總結(jié)是思維的碰撞，是經(jīng)驗(yàn)和智慧的結(jié)晶。堅(jiān)持正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)點(diǎn)和劣勢(shì)，才能更好地成長(zhǎng)。如果你正在寫一篇總結(jié)，不妨看看以下范文，或許能給你一些靈感和創(chuàng)作思路。
企業(yè)人力資源管理心得篇一
我大學(xué)畢業(yè)才一年，在學(xué)校學(xué)習(xí)的又是語(yǔ)言專業(yè)，不得不說(shuō)學(xué)校里的學(xué)習(xí)和復(fù)習(xí)方法，給了我很大幫助。由于工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)太少，周末的課程我都是上兩天的，一天在自己班級(jí)，一天去其他校區(qū)。不得不說(shuō)，同一個(gè)模塊學(xué)習(xí)兩遍，確實(shí)對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容加深不少理解和印象。
我算是比較懶的，一般下課之后我就不再看書做題了，(希望同學(xué)們不要這樣)，但是我卻花了很大的力氣來(lái)復(fù)習(xí)，所以我來(lái)說(shuō)說(shuō)如何復(fù)習(xí)吧。
第一天是英語(yǔ)。這是三科考試?yán)镒詈?jiǎn)單的一門，對(duì)于有些人卻也是挑戰(zhàn)比較大的一門。為何這么說(shuō)，就我自身而言，由于多年不接觸英語(yǔ)，對(duì)于英語(yǔ)很多知識(shí)都已經(jīng)忘記了，工作中也很少用到英語(yǔ)。但是，即使英語(yǔ)不好，想要通過(guò)考試，也不難。我在考試前兩天，花了一天時(shí)間復(fù)習(xí)，我一直堅(jiān)信“看不懂英文不代表做不了題，看得懂中文也不代表做得了題，關(guān)鍵是掌握技巧并學(xué)會(huì)取舍”。我在復(fù)習(xí)中，幾乎是放棄了比較難的中譯英，我看著英文背誦中文一次，然后遮住中文，對(duì)照英文單詞在紙上默寫一次，再把沒(méi)有默寫出來(lái)的做好標(biāo)記，再背誦一次。這樣一來(lái)，單詞模塊我就算復(fù)習(xí)完了，考試當(dāng)天，除了一個(gè)中譯英沒(méi)有寫出來(lái)，其他的都寫出來(lái)了。之后是單選和選詞填空，由于上課的時(shí)候老師說(shuō)這兩塊題目80%就來(lái)自題庫(kù)中，于是也是必不能放棄的。我沒(méi)有每一道題都理解，但是每一題我都為正確答案標(biāo)注了題中相應(yīng)的關(guān)鍵詞，過(guò)一遍，我在考試的時(shí)候，我看到關(guān)鍵詞自然就選出了答案。最后，閱讀理解，我只練習(xí)了一篇，關(guān)鍵是在文中找答案。
第二天是理論知識(shí)。這是我認(rèn)為難度中等的一門。難在考得太細(xì)太碎，簡(jiǎn)單在都是客觀題，有些答案一看就是對(duì)的，有些一看就是錯(cuò)的。我花了大半天的時(shí)間在沒(méi)有看書的情況下，做完了一整本理論知識(shí)白皮書，然后將里面做錯(cuò)的題，全部在課本中找到正確答案，劃下來(lái)，看兩遍，順便把該知識(shí)點(diǎn)上下的內(nèi)容也都看一遍。訂正完所有錯(cuò)誤之后，再把做錯(cuò)的題目再做一遍。特別要說(shuō)明的是，做題庫(kù)是不完全的，最好是看書，但是由于我時(shí)間緊迫，又抱著“分不在高及格就行，做完這么一本習(xí)題，合格總沒(méi)問(wèn)題吧”。
第三天復(fù)習(xí)技能模塊。這一門是單科通過(guò)率最低的，也是我曾經(jīng)想過(guò)放棄的，但最后思前想后，一想到考不過(guò)還要再去上課，又要早起，我這么懶的人，這樣太痛苦了。于是，我還是堅(jiān)持復(fù)習(xí)了這一模塊，這一模塊在復(fù)習(xí)課時(shí)，老師也是把所有考綱都復(fù)習(xí)了一遍，于是我就對(duì)照考綱，在課文中找到相關(guān)的答題要點(diǎn)，并且整理在筆記本上，并對(duì)考綱上標(biāo)注的9分，5分都做了標(biāo)記，這樣一遍寫完，我已經(jīng)背下了大部分內(nèi)容。然后9分的又多看了兩遍。
然后說(shuō)說(shuō)考試答題技巧吧，那天考場(chǎng)很多位置都空著，大概部分考生都放棄了考試。這我覺(jué)得是非常愚蠢的，即使沒(méi)有復(fù)習(xí)，即使知道考不過(guò)，花了錢報(bào)名的考試，就當(dāng)是為了熟悉熟悉考試環(huán)境和節(jié)奏，也不應(yīng)該放棄啊!第一門考得是技能，時(shí)間非常緊迫，答完沒(méi)兩分鐘就結(jié)束考試了。答題時(shí)，也有部分知識(shí)點(diǎn)想不起來(lái)，這時(shí)候怎么辦呢?不要空著，把題目中的相關(guān)內(nèi)容再用自己的話抄一抄，解釋一下。比如說(shuō)題問(wèn)案例中哪里做得不對(duì)，就算不能結(jié)合知識(shí)點(diǎn)，也要把錯(cuò)的內(nèi)容寫下了，然后心里就想著，“為什么錯(cuò)?因?yàn)閺奈覍懙拇鸢竵?lái)看，明顯就是錯(cuò)的啊!”對(duì)，就是要這么自信，相信我，改卷老師會(huì)感受到你的自信，并給你分?jǐn)?shù)的。
然后第二門考英語(yǔ)，由于復(fù)習(xí)得太好了，幾乎是不帶思考的就做完了所有題目，然后我認(rèn)為，于其干坐到考試結(jié)束，不如早點(diǎn)吃飯，下午有更多的時(shí)間復(fù)習(xí)最后一科。于是，做完就交卷了。
最后一門考試，就一個(gè)技巧“仔細(xì)看題，相信自己的第一選擇，不要修改，不要漏做?！弊雒恳坏李}，都看清楚題目究竟說(shuō)了什么，不要盲目選擇。在做完所有題目之后，檢查一遍，確保沒(méi)有漏做的題之后，就自信得交卷，然后開(kāi)心得回家?？荚囈惶旌苄量?，回家要好好休息。
企業(yè)人力資源管理心得篇二
美國(guó)金融危機(jī)再次暴露出美國(guó)式管理的問(wèn)題，同時(shí)也給中國(guó)企業(yè)管理帶來(lái)思考。人力資源管理作為企業(yè)管理中最為活躍的管理模塊，理應(yīng)受到重視。當(dāng)企業(yè)人力資源管理職能從事務(wù)管理到卓越績(jī)效管理，又從卓越績(jī)效管理提升到戰(zhàn)略人力資源管理高度的同時(shí)，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)面臨著人力資源管理危機(jī)。
以筆者五年的人力資源從業(yè)體會(huì)來(lái)講，人力資源管理危機(jī)的根源在于人才流失。主要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職，這已經(jīng)演變成為一個(gè)相當(dāng)普遍的社會(huì)現(xiàn)象。造成危機(jī)的原因比較復(fù)雜，但主要的是以下三種：第一，是單純的利益驅(qū)動(dòng)。為了追求高薪，不論是企業(yè)的普通職員還是中高層的管理人員，很多人都可以義無(wú)反顧地離開(kāi)原來(lái)的企業(yè)。第二，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)促成了人才流動(dòng)。為了獲得更好的發(fā)展勢(shì)頭，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通常會(huì)采取挖人的策略。第三，企業(yè)的管理現(xiàn)狀確實(shí)不盡如人意，諸如晉升渠道不暢、上下級(jí)關(guān)系處理不當(dāng)?shù)榷紩?huì)造成人員流失。
人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)造成的損失是巨大的，尤其是企業(yè)中高層管理人員的意外離職，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。所以必須要建立健全企業(yè)人力資源管理體系，應(yīng)對(duì)這種危機(jī)的到來(lái)。
“跳槽”者心目中理想職業(yè)的特點(diǎn)是：收入高、個(gè)人發(fā)展空間大、單位有前途;而他們對(duì)單位最不滿意的地方是：?jiǎn)挝凰峁┑奈幕顒?dòng)太少、福利不健全、企業(yè)缺乏凝聚力。由此可見(jiàn)，員工既關(guān)注當(dāng)前的福利待遇，也關(guān)心個(gè)人和單位今后的發(fā)展前途及企業(yè)的文化氛圍。這表明，要想留住人才，既需要完善與員工經(jīng)濟(jì)利益直接相關(guān)的薪酬體系，更需要?jiǎng)?chuàng)建良好的企業(yè)文化。如何建立有利于企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)?什么樣的激勵(lì)機(jī)制最有效、什么樣的約束機(jī)制又最有力?企業(yè)如何讓人才與事業(yè)共同發(fā)展?這是擺在許多企業(yè)管理者面前的一個(gè)個(gè)棘手而緊迫的問(wèn)題。
[淺議企業(yè)人力資源管理危機(jī)]
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企業(yè)人力資源管理心得篇三
這學(xué)期有幸學(xué)習(xí)人力資源管理這么課，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識(shí)以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)知識(shí)。
一、人力資源計(jì)劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計(jì)劃。 制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對(duì)各項(xiàng)人力進(jìn)行合理的管理使各類人才及時(shí)補(bǔ)充，評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況未來(lái)人力資源狀況制定合理的人力資源計(jì)劃。
二、員工招聘
三、員工培訓(xùn)
四、人員管理
人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對(duì)員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過(guò)程 企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運(yùn)作，通過(guò)對(duì)員工的日常管理來(lái)發(fā)揮員工的個(gè)人能力，了解員工的心態(tài)，適時(shí)轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式。
五、績(jī)效評(píng)估
績(jī)效評(píng)估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工的對(duì)自己以及對(duì)他人工作能力的評(píng)估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動(dòng)。
六、員工福利待遇
員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒(méi)有好 的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平員工就不會(huì)全心全意的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，長(zhǎng)久的留在企業(yè)工作。
通過(guò)這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力就沒(méi)有好的發(fā)展，或許可以說(shuō)是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。人力資源管理對(duì)于現(xiàn)在的我而言與其說(shuō)是去管別人不如說(shuō)是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己未來(lái)的期望。 人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒(méi)有人力資源就沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對(duì)于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計(jì)到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動(dòng)及人員招聘等。
作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識(shí)是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。這些都是管理者也可以說(shuō)是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因?yàn)闆](méi)有良好的人力資源體系無(wú)法無(wú)法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)充產(chǎn)品落后，管理人員沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。
作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問(wèn)題，如何在班級(jí)及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)?lái)了快樂(lè)，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識(shí)，人力資源管理在一定程度上可以說(shuō)是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運(yùn)用他們。
針對(duì)人力資源管理這門課程，它的應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)過(guò)程中可以適當(dāng)加入一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過(guò)程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問(wèn)題，讓同學(xué)們真正意識(shí)到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開(kāi)展一些調(diào)查方面的課題了解近年來(lái)企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對(duì)專業(yè)就業(yè)形勢(shì)考研等問(wèn)題開(kāi)展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問(wèn)題。
對(duì)于老師而言我感覺(jué)在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽(tīng)起來(lái)很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來(lái)開(kāi)啟學(xué)生對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，理解。
企業(yè)人力資源管理心得篇四
一、實(shí)習(xí)公司簡(jiǎn)介：
1999年，航天華科以1563萬(wàn)元的資產(chǎn)、5300平方米生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面積入住寶雞高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)，在這里開(kāi)始了他艱苦卓絕的奮斗歷程。
