當我們有一個明確的目標時，我們可以更好地了解自己想要達到的結果，并為之制定相應的計劃。通過制定計劃，我們可以將時間、有限的資源分配給不同的任務，并設定合理的限制。這樣，我們就能夠提高工作效率。以下是小編為大家收集的計劃范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
工作計劃績效考核篇一
自已在施工管理中，始終把科學管理，優(yōu)化方案放在工程管理的首位，經常不斷地在研究和探討適合工程管理，且可操作性強的施工方案，來不斷滿足工程需要和甲方需求。在每次施工方案的制定中，我都是不斷根據(jù)工程的特點、難點，進行多次論證，并運用科學的態(tài)度，加大組織方案的科技含量。不斷延伸方案中的科學管理渠道。
1、落實質保措施，提高監(jiān)控到位。我堅持在項目上嚴細質保職能，分工明確。堅持做好各項質量文字交底和質量交接記錄。確保每項質量施工都有文字交底。以便更好地指導生產人員按標準、按要求去操作。項目上的專職質量員，我主動給其一定的相應權力，讓其主動牽好質量創(chuàng)優(yōu)質，使他們進一步做好了質量監(jiān)控預案，并協(xié)助整體基礎上搞好了本工程質量管理的分工，確保質量監(jiān)控無空白點。
2、重點部位，重點監(jiān)控。對于工程易出現(xiàn)質量事故的施工部位，我堅持設專人把關，并做好監(jiān)控管理，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。
3、嚴格規(guī)范，提高作業(yè)水平。在質量管理中動員大家要嚴格按規(guī)范去驗收，把住每一道工序，要把市優(yōu)的標準落實到操作面，使參建人員都知道，干出什么樣產品為市優(yōu)標準，使產品一次成優(yōu)，杜絕二次維修。
4、層層管理，人人把關。我始終堅持在項目上形成人人把關的質量管理氛圍。質量管理不單質量員一人的工作，其它項目管理人員也要有質量指標。也要對質量創(chuàng)優(yōu)負責。要在層層管理上形成操作人員對自已施工面負責，分包隊要對承包區(qū)域負責。項目管理人員要對各自工程創(chuàng)優(yōu)指標負責，項目經理要對全工程創(chuàng)優(yōu)達標負責，從而使工程質量管理嚴格處于受控狀態(tài)下。
1、加強部位控制，落實計劃安排，自己在日常的生產管理中，對施工部位計劃比較清楚，到什么周期，完成到什么部位，我心中有數(shù)。由此在施工管理上，我堅持用施工計劃指導和嚴細現(xiàn)場的作業(yè)安排，嚴格控制施工管理節(jié)奏，確保施工進度，按照計劃去落實。
2、加強施工組織，落實資源到位。為確保項目生產順利，我時刻針對現(xiàn)場的料具、勞動力、材料等生產要素，做好調配，并根據(jù)工程進展情況，提前做好生產要素的測算，工作予見性要強，進而加強了料具、人力的合理配置，保證了施工不間斷。
3、加強工程插入度，落實施工工效。針對工程多工種作業(yè)。由其是搶竣工項目，在合理組織插入上是關鍵，多年的施工經驗告訴我，無論是立體交叉作業(yè)，還是橫向混合式作業(yè)，不管是逆施，還是正施，我堅持的宗旨是：統(tǒng)一協(xié)調，統(tǒng)一指揮、合理安排、見縫插針。
4、加強責任到人，落實分片包打。按照施工布置，自己習慣作法是把項目進度指標進行分解，責任落實到每個工長身上，按照旬保月、月保季、季保年的工作安排，做好層層包計劃，落實項目上分片包打。
在新的一年中，我將繼續(xù)拼搏，為企業(yè)發(fā)展盡最大努力。
工作計劃績效考核篇二
20xx年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作計劃(二)
20xx年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作計劃(三)
