為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
建筑企業(yè)薪酬 電力設(shè)計(jì)公司薪酬方案篇一
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，良好的薪酬管理體系有助于企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中必須站在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上，注重薪酬管理體系的構(gòu)建，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)的激勵(lì)作用。本文從供電企業(yè)薪酬管理角度入手，基于薪酬管理體系的作用，從工作分析、績(jī)效考核、留人和招聘等角度探討了薪酬管理體系對(duì)供電企業(yè)的影響。
隨著“三集五大”體系建設(shè)的逐步深入，我國(guó)電力市場(chǎng)開放程度越來越高，供電企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在21世紀(jì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才競(jìng)爭(zhēng)，供電企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境巨大變化下，要想實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，必須加強(qiáng)人力資源管理，充分挖掘全體員工潛力以形成強(qiáng)大的推動(dòng)力，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力支持。薪酬管理體系是保護(hù)與激發(fā)員工工作積極性的一種有效手段，供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚認(rèn)識(shí)到薪酬管理體系在自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的基礎(chǔ)作用，通過構(gòu)建完善的薪酬管理體系來充分其作用，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
薪酬管理，是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理值的設(shè)計(jì)與完善，酬薪激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種酬薪新形式，如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。作為企業(yè)管理的一部分，薪酬管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的地位是相當(dāng)重要的，沒有完善的薪酬管理體系就無法保護(hù)和激發(fā)員工的熱情，產(chǎn)生不了強(qiáng)大的員工向心力，直接造成企業(yè)生產(chǎn)效率和業(yè)績(jī)的降低，危害到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。
薪酬管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成，也是企業(yè)管理的一種有效工具和手段，其在供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中具有巨大作用。具體如下：第一，激勵(lì)作用。薪酬決定著員工的物質(zhì)條件，反映著一個(gè)人的社會(huì)地位，是滿足員工多種需求的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。所以，薪酬是否公平，對(duì)員工工作積極性有著重大影響?？茖W(xué)合理的薪酬分配，可以明顯的激發(fā)員工工作積極性，相反就會(huì)降低員工工作熱情，使薪酬喪失原有的激勵(lì)作用。第二，保障作用。員工是企業(yè)生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，員工通過勞動(dòng)所得相應(yīng)的薪酬維持自身和家庭的衣食住行，為自身的進(jìn)修學(xué)習(xí)、子女教育等提供支持，以保障勞動(dòng)力的增值與再生產(chǎn)。從這一點(diǎn)看，薪酬管理在供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中起著人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的重要保障作用。第三，凝聚作用。供電企業(yè)利用科學(xué)合理的薪酬管理體系能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，讓員工體會(huì)到自身價(jià)值的被認(rèn)可，有助于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感依賴，產(chǎn)生與企業(yè)同甘共苦的感情，從而提高員工凝聚力和向心力，為企業(yè)發(fā)展做出自身的貢獻(xiàn)。第四，調(diào)節(jié)作用。薪酬管理體系是人力資源管理的重要內(nèi)容，合理的薪酬差異是實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)人力資源流動(dòng)和配置的重要手段。在供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，一方面通過薪酬差異調(diào)動(dòng)內(nèi)部資源流動(dòng)，另一方面通過薪酬差異吸引優(yōu)秀人才。如果薪酬管理體系設(shè)置不合理，將無法發(fā)揮薪酬差異的調(diào)節(jié)作用，降低企業(yè)人力資源優(yōu)化配置和員工工作成效。
薪酬管理體系對(duì)車供電企業(yè)發(fā)展有著重大影響，下面筆者從多年在工作實(shí)踐中總結(jié)，從四個(gè)方面分析了薪酬管理體系與供電企業(yè)的關(guān)系，從中窺探出薪酬管理體系對(duì)供電企業(yè)的影響。
1.薪酬管理體系與工作分析。工作分析是供電企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要工作，也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。唯有全面深入的工作分析，才能明確各部門、各工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限，以及相關(guān)的崗位關(guān)系和勞動(dòng)條件等，讓員工清楚知道所從事崗位的工作任務(wù)和要具備的資格條件等，為企業(yè)建立規(guī)范的人力制度管理和工作制度提供依據(jù)。工作分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位分析是建立薪酬管理體系的重要步驟，某種程度上影響著具有激勵(lì)性、公平性和競(jìng)爭(zhēng)性薪酬制度的制定。對(duì)于供電企業(yè)而言，建立了有激勵(lì)性、公平性和競(jìng)爭(zhēng)性薪酬制度，能夠充分發(fā)揮薪酬管理體系的激勵(lì)、調(diào)節(jié)等作用，激發(fā)員工工作積極性和提升員工凝聚力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
2.薪酬管理體系與供電企業(yè)的績(jī)效考核。在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，供電企業(yè)定期或不定期的進(jìn)行員工績(jī)效考核，這樣做的主要目的是通過績(jī)效考核結(jié)果向員工支付獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，給員工加薪，給予培訓(xùn)、職位晉升機(jī)會(huì)等，把績(jī)效考核與薪酬相掛鉤，用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，最終促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，在供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，薪酬管理體系與績(jī)效考核是不可分割的關(guān)聯(lián)體，績(jī)效考核結(jié)果為薪酬管理的依據(jù)，而薪酬管理可以充分調(diào)動(dòng)員工工作熱情，有助于供電企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。
