工作計劃整理

計劃是人們?yōu)榱藢崿F特定目標而制定的一系列行動步驟和時間安排。什么樣的計劃才是有效的呢？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的計劃書范文，我們一起來了解一下吧。

工作計劃整理篇一

一、員工流失雜談？

二、職務說明書如何寫？

三、組織架構設計與分析？

四、對企業(yè)文化建設的幾點認識？

五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？

六、對企業(yè)溝通體系建設的認識？

七、對企業(yè)激勵體系建設的認識？

八、人力資源管理的基本原理概述？ 第一部分: hrm體系綜述

1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

2、組織架構與部門職責

3、工作分析與崗位職責

4、員工招聘錄用與甄選技巧

5、員工開發(fā)與培訓

6、目標管理與績效考核

7、企業(yè)薪酬福利管理

8、企業(yè)文化與制度建設

9、異動管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃

10、員工關系管理與溝通體系建設

11、員工獎懲與激勵體系建設

12、人力資源管理信息化建設

二、hr是英文human resource的簡寫,意即“人力資源”.“人力資源”一詞最早出現于美國管理專家彼得.德魯克1954年所著的《管理的實踐》是英文human resource managenment的簡寫,意即“人力資源管理”.hrm是20世紀90年代從西方引進中國的,在中國本土企業(yè)開展真正意義上的人力資源管理實踐,也就是近五年的時間.對一個企業(yè)來講,單一的hr管理模塊起到的作用畢竟有限,能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展的是系統(tǒng)的力量，hrm真正的力量來自整個hrm體系。企業(yè)猶如一座大廈，hrm體系形似企業(yè)的鋼筋水泥，沒有鋼筋水泥的堅固粘合的作用，那大廈就是一堆散亂的沙土磚塊.隨著當前市場經濟條件下企業(yè)間競爭的日益加劇,對作為企業(yè)核心競爭力的第一資源------人才的吸引、留用與激勵便直接影響到了企業(yè)生存與發(fā)展。有的人便直接了當說，企業(yè)的競爭實質上就是人才的競爭，可謂一針見血。hrm的雙重作用：不僅是企業(yè)不可缺少的戰(zhàn)略之一，而且是企業(yè)不可缺少的基礎管理體系之一。說白了就是，hrm體系建設影響著企業(yè)的命脈，同時也是企業(yè)從粗放型管理向精細化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理過渡過程中的必由之路。hrm大勢所趨，hrm體系勢不可擋，功用非凡！

三、現在中國政府和很多企業(yè)一樣，都在提倡“以人為本”，到底什么是以人為本？我想對企業(yè)來講，以人為本的根本就是要尊重和信任員工。企業(yè)通常有五種資源，人、財、物、信息、時間，而人是企業(yè)資源中最活躍的因素，所以說從人事提升到人力資源，從人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略，的確是必然。

四、何為管理？我對管理的粗略理解有三：其一，“管理”簡單地說就是“管人理事理財”，有效的管理就是對各種資源的有效配置。其二，管理的本質就是管人，管人的本質就是管心，管心的本質就是管人的“需求”而要想知道“需求”，必不可少的就是溝通。所以有管理專家說“管理就是溝通”，說到了問題的要害。其三，沒有最好的管理只有最適合的管理。最適合企業(yè)實際情況的管理方法或模式才是最好的管理即“管理的適用性”。五、一些重要的hr術語和理論。1、3p是指工作分析體系（含職位分析與評價）、績效考核體系、薪酬激勵制度。三者互為聯系，不可分割。2、3e是職位評價（或崗位評價）三原則，即外部均衡(external equity)，內部均衡(internal equity)，個體均衡(inspanadual equity)。3、3k是績效考核的核心，即關鍵績效指標（kpi）、關鍵目標（key objectives）、知識、技能、態(tài)度（ksa）。對hr人員來說，做好這三個方面的工作，是實現績效考核目標的關鍵。

4、mbo即目標管理，其是通過pdca循環(huán)來實現的，pdca即計劃（plan）、實施（do）、檢查及評估結果（check-review）、回饋與調整（act-feddback）.績效管理實質上是pdca循環(huán)，績效考核僅相當于pdca循環(huán)中的“c”。

5、smart原則，目標制定原則即有時間期限的，可以達到的、目標

是具體的、目標達成是可以衡量的、目標與企業(yè)整體環(huán)境的相關性。

6、bsc是指平衡計分卡。包括財務（含企業(yè)利益）、學習與創(chuàng)新（含員工學習與成長）、內部管理流程、顧客四個角度。

“為什么”-----------

一、面試的四個常用的維度即通過哪些方面去選擇人：第一，知識，包括專業(yè)性知識和非專業(yè)性知識以及學歷、專業(yè)，有經驗不一定有專業(yè)知識，經驗知識之外還有很多知識。第二，工作經歷和工作經驗。第三，工作動機、職業(yè)興趣和價值觀，價值觀包括自我管理、做人做事對人對事對工作的態(tài)度、對社會對行業(yè)的認識等。第四，性格特質。這四個維度各占比重如何取決于企業(yè)用人標準、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段等。強調一點的是：知識、經驗、性格三個維度，圍繞職位特定的勝任能力模型（含職位特定的勝任能力）來確定才真正有價值。職位勝任能力模型如何確定？一個捷徑就是從公司中挑選出幾位在職時間較長、工作業(yè)績突出的員工，通過訪談調研得出勝任能力模型。

二、面試的四個維度可以通過以下五個常規(guī)問題得到基本的了解：

1、你覺得你自己為什么會被錄用？

2、你最大的優(yōu)勢和需要改進的地方是什么？

3、最近工作中是否對你觸動很大的一件事，你從中學到了什么？

4、你崇尚何種價值觀？（包括自我管理、對人對事對工作的態(tài)度等）

5、你未來三年的職業(yè)發(fā)展計劃是什么？

三、我覺得如果想提高面試效率，采取行為面試與結構化面試相結合的模式，會更有效果。面試時要注意記錄重要數據以及對求職者化分等級。用好行為面試的關鍵之處就是用好“star”原則，即在什么樣的情況（situation）下，為了達到什么樣的目標（target），采取了什么樣的行動（action），得到了什么樣的結果（result）。用好“star”的關鍵就是讓求職者講述相關事例以及及時追問漏掉的細節(jié)，如在當時情況下“你想了什么”、“做了什么”、“說了什么”、“感受到了什么”等。stat原則說 白了就是通過講述經歷過的故事真正地了解求職者與職位的匹配度，另外stat原則可以有效防止求職者信口開河，提高對信息的辨別率。

結構化面試的關鍵就是做好面試題庫，然后用同樣的問題去問不同的求職者。結構化面試之所以提高效率就是它可以橫比求職者，以較快的速度擇優(yōu)錄取。四、一些點滴經驗。