今天，航天華科擁有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面積8289。4平方米，總資產(chǎn)3019萬(wàn)元，各類機(jī)加設(shè)備及數(shù)控加工中心100余臺(tái)，精密儀器儀表百余臺(tái)。20__年，公司通過(guò)了iso9001質(zhì)量體系認(rèn)證，基礎(chǔ)管理水平得到大幅提高。
優(yōu)秀的機(jī)加工能力是航天華科的顯著標(biāo)志。航天華科現(xiàn)有各類機(jī)加設(shè)備及數(shù)控加工中心100余臺(tái)，能承擔(dān)大批量的車、銑、刨、磨、鉗業(yè)務(wù)。航天華科機(jī)加分廠生產(chǎn)的機(jī)械式銑床動(dòng)力進(jìn)給器深受用戶歡迎，水泥攪拌機(jī)遠(yuǎn)銷美國(guó)等地，分廠年度產(chǎn)值已達(dá)到公司總產(chǎn)值的一半。
作為公司具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，銑床動(dòng)力進(jìn)給器(powerfeed)產(chǎn)品已成為國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的第一大生產(chǎn)廠家。進(jìn)給器分廠擁有裝配線1條，擁有國(guó)內(nèi)先進(jìn)的定子自動(dòng)繞線機(jī)、轉(zhuǎn)子繞線機(jī)等設(shè)備，產(chǎn)品月生產(chǎn)能力可達(dá)到2500臺(tái)以上。
經(jīng)過(guò)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，電子產(chǎn)品生產(chǎn)能力逐漸成為公司的新亮點(diǎn)。公司現(xiàn)擁有2條電子產(chǎn)品生產(chǎn)線，精密儀器儀表100余臺(tái)，其中貼片生產(chǎn)線的月生產(chǎn)能力可達(dá)到1萬(wàn)片。由電子分廠生產(chǎn)的abs汽車防抱制動(dòng)系統(tǒng)已逐漸成為公司新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。
20__年，航天華科獲得陜西省產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合會(huì)、陜西省經(jīng)貿(mào)委、陜西科學(xué)技術(shù)廳等六部委聯(lián)合頒發(fā)的"陜西省產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合開(kāi)發(fā)工程先進(jìn)單位"榮譽(yù)稱號(hào)。
20__年，航天華科獲得寶雞高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)管理委員會(huì)頒發(fā)的“技術(shù)創(chuàng)新先進(jìn)單位”稱號(hào)。
20__年，航天華科獲得寶雞市地稅局高新區(qū)分局頒發(fā)的“誠(chéng)信納稅戶”稱號(hào)。
二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：
由于我學(xué)的是人力資源管理專業(yè)，所以在公司進(jìn)行人力資源實(shí)習(xí)。配合人力資源工作人員工作，了解公司的人力資源管理體制和進(jìn)行相關(guān)建議的的調(diào)查。熟悉業(yè)務(wù)流程，提高工作意識(shí)，增強(qiáng)責(zé)任感。
三、實(shí)習(xí)成果：
通過(guò)一個(gè)多月的實(shí)習(xí)，基本上掌握了公司的工作流程，并且能夠獨(dú)立的完成工作。樹(shù)立了團(tuán)隊(duì)意識(shí)，和工作人員之間也增強(qiáng)了協(xié)作能力，改變了時(shí)間觀念，養(yǎng)成了按時(shí)上下班的守時(shí)習(xí)慣并且提高了解決問(wèn)題的能力，可以對(duì)問(wèn)題進(jìn)行全面考慮，和他人溝通能力也有大幅度的提高。
四、問(wèn)題的提出及建議：
1、公司內(nèi)部分工不明確：
現(xiàn)在是人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為一個(gè)成功的企業(yè)沒(méi)有對(duì)人力資源專門進(jìn)行管理的部門，是存在極大的不方便的，可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn)。員工的職稱評(píng)定、薪酬問(wèn)題的解決、年度獎(jiǎng)金的發(fā)放等問(wèn)題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源部門，顯然是得不償失。所以公司急需人力資源部門的建立。
2、化被動(dòng)為主動(dòng)：
人力資源的職能雖然被公司的財(cái)務(wù)部所代替，但是也要積極到員工中間去調(diào)查，不能只擺出一副守株待兔的樣子，只靠員工的反饋和自己的“想當(dāng)然”來(lái)決定職務(wù)的劃分和薪酬管理，這樣容易引起員工的不滿也容易滋長(zhǎng)某些人不良的做法，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致人力的流失和管理潛在的混亂。
3、明確人力資源管理的地目標(biāo)：
1充分調(diào)動(dòng)員工的積極性：據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20%～30%的能力，如果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以，為了充分、全面、有效地開(kāi)發(fā)人力資源，調(diào)動(dòng)員工的積極性就成了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對(duì)這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。2擴(kuò)展企業(yè)的人力資本：擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo)。
4、轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念：
要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái)，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)與管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素，而對(duì)其進(jìn)行控制和使用，更強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源，個(gè)別員工所擁有的專長(zhǎng)可能是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成部分，企業(yè)應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到對(duì)員工的激勵(lì)和培訓(xùn)上來(lái)，以提高員工適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所需要的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
5、構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)調(diào)節(jié)作用
企業(yè)的薪酬體系過(guò)于單一，過(guò)分強(qiáng)調(diào)了其保障能，導(dǎo)致其激勵(lì)性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對(duì)企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失。薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。
五、實(shí)習(xí)心得：
在以前我總是盼望早點(diǎn)到社會(huì)參加工作，因?yàn)槲铱傆X(jué)得工作是一件很容易的事，可是當(dāng)我離開(kāi)校園，真的進(jìn)入社會(huì)實(shí)習(xí)后，才真正體驗(yàn)到工作并不是想象中的那樣，它不是一件容易的事。每天早上都要按時(shí)起床，坐公交車去上班，到下午六點(diǎn)才能回家。在工作中也不能有絲毫的馬虎，沒(méi)有機(jī)會(huì)讓自己犯錯(cuò)誤，所以每天都要打起精神工作。身邊都有同行在看著你。
企業(yè)人力資源管理心得篇五
筆試部分
其實(shí)案例部分一直有一點(diǎn)心存僥幸的感覺(jué)，老實(shí)說(shuō)，在臨考前一晚上我都還在糾結(jié)案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點(diǎn)卻總是云里霧里。尤其是對(duì)于籠統(tǒng)性的提問(wèn)方式，諸如，“作為，你對(duì)公司的人力資源工作有什么看法?”總會(huì)有一些心虛的感覺(jué)。好在這次考試的案例題目相對(duì)不是特別的難。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道。因?yàn)檫@兩道題目的問(wèn)題非常的明顯，可以判斷出來(lái)考點(diǎn)在哪里，也就更容易回答。如果要說(shuō)心得的話，除了掌握好知識(shí)點(diǎn)之外，還有以下幾點(diǎn)：
1、多看復(fù)習(xí)案例。作用不用再多說(shuō)。一方面可以幫你練習(xí)答題思路，熟悉問(wèn)題類型。有時(shí)甚至還有驚喜!譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目，就是練習(xí)冊(cè)上補(bǔ)充材料里的原題。如果有看過(guò)這道題目的話，那么在答題時(shí)就會(huì)心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個(gè)也是復(fù)習(xí)課上老師經(jīng)常說(shuō)的，回答問(wèn)題的時(shí)候一定要有內(nèi)在邏輯，可以多用一些序號(hào)，段落來(lái)分割出自己的觀點(diǎn)，這樣評(píng)卷老師就更容易看到你的得分點(diǎn)，換句話，也就更容易得到分?jǐn)?shù)。另外因?yàn)樵u(píng)判題目是以得分而不是扣分來(lái)做標(biāo)準(zhǔn)，所以寫出的點(diǎn)越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問(wèn)題要有針對(duì)性。一定要有判斷性的語(yǔ)句。對(duì)或者錯(cuò)!或者做的好或者不好!僅僅幾個(gè)字，卻可以拿到相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。對(duì)于題目中出現(xiàn)的問(wèn)題，也要有評(píng)價(jià)或者針對(duì)的改進(jìn)方案提出。也會(huì)更容易得到分?jǐn)?shù)。
4、控制好時(shí)間。本人險(xiǎn)些在這個(gè)問(wèn)題上掉陰溝。因?yàn)闆](méi)有準(zhǔn)備手表，再加上前面的題目回答起來(lái)比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒(méi)有注意時(shí)間。所以當(dāng)老師告知還有5分鐘交卷的時(shí)候，我最后的兩道案例題目基本上還沒(méi)有動(dòng)筆。只好潦草的寫上自己認(rèn)為最關(guān)鍵的得分點(diǎn)，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績(jī)的時(shí)候才落下。這個(gè)教訓(xùn)就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時(shí)間。第二，要提前審好題目，對(duì)每道題目的考點(diǎn)心里有數(shù)。否則就容易吃虧。
英語(yǔ)部分其實(shí)也是有很大的僥幸成分的。我的英語(yǔ)并不算好，但是還有一點(diǎn)點(diǎn)的基礎(chǔ)。我覺(jué)得復(fù)習(xí)最重要的就是背300單詞，以及熟悉復(fù)習(xí)練習(xí)題，如果時(shí)間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再?gòu)?qiáng)調(diào)了，論壇資源里有一個(gè)20天的背單詞計(jì)劃，個(gè)人以為如果基礎(chǔ)不好的話，這份計(jì)劃非常不錯(cuò)，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時(shí)間真的來(lái)不及的話，也可以重點(diǎn)看英譯漢。閱讀部分相對(duì)還是不難的，仔細(xì)一點(diǎn)就好。至于作文部分，沒(méi)有太多辦法了，如果背不下來(lái)例文的話(對(duì)于基礎(chǔ)差的同學(xué)，其實(shí)背例文也不太現(xiàn)實(shí)orz)就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結(jié)果來(lái)看，至少是混過(guò)去了。
機(jī)考部分沒(méi)啥說(shuō)的，就是看書，看教材，而不僅僅是復(fù)習(xí)練習(xí)冊(cè)。雖然會(huì)有一些沒(méi)見(jiàn)過(guò)的知識(shí)點(diǎn)，但是總體上不影響最后的成績(jī)。
面試部分
因?yàn)闀r(shí)間過(guò)去太久了，面試過(guò)程中考官具體問(wèn)了哪些問(wèn)題，實(shí)在是記不起來(lái)了。不過(guò)個(gè)人感覺(jué)，面試部分我還算比較順利的。一定要調(diào)整好情緒，不要心慌?？荚嚹翘?，做到準(zhǔn)備室里確實(shí)有一點(diǎn)緊張，后來(lái)去洗洗臉，清醒一下就感覺(jué)好多了，然后在準(zhǔn)備室里還是要多看看知識(shí)點(diǎn)，不要只和同學(xué)聊天，慢慢調(diào)整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當(dāng)于一個(gè)案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問(wèn)題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個(gè)方面進(jìn)行回答。另外再?gòu)?qiáng)調(diào)一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關(guān)于培訓(xùn)方面的，就是教材培訓(xùn)章節(jié)后面的案例，但是很多同學(xué)好像都沒(méi)有看過(guò)。
走進(jìn)考場(chǎng)后，要注意給考官一個(gè)很好的第一印象，一定要提前準(zhǔn)備好自己的個(gè)人介紹。就我個(gè)人的經(jīng)歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺(jué)得這也讓我自己看起來(lái)會(huì)更自信一些，事實(shí)證明，考官后來(lái)也沒(méi)有太多難為我。在自由交流部分，考官的問(wèn)題更多的圍繞著案例來(lái)展開(kāi)的，六個(gè)模塊都有包含，印象中培訓(xùn)，招聘，規(guī)劃相對(duì)較多。因?yàn)槲覍?duì)教材上的案例有印象，再加上復(fù)習(xí)還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對(duì)我的評(píng)語(yǔ)是“很用功，但是還缺乏實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)”另外，有很多同學(xué)都說(shuō)考官問(wèn)的問(wèn)題太偏太難，我個(gè)人覺(jué)得，一方面這確實(shí)和考官本身有關(guān)系，但另一方面，也和自己的準(zhǔn)備有一定的關(guān)系。尤其是自薦表和個(gè)人介紹部分是如何處理的。對(duì)于像我一樣比較初級(jí)的同學(xué)，我個(gè)人建議可以把自己的說(shuō)的基礎(chǔ)一些，不要說(shuō)自己什么都會(huì)，有多少經(jīng)驗(yàn)，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎(chǔ)事務(wù)性工作為主，這樣適當(dāng)降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個(gè)人而言，老師問(wèn)出的問(wèn)題80%都是可以在復(fù)習(xí)考點(diǎn)上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。