3.薪酬管理體系與供電企業(yè)的留人。提到薪酬管理與供電企業(yè)的留人，相信我們并不會(huì)覺得陌生。人際交往中我們經(jīng)常聽說，“我離開某家供電企業(yè)，就是因?yàn)楣べY太低，發(fā)展空間不大……”從中不難看出，科學(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系是供電企業(yè)留人和進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置的關(guān)鍵，具有穩(wěn)定員工的重要意義?？茖W(xué)合理的薪酬管理體系可以體現(xiàn)公平分配的原則，使員工得到勞動(dòng)所應(yīng)得的報(bào)酬，滿足員工衣食住行和學(xué)習(xí)進(jìn)修、子女教育等需要，為員工發(fā)展提供保障。倘若供電企業(yè)所制定的薪酬制度滿足不了員工的這些需求，而員工又擁有這一領(lǐng)域的核心技術(shù)，理所當(dāng)然的會(huì)跳到更優(yōu)秀、工資水平更高、更利于自身職業(yè)發(fā)展的相關(guān)電力企業(yè)。可見，薪酬管理體系是否科學(xué)合理，是否具有靈活性，關(guān)系著供電企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才，要是能留住優(yōu)秀人才對(duì)供電企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展有著重大影響。
4.薪酬管理體系與供電企業(yè)的招聘?？茖W(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系在供電企業(yè)進(jìn)行員工招聘時(shí)有著明顯的優(yōu)勢(shì)，有助于滿足優(yōu)秀人才的需要，吸引大批優(yōu)秀人才，奠定供電企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位，讓供電企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)。根據(jù)供電企業(yè)員工的走訪調(diào)查結(jié)果表示，絕大多數(shù)的員工必須關(guān)注薪酬問題，薪酬水平的高低是決定優(yōu)秀人才是否愿意進(jìn)入某一家供電企業(yè)工作的決定性因素。如果一個(gè)供電企業(yè)沒有科學(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系，無法利用薪酬差異吸引人才，就不能從整體上優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)失去有力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)清薪酬管理體系對(duì)員工招聘的影響力，力爭(zhēng)做好薪酬管理體系建設(shè)工作。
綜上所述，薪酬管理體系具備激勵(lì)、保障、凝聚、調(diào)節(jié)作用。供電企業(yè)通過科學(xué)合理的薪酬管理體系可以激發(fā)員工的工作熱情，把全體員工的積極性和創(chuàng)造力充分的凝聚起來，為自身發(fā)展奠定基礎(chǔ)，保障生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的穩(wěn)定、持續(xù)。同時(shí)，還有助于實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，做好留才、用才工作。所以，供電企業(yè)必須高度重視薪酬管理體系構(gòu)建工作，以充分發(fā)揮薪酬管理體系的作用，為自身發(fā)展提供保障和動(dòng)力。
建筑企業(yè)薪酬 電力設(shè)計(jì)公司薪酬方案篇二
組長(zhǎng)：xxx
副組長(zhǎng)：xxx
組員：xxx
中層副職7名
1、黨管干部
2、德才兼?zhèn)?，任人唯賢
3、群眾公認(rèn)，注重實(shí)績(jī)
4、公平、公開、公正
5、民主集中制
6、依法辦事
1、具有履行職責(zé)所需要的理論水平和解決實(shí)際問題的能力
2、教育教學(xué)工作實(shí)績(jī)顯著
3、講實(shí)話，辦實(shí)事，求實(shí)效，不搞形式主義
4、思維敏捷、與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新
5、熱愛學(xué)校，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感
6、清正廉潔，艱苦奮斗，群眾關(guān)系好
7、尊老愛幼，有和睦的家庭氛圍
1、身心健康
3、具有中學(xué)一級(jí)及以上職稱，特別優(yōu)秀的年輕教師可以破格競(jìng)聘
4、具有學(xué)校條線工作的管理經(jīng)歷，特別是班主任工作的經(jīng)歷
1、民主推薦：包括個(gè)人自薦，群眾推薦和組織推薦三種方式。請(qǐng)符合條件和資格并且有意參加競(jìng)聘的教師于9月5日前到辦公室范金元主任處報(bào)名登記，并填寫報(bào)名登記表。
2、資格審查：在民主推薦的基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)照條件和資格對(duì)報(bào)名人員進(jìn)行資格審查，確定參加競(jìng)聘上崗人員初選名單并公示。
3、競(jìng)聘演講：取得競(jìng)聘資格的人員在競(jìng)爭(zhēng)上崗領(lǐng)導(dǎo)小組成員、教代會(huì)主席團(tuán)成員、學(xué)校行政人員、黨總支成員、各部門負(fù)責(zé)人員、工會(huì)小組長(zhǎng)以上成員參加的測(cè)評(píng)會(huì)上每人作不超過10分鐘的演講。
4、民主測(cè)評(píng)：由參加測(cè)評(píng)會(huì)的人員對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行評(píng)議和測(cè)評(píng)。
5、組織考察：在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確定擬任人選，并報(bào)吳中區(qū)教育局，由區(qū)教育局對(duì)擬任人選作全面考察?？疾旌笥山逃衷趯W(xué)校進(jìn)行任前公示，公開征求意見，公示時(shí)間為7天。
6、任職審批：公示結(jié)果如不影響任職，學(xué)校上報(bào)區(qū)教育局，經(jīng)審批同意后，由校長(zhǎng)室正式聘任。新任職務(wù)聘期為一年，一年后經(jīng)考評(píng)稱職的再行續(xù)聘。
建筑企業(yè)薪酬 電力設(shè)計(jì)公司薪酬方案篇三
xx同志工會(huì)積極分子申報(bào)材料
xxx同志，男，x族，xx歲，現(xiàn)任xxxx處員工。該同志工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，具有不怕艱苦的探索開拓精神，始終做到先人一步。圓滿完成上級(jí)部門門的各項(xiàng)任務(wù)工作，團(tuán)結(jié)同事，并得到了全部門工作人員及建設(shè)方的一致好評(píng)，并能主動(dòng)承擔(dān)了工作難度較大的工作。思想上與時(shí)俱進(jìn)，不斷進(jìn)取，時(shí)刻保持作為一個(gè)地質(zhì)工作者應(yīng)有的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。以“獻(xiàn)身地質(zhì)事業(yè)，無尚光榮”來規(guī)范自己的一言一行，認(rèn)真參加各種政治思想學(xué)習(xí)。
在過去的一年中，在工作之余積極參與工會(huì)組織的各項(xiàng)活動(dòng)，并取得了良好的成績(jī)，和公司的籃球隊(duì)員們一起在地礦局組織的局籃球比賽中一路過關(guān)斬將，取得了第二名的好成績(jī)。
