方案可以幫助我們規(guī)劃未來的發(fā)展方向，明確目標(biāo)的具體內(nèi)容和實(shí)現(xiàn)路徑。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
管理人才培養(yǎng)方案篇一
1.1、為加強(qiáng)集團(tuán)公司專業(yè)人才的管理，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)管理水平,根據(jù)國家、中鐵工程總公司有關(guān)政策、法規(guī)，制定本辦法，人才管理制度。
1.2、各子公司、全資公司以下簡稱子公司。
1.3、專業(yè)人才系指取得專業(yè)職稱的員工、從事管理工作的員工及經(jīng)過國家或國家授權(quán)的社會(huì)企事業(yè)單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員(以下簡稱高技能人員)。
2.1、集團(tuán)公司人力資源部是專業(yè)人才管理的主要部門，主要職責(zé)：研究制定專業(yè)人才管理的有關(guān)辦法和細(xì)則、專業(yè)人才資源開發(fā)與配置、專業(yè)人才及專家隊(duì)伍建設(shè)、集團(tuán)本部專業(yè)人才的日常管理等。集團(tuán)各單位均應(yīng)設(shè)有專、兼職人員負(fù)責(zé)本單位專業(yè)人才的日常管理。
3.1、集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)內(nèi)部專業(yè)人才交流的協(xié)調(diào)工作，并開展旨在促進(jìn)專業(yè)人才交流的供求信息服務(wù)工作。
3.2、專業(yè)人才在集團(tuán)內(nèi)部交流時(shí)，各子公司之間可自行簽訂使用協(xié)議并辦理相關(guān)手續(xù)，其他單位由集團(tuán)公司人力資源部辦理。
3.3、從集團(tuán)公司外部引進(jìn)專業(yè)人才時(shí)，各子公司報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審核批準(zhǔn)后辦理,其他單位由集團(tuán)公司人力資源部統(tǒng)一辦理相關(guān)手續(xù)。
3.4、集團(tuán)各單位應(yīng)根據(jù)中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實(shí)際制定每年的人才需求計(jì)劃及招聘實(shí)施方案。
3.5、集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)大中專畢業(yè)生招聘活動(dòng)的組織和實(shí)施，各子公司在集團(tuán)公司協(xié)調(diào)下落實(shí)本單位的招聘計(jì)劃，其他單位由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)落實(shí)招聘計(jì)劃，管理制度《人才管理制度》。
3.6、本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生的定職工作由各單位自行辦理，集團(tuán)公司本部的.畢業(yè)生定職工作由集團(tuán)公司人力資源部辦理。大專及以下學(xué)歷原則上不實(shí)行定職，直接參加專業(yè)任職資格的評審或社會(huì)考試。
3.7、除博士、碩士、應(yīng)屆本科畢業(yè)生以外的各類應(yīng)聘人員，由集團(tuán)公司人才市場根據(jù)各單位需求情況進(jìn)行招聘。
3.8、衛(wèi)生系統(tǒng)引進(jìn)的專業(yè)人才一律實(shí)行人事代理。用人單位負(fù)責(zé)人員日常管理，檔案、保險(xiǎn)等統(tǒng)一交由地方人才交流中心辦理。
3.9、各單位出現(xiàn)專業(yè)人才缺員時(shí)，應(yīng)首先在集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行公開招聘。集團(tuán)內(nèi)部無法滿足需求時(shí)，由用人單位提出申請，報(bào)集團(tuán)公司人才市場面向社會(huì)公開招聘。
3.10、根據(jù)企業(yè)發(fā)展、施工生產(chǎn)的需要，各單位可自主同國內(nèi)外知名專家、急需的專業(yè)人才進(jìn)行多種形式的合作。
3.11、中級職稱(或技師)及以上專業(yè)人才的調(diào)出需報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審批同意后辦理相關(guān)手續(xù)。
3.12、集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)公司本部專業(yè)人才的退休、辭職、辭退、除名、調(diào)出、開除等變更、解除合同的相關(guān)手續(xù)(《勞動(dòng)用工管理辦法》)。
4.1、集團(tuán)公司根據(jù)國家人事部、中鐵工程總公司關(guān)于任職資格考試及評審的有關(guān)規(guī)定開展任職資格的評審工作并結(jié)合集團(tuán)實(shí)際制訂實(shí)施細(xì)則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會(huì)及其它系列的評審?fù)扑]小組，并授權(quán)各子公司組建工程系列初級評審委員會(huì)。
4.2、集團(tuán)公司中級評委會(huì)負(fù)責(zé)工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術(shù)職稱的評審及無評審權(quán)的技術(shù)職稱的推薦上報(bào)。下發(fā)本級評委會(huì)或轉(zhuǎn)發(fā)上級評委會(huì)的任職資格通知，辦理專業(yè)技術(shù)職稱證書。
管理人才培養(yǎng)方案篇二
人才管理內(nèi)訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)提升員工素質(zhì)、培養(yǎng)人才的重要途徑。經(jīng)過一段時(shí)間的參與與實(shí)踐，我深刻體會(huì)到人才管理內(nèi)訓(xùn)的重要性和價(jià)值。在這個(gè)過程中，我逐漸認(rèn)識到內(nèi)訓(xùn)的目標(biāo)和策略、內(nèi)訓(xùn)師的角色和技巧，以及內(nèi)訓(xùn)的難點(diǎn)與挑戰(zhàn)。下面將圍繞這幾個(gè)方面，總結(jié)我在人才管理內(nèi)訓(xùn)中的心得體會(huì)。
首先，內(nèi)訓(xùn)的目標(biāo)和策略是成功的關(guān)鍵。內(nèi)訓(xùn)的目標(biāo)是為了培養(yǎng)和發(fā)展公司的人才，使其能夠適應(yīng)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求。內(nèi)訓(xùn)的策略應(yīng)該根據(jù)不同人才的特點(diǎn)和需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和方法，包括課堂培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等。在過去的內(nèi)訓(xùn)中，我意識到不同人才有不同的學(xué)習(xí)興趣和方式，只有根據(jù)個(gè)體差異，量身定制內(nèi)訓(xùn)方案，才能達(dá)到預(yù)期的效果。
