在現(xiàn)實(shí)生活中，我們常常會面臨各種變化和不確定性。計(jì)劃可以幫助我們應(yīng)對這些變化和不確定性，使我們能夠更好地適應(yīng)環(huán)境和情況的變化。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的計(jì)劃嗎？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的計(jì)劃書范文，我們一起來了解一下吧。
考評工作計(jì)劃意思優(yōu)質(zhì)篇一
早會不要給員工灌輸太多內(nèi)容，
只做積極發(fā)言，發(fā)獎，不批評；
激勵早會內(nèi)容大于形式，必須有感覺。
目標(biāo)只有一個，動員全員，為結(jié)果而戰(zhàn)。
激勵早會（全員會）
計(jì)劃早會（會后會）
團(tuán)隊(duì)聲：最新資訊、政策
分享聲：心得、案例
娛樂聲：才藝、正能量
夢想聲：理念、口號
很多公司的早會變成了形式員工工作沒精神、
工作目標(biāo)不明確、團(tuán)隊(duì)凝聚力逐步下降。
避免這個情況就需要激活早會。
一聊本周制定的目標(biāo)、聊今天的工作重點(diǎn)、聊每天工作突破。
二聊今天工作的重點(diǎn)與配合。
三聊聊工作突破，要聊價值思考與自我突破?！拔襣et了什么新技能嗎？還是我覺得某項(xiàng)工作我發(fā)現(xiàn)了更好的解決方式？”。
“動一動”就是通過跳舞、做體操等活動，來激發(fā)員工狀態(tài)，讓團(tuán)隊(duì)充滿活力。
“問好”有幾個重要的作用：
一是聚攏注意力。
二是觀察員工的情緒。
三是給員工帶個好頭。
早會其他要點(diǎn)
時間：一般控制在10－20分鐘為宜；
隊(duì)列：先整隊(duì)，后早會，做到站姿標(biāo)準(zhǔn)，主持人在隊(duì)列前方進(jìn)行講評；
1、正常內(nèi)容不匯報，只談結(jié)果，簡明扼要，原因不解釋、困難不解釋；
2、對成員之間可以自行協(xié)調(diào)解決的，不得提報早會；
3、早會非討論會議，不能反復(fù)糾結(jié)于某事，凡只牽扯個別人、耗時較長的，一律會后解決等等。
考評工作計(jì)劃意思優(yōu)質(zhì)篇二
為提升賓館的管理水*，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水*，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補(bǔ)充。
1、績效工資實(shí)行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分
2、績效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為xx元/月，實(shí)習(xí)生月度績效工資基數(shù)為xx元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為_元/月。
3、績效工資系數(shù)
4、績效考核得分
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。
考評工作計(jì)劃意思優(yōu)質(zhì)篇三
財(cái)務(wù)部作為公司的核心部門之一，肩負(fù)著對成本的計(jì)劃控制、各部門的費(fèi)用支出、以及對銷售工作的配合與總結(jié)等工作任務(wù)，在領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督下財(cái)務(wù)部各工作人員應(yīng)合理的調(diào)節(jié)各項(xiàng)費(fèi)用的支出，保證財(cái)務(wù)物資的安全；服務(wù)于公司、服務(wù)于員工、服務(wù)于客戶，以促進(jìn)公司開拓市場、增收節(jié)支，從而謀取利潤最大化，以最優(yōu)的人力配置謀取最大的經(jīng)濟(jì)效益。
1、組織財(cái)務(wù)部各員工對國家有關(guān)法律法規(guī)、會計(jì)制度、安全法、財(cái)務(wù)制度、管理制度等有關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)。
2、在財(cái)務(wù)部內(nèi)部明確考核制度：財(cái)務(wù)人員的分工及各職能部門的協(xié)作，要分工明確并帶有互相協(xié)作補(bǔ)充性，相互配合的工作中不斷學(xué)習(xí)，對各項(xiàng)費(fèi)用的合理支出起到監(jiān)督作用，對違規(guī)違紀(jì)行為起到監(jiān)督智能。
3、在應(yīng)收帳款上起到有效的監(jiān)督作用：明確各分管會計(jì)的職責(zé)，制定相應(yīng)的制度，如對應(yīng)收款的監(jiān)督，應(yīng)制定相應(yīng)的規(guī)定，對貨款回收的期限把握、回款具體事宜、相關(guān)銷售職責(zé)人都應(yīng)有相應(yīng)的監(jiān)督，加大財(cái)務(wù)監(jiān)督力度。
4、在對公司其他部門的工作方面：對各科室產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行核算，為公司節(jié)省每一筆支出，從一角一元做起。在對各種原料的發(fā)票接收方面，認(rèn)真做好本職工作盡自己的潛力去做好每一筆業(yè)務(wù)的考察及發(fā)票的接收工作，認(rèn)真完成每月的報稅工作。
5、對車間的耗用、檢修期間產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行把關(guān)，為節(jié)約成本、減少開支做好每一項(xiàng)工作，對各項(xiàng)費(fèi)用的節(jié)、超進(jìn)行考核并報公司領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好決策工作。