該同志自參加工作以來，同志邊學(xué)習(xí)邊工作，在政治思想上積極要求進(jìn)步，工作中刻苦鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自身水平。始終抱著積極務(wù)實(shí)的態(tài)度，嚴(yán)格要求自己，將領(lǐng)導(dǎo)安排的每一項(xiàng)工作做到實(shí)處。時(shí)時(shí)以一個(gè)優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)要求自己。一年里他不斷深入學(xué)習(xí)和鞏固自己的專業(yè)技術(shù)理論知識(shí)，并在工作中把理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有機(jī)地結(jié)合，帶著高度責(zé)任心、虛心學(xué)習(xí)，不怕苦、不怕累，從小事做起、把大事做細(xì)。他始終堅(jiān)持以高標(biāo)準(zhǔn)要求自己。熱愛自己的本職工作，服從組織分配，嚴(yán)以律己，盡職盡責(zé)，兢兢業(yè)業(yè)，扎扎實(shí)實(shí)地工作在單位的基層中。嚴(yán)格執(zhí)行各種規(guī)章制度，認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作。進(jìn)一步提高了自己的專業(yè)技能，由于現(xiàn)今地勘行業(yè)服務(wù)的多樣性，單一的地質(zhì)災(zāi)害與防治專業(yè)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有了一定的局限性，他通過學(xué)習(xí)，不僅鞏固和提高了原來所從事的工作專業(yè)性，并在原有理論知識(shí)的基礎(chǔ)上初步掌握了礦山地質(zhì)、水利水電行業(yè)及環(huán)境地質(zhì)（地質(zhì)災(zāi)害）等多方面的專業(yè)知識(shí)。自己的思想、工作、學(xué)習(xí)各方面都有了較大提高，個(gè)人綜合素質(zhì)也得到了提高。
公司是我們賴以生存的家，我會(huì)時(shí)時(shí)刻刻把企業(yè)利益放在第一位，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。我借此機(jī)會(huì)向各位領(lǐng)導(dǎo)及同事們表示衷心感謝。處處留心皆學(xué)問，事事用心好成功。在今后的工作中，在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下，在同事們的幫助下，我將以高度的敏銳性和自覺性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、研究和解決工作中的新情況新問題。百尺桿頭,更進(jìn)一步,達(dá)到新層次,進(jìn)入新境界,開創(chuàng)新篇章，來年，爭(zhēng)取更好的成績(jī)。
2013年3月
建筑企業(yè)薪酬 電力設(shè)計(jì)公司薪酬方案篇四
薪酬管理公平性是一個(gè)組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標(biāo)志，是影響組織人力資源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平問題成為組織或企業(yè)人力資源管理中有著重要實(shí)踐價(jià)值的研究課題。本文在對(duì)薪酬管理的概念和亞當(dāng)斯公平理論介紹的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)薪酬公平的表現(xiàn)形式和實(shí)現(xiàn)手段進(jìn)行分析，同時(shí)對(duì)企業(yè)中存在的薪酬不公平現(xiàn)象的原因和后果進(jìn)行梳理，進(jìn)而對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平提出相應(yīng)對(duì)策建議。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人的因素越來越成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。薪酬管理，作為人力資源管理中最復(fù)雜的一部分工作，既是構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系、維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要紐帶，又是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。在薪酬管理中，無論是薪酬水平的確定，還是薪酬體系的設(shè)計(jì)，都應(yīng)當(dāng)遵循公平性原則，只有建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬體系才是有效的，才能確實(shí)起到激勵(lì)員工的作用。
薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。
所謂橫向比較，是將自己獲得的“報(bào)酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用于工作的時(shí)間、經(jīng)歷和其他無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人的報(bào)酬和投入比值作比較（見表1）。
縱向比較是把自己目前所獲得報(bào)酬與目前投入的比值，同自己過去所獲報(bào)酬與過去投入的比值進(jìn)行比較。
當(dāng)員工進(jìn)行上述的兩種比較后，發(fā)現(xiàn)如果處于不公平的狀態(tài)，就會(huì)影響其行為，這些行為可能是要求加薪，如果未能實(shí)現(xiàn)加薪就會(huì)申請(qǐng)離職或消極怠工以改變投入與報(bào)酬的比值關(guān)系。
亞當(dāng)斯公平理論告訴我們，企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。員工在很大程度上是通過與他人所獲工資的對(duì)比來評(píng)價(jià)自己所獲的工資的，員工對(duì)工資的比較主要分為三種類型：一是工資比較的外部公平性，主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得工資水平的考察；二是工資比較的內(nèi)部公平性，關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對(duì)比問題；三是工資比較的個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此，將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式；外部公平、內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平。
（一）外部公平
外部公平就是員工在本企業(yè)的薪酬要與社會(huì)相同崗位平均水平薪酬相當(dāng)。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。
實(shí)現(xiàn)外部公平的手段是進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，進(jìn)而在社會(huì)平均工資水平的基礎(chǔ)上制定自己企業(yè)的薪酬水平。一個(gè)公司的薪酬水平政策可以采取與社會(huì)平均水平持平、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結(jié)合公司的文化傳統(tǒng)，另一方面取決于不同崗位人員的社會(huì)供求關(guān)系。對(duì)于社會(huì)需求大于供給的緊缺型人才，公司應(yīng)制定略高于社會(huì)平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對(duì)于社會(huì)供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會(huì)平均水平持平的薪酬政策，節(jié)約成本，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)狀況的良性發(fā)展。
（二）內(nèi)部公平
