為確保事情或工作順利開展,常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢?方案應(yīng)該怎么制定呢?以下是小編為大家收集的方案范文,歡迎大家分享閱讀。
放療中心績效方案篇一
第一章 總則
第一條 目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效,完善激勵與約束機(jī)制,突出對優(yōu)秀員工的激勵,充分調(diào)動員工的工作積極性,有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn),合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺,進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善研發(fā)中心考評體系,更好地指引各部門開展考評工作。
第二條 原則
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則,真實地反映被考核人員的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本中心各部門人員。
第二章 考核體系
第四條 考核內(nèi)容
專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容(包含臨時增加的計劃外工作),專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異,專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)。
考核權(quán)重由各部門自行制訂;
3、 加分項:考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。
采用逐項打分、三級考核的方式,先由員工自主考核,后由直接主管評分,最后由上級主管考核,員工自主考核作為參考,以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。
第六條 考核細(xì)則
由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性,中心不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則,只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重,考核細(xì)則由各部門自行制定,報中心會審后執(zhí)行。
第七條 考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報中心。
第八條 考核流程
名——員工簽名確認(rèn)。
第九條 考核檔案管理
分析后存檔??己藱n案的保存期為兩年。
2 ,共6頁 第頁
第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第十條 考核結(jié)果等級分布
考核結(jié)果為1.0時,人員考核結(jié)果a:b:c:d的比例應(yīng)控制在2:4:3:1范圍內(nèi)。a+和e級員工根據(jù)實際情況確定。
3、為提高員工績效考核的透明度,要求各部門于每月4日前在部門內(nèi)部
公布考核結(jié)果。
1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況,發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處,提出績效改進(jìn)計劃,并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式,努力提高自身素質(zhì),提升工作績效。
則工資提升二級。另外,考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù),一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次d或e者,本年度內(nèi)不能晉升。
第四章 考核面談
第十五條 考核面談必須及時進(jìn)行,并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,并對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見; 第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門經(jīng)理必須每月與a及d級員工面談。
第五章 考核申訴
第十八條 如員工對考核結(jié)果有異議,可向直接主管提出,若不能達(dá)成共識,可向部門經(jīng)理提出,部門經(jīng)理應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度,在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。 第十九條 若員工對部門經(jīng)理的答復(fù)仍有異議,則可向研發(fā)中心提出申訴,研發(fā)中心在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上,一周內(nèi)給予答復(fù)。
第六章 附則
1、員工月度工作計劃表 2、員工績效改進(jìn)計劃表
研發(fā)中心員工月度工作計劃表
績效改進(jìn)計劃表
一、績效考核目的
建立一種文化,用考核來制約和規(guī)范個人,獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標(biāo)和計劃,在設(shè)立績效目標(biāo)時,應(yīng)從激勵的角度出發(fā),使員工明確實施績效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的,績效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此,績效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績效改進(jìn)和效率提升為目的,而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合,以結(jié)果考核為主??冃е笜?biāo)要盡量避免主觀評價(主要包括行為、態(tài)度等方面),應(yīng)以事實說話,用數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核。對于不可避免的主觀評價指標(biāo),要制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn),以規(guī)范評估行為。
2、考核對象:一般研發(fā)人員、室主任及項目負(fù)責(zé)人。
