心得體會是我們在經(jīng)歷一些事情后所得到的一種感悟和領(lǐng)悟。記錄心得體會對于我們的成長和發(fā)展具有重要的意義。以下是小編幫大家整理的心得體會范文,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
沙畫培訓(xùn)心得體會 員工培訓(xùn)方案設(shè)計篇一
1、培訓(xùn)目的:通過對超市店長的培訓(xùn)、提高超市或連鎖超市各門店店長的實際操作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力及提高整體企業(yè)形象。
2、培訓(xùn)難點及重點:領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、超市日常運作管理及如何提升營業(yè)額。
3、培訓(xùn)內(nèi)容安排:
講授課題
共計課時
講授課題
共計課時
國內(nèi)外超市發(fā)展概況、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)管理培訓(xùn)
2課時
賣場績效的關(guān)鍵人物——店長店長的超市日常經(jīng)營管理
2課時
連鎖超市的總部與分店管理
零售業(yè)的決勝點——門店;
2課時
營業(yè)額的提升和促銷的管理
店長的管理策略:80/20法則
2課時
2課時
及技能考核
2課時
沙畫培訓(xùn)心得體會 員工培訓(xùn)方案設(shè)計篇二
縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展,也不難看出,企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭,從某種好處來講,也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭;未來企業(yè),獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑,就是比競爭對手學(xué)得更快;重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認(rèn)同,把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織,透過提高企業(yè)核心競爭力,從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工"雙贏",是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。下方就用油水理論來說一下我們的管理培訓(xùn)。
桌面上有兩個盛滿液體的杯子,一杯是水,一杯是油。怎樣把油倒進(jìn)裝滿水的杯子里?正常的解釋是,只有把水倒掉,成為一個空杯,才可能理解新進(jìn)入的。
但是任何一個細(xì)心的人都會發(fā)現(xiàn),當(dāng)你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進(jìn)去的時候,原先裝水的杯子底部始終有一層水,新倒進(jìn)去的油始終浮在水的上方,碰不倒杯底。
為什么會這樣呢?
因為如果用倒的辦法,杯子里的水是不可能倒干凈的!而之后的油永遠(yuǎn)比原先的水輕,最后只可能浮在水面上。對于很多企業(yè)在新進(jìn)員工的的培訓(xùn)上幾乎都是在原有的基礎(chǔ)上用加法的方法填鴨式訓(xùn)練。但是培訓(xùn)做了,知識和技能傳授了,員工的效率卻始終沒有得到預(yù)計中的提高。這其實是沒有倒干凈的"水"在起作用。那里把"水"分成兩部分,容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是舊的知識和技能,因為新的東西是有帶來明顯的提高,而且比較容易讓你理解;而不容易倒掉的"水"就是舊的態(tài)度和思維,畢竟要人理解一種全新的思維模式是很難的事情。但是新的知識和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一齊的。
那么如何解決問題呢?
解決問題能夠有兩種做法:
? ? ? 1、倒完之后烘干杯子;
? ? ? 2、一邊從水杯底部抽水,一邊把油慢慢地從杯口倒進(jìn)去。也就是說,企業(yè)就應(yīng)建立一個長期和短期培訓(xùn)相結(jié)合,態(tài)度與思維的塑造和知識與技能的培訓(xùn)相結(jié)合的觀點。臺灣著名學(xué)者余世維博士以前說,態(tài)度是一個人做事情決定性的因素,也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓(xùn)就能夠改變的,務(wù)必長期的進(jìn)行塑造,再輔以短期的知識和技能的傳授,這樣才可能到達(dá)比較理想的培訓(xùn)效果。也只有這樣,才能把杯子里面原先的"水"徹底的抽干凈,真正換上新的"油"。
那么,對于企業(yè)的新進(jìn)員工該如何培訓(xùn)呢?
