瑞吉歐方案的特點

“方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、時間的安排以及風(fēng)險的評估等，以確保問題能夠得到有效解決。下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

瑞吉歐方案的特點篇一

對于一個企業(yè)來說，擁有科學(xué)合理的薪酬管理是保證經(jīng)營發(fā)展順利進(jìn)行的必須條件?！耙粋€新進(jìn)來的大學(xué)生的起薪比我當(dāng)年進(jìn)公司時高了800多元，而且他跟公司談的各項補(bǔ)貼費用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才?！痹谀掣呖萍计髽I(yè)工作的王先生，對薪資差別倍感郁悶。

當(dāng)市場競爭越來越激烈，人才吸引和保留越來越重要的時候，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象似乎越來越普遍。

新員工能夠帶來創(chuàng)新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業(yè)在技術(shù)或管理方面實現(xiàn)創(chuàng)新或突破，迅速提高企業(yè)的核心競爭力。

薪酬體系設(shè)計遵循的兩大原則是外部競爭性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵和保留優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素，但是就算企業(yè)愿意出高價聘用新人來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還是需要考慮對老員工的影響和沖擊。

第一，建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)曾為一家民營企業(yè)做咨詢，看到企業(yè)當(dāng)時的薪酬體系中，處于同一級別同一崗位人員的工資因入職時間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過訪談得知，由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進(jìn)行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上cpi.因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過制度規(guī)范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規(guī)范，改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異，而是因崗位和能力而異，依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。

第二，建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬體系?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)在為一家高科技企業(yè)提供咨詢時發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺階，對某些中高級職位人員的素質(zhì)要求也提高了，崗位的內(nèi)涵實際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請進(jìn)來。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時要求企業(yè)一定要及時跟老員工進(jìn)行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產(chǎn)生不良的影響。另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的'績效考核體系，讓員工的工作業(yè)績直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強(qiáng)，給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。

第三，在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜。在咨詢過程中，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場薪酬的增長水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定，把新員工的起薪點定得比老員工進(jìn)來時高，調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。這種情況下，建議企業(yè)在設(shè)計調(diào)薪政策時，需要有意識地將政策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜，讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補(bǔ)償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對比較正常的水平。同時，對于招聘進(jìn)來的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當(dāng)降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調(diào)薪政策，對新員工要通過一段時間的績效考核表現(xiàn)來決定是否能夠加薪，如何進(jìn)行加薪等。

第四，在企業(yè)福利方面可以向老員工做適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)曾經(jīng)遇到過一家合資企業(yè)，由于該企業(yè)是由原來的國有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楹腺Y企業(yè)的，老員工的薪酬受原來國有企業(yè)的薪酬體系限制，沒有與合資企業(yè)的薪酬體系完全接軌。企業(yè)目前采用了兩套薪酬體系，老員工的薪資一般都比同職級的新員工低，造成老員工的意見比較大。但是經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，新員工卻沒有老員工原來享有的一些福利政策，例如老員工獲得了國企的福利住房、低價家用煤氣供應(yīng)、孩子免費入托等優(yōu)惠政策。因此，建議企業(yè)制定一項薪酬體系補(bǔ)充制度，明確新老員工在直接薪酬體系之外的這些差別化優(yōu)惠政策，這樣讓老員工也感覺得到較大的實惠，事實上達(dá)成了一種工資差別之外的平衡。另外，企業(yè)也可以為老員工提供一些非現(xiàn)金或者精神方面的激勵，比如在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會、各種考察和休假機(jī)會、榮譽(yù)稱號、公司嘉獎等方面向老員工適當(dāng)進(jìn)行傾斜，以彌補(bǔ)新老員工薪酬方面的差距。

瑞吉歐方案的特點篇二

營銷團(tuán)隊管理中常見的六種問題及解決辦法

銷售團(tuán)隊管理分析：?企業(yè)的銷售活動是解決“錢從哪里來、貨往哪里走、人到哪里去”的問題，業(yè)務(wù)員是企業(yè)與客戶溝通的通道，但不是唯一通道，企業(yè)要解決的是必須建立多條通道， 當(dāng)然這種輔助通道的建設(shè)并沒必要完全是業(yè)務(wù)員的對等拓展，與客戶的對話必須是多層次和多渠道的對話與溝通。我們目前普遍存在的問題是企業(yè)的理論關(guān)注焦點是 客戶，但是在長期的維護(hù)與促進(jìn)過程中往往不能夠持續(xù)對待，沒有互補(bǔ)性的策略持續(xù)性跟進(jìn)，銷售團(tuán)隊管理的效能往往是點點滴滴的積累，厚積薄發(fā)，而不是靈光乍現(xiàn)。