其次，內(nèi)訓(xùn)師的角色和技巧是內(nèi)訓(xùn)成功的關(guān)鍵。內(nèi)訓(xùn)師是內(nèi)訓(xùn)過程中的重要角色，他們需要具備扎實(shí)的專業(yè)知識和豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還要具備良好的溝通和引導(dǎo)能力。在我實(shí)踐的過程中，我發(fā)現(xiàn)一個(gè)好的內(nèi)訓(xùn)師應(yīng)該是一個(gè)擅長傾聽和理解的人，能夠準(zhǔn)確把握員工的需求并給出合理的解答和建議。同時(shí)，內(nèi)訓(xùn)師還應(yīng)該具備啟發(fā)思考、激發(fā)學(xué)習(xí)興趣的能力，通過互動(dòng)、案例分析等方式，激發(fā)參與者的積極性，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
第三，內(nèi)訓(xùn)的難點(diǎn)與挑戰(zhàn)需要我們思考和解決。內(nèi)訓(xùn)雖然重要，但實(shí)施過程中也存在一些困難與挑戰(zhàn)。首先是培訓(xùn)時(shí)間的安排問題。很多時(shí)候，員工的工作任務(wù)較多，時(shí)間安排緊張。因此，我們需要合理安排培訓(xùn)時(shí)間，盡量選擇員工空閑時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，或者通過線上培訓(xùn)等方式，提高培訓(xùn)的靈活性和便利性。另外，內(nèi)訓(xùn)的內(nèi)容不僅要滿足員工的需求，還需要與公司的發(fā)展目標(biāo)相一致，這需要我們進(jìn)行深入的研究和分析。只有把握住這些關(guān)鍵點(diǎn)，才能設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的內(nèi)訓(xùn)方案。
最后，我認(rèn)為在具體的內(nèi)訓(xùn)過程中，領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持是至關(guān)重要的。領(lǐng)導(dǎo)可以通過明確培訓(xùn)目標(biāo)、提供培訓(xùn)資源、參與培訓(xùn)活動(dòng)等方式，展示對內(nèi)訓(xùn)的重視和支持。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)還需要及時(shí)落實(shí)內(nèi)訓(xùn)的成果和效果，鼓勵(lì)員工將所學(xué)的知識和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中。只有領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持，才能使內(nèi)訓(xùn)真正發(fā)揮作用，為企業(yè)的長期發(fā)展提供強(qiáng)大的人才支持。
綜上所述，人才管理內(nèi)訓(xùn)是提升企業(yè)競爭力和員工素質(zhì)的重要手段，但同時(shí)也存在一些挑戰(zhàn)與難點(diǎn)。注意目標(biāo)與策略、發(fā)揮內(nèi)訓(xùn)師的作用、解決內(nèi)訓(xùn)過程中的困難與問題，并得到領(lǐng)導(dǎo)的支持與重視，才能真正實(shí)現(xiàn)人才管理內(nèi)訓(xùn)的價(jià)值。我相信，通過不斷的總結(jié)和實(shí)踐，我們會(huì)越來越擅長內(nèi)訓(xùn)，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
管理人才培養(yǎng)方案篇三
備品備件管理存在數(shù)據(jù)分散、統(tǒng)計(jì)時(shí)間長,備品備件經(jīng)常發(fā)生轉(zhuǎn)移，然而在帳面上卻不能及時(shí)反映,盤點(diǎn)工作量極大、信息反映不及時(shí),從而導(dǎo)致備品備件重復(fù)購置，使企業(yè)成本大幅增加,影響企業(yè)效益。
備品備件管理系統(tǒng)是一套基于條形碼技術(shù)、rfid射頻技術(shù)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，能從帳面和實(shí)物兩方面及時(shí)反映備品備件真實(shí)情況的專業(yè)信息管理系統(tǒng)。同時(shí)提高了企業(yè)內(nèi)部管理水平,為企業(yè)管理者提供更科學(xué)的決策依據(jù)。
二、備件管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)
通過備品備件管理系統(tǒng)，采用條碼掃描技術(shù)作為備品管理中物流和信息流同步載體的方法，條碼具有成本低、能有效進(jìn)行分類，傳達(dá)眾多物品信息等優(yōu)點(diǎn)，通過條碼唯一性的'特點(diǎn)對單個(gè)備品備件作追溯及生命周期管理。
本系統(tǒng)主要由備品備件管理平臺(tái)、手持讀寫器操作系統(tǒng)、rfid射頻標(biāo)簽、rfid發(fā)卡器、條形碼等五部分組成。整個(gè)系統(tǒng)以手持式讀寫器為主，輔助以桌面型的固定式設(shè)備做發(fā)卡之用途，無線路由接入局域網(wǎng)供無線手持終端接入網(wǎng)絡(luò)使用。
手持式讀寫器倉庫的用戶通過局域網(wǎng)連接訪問系統(tǒng)，數(shù)據(jù)庫服務(wù)器接入局域網(wǎng)，提供數(shù)據(jù)存儲(chǔ)功能;主機(jī)管理系統(tǒng)在后臺(tái)應(yīng)用服務(wù)器上實(shí)現(xiàn)，主要對傳統(tǒng)的倉庫管理軟件進(jìn)行了擴(kuò)充，利用rfid技術(shù)和條碼技術(shù)完成貨物的入庫、出庫、盤點(diǎn)等功能。
三、備件管理功能設(shè)計(jì)
備件管理系統(tǒng)主要分為四個(gè)模塊：
1，基礎(chǔ)信息模塊：出庫類別管理、倉庫管理、備件基礎(chǔ)信息管理、供應(yīng)商管理;
2，備品備件管理模塊：入庫管理、出庫管理、退庫管理、調(diào)庫管理等;
3，統(tǒng)計(jì)查詢模塊：庫存查詢、備件采購統(tǒng)計(jì)、備件消耗統(tǒng)計(jì);4，系統(tǒng)管理模塊：用戶管理、用戶授權(quán)、用戶密碼修改。
備件管理系統(tǒng)特點(diǎn)：
1，優(yōu)化配置備品配件，減少空閑備品備件的存儲(chǔ)量，提高備品備件利用率，降低備品備件的沉淀資金。
3，建立移動(dòng)備品備件設(shè)備全方位、一體化、全程的科學(xué)跟蹤管理體系，有效實(shí)現(xiàn)備件資源
管理人才培養(yǎng)方案篇四
內(nèi)訓(xùn)，即企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，是一種有效的人才管理方式。它通過給予員工新的知識、技能和能力，提升員工績效水平，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)保障。內(nèi)訓(xùn)的目的是幫助員工不斷提高自身素質(zhì)和能力，適應(yīng)企業(yè)迅猛發(fā)展的要求，從而更好地適應(yīng)職業(yè)生涯的需求。
二、內(nèi)訓(xùn)方法及實(shí)施