一、當前我院醫(yī)療衛(wèi)生現(xiàn)狀
二、造成衛(wèi)生院生存困難的主要因素
(一)政府對農村衛(wèi)生事業(yè)經費投入不足，以藥補醫(yī)現(xiàn)象依然突出。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院承擔著公共衛(wèi)生職能，衛(wèi)生投入政策不足，硬件設施落后，醫(yī)療條件較差，影響了正常防治任務的完成。
(三)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院體制不活。主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是運行中存在“以藥補醫(yī)”的現(xiàn)象，藥品收入在全部業(yè)務收入中占有絕對比重，占%，在現(xiàn)行管理體制條件下，仍靠銷售藥品來維持醫(yī)院現(xiàn)狀;二是觀念滯后，管理落后，人浮于事。衛(wèi)生院內部從上到下缺乏制度性的激勵與約束機制，領導層缺少創(chuàng)新意識，管理水平不高，經營機制不活;一般職工安于現(xiàn)狀，坐等病人上門服務，仍然固守“大鍋飯、鐵飯碗”思想，不愿改革，害怕競爭，坐以待斃。
(四)衛(wèi)技隊伍嚴重不適應新時期要求?？偟谋憩F(xiàn)在：人員素質偏低，結構不盡合理，在全院20名職工中，有65%的醫(yī)務人員為初級職稱，中級職稱5人，占25%;高級職稱僅有2人(其中有1名于__年1月即將退休)占10%。學歷低，技術水平不夠高，這種狀況，不僅直接影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的健康發(fā)展，更進一步地制約著農村群眾的醫(yī)療消費需求。其次，近10余年來沒有高技術、高素質專業(yè)人才來充實和壯大鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，人員進出機制僵化，群眾對“小醫(yī)院”的信任度大打折扣。
(五)衛(wèi)生院存在管理松懈問題。管理制度不全、或有制度不按制度落實，這些內部管理問題在很大程度上制約了衛(wèi)生院的整體建設和發(fā)展。如：財務管理制度、醫(yī)療質量控制管理制度、衛(wèi)生技術人員業(yè)務培訓學習制度、衛(wèi)生院消毒管理制度、院內感染控制制度、一次性醫(yī)療器械使用管理制度等等都已建立健全，但缺乏真正意義上的管理。
年，將在市中醫(yī)院幫扶三年來的成果基礎上，緊緊圍繞市衛(wèi)生局中心工作，開展以病人為中心，創(chuàng)一流文明優(yōu)質服務;以改革為動力，倡導競爭、敬業(yè)、進取精神;以人才培養(yǎng)養(yǎng)為根本，努力提高全員素質;以質量治理為核心，不斷提高醫(yī)療質量;以安全治理為重點，切實保障醫(yī)療安全;以目標治理為主線，強化治理力度，努力完成各項醫(yī)療工作和任務。
(二)工作思路
1、拓寬工作領域，提高經濟效益。在積極抓好衛(wèi)生院日常醫(yī)療工作的同時，__年要重點做好三項工作。一是加大新農合的門診小額補償和新農合住院患者的工作力度。按照市合管辦要求，在門診小額補償方面，全力與鄉(xiāng)村醫(yī)生緊密配合，利用夏冬農閑季節(jié)組織職工對全鎮(zhèn)17個村屯的6755名參保人員開展門診小額補償大會戰(zhàn)，實施送醫(yī)送藥進萬家活動。此項工作在__年的基礎上再增加收入10萬元。在新農合住院患者墊付工作方面，突出做好鄉(xiāng)村醫(yī)生轉診工作，具體做法是與鄉(xiāng)醫(yī)簽訂轉診協(xié)議，給鄉(xiāng)醫(yī)定指標、定任務，以增加雙方收入，這樣既防止患者流失，又壯大集體經濟，不斷增加醫(yī)院收入。此項工作力爭在上年的基礎上再增加收入3萬元。二是應對突發(fā)公共衛(wèi)生事件，著力做好防保、防疫工作。__年，要借助國家對“人人享有初級衛(wèi)生保健”這一契機，全力開展兒童、學生、婦女、老年人等各類群體的預防保健工作。除預防接種等經常性工作，計劃一季度完成800余名學生的健康檢查，9—10月份開展全鎮(zhèn)千名婦女病全面普查活動。三是拓寬思路，主動出擊，積極與轄區(qū)各單位加強緊密聯(lián)系，為廣大干部職工進行健康優(yōu)惠體檢，進一步擴大醫(yī)院收入。綜上述幾項工作，年可實現(xiàn)收入10萬元。