1、通過天基人才網、博思人才網等網絡招聘的經驗，要達到好的招聘效果就要不斷地從網絡后臺刷新招聘簡章（1次/天）。

3、面試時，招聘官與求職者圍繞辦公桌成90度而坐，是最好的面試座法。這樣既可以讓求職者不太緊張又可以全觀求職者的一舉一動，做到游刃有余。

4、初試復試最好控制在3天內完成，最多不超過一星期。有調查顯示，一個有能力的求職者最遲也可在七天內找到合適的工作。

1、評價功能。

2、反饋功能。評價結果可成為薪酬升降、職務升降、員工獎懲、人員任用、確定培訓內容的依據。

3、溝通功能。績效面談可幫助員工改進工作，也可提高上級與下級間或平級間的工作溝通效率。

4、激勵功能。有目標就會有壓力，而壓力產生動力，激勵員工高效達到工作目標?！笆鞘裁础?----------績效管理不等同于績效考核,現實情況下,很多人誤解績效管理就是填填表格.績效管理猶如pdca管理循環(huán)，pdca即計劃（plan）、實施（do）、檢查及評估結果（check-review）、回饋與調整（act-feddback）.而績效考核僅相當于pdca中的一環(huán)-------“c”?？冃Ч芾淼墓ぷ髁鞒叹唧w是指：首先是目標制訂（含用smart原則確定目標以及kpi目標從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標到部門目標到個人目標的分解），其次是工作開展（含按照流程化去工作），再次是績效考核（即采取考核技術對工作成果作出評定）,然后是績效面談(幫助員工改進工作及采取改進措施)，最后是考核結果的運用（評價結果可成為薪酬升降、職務升降、員工獎懲、人員任用、確定培訓內容的依據）。

“怎樣做”-----------

一、在現實中，績效管理是通過一系列表格實現的，依次順序是：《工作目標卡》、《工作日志》、《績效考核表》、《績效面談表》。

二、績效考核的主要依據是《職位說明書》和《工作目標卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。

四、常見的績效考核技術： 說明：這些技術我都可以詳細面述如何運用；在實際考核中，一些技術是同時使用的。

1、等級評價法

2、加權平均得分法

3、強制比例法

4、強制排序法

5、關鍵事件法

6、配對比較法

7、目標管理法(也稱mbo法)

五、考核內容是什么？

1、在實際工作中，我覺得考核內容不會脫離這五方面：職位職責（崗位職責或工作流程）、工作目標、工作態(tài)度、考勤、針對關鍵事件的獎懲.2、績效考核的主要依據是《職位說明書》和《工作目標卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。3、3k是績效考核的核心，即關鍵績效指標（kpi）、關鍵目標（key objectives）、知識、技能、態(tài)度（ksa）。對hr人員來說，做好這三個方面的工作，是實現績效考核目標的關鍵。

六、工作目標如何確立？

1、kpi分解：目標從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標到部門目標到個人目標逐步分解。

2、目標制訂的原則：smart原則，即有時間期限的，可以達到的、目標是具體的、目標達成是可以衡量的、目標與企業(yè)整體環(huán)境的相關性。

七、誰去考核？

1、現實情況下，對一般員工來言，直接主管去考核他們。不能一概而論，有可能考核者不是單一的而是多人的，不過無論如何，誰去考核是由企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、高層思維共同決定的。2、360度考核，是指領導，同事，客戶（含內部客戶），下屬，被考核者本人都作為考核者。

八、如何進行績效面談？

“為什么”-----------

一、有人說，培訓是公司最好的投資，一方面可以滿足員工渴望成長與發(fā)展的需求，另一方面員工能力及素質的提高又可以為企業(yè)發(fā)展不斷提供后勁和動力。也有人說，培訓是教化員工的孵化器，它可以增強員工與企業(yè)間的溝通，可以有力地宣傳公司的各項政策，可以不斷推動、宣傳和貫徹企業(yè)文化，可以增強員工對企業(yè)的忠誠度。還有人說，培訓是公司創(chuàng)建學習型組織的有力武器，培訓是公司不斷成長和發(fā)展、應對競爭的原動力。

二、培訓的功能概述：

1、增強職務的勝任力，提高工作效率，應對競爭對手,有效降低員工的流失率,企業(yè)發(fā)展的原動力之一。(企業(yè)角度)

2、開發(fā)員工，幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展，滿足員工的發(fā)展需要。（員工角度）

3、溝通功能，增強員工的滿意度，宣傳和營造良好的企業(yè)文化。(員工和企業(yè)的雙贏角度)

4、創(chuàng)建學習型組織的最大助推器。三、一些非常好的理念：

1、要想超越競爭對手就要比競爭對手學習得更快。

2、學歷代表過去，能力代表現在，學習力代表將來。

3、學習力等于適應力,等于競爭力,等于生存力,也等于生命力,不能學習的時候就老了。

一、培訓的內容。

1、培訓的三要素是態(tài)度、知識、技能。

2、圍繞培訓的三要素，培訓的內容就會分門別類地派生出來。

二、培訓的分類（根據分類標準不同，可有多種分類，本分類圍繞培訓三要素）。

1、知識培訓。常見內容有：《員工手冊》、企業(yè)概況、企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展目標、企業(yè)文化與規(guī)章制度、考勤作息、職位職責與工作流程、產品與服務知識等;基于職位勝任的相關知識。

2、技能培訓。常見內容有：時間管理、溝通技能、管理技能、推銷技能、渠道管理技能、禮儀與服務、計算機技能等；基于職位的勝任技能。

一、培訓的一般流程及現實中對應的工具表格。

1、培訓需求分析--------《培訓需求調研表》。

2、培訓課程開發(fā)與設計、積累培訓資源-------《外部培訓資源一覽表》。

3、培訓的實施---------《企業(yè)內部培訓管理辦法》。

4、培訓績效評估-------《培訓反饋表》、《學習心得》《績效考核表之培訓等分》。

二、如何進行培訓需要分析？

1、圍繞“為什么培訓/培訓誰/培訓什么”

2、培訓調研的一般方法：問卷調查、群體討論、績效考評（與績效考核相掛鉤）、職位分析（基于勝任能力、素質及知識）等。

三、我對當前外部培訓資源的一些認識。

1、當前不少培訓公司是培訓中介，為節(jié)省培訓成本可以直接和培訓師本人及培訓師所在公司聯系。

2、河南培訓公司魚龍混雜，宣揚什么都可以培訓的公司大多是不專業(yè)的公司，培訓公司越來越向專業(yè)化發(fā)展，如有的專注于拓展培訓，有的專注于成功學培訓，有的專注于沙盤培訓，有的專注于人力資源培訓，有的專注于管理技能培訓，有的專注于遠程教育培訓,有的專注于光盤外賣及租用等。

3、有的培訓師是“忽悠師”，實踐經驗不足。

四、我在做培訓時的一些感悟。

1、做好培訓需求調查是做好培訓的基礎之一。

2、盡可能的與學員互動，諸如做小游戲、互動討論等。

3、充分運用好肢體語言，諸如手勢、聲音、微笑等。

4、穿著很重要，要穿的職業(yè)化，注重形象的職業(yè)化。

5、注重音樂在培訓的調動引導作用；注重圖片在培訓中的協助作用。

6、要有意識的穿插一些小故事,調動受訓者的興趣。

一、薪酬福利做為企業(yè)留住人才的重要因素之一，直接關系到人員的穩(wěn)定。對于工作經驗不足的年輕人來說，事業(yè)發(fā)展重于金錢，而對于已經有豐富工作經驗的中青年來說，有可能就是金錢大于一切了，在某種程度上掙錢的數量成就了一種欲望，體現了人才的價值。當代不少企業(yè)允許核心人才擁有公司股份，或實施有競爭力的年薪制,這無不說明薪酬對人才的吸引、留用與激勵有多么重要的作用。