內(nèi)訓(xùn)的方法多種多樣，常見的包括課堂培訓(xùn)、講座、研討會(huì)和工作坊等。在實(shí)施內(nèi)訓(xùn)時(shí)，需要制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)的主題和內(nèi)容，合理安排培訓(xùn)的時(shí)間和地點(diǎn)，確保培訓(xùn)能夠順利開展。此外，還需要選擇合適的培訓(xùn)師資，以便能夠向員工提供專業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容和服務(wù)。
三、內(nèi)訓(xùn)的效果評估
內(nèi)訓(xùn)的效果評估是內(nèi)訓(xùn)過程中不可忽視的一環(huán)。它可以幫助企業(yè)了解內(nèi)訓(xùn)的效果，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)策略，以提高內(nèi)訓(xùn)的有效性。常用的內(nèi)訓(xùn)效果評估方法有問卷調(diào)查、觀察記錄和績效評估等。通過對內(nèi)訓(xùn)效果的評估，企業(yè)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)培訓(xùn)方法，從而提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。
四、內(nèi)訓(xùn)與人才管理的關(guān)系
內(nèi)訓(xùn)與人才管理密不可分。內(nèi)訓(xùn)不僅能夠提高員工的績效水平，也能夠增加員工的歸屬感和滿意度，從而提高員工的忠誠度和穩(wěn)定性。在人才管理中，內(nèi)訓(xùn)可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)潛在的人才，提高組織的整體競爭力。通過內(nèi)訓(xùn)，企業(yè)能夠?qū)T工的潛能和才華最大化地發(fā)揮出來，為企業(yè)的發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。
五、內(nèi)訓(xùn)心得體會(huì)
通過參與內(nèi)訓(xùn)，我深刻體會(huì)到了內(nèi)訓(xùn)的重要性和價(jià)值。首先，內(nèi)訓(xùn)可以幫助我們不斷學(xué)習(xí)新的知識和技能，提升自己的專業(yè)水平。這不僅可以增加我們的競爭力，也可以提高我們自身的個(gè)人價(jià)值。其次，內(nèi)訓(xùn)可以增加我們的內(nèi)外聯(lián)絡(luò)能力和溝通協(xié)調(diào)能力。在內(nèi)訓(xùn)的過程中，我們要與他人合作，相互學(xué)習(xí)，這將有助于我們更好地與他人合作，共同完成工作任務(wù)。最后，內(nèi)訓(xùn)還可以提升我們的領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力。在內(nèi)訓(xùn)中，我們不僅可以學(xué)到專業(yè)知識和技能，還能夠?qū)W到管理團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)員工的方法和技巧。
總結(jié)起來，內(nèi)訓(xùn)是一種重要的人才管理方式。通過內(nèi)訓(xùn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才，提高員工的素質(zhì)和能力。在實(shí)施內(nèi)訓(xùn)時(shí)，需要制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，選擇合適的培訓(xùn)師資，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。同時(shí)，內(nèi)訓(xùn)與人才管理的關(guān)系密切，可以提高員工的忠誠度和穩(wěn)定性。參與內(nèi)訓(xùn)的過程中，我們不僅可以學(xué)到新的知識和技能，還可以提升自身的領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力。因此，內(nèi)訓(xùn)不僅對個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有益，也對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到了積極的作用。
管理人才培養(yǎng)方案篇五
第一條為規(guī)范公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。
第二條公司招聘與錄用堅(jiān)持'任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用'原則。第三條綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第四條各部門有人員需求時(shí)，須填報(bào)《人員需求審批表》，經(jīng)業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，公司綜合管理部及人事分管領(lǐng)導(dǎo)審核，公司總經(jīng)理審批后，在公司內(nèi)部不能調(diào)配的情況下，由綜合管理部負(fù)責(zé)組織對外招聘。
第五條綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進(jìn)行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計(jì)劃，明確招聘的時(shí)間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預(yù)算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學(xué)歷要求為大專，主管及以上職位最低學(xué)歷為本科。
第六條招聘計(jì)劃獲準(zhǔn)后，綜合管理部通過職業(yè)介紹中心、媒體、互聯(lián)網(wǎng)、員工推薦、學(xué)校及獵頭公司等渠道組織實(shí)施招聘。
第七條應(yīng)聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應(yīng)聘人員的個(gè)人資料一般包括身份證、學(xué)歷證及職稱證等復(fù)印件，個(gè)人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進(jìn)行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學(xué)歷、職稱、年齡、工作經(jīng)歷等是否達(dá)到基本要求。
第八條應(yīng)聘人員應(yīng)填寫《應(yīng)聘人員情況登記表》。綜合管理部根據(jù)不同崗位和專業(yè)，原則上統(tǒng)一組織筆試，并組織公司各部門專業(yè)人員組成考評小組進(jìn)行閱卷工作，將考試成績進(jìn)行匯總。
第九條對于通過考評小組認(rèn)可的筆試者，綜合管理部應(yīng)將其《應(yīng)聘人員情況登記表》及試卷報(bào)用人部門負(fù)責(zé)人及人事分管領(lǐng)導(dǎo)審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應(yīng)及時(shí)辭謝。
