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如何加強員工隊伍管理篇一
要實現(xiàn)“人盡其才，材盡其用”，企業(yè)領導層和人才資源管理部門必須努力成為善于開發(fā)人才資源的工程師。真正做到“慧眼識真才，無私用賢才”，惟才是舉，任人惟賢，如此才能促進企業(yè)發(fā)展。
一、充分發(fā)揮人才作用人無完人，瑕瑜互見，世界上根本沒有樣樣精通的全才，任何一個身心正常的人都有所能也有所不能。這就要求企業(yè)用人時要辯證地看待人才的優(yōu)缺點，堅持“用其所長、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵員工充分發(fā)揮自身潛能。同時，要允許其犯“合理的錯誤”，切忌求全責備。尊重、理解和信任是實現(xiàn)高效率的有效保證。
二、員工隊伍的規(guī)劃業(yè)務戰(zhàn)略決定了組織所需的人力資源，配合企業(yè)的業(yè)務規(guī)劃和經(jīng)營策略，分析、明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不可或缺的、最重要的核心人員，是進行規(guī)劃的第一步；接下來要對員工隊伍的現(xiàn)實任職素質進行大“盤點”，比如企業(yè)現(xiàn)有人員是否已滿足業(yè)務戰(zhàn)略對關鍵員工的需求，缺口有哪些、有多大等；同時要分析外部人力市場的變化趨勢及內部員工流失率情況，預測關鍵員工隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務發(fā)展的匹配情況。綜合上述所有因素，則可以對關鍵員工進行整體、系統(tǒng)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而為關鍵員工的有效管理打下良好基礎。
三、留人主要是留“心”創(chuàng)造良好和諧的企業(yè)文化氛圍，追求組織與個人的雙贏，是留“心”的根本。而如何把個人優(yōu)勢轉化為企業(yè)優(yōu)勢則是保留關鍵員工的重點工作，比如骨干人員所擁有的核心技術、經(jīng)驗、個人聲譽、客戶關系等，這些資源常因人才流失帶給組織很大的損失。加強團隊建設是轉化個人優(yōu)勢的有效方法之一，團隊使個人的作用有限，團隊內資源共享，從而分散和降低了組織對個人的依賴性。另外一個有效方法是加強制度化的規(guī)范管理，比如技術知識的管理制度、客戶關系的管理制度等，通過制度把個人所擁有的資源記錄、整理、分享和保存，從而變成企業(yè)的資源和優(yōu)勢。
四、員工隊伍的開發(fā)其重點在于素質開發(fā)，高素質是高績效的基本前提。企業(yè)能否保持穩(wěn)定健康的發(fā)展，關鍵要看骨干人員的素質是否能夠滿足企業(yè)現(xiàn)實和未來發(fā)展的需要。圍繞素質管理制定關鍵員工的培訓計劃和發(fā)展計劃，一方面配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，同時結合個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成共同發(fā)展、共同成長的“伙伴關系”，這是關鍵員工管理的最佳境界。關鍵員工的個性化管理，是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。
五、重視關鍵員工的文化管理企業(yè)文化對于關鍵員工的管理重點在于企業(yè)戰(zhàn)略目標與關鍵員工的個人發(fā)展目標。關鍵員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，在某種程度上，關鍵員工決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標。所以企業(yè)在制定目標及戰(zhàn)略規(guī)劃時，應提供機會讓關鍵員工參與決策，取得他們的認同和理解，化企業(yè)戰(zhàn)略為個人發(fā)展目標，從而激發(fā)關鍵員工自發(fā)的、長久的奉獻精神。
