人力清除計劃 人力資源招聘方案

無論是個人還是組織，都需要設定明確的目標，并制定相應的方案來實現(xiàn)這些目標。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應該怎么制定呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力清除計劃 人力資源招聘方案篇一

展現(xiàn)真我才能贏在職場起點

20xx屆本科畢業(yè)生及畢業(yè)研究生

設置銷售崗、技術(shù)崗、管理培訓生崗三大崗位，參賽者選擇其中之一參賽。

1.初賽由各學院（系、所）組織開展。

2.復賽由學院（系、所）申報，就業(yè)工作組研究評審，確定最終承辦單位。

3.決賽由就業(yè)指導中心和復賽承辦單位共同組織。

主講內(nèi)容：面試主要類型及應對技巧。

2.職業(yè)禮儀輔導講座

時間：20xx年5月11日星期四晚7:30

地點：南校區(qū)繡山活動中心（暫定）

主講內(nèi)容：職場談吐禮儀、著裝規(guī)范、職業(yè)形象設計、公務活動禮節(jié)等內(nèi)容。

3.演講培訓輔導講座

時間：20xx年5月xx日星期三晚7:30

地點：南校區(qū)繡山活動中心（暫定）

主講內(nèi)容：口才訓練、演講技巧等內(nèi)容。

4.與上屆獲獎選手面對面

時間：20xx年5月18日星期四晚7:30

地點：南校區(qū)繡山活動中心（暫定）

主講內(nèi)容：交流比賽與學***驗。

復賽環(huán)節(jié)以及形式由承辦單位根據(jù)三大崗位類別特點以及決賽環(huán)節(jié)采取不同的形式進行設計和比拼，每類崗位前五名進入校內(nèi)決賽。

3.決賽（5月20日-5月31日）

比賽包括三個環(huán)節(jié)：

3.表現(xiàn)優(yōu)異，是公認的優(yōu)秀者，能起示范作用。

4.學習刻苦，成績優(yōu)異，有個性特長。

設團長和副團長各一名，其余為校長助理團成員。

1.第一階段：班級初選、民主推薦（9月29日之前）

首先由二年級各班競聘學生自行向班主任提出申報，然后由全體同學集體投票推選出四名競聘候選人，并填寫“蕭山區(qū)高橋金帆實驗學校小學部首屆學生校長助理競聘候選人申報表”，于29日傍晚4:30把申報表（電子稿和紙質(zhì)稿）上交到學校教導處。（附件1）。

人力清除計劃 人力資源招聘方案篇二

主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導體系、管理監(jiān)控體系、信息服務體系、后勤保障體系。

（一）決策領(lǐng)導體系

明確人員組成、職責劃分、議事規(guī)則等

（二）管理監(jiān)控體系

可設四個部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場與調(diào)研部、質(zhì)控與考評部。

明確各部門有所屬人員職責。

（三）信息服務體系

主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。

（四）后勤保障體系

主要負責公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。

（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況

結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。

建議做以下幾步工作：

1、現(xiàn)有部門設置統(tǒng)計、各部門人員配備情況統(tǒng)計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。

從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領(lǐng)導、勝任專業(yè)設計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。

從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。

以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調(diào)查問卷法、舉行技術(shù)討論會等形式進行。

（二）預估將來人力資源需求

在做好前述第一項工作的基礎上，對將來（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進行預估。

（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；

（3）人力需求計劃，應包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。

做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。

在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。

（三）人力重組

在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進行調(diào)整配備。這項工作要十分慎重，要反復進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。

還要注意兩個方面的問題：

第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。

第二、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。

文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請公司內(nèi)部研究具體方案。

人力清除計劃 人力資源招聘方案篇三

1、通過需求調(diào)查與預測，制訂企業(yè)人力資源需求計劃，以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求，推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。

影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。

(一)企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。

(二)生產(chǎn)經(jīng)營要求

企業(yè)總體及各部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、生產(chǎn)技術(shù)水平等對企業(yè)人力資源需求具有重要影響，為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據(jù)。