第十條面試一般情況下需集體進(jìn)行，面試評價(jià)小組成員主要包括綜合管理部負(fù)責(zé)人、用人部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)、人事分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理等。每個(gè)成員須填寫《面試人員評價(jià)表》，分別對應(yīng)聘人員的專業(yè)知識、表達(dá)能力、形象氣質(zhì)等做出評價(jià)，并經(jīng)集體討論后填寫《面試評價(jià)小組意見匯總表》，得出面試結(jié)果。
第十一條根據(jù)面試結(jié)果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應(yīng)及時(shí)辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。
第十二條綜合管理部應(yīng)對擬錄用人員進(jìn)行資格及證書審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學(xué)歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現(xiàn)等。
第十三條部門經(jīng)理及以下人員可按照公司錄用審批權(quán)限逐級審批，確定錄用人選。
第十四條對于總經(jīng)理助理及以上人員的招聘，須事先向集團(tuán)公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第十五條公司對于突破編制的招聘，須報(bào)**集團(tuán)公司人力資源部備案。
第十六條工作內(nèi)容及程序
1.綜合管理部須對應(yīng)聘人員工的身份證、學(xué)歷學(xué)位證書、職稱證書等基本資料進(jìn)行核對和查實(shí)。對財(cái)務(wù)及資金管理、審計(jì)管理、成本控制、材料設(shè)備采購、人力資源管理、網(wǎng)站維護(hù)及信息系統(tǒng)管理等特殊崗位，以及部門負(fù)責(zé)人及以上職級人員，還須對工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進(jìn)行專項(xiàng)背景核查。
2.專項(xiàng)背景核查原則上應(yīng)在應(yīng)聘人面試通過后，正式辦理錄用審批手續(xù)前進(jìn)行。應(yīng)聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報(bào)批前較難核實(shí)的內(nèi)容，可在試用期間補(bǔ)充核查，但須在轉(zhuǎn)正前完成全部核查內(nèi)容。
3.專項(xiàng)背景核查的主要內(nèi)容及基本方法:
(1)身份核查。包括身份證、家庭情況的真實(shí)性等，主要通過聯(lián)絡(luò)和確認(rèn)家屬以及核對本人身份證等形式進(jìn)行核查。
(2)學(xué)歷及相關(guān)證書的核查。包括畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、畢業(yè)時(shí)間及各類證書的真實(shí)性等，主要通過網(wǎng)絡(luò)核查或?qū)W校學(xué)籍管理部門核查。
(3)工作經(jīng)歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時(shí)間及離職原因的真實(shí)性等，主要通過外調(diào)、聯(lián)系其人事部門進(jìn)行核對和了解，以及借助社會(huì)資源側(cè)面核實(shí)等。其中，對于離職原因的核查，應(yīng)重點(diǎn)考查此前兩家單位的離職原因。
(4)品行及工作表現(xiàn)核查。包括上下級關(guān)系、同事關(guān)系，以及為人處事、行為特點(diǎn)等，主要通過正式聯(lián)系單位人事部門進(jìn)行了解或借助社會(huì)資源側(cè)面核實(shí)等。
第十七條第十六條中第3項(xiàng)所指背景核查內(nèi)容中，若(1)-(3)項(xiàng)核查屬實(shí)，第(4)項(xiàng)內(nèi)容較難獲得信息，但對應(yīng)聘人的面試評價(jià)良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點(diǎn)關(guān)注其作風(fēng)和品行，并繼續(xù)側(cè)面補(bǔ)充核查第(4)項(xiàng)內(nèi)容。
第十八條第十六條中第3項(xiàng)所指的背景核查內(nèi)容中，若核實(shí)(1)-(3)項(xiàng)內(nèi)容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第(4)內(nèi)容的核查時(shí)存有重大疑問、疑點(diǎn)的，應(yīng)暫緩錄用或不予錄用。
第十九條通過試用期補(bǔ)充核查，若有品行疑問，工作表現(xiàn)不佳，以及主要事實(shí)有偏差的，應(yīng)不予轉(zhuǎn)正。
第二十條應(yīng)聘人員背景核查由綜合管理部負(fù)責(zé)，用人部門進(jìn)行輔助核查。綜合管理部主要通過《應(yīng)聘人員情況登記表》中已提供的線索進(jìn)行正面核查，并輔以其他社會(huì)關(guān)系的側(cè)面核查，用人部門主要通過其他社會(huì)關(guān)系進(jìn)行輔助核查。
第二十一條綜合管理部對應(yīng)聘人員的專項(xiàng)背景核查，須填寫《應(yīng)聘人員專項(xiàng)背景核查記錄》，并作為錄用報(bào)批的基本材料。試用期補(bǔ)充核查情況，應(yīng)在轉(zhuǎn)正報(bào)批時(shí)予以說明。
第二十二條人員錄用審批的權(quán)限為:
1.部門經(jīng)理(含主持工作的部門副經(jīng)理)的'錄用和任命，經(jīng)集團(tuán)公司相關(guān)職能部門同意后，由總經(jīng)理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經(jīng)理審批并聘任。
2.公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用和任命，須經(jīng)公司經(jīng)營班子討論通過，并報(bào)集團(tuán)公司審批后，再按公司章程的有關(guān)規(guī)定辦理聘任手續(xù)。
第二十三條人員錄用審批流程
綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應(yīng)填制《員工錄用審批表》進(jìn)行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應(yīng)明確新員工輔導(dǎo)員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內(nèi)容。
第二十四條錄用通知與體檢
擬錄用人員審批通過后，綜合管理部應(yīng)及時(shí)通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。對體檢通過人員及時(shí)發(fā)放《錄用通知書》，確定報(bào)到時(shí)間，提醒錄用人員報(bào)道時(shí)應(yīng)攜帶的資料;對在體檢中發(fā)現(xiàn)有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。
第二十五條新員工報(bào)到
新員工報(bào)到當(dāng)日，綜合管理部應(yīng)及時(shí)向用人單位填發(fā)《新員工入職通知書》，并配合用人單位負(fù)責(zé)人、新員工輔導(dǎo)員和新員工進(jìn)行入職談話。
第二十六條新員工入職培訓(xùn)