2、注重人才培養(yǎng)，壯大衛(wèi)生隊伍。人才是衛(wèi)生院得以生存和發(fā)展的最重要因素，而我院目前衛(wèi)生技術綜合素質偏低，全院中級以上職稱的衛(wèi)技人員比例不足，門診醫(yī)師尤其是骨干醫(yī)師較為缺少，人才缺乏，無后備力量。因此，再困難也要擠出經費加大培訓力度。一方面制訂完善的進修深造計劃，分批定期公派進修。__年，計劃選派1—2人帶資進修，力爭利用5年時間，盡快完成人員輪訓，逐步提高整體業(yè)務水平，吸引廣大患者來我院就診;另一方面要加強院內業(yè)務學習質量管理，深入開展繼續(xù)教育，不斷提升職工技能水平;第三是積極探索高層次人才(尤其是中醫(yī)人才)的引進工作，聘請市屬醫(yī)院知名退休專家來我院坐診，提高衛(wèi)生服務質量，增加公益效益。
3、厲行勤儉節(jié)約，化解不良債務。當前，虎頭衛(wèi)生院面臨諸多困境，職工工資、醫(yī)療賠償、藥品等陳欠累計高達67萬元，近幾年來，以形成惡性循環(huán)態(tài)勢，上訴的、判決的、待執(zhí)行的接踵而至，給我院正常工作帶來了嚴重影響，醫(yī)院對此束手無策，只能托關系維持一時之渴;另外受各方面因素影響，醫(yī)院收入相對較低，加之退休人員多，平均3名在崗職工就承擔1名退休人員，還有部分患者流向市院，職工工資全額發(fā)放依然艱巨。如何這些難題，一是要精打細算，勤儉節(jié)約，在確保職工現(xiàn)有工資的前提下，還要正確面對“官司”，要主動與當事人協(xié)商，并做出梯度或長遠的還款計劃，盡可能穩(wěn)定眼前的工作局勢。二是積極真實地向局領導匯報我院面臨的現(xiàn)狀，爭取在債務方面能得到上級的支持和偏愛。
4、創(chuàng)新工作思路，加大對上爭取。要抓住國家加大對基層醫(yī)療衛(wèi)生工作的扶持政策，在市衛(wèi)生局的關心支持下，挖掘潛力，攀高結貴，利用人脈關系和社會關系，積極走出去向上爭取資金，努力增加必要的醫(yī)療設備，交通工具，盡快解決衛(wèi)生院上水、維修等基礎設施建設，同時盡力改善衛(wèi)生院辦公條件，更換建院以來一直使用的陳舊桌椅，使衛(wèi)生院基本具備醫(yī)療條件優(yōu)、辦公環(huán)境美的良好局面。
5、加強醫(yī)務管理，激發(fā)競爭活力。改革衛(wèi)生院管理體制，向管理要效益。俗話說：“三分成績，七分管理”。醫(yī)院工作的好壞，關鍵在于管理。一是完善領導體制，全院實行民主管理，對各科組實行目標化管理，將各項責任制度落到實處，實施經濟和承包掛鉤責任制，實行五定一獎一罰責任制，即“定人員、定任務、定職責、定出勤、定效益”的獎勤罰懶機制，對完成指標任務的按比例給予獎勵，對未完成指標任務的按比例給予罰款，以此激發(fā)職工的競爭力和工作積極性(具體方法待擬定)。二是進一步強化醫(yī)療護理隊伍建設，嚴格遵守醫(yī)療護理操作規(guī)程，嚴懲醫(yī)療護理差錯，竭力避免因醫(yī)療護理失誤引起的醫(yī)療糾紛。三是加強醫(yī)技質量治理建設，提高醫(yī)院整體診療水平，樹立醫(yī)院良好形象，滿足群眾基本醫(yī)療衛(wèi)生服務需求。