負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任(組長)及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重,采用加權(quán)平均計分方式。
4、考核依據(jù):分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄,檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標(biāo)做為績效評估的主要依據(jù)。
三、績效考核流程
1、績效考核目標(biāo)的設(shè)定(溝通貫穿整個績效考核的全過程):
分管主任、實驗室主任、項目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通,讓員工明確部門目標(biāo)及項目目標(biāo),幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次,對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定,應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論,獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。 目標(biāo)設(shè)定原則:設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則。
1)導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo),層層分解,設(shè)立個人目標(biāo)。
2)smart原則。即目標(biāo)要具體(specific)、可衡量(measurable)、可達(dá)到(attainable)、相關(guān)的(relevant)、有時間限定(time-based)。
3)目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多,最多6~8個。
2、績效評價
3、績效反饋與溝通
在績效評估結(jié)束后,上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級,并與下級進(jìn)行溝通,有利于下級改進(jìn)工作。
3) 在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中,確定下年度(或考核周期)的各項工作績效目標(biāo); 4、績效改進(jìn)(循環(huán)進(jìn)行)
過上一級主管同意后方可。
設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)(導(dǎo)向,溝通,雙方認(rèn)可)
以實驗室(組)為單位組織考核評估
(室主任或組長平時工作建立考評檔案,考評前先將基本情況及業(yè)績指標(biāo)集
體評定好,并做好評定記錄,以便面談)
現(xiàn)場打分與評價(做好記錄,以便進(jìn)行考核面談)
現(xiàn)場計分
公布結(jié)果
反饋與溝通
績效改進(jìn),確定下一考核周期的考核指標(biāo)
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長,根據(jù)項目特點,暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結(jié)果評定
按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進(jìn)行排序,并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進(jìn)行二次分配,并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評選等方面的依據(jù),并依此對不適合人員調(diào)換崗位。
被考核人姓名: 部門: 職位:
1、 考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成,推動研發(fā)項目的發(fā)展,提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的工作積極性,特設(shè)定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、 薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 + 項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新,加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競爭力,對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
項目績效以項目完成情況進(jìn)行考核,項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進(jìn)行評審,并發(fā)放獎金,長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進(jìn)行評審。
具體操作方案如下:
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益,為項目維護(hù)及改善提供依據(jù),設(shè)立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書,內(nèi)容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達(dá)成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批,人力資源部門進(jìn)行項目備案。
a 項目成本改進(jìn):成本降低百分比,參考成本降低的難度。
b 項目完成進(jìn)度控制:由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時間進(jìn)行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響,導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無法達(dá)成,但整個項目在計劃內(nèi)完成的,不影響考核結(jié)果。
c 項目完成質(zhì)量控制:由考評人按照項目目標(biāo)實際達(dá)成率進(jìn)行考評。
d 項目研發(fā)費用控制:結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù),對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。