二、薪酬功能如下：

1、激勵功能，主要是通過崗位績效工資和獎金來實現的。

2、保障功能。

3、吸引和留用人才的功能。

三、我很贊同管理專家周坤對薪酬各部分作用的通俗解釋：

1、工資：讓員工“吃的飽”，即保障作用。

2、獎金：讓員工“跑的快”，即激勵作用。

1、薪酬系統(tǒng)=現金性收入+非現金收入

2、薪酬系統(tǒng)=直接報酬+間接報酬

3、薪酬系統(tǒng)=固定部分+浮動部分

4、薪酬系統(tǒng)=基本工資+獎金+福利

基本工資=崗位工資+技能工資+績效工資

一、薪酬系統(tǒng)設計工作流程：

1、調查研究：對行業(yè)、市場、企業(yè)進行調研。

2、確定薪酬結構。

3、職位分析與職位評價。

4、制訂考核辦法。

二、薪酬設計的原則如下：

1、內部公平性原則

2、外部競爭性原則

3、激勵性原則

4、成本性原則(也稱經濟性原則)

5、合法性原則

三、薪酬設計原則中最重要的是要體現公平，其次才是激勵。中國傳統(tǒng)思想里有“不患寡而患不均”，可見公平是首位的。

四、職位如何評價？

1、職位評價的原則有三：外部均衡(external equity)，內部均衡(internal equity)，個體均衡(inspanadual equity)。

2、最常用的職位評價技術有四種，分別是：職位分類法、職位分級法、要素計點法、因素比較法。

3、職位評價模型已經有很多實用模型或通用模型，可以根據職類職級職務的具體情況而定。

五、如何確定崗位工資？

1、確定崗位工資的基礎是職級劃分和職位評價。

2、職位評價有不少模型可供參考，現在舉用一個通用模型： 職位評價的維度有3個方面7個要素： 3個方面：職責規(guī)模、職責范圍、復雜程度 7個要素：對企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、責任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題的難度、環(huán)境條件。

六、工資體系的種類

1、以職位為基礎的工資體系（pay for job）,也稱崗位等級工資制。

2、以任職者為基礎的工資體系(pay for pepople)，也稱崗位技能工資制。

3、上述兩種工資體系是可以同時存在于一家企業(yè)中的。

七、獎勵不僅要有對個人的獎勵，也要兼顧對團隊的獎勵。

八、獎金的分類。

1、月度獎金

2、年終獎金

3、團隊獎金

4、項目獎金

5、全勤獎金

6、針對特殊事件的獎金，如最佳員工獎，最佳培訓獎、最佳建議獎等等。

一、員工流失雜談？

1、員工流失，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因，二是由于個人發(fā)展原因，為了更好的發(fā)展。

2、張曉彤在講《選育用留人才》時，提到一個員工流失的重要原因，就是直線經理的管理問題。在現實工作中，我也能感覺到這一點。

3、有不少人講，留人的若干方法，比如說待遇留人，情感留人，企業(yè)文化留人，制度留人，事業(yè)留人，工作環(huán)境留人等，但我覺得，還是根據員工的不同的個性需求來制訂符合個性的留人策略，每個人的需求點不一樣，留失原因也不一樣，關鍵還是看需求點。有位在零售行業(yè)的老前輩，在總結十幾年的管理生涯中，對管理是這樣的解釋的，管理就是管人理事理財，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求。

4、需求理論中最著名的就是馬斯洛的五層次理論了，在現實中還頗有指導意義，五層次需求從低級需求到高級需求依次是生存、安全、交際、尊重、自我實現。

5、留人方法上關注個性需求之外，對于整個公司而言，留住人才的關鍵恐怕是要建立一個留人的系統(tǒng)，在選人（招聘與選拔）、育人（培訓與開發(fā)）、用人（激勵人才：薪酬、績效管理）、溝通機制、良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境、員工生涯發(fā)展通道上形成一個完善的系統(tǒng)。

6、在留人的調研上，要定期地做《員工滿意度調查》。

二、職務說明書如何寫？

1、職務說明書建立在職務分析之上，首先根據公司戰(zhàn)略分解到公司目標再分解到部門職責再分解到職務職責。

2、職務分析的方法有：訪談法，工作日志法，問卷法，觀察法等。

3、職務說明書的主要組成部分：職位名稱、職位概述、主要職責及工作流程、任職要求、匯報對象、工作權限、工作環(huán)境等。

三、組織架構設計與分析？

1、組織架構的類型有：直線職能式（金字塔式）、事業(yè)部式（按產品或區(qū)域來分）、混合式（直線式+事業(yè)部式）、矩陣式。

2、組織架構服務于企業(yè)使命、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標。

四、對企業(yè)文化建設的幾點認識？

1、企業(yè)文化狹義上是指企業(yè)文化理念，企業(yè)文化理念具體是指企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)目標、企業(yè)核心價值觀(行為準則)、企業(yè)管理理念和思想集錦。

2、企業(yè)文化廣義上包括：企業(yè)文化理念、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)ci識別系統(tǒng)、企業(yè)工作環(huán)境及氛圍等等。

五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？

1、美國的埃德加·施恩的“職業(yè)錨”理論，五種職業(yè)錨： 技術或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、自主與獨立型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨。

2、美國的霍蘭德的人職適配理論，六種人格類型（職業(yè)興趣類型）：企業(yè)型（事業(yè)型）、社會型、實際型（現實型）、藝術型、常規(guī)型、調查型（學者型）。

六、對企業(yè)溝通體系建設的認識？ 企業(yè)溝通常見的溝通形式有：各種會議、培訓、意見箱、績效面談、員工滿意度調查、網絡論壇或電子信箱間溝通、不定期聚會、過年過節(jié)party、述職報告與工作總結、員工各種問卷調查等。

七、對企業(yè)激勵體系建設的認識？

1、員工激勵是指調動員工的積極性，激發(fā)士氣，引導員工的工作動機，最終目的是為了完成某項工作。

2、績效管理、薪酬福利管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃都能體現激勵的作用。

3、常見的激勵方式：民主管理（員工參與、尊重員工）、團結積極的企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和工作調換或晉升、物質獎勵、目標管理與績效考核、薪酬管理、培訓管理。

八、人力資源管理的基本原理概述？

1、基于經濟人假設的科學管理理論，強調人天生是“懶惰”的，派生出“金錢+大棒”的管理思想。

2、基于社會人假設的人際關系理論，強調員工的參與管理、良好企業(yè)文化的營造。

3、基于自我假設的馬斯洛五層次需求理論，強調人為了自我實現是可以主動工作的。

4、赫茲伯格的雙因素理論，保健因素+激勵因素，強調只有靠激勵因素才能調動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能夠提高生產效率。