如何加強員工隊伍管理篇二
加強員工隊伍建設促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
人力資源是企業(yè)最寶貴、最重要、最核心的資源。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人的努力奮斗，尤其現(xiàn)代企業(yè)市場競爭激烈，更需要發(fā)揮人的潛能，最大限度地調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造熱情。不斷加強員工隊伍建設，加快企業(yè)發(fā)展步伐，實現(xiàn)企業(yè)全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展。
我公司把加強員工隊伍建設作為實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的當務之急和長遠之策來抓，倡導“五多一少” 的員工隊伍建設管理理念，即“多學一點技術、多一點培訓、多一點勤奮、多一點責任、多一點奉獻，少一點事故”。原料燒結廠各級管理人員將 “五多一少”作為員工隊伍建設管理的精髓，并達成共識，今天不抓員工隊伍建設，明天企業(yè)就沒有發(fā)展。提出并確立了加強員工隊伍建設的總體框架的基本思路，突出一線員工、技術骨干及管理人員隊伍建設三個重點；統(tǒng)籌規(guī)劃，精心組織，全員參與、多策并舉，強力推進員工隊伍建設。
一、多學一點技術
隨著社會的發(fā)展，今天我們已步入了信息社會，進入了一個新經(jīng)濟時代------知識經(jīng)濟時代。知識的更新速度將呈幾何積數(shù)變化，要求新時代員工唯有不斷地學習，才能在速變的時代中生存、發(fā)展與成功。
樹立學技術是員工生存發(fā)展需要的觀念。原料燒結廠適時推進管理體制改革，將崗位巡檢與崗位清掃分開管理，減少崗位人員編制，提高工作效率。在巡檢崗位員工的選拔上，優(yōu)先錄用操作技能高、責任心強的員工，淘汰一些沒有上進心，操作技能差，違紀違規(guī)現(xiàn)象嚴
重的員工。通過宣傳欄、標語、會議等多種形式宣傳教育和引導；首先抓好員工觀念的更新，認識的提高；營造“人人學技術、時時學技術、處處學技術”的濃厚氛圍；使所有員工清晰認識到企業(yè)要發(fā)展壯大、個人要生存競爭、必須學好技術；認識到知識能改變命運，學習是為未來投資，學習是為生存而學，學習是為發(fā)展而學。無視學習的員工，將會因思想僵化而被時代淘汰。
樹立工作學習化、學習工作化的理念。實現(xiàn)工作學習化、學習工作化是學習型組織的本質特點，就是把工作的過程看作是學習的過程，同時，學習的過程和工作的過程等同重要、等同重視。原料燒結廠在“五多一少”學習活動中，積極引導員工立足崗位，學以致用，把學習引入工作，使學習與工作有機結合，個人學習目標與企業(yè)發(fā)展目標有機結合。
樹立提高“學習力”的理念。學習力是一個人學習的動力、學習的毅力、學習的能力的總和，是動態(tài)衡量人才質量的尺度。學習力是人才本質的競爭力。原料燒結廠在“五多一少”活動中，一方面引導員工結合工作重點學習，提升學習的吸引力、消化力、實踐力和創(chuàng)新力。一方面，引導員工全方位學習，互助互學，員工之間師徒學習，相互討論學習，改善學習心態(tài)，終身學習，工作到老，學習到老。
二、多一點培訓
創(chuàng)學習型員工隊伍，必須建立一個有利于組織學習的環(huán)境，包括組織培訓與學習設施為主的硬件和學習激勵為主的軟件建設，為組織學習、個人學習提供良好的條件。原料燒結廠管理層充分認識到培訓
工作的重要性，投入資金，購買音響、視聽設備，制定培訓計劃，組織師資力量編寫教材，印發(fā)學習資料。努力營造使員工能安心學習、善于學習、和樂于學習的氛圍和環(huán)境。