1、企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為制度--把油準(zhǔn)備好
不少企業(yè)的文化建設(shè)只停留在理念宣傳的階段,不能深入進(jìn)行塑造。一方面由于領(lǐng)導(dǎo)者缺乏系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)文化的決心和勇氣,另一方面是領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化塑造有誤解,認(rèn)為企業(yè)文化是以理念塑造為主,如果把它變成制度,就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實,優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上,讓大家有法可依,有章可尋。尤其對于人力資源制度,包括:招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、任免、獎懲等,都就應(yīng)深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。
2、培訓(xùn)前做好準(zhǔn)備工作--掂量一下杯子
培訓(xùn)前的啟蒙工作就像幼兒園一樣,是進(jìn)入正式學(xué)習(xí)的前奏,也是十分重要的一環(huán)。每個人都明白進(jìn)入正式學(xué)習(xí)之前,幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性,同樣,進(jìn)入正式的員工培訓(xùn)教育之前,啟蒙培訓(xùn)也一樣重要。啟蒙培訓(xùn)也是一種導(dǎo)向,在潛移默化中將員工的傾向?qū)蚱髽I(yè)的文化。著名的it企業(yè)思科個性重視對新員工的啟蒙培訓(xùn)工作。每一名新員工進(jìn)入思科后,首先要理解一項名為newhireworkstation的為期xx天的培訓(xùn)。不僅僅如此,在起始工作的頭xx天內(nèi),所有的新員工還要參加一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓(xùn)。新員工一旦進(jìn)入公司,公司就會詳細(xì)地告訴他前三個月中要做的'所有事情。在第一個月里,他需要一份關(guān)于其主管對其工作了解程度的報告,并對該報告作一個正式認(rèn)可。這樣,在三個月之后,公司對該員工的工作總結(jié)就有據(jù)可依了。如果這名新員工存在某些不足之處,那么,他的主管就就應(yīng)了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善,他就要承擔(dān)相關(guān)的職責(zé)。良好的啟蒙是進(jìn)一步培訓(xùn)的基礎(chǔ)。
1、培訓(xùn)對象就應(yīng)平等開放--每一個杯子都要倒空
首先,平等開放就應(yīng)是一個原則。平等更多的是一種機會上平等。著名的"木桶原理"說,一個木桶由許多塊木板組成,如果組成木桶的這些木板長短不一,那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板,而取決于最短的那塊木板。這由許多塊木板組成的"木桶"不僅僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組,也可象征某一個員工,而"木桶"的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓(xùn)實質(zhì)上就是透過培訓(xùn)來增大這一個個"木桶"的容量。如果培訓(xùn)不是平等的,那么很可能沒有理解培訓(xùn)的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是資料的開放,不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子,思科的員工培訓(xùn)確實是十分開放的,不像許多公司在年初作一個計劃,然后由主管經(jīng)理簽字,一年內(nèi)執(zhí)行。思科始終堅持認(rèn)為,互聯(lián)網(wǎng)的速度決定了從事互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)不可能作出為期一年的計劃。思科公司在一年內(nèi)至少要作三次評估,不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員以前說,公司里,員工的培訓(xùn)時間并沒有嚴(yán)格的限定,完全由員工自我管理自我的工作和培訓(xùn)。