內(nèi)部公平要求企業(yè)的職位與職位之間的等級(jí)必須保持相對(duì)公平，即薪酬政策中的內(nèi)部一致性。內(nèi)部公平的依據(jù)是工作本身，而不是員工個(gè)人特質(zhì)，因此，組織內(nèi)部薪酬水平的確定以工作內(nèi)容和工作所需技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)?？傊?，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬。
（三）員工個(gè)人公平
員工個(gè)人公平是指對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)的公平性，要求組織中每個(gè)員工得到的薪酬，與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相互匹配。員工個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人方面的差異在薪酬決定中的影響。 實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人公平的手段是進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)價(jià)，將員工的薪酬與個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來，體現(xiàn)績(jī)效文化，突出績(jī)效優(yōu)先，注重員工的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，薪酬分配向績(jī)效傾斜，從而保證個(gè)人績(jī)效越好的員工的報(bào)酬也越高。促使員工通過業(yè)績(jī)體驗(yàn)到自豪感，獲得更多心理上的滿足。
（一）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的原因
1.公平主義的誤導(dǎo)
在過去很長(zhǎng)一段時(shí)間，我國(guó)的管理內(nèi)部形成一種“平均主義”思想，薪酬管理也長(zhǎng)期偏向“平均主義”。平均主義不承認(rèn)勞動(dòng)差別與報(bào)酬差別，人為地否定勞動(dòng)效率與物質(zhì)利益間的聯(lián)系，要求員工不分勞動(dòng)能力高低、勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小，均支付同等報(bào)酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾著本質(zhì)上的“分配不公”，是對(duì)員工積極性的極大破壞，是一種獎(jiǎng)懶罰勤的現(xiàn)象，其極大地遏制了企業(yè)員工的創(chuàng)造精神，嚴(yán)重挫傷了高績(jī)效員工的公平感。
2.薪酬制度不完善
薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開員工之間的工資差距，使其從心理上不能感受到公平感，嚴(yán)重遏制了員工工作的積極性、主動(dòng)性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎(chǔ)上，要與員工能力和員工績(jī)效掛鉤，同時(shí)，通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查保證薪酬的外部公平。
3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理
薪酬結(jié)構(gòu)主要是由基本薪酬、激勵(lì)薪酬、福利薪酬、各類津貼等組成。企業(yè)在確定薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候，對(duì)以上幾部分所占的比例要進(jìn)行合理科學(xué)的估算，并結(jié)合企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場(chǎng)需求狀況、組織文化等方面來進(jìn)行決策。很多企業(yè)在對(duì)不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇時(shí)，并沒有把握住關(guān)鍵點(diǎn)――薪酬結(jié)構(gòu)與自身的運(yùn)行特性相符合，這就導(dǎo)致“低能高配”、“高能低配”的現(xiàn)象在薪酬發(fā)放中時(shí)有出現(xiàn)。
4.績(jī)效考核不健全
績(jī)效考核的結(jié)果反應(yīng)出了員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)、工作熱情等，同時(shí)也為員工薪資的發(fā)放提供了可參考的依據(jù)。然而考核內(nèi)容不全面，考核形式不靈活，考核標(biāo)準(zhǔn)界定模糊等都會(huì)在一定程度上影響績(jī)效考核的結(jié)果?？己私Y(jié)果的不同直接影響到員工薪酬的發(fā)放，不客觀的考核結(jié)果自然不會(huì)使薪酬分配具有公平性，甚至對(duì)員工未來的職業(yè)生涯發(fā)展也會(huì)造成一定的影響。
除此之外，導(dǎo)致員工薪酬發(fā)放不公平的原因還有如下幾種：領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、員工個(gè)人判斷失誤、工資歧視等都可能會(huì)引起員工對(duì)薪酬管理的不公平感。
（二）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的后果
（一）營(yíng)造公平的企業(yè)文化氛圍
營(yíng)造公平的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)確立公平感的重要途徑。公平不等于平均主義，相反，平均主義是一種貌似公平的不公平。建設(shè)公平的企業(yè)文化就是要在組織內(nèi)部倡導(dǎo)公平、公正、公開的管理氛圍，使制度面前一律平等、一視同仁，保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時(shí)，自覺、積極、主動(dòng)地為企業(yè)做事，為企業(yè)著想，讓比貢獻(xiàn)、比業(yè)績(jī)、比品德、比能力、比忠誠(chéng)成為主流。
（二）建立科學(xué)合理的薪酬制度
一套科學(xué)合理的薪酬制度應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)以下三個(gè)目標(biāo)：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的公平；第三是薪酬與績(jī)效掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平。因此，企業(yè)首先應(yīng)以上述三個(gè)目標(biāo)為導(dǎo)向建立薪酬制度。其次，企業(yè)要增強(qiáng)與員工的溝通與交流，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應(yīng)的報(bào)酬。最后，企業(yè)要公開對(duì)薪酬進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)調(diào)查顯示，工資發(fā)放模糊更容易引起員工的不公平感，薪酬保密制度往往適得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公開發(fā)放薪酬。
