，乙方應(yīng)提交辭職報告后并在30天內(nèi)將其未完成的工作按質(zhì)按量按時完成好。乙方在未經(jīng)甲方同意的情況下離職屬違約行為，應(yīng)承擔違約責(zé)任，甲方有權(quán)扣發(fā)乙方當月的所有工資，若因乙方的擅自離職給甲方造成經(jīng)濟損失的，甲方有權(quán)要求乙方承擔甲方的一切經(jīng)濟損失。

六、甲乙雙方需要約定的其他事項。

-5陜西地標電子商務(wù)有限公司高層管理人員聘用合同。

（三）甲方按照本合同第五條第（三）項的規(guī)定解除本合同的，應(yīng)按照《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定一次性向乙方支付一定比例的經(jīng)濟補償金。

九、違約責(zé)任以及合同糾紛處理。

（一）本合同未盡事宜由雙方協(xié)商解決，簽訂補充協(xié)議，補充協(xié)議是本合同的有效組成部分。若雙方協(xié)商不能達成一致的，任一方均可向甲方所在地的勞動仲裁委員會申請仲裁，任一方對仲裁裁決不服的，均可向甲方所在地的人民法院提起訴訟。

（二）違約責(zé)任及違約金：乙方違反本合同約定的保密和競爭限制條款應(yīng)承擔的違約金。

元（大寫：），以及因乙方的違約行為而給甲方造成的一切經(jīng)濟損失。

十、合同的生效時間。

本合同一式貳份，由雙方各執(zhí)壹份，經(jīng)甲乙雙方蓋章或簽字摁指紋之日起生效，每份均具有同等的法律效力。

聘用方（蓋章）：受聘方（簽名摁指紋）：

陜西地標。

電

子

商

務(wù)

有

限

公司。

高層管理人員的感謝信篇二十

下面是我對在培訓(xùn)時所體會到的的幾點個：

一、在入職培訓(xùn)中讓我感受最深的是恒大集團高尚的企業(yè)文化，我個人也的企業(yè)文化是公司發(fā)展的根基，公司不用的企業(yè)文化和核心理念，在當代社會發(fā)展的大潮中必定會被淘汰。恒大集團的精準策劃、艱苦創(chuàng)業(yè)、無私奉獻、努力拼博、責(zé)任精神、狠抓、辦事高效的工作作風(fēng)凝聚為恒大集團高尚的企業(yè)文化，是使恒大集團穩(wěn)定發(fā)展的主題;我選擇了恒大集團，從真正意義說崇尚恒大集團的企業(yè)文化和核心理念，我希望能夠在恒大集團的高尚企業(yè)文化里將培養(yǎng)合格的人才。

二、加入恒大集團偶然，恒大團隊的發(fā)展戰(zhàn)略、品牌意識、精品意識和高層管理團隊的先進的管理思想和超前的競爭意識，深深的凝聚著我的紅心;英明的核心及高效的管理團隊，讓我在面對以后的工作中充滿動力與信心。學(xué)習(xí)更讓我不后悔認識了成熟的現(xiàn)代化的恒大集團公司，了對當代社會核心能力的意識。

三、緊密型集團化的管理模式達成了恒大的三個“”，就象培訓(xùn)中說的了全國各地區(qū)公司不走彎路、降低了投資風(fēng)險，精品模式得以不折不扣的復(fù)制到全國，企業(yè) 文化地傳承到全國各地區(qū)公司，使全國員工都能秉持恒大作風(fēng)。這是恒大集團得以高速發(fā)展的基礎(chǔ)，是實施“規(guī)模+品牌”發(fā)展戰(zhàn)略模式的一大創(chuàng)舉。

當企業(yè)面臨著發(fā)展需求時，，最最核心的制約因素人力資源。場經(jīng)濟體制下，人力資源在企業(yè)中的作用。培訓(xùn)人力資源管理所的手段和方法，企業(yè)都非常。培訓(xùn)往往事與愿違，培訓(xùn)在低上徘徊。以至許多從事人力資工作的人培訓(xùn)是“美麗的陷井”，企業(yè)對培訓(xùn)工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵?？v觀企業(yè)培訓(xùn)工作的，就不難理解培訓(xùn)的低效、無效甚至是負面的。

1、 盲目跟風(fēng)，為趕時髦做培訓(xùn)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，流行培訓(xùn)課程，企業(yè)就組織員工參加培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項工作。企業(yè)往往這項工作。做培訓(xùn)不需求分析，就不知道培訓(xùn)內(nèi)容;培訓(xùn)，培訓(xùn)事倍功半。培訓(xùn)計劃擺設(shè)，為計劃而計劃，為應(yīng)付檢查而做計劃。

思維問題。崗位分析從事者應(yīng)具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮課程的培訓(xùn)能知識，這自然就會跟風(fēng)趕時髦。

2、 培訓(xùn)工作的理解偏差。企業(yè)培訓(xùn)是人力資源部的工作，培訓(xùn)需求分析自然人力資源部的事。其實不然，企業(yè)有上百個崗位，涉及幾十門學(xué)科，這靠人力資源部力量就能需求分析工作的，而是要求企業(yè)每個都，協(xié)作，正如教育部不會制訂每一專業(yè)的課程設(shè)置。人力資源部的主要責(zé)任是制訂培訓(xùn)制度、培訓(xùn)體系，培訓(xùn)體系的運作。

3、 企業(yè)專職或兼職講師，教材開發(fā)力量。每個企業(yè)是技術(shù)、工藝管理等都有獨特之處，并社會上的培訓(xùn)資源就能企業(yè)的培訓(xùn)需要。企業(yè)內(nèi)部專職或兼職講師，平時疏于教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗總結(jié)，培訓(xùn)時教材東拼西湊，難以培訓(xùn)。

4、 培訓(xùn)與企業(yè)的的管理體系脫節(jié)，配套的培訓(xùn)管理體系來激勵員工參加培訓(xùn)的愿望，員工培訓(xùn)，的處罰制度。

鑒于，企業(yè)要使培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出成正比例，從結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系入手，扎實培訓(xùn)工作的每環(huán)節(jié)。

【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/19837152.html】