解決辦法：員工的正常流動是合理的，也是必需的，我們不能夠因為員工流動帶來的負(fù)面效應(yīng)而杜絕員工流動。這就要求企業(yè)搭建暢通的運動性銷售團(tuán)隊管理平臺，要對可控的資源進(jìn)行動態(tài)的管理和搭配，達(dá)到成長與發(fā)展的目的，避免“一管就死，一放就松”的現(xiàn)象。本文結(jié)合實際業(yè)務(wù)經(jīng) 驗提以下建議：對目標(biāo)客戶進(jìn)行分級管理，我們對目標(biāo)客戶必須要有明確的分類，不同類別的客戶要有不同的渠道政策，這種分級管理應(yīng)該是變化和演進(jìn)的過程，并 非一成不變的；同時不同類的目標(biāo)客戶要有不同的銷售組織去對等維護(hù)和拓展，比如b類客戶達(dá)到一定規(guī)模和標(biāo)準(zhǔn)后要晉級到a類客戶，同時要享受不同的銷售政 策，由不同的業(yè)務(wù)組去維護(hù)和拓展，不能由同一個業(yè)務(wù)員去維護(hù)不同等級的客戶。銷售經(jīng)理要安排專人建立和維護(hù)客戶檔案，把客戶檔案與銷售數(shù)據(jù)及綜合信息結(jié)合起來，可以每月更新，借助計算機(jī)信息管理很方便，也不需要增加更多的成本與費用。要建立客戶多層次回訪的長效機(jī)制，不同類別的客戶要分級別定期回訪與溝通。其實，這是運轉(zhuǎn)順暢的銷售平臺上，業(yè)務(wù)經(jīng)理的主要工作內(nèi)容。

銷售團(tuán)隊管理分析：團(tuán)隊更新與人員流動是在銷售團(tuán)隊管理中每一個管理者必須長期面對的戰(zhàn)略問題，沒有新鮮血液的輸入，團(tuán)隊容易陷入僵化、懶散、 派系斗爭、定式思維的怪圈。業(yè)務(wù)經(jīng)理的一項主導(dǎo)使命就是要用新思維、新方法不斷提升團(tuán)隊的創(chuàng)造力和競爭力，要在人員的進(jìn)入與淘汰輪回中達(dá)到新老員工的有效 融合，促進(jìn)團(tuán)隊發(fā)展。出現(xiàn)摩擦與不和-諧是必然結(jié)果，新人員進(jìn)來必然要打破老員工的“傳統(tǒng)勢力”，給老員工形成壓力和競爭，有些情況是老員工故意制造矛盾、 制造障礙，維護(hù)自己的私有利益和勢力范圍。

解決辦法：解決這一問題的關(guān)鍵是企業(yè)必須建立團(tuán)隊發(fā)展的長效機(jī)制，不要成為一種整頓隊伍或針對某一個老員工的個案手段，要讓每一個進(jìn)入企業(yè)的員 工都要有這種心理準(zhǔn)備和競爭壓力。建立團(tuán)隊發(fā)展長效機(jī)制要重點解決好三個問題。一是員工要有晉級制度，讓有能力的老員工向更高的階段發(fā)展，成為新員工的發(fā) 展目標(biāo)和榜樣；二是必須給新員工樹立事業(yè)目標(biāo)和成材計劃，讓新員工關(guān)注點在未來發(fā)展；三是有新員工跟進(jìn)培訓(xùn)實施方案，完成崗前和理論培訓(xùn)后，在崗位訓(xùn)練過 程中，以老帶新的模式進(jìn)行，把對新員工的崗位實操訓(xùn)練納入老員工的考核項目，與其薪酬和晉級完全掛鉤，這樣達(dá)到新老員工融合的目的。

銷售團(tuán)隊管理分析：在銷售行為發(fā)生過程中，業(yè)務(wù)員搶奪客戶，互挖墻腳的事時有發(fā)生，這是每一個企業(yè)和管理者都不愿看到的。我們在面對這一問題 時，首先要想到的是制度是否完善，在制度完善的情況下，有人“頂風(fēng)作案”，必有其利益所在，常言道“無往不利”，企業(yè)的游戲規(guī)則一定暗藏了其非常規(guī)牟利的 渠道。強(qiáng)制“堵漏”很難，必須要疏通合理的利益渠道，通過有效的競爭法則去制衡和引導(dǎo)。