企業(yè)人力資源管理心得篇六
由于所有應(yīng)試的考生都是在職人員，平時(shí)忙于自己的本職工作，除了在有限時(shí)間內(nèi)進(jìn)行一次專業(yè)的應(yīng)試培訓(xùn)學(xué)習(xí)外，很難坐下來(lái)認(rèn)真地對(duì)《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》《培訓(xùn)教程》等資料、教材進(jìn)行系統(tǒng)、深入的研讀。因此，對(duì)具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)者來(lái)說(shuō)，考前的系統(tǒng)復(fù)習(xí)是一個(gè)不容忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果考生能夠全面理解本《考試指南》所列出的鑒定范圍和各章節(jié)的鑒定點(diǎn)，系統(tǒng)掌握《培訓(xùn)教程》中所闡述的基本概念、基本原理、基本方法和基本能力，緊緊抓住本職業(yè)等級(jí)所必備的知識(shí)基礎(chǔ)和相關(guān)知識(shí)的關(guān)鍵點(diǎn)，密切聯(lián)系自己的專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和切身體會(huì)，深入探索企業(yè)人力資源管理的規(guī)律性，堅(jiān)持從實(shí)踐到認(rèn)識(shí)、再?gòu)恼J(rèn)識(shí)到實(shí)踐的理性思考，一定能夠起到事半功倍的學(xué)習(xí)效果，取得理想的考試成績(jī)。為此，提出以下幾點(diǎn)意見(jiàn)和建議供考生參考：
1.考前復(fù)習(xí)要做到全面、系統(tǒng)和深入，掌握重要的鑒定點(diǎn)。要想從容應(yīng)對(duì)所有的考試內(nèi)容，取得較好的考試成績(jī)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、深入的復(fù)習(xí)。因?yàn)椤杜嘤?xùn)教程》的內(nèi)容很多，如果不進(jìn)行系統(tǒng)、全面的復(fù)習(xí)，只憑主觀押題或者只掌握若干支離破碎、缺乏系統(tǒng)性的知識(shí)，就很難通過(guò)考試。因此，考生應(yīng)通過(guò)全面的復(fù)習(xí)來(lái)熟悉《培訓(xùn)教程》的全部?jī)?nèi)容，并緊密結(jié)合系統(tǒng)的培訓(xùn)(講座)，逐步理清和把握本《考試指南》中所列舉的要點(diǎn)乃至重點(diǎn)。
2.考前復(fù)習(xí)要注重理解，加強(qiáng)記憶。對(duì)專業(yè)知識(shí)和能力來(lái)說(shuō)，只有真正理解其內(nèi)涵和本質(zhì)，才能更深刻地認(rèn)識(shí)它。對(duì)應(yīng)試考生來(lái)說(shuō)，所有的理論知識(shí)不能不背誦、不記住，但是完全依靠死記硬背也不行?？忌挥袑?duì)《考試指南》中規(guī)定的鑒定范圍內(nèi)的各個(gè)鑒定點(diǎn)有深入的理解和認(rèn)知，才能從容應(yīng)對(duì)各種形式的考試。
目前有相當(dāng)數(shù)量的考生年齡較大，記憶力明顯衰退，要求他們將《培訓(xùn)教程》的所有內(nèi)容背誦下來(lái)是一件艱難的事情。因此，考生在復(fù)習(xí)過(guò)程中，一定要認(rèn)真閱讀《培訓(xùn)教程》的內(nèi)容，并在理解的基礎(chǔ)上進(jìn)行重點(diǎn)記憶。當(dāng)然，對(duì)一些重點(diǎn)概念和要點(diǎn)，適當(dāng)?shù)乇痴b、記憶也是非常必要的。
3.考前復(fù)習(xí)要講究方法，提高效率?？记皬?fù)習(xí)不能沒(méi)有重點(diǎn)盲目地進(jìn)行，應(yīng)該講究方法，提高復(fù)習(xí)的效率和效果。考生可以在全面復(fù)習(xí)、重點(diǎn)掌握的基礎(chǔ)上，按照命題的視角與答題的要求，有針對(duì)性地掌握考試內(nèi)容。從復(fù)習(xí)的時(shí)間階段來(lái)說(shuō)，第一階段可安排全面復(fù)習(xí);第二階段可安排重點(diǎn)復(fù)習(xí)，鞏固已復(fù)習(xí)的內(nèi)容;第三階段可安排模擬練習(xí)，進(jìn)一步掌握考試內(nèi)容。
4.考前復(fù)習(xí)要?jiǎng)谝萁Y(jié)合，全力備考?？记耙獜?fù)習(xí)的內(nèi)容很多，需要花費(fèi)很大的精力，如果不注意勞逸結(jié)合，帶著很大壓力和負(fù)擔(dān)去復(fù)習(xí)，很難取得理想的考試效果。因此，考生在緊張的考前復(fù)習(xí)階段，既要重視復(fù)習(xí)、考試和考試結(jié)果，也應(yīng)該在精神上放松，要減輕壓力，建立信心，在此基礎(chǔ)上，通過(guò)認(rèn)真的復(fù)習(xí)，掌握考試內(nèi)容。勞逸結(jié)合不是要考生不重視考試，而是要從思想上高度重視復(fù)習(xí)的過(guò)程，全力準(zhǔn)備考試，力爭(zhēng)通過(guò)考試。
企業(yè)人力資源管理心得篇七
作風(fēng)，按照辭海解釋，是指工作或生活上一貫表現(xiàn)出的態(tài)度與行為。筆者以為，作為企業(yè)作風(fēng)，是指企業(yè)在生產(chǎn)管理、核心技術(shù)、工作、市場(chǎng)研究、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、人才培養(yǎng)等方面所表現(xiàn)出的態(tài)度與行為。
xxx在中紀(jì)委第七次全會(huì)上發(fā)表重要講話，就新形勢(shì)下領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)提出了具體要求，尤其提出要在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部中大力倡導(dǎo)“八個(gè)方面”的良好風(fēng)氣，這為今后各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)指明了方向。為進(jìn)一步學(xué)習(xí)貫徹好胡重要講話精神，筆者認(rèn)為，只有從以下幾個(gè)方面強(qiáng)化作風(fēng)，才能更好地加強(qiáng)新形勢(shì)下領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)。
一是強(qiáng)化勤儉奮斗的作風(fēng)?！皻v覽前賢國(guó)與家，成由勤儉敗由奢”。國(guó)與家如此，企業(yè)更是如此。一個(gè)經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)，都是靠勤儉奮斗得來(lái)的，決不是從天上掉下或地里冒出的。倘若奢侈，尤其是經(jīng)營(yíng)者將揮霍企業(yè)的錢當(dāng)作奢侈享受，就是一座金山也會(huì)被掏空，還論什么興旺發(fā)達(dá)。
二是強(qiáng)化求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)。企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、謀發(fā)展，一定要憑真本事、真功夫。來(lái)不得半點(diǎn)虛假，倘若搞虛假、玩花招，也許一時(shí)騙得了少數(shù)人，但決騙不了市場(chǎng)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，定會(huì)敗下陣來(lái)。
三是強(qiáng)化團(tuán)結(jié)拼搏的作風(fēng)。團(tuán)結(jié)就是力量，這力量是鐵，這力量是鋼。凡是一個(gè)興旺發(fā)達(dá)的企業(yè)，都是內(nèi)部十分團(tuán)結(jié)，一致拼搏的團(tuán)體。倘若不團(tuán)結(jié)，一人一把號(hào)各吹各的調(diào)，乃至干群關(guān)系緊張，人心渙散，那這個(gè)企業(yè)非敗不可。
四是強(qiáng)化誠(chéng)實(shí)守信的作風(fēng)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，誠(chéng)實(shí)守信是企業(yè)的立身之本。倘若不講誠(chéng)信，對(duì)工程質(zhì)量欠缺責(zé)任，用劣質(zhì)產(chǎn)品坑人，玩欺詐伎倆騙工，以虛假承諾哄人，那等于是把企業(yè)往絕路上推。
五是強(qiáng)化敢于請(qǐng)人揭短的作風(fēng)。主棋者迷，旁觀者清。企業(yè)的短處，企業(yè)自身不一定察覺(jué)。這就是敢于請(qǐng)人尤其是請(qǐng)消費(fèi)者揭短，診斷自己的病癥，以便“對(duì)癥下藥”，盡快攻之。倘若缺乏敢于請(qǐng)人揭短的作風(fēng)，甚至違疾忌醫(yī)，那勢(shì)必把企業(yè)害死。企業(yè)作風(fēng)，既是企業(yè)的一種外在形象，又是企業(yè)的一種內(nèi)在本質(zhì)，是企業(yè)生存發(fā)展的根本保證。要使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，必須認(rèn)真抓好作風(fēng)建設(shè)，并要求經(jīng)營(yíng)者和所有領(lǐng)導(dǎo)班子成員以身作則，模范帶頭抓，不斷從各個(gè)方面強(qiáng)化自己，以切實(shí)增強(qiáng)綜合的強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，真正形成企業(yè)自我發(fā)展的內(nèi)在機(jī)制和動(dòng)力，使企業(yè)的優(yōu)勢(shì)不斷得到發(fā)展壯大，才能更好地發(fā)揮國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)作用，才能實(shí)現(xiàn)國(guó)企改革發(fā)展的目標(biāo)。
企業(yè)人力資源管理心得篇八
如果說(shuō)企業(yè)成功的三個(gè)主要因素是長(zhǎng)遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么
心靈
、情感等問(wèn)題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會(huì)文化決定社會(huì)成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對(duì)待社會(huì)、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對(duì)生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對(duì)人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤(rùn)，所謂"人多力量大"。其次是對(duì)人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動(dòng)力中的支點(diǎn)，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無(wú)質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人的"心"有更高的要求，如果一個(gè)新的科技產(chǎn)品、一個(gè)"點(diǎn)子"曾經(jīng)能一時(shí)地救活或繁榮一個(gè)企業(yè)，那么市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的.關(guān)鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長(zhǎng)久生命力。人心難測(cè)，不可替代，但又是兵家必爭(zhēng)之地。
越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到"心"的重要性。在宣揚(yáng)其企業(yè)文化的語(yǔ)句中加入了更多對(duì)人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)
生活
保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計(jì)和經(jīng)營(yíng)理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機(jī)變"傻";手機(jī)具備了"一指通話"、"語(yǔ)音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語(yǔ)正被諸如"海爾中國(guó)造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語(yǔ)所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。"科技+心靈"聽(tīng)起來(lái)很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招略庐悾蛊髽I(yè)在科研開(kāi)發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問(wèn)題，將垃圾分類再利用科技進(jìn)步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機(jī)"、"無(wú)機(jī)"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風(fēng)。再如公共標(biāo)識(shí)問(wèn)題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼音標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)。對(duì)公共設(shè)施，我們通常是用腦去評(píng)估它的科技，而用心去體會(huì)科技與自己的距離及能給自己帶來(lái)的方便。我們?cè)O(shè)計(jì)建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時(shí)，在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機(jī)場(chǎng)新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計(jì)思想，以先進(jìn)、
安全
和方便顧客為經(jīng)營(yíng)理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識(shí)性"建筑或不顧質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程"。我們?cè)诮吡τ媚X開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)高科技產(chǎn)品的同時(shí)，多多運(yùn)用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!