（三）構(gòu)建充實(shí)合理的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬（主要指職位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股權(quán)等）和非經(jīng)濟(jì)性薪酬（主要指工作條件、才能發(fā)揮、個(gè)人發(fā)展、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作成就感、聲望、業(yè)界地位等）?，F(xiàn)在，在中國(guó)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，往往更多地注重了經(jīng)濟(jì)性薪酬，而較少的關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)員工的影響。實(shí)際上，一個(gè)人才除了要實(shí)現(xiàn)自身的物質(zhì)利益（收入增長(zhǎng)）外，也會(huì)關(guān)注個(gè)人能力的發(fā)揮程度、工作成就感和未來的個(gè)人發(fā)展等，因此，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不僅要包括物質(zhì)方面，也要在精神方面滿足員工的需求，使員工的外部公平性得到極大的滿足，進(jìn)而更好的為企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展做貢獻(xiàn)。
（四）建立完善的績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制
企業(yè)可以創(chuàng)建一個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)，增加表現(xiàn)與薪酬掛鉤的績(jī)效工資所占的比例，并對(duì)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、形式、指標(biāo)等進(jìn)行明確的規(guī)定，促使員工能夠積極工作，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，充分利用績(jī)效考評(píng)的反饋?zhàn)饔茫Y歷、職稱、學(xué)歷等影響，根據(jù)業(yè)績(jī)進(jìn)行分配薪酬，真正地實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平。
建筑企業(yè)薪酬 電力設(shè)計(jì)公司薪酬方案篇五
企業(yè)的管理就是人的管理。企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，必須建立完善的薪酬管理體系。保證人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，才能轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。供電公司具有國(guó)有企業(yè)體制，行政色彩比較濃厚，管理又相對(duì)比較落后，企業(yè)的薪酬管理存在著很多弊端，制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬制度只有進(jìn)行改革和創(chuàng)新，才能適應(yīng)新時(shí)代企業(yè)的發(fā)展。
薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利，屬于公平交易的范疇，是員工應(yīng)得的報(bào)酬。
（一）體系。薪酬體系歸屬于人力資源管理系統(tǒng)。其內(nèi)容主要包括四點(diǎn)：一是，工資。在薪酬體系中，工資是一項(xiàng)基本內(nèi)容，是企業(yè)向員工發(fā)放的定期酬勞，是員工應(yīng)得的固定酬勞。二是，津貼。為了補(bǔ)償員工勞動(dòng)付出及工作環(huán)境條件等，企業(yè)給予員工的一定酬勞。三是，獎(jiǎng)金。為了提高員工工作的積極性與效率，企業(yè)給予員工一些的資金補(bǔ)足，獎(jiǎng)勵(lì)員工的付出。一般而言，獎(jiǎng)金發(fā)放是不固定的。四是，福利。除了以上三點(diǎn)之外，企業(yè)支付給員工的一種勞動(dòng)報(bào)酬稱之為福利。
（二）管理。薪酬管理作為企業(yè)管理的重要工具與形式，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著積極意義，同時(shí)也是對(duì)員工薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)、發(fā)放及構(gòu)成予以動(dòng)態(tài)調(diào)整的主要過程。在開展薪酬管理工作的時(shí)候，主要包括以下內(nèi)容：其一，薪酬水平管理。在設(shè)定薪酬待遇的時(shí)候，不僅要滿足外部競(jìng)爭(zhēng)性，還要符合內(nèi)部一致性的要求，并且時(shí)刻根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)變化制定有效的方案。其二，薪酬體系管理。在此項(xiàng)工作中，主要就是對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，并且充分調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，充分發(fā)揮員工的作用。其三，薪酬目標(biāo)管理。薪酬怎樣可以和企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，怎樣才可以達(dá)到員工的需求，均是薪酬目標(biāo)管理工作的范疇。其四，薪酬結(jié)構(gòu)管理。在此項(xiàng)工作中，主要就是對(duì)薪酬等級(jí)與工資寬帶予以劃分，保證其具有相應(yīng)的合理性與科學(xué)性。
（一）行業(yè)性差異。大多時(shí)候，行業(yè)發(fā)展的好壞使電力行業(yè)員工的薪酬波動(dòng)較大。自20世紀(jì)90年代開始，“電荒”現(xiàn)象逐漸加劇，在此形勢(shì)下，企業(yè)員工收入得到了一定的改善，行業(yè)整體薪酬水平也得到了顯著提高。然而行業(yè)整體薪酬曲線相對(duì)平穩(wěn)增長(zhǎng)幅度不大。對(duì)于中層以下員工來說，相較于其它行業(yè)而言，其工資待遇較高，升職后，工資待遇差異不大，而到了高層之后薪酬甚至比其他行業(yè)低。
（一）激勵(lì)作用發(fā)揮不到位?，F(xiàn)階段，我國(guó)很多供電企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，基本就是獎(jiǎng)金、物品等，屬于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，缺少員工在精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)。隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，員工不僅追求物質(zhì)生活，更注重精神需求。供電企業(yè)的薪酬體系已經(jīng)不能滿足當(dāng)前社會(huì)背景下員工的需求，相應(yīng)的薪酬體系比較落后。為此，供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須重視薪酬體系的改革，強(qiáng)化薪酬體系的實(shí)施，這樣才可以滿足員工的精神需求與物質(zhì)需求。
（二）薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)。近些年來，通過對(duì)薪酬體系的不斷研究，在薪酬設(shè)計(jì)方面展開了一定的改革，然而，薪酬設(shè)計(jì)依然存在著一些不合理的地方，缺少針對(duì)性與科學(xué)性，管理人員、操作人員等均是使用同一套薪酬體系。盡管企業(yè)操作人員的薪酬體系得到了一定的改善，但是，企業(yè)的管理決定著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)管理人員的要求也越來越高，但是企業(yè)管理人員的薪酬還是沒有發(fā)生變動(dòng)，使管理類的人才在工作中缺少積極性和熱性，影響和限制了企業(yè)的發(fā)展。
（三）績(jī)效管理體系不健全。在供電企業(yè)績(jī)效考核中，主要就是圍繞經(jīng)濟(jì)效益、安全生產(chǎn)、設(shè)備管理等方面展開，相應(yīng)的考核體系并不健全，更是缺少了一定的科學(xué)性，同時(shí)，缺少有效的手段對(duì)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工在工作崗位上工作的優(yōu)劣付出的多少，并沒有在員工的薪資水平上得到充分的體現(xiàn)。