e項目技術(shù)難度:從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進(jìn)行評價。
f 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項目考評人,對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控,并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
4.1.4項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金 = 項目實際獎金*分配系數(shù)
項目負(fù)責(zé)人分配系數(shù) = 2 * 研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人提出,經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
附錄1:項目績效考核表
項目名稱:
附錄2 研發(fā)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)
附錄3 研發(fā)部門負(fù)責(zé)人考核表
附錄4
研發(fā)人員考核表
產(chǎn)品研發(fā)分中心接受總行產(chǎn)品研發(fā)部和派駐分行的雙線考核,總行產(chǎn)品研發(fā)部考核占比為50%,所在單位考核占比為50%。以下內(nèi)容主要針對總行對產(chǎn)品研發(fā)分中心的考核。
一、計分規(guī)則
總行對各分中心考核總分的基礎(chǔ)分為100分,最高分為130分。為弱化單項指標(biāo)異常變化影響,單項指標(biāo)最高得分不超過基礎(chǔ)分的130%,最低得分為0分。
二、考核指標(biāo)
(一)研發(fā)工作
分中心研發(fā)工作具體包括牽頭研發(fā)項目工作(40分)以及配合研發(fā)項目工作(20分)。
1、牽頭研發(fā)項目工作(40分)
(1)項目計劃完成率(25分)
該指標(biāo)以產(chǎn)品研發(fā)年度內(nèi)計劃完成率為指標(biāo),衡量產(chǎn)品研發(fā)分中心是否按計劃完成項目研發(fā)任務(wù)。
指標(biāo)得分=基礎(chǔ)分(25分)*項目計劃完成率,項目計劃完成率達(dá)到95%以上時,該指標(biāo)可獲得滿分。
- 1 -
跨年度的項目按照計劃進(jìn)度進(jìn)行相應(yīng)評分。
(2)產(chǎn)品質(zhì)量(15分)
a.試點情況(7.5分)。該指標(biāo)以各試點分行報送的試點報告為依據(jù),根據(jù)增加的客戶數(shù)或交易量等指標(biāo),衡量牽頭研發(fā)產(chǎn)品的工作質(zhì)量,由總行產(chǎn)品研發(fā)部直接打分。
b.客戶體驗情況(7.5分)。該指標(biāo)根據(jù)客戶問卷調(diào)研情況進(jìn)行評分。
每項產(chǎn)品的產(chǎn)品質(zhì)量得分由上述兩項指標(biāo)的得分直接相加獲得,然后取每項產(chǎn)品工作質(zhì)量得分的算術(shù)平均值作為該項指標(biāo)的最后得分。若為效益突出或明顯提升經(jīng)營能力的重大產(chǎn)品和項目,可予以適當(dāng)加分。
2、配合產(chǎn)品項目研發(fā)工作(20分)
(1)項目計劃完成率(10分)
項目計劃完成率=實際完成配合項目數(shù)/總行下達(dá)的配合計劃項目數(shù)
指標(biāo)得分=基礎(chǔ)分(10分)*項目計劃完成率,項目計劃完成率達(dá)到95%以上時,該指標(biāo)可獲得滿分。
跨年度的項目按照計劃進(jìn)度進(jìn)行相應(yīng)評分。
(2)工作質(zhì)量(10分)
該指標(biāo)以牽頭研發(fā)部門的書面評價為依據(jù),衡量配合產(chǎn)品研發(fā)工作的工作質(zhì)量。
先對每項產(chǎn)品的工作質(zhì)量分別進(jìn)行評分,然后取每項產(chǎn)品工作質(zhì)量得分的算術(shù)平均值作為該項的最后得分。若為效益突出或明顯提升經(jīng)營的重大產(chǎn)品和項目,可予以適當(dāng)加分。
(二)試點工作(10分)
該指標(biāo)以牽頭研發(fā)單位的書面評價為依據(jù),衡量進(jìn)行產(chǎn)品試點
- 2 -
工作的情況。
先對每項產(chǎn)品的試點工作分別進(jìn)行評分,然后取每項產(chǎn)品試點工作得分的算術(shù)平均值作為該項的最后得分。
(三)產(chǎn)品后評價工作(10分)
1、計劃完成率(5分)
計劃完成率=實際完成產(chǎn)品后評價數(shù)量/總行下達(dá)的產(chǎn)品后評價數(shù)量
該指標(biāo)得分=指標(biāo)基礎(chǔ)分(5分)*計劃完成率
2、后評價工作質(zhì)量(5分)
單項后評價工作得分由總行根據(jù)后評價報告直接打分,然后取每項后評價工作得分的算術(shù)平均值作為該項的最后得分。
(四)其他工作(20分)
1、產(chǎn)品創(chuàng)意質(zhì)量(6分)
由總行從提交的創(chuàng)意的質(zhì)量(60%權(quán)重)和數(shù)量(40%權(quán)重)等維度對該工作給出評分。
2、產(chǎn)品研究報告工作質(zhì)量(6分)
由總行從提交報告的質(zhì)量(50%權(quán)重)、難度(30%權(quán)重)、數(shù)量(20%權(quán)重)等維度對該工作給出評分。
3、其他工作質(zhì)量(8分)
其他工作包括產(chǎn)品研發(fā)分中心對總行的信息支持、協(xié)助總行進(jìn)行培訓(xùn)和產(chǎn)品推廣及總行交辦的其它任務(wù),由總行從質(zhì)量(40%權(quán)重)、難度(30%權(quán)重)、時效性(30%權(quán)重)等維度對每項工作分別給出評分,然后取每項工作得分的算術(shù)平均值作為該項指標(biāo)的最后得分。
(五)獲獎加分
根據(jù)產(chǎn)品創(chuàng)新工作的獲獎情況,給予相應(yīng)得分。
總行級獎項,一等獎10分,二等獎8分,三等獎5分; 省部級獲獎,一等獎15分,二等獎10分,三等獎8分; 國家級獲獎,一等獎30分,二等獎20分,三等獎15分。 如果同時取得不同級別的獎項,則以最高獎項得分為準(zhǔn)。
(六)激勵措施
總行產(chǎn)品研發(fā)部對于分中心在工作中有突出表現(xiàn)的個人或部門,優(yōu)先考慮安排培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會;定期舉行評優(yōu)活動,對相關(guān)個人和部門進(jìn)行激勵。
