時(shí)間就如同白駒過(guò)隙般的流逝，我們的工作與生活又進(jìn)入新的階段，為了今后更好的發(fā)展，寫(xiě)一份計(jì)劃，為接下來(lái)的學(xué)習(xí)做準(zhǔn)備吧！因此，我們應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到計(jì)劃的作用，并在日常生活中加以應(yīng)用。下面是小編整理的個(gè)人今后的計(jì)劃范文，歡迎閱讀分享，希望對(duì)大家有所幫助。
最新考核期間工作計(jì)劃或任務(wù)(5篇)篇一
績(jī)效管理的目的是為經(jīng)理和員工提供一個(gè)清晰一致的工作系統(tǒng)，從而提高生產(chǎn)力。
該系統(tǒng)向員工展示通往成功的途徑，允許衡量績(jī)效并提供反饋，并提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。
績(jī)效管理使管理層能夠了解員工的工作并跟蹤公司目標(biāo)的進(jìn)展，同時(shí)提供一致的反饋。
績(jī)效管理有五個(gè)主要目標(biāo)：
制定明確的角色定義、期望和目標(biāo)
提高員工敬業(yè)度
培養(yǎng)管理領(lǐng)導(dǎo)力和教練技能
通過(guò)改進(jìn)性能提高生產(chǎn)力
制定激勵(lì)成就的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
這些績(jī)效管理目標(biāo)顯示了從制定目標(biāo)到獎(jiǎng)勵(lì)增加成就的清晰路徑。如果這些績(jī)效管理目標(biāo)之一沒(méi)有做好，那么其他目標(biāo)就會(huì)受到影響。
最新考核期間工作計(jì)劃或任務(wù)(5篇)篇二
二、指導(dǎo)思想
以“堅(jiān)持“預(yù)防為主、以農(nóng)村為重點(diǎn)”的衛(wèi)生工作方針，深化農(nóng)村衛(wèi)生體制改革，優(yōu)化農(nóng)村衛(wèi)生資源配置，逐步縮小城鄉(xiāng)衛(wèi)生差距，滿(mǎn)足農(nóng)民不同層次的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求，從整體上提高農(nóng)民的健康水平和生活質(zhì)量。
三、建設(shè)范圍
全縣所有尚未建成標(biāo)準(zhǔn)化村衛(wèi)生室的行政村，原則上均應(yīng)按“一村一室，”的要求，全面建設(shè)規(guī)范化村衛(wèi)生室。未設(shè)置村衛(wèi)生室的行政村，其基本醫(yī)療、防、保健服務(wù)由衛(wèi)生(分)院或相鄰村衛(wèi)生室提供。人口超過(guò)1000人，且交通不便的行政村，可增設(shè)一個(gè)衛(wèi)生室。
四、創(chuàng)建方式
(一)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)范化村衛(wèi)生室醫(yī)療用房使用面積不低于60平方米，實(shí)行診室、藥房、治療室和觀察室四室分開(kāi)。
(二)選址要求。規(guī)范化村衛(wèi)生室應(yīng)建在人口集中、交通方便、便于群眾就醫(yī)的處所，原則上設(shè)在村部或?qū)W校附近。以當(dāng)?shù)厝罕姴叫?0分鐘能到達(dá)為宜，醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間應(yīng)保持適當(dāng)距離。
(三)運(yùn)行管理。規(guī)范化村衛(wèi)生室為非營(yíng)利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院按照“八統(tǒng)一、兩獨(dú)立”的原則，對(duì)其人員、業(yè)務(wù)、藥品、財(cái)務(wù)等實(shí)行一體化管理，即：統(tǒng)一機(jī)構(gòu)設(shè)置、統(tǒng)一房屋建設(shè)、統(tǒng)一人員準(zhǔn)入、統(tǒng)一藥械購(gòu)銷(xiāo)、統(tǒng)一財(cái)務(wù)管理、統(tǒng)一業(yè)務(wù)管理、統(tǒng)一制度建設(shè)、統(tǒng)一檔案規(guī)范、財(cái)務(wù)獨(dú)立核算、責(zé)任獨(dú)立承擔(dān)。
規(guī)范化村衛(wèi)生室經(jīng)考核合格，可確定為新型農(nóng)村合作醫(yī)療門(mén)診統(tǒng)籌定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)。
五、工作步驟
(一)試點(diǎn)階段(20__年2月至20__年5月)
縣衛(wèi)生局選擇一個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行規(guī)范化村衛(wèi)生室建設(shè)試點(diǎn)，并總結(jié)試點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)。
(二)全面建設(shè)階段(20__年5月至20__年)
最新考核期間工作計(jì)劃或任務(wù)(5篇)篇三
2、360度績(jī)效評(píng)估法
稱(chēng)為全方位考核法，是從不同角度獲取成員表現(xiàn)的觀察資料，對(duì)資料分析評(píng)估的方法。
3、kpi考核
績(jī)效評(píng)估關(guān)鍵指標(biāo)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)比較的評(píng)估方法。
4、主基二元考核
將績(jī)效考核設(shè)計(jì)成“主要績(jī)效”，評(píng)估員工和團(tuán)隊(duì)的管理效果和創(chuàng)造增值的能力。
5、okr
okr目標(biāo)與關(guān)鍵成果法。