目前，我們的員工隊伍文化程度普遍較低，有技能的少，流動性大。長期下去，必將制約企業(yè)的健康有序發(fā)展。因此加大企業(yè)員工的技能培訓力度，建立一支可持續(xù)發(fā)展的技能隊伍成為解決生產(chǎn)一線員工不足的唯一辦法。廠部組織員工利用休息時間，對生產(chǎn)一線員工進行崗位安全、工藝操作、設備維護等方面的培訓和考試。至10月底，技能等方面的培訓、考試工作已圓滿完成。
建立長期的技能培訓激勵機制，將學習成績與績效掛鉤，促進企業(yè)員工學技術的積極性和自覺性。以前，我們總是認為大部分一線員工文化程度較低，組織培訓學習、考試難度大；往往組織培訓不積極，考試基本開卷考試，對員工的技能培訓重視不夠；員工個人缺乏長期的職業(yè)生涯規(guī)劃，學習積極性不高；員工的工資待遇與技能水平基本無關。廠部認識到培訓工作的重要性，認真組織培訓，嚴肅考試紀律，對考試不及格的進行考核扣款，允許次月補考一次，補考不及格，將考慮調離原崗位或辭退。
搞好企業(yè)員工技能培訓，是員工隊伍建設的重要手段之一，今天的付出就是明天的資源。在市場競爭日趨激烈的嚴峻形勢下，我們必須堅持以人為本，加強職工技能培訓力度，不斷提高員工隊伍的整體素質，全面提升企業(yè)管理水平。
三、多一點勤奮
勤奮工作，其實就是為了自己。如果你付出的越多，你得到的也將越多。我們在工作中獲得物質報酬之外，最大的收獲其實是知識和經(jīng)驗的積累，還有組織能力的鍛煉和個人品德的提升等，這些將會受益終生。
將工作態(tài)度與每月績效工資掛鉤，并作為星級員工評判標準之一。隨著公司kpi績效考核制度的完善，選人用人機制的不斷健全，原料燒結廠結合員工kpi績效考核，一線員工的工資等級調整取決于考核結果和星級評定，當年績效考核累計結果排名在本部門同級員工中前5%，和星級評定在四星級以上的員工，工資調高一個等級；當年績效考核累計結果排名在本部門同級前20%，和星級評定在三星級以上（含）的員工，進入工資調級名單；當年績效考核累計結果排名在后10%，且年內沒有被評為過星級員工的員工，進入工資降級備選人員名單。
四、多一點責任
喜歡自己的崗位就是要熱愛本職工作，工作無小事，要干一行愛一行。如果一個人沒有責任心，對工作就不會有激情和動力，那么他在工作中獲得的不是快樂，而是痛苦。我們大多數(shù)人所做的工作都是平凡而枯燥的，特別是基層工作者，因為我們在日常工作中所要面對的問題更多、更復雜，但只要有責任心，就會很認真地對待自己的工作，并懷著深切的興趣，把自己的工作當成畢生追求去愛它。有了責任心，將會一心一意撲在工作上，充分享受工作帶來的樂趣。
燒結二車間每次停機檢修，環(huán)冷風道清理積料工作量大，當班人
員不足，車間每次把休息在家的員工叫來幫忙，大家二話不說，沒有人偷懶，總是提前完成環(huán)冷風道的清理工作。晚上發(fā)生設備故障，點檢人員不管什么時間，甚至半夜，都是隨叫隨到，直至將故障排除，生產(chǎn)正常運行后，才回家休息。有強烈的責任心就會不講條件履行職責，就有完成工作任務的信心，無論工作中遇到多少困難，都會不折不扣迎接每一次挑戰(zhàn)。
五、多一點奉獻
奉獻是人生價值觀的提升。以前，上班正點，下班沖鋒，不愿意多上一小時班，干多干少斤斤計較。原料燒結廠在“五多一少”活動中，把“廠興我榮，廠衰我恥”的理念貫徹始終。雖然每個人的人生觀與價值觀各不相同，但都必須要有無私的奉獻精神，只有這樣，我們的企業(yè)才會變得更加和諧，更加的美好。
實施親民舉措凝聚激活員工隊伍。2011年11月24日，燒結二車間員工吳留軍家發(fā)生火災事故，損失相當慘重，家庭經(jīng)濟本就困難，夫妻倆整天悶悶不樂。燒結分廠工會及時到他家了解情況，發(fā)動全廠員工進行募捐，公司總工會也給予一定的幫助。2012年3月14日，燒結一車間員工彭惠萍，發(fā)生嚴重交通事故，肇事司機只拿出1萬元后就極力推脫家窮沒錢。面對巨額的治療費用，其家屬愁眉不展。燒結分廠工會了解情況后，及時發(fā)動全廠員工進行募捐。一方有難八方支援，員工的奉獻精神得到升華，凝聚力大大提升。
六、少一點事故
2012年8月14日，燒結二車間發(fā)生一起惡性工亡事故。此次事
故，對當事人的家屬造成了終身痛苦，給我們公司帶來了巨大的負面影響，同時也損害了我廠廣大員工共同建立的良好局面。
