專業(yè)人力資源管理心得體會和感想（案例20篇）

在撰寫心得體會的過程中，我們可以將瑣碎的日常經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為有價值的思考和啟示。寫心得體會時，要注意語言的簡潔明了，避免冗長和啰嗦的句子。下面是一些優(yōu)秀的心得體會范文，希望能夠給大家提供一些思路和參考。

人力資源管理心得體會和感想篇一

記得ibm的創(chuàng)建人湯姆斯丁沃特森說過：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建ibm?！碑敃r我還不明白其中的深刻含義。直到學習了《人力資源管理》課程，我才深刻認識到，隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)驗管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否，很大因素都決定于人。人力資源是企業(yè)的第一資源，只有擁有了人才優(yōu)勢，才能具有競爭優(yōu)勢。

“人無遠慮必有近憂”，對現(xiàn)代企業(yè)來講，遠慮就是謀其更強遠的發(fā)展，進行不斷超越，這就需要不斷地進行人才儲備，對人才進行戰(zhàn)略規(guī)劃，以使企業(yè)能永久地保持充沛的動力源?？v觀大部分企業(yè)，企業(yè)崗位往往是因崗設人，與現(xiàn)今企業(yè)管理的旨意相違背，為此，企業(yè)有必要在戰(zhàn)略層、經(jīng)營計劃層進行總體人力資源規(guī)劃，以優(yōu)化配置。我們知道，企業(yè)總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃把握著企業(yè)發(fā)展的命脈，總體規(guī)劃是以戰(zhàn)略目標為依據(jù)，制定戰(zhàn)略計劃內(nèi)的政策、實施步驟等等，并以此進行總體安排。業(yè)務規(guī)劃是總體規(guī)劃的實施步驟分解，并以總體規(guī)劃為中心實下達方案，包括人員職位升降、員工培訓、激勵方案、薪酬評估等。在企業(yè)總體規(guī)劃層次上，主要涉及企業(yè)外部因素，即預測未來企業(yè)的人才需求，對遠期企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量進行調(diào)整規(guī)劃。在業(yè)務規(guī)劃層次上，主要涉及內(nèi)部職位及人事調(diào)動，根據(jù)內(nèi)部人力資源供需量進行合理的方針政策支持，并制定具體的方案措施，同時進一步對具體事務進行規(guī)劃，使內(nèi)部人力資源的業(yè)務流程更具方向性與流暢性。

我認為：做好人力資源管理規(guī)劃，促進企業(yè)發(fā)展必須從以下程序來進行。首先，進行人才信息資料的收集、整理。企業(yè)外部的市場信息和企業(yè)內(nèi)部的人才信息與資源信息是企業(yè)信息的重中之重，人才信息是決定企業(yè)人力資源管理，并最終促進企業(yè)發(fā)展的根本，因此，做好資料的信息處理，對資料進行分門別類，對人力資源管理規(guī)劃來說就是有了一個便利的工具，能有效為后面的各項工作開展做到省時、省力的目的。其次，對企業(yè)內(nèi)外部進行未來人力資源的需求預測。現(xiàn)實能力和潛在能力是每個人都具有的，現(xiàn)實能力是通過學習、工作經(jīng)驗的積累而形成，而潛在能力則是未來可以從事某項工作的能力。因此，在掌握資料的信息處理后，對企業(yè)人力進行歸檔，對人員進行未來分析預測，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據(jù)進行崗位的適宜配置，也就是企業(yè)需要什么人、需要什么人在崗位上能發(fā)揮其最大作用，以針對職能對現(xiàn)實能力進行調(diào)控，也就是所謂的“專業(yè)對口”。為此，在進行配置后，以激勵機制進行調(diào)節(jié)，以薪酬體系進行掌控，未來的人力資源就一定會持續(xù)長久。然后，對企業(yè)的人力資源進行供需比較。人力資源部門通過對內(nèi)部人才的信息處理，實行人盡其才，才盡其用，并預測出未來企業(yè)需要的實際人力。其后，針對企業(yè)現(xiàn)在的人力資源和未來預測的人力資源進行比較，并從中分析出未來企業(yè)需求人力的`實際凈需求量，從而達到企業(yè)人才資源的持續(xù)增長。再次，人力資源的具體實施方案。完成以上步驟后，人力資源部門需要制定出人力資源具體方案，這是一個細微的工作，但其作用巨大，根據(jù)供需數(shù)據(jù)，對企業(yè)內(nèi)部和未來的各項資源管理要素進行合理的規(guī)定，并要求有關部門依據(jù)實施計劃進行下達執(zhí)行。最后，進行資源的評估和分析。這是人力資源規(guī)劃的最后一步，通過組織人力資源部門所參考的因素，對各個業(yè)務進行綜合的效益評估，并在實施過程中進行監(jiān)督與評價，查找人力資源計劃中的弊端，并加以優(yōu)化，以確保整體目標的實現(xiàn)。

人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動員工的積極性。我相信如果企業(yè)能根據(jù)自身情況，建立行之有效的的人力資源管理措施，一定能夠使企業(yè)得到長足發(fā)展。

人力資源管理心得體會和感想篇二

多聽、多看、多想、多做、少說。我到公司工作以后，要知道自己能否勝任這份工作，關鍵是看你自己對待工作的態(tài)度，態(tài)度對了，即使自己以前沒學過的知識也可以在工作中逐漸的掌握。態(tài)度不好，就算自己有知識基礎也不會把工作做好，四多一少就是我的態(tài)度，我剛到這個崗位工作，根本不清楚該做些什么，并且這和我在學校讀的專業(yè)沒有必然的聯(lián)系，剛開始我覺得很頭痛，可經(jīng)過工作過程中多看別人怎樣做，多聽別人怎樣說，多想自己應該怎樣做，然后自己親自動手去多做，終于在短短幾天里對工作有了一個較系統(tǒng)的認識，慢慢的自己也可以完成相關的工作了，光用嘴巴去說是不行的，所以，我們今后不管干什么都要端正自己的態(tài)度，這樣才能把事情做好。

有的人會覺得公司這里不好那里不好，同事也不好相處工作也不如愿，經(jīng)常埋怨，這樣只會影響自己的工作情緒，不但做不好工作，還增加了自己的壓力，所以，我們應該少埋怨，要看到公司好的一面，對存在的問題應該想辦法去解決而不是去埋怨，這樣才能保持工作的激情。

人力資源管理心得體會和感想篇三

關乎企業(yè)的生存與發(fā)展。下面是本站帶來的學習人力資源管理課程的

心得體會

今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰(zhàn)課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業(yè)老板是“生意人”還是“企業(yè)家”，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享。

我個人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.