績(jī)效計(jì)劃書(shū):是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)正式書(shū)面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃書(shū)和評(píng)估表，是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。
最新考核期間工作計(jì)劃或任務(wù)(5篇)篇四
公司自20__年開(kāi)始推行績(jī)效考核工作至今，在改善員工績(jī)效方面取得了一定的成績(jī)，同時(shí)在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。
1. 20__年1月31日前完成對(duì)績(jī)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫(xiě)，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)。
2. 自20__年2月1日開(kāi)始，按修訂完善后的績(jī)效考核制度在公司全面推行績(jī)效考核。
3. 具體設(shè)想
（1）建議對(duì)現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善
結(jié)合上一年度績(jī)效考核工作中存在的不足，對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核細(xì)則》、《績(jī)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行。
（2）建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離并平行進(jìn)行
目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一。
（3）建議推行全員績(jī)效考核
上一年度僅對(duì)部門(mén)經(jīng)理級(jí)以下員工進(jìn)行了績(jī)效考核，而忽視了對(duì)高層的績(jī)效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系之后，將對(duì)全體員工進(jìn)行績(jī)效考核。
4.本年度績(jī)效考核工作的起止時(shí)間為20__年1月1日到20__年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。
最新考核期間工作計(jì)劃或任務(wù)(5篇)篇五
應(yīng)準(zhǔn)確把握績(jī)效考核評(píng)分的度。為了保證考核的公平性，績(jī)效考核不論定量與定性考評(píng)指標(biāo)，其體現(xiàn)的結(jié)果必須是唯一的，如果結(jié)果不唯一，就不能度量；如果不能度量，就不能考核。因此要將每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行客觀細(xì)化。如銷(xiāo)售收入的達(dá)成，工作計(jì)劃的完成。
其次，
明確員工在考評(píng)體系中的參與界限。具體是在制定績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)程中讓全體員工充分了解和參與本崗位的考核指標(biāo)的制定。在考核過(guò)程中應(yīng)讓員工知道考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容、考核形式，考核的評(píng)分應(yīng)盡可能以自評(píng)為主，上級(jí)考評(píng)為輔的方式。上級(jí)考評(píng)后應(yīng)將考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給員工，讓其認(rèn)識(shí)工作上的成績(jī)和不足，明確工作方向，提高工作水平。為了達(dá)到公平、公正、公開(kāi)的目的，經(jīng)理以上級(jí)別的干部的考核評(píng)分可在召開(kāi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考評(píng)會(huì)上公開(kāi)進(jìn)行。
再次，
明確考核流程的合理分工。人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)考核辦法的制定、考核執(zhí)行及監(jiān)督，受理被考核人書(shū)面形式提起投訴。每月召開(kāi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考評(píng)會(huì)完成對(duì)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的考核后，人力資源部要及時(shí)檢討績(jī)效，計(jì)算績(jī)效考核得分及績(jī)效工資，輔導(dǎo)績(jī)效持續(xù)改進(jìn)。
最后，
明確考核與激勵(lì)之間的關(guān)系。預(yù)算考核激勵(lì)機(jī)制可以采用多種形式，而不僅限于貨幣。如給以精神獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、外出旅游等各種激勵(lì)方式。應(yīng)善于運(yùn)用手中現(xiàn)有資源，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增加對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同。
企業(yè)要避免在績(jī)效考核時(shí)，被員工誤解為克扣工資。比如，一個(gè)員工本來(lái)每月的工資是6000元，可實(shí)施績(jī)效考核后，他的6000元工資被分拆為4000元固定工資，2000元績(jī)效工資。這樣，每月實(shí)際上的工資收入，由于績(jī)效考核得分達(dá)不到100分，績(jī)效工資就拿不到2000元，可能達(dá)不到6000元。盡管如此，這些當(dāng)月未發(fā)的績(jī)效工資，企業(yè)也要累積到年終，進(jìn)行年度考核后全部發(fā)放。