5、美國心理學家弗洛姆的期望理論，強調工作目標制定、個性獎勵與及時獎勵要與員工的期望值相適應。

6、美國心理學家亞當斯的公平理論，強調工作上的投入與產出是否公平以及與別人在投入產出比率上的比較。說白了就是絕對待遇與相對待遇是否公平。

7、盡管是一些理論，但在實際工作中亦是蠻有用的。

工作計劃整理篇二

2011年2月19日，^v^在中央黨校舉辦的省部級主要領導干部社會管理及其創(chuàng)新專題研討班開班儀式上的講話中，提出全面提高社會管理科學化水平的重大命題，指出創(chuàng)新社會管理必須完善黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與的社會管理格局，加強社會管理法律、體制、能力建設，維護人民群眾權益，促進社會公平正義，保持社會良好秩序，建設中國特色社會主義社會管理體系，確保社會既充滿活力又和諧穩(wěn)定。

社會管理創(chuàng)新關鍵在基層，重點在社區(qū)。加強對社區(qū)的服務與治理，是加強社會管理，創(chuàng)新治理模式的重要立足點。

一、綜合治理本土化制度體系

嘉定區(qū)太平村位于上海市近郊地區(qū)，在由傳統(tǒng)鄉(xiāng)村社會向現代化新型社區(qū)快速轉變的過程中，太平村既具有都市社區(qū)的特征，同時也保留著濃厚的傳統(tǒng)鄉(xiāng)村特色。2011年3月，太平村根據村經濟發(fā)展快、村民民主意識強、外來人口多等實際情況，結合近年來社區(qū)管理面臨的新情況新要求，制定了一項具有村域本土特色的綜合治理聯勤工作方案。

（二）五聯動工作機制。針對村級事務管理五大重點領域，他們提出了“五聯動”聯勤工作機制，即實行“環(huán)境衛(wèi)生聯治、社區(qū)治安聯防、社區(qū)安全聯保、社區(qū)民生聯辦、新村民自治聯管”?！拔迓搫印惫ぷ鳈C制的原理就是無論事大事小，也無論某類事件是否關乎自身利益，只要在村域范圍內出現的問題，每位村民都有責任和義務參與管理，做到“及時發(fā)現，快速報告，迅速處置，互通信息，聯動聯勤”，真正實現村里的事，村民知曉、村民作主、村民監(jiān)督、村民參與、村民滿意的太平村治理理念。

（四）三級處置工作流程。聯勤處置工作依據各類事件的性質和處置的難易程度，實行三級處置方案。一級處置實行就地及時解決，貫徹及時發(fā)現及時處置的原則。如按照一級處置方案不能解決的情況，特勤隊或聯勤小分隊應在第一時間內向聯勤工作站申請二級處置。聯勤工作還設置了三級處置的應對程序，即由村聯勤工作站將相關事件的性質、影響范圍、程度等基本情況，上報鎮(zhèn)聯勤指揮中心請求支援，由鎮(zhèn)聯勤指揮中心統(tǒng)籌鎮(zhèn)聯勤力量協助解決，村通力配合，以求協調迅速、有效處置。

（五）監(jiān)督檢查制度。根據村聯勤工作相關制度的規(guī)定，太平村成立聯勤工作監(jiān)督考核小組，全面負責實施督核工作。督核辦法分為監(jiān)督和考核兩個方面。其中監(jiān)督主要是對崗位責任制的落實情況，聯勤處置過程中的工作作風，聯勤處置中的合法性、合理性和公正公平性，聯勤工作人員的遵紀守法、廉潔自律等情況的監(jiān)督?？己酥丶訌妼β撉诠ぷ餍畔⒌耐暾浴⑹录幹玫募皶r性、事件處置的實效性、通訊聯絡的暢通性、信息報告的時效性等方面進行考核。考核的對象包括村聯勤指揮中心、聯勤小分隊和聯勤特勤隊及聯勤工作有關人員等所有人員。常規(guī)考核每月一次，每季還要進行季度工作考評。

二、整體性治理：一個理論分析框架

上世紀70年代中期，為應對能源危機引發(fā)的對政府治理模式的責難，西方國家先后開展了以分權化、市場化、民營化為指導思想的新公共管理改革運動，建立了許多專業(yè)性很強的公共管理部門，以圖實現公共管理的良好結果。然而，新公共管理在推進世界各國政府治理模式變革的同時，也暴露出公共管理部門之間缺乏合作和協調等不足，從而削弱了政府處理綜合性問題的能力。

另外，自上世紀末本世紀初以來，在全球化、工業(yè)化和市場化加速發(fā)展的形勢下，社會管理領域內面對的公共事務呈現出日益復雜化趨勢。一些跨越功能邊界的公共事件，如自然災害、恐怖事件等不斷出現，分工細密、層級分明、單一功能的政府部門已無法實現對公共事務的有效治理，諸如、城市綜合管理等復雜的社會事件，需要跨功能、跨組織、跨條線的治理機構的聯合行動，才能達到徹底化解社會矛盾的目的。

工作計劃整理篇三

聯合辦公這種概念在美國硅谷興起，特別適合小型的創(chuàng)業(yè)團隊。

一種是為1-10人企業(yè)提供小型臨時辦公場所的“商務中心”和“服務式辦公室”，聯合辦公空間相對于其主要的盈利產品，主要定位相對高端的個人創(chuàng)業(yè)者。

一種是為5-100人企業(yè)提供租期、面積、成本和服務都具備靈活性的“柔性辦公基地”，主要通過提供一些成本較低的聯合辦公位作為其產品系列的配搭，主要定位中端、對成本較為關注的企業(yè)。

目前來看的話，聯合辦公的優(yōu)勢主要體現在四個方面：靈活性、人才、互動氛圍、在線社群。

青島西海岸新區(qū)位于山東省青島市西岸，包括黃島區(qū)全部行政區(qū)域，即青島市經濟開發(fā)區(qū)和原膠南市全部行政區(qū)域，其中陸域面積約2096平方公里、海域面積約5000平方公里。

西海岸新區(qū)戰(zhàn)略定位為海洋科技自主創(chuàng)新領航區(qū)、深遠海開發(fā)戰(zhàn)略保障基地、軍民融合創(chuàng)新示范區(qū)、海洋經濟國際合作先導區(qū)、陸海統(tǒng)籌發(fā)展試驗區(qū)。

西海岸新區(qū)是^v^批準的第9個國家級新區(qū)，處于山東半島藍色經濟區(qū)和環(huán)渤海經濟區(qū)內，處于京津冀和長三角兩大都市圈之間核心地帶，與日本、韓國隔海相望，具有貫通東西、連接南北的戰(zhàn)略優(yōu)勢，是黃河流域主要出海通道和歐亞大陸橋東部重要端點。

20xx年入選首批國家級生態(tài)保護與建設示范區(qū)。20xx年世界500強企業(yè)投資項目達到67個。兩年引進建設產業(yè)項目1000余個，其中開工340多個，竣工投產160多個。