俗話說：“安全是根繩，牽著千萬人；安全是根線，連著親人念”。安全生產(chǎn)是我們每個員工的共同心愿。然而，因 “麻痹大意、違章作業(yè)、不負責任、安全意識淡薄等”非常簡單的原因造成的安全事故頻頻發(fā)生，給多少人、多少家庭帶來了不幸和傷痛，也給企業(yè)帶來了很大的損失。
強化認識，加強管理。針對員工安全意識差，原料燒結廠利用班前、班后會，標語、錄像、宣傳欄等形式加強宣傳教育；每年組織1-2次安全培訓、考試，強化安全認識。嚴查“三違”現(xiàn)象，特別晚班睡崗現(xiàn)象嚴重，加強安全管理力度，廠部組織管理人員晚班不定期進行巡查。
“安全無小事，小患釀大禍”。面對安全，我們必須做足100分，才能杜絕萬分之一的事故；許許多多的大事故都是因小事而引發(fā)，因小患而釀成。只有嚴格落實安全責任制，強化安全監(jiān)督，杜絕“三違”現(xiàn)象，才能避免安全事故的發(fā)生，企業(yè)才能和諧可持續(xù)發(fā)展。
如何加強員工隊伍管理篇三
如何加強企業(yè)的員工隊伍建設
以人為本，提高員工整體素質的幾點做法
面臨日益嚴峻的形勢，要想求得生存和發(fā)展，就要不斷強化企業(yè)管理，以規(guī)范的管理促進企業(yè)的發(fā)展，增強企業(yè)的競爭力。企業(yè)領導層充分認識到企業(yè)自身存在的不足，始終堅持以人為本，致力于人力資源的開發(fā)和利用，以建設學習創(chuàng)新型企業(yè)為目的，不斷提高企業(yè)員工的綜合素質。
一、建立新型用工機制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
企業(yè)成功地完成了職工隊伍動態(tài)管理建制工作，經(jīng)過幾年的不斷完善，現(xiàn)已形成一種以人員自然優(yōu)化、合理流動為特點，崗位靠競爭、保崗靠實力、收入憑貢獻，崗位能上能下、收入能增能減，職工流動合理、充滿生機和活力的企業(yè)用人機制。
1、建立“一二三線”職工隊伍動態(tài)管理的用工機制。制定了《職工隊伍動態(tài)管理總體方案》、《職工隊伍動態(tài)管理實施細則》、《勞動組合與競爭上崗實施辦法》等制度，經(jīng)過考試考核、勞動組合、競爭上崗等在企業(yè)內部建立了“一二三線”職工隊伍動態(tài)管理機制，使職工在上崗、下崗和離崗培訓的過程中不斷提高自身素質?！耙痪€人員”為持證上崗人員，即通過考試考核合格、經(jīng)勞動組合、競爭上崗，取得崗位任職資格，并簽訂了崗位合同的職工?！岸€人員”為離崗培訓人員，包括領導干部崗位培訓、中青年強化培訓、需離崗深造的高級管理人員、專家和學科帶頭人及參加脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)學習的人員等?！叭€人員”為內部退養(yǎng)、待崗培訓和內部休崗人員。逐步制定完善了《職工上崗條件》和《職工流動管理辦法》等制度，對職工競爭上崗條件和程序作出了明確的規(guī)定，為職工隊伍動態(tài)管理的實施提供了制度上的保證。職工隊伍動態(tài)管理機制的實施，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置和素質置換。職工動態(tài)管理的整個過程都是在公開、公平、公正的原則下進行，每一個環(huán)節(jié)都嚴密組織，認真操作。崗位競爭時競爭崗位職數(shù)公開，上崗條件公開，待遇公開，從考試到考核都有明確的標準，設有專人監(jiān)督，全部操作都在“陽光”下進行，人人心服口服。
2、建立完善企業(yè)內部人才市場。根據(jù)職工隊伍動態(tài)管理有關規(guī)定，下崗、休崗、內部退養(yǎng)職工進入再就業(yè)服務中心，進行培訓、待崗。當企業(yè)出現(xiàn)空崗時，在全廠范圍內公開崗位、職數(shù)、上崗條件，允許待崗職工和其他職工一樣參與競爭上崗。新分入廠見習期滿的大中專畢業(yè)生和復退軍人也不再直接分配崗位，而是憑實力競爭上崗。職工隊伍動態(tài)管理改變了過去論資排輩的用人方式，真正實現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下，能上能下的企業(yè)用工機制，優(yōu)化了人才結構。