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上,讓他自我來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養(yǎng)對象來對待,而是認(rèn)為每個人都是潛在的經(jīng)理,都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。實際上,這正體現(xiàn)了internet世界里人人平等的基本原則。思科不會在員工準(zhǔn)備離開時才想到留人,這也是開放式培訓(xùn)的特點之一。思科認(rèn)為,幫忙員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此,只要團隊業(yè)績不斷上升,就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員以前十分坦誠地說,盡管十多年來公司的資產(chǎn)增加不少,但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。
2、對于新進(jìn)員工的培訓(xùn)不能馬虎了事,不能故此失比,而且必須要以嚴(yán)格的要求培訓(xùn)每一個員工--杯子必須要倒空,別看這那點水倒掉可惜。
目前企業(yè)引進(jìn)人才要么是透過獵頭公司挖掘高薪人才,來之即用,要么傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓(xùn)上崗。但是有不少企業(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界精英,結(jié)果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那,結(jié)果投資成了無底洞,收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。這樣的狀況可不是少見,筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少,有很多職業(yè)經(jīng)理人還是筆者的好朋友,我也深知他們的潛力,可為什么就是不能有效發(fā)揮呢,其根本問題還是企業(yè)忽略的對人才的培訓(xùn),造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術(shù)上的對立,往常是在一些思維上的不一樣一,每個企業(yè)都有自身的特色,自身的企業(yè)文化,而這些職業(yè)經(jīng)理人更是有著多年的實踐經(jīng)驗,廣深的理論知識,獨到的自我思維模式,但這些不必須對每個公司都是用,一點遇到不和諧的對撞結(jié)果自然而知。
所以無論是萬人的大企業(yè)還是一個人的小企業(yè),也無論招聘進(jìn)來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才,要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人的潛能,為企業(yè)服務(wù),就要求企業(yè)必須要從一開始就嚴(yán)格的把關(guān)好人才就業(yè)前的培訓(xùn)這一關(guān)。要讓每一位新員工明白企業(yè)的自身文化,讓他們忘掉過去的所有風(fēng)光,一股腦投進(jìn)新的工作環(huán)境,從0開始。
作為招聘者就會發(fā)現(xiàn)每次在問道面試的員工對自我的職業(yè)生涯有什么感觸的時候,有90%的面試者都款款而談自我的過去經(jīng)歷,炫耀自我的工作經(jīng)驗,炫耀自我的工作潛力以及取得的成績,好不容易遇到幾個心態(tài)平和作風(fēng)低調(diào)的人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的學(xué)生。一次我在面試市場人員的時候,在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候,面試的員工就反駁我他以前的公司和我那里有很大的差別,但是結(jié)果總的待遇卻差不多,并說服我期望我能改變對他的待遇比例問題。雖然我一句話就能夠改變,但是從管理者的角度來說,這其實不是一件承諾就能解決的問題,因為他直接影響到公司員工的考核、薪資、管理等方面的制度,已經(jīng)打破了企業(yè)的原有的企業(yè)文化,而每個新進(jìn)的員工首先是要適應(yīng)企業(yè)的文化,而不是企業(yè)的文化更隨著員工走,要培養(yǎng)和熏陶每個員顧全大局的觀念。我們有很多的企業(yè)在遇到有潛力的職業(yè)經(jīng)理人的時候,只要職業(yè)經(jīng)理人開得出的條件,全單照收。結(jié)果整個企業(yè)都是跟著職業(yè)經(jīng)理人的行為在走,職業(yè)經(jīng)理人的個人文化標(biāo)準(zhǔn)就成了企業(yè)的文化標(biāo)準(zhǔn),甚至一些員工看著職業(yè)經(jīng)理人的遲到也覺得這是潛力的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系,培訓(xùn)體系結(jié)果自然是寵出來的孩子吃閑飯。