6、強化村所建設，提升服務水平。我鎮(zhèn)村級衛(wèi)生所建設還比較薄弱，基礎設施相對落后，特別是部分村所極其簡陋以及管理不到位的問題較為嚴重，因此要抓住國家扶持機遇，__年，配合鎮(zhèn)政府率先完成4個村標準衛(wèi)生所建設，力爭在三年內全部實現(xiàn)標準化衛(wèi)生所。另外，要采取例會、培訓、督查等多種形式強化對村衛(wèi)生所和村醫(yī)生的業(yè)務管理和技術指導，進一步提高村醫(yī)的業(yè)務水平。
工作計劃績效考核篇三
本周的話題是圍繞績效體系建設展開的，結合今天績效考核這個話題，回顧自己hr職業(yè)經歷，經歷過不少公司(有國有、外資、民營)，有大型集團、中等公司、小型企業(yè)，遇到過較多富有時代特色的績效考核方式，根據(jù)績效考核方式完善程度給大家共同學習與分享。
1、 bsc績效考核。
采用這種考核方式的是我遇到的一家國有企業(yè)，經過工作計劃、關鍵事件、360度、kpi等幾個考核階段后，前年采用了bsc考核方式。該企業(yè)民品化和市場化比較早，產品技術在行業(yè)比較領先，市場占有率連續(xù)幾年穩(wěn)居第一位，其組織結構、管理制度、部門職責、崗位配置、員工jd、企業(yè)文化、員工忠誠度和向心力等都比較成熟和完善，經過幾十年的市場和管理積累，其財務指標、內部流程、顧客管理、學習創(chuàng)新、特色建設等方面都自成系統(tǒng)，具備了采用bsc績效考核的基礎。據(jù)目前來說，考核效果還是不錯，從上到下比較認同。
我們都知道，平衡記分卡績效考核方式包括財務、流程、顧客、學習等四個維度的大指標，各大指標下面根據(jù)企業(yè)實際又可設置3到5個小指標，真正讓企業(yè)各部門形成合力，同時又相互影響，四大維度相互支撐、相互影響，財務指標是顯性的，其他三維度是隱性，只有隱性的完善和提升，也就是說：只有各部門業(yè)績上去了，大家的考核結果才會更好。
bsc考核方式雖然好，但需要企業(yè)內部管理、流程、制度等需要較為完善，團隊建設也需處在良性的發(fā)展中，否則，不宜采用該考核方式。也是目前大多數(shù)企業(yè)無法運用的原因。
2、 kpi績效考核。
在我服務過的多數(shù)企業(yè)或曾經了解過的不少單位中，目前絕大多數(shù)都是采用的這一考核方式，我認為這是十分適合企業(yè)環(huán)境和企業(yè)實際情部的。這也正應了“20、80原則”和“抓問題抓關鍵”、“打蛇打七寸”的老經驗。這一考核方式，相信各位卡卡都是比較熟悉的。
但采用kpi考核方式時，我認為關鍵是要盡量做到各指標量化，盡量少的使用描述指標考核，這樣才更直觀、更有說服力，在這一點上，各單位間是有所區(qū)別的，比如：不少機關事業(yè)單位考核的描述指標比例偏多、注重員工業(yè)績的民營企業(yè)量化指標偏重。當然，設計考核方案時，根據(jù)部門職責和崗位不同量化、描述指標也有區(qū)別，比如：市場、生產、銷售等量化的指標就明顯較多，而后勤支持類的行政、hr、財務等描述指標就會不少。還有，在考核周期上也需根據(jù)不同職位來設計，越高層的周期越長，因為他們的績效需要那么長的周期才容易體現(xiàn)出來，一般員工適合每月考核，這也便于與每月工資或獎金掛鉤。同時，設計了kpi指標后，也應設置一些通用考核指標(比如出勤率、違紀情況等)，控制所有考核項目在5至8項左右為宜。
抓住了關鍵就等于取得了成功，所以，我認為，還是將kpi考核方法用好用足吧。
3、360度考核。
這種考核方式在追求利潤最大化的企業(yè)里，目前是很少采用了。只是在那些剛剛引入績效考核或各方面制度管理還不太規(guī)范的單位里仍在使用。
我們都清楚，主要涉及德、能、勤、績四個方面，再細分更多更小的項目，少部分采用量化考核，多數(shù)采用描述或象征量化(比如：優(yōu)為5分、良為4分、中為3.5分、及格為3分、差為2分等類似計分法)，描述就是用不少抽象化的語言模糊進行標準的描述，給分者也只能憑感覺或印象打分。給分者有直接上級、平級、下級、客戶等，在員工中形成了相互評分的氣氛，只不過直接上級的權重最大。