企業(yè)人力資源管理心得篇九
人力資源管理工作是對(duì)公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵(lì)保留開(kāi)發(fā)人才，給公司在人力資源的儲(chǔ)備及任用上形成支持力量。
我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開(kāi)工作。
一、 企業(yè)文化
企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究。
構(gòu) 建企業(yè)文化，離不開(kāi)員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過(guò)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造 價(jià)值而努力。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過(guò)自身的行動(dòng)來(lái)感染周圍的同事，如果自己本身節(jié)儉，其他人也會(huì)如此。
要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)員工這方面的意識(shí)。
環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定的同時(shí)，查漏補(bǔ)缺，做出相應(yīng)調(diào)整。
二、 企業(yè)人力資源管理制度
企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。
1. 招聘錄用：
在 招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個(gè)例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學(xué)歷，能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé)，較 好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，切實(shí)擔(dān)起責(zé)任，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒(méi)必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué) 位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時(shí)也在無(wú)形之間給公司增加了開(kāi) 支。
在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好招聘流程，而且要保證各級(jí)招聘人員的陳述一致，否則會(huì)給應(yīng)聘者組織渙散的感覺(jué)。 還要對(duì)招聘方式及所提問(wèn)題進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，這對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是了解應(yīng)聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對(duì)招聘渠道進(jìn)行選擇。這樣才 可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。
2. 培訓(xùn)管理：
培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理，提高員工 素質(zhì)，增強(qiáng)凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn)，其它部門負(fù)責(zé)本部門工作操作技能方面的 培訓(xùn)。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對(duì)員工的一 種福利投資。例如寓誠(chéng)物業(yè)公司安排各部門骨干進(jìn)行物業(yè)方面的職業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能的外部培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對(duì)照公司現(xiàn)有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
3. 績(jī)效考核：
績(jī)效考核可以說(shuō)是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點(diǎn)來(lái)抓。但 “績(jī)效考核是一柄雙刃劍”， 在績(jī)效考核中總會(huì)出現(xiàn)“盛名之下，其實(shí)難副” 的尷尬境地。
在 推行績(jī)效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作，對(duì)其考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、績(jī)效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以 檢驗(yàn)其效果?？?jī)效考核最為重要的難點(diǎn)是在于是如何把績(jī)效考核從作為一項(xiàng)任務(wù)來(lái)完成，到把績(jī)效考核作為一種提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了 保證企業(yè)順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，企業(yè)中的各部門必須轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位;同時(shí)更離不開(kāi)公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。
3. 薪酬福利管理
薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動(dòng)的價(jià)值，及公司對(duì)該職位及員工的認(rèn)可程度。
每個(gè)公司的薪酬制度都有其自身特點(diǎn)，這主要取決于公司的價(jià)值觀取向。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)如果公司注重競(jìng)爭(zhēng)，那么不防采用拉大同等級(jí)員工的薪酬差距;如注重團(tuán)隊(duì)合作精神，那應(yīng)該采用同等級(jí)員工薪酬保持一致，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的。
給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感，減少公司人員流動(dòng)的可能性。這樣不僅體現(xiàn)了公司對(duì)員工的一種關(guān)懷，而且還能激發(fā)員工的干勁。
三、工作程序：
1. 核查現(xiàn)有人力資源
(1)登記公司員工個(gè)人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等;及時(shí)登記、更新，動(dòng)態(tài)掌握公司員工的個(gè)人信息。
(2)根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。
2. 對(duì)人力需求供給進(jìn)行預(yù)測(cè)
(1) 需求預(yù)測(cè)：收集影響預(yù)測(cè)目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來(lái)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等;充分考慮市場(chǎng)需求、 產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新、教育和培訓(xùn)等對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響;預(yù)測(cè)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。
(2)供給預(yù)測(cè)：分析、確定公司目前崗位，如項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及特殊(關(guān)鍵)工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源的滿足程度;在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場(chǎng)人才分布的預(yù)測(cè)。
四、作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識(shí)、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出方面的素質(zhì)，通過(guò)自己的實(shí)際行動(dòng)來(lái)影響他人，對(duì)制度的實(shí)行能夠起到推動(dòng)作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。
以上心得有不妥和不完善之處還請(qǐng)見(jiàn)諒，希能得到您的指教，同盼與您溝通!
企業(yè)人力資源管理心得篇十
在快消品這個(gè)領(lǐng)域，隨著物價(jià)的上漲，原輔材料的上升，產(chǎn)業(yè)的集中化程度越來(lái)越高，行業(yè)洗牌的速度越來(lái)越快，康師傅、華龍、白象、統(tǒng)一四家企業(yè)占據(jù)了75％的方便面的市場(chǎng)份額；蒙牛、伊犁、光明等占據(jù)了50％以上的乳業(yè)市場(chǎng)份額；并且這個(gè)占比還在進(jìn)一步的加大，這也就導(dǎo)致了行業(yè)平均利潤(rùn)的下降?？康统杀緛?lái)生存的中小型企業(yè)優(yōu)勢(shì)不再的情況下，如何盡快的完成自己品牌根據(jù)地的建設(shè)，成為一方諸候，就顯得非常重要了。
一、中小型企業(yè)要面臨三個(gè)階段
1、生存級(jí)段
中小型企業(yè)一貫的做法就是“跑馬圈地”，在80年代末90年代初，這種做法讓很多企業(yè)嘗到了甜頭，當(dāng)時(shí)大陸還處于營(yíng)銷的初步級(jí)段，市場(chǎng)屬于粗框式市場(chǎng)運(yùn)作?，F(xiàn)在呢，地是圈了，但是到最終才會(huì)發(fā)現(xiàn)不是自己的。這就要求中小型企業(yè)集中所有的資源優(yōu)勢(shì)建立一批較小的區(qū)域產(chǎn)品根據(jù)地，在較小、較少的產(chǎn)品根據(jù)地展開(kāi)通路精耕、品牌運(yùn)作、品牌傳播等一系列的營(yíng)銷工作，從而獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，打造小范圍的品牌優(yōu)勢(shì)，率先成為小范圍、小區(qū)域的領(lǐng)先品牌。
2、發(fā)展級(jí)段
區(qū)域太小不足以支撐企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，這就要求企業(yè)致力于擴(kuò)大根據(jù)地的勢(shì)力范圍。通過(guò)第一級(jí)段的小范圍的根據(jù)地的建設(shè)，找到成功的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)始向外圍滲透，以原有的小區(qū)域根據(jù)地為中心，找到相鄰、相似的區(qū)域進(jìn)行根據(jù)地的建設(shè)，最終實(shí)現(xiàn)多個(gè)根據(jù)地的建設(shè)，連點(diǎn)成面，形成大的根據(jù)地市場(chǎng)。
3、品牌塑造級(jí)段
二、市場(chǎng)營(yíng)銷策略
戰(zhàn)略的定位最終需要戰(zhàn)術(shù)的配合，每一次戰(zhàn)役的成功都需要戰(zhàn)術(shù)的相互配合，才能彰顯決策的偉大。
1、集中“所有”資源，集中“點(diǎn)”突破。
中小型企業(yè)的劣勢(shì)就是資金資源、人才資源、信息資源、市場(chǎng)資源、渠道資源、供應(yīng)鏈資源等等短缺，如果跑馬圈地，事必是以卵擊石，無(wú)往不敗。但是大企業(yè)也有實(shí)力薄弱的區(qū)域、市場(chǎng)、渠道，只要我們利用策略，在大企業(yè)基礎(chǔ)薄弱、資源投入較少的市場(chǎng)，集中所有的資源展開(kāi)攻勢(shì)也一樣會(huì)取得成功。
當(dāng)然選定競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與選擇策略目標(biāo)是相互關(guān)聯(lián)的。而對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者最新信息的搜集就成為擠占者的制勝法寶。充分的了解目標(biāo)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，展開(kāi)以下的市場(chǎng)策略：
a、攻擊實(shí)力最強(qiáng)大、最具競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)手的弱點(diǎn)。
b、攻擊規(guī)模不足以鞏固其市場(chǎng)、而且財(cái)力不足的對(duì)手。
對(duì)于消費(fèi)者的滿足及其潛在的需求，必須嚴(yán)密地加以審視。一旦發(fā)現(xiàn)其他企業(yè)在某一時(shí)期或某些市場(chǎng)的營(yíng)銷作戰(zhàn)資源有限時(shí)，應(yīng)該立即采取攻擊的策略。
c、攻擊行銷能力與財(cái)力不足的地區(qū)性小企業(yè)。
對(duì)地區(qū)性小企業(yè)的策略目標(biāo)是“吞并”或“令其無(wú)法生存”，也就是讓其從競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上消失。許多汽車企業(yè)與香煙企業(yè)之所以有現(xiàn)在的市場(chǎng)規(guī)模，其主要依據(jù)并非是爭(zhēng)奪彼此的顧客，而是利用“大魚吃小魚”的市場(chǎng)兼并策略。
物理學(xué)上的壓強(qiáng)原理也說(shuō)明了這個(gè)問(wèn)題，集中資源于一點(diǎn)，勢(shì)必會(huì)形成勢(shì)均力敵的效果。
企業(yè)人力資源管理心得篇十一
市面上
關(guān)于
人力資源文書范本的書有不少，但能夠?qū)⒙蓭熀蚳r的智慧和經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來(lái)的還不多。律師的特長(zhǎng)在于熟稔法律，有著對(duì)風(fēng)險(xiǎn)特有的敏感，具有豐富的閱歷和精湛的實(shí)戰(zhàn)技能，能夠隨時(shí)跟蹤法律的變遷，把握法律條文背后的潛臺(tái)詞，能從整體上俯瞰企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)，并提出有針對(duì)性的解決方案。hr的優(yōu)勢(shì)在于其能夠接近現(xiàn)場(chǎng)，了解各方實(shí)際和需求，具有豐富的人事管理經(jīng)驗(yàn)，能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況向律師發(fā)問(wèn)并對(duì)律師提出的解決方案予以調(diào)整。正可謂尺有所短，寸有所長(zhǎng)。如果能把兩者的優(yōu)勢(shì)結(jié)合起來(lái)，必然產(chǎn)生“1+12”的效果。正是基于這樣的想法，本書得以由勞動(dòng)法律師和hr攜手創(chuàng)作而成。這也算是本書的第一個(gè)特色。本書的第二個(gè)特色在于本書不求面面俱到，但求有的放矢，完全圍繞著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等最新勞動(dòng)法律法規(guī)引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)展開(kāi)，提供的范本具有較強(qiáng)的針對(duì)性，均為用工管理各環(huán)節(jié)必不可少的法律文書或規(guī)章制度。
本書的第三個(gè)特色在于“授人以魚不如授人以漁”的創(chuàng)作思路以及相對(duì)應(yīng)的創(chuàng)造性的體例結(jié)構(gòu)。本書不滿足于僅僅提供一個(gè)單薄的法律文書匯編，而是想實(shí)現(xiàn)讀者“知其然并知其所以然”的效果。因此本書每一個(gè)章節(jié)的基本體例設(shè)計(jì)為：“法律文書+操作指引及風(fēng)險(xiǎn)提示+案例參考+關(guān)聯(lián)法規(guī)”，從而將每一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)涉及的常用法律法規(guī)及其隱含的法律風(fēng)險(xiǎn)予以全面清晰的揭示，并提供可操作性的解決方案。
人力資源是企業(yè)獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，制度是提升企業(yè)基于人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保證?；诖苏J(rèn)識(shí)，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織相關(guān)專家花了大約一年時(shí)間，對(duì)國(guó)內(nèi)2100多家不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、類型、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等背景企業(yè)的(1)員工手冊(cè)、(2)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、(3)崗位管理、(4)人員招聘錄用、(5)勞動(dòng)合同管理、(6)定期考核、(7)新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)、(8)員工培訓(xùn)、(9)獎(jiǎng)懲、(10)薪酬分配、(11)職業(yè)
安全
與勞動(dòng)保護(hù)、(12)職工社會(huì)保障、(13)干部競(jìng)聘上崗、(14)后備干部管理、(15)員工職業(yè)生涯管理、(16)員工合理化建議、(17)員工申訴等人力資源管理制度的建設(shè)及執(zhí)行狀況進(jìn)行了分類隨機(jī)抽樣問(wèn)卷調(diào)查。并根據(jù)調(diào)查結(jié)果，分析了當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的幾個(gè)特點(diǎn)。當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)主要關(guān)注員工手冊(cè)、崗位管理、人員招聘錄用、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)、員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪酬分配、職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保障等人力資源管理制度的建設(shè)，并且都得到了一定程度的執(zhí)行。但也有近70%的企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競(jìng)聘上崗、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。即使制定了相關(guān)制度，執(zhí)行也不力。
企業(yè)作為獨(dú)立的法人主體，有自己的經(jīng)濟(jì)社會(huì)目標(biāo)追求;員工，特別是當(dāng)前企業(yè)中越來(lái)越多的知識(shí)型員工，作為獨(dú)立的差異性個(gè)體，有強(qiáng)烈的主宰自己命運(yùn)、實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的'訴求。如何確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值、理想，就是企業(yè)建設(shè)人力資源管理制度中必須關(guān)注的一個(gè)核心問(wèn)題。從以上的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)企業(yè)還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的人力資源管理制度體現(xiàn)形式，具有明顯的控制員工的導(dǎo)向，關(guān)心員工訴求及發(fā)展的人力資源管理制度建設(shè)有待強(qiáng)化。現(xiàn)在的關(guān)鍵問(wèn)題是找到能確保企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值同時(shí)實(shí)現(xiàn)的“結(jié)合點(diǎn)”。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，企業(yè)和員工的“結(jié)合點(diǎn)”至少有兩個(gè)方面的理解：一是員工所任職的“職位”或“崗位”，在這一“職位”上，可以通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，讓員工明確各自的職責(zé)任務(wù)，由此聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的各自訴求;二是確保企業(yè)的文化導(dǎo)向與員工的價(jià)值觀一致，這需要通過(guò)“文化性招聘”員工和對(duì)員工進(jìn)行必要的文化價(jià)值觀的引導(dǎo)來(lái)達(dá)成。
