不同的問題可能需要采用不同的方案，我們需要根據(jù)具體情況進行選擇。在制定方案之前，我們需要對問題進行全面的分析和了解，明確目標和需求。閱讀方案范文可以幫助我們開拓思維，提高問題解決的能力。
品牌規(guī)劃戰(zhàn)略方案篇一
一、目的意義：
1、感受鷺島春天的美好氣息，感受家鄉(xiāng)的新變化，培養(yǎng)學生熱愛家鄉(xiāng)的情感。
2、開拓學科活動資源，豐富學生課外生活。
3、培養(yǎng)孩子團結(jié)協(xié)作的集體觀念,互幫互助的友愛精神。
二、活動時間：3月29日
三、活動參加人員：全校師生分三條路線出行。
四、具體行程安排
路線一：烈士陵園、植物園
品牌規(guī)劃戰(zhàn)略方案篇二
具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體工作任務：
1．制訂人力資源計劃
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅僅能夠改善人力資源管理工作本身，而且能夠為決策部門帶給準確和量化的依據(jù)。
3．崗位分析和工作設(shè)計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的職責、權(quán)利與義務等方面的狀況。這種具體要求務必構(gòu)成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
4．人力資源的招聘與選拔
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如理解推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查，如理解教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出必須數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業(yè)、雙向選取、擇優(yōu)錄用等原則。
5．雇傭管理與勞資關(guān)系
員工一旦被組織聘用，就與組織構(gòu)成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成必須協(xié)議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發(fā)展
任何應聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都務必理解入廠教育，這是幫忙新員工了解和適應組織、理解組織文化的有效手段。入廠教育的主要資料包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作潛力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變潛力。
7．工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務潛力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價能夠是自我總結(jié)式，也能夠是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y(jié)果是員工晉升、理解獎懲、發(fā)放工資、理解培訓等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的用心性和創(chuàng)造性，檢查和改善人力資源管理工作。
8．幫忙員工的職業(yè)生涯發(fā)展
人力資源管理部門和管理人員有職責鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫忙其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作用心性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫忙員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要思考它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫忙和指導，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設(shè)計
合理、科學的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應的調(diào)整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，帶給必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案
人力資源管理部門有職責保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、理解培訓和教育等方面的書面記錄材料。
人力資源管理層次：
通常，我們能夠把企業(yè)人力資源管理分為四個層次：規(guī)章制度與業(yè)務流程（基礎(chǔ)性工作）、基于標準化業(yè)務流程的操作（例行性工作）、人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）。
基礎(chǔ)性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺，這個平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門一切管理活動的企業(yè)內(nèi)部“法律依據(jù)”。但如果沒有標準化的操作流程做支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問題，人力資源管理就會陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉盏闹匾Ｕ稀?/p>
例行性工作是在規(guī)章制度與標準操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺之上進行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理資料。就應說，例行性工作的一個特點，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗的重復勞動，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了hr管理人員超多的時間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會上的專業(yè)服務公司或顧問人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢。
戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準確、及時地帶給各種有價值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的構(gòu)成，并為目標的實現(xiàn)制定具體的人力資源行動計劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門一切工作的指導方針。
開拓性工作則強調(diào)人力資源管理要為企業(yè)帶給增值服務，為直接創(chuàng)造價值的部門帶給達成目標的條件。人力資源管理部門的價值，是透過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的，而提升員工與組織績效的手段，就是要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，重點思考如何建立良好的企業(yè)文化、個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、貼合企業(yè)實際狀況的薪酬體系與激勵制度，并個性關(guān)注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。實際上，對人才的吸引、使用、持續(xù)以及培養(yǎng)等工作的成敗，關(guān)鍵不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否營造了一個適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境，這個環(huán)境的創(chuàng)造，就需要人力資源管理者在開拓性工作上花更多的時間與精力。
人力資源管理的資料：
人力資源管理服務于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要資料包括以下幾方面。
品牌規(guī)劃戰(zhàn)略方案篇三
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與執(zhí)行實際就是構(gòu)建或者是規(guī)范企業(yè)的整個人力資源管理體系，即按照企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來逐步建立或者完善企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的目標和計劃進行分解和落實。主要包括企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)計與優(yōu)化、企業(yè)職務分析和評價、企業(yè)的人員招聘和管理、企業(yè)的績效考核體系設(shè)計、員工工作表現(xiàn)評估和核心勝任潛力模型塑造、企業(yè)薪酬激勵和福利體系設(shè)計、員工培訓管理體系、員工職業(yè)生涯發(fā)展體系等資料設(shè)計時需要把握的基本原則和相關(guān)政策的落實。
品牌規(guī)劃戰(zhàn)略方案篇四
附件：1.《人力資源部工作計劃進度表》
2.《20人力資源部費用預算方案》
3.《w公司年培訓計劃總表》
4.《人力資源部月度工作總綱》
前言