這種方式也容易導致“你好我好大家好”的評分法，反正“我們是同事，低頭不見抬頭見”，相互評個高分未嘗不可，可以形成公司較強的團結文化;另外，容易成為某些人打擊報復的工具，形成小團隊現(xiàn)象。但如果單位領導或hr部門控制得力，也能從考核業(yè)績上看得出被考核者存在的問題，只不過可能不是很客觀、很具體。
多數(shù)采用這種考核方式的單位最終都流于形式，沒有起到考核或促使員工提高業(yè)績的作用。
簡單來講，就是根據(jù)工作或項目的目標來制定各項小指標，以這些小指標的全部完成達到工作或項目目標的最終完成。一般來說，有具體的時間、數(shù)量、質量、責任人等要求，這需要被考核者與其上級、hr部門共同協(xié)商各項指標。這種考核辦法與項目制有類似的`地方，操作起來也比較實用、簡單，便于對hr專業(yè)知識不太熟悉的各部門負責人理解和使用。
5、關鍵事件考核。
這種考核方式可能大家不是經常見到，但我認為它非常適合公司初創(chuàng)時各項工作都有點混亂的狀態(tài)，但又不可能不考核。
考核時一般是由直接上級記錄下屬重要工作的執(zhí)行、完成情況，然后于每月固定時間打分考核，只有這樣，給分才有理有據(jù)，讓下屬心服口服。這也給各位管理者提出了平時要有做筆記的習慣。
另外，實行的項目制考核也屬于這種考核方式。雖然與kpi有類似的地方，但相對來講，形式、項目、標準都自由得多，hr部門參與度也要輕一些。但這種考核方式有一定時期性，不宜長期采用。
這種方式比較適合暫不想引入規(guī)范考核系統(tǒng)的單位，但又不得不對員工的工作業(yè)績進行跟蹤和促進，于是，公司要求各部門、各部門要求其各員工通過“協(xié)商”的方式制定好年、月、周工作計劃，并簽名認可。在周、月、年例會時自我做檢討，同時，領導和hr部門也保持監(jiān)督、跟進。其結果應與獎金掛鉤。
該方式關鍵點在于工作計劃的制定上，這需要上級與下屬要充分交流，制定切實可行的計劃(smart原則)，并保持日常的檢查、請示、交流等。
我認為，運行一至二年后，就可以使用kpi考核法了。
7、憑印象感覺考核。
在一些個體單位或單位人數(shù)不多時，老板一個人有足夠多的時間和精力來管理單位全體人員和所有的工作，對每天哪些人做了什么事、將事情做到了什么程度、誰有什么能力誰是什么性格等都了如指掌;另外，老板習慣使用自己的親信，親信們一手遮天，老板只管他自己認為重要的事，只要公司不出現(xiàn)“特別重大”的事件，公司業(yè)績過得去，其他則不管不問。
于是乎，那些親信們對下屬的考核、打分時就憑感覺和印象了。如果負責一點兒的，考核還能做到相對公正、公平，如果只認“親疏”“好惡”來評價，則只能帶來“怨氣一片”?？傊?，這種考核在一些小公司里比較常見，但因為老板關系多、產品銷路好，照樣也能掙大錢。所以，什么考核不考核，只要過得去，不出大事，他們是不會在乎的。
在這樣的單位里，hr者只能先適應，然后再想辦法融入、建議、改觀。
8、強制比例及末位淘汰。
我認為，這樣的考核方式不太可取。強制比例雖然能夠宏觀上控制優(yōu)、良、中、差的人數(shù)，掌握好公司人力成本及人員升降，但極可能讓業(yè)績不好者也進入“優(yōu)或良”的行列，讓“優(yōu)或良”的強制評為“中或差”，特別是針對那些按部門人數(shù)進行強制比例，部門人數(shù)比較少的情況更為突出。另外，末位淘汰如果沒有充足的理由和證據(jù)，可能涉嫌違反勞動合同法，這也會帶來法律風險。以上考核方式我認為要謹慎使用。
9、考核方式小結。
如果與多個不同老板交流，你將會得到許多有關考核方式的意外答案(比如：不用考核，一看這人，就知道他工作會不會做好;考核就是怎樣想辦法扣工資;考核是人事部門的事，與我老板無關;考核就是讓那些工作業(yè)績不好的走人;考核就是“舉著刀吹那些不聽話的人”……)不管使用什么方式考核，都或多或少能夠促使員工較為努力工作，所以，我認為：考核總比不考核好。