6、對前工作期間應(yīng)進(jìn)行有階段性的總結(jié)，從月度小結(jié)到季度、半年、全年總結(jié)；做好資金預(yù)算工作，其中包括對應(yīng)付款項(xiàng)、應(yīng)收款項(xiàng)、車間檢修估算等等；做好財(cái)務(wù)報表的編制工作，要求帳務(wù)清晰、任務(wù)明確；用心配合公司其他部門理解集團(tuán)公司的考核及檢查。
總之，20__年的任務(wù)更重，壓力更大，我們財(cái)務(wù)人員需要將壓力轉(zhuǎn)為動力，積極進(jìn)取，開拓創(chuàng)新，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中的核心作用，為企業(yè)的發(fā)展壯大做出新的更大的貢獻(xiàn)。
考評工作計(jì)劃意思優(yōu)質(zhì)篇四
一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，必然是建立在相同的利益、相同的興趣、相同的奮斗目標(biāo)之上。
因此，團(tuán)隊(duì)成立之初，必須根據(jù)團(tuán)隊(duì)使命、組織目標(biāo)和利益相關(guān)者的需求制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和工作計(jì)劃。比如管理咨詢公司與客戶簽訂合同后，根據(jù)客戶的需求組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，制定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的使命和組織目標(biāo)——在規(guī)定的時間內(nèi)利用管理咨詢公司的.專業(yè)知識和技能幫助客戶解決實(shí)際問題，并順利回收咨詢服務(wù)項(xiàng)目款。在此目標(biāo)基礎(chǔ)上，團(tuán)隊(duì)需進(jìn)一步制定團(tuán)隊(duì)的工作計(jì)劃和目標(biāo)，明確每個階段、每周甚至是每天的工作任務(wù)、所要完成的項(xiàng)目成果，設(shè)計(jì)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)以利于項(xiàng)目整體的把控。
目標(biāo)明確后，確定團(tuán)隊(duì)的主要負(fù)責(zé)人，全權(quán)負(fù)責(zé)相應(yīng)工作的計(jì)劃與組織實(shí)施，對團(tuán)隊(duì)集體負(fù)責(zé)。根據(jù)目標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)的主要工作職責(zé)，然后將每項(xiàng)職責(zé)細(xì)化并分解落實(shí)到每個成員，進(jìn)一步理順每個成員的主要工作職責(zé)，要求其必須清楚他們真正的工作職責(zé)、級別角色、工作權(quán)限和團(tuán)隊(duì)價值貢獻(xiàn)，并使大家明白每項(xiàng)工作具體由誰負(fù)責(zé)，這樣就從某種程度上避免了偷懶。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)與發(fā)展離不開管理制度，建立合適的團(tuán)隊(duì)管理制度，是打造高績效團(tuán)隊(duì)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的切實(shí)保障。具體講，在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過程中，主要是建立健全處罰、獎勵考核、內(nèi)部溝通等制度。
團(tuán)隊(duì)的激勵考核制度建立后，關(guān)鍵是要執(zhí)行，如果執(zhí)行力偏弱，再好的制度也會形同虛設(shè)。因此，在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過程中，要嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，根據(jù)團(tuán)隊(duì)業(yè)績的考核進(jìn)行賞罰，通過績效考核制度導(dǎo)航團(tuán)隊(duì)前進(jìn)。某家電視臺的一個欄目組的負(fù)責(zé)人，沒有堅(jiān)持按照既定的考核制度對欄目組成員進(jìn)行嚴(yán)格的考核，欄目人員的收入分配差別不明顯，導(dǎo)致高績效的員工積極性降低，低績效的員工混天撩日，制作的片子錯誤多、水*低，經(jīng)常受到臺領(lǐng)導(dǎo)的批評。后來經(jīng)過重新競聘上崗，新上任的欄目負(fù)責(zé)人敢于考核欄目組成員的績效，激發(fā)了大家的工作熱情，使片子的生產(chǎn)質(zhì)量重新走向正軌。
前文已經(jīng)提到，團(tuán)隊(duì)建立之初就應(yīng)該確定團(tuán)隊(duì)的行動計(jì)劃，嚴(yán)格控制每個關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，而要想達(dá)到這個目的，必須建立定期和不定期的團(tuán)隊(duì)溝通機(jī)制。團(tuán)隊(duì)中的每一位成員不僅有責(zé)任將自己的工作進(jìn)展隨時反饋給團(tuán)隊(duì)其他成員，還有義務(wù)盡可能的去了解其他成員以及整個團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)展情況，并根據(jù)情況適當(dāng)?shù)匦拚约旱男袨楸苊馄x正確的軌道，從而最終實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。