xx公司處于什么發(fā)展階段，現(xiàn)狀如何公司戰(zhàn)略如何對人類資源部門的要求(系統(tǒng)化、規(guī)范化和科學化)
未來5年(10年)公司戰(zhàn)略與人力資源管理部門發(fā)展面臨如何的局勢……實現(xiàn)經(jīng)營目標，獲得更大的發(fā)展，高素質(zhì)的員工隊伍和科學化的人力資源管理是重要保障。
人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，透過預測因未來的環(huán)境變化和經(jīng)營目標變化導致人力資源管理的需求，為公司帶給未來所需要人員的配置方案、實施辦法以及持續(xù)改善的措施，為實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標帶給人力資源保障。
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第一章人力資源部戰(zhàn)略目標一、人力資源規(guī)劃的使命
公司層面：對人力資源管理進行全新的定位，從后臺走到前臺，由后勤服務為主轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砼c服務并重，使人力資源管理成為整個公司管理的軸心之一，推動科學化管理進程，構(gòu)成公司凝聚力高、持續(xù)競爭力強、團隊協(xié)作順暢，組織運作高效的整體，為公司快速發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
業(yè)務層面：能夠準確及時的配置營銷人才、管理人才等。帶給足夠的人力資源，建設(shè)科學的組織結(jié)構(gòu)，使人力資源效率最大化，以適應業(yè)務拓展、功能調(diào)整和市場變化。
職能層面：結(jié)合職位、工作、人三者關(guān)系打造人力資源平臺，建設(shè)業(yè)務操作系統(tǒng)，使工作分析、招聘錄用、崗位配置、培訓教育、薪酬福利、績效管理等工作專業(yè)化，流程規(guī)劃化，為公司創(chuàng)造科學化的管理環(huán)境，為員工帶給優(yōu)良的成長機制和發(fā)展空間。
第二章人力資源現(xiàn)狀分析一、人力資源現(xiàn)狀盤點：
截止至12月26日，公司在職員工139人。1、員工職位分類狀況
高層領(lǐng)導者3人;中層管理者合計12人;服務類17人：銷售類121人;尚在培訓，未確定職位的4人。
表一：公司員工職位分類狀況表職位/類高層領(lǐng)導者中層管理者銷售類后勤服務類
人數(shù)41212117
占總?cè)藬?shù)的%2.28.68712.2
2、總部離職人員26人，占總?cè)藬?shù)19%。(直營市場未經(jīng)過人資部辦理離職手續(xù)人數(shù)較難統(tǒng)計)表二：20公司總部離職人員信息匯總表(26人)
序號12345678
姓名裴慶新周健陳慧琦陳智平鄧軍玲陳敏藍曉虹李銀
原部門工廠廣州區(qū)域招商部企劃部企劃部商務部拓展部人資部
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崗廠長區(qū)域經(jīng)理招商助理設(shè)計師設(shè)計師otc代表拓展經(jīng)理前臺
二、人力資源管理職能現(xiàn)狀分析
1、初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到位，各項預期的工作目標沒有實現(xiàn)。
2、人力資源管理系統(tǒng)仍需建立。
3、招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。
4、培訓工作與預先設(shè)定的目標有必須的差距。
5、人力資源管理目前還是以“管事”為中心，強調(diào)事的控制管理，而不是人;
6、內(nèi)部設(shè)置不合理，一百多人的公司，人力資源部就二個人(人力資源部經(jīng)理、前臺)，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常忙于事務性工作中，導致人力資源管理目標沒能按期實現(xiàn)。
8、辦公室管理較松散。
人力資源現(xiàn)狀與同行競爭對手的比較，
與公司發(fā)展戰(zhàn)略要求之間的差距分析
品牌規(guī)劃戰(zhàn)略方案篇五
人力資源規(guī)劃，就是科學地預測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。事實上，仔細分析，這些定義大體包含了以下五方面的含義，理解這些含義會有更清楚的認識，現(xiàn)羅列如下：
第五，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工的個人利益。
總結(jié)來說就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，預測人力資源需求和供給狀況，制定一系列人力資源規(guī)劃，在保證組織目標和員工利益的前提下，為組織提供相應人力資源的過程。
我們以人力資源規(guī)劃作為第一根線，招聘選拔作為第二根線，人才使用標準作為第三根線，培訓開發(fā)作為第四根線，績效薪酬激勵作為第五根線，企業(yè)文化作為第六根線共同對員工行為進行牽引。我們用發(fā)展戰(zhàn)略來調(diào)控六根線的松緊，讓它們節(jié)奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調(diào)，能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略要求實現(xiàn)同心、同向、同行。
品牌規(guī)劃戰(zhàn)略方案篇六
品牌規(guī)劃看似深奧難懂，實則并非多么地高深莫測，本文對品牌規(guī)劃作深入淺出之說明，試圖撂開品牌規(guī)劃之神秘面紗。
一、品牌資產(chǎn)掃描――深挖、深挖、再深挖。
深入挖掘企業(yè)過去、現(xiàn)在的各項品牌資產(chǎn)，包括：產(chǎn)品質(zhì)量、性能、技術(shù)、人員、歷史、文化、故事傳說等等。羅列出各項品牌資產(chǎn)清單，并作深入分析。
尊重歷史，繼承遺產(chǎn)，才能走得更好、更遠。
二、品牌dna提煉――精簡、精簡、再精簡。
將上述企業(yè)品牌資產(chǎn)清單分析結(jié)果，結(jié)合目標消費者最深層次的需求，逐項剖析。最終，找出二者最為匹配者，即為企業(yè)核心品牌資產(chǎn)。
企業(yè)核心品牌資產(chǎn)即是品牌dna，是品牌之靈魂，指導企業(yè)一切管理與營銷工作。企業(yè)任何一項工作之目的，理論上都應該緊緊圍繞品牌dna展開，不斷加深dna之印象。
請記?。?5%上的大腦都只愿意且僅能夠記住簡單的概念。
三、品牌dna表現(xiàn)――聚焦、聚焦、再聚焦，
視覺系列應能鮮明地展現(xiàn)品牌dna。品牌dna一旦提煉出來，則應圍繞其開發(fā)出系列vi視覺識別系統(tǒng)。包括：品牌vi、產(chǎn)品包裝、終端形象、廣告宣傳物料（含網(wǎng)絡、紙質(zhì)、視頻廣告、海報等等）。
物理學中，一個物體受到許多外力作用，而其合力或許為零。因此，所有宣傳推廣工具，均應朝著同一方向，絕不能偏離品牌核心價值。
四、品牌整合傳播――重復、重復、再重復。
通過對目標消費者的深入調(diào)研分析，列出所有品牌接觸點（品牌接觸點指的是消費者能夠接觸到品牌信息的所有渠道，包括：電視、報紙、雜志、網(wǎng)站、戶外、終端、咨詢電話、企業(yè)人員等），并對各接觸點進行分析、排序；然后，根據(jù)特點和重要性，針對性地分配傳播資源，科學、有效地管理好每一個接觸點。
在所有接觸點，均應以同一訴求方式，不斷重復品牌核心價值，千萬勿輕易改變。
五、小結(jié)
科學系統(tǒng)的品牌規(guī)劃，能產(chǎn)生四兩撥千斤之功效。許多時候，宣傳費用投入10萬遠比1000萬來得更持久、更有效。
品牌規(guī)劃，企業(yè)成功的起點。
歡迎與作者探討您的觀點和看法，電子郵件：jzt-ad@
品牌規(guī)劃戰(zhàn)略方案篇七
一、活動意義：
為了促進本班同學間的交流，營造和諧融洽的集體氛圍，豐富班級同學的校園生活，陶冶情操，同時領(lǐng)略農(nóng)家自然風情。
二、活動主題：
放松心情，完美生活！
三、活動組織：
1、活動負責：本班全體班委
2、活動策劃：
3、活動地點：
4、活動時間：x年x月x日
5、參加人員：同學自愿報名（請積極參與）
6、乘車路線：
四、活動內(nèi)容
1、前期準備
（1）xx負責聯(lián)系場地、專車、結(jié)賬。
（2）xx負責統(tǒng)計自愿參加這次活動的成員名單。
（3）xx跟據(jù)班上同學提出的各種游戲，選擇一些到時將要進行的團隊游戲。
（4）所需物品。
2、活動進程
（1）早上8：30在xxxx前集合，8：40集合完畢。9：00坐車，10：00左右到達。在前去目的地的路上，可大體介紹一下本次活動的流程。
（2）10：10—11：10，自由活動時間，大家可以熟悉一下環(huán)境，自由游玩。
（3）11：20—12：20，團隊游戲時間。
（4）12：30—14：00，中餐時間，男女生可交叉做。
（5）14：10—15：10，團隊游戲時間。
（6）15：20—18：00，自由活動，跟據(jù)自己喜好，盡情玩樂。
（7）18：10—18：20，清查人數(shù)，準備坐車返校。
五、經(jīng)費預算
1、共計x元/人。中餐飲料費用由班費出。
2、游戲當中對勝出團隊可采用物質(zhì)獎勵，所需經(jīng)費由班費出。
六、備注
1、活動中穿插適當?shù)膱F隊游戲，用以調(diào)解游玩的氣氛，增強大家的團隊意識，增加對彼此的了解。
2、本次活動人員管理以寢室為單位，寢室長負責制，寢室長不在的，由寢室成員選定一人負責。
3、此次活動安排二人照相。
4、活動中有請假或中途離開者需及時向每組負責人報告。
5、活動中出現(xiàn)意外情況時，第一時間通知活動策劃組。
6、本活動最終解釋權(quán)歸活動策劃小組。
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品牌規(guī)劃戰(zhàn)略方案篇八
目前，許多所謂的品牌專家、營銷專家或廣告專家等提出了許多的見解，但大都是些對品牌枝末的見解而已，具有明顯的時效性和針對性。