當然，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效反饋和溝通，即績效管理的過程才是最為重要的，這些話題可能會在今后的打卡中涉及到，我們共同期待著。
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工作計劃績效考核篇四
為進一步夯實基層基礎工作，加強規(guī)范化管理，促進全區(qū)計劃生育工作整體水平的提高，確保年度人口與計劃生育責任目標的全面完成，特制定本年度業(yè)務工作考核辦法。
在考核評比過程中堅持公正、公平、公開和實事求是的原則，真實地反映各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道計生辦業(yè)務工作水平，以獎勵先進、鞭策后進為目的，促進全區(qū)計劃生育業(yè)務工作水平的提高。
二〇〇五年列入計劃生育業(yè)務工作考核評比的項目有：黨風廉政建設責任制、辦公室、宣傳、統(tǒng)計、法規(guī)信訪流動人口、人事、財務、藥具、技術服務、協(xié)會等十項工作，實行一千分制考核(考核內容和評分標準附后)，區(qū)計生局將在年內不定期的組織平時調查和業(yè)務工作檢查，結合年終省、市考核評比結果和各業(yè)務股室考評結果對各單位的業(yè)務工作進行綜合考核，考核評分最后得分為市考核平均得分的30%加上區(qū)考核平均得分的70%，并根椐考核結果兌現(xiàn)獎懲。
根據(jù)各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道辦事處業(yè)務工作考核結果，設為一等獎、二等獎、三等獎（一等獎總分必須在960分以上）。年終由區(qū)計生局分別給予1500元、1000元、600元的獎勵，其中40%獎給計生辦主任。考核得分在800分以下給予處罰，每低5分扣下?lián)芙涃M1%，其中計生辦主任負擔40%。
附：十項業(yè)務工作考核評分標準
工作計劃績效考核篇五
考核其實要簡單，不要復雜化，只要是能操作就行，只要是合適就行，讓大家共享并歡迎大家提出寶貴意見。
一、考核原則
堅持公平、公正、公開、簡捷、高效、實事求是的原則；
二、考核對象：中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。
三、考核依據(jù)：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重：
考核實行百分制?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己?，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。對董事長直接管理的高層主管由董事長全部進行考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及統(tǒng)一計算匯總工作。
被考核人在月度考核表上進行自評分，自評分不計入考核結果，但是做為對本人年度素質評價的參考依據(jù)。
五、考核流程：
被考核人于1日前將自評后的考核表、上月工作小結、存在問題和下一月的工作計劃簡要交至直接主管，直接主管于3日完成評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
績效工資占工資總額的30%，依據(jù)每月考核結果在季度的績效工資中兌現(xiàn)，考核在95分以上者績效工資為全額工資； 95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、考核反饋：
1、考核結果由主管及時反饋到本人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。
一、考核目的?