對員工的培訓(xùn)要是長期的,要營造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和長期培訓(xùn)體系。對于一個企業(yè)來說員工就像孩子,一天不學(xué)就會落后,二天不培訓(xùn)就會迷失方向。我們現(xiàn)實中有很多企業(yè),在最初的招聘的時候總是虎視眈眈,激情高揚,訂出每周開會學(xué)習(xí)的計劃,每一天績效考核的工作模式,但是結(jié)果就像新官上任三把火,三分鐘熱度。一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬,該怎樣樣還是怎樣樣。在多年的企業(yè)品牌管理咨詢中發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象,有90%以上的企業(yè)破壞企業(yè)制度的人就是制定企業(yè)制度的人。這種現(xiàn)象在我們一些私人的中小型企業(yè)、復(fù)雜的國內(nèi)合資企業(yè)更是普遍。通常我們制定制度、構(gòu)成企業(yè)文化的人都是所謂的老板、總經(jīng)理的人物,但是往常我們這些老板、總經(jīng)理總是有些事情要早員工離開公司,早上睡到10點鐘才晃晃悠悠的來到公司,還咪咪著眼睛給自我找個借口:"昨晚陪客戶喝酒到12點"。往常我們的企業(yè)制度就是在這樣的環(huán)境下被一次一次的踐踏,一次一次的變成一紙空文。
那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)環(huán)境呢,這也是此刻很多企業(yè)和培訓(xùn)機構(gòu)正在探討和研究的課題。有很多企業(yè)深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)建立長期的合作,有的企業(yè)把員工培訓(xùn)、潛力的遞升和企業(yè)的考核、獎金、榮譽、職位等相掛鉤,還有的企業(yè)為增加企業(yè)的學(xué)習(xí)趣味性還用心參加一些野外的社會活動,同過這些活動培養(yǎng)員工的正確的人生觀,提高企業(yè)凝聚力,這些都不失為好辦法。但無論是運用什么樣的方式,建立什么樣的模式,xx奧浮文化發(fā)展有限公司在進(jìn)行了多年的企業(yè)品牌研究和管理中提出了5h理論,就是一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)必須要管理制度化,學(xué)習(xí)風(fēng)氣化,潛力度量話,員工家園化,老板貧民化。
結(jié)束語
做為企業(yè),人才是雙刃劍,用好了能為企業(yè)創(chuàng)造開天辟地般的成績,用不好也同樣能給自我造成致命的傷害。那里關(guān)鍵就在于磨練,如何將一個有用的人才磨練成能與自我本身的企業(yè)文化相吻合的人才,這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。
沙畫培訓(xùn)心得體會 員工培訓(xùn)方案設(shè)計篇三
為做好我校20__年新教師入職培訓(xùn)的考核工作,根據(jù)《鹽城師范學(xué)院關(guān)于做好20__年新教師入職培訓(xùn)的通知》(鹽師院教〔20__〕41號)精神,特制定本方案。
考核組織工作由教師發(fā)展中心負(fù)責(zé),設(shè)辦公室和4個考核組。辦公室具體負(fù)責(zé)考核的組織工作,考核組分文科、理科、輔導(dǎo)員、管理崗4個小組,考核專家由督導(dǎo)專家組成。
凡參加20__年入職培訓(xùn)的新教師原則上都需要參加考核,確因特殊原因不能參加考核需經(jīng)教務(wù)處批準(zhǔn)。副高及以上職稱人員免考核。
1.時間:20__年10月28日下午14:00—17:30
2.地點:新校區(qū)公共教學(xué)樓b樓
1.教師崗人員著重考核分析教材、確立教學(xué)目標(biāo)、設(shè)計教學(xué)方案、選擇教學(xué)方法、融入課程思政元素、運用教學(xué)語言、使用現(xiàn)代教育技術(shù)、開展教育教學(xué)研究能力等。
2.管理崗人員著重考核工作態(tài)度、工作表現(xiàn)及工作效果。
3.所有人員都需考核儀表舉止、口語表達(dá)、思維能力、心理素質(zhì)等。
1.考核采取試講、說課或述職和面試相結(jié)合的方式進(jìn)行。
(1)試講+說課(教師、輔導(dǎo)員崗):