解決辦法：一般情況下，在產(chǎn)品定位明確后，針對銷售團(tuán)隊管理解決這一問題從三個方面入手：一個是目標(biāo)市場的區(qū)域化管理，企業(yè)在銷售組織過程中， 必須有嚴(yán)格的市場區(qū)域規(guī)劃，由專門業(yè)務(wù)組織對等管理和開拓；二是在初期市場拓展過程中，業(yè)務(wù)組的銷售目標(biāo)要靈活，不同的業(yè)務(wù)階段制定不同的工作目標(biāo)和任 務(wù)，比如一級客戶的月回訪次數(shù)、新客戶開發(fā)數(shù)量等，不要完全用銷售量來考核業(yè)務(wù)員；三是客戶的分級管理，我們對目標(biāo)客戶必須要有明確的分類，不同類別的客 戶要有不同的渠道政策和不同的銷售組織專項負(fù)責(zé)。當(dāng)然，這是常規(guī)的解決辦法，針對具體問題，我們必須要分析問題的關(guān)鍵控制點所在，有專項的策略和辦法。

銷售團(tuán)隊管理分析：銷售團(tuán)隊管理是管理者與被管理者互動互聯(lián)的行為科學(xué)，管理科學(xué)是隨著時間和環(huán)境的變化不斷演化和發(fā)展的，人的個性化因素決定 了銷售團(tuán)隊管理并不是一成不變或等同于機(jī)械流程。沒有一個團(tuán)隊是至善至美的，一般情況下，一個團(tuán)隊優(yōu)秀員工和平庸員工各占到20%，普通達(dá)標(biāo)員工占 60%。當(dāng)一個經(jīng)理不斷抱怨員工的時候，我們必須考慮到底是管理者出了問題還是被管理者出了問題。針對以上問題，我們首先要考慮的是管理者的問題：目標(biāo)的 合理性、指令是否明確、是否會調(diào)動大家積極性等等。

解決辦法：我們在實戰(zhàn)中都知道，管理者就是教練員，業(yè)務(wù)經(jīng)理必須要教會大家去開展業(yè)務(wù)，要經(jīng)常進(jìn)行業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)，要不間斷進(jìn)行崗前、崗位、輪崗 和專項理論培訓(xùn)，并有針對性地進(jìn)行組織實施，對實施結(jié)果要進(jìn)行考核與評估。其次要多與員工進(jìn)行單獨交流和溝通，在業(yè)務(wù)交流的同時，要多進(jìn)行個人思想、生 活、家庭等方面的關(guān)心，讓員工有情感依賴性。最后再考慮是不是目標(biāo)過高、目標(biāo)消費群的定位有問題或者考核機(jī)制沒有激勵性，一般情況下，盡可能不要過多地去 考慮目標(biāo)與定位的問題，這樣容易讓員工產(chǎn)生依賴性。當(dāng)然，業(yè)務(wù)經(jīng)理在可能的情況下，主動深入一線，選擇重點項目或客戶順利完成任務(wù)，也是對團(tuán)隊的一種激 勵，同時也起到榜樣的作用，要避免成為經(jīng)常性或被動行為，變成救火隊員。

銷售團(tuán)隊管理分析：掌握和了解當(dāng)前的市場信息是每個銷售經(jīng)理的基本能力，是影響銷售策略的制定和執(zhí)行的主要因素，如何應(yīng)對信息不對稱、信息渠道不暢、信息內(nèi)容不確知是企業(yè)首要解決的問題。銷售經(jīng)理在信息的獲知渠道上是多方面的，可以是來源于資料、客戶、賣場、經(jīng)銷商、業(yè)務(wù)員、行業(yè)關(guān)系等等，同時，如何有效提煉和使用有價值信息也代表了一個銷售經(jīng)理的水平和能力。