對(duì)不同背景企業(yè)的整體人力資源管理制度建設(shè)狀況進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)：東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)分別為42.76和43.21(根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)編碼約定，平均數(shù)越大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越差);私營(yíng)企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國(guó)有的股份公司和有限責(zé)任公司、外資、港澳臺(tái)資企業(yè)、
其他
性質(zhì)的企業(yè)等次之，國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)最好，其平均數(shù)分別為46.03、42.46、41.38、41.59、 41.46、39.35;房地產(chǎn)、地勘水利等企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為47.27、47.00，建筑業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之?其平均數(shù)分別為44.07、43.79、44.13，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別為37.00、36.13;境內(nèi)外上市公司最好?其平均數(shù)為31.56，沒(méi)有或擬上市的企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為44.48、40.66;銷售額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3億元以上銷售額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為36.96，3000萬(wàn)元以下銷售額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.54;資產(chǎn)額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3億元以上資產(chǎn)額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為37.36，3000萬(wàn)元以下資產(chǎn)額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.68。根據(jù)上面的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理制度建設(shè)的動(dòng)力主要來(lái)自外部，如境內(nèi)外上市、作業(yè)環(huán)境條件惡劣等，很少或缺乏基于內(nèi)因驅(qū)動(dòng)的企業(yè)自發(fā)行為。這絕不是希望創(chuàng)立“百年老店”、持續(xù)創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的企業(yè)的理想做法。借助于國(guó)家優(yōu)惠政策、便利的地理位置、投機(jī)性市場(chǎng)行為固然可以求得一時(shí)的暴利、即期的財(cái)富增長(zhǎng)，但企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺(tái)，需要企業(yè)不斷致力于制度的自覺(jué)建設(shè)。
企業(yè)人力資源管理心得篇十二
一、概述柔性管理思想的涵義界定及其基本特征
柔性，顧名思義，指的是一種能夠靈活適應(yīng)不同發(fā)展情況的能力，也就是能夠根據(jù)周圍的環(huán)境、機(jī)會(huì)的發(fā)展變化進(jìn)行迅速行動(dòng)、靈活反應(yīng)，從而采取一系列與之相適應(yīng)的調(diào)整性策略以避開(kāi)威脅。那么，在此基礎(chǔ)上衍生出來(lái)的“柔性管理思想”，即是一種與“剛性管理”相對(duì)應(yīng)的管理方式，是指以人的心理和行為規(guī)范作為導(dǎo)向，始終堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和規(guī)章制度來(lái)管理人，努力促使員工心目中形成一種潛在的說(shuō)服力和感染力，提高員工對(duì)整個(gè)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而自覺(jué)地將整個(gè)企業(yè)組織的任務(wù)和意志貫徹到個(gè)人的日常行動(dòng)中去，自發(fā)、自愿地去完成整個(gè)企業(yè)組織的任務(wù)和目標(biāo)，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而加倍努力奮斗。綜上，柔性管理思想具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性、影響的持久性、激勵(lì)的有效性以及對(duì)環(huán)境的迅速適應(yīng)性等幾方面的重要特征，能夠促使企業(yè)以不變或者小變應(yīng)萬(wàn)變，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
二、柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究
1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能夠讓員工在心理壓力和工作情緒等諸多方面得到更充分的釋放，提供更加彈性化的個(gè)人發(fā)展空間。柔性化的管理制度首先表現(xiàn)在要為員工設(shè)計(jì)全面化、差異化的職業(yè)生涯，促使每個(gè)員工都有自己的真正發(fā)展空間和提升空間，并進(jìn)行柔性化的績(jī)效考核；其次企業(yè)要為員工創(chuàng)造柔性化的工作氛圍，給予員工更加輕松自由的.工作時(shí)間和工作內(nèi)容，確保全體員工在一個(gè)輕松、愉悅的環(huán)境中有效開(kāi)展工作，最后還要設(shè)置柔性化的人員流動(dòng)機(jī)制，給予員工更多的自主權(quán)與選擇權(quán)，不必拘泥于一種單一的用工形式，努力實(shí)現(xiàn)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)和個(gè)人自主選擇實(shí)現(xiàn)員工之間的交流與互動(dòng)，有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)、合理的柔性化設(shè)置也是將柔性化管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理過(guò)程的一個(gè)重要體現(xiàn)，這就要求企業(yè)必須進(jìn)行壓縮與精簡(jiǎn)相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)，打破組織機(jī)構(gòu)之間的上下級(jí)指令性傳遞關(guān)系，努力減少企業(yè)內(nèi)部的管理層級(jí)，促使整個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展。建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)，有利于促使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展，同時(shí)對(duì)于提高員工的企業(yè)凝聚力和創(chuàng)新能力提供了更多的機(jī)遇和發(fā)展空間，促使員工積極進(jìn)取在提升員工自身綜合業(yè)務(wù)能力和綜合素養(yǎng)的基礎(chǔ)上推動(dòng)企業(yè)更快更好地發(fā)展。柔性管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用強(qiáng)調(diào)要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)性設(shè)計(jì)，促使組織結(jié)構(gòu)的柔性化，進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策意識(shí)和戰(zhàn)略發(fā)展管理能力，并營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。
3.建立柔性化的企業(yè)文化。眾所周知，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展進(jìn)程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化觀念，要求企業(yè)全體員工必須嚴(yán)格遵循的價(jià)值觀念和體系，充分體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的精神面貌和價(jià)值取向，是任何企業(yè)不可或缺的重要文化組成部分。那么，柔性管理更是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，它所倡導(dǎo)的是“以人為本”的管理理念，推崇剛?cè)岵?jì)，通過(guò)企業(yè)各層面和員工之間的雙向溝通，建立彼此之間和諧的人際關(guān)系和互相包容、互幫互助的工作氛圍，承認(rèn)和尊重每一個(gè)員工的差異性和多樣性。同時(shí)，柔性化的企業(yè)文化還要求企業(yè)和員工創(chuàng)設(shè)共同的愿景，以充分調(diào)動(dòng)起全體員工工作的積極性與主動(dòng)性，努力增強(qiáng)他們的企業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，正確處理好與企業(yè)之間的種種關(guān)系，實(shí)現(xiàn)良好的柔性化企業(yè)文化氛圍。
4.建立柔性化的培訓(xùn)方式。柔性管理思想在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用會(huì)促進(jìn)企業(yè)建立柔性化的培養(yǎng)方式，從而提高企業(yè)員工隊(duì)伍的責(zé)任心、業(yè)務(wù)技能水平以及綜合素養(yǎng)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行定期地訓(xùn)練，持續(xù)性、計(jì)劃性的培訓(xùn)方式可以在很大程度上促使員工更新觀念，提高員工的學(xué)習(xí)能力及優(yōu)化自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)。這樣將會(huì)更加有利于柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，同時(shí)，柔性管理提高了員工素質(zhì)，通過(guò)員工彼此間的溝通交流、互相學(xué)習(xí)以及員工和管理者的理念、思想交流，更加帶動(dòng)了企業(yè)員工的工作熱情，提高了企業(yè)員工的綜合實(shí)力和企業(yè)的自身競(jìng)爭(zhēng)力。建立柔性化的培訓(xùn)方式，改變傳統(tǒng)的較為單一剛性的員工管理模式，重視員工的個(gè)性化及特長(zhǎng)，從而形成差異化的培訓(xùn)管理，將更加有效地促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
5.建立柔性化的工作設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)的注重工作標(biāo)準(zhǔn)化及工作流程完整性的企業(yè)工作指標(biāo)模式，不利于激發(fā)員工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的歸屬感及榮譽(yù)感，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性以及促使員工進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展等方面較為欠缺相應(yīng)的制度靈活性。而通過(guò)建立柔性化的工作設(shè)計(jì)，可以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極主動(dòng)性，同時(shí)對(duì)于鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展改革都具有重要的意義，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，改革傳統(tǒng)剛性管理模式，積極在企業(yè)的人力資源管理中應(yīng)用柔性管理，賦予員工更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)和發(fā)展上升空間，將會(huì)給企業(yè)的更快發(fā)展和個(gè)人的成長(zhǎng)帶來(lái)更多的動(dòng)力，凸顯出企業(yè)柔性管理的優(yōu)越性。
6.建立柔性化的激勵(lì)機(jī)制。建立柔性化的激勵(lì)機(jī)制，依托于不同員工、不同時(shí)間階段以及不同員工在不同環(huán)境氛圍內(nèi)的表現(xiàn)建立并實(shí)施具有科學(xué)性、合理性、實(shí)用性的兼顧物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的較為全面的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，在繼承和發(fā)揚(yáng)過(guò)去傳統(tǒng)的包括以企業(yè)文化為核心，以經(jīng)濟(jì)利益為核心以及以名和利為主的激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，逐漸發(fā)展起來(lái)的一種新的靈活多樣的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，即柔性化的激勵(lì)機(jī)制將在很大程度上促進(jìn)和激發(fā)不同類型的員工的工作積極性，并且建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度來(lái)鼓勵(lì)和促進(jìn)員工的工作進(jìn)取心和企業(yè)歸屬感，在較大程度上提升員工自身能力的基礎(chǔ)上，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的目標(biāo)。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和人才競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的社會(huì)背景下，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，就必須積極建立柔性化的管理制度、柔性化的組織結(jié)構(gòu)、柔性化的企業(yè)文化、柔性化的培訓(xùn)方式、柔性化的工作設(shè)計(jì)與柔性化的激勵(lì)機(jī)制，真正將柔性化的管理方式深入到企業(yè)的整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，提高企業(yè)的綜合效益和管理水平，以促使企業(yè)能夠適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的社會(huì)環(huán)境。
企業(yè)人力資源管理心得篇十三
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績(jī)效是相輔相成、相互促進(jìn)的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?jì)的，人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過(guò)幫助職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀來(lái)激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過(guò)具體的政策、制度、方法來(lái)規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
二、梳理基于企業(yè)文化的人力資源管理中存在的主要問(wèn)題
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來(lái)越突出，目前我國(guó)基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當(dāng)不成熟，管理的作用和效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。許多企業(yè)員工數(shù)量過(guò)多，大大超員，而與此同時(shí)卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對(duì)員工的管理力度，提高員工的各項(xiàng)知識(shí)和技能水平，增強(qiáng)員工的綜合能力，從而達(dá)到提升組織的整體競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。對(duì)于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來(lái)一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)就可以的，剛開(kāi)始實(shí)施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見(jiàn)，戰(zhàn)略目標(biāo)都是領(lǐng)導(dǎo)一手定制，雖然表面上說(shuō)要和員工交流，可沒(méi)有真正落到實(shí)處。在精神激勵(lì)方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵(lì)體系還不健全，激勵(lì)停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對(duì)人力資源管理思想認(rèn)識(shí)的提升，沒(méi)有從深層次地認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)對(duì)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的重要意義。
三、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理有效融合的措施
企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來(lái)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來(lái)呢，下面將從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述：
1.提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對(duì)象就是人，因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見(jiàn)，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)每一個(gè)成員的教育工作。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況開(kāi)展相關(guān)的教育工作，要及時(shí)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規(guī)，以此來(lái)讓員工對(duì)企業(yè)的文化有一個(gè)全面系統(tǒng)的了解，使其認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點(diǎn)。此外，管理人員還應(yīng)該使員工明確自己的位置，樹(shù)立法制意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、自縛意識(shí)。企業(yè)要運(yùn)用多形式、多渠道、多平臺(tái)，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)相得益彰。