企業(yè)也要避免為考核而考核，迷失績(jī)效考核的真正目標(biāo)，考核與預(yù)算執(zhí)行形成兩張皮，考核的指標(biāo)很可能與預(yù)算目標(biāo)沒(méi)有關(guān)系。在績(jī)效考核中，沒(méi)有基于預(yù)算目標(biāo)和工作計(jì)劃、按照事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)分，打分走過(guò)場(chǎng)，充當(dāng)老好人，造成預(yù)算執(zhí)行缺少正激勵(lì)，導(dǎo)致員工對(duì)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果不重視。
管理案例12-1卓越公司預(yù)算績(jī)效考核的評(píng)分對(duì)于員工的績(jī)效考核方式一般有二種，一種是在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考評(píng)會(huì)上，上級(jí)對(duì)下級(jí)公開(kāi)交流進(jìn)行評(píng)分，這樣做能通過(guò)對(duì)某位經(jīng)理的考評(píng)，來(lái)帶動(dòng)全體參會(huì)的干部對(duì)工作的理解。另一種是一對(duì)一通過(guò)個(gè)別交流進(jìn)行評(píng)分，也就是所謂的面談，好處是節(jié)約時(shí)間，但對(duì)一些典型的不良工作行為不能做到給其他員工做示范教育，而且往往會(huì)走過(guò)場(chǎng)。不論采用那種方法，對(duì)于預(yù)算績(jī)效考核的評(píng)分都可參照以下步驟進(jìn)行。
1、人力資源部負(fù)責(zé)編制考評(píng)實(shí)施方案，設(shè)計(jì)考評(píng)工具，擬定考評(píng)計(jì)劃，對(duì)各級(jí)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，并提出處理考評(píng)結(jié)果的應(yīng)對(duì)措施，供考評(píng)委員會(huì)決策。
2、各部門(mén)組織本部門(mén)員工撰寫(xiě)工作總結(jié)并進(jìn)行自評(píng)（見(jiàn)下表：20×4年9月工作總結(jié)、）。
3、所有員工對(duì)本人在考評(píng)期間內(nèi)的工作業(yè)績(jī)及行為表現(xiàn)（工作態(tài)度、工作能力）進(jìn)行總結(jié)，核心是對(duì)照企業(yè)對(duì)自己的職責(zé)和目標(biāo)要求進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。
4、部門(mén)主管根據(jù)被考核人日常工作目標(biāo)完成程度、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計(jì)資料、個(gè)人工作總結(jié)等，在對(duì)被考核人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)進(jìn)行客觀、公正的考核評(píng)價(jià)，并指出對(duì)被考核人的期望或工作建議?？荚u(píng)完成后，各部門(mén)責(zé)任人要將kpi表及時(shí)交部門(mén)上級(jí)主管審核。如果一個(gè)員工有雙重直接主管，由其主要業(yè)務(wù)直接主管負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)另一業(yè)務(wù)直接主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。各級(jí)主管負(fù)責(zé)抽查間接下屬的考評(píng)過(guò)程和結(jié)果。
5、主管負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績(jī)效面談。當(dāng)直接主管和員工就績(jī)效考核初步結(jié)果談話(huà)結(jié)束后，員工可以保留自己的意見(jiàn)，但必須在考評(píng)表上簽字。員工若對(duì)自己的考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，有權(quán)向上級(jí)主管或考評(píng)委進(jìn)行反映或申訴。對(duì)于派出外地工作的員工，反饋面談?dòng)稍搯T工所在地的直接主管代為進(jìn)行。
6、人力資源部負(fù)責(zé)收集、匯總所有考評(píng)結(jié)果，編制考評(píng)結(jié)果一覽表，報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)審核。
7、考評(píng)委員會(huì)聽(tīng)取各部門(mén)的分別匯報(bào)，對(duì)重點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行討論和平衡，糾正考評(píng)中的偏差，確定最后的評(píng)價(jià)結(jié)果。
8、人力資源部負(fù)責(zé)整理最終考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行結(jié)果兌現(xiàn)，分類(lèi)建立員工績(jī)效考評(píng)檔案。
9、各部門(mén)主管就績(jī)效考評(píng)的最終結(jié)果與下屬面談溝通，對(duì)被考核人的工作表現(xiàn)達(dá)成一致意見(jiàn)，肯定被考核人的優(yōu)點(diǎn)所在，同時(shí)指出有待改進(jìn)的問(wèn)題和方向，雙方共同制定可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提高個(gè)人及組織績(jī)效。
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