(三)預期的員工流動

企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)、當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。

人力清除計劃 人力資源招聘方案篇四

一、 目的

為了更好的引導部門員工行為，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，了解員工的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

二、 適用范圍

人力資源部全體員工（試用期間的員工只考核，不掛績效，考核情況作為試用轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)）

三、 具體辦法

1、部門負責人由總經(jīng)理考核工作完成情況及相關(guān)考評標準。

2、部門所屬員工由部門負責人組織考核。

3、部門所屬員工考核后的績效總額不得超出部門應發(fā)總額（部門周工作計劃加分部分除外）。

4、每個工作崗位根據(jù)具體的績效考核表格考核指標給出評分，再套入到總的考核表格中去進行綜合評定。

（一）招聘專員的考核

（二）培訓專員的考核

（三）保險專員的考核

（四）人事專員的考核

員工考核表

崗位名稱：

姓名：

考核日期：

公司實行考核目的：

據(jù)。

二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法

根據(jù)不同的部門，考核目的不同，考核內(nèi)容也不同。

公司人事考評種類、內(nèi)容

三、人事考核的`具體實施辦法:

第一章:試用期員工的考核辦法

一、新職員有2個月的試用期。

順延。試用期上班不足7天的職員要求辭職，沒有工資。

三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。

四、試用期的考核

1、新職員在試用期滿后，人事部將《職員轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實施求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。

2、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。

據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。

五、轉(zhuǎn)正

的決定，并將該《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、人事部主管審批。

新員工目標考核規(guī)定：

1、有豐富的行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，經(jīng)考核破格獲得正式員工資格的，原則上按所在部門正式員工考核標準進行考核，特例經(jīng)批準可給予一個月的過渡期，過渡期后的考核分值不能低于正常分值的80%。

2試用期員工第一個月考核目標要求達到正常標準的60%，第二個月為正常標準的75%。 3試用期員工轉(zhuǎn)正的基本條件之一為月考核要求達到正常標準的75%以上，在此基礎上再根據(jù)其基本素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作紀律等考核決定能否轉(zhuǎn)正。

六、 提前結(jié)束試用期：

在試用期間，對業(yè)務素質(zhì)、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請人事主管、總經(jīng)理批準。

提交報告，經(jīng)部門主管或人事部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

八、考核結(jié)果的評定

個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。

2、 考核結(jié)果的評定標準：

考核結(jié)果85—100分 提前轉(zhuǎn)正

考核結(jié)果84—60分 按期轉(zhuǎn)正

考核結(jié)果59—0分 試用不合格，不予聘用；

第二章 月度人事考核辦法

作態(tài)度進行調(diào)整及更新。

考核的結(jié)果作為：員工晉職、晉級、提薪、調(diào)動、獎金的依據(jù)。

二、考核時間：

1、公司本項考核期間為每月的第一個工作日至當月的最后一個工作日；

2、每月結(jié)束后的一周內(nèi)完成當次考核；

3、其他考核不定期。

三、考核內(nèi)容

品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

成本意識、出勤及獎懲。

規(guī)定一個最高分。

四、考核辦法

公司采用項目評分法進行考核，考核內(nèi)容分成若干項目，每個項目分成五個標準，每個標準配以最高分數(shù)，對每一項目進行評分，各項得分之和即為考績成績。

注意：每個標準限定一個最高分數(shù)，下一個標準最高分數(shù)到該標準最高分數(shù)，是該標準的打分選擇區(qū)間。例如：“責任感”項目，“具有積極責任心，能徹底達成任務，可以放心交付工作”標準的最分數(shù)為15分，下一個標準的最高分為13分，該標準打分選擇區(qū)間是13分和15分。