現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板;由此認識到一個關鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。

“水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢?可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關”“設卡”，其實，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業(yè)有的美好將來。

20xx年7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：

1、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過

自我總結(jié)

3、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及

時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。

很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關。縱觀全球，在未來的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。

在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。

在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。

我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型?？梢钥闯?，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn)，即通過資源管理的實踐來完成。

作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結(jié)果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。

人力資源管理心得體會和感想篇四

隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。

《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，

通過學習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。

了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進行鼓勵和肯定。

篇二：人力資源管理學習心得體會

所謂企業(yè)不管是大小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業(yè)管理達到最高境界，通過前后幾次課程學習相關企業(yè)如何運用與管理，每節(jié)課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的，凡事需具備“悟”，學習領悟事情，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學習看事情及去領悟，而將問題達到我們的所期望的水平。

在《人力資源開發(fā)與管理》課程中，對于企業(yè)這是重要的部門，公司能否快速成長，創(chuàng)新，都關系著人力資源部有否充足的人才，對于目前社會竟爭大，人員流動非常大，我們的企業(yè)同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內(nèi)容比較籠統(tǒng)，不是很具體講到細節(jié)，但體會到要養(yǎng)成看本質(zhì)，特征的能力和習慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來學習，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務，結(jié)合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問題，存在業(yè)績提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩(wěn)定等，將問題首要任務、根本任務、解決措施整合，通過企業(yè)管理要素，如一切從客戶(價值主張)出發(fā)，用流程駕馭人性/規(guī)范人為，用行為提升人力，能衡量表現(xiàn)才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業(yè)的方法。

篇三：人力資源管理學習心得體會

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

廣東在經(jīng)歷完“民工荒”之后，又遇上后經(jīng)濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。

這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。

在圍繞人這一要素，企業(yè)應該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。

篇四：人力資源管理學習心得體會

如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè)。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務中得以體現(xiàn)。領導藝術是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。

用腦容易，用心難

伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的“手”的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂“人多力量大”。其次是對人“腦”的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是“第一生產(chǎn)力”;現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的“心”有更高的要求，如果一個新的科技產(chǎn)品、一個“點子”曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的“心”更是成敗的關鍵?！翱萍肌奔印靶撵`”方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業(yè)意識到“心”的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變“傻”;手機具備了“一指通話”、“語音尋址”等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由“品牌”戰(zhàn)略向“文化”戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中“質(zhì)量第一”、“銷量第一”等用語正被諸如“海爾中國造”、“科技以人為本”等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于將新的企業(yè)形象定為“科技+心靈”。

“科技+心靈”聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。“企業(yè)文化”這一軟性指標的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的“名人字畫”，只是顯示其“文化”而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重“腦”輕“心”的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標注“有機”、“無機”的字樣使垃圾投放者不知何從便是用“心”的不足，或“八股”遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標注“男、女”也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)，對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應當考慮到“百姓方便”之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以“親切宜人”為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的“標識性”建筑或不顧質(zhì)量(科技)的“獻禮工程”。

我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產(chǎn)品的同時，多多運用我們的“心靈”吧?！爱a(chǎn)品代表我的心”!

自目可剜，佛心難得

回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)“心”中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作“手”、“干活的工具”。這種“作坊”式的企業(yè)對待員工的方法是“管、卡、壓”，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬“原始沒落”的企業(yè)文化。

第二是將員工作為“腦”、“高智商工具”。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的“精英策略”，和注重技能培訓，希望將員工“武裝到牙齒”，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感，缺乏適應性。屬于“溫室文化”。

第三種是將員工作為“人”--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視“心靈”的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之“悟空文化”。

大自然中極端的“暴曬”和“暴雨”都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之“東方紅”與感性原則教育之“西邊雨”的平衡。企業(yè)與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔心他成功后變心，“變壞”，成為“陳世美”。國外有句諺語：“女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫”。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。

企業(yè)在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重“才”--知識技能的培訓、培養(yǎng)和投資，而忽略對“德”--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說“培訓越多，跳槽越快”，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說：“現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……”。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商“新類族”的勇氣和心理承受能力。

人力資源管理心得體會和感想篇五

我們會碰到很多問題，有的是我們懂得的，也有很多是我們不懂的，不懂的東西我們要虛心向同事或領導請教，當別人教我們知識的時候，我們也應該虛心的接受，不要認為自己懂得一點雞毛蒜皮就飄飄然。錯不可怕，就怕一錯再錯。每一個人都有犯錯的時候，工作中第一次做錯了不要緊，公司領導會糾正并原諒你，但下次你還在同一個問題上犯錯誤，那你就享受不到第一次犯錯時的待遇了。

實習期間，我既能夠?qū)嶋H參與工作，也能夠和上上下下的人員溝通交流;既切身體會，又冷眼觀察。通過這一段時間的實習，我了解到了一個公司從起步到發(fā)展壯大所經(jīng)歷的艱辛歷程;看到了一個公司日晴常運作的一個基本模式;學習到了個人與公司同事之間保持怎樣的關系最為有利;感受到了自己身上的許多優(yōu)點和不足之處。