新員工在轉(zhuǎn)正前須參加新員工入職培訓(xùn)，主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)知識等，具體按公司《培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行。
第二十七條新員工試用與轉(zhuǎn)正
(一)新員工試用
1.新員工試用期期限根據(jù)應(yīng)聘人員情況按公司《勞動(dòng)合同管理辦法》執(zhí)行。
2.新員工試用期間，新員工輔導(dǎo)員需按照《新員工輔導(dǎo)員管理辦法》的相關(guān)規(guī)定對新員工進(jìn)行入職輔導(dǎo)。
3.新員工在試用期內(nèi)有突出表現(xiàn)的，用人單位可建議提前轉(zhuǎn)正。
4.如新員工在試用期沒有達(dá)到或不符合轉(zhuǎn)正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。
新員工在試用期內(nèi)，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓(xùn)。主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)知識等，具體按《新員工培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行。
第二十八條新員工轉(zhuǎn)正
1.綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉(zhuǎn)正審批表》發(fā)給用人單位，用人單位負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)會(huì)同綜合管理部對新員工進(jìn)行考核及面談。
2.新員工符合轉(zhuǎn)正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉(zhuǎn)正審批表》，在員工《員工轉(zhuǎn)正審批表》中應(yīng)明確新員工轉(zhuǎn)正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導(dǎo)員手冊》一起交由綜合管理部逐級報(bào)批。
3.經(jīng)批準(zhǔn)后，綜合管理部予以辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。
省略
管理人才培養(yǎng)方案篇六
人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，而人才管理與培訓(xùn)又是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。近年來，隨著社會(huì)發(fā)展和企業(yè)需求的不斷提升，人才管理培訓(xùn)越來越受到廣大企業(yè)和員工的重視。我有幸參與了一次關(guān)于人才管理培訓(xùn)的課程，通過這次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到了人才管理的重要性，并從中獲得了一些寶貴的心得體會(huì)。
第二段：認(rèn)識人才管理的重要性
人才是企業(yè)發(fā)展的基石，只有擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才能更好地應(yīng)對競爭，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。但是，人才的培養(yǎng)和管理并非易事。培訓(xùn)課程中，講師詳細(xì)介紹了人才管理的概念和方法，引發(fā)了我對于人才管理的深刻思考。同時(shí)，通過案例分析和討論，我進(jìn)一步認(rèn)識到，人才管理需要全面考慮員工的個(gè)人能力和發(fā)展需求，通過合理的安排工作任務(wù)、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方式，激發(fā)員工的潛力，促進(jìn)其個(gè)人成長與企業(yè)共同發(fā)展。
第三段：培訓(xùn)的重要作用
人才管理培訓(xùn)的重要性在于其能夠提升員工的整體素質(zhì)和企業(yè)的競爭力。在培訓(xùn)課程中，我了解到培訓(xùn)不僅可以提高員工的專業(yè)技能，還可以加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)合作能力和溝通能力，提升員工的綜合素質(zhì)。同時(shí)，良好的人才管理培訓(xùn)還能夠培養(yǎng)出一支富有創(chuàng)新意識和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。通過培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到了培訓(xùn)在人才管理中的重要作用，更加堅(jiān)信了持續(xù)學(xué)習(xí)的重要性。
第四段：有效的培訓(xùn)方法
在課程中，我們還學(xué)習(xí)到了一些有效的培訓(xùn)方法。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)和員工的需求，因此，我們需要不斷創(chuàng)新培訓(xùn)模式。講師向我們介紹了一些現(xiàn)代化的培訓(xùn)方式，如虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)平臺(tái)等，并通過實(shí)踐活動(dòng)使我們更加深入地理解這些方法的有效性。我在課堂上也運(yùn)用了一些學(xué)到的培訓(xùn)方法，如小組討論、角色扮演等，得到了良好的效果。這些方法的應(yīng)用使培訓(xùn)過程更加生動(dòng)有趣，提升了培訓(xùn)效果，激發(fā)了學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣。
第五段：總結(jié)與展望
通過這次人才管理培訓(xùn)課程，我對人才管理的重要性有了更加深刻的認(rèn)識，并學(xué)到了一些實(shí)用的培訓(xùn)方法。我深信，只有通過持續(xù)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，企業(yè)才能不斷吸納優(yōu)秀人才，提升員工的素質(zhì)，保持競爭力。同時(shí)，我也希望能夠?qū)⑺鶎W(xué)到的知識和技巧應(yīng)用到實(shí)踐中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
通過這次人才管理培訓(xùn)課程，我對人才管理有了更加深刻的認(rèn)識，明確了人才管理的重要性，了解到了一些有效的培訓(xùn)方法。我相信，在我將來的工作中，這些知識將會(huì)對我的工作能力和發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。因此，我將繼續(xù)保持學(xué)習(xí)的熱情，不斷提升自己的專業(yè)能力和管理水平，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
管理人才培養(yǎng)方案篇七
引導(dǎo)語：人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動(dòng)。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的人才管理新思維，歡迎閱讀!