出勤考核：根據(jù)公司考勤記錄加扣分，加扣分標準：

曠工一日 扣10分

遲到一次 扣2分

事假一日 扣2分

病假一日 扣1分

未打卡一次 扣1分

產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請假的按事假扣分；

事先沒有請假的按曠工扣分，提前上班的每天加一分。

獎懲考核：加扣分標準：

大功 加10分

小功 加6分

嘉獎 加4分

通報表揚 加2分

全勤 每一個月加1分

大過 扣10分

小過 扣8分

通報批評 扣6分

書面警告 扣3分

口頭警告 扣2分

五、考核程序：

1、《職員考核調(diào)查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據(jù)。

2、《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。

1） 自行評分：由職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫。

2） 初核評分：分干部和職員。

職員初核由直接上級根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以

及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫出初核評語。

干部初核由直接上級根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以

及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫初核評語

3） 復核評分：分干部和職員

干部復核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。

職員復核由各部門主管根據(jù)上述結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。

干部考核評分以總經(jīng)理批準分數(shù)為最終得分；職員考評評分以部門主管批準分數(shù)為最終得分。

3、《職員考核總結(jié)表》，考核結(jié)束后，考核者、被考核者要相互溝通，面對面交流，考核結(jié)果一定要和考核本人見面，雙方共同達成共同的改進意見，及下一步的努力方向，并進行在職輔導，最終達成組織的目標。

以上的程序為：

六、獎懲規(guī)定

獎勵：

獎懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。

七、考核結(jié)果處理

1

、考核結(jié)果將記入個人人事檔案。2、根據(jù)考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。

各等級考核成績標準：

優(yōu)秀：不低于95—100分、晉職一級資格

良好：不低于90—94分、 晉級一級資格

一般：不低于60—89分、保留原級

較差：60分以下、有降一級工資或請離的資格

2、晉級、晉職采用定期不定期（具體可參照人事管理制度晉升部分）。

（1）定期：每年6月1日和12月31日，根據(jù)公司的經(jīng)營目標，統(tǒng)一安排晉升的考核、實施（另發(fā)）。

司服務滿一年，工齡工資自動增加100元。五年后不再增加。

破格提升：職員在平時人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在總?cè)藬?shù)5%左右，主要向服務部門傾斜。

破格程序：

3、凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：

1）考核期內(nèi)受過任何處罰者

2）考核期內(nèi)有過事假一天或累計遲到兩次以上者；

3）考核項目中有一項低于第三個標準者

4）存在其他不宜列入優(yōu)秀問題者；

凡有以下情形之一者，不得列入良好：

1）考核期內(nèi)受過輕微過失以上處罰者；

2）考核期內(nèi)有過曠工一天、事假二天或累計遲到四次以上者

3）存在其他不宜列入良好問題者。

人力清除計劃 人力資源招聘方案篇五

根據(jù)《***、***、人力資源和社會保障部、中央編辦關(guān)于繼續(xù)組織實施農(nóng)村義務教育階段學校教師特設崗位計劃的通知》、《xx省教育廳關(guān)于分配20xx年度特崗教師招聘指標執(zhí)行計劃的通知》和《xx省教育廳關(guān)于20xx年農(nóng)村義務教育階段學校教師特設崗位計劃招聘考試安排的通知》的精神，結(jié)合我縣實際，為認真做好我縣20xx年小學特崗教師招聘工作，特制定本實施方案。