二、考核原則?
（一）公平公開原則?
（二）定期化與制度化?
（三）定量化與定性化相結合?
（四）溝通與反饋?
三、績效考核小組成員 ?
四、生產部管理人員績效考核內容?
（一）生產部管理人員月考核內容
五、考核周期?
七、考核結果的應用?
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動、月目標考核的獎金分配等提供客觀的依據(jù)。
工作計劃績效考核篇六
我院高度重視艾滋病防治工作，將艾滋病防治工作納入工作重要議事日程。制定了艾滋病防治工作計劃，成立了由業(yè)務副院長、各相關科室負責人組成的艾滋病防治工作小組。我院已正式成立了艾滋病自愿檢測點，并按要求通過了各級評審專家組的評審認定，使我院艾滋病檢測工作步入規(guī)范化。
為進一步提高我院全院醫(yī)務人員和廣大人民群眾對防治艾滋病重要性的認識，我院積極采取多種形式加強對艾滋病防治知識的宣傳和教育。
一是對全院醫(yī)務人員加強艾滋病防治知識的培訓，增強醫(yī)務人員在工作中的自我防護意識，同時掌握艾滋病防治宣傳教育知識，把宣傳教育工作貫穿滲透到醫(yī)療工作中的各個環(huán)節(jié)。
二是在醫(yī)院門診大廳設立了專門的健康教育專欄，每期至少有一版關于艾滋病、性病防治知識的宣傳。在醫(yī)院不同的地方粘貼艾滋病防治知識宣傳畫。
三是以國際禁毒日、“世界艾滋病日”、獻血日為契機，協(xié)同縣疾控中心、婦保院等上街宣傳，通過懸掛標語、廣播、發(fā)放宣傳材料、提供咨詢等方式，大力宣傳相關法律法規(guī)和艾滋病防治知識，廣泛開展艾滋病防治知識宣傳教育活動。一年來，我院共發(fā)放艾滋病宣傳教育資料500余份，粘貼宣傳畫30張，接受咨詢30余人次。
我院按上級要求已建立并啟動了艾滋病自愿咨詢檢測點，20xx年我院皮膚性病科門診共完成hiv檢測人數(shù)145人，產科門診免費為4328個孕產婦提供hiv篩查。圓滿完成了上級業(yè)務部門下達的指標任務。
工作計劃績效考核篇七
為落實義務教育階段學校教師績效工資的合理分配，維護廣大教職工的切身利益，根據(jù)《霍邱縣義務教育階段學校教職工績效考核工作實施意見(試行)》(教人〔200x〕34號)和《關于進一步完善義務教育學校獎勵性績效工資考核發(fā)放意見》(教人〔20-〕10號)文件精神，結合我鄉(xiāng)教育工作的實際，特制定本方案。
一、指導思想
以建設中國特色的相關理論和法律法規(guī)為指導，以上級有關政策為依據(jù)，以提高教職工績效為導向，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，積極主動地實現(xiàn)各項工作目標，促進廣大教職工為全面實施素質教育、辦人民滿意教育，貢獻各自的智慧和力量。
二、組織領導
為了切實抓緊抓好績效考核工作，中心校成立村級考核工作領導小組。
組 長： 李x修
副組長：謝保章
成 員： 郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長權、桑 濤。
三、實施對象
中心小學、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學(教學點)的所有正式在編的工作人員。
教職工績效考核結果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎性績效工資;考核結果為不合格等次的，不發(fā)獎勵性績效工資，并視其具體情況酌情扣發(fā)基礎性績效工資，扣發(fā)比例應不低于20%。
1、村級小學校長(含教學點負責人)考核。
中心校按人均獎勵性績效工資的110%提取，結合中心校考核組的考核和學校教職工的考核，根據(jù)縣教育局教人〔200x〕34號附件1考核要點，分春、秋兩學期各考核一次(具體辦法另行文)。
2、班主任考核。