三、與產(chǎn)品創(chuàng)新考評的銜接關(guān)系
1、總行產(chǎn)品研發(fā)部對分中心考核的分值按照比例折算為該分行產(chǎn)品創(chuàng)新考評分值。
2、如果該行技術(shù)部門承擔(dān)技術(shù)研發(fā),且該項目可以移植推廣到其他分行試點的,適當(dāng)在產(chǎn)品創(chuàng)新考評中加分。
3、產(chǎn)品創(chuàng)新考評結(jié)果按比例折算納入每年度中國農(nóng)業(yè)銀行綜合績效考評,與各分行績效考評和績效分配掛鉤。
放療中心績效方案篇二
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施,是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實施,必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,調(diào)動職工積極性,提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅持績效優(yōu)先,兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,結(jié)合我院實際情況,制定我院績效工資分配方案。
一、基礎(chǔ)性績效工資:
根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定,“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分,套改后按絕對額納入單位績效工資總量,并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶,按月發(fā)放。
二、獎勵性績效工資:
推行成本核算,堅持績效優(yōu)先,兼顧公平,實施按勞分配,多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則,制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算,分科室發(fā)放,每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法,按個人績效核發(fā)到職工本人。
三、津貼性績效工資:
為激勵護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神,促進(jìn)護(hù)理人才隊伍的健康發(fā)展,在護(hù)理系列開展“南丁格爾”人才評選活動?!澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等,甲等800元/月,乙等600元/月。按月計入當(dāng)選人個人帳戶。
為吸引人才,鼓勵職工鉆研業(yè)務(wù),促進(jìn)員工繼續(xù)教育,對取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼,1000元/月,按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院,積極參與科室管理,有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制,每年一考核,一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼,院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月,正護(hù)士長400元/月,副護(hù)士長、技師長、干事200元/月,按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復(fù)享受,按就高的原則執(zhí)行。
四、績效考核:
全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想,恪守職業(yè)道德,堅持以病人為中心,強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè),樹立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律,服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認(rèn)真履行職責(zé),提高管理水平和學(xué)術(shù)水平,發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)》、違反勞動紀(jì)律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的,按照相關(guān)管理條理扣除相應(yīng)績效工資。
放療中心績效方案篇三
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績效考核方案。
1.泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的,不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)40元者,不予獎勵。
1、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時,應(yīng)注視對方,語氣溫和,音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下:
十字語:“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好,一共是xx元xx角;
(4)、先生/女士(阿姨),請問有xx零錢嗎?
(5)、找您xx元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到x樓x科作檢查;
(8)、請到xx科,換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時修訂和完善。
放療中心績效方案篇四
為進(jìn)一步轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)工作作風(fēng),規(guī)范機(jī)關(guān)行為,提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量,根據(jù)《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》(桓委發(fā)15號)精神,結(jié)合我局實際,經(jīng)黨委研究決定,特制定本考核實施方案。