（一）建立科學(xué)評(píng)價(jià)體系。在構(gòu)建科學(xué)評(píng)價(jià)體系的時(shí)候，首先需要對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)劃分，之后結(jié)合薪酬體系予以分析，借助評(píng)價(jià)要素對(duì)各個(gè)崗位的報(bào)酬進(jìn)行進(jìn)一步的確定。在這個(gè)過程中有幾點(diǎn)需要注意：第一是影響薪酬等級(jí)的因素。最根本確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)就是工作的質(zhì)量和數(shù)量，始終堅(jiān)持公正公平的原則，在企業(yè)中落實(shí)付出就會(huì)有回報(bào)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。第二是結(jié)合人力資源管理需求，在企業(yè)中展開分類、分層管理。對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，經(jīng)營(yíng)管理與生產(chǎn)技術(shù)發(fā)揮著非常重要的作用，同時(shí)對(duì)效益成績(jī)突出、勞動(dòng)強(qiáng)度大、技術(shù)含量高的崗位具有一定的傾斜性，需要區(qū)別激勵(lì)。第三是根據(jù)實(shí)事求是原則，合理制定崗位薪酬制度，保證權(quán)利與責(zé)任的一致性。嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，避免出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)崗位清閑的情況，必須清楚待遇優(yōu)厚而無所事事的崗位。
（二）合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系。單一的薪酬結(jié)構(gòu)不能滿足不同崗位的實(shí)際需求，同時(shí)也不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，導(dǎo)致薪酬鼓勵(lì)措施無法落到實(shí)處。為此，一定要強(qiáng)化薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，保證其具有一定的合理性與科學(xué)性。一是，供電企業(yè)管理人員薪酬。雖然在同一個(gè)工作崗位上，但是不同的管理人員管理產(chǎn)生的績(jī)效并不相同，因此，管理者的固定工資應(yīng)該采用“寬帶薪酬”的激勵(lì)原則，根據(jù)管理能力績(jī)效在實(shí)際中實(shí)現(xiàn)崗位等級(jí)的合理調(diào)整。二是，技術(shù)人員薪酬。在供電企業(yè)發(fā)展中，技術(shù)人員發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用，所以，要在基本工資以外，提高技術(shù)人員的薪酬。三是生產(chǎn)人員的薪酬。生產(chǎn)人員雖然技能水平稍有欠缺，但是工作的環(huán)境比較差，勞動(dòng)強(qiáng)度又非常大。在改善員工薪資待遇的情況下，借助出勤率、工作效率等予以分級(jí)，充分激勵(lì)員工，挖掘員工的工作潛力。
（三）薪酬管理和績(jī)效管理同步進(jìn)行。按照各崗位的工作內(nèi)容實(shí)施企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，充分的體現(xiàn)薪酬管理的公平公正，更好的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效考核是融為一體的，不僅要強(qiáng)化薪酬管理，更要加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)相輔相成的效果，缺一不可。各有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)，充分展現(xiàn)薪酬的杠桿作用。
結(jié)束語(yǔ)
為了使公司快速發(fā)展，就要不斷的完善薪酬體系，建立以崗位為基礎(chǔ)、業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的分配制度。把員工的崗位和業(yè)績(jī)相掛鉤，薪酬制度與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，使薪酬體系真正的做到科學(xué)合理。科學(xué)的薪酬制度，是供電企業(yè)的保障，更是推動(dòng)員工努力工作的發(fā)動(dòng)機(jī)。
建筑企業(yè)薪酬 電力設(shè)計(jì)公司薪酬方案篇六
一個(gè)高效率且有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的企業(yè)薪酬管理體系的存在，不僅可以吸引更多的行業(yè)中的人才精英進(jìn)入旅游企業(yè)，還可以讓已經(jīng)在企業(yè)中的員工保持工作激情，大大提高工作的積極性，而該旅游企業(yè)的發(fā)展前景也才會(huì)呈健康向上的趨勢(shì)。在本文中，我們將對(duì)旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題進(jìn)行簡(jiǎn)要的探討與分析，并為建立起更好的旅游企業(yè)薪酬管理體系提出建設(shè)性的意見和建議。
薪酬管理體系是指企業(yè)按照其總體發(fā)展的要求所建立的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。其目的在于最大限度的發(fā)揮多種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金、福利等對(duì)員工工作積極性的激勵(lì)和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的培養(yǎng)。薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有站在經(jīng)營(yíng)管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識(shí)薪酬體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。通過企業(yè)建立的有效的薪酬管理體系，可以將企業(yè)與其員工之間形成長(zhǎng)期和中短期的利益結(jié)合與捆綁，促使旅游企業(yè)與員工之間形成利益的共同體，讓“求生存、謀發(fā)展”成為員工與企業(yè)之間共同的成長(zhǎng)目標(biāo)。
就一般情況而言，一個(gè)企業(yè)中不同的職位與層次之間應(yīng)該保持著相應(yīng)的關(guān)系。旅游企業(yè)就其他企業(yè)而言，其工作層次、職業(yè)崗位不盡相同，工資結(jié)構(gòu)也分布不均，不很合理。如酒店、旅游風(fēng)景名勝區(qū)等這一類的旅游企業(yè)的老板會(huì)選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出于平衡員工，避免因差距過大而產(chǎn)生員工沖突的考慮，然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時(shí)，還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅游電子商務(wù)等這類旅游企業(yè)工作的員工則呈現(xiàn)出另一極端，旅游企業(yè)內(nèi)部員工工資相差差距過大，同樣不利于該類型旅游企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定與發(fā)展。另外，據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，國(guó)內(nèi)的大部分旅游企業(yè)，其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)比較突出的旅游企業(yè)也是普遍存在的。這些現(xiàn)象使我們?yōu)槁糜纹髽I(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀擔(dān)憂的同時(shí)，也引發(fā)了我們對(duì)這現(xiàn)象背后存在的問題的思考。