3、實施職工業(yè)績考核、崗位轉換。為鞏固動態(tài)管理成果，正確評價在崗職工的工作業(yè)績，我們在全廠職工中推行了量化指標考核體系，將企業(yè)的總目標進行逐級分解量化，按照崗位職責的不同，落實到崗到人，選擇最能反映該崗位工作成果的指標進行業(yè)績考核，考核結果與職工本人的工資掛鉤，在企業(yè)內部建立起自下而上地目標保證體系，將職工個人收入與企業(yè)的效益緊密聯(lián)系，提高職工對企業(yè)的關切度。加強對在崗職工的考核評價，根據(jù)考核成績，按不低于職工總數(shù)2%的比例進行末位淘汰或崗位轉換，各基層單位可根據(jù)業(yè)績考核情況，隨時產(chǎn)生轉崗人員。在崗人員末位淘汰、崗位轉換就是優(yōu)中評劣，尾者下崗，配合以待崗的嚴格規(guī)定，產(chǎn)生新的待崗者，在企業(yè)中形成在崗者會面臨下崗培訓，待崗者有機會競爭上崗的人員循環(huán)流動。
4、職工動態(tài)管理關鍵在于“動”。動態(tài)管理首先體現(xiàn)在待崗規(guī)定，從基層班組中收集匯總待崗規(guī)定，誰觸犯誰下崗，用職工自己定的條款來約束職工，形成在崗人員的下崗流動；其次是下崗人員經(jīng)崗前培訓合格后參加空崗競爭的上崗流動；第三是末位淘汰，內部轉崗，形成下崗、轉崗的崗位間的流動；第四是脫產(chǎn)培訓職工根據(jù)所培訓的專業(yè)參加崗位競爭的上崗流動。企業(yè)的動態(tài)管理機制真正動態(tài)運轉，使在崗職工有壓力，下崗職工有動力，激發(fā)了每個職工做好本職工作的積極性。
5、用多元化分配機制鞏固職工隊伍動態(tài)管理成果。在成功地建立起職工隊伍動態(tài)管理機制的同時，我們配套進行企業(yè)分配制度的改革，實行以按勞分配為主，推行“崗位職責、產(chǎn)量含量、工時含量、有償服務、年薪制等多種分配方式并存”的分配機制，設立帶有導向性的單項獎，對完成任務突出或解決生產(chǎn)管理難題的單位或個人進行單項獎勵，靈活多樣的分配方式使職工的收入與工作業(yè)績緊密掛鉤，充分調動了職工的積極性，責任心、市場意識、競爭意識均得到了加強，使每一個職工都在想方設法做好本職工作。
二、加強職工培訓工作，不斷提高職工隊伍素質。
企業(yè)堅持“科教興企”的發(fā)展戰(zhàn)略，堅持“以崗位培訓、學歷教育、繼續(xù)教育相結合，以業(yè)余學習為主；短期培訓與長期培訓相結合，以短期培訓為主；內培外送相結合、以內培為主”的原則，多形式、多渠道、多門類對職工進行培訓，重點突出崗位培訓、崗位練兵和技術比武，探索出了具有自己特色的職工教育培訓模式，提高了職工隊伍的綜合素質。
1、堅持以崗位培訓為主。為了提高職工的業(yè)務素質，達到崗位技術的要求，開展多種方式的培訓活動，加強在崗培訓。崗位培訓堅持缺什么補什么的原則，采取靈活多樣的培訓方式，繼續(xù)發(fā)揮著傳統(tǒng)培訓如師徒合同、技術講課、事故演習等的重要作用，全方位、大規(guī)模地開展崗位練兵、技術比武活動，有效地提高了職工的技術素質。另外還提出“參加培訓是企業(yè)的一種福利”的理念，將培訓機會以獎勵的方式偏向于工作努力、積極要求進步的優(yōu)秀職工，通過這種激勵措施，職工學習業(yè)務的積極性普遍提高，由過去的“要我學”變成了“我要學”，有的職工由于外出培訓名額的限制，沒能參加送出脫產(chǎn)培訓，就充分利用工作之余刻苦學習，積極主動參加職業(yè)技能鑒定考試，職工的專業(yè)技術素質有了明顯提高。
2、職工培訓與企業(yè)用人制度相結合。為提高企業(yè)整體素質，企業(yè)在職工上崗條件中明確規(guī)定了各崗位的文化素質要求，把培訓工作與用人制度有機地結合起來，如明文規(guī)定：管理崗位的職工在一定期限內必須達到大專及以上學歷；管理崗位的競爭必須具有大專學歷等。使職工意識到?jīng)]有真才實學，必將被企業(yè)所淘汰。提高自身素質已經(jīng)成為職工自覺的需求，由此產(chǎn)生了“充電”的強烈愿望。職工參加自學、函授學習的熱情空前高漲，廠因勢利導，大力宣傳和鼓勵職工參加文化理論的學習，與大中專院校簽定廠校聯(lián)合辦學的協(xié)議，建立了函授站，為職工參加函授學習創(chuàng)造良好的條件。