我想，一個人實習的目的無外乎兩點：一個是感受公司，一個是認清自我。在這一個月的實習期內(nèi)，用心體會之后，我得到了自己該得到的。

人力資源管理心得體會和感想篇六

這門課也講了十多年了。不過，在上個周末和一些emba的同學討論起來，覺得如果真的要令這課程名符其實，似乎討論的起點不應該是戰(zhàn)略人力資源管理，盡管這是目前大多數(shù)教材的邏輯。

很多人會認為，只有戰(zhàn)略人力資源管理才能賦予人力資源管理的戰(zhàn)略高度。但仔細想來，這還是將人力資源管理放在了從屬的地位。

所以，在討論人力資源的理論淵源之前，我和他們討論了三個問題：

1、組織與環(huán)境的關系：這部分主要在于強調(diào)組織調(diào)整以適應環(huán)境，而這種調(diào)整基本上都會表現(xiàn)在人力資源方面，于是，人力資源管理的狀態(tài)影響著組織與環(huán)境的關系。

2、組織的形態(tài)：無邊界組織理論已經(jīng)很明確地為我們勾勒了未來組織的狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，人力資源顯然不能局限在組織范圍內(nèi)的一畝三分地。經(jīng)常說設備、土地閑置，其實，這社會還有更多的人力資源的閑置。

3、混合雇傭：目前，哪個組織也不是全部由正式工組成的。事實上，組織需要更加積極地構(gòu)建多元化的人力資源隊伍。

在下以為，這三個問題會讓人力資源管理工作在一個更大的范圍內(nèi)展開。而從實際效果看，也還不錯。

人力資源管理心得體會和感想篇七

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。

這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。

如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè)。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務中得以體現(xiàn)。領導藝術是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。

用腦容易，用心難

伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的手的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂人多力量大。其次是對人腦的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是第一生產(chǎn)力現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的心有更高的要求，如果一個新的科技產(chǎn)品、一個點子曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的心更是成敗的關鍵。科技加心靈方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業(yè)意識到心的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變傻手機具備了一指通話、語音尋址等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由品牌戰(zhàn)略向文化戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中質(zhì)量第一、銷量第一等用語正被諸如海爾中國造、科技以人為本等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于將新的企業(yè)形象定為科技+心靈。

科技+心靈聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業(yè)在科研開發(fā)(rd)上不敢怠慢，投放大量人力物力。企業(yè)文化這一軟性指標的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的名人字畫，只是顯示其文化而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重腦輕心的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標注有機、無機的字樣使垃圾投放者不知何從便是用心的不足，或八股遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標注男、女也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)，對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應當考慮到百姓方便之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以親切宜人為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的標識性建筑或不顧質(zhì)量(科技)的獻禮工程。

我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產(chǎn)品的同時，多多運用我們的心靈吧。產(chǎn)品代表我的心!

自目可剜，佛心難得

回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)心中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作手、干活的工具。這種作坊式的企業(yè)對待員工的方法是管、卡、壓，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬原始沒落的企業(yè)文化。

第二是將員工作為腦、高智商工具。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的精英策略，和注重技能培訓，希望將員工武裝到牙齒，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感，缺乏適應性。屬于溫室文化。

第三種是將員工作為人--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視心靈的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之悟空文化。

大自然中極端的暴曬和暴雨都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之東方紅與感性原則教育之西邊雨的平衡。企業(yè)與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔心他成功后變心，變壞，成為陳世美。國外有句諺語：女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。

企業(yè)在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重才--知識技能的培訓、培養(yǎng)和投資，而忽略對德--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說培訓越多，跳槽越快，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說：現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商新類族的勇氣和心理承受能力。

人力資源管理心得體會和感想篇八

一、選人時的匹配度問題（續(xù)）

所謂匹配度又可分為三個方面：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。

二、求職者的目標追求與利弊分析

在求職者追求的諸多目標中，“高權益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。

“高權益保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強調(diào)的是眼前利益。如果把“高權益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多寶貴的機會，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。因為絕大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力（就連國家的勞動部門都不具備這個能力），并且也沒有充裕的時間進行“相馬”。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛！”這些企業(yè)只會把你過往的經(jīng)歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績說話。先安排在職務低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級（采用目標管理和承諾制試用辦法）。

“高增值空間”體現(xiàn)在快速成長和平臺分享上，強調(diào)的是長期利益。一個好的事業(yè)發(fā)展平臺必然具有兩個必要條件：其一，屬于高勞動回報率行業(yè)（同一個人，在不同的行業(yè)打拼，勞動回報差距很大）；其二，企業(yè)決策者追求團隊的共贏。一個“高增值空間”的企業(yè)，值得員工托付一生。

三、關于試用期的工資水平

試用期的工資水平設定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。

“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。

“低底薪+高績效”對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。

“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某a，試用期間每月收益不低于20xx元（仍可以適度浮動）；如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補齊。

四、一點提示

試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會把相當一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、復試、再復試，這些工作的成本可能會遠遠高于多付給試用期員工工資上的成本。

人力資源管理心得體會和感想篇九

半年來，在市委、市政府和上級業(yè)務主管部門的正確領導下，全局干部職工以黨的十六大和十六屆六中全會精神為指導，認真落實中央、省、市農(nóng)業(yè)和農(nóng)村工作會議精神，堅持依法治牧、服務三農(nóng)，加強良種繁育體系建設和疫病防治體系建設，預防和控制重大動物疫病，規(guī)范畜牧行政執(zhí)法行為，大力推進全市畜牧經(jīng)濟發(fā)展，在促進農(nóng)民增收、推進農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展中的主導作用進一步顯現(xiàn)。

現(xiàn)將相關工作情況總結(jié)如下:

一、工作實績

預計20__年末，全縣生豬出欄145萬頭以上;家禽出欄2310萬只以上(其中專門化蛋雞存欄450萬只，皖西白鵝出欄460萬只);山羊出欄31萬只以上;大牲畜出欄4.5萬頭以上;肉、蛋、奶總產(chǎn)達22.5萬噸;畜牧業(yè)總產(chǎn)值36.6億元。

二、重點工作開展情況

1、重大動物疫病防控

20__年全縣共發(fā)放豬高致病性藍耳病疫苗231.1萬頭劑，豬瘟疫苗218.54萬頭劑，牲畜口蹄疫疫苗326萬頭劑，高致病性禽流感疫苗1861.5萬毫升，小反芻獸疫疫苗20萬頭劑。全年共發(fā)放免疫證明40萬張，畜禽標識100萬套。扎實有效開展了全縣的春秋兩季集中免疫,全縣畜禽達到應免盡免。積極開展動物防疫工作督查，及時開展流行病學調(diào)查、免疫效果評價，強制性免疫抗體合格率達到85%以上。全縣無重大動物疫情發(fā)生。

2、組織實施項目和落實畜牧業(yè)扶持政策

爭取各級項目資金476.6萬元;落實畜牧業(yè)各級扶持政策資金1329萬元。開展能繁母豬保險5.26萬頭、育肥豬保險7.12萬頭。開展農(nóng)作物秸稈綜合利用示范項目試點工作。

3、落實財政促進金融支持畜牧業(yè)發(fā)展創(chuàng)新試點工作

落實20__年財政促進金融支持畜牧業(yè)發(fā)展創(chuàng)新試點補貼，9個規(guī)模畜禽養(yǎng)殖(戶)受益，貸款貼息和擔保貼息共計補貼資金124.01萬元。申報實施20__年財政促進金融支持畜牧業(yè)發(fā)展創(chuàng)新試點項目。通過此項工作落實，有效緩解了規(guī)模養(yǎng)殖場(合作社、家庭農(nóng)場)貸款難、貸款成本高問題，激發(fā)了規(guī)模養(yǎng)殖場(戶)內(nèi)生活力，進一步提升了市場競爭力。

4、畜禽良種工程項目

繼續(xù)實施國家生豬良種工程項目，預計全縣全年共開展人工授精12.1萬窩次。霍壽黑豬保種取得進展，安徽浩宇牧業(yè)公司霍壽黑豬已建立8個家系，近150頭母豬的保種場，已被評為省級保種場，現(xiàn)積極申報國家級保種場。皖西麻黃雞禽業(yè)有限公司核心群存欄規(guī)模達到3萬只，種雞規(guī)模達到15萬只。

5、實施畜禽飼養(yǎng)場治污減排工作

一是利用生豬調(diào)出大縣獎勵資金320萬元對18個生豬規(guī)模養(yǎng)殖場進行圈舍改造、沼氣池、堆糞棚、沉淀池、雨污分流等治污減排治理;二是完成縣域畜禽禁養(yǎng)區(qū)、限養(yǎng)區(qū)規(guī)模畜禽養(yǎng)殖場摸底工作;三是完成灃河水系禁養(yǎng)區(qū)規(guī)模畜禽養(yǎng)殖場(戶)摸底工作，為完成方案編制、項目實施、拆遷圈舍等后續(xù)工作任務奠定堅實基礎。

6、畜禽產(chǎn)品質(zhì)量安全和畜禽的無害化處理工作

進一步強化動物衛(wèi)生監(jiān)督，產(chǎn)地檢疫、屠宰檢疫申報受理率達100%。20__年我縣被省動物衛(wèi)生監(jiān)督所定為全省首批啟用智慧動監(jiān)系統(tǒng)試點縣之一。開展獸藥、飼料、瘦肉精、生鮮乳、藥物殘留等專項整治活動四次，現(xiàn)場抽取4260份樣本，檢測結(jié)果均呈陰性。扎實有效開展掃雷行動，切實履行常態(tài)性生豬市場監(jiān)管工作，嚴厲打擊私屠濫宰。9月9日至10日，會同公安局、市場管理局成功端掉位于城關北五里的一給待宰生豬注藥、注水窩點，現(xiàn)場扣查一輛摩托三輪車和一輛jac雙層中型拉豬車(內(nèi)有車主行駛證、駕駛證、身份證、銀行卡、賬本等)、已注藥(水)生豬29頭。落實畜禽產(chǎn)品質(zhì)量安全措施，預計全縣全年共無害化處理病死生豬5.36萬頭。全縣未發(fā)生畜禽產(chǎn)品質(zhì)量安全事故。

7、落實省市級畜禽標準化示范場創(chuàng)建工作

完成安徽新農(nóng)原種豬有限公司、安徽康樂泰農(nóng)業(yè)科技有限公司申報省級20__年畜禽標準化示范場創(chuàng)建，完成霍邱縣菜菜生豬養(yǎng)殖家庭農(nóng)場、霍邱縣富云綜合養(yǎng)殖有限公司、霍邱縣新聯(lián)合禽業(yè)有限公司、六安市潤牛養(yǎng)殖有限公司申報20__年市級畜禽養(yǎng)殖標準化示范場創(chuàng)建。

8、科技培訓工作

配合科技局、扶貧辦開展了春、秋季科技培訓活動，接受培訓人員達410人次;配合組織部開展霍邱縣農(nóng)村實用人才養(yǎng)殖技術培訓班三期，326個養(yǎng)殖企業(yè)(戶)主參加了培訓活動。

精準扶貧、房屋拆遷、精神文明城市創(chuàng)建、招商引資等按序時進度完成工作任務，同時全面完成縣委、縣政府及上級業(yè)務主管部門交辦的其他工作。

三、20__年工作打算

1、以開展春秋季重大動物疫病防控強制免疫為抓手，規(guī)模養(yǎng)殖場實施程序化免疫為重點，進一步提升我縣重大動物疫病防控能力，確保高致病性禽流感等重大動物疫病達到應免盡免，開展流行病學調(diào)查、免疫效果評價等，確保全縣不發(fā)生區(qū)域性重大動物疫情。