2.對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無(wú)法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開(kāi)展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過(guò)程中內(nèi)化為員工自我管理的意識(shí)。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，還要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育的時(shí)候，應(yīng)該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時(shí)代發(fā)展的教育手段，比如說(shuō)網(wǎng)絡(luò)、媒體、懸掛標(biāo)語(yǔ)等。這樣不僅使員工容易接受，達(dá)到不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的目的，而且還有知識(shí)的啟迪。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的思想政治壞境。
3.要樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中，先進(jìn)典型是企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時(shí)代精神和企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標(biāo)桿，先進(jìn)典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善。在對(duì)先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時(shí)候，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時(shí)代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎(chǔ)的典型作為重點(diǎn)樹(shù)立對(duì)象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進(jìn)典型。這也就是樹(shù)立榜樣的方法，用實(shí)事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來(lái)百花開(kāi)”，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。
四、結(jié)束語(yǔ)
提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度，對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善，樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型制，是促進(jìn)企業(yè)健康、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵(lì)廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過(guò)宏觀的規(guī)劃、實(shí)施層級(jí)建設(shè)、做好相關(guān)經(jīng)費(fèi)的保障、將激勵(lì)和懲罰措施相結(jié)合，建立一個(gè)能適應(yīng)基于企業(yè)文化的人力資源管理個(gè)人全面發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。要樹(shù)立激勵(lì)機(jī)制既是權(quán)力，也是義務(wù)的理念，既要注重精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，也要注意長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合，以推動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制工作的開(kāi)展。以實(shí)現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運(yùn)營(yíng)，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的運(yùn)行。
企業(yè)人力資源管理心得篇十四
摘要：企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，擁有主導(dǎo)地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動(dòng)，造成資本浪費(fèi)。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過(guò)分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新；管理理念；研究
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過(guò)于落后，無(wú)法滿足社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)若想保證自身競(jìng)爭(zhēng)能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開(kāi)分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問(wèn)題，并積極尋找解決方案。通過(guò)這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗(yàn)，因此對(duì)創(chuàng)新型管理理念進(jìn)行研究，是一項(xiàng)十分重要的工作。
1.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵
人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強(qiáng)人力資源管理才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，取得不敗地位。如今，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，企業(yè)也應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價(jià)值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，起到重要作用。現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內(nèi)容，具體包括以下幾個(gè)方面，第一個(gè)方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎(chǔ)上，員工的自身創(chuàng)新意識(shí)就受到限制，應(yīng)由管理向啟發(fā)轉(zhuǎn)變。以員工為中心，在對(duì)員工的專業(yè)技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)的同時(shí)，也要注重對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當(dāng)代社會(huì)需求，應(yīng)在企業(yè)之中推廣使用。第二個(gè)方面需要對(duì)管理者與員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)管理者的服務(wù)意識(shí)。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來(lái)越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。
2.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念方式
2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念
傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應(yīng)的方面，必須進(jìn)行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對(duì)企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過(guò)程中必須服從管理者安排，沒(méi)有自己表達(dá)意見(jiàn)的權(quán)利。很大程度上影響了員工個(gè)性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來(lái)看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富，通過(guò)有效的管理方式，對(duì)員工進(jìn)行定時(shí)培訓(xùn)，根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力以及個(gè)人意愿，對(duì)其進(jìn)行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時(shí)了解員工的思想狀態(tài)，并進(jìn)行一定溝通與指引。加強(qiáng)內(nèi)部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動(dòng)性。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過(guò)程。創(chuàng)新說(shuō)起來(lái)十分容易，而事實(shí)并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。
2.2樹(shù)立人本管理新理念
如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)人才的要求也越來(lái)越高，企業(yè)在管理過(guò)程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀(jì)末，美國(guó)企業(yè)就已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來(lái)看，這種管理方式企業(yè)利益無(wú)法得到保障，但事實(shí)上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過(guò)程中的權(quán)利并不矛盾，反而有著相輔相成的關(guān)系。我國(guó)企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹(shù)立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。企業(yè)的壯大離不開(kāi)員工和管理者的共同努力，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來(lái)更大的動(dòng)力。結(jié)束語(yǔ)企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展就必須加強(qiáng)人力資源管理，在管理過(guò)程中不斷創(chuàng)新，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展注入新的活力。我國(guó)企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結(jié)合自身情況，對(duì)人力資源管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權(quán)利，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
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企業(yè)人力資源管理心得篇十五
一、總則
第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項(xiàng)規(guī)定。
二、聘用
第一條本公司所需員工，一律公開(kāi)條件，向社會(huì)招聘。
第二條本公司聘用職員以學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。
第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計(jì)劃，呈報(bào)核準(zhǔn)。
第四條本公司各級(jí)員工必須具備以下資格，才能聘用：
（三）一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。
第五條本公司特勤人員（司機(jī)、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
（一）司機(jī)：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；
（三）打字員：擅長(zhǎng)中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。
三、試用及報(bào)到
第一條新聘用人員的試用期為三個(gè)月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止使用。
第三條員工錄用前應(yīng)辦理報(bào)到手續(xù)，并按規(guī)定時(shí)間上班。
（一）填寫個(gè)人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證復(fù)印件一份；
（四）交（驗(yàn)）學(xué)歷證。
四、保證
第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報(bào)到。前項(xiàng)保證手續(xù)及保證人之責(zé)任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條本公司員工保證人（以下簡(jiǎn)稱保證人）應(yīng)具有下列資格之一：
（一）團(tuán)體保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠或商號(hào)；
（二）個(gè)人保：有正當(dāng)職業(yè)，在社會(huì)上有相當(dāng)信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)之團(tuán)體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)：
（一）違反本公司一切規(guī)章或有營(yíng)私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時(shí)，被保人應(yīng)隨時(shí)另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時(shí)，應(yīng)立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責(zé)任。
第八條本公司員工之保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時(shí)可隨時(shí)告知被保人在規(guī)定限期內(nèi)換保，在換職期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續(xù)辦妥后才準(zhǔn)許復(fù)職。
第九條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個(gè)月內(nèi)如未發(fā)現(xiàn)任何弊端時(shí)才通知保證人，解除保證人之保證責(zé)任。
五、職務(wù)行免
第一條各級(jí)主管職務(wù)的委派分為實(shí)授、代理二種。
第二條職務(wù)的任免除依章程由董事會(huì)核定外，各單位主管如認(rèn)為有必要時(shí)可填具調(diào)派意見(jiàn)表呈總經(jīng)理核定任免。
第三條職務(wù)任免經(jīng)核定后由人事部填發(fā)人事任（免）令。
第四條職務(wù)委派經(jīng)核定后按新職務(wù)加薪，其數(shù)額另行決定。
六、遷調(diào)
第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時(shí)調(diào)動(dòng)任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，被調(diào)的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工之個(gè)性、學(xué)識(shí)和能力，力求人盡其才，以達(dá)到人與事相互配合，可填具異動(dòng)單呈核派調(diào)。
第三條奉調(diào)員工接到調(diào)遷通知后，單位主管人員應(yīng)于10日內(nèi)，其他人員應(yīng)于7日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。前項(xiàng)奉調(diào)員工由于所管事件物特別繁雜，無(wú)法如期內(nèi)妥移交手續(xù)時(shí)，可酌予延長(zhǎng)，最長(zhǎng)以5日為限。
第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費(fèi)支給辦法報(bào)支旅費(fèi)。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實(shí)支交通費(fèi)，但以五口為限。搬運(yùn)家具之運(yùn)費(fèi)，可依檢附單據(jù)及單位主管證明報(bào)支。
第五條奉調(diào)員工離開(kāi)原職時(shí)應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報(bào)到，不能按時(shí)辦理完移交者在準(zhǔn)延期內(nèi)辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。
第六條調(diào)遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理。
七、解職
第一條本公司員工之解職分為“當(dāng)然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當(dāng)然解職”，得依本章第十六之規(guī)定給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請(qǐng)辭職者，應(yīng)于請(qǐng)辭日三十天前以書面形式申請(qǐng)核準(zhǔn)，在未核準(zhǔn)前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
（一）保證人更換期間，所屬一級(jí)單位主管為必要停職者；
（二）因病延長(zhǎng)之假期超過(guò)6個(gè)月者；
（三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
（一）因換保停職者，自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇；
（二）因病被命令停職者，自停職日起6個(gè)月內(nèi)未能痊愈申請(qǐng)復(fù)職者即被資遣或命令退休；
（三）因案被命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經(jīng)偵查撤訴或判決無(wú)罪確定后，可予復(fù)職。
第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪金，其服務(wù)年限以中斷計(jì)。
第八條本公司因?qū)嶋H業(yè)務(wù)需要或資遣有關(guān)員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除“當(dāng)然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應(yīng)辦理交接手續(xù)，經(jīng)各部門接交人簽準(zhǔn)后才能離職。
八、服務(wù)
第一條本公司各級(jí)員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章及公告。