我認為，品牌戰(zhàn)略的規(guī)劃與人類幾千年來的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)在本質(zhì)和內(nèi)涵上均是相通的。
第一階段、發(fā)現(xiàn)未開墾的土地――潛在消費市場的挖掘
通常而言，一個品牌經(jīng)營的成功意味著一個潛在市場的成功開發(fā)。所謂的潛在市場可能是一個新的消費者群體，也可能是已有消費者群被新開發(fā)出來的消費需求。這里所指的“新”是一個相對概念，即在主體需求――產(chǎn)品核心價值不變的情況下，重新組合、改變產(chǎn)品的附件價值或邊緣價值，從而使顧客對某個品牌的認知或體驗有別于其它品牌的現(xiàn)象。
在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中，開墾一塊新的土地的工作就如在品牌經(jīng)營中開發(fā)一個潛在的市場。有農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)驗的農(nóng)民都知道，土地的自然條件對農(nóng)作物的生長具有先決性意義。而在品牌經(jīng)營中也一樣，目標消費群體的潛在需要和消費能力是品牌經(jīng)營成敗的先決條件。不過，在發(fā)現(xiàn)潛在消費市場方面，品牌經(jīng)營則不象農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)未被開發(fā)的土地那樣容易。因為，未被開墾土地的發(fā)現(xiàn)是擺在眼前的物理事實的發(fā)現(xiàn)，誰都可以做得到。然而，潛在消費市場的發(fā)現(xiàn)卻是無法直接用感官觀察到的心理事實的發(fā)現(xiàn)。這些心理事實――尤其是消費文化的潛在需求這一心理事實，即使是消費者自身也往往是難于直接意識到的。所以，品牌經(jīng)營中潛在消費市場的發(fā)現(xiàn)工作是一件需要有深厚的消費動機研究知識和智慧才能勝任的工作，企業(yè)一般都需要聘請專門的消費動機研究專家來協(xié)助進行這一工作。
第二階段、選擇最值得開墾的土地――選擇目標市場
在品牌經(jīng)營中，通過消費動機的研究和同類產(chǎn)品品牌戰(zhàn)略的解讀，就可以找出潛在的市場需求。但是，由于這些需求的強度、消費者消費能力，以及市場開發(fā)成本的不同，未必都適合于各個企業(yè)品牌經(jīng)營價值最大化的要求。所以，還要根據(jù)各潛在市場需求的規(guī)模、開發(fā)周期、購買渠道等，再結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營目標和實際資源狀況來做出最后的抉擇。
第三階段、選擇種植品種――品牌戰(zhàn)略內(nèi)涵（方針）的制定
一塊土地最適合種植的作物品種除了在不同的季節(jié)或土地使用周期可能可以進行不同的組合之外，即使在同一個季節(jié)或土地使用周期也可能面對多個適合生長品種的取舍問題。在品牌戰(zhàn)略方針的制定方面，通常也會面對同樣的問題――即除了可以針對同一目標市場在不同的階段或時間可以變換不同的品牌戰(zhàn)略組合之外，多種品牌戰(zhàn)略的組合如果不當?shù)脑捯部赡軙鎸?zhàn)略沖突（自我矛盾）的問題。
試圖面面俱到的品牌戰(zhàn)略內(nèi)涵組合導致品牌形象混亂――即缺乏主次和自我矛盾曾經(jīng)是企業(yè)界的普遍弊病，這導致品牌整體感和個性的喪失。不過，在品牌個性化一直受到追捧的近幾十年來，企業(yè)界和學術(shù)界近年來才發(fā)現(xiàn)，片面地追求個性化（突出單一內(nèi)涵）往往又會導致消費者對品牌價值認識的單調(diào)感，從而不能令消費者感到滿意，于是難于得到顧客的忠誠。
對于農(nóng)民來說，農(nóng)作物的品種（內(nèi)涵）是自然界創(chuàng)造和安排好的，因此，只需根據(jù)種植成本、周期、收獲期，以及食用價值或經(jīng)濟價值、銷售的難度與成本等因素進行選擇就是了，這種難度就技術(shù)上來說相對是比較小的。然而，由于品牌戰(zhàn)略方針（內(nèi)涵）的組合是需要人來安排的，因此品牌戰(zhàn)略的組合除了要考慮市場開發(fā)成本、周期、時機、利潤、銷售難度與成本等因素之外，還需要考慮品牌戰(zhàn)略作為一個整體的協(xié)調(diào)性和包容性，因此難度是比較大的。
作者簡介：劉偉雄（草樹先生）――品牌戰(zhàn)略與消費動機研究學者，品牌戰(zhàn)略顧問，現(xiàn)為廣東營銷學會戰(zhàn)略研究會學術(shù)研究部代理部長。廣州電話：13725218091，e-mail:a13725218091@，通訊地址：廣州市珠江新城花城大道南天廣場龍庭閣1106室，510000。
品牌規(guī)劃戰(zhàn)略方案篇九
企業(yè)生存的關(guān)鍵是什么?說到底就是市場和利潤，沒有市場就沒有利潤，沒有利潤，企業(yè)就生存不下去。當領(lǐng)導要有威信，要有群眾基礎(chǔ)，就必須要有作為，能帶領(lǐng)企業(yè)全體員工創(chuàng)造盡可能多的利潤，讓企業(yè)員工口袋里的錢一年比一年增長，做領(lǐng)導的才能得到大家的認可，說話才有份量。杭州天開市政園林工程有限公司發(fā)展到今天的規(guī)模，離不開領(lǐng)導、同志、員工的努力。但是，隨著國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控，基礎(chǔ)設(shè)施投資明顯降溫，使公司面臨著極大的挑戰(zhàn)。同時，公司本身目前也面臨一些問題，對公司今后的發(fā)展形成制約，如企業(yè)發(fā)展方向模糊，戰(zhàn)略目標不明確，機制不靈，公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)失衡，技術(shù)管理人才匱乏，市場開拓較被動，內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置不盡合理等，公司今后到底如何發(fā)展?怎么生存和做強?以下是我對天開公司今后發(fā)展的幾點構(gòu)想：
一、制訂戰(zhàn)略，明確目標，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展“物競天擇，適者生存”，市場不同情弱者。
的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠?qū)ξ覀兤髽I(yè)的發(fā)展起到很好的指導性作用，同時，也能提高企業(yè)的凝集力，使員工自覺融身于企業(yè)的發(fā)展目標中，群策共力。鑒于此，我們已與省經(jīng)濟規(guī)劃研究院進行了初步銜接，計劃委托該院為我公司編制公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，為公司發(fā)展進一步理清思路，明確目標，突出重點。
二、突出主業(yè)，多業(yè)并舉，向多元化發(fā)展
目前甚至將來一段時間，國家特別是我們省的經(jīng)濟增長速度仍會較快，基礎(chǔ)設(shè)施投資規(guī)模較大，為我們贏得了良好的發(fā)展機遇，但同時應看到建筑業(yè)受國家的宏觀經(jīng)濟政策影響較大，市場管理還不盡規(guī)范，為了提高企業(yè)的抗風險能力，有效化解市場風險，在公司的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上突出園林和市政這兩塊主打業(yè)務，將其做強做大，形成品牌優(yōu)勢，同時向其他產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域延伸，具體有如下設(shè)想：
單位場地綠化、道路綠化等方面延伸，不怕小，發(fā)揮我們的人才優(yōu)勢，給用戶提供滿意的綠化設(shè)計和施工服務。擴大影響，提高知名度，提高市場占有率。將園林綠化形成為公司主要的經(jīng)濟增長亮點。
2、市政工程待人員到位后，積極擴展業(yè)務，積極創(chuàng)造條件，時機成熟時，完成公司資質(zhì)的升級工作，以爭取更大的業(yè)務，形成公司主要經(jīng)濟增長點。
3、可利用原始積累的資金以及原有企業(yè)的辦公、生產(chǎn)、后勤基地所擁有的土地資源，向房地產(chǎn)延伸;同時準備在舟山購買23畝土地，近期搞物流開發(fā)。這些以建筑業(yè)為主，多方位經(jīng)營的措施能夠為企業(yè)提供更為廣闊的發(fā)展空間，充分提高企業(yè)抗風險能力。
三、基于公司戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展的公司內(nèi)部管理實施方案。
(一)實施人才戰(zhàn)略，緩解和消除公司發(fā)展的“瓶頸”。公司目前人員面臨的主要問題是，有豐富管理經(jīng)驗的技術(shù)人才少，獨擋一面的人才少，高素質(zhì)管理人才少，公司要發(fā)展，光靠目前的人員顯然不夠，市場的競爭，實際是人才的競爭，因此，要在做好企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)情況調(diào)查的基礎(chǔ)上，認真分析企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需要，制定企業(yè)培養(yǎng)人才的實施計劃。要改變用人觀念，大力加強人才的引進和培養(yǎng)，在用好公司現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上，對公司目前急缺的靠引進和聘用來解決，同時加強新來大學生的培養(yǎng)力度，做好人才儲備。
1、人才來源
1)制定措施，借才來用。杭州市蕭山區(qū)市政園林公用事業(yè)管理處有大量公司急需，必不可少的工程、經(jīng)濟管理等人才，公司將與園管處協(xié)商，請他們到公司兼職，充分發(fā)揮他們的聰明才智，最大限度地為我公司所用。滿足我公司近期人才需求。