2、以投入品和生產(chǎn)環(huán)節(jié)監(jiān)管為手段，切實保障畜產(chǎn)品安全。開展好全縣獸藥等畜牧業(yè)投入品經(jīng)營門點、生產(chǎn)環(huán)節(jié)大檢查;扎實有效開展生鮮乳、瘦肉精、藥物殘留等專項整治活動;督促落實規(guī)模飼養(yǎng)場開展產(chǎn)地檢疫、屠宰畜禽上市屠宰檢疫、病死畜禽無害化處理等工作。切實做好生豬市場監(jiān)管工作，嚴厲打擊私屠濫宰。不發(fā)生畜產(chǎn)品安全事件。

3、以生豬、奶牛良種工程項目、種畜禽場建設為重點，進一步提升畜禽良種化水平。推廣畜禽人工授精技術，加強畜禽遺傳資源保護。生豬、家禽、奶牛等良種化率達到100%，肉牛、山羊良種化率達到60%以上。

4、以項目為支撐，進一步增強我縣畜禽場治污減排能力。新建畜禽場治污減排設施和畜禽場建設同步，推廣畜牧業(yè)綠色低碳循環(huán)模式生產(chǎn)。落實20個規(guī)模畜禽飼養(yǎng)場建設污染治理設施，確保完成減排任務。配合相關鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府、縣環(huán)保局完成灃河水系禁養(yǎng)區(qū)規(guī)模畜禽養(yǎng)殖場(戶)圈舍拆遷工作。

5、落實能繁母豬、育肥豬保險、良種工程、國家生豬調(diào)出大縣獎勵等扶持政策;組織實施農(nóng)作物秸稈綜合利用示范試點、中央財政促進金融支持畜牧業(yè)發(fā)展創(chuàng)新試點、灃河水系治理、縣財政扶持發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)獎補資金等項目;推行改糧經(jīng)二元種植結(jié)構(gòu)為糧經(jīng)飼三元種植，積極申請國家南方草場建設項目，改造荒坡300畝以上。

6、扎實有效開展精準扶貧工作，為通過發(fā)展畜禽養(yǎng)殖達到脫貧的貧困戶提供優(yōu)質(zhì)服務，完成年度精準扶貧工作任務。

7、全面完成縣委、縣政府及上級業(yè)務主管部門交辦的其他工作。

人力資源管理心得體會和感想篇十

簡歷編號：

更新日期：

姓名：

國籍：

中國

目前所在地：

天津

民族：

漢族

戶口所在地：

天津

身材：

157cm?40kg

婚姻狀況：

未婚

年齡：

34歲

培訓認證：

誠信徽章：

求職意向及工作經(jīng)歷

人才類型：

普通求職?

應聘職位：

工作年限：

14

職稱：

中級

求職類型：

全職

可到職日期：

隨時

月薪要求：

--3500

希望工作地區(qū)：

天津天津天津

個人工作經(jīng)歷：

公司名稱：

待業(yè)起止年月：-05～

公司性質(zhì)：

所屬行業(yè)：

擔任職務：

工作描述：

離職原因：

公司名稱：

公司性質(zhì)：

私營企業(yè)所屬行業(yè)：物資供銷

擔任職務：

人力資源主管

工作描述：

離職原因：

公司裁員

公司名稱：

公司性質(zhì)：

私營企業(yè)所屬行業(yè)：機械制造與設備

擔任職務：

人力資源主管

工作描述：

離職原因：

尋求發(fā)展

公司名稱：

公司性質(zhì)：

私營企業(yè)所屬行業(yè)：交通運輸

擔任職務：

人力資源主管

工作描述：

離職原因：

繼續(xù)進修

公司名稱：

公司性質(zhì)：

私營企業(yè)所屬行業(yè)：糧油，食品

擔任職務：

人力資源副經(jīng)理

工作描述：

離職原因：

合同期滿

公司名稱：

天津市億達科技起止年月：-09～-12

公司性質(zhì)：

私營企業(yè)所屬行業(yè)：計算機業(yè)

擔任職務：

行政主管

工作描述：

離職原因：

繼續(xù)進修

公司名稱：

公司性質(zhì)：

民營企業(yè)所屬行業(yè)：飲食，旅游業(yè)，賓館

擔任職務：

管理部文員

工作描述：

離職原因：

合同期滿

教育背景

畢業(yè)院校：

中國石油大學（北京）

最高學歷：

本科

畢業(yè)日期：

所學專業(yè)一：

法律

所學專業(yè)二：

人力資源管理

受教育培訓經(jīng)歷：

起始年月

終止年月

學校（機構(gòu)）

專業(yè)

獲得證書

證書編號

棠溪小學

小學

新市中學

中學

天津市六十八中

通用英語

職中

-09

天津市廣播電視大學

中文秘書

大專

中國石油大學（北京）

法律

本科

白云區(qū)勞動局

物業(yè)管理員

中級物業(yè)管理員

北京時代光大教育集團

人力資源管理

人力資源管理師

-12

天津大學

人力資源管理

本科在讀

語言能力

外語：

英語一般

國語水平：

優(yōu)秀

粵語水平：

精通

工作能力及其他專長

由于公司配備給人事部的人員不多，所以，人事部的工作基本上由本人完成。由招聘、面試、錄取、培訓、績效考核、辭職、社保全個過程，都由我一個人完成。另外，我還負責公司的行政管理工作，協(xié)調(diào)各部門的工作，監(jiān)督其工作的完成程度，確保公司交付的任務在指定的時間內(nèi)完成，并作為績效考核的依據(jù)。還有，人事部的制度和公司的各項制度都是由本人根據(jù)公司的情況而參與編寫、制定的，包括最后的格式制定。