最近與一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者溝通時(shí)，他們常抱怨現(xiàn)在的年輕員工對企業(yè)忠誠度明顯降低，員工離職率居高不下。而據(jù)德勤的一項(xiàng)專門針對企業(yè)年齡30歲以下(俗稱“80后”)的員工對企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀的認(rèn)同度的研究表明，這些員工對其中的“責(zé)任、奉獻(xiàn)、敬業(yè)”的認(rèn)同，明顯低于對“成長，收益，快樂”的認(rèn)同程度。這樣的調(diào)查結(jié)果或許讓很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更加失望了。
如果站在一個(gè)中立的立場，這其實(shí)是可以理解的，前者的價(jià)值觀是從企業(yè)受益角度提出的，而后者則是從員工利益角度思考的。這樣的結(jié)果，也反映出老板與員工在企業(yè)文化認(rèn)同的觀念上有所差異。通常來講，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在講文化的時(shí)候喜歡強(qiáng)調(diào)“員工的忠誠度”，既員工對組織的忠誠與信任。而員工對這種提法從開始的接受，到無動(dòng)于衷，到現(xiàn)在開始出現(xiàn)逆反心理了。相比這種單一的忠誠，我們認(rèn)為“雙向忠誠”似乎更為公平和有助于企業(yè)文化管理提升。因?yàn)閱T工是企業(yè)不可分割的重要組成部分，員工的價(jià)值觀不能被忽略。只有員工的價(jià)值觀與企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀緊密融合，才會(huì)呈現(xiàn)出老板們所期待的員工“忠誠度”。其實(shí)，筆者更愿意用“人才聯(lián)接度” 來更為精準(zhǔn)描述“雙向忠誠度”的內(nèi)涵。
為了進(jìn)一步闡述，并具體落實(shí)這一理念。德勤提出“人才聯(lián)接(connection)模型”的概念?！叭瞬怕?lián)接模型”具體包括三方面的聯(lián)接，也即企業(yè)可以從三個(gè)方面加強(qiáng)“人才聯(lián)接度”。
首先是“人與人的聯(lián)接”，主要指企業(yè)通過一系列的機(jī)制，加強(qiáng)員工之間的溝通，合作和互助，以加強(qiáng)員工與員工之間縱向和橫向的聯(lián)接。
這種作法在很多大型外企被廣泛采納，如p&g，德勤，惠普等等。以某公司為例，該公司在華擁有近萬名員工，且每年都有近千名新人加入。員工分布在14家全國各地辦事處。如此規(guī)模的分散型組織，加強(qiáng)員工之間的聯(lián)接顯得尤為重要。該企業(yè)為員工設(shè)立了“工作伙伴(buddy)”和“學(xué)習(xí)導(dǎo)師(counselor)”的輔導(dǎo)培養(yǎng)機(jī)制，并且建立與之配套的有效的跟蹤、評價(jià)與反饋體系。buddy通常是與該員工同級別并擁有一定的在該企業(yè)服務(wù)時(shí)間與經(jīng)驗(yàn)的同事，buddy可以將公司的行政管理體系，如報(bào)銷流程，人事政策，培訓(xùn)機(jī)制以及企業(yè)文化觀等，進(jìn)行細(xì)致的說明及傳授，使得新人能夠盡快融入環(huán)境而不至于產(chǎn)生疏離感。counselor則多是該新入職同事的直接上級或更高級別的領(lǐng)導(dǎo)者，通過多種形式的輔導(dǎo)溝通，使得新同事明確自身責(zé)任，考核指標(biāo)以及未來職業(yè)發(fā)展方向，并及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，起到上傳下達(dá)的作用。盡管工作伙伴和學(xué)習(xí)導(dǎo)師都沒有對該員工直接的行政管理權(quán)限，但員工通過與她們的接觸，可以在實(shí)際工作中看到、學(xué)到對自己有用的知識與技能并清晰認(rèn)識到自己在組織中的價(jià)值，以及組織對自身的要求?？梢哉f，這個(gè)機(jī)制的有效發(fā)揮，對加強(qiáng)該公司的凝聚力起到非常關(guān)鍵的作用。
“人才聯(lián)接”的理念促進(jìn)員工拓展其能力，并鼓勵(lì)他們積極地從主管和同事那里學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。麻省理工學(xué)院的一項(xiàng)研究進(jìn)一步證實(shí)了這個(gè)機(jī)制的價(jià)值。該項(xiàng)研究顯示，員工在被問及“在什么情形下，你學(xué)到的東西最多?”，有67%的人回答“通過與工作伙伴一同任務(wù)時(shí)”，只有20%的人回答是“個(gè)人做研究時(shí)”，不到2%認(rèn)為是“通過工具書或公司資料時(shí)”。
其次是“人與公司愿景的`聯(lián)接”，即讓員工感覺到對公司愿景與使命的認(rèn)同，并且產(chǎn)生在此工作的成就感。
我們在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，通常看到這樣的情境：企業(yè)老板信心滿懷，提出“爭創(chuàng)一流”，“標(biāo)桿企業(yè)”，“上市”等宏偉藍(lán)圖目標(biāo)，而需要推動(dòng)這些目標(biāo)達(dá)成的企業(yè)員工卻對此反應(yīng)平淡，并無強(qiáng)烈意愿，并小聲嘀咕“這與我何干”。事實(shí)上，企業(yè)文化的傳統(tǒng)理論都認(rèn)為，企業(yè)文化就是老板的文化，個(gè)人利益應(yīng)該服從集體利益。這個(gè)理論的成立有一個(gè)前提，即員工不參與或只是被動(dòng)參與企業(yè)管理。如果過于強(qiáng)調(diào)老板的價(jià)值觀，員工會(huì)覺得只是在為老板打工，是為老板實(shí)現(xiàn)愿景和使命，與自己無關(guān)。這顯然不利于增強(qiáng)員工的忠誠度?！叭伺c公司愿景的聯(lián)接”就是促使公司在形成企業(yè)文化，愿景和使命時(shí)，需要納入員工的想法，讓員工參與其中，并讓員工能分享實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的收益。