根據(jù)選定的教學(xué)內(nèi)容,獨立設(shè)計出教學(xué)方案(專職輔導(dǎo)員也可以是一次主題班會的方案),采用3分鐘說課和10分鐘試講相結(jié)合的方式,可以使用課件,考核前提交4份教案給工作人員。
(2)述職(管理崗):
提前準(zhǔn)備好講稿經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審閱后簽字,講述6分鐘,可以使用課件,考核前提交3份講稿給工作人員。
(3)面試:試講或述職結(jié)束后采取問答形式,圍繞試講或述職、相關(guān)專業(yè)理論知識與技能、教育教學(xué)改革發(fā)展動態(tài)、課程思政等方面內(nèi)容進(jìn)行,每人約3分鐘。
2.評分辦法
專家獨立為每一位應(yīng)試者打分,并填寫好考核評價表,試講和面試成績滿分均為100分,分別占總成績的70%與30%。
3.考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、不合格三個等次,新教師入職培訓(xùn)考核后,將評選出考核表現(xiàn)突出,成績優(yōu)秀的教師6人,輔導(dǎo)員2人,管理崗1人。
附件:
1.鹽城師范學(xué)院新教師入職培訓(xùn)教師崗考核評價表
沙畫培訓(xùn)心得體會 員工培訓(xùn)方案設(shè)計篇四
為進(jìn)一步加強支行業(yè)務(wù)建設(shè),著力提升各類培訓(xùn)的過程跟蹤和結(jié)果考核,切實提升培訓(xùn)整體效果,根據(jù)《**銀行2016年培訓(xùn)計劃》(****?2016?***號)文件要求,結(jié)合支行戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)需要,支行制定了《**銀行**支行2016年度培訓(xùn)計劃》,明確支行人才培養(yǎng)目標(biāo),加大講師選拔和培養(yǎng)力度,推進(jìn)業(yè)務(wù)課程資源建設(shè),不斷提升支行全體員工的職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能。
(一)總行導(dǎo)向原則。嚴(yán)格按照總行及各條線年度培訓(xùn)計劃的要求,對培訓(xùn)項目、學(xué)分、積分、培訓(xùn)時長及培訓(xùn)效果等進(jìn)行組織、跟蹤與考核,并結(jié)合支行培訓(xùn)需求保障量與質(zhì)的雙重達(dá)標(biāo)。
(二)務(wù)實有效原則。在整個培訓(xùn)方案的編制、實施和考核過程中,要始終確保求實、求精,并采用創(chuàng)新性的培訓(xùn)管理方式對培訓(xùn)全過程進(jìn)行管理,提升培訓(xùn)效果。
2016年度培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定分為條線及部門培訓(xùn)目標(biāo)與個人培訓(xùn)目標(biāo)。
(一)條線培訓(xùn)目標(biāo)
(二)個人培訓(xùn)目標(biāo)
每位員工2016年度網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學(xué)分須完成40學(xué)分,其中,必修學(xué)分不低于20分;員工m-learning平臺每月人均學(xué)習(xí)微課程數(shù)不低于25門(從5月份開始計算數(shù)據(jù)),全年完成不低于200門微課程。
綜合部、業(yè)務(wù)管理部和交易銀行部負(fù)責(zé)組織全行員工的相關(guān)培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容為總行文件、風(fēng)險案例、營銷技巧以及與業(yè)務(wù)工作相關(guān)的其他金融知識等。具體培訓(xùn)安排詳見附件一。
(一)培訓(xùn)需求的制定。支行根據(jù)年初各條線的全年培訓(xùn)計劃,制定出支行全年培訓(xùn)計劃(祥見附件二)。培訓(xùn)內(nèi)容必須涵蓋包括但不限于總行文件、風(fēng)險案例、營銷技巧以及業(yè)務(wù)工作相關(guān)的其他金融知識等。
(二)培訓(xùn)對象的覆蓋。綜合部根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定相應(yīng)培訓(xùn)對象。支行以資源共享的原則開展培訓(xùn)課程,為促進(jìn)支行業(yè)務(wù)發(fā)展,進(jìn)一步提升員工學(xué)習(xí)積極性,培訓(xùn)課程采取自愿報名、自主選擇的方式,在一定程度上充分給予員工培訓(xùn)課程自主選擇權(quán)。
沙畫培訓(xùn)心得體會 員工培訓(xùn)方案設(shè)計篇五
一、 培訓(xùn)組織機構(gòu):