解決辦法：針對可控資源來講，業(yè)務(wù)員是管理者獲知市場信息的關(guān)鍵渠道，我們應(yīng)該充分利用業(yè)務(wù)員的工作性質(zhì)和一線環(huán)境優(yōu)勢，結(jié)合業(yè)務(wù)總結(jié)收取有效 信息。設(shè)計合理和有效的工具表進(jìn)行業(yè)務(wù)信息收集，將業(yè)務(wù)員每天的工作內(nèi)容與市場狀況綜合的一個工具表中，既是對業(yè)務(wù)員當(dāng)天的工作總結(jié)，也是對市場狀況的反 饋，與業(yè)務(wù)員工作內(nèi)容考核結(jié)合起來，每天總結(jié)一次，可以設(shè)計成多聯(lián)單，業(yè)務(wù)組長（部長）能夠有效使用，是強(qiáng)化過程銷售團(tuán)隊管理的重要手段。工具表設(shè)計要簡 單，不要有過多的文字描述，過多的文字描述會讓業(yè)務(wù)員增加膩煩情緒。要充分利用早會、晚會的機(jī)會，了解業(yè)務(wù)員的工作和市場反應(yīng)，可以業(yè)務(wù)組（部）為單位召 集，內(nèi)容要簡單明了，以20分鐘內(nèi)為標(biāo)準(zhǔn)，不可陷入文山會海。業(yè)務(wù)經(jīng)理要結(jié)合不同階段的銷售目標(biāo)進(jìn)行不同的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，通過時段性數(shù)據(jù)分析與比較掌握銷售信 息和業(yè)務(wù)員工作內(nèi)容，作為經(jīng)營管理者必須要明確“每一個數(shù)字后面都有一個故事”。工具表內(nèi)容是否有效，監(jiān)督和跟蹤抽查是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，業(yè)務(wù)經(jīng)理（組長、部長） 要對當(dāng)天業(yè)務(wù)員返回的總結(jié)表進(jìn)行抽查，通過電話與客戶溝通，了解業(yè)務(wù)員工作內(nèi)容的真實性，也可以不定期進(jìn)行實地檢查，并與客戶溝通，了解業(yè)務(wù)員的工作狀況 及市場信息，假如沒有監(jiān)督環(huán)節(jié)，可能不超過一個月，所有業(yè)務(wù)員的信息都會變成假的。

銷售團(tuán)隊管理分析：出現(xiàn)以上原因無非有幾方面原因：目標(biāo)不切合實際，完不成；管理者與被管理者出現(xiàn)矛盾，有意抵制；指令、策略與市場現(xiàn)實脫節(jié)等 等。制定合理的銷售目標(biāo)、渠道建設(shè)和有效的業(yè)績提升是科學(xué)，但如何有效實施是藝術(shù)，銷售經(jīng)理要充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員個人技藝，形成團(tuán)隊合力去沖鋒、去戰(zhàn)斗，戰(zhàn)術(shù) 的執(zhí)行要充分激發(fā)業(yè)務(wù)員的成就感和責(zé)任心，要讓業(yè)務(wù)員從情感上有歸屬感和參與意識，讓業(yè)務(wù)員更多地去執(zhí)行自己給自己制定的目標(biāo)和策略。

解決辦法：銷售經(jīng)理與業(yè)務(wù)員應(yīng)該是“教練員與運動員”的關(guān)系，堅決避免成為“警-察與小偷”的關(guān)系。在制定銷售目標(biāo)和策略時，要讓業(yè)務(wù)員廣泛參 與，首先業(yè)務(wù)經(jīng)理要展開多層次溝通，形成指導(dǎo)性框架，由業(yè)務(wù)組自己提出自己的目標(biāo)計劃和實施方案，業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行匯總歸納，讓業(yè)務(wù)員從情感上成為管理的主 體，業(yè)務(wù)經(jīng)理不要搶“風(fēng)頭”。目標(biāo)計劃與策略確定后，業(yè)務(wù)經(jīng)理要進(jìn)行多層次的培訓(xùn)和宣講，讓大家能夠充分理解和認(rèn)識，達(dá)到統(tǒng)一思想，排除雜念，合力行動的 目的。對目標(biāo)和策略的執(zhí)行情況要進(jìn)行評估，必要時進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)80%的`人員能夠完成，而20%的人不能完成時，說明是成功的，當(dāng)100%的人能夠完成或 80%的人完不成時，說明目標(biāo)本身缺乏挑戰(zhàn)性。

一個銷售團(tuán)隊的管理說難不難，說簡單也不太簡單。從最基本的方面解決銷售團(tuán)隊中的一些問題，避免問題的擴(kuò)大，也就是說，將問題扼殺在搖籃中，能夠有效的提高一個銷售團(tuán)隊管理的能力。

管理工作中最棘手的是什么?我想一定是對人的管理。銷售隊伍更是如此!來自五湖四海不同背景、不同學(xué)歷、不同人生追求的人組成的團(tuán)隊，大多數(shù)員工長期遠(yuǎn)離總部，甚至長期在駐地孤軍奮戰(zhàn)，而且大多超負(fù)荷背負(fù)各項量化指標(biāo)的考核，無法回避的現(xiàn)實是銷售部門流動率是每個公司最多的部門。

帶領(lǐng)一個營銷團(tuán)隊是否讓你感到疲憊不堪呢?作為營銷團(tuán)隊中的一員，你是否感到無法發(fā)揮自己真正的實力，無法的到團(tuán)隊中其他成員的認(rèn)可呢?你的營銷團(tuán)隊中是否存在某些問題，嚴(yán)重阻礙了整個團(tuán)隊的前進(jìn)呢?你是否想過要如何改變團(tuán)隊不和-諧狀態(tài)呢?現(xiàn)為hr總結(jié)了在銷售團(tuán)隊管理中常遇到的20個困惑以及解決辦法!