20xx年2月，青島西海岸新區(qū)入選國家市政工程領域ppp創(chuàng)新工作重點城市。20xx年1月1日，新區(qū)條例實施，青島西海岸新區(qū)正式行使省級權限。2018年10月22日，入選2018年全國農村一二三產業(yè)融合發(fā)展先導區(qū)創(chuàng)建名單。20xx年11月，入選20xx年消費品工業(yè)“三品”戰(zhàn)略示范城市名單。

談到西海岸的聯合辦公首先想到的是道生鄰客唐島灣空間，位于珠江路600號，以南就是濱海大道，地處西海岸核心區(qū)域的黃金地段，緊鄰西海岸政府與國地稅。

這樣的超級辦公室真正做到了省時省心，按需定制；另一種是硬裝標準化的獨立辦公室，給企業(yè)自由布局選擇，更適合有家具，預算少，需要自己設計的企業(yè)及團隊入駐。

工作計劃整理篇四

公司人員配置設計，下級公司組織架構，人員配置

薪酬福利：所有員工工資福利情況，公司成立以來所有人員工資表，外聘人員工資表，派遣人員工資表，兼職人員工資表。公司所有福利待遇條件，享受福利的標準。

績效管理：往期所有績效打分資料，績效訪談記錄，績效反饋記錄等

其他：人力資源各類方案報表，統(tǒng)計數據，資料材料，合同文本，計劃規(guī)劃，工作方案等等。

工作計劃整理篇五

聯合辦公空間在年輕企業(yè)家中越來越受歡迎。在本文中，我們將逐步解釋如何設計完美的聯合辦公空間。

在設計聯合辦公空間時，您首先要決定的是您需要的不同區(qū)域。根據在那里工作的所有不同人員的需求以及他們工作的領域來劃分空間很重要。接下來，我們將解釋您在設計時需要做出的所有基本選擇聯合辦公空間。

每個聯合辦公室的核心是工作區(qū)。這個區(qū)域應該占據大部分空間。您還需要記住，工作人員需要一定的隱私才能工作，同時仍與房間內的其他人保持聯系。

通常，在聯合辦公室工作的任何人都可以使用會議室。它需要一個大空間，有一張大桌子和椅子，這樣人們才能舒適地舉行會議。此外，添加其他元素可能很有用，例如投影儀，甚至是小冰箱。

這也是辦公室工作人員的公共區(qū)域。它專為休息和緩解壓力而設計。它應該配備咖啡機、飲料和小吃。為了給工人一個坐下來放松的地方，你還可以有椅子、桌子和沙發(fā)。

有一個大浴室很重要，有一個殘疾人廁所。如今，必須創(chuàng)造空間，讓建筑物中的每個人都可以使用。

您還可以創(chuàng)建其他區(qū)域，例如車間、倉庫、停車場或儲藏室。您需要的空間僅取決于在那里工作的人的工作。

也許設計聯合辦公最困難的部分是在隱私和與在那里工作的其他專業(yè)人士的聯系之間找到平衡。每個人都需要自己的工作空間。眾所周知，如果沒有合適的工作空間或噪音太大，就不可能工作。

另一方面，重要的是要意識到人們還需要能夠與他人交流以簡化他們的工作，并更快地找到問題的解決方案。最好的方法是根據他們的工作將他們分成不同的部分。此外，每個員工都應該在辦公桌的兩側放置一個不透明的隔板，以給予他們更多的.隱私。

然而，重要的是這些空間不要封閉，因為這會產生一種孤立的感覺。同樣重要的是要記住，公共區(qū)域非常有助于促進同事之間的交流。對于更長時間或更激烈的討論，您可以創(chuàng)建人們可以見面的房間，并進行比在會議室中進行更多非正式對話的房間。

首先，聯合辦公是工作場所。因此，它們需要實用且光線充足。每個工作區(qū)都應該有大桌子和辦公椅，人們可以在那里舒適地工作。擁有充足的窗戶很重要，這樣人們就可以在自然光下工作。

擁有存儲空間也很重要，例如架子或文件柜。盡管現在人們使用的紙來越少，但仍然有時需要打印出來并妥善歸檔。

工作計劃整理篇六

規(guī)章制度建設與管理情況總結匯報

一、規(guī)章制度專業(yè)歸口管理情況

公司領導對規(guī)章制度的建設十分重視，明確了企管部為專業(yè)歸口部門，負責對公司規(guī)章制度的制定、修改和完善，并設兼職管理人員對規(guī)章制度進行發(fā)布和宣貫。

對照《國網公司基礎標準目錄》，通過收集清理、整合修訂，公司現有工作標準26項、管理標準290項、技術標準13項、規(guī)章制度296項。在公司oa系統(tǒng)上進行了宣貫公示傳達。形成了以技術標準、管理標準、工作標準為框架的標準化建設體系。

三、

公司積極與“三集五大”制度標準體系建設進行對接。從2012年至今，共接收執(zhí)行上級下達各項規(guī)章制度77項，其中包括《國家電網公司xxx辦法》等國網公司規(guī)章制度7項，《省電力公司xxx五項制度》等省公司規(guī)章制度40項，《市公司xxx辦法》等市公司規(guī)章制度30項，全部貫徹執(zhí)行到位。

總的來說把握以下原則：

上級單位省、市公司有明確規(guī)定的，按省、市公司規(guī)定執(zhí)行；上級單位省、市公司沒有明確規(guī)定的，按縣公司已有的規(guī)定執(zhí)行；上級單位省、市公司、縣公司都沒有明確規(guī)定的，由公司會議集中商討一個方案，權限范圍內的按方案執(zhí)行，權限范圍外的報市公司審批同意后執(zhí)行。

2、抓好制度的“執(zhí)行”環(huán)節(jié)：

一是抓好規(guī)章制度的宣貫培訓。對上級下達和公司出臺的規(guī)范性文件，相關工作的對口部門必須事先仔細研讀，在透徹掌握、領會要義的基礎上，要及時組織系統(tǒng)的宣貫培訓。讓干部員工在準確掌握這些規(guī)范性文件的同時，在實際工作中能踐行到位。二是分層次監(jiān)督、強化各部門、各單位對規(guī)章制度的執(zhí)行力度。

修訂中層干部管理及考核辦法，2011年，2012年連續(xù)對所有中層管理人員實行了年度測評考核，加大中層管理團隊在規(guī)章制度方面的執(zhí)行力度。

打造一個有效的管控流程，各部門通過每月至少一次的“月履職”方式，檢查各單位在規(guī)章制度方面的落實程度并進行月度考核。

安排專業(yè)管理部門負責督查其他職能部門在規(guī)范性文件方面的執(zhí)行情況，加大問責力度，對未按規(guī)范性文件執(zhí)行的行為，嚴格按規(guī)定扣減責任部門月度績效工資總額。

三是強調與上級單位的溝通。

引導各職能部門在日常工作中，充分注意與上級單位，主要是市公司對口工作的管理部門加強聯系、溝通和協調，避免具體工作中因缺乏與上級單位溝通而導致“無用功”的現象出現，使公司職能部門和上級職能部門之間形成“熱線”暢通，提升工作質效。