第二條本公司員工應(yīng)接受上級(jí)主管之指揮與監(jiān)督，不得違抗，如有意見(jiàn)應(yīng)于事前述明核辦。
第三條本公司員工應(yīng)尊重公司信譽(yù)，凡個(gè)人意見(jiàn)涉及本公司方面者，非經(jīng)許可，不得對(duì)外發(fā)表，除辦理本公司指定任務(wù)外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經(jīng)營(yíng)或出資與本公司類似及職務(wù)上有關(guān)之事業(yè)或兼任公司以外之職務(wù)，但經(jīng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)者不在此限。
第五條本公司員工應(yīng)盡忠職守，并保守業(yè)務(wù)上之一切機(jī)密。
第六條本公司員工執(zhí)行職務(wù)時(shí)，應(yīng)力求切實(shí)，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無(wú)故拖延。
第七條本公司員工處理業(yè)務(wù)，應(yīng)有成本觀念，對(duì)一切公物應(yīng)加愛(ài)護(hù)，公物非經(jīng)許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對(duì)外接洽事項(xiàng)，應(yīng)態(tài)度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽(yù)之行為。
第九條本公司員工應(yīng)彼此通力合作，同舟共濟(jì)，不得妄生意見(jiàn)、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風(fēng)紀(jì)之事情。
第十條本公司員工出勤管理應(yīng)依員工出勤管理辦法之規(guī)定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條本公司員因業(yè)務(wù)需要加班者，應(yīng)依加班管理辦法規(guī)定辦理，加班管理辦法另訂之。
九、交接手續(xù)
第一條本公司員工交接分為：
（一）主管人員交接；
（二）管理人員交接
第二條稱主管人員者為主管各級(jí)單位之人員；稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財(cái)物或事務(wù)之人員。
第三條主管人員應(yīng)就下列事項(xiàng)分別造冊(cè)辦理移交：
（一）單位人員名冊(cè)；
（二）未辦及未了事項(xiàng)；
（三）主管之財(cái)務(wù)及事務(wù)。
第四條經(jīng)管人員應(yīng)就下列事項(xiàng)分別造冊(cè)辦理移交：
（一）所經(jīng)管之財(cái)物事務(wù)；
（二）未辦及未了事項(xiàng)。
第五條一級(jí)單位主管主人員交卸時(shí)應(yīng)由公司負(fù)責(zé)人派員監(jiān)交，二級(jí)單位以下人員交卸時(shí)可由該單位主管人員監(jiān)交。
第六條本公司員工之交接，如發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)應(yīng)由監(jiān)交人述明經(jīng)過(guò)，會(huì)同移交人及接收人擬出處理意見(jiàn)呈報(bào)上級(jí)主管核定。
第七條所有人員移交應(yīng)于交卸之日將上述第三條規(guī)定之事項(xiàng)移交完畢。
第八條經(jīng)管人員移交應(yīng)于交卸日將上述第四條規(guī)定之事項(xiàng)移交完畢。
第九條所有人員移交時(shí)應(yīng)由后任會(huì)同監(jiān)交人依移表冊(cè)逐項(xiàng)點(diǎn)收清楚，于前任移交后3日內(nèi)接收完畢，檢齊移交清冊(cè)與前任及監(jiān)交人會(huì)簽呈報(bào)。
第十條各級(jí)人員移交應(yīng)親自辦理，其如有特別原因，經(jīng)核準(zhǔn)得指定負(fù)責(zé)人代為辦理交卸時(shí)，所有一切責(zé)任仍由原移交人負(fù)責(zé)。
第十一條各級(jí)人員過(guò)期不移交或移交不清者得責(zé)令于十天內(nèi)交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。
十、請(qǐng)假休假管理規(guī)定
第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時(shí)得預(yù)先公布），但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計(jì)算：
（一）節(jié)假日：
1.元旦；
2.春節(jié)；
3.婦女節(jié)（限女性）；
4.勞動(dòng)節(jié)；
5.國(guó)慶節(jié)。
（二）其他經(jīng)公司決定之休假日；
第二條員工請(qǐng)假分下列七種：
（一）事假：因事必須本身處理者可請(qǐng)事假，每年積計(jì)以14天為限；
（三）婚假（均包括節(jié)假日）：
1.員工結(jié)婚可請(qǐng)婚假3天；
2.子女結(jié)婚可請(qǐng)假2天。
（四）產(chǎn)假（均包括節(jié)假日）
1.員工生育可請(qǐng)假90天，晚婚產(chǎn)假加15天，辦獨(dú)生子女手續(xù)再加35天；
2.配偶分娩可休假10天。
（五）喪假（包括節(jié)假日）：
1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請(qǐng)喪假3天；
2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請(qǐng)假2天；
3.其他直系親屬喪亡可請(qǐng)假1天。
（六）公假：因兵役檢查或軍政各機(jī)關(guān)之調(diào)訓(xùn)，期間不滿1個(gè)月者或應(yīng)國(guó)家考試或擔(dān)任各級(jí)人民代表出席會(huì)議期間在此3天以內(nèi)者，可請(qǐng)公假。
（七）特別假：依其服務(wù)年資，可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內(nèi)之薪金照常支給。
第四條第二條各條款假期之核準(zhǔn)權(quán)限如下：
（一）主管級(jí)以下人員，假期3天內(nèi)由主管核準(zhǔn)，3天以上由經(jīng)理（主任）核準(zhǔn)；
（二）主管級(jí)人員，假期3天內(nèi)由經(jīng)理核準(zhǔn)，3天以上由總監(jiān)或副總經(jīng)理核準(zhǔn)；
（三）經(jīng)理級(jí)人員由總監(jiān)以上主管核準(zhǔn)。
第五條本公司員工因執(zhí)行職務(wù)所生之危險(xiǎn)致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時(shí)應(yīng)合并計(jì)算，假期中薪資照給。過(guò)期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。
第六條請(qǐng)假逾期，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：
（一）事假逾期按日計(jì)扣薪金，1年內(nèi)事假積計(jì)超過(guò)30天者免職或解雇；
（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時(shí)按日計(jì)扣薪金；但患重大疾病需要長(zhǎng)期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準(zhǔn)者不在此限。
第七條特準(zhǔn)病假以半年為限，其假期延至次年時(shí)應(yīng)合并計(jì)算。特準(zhǔn)病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條本公司員工請(qǐng)假除因急病不能自行呈核時(shí)可由同事或家屬代為外，須親自辦理請(qǐng)假手續(xù)。未辦妥請(qǐng)假手續(xù)，不得先離職，否則以曠工論處。
第九條本公司員工請(qǐng)假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準(zhǔn)而不到職者，除確因病或臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在7日以內(nèi)按日計(jì)扣薪金。
第十一條請(qǐng)假理由不充分或有妨礙工作時(shí)，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請(qǐng)假。
第十二條請(qǐng)假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交待其他員工代理，并在請(qǐng)假單內(nèi)注明。
第十三條計(jì)算全年可請(qǐng)假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準(zhǔn)病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計(jì)算。
第十四條本公司員工依本規(guī)則所請(qǐng)各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務(wù)1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務(wù)3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務(wù)5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務(wù)滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理：
（三）基于業(yè)務(wù)上的需要不能休假時(shí)，可比照休假天數(shù)的'薪金數(shù)額改為獎(jiǎng)金，若干休假期間，因業(yè)務(wù)需要奉令銷假照常工作而不補(bǔ)休假者，亦比照其未休假天數(shù)的薪資額改發(fā)獎(jiǎng)金。
第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
（一）事、病假積計(jì)逾21天者；
（二）曠工達(dá)3天以上者。
十一、值班管理制度
第一條本公司于節(jié)假日及每天工作時(shí)間外所辦一切事務(wù)，除由主管人員在各自職守內(nèi)負(fù)責(zé)外，應(yīng)另派員工值班處理下列事項(xiàng)：
（一）臨時(shí)發(fā)生事件及各項(xiàng)必要措施；
（二）指揮監(jiān)督保安人員及值勤工作；
（三）預(yù)防災(zāi)害、盜竊及其他危機(jī)事項(xiàng)；
（四）隨時(shí)注意清潔衛(wèi)生、安全措施與公務(wù)保密；
（五）公司交辦的各項(xiàng)事宜。
第二條本公司員工值班，其時(shí)間規(guī)定如下：
（一）自星期一至星期五每日下午五時(shí)半起至次日上午上班時(shí)間止。
（二）節(jié)假日、日班，上午八時(shí)起至下午五時(shí)半止（可隨辦公時(shí)間的變更而變更）；夜班，下午五時(shí)半起至次日上午八時(shí)止。
第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時(shí)值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。
第四條值班員工應(yīng)按照規(guī)定時(shí)間在指定場(chǎng)所連續(xù)執(zhí)行任務(wù)，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內(nèi)所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進(jìn)行處理，事后分別報(bào)告。如遇其職權(quán)不能處理的，應(yīng)立即呈報(bào)并請(qǐng)示主管領(lǐng)導(dǎo)辦理。
第六條值班員工收到電文應(yīng)分別依下列方式處理：
（一）屬于職權(quán)范圍內(nèi)的可即時(shí)處理；
（二）非職權(quán)所及，視其性質(zhì)立即聯(lián)系有關(guān)部門負(fù)責(zé)人處理；
（三）密件或發(fā)時(shí)信件應(yīng)立即原封保管，于上班時(shí)呈送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。
第七條值班員工應(yīng)將值班時(shí)所處理的事項(xiàng)填個(gè)值班報(bào)告表，于交班時(shí)送主管領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)呈核查，報(bào)告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當(dāng)，使公司減少損失者，公司視其情節(jié)給予嘉獎(jiǎng)。
第九條值班員工在值班時(shí)間內(nèi)，擅離職守應(yīng)給予記大過(guò)處分，因情節(jié)嚴(yán)重造成損失者，從重論處。
第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應(yīng)先行請(qǐng)假或請(qǐng)其他員工代理并呈準(zhǔn)。出差時(shí)亦同，代理者應(yīng)負(fù)一切責(zé)任。
第十一條本公司員工值班可領(lǐng)取值班津貼，其標(biāo)準(zhǔn)另定。
十二、考核
第一條公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核及年中、年終考核等四種。
（一）試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員均應(yīng)試用3個(gè)月。試用3個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用單位主管負(fù)責(zé)考核。如試用單位認(rèn)為有必要延長(zhǎng)試用時(shí)間或改其派他單位試用抑或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理或主任核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提具試用期間心得報(bào)告。
（二）平時(shí)考核：
2.主管人事人員，對(duì)于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，并提供考核之參考。
（三）年中考核：
于每年6月底舉行，但經(jīng)決議認(rèn)為無(wú)必要時(shí)可予取消年中考核。
（四）年終考核：
1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
2.考核時(shí)，擔(dān)任初考各單位主管應(yīng)參考平時(shí)考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報(bào)送復(fù)審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況不得參加考核：
（一）試用人員；
（二）復(fù)職未滿3個(gè)月或留職停薪者；
第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊(cè)內(nèi)，但應(yīng)另附不參加考核人員名冊(cè)報(bào)備。
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企業(yè)人力資源管理心得篇十六
第一章總則
第二條堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。
第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對(duì)各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。
第八條運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的.方法，向主管副礦長(zhǎng)提出全礦長(zhǎng)、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報(bào)礦長(zhǎng)最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)礦長(zhǎng)審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條對(duì)被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章干部管理規(guī)定
第十一條加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，
企業(yè)人力資源管理心得篇十七
摘要：企業(yè)在運(yùn)作管理的過(guò)程中，應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點(diǎn)解決人力資源浪費(fèi)與缺失的問(wèn)題。
文章結(jié)合筆者工作實(shí)踐，對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的情況進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上提出了解決問(wèn)題的四種方案，并對(duì)其具體運(yùn)用情況作了說(shuō)明。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;人力資源配置;人才流失;激勵(lì)機(jī)制
怎樣克服人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，怎樣創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關(guān)注的重點(diǎn)。
為增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為避免企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，我們必須加強(qiáng)在這一方面的研究和探索。
一、企業(yè)人力資源缺失及其管理的現(xiàn)狀分析
(一)企業(yè)未堅(jiān)持“以人為本”的原則
在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。
與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。
但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時(shí)根本未堅(jiān)持以人為本的原則，沒(méi)有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對(duì)薄弱。
據(jù)調(diào)查，近年來(lái)，很多企業(yè)普遍存在職員流動(dòng)性大的問(wèn)題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時(shí)，企業(yè)才會(huì)招聘新人，根本沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)人才儲(chǔ)備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權(quán)利
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)呈日趨激烈的趨勢(shì)，而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素是人才。
按照市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒(méi)有建立起公平合理的薪酬制度，沒(méi)有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權(quán)利。
企業(yè)的利潤(rùn)、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時(shí)首先考慮的因素，因此若一個(gè)企業(yè)不能保障員工的基本權(quán)利，那么就無(wú)法給與員工基本的安全感，也就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實(shí)際需求不匹配的弊端
部分企業(yè)在招聘時(shí)，為了吸收人才，往往會(huì)不分崗位實(shí)際，而一律招收過(guò)高學(xué)歷的員工，殊不知，“高配置”往往會(huì)導(dǎo)致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分財(cái)大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預(yù)計(jì)，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價(jià)值，無(wú)異于打擊了員工的積極性。