支招：這種情況一般是由績效考核制度帶來的。如果可以按照班次來進(jìn)行利益分配，可以較好地解決同班次爭搶客戶的情況。同班次的員工，如果人數(shù)在5人以下，可進(jìn)行班次統(tǒng)籌管理，即該班次完成的總?cè)蝿?wù)，總提成拿出80——90%平均分配，剩下的一小部分，有該班次負(fù)責(zé)人根據(jù)當(dāng)班的情況來獎勵表現(xiàn)特別突出的員工。強(qiáng)調(diào)一點，只有英雄的團(tuán)隊，而無英雄的個人。

支招：商品本身成本，是由銷售部門發(fā)起，結(jié)合其他同行業(yè)銷售現(xiàn)狀，同時考慮到自身盈利毛利點來定價，制定出完善的價格體系。在價格體系的基礎(chǔ)上，設(shè)定打折權(quán)限，如銷售總監(jiān)7折，店長8折等等。如在價格體系之內(nèi)，則直接進(jìn)行銷售，如越過權(quán)限，則需上級領(lǐng)導(dǎo)審批，這樣就可以避免事事匯報的窘境。

支招：銷售部門的績效考核。有下幾個關(guān)鍵指標(biāo)：(1)、公司成本各銷售區(qū)域成本 (商品成本、銷售預(yù)算成本、維修安裝成本、其他成本總部攤銷成本(總部人員薪酬、貸款、總部辦公費用、租賃費用等等等等)，這個可以從財務(wù)報表中體現(xiàn)。(2)、公司毛利率 (這個是公司是否盈利的關(guān)鍵點)(3)、公司銷售額(這個是考核公司行業(yè)占有市場比的能力)(4)、營銷活動預(yù)算(在達(dá)成任務(wù)的同時能盡量的減少公司的開支)(5)、如有壓批銷售的企業(yè)，還需要考核回款率及回款周期。

支招：狼性銷售，更多的是強(qiáng)調(diào)熱情、主動出擊的態(tài)度。除了待遇、提成可以激發(fā)大家的銷售熱情，還可以定期的進(jìn)行團(tuán)隊野外訓(xùn)練，內(nèi)容不必復(fù)雜，重要的是形成一種氛圍，搶爭第一的氛圍。

支招：從銷售人員的職業(yè)特點來看，就注定我們在給他們設(shè)計薪酬方案的時候，需要采用高激勵性的薪酬方案，也就說，首先需要解決的就是制定并嚴(yán)格執(zhí)行符合本企業(yè)特點和崗位特點的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核方案;其次，在對銷售人員的管理方面，建議減少對其日常行為的管理，著重關(guān)注業(yè)績和客戶滿意度等方面的指標(biāo)。

支招：從三方面解決吧：1、在招聘的環(huán)節(jié)，必須明確企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，除了明確表面的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等內(nèi)容外，還得掌握每個各位的勝任特質(zhì)以及和企業(yè)文化的匹配度。2、加大對新員工的培訓(xùn)，包括企業(yè)整體情況、企業(yè)文化、產(chǎn)品情況、市場情況、薪酬考核體系等等內(nèi)容，讓新員工完全明了這些基本的內(nèi)容。3、直線經(jīng)理人應(yīng)該在企業(yè)文化的指導(dǎo)下安排員工開展工作。

支招：這個是屬于薪酬方案制定的問題。1、要了解同行業(yè)同崗位的薪酬，企業(yè)要做到中等偏上。2、要有良好的團(tuán)隊氛圍，很可能雖然收入差不多，但是工作環(huán)境較好就會留住員工。3、尖兵員工，要“畫餅”，就是要讓他們看到希望?；蚴亲吖芾砺肪€，或是走個人經(jīng)營路線(高提成)

支招：這個是屬于公司制度問題。第一，主管權(quán)限和普通員工全是是不一樣的，那么主管掌握的內(nèi)容和普通員工也是不一樣的。有的是需要主管親自去抓~而一些普通工作(拿發(fā)票，退貨)則可以交給一般人員去做，要學(xué)會分工!