招聘工作由xx縣小學特崗教師招聘工作領(lǐng)導小組負責組織實施，具體工作由縣教育局牽頭，領(lǐng)導小組其他成員單位各司其職、協(xié)作配合。

1、考務工作和準考證印制、發(fā)放由xx縣小學特崗教師招聘工作領(lǐng)導小組辦公室具體負責。

2、筆試工作各環(huán)節(jié)均嚴格參照普通高考的各項要求執(zhí)行。

3、筆試為分學科閉卷考試。

4、筆試成績滿分為100分，其中80分為報考學科的專業(yè)基礎知識，20分為教育學、教育心理學知識。

5、凡不按規(guī)定時間領(lǐng)取準考證的考生視為自動放棄筆試資格。

6、筆試成績最低分數(shù)控制線的確定：報名人數(shù)少于招聘崗位執(zhí)行計劃數(shù)的英語、音樂崗位，專招本科生崗位與非專招本科生崗位實行合并劃線，以我縣參加同專業(yè)筆試考試實考人數(shù)筆試平均分的80%為最低控制線；報名人數(shù)多于招聘崗位執(zhí)行計劃數(shù)的信息技術(shù)、體育、美術(shù)崗位，根據(jù)報考專業(yè)、崗位的不同，實行單獨劃線，筆試成績的最低分數(shù)控制線為參加同一專業(yè)崗位考試實考人數(shù)的筆試平均分的80%為最低控制線。筆試成績高于最低分數(shù)控制線的，方有進入該崗位面試的資格條件。

1、由xx縣小學特崗教師招聘工作領(lǐng)導小組在面試前對進入面試的畢業(yè)生個人信息及其所持證件材料進行復審，采取審驗原件、查閱檔案、查看學校鑒定、政審等方式進行。若有資料不符或政審未通過的人員，則取消面試資格，并按照本縣的崗位筆試成績在最低控制線以上人員中從高到低依次遞補；本縣沒有遞補人員的崗位可由州從符合我縣招聘條件的人員中遞補。

2、凡不按規(guī)定參加資格復審和自愿放棄復審的考生視為自動放棄應聘資格。

1、筆試結(jié)束后，分崗位和學科按筆試成績從高到低，在筆試成績最低分數(shù)控制線以上的人員中，以1：的比例確定面試人員，如出現(xiàn)筆試成績并列的情況，則一并進入面試。

2、面試以分學科說課形式進行，重點考察應聘人員的教育教學能力，當場評分。面試滿分為100分。面試分數(shù)加筆試分數(shù)等于總成績。

3、面試在xx縣小學特崗教師招聘工作領(lǐng)導小組的指導下，由縣教育局具體組織實施。

(2)面試考生實行代碼制；

(3)面試監(jiān)督組對面試考生的組合順序?qū)嵭谐楹灐?/p>

1、面試結(jié)束后，按總成績從高到低確定擬聘人員?？偝煽兿嗤?，取得教師資格或教師資格“兩學”考試合格證，參加過“大學生志愿服務西部計劃”、有從教經(jīng)歷的志愿者和參加過半年以上實習支教的師范院校本科畢業(yè)生同等條件下優(yōu)先招聘；優(yōu)先條件無法確定的，按面試成績從高分到低分的順序確定；面試成績?nèi)韵嗤?，則再次組織進行面試，按面試成績從高分到低分的順序確定，直至確定擬聘人員。

2、將擬聘人員情況報送省特崗辦核準后，組織擬聘人員進行體檢。體檢合格后，向社會公示擬聘人員名單。公示時間為7天，無檢舉即可辦理聘用手續(xù)，由縣教育局與特崗教師簽定《xx省“農(nóng)村義務教育階段學校教師特設崗位計劃”教師聘用合同書》。

3、如因體檢不合格或其他原因出現(xiàn)名額空缺時，按總成績從高到低依次遞補。遞補方法按上述確定擬聘人員的方法進行。

1、由教育局和人事局根據(jù)《關(guān)于調(diào)整xx縣教育系統(tǒng)事業(yè)編制的通知》精神，在缺編、缺相應崗位專業(yè)教師的.前提下，綜合學校需求和辦學條件的情況，確定擬設招聘專業(yè)崗位的學校，并排出具體的學校順序（詳見xx縣20xx年特崗教師招聘學校排序表），進行統(tǒng)一分配。

2、根據(jù)擬聘人員報考崗位、科目的不同，將擬聘人員在先專招本科生后非專招本科生的前提下，分科目按總成績從高到低的順序分別排出名次，名次所對應的序號即為擬聘人員將被安排上崗的學校。