客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則,以績效考核工作的激勵和鞭策為導(dǎo)向,進(jìn)一步調(diào)動廣大干部職工的工作積極性,不斷提高服務(wù)效率和依法行政水平,全面加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè),推動全縣林業(yè)建設(shè)實現(xiàn)又快又好的發(fā)展。
(一)單位考核
1、對象:局機(jī)關(guān)股室及各事業(yè)單位(不含國有林場)。
2、內(nèi)容:自身建設(shè)、公共評價兩個部分組成。
(二)工作人員考核
1、對象:全體工作人員(包括借用人員,臨時工)。
2、內(nèi)容:共性項目、公共評價兩個部分組成。
(一)各單位的考核辦法
考核實行百分制計分。
1、自身建設(shè)(70分)
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法,對單位目標(biāo)任務(wù)、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設(shè)等方面進(jìn)行考核,年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。
2、公共評價(30分)
(1)社會測評(20分)
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對單位涉及的服務(wù)對象(包括人大代表、政協(xié)委員)采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見,年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
(2)領(lǐng)導(dǎo)測評(10分)
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員、國有林場、林業(yè)站等有關(guān)人員,對單位的總體工作情況,以無記名方式進(jìn)行測評,年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
單位績效考核細(xì)則表(見附表一)。
(二)工作人員的考核辦法
考核實行百分制計分。
1、共性項目(70分)
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法,對工作人員履行崗位職責(zé)、規(guī)范服務(wù)、工作紀(jì)律、廉政建設(shè)等方面進(jìn)行考核,年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。
2、公共評價(30分)
(1)社會測評(15分)
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對工作人員涉及的服務(wù)對象(人大代表、政協(xié)委員)采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見,年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
(2)領(lǐng)導(dǎo)測評(15分)
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核小組領(lǐng)導(dǎo)、本單位領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo),對工作人員總體工作情況,以無記名方式進(jìn)行測評,年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
工作人員績效考核細(xì)則表(見附表二)。
(一)加分項
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分;
2、獲省、市業(yè)務(wù)部門表彰的單位分別加3、2分;
3、對社會公益事業(yè)貢獻(xiàn)突出,受到公開表獎的單位或個人,每次加5分。
表彰獎勵以提供當(dāng)年文件、證書為依據(jù)。同一內(nèi)容加分項取最高獎勵加分,不累計計算。加分最多不超過10分。
(二)否決項
1、出現(xiàn)計劃生育超生的,社會治安綜合治理未達(dá)標(biāo)的;
2、出現(xiàn)安全生產(chǎn)重大事故的;
4、工作人員工作嚴(yán)重失職或出現(xiàn)違法違紀(jì)受到處分的。
單位或工作人員出現(xiàn)上述情形的,給予一票否決,視為未達(dá)標(biāo)或不稱職。
(一)單位考核
1、單位考核分為三個檔次,即先進(jìn)(90分以上)、達(dá)標(biāo)(70—89.9分)、不達(dá)標(biāo)(70分以下)。
2、被評為先進(jìn)單位的,通報表彰,參加考核的工作人員,每人兌現(xiàn)績效考核獎金1000元;達(dá)標(biāo)單位的,參加考核的工作人員,每人兌現(xiàn)績效考核獎金700元;不達(dá)標(biāo)的,通報批評,取消績效考核獎,考核小組領(lǐng)導(dǎo)對該單位負(fù)責(zé)人誡勉談話或給予降職。
(二)工作人員考核
2、考核優(yōu)秀的,通報表彰;基本稱職的,給予誡勉談話;不稱職或兩次誡勉談話的,調(diào)整工作崗位。
為了確??冃Э己说捻樌麑嵤爻闪⒕挚冃Э己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組。
組 長:莊慶平、宋月春
副組長:韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華
成 員:史本利、梁震
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任,史本利、梁震任副主任,負(fù)責(zé)績效考核的組織工作。
績效考核工作是一項長期探索性工作。各單位要高度重視,認(rèn)真落實,反思整改,務(wù)求實效。同時,績效考核辦公室要加強(qiáng)指導(dǎo)。為進(jìn)一步提高績效考核的透明度,充分發(fā)揮考核工作的激勵和鞭策作用,不斷提高機(jī)關(guān)工作質(zhì)量和服務(wù)水平,考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室每季度將考核結(jié)果予以公示。
放療中心績效方案篇五
第一條為了充分調(diào)動銷售部人員的積極性和創(chuàng)造性,高效、圓滿完成銷售任務(wù)地完成銷售任務(wù),樹立、維護(hù)公司形象,特制定本管理辦法。
第三條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分
(一)總經(jīng)理辦公會
1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;
2.考核結(jié)果的評議和審定;
(二)辦公室
考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):