為達(dá)成這一目標(biāo)，公司應(yīng)建立有效的溝通機(jī)制，通過各種方式，將公司愿景與使命的信息傳遞給各位員工，并讓員工感覺到，他們的工作與公司的愿景和使命是有關(guān)聯(lián)的。此外，企業(yè)也應(yīng)加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯通道建設(shè)，使員工清晰的看到屬于自己的職業(yè)規(guī)劃及晉升通道。
比如筆者曾經(jīng)提供過咨詢服務(wù)的某大型家電集團(tuán)，其擁有完整的員工職業(yè)發(fā)展通道和任職資格管理體系，可以讓員工顯而易見的看到自身在公司的發(fā)展前景。該公司還設(shè)計(jì)了關(guān)鍵崗位接班人培養(yǎng)計(jì)劃，讓員工看到公司在業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)張，業(yè)務(wù)多元化，以及國際化的發(fā)展藍(lán)圖中，為員工提供了很多的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。
利益捆綁及共享機(jī)制是實(shí)現(xiàn)“人與公司愿景的聯(lián)接”的另一重要舉措。某通訊高科技企業(yè)職工持股的模式在全國頗具領(lǐng)先性。根據(jù)資料顯示，持有該公司股份的員工平均每年分紅收益率高達(dá)每股0.7元，投資回報(bào)率達(dá)70%.顯然，“有產(chǎn)者有恒心”，持有部分公司股份，真正實(shí)現(xiàn)了“公司發(fā)展我受益”，此舉極大的加強(qiáng)了員工的主人翁責(zé)任感。
最后是“人與公司資源的聯(lián)接”，即盡量向員工開放公司的資源平臺(tái)，鼓勵(lì)內(nèi)部專家與員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，建立e-learning及知識管理平臺(tái)，讓員工在遇到困難時(shí)能很容易的獲取公司的支持。
很多高科技公司建立內(nèi)部技術(shù)論壇或bbs，員工可以在論壇提出問題，隨后總能在公司找到。
管理人才培養(yǎng)方案篇八
人才管理是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，培養(yǎng)和管理人才能夠提升企業(yè)的競爭力。而為了更好地進(jìn)行人才管理，培訓(xùn)也成為了必不可少的一部分。在我參加的人才管理培訓(xùn)中，我獲得了許多寶貴的心得體會(huì)。下面我將從目標(biāo)明確、方法先進(jìn)、激勵(lì)有效、團(tuán)隊(duì)合作以及個(gè)人成長幾個(gè)方面來總結(jié)和分享我的心得體會(huì)。
首先，目標(biāo)的明確是人才管理培訓(xùn)的核心。在培訓(xùn)中，我們明確了培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)計(jì)劃，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行了具體優(yōu)化。在實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃的過程中，我們注重培養(yǎng)員工的主動(dòng)意識和個(gè)人能力，通過制定明確的目標(biāo)和任務(wù)，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)的整體效能。正所謂“好馬配好鞍”，只有明確了培養(yǎng)目標(biāo)，才能更好地制定培養(yǎng)計(jì)劃和培養(yǎng)方法，從而提高人才的專業(yè)水平和核心競爭力。
其次，要不斷學(xué)習(xí)和接受先進(jìn)的培訓(xùn)方法。隨著時(shí)代的發(fā)展，培訓(xùn)方法也在不斷變化和創(chuàng)新。在培訓(xùn)中，我們通過多種途徑學(xué)習(xí)了先進(jìn)的培訓(xùn)方法，如在線培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)溝通等，這些方法不僅提高了學(xué)員的學(xué)習(xí)效率，也更好地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。培訓(xùn)中還強(qiáng)調(diào)了人力資源信息系統(tǒng)的運(yùn)用，提高了培訓(xùn)的效果和效益。只有緊跟時(shí)代的步伐，學(xué)習(xí)和運(yùn)用先進(jìn)的培訓(xùn)方法，才能更好地推動(dòng)人才的發(fā)展和成長。
激勵(lì)是提升人才管理效果的重要手段之一。在培訓(xùn)中，我們學(xué)到了激勵(lì)的重要性，激勵(lì)不僅是經(jīng)濟(jì)上的激勵(lì)，更是精神上的鼓勵(lì)和肯定。激勵(lì)可以提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，增強(qiáng)員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)精神。我們還學(xué)到了靈活運(yùn)用激勵(lì)方法，因材施教，根據(jù)員工的特點(diǎn)和需求來進(jìn)行個(gè)性化激勵(lì)，這樣才能真正發(fā)揮人才的潛力和創(chuàng)造力。
團(tuán)隊(duì)合作是培養(yǎng)人才過程中不可或缺的環(huán)節(jié)。團(tuán)隊(duì)的力量是無窮的，團(tuán)隊(duì)的協(xié)同能力和合作精神是推動(dòng)組織發(fā)展的關(guān)鍵。在培訓(xùn)中，我們通過團(tuán)隊(duì)合作的活動(dòng)，增強(qiáng)了員工之間的合作意識和協(xié)調(diào)能力，使團(tuán)隊(duì)成員互相學(xué)習(xí)和借鑒，共同成長。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)合作也培養(yǎng)了員工的溝通和解決問題的能力，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的效能得到了提高。只有通過團(tuán)隊(duì)合作，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力和合作精神，推動(dòng)組織向前發(fā)展。