本人有多年的行政管理經(jīng)驗和3年的人力資源管理經(jīng)驗，而且已經(jīng)繼續(xù)參加人力資源的理論知識進修。我會繼續(xù)努力，不斷學習，吸收和積累更多、更豐富的管理經(jīng)驗。

詳細個人自傳

本人畢業(yè)于法律本科，一直從事行政同人力資源工作。比較熟悉合同法、勞動法、仲裁法。并熟悉辦公軟件的應用，對工作認真負責，做事有條理，服從公司安排，按領導意圖辦事。在工作中能做到細心、熱情，自覺完成本職工作。

有豐富的.管理經(jīng)驗，并且為人勤奮、努力，有較強的溝通、協(xié)調(diào)能力，在同事之間能做到和睦相處，團結(jié)同事。

除了取得法律本科后，已再次進修人力資源管理本科，進一步提高人力資源管理工作的水平；并且希望把法律知識運用到人力資源管理中去，務求令人力資源管理工作更加出色。

本人很感謝貴公司在百忙之中查閱本人資料，為我提供一個合適的機會。如有幸成為貴公司中的一員，我會繼續(xù)堅持自己工作原則，努力工作，積累更多、更豐富的管理經(jīng)驗。謝謝！

注：保險與中介免問

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人力資源管理心得體會和感想篇十一

很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關。縱觀全球，在未來的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。

在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。

在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。

我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型。可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn)，即通過資源管理的實踐來完成。

作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結(jié)果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。

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人力資源管理心得體會和感想篇十二

目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。

通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務。當今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大的有效技能最大地發(fā)揮。

2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的'主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。

3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

人力資源管理心得體會和感想篇十三

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進行研究。

構(gòu) 建企業(yè)文化，離不開員工團隊情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的創(chuàng)造而實現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造 價值而努力。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，如果自己本身節(jié)儉，其他人也會如此。

要將公司的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化和公司的相關管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動上。這就需要安排相關培訓來加強員工這方面的意識。

環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時期內(nèi)穩(wěn)定的同時，查漏補缺，做出相應調(diào)整。

企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內(nèi)容闡述自己的觀點。

1、 招聘錄用：

在 招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學歷，能夠?qū)ぷ髡J真負責，較 好的完成公司及領導交辦的各項任務，切實擔起責任，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學歷學士學 位甚或研究生學歷的有材之人了。其一是高學歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開 支。

在進行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應聘者組織渙散的感覺。 還要對招聘方式及所提問題進行精心設計，這對于公司來說是了解應聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應人群，因此還應對招聘渠道進行選擇。這樣才 可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。

2、 培訓管理：

培訓是以加強人事管理，提高員工 素質(zhì)，增強凝聚力為目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負責公司人事及行政制度宏觀方面的培訓，其它部門負責本部門工作操作技能方面的 培訓。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一 種福利投資。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進行物業(yè)方面的職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓，加強員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現(xiàn)有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務質(zhì)量，增強市場競爭力。

3、 績效考核：

績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點來抓。但 “績效考核是一柄雙刃劍”， 在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下，其實難副” 的尷尬境地。

在 推行績效考核制度前要做好充分的準備工作，對其考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以 檢驗其效果?？冃Э己俗顬橹匾碾y點是在于是如何把績效考核從作為一項任務來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了 保證企業(yè)順利推進績效考核工作，企業(yè)中的各部門必須轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位；同時更離不開公司上層領導的大力支持。

4、 薪酬福利管理

薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的認可程度。

每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決于公司的價值觀取向。舉個例子來說如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團隊合作精神，那應該采用同等級員工薪酬保持一致，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當拉大薪酬差距的。

給予員工適當?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅體現(xiàn)了公司對員工的一種關懷，而且還能激發(fā)員工的干勁。

1、 核查現(xiàn)有人力資源

（1）登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態(tài)掌握公司員工的個人信息。

（2）根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。

2、 對人力需求供給進行預測

（1） 需求預測：收集影響預測目標的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當前及未來經(jīng)營生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等；充分考慮市場需求、 產(chǎn)品和服務的要求、技術與組織結(jié)構(gòu)革新、教育和培訓等對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響；預測人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。

（2）供給預測：分析、確定公司目前崗位，如項目經(jīng)理、專業(yè)技術人員、管理人員及特殊（關鍵）工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預測現(xiàn)有人力資源的滿足程度；在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預測。

應該具備知識、技能、態(tài)度、工作任務、行為、產(chǎn)出方面的素質(zhì)，通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行能夠起到推動作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。

人力資源管理心得體會和感想篇十四

通過深圳電大《人力資源管理》課程的學習，我認識到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸鹿芾?，已逐步上升到了?zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調(diào)動的如何，發(fā)揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關鍵。通過學習，結(jié)合實際，我個人認為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。

要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略和實際發(fā)展狀況，組織制定公司的招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度，并組織實施；同時做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構(gòu)設置和崗位職責設計方案，并對公司組織結(jié)構(gòu)設計提出改進方案。

在招聘渠道方面，可以通過內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面，可采用面試、筆試、人才測評相結(jié)合的方法；在人才錄用方面，要重學歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂合理的人員編制，并鼓勵員工在公司范圍內(nèi)適當?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃印?/p>

在培訓內(nèi)容上可分文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能四個部分實施。在培訓層次上可分為三類：包括高層培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質(zhì)上又可分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業(yè)余自學、課堂培訓、外派培訓、參觀考察、企業(yè)交流、外請講師等等。并通過人才測評、個人培訓需求調(diào)查、公司對崗位的要求等方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關培訓，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。

通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。

以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷，因個人的績效不同，獲得報酬也應該不一樣。在福利方面，要逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學習機會、疾病補助等。

要做到深入了解每一個員工的工作和生活情況，及時解決員工工作和生活中的問題。如工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等等。