培訓(xùn)辦公室設(shè)集團培訓(xùn)專職管理人員;公司人事規(guī)劃部設(shè)公司專職培訓(xùn)專員;公司各部門設(shè)兼職培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人。
1、集團人事部:
集團人事部是集團培訓(xùn)工作的最高管理機構(gòu),主要職責(zé)如下:
(1) 對整個集團的培訓(xùn)工作進(jìn)行總體的監(jiān)督與管理工作;
(2) 負(fù)責(zé)制定和下發(fā)集團培訓(xùn)管理的相關(guān)制度,并監(jiān)督實施;
(6) 負(fù)責(zé)于月底組織召開“培訓(xùn)工作會議”,會議主要議題為:總結(jié)當(dāng)月培訓(xùn) 工作情況,匯總當(dāng)月培訓(xùn)需求信息,布置下月培訓(xùn)工作等等。各公司培訓(xùn)專員和全體企業(yè)內(nèi)部講師參加。
2、培訓(xùn)辦公室:
(3) 負(fù)責(zé)集團統(tǒng)一招聘的新員工(工人除外)入職培訓(xùn)的組織實施;
(7) 負(fù)責(zé)組織實施集團性的或公共性的培訓(xùn)及管理人員培訓(xùn);
(9) 負(fù)責(zé)集團培訓(xùn)專用的資料、儀器、設(shè)備的保管、維護和管理。
3、各公司人事規(guī)劃部:
估,每月底將當(dāng)月各類培訓(xùn)的《培訓(xùn)記錄表》和《培訓(xùn)有效性評價表》匯總報集團人事部備案。
(3) 負(fù)責(zé)零星招聘或各公司自主招聘新員工的入職培訓(xùn)工作;
(7) 培訓(xùn)后需要考核的,由人事規(guī)劃部負(fù)責(zé)組織安排考核工作,包括筆試考核 或培訓(xùn)心得的收集、匯總和分析工作。
4、公司各部門:
公司各部門是公司基礎(chǔ)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)的主要組織操作部門,應(yīng)嚴(yán)格按照所報 培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn),配合人事規(guī)劃部做好培訓(xùn)需求調(diào)研工作和培訓(xùn)效果評估工作,并積極組織本部門人員參加培訓(xùn)課程和培訓(xùn)考核。
5、培訓(xùn)講師:
培訓(xùn)講師分為內(nèi)部兼職培訓(xùn)講師、內(nèi)部專職培訓(xùn)講師和外部講師三種。本集 團的主要培訓(xùn)講師力量為內(nèi)部講師。
內(nèi)部兼職講師除負(fù)責(zé)本職工作外兼職負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作。日常工作的管理和考核仍在原部門,培訓(xùn)工作的管理和考核歸集團人事部培訓(xùn)辦公室負(fù)責(zé)。其職責(zé)包括:收集培訓(xùn)需求、開發(fā)培訓(xùn)課程、授課、考核試題的準(zhǔn)備、培訓(xùn)效果評估,并在集團人事部組織下參與培訓(xùn)大綱的制定和編寫培訓(xùn)教材等工作。
外部講師主要是本企業(yè)之外的在高新技術(shù)領(lǐng)域或本集團人員不擅長但又必須掌握的知識領(lǐng)域的優(yōu)秀講師。
二、 培訓(xùn)分類
結(jié)合聯(lián)想集團實際情況,將培訓(xùn)劃分為一下幾類:
(一)新員工培訓(xùn):
新入職員工培訓(xùn)分為一般新員工和應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生兩種,其中一般新員
凡統(tǒng)一招聘的新員工(工人除外)由集團人事部負(fù)責(zé)安排培訓(xùn),零星招
本集團在職培訓(xùn)指的是員工不用長時間離開崗位而進(jìn)行的培訓(xùn),它是入職培訓(xùn)后的再培訓(xùn),是員工在本集團職業(yè)生涯的主要培訓(xùn)方式。
在職培訓(xùn)暫定分為三種,即職業(yè)技能培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、國際業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
1. 職業(yè)技能培訓(xùn):
訓(xùn)需求,組織安排各類培訓(xùn)。
安排培訓(xùn)。
2. 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn):
專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)師對技術(shù)崗位員工完成本職工作所需掌握的技術(shù)進(jìn)行的培訓(xùn)。 主要分為基礎(chǔ)技術(shù)培訓(xùn)和高新技術(shù)培訓(xùn)。