支招：傘式管理，只有一個領(lǐng)頭的，不能有小團(tuán)體(有的話就調(diào)崗，起碼不能在工作中互相影響)，領(lǐng)導(dǎo)做到不偏不倚，公正無私。

支招：如果需要開拓市場，就需要一個既富有開拓精神又富有管理精神的人來帶領(lǐng)團(tuán)隊;如果需要維護(hù)市場，就需要一個管理能力強(qiáng)的人來負(fù)責(zé)。從個人的角度來講，我不太贊同只具有市場開拓能力而沒有管理能力的人來帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊。

支招：會前制定會議章程，按章程開會，同時由主持人把控時間。時間是在會前與每位需要發(fā)言的人員提前溝通好的，無特殊情況，不能超過已擬定好的會議時間。

支招：日報、周報、月報、月總結(jié)、月度分析會議、季度銷售總結(jié)大會，很多和銷售溝通的方式。

支招：銷售成為企業(yè)發(fā)展的“龍頭部門”是法避免，因此會出現(xiàn)薪水高、強(qiáng)勢等問題。其他部門先將心態(tài)放平和，要看到銷售辛苦付出。其次，對于銷售部門人員的強(qiáng)勢，是由管理層、老板以及企業(yè)文化所造就的。作為hr或者其他部門，如果已經(jīng)身處在“銷售人員強(qiáng)勢”的企業(yè)，唯一能改變的路徑就是對于原則性的規(guī)章制度立場要堅定的去要求銷售部門遵守。

支招：“防狼培訓(xùn)”我覺得主要還是側(cè)重于禮儀培訓(xùn)，如：如何與客戶交談，如何擺好自身的身段。很多時候，自重是女銷售員最最重要的自我保護(hù)武器。當(dāng)然，對于一些無理取鬧的人群，建議企業(yè)可以考慮為女員工配備防狼器，以備不時之需。

支招：新人員流失率高最主要的原因是不能很快的融入團(tuán)隊。要做好崗前培訓(xùn)，讓員工了解公司，了解自己的職責(zé)，了解自己的晉升渠道。同時安排老員工幫助新人盡快的融入團(tuán)隊。

瑞吉歐方案的特點篇三

一、應(yīng)用背景

我國目前的監(jiān)獄人員管理現(xiàn)狀，多數(shù)還停留在以獄警巡查加攝像機(jī)監(jiān)視報警的階段。因為監(jiān)控鏡頭過多，有限的警力無法同時監(jiān)控每一個鏡頭的即時狀態(tài)，致使一些安全隱患凸顯出來，以致一系列惡性事件的發(fā)生，給社會造成極大危害。

監(jiān)獄當(dāng)前的監(jiān)管手段存在以下不足：

1.不能掌握人員的實時位置；

2.人工點名費時費力；

3.管理融合性差，對突發(fā)事件響應(yīng)能力不夠等

為防止越獄事件的發(fā)生，防止犯罪分子再次危害社會，使監(jiān)獄的信息智能化建設(shè)變得異常迫切。定位技術(shù)在國內(nèi)急速發(fā)展給監(jiān)獄智能化建設(shè)帶來新的契機(jī)，能夠?qū)崿F(xiàn)服刑人員的實時定位、越界（危險區(qū)域）報警、實時統(tǒng)計、定時考勤、進(jìn)出監(jiān)舍統(tǒng)計、重點人員行動跟蹤、軌跡回放、獄警巡更、警力分布、獄警獄內(nèi)超時報警定位、獄警進(jìn)出監(jiān)獄所有門的控制及外來人員在規(guī)定的區(qū)域內(nèi)定位等功能，為推動監(jiān)獄在押人員管理工作向制度化、規(guī)范化、實時化發(fā)展，確保監(jiān)區(qū)安全穩(wěn)定，逐步實現(xiàn)監(jiān)區(qū)“智能化全方位監(jiān)管”奠定了堅實基礎(chǔ)。

二、方案介紹

智能監(jiān)獄人員定位系統(tǒng)系統(tǒng)采用了目前國際上最先進(jìn)的uwb（ultra-wide-band，超寬帶）定位技術(shù)，主要是對犯人和探訪者的活動進(jìn)行跟蹤定位或區(qū)域管制，同時掌握獄警分布情況，區(qū)分監(jiān)獄中的在押人員和管理人員。

通過人員身上放置一個代表其身份的無線定位終端，終端不斷地自動發(fā)射無線信號，并在各個區(qū)域配置可以自動識別這些終端的定位基站。定位終端和定位基站之間可以相互通訊傳遞無線信號，形成一個無線監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)。人員無論走到哪里，其附近的定位基站可接收到定位終端發(fā)送的無線信號。定位基站把收到的定位終端信息，通過網(wǎng)絡(luò)傳輸?shù)椒?wù)器進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和處理。服務(wù)器將處理好的定位數(shù)據(jù)發(fā)給計算機(jī)，以0維、1維、2維地圖的方式顯示出人員的當(dāng)前所在位置，然后管理人員利用這些信息進(jìn)行管控。