2)招賢納才，網(wǎng)羅公司發(fā)展專業(yè)人才。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們適時調(diào)整用人政策，通過獵頭公司等其他途徑，招聘道橋?qū)I(yè)高級工程師，為我公司技術(shù)負責人以及其他專業(yè)人才，在長沙、重慶等地的全國人才招聘會上，招聘公司急需的大學生，充實公司的技術(shù)力量。滿足我公司長期人才需求。
3)立足崗位，加強培養(yǎng)。在做好引進人才的同時，根據(jù)我公司目前發(fā)展現(xiàn)狀，還應注重企業(yè)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，調(diào)配和有效利用現(xiàn)有的人才資源，挖掘現(xiàn)有人才的聰明才智，擴展其才能，提升其進一步為企業(yè)發(fā)揮智力的積極性。要鼓勵其立足本職潛心學習，主動幫助其解決有關(guān)實際問題;對現(xiàn)有人才中具有一定實踐經(jīng)驗、有培養(yǎng)前途的，要創(chuàng)造條件把他們送到有關(guān)院校進行專門的理論培訓，進一步拓寬其知識面，盡早培養(yǎng)為企業(yè)自己的高級專業(yè)人才。這是我公司降低成本，提高經(jīng)濟效益的有效途徑。對新來的大學生，大膽使用，給他們壓擔子，使其早一點成材，滿足我公司長期人才需求。
2、人才管理
1)建立人才激勵機制，使人能盡其才。企業(yè)參與市場競爭，
要生存，要發(fā)展，離不開穩(wěn)定的人才隊伍，因此在人才的使用上，要建立一整套“事業(yè)留人，感情留人，政策留人”的用人獎懲機制。公司要盡力解決他們的后顧之憂，生活上多關(guān)心他們，為他們營造一個尊重、和諧、進取的環(huán)境，讓他們?nèi)グl(fā)揮、去創(chuàng)造;讓員工參與到企業(yè)管理中去，充分發(fā)揮員工的聰明才智，調(diào)動積極性，實行自我管理;敞開渠道，鼓勵員工為公司的發(fā)展獻計獻策，只要有利于公司的發(fā)展壯大，有利于提高公司的經(jīng)濟效益，按貢獻大小給予不同的獎勵。使每個員工產(chǎn)生一種歸屬感和成就感,充分發(fā)揮自己的才能，使他們感到公司不僅僅是發(fā)揮才干的地方，同時也是他們提升才干的地方。做到公司與員工在利益上的雙贏。
2)鼓勵學習，不斷提高。隨著建筑市場各種管理法規(guī)的不斷完善，對人才的要求越來越高，公司要建立獎勵制度，鼓勵員工積極學習，考取適合公司發(fā)展的各種執(zhí)業(yè)資格。為贏得市場做好人才儲備。
3)待公司新招聘的人員到崗后，公司要制定措施，定編定崗。在工作中鼓勵競爭，對于公司內(nèi)部少量文化程度低、專業(yè)不對口、出工不出力的人員，調(diào)離現(xiàn)有管理崗位，充實到生產(chǎn)一線。通過以上措施，可盡快緩解公司專業(yè)人才缺乏的緊張局面。并形成一批經(jīng)營管理、園林綠化、市政建設(shè)、物流、房地產(chǎn)等專業(yè)合理、業(yè)務精湛的人才力量，使企業(yè)形成一種積極向上、尊重知識、尊重人才的良好氛圍，有利于優(yōu)秀人才的健康成長。
(二)調(diào)整公司內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置，靈活應對市場變化
公司現(xiàn)行的科室機構(gòu)設(shè)置和人員配置，對公司的發(fā)展起了很大的作用，但隨著市場競爭的加劇，已很難適應市場的變化，根據(jù)建筑業(yè)的特點和公司目前情況，對公司內(nèi)的機構(gòu)設(shè)置要進行必要的調(diào)整和加強，突出經(jīng)營和工程管理在公司機構(gòu)設(shè)置中的重要位置，以更有利于公司的市場化經(jīng)營。初步設(shè)想是：
1、將公司內(nèi)的“科室”名稱改稱“部”，和市場接軌。
2、擬設(shè)立辦公室、經(jīng)營部、工程部、財務部、安全辦公室、信息中心、苗圃經(jīng)營部、總工辦。
3、在有條件的地區(qū)設(shè)立辦事處。
4、各機構(gòu)成立后，對業(yè)務分工和人員做適當調(diào)整和加強。
5、成立公司智囊團，充分發(fā)揮公司科技人才的聰明才智。為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，解決公司在大型施工當中碰到的難點、疑點，吸收、改進國內(nèi)外先進的施工工藝、技術(shù)。
通過以上機構(gòu)調(diào)整，使公司的市場開拓和經(jīng)營活動由被動變?yōu)楦又鲃?。逐步由以分公司投標為主變?yōu)橐怨咀约和稑藶橹?以分公司進行工程項目管理為主逐步變?yōu)楣咀约哼M行工程項目管理為主。不斷提高公司經(jīng)營的主動性和靈活性。
(三)建章立制，實行公司規(guī)范化管理
公司各內(nèi)設(shè)機構(gòu)成立后，根據(jù)分工情況，建立和完善各種管理和獎懲制度，做到責、利對等，提高公司員工工作的主動性和積極性，提高公司運做效率。另外要做好以下幾點工作：
1、根據(jù)杭州市蕭山區(qū)建設(shè)局109號《關(guān)于加快發(fā)展蕭山區(qū)建筑施工勞務分包企業(yè)的通知》的文件，在企業(yè)申報勞務分包資質(zhì)的同時，成立勞務公司，盡快建立專業(yè)承包隊伍。
2、加強施工隊伍建設(shè)。培養(yǎng)和鍛煉公司自己的項目管理人才，與講信用的分包隊伍建立長期合作關(guān)系，形成一個產(chǎn)業(yè)鏈，加強公司“總裝廠”地位，提高公司的項目控制和盈利能力，同時調(diào)整現(xiàn)有的施工班組，優(yōu)勝劣汰，打造一支天開公司自己拉得出，打得響的施工隊伍，是企業(yè)創(chuàng)精品工程的必要保證。
2.1億，無重大安全、質(zhì)量事故。說明公司現(xiàn)有的施工管理模式是切實可行的，今年，要在現(xiàn)有基礎(chǔ)上繼續(xù)完善，做到公司能對施工項目部的質(zhì)量、安全、工期的有效管理。
(四)樹立品牌意識，加強公司網(wǎng)站建設(shè)
量，從而達到宣傳自己的目的。同時，進一步確立“建一座工程，樹一塊豐碑”的精品意識，以工程的實績和誠信的踐約，做好最具信服力的宣傳。
四、結(jié)束語
[公司戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行計劃]
品牌規(guī)劃戰(zhàn)略方案篇十
杰信多年從事品牌戰(zhàn)略咨詢和研究表明，要高效創(chuàng)建強勢大品牌，關(guān)鍵是圍繞以下四條主線作好企業(yè)的品牌戰(zhàn)略規(guī)劃與管理工作：
一、規(guī)劃以核心價值為中心的品牌識別系統(tǒng)，并以品牌識別統(tǒng)帥一切營銷傳播
4、以品牌識別統(tǒng)帥企業(yè)的營銷傳播活動，使每一次營銷傳播活動都演繹傳達出品牌的核心價值、品牌的精神與追求，確保了企業(yè)的每一份營銷廣告投入都為品牌作加法，都為提升品牌資產(chǎn)作累積。
5、制定品牌建設(shè)的目標，即品牌資產(chǎn)提升的目標體系，
企業(yè)品牌戰(zhàn)略規(guī)劃的四條主線
二、優(yōu)選品牌化戰(zhàn)略與品牌架構(gòu)
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃很重要的一項工作是規(guī)劃科學合理的品牌化戰(zhàn)略與品牌架構(gòu)。在單一產(chǎn)品的格局下，營銷傳播活動都是圍繞提升同一個品牌的資產(chǎn)而進行的，而產(chǎn)品種類增加后，就面臨著很多難題，究竟是進行品牌延伸新產(chǎn)品沿用原有品牌呢，還是采用一個新品牌？若新產(chǎn)品采用新品牌，那么原有品牌與新品牌之間的關(guān)系如何協(xié)調(diào)，企業(yè)總品牌與各產(chǎn)品品牌之間的關(guān)系又該如何協(xié)調(diào)？品牌化戰(zhàn)略與品牌架構(gòu)優(yōu)選戰(zhàn)略就是要解決這些問題。
這是理論上非常復雜，實際操作過程中又具有很大難度的課題。同時對大企業(yè)而言，有關(guān)品牌化戰(zhàn)略與品牌架構(gòu)的一項小小決策都會在標的達到幾億乃至上百億的企業(yè)經(jīng)營的每一環(huán)節(jié)中以乘數(shù)效應的形式加以放大，從而對企業(yè)效益產(chǎn)生難以估量的影響。品牌化戰(zhàn)略與品牌架構(gòu)的決策水平高，讓企業(yè)多贏利幾千萬、上億是很平常的事情、決策水平低導致企業(yè)損失幾千萬、上億也是常有的事。如雀巢靈活地運用聯(lián)合品牌戰(zhàn)略，既有效地利用了雀巢這一可以信賴的總品牌獲得消費者的初步信任，又用“寶路、美祿、美極”等品牌來張揚產(chǎn)品個性，節(jié)省了不少廣告費；雀巢曾大力推廣礦物質(zhì)水的獨立品牌“飄藍”，但發(fā)現(xiàn)“飄藍”推起來很吃力、成本居高不下，再加上礦物質(zhì)水單用雀巢這個品牌消費者也能接受，于是就果斷地砍掉“飄藍”，下半年就在市場上見不到飄藍水了，如果不科學地分析市場與消費者像愣頭青一樣還繼續(xù)推飄藍，也許幾千萬、上億的費用就白白地流走了。
而國內(nèi)不少企業(yè)就是因為沒有科學地把握品牌化戰(zhàn)略與品牌架構(gòu)，在發(fā)展新產(chǎn)品時，在這一問題上決策失誤而翻了船，不僅未能成功開拓新產(chǎn)品市場，而且連累了老產(chǎn)品的銷售。因此對這一課題進行研究，對幫助民族企業(yè)上規(guī)模，誕生中國的航母級企業(yè)有重要意義。
品牌規(guī)劃戰(zhàn)略方案篇十一
市場競爭進行到今天，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)開始意識到未來的競爭將是品牌的競爭這個問題，越來越多的企業(yè)也開始思謀如何塑造一個能在市場上立于不敗之地的強勢品牌的戰(zhàn)略。
但是說句實話，許多企業(yè)并不十分清楚究竟該從哪里入手。
據(jù)統(tǒng)計，在今天的中國企業(yè)中，還有為數(shù)不少的企業(yè)至今還以為提高知名度就是塑造品牌，這顯然是個原則性的認知錯誤。因為對于消費群體來說，品牌的知名度并不是一個非常有力的激發(fā)購買欲望的指標。他們需要的是品牌知名度(品牌認知)和品牌再現(xiàn)度(品牌聯(lián)想)的品牌資產(chǎn)組合來刺激其購買決策。
那么，在面臨品牌塑造的艱巨難題，企業(yè)究竟應該如何往前走呢?