二、企業(yè)人力資源缺失及其管理的改進(jìn)方法與具體應(yīng)用
(一)企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”思想的領(lǐng)導(dǎo)，打造良好的企業(yè)信譽(yù)
當(dāng)前我們正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須擁有大量的人才儲(chǔ)備。
這里所說(shuō)的人才既包括那些掌握了先進(jìn)的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)型人才等等。
現(xiàn)階段我國(guó)正在為實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應(yīng)牢牢堅(jiān)持以人為本思想的指導(dǎo)，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。
企業(yè)在管理時(shí)，應(yīng)將員工看作是“社會(huì)人”，而非“經(jīng)濟(jì)人”，應(yīng)重視開(kāi)展培養(yǎng)人才的工作。
人之根本在誠(chéng)信，企業(yè)應(yīng)自覺(jué)踐行其對(duì)員工的承諾，決不能只給員工開(kāi)“空頭支票”。
(二)切實(shí)提高與保障員工的基本權(quán)利
員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動(dòng)，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)給予員工合理的待遇。
任何一個(gè)員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權(quán)利獲取應(yīng)得的報(bào)酬。
因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持公正、公平的原則，建立一個(gè)相對(duì)完善的薪酬制度，在為員工定薪時(shí)應(yīng)按照員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的大小，切忌一刀切的定薪方式，應(yīng)推動(dòng)薪酬管理的合理化與科學(xué)化。
一個(gè)有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動(dòng)性與積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。
企業(yè)除了應(yīng)保證員工的基本權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)建立合理的獎(jiǎng)懲制度，比方說(shuō)“全勤獎(jiǎng)”。
此外，為提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，企業(yè)還應(yīng)建立起一套相對(duì)完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
(三)推動(dòng)人力資源與層級(jí)管理制度的改革和完善
人力資源管理的一個(gè)重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的工資、福利、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、人員配置等因素，以建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須重視合理的人才梯隊(duì)建設(shè)。
從人員招聘開(kāi)始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學(xué)歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中?；蛞韵碌膶W(xué)歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費(fèi)。
同時(shí)，為推動(dòng)人力資源管理水平的提高，企業(yè)應(yīng)積極開(kāi)展員工的素質(zhì)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)工作，應(yīng)建立一個(gè)科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度與晉升制度，只有這樣才能與時(shí)俱進(jìn)，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。
在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應(yīng)打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。
(四)建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制
為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應(yīng)開(kāi)展一次深入的調(diào)查，并認(rèn)真分析調(diào)查結(jié)果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級(jí)。
員工要想滿足自己的需求，就必須達(dá)到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量。
或者鼓勵(lì)精簡(jiǎn)人員，設(shè)立工作小組的績(jī)效工資總額承包制等激勵(lì)制度。
如此一來(lái)，不僅調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標(biāo)結(jié)合在一起，企業(yè)應(yīng)該給予員工明確的導(dǎo)向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。
每隔一段時(shí)間，企業(yè)就要做一次目標(biāo)調(diào)整。
激勵(lì)。
針對(duì)企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。
在制定激勵(lì)政策時(shí)我們應(yīng)考慮他們的具體情況。
對(duì)企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟(jì)條件已得到了保障，在過(guò)去的生活中也得到了社會(huì)的認(rèn)同，因此，他們就會(huì)有一種自我實(shí)現(xiàn)與被尊重的需要。
針對(duì)這類員工，我們應(yīng)當(dāng)多給予其精神、榮譽(yù)、榜樣等方面的激勵(lì)。
中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強(qiáng)烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們?cè)诎l(fā)揮優(yōu)勢(shì)方面的需求強(qiáng)烈。
針對(duì)這類員工，我們應(yīng)使用精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。
企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學(xué)歷較高的年青員工;一種是學(xué)歷偏低的年青員工，對(duì)他們我們應(yīng)區(qū)別對(duì)待。
對(duì)于那些學(xué)歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗(yàn)匱乏的問(wèn)題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機(jī)會(huì)。
對(duì)于這類員工，我們可以設(shè)立企業(yè)人才庫(kù)的方式，通過(guò)綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫(kù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在適當(dāng)時(shí)期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。
但是，人才庫(kù)并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應(yīng)該定期更新，能進(jìn)能出，篩選的過(guò)程也應(yīng)該遵循“寬進(jìn)嚴(yán)出”的原則，報(bào)名條件要寬，考核結(jié)果要嚴(yán)。
否則，一次考試定輸贏的方式反而會(huì)打擊了 “圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。
對(duì)于那些學(xué)歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個(gè)方面。
針對(duì)這類員工，我們應(yīng)使用物質(zhì)激勵(lì)為主精神激勵(lì)為輔的方式，為他們提供一個(gè)安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識(shí)儲(chǔ)備量。
三、結(jié)論
企業(yè)人力資源管理心得篇十八
摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，但最為核心的應(yīng)當(dāng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)的創(chuàng)新研究，也是有效提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本文將闡述我國(guó)存在的問(wèn)題，結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，探究的創(chuàng)新研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理管理制度發(fā)展趨勢(shì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)
一、的重要性
隨著我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，也讓各個(gè)企業(yè)明白了知識(shí)作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是人力資源，因此也代表了企業(yè)擁有專門知識(shí)、能力和技能的總和。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認(rèn)識(shí)到人力資源管理制度是獲得唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，而加強(qiáng)也就是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更為重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，通過(guò)具體細(xì)致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時(shí)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化。而加強(qiáng)的創(chuàng)新研究，首先應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識(shí)到現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并且探究知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，才能分析出的有效創(chuàng)新途徑。
二、現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
我國(guó)的正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化要求相比，在人力資源管理機(jī)構(gòu)方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和的實(shí)施方面都存在一定問(wèn)題。
1.現(xiàn)狀。
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)也不斷進(jìn)行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國(guó)企業(yè)雖然先后推行了三項(xiàng)制度改革、獎(jiǎng)勤罰懶、社會(huì)保障體制、全員勞動(dòng)合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動(dòng)人事制度改革，但由于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實(shí)際情況，結(jié)合國(guó)外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過(guò)程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機(jī)構(gòu)在設(shè)置方面，無(wú)法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國(guó)企業(yè)大多為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動(dòng)力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動(dòng)素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機(jī)制缺乏有效的獎(jiǎng)懲制度，導(dǎo)致人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié)，更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行規(guī)范，從而取得實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
2.存在問(wèn)題。
我國(guó)存在的問(wèn)題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視，但仍有大部分企業(yè)運(yùn)用著傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理，管理思想并不符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，忽視了對(duì)員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo)。我國(guó)正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段，但受到以往長(zhǎng)時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過(guò)于薄弱，并沒(méi)有建立完善的人力資源管理體系。而人員績(jī)效考核也沒(méi)有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎(jiǎng)懲制度方面也并不符合激勵(lì)管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡(jiǎn)單的人力資源規(guī)劃體系，并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的效用。并且我國(guó)之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過(guò)低，在我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門大多數(shù)時(shí)間和經(jīng)歷都用來(lái)處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來(lái)了巨大的工作量，還得不到其他同事的認(rèn)可，這種情況下，并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，也無(wú)法參與進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程，這也導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將簡(jiǎn)單地理解為設(shè)計(jì)績(jī)效體系或長(zhǎng)期激勵(lì)制度，應(yīng)當(dāng)在建立一系列體系時(shí)，營(yíng)造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證能夠充分的貫徹落實(shí)。問(wèn)題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制，也造成企業(yè)人力資源使用機(jī)制的彈性共振失衡，無(wú)法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理機(jī)制。
三、的創(chuàng)新途徑
的創(chuàng)新途徑主要從三個(gè)角度進(jìn)行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。
1.制度方面。
企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個(gè)企業(yè)是否能夠長(zhǎng)足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要想實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新，首先應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)注意與實(shí)際情況相結(jié)合，在規(guī)劃過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運(yùn)用相對(duì)科學(xué)的方式，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與相匹配。
2.人才方面。
的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養(yǎng)人才，進(jìn)而幫助的創(chuàng)新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個(gè)實(shí)現(xiàn)資源共享的過(guò)程。將人才的培養(yǎng)放在的創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)足發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，注重人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是創(chuàng)新的重要途徑。
3.企業(yè)方面。
的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來(lái)看，企業(yè)需要通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度來(lái)看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過(guò)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)，可以有效調(diào)整，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中占據(jù)了很重要的地位，一個(gè)具有特色的企業(yè)文化有助于實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源問(wèn)題仍未得到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q，對(duì)于的創(chuàng)新也仍處于初期實(shí)踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹(shù)立好正確的企業(yè)文化價(jià)值觀，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及員工的自身實(shí)際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的的創(chuàng)新途徑。
參考文獻(xiàn)：
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/5027027.html】