3、凡不服從統(tǒng)一安排的擬聘人員一律不予聘用。

人力清除計劃 人力資源招聘方案篇六

如何撰寫一份好的招聘

策劃書

隨著企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，企業(yè)人員需求也隨著加大，為了適應企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，現(xiàn)于20xx年展開人員招聘工作，希望能夠招到足夠的人才來配合企業(yè)的發(fā)展，使員工與企業(yè)獲得長遠利益。

1.根據(jù)20xx年公司人力資源管理人員結(jié)構(gòu)總結(jié)報告為20xx年招聘必要的人員。

2.為企業(yè)招聘到合適的員工，保證企業(yè)的正常的運行夠工作。

3.招聘一批現(xiàn)下企業(yè)所需要的人才，填補空缺。

4.適應機構(gòu)調(diào)整時人員流動的需要。

5.將人力資源優(yōu)勢發(fā)揮到最大，使企業(yè)和員工獲得最大利益。

1. 公開招聘原則

2. 競爭平等原則

3. 擇優(yōu)錄取原則

1. 招聘方式

(1) 內(nèi)部招聘：檔案法，推薦法，布告法。

(2) 外部招聘：發(fā)布廣告，人才交流中心，招聘洽談會，獵頭公司，校園招聘，網(wǎng)絡招聘。

(3)年度人員需求計劃

1總經(jīng)理助理

招聘要求：本科以上學歷，三年工作經(jīng)驗。

2人力資源培訓師：

招聘要求：本科以上學歷，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，有工作經(jīng)驗者優(yōu)先。

3市場營銷人員：

招聘要求：本科以上學歷，有較好口才，吃苦耐勞。營銷專業(yè)者優(yōu)先。

4業(yè)務部業(yè)務人員：

招聘要求：較好口才，待人熱情，大專以上學歷。

2. 招聘地點:xxx公司

3. 招聘時間：xx月xx日

1.統(tǒng)計好需要招聘的崗位。

2.成立招聘小組，分派好招聘工作。

3.設計好招聘問題

4.公布招聘信息。

5.制定招聘規(guī)則，評分標準，制作評分標準。

6.通知用人部門經(jīng)理招聘時間地點。

7.與用人部門進行有效溝通。

8.與人才交流會和學校進行溝通聯(lián)系。

招聘原則：聘得起，管得了，用得好，管得住。

選人原則：合適偏高，培訓和職責壓力培養(yǎng)多一點人才。

2.各崗位筆試

3.通知各崗位筆試通過者參加面試

4.進行面試

李xx 劉xx 王xx 羅x 楊x 賀x 龍x

1.競爭公平原則

2.錄用過程公開原則

3.內(nèi)部外部公平原則

1.向通過者發(fā)送錄用

聘書

2.帶新員工辦理各項手續(xù)，帶他們熟悉公司環(huán)境，使他們了解公司文化和部門位置。

3.對新員工進行入職培訓

4.正式上班

1.人才招聘市場展位費：xxx元

2.到外地校園招聘費用：xxx元

3.廣告費：登報紙，網(wǎng)絡版面。xxx元

4.派遣勞務費：xxx元

5.其他費用：xxx元

6招聘人員人工成本費用：xxx元

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。

4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

5、在面試前要作好充分的準備工作(有關(guān)面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。

6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。

xxx公司人力資源管理部門

20xx年xx月xx日

人力清除計劃 人力資源招聘方案篇七

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理措施》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為xx集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。

人力清除計劃 人力資源招聘方案篇八

1、通過需求調(diào)查與預測，制訂企業(yè)人力資源需求計劃，以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求，推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。

影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。

（一）企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。

（二）生產(chǎn)經(jīng)營要求

企業(yè)總體及各部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、生產(chǎn)技術(shù)水平等對企業(yè)人力資源需求具有重要影響，為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據(jù)。

（三）預期的員工流動

企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)、當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。

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