根據(jù)許多世界著名品牌的塑造經(jīng)驗，我們可以將一個強勢品牌的戰(zhàn)略規(guī)劃分為五個關(guān)鍵步驟來剖析。
改變的壓力在上圖中，我們看到的第一個步驟是評估改變的壓力。這是什么意思呢?就是說在實施品牌戰(zhàn)略之前，先要弄清楚在激烈的競爭環(huán)境中企業(yè)正面臨怎樣的環(huán)境，這些來自各個不同方面的環(huán)境因素究竟為實施品牌戰(zhàn)略帶來了那些壓力。
譬如說，競爭對手已經(jīng)成功地將消費群體教育成為適合其品牌消費模式了，那么此時你所面臨的壓力就是如何為消費者建立一個新的消費習慣，以及如何對消費群體進行有效的導向。
或者是劇烈的價格競爭已經(jīng)使得消費者普遍將這類產(chǎn)品的價值低估，那么如果你意欲在這一產(chǎn)品領(lǐng)域塑造一個檔次較高的品牌形象的話，這就為企業(yè)帶來了從那個產(chǎn)品概念上進行訴求，以改變消費群體的普遍看法的壓力等等。
品牌規(guī)劃戰(zhàn)略方案篇十二
引導語：在國內(nèi)有許多企業(yè)家成功了不知是怎么成功的，失敗了不知是怎么失敗的例子非常多，絕大多數(shù)中國的企業(yè)沒有戰(zhàn)略，尤其是中小型企業(yè)根本就不懂戰(zhàn)略。下面是小編為你帶來的企業(yè)如何做好品牌發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，希望對你有所幫助。
我們看到中國企業(yè)普遍缺乏品牌戰(zhàn)略規(guī)劃，缺少品牌建設(shè)的一致性方向，品牌傳播與推廣也往往為“信天游”，隨意性很大，以至于品牌資產(chǎn)更是難以積累，而上面介紹的種種病癥也大多是由于缺乏品牌戰(zhàn)略規(guī)劃引發(fā)的。所以品牌戰(zhàn)略規(guī)劃顯得尤為重要。 但品牌戰(zhàn)略規(guī)劃究竟是什么?它的具體內(nèi)容是什么?品牌戰(zhàn)略是建立以塑造強勢品牌為核心的企業(yè)戰(zhàn)略，將品牌建設(shè)提升到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的高度，其核心在于建立與眾不同的品牌識別，為品牌建設(shè)設(shè)立目標、方向、原則與指導策略，為日后的具體品牌建設(shè)戰(zhàn)術(shù)與行為制定“憲法”。
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃所要解決的是品牌經(jīng)營中的根本問題，對品牌現(xiàn)在與未來的屬性、結(jié)構(gòu)、范圍、內(nèi)容、愿景與管理機制等問題，對這些問題做出清晰的規(guī)劃，就為品牌的長期發(fā)展道路掃清了時時存在的種種障礙(如下表)
品牌在創(chuàng)立之前就要決定企業(yè)品牌選擇以及企業(yè)是否以品牌為中心來展開營銷，這將決定著企業(yè)今后的命運。 案例：就很多制造商品牌而言，目前就倍受經(jīng)銷商品牌的阻擊，如當前中國的家電業(yè)就屢屢受國美、蘇寧等經(jīng)銷商品牌的鉗制，這可以說是中國家電企業(yè)戰(zhàn)略上的失誤，像海爾、長虹、tcl有沒有考慮過向宜家(ikea)學習，做個主宰自己命運的一體化品牌呢?在國外，“杯怡可樂”、“美國可樂”等大量超市可樂就沖擊了可口可樂、百事可樂的市場，而“寶潔”也在向沃爾瑪?shù)奶魬?zhàn)中最后也不得不向其低頭屈就。可口可樂、百事可樂無疑將腹背受敵，如英國主要超市30%以上的商品為自有品牌，日本最大的零售商大榮連鎖集團約40%的商品是自有品牌。被稱為“沒有工廠的制造商”的英國馬獅百貨公司，所有商品只用一個“圣米高”牌，成為英國盈利能力最高的零售商業(yè)集團。美國超級市場一年銷售零售商自有品牌的牛奶達60多億美元、點心面包20億美元、奶酪16億美元、速凍蔬菜9億美元，超市中40%以上的商品為自有品牌。
品牌模式的選擇，解決的則是品牌的結(jié)構(gòu)問題。是選擇綜合性的單一品牌還是多元化的多品牌?是聯(lián)合品牌還是主副品牌?是背書品牌還是擔保品牌?一個清晰、協(xié)調(diào)且科學的品牌結(jié)構(gòu)，對于整合有限的資源，減少內(nèi)耗，提高效能加速累積品牌資產(chǎn)無疑是至關(guān)重要的。(三種模式如圖)
企業(yè)經(jīng)營者所希望為消費者所認同的品牌形象設(shè)計、策劃，它是整個品牌戰(zhàn)略規(guī)劃的重心所在。它從品牌的理念識別、行為識別與符號識別等三方面規(guī)范，其中包括以品牌的核心價值為中心的核心識別和以品牌承諾、品牌個性等元素組成的基本識別;還規(guī)范了品牌在企業(yè)、代言人與產(chǎn)品、推廣、傳播等層面上的準則;同時為品牌在視覺、聽覺、觸覺等方面確立基本標準。
品牌延伸規(guī)劃是對品牌未來發(fā)展所適宜的事業(yè)領(lǐng)域范圍的清晰界定，明確了未來品牌適合在哪些領(lǐng)域、行業(yè)發(fā)展與延伸，在降低延伸風險、規(guī)避品牌稀釋的前提下，以謀求品牌價值的最大化。
品牌管理規(guī)劃是從組織機構(gòu)與管理機制上為品牌建設(shè)保駕護航;最后在上述規(guī)劃的基礎(chǔ)上，為品牌的發(fā)展設(shè)立愿景，并明確品牌發(fā)展的各階段的目標與衡量指標。
首先，從分析影響品牌的內(nèi)外部因素開始。品牌塑造必須迎合消費者的利益，否則無以觸動消費者的需求;品牌戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)相匹配，企業(yè)不僅僅要有付諸實施的愿望，更需要得到企業(yè)現(xiàn)有的資源與能力的支持、投入與堅持。
互動式運動。戰(zhàn)略規(guī)劃必須得到企業(yè)最高層的直接參與與全力支持，其間伴隨著大量的交流、培訓、宣講、試點與輔導等細致的導入工作。 第三，是在具體的品牌實施過程中，定期核檢品牌狀況，隨時對品牌戰(zhàn)略的實施效果進行評估，根據(jù)實施績效對品牌戰(zhàn)略做深入地微調(diào)與修正。
1、品牌知名度：衡水老白干在冀北平原擁有極高的品牌知名度，96%以上的消費者都知道衡水老白干是歷史名酒、河北特產(chǎn);近年來品牌缺乏統(tǒng)一的識別體系，己輪落為第四提示知名品牌。
2、品牌認知度：河北消費者對衡水老白干產(chǎn)品具有很高的品質(zhì)認可度，但是40%的消費者認為，近年來衡水老白干能夠根據(jù)消費者的需要和口味變化、度數(shù)變化進行產(chǎn)品創(chuàng)新。
3、品牌忠誠度：衡水老白干品牌的忠誠消費者大多年齡在35歲以上，職業(yè)以部隊和政府機關(guān)干部、中低收入工人、農(nóng)民為主。近年來忠誠消費者的需求在不斷變化，有往濃香型、低度酒等轉(zhuǎn)移的趨勢。
4、品牌聯(lián)想：提起衡水老白干，消費者首先想到的就是度數(shù)最高的烈性白酒;衡水老白干區(qū)別于競爭品牌最明顯的特點是其獨特的老白干香型。
品牌檢核斷定衡水老白干需要全面、系統(tǒng)的激活。衡水老白干之所以出現(xiàn)以上種種問題，根源就是沒有建立一套系統(tǒng)品牌戰(zhàn)略規(guī)劃，其中有的問題是由于長期歷史原因沉積而形成的。
1)衡水老白干，中國新精神。將衡水老白干規(guī)劃成一種與時俱進的品牌。
2)十八酒坊，有一種酒是用來流傳的。定位在經(jīng)典的、流傳的酒。主攻高端市場。
1、資源的整合
堅持整合老白干集團各種資源和信息，
2、傳媒整合
重視媒介的宣傳作用，充分調(diào)動各種媒體的積極性，重點布置終端，一反其他品牌單靠電視打江山的局面，全面?zhèn)鞑ダ习赘善放菩蜗螅⒘己玫闹?，達到老少皆知。
通過卓越的品牌戰(zhàn)略規(guī)劃和整合品牌傳播策略，衡水老白干找到了高度差異化、個性化、與消費者共鳴的品牌核心價值，在高檔白酒品牌中找到了自己安身立命之地，而且通過近8個月的整合品牌傳播，把具有自己獨特的、鮮明個性的品牌認別，牢牢扎根在河北省及周邊市場消費者的內(nèi)心深處，副品牌十八酒坊在其戰(zhàn)略市場——省會石家莊市場已擠身高檔白酒品牌前三位之列，其銷售利潤也占到公司總利潤的50%以上，主品牌衡水老白干的美譽度、忠誠度、價值感和品牌形象均得到了大幅提升。
品牌規(guī)劃戰(zhàn)略方案篇十三
如今，很多務實進取的企業(yè)把握時機，通過品牌延伸，在資金很有限的前提下，大大擴張了品牌的影響力，提升了企業(yè)在行業(yè)中為威望，為企業(yè)贏得了更大的贏利空間。
但對定位理論教條主義的理解卻導致一些人對這些成功視而不見，盲目地宣稱這些企業(yè)即將面臨危機。甚至說，品牌延伸后，新領(lǐng)域的業(yè)務失敗得越快對企業(yè)反而越有好處。簡直千古奇談！
這種以結(jié)論來改變現(xiàn)象的怪論導致一系列讓人啼笑皆非的邏輯錯誤，比如，有人說在消費者的心智中，聯(lián)想就是計算機，因而，消費者就認為，聯(lián)想不是手機，因而聯(lián)想做手機從一開始就是失敗的。聯(lián)想手機是否能夠取得成功有很多因素，但決不是因為“聯(lián)想是計算機，因而聯(lián)想就不是手機”這樣的簡單武斷，缺乏邏輯常識的論斷。
比如國內(nèi)娛樂圈的演義明星們，觀眾認可他是一流歌手，但不意味著他就不可以演電影（常識啦！）；觀眾一樣對他主演的影片如癡如醉，如果哪天他有做了導演（哇，竟敢再來挑戰(zhàn)“心智”?。?，觀眾依然欣然接受。至少我在國內(nèi)看到是這樣的。娛樂公司的幕后策劃才不會那么傻，放著在歌壇紅遍半邊天的明星不用，找個新人來主演電影。