最后，我認(rèn)為人才管理的目的不僅僅是企業(yè)的發(fā)展，更是個(gè)人成長的機(jī)會(huì)。在培訓(xùn)中，我學(xué)到了許多理論知識和實(shí)踐技巧，拓寬了自己的視野和思維能力。通過參與培訓(xùn)，我對自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展方向有了更清晰的認(rèn)識，也明白了個(gè)人的成長需要不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力。在未來的工作中，我將堅(jiān)持不懈地努力學(xué)習(xí)和實(shí)踐，不斷提高自己的專業(yè)素養(yǎng)和管理能力，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
總之，通過這次人才管理培訓(xùn)，我深刻體會(huì)到了目標(biāo)明確、方法先進(jìn)、激勵(lì)有效、團(tuán)隊(duì)合作以及個(gè)人成長對于提升人才管理效果的重要性。培養(yǎng)和管理人才是企業(yè)開展工作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，在未來的工作中，我將運(yùn)用所學(xué)知識和技巧，不斷提高自身素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
管理人才培養(yǎng)方案篇九
為加強(qiáng)公司人事管理正規(guī)化建設(shè),進(jìn)一步理順公司人事關(guān)系,更好地促進(jìn)公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的扎實(shí)開展,結(jié)合公司競爭上崗實(shí)施方案,制定本實(shí)施辦法。
一、指導(dǎo)思想
以“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則為主線,圍繞增加公司社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益工作中心,按照“任人唯賢、德才兼?zhèn)洹钡娜耸鹿芾硭悸?做好人才梯隊(duì)建設(shè)工作,選拔、用好優(yōu)秀人才,充分調(diào)動(dòng)廣大職工、隊(duì)員的積極性,使公司永葆創(chuàng)造力和活力,進(jìn)一步做大做強(qiáng)保安事業(yè)。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
人才庫管理工作在公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,辦公室、督察室負(fù)責(zé)具體實(shí)施。
三、人才選拔原則
(一)堅(jiān)持公開、公平、公正、公信的原則。
(二)堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?、注重?shí)績”的原則。
(三)堅(jiān)持革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化的原則。
四、人才庫的人員構(gòu)成
公司部門負(fù)責(zé)人、公司職員(中隊(duì)長)、保安分隊(duì)長、保安班組長、保安隊(duì)員等人員構(gòu)成,
五、人才庫的等級及產(chǎn)生辦法
根據(jù)公司實(shí)際情況,設(shè)部門負(fù)責(zé)人、職員(中隊(duì)長)、分隊(duì)長、保安班組長四個(gè)等級;
具體產(chǎn)生辦法為:
(一)公司職員(中隊(duì)長)、保安分隊(duì)長、保安班組長、保安隊(duì)員等人員經(jīng)管理人員推薦、客戶推薦或毛遂自薦均可進(jìn)入人才庫的選拔程序。
(二)進(jìn)入人才庫人員必須經(jīng)過1、面試(演講);2、筆試(業(yè)務(wù)考試或政績情況);3、評議(分領(lǐng)導(dǎo)評議、群眾評議、客戶評議三部分)三個(gè)環(huán)節(jié),根據(jù)三個(gè)環(huán)節(jié)分?jǐn)?shù)總和按照由高向低的順序擇優(yōu)選拔。
(三)具體程序?yàn)?保安隊(duì)員經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進(jìn)入后備班組長人才庫;保安班組長經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進(jìn)入后備分隊(duì)長人才庫;保安分隊(duì)長經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進(jìn)入后備中隊(duì)長(公司職員)人才庫;中隊(duì)長(公司職員)經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進(jìn)入后備部門負(fù)責(zé)人人才庫;根據(jù)公司目前人才狀況,現(xiàn)有中隊(duì)長(公司職員)可全部視為已進(jìn)入人才庫人員。
六、公示
公司對進(jìn)入人才庫的'人員進(jìn)行公示,公示時(shí)間為15天,如有建議或投訴可致信總經(jīng)理信箱,亦可通過電話或網(wǎng)絡(luò)發(fā)表評論及意見。
七、考察
公司對進(jìn)入人才庫的人員結(jié)合績效考核實(shí)行跟蹤考察制度,年度考核稱職以上(含稱職)自動(dòng)進(jìn)入下年度人才庫,年度考核稱職以下(不含稱職)則退出人才庫,后經(jīng)重新選拔方可進(jìn)入人才庫。
八、錄用
進(jìn)入人才庫的人員根據(jù)公司崗位設(shè)定結(jié)合公司競爭上崗實(shí)施方案,經(jīng)競爭擇優(yōu)錄用
九、有關(guān)說明
1、人才庫管理制度是公司人才梯隊(duì)建設(shè)程序,不與工資、獎(jiǎng)金及福利掛鉤。
2、人才庫人員原則上逐級選拔,對確有能力或貢獻(xiàn)突出者可破格選拔。
3、人才選拔時(shí)間和批次經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究確定。
4、因個(gè)人原因不進(jìn)入選拔程序的視為棄權(quán)。
十、本辦法在實(shí)施過程中發(fā)生的爭議,由公司最終裁定。
十一、本辦法自20xx年11月開始實(shí)施
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