通過緊抓“制定好”和“執(zhí)行好”兩條主線，經過近年的不懈努力，公司中層管理團隊、基層員工對上級單位省市公司、縣公司各方面的管控要求、管控目的更明白，對規(guī)章制度的具體內容掌握的更加詳細到位。公司在制度執(zhí)行力方面有了較大的改觀。為推動公司發(fā)展再上新臺階打下了堅實基礎。

附件1

規(guī)章制度梳理匯總表

單位：

2、如果現行規(guī)范性文件在執(zhí)行過程中問題很多，需要廢除、修改或完善的，可在備注中注明； 3、如果沒有任何廳（局、處室）的程序、制度或辦法等，則在備注中說明是否需要制定。

附件2

質 量 目 標 責 任 制 分 解 表

單位：

現行制度梳理情況統(tǒng)計表

工作計劃整理篇七

臣聞朋黨之說，自古有之，惟幸人君辨其君子小人而已。大凡君子與君子，以同道為朋;小人與小人，以同利為朋。此自然之理也。

然臣謂小人無朋，惟君子則有之。其故何哉?小人所好者，利祿也;所貪者，貨財也。當其同利之時，暫相黨引以為朋者，偽也。及其見利而爭先，或利盡而交疏，則反相賊害，雖其兄弟親戚，不能相保。故臣謂小人無朋，其暫為朋者，偽也。君子則不然。所守者道義，所行者忠信，所惜者名節(jié)。以之修身，則同道而相益;以之事國，則同心而共濟。終始如一，此君子之朋也。故為人君者，但當退小人之偽朋，用君子之真朋，則天下治矣。

[譯文]

臣聽說關于“朋黨”的說法是自古就有的，只希望吾君能辨識他們是君子還是小人罷了。大體說來，君子與君子，是以理想目標相同結成朋黨;小人與小人，以暫時利益一致結成朋黨。這是很自然的道理呵。

然而臣又認為小人沒有朋黨，只有君子才有。這是什么緣故呢?(因為)小人所喜的是利祿，所貪的是貨財。當他們利益一致的時候，暫時互相勾結而為朋黨，這種朋黨是虛偽的。等到他們見利而各自爭先，或者到了無利可圖而交情日益疏遠的'時候，卻反而互相殘害，即使對其兄弟親戚也顧不得。所以臣認為小人無朋黨，他們暫時為朋黨，是虛偽的。君子就不是這樣。他們所依據的是道義，所奉行的是忠信，所愛惜的是名譽和節(jié)操。用它們來修養(yǎng)品德，則彼此目標相同又能夠互相取長補短;用它們來效力國家，則能夠和衷共濟，始終如一，這就是君子的朋黨。所以做君王的，只應該廢退小人虛偽的朋黨，而任用君子真正的朋黨，只有這樣，才能天下大治。

工作計劃整理篇八

以新的《幼兒園指導綱要》為教育目標，以幼教^v^兩個法規(guī)^v^為依據，更新教育觀念，深化幼教改革，培養(yǎng)幼兒的各項技能，推進我園幼教事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

1.積極發(fā)展幼教事業(yè)，爭取提高幼兒入園率，提高幼兒園的聲譽。

2.加強幼兒的安全教育，防止各種重大事故的發(fā)生。

3.加強幼兒的保育工作，預防各種傳染病的發(fā)生。

4.做好幼兒園與小學銜接工作。

1.開學初期搞好幼兒園的衛(wèi)生及教師布置，讓幼兒有一個新的環(huán)境。

2.加強幼兒的日常保育工作，班主任及保育員要照管好班內幼兒的各個保育環(huán)節(jié)，做好午睡起床后不^v^蓬頭^v^衣褲鞋要穿整齊，個班主任要做好晨檢情況，如有發(fā)現各種傳染病要及時采取醋施。

3.搞好食堂工作，精心制訂一周菜點譜，保證幼兒的營養(yǎng)，加強一切用具清洗消毒制度。

4.加強安全工作，班主任要認真組織好幼兒的各項活動，對獨自來園，離園的幼兒要多進行安全教育。園內的活動器具，要及時檢查，維修。

5.定期刊出宣傳窗，召開家長會，平時多利用家長來園接送幼兒等機會做好家長聯系工作。

6.利用我們學校的多媒體教室，結合教材，在幼兒園多開展一些教育活動，以提高教學質量。

7.在幼兒園全面推廣普通話，要求幼兒在園內交流時一定要講普通話。

1 做好新生入園登記，編班工作，穩(wěn)定幼兒情緒。

2 制訂各類計劃。

3 對幼兒進行常規(guī)教育及文明禮貌教育。

4 各班新授幼兒廣播操。

5 各班教室環(huán)境布置。

1 國慶節(jié)節(jié)日教育，提高幼兒的愛國熱情，教幼兒每人都學畫國旗。

2 根據實際情況開展晨間活動。

3 召開新生家長會，做好新生幼兒體檢工作。

1 組織幼兒秋游活動。

2 中大班向家長開放半日活動。

工作計劃整理篇九

為認真貫徹落實關于“嚴以修身、嚴以用權、嚴以律己，謀事要實、創(chuàng)業(yè)要實、做人要實”的“三嚴三實”要求，鞏固和擴大黨的群眾路線教育實踐活動成果，進一步加強我街道黨員干部教育管理監(jiān)督工作，根據《中共市區(qū)委關于貫徹落實“三嚴三實”要求進一步加強黨員干部教育管理監(jiān)督的實施意見》精神，結合我街道實際，現提出如下實施意見。

(一)堅決落實“兩個責任”。街道黨工委要站在深入實施“五大興市戰(zhàn)略”、推進“六個”建設取得新突破的高度，增強管黨意識，提升治黨水平，自覺擔當起抓班子、帶隊伍、正風氣的政治責任，大力營造良好的政治生態(tài)和從政環(huán)境。堅決落實黨風廉政建設主體責任，主要領導要認真履行第一責任人的政治職責，真正把黨風廉政建設擺在重要位置，加強統(tǒng)籌部署，定期督促檢查，狠抓工作落實。加快構建權責對等、責任清晰、履責到位、逗硬追責的全鏈條、閉環(huán)式的責任落實體系。把從嚴從實教育培養(yǎng)管理黨員干部作為一項經常性、基礎性、關鍵性工作，以問題為導向，不斷增強黨組織功能，提高黨員干部素質，切實把從嚴治黨治吏的要求落到實處。

(二)全面加強教育培訓。組織黨員干部深入學習馬克思列寧主義、毛澤東思想和中國特色社會主義理論體系，尤其是持續(xù)抓好的學習培訓。深入開展社會主義核心價值觀教育、政治品質教育、黨史國史教育、國情世情教育。把理想信念和道德品行教育列入中心組學習、黨員干部學習等的核心內容。緊緊圍繞“推進‘六個’建設取得新突破”，突出抓好主要領導干部、新錄(聘)用和新任職干部、年輕干部等重點對象的培訓，抓好干部多層次崗位履職和綜合技能培訓。通過開展組織生活、專題座談等方式，深入開展政治品質、社會主義核心價值觀教育，引導黨員干部自覺加強黨性修養(yǎng)，提高思想政治覺悟，帶頭講黨性、重品行、作表率，推動理想信念和道德品行教育向社區(qū)基層黨員延伸，引導和幫助黨員干部不斷堅定共產主義理想信念，不斷拓展全球視野、提升發(fā)展能力、更新知識結構、提高技能水平。