他們說消費者的心智簡單，對了！正是因為消費者喜歡簡單的東西，他們才不愿意在購買相關(guān)的產(chǎn)品時，面對那么多紛繁復雜的品牌列表，對那么多陌生的新品牌一一考察，他們喜歡得到一站式的服務，他們喜歡大品牌、熟悉的老品牌帶來的保證。
大師只說過，消費者的心智喜歡簡單，但卻從來沒有說過，消費者的心智喜歡專業(yè)品牌！簡單并不意味著品牌要專業(yè)化，這是一個邏輯常識。有人說品牌更專業(yè)才有競爭力，戰(zhàn)線拉長就會被新領(lǐng)域的專業(yè)品牌打敗――ibm和施樂是他們喜歡列舉的案例，但我實在想不出，中國市場上，有哪個領(lǐng)域有他們的“ibm”，空調(diào)有嗎？洗衣機有嗎？飲用水有嗎？在這種情況下，消費者的心智不會做類似的判斷：“你是a，你就不是b，因為他才是b”――稱霸“b”的“他”還沒有出現(xiàn)！既然這么多領(lǐng)域都虛位以待，等待統(tǒng)治者的占領(lǐng)，為什么不能大膽地去征服？！既然消費者的心智還沒有如此細分的定位，為什么不利用原有品牌資源？！
品牌規(guī)劃戰(zhàn)略方案篇十四
“品牌戰(zhàn)略”一詞，在耳邊甚響，在企業(yè)的經(jīng)營管理者內(nèi)部也是高談闊論，津津樂道，下面小編為大家整理了關(guān)于服裝品牌戰(zhàn)略的文章，一起來看看吧：
1：全面整合企業(yè)資源，塑造品牌新高度，用國際化標準對產(chǎn)品及品牌形象進行整合包裝，進一步提升品牌形象及產(chǎn)品競爭力，對“xx服裝品牌”進行精細化運作，不斷優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，推動品牌向前發(fā)展。
2：加大廣告投放力度，有效聯(lián)合各方傳播資源，借助報刊雜志，電視，網(wǎng)絡等專業(yè)品牌宣傳渠道，全方位，立體化地對品牌進行整合推廣，使xx服裝品牌知名度和美譽度得到質(zhì)的飛躍。
3：二是啟動明星代言策略，聯(lián)袂著名明星xxx，為品牌注入時尚新力量，聯(lián)手權(quán)威媒體，全面提升品牌影響力與公信力。
4：加快市場網(wǎng)絡建設(shè)，提高市場占有率，將持續(xù)投入2000萬資金用于終端專賣體系建設(shè)，未來一年，在全國范圍內(nèi)新增專賣及商場渠道300家。將依靠價格，產(chǎn)品細分優(yōu)勢及運營管理優(yōu)勢，及時搶占三四線市場，在三四線市場建立較為扎實的盤面與基礎(chǔ)。
5：派出專業(yè)營銷團隊，協(xié)助代理商對終端市場強化推廣，使“xx服裝品牌”在終端渠道成為強勢時尚品牌。完善培訓，最大化的為不同區(qū)域的代理商量身定制支援策略，提高門店單店的銷售額。
6：升級信息化管理來推動零售管理精細化運營，打造專業(yè)零售運營團隊，指導各區(qū)域分公司對網(wǎng)點進行集約化，精細化管理，創(chuàng)新工業(yè)管理，對采購，生產(chǎn)，供應等環(huán)節(jié)進行規(guī)范統(tǒng)籌，形成商品流通的快速反應。
當我們回頭看下“xx服裝品牌”的品牌戰(zhàn)略時，我們的第一感覺是什么?
是不是更加象是一個系統(tǒng)的整體營銷推廣與渠道規(guī)劃!
由此可以看到，當把企業(yè)戰(zhàn)略當做是企業(yè)目標時，也一定會將品牌戰(zhàn)略當做是品牌的目標，當做了品牌運作的戰(zhàn)術(shù)和策略。當這們的品牌戰(zhàn)略在企業(yè)內(nèi)部大舉實施時，對品牌建樹，品牌突圍，品牌資產(chǎn)的累積很難會有大的貢獻。
當然：“xx服裝品牌”的'品牌戰(zhàn)略這只是個例，并不具備行業(yè)整體代表性，但是如果當我們接觸更多企業(yè)的品牌戰(zhàn)略時，會感覺這種現(xiàn)象太普遍了。
今天，品牌當?shù)?，當眾多企業(yè)紛紛擎出“品牌戰(zhàn)略”的大旗，高呼“品牌戰(zhàn)略升級”偉大目標時，卻不知曉“品牌戰(zhàn)略”的真正含意!于是開始大張旗鼓，拉升品牌目標，大打廣告，組合各種營銷戰(zhàn)術(shù)摩拳擦掌，披荊斬棘，整合資源奮力一搏。似乎這便是企業(yè)的品牌戰(zhàn)略升級?但到頭卻發(fā)現(xiàn)，品牌建樹依然還是沒有什么大的突破，品牌資產(chǎn)也難以累積。
以品牌資產(chǎn)四項基本標準(知名度，美譽度，忠誠度，品牌聯(lián)想)來衡量中國本土品牌時，總難免頓生憾意，感慨中國品牌的“空洞化”危機，這些年來，接觸很多的企業(yè)，對企業(yè)的品牌戰(zhàn)略深有感慨，企業(yè)往往大喊品牌戰(zhàn)略，但具體要規(guī)劃些什么?如何規(guī)劃?如何升級?如何實施落地?如何提升品牌效能?其實企業(yè)自己也是一頭霧水，根本就不清楚，這樣得來的品牌戰(zhàn)略多數(shù)往往只是一套vi設(shè)計，幾句品牌口號，或是一些目標規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)的組合而已!
而更多的企業(yè)則根本忽視了品牌戰(zhàn)略，將品牌戰(zhàn)略等同于營銷策劃，戰(zhàn)術(shù)推廣，渠道，廣告活動，公關(guān)及促銷等戰(zhàn)術(shù)性手段。
1：“品牌戰(zhàn)略”不等同于“品牌定位”。
2：“品牌戰(zhàn)略”不等同于“品牌模式”。
3：“品牌戰(zhàn)略”不等同于 “品牌識別”。
4：“品牌戰(zhàn)略”更不等同于“發(fā)展目標”，“營銷戰(zhàn)略”，“戰(zhàn)術(shù)組合”，“廣告大戰(zhàn)”。
許多企業(yè)將品牌戰(zhàn)略理解為象企業(yè)戰(zhàn)略一樣的“虛空武器”，不能解決實際問題的手段，尚未意識到品牌戰(zhàn)略的重要性，視品牌戰(zhàn)略為可有可無的“長遠漫長之物”，視戰(zhàn)略為“奢侈的游戲”，猶如“空中樓閣”。所以：多年經(jīng)營運作的品牌，依然是“三流角色”，默默無聞。
品牌建設(shè)是一個完整的商業(yè)系統(tǒng)，而品牌戰(zhàn)略也有嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)，品牌運作，戰(zhàn)略先行，品牌戰(zhàn)略依托企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，與企業(yè)其他職能戰(zhàn)略又密切相聯(lián)。同時：品牌戰(zhàn)略是品牌建設(shè)與管理的“指南針”與“方向盤”，為品牌傳播設(shè)定基本方向與原則，確立基本內(nèi)容與形式，為制定品牌傳播設(shè)立考核與評判標準。
如果你的產(chǎn)品體系不建全，創(chuàng)新力不足，價格定位不匹配，渠道網(wǎng)絡不力，企業(yè)形象不匹配，團隊不力時，則品牌戰(zhàn)略也無實施基礎(chǔ)，品牌本身也會蒼白無力，更加談不上什么品牌競爭力。
品牌戰(zhàn)略，簡而言之：是以品牌dna為中心建立品牌識別系統(tǒng)，統(tǒng)帥整合企業(yè)一切價值活動，表現(xiàn)在市場與消費者的就是營銷傳播活動，最大限度合理利用品牌資產(chǎn)，產(chǎn)品，包裝，廣告，公關(guān)，新聞，終端，服務，整合傳播等。同時優(yōu)選品牌架構(gòu)，不斷來推進品牌資產(chǎn)增值。
服裝企業(yè)在品牌推進過程中，品牌戰(zhàn)略切不可忽視，系統(tǒng)性，綱領(lǐng)性，指導性的來經(jīng)營創(chuàng)建一個高價值的品牌是最基本的要求，解決好了品牌戰(zhàn)略問題才是品牌發(fā)展的基本條件。所以：做企業(yè)，首先需要先做企業(yè)整體戰(zhàn)略，而做品牌，則需要先做品牌戰(zhàn)略?？茖W系統(tǒng)且與企業(yè)資源能力相匹配的品牌戰(zhàn)略，一方面能減免品牌建設(shè)走彎路，繞圈子的學費，同時也可大大降低品牌建設(shè)成本，提高品牌傳播效益。
品牌戰(zhàn)略既然名為“戰(zhàn)略”，就歸屬于戰(zhàn)略范疇，就有其戰(zhàn)略使命，與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性一樣，品牌戰(zhàn)略在品牌創(chuàng)建過程中占有絕對的重要地位。服裝品牌，以建立強勢品牌，創(chuàng)造品牌最高價值為目標，在研發(fā)，生產(chǎn)，營銷體系，傳播體系，服務，員工等每個環(huán)節(jié)上作出正確的決策與行動。方可成就真正的價值品牌。
品牌規(guī)劃戰(zhàn)略方案篇十五
品牌是由人創(chuàng)建的，人是品牌管理中起決定作用的因素，因此，如何認識人的本質(zhì)或?qū)傩?，是品牌管理中的重要問題?，F(xiàn)代管理理論都是以人性假設(shè)為前提，不同的人性假設(shè)在管理實踐中表現(xiàn)為不同的管理理念和管理行為；管理主體對人性的不同判斷，決定了對管理客體采取不同的態(tài)度和方法。人在管理中的地位如何，人與管理的關(guān)系怎樣，一直是管理學探討的中心問題。因此，從某種意義上說，管理學也可稱為“人性之學”。哈得羅?孔茨和西西爾?奧唐奈在他們所著的《管理學》中指出：“管理者是否自覺地知道這些，在他們的心目中，總有一個個體的模式和基于人的假定的組織行為模式。這些假定和它們的有關(guān)理論影響著管理者的行為?！惫芾砟Ｊ降逆幼兎从沉斯芾碚邔θ诵哉J識的變化，文化管理模式的生產(chǎn)正是人們對人性的認識深化與升華的結(jié)果。