3. 國際業(yè)務(wù)培訓(xùn):
為適應(yīng)集團國際化發(fā)展戰(zhàn)略,在職培訓(xùn)中列出國際業(yè)務(wù)培訓(xùn)一項,該培訓(xùn)主 要由國際一公司負(fù)責(zé),授課工作由來自于國際公司的講師負(fù)責(zé)。
國際業(yè)務(wù)培訓(xùn)主要分為:國際基礎(chǔ)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、國際市場動態(tài)研究與培訓(xùn)、外 語培訓(xùn)。
(1) 國際基礎(chǔ)業(yè)務(wù)培訓(xùn):基本的國際基礎(chǔ)業(yè)務(wù)流程培訓(xùn);
語種培訓(xùn),為集團國際業(yè)務(wù)的開展培養(yǎng)外語人才。
(三) 管理培訓(xùn):
管理培訓(xùn)是針對企業(yè)管理人員而進(jìn)行的培訓(xùn)項目,主要培訓(xùn)內(nèi)容為各類管理技能和方式方法等。
在不影響本職工作的前提下,企業(yè)對員工自費進(jìn)修、學(xué)習(xí)、深造和各類認(rèn)證 考試應(yīng)予以鼓勵態(tài)度。具體措施研究后制定。
三、 培訓(xùn)需求調(diào)研
四、 培訓(xùn)效果評估體系
培訓(xùn)效果評估師培訓(xùn)流程中的最后一個環(huán)節(jié),評估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師的調(diào)整方面。
培訓(xùn)專員:陳雨薇
聯(lián)想新員工培訓(xùn)后,在入職之初,都會發(fā)一份聯(lián)想員工行為操守準(zhǔn)則。這份準(zhǔn)則共六條,規(guī)范了作為一名聯(lián)想人應(yīng)該具備的基本原則,包括做人誠實一致、做事公司分明、業(yè)務(wù)活動適度、對業(yè)務(wù)伙伴公正廉潔等。
在遵守公司制度履行崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上,認(rèn)同聯(lián)想文化。核心文化價值觀是:“服務(wù)客戶,精準(zhǔn)求實,誠信共享,創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”。
聯(lián)想認(rèn)為,企業(yè)是有血型的,符合這個血型的人,就能成為聯(lián)想的員工;不符合這個血型的人,聯(lián)想與之無緣。聯(lián)想管理學(xué)院就是要培養(yǎng)出具有聯(lián)想血型的人。
聯(lián)想需要三種血型的人:第一種就是能獨立做事的人;第二種是能夠帶領(lǐng)一幫人做事的人;第三種能審時度勢,把握全局的'領(lǐng)軍人物。
如果你還不知道自己被貼上什么標(biāo)簽,我們奉勸你要趕緊行動起來,最好是用最快的速度找到這個標(biāo)簽,并趕緊到自己的大腦上。只有這樣,你才能自信地告訴大家:我屬于這個企業(yè)的一分子。
否則,你就很有可能面臨“走人”的危險——因為,絕大多數(shù)的企業(yè)是不能容忍一個“異類”的存在的。
一、認(rèn)識自己的時間
1. 記錄自己的時間;
2. 管理自己的時間;
3. 集中自己的時間。
二、如何診斷自己的時間
第一步:要記錄自己時間耗用的實際情形。
必須在“當(dāng)時”立即加以記錄,長期積累就可以保持一份時間記錄簿,以便于自己檢討;你會發(fā)現(xiàn)自己的時間花費往往很亂,常常浪費在無謂的小事上,但是經(jīng)過練習(xí)并且持之以恒,時間的利用是會有進(jìn)步的。
事實上,人總有一種傾向,高估自己的地位的重要性,認(rèn)為許多事是非要恭親不可,然而,實際上并非這樣;在時間記錄所載活動中,如果哪一項另請他人做更好,就要學(xué)會“授權(quán)給別人”,這樣才能真正做好自己該做的工作。
有一項時間浪費的因素,我們是必須消除的:不要浪費別人的時間!
三、消除時間浪費的途徑:
1. 找出由于缺乏制度或遠(yuǎn)見而產(chǎn)生的浪費時間的因素;
2. 要克服信息功能不靈的障礙,提高時間的利用效率。
四、時間管理中的四個象限
把工作事件分為四個象限:第一象限,重要而且很急迫;第二象限,重要但不急迫;第三象限,不重要但急迫;第四象限,不重要也不急迫。
位于第一象限的事,要馬上去做;第二象限的的事要重點去做;第三象限的事要技巧的讓他人去做;第四象限的盡量不去做。
名企都很重視自己的新員工入職培訓(xùn)工作,一方面是為企業(yè)將來的工作開展著想,同時也是幫助員工增強企業(yè)凝聚力,為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
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