在大多旅游企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中都存在單一或模糊的問題。薪酬是企業(yè)對(duì)員工在其內(nèi)部業(yè)績(jī)表現(xiàn)的認(rèn)可、反饋和物質(zhì)表現(xiàn)。決定工資高低的關(guān)鍵性要素應(yīng)包括：工作的職責(zé)、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環(huán)境與安全保障以及工作的績(jī)效考核評(píng)定結(jié)果。此外，企業(yè)的效益、對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的要求、培訓(xùn)需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明，企業(yè)員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此，大多數(shù)旅游企業(yè)沒有周詳?shù)男匠暧?jì)劃和預(yù)算支付，只是隨意的復(fù)制大多數(shù)公司采取的并不成熟的薪酬管理模式，其工資沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)員工的工作積極性的功能。這種做法最終導(dǎo)致旅游企業(yè)的內(nèi)部矛盾，造成企業(yè)甚至行業(yè)內(nèi)的人才的嚴(yán)重流失。
2.旅游企業(yè)薪酬體制忽略精神價(jià)值強(qiáng)大的激勵(lì)作用
一個(gè)企業(yè)若想長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康、可持續(xù)的發(fā)展下去，就必須要密切關(guān)注員工的心理變化，及時(shí)了解員工的心理訴求。做物質(zhì)條件的滿足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個(gè)企業(yè)如果忽略了員工的精神激勵(lì)機(jī)制，一味只重物質(zhì)方面，讓員工感受不到人格上的滿足與升華，這樣最終也會(huì)導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。事實(shí)上，在很多旅游企業(yè)內(nèi)部，優(yōu)秀的員工并不是因?yàn)榻疱X上的缺失而離開，反而更多的是因?yàn)槠湔J(rèn)為精神層次沒有得到滿足，認(rèn)為自身人格沒有得到相應(yīng)價(jià)值上的認(rèn)可而離開。
3.旅游企業(yè)的薪酬體制缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，員工跳槽現(xiàn)象屢見不鮮
一個(gè)企業(yè)想吸引優(yōu)秀的行業(yè)精英，若其設(shè)定的薪酬體制相較于行業(yè)中的其他企業(yè)更為合理，則會(huì)更有競(jìng)爭(zhēng)力。如果旅游企業(yè)的員工發(fā)現(xiàn)其所在單位的薪酬管理體系相比較于其他企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，則其很大程度上會(huì)選擇跳槽到其他企業(yè)。這是旅游企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對(duì)跳槽頻繁的員工所導(dǎo)致的崗位人員的不斷更換，企業(yè)的培訓(xùn)成本上升，很大程度上造成了資源的浪費(fèi)。
1.確定合理的薪酬水平旅游企業(yè)應(yīng)按照各地區(qū)和各階層的關(guān)聯(lián)性及差異性來分析其薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金和福利發(fā)放的具體狀況。參考行業(yè)內(nèi)的薪資水平，并在此基礎(chǔ)上做出符合旅游企業(yè)自身的調(diào)整。使企業(yè)的薪酬支付具有更強(qiáng)的合理性與靈活性。
2.建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系旅游行業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，在該行業(yè)的從業(yè)人員中“精神鼓勵(lì)機(jī)制”的建立尤為重要。多關(guān)心員工生活狀態(tài)、開展戶外活動(dòng)、集體旅游等都是行之有效的精神激勵(lì)機(jī)制的方法。通過這些手段，可以讓員工更深的感受到來自于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)懷與溫暖，從而使員工形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
[1]李銳.淺析我國(guó)薪酬戰(zhàn)略管理的相關(guān)問題[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2009（1）
[2]朱傳偉.實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略留住并激勵(lì)企業(yè)員工[j].商場(chǎng)經(jīng)濟(jì),2009(2)
建筑企業(yè)薪酬 電力設(shè)計(jì)公司薪酬方案篇七
20xx年已經(jīng)到來，為展現(xiàn)公司日新月異、蓬勃發(fā)展的良好風(fēng)貌，增進(jìn)友誼、增強(qiáng)凝聚力，公司決定于 年 月 日舉辦一場(chǎng)聯(lián)歡會(huì)來答謝各位員工一年來辛勤的工作與默默付出。
增加公司于員工之間的凝聚力。
1.感謝公司員工一年來的辛勤工作，增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工間的互動(dòng)與交流。
2.通過舉辦一次全新的不同感覺的年會(huì)，讓員工看到公司的實(shí)力以及增強(qiáng)其對(duì)未來的信心。
3.通過年會(huì)的舉辦，了解員工對(duì)公司未來發(fā)展的期望。
(1)年會(huì)策劃及準(zhǔn)備期：本階段主要完成通知、節(jié)目收集、主持人確定。
(2)年會(huì)協(xié)調(diào)及進(jìn)展：本階段主要完成節(jié)目安排表、禮儀小姐確定、音響確定、物品購(gòu)買。
(3)年會(huì)倒計(jì)時(shí)期：本階段主要完成年會(huì)全過程確定(包括節(jié)目單確定)。
(4)年會(huì)正式演出時(shí)間：20xx年xx月x日晚x點(diǎn)至20xx年xx月x日晚x點(diǎn)。
1.及時(shí)通報(bào)名、電話報(bào)名、現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名
2.聯(lián)系人：xx。
3.聯(lián)系方式：xx。
xx等。
1、歌曲類：
(1)喜慶、祥和、熱烈的歌曲。
(2)青春、陽(yáng)光、健康、向上。
(3)與以上主題相關(guān)的原創(chuàng)歌曲。
2、舞蹈類：
(1)積極向上、寓意深刻的藝術(shù)性舞蹈。
(2)具有高科技時(shí)代氣息的'創(chuàng)意性舞蹈。
(3)喜聞樂見的街舞、現(xiàn)代舞、健美操、武術(shù)等。
(4)相關(guān)歌曲的伴舞。
3、曲藝類：
(1)喜慶、熱鬧反映生活的相聲、小品。
(2)經(jīng)典的傳統(tǒng)曲藝類節(jié)目(戲曲、話劇、評(píng)書等)。
(3)其它類型的曲藝節(jié)目(樂器類)。
4、每個(gè)部門所報(bào)節(jié)目不限。
5、提倡跨部門組合報(bào)名。
1. 參會(huì)人員入場(chǎng)。
2.主持人宣布年會(huì)開始。
3.總經(jīng)理董事長(zhǎng)講話。
對(duì)年終做總結(jié)。
表彰員工。
4. 表彰
各部門負(fù)責(zé)人做年度工作總結(jié)與計(jì)劃。
對(duì)優(yōu)秀員工予以表彰。
為優(yōu)秀員工發(fā)獎(jiǎng)。
優(yōu)秀員工發(fā)言。
5.聯(lián)歡會(huì)節(jié)目表演
6.互動(dòng)小游戲
7.閉幕詞各位來賓、各位代表、xx公司20xx年年會(huì)即將落下帷幕，我謹(jǐn)代表年會(huì)組委會(huì)對(duì)本次大會(huì)的圓滿成功表示熱烈地祝賀!本次年會(huì)得到各地方代表蒞臨參會(huì)歡聚烏市積極響應(yīng)和熱情支持。下面我宣布：xx公司20xx年年會(huì)勝利閉幕!謝謝大家!