人力資源管理心得體會和感想篇十五

一個人工作中要做的所有事情一般可分為四類：

（1）緊急且重要的（2）不緊急但重要的

（3）緊急但不重要的（4）不緊急也不重要的

這四類中，（1）需要去做，（4）不要做。這樣的結(jié)論一般容易得出。那么（2）和（3）要做哪一個呢？答案是（2）。放棄不重要的事情，可以使你更專注于重要的事物。要努力安排好不緊急但重要的事情，安排好它們，它們就不會出現(xiàn)在（1）的列表中，因為你知道，（1）經(jīng)常會把你搞得手忙腳亂，事實上時間管理大部分集中在（2）這個范圍內(nèi)。

把重要但不緊急的事進行分類，原則是：兩分鐘之內(nèi)能做完的，馬上就去處理；兩分鐘之類完不成的，按事情的優(yōu)先級放到to do列表中，專門安排時間來處理它們。

比如，你要給某同事打電話通傳一件事，那么，馬上就去做。但你要給你的同事整理一份報告，那么就要專門安排時間來處理。

專門安排出時間做計劃。沒有計劃的工作容易令人陷入盲目。一個有效計劃可以分為長期的、中期的和近期的。比如一個讀書計劃：我的長期計劃是想在3個月內(nèi)讀完整套5本，中期的就是讀完其中的一本。近期就是每天利用多少時間來讀這本書。

計劃必須要詳細到可以量化、執(zhí)行的程度?！拔乙?個月讀完五本書”是無法執(zhí)行的。

做計劃時，需要對自己有個充分的估計。包括你每天可以利用的時間，你需要多少時間休息、休閑，陪家人。不要妄想每天都可以做很多事。我曾經(jīng)制定過一個計劃是2個月背完6000個單詞，每天2小時的時間。結(jié)果，執(zhí)行三天，第四天就無限休庭了——我根本做不到每天拿2小時來學習英語。這就是對自己沒有充分估計的結(jié)果。

計劃制定好之后，剩下的就是嚴格執(zhí)行。不要抱怨任務怎么這么多——如果你在制定的時候已經(jīng)充分考慮到你可利用的時間。除非你完全沒有執(zhí)行這個計劃的能力，否則不要輕易對計劃進行大的調(diào)整，那等于是對你制定計劃時智商和判斷力的否定。在這個過程中，你對自己的認識會更深刻。

如果能夠制定一個好的計劃并可以大體上執(zhí)行它，兩個月后，你總結(jié)自己的所得，會有很大成就感。

我自己使用的是google的日歷，它的好處在于可以和手機進行同步，方便我在手機上和電腦里安排日程，同時還有短信提醒功能。

把to do列表里的事情按優(yōu)先級、時間要求等因素安排在日歷中合適的時間里。然后清空大腦，不用再保留關于處理這件事的任何記憶，到時看日歷就知道自己下一步該做什么了。我們的大腦是用來思考“這件事要怎么做”的，而不是“我下一個小時將要做什么”。

每天收郵件，能在兩分鐘之內(nèi)處理的馬上處理，不能的就轉(zhuǎn)入到相關的文件夾內(nèi)，再專門安排出時間來處理。收件箱里不要存有郵件，否則你會堆下一堆要處理的事情，以后也不知道哪件處理了哪件沒處理。這一點我做得極糟糕，并正身受其害。

我的做法是，有一個臨時文件夾，專門存放各種下載的文件。每周定期清理一次。處理完的工作就歸檔，無用的果斷刪除。

如果你的工作需要涉及其他人，那么在處理之前最好預約，以方便大家安排時間處理。不要臨時起意。如果有約會，不要使用模糊的時間：比如，明天上午，今天下午2點左右之類。要精確到明天上午10：15的程度。浪費時間不可原諒。

永遠都不要太相信自己的記憶力力，我們很快就會忘掉自己都做過什么。每天做詳細的日志可以幫你彌補這一點。你可以記錄每天都做了什么，有哪些想法之類的任何你想寫之事，只有一點要求：要堅持。

做工作日志還可以用來檢驗你的工作計劃是否得到有效完成，并可供以后查詢。一般都會寫在筆記本上。

人力資源管理心得體會和感想篇十六

本人參加由集團人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的兩天天時間的學習，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會：

對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個方面。

我們最為管理者如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達到組織的目標。

過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現(xiàn)在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。

人力資源管理心得體會和感想篇十七

在這次的人力資源管理中，我認真的觀看了培訓的視頻，通過這次的培訓，使我對人力資源有了深入的了解，對我自身的職責有了更明確的。在人力資源管理這個領域里，我們首先接觸的是招聘這方面的東西，因為人力資源的招聘對于的發(fā)展是非常有利的，在此次的培訓中我們對人員招聘這個概念有了更深入的了解，對人力資源的管理有了更多的思考。

在這次培訓的`過程中，我們了解了人力資源的管理工作，了解了公司在各個領域的重要性，了解了公司的素質(zhì)，了解了公司的企業(yè)文化，了解了公司的發(fā)展方向，了解了公司員工的思維模式及工作態(tài)度。同時我們還了與管理知識，了解了公司的勞動紀律，并通過實對這些知識有了更深入的了解。

人力資源管理的目的就是為了更好的發(fā)揮員工的作用，提高企業(yè)的效益，提升員工的工作能力和工作素質(zhì)，更好的完成公司交給我們的任務。通過這次培訓我也有了自己對人力資源管理工作的一些看法，總體上來說我對人力資源這個領域有著比較深入的理解，也對自己在這方面的發(fā)展方向有了更明確的認識。對我今后的工作有著很大的幫助，同時也能在工作中發(fā)現(xiàn)自身的不足，提高自己的工作能力，為自己的發(fā)展做出更多更好更有價值的東西。