各校都要制定考核辦法及細則，按學期(春學期2月-7月、秋學期8月-次年元月)考核發(fā)放。各?？梢愿鶕?jù)各班的學生數(shù)，統(tǒng)籌班主任月津貼，每班50-80元?？己藶楹细褚陨系却蔚模~發(fā)放班主任津貼?？己撕细竦却我韵碌模幢壤鄢糠职嘀魅谓蛸N，下一學期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學校教師標準課時工作量的一半，計入教師基本工作量。
3、教師考核。
考核共計100分，其中工作量30分、工作表現(xiàn)30分、工作成效40分。各校應采取學?？己诵〗M考核、學科組考核和所教學生評教等相結合的方式，根據(jù)縣教育局教人〔20-〕34號附件2考核指標要點考核。具體如下：(1)校長的工作量，以本校教職工平均工作量為基數(shù)進行計算。學生數(shù)在200名及以下的學校校長，計個工作量，20-450名學生的學校校長計個工作量。(2)其它職位人員的工作量，以本校校長的工作量為基數(shù)進行計算(以最高工作量計算，不重復)。副校長、教務主任以個工作量計算;黨組織和少先隊等負責人員以工作量計算;教研組長以個工作量計算。(3)控流保學工作納入績效考核范疇，并作為重要指標之一。
各?？闪炕袓徫坏闹芄ぷ髁?，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數(shù)，計算出教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。
4、其他人員考核。
(1)、小教辦工作人員和報賬員：采取中心?？己私M考核和各校校長及教師代表民主測評相結合的方式，根據(jù)師德表現(xiàn)、出勤、工作量、工作實績等核算。
(2)、考核本年度中退休人員，依據(jù)退休文件、實際在校工作的時間和工作情況，據(jù)實核算。
(3)考核本年度中新增人員，根據(jù)上崗報到時間和工作情況，據(jù)實核算。
(4)、資料員津貼： 4大片的4個資料員，每人每年按要求完成任務者，補貼800元，完不成任務酌情扣發(fā)津貼。
5、設立獎勵基金。
從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%，作為獎勵基金，對考試、教研、競賽等工作成績突出的學校和個人，給予獎勵。對全鄉(xiāng)性集會缺席、活動和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。
獎勵性績效工資的考核發(fā)放主要參照因素：(1)在校學生數(shù)、班級數(shù)、平均課時量，其中，學生數(shù)為最要因素。(2)照顧偏遠村級小學、教學點及特殊崗位。(3)教育、教學、教研成果。(4)兼顧現(xiàn)有教師數(shù)及實際教師需求數(shù)。中心校繼續(xù)按照教師數(shù)占一半，班級和學生數(shù)占一半的比例，將獎勵性績效工資總數(shù)核算到校，再由學校根據(jù)本?？冃ЧべY的分配方案，進行分配。
五、考核等次確定
教職工對績效考核結果有不同意見，可通過正常渠道向學?；蚪逃鞴懿块T申訴。
六、考核結果使用
1、 教職工績效考核結果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵和年度考核等方面的重要依據(jù)。
2、 教職工績效工資的分配，以工作績效考核結果為依據(jù)。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應得的績效工資額度。
3、病、事假及進修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎勵性績效工資。
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