3、突出培養(yǎng)重點。一是加強中層干部培訓。中層干部是企業(yè)中堅力量，加強中層干部的培訓，是關系到企業(yè)興衰的大事。組織中層干部分批到參加脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的工商管理培訓，使之全部通過了工商管理培訓考試，提高了中層干部的業(yè)務素質和管理能力。二是加強經(jīng)營者隊伍建設。定期或不定期選派廠級領導、中層干部出國考察學習或上級部門組織的培訓學習。還國外著名電廠結成友好電廠，雙方互派人員交流學習。近幾年已有20多人次出國考察學習，有100多人次中層以上干部參加上級部門組織的培訓，提高了管理者的思想政治素質和經(jīng)營決策能力。三是為提高廣大管理、技術人員的英語水平，適應對外交流的需要，選拔了幾十名技術骨干委托某大學外語系進行全脫產(chǎn)封閉培訓三個月，提高了管理和技術人員的外語水平。
4、建立健全教育培訓機構。專門配備一名教育培訓副總主管職工的教育培訓工作，設立教培中心，負責全廠培訓的日常管理工作。成立了以廠長為主任的職工教育委員會，建立了以廠和部室、分場（公司）、班組為單位的三級培訓網(wǎng)絡，成立了以工會主席為組長的技術比武活動領導小組，在企業(yè)內形成了“一會一組三級網(wǎng)”管理格局，廠領導專門組織討論全廠的職工教育培訓規(guī)劃，每年制定教育培訓計劃。由于各級領導重視、支持教育培訓工作，在企業(yè)內形成了人人關心、人人支持、人人參與教育培訓的良好氛圍。保證了培訓工作的順利開展，塑造了一支高素質的適應企業(yè)不斷發(fā)展要求的職工隊伍。
5、強化培訓措施，確保培訓質量。制定并實施《職工教育管理辦法》、《職工技術比武活動管理辦法》等規(guī)章制度，將職工培訓和技術比武工作納入企業(yè)各級經(jīng)濟責任制和目標責任制。將培訓計劃完成情況與分配掛鉤，教培人員定期或不定期檢查落實培訓計劃的完成情況，實行重獎重罰。企業(yè)作為300mw機組，培訓的基地和搖籃，先后輸出領導干部和技術骨干1500多人，人才的輸送不僅沒有減弱企業(yè)的技術力量，還促進了職工素質的置換。
三、堅持“以人為本”，加強企業(yè)文化建設。
企業(yè)不僅要求出效益，更要出人才，不僅要生產(chǎn)電能，更要創(chuàng)造技能和智能。長期以來，企業(yè)文化建設堅持“以人為本”，注重在企業(yè)中營造尊重人、理解人、關心人、讓人奮進、促人成材的氛圍。
1、注重以人為本，開發(fā)職工的潛能。致力于推行以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，把人才視為企業(yè)發(fā)展的第一資源，把職工的科技和文化素質的提高視為企業(yè)發(fā)展的真正動力，通過文化價值和文化精神的塑造和弘揚來調動激發(fā)職工的創(chuàng)造性，挖掘職工的內在潛能。將企業(yè)文化建設與職工隊伍動態(tài)管理相結合，加強對人才的培養(yǎng)和使用，改“相馬”為“賽馬”，通過競爭上崗給廣大職工提供充分展示自己才華的機會，使大批優(yōu)秀人才脫穎而出，做到了人盡其才，才盡其用，為企業(yè)發(fā)展注入生機和活力。
2、把企業(yè)文化建設與提高企業(yè)整體素質結合起來。企業(yè)的競爭力依賴于企業(yè)的全體員工，與全體員工的整體素質直接相關。企業(yè)文化所形成的智力、凝聚力、創(chuàng)造力不僅是一種無形的資產(chǎn)，更是企業(yè)競爭能力的反映。企業(yè)的競爭力并不僅僅取決于各個成員的個人素質，也不等于個人素質的簡單相加，而取決于經(jīng)過協(xié)調整合的整體素質。我們堅持不懈地對干部職工進行現(xiàn)代科學知識教育、理想信念等教育。通過學習解決工作中存在的實際問題，提高了管理水平；讓職工明白在企業(yè)中沒有最好的崗位，但有最適合自己的崗位。