注意事項(xiàng)：
1.明確年會(huì)的主題和目的。
2. 初步確定年會(huì)性質(zhì)。
3. 提交預(yù)算。
4. 策劃內(nèi)容，分工執(zhí)行。
5. 年會(huì)時(shí)間按排。
6. 年會(huì)地點(diǎn)選擇。
7. 年會(huì)亮點(diǎn)。
建筑企業(yè)薪酬 電力設(shè)計(jì)公司薪酬方案篇八
年 齡： 26
戶口所在： 江門
國(guó) 籍： 中國(guó)
婚姻狀況： 未婚
民 族： 漢族
培訓(xùn)認(rèn)證： 未參加
身 高： 168 cm
誠(chéng)信徽章： 未申請(qǐng)
體 重： 56 kg
人才測(cè)評(píng)： 未測(cè)評(píng)
我的特長(zhǎng)：
求職意向
人才類型： 普通求職
應(yīng)聘職位： 電工：，電力設(shè)計(jì)：
工作年限： 5
職 稱： 中級(jí)
求職類型： 兼職
可到職日期： 兩個(gè)星期
月薪要求： 1500--20xx
希望工作地區(qū)： 廣州,江門,
工作經(jīng)歷
廣州鳴泉度假村有限公司
建筑企業(yè)薪酬 電力設(shè)計(jì)公司薪酬方案篇九
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、同事們：
大家好!
我競(jìng)聘的工作職位是城管科科長(zhǎng)。
非常感謝街工委和街辦事處給了我這次展示自我、參與競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)!實(shí)行中層干部競(jìng)聘上崗，是我街辦事處貫徹落實(shí)區(qū)委用人導(dǎo)向、完善干部聘任、深化干部人員制度改革的重要內(nèi)容，是街辦事處加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)的重要舉措，對(duì)此，我表示衷心擁護(hù)、堅(jiān)決支持，并十分珍惜這樣一個(gè)難得機(jī)會(huì)，積極踴躍參與。下面，我將客觀地說明我自己所具備的應(yīng)聘能力，闡述我對(duì)做好城市管理工作的總體思路和措施，并且心悅誠(chéng)服地接受各位領(lǐng)導(dǎo)和同志的評(píng)測(cè)。
(一)我有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力。在工作中，能夠主動(dòng)與管理相對(duì)人進(jìn)行有效溝通，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作情況，與各有關(guān)部門的工作銜接運(yùn)轉(zhuǎn)良好。在各項(xiàng)工作中都能較好地把握工作原則，多想辦法，想好辦法，靈活審慎地克服工作中遇到的各種困難，取得了一定成績(jī)。
(二)工作態(tài)度端正，能夠認(rèn)真履行工作職責(zé)。自xx年4月?lián)纬枪芸瓶崎L(zhǎng)以來，能主持城市管理全面工作，制定科室階段性及年度工作計(jì)劃并組織落實(shí);負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)法律、法規(guī)、方針、政策;擬定科室的規(guī)章制度并貫徹落實(shí);維護(hù)轄區(qū)內(nèi)的城市環(huán)境和城市秩序，整治占道經(jīng)營(yíng)和出店經(jīng)營(yíng)，控制和查處轄區(qū)內(nèi)的違法建設(shè)，逐月考核，完成了市城管局和區(qū)政府下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)。
(三)我有較豐富的基層工作經(jīng)驗(yàn)。工作多年來，我始終堅(jiān)持在實(shí)踐中成長(zhǎng)，在實(shí)踐中成熟，在實(shí)踐中提高，不斷豐富和自我完善，通過向?qū)嵺`學(xué)習(xí)、向領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)心求教、同志虛心學(xué)習(xí)，在工作中，我積累了較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)城市管理方面的法律和法規(guī)、熟練掌握了許多工作技巧和方式方法，具備了處理各種復(fù)雜和突發(fā)事件的能力，具備了和諧解決各種工作矛盾的基本素質(zhì)。
如果能聘任，我將從以下幾個(gè)方面著手做好城管工作：
1、堅(jiān)持長(zhǎng)效管理機(jī)制，加強(qiáng)督促檢查，定期到道路和社區(qū)察看，列入平時(shí)的考核成績(jī)。加強(qiáng)街道城管執(zhí)法中隊(duì)的管理，在日常工作中做到“兩勤一查”：勤轉(zhuǎn)、勤看、查找問題。
2、充分發(fā)揮科室團(tuán)隊(duì)精神，加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)工作，在工作中擺正位置，在主管領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下開展好業(yè)務(wù)職能工作。靈活處理工作中出現(xiàn)的各種情況和問題，積極主動(dòng)完成好上級(jí)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)，并落實(shí)到實(shí)處。完成好上級(jí)交給的每一項(xiàng)工作，讓領(lǐng)導(dǎo)放心。并積極做好科室的其它工作，主動(dòng)向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作中的進(jìn)展情況，有決心和信心做好城管工作。
3、認(rèn)真加強(qiáng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)方面的知識(shí)和上級(jí)文件指示精神，城管工作緊緊圍繞市、區(qū)政府的總體部署和實(shí)施“治庸問責(zé)”的要求，深入實(shí)施“城管革命”，大力實(shí)施環(huán)境綜合整治，積極推行城市精細(xì)化管理。
非常感謝領(lǐng)導(dǎo)和同志們給我一次自我推薦的機(jī)會(huì)。
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