在管理思想的發(fā)展史上，對人性的認識經(jīng)歷了幾次革命性的變化，先后出現(xiàn)了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”和“復雜人”等幾種人性假設(shè)。這些人性假設(shè)的出現(xiàn)，反映了西方管理學界對人性認識的發(fā)展過程。
1.“經(jīng)濟人
“經(jīng)濟人”（rationaleconomicman）也稱“實利人”。這種人性假設(shè)的出發(fā)點是亨樂主義哲學觀。這種假設(shè)認為，人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作的動機是為了獲取物質(zhì)報酬。在企業(yè)主眼里，人是具有經(jīng)濟意義的人，他們只對經(jīng)濟利益感興趣。因此，只要對他們施以經(jīng)濟刺激就能驅(qū)使他們像“機器人”一樣工作。這種觀點并非全錯，因為物質(zhì)需求是人的最原始最基本的需求，錯就錯在把他們僅僅看作“機器人”、“經(jīng)濟人”。行為科學的代表人物——美國的麥格雷戈（or）在其所著的《企業(yè)的人性方面》一書中，提出了x理論和y理論兩種相互對立的管理理論，其中x理論就是對“經(jīng)濟人”假設(shè)的概括。與之相對應的管理方式是“胡蘿卜加大棒”或“皮鞭加青草”，用經(jīng)濟報酬來刺激員工，使他們服從組織命令并做出績效，以權(quán)力和法規(guī)加強對員工的控制，對消極怠工者施以嚴厲懲罰。被后人稱為“剛性管理”的泰羅制就是建立在“經(jīng)濟人”假設(shè)基礎(chǔ)上的最為典型的管理模式。
2“社會人”
“社會人”（socialman）假設(shè)是由霍桑實驗的核心人物梅澳提出來的。霍桑實驗開始于1924年，結(jié)束于1932年。由美國國家研究委員會組織的一個包括許多專家在內(nèi)的研究小組，進駐芝加哥西郊美國西方電器公司的霍桑工廠，通過照明實驗、福利實驗、群體實驗和談話實驗，獲得大量第一手資料，在反復分析、研究和論證的基礎(chǔ)上，得出了這樣的結(jié)論：
（1）工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”，影響工人積極性的，既有經(jīng)濟、物質(zhì)方面的因素，也有社會與心理方面的因素。
（2）工人的工作態(tài)度與士氣是影響工作效率的關(guān)鍵因素。新型的領(lǐng)導能力在于正確處理人際關(guān)系，善于和職工溝通思想，并通過滿足職工需求的辦法來改善工人的工作態(tài)度，激勵士氣，從而達到提高生產(chǎn)效率的目的。
（3）除了“正式組織”，還有“非正式組織”，這種正式組織對員工的影響比管理者所給予的經(jīng)濟誘因和控制更為重要。
這些結(jié)論成為梅奧人際關(guān)系學說的主要思想來源，為行為科學的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，同時也開創(chuàng)了在管理體制中重視人的因素的時代。1933年梅奧出版《工業(yè)文明中人的問題》一書，正式創(chuàng)立了早期行為科學——人際關(guān)系學說。1945年，又出版《工業(yè)文明的社會問題》，進一步闡述了他的觀點。他的學生，霍桑實驗的參加者羅特利斯伯格出版了《管理和工人》一書，也對人際關(guān)系學說作了系統(tǒng)論述。
基于這種假設(shè)與理論的管理實踐必然是：組織要在“正式組織”的經(jīng)濟需求和“非正式組織”的社會需求之間保持平衡；組織除了強調(diào)要完成工作目標之外，更應注意員工從事此項工作的要求；管理者不應只注意指揮和監(jiān)督，要通過提高員工的滿意度、激勵員工的士氣、重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感；不應注意對個人的獎勵，應提倡集體獎勵制度。
以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)的人際關(guān)系學說，對人性的認識顯然有所提升。它提出了個性需求理論，提出了更多領(lǐng)先員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新思想、新觀點，彌補了古典管理理論之不足。
3.“自我實現(xiàn)人”
“自我實現(xiàn)”這個名詞首先是庫特?戈爾斯坦創(chuàng)造出來的。它指的是一種自我完成的欲望，也就是說，人們有一種意向要使他潛在的本質(zhì)得以現(xiàn)實化?！白晕覍崿F(xiàn)人”的人性觀認為：人們除了社會需求以外，還有一種欲望——發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能；只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大滿足。利潤最大化不是管理的全部內(nèi)容和唯一目標，人的情感需要、發(fā)展需要本身就是管理目標的一個重要內(nèi)容。這種人性觀在強調(diào)發(fā)揮人的主觀能動性、提高管理績效的同時也特別關(guān)注人本身的情感需求、發(fā)展需求以及自我實現(xiàn)需求的滿足?！耙粋€人能成為什么，他就必須成為什么”，這是對“自我實現(xiàn)”內(nèi)涵的深刻揭示?；谶@種人性假設(shè)的理論就是麥格雷戈的y理論。y理論認為：
（1）人們并非天生就對組織的要求采取消極或抵觸的態(tài)度。
（2）人們并非天生就厭惡工作，工作和娛樂一樣，都是人類的活動，人們是否喜歡工作要看工作條件如何。人們在工作中受到尊重時，工作效率最高。
（3）外部控制和懲罰并不是使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力工作的唯一方法，人們對自己所參與制定的目標能夠?qū)嵭凶晕抑笓]和自我控制，人們在自我管理的情況下工作成績最好。
（4）大多數(shù)人都具有相當高的解決組織方面問題的想象力、獨創(chuàng)性和創(chuàng)作力。
（5）個人目標與組織目標沒有根本沖突，如果條件具備，個人會自覺地把個人目標與組織目標統(tǒng)一起來。
以這一理論為指導的管理實踐是：尊重員工，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，使員工在和諧愉悅的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的潛能，通過內(nèi)在激勵調(diào)動員工的積極性，讓他們在工作中獲得知識、增長才干，感受到“工作和生活的意義”，在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自我；充分授權(quán)，把責任最大限度地交付給直接操作者，堅信他們能夠自覺完成任務；同時，能夠充分利用人、財、物、信息等生產(chǎn)要素，實現(xiàn)組織的經(jīng)營目標。
4.“復雜人”
“復雜人”（complexman）假設(shè)認為，人的需要和動機十分復雜。其基本觀點是：
（1）人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變；每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。
（2）人在同一時期內(nèi)有各種需要和動機，這些需要和動機會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。
（3）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。人的動機的形成是內(nèi)部需要和外部環(huán)境相互作用的結(jié)果。
（4）一個人在不同的單位或在同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需求。在正式組織中與別人不能合群的人，很可能在非正式組織中能滿足其社會需要和自我實現(xiàn)的需要。
（5）由于人的需要不同，能力各異，對不同的管理方式有不同的反應，因此沒有適合于任何組織、任何時間、任何人的統(tǒng)一的管理方式。
基于“復雜人”人性假設(shè)的管理理論是超y理論。美國學者莫爾斯和洛希運用x理論和y理論分別對美國兩個工廠和兩家研究所進行試驗，結(jié)果表明在工廠實行x理論的效率較高，在研究所實行y理論的效率較高。他們在1970年出版《超y理論》一書，提出了超y理論，亦稱權(quán)變理論。它是一種主張結(jié)合x理論和y理論而權(quán)宜應變的管理理論。其主要觀點是：
（1）承認人的個性差異。人們是懷著不同的心理和需要來參加工作的：有的人需要正規(guī)化的組織機構(gòu)和規(guī)章制度，而不愿參與決策和承擔責任；有的人卻需要更多的自治、更多的責任、更多地發(fā)揮創(chuàng)造性的能力去實現(xiàn)勝任感。與此相關(guān)，前一種人歡迎x理論的管理方式，后一種則擁護y理論的管理方式。