3、以活動促進職工素質的提高。充分發(fā)揮“活動”易于被職工接受的特點，結合各個時期工作側重點的不同，組織開展多種形式的專題活動來提高職工綜合素質。為提高企業(yè)管理水平，在企業(yè)職工中開展爭當“安全運行星、文明檢修星、優(yōu)質服務星、創(chuàng)新管理星、市場營銷星”活動。以活動激發(fā)全體職工的工作熱情，在企業(yè)內部營造爭先創(chuàng)優(yōu)，人人奮發(fā)進取的良好氛圍。在開展活動時明確要求做到全員參與、全方位實施、全過程控制及方式方法多樣化。
企業(yè)堅持“以人為本”，實行職工隊伍動態(tài)管理，挖掘職工潛力，以崗位培訓為主，注重職工基本素質的開發(fā)，加強人才培養(yǎng)工程的時效性和計劃性，全面提高了企業(yè)員工的個人素質，以企業(yè)文化建設整合企業(yè)綜合素質，提高了企業(yè)競爭力。
如何加強員工隊伍管理篇四
如何加強企業(yè)的員工隊伍建設
面臨日益嚴峻的形勢，要想求得生存和發(fā)展，就要始終堅持以人為本，致力于人力資源的開發(fā)和利用，以建設學習創(chuàng)新型企業(yè)為目的，不斷提高企業(yè)員工的綜合素質，增強企業(yè)的競爭力。
一、建立新型用工機制，優(yōu)化人力資源配置。
1、建立職工隊伍動態(tài)管理的用工機制。制定《職工隊伍動態(tài)管理總體方案》、《職工隊伍動態(tài)管理實施細則》、《勞動組合與競爭上崗實施辦法》等制度，經(jīng)過考試考核、勞動組合、競爭上崗等在企業(yè)內部建立職工隊伍動態(tài)管理機制，使職工在上崗、下崗和離崗培訓的過程中不斷提高自身素質，為職工隊伍動態(tài)管理的實施提供制度上的保證。職工隊伍動態(tài)管理機制的實施，是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置和素質置換。職工動態(tài)管理的整個過程都要在公開、公平、公正的原則下進行。
2、建立完善企業(yè)內部人才市場。當企業(yè)出現(xiàn)空崗時，在企業(yè)內公開崗位、職數(shù)、上崗條件，競爭上崗，改變論資排輩的用人方式，真正實現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下，能上能下的企業(yè)用工機制，優(yōu)化人才結構。
3、實施職工業(yè)績考核、崗位轉換。為鞏固動態(tài)管理成果，正確評價在崗職工的工作業(yè)績，推行量化指標考核體系，將企業(yè)的總目標進行逐級分解量化，按照崗位職責的不同，落實到崗到人，選擇最能反映該崗位工作成果的指標進行業(yè)績考核，考核結果與職工本人的工資掛鉤，在企業(yè)內部建立起自下而上地目標保證體 1
系，將職工個人收入與企業(yè)的效益緊密聯(lián)系，提高職工對企業(yè)的關切度。
4、職工動態(tài)管理關鍵在于“動”。動態(tài)管理首先體現(xiàn)在待崗規(guī)定，從基層班組中收集匯總待崗規(guī)定，誰觸犯誰下崗，用職工自己定的條款來約束職工，形成在崗人員的下崗流動；其次是下崗人員經(jīng)崗前培訓合格后參加空崗競爭的上崗流動；第三是末位淘汰，內部轉崗，形成下崗、轉崗的崗位間的流動；第四是脫產(chǎn)培訓職工根據(jù)所培訓的專業(yè)參加崗位競爭的上崗流動。企業(yè)的動態(tài)管理機制真正動態(tài)運轉，使在崗職工有壓力，下崗職工有動力，激發(fā)了每個職工做好本職工作的積極性。
5、用多元化分配機制鞏固職工隊伍動態(tài)管理成果。在建立起職工隊伍動態(tài)管理機制的同時，還要配套進行企業(yè)分配制度的改革，實行以按勞分配為主，推行“崗位職責、產(chǎn)量含量、工時含量、有償服務、年薪制等多種分配方式并存”的分配機制，設立帶有導向性的單項獎，對完成任務突出或解決生產(chǎn)管理難題的單位或個人進行單項獎勵，靈活多樣的分配方式使職工的收入與工作業(yè)績緊密掛鉤，充分調動了職工的積極性，責任心、市場意識、競爭意識均得到了加強，使每一個職工都在想方設法做好本職工作。
二、加強職工培訓工作，不斷提高職工隊伍素質。
