企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理研究實(shí)用

無論是身處學(xué)校還是步入社會(huì)，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語(yǔ)言組織能力。相信許多人會(huì)覺得范文很難寫？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，歡迎大家分享閱讀。

企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理研究篇一

績(jī)效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，隨著管理科學(xué)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理決策越來越程序化、科學(xué)化、合理化，現(xiàn)代管理模式已經(jīng)由傳統(tǒng)的個(gè)人行為管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧w決策，團(tuán)隊(duì)管理模式。在企業(yè)管理過程中，高層管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的直接承擔(dān)者，有必要對(duì)其績(jī)效實(shí)施管理，提高績(jī)效水平，最終使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在激勵(lì)的市場(chǎng)中立于不敗。但是，高層管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理不能單純進(jìn)行定量化指標(biāo)測(cè)算，應(yīng)當(dāng)考慮一些軟約束，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

績(jī)效管理是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作，其有效性體現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力上，這一點(diǎn)已經(jīng)引起越來越多管理的關(guān)注，并成為管理界的共識(shí)。經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得企業(yè)必然運(yùn)用層出不窮的先進(jìn)管理思想加強(qiáng)企業(yè)的科學(xué)管理。從管理理論的發(fā)展趨勢(shì)來看，很多管理學(xué)者已經(jīng)將績(jī)效管理作為戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。從人力資源管理的角度看，績(jī)效管理也處于核心地位。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求高層領(lǐng)導(dǎo)更多地以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行運(yùn)作，加強(qiáng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的研究勢(shì)在必行。

本文所指的高層管理團(tuán)隊(duì)是公司高層經(jīng)理的相關(guān)小群體，包括ceo、總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及直接向他們匯報(bào)工作的高級(jí)經(jīng)理，他們是在關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)決策中常規(guī)性發(fā)揮效用的經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。同時(shí)特別強(qiáng)調(diào)這一高層管理團(tuán)隊(duì)不包括企業(yè)的大股東等企業(yè)的所有者，僅指企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者。這一群體內(nèi)部具有良性互動(dòng)、資源整合優(yōu)化、共同目標(biāo)的認(rèn)同和高效能的特點(diǎn)。在現(xiàn)代管理理念下，由最高領(lǐng)導(dǎo)者一人進(jìn)行決策的管理機(jī)制已逐步被更為科學(xué)合理和理性化的集體決策機(jī)制所取代，競(jìng)爭(zhēng)激烈、變化快速的市場(chǎng)條件要求高層管理團(tuán)隊(duì)緊密地在一起工作，能做出更快的反應(yīng)，更靈活、更好地解決問題，有更大的成效。因此，在績(jī)效考核和管理中，把團(tuán)隊(duì)考核作為一個(gè)重要方面。

上述界定來源于hambrick和mason于1984年提出的“高層梯隊(duì)理論”。高層梯隊(duì)理論的研究重點(diǎn)是整個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)。而非僅僅是管理者個(gè)人。組織的領(lǐng)導(dǎo)是一種共同的活動(dòng)，最高管理者雖然是決策的主要制定者，但他們與組織的其他成員共同擔(dān)當(dāng)權(quán)力與責(zé)任。從目前眾多文獻(xiàn)綜合來看，對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的研究歸納為兩個(gè)方面:高層管理團(tuán)隊(duì)與組織創(chuàng)新、組織戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略變革、組織績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系;高層管理團(tuán)隊(duì)與公司多角化及國(guó)際多角化之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系。目前對(duì)前者的研究主要集中在高層管理者的組成和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的個(gè)體成員特征的分布這兩方面。高層梯隊(duì)理論的基本觀點(diǎn)是，高層管理團(tuán)隊(duì)的特征會(huì)影響到組織績(jī)效與戰(zhàn)略選擇，團(tuán)隊(duì)成員不同的認(rèn)知基礎(chǔ)、價(jià)值觀、洞察力以及這些特質(zhì)的作用過程會(huì)影響到組織的競(jìng)爭(zhēng)行為。因而有必要理解整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的背景、經(jīng)驗(yàn)及高層管理者的價(jià)值觀。從國(guó)外研究結(jié)論看，在不同背景下，高層管理團(tuán)隊(duì)運(yùn)行結(jié)果存在顯著差異。與一般工作團(tuán)隊(duì)相比，高層管理團(tuán)隊(duì)的決策功能更強(qiáng)。

在我國(guó)管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人行為的理論還大行其道，只有少量學(xué)者從團(tuán)隊(duì)的角度研究整個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)。隨著企業(yè)的快速擴(kuò)張，許多公司實(shí)質(zhì)上已經(jīng)建立了有效的管理團(tuán)隊(duì)來決定企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展步伐。本文則從應(yīng)用角度著重談在實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略和組織績(jī)效方面，如果衡量高層管理團(tuán)隊(duì)所起的作用和所作出的成績(jī)。