(三)持續(xù)鞏固黨的群眾路線教育實踐活動成果。深入推進中央八項規(guī)定落實，高標準、嚴要求持續(xù)抓好“四風”問題專項治理和突出問題集中整治，切實做好民主生活會查擺問題的整改落實。建立健全作風建設長效機制，注重源頭治理、加強監(jiān)督檢查、嚴肅責任追究，確保改進作風規(guī)范化、常態(tài)化、長效化。堅持以整風精神嚴格黨內生活，認真開展批評和自我批評，切實提高黨員領導干部民主生活會質量。以推行“三視三問”工作法、解決群眾問題“五步工作法”為抓手，繼續(xù)深入開展“走基層”活動，持續(xù)推進“雙報到”活動，嚴格落實《區(qū)黨員干部直接聯系服務群眾十項制度》，切實打通聯系服務群眾“最后一公里”，推動機關干部深入基層、服務群眾、轉變作風。

(四)嚴格落實好干部標準和“三嚴三實”要求培養(yǎng)選拔干部。認真落實提出的“五好干部”標準，鮮明“重品行、重實干、重公認”的用人導向，把“三嚴三實”作為干部考核評價的重要內容和選拔任用的重要標準，納入干部述職述廉述德內容，日?？己?、年度考核要體現“三嚴三實”要求。重點掌握干部的政治品格、業(yè)務素養(yǎng)、專業(yè)技能、工作業(yè)績、群眾口碑等方面信息，大力培養(yǎng)選拔“信念堅定、政治可靠，思想解放、敢闖新路，腳踏實地、埋頭苦干，勤奮敬業(yè)、甘于奉獻，品德高尚、清正廉潔”的優(yōu)秀干部，實施優(yōu)秀年輕干部和人才遞進培養(yǎng)計劃，做好后備干部儲備，堅持優(yōu)秀干部到基層去、從基層來。

(五)嚴明黨的政治紀律。牢固樹立大局觀念、全局觀念和黨章意識，堅持把維護黨的政治紀律放在首位，在思想上政治上行動上與黨保持高度一致。決不允許在群眾中散布違背黨的理論和路線方針政策的意見;決不允許公開發(fā)表與中央和、、區(qū)委決定相違背的言論;決不允許有令不行、有禁不止，在貫徹執(zhí)行中央和、、區(qū)委決策部署上打折扣、做選擇、搞變通;決不允許編造、傳播政治謠言及丑化黨和國家形象的言論;決不允許以任何形式泄露黨和國家的秘密;決不允許參與各種非法組織和非法活動。將政治紀律執(zhí)行情況納入黨風廉政考核、民主生活會、干部述職述廉，貫穿干部管理全過程。各級黨組織和黨員領導干部發(fā)現違反政治紀律的苗頭性傾向性問題要及時提醒和糾正，對違反政治紀律的行為要堅決制止。嚴肅查處違反黨紀黨規(guī)的行為，堅決糾正無組織無紀律、自由主義、好人主義等問題，堅決扭轉不敢擔當、不干實事、執(zhí)行不力等現象，堅決制止拉幫結派、搞小圈子等行為。

(六)嚴明黨的組織紀律。黨員干部要堅決落實黨章規(guī)定的“四個服從”，自覺接受組織安排和紀律約束，自覺維護黨的團結統(tǒng)一。嚴格執(zhí)行黨內組織生活制度特別是請示報告制度、領導干部個人事項報告制度，涉及領導班子和領導干部個人等重大問題、重要事項，必須第一時間向上級黨組織請示報告。嚴格落實“三會一課”、黨性定期分析、民主評議、黨員領導干部參加雙重組織生活等制度，自覺接受組織教育管理，堅決防止個人凌駕于組織之上、游離于組織之外。從嚴執(zhí)行組織紀律，加強監(jiān)督檢查，對落實組織制度不嚴、履行黨員義務不力的，及時批評教育，情節(jié)嚴重的要給予組織處理或紀律處分。

(七)嚴明黨的財經紀律。單位主要負責人不得直接分管財務、工程項目、物資采購。黨員干部不得利用職權職務影響干預和插手市場經濟活動，為自己或他人謀取不正當利益。加強財政預算管理，強化預算約束。嚴禁騙取、套取上級財政資金，嚴禁擠占、挪用財政專項資金。加強對各項資金使用情況的管理、監(jiān)督、審計，防止貪污、挪用、截留等問題發(fā)生。

(九)嚴格集體領導和分工負責制度。正確處理集體領導與個人分工負責的關系，既要堅持重大問題集體研究決定，又要保證和支持班子成員大膽工作、敢于對執(zhí)行中和分管領域內的具體問題負責。按照職責不漏項、黨政工作相協調和授權充分、各負其責、權責統(tǒng)一的要求，科學制定班子成員分工。

(十)健全議事規(guī)則和決策程序。認真落實民主集中制原則，以完善和落實議事規(guī)則、決策程序為核心，督促領導班子和黨員干部嚴格按照程序、規(guī)則和集體意志辦事。改進議事決策的議題設置制度，規(guī)范議題提出程序，提高議題質量，建立健全議預題告制度。推行主要領導末位發(fā)言制，繼續(xù)嚴格執(zhí)行黨工委討論任用干部票決制，健全黨員旁聽街道黨工委會議制度。

(十一)推進決策民主化科學化。完善調查研究和協商溝通制度，對涉及經濟社會發(fā)展全局的重大決策，要廣泛聽取意見，充分醞釀協商。實行風險評估制度，對專業(yè)性技術性較強和涉及群眾切身利益的重大決策，要堅持部門論證、專家咨詢、公眾參與、專業(yè)機構測評相結合，認真進行社會穩(wěn)定、環(huán)境安全等方面的風險評估。實行公示、聽證等制度，對與群眾利益密切相關的重大決策，要公開聽取意見，必要時舉行聽證會，對建議意見特別是反對意見要高度重視、認真研究、及時反饋。

(十二)加強干部任用監(jiān)督把關。嚴格按照《干部選拔任用工作條例》的原則、標準、程序、紀律選拔干部，切實發(fā)揮黨組織領導把關作用。堅持社區(qū)黨組織候選人初步人選“兩審兩評”產生方式，加強社區(qū)黨組織帶頭人選拔任用工作監(jiān)督。

(十三)深入整治選人用人不正之風。對選人用人上存在的不正之風和違規(guī)違紀行為實行“零容忍”，發(fā)現一起、查處一起、通報一起。違規(guī)作出的干部任用決定一律無效，并追究責任。大力整治違反干部選拔任用標準、程序，跑官、要官、說情打招呼，干部檔案造假等問題。定期開展干部選任工作情況自查和檢查。全面推行干部選拔任用紀實制度，嚴格追究干部選拔任用過程中“帶病提拔”的.問題。