——怎樣提高員工的職場績效
考評工作計(jì)劃意思優(yōu)質(zhì)篇五
績效考核與績效計(jì)劃緊密相連，即以目標(biāo)為導(dǎo)向，以崗位工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，利用合適的評價方法，對員工過去的工作過程行為、業(yè)績進(jìn)行評價的過程。但我發(fā)覺一些企業(yè)過于迷惑西方工具，什么平衡積分卡、目標(biāo)考核、360度考核、強(qiáng)制正態(tài)分布等幾乎全部都用上了，浪費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力，嚴(yán)重的還搞得員工怨聲載道，導(dǎo)致績效考核成了傷害企業(yè)的“利器”，從此給績效考核也蒙上了一層神秘的面紗。下面是小編整理的做好員工績效考核五大原則，歡迎閱讀與收藏。
就績效考核本身來講，是非常簡單的，無非就是評價績效和計(jì)算工資。績效管理的真正難點(diǎn)在于設(shè)計(jì)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，并如何上下達(dá)成一致，基礎(chǔ)做好了，考核會非常簡單。一個行之有效的考核方式是越簡單越好，最好是一日一小結(jié)，一月一張表就可以了，大道至簡，簡單才能高效。有的企業(yè)光考核表格就有五張之多，計(jì)算考核得分還用上了微積分，導(dǎo)致考核成了員工的負(fù)擔(dān)，這樣的考核時沒有意義的。
要讓考核者了解考核流程、方法、結(jié)果等事宜，使考核具有透明性。
要依據(jù)績效計(jì)劃、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、流程等為依據(jù)進(jìn)行評價，不能存在個人感情等主觀因素，更不能打擊報復(fù)。
考核者和被考核者要坦誠溝通，找出被考核者的不足及產(chǎn)生的原因，并提出解決對策，從而提高績效，關(guān)注員工未來成長。
不同的考核對象應(yīng)該用不同的考核方法，而不是采取通用法則，一張表格打天下。
將績效考核納入企業(yè)的日常管理工作，并形成規(guī)范的流程，讓流程說話。
適用的就是最好的，績效考核方法千萬不能追求形式上的豐滿，而應(yīng)該注重客觀證據(jù)，重視績效輔導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，幫助員工達(dá)到甚至超越績效目標(biāo)。
目前相當(dāng)多企業(yè)在員工績效管理考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉促上陣了。結(jié)果，運(yùn)作起來要么歧義叢生，莫衷一是；要么似是而非，不知所云。
一項(xiàng)規(guī)范和可操作的績效考核指標(biāo)至少要回答以下九個問題：
一是考核指標(biāo)的正式名稱是什么？
二是考核指標(biāo)的確切定義是什么，用什么形式表達(dá)？
三是設(shè)立這個績效考核指標(biāo)的直接目是什么？
四是這個績效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說明？
五是考核所需要的數(shù)據(jù)由誰負(fù)責(zé)收集，用怎樣的流程來收集？
六是考核所需要的'數(shù)據(jù)從哪里來？
七是計(jì)算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？
八是績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的周期是多長？
九是誰負(fù)責(zé)對數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性進(jìn)行審核？
企業(yè)作為合作勞動的組織，必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光指望鼓勵、號召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟(jì)于事的。必須形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。
既然員工個人與團(tuán)隊(duì)績效管理如此的高度相關(guān)，在設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)時我們必須做到：第一，員工績效管理是以團(tuán)隊(duì)績效管理為基礎(chǔ)的管理活動。第二，員工績效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工“執(zhí)行上級指令的堅(jiān)決性”這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強(qiáng)化“頂頭上司”的管理權(quán)威。第三，員工績效管理是加大“壓強(qiáng)”的工作。因?yàn)榻M織壓力再大，員工作為個人還可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊團(tuán)隊(duì)績效管理的同時，把員工個人的績效管理作為加大“壓強(qiáng)”的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實(shí)施。