3.1目標(biāo)體系的建立情況

企業(yè)的戰(zhàn)略方向一般經(jīng)由股東大會(huì)、董事會(huì)確定。作為高層管理團(tuán)隊(duì)則要通過科學(xué)客觀的分析對(duì)戰(zhàn)略加以闡釋。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否可行，將面臨的環(huán)境狀況如何，可能面對(duì)的挑戰(zhàn)和獲得的機(jī)會(huì)，是否對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行分解及實(shí)施，策略是否有效，等等。在現(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)缺乏科學(xué)的目標(biāo)體系建設(shè)，導(dǎo)致了績(jī)效管理目標(biāo)與公司實(shí)際情況的不匹配，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，不能指導(dǎo)和促進(jìn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)際發(fā)展的需要。只有在明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，才能建立高層管理團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才更清楚怎么去進(jìn)行有效管理，什么樣的行為和措施是與企業(yè)的發(fā)展相一致。只有目標(biāo)一定的前提下才能保證它未來的績(jī)效評(píng)價(jià)的公開、公平和公正。

3.2考核標(biāo)準(zhǔn)的確立

在考核標(biāo)準(zhǔn)方面，對(duì)于高層管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效進(jìn)行定量化地確定是一個(gè)大難題。在眾多的決策過程中，由于環(huán)境、機(jī)遇、人、財(cái)、物隨時(shí)發(fā)生變化，我們永遠(yuǎn)不可能找到最優(yōu)方案，只可能是在當(dāng)時(shí)情況下的最滿意方案;同時(shí)，決策方案往往是在有風(fēng)險(xiǎn)情況下確定的，甚至是在不確定情形下做出的，當(dāng)極小的風(fēng)險(xiǎn)概率發(fā)生時(shí)，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理來主就是百分之百。因此，即便整個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)全部盡心竭力也有可能造成戰(zhàn)略目標(biāo)的失敗，這是其一。

其二，過去我們習(xí)慣用銷售額、利潤(rùn)等指標(biāo)作為戰(zhàn)略目標(biāo)和考核依據(jù)。實(shí)踐已經(jīng)證明，在現(xiàn)代的法人治理結(jié)構(gòu)下，這樣的考核指標(biāo)往往使經(jīng)理們過分關(guān)注當(dāng)前收益而放棄未來的發(fā)展。在面臨風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)，高層管理團(tuán)隊(duì)基于自身利益的考慮，總是放棄風(fēng)險(xiǎn)大而收益高的項(xiàng)目，這顯然不符合股東和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

基于這兩點(diǎn)，對(duì)于高層管理團(tuán)隊(duì)的考核，我們一般是在定量化指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入定性化的判斷。在環(huán)境發(fā)生重大變化，遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離預(yù)測(cè)情形時(shí)，定性化的判斷起決定作用，甚至放棄定量化指標(biāo)的考核。

值得注意的是，即便使用量化的考核指標(biāo)，也要特別注意指標(biāo)體系的公平性。在持續(xù)的績(jī)效考核中，運(yùn)用業(yè)績(jī)的絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)考核也可能得出不同的結(jié)論。比如在產(chǎn)品的成長(zhǎng)期，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)速度很快，但成熟期時(shí)，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)速度大幅下降。就好象學(xué)生考試，如果甲第一次考了六十分，那么下次考九十分，增長(zhǎng)速度為50%，絕對(duì)量是三十分;但乙第一次考九十分，即便下次是滿分一百，增長(zhǎng)速度也只能是11%。顯然，乙的成績(jī)要好，但如果選用增長(zhǎng)速度為考核指標(biāo)那么就會(huì)得出乙更優(yōu)秀的結(jié)論。

因此，在高層管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核中我們從行為分析考察，把合理有效履行職責(zé)作為一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)。這與對(duì)一般員工和個(gè)人的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同。具體的履職標(biāo)準(zhǔn)則通過所有權(quán)人與經(jīng)營(yíng)者溝通確定。

3.3考核指標(biāo)的內(nèi)容

針對(duì)我國(guó)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐、體制環(huán)境和文化的前提下，對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的考核從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和組織運(yùn)營(yíng)狀況來考察。

(1)團(tuán)隊(duì)人員的構(gòu)成情況，包括團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員學(xué)歷知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)、對(duì)事件的判斷，個(gè)人的努力水平，團(tuán)隊(duì)是否團(tuán)結(jié)，資源共享狀態(tài)等。企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況，財(cái)務(wù)狀況是否良好。

(2)對(duì)未來發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)以及對(duì)策制定，競(jìng)爭(zhēng)格局的改善。

(3)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)轉(zhuǎn)是否良好，員工的離職率和滿意度是否符合企業(yè)運(yùn)行的要求。

(4)是否實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，進(jìn)行決策時(shí)是否考慮了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

目前對(duì)面上述內(nèi)容進(jìn)行考核的方法有商業(yè)智能(bi)技術(shù)、平衡計(jì)分卡(bsc)和個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpis)等先進(jìn)信息技術(shù)和管理理論，以及以這些技術(shù)為基礎(chǔ)的企業(yè)績(jī)效管理(bpm)系統(tǒng)。