1.對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo);
2.對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;
3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果,形成考核總結(jié)報告;
4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;
7.對考核制度提出修改建議。
(三)銷售部經(jīng)理職責(zé)
1.負(fù)責(zé)本部門員工(不含銷售代表)考核和等級評定;
2.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。
第四條考核主體
考核主體分為直接上級考核、直接下級的考核,不同的考核維度對應(yīng)不同的考核主體。
第五條考核維度
考核維度是包括績效維度、能力維度。
(一)績效維度:
績效是指被考核人員所取得的工作成果,從以下方面考核:
1.任務(wù)績效:考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。
2.管理績效:考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。
(二)能力維度:
指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。具體內(nèi)容見附表。
第六條考核記錄
考核周期的期初,被考核人的考核指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時,建立日常考核臺帳,將考核內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行記錄,作為考核打分的依據(jù),同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。
第七條績效考核得分、等級和考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
考核系數(shù)與得分系數(shù)對應(yīng)表
考核得分及系數(shù)
考核得分
0-60
個人考核系數(shù)
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4
部門考核系數(shù)
1.1
1.05
1
0.8
0.5
第八條考核程序
4.辦公室編制工資表;
第一條月度考核
1、考核時間:
月度考核在該月度下個月的1-10日完成。
2、考核維度:
包括任務(wù)績效、管理績效
3、考核主體:
直接上級——總經(jīng)理對任務(wù)績效進(jìn)行考核。
直接下級——銷售部員工對管理績效進(jìn)行考核評分。
4、考核組織:
辦公室負(fù)責(zé)考核表的發(fā)放,收回,計算,統(tǒng)計考核得分。并負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
5、考核與薪酬:月度考核結(jié)果影響該月傭金提取系數(shù);(具體參見《薪酬體系設(shè)計方案》)
第二條年度考核
1、考核時間:
元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。
2、考核維度:
管理績效:年度考核管理績效為各月度管理績效平均值;
任務(wù)績效:任務(wù)績效以業(yè)績合同的形式進(jìn)行,年初由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理簽訂業(yè)績合同,具體界定部門經(jīng)理的年度業(yè)績目標(biāo)和相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)及獎懲方案。
能力:年度考核對作為長期指標(biāo)的個人能力進(jìn)行考核。
3、考核主體:
直接上級——總經(jīng)理對銷售部經(jīng)理任務(wù)績效和個人能力進(jìn)行考核。
4、考核組織同月度考核
5、考核與薪酬見《薪酬體系設(shè)計方案》
6、考核與晉升
由總經(jīng)理根據(jù)年度綜合考核得分評定等級,作為工資晉升、評優(yōu)的依據(jù)。(具體參見公司《員工職業(yè)生涯管理辦法》)
第三條月度考核
1、考核時間:月度考核在下個月的1-10日完成。
2、考核維度:任務(wù)績效。
3、考核主體:
由部門經(jīng)理對部門副經(jīng)理和一般員工進(jìn)行考核。
4、考核組織
辦公室負(fù)責(zé)考核表的發(fā)放,收回,計算,統(tǒng)計考核得分。并負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
5、考核與薪酬
任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)決定其個人月度考核系數(shù),影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設(shè)計方案》)。
第四條年度考核
1、考核時間:
元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。
2、考核維度:
任務(wù)績效:月度考核的任務(wù)績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。
能力:對作為長期指標(biāo)的能力進(jìn)行考核。
3、考核主體:
直接上級――銷售部經(jīng)理對個人能力進(jìn)行年度考核。
4、考核組織
辦公室負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
5、考核與薪酬
以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資(具體參見公司《薪酬體系設(shè)計方案》)。
1、部門考核由辦公室組織實施;每月一次,年度末總評一次。
2、考核內(nèi)容:
任務(wù)績效:1、月度銷售任務(wù)的完成情況作為部門考核的唯一指標(biāo);
2、年度則銷售部經(jīng)理的業(yè)績合同為考核內(nèi)容;
3、考核得分:銷售部經(jīng)理全年的業(yè)績合同考核得分作為該部門考核得分。
3、考核時間:每月的考核必須在次月10號前完成,年度考核在次年元月30日之前完成。
第九條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。
第十條本辦法由辦公室制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。
第十一條本辦法自頒布之日起實施。
【本文地址:http://www.aiweibaby.com/zuowen/3345151.html】