人力資源管理是一門性較強的課程，是一門性較強的性課程。我們需要不斷的學習和實踐，不斷地提升自己。我們必須在以后的工作實踐中不斷的去發(fā)現(xiàn)自己的不足，才能更好的提高自己。人力資源管理是人力資源管理工作的重要組成部分。人是管理的核心，所以人力資源部需要在人才培養(yǎng)上有所突破，需要通過培養(yǎng)來更好地完成工作。我們要通過不斷的學習提高管理水平、提高業(yè)務技能，不斷地增加員工的素質(zhì)，提高企業(yè)的整體素質(zhì)和競爭力。

人力資源部作為公司最普通，最平凡的，也是最重要的部門，是人事部門的領導，要有對公司忠誠度的認識，并付諸行動。在這次培訓的過程中，我們也看到自己存在很多的缺陷，需要學習和改進;人力資源部的主要職責是對公司內(nèi)部員工、各員工的人事工作進行指揮和監(jiān)督管理;負責組織、指揮和安排各項目部人力、、物質(zhì)、等各項工作，確保工作能順利進行。

人力資源部要充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用，為公司的各項業(yè)務的順利提供人力保障，為公司的發(fā)展提供人力保障。人力資源部的職能主要是管理公司人才、培養(yǎng)和儲備，建立和完善符合公司發(fā)展實際和人才需求量化標準的人力資源儲備。為了使公司對員工的職業(yè)素質(zhì)能達到有效的提升，要加強培訓和學習，建立一支高素質(zhì)的員工隊伍，建立完善的培訓機制。同時，要加強員工工作、生活、安全等各個方面的培訓工作，要通過開展多種形式的培訓來提高員工的技能，以適應公司的發(fā)展。

人力資源管理心得體會和感想篇十八

網(wǎng)絡世界，甚為廣大，每個人在從網(wǎng)上獲取資源的同時，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源，有來有去，網(wǎng)上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師（二級）考試，今天成績公布了，很幸運，我過關了，理論64分，實操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構(gòu)的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關學習資料的各位前輩們，在考試前的復習中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學習資料，特別感謝大家無私的幫助。

我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個通行證，已被越來越多的企業(yè)認可。20xx年，我報名參加了11月份的二級考試?，F(xiàn)就考前復習、考試經(jīng)驗技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。

首先，說說報名。報名時培訓機構(gòu)要選好，最好選擇當?shù)貙嵙瓦^關率較高，管理正規(guī)的培訓機構(gòu)。當然，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學也可以，但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構(gòu)報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構(gòu)一手搞定，你只需要交線，然后好好學習即可，別的無需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應該對課程安排和課時有一個了解，然后再交錢。

第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當然不是做人力的也有。一般來講，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實踐工作經(jīng)驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經(jīng)驗的人員相對就難度大一些。報名后，培訓機構(gòu)安排的課程，如無特殊情況都應該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結(jié)合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張，一共三本書（不算職業(yè)道德）。在這么短的時間內(nèi)掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當然，重點要放在主教材上，基礎知識到考前老師一般都會劃重點，再說基礎知識占比很小，法律手冊的內(nèi)容不會考，但會涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點內(nèi)容，在考試指南那本書中都有?？磿臅r候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會超出教材，但有時，題會比較細，甚至于某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。

第三，說說考前的復習方法。一般所有課程都結(jié)束后，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前沖刺階段，要安排好復習的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統(tǒng)的復習。復習時，還是要以主教材為主，可以適當?shù)膹木W(wǎng)上d一些學習資料或筆記，最后再做一些題目?？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象?？记白詈笕?，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以復習很多遍，重復記憶，加深記憶。

第四，說說應試技巧?？荚嚨那耙惶?，什么也不用看，因為最后一天抱佛腳，已沒有太大意義，應以一個放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個考試是全國性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r間一般在一天全部完成，上午是理論和實操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時間。最后，如果有時間檢查一次，那說明你已經(jīng)很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個蒙法，你自己看。實操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容，也有一些是需要通過所學知識進行分析、回答，考的是能力方面的內(nèi)容，這部分有工作經(jīng)驗的人答起來相對好一些?？傊碚撆c實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。

第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓機構(gòu)都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的。所以鑒定機構(gòu)其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯，說什么就顯得很重要了，當然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。

最后，說說串講，串講，有的培訓機構(gòu)在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內(nèi)，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認為如果有機會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學的內(nèi)容有個整體的串聯(lián)，讓各個部分有機聯(lián)系起來，對實操考試有一定的幫助。有一培訓機構(gòu)在串講時進行押題，當然押題的老師也是很有經(jīng)驗的，但是否押得準也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復習為好。

以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關的技巧，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。20xx年5月份的考試報名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實現(xiàn)自己的目標，順利通過考試。

人力資源管理心得體會和感想篇十九

“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常聽說人力資源管理的信息，無論是報紙還是網(wǎng)絡，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓 我對人力資源管理有了更深一層的認識，人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財寶，對人才的識別，體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。

事實上，對于當前許多中小企業(yè)來說，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。

“目前接近一半的中小企業(yè)在進行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。

人力資源整體規(guī)劃缺失

“我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右。因此，經(jīng)常是月初準備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發(fā)現(xiàn)來的人根本達不到我們的期望?！毕裰衅髣恿θ肆Y源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見。

“招了走，走了招?！庇眠@樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當不過了，留人難，員工流動率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。

為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”?難道真是企業(yè)管理部當，其實不然。成為導致員工流動率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素。

2、受到經(jīng)濟條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補充人員的另一重要方式———內(nèi)部培養(yǎng)，則顯得還相當匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這也導致對企業(yè)人才大量缺失。

“很 多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識，常常是采用被動的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式。”企業(yè)在人事決策層面 的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關。

做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時才知道人才流失了。

人力資源管理心得體會和感想篇二十

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。

這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。

在圍繞人這一要素，企業(yè)應該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。

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