監(jiān)獄人員定位系統(tǒng)是將管理系統(tǒng)中的個人位置信息與現(xiàn)實中的每個人一一對應(yīng)的智能化監(jiān)獄人員定位系統(tǒng)。該系統(tǒng)從真正意義上實現(xiàn)了監(jiān)獄管理的信息化。

系統(tǒng)結(jié)構(gòu)如下圖所示：

三、監(jiān)獄人員定位系統(tǒng)功能

實時監(jiān)測（三種視圖）、軌跡回放、出入記錄查詢、呼叫求救、人員信息管理、電子圍欄、考勤管理等。下面就系統(tǒng)功能作簡要介紹。

1、考勤管理

考勤報表

2、實時監(jiān)測

軟件可通過平面、立體和列表三種視圖方式顯示警員、服刑人員（標(biāo)簽）的實時位置信息，方便管理者隨時了解人員（標(biāo)簽）狀態(tài)，可以分區(qū)域、樓層統(tǒng)計人數(shù)。

實時顯示實時監(jiān)測

3、電子圍欄

根據(jù)區(qū)域特殊情況，通過管理軟件（定位系統(tǒng)）劃分各個區(qū)域并添加各個區(qū)域的進(jìn)出權(quán)限（對接資證系統(tǒng)），只有獲得進(jìn)出許可的人員在規(guī)定的時間內(nèi)才能進(jìn)入，對于沒有進(jìn)出許可或者超過允許進(jìn)出時間的人員進(jìn)去該區(qū)域，現(xiàn)場聲光報警（定位標(biāo)簽卡），中控室（管理軟件）同時報警提醒管理人員。

電子圍欄

四、系統(tǒng)優(yōu)勢

(1)(2)(3)(4)(5)可有效針對安全隱患，防止惡性事件發(fā)生;有效減輕了警員的巡查工作負(fù)擔(dān)，提升巡查效率； 通過對服刑人員的定位，實時掌握動態(tài)信息;實現(xiàn)了人員行為的有效管控，越界報警;便利的考勤系統(tǒng)，大大提高警員及服刑人員出勤率。

監(jiān)獄人員定位系統(tǒng)系統(tǒng)可使管理人員實時掌握監(jiān)獄內(nèi)各個受控區(qū)域在押人員的詳細(xì)信息及數(shù)目，有效防止在押人員的出逃，減少罪犯結(jié)黨鬧事的幾率，秘密監(jiān)控高危在押人員，追查及跟進(jìn)暴力事件的發(fā)生，最大限度的保障管理人員和在押人員的人身安全。

另外，監(jiān)獄人員定位系統(tǒng)系統(tǒng)還能實現(xiàn)自動點算指定區(qū)域內(nèi)人數(shù)及周邊執(zhí)勤干警信息，對外出人員進(jìn)行全程動態(tài)監(jiān)控，大大降低監(jiān)獄管理人員的工作強(qiáng)度，在遇到突發(fā)事件時能夠迅速定位執(zhí)勤干警的所在位置。

瑞吉歐方案的特點篇四

零配是物流中一種特殊的、綜合的活動形式，是商流與物流的緊密結(jié)合。一般的配送集裝卸、包裝、保管、運輸于一身，通過這一系列活動完成將貨物送達(dá)的目的。特殊的配送則還要以加工活動為支撐，所以包括的方面更廣。配送功能的設(shè)置，可采取物流中心集中庫存、共同配貨的形式，使用戶或服務(wù)對象實現(xiàn)零庫存，依靠物流中心的準(zhǔn)時配送，而無需保持自己的庫存或只需保持少量的保險儲備，減少物流成本的投入。配送是現(xiàn)代物流的一個最重要的特征。

致力于北斗/gps行業(yè)應(yīng)用，軟硬件研發(fā)和運營服務(wù)近十年，有多年的經(jīng)驗和積累。北斗/gps配送管理信息系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程基于典型的第三方物流及配送中心實際業(yè)務(wù)模式，同時結(jié)合傳統(tǒng)運輸企業(yè)的業(yè)務(wù)特點，充分利用計算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)作業(yè)調(diào)度配載、在途運輸監(jiān)控、運輸費用結(jié)算、績效管理信息化，提高了企業(yè)物流配送管理水平。億程應(yīng)用系統(tǒng)同時兼容長途貨運(整車和零擔(dān))與市內(nèi)配送(直達(dá)和零配)二類業(yè)務(wù)，并支持與鐵路、水運、航空運輸方式的聯(lián)運，同時支持集裝箱業(yè)務(wù)，全面涵蓋了現(xiàn)代企業(yè)物流運輸配送業(yè)務(wù)的管理功能。

物流配送管理信息系統(tǒng)功能特點：

-倉儲配送無縫結(jié)合-支持多種配貨業(yè)務(wù)