堅持“科教興企”的發(fā)展戰(zhàn)略，堅持“以崗位培訓、學歷教育、繼續(xù)教育相結合，以業(yè)余學習為主；短期培訓與長期培訓相結合，以短期培訓為主；內培外送相結合、以內培為主”的原則，多形式、多渠道、多門類對職工進行培訓，重點突出崗位培訓、崗位練兵和技術比武，探索具有自己特色的職工教育培訓模式，全面提高職工隊伍的綜合素質。
1、堅持以崗位培訓為主。崗位培訓堅持缺什么補什么的原則，采取靈活多樣的培訓方式，繼續(xù)發(fā)揮著傳統(tǒng)培訓如師徒合同、技術講課、事故演習等的重要作用，全方位、大規(guī)模地開展崗位練兵、技術比武活動，有效地提高職工的技術素質。樹立“參加培訓是企業(yè)的一種福利”的理念，將培訓機會以獎勵的方式偏向于工作努力、積極要求進步的優(yōu)秀職工，提高職工學習業(yè)務的積極性，變“要我學”為“我要學”。
2、職工培訓與企業(yè)用人制度相結合。明確規(guī)定各崗位的文化素質要求，把培訓工作與用人制度有機地結合起來，讓提高自身素質成為職工自覺的需求。企業(yè)要因勢利導，大力宣傳和鼓勵職工參加文化理論的學習，并為職工創(chuàng)造良好的學習條件。
3、突出培養(yǎng)重點。中層干部是企業(yè)中堅力量，加強中層干部的培訓，是關系到企業(yè)興衰的大事，企業(yè)要突出加強中層干部培訓。提高中層干部的業(yè)務素質和管理能力。
4、建立健全教育培訓機構。建立健全教育培訓網(wǎng)絡，科學制定職工教育培訓規(guī)劃和培訓計劃，努力在企業(yè)內部形成人人關心、人人支持、人人參與教育培訓的良好氛圍，保證培訓工作的順利開展，塑造一支高素質的適應企業(yè)不斷發(fā)展要求的職工隊伍。
5、強化培訓措施，確保培訓質量。完善相關規(guī)章制度，將職工培訓和技術比武工作納入企業(yè)各級經(jīng)濟責任制和目標責任制。將培訓計劃完成情況與分配掛鉤，教培人員定期或不定期檢查落實培訓計劃的完成情況。
三、堅持“以人為本”，加強企業(yè)文化建設。
企業(yè)不僅要求出效益，更要出人才，堅持“以人為本”，注重在企業(yè)中營造尊重人、理解人、關心人、讓人奮進、促人成材的氛圍。
1、注重以人為本，開發(fā)職工的潛能。致力于推行以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，把人才視為企業(yè)發(fā)展的第一資源，把職工的科技和文化素質的提高視為企業(yè)發(fā)展的真正動力，通過文化價值和文化精神的塑造和弘揚來調動激發(fā)職工的創(chuàng)造性，挖掘職工的內在潛能。將企業(yè)文化建設與職工隊伍動態(tài)管理相結合，加強對人才的培養(yǎng)和使用，改“相馬”為“賽馬”，通過競爭上崗給廣大職工提供充分展示自己才華的機會，使大批優(yōu)秀人才脫穎而出，做到人盡其才，才盡其用，為企業(yè)發(fā)展注入生機和活力。
2、把企業(yè)文化建設與提高企業(yè)整體素質結合起來。企業(yè)的競爭力依賴于企業(yè)的全體員工，與全體員工的整體素質直接相關。企業(yè)文化所形成的智力、凝聚力、創(chuàng)造力不僅是一種無形的資產(chǎn)，更是企業(yè)競爭能力的反映。企業(yè)的競爭力并不僅僅取決于各個成員的個人素質，也不等于個人素質的簡單相加，而取決于經(jīng)過協(xié)調整合的整體素質。通過學習解決工作中存在的實際問題，提高
管理水平；讓職工明白在企業(yè)中沒有最好的崗位，但有最適合自己的崗位。
3、以活動促進職工素質的提高。充分發(fā)揮“活動”易于被職工接受的特點，結合各個時期工作側重點的不同，組織開展多種形式的專題活動來提高職工綜合素質，以活動激發(fā)全體職工的工作熱情，在企業(yè)內部營造爭先創(chuàng)優(yōu)，人人奮發(fā)進取的良好氛圍，全面提高企業(yè)員工的素質能力，以企業(yè)文化建設整合企業(yè)綜合素質，全面提高企業(yè)競爭力。
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