所謂員工績效考核指標(biāo)的信度，是指這個考核指標(biāo)的真實(shí)程度。一是這個指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作過程一個確實(shí)存在的工作環(huán)節(jié)；二是能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá)；三是能被證明是可觀察的；四是它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。
所謂員工績效考核指標(biāo)的效度，是指這個考核指標(biāo)的有效程度。一是用這個指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何；二是用這個指標(biāo)能反映員工的工作能力高低；三是用這個指標(biāo)能計(jì)算出員工的工作業(yè)績；四是照指標(biāo)來評價員工工作，大家會認(rèn)可它是公正的；五是照這個指標(biāo)來引導(dǎo)員工勞動對企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真有正面作用。
做員工績效考核指標(biāo)的信度、效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏 論證的嚴(yán)肅性，事前的設(shè)計(jì)預(yù)案較少科學(xué)分析；事中的討論只是在管理團(tuán)隊(duì)中象征性地討論一下，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲；事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏 論證的專業(yè)性，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計(jì)者，討論的重點(diǎn)也往往是“公平性”，而不是“科學(xué)性”。
考評工作計(jì)劃意思優(yōu)質(zhì)篇六
為落實(shí)義務(wù)教育階段學(xué)校教師績效工資的合理分配，維護(hù)廣大教職工的切身利益，根據(jù)《霍邱縣義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績效考核工作實(shí)施意見(試行)》(教人〔200x〕34號)和《關(guān)于進(jìn)一步完善義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資考核發(fā)放意見》(教人〔20-〕10號)文件精神，結(jié)合我鄉(xiāng)教育工作的實(shí)際，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以建設(shè)中國特色的相關(guān)理論和法律法規(guī)為指導(dǎo)，以上級有關(guān)政策為依據(jù)，以提高教職工績效為導(dǎo)向，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作，積極主動地實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作目標(biāo)，促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育，貢獻(xiàn)各自的智慧和力量。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
為了切實(shí)抓緊抓好績效考核工作，中心校成立村級考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組 長： 李x修
副組長：謝保章
成 員： 郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長權(quán)、桑 濤。
三、實(shí)施對象
中心小學(xué)、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學(xué)(教學(xué)點(diǎn))的所有正式在編的工作人員。
四、績效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法
(一)基礎(chǔ)性績效工資考核與分配
教職工績效考核結(jié)果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資;考核結(jié)果為不合格等次的，不發(fā)獎勵性績效工資，并視其具體情況酌情扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，扣發(fā)比例應(yīng)不低于20%。
(二)獎勵性績效工資考核
1、村級小學(xué)校長(含教學(xué)點(diǎn)負(fù)責(zé)人)考核。
中心校按人均獎勵性績效工資的110%提取，結(jié)合中心校考核組的考核和學(xué)校教職工的考核，根據(jù)縣教育局教人〔200x〕34號附件1考核要點(diǎn)，分春、秋兩學(xué)期各考核一次(具體辦法另行文)。
2、班主任考核。
各校都要制定考核辦法及細(xì)則，按學(xué)期(春學(xué)期2月-7月、秋學(xué)期8月-次年元月)考核發(fā)放。各校可以根據(jù)各班的學(xué)生數(shù)，統(tǒng)籌班主任月津貼，每班50-80元?？己藶楹细褚陨系却蔚?，全額發(fā)放班主任津貼。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津貼，下一學(xué)期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學(xué)校教師標(biāo)準(zhǔn)課時工作量的一半，計(jì)入教師基本工作量。
3、教師考核。