-結(jié)算方式靈活

-車輛信息管理在途車輛監(jiān)控

-網(wǎng)上實時查詢

-支持個性化定制

瑞吉歐方案的特點篇五

目前，國內(nèi)很多企業(yè)的主要營銷方式以電話營銷為主，通過從多渠道搜索大量未知是否有價值的線索，然后由電話營銷人員逐一電訪，篩選出有跟進(jìn)價值的客戶，再轉(zhuǎn)交給銷售人員跟進(jìn)處理。當(dāng)然，其實第一步搜索的未知線索大部分都是沒有價值的。

這種工作方式意味著什么？意味著每個電話營銷人員都要處理大量的未知線索，他們要整理哪些客戶已經(jīng)電訪了，哪些還沒有電訪；哪些已經(jīng)證實有價值的線索移交銷售部，哪些需要暫時保存；專業(yè)的電話營銷人員還會把線索細(xì)分類，例如客戶反應(yīng)度（抗拒、無表態(tài)、有意向、態(tài)度積極、需求強(qiáng)烈）等。當(dāng)然他們的工作還需要做好每天電訪客戶的計劃。因此，電話營銷員需要處理的線索與工作量可以用海量來形容，更別說如何把客戶線索按各種類型分類跟進(jìn)了。

由于電話營銷系統(tǒng)的誕生，電話營銷的復(fù)雜狀況將會360度的改變，變得每一個電話營銷員工作起來都輕松自如，管理者對電話營銷的狀態(tài)都了如指掌。

電話營銷常見問題

每個電話營銷人員需要處理海量的客戶線索，難以管理 如果要對客戶線索按各種類型分類，工作量極其龐大 電話營銷員習(xí)慣把每個電話記錄記在自己的本子上，管理者很難掌控 由于需要再次訪問的線索很多，電話營銷員容易遺忘，經(jīng)常遺漏了線索 作為管理者，您當(dāng)然希望知道每個電話營銷員每天打了多少電話，多少是有價值的，然后您還希望根據(jù)自己的分類習(xí)慣對線索進(jìn)行分類。電話營銷員每天安排的電話量往往打不完，那就一天拖一天，逐漸積累，拖延銷售進(jìn)度，到最后都不知到哪些已經(jīng)打了，哪些還沒有打。電話營銷員需要電話銷售詞作為電訪的工具，經(jīng)驗不足的電話營銷員更是需要，那么電話銷售詞如何管理呢？好的電話銷售詞如何共享呢？突然靈感來的時候想到了很好的話術(shù)語句是怎樣統(tǒng)一整理呢？ 當(dāng)對方提出問題時，由于電話營銷員的各方面知識不充足，結(jié)巴回答，結(jié)果可想而知。電話營銷員往往會碰到態(tài)度極其惡劣的客戶，或者成功率很低，經(jīng)常遭受拒絕，使其精神狀態(tài)低靡，沒有積極性。

電話營銷解決方案

excrm電話營銷系統(tǒng)

1.有完善的客戶線索檔案,線索檔案內(nèi)容可根據(jù)需要任意設(shè)定

2.能對已有的線索檔案進(jìn)行任意分類與統(tǒng)計。然后按需跟進(jìn)

3.針對每條線索提供完整的電話跟蹤記錄，并能定義隔多少天再回訪，這樣不單只電話營銷員不會忘記遺漏，管理者也能通過電話記錄了解狀況 根據(jù)公司定義好的回訪規(guī)則，自動提醒回訪。

4.提供方便的電話銷售詞管理，可設(shè)定是否共享，新來的電訪員也會因此而成為高手。

5.自定義分類知識庫，能讓電話營銷員隨手打開知識庫界面，然后輸入關(guān)鍵字，即可查詢相關(guān)知識與資料，當(dāng)然應(yīng)答如流。

6.可以讓每個電話營銷人員在下班前安排明天的電訪工作，當(dāng)然她上班前也隨時可以看到今天要完成電訪數(shù)任務(wù)，每打完一個電話然后進(jìn)行記錄后，系統(tǒng)的已完成數(shù)會加一，未完成數(shù)會減一，這樣就可以立即看到自己的工作成果，并且隨時知道今天還有多少電話沒有打了。

7.在系統(tǒng)上跑馬燈式的顯示激勵語句，能激勵電話營銷員的積極情緒。

8.確認(rèn)有價值線索后，可方便地把該線索所有信息導(dǎo)入潛在客戶檔案，讓銷售人員進(jìn)行跟蹤，當(dāng)然，銷售人員使用的是客戶跟蹤檔案繼續(xù)跟進(jìn)該客戶，直到客戶下單或放棄為失敗客戶。

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