(十四)建立健全日常監(jiān)督管理制度。完善干部日常管理制度體系，強化對“一把手”的管理監(jiān)督。認真落實干部談心談話全覆蓋制度，堅持一把手約談班子成員、社區(qū)黨組織書記和居委會主任制度。開展經常性提醒告誡，整合考核考查、專項檢查、舉報受理、個人有關事項報告反映的問題性信息，定期綜合分析研判，對有苗頭性傾向性問題的干部，采取約談、函詢、誡勉方式教育提醒。建立領導干部“走讀”治理長效機制，實行社區(qū)黨組織書記履職目標承諾和完不成目標辭職承諾“雙承諾”制度。堅持干部監(jiān)督工作聯席會議制度和情況通報制度，加強干部監(jiān)督合力。充分發(fā)揮群眾監(jiān)督、輿-論監(jiān)督的作用，對舉報反映的性質嚴重、線索清楚的問題，要高度重視、認真核查、形成結論、嚴肅處理。

(十五)建立科學的考核考評機制。加強經常性考核，完善干部年度目標和任期目標考核辦法。推行領導班子和領導干部、后備干部、優(yōu)秀年輕干部動態(tài)考察紀實制，深入一線考察了解干部，將“八小時之外”納入考察范圍，突出“德”的考核，強化對貫徹落實區(qū)委決策部署的督查考核，注重對干部在關鍵時刻、重大考驗中表現情況的跟蹤了解，切實提高考評的真實性和準確性。

(十六)提高依法執(zhí)政能力和水平。認真貫徹落實《區(qū)依法治區(qū)實施意見》，推進治區(qū)興區(qū)各項事業(yè)全面納入法治化軌道。街道黨工委要自覺在憲法法律范圍內活動，提高依法執(zhí)政能力和水平。完善領導干部依法辦事制度機制，完善和落實黨務公開制度。黨員干部要帶頭學法、尊法、守法、用法，強化法治思維，提高依法執(zhí)政能力，引導全社會形成辦事 依法、遇事找法、解決問題用法、化解矛盾靠法的良好法治環(huán)境。注重選拔任用法治意識強、善于運用法律思維和手段解決問題的優(yōu)秀干部。

(十七)牢固樹立擔當意識。把堅持原則、敢于擔當作為黨員干部必備的基本素質，教育引導黨員干部面對大是大非敢于亮-劍，面對矛盾敢于迎難而上，面對危機敢于挺身而出，面對失誤敢于承擔責任，面對歪風邪氣敢于堅決斗爭，敢想敢干、善作善成，爭當改革發(fā)展的“急先鋒”和“排頭兵”。強化問題意識，引導黨員干部深入基層和一線發(fā)現問題、正視問題、解決問題。對堅持原則、敢于擔當、不怕得罪人的干部，要積極支持、切實保護、大力褒獎。

(十八)進一步提高執(zhí)行力。發(fā)揚釘釘子精神，落實中央、、、區(qū)委的決策部署行動迅速、強化執(zhí)行、一抓到底。建立健全主體明確、職責清楚、細則量化的崗位目標責任制。建立健全抓落實的督查督辦機制，緊緊圍繞中央和、、區(qū)委的決策部署和中心工作，開展重點事項全程督查、緊急事項即時督查、日常事項定期督查，對重要督查情況進行公開通報。加大對不勝任、不稱職干部的組織調整力度，切實治庸提能力、治懶增效率、治散聚合力。

(十九)健全干部關愛激勵機制。堅持激勵干事創(chuàng)業(yè)與加強教育管理監(jiān)督并重，充分調動干部積極性。持續(xù)深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，及時表彰和宣傳好干部典型。建立健全干部訴求表達機制、苗頭性問題及時糾正機制和干部約談機制，搭建好干部思想溝通的平臺。對生病住院、家庭出現重大變故、有特殊困難的干部要及時走訪慰問。定期開展干部健康體檢，認真落實干部年休假制度。

工作計劃整理篇十

1、整改流程：

情況

一、第一次來看房或第一提出整改問題的情況：

情況

二、已看過房屋并提出了整改問題的情況：

工作原則：

1、整改問題不能推到地產客服或售樓部（設計缺陷的除外）；

3、需要上級處理的情況，必須由管家親自將業(yè)主帶到上級處，先向上級匯報了情況后再回到樓棟；上級自行到管家臺來處理的除外。

2、文件存檔流程：

情況

一、紙質版存檔：

第一步：由管家在次月的5日15：00前將上月的檔案分類按記錄時間順序裝訂成冊。第二步：由管家領班負責收集各樓棟裝訂成冊的檔案，并統(tǒng)一粘貼檔案封面。第三步：管家領班負責將樓棟日常工作檔案進行統(tǒng)一存檔。

4）客戶回訪記錄表；5）樓棟管家巡查表；6）鑰匙借用登記表；

其他紙質檔案要求：1）情況說明；2）業(yè)主建議與要求；3）業(yè)主資料變更材料等直接存入業(yè)主檔案盒內。

情況

二、電子版存檔：

3、裝修違規(guī)管理流程：

情況

一、有違規(guī)裝修需求的業(yè)主：

第三步：由樓棟管家將該戶情況直接向上級匯報，并協調上級與業(yè)主溝通的時間，通過提前梳理來防范違規(guī)裝修的出現。

情況

二、已經出現裝修違規(guī)的業(yè)主：

第二步：管家與負責裝修巡查的工程人員按約定時間處理違規(guī)裝修，處理方式：1）聽取業(yè)主違規(guī)裝修的考慮和想法；2）對業(yè)主合理的考慮和想法初衷可以表示肯定；3）必須拆除的，按公司要求向業(yè)主表明拆除；必須恢復的，按公司要求向業(yè)主勸告恢復；不給業(yè)主任何改變的幻想。4）向業(yè)主做好相應的解釋工作，力求業(yè)主理解，因為只要有一戶出現違規(guī)的裝修設計，就不可能制止其他同類的問題，如此下去，整個小區(qū)將被破壞。

第三步：如果在第二步無法完成的情況下，由樓棟管家擬好該戶的情況說明，記錄事件的整個處理經過，并對違規(guī)現場附圖，通過逐級上報的方式進行處理。

4、業(yè)主入住流程： 在業(yè)主辦理開氣證明時，咨詢業(yè)主是否入住。情況

一、業(yè)主辦理了開氣，但未入住：

第二步：給業(yè)主致電或上門回訪，恭喜新房裝修完工。

情況

二、業(yè)主辦理了開氣，已約定了入住日期：

第二步：管家及秩序主動上門為業(yè)主預約搬家時間，并為業(yè)主提供搬家所需的幫助。第三步：管家應將某戶的搬家時間報至語音中心。

第四步：業(yè)主搬家當天，管家應檢查負一樓大廳衛(wèi)生及該戶樓層衛(wèi)生，管家與工程應提前在負一樓大廳出入口或電梯口迎接業(yè)主搬家，在業(yè)主第一件家具進戶后，管家及工程即可回崗。

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