考核共計(jì)100分，其中工作量30分、工作表現(xiàn)30分、工作成效40分。各校應(yīng)采取學(xué)?？己诵〗M考核、學(xué)科組考核和所教學(xué)生評教等相結(jié)合的方式，根據(jù)縣教育局教人〔20-〕34號附件2考核指標(biāo)要點(diǎn)考核。具體如下：(1)校長的工作量，以本校教職工平均工作量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。學(xué)生數(shù)在200名及以下的學(xué)校校長，計(jì)個工作量，20-450名學(xué)生的學(xué)校校長計(jì)個工作量。(2)其它職位人員的工作量，以本校校長的工作量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算(以最高工作量計(jì)算，不重復(fù))。副校長、教務(wù)主任以個工作量計(jì)算;黨組織和少先隊(duì)等負(fù)責(zé)人員以工作量計(jì)算;教研組長以個工作量計(jì)算。(3)控流保學(xué)工作納入績效考核范疇，并作為重要指標(biāo)之一。
各?？闪炕袓徫坏闹芄ぷ髁?，全體教職工周工作量相加，計(jì)算出周工作量總和，除以教職工總數(shù)，計(jì)算出教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。
4、其他人員考核。
(1)、小教辦工作人員和報賬員：采取中心?？己私M考核和各校校長及教師代表民主測評相結(jié)合的方式，根據(jù)師德表現(xiàn)、出勤、工作量、工作實(shí)績等核算。
(2)、考核本年度中退休人員，依據(jù)退休文件、實(shí)際在校工作的時間和工作情況，據(jù)實(shí)核算。
(3)考核本年度中新增人員，根據(jù)上崗報到時間和工作情況，據(jù)實(shí)核算。
(4)、資料員津貼： 4大片的4個資料員，每人每年按要求完成任務(wù)者，補(bǔ)貼800元，完不成任務(wù)酌情扣發(fā)津貼。
5、設(shè)立獎勵基金。
從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%，作為獎勵基金，對考試、教研、競賽等工作成績突出的學(xué)校和個人，給予獎勵。對全鄉(xiāng)性集會缺席、活動和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。
(三)獎勵性績效工資的分配
獎勵性績效工資的考核發(fā)放主要參照因素：(1)在校學(xué)生數(shù)、班級數(shù)、平均課時量，其中，學(xué)生數(shù)為最要因素。(2)照顧偏遠(yuǎn)村級小學(xué)、教學(xué)點(diǎn)及特殊崗位。(3)教育、教學(xué)、教研成果。(4)兼顧現(xiàn)有教師數(shù)及實(shí)際教師需求數(shù)。中心校繼續(xù)按照教師數(shù)占一半，班級和學(xué)生數(shù)占一半的比例，將獎勵性績效工資總數(shù)核算到校，再由學(xué)校根據(jù)本?？冃ЧべY的分配方案，進(jìn)行分配。
五、考核等次確定
教職工對績效考核結(jié)果有不同意見，可通過正常渠道向?qū)W校或教育主管部門申訴。
六、考核結(jié)果使用
1、 教職工績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵和年度考核等方面的重要依據(jù)。
2、 教職工績效工資的分配，以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。
3、病、事假及進(jìn)修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎勵性績效工資。
考評工作計(jì)劃意思優(yōu)質(zhì)篇七
(一)、 超過三分之一員工的表現(xiàn)經(jīng)常超乎領(lǐng)導(dǎo)者與顧客的期望。
(二)、 該企業(yè)員工的*均表現(xiàn)，優(yōu)于競爭對手員工的*均表現(xiàn)。
(三)、 員工有一股希望達(dá)到較高標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)烈企圖心與渴望，這種氣氛為公司績效所創(chuàng)造的乘數(shù)效果，是理性管理方式無法解釋的。
(四)、 這類員工在第一線部門的表現(xiàn)，正是企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心所在，而且不是其它同業(yè)可以模仿得來的。
然而，究竟這種高績效員工的活力從何而來呢?顯然必須要有外在的刺激，點(diǎn)燃員工的動機(jī)，最后再由他們自己本身展現(xiàn)出來。當(dāng)然，永遠(yuǎn)有些員工可以自我鞭策，但這畢竟是少數(shù);團(tuán)體中大多數(shù)人還是需要一些外在刺激因素，才能積極、有活力。
這種外在因素可能是來自領(lǐng)導(dǎo)者本身的魅力，或多變的市場情況，甚至也可能源自過去輝煌的歷史傳統(tǒng)。但不論來源為何，經(jīng)理人必須持續(xù)努力，才能不斷地發(fā)掘這股員工的活力。
在激烈的市場競爭與組織變革中，企業(yè)要想生存與發(fā)展，通過提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量來滿足消費(fèi)者的需求，團(tuán)隊(duì)是必不可少的。高績效團(tuán)隊(duì)在企業(yè)高速、健康的運(yùn)行中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。
——管理理論進(jìn)展：高績效組織
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