（2）組織形式的差異性。組織形式和管理方式必須與工作的性質(zhì)及人們的素質(zhì)相適應，如果是這樣，效率就高；反之，效率就低。
（3）控制和管理方式的差異性。組織機構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓和工作的分配，工資報酬和控制程度的安排，都要從工作性質(zhì)、工作目標、員工素質(zhì)等方面去考慮，而不能生搬硬套，千篇一律。
（4）目標的不斷更新和遞進。當一個目標達到以后，必須確定新的工作目標，通過目標來不斷激發(fā)員工的勝任感和責任心，從而為達到新的、更高的目標而努力。
馬克思主義十分重視人的作用，認為在生產(chǎn)力的諸要素中，人是決定因素，在生產(chǎn)過程中處于主導地位。其關(guān)于人性的基本觀點是，人是自然屬性和社會屬性的統(tǒng)一，是社會關(guān)系的總和。
進入20世紀80年代以來，品牌文化的興起，標志著品牌管理進入了一種非理性化的軟性管理階段。注重價值觀和道德觀的管理，西方國家的管理理論發(fā)生了根本性的質(zhì)變。他們從“文化人”、“道德人”的假設(shè)出發(fā)，建立了一種全新的管理理論和方法體系，即“以人為本”，通過努力建設(shè)品牌文化，樹立員工新的價值觀念，在管理中引進倫理道德因素，同時對傳統(tǒng)的管理制度和管理思想進行革新，保留合理的、科學的成分，把“以人為本”的管理思想建立在嚴格的科學的基礎(chǔ)管理之上，收到了非常顯著的效果。
品牌規(guī)劃戰(zhàn)略方案篇十六
1.公司目前發(fā)展情況：
本公司模擬的是美國蘋果公司。蘋果股份有限公司，簡稱蘋果公司，英文名apple, inc.(lse：acp).總部位于美國加利福尼亞的庫比提諾，核心業(yè)務是電子科技產(chǎn)品，目前全球電腦市場占有率為3.8%。最知名的產(chǎn)品是其出品的apple ii、macintosh電腦、ipod數(shù)位音樂播放器和itunes音樂商店，它在高科技企業(yè)中以創(chuàng)新而聞名。
2、公司外部環(huán)境分析：
以手機市場為例，諾基亞品牌關(guān)注度下滑難以遏制，而華為、聯(lián)想、小米上升明顯
3、公司內(nèi)部環(huán)境分析：
1、總體目標： 我們公司將以蘋果公司為榜樣，我們的公司將會是一個功能全面且完整的公司，自行運作生產(chǎn)、市場、銷售、物流、研發(fā)及人力資源。作為一家股份制公司，我們將對我們的股東負責；作為一家新公司，我們會承擔交稅的義務，遵紀守法。我們最終會發(fā)展成為一個運營穩(wěn)健、信譽度高、且獲得可觀利潤的高端品牌公司。
2.目標體系
(1)財務：
基于我們的產(chǎn)品特點，我們將慎重規(guī)劃我們的資本結(jié)構(gòu)。在高端品牌市場中，我們必須搶占先機，這將需要大量的產(chǎn)品升級、研發(fā)投入，同時，在公司最為關(guān)鍵的成長期，我們又必須適時擴大公司規(guī)模，那么我們將慎重決策并采取一種敢冒風險的態(tài)度來調(diào)整資金流動比率，以及其他重要財務指標，以期以比較健康的負債率從營業(yè)中獲得可觀的利潤。
(2)規(guī)模：
由于高端產(chǎn)品的特性，再加之這一時期資金力量、固定資產(chǎn)有限，初期我們將以產(chǎn)品升級以及新產(chǎn)品研發(fā)為重點，公司規(guī)模可能只是維持以及適當?shù)臄U張，待上市后將進行大量融資活動，以期針對每一種產(chǎn)品的發(fā)展階段合理配置公司有限的資源，使各種資源的利用率達到最大。
(3)區(qū)域：
我們的。產(chǎn)品主要有三大市場，國內(nèi)、歐美、和東南亞。期間我們也會根據(jù)不同產(chǎn)品的特性重新選擇主要市場，并進行合理取舍，以期達到公司利潤最大化。
(4)質(zhì)量：
我們的產(chǎn)品必須以一個優(yōu)質(zhì)、高端的形象呈現(xiàn)給消費者，走在科技的前沿，穩(wěn)把質(zhì)量關(guān)將是我們?nèi)w員工的最大動力。
(5)品牌：
我們將在三大市場根據(jù)不同產(chǎn)品的需求特點，適時調(diào)整品牌戰(zhàn)略，樹立一個誠信、優(yōu)質(zhì)的高端品牌形象。
(三)發(fā)展重點
1、企業(yè)總體戰(zhàn)略：走高質(zhì)高端路線，以產(chǎn)品良好的質(zhì)量來獲取市場。
2、業(yè)務發(fā)展重心：
核心業(yè)務：普通產(chǎn)品升級
重點業(yè)務：保證產(chǎn)品質(zhì)量，同時研發(fā)新產(chǎn)品
一般業(yè)務：普通產(chǎn)品的大規(guī)模高質(zhì)量的生產(chǎn)來爭奪市場份額；
3、業(yè)務策略：
發(fā)展戰(zhàn)略：在努力生產(chǎn)普通產(chǎn)品的同時升級已有產(chǎn)品，研發(fā)新產(chǎn)品并繼續(xù)升級
穩(wěn)定戰(zhàn)略：保證普通產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量，確保供貨量和成交量，穩(wěn)步發(fā)展在市場競爭中的份額
退出戰(zhàn)略：保守普通產(chǎn)品生產(chǎn)和升級，停止研發(fā)新產(chǎn)品
4、各職能戰(zhàn)略：
財務：確保公司資金運營正常，合理借貸，加強公司資本利潤率
生產(chǎn)：確保公司產(chǎn)品正常生產(chǎn)，升級和研發(fā)。合理購買原材料，機器等生產(chǎn)設(shè)備，確保公司能夠不間斷生產(chǎn)，提高機器利用率和技術(shù)人員的利用率。
市場與銷售：認真研究國內(nèi)國外市場以及產(chǎn)品的銷量預測。合理雇傭技術(shù)人員。建立強大的市場代理商，同時確保代理商不流失。加強廣告投入，擴大消費者范圍，提高市場的影響力。
人力資源管理：根據(jù)公司生產(chǎn)能力以及發(fā)展前景，合理招聘技術(shù)人員，確保公司生產(chǎn)運營正常。招聘銷售人員，根據(jù)市場銷量預測來建立銷售人員、代理商激勵機制，以擴大產(chǎn)品市場。
(四)主要保障措施
1財務保障
由于我們高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展模式與傳統(tǒng)企業(yè)有很大區(qū)別，導致財務保障體系也有很大不同，而大部分企業(yè)并沒有意識到這一點，從而忽視加強財務保障體系對企業(yè)的價值創(chuàng)造能力的提高的效用。以高新技術(shù)企業(yè)為研究對象，著重剖析高新技術(shù)企業(yè)財務保障體系存在的問題，以及應如何結(jié)合自身特點建立和完善財務保障體系及增強成本、風險等控制體系，以促進企業(yè)價值的增加。
2人力資源保障
計算出最優(yōu)的工資加成數(shù)據(jù)。從而留住最多人才。以達到操作研發(fā)的最優(yōu)匹配數(shù)據(jù)。
3信息化保障
搜集競爭對手的資料，分析其成功以及失敗原因，從而采用在自身企業(yè)建設(shè)和管理上。
4企業(yè)文化建設(shè)
提高企業(yè)品牌知名度。從而加強企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率，以奠基企業(yè)文化。
5風險體系建設(shè)
1、風險管理診斷。
2、多層級風險戰(zhàn)略與建設(shè)規(guī)劃。
3、風險管理組織體系設(shè)計。
4、風險管理流程與制度設(shè)計。
5、風險管理信息系統(tǒng)與文化建設(shè)。
6預算體系建設(shè)
全面預算管理，是指對與企業(yè)存續(xù)相關(guān)的投資活動、經(jīng)營活動和財務活動的未來情況進行預期(預測與計劃)并控制的管理行為及其控制安排。借助計算機技術(shù)，依賴網(wǎng)絡信息系統(tǒng)，實行全面預算信息化，是推行全面預算的高效選擇。因而，全面預算管理導入還意味著企業(yè)管理控制的信息化、網(wǎng)絡化，它是企業(yè)管理信息網(wǎng)絡化的切入點。
7績效體系建設(shè)
第一步明確戰(zhàn)略，可以說做績效考核體系
第二步分解重點工作，用平衡計分卡的方法從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個維度進行重點工作的分解，平衡計分卡的四個維度是有其內(nèi)在邏輯關(guān)系的。
第三步分解關(guān)鍵因素，運用組織功能分解法(fast法)進行關(guān)鍵因素的分解
第四步繪制戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略地圖繪制的思路就是用價值樹的分解方法采用層層剖析的方法，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標按照從上到下依次是財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個維度的邏輯關(guān)系進行層層分解。
第五步將關(guān)鍵因素轉(zhuǎn)化為績效指標。
第六步明確部門使命，考核指標分解到部門的過程中，需要清晰的部門使命做指引。
第七步落實公司及各部門指標。
第八步指標要素設(shè)計
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