與其說績(jī)效管理是一種方法、一種工具，不如說它是一種觀念、一種哲學(xué)，一種“基于績(jī)效而管理、基于績(jī)效而發(fā)展”的管理哲學(xué)。量化和科學(xué)的評(píng)價(jià)并不是績(jī)效管理的終極意義所在，

它更大的價(jià)值在于幫助管理者養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率，從而促成企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此，在考核管理之外，我們要注意一些問題。

4.1團(tuán)隊(duì)容量

根據(jù)組織理論，5-7人的團(tuán)隊(duì)是一個(gè)合理而有效的團(tuán)隊(duì)。如果成員過少，那么決策錯(cuò)誤率就會(huì)上升。假定團(tuán)隊(duì)中的決策是獨(dú)立事件，某一個(gè)人出現(xiàn)決策錯(cuò)誤的可能性是50%，3人的團(tuán)隊(duì)犯同樣錯(cuò)誤的可能性有12.5%，現(xiàn)實(shí)中，從心理角度看，其成員很有可能會(huì)覺得他們共同持有的觀念、價(jià)值和想法實(shí)際上是錯(cuò)誤的'。團(tuán)隊(duì)人數(shù)達(dá)5個(gè)人時(shí)，這一數(shù)字將下降到約3%，有7個(gè)人的話，這種可能性更是下降到1%以下。可見過小的管理團(tuán)隊(duì)不利于決策的正確性。但有一點(diǎn)我們也必須注意，管理團(tuán)隊(duì)人數(shù)過多，決策分散也可能造成企業(yè)無法運(yùn)轉(zhuǎn)。

4.2責(zé)權(quán)利的對(duì)等和目標(biāo)的一致性

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層、管理層與執(zhí)行層如果職責(zé)不清或者經(jīng)常出現(xiàn)越位，不僅權(quán)力難以制衡，更可怕的是會(huì)讓員工覺得無所適從，以至相互推諉責(zé)任，使得他們的責(zé)任感蕩然無存，甚至有可能導(dǎo)致企業(yè)陷入混亂之中。因此要完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織架構(gòu)，理順、制衡權(quán)力與責(zé)任的關(guān)系。

4.3企業(yè)文化背景

企業(yè)文化是績(jī)效管理的關(guān)鍵性因素，是企業(yè)績(jī)效管理的運(yùn)作平臺(tái)。在不同企業(yè)文化的軟環(huán)境下，對(duì)績(jī)效和行為的評(píng)價(jià)存在差別。實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理，本質(zhì)上是要將企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念以更具體、更直觀、更容易被企業(yè)的員工所理解和接納的形式在企業(yè)運(yùn)作中體現(xiàn)出來。企業(yè)對(duì)于管理者權(quán)力的分散程度，企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)容忍度及沖突的容忍度，企業(yè)對(duì)外界環(huán)境的監(jiān)控與反應(yīng)程度，企業(yè)達(dá)成目的所重視的程度，都會(huì)決定和改變高層管理團(tuán)隊(duì)的行為，從而決策不同的績(jī)效取向。企業(yè)文化對(duì)績(jī)效的影響還體現(xiàn)在績(jī)效的認(rèn)定上。

4.4與戰(zhàn)略決策層溝通的難易程度

在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，如果沒有決策層的支持和引導(dǎo)，將會(huì)事倍功半或難以達(dá)到預(yù)期效果。因此，與決策層進(jìn)行充分溝通，了解決策層追求的目標(biāo)與價(jià)值導(dǎo)向，進(jìn)一步明確戰(zhàn)略意圖，對(duì)提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平也是十分重要的。

4.5員工整體素養(yǎng)水平的激勵(lì)需求

水能載舟，亦能覆舟。管理團(tuán)隊(duì)的各項(xiàng)措施是要落實(shí)到員工來執(zhí)行的。高層管理團(tuán)隊(duì)要想取得預(yù)計(jì)的績(jī)效水平，必須把員工的積極性調(diào)動(dòng)起來。一方面了解員工的素質(zhì)水平，這將有助于各項(xiàng)工作的順利開展。另一方面讓員工和管理者乘一條船。企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)與員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一起來。盡可能地向員工提供充裕的資源、充分的激勵(lì)和與其才能相匹配的崗位，并努力改善工作條件，使每一位員工有均等的展現(xiàn)才能的機(jī)遇，以滿足員工績(jī)效實(shí)現(xiàn)的要求。

【企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理】相關(guān)文章：

1.

企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建

企業(yè)高層績(jī)效管理的誤區(qū)

高層管理團(tuán)隊(duì)如何組建

企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)

企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升措施

公司高層管理團(tuán)隊(duì)如何組建

如何組建公司高層管理團(tuán)隊(duì)

【本文地址：http://aiweibaby.com/zuowen/2794435.html】